人事管理一體化精選(九篇)
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第1篇：人事管理一體化范文
關鍵詞：人力資源管理 醫院文化 醫院管理
一、醫院文化
醫院文化是指在長期的醫療服務過程中形成的被全體醫護人員共同認可和遵守的、具有自身特色的的價值取向、管理理念、服務準則、醫院精神的總和。其最核心的內容即是以人為本，突出人的作用與價值。人力資源管理是將醫護人員的個人需要與組織需要結合起來，把醫護人員的個體行為與組織行為結合起來，確立三種職能：樹立以人為本的管理理念；培養、建立和完善組織文化；重視提高組織績效。人力資源管理核心是尊重人、關心人、培養人、實現人的人本管理理念。基于醫院文化的人力資源管理，不僅體現了人力資源管理獨特的文化方式，同時也為人力資源管理提供相應依據。醫院文化的形成在很大程度上要與醫院的人力資源管理相結合，才能將核心價值觀通過具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在醫院內、外部獲得廣泛認同的醫院文化。
二、醫院文化與人力資源管理的關系
醫院能否充分挖掘人力資源的潛能決定了醫院文化建設是否能夠成功，而能否合理發揮人的主觀能動性，是現代人力資源管理的核心價值重要指標。醫院人力資源管理體系是通過把醫院在發展中逐步形成的管理理念、價值取向、行為模式、醫院精神、發展目標等整合、凝練、完善形成的。醫院文化決定人力資源管理方向，而人力資源管理是醫院文化的承擔者。因此，在醫院為患者提供醫療服務的全程中，要重視人力資源管理工作與醫院文化建設的有機結合，使人力資源工作和醫院文化建設相輔相成。
三、文化內涵在醫院人力資源管理體系中的體現
人力資源管理主要由六大模塊組成，分別是：人力資源規劃、人員的招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。明晰醫院文化在人力資源管理的中的體現，就要從這六個方面分別分析。
第一，人力資源規劃是從全盤出發，對于組織機構進行設置和對人力資源相關制度的制定，這些都要與醫院的戰略、文化相契合。
第二，人員的招聘與配置。在進行人員招聘的時候，要尋找與醫院倡導的價值觀一致、認同醫院文化及發展戰略的人才。
第三，培訓與開發的過程中，要針對醫院文化進行宣導貫徹，使醫護人員對醫院文化的核心深入認知，并以其影響、指導自己的行為習慣；
第四，績效管理和薪酬管理主要強調衡量人才的關鍵點在于什么，硬的是業績，軟的就是對醫院核心價值觀的踐行，能否將醫院倡導的價值觀和人文精神在個人的行為中有所體現。
第五，勞動關系管理中，對于醫護人員權利的維護等，是醫院對醫院使命的踐行，而使命就是醫院文化最主要的組成部分。
四、醫院文化和人力資源管理的相互作用
1.醫院文化通過派與成員的認同感和歸屬感，使人力資源得到充分的凝聚，發揮其最大作用。人力資源管理的重要職能之一是將醫院文化的核心價值觀融入到醫院的醫療服務中，在醫院文化的潛移默化下，醫護人員逐漸認同醫院的主體文化，并發揮主觀能動性，不斷地修正原有自身價值觀與思維方式，最終接納醫院的文化。在共同的目標、理想、價值取向的作用下，醫護人員努力工作，形成合力，推動醫院的發展。
2.醫院文化改變醫護人員的價值觀，建立新的價值觀念，使人力資源更好地適應組織。衛生人力資源是醫院文化的載體，醫院文化是醫院管理的最高境界，其主要通過心理管理來優化醫護人員的心智模式；在認知、行動、意志、情感、價值、目標等方面對員工進行深層次的引導，深化員工的自我開發意識。優秀的醫院文化能為醫護人員帶來團結和諧、富有激情的工作生活環境，能產生強烈的集體榮譽感，產生較高的期望目標和較大的動力，促使醫護人員不斷提高自身的素質和能力，向自己期望的目標努力奮進的同時更加適應醫院的需要。
3.醫院文化對人力資源管理具有導向作用和發展作用。以組織視角為基礎的人力資源管理，主要有三個功能：注入文化、打造隊伍、牽引行為，現代醫院人力資源管理更加關注：人、醫院系統和醫院文化。現代人力資源在管理的過程中更多地是強調管理的方式、方法和手段，同時借鑒相應的制度和流程進行管理。每家醫院都有自身的發展歷程、管理風格、人員素質和理念價值，這些都是影響人力資源管理的關鍵要素。人力資源管理的核心需要以醫院文化這個軟環境為基礎，通過凝練、牽引、規范的手段發揮現代人力資源的管理作用，才能使管理更有效。
4.人力資源管理對組織文化的形成具有塑造作用。通過加強醫院人力資源管理，可以形成對醫院文化的提升、凝練和再造。人力資源是醫院文化的基礎，沒有人力資源的協助、學習，不能形成系統、鮮明的醫院文化。醫院文化是人力資源表現的最高形式，醫院人力資源整合有效，形成合力，醫院特色鮮明，有利于醫院的快速發展。醫院文化與人力資源管理相輔相成、互相促進，缺一不可。醫院文化一般是通過無形的、潛移默化的價值觀，來塑造激發員工的潛能和創新，使醫護人員認同共同的價值取向。人力資源管理則通過具體的制度、程序、措施來影響、約束職工的行為方式，形成對醫院文化的再造。
五、基于醫院文化的人本管理模式
人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要的資源，把組織內全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱，是人力資源管理的核心。人本管理的核心價值觀是以人為本，即尊重人，關心人，激發人的熱情，滿足人的合理需要。“人本”理念要求在人才引進、使用和管理上建立“以能為本”為核心、“以情為本”為紐帶、“以德為本”為導向的“三維”管理模式。
1.以德為本。醫院文化引導每位職工追求高尚的道德修養和情操，這也是對人才的基本要求，缺乏職業道德修養的人不可能成為優秀的人才。特別是醫療行業的特殊性決定了醫務人員必須具備救死扶傷的人道主義精神，必須具備高尚的醫德。這也是在人才引進中嚴格把關的基本點。“以德為本”的理念著力點在于引進和培養德才兼備的高級衛生人才，與此同時培育富有鮮明時代特征的醫院文化，創建一個開放、平等、積極向上的軟環境，以最大限度地尊重人才、關心人才、凝聚人才、造就人才、培養人才為宗旨，以此引導人才的價值觀、意識、心理及行為取向，最終實現以德納才，以德治院。
2.以情為本。由于醫療衛生人才具有較高的素質，特別是被引進的人才，希望在新的工作環境中得到尊重和認可，這是他們能夠安心工作不可或缺的重要因素。以情為本，在于醫院為人才創建一種溝通無限的工作氛圍，讓人才樹立主人翁的心態，充分尊重他們的個性發展，切實關心員醫護人員的心理動向。營造尊重人才的輿論環境，以情感留人。通過以情促管，有效克服了管理制度剛性化的一面，增加了人性化，大大降低了人才外流、出走的風險，同時也體現了醫院文化的重要內涵。
3.以能為本。能力本位理念是當代中國發展的核心文化理念，主張把人的創造能力作為人的主導價值取向，消除權本位和錢本位的消極影響，把能力視為權利、金錢和人的價值本體。人的一切活動、一切關系和一切追求都要圍繞如何充分正確發揮人的能力進行，都要依靠人的能力的充分正確發揮來實現追求
醫院注重引導人才將注意力集中到釋放和提高自身的工作能力上，強調以能適崗，以人的能力為管理核心，在人才的使用上實行能者上、平者讓、庸者下的原則。處理好學歷與水平的關系，在重視博士、碩士的同時，對確有真才實學的醫學人才，要淡化年齡、學歷、職稱等身份背景，大膽任用，發揮作用。處理好現有人才與引進人才的關系，克服“外來的和尚好念經”的觀念，只要是人才，在工作上、待遇上就一視同仁；在報酬方面，貫徹按能分配的原則，滿足人才強烈自我實現的需求，使多勞多得、能者多得的觀念人人提倡，從而在醫院內形成重能力、講貢獻、論業績的良好管理氛圍。使尊才、愛才、容才、選才、用才、留才的氛圍成為醫院文化建設的重要組成部分，使人才觀念深入人心，并滲透到醫院管理的每個環節。
參考文獻
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第2篇：人事管理一體化范文
摘要：“全員育人”已成為高校育人工作重要理念之一。如何促進教學與管理有效配合，最大化的實現育人目標一直為人們所關注。本文首先從教書育人、管理育人角度分別闡述二者有著“育人”這一共同目標，指出育人是教學和管理職責中的應有之義。其后，從實踐角度列舉分析了我校（吉林華橋外國語學院）實現教學與管理一體化的途徑――“三位一體”的工作機制、兼職輔導員制和本科生導師制。
關鍵詞：全員育人；教學；管理；一體化
“全員育人”是指高校所有的教職員工作為教育主體，以各種形式對學生開展文化知識、思想道德、心理健康等方面的教育。教學與管理（本文指學生管理）對學生影響尤為重要。教學工作是一個學校的重心，良好的教學會促進管理的有序開展，有序的管理是教學正常進行的保障。二者一體化對“育人”工作的推進有著重要意義。
一、教學與管理一體化于“育人”這一共同目標
（一）教書育人
“教書育人”是指教師在傳授專業知識的同時，以自身的道德行為和人格魅力，言傳身教，引導學生形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。“教書”和“育人”是相互聯系、相互促進的辯證統一關系。育人是教書的根本目的，教書是育人的重要途徑。“育人”是教師職責的應有之義。
教學的許多內容本身就具有倫理、道德意義。如，高級英語課的內容涉及文史哲、數理化等各學科知識，這些知識不僅有助于增長學生的知識，陶冶學生的情操，也為學生形成正確的世界觀和價值觀打下基礎。與思想政治理論課不同，這種影響是潛移默化的，能在不知不覺中為學生們所接受，效果更好。因此，教師要結合教材增添育人內容，把教書與育人結合起來。
教師的工作態度和言談舉止也是思想品德教育的重要方面和重要形式。比如，嚴謹治學體現了教師實事求是的科學精神；認真備課體現了教師的學識和對學生的重視；言談舉止講究修養，體現了教師對職業和學生的尊重……教師用自己的行動展現了其良好品德和人格，使學生不知不覺受其感染，向其學習。教師是學生的楷模，因此，教師要不斷提高自身綜合素質，用自己的人格魅力感染學生。
教師組織、引導、啟發學生自主學習，有利于培養學生的自信心，形成健康的人格和心理。教師在課堂教學中，引導、激發學生的學習興趣，培養學生主動學習的能力，在學習中不斷得到肯定，找到一種自我滿足感，有助于培養學生的主動性，逐漸建立自信，養成陽光的心態，養成積極的品格。
（二）管理育人
“管理育人”是指學生管理工作者圍繞育人的根本任務，按學生的身心發展規律和教育規律辦事，將外在規范要求內化為學生的認識與品格，促進學生知識、能力、人格全面發展。“管理”和“育人”是相互聯系、相互促進的辯證統一關系。“育人”是管理的根本目的，管理是實現育人的重要手段。“育人”是管理者職責的應有之義。
管理理念之中蘊涵一定的價值觀念，并通過規章制度和一定的管理方式影響被管理者，使被管理者按照這一被認可的價值觀念所行動。整個管理系統本身具有一定的是非標準和立場，處于該系統中的被管理者必然潛移默化的受其影響，逐漸認同管理理念中的價值觀念，從而受到教育。
管理理念有很多，如民主管理、情感管理、文化管理等，實際可以歸結為：以人為本和自我管理。
“以人為本”的理念在學校中體現為以學生為本。教育的對象是學生，一切管理活動必須按照學生的身心發展規律和教育規律辦事。教育專家王曉嵐說：“愛學生的基礎，是尊重學生的人格；學生是成長中的人，發展中的人；愛和尊重是所有學生需要的。”只有關心、愛護、尊重、包容學生，確立“學生”在高校中的“中心”地位，才能達到管理育人的理想境界。以學生為本的管理會使學生感到被愛、被包容、被尊重……學生必然逐漸學會尊重、理解、關愛他人，學會感恩，回報社會。
高校管理的最好效果其實是實現學生的自我管理。自我管理要求管理者不單純的把學生看作是教育管理的客體，要調動學生參與管理的積極性，讓學生參與管理，消除其被管理的逆反心理，進而實現自我管理。學生在自我管理的過程中掌握人生的主動權，體驗成長的快樂與痛苦，在“正確處理個人、集體、社會關系的基礎上”保持個性，全面發展，這對學生的健康成長意義深遠。
二、教學與管理一體化育人的有效途徑
教學和管理與學生接觸最頻繁，二者聯系最為緊密，這為教學與管理在實踐層面上實現一體化提供了可能。教學與管理一體化實現途徑有很多，我校（吉林華橋外國語學院）實行的是“任課教師、輔導員、心理健康指導教師三位一體”制和“本科生導師制”與“兼職輔導員制”。
1、“三位一體”的工作機制
我校創新了“三位一體”的工作機制。即“德育教師、輔導員、心理健康指導教師”三支隊伍相互融合、工作內容相互配合，形成工作合力的工作機制。具體表現為：一是德育部、學生工作處、心理健康教育中心三個部門的定期聯合辦公，共同制定年度德育工作計劃，實現部門間的協調與配合；二是實行聯席會議制度，共同研究相關教育、教學和管理工作。三是工作上互相配合。在教學方面，思想政治理論課教師要講授部分心理健康教育課，心理健康教育指導教師要組織學生的拓展訓練課，而部分優秀輔導員要承擔思想政治理論課以及大學生養成教育專題講座。在學生心理疏導方面，建立一支由心理健康咨詢與輔導老師、輔導員和德育教師組成的專職與兼職相結合、中外教師相結合的心理健康教育教師隊伍，建立完善的心理健康教育體系。
2、本科生導師制與兼職輔導員制
導師能夠在世界觀、人生觀和價值觀上，在知識、能力傳授及方法指導上給予學生重大影響。我校的導師制有兩種實現形式：一是“本科生導師制”，二是“兼職輔導員制”。我校每年從新任專業課教師中選拔一批優秀教師做任期一年的兼職輔導員，為每個班級配備一名專業課教師擔任班級導師。
本科生導師制是指任課教師具體負責指導某一班級,協助輔導員進行班風、學風建設，給學生以指導（側重學業方面），以促進學生不斷健康成長的一種制度。從每個班級的導師一般由該班的任課教師來擔任。從工作內容上，制定《導師工作手冊》，明確工作職責。從管理方式上，進行定期檢查、評比，評選優秀導師，作為提拔、晉升、評職稱的重要參考依據。
兼職輔導員比本科生導師承擔的職責更多，雖然在職責上承擔了一部分輔導員的工作，但其本質與導師制沒有區別。每年從新任專業課教師中選拔一批優秀教師做任期一年的兼職輔導員。兼職輔導員除完成教學任務外，還要做好所帶班級的輔導員工作。并在人事制度中規定，擔任過兼職輔導員是職稱評選和職務晉升的必備條件。
本科生導師制和兼職輔導員制從制度上真正實現教書與育人的有機結合，不僅促進了教學與管理的配合，更使教師找到職業歸屬感，導師，可以說是大學老師的最高境界，因為學生的成長與進步給予了教師最大的安慰和滿足。（華橋外國語學院;吉林;長春;130117）
參考文獻：
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第3篇：人事管理一體化范文
創新城管執法理念，做人民群眾的“貼心人”
白廟城管中隊在工作中，立足“城管執法為城市”的城管執法使命，創新城管工作理念與措施，以切實行動捍衛城市形象、以柔性執法贏得群眾支持。在對市容市貌進行管理的過程中，針對大多數屬于弱勢群體的城管對象，中隊實行“首違不罰”，即對首次違規的當事人強調以勸導為主，力求當事人的支持與配合；“二次違法，低限處罰”，即盡量讓處罰不給當事人帶來生活壓力與嚴重經濟負擔；“屢教不改，上限重罰”，即對不聽勸說、且屢教不改的當事人才給予經濟上的嚴懲重罰。一年來，中隊在執法中本著“以人為本、科學管理、親情執法、和諧城管”的工作理念，逐步探索出一條“理性化執法、人性化管理、柔性化服務”的管理新模式。
七里鋪社區七里鋪巷有一個多年在此修鞋的老師傅，基本上就靠這一點手藝來維持生計，生活上確有困難，針對他占道經營，中隊考慮到老師傅的實際情況，在自由裁量權限范圍內盡可能給予他最低限度的處罰。白廟城管中隊在實際執法中，對占道經營、拒不服從管理的攤販，均嚴格做到了“先敬禮、繼告知、再教育”，事實證明，這一做法，有效實現了市民對城管工作印象的大轉變，樹立起新時期“人民城管為人民”的新形象。
恪守城管工作職責，做城市文明的“守護神”
白廟城管中隊24名成員在來到中隊的第一天起，就盡心盡力，恪守城管工作的職責與使命。2011年是荊門市“創建國家園林城市”的“迎檢年”，中隊決定以此為契機，針對之前轄區戶外廣告無人管理、無序發展的混亂狀態，全力做好城區戶外廣告的整治工作。由于時間緊、任務重，中隊克服人員少、設備缺、天氣惡劣等困難，發揚一不怕苦、二不怕累的拼搏精神，全員上陣，夜以繼日，連續作戰。由于正值酷暑，面對一些廣告業主的不理解、不配合，隊員們冒著40℃的高溫，從維護城市文明形象、爭做文明市民角度出發，逐門逐戶進行宣傳和勸說，最終得到業主的一致認可、理解與支持，從而使白廟轄區內的戶外廣告從此步入良性、規范化管理的新路子，并在“創園迎檢”中得到荊門市委市政府相關領導的充分肯定和表揚。
圍繞查違控違拆違工作，白廟城管中隊實行網格化管理，將隊員分組分時段安排在各個社區、村、重點地段進行巡查。白廟街道馮廟村西部，地勢險要、山大溝深，車輛進不去，隊員們就騎摩托車或步行進入巡查，確保不落一村一戶，一角一落，力求巡查不留死角。去年11月，中隊在巡查時發現花竹村某村民門前堆有沙、磚材料，聽其鄰居們說準備砌院墻，中隊先后連續三次到其家中，均未見到住戶本人，在第四次前往時，終于找到了戶主，隊員對其宣講政策，并告知砌墻、搭棚均屬違建，不可施工，戶主最終打消了砌墻的舉動。
加強城管執法意識，做掇刀建設的“助推器”
“城市發展，城管有責”，白廟城管中隊秉持著這種城管執法信念，積極加入到服務掇刀區經濟社會發展大局的隊伍中來。隨著掇刀城鄉一體化進程的推進和荊門市化工循環產業園的成立，轄區一些群眾不惜代價地大搞違法違章建筑，希望以此騙取國家拆遷補償費用。中隊多措并舉、重拳出擊、攻堅克難，重點加強對違法建筑、圈地占地工作的拆除力度。在執法巡查時遇到能拆的做到即查即拆；片區小組執法遇阻礙做到迅速集結互幫協助；社區村（場）聯系人做好前期拆除中的準備工作和拆除后的安撫工作。
第4篇：人事管理一體化范文
【摘要】 在血液凈化中心實行以人為本的護理管理模式，關心、體貼、照顧患者，為患者提供優質的服務，不僅可以促進醫患關系的和諧，加強醫患之間的理解與信任，而且還能提高護理質量和工作效率，創造良好的醫療氛圍。
【關鍵詞】 以人為本；護理管理；血液凈化中心
【Abstract】 The human-focused nusing management mode was carried out in our blood purification center.Patients were provided with high-quality service.As a result，it not only facilitated doctor-patient relationship in harmony and enhanced understanding and confidence，but also raised nursing quality and work efficiency.We have created a good medical treatment atmosphere in our blood purification center.
【Key words】 human-focused；nursing management；blood purification center
血液透析是終末期腎病患者的主要治療方法之一，也為急性腎衰竭患者腎功能的恢復創造了條件［1］。我中心自1999年成立以來，提倡以人為本的護理服務理念，為患者提供優質的服務，取得了很好的社會效果。本文就筆者血液凈化中心的管理經驗做一總結。
1 明確崗位職責，建立健全規章制度
根據《北京市血液透析質量管理規范》的要求，進一步健全了透析中心的崗位職責、工作流程、操作規范，并制定了透析風險預案和緊急突發事件的處理預案。組織護士認真學習，嚴格考核，使護士都能熟練掌握。在工作中遇到問題時有據可查，能及時解決。規章制度在工作中不斷補充完善。
2 認真落實，責任到人
各班護士嚴格按照規章制度及工作流程工作，嚴格查對制度，每名護士負責5位患者的治療，包括患者的預沖管路、血管穿刺、透析治療及治療參數的設定和維持周圍環境的清潔整齊。護士分成3組，患者上機后責任護士認真檢查，然后組內護士相互檢查，最后由主班護士進行整個透析中心的檢查。內容包括穿刺部位有無滲血、機器設定的治療參數是否準確、抗凝劑及其他藥物的用量以及患者的生命體征等情況。每小時常規測一次血壓并記錄，病情變化時隨時測量并監測生命體征。特別是即將結束透析時要加強觀察，因為此時容易發生低血壓，糖尿病患者易發生低血糖，同時由于水腫減輕，穿刺部位的膠布與皮膚松脫，易發生脫針，應重新固定。各種貴重儀器分人管理，專人專管，嚴格分工，使搶救設備隨時處于備用狀態。
3 提高護士的綜合素質，充分調動護士的積極性
3.1 加強業務學習
堅持臨床醫生授課，傳授透析相關知識及新進展，全面提高護士的業務素質。有經驗的護士介紹穿刺技巧和經驗，與年輕護士座談、分析，使其盡快掌握要領，提高穿刺技術。每位護士都有確定題目，每周輪流講課，以提高護士的學習熱情，課后大家認真探討，切磋技藝。進行講座的護士通過查閱相關文獻，既更新提高了自己的業務知識，也樹立了學習的信心。
3.2 健康宣教工作
新患者由主班護士帶領熟悉環境與工作人員，并及時安排責任護士。要求護士進行自我介紹并針對患者的具體情況進行健康宣教，內容包括血液凈化中心的規章制度、透析常識、血管通路的護理、飲食營養和飲水的控制等。同時要了解患者的心理狀況，進行心理疏導，幫助其樹立樂觀向上的人生態度。這樣既加強了患者與醫護人員的溝通與理解，又提高了患者的滿意度。護士利用所學的知識給患者進行指導，也為護士樹立了良好的形象。
轉貼于
3.3 加強帶教工作，嚴格崗前培訓
選擇業務素質高、道德品質好、愛崗敬業、有豐富臨床經驗及較高威信的護士作為帶教老師。新護士要經過嚴格的分步培訓，分階段進行理論知識與實際操作的學習與考核。3個月后經過理論和操作考試合格，方可獨立工作。
3.4 加強護理科研工作
為了提高護士的科研意識，我們成立了科研小組，針對臨床存在的實際問題進行研討。如透析時對患者頭痛進行觀察，分析原因，找出解決問題的辦法；對透析中的低血壓進行分析等。護士遇到問題要及時提出，組織集體討論，必要時查閱相關文獻提出研究申請。鼓勵護士外出學習或參加學術會，并要學術匯報。
4 建立以人為本的護理管理模式
4.1 更新觀念，強化服務意識
以人為本是指人文精神，是一種以人為中心，對人存在的意義、人的價值以及人的自由和發展珍視和關注的思想［2］。護士長首先要轉變觀念，樹立以病人為中心的護理理念，圍繞其生理、心理和社會需求提供服務。
4.2 方便患者，提供服務
熱情接待新患者，介紹血液凈化中心的環境，使其盡快熟悉并適應。并提供自編的血液透析知識手冊及聯系方式，遇到問題及時聯系，爭取在第一時間內解決。對病情較重的患者，讓一位家屬陪伴，使患者感受到親情，增加安全感，減輕心理壓力，更好地配合治療。
4.3 建立良好的護患關系
透析患者長期與醫護人員接觸，對醫護人員有較強的依賴性。同時對工作人員、治療環境及方法比較熟悉，甚至將血液凈化中心作為第二個家，并有明顯的參與管理意識。對此我們隨時與患者進行溝通，把科內人員的變動以及治療方面的新進展進行講解和說明，征求意見。在發生其他科疾病時主動為患者聯系治療，建立暢通的就診通道。
4.4 體現以病人為中心的理念
樹立以病人為中心的服務理念，提倡換位思考，理解患者，提供及時、有效的幫助。如為患者祝福生日；春節時給患者拜年，祝愿患者平安、健康；在炎熱的夏季，給患者送一塊西瓜等。
5 關心護士的生活和學習
工作上盡量為護士提供學習機會，使其豐富知識、開闊眼界。在生活中關心護士，盡力為他們解決實際困難。在每位護士生日的時候，大家共同唱生日快樂歌，表達美好的祝福。讓護士感到集體的溫暖與友愛。
6 建立激勵機制
開展評選服務之星活動，對評選出的優秀者進行獎勵，鼓勵大家爭當先進。對有明顯不足者與其共同分析存在的問題，找出改進的方法，并表揚其優點，不使他們產生自卑情緒。使思想工作有明顯的針對性和實效性。
7 小結
維持性血液透析患者的治療是一個長期的過程，患者對醫務人員有明顯的依賴性，對血液凈化中心及工作人員非常熟悉，也非常關注和關心；同時長期患病且難以治愈，患者及其家庭的經濟負擔都很重，長期病理因素的影響也使患者具有情緒不易穩定、容易激惹等特點。在血液凈化中心更應該樹立以人為本的護理服務理念，這樣加強了醫患之間的理解與信任，不僅促進了醫患關系的和諧，而且提高了醫療服務質量和工作效率，創造了良好的醫療氛圍，減少了醫患糾紛，對血液凈化中心的管理工作起到了事半功倍的作用。
【參考文獻】
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第5篇：人事管理一體化范文
關鍵詞：人才培養途徑；工學一體化；管理機制
中圖分類號：G718.5文獻標識碼：A文章編號：1009—0118（2012）11—0194—02
人才培養途徑與機制是實現人才培養目標的具體方案，在人才培養過程中起著十分重要的作用。近年來，許多高職院校借鑒國外先進辦學經驗采用工學一體化人才培養途徑，即通過學校與企業合作進行培養適合企業需求的合作教育模式。學校與企業共同制訂課程體系、共同進行教學管理、共同進行人才培養，使師生與實際勞動結合，使理論與實踐結合，使人才培養與用人需求結合，共同培育高技能應用型人才。
一、高職教育人才培養的現狀
目前，我國高等職業教育有了很大發展，取得了可喜成就，但由于對高等職業教育起步較晚，高職院校對人才培養目標認識不夠，導致高職院校人才培養途徑與機制還沿襲著普通高等教育學科教育的思想，片面追求知識完整性及系統性，忽視了培養學生成人的綜合素質能力教育，導致學生畢業后不能滿足崗位工作需求，社會適應性差。為推動高等職業教育改革研究的深入，教育部相繼出臺了很多指導職業教育發展的綱領性文件，職業院校也進一步轉變了觀念和認識。目前很多高職院校都在探索校企合作共同設計人才培養途徑，在校企合作人才培養途徑方面做了有益嘗試。如以培養學生具備崗位職業能力為核心校企合作教育人才培養途徑，以團體互利為基礎的人才培養途徑，以“專項—綜合—頂崗”能力培養的三階段人才培養途徑等，這些人才培養途徑徹底打破了“以學科為中心”的傳統人才培養途徑，取而代之的是具有時代特征的工學結合人才培養途徑。
二、高職教育人才培養的創新途徑
（一）高職課程體系改革
作為高職院校內涵建設的重要內容，課程改革是其的基礎環節。我國傳統課程體系是以向學生傳授系統的文化基礎知識和專業基礎知識為目標的學科式課程體系，強調學科知識的科學性與系統性，不重視對學生知識應用能力和自我學習能力的培養。學科課程是以學科內容為中心設計的課程，它依據不同學科之間的相關性，按照先后順序開設教學科目。其教學過程以傳授學科知識為宗旨，忽視發現性學習、探究學習和行動學習在人的發展中的價值，忽視社會經驗的獲得和職業能力的形成。它與職業活動的系統性不是等同的。職業教育是培養職業能力，增進學習者職業發展的靈活性，幫助學習者適應企業和社會的飛速變化。因此職業教育必須與具體的職業行為相聯系。工作過程是在企業中職業者為完成一件工作任務并獲得工作成果而進行的一個完整的工作程序。工作過程系統化課程是根據產品的“工作過程系統”確定“學習領域”，以學生為中心設計的一種課程體系，它強調學生以直接經驗的形式來掌握融合于各項實踐活動中的最新知識、技能和技巧。在“工作過程系統化教學模式”中，學生首先對所學職業內容和工作的環境等有感性的認識，獲得工作崗位和工作過程相關的知識，然后再開始學習專業知識。
（二）“雙師型”師資隊伍建設
校企共同培養師資是職業教育的必然趨勢，校企共同培養師資有多個層次，例如專業帶頭人、骨干教師、雙師素質教師、兼職教師。每個層次的教師培養有不同的途徑與方法。如可通過選派青年教師到企業掛職頂崗，以及從企業委派的指導教師中有目的的選拔符合教師資格的在職人員為兼職教師；通過職稱評定標準來引導“雙師型”師資隊伍建設；完善“雙師型”教師的評價體系，注重專業教師實際能力的考核，同時將考核與職稱評定、工資收益、職務晉升等掛鉤，引入末位淘汰的競爭機制，以激活教師隊伍。
（三）堅持“綜合素質培養”的教育管理模式
隨著社會的發展，大學生面臨的社會環境和成長過程中遇到的問題更加復雜多樣，這對大學生的心理素質提出了更高的要求。擁有積極樂觀的人生態度、艱苦奮斗的精神，適應環境及社會生活、自我調節控制情緒的能力、人際交往的能力等，是社會對高素質人才的基本要求。
1、整合教育與管理機構，推動學生教育與管理部門的深層合作。院校可以將學生處、社科部、團委等部門統一規劃、分工合作合理調配人力資源。依據課內與課外相結合、教育與指導相結合、咨詢與自助相結合的工作模式，解決學生的學習主動性與行為自律性等行為管理與思想教育問題。
2、落實和完善學分制度。教育管理采用內容量化的學分制度，建立學生的學分檔案，并把它作為學生能否畢業的重要依據，以此促進學生學習，以引導與保證學生達到培養目標的基本要求。
3、深化學院素質教育體系。學院應加強傳統的思想政治理論課改革，形成有學院特色的校園文化。以校園特色文化為抓手，構筑素質與技能相結合的學生素質教育體系。學院通過企業理念文化進校園、企業高管專家上講臺，根據不同學生的基礎背景進行職業生涯設計教育，實行專職輔導員和兼職班主任制度等措施，使素質教育貫穿專業教育始終。在素質教育考核方面，形成“平時考核、期末考核、實踐考核”三結合的模式。
三、工學一體化人才“組合式訂單培養”培養途徑實踐
（一）“組合式訂單培養”是一種校企合作、深度融合的人才培養途徑與管理機制，以企業“訂單”為導向確定教育目標，為培養企業急需的復合型人才。它適合于行業企業規模較小、年用人需求量較小的行業。通過“組合式訂單培養”學校與企業建立良好的感情關系，各企業根據自身發展的需要，聯合向學校“訂制”培養學生，學校與企業共同制定人才規格，共同制定課程計劃，制定評估標準。“訂單”不只是一張“用人”的預定單，而是包含著培養目標、培養計劃及教學方法、評估方法在內的一整套培養機制。
（二）通過“組合式訂單培養”，建設一支高素質的師資隊伍。教師在與企業互動過程中，教師可以為企業員工舉行培訓班、個別輔導，提高企業員工的理論知識；企業可以為教師提供參與企業生產的機會，在實踐中培養鍛煉教師，提高教師知識運用能力，同時教師與企業共同進行科學研究，為企業解決現實中實際問題；在教學過程中引進實踐經驗的專家和工程技術人員充實教師隊伍，提高實踐教學水平。
（三）通過“組合式訂單培養”建立以工作過程為導向的新的教學組織形式，強化高職院校實踐教學環節、提高教學質量。在學習領域教學體系實施中，行動導向教學被認為是“學習領域”教學體系的教學實施原則。該教學法將專業學科知識與職業行為有機地結合在一起，最大程度地實現了新課程體系構建的初衷。我們在教學中貫徹“做中學、學中做”這一理念，先從“做”開始，在做的過程中，學生如遇到問題，再以此問題為基點去學習專業理論。我們常說要學會如何學習，但是學校外的學習主要是在工作中進行的，因此學會如何學習實質上就是要學會在“做中學”，而只有從“做”開始展開的教學程序，才有助于這一能力的形成。
參考文獻：
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[2]張彤，王艷萍.高職教育人才培養途徑的思考[J].遼寧高職學報，2007，（2）：22—24.
第6篇：人事管理一體化范文
關鍵詞：責任成本管理;標準化建設;問題與對策
Abstract: This article through to the responsibility cost management standardization management problems that exist in the analysis, obtained the necessary standardization construction, and proposed suggestions. Play a certain reference role on carrying out responsibility cost management of construction enterprises system reform.
Key words: cost management; standardization; problems and countermeasures
中圖分類號：TU71 獻標識碼： A 文章編號：2095-2104（2012）12-0020-02
1引言
在當前復雜的國際、國內經濟形式下，施工單位已普遍將控制成本作為企業競爭和生存的重要手段，基本建立了以責任成本管理為核心的制度體系，在實際中逐漸發揮了重要作用。但由于路橋施工項目本身的復雜性使責任成本管理中關鍵環節不易控制；由于責任成本管理中責任劃分與傳統的職責分工、崗位工資等制度已不相匹配，使責任成本的可操作性不強；另外在當前外部勞務為主流的施工模式下，施工隊作為成本控制的主體，基本是以外部勞務合同模式進行了分包，使實際成本偏高，失去了責任成本管理的作用。所以當前以國有大型施工單位為主的施工企業責任成本管理仍未形成真正的標準化管理。
2責任成本管理的現狀
現在企業的競爭，主要表現是價格競爭，而價格競爭的背后實質是管理水平的競爭，而當下責任成本管理已成為傳統管理的推動器，不僅使成本水平不斷降低，而且帶來開源節流管理理念，助推企業生存發展。目前施工單位責任成本管理的確上了一個嶄新的時代，主要表現在以下幾個方面。
（1）責任成本理念深入，開源節流二次經營成主流
目前成本管理已不是傳統意義上的成本管理過程，而是建立“零利潤管理”理念與開源節流并舉措施，是在進行方案優化，嚴控成本費用支出的同時，做好變更索賠為主要內容的開源增效工作，努力使項目效益最大化。而成本也不僅指傳統意義上的直接成本，而是將質量成本、安全成本、協調成本等所有項目因素最終實現成本最低的目標。成本從原來施工階段到現在從投標前策劃，合同交底，過程關鍵環節，收尾管理等全方位進行。
（2）制度體系日益完善，逐步形成企業文化
從公司總的指導性制度，到分公司實施性制度，到項目層操作性的制度來看，各單位均形成了不同層次的制底體系，橫向到底，縱向到邊。“責任成本操作指南”，“責任成本管理細則”等制度的建立，標志著各單位成本管理制度日已成熟，并逐步形成具有特色的企業文化，如某單位“三大效益，六大指標”、“一個體系，八項制度”等。
（3）組織體系基本健全，成本管理深入人心
由于足夠的重視，各單位均建立了責任成本管理牽頭部門，配制了相關人員，明確了職責及權限，保證了制度的有效落實。而且由于開展的不同形式的培訓、宣傳，使責任成本逐步深入了人心。
（4）操作方法各俱特色，標準逐步規范統一
為了達到標準化操作，具備可復制和發展，各單位都建立了操作辦法，對操作中的各個環節進行了具體的規定，統一了口徑，細化了步驟，量化了標準，逐步形成流程化管理的基本雛形。
3責任成本標準化建設中存在的問題
（1）責任成本管理考核獎罰實行困難
目前，大多數單位能以簽訂生產經營責任書，責任合同等方式進行考核，但是該考核兌現的責任人多為項目經理等高層管理者，其他項目管理者還是基本工資加效益工資，效益工資與個人創效情況有些脫節，與責任成本的考核不能對應，達不到多勞多得或對降本增效有激勵的效果，不能全面調動基層全體員工的積極性。如果不對這種績效工資進行調整改革，將會使責任成本管理流于形式。但工資發放改革是企業多年的習慣，已形成一種定式，打破很不容易。
（2）組織機構、崗位職責與責任成本管理制度同一要求，兩種標準
責任成本制度體系與傳統中崗位職責存在同一要求，兩種不同的評價標準，使人容易讓責任成本管理當成本職工作之外的事情，而不能與崗位掛鉤。不易使責任成本管理習慣化，常態化。
（3）責任成本管理責任不突出，合同形同虛設
現任成本管理更多體現是的成本控制，而對責任預算、責任劃分與合同簽定等體現責任成本最根本條件的因素被忽視。與責任中心簽訂的合同，成為應付檢查的形式。
（4）責任成本管理核算與責任者脫離，管理失去內在動力
成本核算在實際中往往以報表形式體現，并示與責任者本人進行掛鉤，使核算數據不能有效的作為考核責任人的依據，時間一長，就成了形勢化，無法定期對責任人進行計量考核。
（5）外部勞務隊吃去管理費及利潤，積極部分丟失
目前管理形架子隊、外部勞務隊是以合同分包的形式對工費等進行約定，而對機械費、材料費等在成本中有較大比重部分不能從根本上進行有效控制，這種方式雖然減少了成本控制的難度，但增加了管理費用和成本，而且并不能有效的掌握價格的真實情況，使企業失去競爭力和利潤流失。
4影響責任成本管理標準化推行的重要因素
通過對當前責任成本管理中存在的問題進行分析，可以發現工資分配制度、責任者的預算與計價、勞務方式的選擇是責任成本管理推行中重要的條件。
（1）工資分配制度適應責任成本考核與獎罰是防止責任成本形式化的必要條件
責任成本管理中“責任”兩字，就是因為管理成本的責任與獎罰、收入掛鉤，沒有獎罰兌現的成本管理是假管理，至少責任人很少負責任去管理成本，所以責任成本管理執行的好壞在于獎罰兌現是否真落實，只有觸到痛處才會達到效果。而目前的大多數工資制度與成本管理考核不適應，不配套，不能滿足要求，探索改革工資體系，尋找適合本單位、本項目的績效工資辦法，成了責任成本管理必要條件。
（2）責任成本預算與責任合理對應是責任成本順利開展的基本要求
責任成本就是把單位成本的消耗同每一個具體的責任人掛鉤，責任者收入與責任成本預算執行的效果掛鉤，節獎超罰。通過激勵和約束機制，發揮人在成本控制中的主觀能動性，達到最大限度降低成本的目的。這體現了責權利相掛鉤而具備的可操作性，即能清晰劃定責任范圍及責任目標、明確權力及職責、方便歸集比較成果、能有效進行考核及兌現獎罰。前提要做好責任成本目標預算、界定責任范圍、完善控制鏈條。
（3）責任成本定期計量與考核、兌現是責任成本管理動力的源泉
責任成本管理就是要給責任者約定責任，責任者一方面要承擔責任，另一方面也要享受通過努力帶來的成本節約收益。這就要求要對責任人定期進行考核，使責任人知道自己工作的效果。使責任成本管理可以通過自身的制度優勢開展下去。
（4）自建勞務隊的勞務方式是責任成本管理進一步深化的積極條件
如果想從源頭對成本進行控制，就必須組建自己的施工隊伍，制定自己的施工定額，只有這樣才能真正掌握施工成本的核心，是今后成本管理中可以進一步挖掘的內容。
5責任成本管理標準化建設幾點建議
（1）建立與責任成本管理相適應的組織機構及崗位職責
所有制度的建立都要顧管理實際。當前，各單位成本管理水平參差不齊，加之項目工期越來越短，每個項的情況復雜多變，存在的問題五花八門，所以責任成本制度要與項目部制度有效結合，才能更好的發揮崗位職責，進行目標管理。這就要求在項目部組建之初的部門設置和崗位要求要與責任成本管理需要掛鉤，一切管理成果最終與成本效益掛鉤。
（2）建立與責任成本考核相適應的分配制度
責任成本就是建立激勵機制，打破原來崗位責任制。目前有的單位在探索實行項目經理基金制度來解決項目層面積極主動性。所謂項目經理基金就是項目責任成本總預算與分解到各個責任中心計劃成本總和的差額，是責任成本目標的調節器。它對項目部按可控性原則有效執行責任成本管理控制意義重大。其主要來源：包括：優化方案和非責任中心創造的價值、本級費用分解節余、其他費用節余及公司確定責任預算時考慮的項目風險包干費。主要用途為以下八類：用于公司不予調整的責任預算外的支出；用于責任預算調整以外的材料漲價因素支出；用于非項目經理中心的各級責任中心責任范圍之外的損失支出；彌補項目部本級的責任虧損；由項目經理中心控制的責任預算項目的支出；用于項目部本級責任利潤的兌現支出；合同外不可避免的臨時工、臨時臺班的費用支出；其他支出。項目經理基金凈結余的分配有以下幾種去向：基金的一定比例上交企業參與分成，此比例依據公司當年規定執行；基金的一定比例獎勵項目經理，基數的一定比例獎勵項目總工，基數的一定比例獎勵項目書記和項目副經理；基金的一定比例獎勵對其他人員特殊貢獻獎，由項目經理統一分配；基金的一定比例作為項目部全體員工的統籌獎勵，項目經理、項目總工程師、項目書記和項目副經理不參與統籌獎勵分配；項目經理基金制度解決了項目和員工的主動性問題，而責任成本控制中心預算節余獎勵是全員創效的主要收入。
（3）重視責任劃分與預算分解
責任成本管理就是將直接發生成本和費用的各生產單位和業務部門，劃分成若干個責任中心，在一定的條件下，根據可控的責任范圍、現場的實際、規定的定額、取費標準和結算價格編制責任預算，并采取合同的形式逐級進行承包，把企業上交款和項目部責任預算的編制情況掛鉤，把職工的收入和各責任中心的責任預算執行情況掛鉤，從而調動各業務部門和全體職工降低成本的積極性，實現全員參與、全面全過程控制成本。所以要實行責任成本的考核兌現，就必須合理的編制責任成本預算，并與責任者對應掛鉤。
責任成本預算要對項目責任中心的劃分和各部門職能責任的詳細界定。要滿足以下原則：責任無交叉原則。根據管理需要對責任中心進行劃分、設置，總的原則是科學、規范，各中心無責任交叉，一旦確定，在整個項目施工期間不宜變動。責權利相結合的原則。責即責任，是指責任中心要完成的責任目標及所采取的措施，責任是責任成本管理的核心和外在壓力；權即權利，是責任中心對本中心的人力、物力、財力以及收入分配擁有的決策權，權利是責任成本管理的內在動力；利即經濟利益，是指根據責任中心完成的責任目標情況，按制定好的兌現辦法給予相關責任人的獎勵或懲罰，利益是實現責任成本管理的保證。責權利相結合體現在能形成完善的、可操作的控制鏈條，使責任成本管理向既定的目標自動運行。還要滿足以下的條件：一是責任中心事先知道在其責任范圍內將要發生什么成本；二是發生的責任成本有辦法計量；三是責任中心可予以控制，即通過責任中心的努力可以改變責任成本發生額。比如材料費用以限額發料法核算時，責任成預算就是應耗量*預算價，控制目標為應耗量*預算價-實耗量*實際采購價=0，責任人為物資部，而與量價分控核算時，責任成預算要分量和價兩類，價的責任預算應該為0，實耗量*預算價-采購量*實際價=0（價格責任），責任人物資部，而量的責任預算應為應耗量*預算價，控制目標為應耗量*預算價-實耗量*預算價=0（數量責任），責任人應該為施工隊。
第7篇：人事管理一體化范文
隨著農業科研單位人事管理工作的不斷發展，傳統的以數據、文本保存職工基本信息的管理方式也隨之暴露出其局限性。本文簡述應用現代化技術手段的人事管理信息化系統的構建思路，為新形勢下農業科研單位人事信息一體化平臺建設提供參考依據。
關鍵詞：
農科科研；人事管理；信息一體化
農業科研單位是我國農業發展中的主力軍，其人事部門多數管理事務還停留在手工操作階段，信息化程度較低。隨著我國經濟和農業發展進入新常態，農業科研單位各項工作的不斷開展，各職能部門對本單位職工各類數據信息的完整性、準確性、及時性要求也越來越高，目前農業科研單位傳統的以數據、文本保存職工基本信息的管理方式暴露出其在信息儲存、共享、維護等方面局限性。管理信息系統（ManagementInformationSystem，簡稱MIS）是以人為主導、以科學的管理理論為指導、建立在科學的管理制度基礎上的人機系統[1]。部分單位雖然初步構建了人事管理信息系統，但系統缺乏整體性和針對性，將信息系統的應用單純停留在數據處理階段，未能挖掘數據的深層意義，最終難以體現人事管理信息系統的應用價值。
1農業科研單位傳統人事信息管理方式的局限性
1.1信息分類與提取
農業科研單位職工信息人事管理工作需要采集、儲存并應用大量的職工信息。隨著日常工作的推進，人事部門按規范化掌握的信息將會不斷增加、積累，并逐漸細化。傳統的職工信息記錄方式難以實現明確分類、便于取用和易于維護三者之間的平衡。例如：若按類別分類存放，則查找職工多個信息時需要同時查找多個文件；若將所有信息加以整合，則工作表包含信息過多、文件過大，不利于日常維護。
1.2信息共享
農業科研單位人事部門工作人員分工明確。按照2014年國務院《事業單位人事管理條例》規定，事業單位人事管理主要包括崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任等方面內容，每位人事干部掌握著職工不同方面的信息，職工某一方面信息的更改難以實現數據的實時共享和整合[2]。
1.3信息維護
職工信息保存一般使用Excel電子表格的形式，數據顯示集中，進行職工信息變更和數據修改時不可避免失誤操作。此外，Excel數據項自身的校驗功能是有限的，一旦誤錄信息后期很難發現。
1.4信息安全
首先，目前人事信息數據均存儲在辦公電腦中，信息維護過程中數據備份不及時，電腦發生故障等主觀或客觀因素都是潛在的數據安全隱患。其次，數據文件已于拷貝，存在被他人竊取或篡改的風險。
1.5信息統計
人事干部在取用數據，進行統計時只能在Excel中對相應數據項按條件進行手動篩選，需經過一次或多次篩選才能得到報表中的一項內容。這種統計方式耗費人力、操作繁瑣、且效率較低。
2農業科研單位人事管理信息化系統構建
2.1實現組織結構信息管理功能
農業科研單位人事部門的管理職責涉及到崗位設置，故系統應實現對單位組織結構相關信息的管理功能。如：對農業科研單位機關處（室）、各研究所的編制情況、崗位設置情況等信息的分類管理與維護。
2.2實現職工信息管理功能
建立職工信息數據庫是農業科研單位人事管理平臺的核心，系統應實現管理和維護農業科研單位全體職工各類數據信息的功能。建立包括職工的基本信息、學歷學位信息、國內外進修情況、職稱評聘情況、獎懲情況、家庭成員信息、調入調出變動情況等涉及人事管理的方方面面內容的信息資源數據庫。職工數據信息化的管理，首先有利于數據形成統一的存儲格式，使數據標準化、規范化；其次有利于職工信息的實時更新，方便人事部門掌握最新、最準確的數據信息；再次，有利于信息的整合，方便各類信息的查詢。此外，系統還應實時顯示如單位在職職工總數、不同崗位在職人數、職稱情況、學歷情況等基本人事信息，以便隨時掌握單位職工整體情況。
2.3實現信息查詢和數據統計功能
系統應具有信息查詢和數據統計功能。管理人員可根據需要對職工的相關信息進行多條件查詢，并根據管理人員所提供的具體條件自動計算、統計，篩選出符合條件人員。相比于Excel表格的篩選功能，人事信息系統在篩選過程中可允許保存統計條件和統計結果，隨時調用查看。
2.4實現數據輸出、表格打印功能
在系統中查詢、統計得到的信息應能夠以固定格式輸出，形成文檔。此外，系統還應設有一些固定的表格模板，如《干部履歷表》、《干部任免審批表》、《崗位聘任審批表》等，最終實現能夠將上述含有職工基本信息的表格直接打印功能，節省人為錄入過程，節約人力成本。
2.5權限分配功能
人事管理部門分工明確，人事干部在對系統信息的維護過程中，只能修改自己職權范圍內的數據信息，而不能對其他數據進行修改[3]。如：更新職工的家庭成員信息是檔案管理人員職權，其他人只有對該信息的查看和使用權限，無更改權限。從而合理維護職工信息。
2.6信息一體化功能
農業科研單位人事管理信息化系統的構建不單是為了簡化人事管理工作，更深層次的意義在于結合本單位特點，與其他應用系統對接。在為其他職能提供職工基本信息的服務的同時，與財務、科研等部門的應用系統形成一體化信息整體。職工的信息數據庫中除包含人事信息外，還包含課題項目、科研成果、文章、獎勵、農業推廣情況等科研信息，項目經費及使用情況等財務信息，最終實現不同系統間信息數據的聯動。如：在審批博士后資助項目報銷時，可以通過財務網站查看該項目的經費使用情況，以此作為審批依據，免去向財務部門核查的中間環節；在職稱評聘、職工年底考核時，管理人員在職權范圍內可查看職工科研成果，直接進行資格審核和業績成果賦分。實現智能辦公的同時，形成對職工的動態管理和綜合評定。
3結語
在農業科研單位中，人事管理部門要充分調動科技人員工作積極性、深度挖掘其工作潛力。人事管理信息化系統的構建是農業科研單位實現信息一體化的基石，是各類信息系統逐步實現聯動進程中至為關鍵的組成部分；在有效簡化人事部門工作程序、大幅度提高人事管理工作效率和質量的同時，為本單位提供各項人事數據分析結果，為基層作業、中層控制、高層決策提供數據支持，更好地發揮農業科研人才在科技創新、農業發展中的主力軍作用。
參考文獻：
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第8篇：人事管理一體化范文
《廣東省計劃生育條例》于1998年10月18日公布施行。新《條例》對農村生育政策作了重大調整，并對原《條例》部分條款作了進一步修改。為確保調整和修改后的政策能夠順利實施，現將市計生委《關于貫徹〈廣東省計劃生育條例〉有關政策銜接過渡工作具體實施意見的請示》批轉給你們，請認真貫徹執行。
關于貫徹《廣東省計劃生育條例》有關政策銜接過渡工作具體實施意見的請示
全文
市人民政府：
《廣東省計劃生育條例》（以下簡稱《條例》）于1998年10月18日公布施行。我市實施新《條例》的辦法尚未頒布，為保證新《條例》政策的順利實施和我市計劃生育工作的正常運轉，結合我市實際情況，現就有關計劃生育政策的銜接過渡工作具體實施意見請示如下：
一、我市過去有關計劃生育的政策和措施，凡與新《條例》規定相抵觸的，均以新《條例》為準。各區、縣級市人民政府以及計劃生育部門對過去制定的有關計劃生育的規范性文件要抓緊清理和修改，制定新《條例》的各項配套規定。
二、新《條例》公布前違反計劃生育，已按原《條例》或《廣州市實施〈廣東省計劃生育條例〉辦法》（以下簡稱《辦法》）作了處理的，不再重新處理。未執行完畢的，繼續執行。尚未作出處理的，在1998年12月31日前能自覺申報，接受處理，并落實節育措施的，按原《條例》或《辦法》處理。因本人責任未能在1998年12月31日前處理的，一律按新《條例》規定處理。
三、在新《條例》公布前，一孩生育指標和一孩生育證已經申請、審批和發放的，繼續有效。
四、非農業人口特殊情況的二孩生育指標和二孩生育證（以下簡稱“二孩生育證書”）已經申請、審批和發放的，繼續有效。
五、農業人口過去在生育一個女孩后，按生育政策規定，已領取二孩生育證書的，由各街、鎮計劃生育辦公室重新審核，并加蓋計劃生育證件專用章后繼續有效。
六、農業人口育齡夫婦生育第一個孩子是男孩的和女方一方為農業人口，原已領取二孩生育證書的，應在1998年10月28日前到鎮計劃生育技術服務所或街計劃生育辦公室指定的醫療保健機構進行孕檢。
孕檢診斷為已懷孕的，應在作出診斷結果后3日內到縣級市計劃生育技術服務站復查，復查結果一致的，經街、鎮計劃生育辦公室審核蓋章后，可以生育。本人自愿采取補救措施不再生育的，按新《條例》的規定給予表揚獎勵。復查結果不一致的，應在作出復診結果后5日內到市計劃生育技術服務指導所復核，復核結果為最終結果。
孕檢結果為未孕的，應收回二孩生育證書，并即落實節育措施。如對孕檢結果有異議的，可在作出孕檢結果后3日內到區、縣級市計劃生育技術服務站或區、縣級市計生局指定的醫療保健機構復查；仍有異議的，應在作出復診結果后5日內到市計劃生育技術指導所復核，復核結果為最終結果。
如不按規定時間參加孕檢，屬本人責任的，視為未孕，收回二孩生育證書，并落實節育措施。
七、原已發放的農業人口（包括女方一方為農業人口的）二孩生育證書，凡未按本意見第五、六條規定審核蓋章的，一律無效；堅持懷孕第二胎的，按計劃外懷孕處理。
孕檢時已懷孕，后發生流產的，應收回已審核的二孩生育證書。為防止弄虛作假，雖持有已審核的二孩生育證書，但預產期超過1999年8月31日而無特殊原因的，按計劃外懷孕處理。1999年8月31日后生育的，按超計劃生育處理。
八、農業人口中原已簽訂的有關二孩生育合同書，符合新《條例》第九條6種情況的，以及女方一方為農業人口，符合第九條前5種情況的，合同書繼續有效。凡不符合的，合同書自動失效，應交回合同書，退還原合同保證金。
九、按原《條例》和原《辦法》規定，各街、鎮計劃生育辦公室對于拒不落實節育措施而收取節育保證金，無特殊理由的，應在新《條例》公布后1個月內落實節育措施，并退回保證金。否則，沒收保證金，并責令落實節育措施。
十、任何單位或個人都要嚴格執行省的規定，按省的統一口徑，不得亂開口子。對收回指標和退還原合同保證金的對象不予經濟補償。
十一、各級人民政府尤其是街道辦事處和鎮人民政府要按照市的統一規定，采取措施，妥善處理好銜接過渡中的政策性問題，確保調整后的政策平穩過渡。
各街、鎮計劃生育辦公室在新《條例》公布之日起30日內，應迅速通知有關育齡夫妻，按本意見的要求，完成孕檢和生育審核工作。審核后可生育的夫妻名單，應在居委會和村民委員會張榜公布，接受群眾監督。
第9篇：人事管理一體化范文
關鍵詞：企業人事工作 系統化管理 優勢 弊端
一、企業人事工作系統化管理概說
在當前全球經濟一體化的趨勢下，隨著企業所處的外部經濟環境不斷變化，企業間的競爭在全球化的推動下顛覆了以往的內國間企業競爭模式，轉變為全球企業競爭模式。同時基于信息經濟時代對知識經濟的重視，也使得當前企業面對著以往并未有過的慘烈競爭。競爭的升級促使企業重新審視自身、尋找定位，對自身核心競爭力建設的重視升級，以應對新形勢下的競爭挑戰。企業間的競爭即是企業間爭奪和搶占市場份額的競爭，市場份額的取得和擴大取決于企業的人才積累。因此，企業的競爭實質上就是來自人才間的數量和質量競爭。鑒于上述情形，企業要在當前的經濟形勢下搶占先機、固守或拓展市場，必須建立系統化和規范化的人事管理模式，即構建企業人事工作的系統化管理模式。
二、企業人事工作系統化管理的優勢
1.戰略性優勢。戰略性是企業人事工作系統化管理的根本特征。人事工作的系統化管理主要是通過對人事部門權限的設定和相應職位、職級、職等的職責設定，實現規范化、系統化的人事管理活動。戰略性優勢主要體現在人事管理工作系統化管理的指導思想與企業戰略的戰略目標之間的目的趨同性，即企業的人事工作系統化管理的出發點在于達成的企業戰略目標。人事工作者應具有前瞻性的戰略眼光，以敏銳的戰略視角和審慎的態度保持對企業內外部環境的變化的高度注意，并能從專業的人事管理工作角度為企業提出分析和應對之策，以便為企業愿景和戰略的達成提供重要依托。
2.系統性優勢。系統性優勢是企業借助企業人事工作系統化管理的實現，構建人事工作的系統化管理模塊。企業以取得市場優勢地位為目標追求，借助設定相應的人事工作政策、規范和管理實踐手段，進而形成企業的人事工作系統化管理模塊。同時，該模塊又是企業這個系統的內部組成子系統。人事工作與企業之間的關系是，企業借助對子系統的要素整合，實現各要素間的協作呼應，使子系統支撐并隸屬于企業，最終實現企業整體功能的效能最大化。系統性既要求人事工作內容和流程的系統性，更強調人事工作者的全局意識，使作為子系統的人事工作系統化管理模塊的工作指導思想形成以企業整體為出發點的系統思維。
3.匹配性優勢。匹配性是企業人事工作系統化管理的核心要求，包括縱向匹配和橫向匹配。縱向匹配是指人事工作系統化管理指導思想要服從企業整體戰略，要與企業戰略目標相契合。橫向匹配是指人事工作的部門和系統內部不同職級、職等、職能間的相互匹配，以及人事工作的職能與企業其他管理職能間的有機匹配。人事工作的系統化管理強調“人”與“事”之間的適格契合，并非固化的要求“人”要迎合“事”的需要。企業人事工作的系統化管理為員工搭建了自我價值實現的平臺，注重對員工潛能的開發和員工技能的培養。為員工構筑上升平臺，即借助培訓與開發使員工實現知識擴容和技能增值，改善和提高工作業績，以業績提高程度為參照標準施以升職措施，實現新的“人”與“事”二者之間的和諧匹配。
三、企業人事工作系統化管理的弊端
1.量化管理誤區。人事工作系統化管理究其實質，是以“行為標準化、考核數據化”為評價準據量化的管理模式。曾有這樣一句管理學名言，“What's get measured， get it done.”翻譯過來即是，“凡是能衡量的，就能做得到。”這句話被諸多企業管理者奉為圭臬，認為只要借助將任務分解到最小組織單位的方式，每個最小單位的任務達成即可保證企業戰略目標的充分實現，卻忽視了人事工作中有諸多因素并非人力可控，也并非借助數字和數據可以衡量。上世紀美日企業的管理也提供了相應的例證：美國企業追求量化考核的“硬管理”模式，注重對“事”的評價；日本企業重視對“人”評價的“軟管理”模式，最終美國的企業不得不在日本企業的業績面前檢視自身的管理模式。
2.管狀效應誤區。管狀效應，即管狀思維或管狀視線，指單向度的思維模式，未進行延展思考。對于企業人事工作系統化管理而言，管理者易將管理的焦點局限于企業內部，忽視企業內部環境與外部環境的客觀關聯性與影響傳遞性，導致管理者決策短視，造成人事工作系統化管理活動的內外脫節。
3.套用模式誤區。企業人事工作系統化的建構意義在于使企業實現人事工作的科學化管理和決策，管理者為實現卓有成效人事管理工作，在未進行信度分析和效度分析的情況下，就對“三資”企業或優秀內資企業的人事管理制度和模式完全照搬，在急功近利的盲動情緒趨勢下，卻忽略了不同企業內部環境的異質性，導致最終的管理效能產生應用偏差。
