工業(yè)企業(yè)能源管理精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的工業(yè)企業(yè)能源管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文
企業(yè)通過知識管理的四個(gè)環(huán)節(jié)形成有效的知識管理活動，然后將新知識應(yīng)用到企業(yè)的最終產(chǎn)品和服務(wù)中，提高企業(yè)的市場份額，以實(shí)現(xiàn)規(guī)模效應(yīng)，最大化的降低生產(chǎn)及管理成本。知識管理的實(shí)施使得企業(yè)員工知道誰擁有什么知識，方便他們信息的交流，從而提高企業(yè)績效。知識型企業(yè)可以更準(zhǔn)確地評估潛在機(jī)會的價(jià)值，并有能力從這些機(jī)會中提取價(jià)值。知識管理影響企業(yè)績效，管理者是有限理性的，面對環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性，需要利用組織生產(chǎn)的信息和創(chuàng)造的知識來協(xié)調(diào)組織活動。根據(jù)上述討論，本文提出如下假設(shè)：H：員工管理能力與企業(yè)績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系。通過對已有的研究進(jìn)行梳理，本文構(gòu)建以下概念模型及假設(shè)關(guān)系。
二、研究設(shè)計(jì)
1、研究樣本
本文采用滾雪球方式，以成都市企業(yè)為中心，對處于成都市內(nèi)的企業(yè)采用紙質(zhì)問卷調(diào)查，處于市區(qū)外的企業(yè)一般由朋友紙質(zhì)或者直接發(fā)送電子版問卷。此次調(diào)查涉及的行業(yè)有高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、教育咨詢業(yè)以及通訊服務(wù)業(yè)等。問卷填寫人員為各企業(yè)的管理人員，此次問卷均為結(jié)構(gòu)化問卷。問卷發(fā)放的時(shí)間范圍為2013年9月到2013年12月，共回收有效問卷95份，回收率為82％。
2、變量測量
本研究主要采用問卷調(diào)查法，用Likert5點(diǎn)量表的形式對變量進(jìn)行測量，1～5表示從“很低”到“很高”依次過渡，分別為“很低、較低、一般、較高、很高”。知識管理能力的測量，在參考Gold所提出的量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行了調(diào)整和修改，包括員工知識獲取技術(shù)狀況、高層對知識獲取的重視程度、知識獲取途徑數(shù)量、知識共享的技術(shù)狀況等9個(gè)變量。企業(yè)績效的測量，本文所采用的是員工個(gè)人對于企業(yè)績效與同行業(yè)平均水平相比的感知程度，它包含了產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、市場開拓能力、科研能力、新業(yè)務(wù)創(chuàng)造的效益、客戶滿意度等5個(gè)指標(biāo)。
3、問卷信度、效度分析
本問卷的分量表的Cronbach?s值均達(dá)到了0．8，信度良好；通過對知識管理能力和企業(yè)績效兩個(gè)潛變量下的14個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，實(shí)證分析結(jié)果表明，知識管理能力和企業(yè)績效通過了效度驗(yàn)證。
三、研究結(jié)果
運(yùn)用相關(guān)關(guān)系分析，對員工知識管理能力與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行研究，從表2中可以看出，在顯著性水平
＝0．05的情況下，企業(yè)績效與員工知識管理能力的相關(guān)系數(shù)達(dá)到了0．61，說明員工知識管理能力與企業(yè)績效的兩變量之間的關(guān)系顯著，且為正向相關(guān)關(guān)系，即員工知識管理能力越強(qiáng)，企業(yè)績效越好，文章假設(shè)得到論證。
四、研究結(jié)論與管理啟示
第2篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文
關(guān)鍵詞：蒙東能源集團(tuán)；供暖企業(yè)；經(jīng)營管理
盡管蒙東能源集團(tuán)取得了不斷發(fā)展壯大的成果，其下屬供暖企業(yè)亦給蒙東當(dāng)?shù)厝嗣穸救∨峁┝藞?jiān)實(shí)的保障，而且給當(dāng)?shù)厝嗣裆顜砹瞬恍〉母ｌ恚瞧涔┡髽I(yè)也持續(xù)地在應(yīng)對著由于各方面因素所導(dǎo)致的尷尬局面，而且這一尷尬局面不是單獨(dú)依靠當(dāng)?shù)卣姆龀终呒纯捎蓪?shí)質(zhì)上徹底圓滿解決好的。其中制約其發(fā)展的因素有市場能源材料價(jià)格不斷上揚(yáng)，取暖費(fèi)用收繳難度大等多個(gè)類型。結(jié)合自身多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從供暖企業(yè)經(jīng)營管理的視角出發(fā)，闡釋供暖企業(yè)實(shí)施有效經(jīng)營管理的措施及效果。
一、供暖企業(yè)能源管理的概念內(nèi)涵
通常所言的能源企業(yè)經(jīng)營管理是說對能源制備環(huán)節(jié)的管理及能源利用環(huán)節(jié)的管理兩方面內(nèi)容。具體的能源管理過程是說對能源利用過程的規(guī)劃、協(xié)調(diào)、配置及監(jiān)管等整套工作流程。能源是社會進(jìn)步不可不備的動力資源，然而在資源短缺的現(xiàn)實(shí)社會，對能源產(chǎn)品效能的深度開發(fā)利用已成為時(shí)代賦予的艱巨使命，其也是判別企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵依據(jù)。能源企業(yè)經(jīng)營管理成效高低是關(guān)乎企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)長久、穩(wěn)定、健康發(fā)展的重要因素[1]。
二、對供暖企業(yè)實(shí)施能源管理的必要性及迫切性
①供暖企業(yè)加強(qiáng)能源耗費(fèi)過程中的經(jīng)營管理工作，是為了滿足市場激烈競爭的需求。供暖企業(yè)的利潤虧損不但包含政策性的虧損，還包括經(jīng)營本身的虧損因素。此兩型虧損和能源企業(yè)經(jīng)營管理均具有不可隱晦的內(nèi)部緊密關(guān)系。煤電的資源成本和供暖企業(yè)本身系統(tǒng)均受數(shù)種關(guān)聯(lián)因素制約，比如自然因素、政治因素、城市供暖管網(wǎng)系統(tǒng)情況等。面對激烈的市場競爭態(tài)勢，加強(qiáng)能源企業(yè)經(jīng)營管理，開源節(jié)流是供暖企業(yè)攻克危機(jī)、排除困難的最根本保障。②加強(qiáng)能源企業(yè)經(jīng)營管理，可以推進(jìn)能源企業(yè)增強(qiáng)總體競爭效果。雖然供暖企業(yè)屬公益性單位，有相當(dāng)?shù)膲艛嗵匦裕欢洚吘故墙?jīng)營企業(yè)，應(yīng)立足市場，須贏取利潤。在不能統(tǒng)統(tǒng)由市場確定的情況下，強(qiáng)化能源企業(yè)管理，創(chuàng)新管理理念，運(yùn)用現(xiàn)代化管理技術(shù)、最新型工藝，徹底完善管理制度，深度開發(fā)生產(chǎn)技術(shù)、運(yùn)營管理、供暖工藝等更深邃潛能，達(dá)到能耗最小、運(yùn)營最高效即顯得最為必要，由生產(chǎn)技術(shù)及經(jīng)營管理兩個(gè)方面展開努力，技術(shù)是工具，管理是基礎(chǔ)。③就全局整體而言，現(xiàn)今時(shí)期，世界能源短缺，加強(qiáng)能源企業(yè)的經(jīng)營管理，增大能源的利用效率，減小能耗，對于社會、企業(yè)、社區(qū)居民均是有益無弊的。所以，供暖企業(yè)加強(qiáng)能源利用管理，益國益民，是其實(shí)現(xiàn)循環(huán)經(jīng)濟(jì)，達(dá)到長久發(fā)展的必然要求[2]。
三、加強(qiáng)供暖企業(yè)能源消費(fèi)管理的工作標(biāo)準(zhǔn)
供暖企業(yè)的能源消費(fèi)管理是一個(gè)復(fù)雜的公益工程，由原材物料的采買至節(jié)能工藝的革新，由管理者的決斷至一線員工的作業(yè)，均務(wù)必依照能源消費(fèi)管理的流程進(jìn)行科學(xué)性的決斷及管控。單獨(dú)處理某項(xiàng)問題只能是流于形式，而實(shí)際解決不了根本問題。供暖企業(yè)能源消費(fèi)管理擁有密集的協(xié)作性需求。能源消費(fèi)管理不僅是單獨(dú)的管理職能,亦并非可憑借一個(gè)管理部門的工作即可完整實(shí)現(xiàn)的，而是和供暖企業(yè)的每名員工均有緊密聯(lián)系的工作，也為企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門必須履行的職能[3]。供暖企業(yè)能源管理的持久性原則。供暖企業(yè)提供的產(chǎn)品是公共產(chǎn)品，其有供暖期和非供暖期之分，供暖企業(yè)開展能源管理，不能單純搞好供暖期，而是要持續(xù)性的開展工作，如維護(hù)、技術(shù)創(chuàng)新等。
四、加強(qiáng)供暖企業(yè)能源管理的策略
①加深對能源消費(fèi)管理的理解，強(qiáng)化行風(fēng)構(gòu)建。加強(qiáng)供暖企業(yè)能源消費(fèi)管理的首要任務(wù)即是需加強(qiáng)能源消費(fèi)管理的觀念。相當(dāng)多的供暖企業(yè)的職工甚至是大多數(shù)百姓已經(jīng)視供暖企業(yè)的經(jīng)濟(jì)虧損熟視無睹。供暖企業(yè)同樣是須應(yīng)對激烈市場競爭，贏得經(jīng)濟(jì)利潤、企業(yè)利益及環(huán)保收益[4]。②設(shè)置滿足供暖企業(yè)需求的能源消費(fèi)管理系統(tǒng)，且真正保障它的高效運(yùn)行。供暖企業(yè)應(yīng)全面搞好能源的利用管理，只憑借認(rèn)識的加深還遠(yuǎn)不足，更為關(guān)鍵的是建立滿足能源企業(yè)特征的能源消費(fèi)管理體系，而且切實(shí)保障其高效運(yùn)作[5]。③實(shí)施合同能源管理，尋找專業(yè)的“外援”。合同能源管理,即由專業(yè)的節(jié)能服務(wù)企業(yè)通過能源服務(wù)合同為客戶企業(yè)提供能源診斷、方案設(shè)計(jì)、技術(shù)選擇、項(xiàng)目融資、設(shè)備采購、安裝調(diào)試、運(yùn)行維護(hù)、人員培訓(xùn)、節(jié)能量檢測、節(jié)能量跟蹤等一整套的系統(tǒng)化服務(wù)，并從客戶節(jié)能改造后獲得的節(jié)能效益中,按合同約定收回投資和取得利潤的一種市場化節(jié)能機(jī)制和商業(yè)運(yùn)作模式。
五、結(jié)束語
分析蒙東能源集團(tuán)供暖企業(yè)經(jīng)營管理可知，供暖企業(yè)是屬于高耗能的公用事業(yè)企業(yè)，企業(yè)綜合競爭力提升需要企業(yè)進(jìn)行節(jié)能降耗。其次，公用事業(yè)領(lǐng)域需逐漸放開市場，其實(shí)施有效合同式能源消費(fèi)管理能為供暖企業(yè)在未來的競爭中提供一定的技術(shù)和管理優(yōu)勢，而且合同能源管理專業(yè)性強(qiáng)，成本控制效益明顯，為供暖企業(yè)提供開展能源管理挖掘內(nèi)在潛力之外的選擇。
作者:吳寶紅 單位:沈陽大學(xué)
參考文獻(xiàn)：
[1]王剛.大慶油田礦區(qū)供暖企業(yè)成本控制研究[D].東北石油大學(xué),2015.
[2]蔡士軍.大連A供暖公司發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].大連理工大學(xué),2006.
[3]朱佳馨.國惠環(huán)保新能源有限公司發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].東北大學(xué),2012.
第3篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文
一、前言
技能員工是指掌握一定技術(shù)能力、從事相關(guān)技術(shù)工作，并能夠獨(dú)立使用工具、設(shè)備進(jìn)行操作或生產(chǎn)加工的工人。根據(jù)職業(yè)等級，技能員工可劃分為初級工（五級）、中級工（四級）、高級工（三級）、技師（二級）及高級技師（一級）五類，其中高級工及其以上技能員工稱技能人才。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，目前技能人才僅占我國技能員工總數(shù)的14%。為了進(jìn)一步提高技能員工的生產(chǎn)水平，并滿足我國企業(yè)對于高水平技能員工的迫切需求，近年來對技能員工的培訓(xùn)與管理成為了我國人力資源工作中的一個(gè)研究熱點(diǎn)。
二、我國技能員工培訓(xùn)管理工作的現(xiàn)狀
一般而言，技能員工的培訓(xùn)管理工作可由公司及部門兩級體系共同完成。其中公司負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)管理相關(guān)規(guī)章制度及工作計(jì)劃、經(jīng)費(fèi)審批、師資隊(duì)伍的建設(shè)、職業(yè)技能鑒定及職業(yè)技能競賽工作的組織與管理等；部門負(fù)責(zé)落實(shí)崗位年度培訓(xùn)管理工作計(jì)劃，員工培訓(xùn)的組織、實(shí)施與報(bào)備，結(jié)合生產(chǎn)需要制定崗位技能培訓(xùn)計(jì)劃并開展相關(guān)工作等。
隨著現(xiàn)代企業(yè)對高水平技能員工需求的不斷增加，許多企業(yè)都進(jìn)行了技能員工培訓(xùn)管理的探尋工作。通過實(shí)施上述公司及部門兩級技能員工培訓(xùn)管理體系，我國企業(yè)基本實(shí)現(xiàn)了技能員工隊(duì)伍的規(guī)范化和制度化管理，并逐步完善技能員工培養(yǎng)模式，充分保障員工隊(duì)伍的和諧發(fā)展。為了促進(jìn)企業(yè)技能員工職業(yè)技能等級結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，多數(shù)企業(yè)還采取技能等級與薪酬補(bǔ)貼分級對應(yīng)的獎勵方式，促使員工不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)、提升自身技能水平。然而，盡管我國的技能員工培訓(xùn)管理工作在發(fā)展中取得了一定的成績，目前仍存在一些需要加強(qiáng)改進(jìn)的地方。
三、我國技能員工培訓(xùn)管理工作的存在問題
第一，職業(yè)規(guī)劃不夠清晰，職業(yè)發(fā)展缺乏認(rèn)知。
多數(shù)企業(yè)缺乏對技能員工的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，員工普遍對職業(yè)生涯感到茫然。多數(shù)員工沒有實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，不利于企業(yè)的人力資源配置與員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。員工對于企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，人才流動情況時(shí)有發(fā)生。
第二，培訓(xùn)體系不夠完善，培訓(xùn)方式仍需改進(jìn)。
目前，多數(shù)企業(yè)尚未構(gòu)建適宜不同等級技能員工的培訓(xùn)體系。多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)資源、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間及培訓(xùn)課程缺乏差異化，企業(yè)自身師資力量不足，缺乏能夠滿足員工培訓(xùn)需求的專業(yè)化師資隊(duì)伍，“師帶徒”的責(zé)權(quán)形式尚不規(guī)范。此外，企業(yè)技能員工培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方式的針對性不強(qiáng)，技能員工培訓(xùn)手段比較單一。
第三，未能激發(fā)參與熱情，實(shí)際工作流于形式。
一是員工技能水平與職業(yè)晉升及薪酬相關(guān)程度不高，參加培訓(xùn)積極性不強(qiáng)；二是員工熱衷于參加各類文體活動，對技術(shù)鉆研的熱情不強(qiáng)，缺乏學(xué)習(xí)的主動性，對培訓(xùn)缺乏興趣，培訓(xùn)工作也往往流于形式。
四、完善我國技能員工培訓(xùn)管理工作的有效方法
第一，加強(qiáng)職業(yè)設(shè)計(jì)規(guī)劃，提升管控能力。
加強(qiáng)技能員工的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)設(shè)計(jì)工作，指導(dǎo)有關(guān)方設(shè)計(jì)和開展可持續(xù)的技能員工培訓(xùn)管理工作。發(fā)揮企業(yè)各職能部室的作用，集中資源優(yōu)勢，合理安排技能員工的培訓(xùn)，不斷完善并提升技能員工的職業(yè)技能等級結(jié)構(gòu)和操作能力。進(jìn)一步明確公司及部門的培訓(xùn)管理職責(zé)，通過兩級培訓(xùn)管理環(huán)節(jié)來提升管控能力。將公司的培訓(xùn)管理重點(diǎn)放在制度的建立及完善、師資隊(duì)伍建設(shè)、相關(guān)競賽的組織及技術(shù)骨干員工的專項(xiàng)培訓(xùn)等方面，將實(shí)際部門的培訓(xùn)管理重點(diǎn)放在各技術(shù)崗位的實(shí)際操作培訓(xùn)與本部門師資人員的管理方面。
第二，不斷拓展培訓(xùn)資源，創(chuàng)新現(xiàn)有培訓(xùn)方式。
首先，建立“崗位交流”的機(jī)制，定期開展“互幫、互學(xué)”、“操作方法交流”、“技術(shù)觀摩”等主題交流活動，從而提升技能員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)；其次，加大高技能人才“訂單培養(yǎng)”機(jī)制，通過外派培訓(xùn)等方式培養(yǎng)高技能人才；第三，搭建梯隊(duì)培訓(xùn)模式，制定相關(guān)崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)項(xiàng)目員工由數(shù)量型向素質(zhì)型的轉(zhuǎn)變；第四，合理利用網(wǎng)絡(luò)資源，加快技能員工試題庫建設(shè)并開發(fā)基于技能員工自主學(xué)習(xí)、視頻觀摩、崗位交流等功能的“E-learning”平臺；第五，逐步將相關(guān)技術(shù)工種（崗位）融入到企業(yè)職業(yè)競賽中，通過競賽活動發(fā)揮“以賽代訓(xùn)、以賽選才”的效果。
第三，合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，增加員工參與熱情。
采用網(wǎng)絡(luò)、多媒體、外出觀摩學(xué)習(xí)等方式設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，提升技能員工對于培訓(xùn)的關(guān)注程度，使員工意識到培訓(xùn)工作的重要性并樂于參與其中。結(jié)合企業(yè)整體運(yùn)營情況適當(dāng)提高技能津貼的力度、在用人選人上堅(jiān)持采取“逐級選拔”的辦法、高技能崗位的員工必須由低技能崗位的優(yōu)秀者中選拔和晉升，上述激勵措施能夠促使技能員工通過自身努力提高技能等級水平，從而切實(shí)增加員工參與培訓(xùn)的熱情。此外，還可以通過建立充電培訓(xùn)的激勵機(jī)制，提供獨(dú)特的方法進(jìn)行評估、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)員工就業(yè)能力意識。對于通過培訓(xùn)測試拿到相關(guān)證書的技能員工給予一定的獎勵，鼓勵員工持續(xù)的自我學(xué)習(xí)和發(fā)展。
五、完善我國技能員工培訓(xùn)管理工作的注重要點(diǎn)
第一，創(chuàng)新培訓(xùn)管理理念，強(qiáng)化過程動態(tài)管理。
加強(qiáng)各級管理部門的交流與溝通，指導(dǎo)有關(guān)方開展培訓(xùn)管理工作，提高培訓(xùn)的針對性。科學(xué)制定技能員工培訓(xùn)計(jì)劃與管理體系，針對員工特點(diǎn)和培訓(xùn)需求合理安排培訓(xùn)內(nèi)容，以提高培訓(xùn)的針對性；有效地運(yùn)用員工培訓(xùn)效果的評估與考核，同時(shí)建立員工培訓(xùn)臺賬，動態(tài)的進(jìn)行維護(hù)和管理；公司相關(guān)主管部門要定期對項(xiàng)目部培訓(xùn)計(jì)劃和管理情況進(jìn)行檢查，持續(xù)發(fā)揮監(jiān)督作用。
第二，加強(qiáng)師資骨干建設(shè)，明確師徒責(zé)任權(quán)利。
依托公司各部門開展師資選拔，充分挖掘具有一技之長或技術(shù)過硬的骨干力量培養(yǎng)為內(nèi)訓(xùn)師；加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師的動態(tài)管理，有效地推進(jìn)內(nèi)訓(xùn)師良性發(fā)展；制定“師帶徒”的協(xié)議范本，明確師、徒的責(zé)權(quán)和津貼標(biāo)準(zhǔn)，使“師帶徒”活動真正發(fā)揮作用。
第三，開展“一專多能”培訓(xùn)，加大績效獎勵制度。
適時(shí)開展“一專多能”的培訓(xùn)項(xiàng)目，以提升員工的職業(yè)能力和操作技能；發(fā)揮企業(yè)技能人才庫的作用，通過對入庫技能員工培訓(xùn)的頂層設(shè)計(jì)，并通過集中培訓(xùn)、集中交流、集中考核、集中評價(jià)的方式，發(fā)揮技能人才的帶動作用；統(tǒng)籌設(shè)計(jì)并增加技能津貼的補(bǔ)貼力度，發(fā)揮技能津貼的潛在作用。將技能等級與員工的晉升、薪酬、評優(yōu)、崗位調(diào)動等人力資源管理工作相結(jié)合。
六、結(jié)論與展望
第4篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文
關(guān)鍵詞：知識管理能力；企業(yè)績效；知識型企業(yè)
中圖分類號：F24
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：16723198（2014）02009802
1引言
高新技術(shù)產(chǎn)品生命周期的不斷縮短，不僅強(qiáng)調(diào)企業(yè)創(chuàng)新的重要性，而且預(yù)示著知識在經(jīng)濟(jì)活動中扮演角色的重要性。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中不僅要投入大量的有形資產(chǎn)，而且需要幫助企業(yè)科研團(tuán)隊(duì)形成專利，將其融入到自己的產(chǎn)品和服務(wù)中。特別是知識型企業(yè)，強(qiáng)化運(yùn)營管理能力，獲取競爭優(yōu)勢是其面臨的主要課題。近年來，知識型企業(yè)對知識管理的關(guān)注程度提升，同時(shí)學(xué)術(shù)界對于知識管理能力的深入研究，致使知識型企業(yè)知識管理能力的提升。然而，在與知識型企業(yè)訪談過程中，我們發(fā)現(xiàn)高層管理者對于如何評價(jià)員工知識管理能力，以及采用何種手段有針對性的提高員工知識管理能力仍然存在疑問。因此，本文在已有的理論研究基礎(chǔ)上，采用實(shí)證分析方法，探討在知識型企業(yè)中員工知識管理能力與企業(yè)績效的關(guān)系，以期提供給企業(yè)管理者的知識管理能力提高策略。
2理論分析與研究假設(shè)
知識管理能力是指組織創(chuàng)造、整合、轉(zhuǎn)移并應(yīng)用知識資源的能力，是將知識與其他資源和能力綜合的過程中所表現(xiàn)出來的能力。企業(yè)知識管理能力主要以四個(gè)過程管理構(gòu)成：知識獲取、知識整合、知識轉(zhuǎn)化和知識創(chuàng)新。企業(yè)中這四個(gè)環(huán)節(jié)是相互聯(lián)系的。企業(yè)績效是企業(yè)實(shí)現(xiàn)市場、運(yùn)營、成長和財(cái)務(wù)目標(biāo)的程度，是企業(yè)競爭優(yōu)勢、核心能力、創(chuàng)新能力的外在表現(xiàn)形式。企業(yè)績效的衡量指標(biāo)并不是單一的，一般包括財(cái)務(wù)績效和非財(cái)務(wù)績效。在知識型企業(yè)中，由于其產(chǎn)品具有特殊性，重點(diǎn)衡量其財(cái)務(wù)績效不恰當(dāng)，因此本文以非財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，并將財(cái)務(wù)指標(biāo)以主觀判斷方式進(jìn)行評定。
企業(yè)通過知識管理的四個(gè)環(huán)節(jié)形成有效的知識管理活動，然后將新知識應(yīng)用到企業(yè)的最終產(chǎn)品和服務(wù)中，提高企業(yè)的市場份額，以實(shí)現(xiàn)規(guī)模效應(yīng)，最大化的降低生產(chǎn)及管理成本。知識管理的實(shí)施使得企業(yè)員工知道誰擁有什么知識，方便他們信息的交流，從而提高企業(yè)績效。知識型企業(yè)可以更準(zhǔn)確地評估潛在機(jī)會的價(jià)值，并有能力從這些機(jī)會中提取價(jià)值。知識管理影響企業(yè)績效，管理者是有限理性的，面對環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性，需要利用組織生產(chǎn)的信息和創(chuàng)造的知識來協(xié)調(diào)組織活動。
根據(jù)上述討論，本文提出如下假設(shè)：
H：員工管理能力與企業(yè)績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系。
通過對已有的研究進(jìn)行梳理，本文構(gòu)建以下概念模型及假設(shè)關(guān)系。
3研究設(shè)計(jì)
3.1研究樣本
本文采用滾雪球方式，以成都市企業(yè)為中心，對處于成都市內(nèi)的企業(yè)采用紙質(zhì)問卷調(diào)查，處于市區(qū)外的企業(yè)一般由朋友紙質(zhì)或者直接發(fā)送電子版問卷。此次調(diào)查涉及的行業(yè)有高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、教育咨詢業(yè)以及通訊服務(wù)業(yè)等。問卷填寫人員為各企業(yè)的管理人員，此次問卷均為結(jié)構(gòu)化問卷。問卷發(fā)放的時(shí)間范圍為2013年9月到2013年12月，共回收有效問卷95份，回收率為82%。
3.2變量測量
本研究主要采用問卷調(diào)查法，用Likert5點(diǎn)量表的形式對變量進(jìn)行測量，1～5表示從“很低”到“很高”依次過渡，分別為“很低、較低、一般、較高、很高”。
知識管理能力的測量，在參考Gold所提出的量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行了調(diào)整和修改，包括員工知識獲取技術(shù)狀況、高層對知識獲取的重視程度、知識獲取途徑數(shù)量、知識共享的技術(shù)狀況等9個(gè)變量。
企業(yè)績效的測量，本文所采用的是員工個(gè)人對于企業(yè)績效與同行業(yè)平均水平相比的感知程度，它包含了產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、市場開拓能力、科研能力、新業(yè)務(wù)創(chuàng)造的效益、客戶滿意度等5個(gè)指標(biāo)。
3.3問卷信度、效度分析
本問卷的分量表的Cronbachs值均達(dá)到了0.8，信度良好；通過對知識管理能力和企業(yè)績效兩個(gè)潛變量下的14個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，實(shí)證分析結(jié)果表明，知識管理能力和企業(yè)績效通過了效度驗(yàn)證，如表1。
4研究結(jié)果
運(yùn)用相關(guān)關(guān)系分析，對員工知識管理能力與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行研究，從表2中可以看出，在顯著性水平=0.05的情況下，企業(yè)績效與員工知識管理能力的相關(guān)系數(shù)達(dá)到了0.61，說明員工知識管理能力與企業(yè)績效的兩變量之間的關(guān)系顯著，且為正向相關(guān)關(guān)系，即員工知識管理能力越強(qiáng)，企業(yè)績效越好，文章假設(shè)得到論證。
5研究結(jié)論與管理啟示
以四川省知識企業(yè)為研究背景，基于大量問卷調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上，得出：知識型企業(yè)員工知識管理能力與企業(yè)績效之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系。
本文的研究過程及結(jié)論對于我國知識型企業(yè)的管理者有較好的指導(dǎo)和實(shí)踐意義。
在企業(yè)績效的評定上，管理者應(yīng)改變已有的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)的觀念。企業(yè)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，特別是客戶滿意度等指標(biāo)在企業(yè)長久發(fā)展中占著舉足輕重的作用。本文在評價(jià)企業(yè)績效中，以非財(cái)務(wù)指標(biāo)為重點(diǎn)，得出員工知識管理能力可以正向促進(jìn)企業(yè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)帶來的企業(yè)績效的增加，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
在知識管理能力的測量上，管理者可以通過對管理過程的四個(gè)環(huán)節(jié)的評價(jià)程度來測量員工的知識管理能力，分別是員工知識獲取能力，知識整合能力，知識轉(zhuǎn)化能力和知識創(chuàng)新能力。知識型企業(yè)可以通過自身知識管理能力的提高和各環(huán)節(jié)因素的不同組合，構(gòu)建知識型企業(yè)的獨(dú)特創(chuàng)新模式并以此獲得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。
參考文獻(xiàn)
[1]Tanriverdi H. Information technology relatedness， knowledge management capability， and performance of multi business firms[J].MIS Quarterly，2005，29（2）.
[2]趙磊，康曉然.企業(yè)知識管理能力與組織績效的關(guān)系研究[J].中國商貿(mào)，2011，（2）.
第5篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文
管理者，要充分了解企業(yè)員工的能力狀態(tài)，這樣才能人盡其才，各盡所能，從而高效率的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
一、個(gè)體能力的基本理論
1.什么是能力
能力是個(gè)性的組成部分，是直接影響活動效率，使個(gè)體順利完成活動所必須具備心理特征。我們可以從以下四個(gè)方面來理解能力的含義。
(1)能力總是同人的某種活動相聯(lián)系并表現(xiàn)在活動之中。一方面能力是在活動中形成、發(fā)展并表現(xiàn)出來的;另一方面，從事某種活動又必須以一定的能力為前提。
(2)能力是順利完成某種活動所必須具備的心理特征。
(3)完成某種復(fù)雜的活動，往往需要幾種能力的有機(jī)結(jié)合。
(4)能力是保證活動取得成功的基本條件，但不是惟一條件。
2.個(gè)體能力的分類
人的能力種類很多，可以根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)對能力進(jìn)行分類。
（1)一般能力和特殊能力
能力按照它的傾向性可以劃分為一般能力和特殊能力。一般能力又稱普通能力，是指大多數(shù)活動所共同需要的基本能力，適用于廣泛的活動范圍。一般能力與認(rèn)識活動有著密切的聯(lián)系，一般能力的綜合體就是通常所說的智力。特殊能力又稱專門能力。指為某項(xiàng)專門活動所必需的能力。它只在特殊活動領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生作用，是完成有關(guān)活動必需的能力。一般能力是特殊能力形成和發(fā)展的基礎(chǔ)，特殊能力的發(fā)展也會促進(jìn)一般能力的發(fā)展。在活動中，一般能力和特殊能力共同起作用。
（2)認(rèn)知能力、操作能力和社交能力
能力按照它的功能可以劃分為認(rèn)知能力、操作能力和社交能力。認(rèn)知能力指接收、加工、儲存和應(yīng)用信息的能力，是人們完成活動最重要的心理?xiàng)l件。操作能力是指操縱、制作和運(yùn)動的能力，操作能力是在操作技能的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，又成為順利掌握操作技能的重要條件。認(rèn)知能力中必然有操作能力，操作能力中也一定有認(rèn)知能力。社交能力是指人們在社會交往活動中所表現(xiàn)出來的能力。在社交能力中包含有認(rèn)知能力和操作能力。
（3)模仿能力和創(chuàng)造能力
模仿能力指仿效他人的言行舉止而引起的與之相類似的行為活動的能力。創(chuàng)造能力是指產(chǎn)生新思想、新發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新事物的能力。創(chuàng)造能力是成功完成某種創(chuàng)造性活動所必需的條件，在創(chuàng)造能力中創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性想象起著十分重要的作用。一般來說，創(chuàng)造能力是在模仿能力的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，創(chuàng)造是模仿的發(fā)展，這兩種能力相互滲透、相互聯(lián)系。
二、個(gè)體能力的差異性
現(xiàn)代心理學(xué)理論研究表明，個(gè)體之間存在著較明顯的水平和結(jié)構(gòu)差異，可以從以下幾個(gè)維度表現(xiàn)。
1.能力的類型差異
人的能力類型差異可以分為一般能力的類型差異和特殊能力的類型差異。在一般能力類型差異中，主要表現(xiàn)在知覺、記憶和思維方面。
在特殊能力的類型差異主要是指在完成同一活動可以通過不同能力的組合來保證。也就是說，在同一活動中，人們可以利用自己的優(yōu)勢能力組合，達(dá)到同樣的活動目標(biāo)或效果。
2.能力發(fā)展水平的差異
人與人之間能力發(fā)展水平上存在的差異主要表現(xiàn)在智力能力、體質(zhì)能力、情緒智力上。例如，有些人的領(lǐng)導(dǎo)能力很強(qiáng)，而有些人的領(lǐng)導(dǎo)能力則相對較低。能力發(fā)展水平的高低，與特定目標(biāo)或效果的達(dá)成有著密切關(guān)系。
3.能力表現(xiàn)的早晚差異
個(gè)體能力的個(gè)別差異也可以表現(xiàn)在發(fā)展速度的快慢上，有些人在很小的時(shí)候就表現(xiàn)出非凡的一般能力和特殊能力。然而，也有些人能力表現(xiàn)較晚，即“大器晚成”。古今中外的少年早慧或大器晚成者不勝枚舉。
4.能力的性別差異
從總體來看，男性和女性的能力有無差異目前還沒有一致的結(jié)論。但是男性和女性在某些具體能力方面確實(shí)表現(xiàn)出較大差異。一般來說，相對于女性，男性的空間視知覺能力、計(jì)算能力優(yōu)于女性，而女性在言語能力上優(yōu)于男性。心理學(xué)研究表明，這些能力上的差異可能與男性和女性大腦的結(jié)構(gòu)不同有關(guān)。
三、個(gè)體能力差異與現(xiàn)代企業(yè)管理的策略
1.“要素有用”策略
現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)研究證明了每個(gè)員工身上都有其獨(dú)特的能力體系和能力結(jié)構(gòu)。這些個(gè)體的能力要素都是有用的，關(guān)鍵在于創(chuàng)造一種“發(fā)揮要素長處，避免要素弱點(diǎn)”的環(huán)境。因此，現(xiàn)代管理者必須認(rèn)識到每個(gè)員工能力有大小，但是員工在適合自己能力的崗位上，往往能最大限度地發(fā)揮自己的潛力。任何要素都是有用的，關(guān)鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件，企業(yè)中沒有無用之人，只有沒用好之人。管理者要善于了解、把握員工的能力特征．善于發(fā)現(xiàn)每個(gè)人身上的閃光點(diǎn)，將其放在適合的崗位上，使人力資源得到有效的開發(fā)和利用。
2.能級匹配和適才適用策略
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，能級匹配原理是指把不同能力的人放在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，保證工作崗位與人的實(shí)際能力相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)能力與職位的對應(yīng)。這就要求管理者準(zhǔn)確、全面地掌握員工的能力結(jié)構(gòu)和特長，科學(xué)地將其安排到相應(yīng)職級的工作崗位上去，使其能力與具體的職位相稱，從而達(dá)到人盡其才、各盡所能的管理目的。能位適應(yīng)度是人員的“能力”與其所在的“位置”的配合程度。能位適應(yīng)度越高，說明能位匹配越適當(dāng)，位得其人、人適其位。這不僅會提高工作效率，而且還有利于員工能力的提高和員工個(gè)人的發(fā)展。
3.能力互補(bǔ)增值與協(xié)調(diào)優(yōu)化策略
互補(bǔ)增值與協(xié)調(diào)優(yōu)化原理是指組織充分發(fā)揮每個(gè)員工的能力特長，采用協(xié)調(diào)與優(yōu)化的方法，揚(yáng)長避短，聚集團(tuán)體優(yōu)勢。人作為個(gè)體，不可能十全十美，而各有其長處和短處；但作為群體，則可以通過人與人的相互結(jié)合，取長補(bǔ)短，形成最佳結(jié)構(gòu)，發(fā)揮整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)個(gè)體不能達(dá)到的目標(biāo)。這就是互補(bǔ)增值原理。在貫徹互補(bǔ)原則時(shí)，必須注意協(xié)調(diào)、優(yōu)化。協(xié)調(diào)就是要保證群體能力結(jié)構(gòu)與工作目標(biāo)協(xié)調(diào)，與組織總?cè)蝿?wù)協(xié)調(diào)，與技術(shù)裝備、勞動條件以及內(nèi)外生產(chǎn)環(huán)境協(xié)調(diào)。優(yōu)化就是經(jīng)過比較分析，選擇最優(yōu)方案。在組建員工群體時(shí)，有意識地應(yīng)用互補(bǔ)增值原理．往往會收到事半功倍之效。
4.開發(fā)與使用并重策略
現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)活動是很復(fù)雜的，每種生產(chǎn)活動對人的能力有著不同的要求。人們從事生產(chǎn)活動，既要具有一般能力，又要具有從事某項(xiàng)專業(yè)活動所要求的特殊能力。在現(xiàn)實(shí)的員工隊(duì)伍中，仍有相當(dāng)一部分人達(dá)不到這種能力要求，尤其是隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，設(shè)備和手段的快速更新，所有員工都面臨著重新學(xué)習(xí)提高的問題。因此，在企業(yè)管理中，必須將人才的現(xiàn)實(shí)使用和不斷開發(fā)培訓(xùn)緊密聯(lián)系在一起，二者之間是相輔相成的，員工的開發(fā)是為了使用，而實(shí)用又為開發(fā)指明了方向。
5.現(xiàn)實(shí)能力與潛在能力并重策略
現(xiàn)代企業(yè)管理者在招聘和使用員工的過程中，應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識到員工不僅有其現(xiàn)實(shí)的知識、能力，也有其巨大的潛在能力。管理者可通過文化考核和技術(shù)操作等了解企業(yè)員工已經(jīng)具備的文化素養(yǎng)、技能操作水平，還可以通過面試了解員工的工作興趣、工作動機(jī)，最好進(jìn)行能力測驗(yàn)，以了解員工在特定的工作領(lǐng)域中的潛在的能力，只有這樣才能全面掌握員工的能力結(jié)構(gòu)，最大可能的發(fā)揮員工的能力，為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)良的人力資源。
6.差異考核策略
現(xiàn)代企業(yè)不同的工作崗位對能力的要求是不同的，我們對不同崗位的考核也應(yīng)該是有差異的。對于普通員工來說，考核的關(guān)鍵在于：是否能將專業(yè)知識和技能應(yīng)用于其所從事的工作中，能否理解自己工作領(lǐng)域當(dāng)前的狀況和發(fā)展趨勢。而對于高級管理者，考核的內(nèi)容既包括：專業(yè)知識的運(yùn)用和轉(zhuǎn)化能力，也必須包括工作計(jì)劃和組織計(jì)劃的能力，政策的理解能力，指揮、協(xié)調(diào)和控制的能力，人員選拔和培訓(xùn)能力，人際交往能力等等。
第6篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文
關(guān)鍵詞:企業(yè)財(cái)務(wù)管理 方法
一、加強(qiáng)職業(yè)道德教育，提高企業(yè)財(cái)務(wù)隊(duì)伍的職業(yè)道德水平
各單位要加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員職業(yè)道德建設(shè)，按照《公司會計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范》中提出的“遵紀(jì)守法、愛崗敬業(yè)、廉潔自律、客觀公正、誠實(shí)守信”的要求，教育企業(yè)財(cái)務(wù)人員遵守職業(yè)道德，樹立正確的人生觀和價(jià)值觀，提高思想道德修養(yǎng)，認(rèn)真做好本職工作，帶頭遵守和執(zhí)行財(cái)經(jīng)紀(jì)律，維護(hù)企業(yè)正常的經(jīng)濟(jì)秩序，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的不斷提高。
二、加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高企業(yè)財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力和工作水平
業(yè)務(wù)培訓(xùn)是提高財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)能力和工作水平的有效途徑。各單位要加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，制定培訓(xùn)計(jì)劃，擴(kuò)大培訓(xùn)范圍，加大培訓(xùn)力度，提高培訓(xùn)檔次，按照《會計(jì)法》和《會計(jì)人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》的要求，組織多種經(jīng)營財(cái)務(wù)人員開展繼續(xù)教育，參加各種形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，及時(shí)了解和掌握國家最新的財(cái)經(jīng)法規(guī)，開闊視野，更新知識，提高工作能力和水平。
三、嚴(yán)把企業(yè)財(cái)務(wù)隊(duì)伍入口關(guān)，嚴(yán)禁企業(yè)外聘財(cái)務(wù)人員
為提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平，各單位要采取有效措施，加大企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理力度，一方面按照公司的相關(guān)規(guī)定，大力清理不符合崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)的在崗財(cái)務(wù)人員，整頓隊(duì)伍作風(fēng)和紀(jì)律;另一方面要按公司統(tǒng)一要求，嚴(yán)把企業(yè)財(cái)務(wù)隊(duì)伍的入口關(guān)，對于符合聘任條件的財(cái)務(wù)人員，實(shí)行考試上崗制度，成績不合格者堅(jiān)決不予聘任。同時(shí)，要嚴(yán)格規(guī)定，任何企業(yè)不得外聘財(cái)務(wù)人員。
四、組織開展定期輪崗降低財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)
各單位要組織監(jiān)督企業(yè)財(cái)務(wù)人員定期輪崗，除出納人員定期輪崗?fù)猓髽I(yè)的財(cái)務(wù)主管人員和會計(jì)人員也要實(shí)行定期輪崗制度，至少三年輪崗一次。
五、突出核心業(yè)務(wù)，全面梳理優(yōu)化，確保財(cái)務(wù)流程設(shè)計(jì)有效、執(zhí)行有力
(1)全面梳理所有業(yè)務(wù)流程。公司結(jié)合機(jī)關(guān)部門業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍，按照“簡捷、簡單、效率”的原則，財(cái)務(wù)處對財(cái)務(wù)系統(tǒng)所有的內(nèi)控流程進(jìn)行重新梳理和修改，確保做到標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、管理規(guī)范、控制清晰、執(zhí)行有力。
(2)核心業(yè)務(wù)流程重點(diǎn)優(yōu)化。在全面梳理所有財(cái)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，財(cái)務(wù)處確定了兩個(gè)核心業(yè)務(wù)流程，即資金管理流程和預(yù)算管理流程。對兩個(gè)核心業(yè)務(wù)流程，財(cái)務(wù)處以減少內(nèi)控管理層次，縮短內(nèi)控管理鏈條，達(dá)到集中統(tǒng)一管理、分級分工負(fù)責(zé)為原則，進(jìn)行了詳細(xì)的修改和完善，確保核心業(yè)務(wù)流程達(dá)到設(shè)計(jì)有效、執(zhí)行有力。
(3)重新制定和再造新的流程。為更好實(shí)現(xiàn)“平穩(wěn)、均衡、效率、受控、協(xié)調(diào)”的目標(biāo)，財(cái)務(wù)處結(jié)合自身業(yè)務(wù)范圍和職責(zé)特點(diǎn)，重新制定和再造新的流程，堵塞管理中的漏洞，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)監(jiān)督的職能，從而進(jìn)一步提高財(cái)務(wù)管理水平。
六、突出兩條主線，加強(qiáng)全面預(yù)算管理，推進(jìn)預(yù)算管理模式，做好財(cái)務(wù)管理工作
(1)抓住兩條主線。一是抓住增強(qiáng)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范能力主線。通過完善財(cái)務(wù)管理制度，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，建立管理體系。完善事前控制、日常管理和事后監(jiān)督反映機(jī)制，有效防范和降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，提高財(cái)務(wù)控制能力;二是抓住提高財(cái)務(wù)管理效率主線。以投資、資金、資產(chǎn)管理為突破口，拓展經(jīng)濟(jì)活動分析與評價(jià)領(lǐng)域和深度，積極為領(lǐng)導(dǎo)決策提供信息支持，參與決策管理，發(fā)揮財(cái)務(wù)部門作為經(jīng)營管理中心的調(diào)控作用，有效堵塞管理漏洞，尋找新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，提高財(cái)務(wù)管理效率。
(2)加強(qiáng)全面預(yù)算管理，推進(jìn)預(yù)算管理模式創(chuàng)新工作。牢固樹立預(yù)算管理思想，深入研究預(yù)算管理機(jī)制，進(jìn)一步提高預(yù)算在實(shí)際執(zhí)行過程中權(quán)威地位，充分發(fā)揮預(yù)算管理的激勵和約束作用，形成完整預(yù)算管理思想。以管理一體化為核心，以規(guī)范生產(chǎn)預(yù)算、投資預(yù)算、專項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算為重點(diǎn)，在提高各項(xiàng)預(yù)算的協(xié)同性上下功夫，以單元資產(chǎn)核算評價(jià)體系為基礎(chǔ)，科學(xué)評價(jià)單元資產(chǎn)自然狀況和運(yùn)行狀況，動態(tài)評價(jià)作業(yè)過程變化對投資成本的影響，建立從預(yù)算編制到執(zhí)行結(jié)果考核的全面預(yù)算管理體系，建立涵蓋投資、生產(chǎn)、成本、資金等多方面的管理機(jī)制和管理制度，推動全面預(yù)算管理向全員、全過程、全方位、全要素轉(zhuǎn)變。繼續(xù)優(yōu)化成本支出結(jié)構(gòu)，按照體現(xiàn)效益增長和投資回報(bào)的原則，采用零基預(yù)算和平均先進(jìn)消耗水平相結(jié)合的方法從源頭上優(yōu)化資源配置。通過建立單井預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)體系，重點(diǎn)突出綜合效益和效果評價(jià)。進(jìn)一步完善費(fèi)用核定標(biāo)準(zhǔn)，確保預(yù)算編制的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。
(3)完善預(yù)算管理機(jī)制。公司預(yù)算管理委員會是預(yù)算制定和調(diào)整的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，公司的預(yù)算分解、執(zhí)行、差異調(diào)整和預(yù)算外開支，必須經(jīng)公司預(yù)算委員會審批后方可執(zhí)行，提高預(yù)算管理在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營過程中的管理地位。
(4)強(qiáng)化預(yù)算控制措施。建立預(yù)算執(zhí)行全過程、全員監(jiān)控機(jī)制，強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行重大差異分析報(bào)告制度。預(yù)算內(nèi)事項(xiàng)要按照業(yè)務(wù)管理規(guī)定，規(guī)范操作。預(yù)算外經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)要按照授權(quán)程序，經(jīng)有效審批后調(diào)整預(yù)算指標(biāo)，納入預(yù)算方可實(shí)施。重大預(yù)算外經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)實(shí)行預(yù)算管理委員會集體審批決策制度。
(5)加強(qiáng)專項(xiàng)預(yù)算管理。對措施增產(chǎn)、安全環(huán)保等專項(xiàng)資金預(yù)算，建立項(xiàng)目評價(jià)論證制度，認(rèn)真開展項(xiàng)目優(yōu)先工作，建立專項(xiàng)資金管理臺帳，完善跟蹤制度，提高專項(xiàng)資金的使用效率。
堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為引領(lǐng)，圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，按照和諧企業(yè)建設(shè)和目標(biāo)要求，以增強(qiáng)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范能力和提高財(cái)務(wù)管理工作效率為核心，不斷創(chuàng)新工作思路和工作方法;繼續(xù)夯實(shí)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作，強(qiáng)化成本、投資、資金、價(jià)稅管理;建設(shè)一流財(cái)務(wù)隊(duì)伍，培育一流的財(cái)務(wù)隊(duì)伍文化，為實(shí)現(xiàn)公司又好又快發(fā)展提供重要保障。
參考文獻(xiàn)
第7篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文
管理是企業(yè)永恒的主題,而在企業(yè)管理的諸專業(yè)中,對人的管理,即企業(yè)人力資源管理,是企業(yè)管理的根本。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅速發(fā)展和科技革命的突飛猛進(jìn),充分開發(fā)利用人力資源,已是當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的首選。而資源的稀缺性致使對于礦山企業(yè)的管理就顯得尤其重要。怎樣克服礦山企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié),從而加大稀缺資源的有效開采和利用,是文章的主要出發(fā)點(diǎn)。
1人力資源管理的內(nèi)涵與功能
1•1人力資源管理的內(nèi)涵1954年,德魯克在其《管理實(shí)踐》中首次提出“人力資源”概念。巴克對“人力資源功能”[1](TheHu-manResourcesFunction)進(jìn)行了經(jīng)典性闡釋。同期舒爾茨和貝克爾提出“人力資本理論”[2]。進(jìn)入80年代以后,在知識經(jīng)濟(jì)和全球化的新時(shí)代背景下,以哈佛大學(xué)和英國學(xué)者蓋斯特模式等為首的一批西方管理學(xué)者才重新繼承德魯克和巴克的研究思路,對人力資源管理的人本化思想、戰(zhàn)略性理念和系統(tǒng)化運(yùn)作模式進(jìn)行了一系列開拓性探索,逐漸形成了關(guān)于人力資源管理的獨(dú)立框架和完整體系。目前被人們所普遍接受的人力資源及其管理的含義為:人力資源是一個(gè)社會所擁有的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源管理是一個(gè)組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動。人力資源管理視員工為組織的資產(chǎn)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中所應(yīng)有的重要地位,側(cè)重變革管理和人性管理,是屬于預(yù)警式的管理模式,即采取前瞻態(tài)度,防患于未然;將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上,著重雇主或管理人員對人力資源的需求。
1•2人力資源管理對礦山企業(yè)的作用人力資源管理是組織管理的重要依據(jù),可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求和控制人工成本。對于礦山企業(yè)來說,人力資源管理的作用更加突出,高素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理的礦山人力資源將會對企業(yè)發(fā)揮極大的作用,主要體現(xiàn)在:
1•在尋找礦產(chǎn)資源的過程中提高企業(yè)績效。在全國乃至全世界礦產(chǎn)資源萎縮的背景下,只有不斷的加強(qiáng)地質(zhì)勘探工作的改進(jìn)和創(chuàng)新,運(yùn)用新的理論和技術(shù)方法,是提高礦山企業(yè)的生產(chǎn)率和綜合實(shí)力的大前提,而高素質(zhì)人員是這個(gè)大前提的前提,最終決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。2•在選礦工藝等加工程序上發(fā)揮巨大作用。資源的有限性、現(xiàn)有礦山部分是中晚期礦山及原礦性質(zhì)發(fā)生變化等因素,加之市場波動更加頻繁,使得優(yōu)化選礦工藝和提高選礦經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo),成為保持礦山整體效益的一劑良藥,而這些優(yōu)化和改進(jìn)都需要先進(jìn)技術(shù)人員的參與。企業(yè)無論是通過內(nèi)部培養(yǎng)或者外部招聘,都要靠這些先進(jìn)技術(shù)人員的智慧和遠(yuǎn)見。
3•對企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)自動化控制技術(shù)、信息技術(shù),提高企業(yè)技術(shù)水平和勞動生產(chǎn)率及提升企業(yè)本身的管理調(diào)度、井下作業(yè)、選礦流程控制和改進(jìn)有著不可估量的潛在力量。在當(dāng)今的信息時(shí)代,傳統(tǒng)的礦山企業(yè)不再占有以前的優(yōu)勢。信息不對稱、市場波動大、效率低下、人員管理松散等企業(yè)管理問題都將威脅企業(yè)自身的發(fā)展。當(dāng)自動化技術(shù)和信息技術(shù)日漸成熟的時(shí)候,引進(jìn)這些技術(shù)無疑會提高礦山企業(yè)的效率,加強(qiáng)安全性保障。
2礦山人力資源面臨的問題
不同的礦山企業(yè)在人力資源管理方面都存在很多問題,而歸納起來,主要從以下三方面體現(xiàn)。
2•1人力資源管理觀念未能徹底轉(zhuǎn)變在人力資源管理工作中,多數(shù)人的觀念仍停留在傳統(tǒng)的人事檔案管理等事務(wù)性工作上,沒有真正把人力作為一種資源去開發(fā)和利用。長期從“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)出發(fā)來看待員工,沒有真正把員工看成“社會人”,沒有給普通員工參與企業(yè)管理的機(jī)會,員工的合理意見難以得到充分的表達(dá)。例如,企業(yè)管理層一味要求員工愛崗敬業(yè),員工的長期職業(yè)生涯卻往往被忽略。在礦山企業(yè)的文化中普遍沒有將人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源對待,其思路和方式仍然還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理水平上,沒有從根本上認(rèn)可“人”是構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力的核心要素。所以,真正有益于礦山可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理措施難以得到企業(yè)管理層和普通員工的積極配合與支持。
2•2未能進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源保障與配置上得到有效支持而進(jìn)行的有關(guān)人員使用方面的一種計(jì)劃活動。礦山企業(yè)絕大多數(shù)是國有企業(yè),一部分集體企業(yè)實(shí)際上也沿用類似于國有礦山企業(yè)的管理機(jī)制。礦山企業(yè)與社會系統(tǒng)的聯(lián)系較少,員工思想受到外部因素影響的力度有限,員工思想在某種程度上還明顯帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“大鍋飯”、“鐵飯碗”的歷史傳統(tǒng),員工隊(duì)伍普遍老化,思想較為僵化,知識體系陳舊,對待改革等新生事物有來自本能的抵觸心理。而對于這些大多見證企業(yè)發(fā)展的老員工,企業(yè)的更替換血過程顯得異常艱難。加之現(xiàn)在的社會人員流動性較大,礦山企業(yè)對年輕員工的吸引力小,針對補(bǔ)充新員工的措施也不夠到位,愿在礦山企業(yè)長期發(fā)展的青年員工比例不合理。勞動力總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。從總體上看,勞動力總量是過剩的。但由于沒有對企業(yè)未來人才的需求進(jìn)行規(guī)劃,并且對崗位的定位不明確,致使人浮于事的問題未能從根本上解決。
2•3人力資源開發(fā)與管理過程不科學(xué)人力資源開發(fā)與管理過程不科學(xué)具體表現(xiàn)在:
1•人才結(jié)構(gòu)單一。礦山企業(yè)大部分都是國有企業(yè),在人力資源開發(fā)時(shí),一般都是以從內(nèi)部獲得人才為主,從外部招聘為輔。在管理及技術(shù)高速發(fā)展的今天,這種人力資源開發(fā)模式顯然已經(jīng)不能滿足時(shí)代及行業(yè)的需要。缺乏大量的高技術(shù)性人員及高學(xué)歷的管理型人才,使得企業(yè)的發(fā)展不能得到突破。在招聘的流程中,沒有科學(xué)地執(zhí)行各個(gè)環(huán)節(jié),例如在選擇人才是僅僅考察素質(zhì)而不重專業(yè)知識,或者只重專業(yè)知識卻不看應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì),都會對企業(yè)以后的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。另外在選人的時(shí)候,層次結(jié)構(gòu)不太合理,本來是一個(gè)重視實(shí)際技術(shù)的企業(yè),卻納入了太多的中層管理人員,使得企業(yè)的發(fā)展得不到突破,也是一種人力的浪費(fèi)。
2•用才不合理。在人員進(jìn)入企業(yè)后,企業(yè)并沒有對其進(jìn)行很好的績效評估和職務(wù)分析。雖然近幾年礦山企業(yè)也在搞績效掛鉤,但績效考評不嚴(yán)不實(shí),考評依據(jù)量化不足,績效考核結(jié)果不能充分反映一個(gè)人的勞動效率。分配機(jī)制也不完善,平均主義仍在起著作用。“大鍋飯”尚未徹底打破。在薪酬方面,現(xiàn)有工資制度中基礎(chǔ)工資、年工資所占比例過大,沖擊了崗位工資、績效工資應(yīng)占有的份額,使崗位重、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的人與其他人收入差別不大,一方面不能調(diào)動員工積極性,也不能充分利用企業(yè)擁有的高效人力資源,造成資源的重大浪費(fèi),最終可能導(dǎo)致人才流失。
育才不完善。從整個(gè)礦山行業(yè)水平來看,人力資源開發(fā)投資過少,培訓(xùn)體系落后。礦山企業(yè)平均每年外出培訓(xùn)人數(shù)都很少,而內(nèi)部用于職工培訓(xùn)的費(fèi)用只占工資總額極少部分,由于人力資源開發(fā)投資不足,職工培訓(xùn)工作薄弱,致使職工隊(duì)伍整體技術(shù)素質(zhì)偏低。礦山企業(yè)不能對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行很好的規(guī)劃。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,以主人翁精神為核心的價(jià)值體系,至今已風(fēng)光不在,而新的、有效的價(jià)值體系尚未完全建立,因而職工隊(duì)伍中普遍存在信仰真空、信念危機(jī)。員工缺乏客觀的自我評價(jià)和準(zhǔn)確定位,在自我提高與企業(yè)發(fā)展上不相匹配,缺乏對工作精益求精的態(tài)度,只求把任務(wù)完成,不求把工作做好。
3礦山企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策
3•1牢固樹立人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略資源的觀念首先,在整個(gè)企業(yè),要把人力資源作為戰(zhàn)略性資源來抓,最大限度地調(diào)動職工的勞動積極性和創(chuàng)造力;其次,通過培訓(xùn)或觀念提升,轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的傳統(tǒng)觀念,不能只局限于事務(wù)性工作,要在人力資源規(guī)劃、合理配置、績效管理、職工培訓(xùn)等方面做文章,充分發(fā)揮人力資源的效能;再次,要認(rèn)真研究制定人力資源開發(fā)長遠(yuǎn)規(guī)劃,加大人力資本投入,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充足的人力資源。
3•2建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃與配置機(jī)制人力資源是企業(yè)的最重要的資源,科學(xué)、合理、規(guī)范地使用人力資源是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源與其它資源一樣,也存在配置是否合理的問題。如果配置科學(xué)合理,就會產(chǎn)生意想不到的效果,否則,會形成內(nèi)耗,影響效率。因此,礦山企業(yè)必須從工作分析入手,對人力資源進(jìn)行科學(xué)的分類管理,并在其基礎(chǔ)上科學(xué)合理地配置人力資源。
3•3建設(shè)并完善礦山企業(yè)的績效評估體系績效管理是企業(yè)激勵機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。礦山企業(yè)作為一個(gè)技術(shù)和數(shù)量指標(biāo)密集的行業(yè)單位,過去績效考評體系一直以一些具體的數(shù)量數(shù)據(jù)為指標(biāo)來判斷員工績效,實(shí)際上這種做法在操作中很不完善。要按照各個(gè)崗位具體職能的需要,建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系。通過員工自身關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況來確定其應(yīng)得的績效回報(bào)。礦山績效考核中的另外一個(gè)需要關(guān)注的地方在于必須始終貫徹公平、公正、公開的原則。以往礦山企業(yè)考評時(shí),各部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)人事部門下發(fā)的表格給員工打分。員工根本不知道具體內(nèi)容,而領(lǐng)導(dǎo)們根據(jù)自己的大概印象和一些表面的事件給員工評分,缺乏與員工進(jìn)行考評溝通。這樣的考評結(jié)果不但容易引起員工的猜疑,更不利于員工的行為和業(yè)績改善。因此樹立并逐步完善績效評估體系,并且科學(xué)地考核工作成果才是績效評估需要堅(jiān)持的最根本原則。超級秘書網(wǎng)
3•4改進(jìn)礦山企業(yè)薪酬激勵體系根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人有物質(zhì)和精神多方面、不同層次的需求,只有有效的物質(zhì)和精神相融合的激勵措施才能讓員工獲得最大的滿意。現(xiàn)行礦山的薪酬?duì)顩r主要存在三大問題:一是整體水平偏低,二是大鍋飯依舊存在,三是形式單一,主要是工資獎金而且固定部分占絕大多數(shù)。因此,礦山企業(yè)一定要建立有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制。
1•強(qiáng)化績效考核。完善礦山考核制度,確定績效考核內(nèi)容、程序和方法,每年(月)對所有員工進(jìn)行工作績效考核,客觀公正地評價(jià)每位員工的工作狀態(tài)和貢獻(xiàn)程度,將考核結(jié)果作為計(jì)發(fā)薪酬的依據(jù)。
2•完善激勵機(jī)制。主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個(gè)方面。(1)物質(zhì)激勵。一要進(jìn)行薪酬制度改革,提高績效工資在工資總額中的比例,使得在某一時(shí)期內(nèi)做出重大貢獻(xiàn)、成績突出的員工真正得到實(shí)惠;二要設(shè)立專項(xiàng)獎勵基金,如技術(shù)攻關(guān)獎、超產(chǎn)獎、合理化建議獎等,增強(qiáng)員工提高工作質(zhì)量,不斷創(chuàng)新的積極性;(2)精神激勵。每季(年)評選工作業(yè)績突出的立功人員,評選“明星員工”,樹先進(jìn)、立標(biāo)兵;也可通過崗位晉升、職務(wù)升遷進(jìn)行鼓勵。
3•建立約束機(jī)制。通過建立末位淘汰制、責(zé)任追究(處罰)制,增強(qiáng)員工的責(zé)任感和危機(jī)感,增強(qiáng)自我約束能力。對績效考評不合格的員工,安排重新培訓(xùn),在培訓(xùn)期間降低工資獎金。如果經(jīng)培訓(xùn)仍不合格,應(yīng)考慮調(diào)換崗位直至下崗。另外還要建立良好的企業(yè)文化激勵機(jī)制,營造尊重人才和留住人才的文化氛圍。一個(gè)沒有文化的企業(yè)算不上一個(gè)有靈魂的企業(yè),而且企業(yè)未來的發(fā)展也不可能達(dá)到其預(yù)期目標(biāo)。在企業(yè)內(nèi)部要形成尊重人才的氛圍,把培養(yǎng)和發(fā)展員工作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分長期堅(jiān)持;尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要營造愛護(hù)人才、支持人才發(fā)展、留住人才的氛圍,吸引年輕員工熱心加入、歡心生活,使員工普遍感受到集體的榮譽(yù)感和歸屬感,降低人員流失率,從而逐步改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。
參考文獻(xiàn):
第8篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文
國有工業(yè)企業(yè)能源管理面臨的新情況
十一五期間，國有工業(yè)企業(yè)主要通過加快淘汰落后產(chǎn)能和發(fā)展清潔能源、加大節(jié)能資金投入、大力推進(jìn)節(jié)能減排技術(shù)創(chuàng)新等措施圓滿完成節(jié)能減排目標(biāo)。2010年末，中央企業(yè)萬元產(chǎn)值綜合能耗（按可比價(jià)計(jì)算）比期初下降20.3%；五年累計(jì)節(jié)能1.75億噸標(biāo)準(zhǔn)煤，占全國節(jié)能量的27.8%。十二五期間國有工業(yè)企業(yè)節(jié)能減排的空間趨小、難度加大。以中國西電集團(tuán)為例，在十一五期間，公司投入超過40億元資金用于全面技術(shù)改造，改變了過去高耗能、高排放、低效率的生產(chǎn)局面，以產(chǎn)品技術(shù)領(lǐng)先和制造技術(shù)領(lǐng)先進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，為企業(yè)低碳式發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。西電集團(tuán)目前在國資委節(jié)能減排監(jiān)管中屬“關(guān)注類企業(yè)”。在2011年上半年的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中，西電集團(tuán)節(jié)能降耗形勢非常嚴(yán)峻，截至6月，現(xiàn)價(jià)能耗有所上升，可比價(jià)能耗降幅低于國資委考核目標(biāo)。造成目前能耗現(xiàn)狀的原因有以下幾點(diǎn)：一是受輸變電市場價(jià)格普遍下降因素影響，公司同等實(shí)物量對應(yīng)的產(chǎn)品價(jià)值量大幅度下降，使得現(xiàn)價(jià)能耗上升；二是受價(jià)格下降因素影響，公司效益下滑，為降本增效，公司提高零件自制率，使得過去供應(yīng)商的能耗轉(zhuǎn)入企業(yè)內(nèi)部，使得能耗水平上升；三是水、電、氣等原材料價(jià)格不斷上漲，使得公司消耗的能源價(jià)值量上升；四是新重組企業(yè)的能耗水平高于現(xiàn)有企業(yè)水平使得公司整體能耗上升；五是過去由技術(shù)改造帶動的能耗下降穩(wěn)定在一定水平，繼續(xù)下降困難較大，需要通過管理提升達(dá)到節(jié)約能耗。
國有工業(yè)企業(yè)開展能源審計(jì)的必要性
能源審計(jì)是對用能單位的能源審計(jì)，作為用能單位的企業(yè)是能源審計(jì)工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，企業(yè)開展能源審計(jì)，既是國家進(jìn)行節(jié)能管理的需要，也是企業(yè)自身發(fā)展的需要。
開展能源審計(jì)是國企履行社會責(zé)任的需要。中國的社會發(fā)展需要的能源資源匱乏，人均遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界平均水平，能源供應(yīng)已成為制約社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要因素。國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)活動的重要組成部分，必須要在包括減少能耗等社會責(zé)任方面起好表率和帶頭作用。開展國有企業(yè)能源環(huán)境審計(jì)將對推動國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)價(jià)值觀的改變具有重要的作用。
開展能源審計(jì)是企業(yè)滿足國家節(jié)能減排監(jiān)管的需要。在我國加入WTO之后，企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動與國際接軌，企業(yè)的運(yùn)作方式主要是市場化，節(jié)能工作也要依靠法制。利用能源審計(jì)加強(qiáng)對企業(yè)節(jié)能活動的監(jiān)管，使國家節(jié)能法令在企業(yè)落實(shí)。十二五期間，國家對節(jié)能減排工作提出了更高要求：《中華人民共和國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十二個(gè)五年規(guī)劃綱要》明確了“加快建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會”的奮斗目標(biāo)，要求到“十二五”末非化石能源占一次能源消費(fèi)比重達(dá)到11.4%；單位國內(nèi)生產(chǎn)總值能源消耗降低16%，通過加強(qiáng)對國有工業(yè)企業(yè)的能源審計(jì)，能更好地從外部推動國有企業(yè)節(jié)約能源，實(shí)現(xiàn)國家的節(jié)能減排目標(biāo)。
開展能源審計(jì)是國有企業(yè)參與國際競爭的需要。節(jié)能環(huán)保日益成為西方國家抑制新興經(jīng)濟(jì)體發(fā)展的重要工具。發(fā)達(dá)國家一方面試圖借助低碳經(jīng)濟(jì)模式這一新的平臺制定游戲規(guī)則，重新拉大與發(fā)展中國家的經(jīng)濟(jì)競爭優(yōu)勢；另一方面以實(shí)行低碳經(jīng)濟(jì)為名，實(shí)施碳關(guān)稅、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和市場準(zhǔn)入等貿(mào)易壁壘，限制新興經(jīng)濟(jì)體的發(fā)展。國有企業(yè)作為我國參加與國際競爭的主力軍，勢必受此大環(huán)境左右，企業(yè)盡快開展能源審計(jì)有助于參與國際競爭，提升企業(yè)競爭力。
開展能源審計(jì)是國有企業(yè)自身效益提升的需要。物料、人工和能源作為構(gòu)成工業(yè)企業(yè)成本的三大要素，2011年以來都面臨不斷上升的壓力，在全社會能源消費(fèi)總量中，工業(yè)企業(yè)用能占比達(dá)七成以上。因此，降低能源消耗不僅是全社會節(jié)能的關(guān)鍵所在，也是提高企業(yè)自身競爭力的客觀需要。開展能源審計(jì)，可以幫助企業(yè)弄清能源管理和消耗的現(xiàn)狀，幫助企業(yè)尋找節(jié)約的潛力和方向，從而提升企業(yè)效益。同時(shí)，通過開展能源審計(jì)，可以發(fā)現(xiàn)設(shè)備利用方面存在的問題，提高設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，為企業(yè)節(jié)約資金。
國有工業(yè)企業(yè)開展能源審計(jì)的可行性
能源審計(jì)機(jī)構(gòu)有開展審計(jì)的經(jīng)驗(yàn)。能源審計(jì)要達(dá)到預(yù)期效果，必須要有強(qiáng)有力的專業(yè)機(jī)構(gòu)和專業(yè)人員作為保證。我國目前可以進(jìn)行能源審計(jì)的機(jī)構(gòu)眾多，這些機(jī)構(gòu)中的大多數(shù)參與了2005年開始的千家企業(yè)節(jié)能活動審計(jì)，在能源審計(jì)方面積累了較多經(jīng)驗(yàn)，其中部分機(jī)構(gòu)通過合同能源管理形式已經(jīng)參與了企業(yè)自主能源審計(jì)委托，有幫助企業(yè)從不同角度找出能源管理上的問題與節(jié)能機(jī)會的經(jīng)驗(yàn)，為國有工業(yè)企業(yè)普遍開展能源審計(jì)打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
國有工業(yè)企業(yè)有能源管理基礎(chǔ)。節(jié)能管理定量化是能源管理和能源審計(jì)的基礎(chǔ)，只有在定量的基礎(chǔ)上，才能實(shí)現(xiàn)能源的定額管理、能源的供需預(yù)測，才能制定出確切的節(jié)能規(guī)劃和節(jié)能計(jì)劃。國有工業(yè)企業(yè)基本能夠?qū)崿F(xiàn)按車間、部門分戶計(jì)量，重點(diǎn)能耗設(shè)備有能耗監(jiān)測數(shù)據(jù)，為能源審計(jì)提供依據(jù)。進(jìn)行能源審計(jì)需要有企業(yè)內(nèi)部熟悉能源管理和能源審計(jì)事項(xiàng)的人員配合，大中型國有工業(yè)企業(yè)均配備有能源管理專職人員，部分企業(yè)還建立了能源管理專家?guī)欤@些人員熟悉企業(yè)能源管理的全過程，能有效配合審計(jì)機(jī)構(gòu)做好能源管理的全過程梳理和落實(shí)能源審計(jì)結(jié)果，提升節(jié)能效益。
高質(zhì)量的能源審計(jì)工作，可以使企業(yè)感到收益遠(yuǎn)大于成本。企業(yè)開展能源審計(jì)工作，需要支付給審計(jì)服務(wù)機(jī)構(gòu)一定的費(fèi)用，此外，在審計(jì)過程中，企業(yè)還需要一定的成本付出，這些就基本上構(gòu)成了企業(yè)能源審計(jì)的全部成本。而企業(yè)所能獲得的能源審計(jì)收益體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）在企業(yè)申請新上項(xiàng)目時(shí)，完整、科學(xué)的能源審計(jì)報(bào)告能夠幫助政府部門更好地判斷企業(yè)原有的能源消耗及管理水平，綜合考慮新上項(xiàng)目帶來的能源消耗變化情況，減少相應(yīng)的行政成本，為企業(yè)帶來間接效益；（2）通過能源審計(jì)企業(yè)可以充分認(rèn)識到能源管理工作中存在的問題，結(jié)合能源審計(jì)中提出的相關(guān)節(jié)能管理及技改措施，找相關(guān)的部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)行可行性分析，并進(jìn)行項(xiàng)目的具體實(shí)施，項(xiàng)目的實(shí)施可以為企業(yè)帶來巨大的節(jié)能效益；（3）能源審計(jì)服務(wù)機(jī)構(gòu)憑借著其強(qiáng)大的專業(yè)知識，可以在能源審計(jì)過程中適時(shí)地向企業(yè)宣傳國家相關(guān)的節(jié)能或資源綜合利用的優(yōu)惠政策，以良好的服務(wù)讓企業(yè)得到實(shí)惠。
國家有相關(guān)的法律法規(guī)使能源。審計(jì)工作有法可依在能源審計(jì)工作中，有關(guān)能源管理的法規(guī)、制度對企業(yè)和審計(jì)機(jī)構(gòu)都有積極的意義，只有政策作為指導(dǎo)，才能對能源審計(jì)開展的是否有效做出科學(xué)評價(jià)。我國已經(jīng)了《中華人民共和國節(jié)約能源法》、《中國節(jié)能技術(shù)政策大綱》、《千家企業(yè)節(jié)能行動實(shí)施方案》以及各省市、自治區(qū)相繼出臺的《能源管理?xiàng)l例》等一系列的法律法規(guī)，給企業(yè)的節(jié)能管理工作指明了方向，提出了要求，也使企業(yè)的節(jié)能管理和能源審計(jì)工作有法可循。特別是隨著《節(jié)能減排綜合性工作方案》（2007年4月27日，國務(wù)院召開全國節(jié)能減排工作電視電話會議）、《節(jié)能減排統(tǒng)計(jì)監(jiān)測及考核實(shí)施方案和辦法》（國發(fā)〔2007〕36號）、《節(jié)能技術(shù)改造財(cái)政獎勵資金管理暫行辦法》等一系列政策的出臺，使能源審計(jì)工作有法可依，保證了企業(yè)的節(jié)能管理和能源審計(jì)工作在法律法規(guī)的監(jiān)督下依法進(jìn)行。
第9篇：工業(yè)企業(yè)能源管理范文
信息化能源管理[3]是以幫助工業(yè)生產(chǎn)企業(yè)在擴(kuò)大生產(chǎn)的同時(shí),合理計(jì)劃和利用能源,降低單位產(chǎn)品能源消耗,提高經(jīng)濟(jì)效益為目的,為企業(yè)建立一條虛擬的能源管道,為企業(yè)節(jié)能減排和清潔生產(chǎn)提供了信息化的管理手段,推進(jìn)企業(yè)工業(yè)化和信息化融合。另外,信息化能源管理符合國家節(jié)能減排、“兩化”融合相關(guān)政策,可積極向國家相關(guān)部門申請政策資金支持,信息化能源管理必將是未來管理節(jié)能方式的發(fā)展趨勢。
“十二五”期間,國家增加了二氧化碳、氨氮和氮氧化物等節(jié)能減排考核指標(biāo),這要求企業(yè)夯實(shí)統(tǒng)計(jì)、計(jì)量基礎(chǔ),數(shù)據(jù)準(zhǔn)確及時(shí)則是最基本的。信息化能源管理把企業(yè)化石能源及二次能源通過儀表和能源管理模塊,把各項(xiàng)能耗數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)采集到統(tǒng)一的信息化能源管理平臺上,使能源變得可視化和共享化,對于企業(yè)能源平衡起到至關(guān)重要的協(xié)調(diào)和管理作用。
準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息流能指導(dǎo)企業(yè)科學(xué)的調(diào)節(jié)傳統(tǒng)能源調(diào)度的數(shù)量、方向、目標(biāo)等,提高能源的配置效率。對能源監(jiān)測歷史數(shù)據(jù)通過全面的分析,幫助企業(yè)查找隱含的漏洞,提高能源利用的安全可靠性,尋求改進(jìn)工藝和管理的機(jī)會。通過車間、班組、設(shè)備之間能源信息共享,及早發(fā)現(xiàn)能源浪費(fèi)及事故預(yù)警,規(guī)范操作層面帶來的能源浪費(fèi)和設(shè)備損壞,結(jié)合有效的能效考核機(jī)制,使每一名操作人員從被動節(jié)能向主動節(jié)能的轉(zhuǎn)變。
信息化能源管理能提高設(shè)備運(yùn)作效率和安全系數(shù),加快生產(chǎn)系統(tǒng)的故障和異常處理周期,提升事故的快速處理反應(yīng)能力,有效防范各種生產(chǎn)安全事故。資源的節(jié)約能有效減少排放,據(jù)統(tǒng)計(jì)每節(jié)約1度(1kWh)電,就相應(yīng)節(jié)約了0.4kg標(biāo)準(zhǔn)煤,同時(shí)減少污染排放0.272kg碳粉塵、0.997kg二氧化碳、0.03kg二氧化硫、0.015kg氮氧化物,從而在節(jié)能的同時(shí)減輕企業(yè)環(huán)保壓力,推動企業(yè)清潔生產(chǎn)。
信息化能源管理在工業(yè)企業(yè)中的應(yīng)用分析和存在的主要問題
信息化能源管理基于計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)通訊和自動化儀表技術(shù)的應(yīng)用,統(tǒng)計(jì)全廠各機(jī)組能源消耗情況,對各機(jī)組的能耗信息進(jìn)行加工、分析、管理及保存,從而實(shí)現(xiàn)對機(jī)組用能情況全面,規(guī)范、有效的管理和控制。信息化能源管理主要包括信息采集系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫和信息處理平臺等三部分,通過分布在企業(yè)內(nèi)部各處的能源數(shù)據(jù)采集裝置將企業(yè)能源使用情況動態(tài)的實(shí)時(shí)轉(zhuǎn)化為更直觀的圖形、表格方式展現(xiàn)出來,建立虛擬能源管道,使得企業(yè)管理者能及時(shí)掌握能源從購入到轉(zhuǎn)化、分配、傳輸、使用、回收等環(huán)節(jié)。通過對用能情況進(jìn)行分析,得出設(shè)備的能耗效率高低,操作人員能源使用中是否存在浪費(fèi),工藝流程是否可以更優(yōu)化,單位產(chǎn)品能耗是否還有的下降空間的有關(guān)結(jié)果,根據(jù)這些分析結(jié)果,可以在相應(yīng)的環(huán)節(jié)采取有針對性的措施,從而實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)性節(jié)能,降低企業(yè)的運(yùn)營成本。以某企業(yè)每年能源消耗總量折合成本為1000萬元計(jì),建設(shè)信息化能源管理系統(tǒng)后全企業(yè)總體能耗保守估計(jì)能降低約15%,每年能為企業(yè)節(jié)約資金達(dá)近150萬人民幣。系統(tǒng)一般使用周期為不低于10年,按企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)規(guī)模不變的情況下,10年最少能為企業(yè)節(jié)省1500萬,具有較高的投入產(chǎn)出比。目前,國內(nèi)一些企業(yè)已經(jīng)實(shí)施了信息化能源管理,取得了較好的效果。松下電器的信息化能源管理已可視化數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),提出了節(jié)能33項(xiàng)目管理[4],對33項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化為各個(gè)能源管理事項(xiàng)和用能設(shè)備的小項(xiàng)目,制作成為推進(jìn)表形式,由各用能企業(yè)每年制定各項(xiàng)目的推進(jìn)對策,并將實(shí)施情況實(shí)時(shí)報(bào)送系統(tǒng),松下電器總部可隨時(shí)對33項(xiàng)目的實(shí)施狀況進(jìn)行總檢查并推進(jìn)。松下電器對各項(xiàng)目采取改善前后對比的方式進(jìn)行總結(jié),如其某工廠射出成型機(jī)安裝隔熱蓋后,用電量消減20%,每年減少二氧化碳排放51.2t,成功實(shí)現(xiàn)了節(jié)能減排的目的。另外,筆者就信息化能源管理實(shí)施效果走訪了某大型企業(yè),直接提升企業(yè)能源利用效率,大大降低了企業(yè)用能成本,節(jié)省了能源管理的人力成本。該企業(yè)按照整體規(guī)劃,分步實(shí)施的總原則先后建設(shè)了能源管理系統(tǒng),建設(shè)能源監(jiān)管系統(tǒng)后總能耗降低了26%,通過流程優(yōu)化、績效考核、意識提升等手段,其中一期工程當(dāng)年收回成本。
在實(shí)施信息化能源管理過程中,可能會遇到如下問題:一是實(shí)施單位對于企業(yè)的生產(chǎn)流程和現(xiàn)狀不了解、人員流動等情況,有可能造成能源管理系統(tǒng)不能對企業(yè)的用能情況進(jìn)行預(yù)判、預(yù)報(bào)及能源平衡分析。二是企業(yè)一方面要進(jìn)行生產(chǎn),另一方面要進(jìn)行現(xiàn)場的能耗計(jì)量節(jié)點(diǎn)和重點(diǎn)能耗設(shè)備進(jìn)行改造,有可能使部分生產(chǎn)工序臨時(shí)停止運(yùn)行,小范圍影響企業(yè)的正常生產(chǎn)。三是由于系統(tǒng)一部分為數(shù)據(jù)采集裝置,針對不同的建筑結(jié)構(gòu),數(shù)據(jù)能源的采集裝置架設(shè)難度不一,存在數(shù)據(jù)采集裝置覆蓋不到的可能,構(gòu)造數(shù)學(xué)模型存在一定難度和差異,為“真正”優(yōu)化能源配置帶來一定難度。克服上述問題,企業(yè)必須從長遠(yuǎn)考慮,要采取以下有效措施確保能效監(jiān)管系統(tǒng)建設(shè)工作的開展:加強(qiáng)信息化能源管理建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)。深入貫徹落實(shí)國家和地方能源管理工作的相關(guān)政策和規(guī)定,及時(shí)審議信息化能源管理建設(shè)規(guī)劃和決策,在規(guī)劃實(shí)施、資源配備、檢查指導(dǎo)、隊(duì)伍組織等方面給予支持;規(guī)范信息化能源管理建設(shè)程序。規(guī)范信息化能源管理建設(shè)行為,嚴(yán)格從規(guī)劃、立項(xiàng)、可行性研究、實(shí)施到項(xiàng)目驗(yàn)收的建設(shè)程序,統(tǒng)一建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范,保證信息化建設(shè)有序推進(jìn);落實(shí)信息化能源管理建設(shè)資金。把信息化能源管理建設(shè)提到企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的高度,保證資金渠道的穩(wěn)定暢通,合理安排建設(shè)期資金以及運(yùn)行維護(hù)期資金,確保信息化能源管理正常有效運(yùn)行;培養(yǎng)信息化能源管理建設(shè)人才。根據(jù)企業(yè)實(shí)際,在信息化能源管理建設(shè)及實(shí)施過程中,采取有效措施,營造有利于信息化能源管理人才發(fā)展的環(huán)境,在用人和激勵制度中給予支持,培育出一批能源管理的高素質(zhì)人才隊(duì)伍;加強(qiáng)信息和經(jīng)驗(yàn)的交流。企業(yè)要按照預(yù)定的目標(biāo)、任務(wù)和措施,結(jié)合各自實(shí)際抓緊制定具體落實(shí)方案,與信息化能源管理實(shí)施單位充分溝通,及時(shí)解決各類問題。通過行業(yè)對標(biāo)和企業(yè)調(diào)研等形式,借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),使能源管理的整體水平得到有效提升;加大宣傳和教育力度。普及環(huán)境保護(hù)和能源管理知識,引導(dǎo)全體員工深入領(lǐng)會能效監(jiān)管的重要價(jià)值和意義,為系統(tǒng)的推行創(chuàng)造良好的環(huán)境。充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性,形成大家出謀劃策,共同推動信息化能源管理建設(shè)工作。
