人才資源管理全文(5篇)

摘要：自改革開放以來，我國事業(yè)單位對人力資源管理仍然保持固有的思維和模式，無法跟上時代的發(fā)展與變化，減緩了事業(yè)單位發(fā)展的腳步。因此本文分析傳統(tǒng)模式下人力資源管理的現(xiàn)有狀況，總結(jié)出落后的管理方式、人才大量流失、不能完善人才資源結(jié)構(gòu)和機制等問題。為了解決這些問題，確立人力資源管理的改革方向，提出關(guān)于完善人力資源管理措施的想法，加快事業(yè)單位發(fā)展改革的進程。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；改革方向；完善措施

目前，我國多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理仍舊以傳統(tǒng)管理模式為主，不能適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)建設(shè)的發(fā)展規(guī)劃和未來方向。對事業(yè)單位人員進行科學(xué)管理，合理分配工作任務(wù)，目前已經(jīng)成為事業(yè)單位改革的重點關(guān)注內(nèi)容。只有改變我國事業(yè)單位固化的人才管理問題，才能順應(yīng)現(xiàn)代市場和時代經(jīng)濟的發(fā)展進程，提高事業(yè)單位的生產(chǎn)水平，為社會與國家的發(fā)展作出貢獻。

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）管理方式落后自改革開放以來，我國事業(yè)單位的人才管理仍然停留在一人多職的理念上，管理方式也停留在固有的計劃經(jīng)濟體制的模式上。這種落后的管理模式和管理方式跟不上社會經(jīng)濟的進步和發(fā)展，嚴(yán)重影響了人力資源的管理體系，影響著人力資源管理方式的革新。為了適應(yīng)社會經(jīng)濟和市場經(jīng)濟發(fā)展形勢，事業(yè)單位必須革新人力資源的管理方式，增強事業(yè)人員的培訓(xùn)，合理制定工作分配方案，避免人員大幅度的工作調(diào)動，跟上時代和社會的經(jīng)濟發(fā)展腳步。

（二）人才大量流失隨著社會經(jīng)濟不斷繁榮，大學(xué)生就業(yè)機會增加，不再局限性地選擇“鐵飯碗”，導(dǎo)致事業(yè)單位人才大量流失。同時，員工不滿意單位的管理模式，看不到其發(fā)展?jié)摿Γ瑹o法認(rèn)同其價值觀，無法營造和諧的工作氛圍等問題，都有可能導(dǎo)致技術(shù)骨干員工離職，導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)人才斷層問題。人才大量流失也是造成事業(yè)單位經(jīng)濟走向衰敗的重要原因。

（三）人力資源使用不合理在固有的管理模式下，人才資源得不到合理地使用和準(zhǔn)確的管理。很多事業(yè)單位出現(xiàn)了“走關(guān)系”的不良現(xiàn)象，有一些好的崗位被有后臺且無能力的人所霸占，而其他能力突出的人才卻不能得到很好的福利和待遇，大材小用、小材大用的現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)，造成資源的無端浪費，減少員工的晉升機會。因此如何合理地使用人才資源是事業(yè)單位發(fā)展的核心內(nèi)容，改革人才管理理念，培養(yǎng)青年人才，擴大人才的晉升空間，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

一、鐵路人力資源特點和措施

1）鐵路站段人力資源管理，是指在鐵路單位通過招聘制度、選拔、培訓(xùn)、工作、報酬獎勵形式，對所在的鐵路站段內(nèi)部的所有人力資源進行分配調(diào)用，使其滿足鐵路站段正常運營的規(guī)劃，從而實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置。簡而言之，就是通過對鐵路站段中各個部門單位的需求計劃進行分析，然后制定合理的招聘計劃，再通過合理的激勵機制、學(xué)習(xí)機制、考核機制從而實現(xiàn)站點人力資源管理的最優(yōu)化。因此，鐵路人力資源具有以下特點：a.鐵路站段人力資源管理是鐵路部門運營發(fā)展和實現(xiàn)改革經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)鍵，人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源，人力資源管理也就具有戰(zhàn)略性。b.鐵路站段人力資源管理的眼光應(yīng)該從長遠考慮。隨著鐵路跨越式的發(fā)展，鐵路的人力資源管理，它更多地考慮如何引進高端的人才來適合鐵路未來發(fā)展的需要，更有效的開發(fā)個人潛力，要加大對人才培養(yǎng)和激勵的投入，要有更好的投資性的戰(zhàn)略性眼光，更好的激勵鐵路人才的士氣，為鐵路未來的發(fā)展做出一個好的鋪墊。c.鐵路人力資源管理更具有科學(xué)性和系統(tǒng)性。鐵路站段人力資源管理要求將鐵路所在單位或者是所在站段的員工，包括某些共同合作的外企人員整體考慮，制定出科學(xué)系統(tǒng)的人員分配政策，以此來達到完好利用人的最大創(chuàng)造力和潛力還達成鐵路單位的既定目標(biāo)以及增加鐵路單位利益的目的。

2）做好當(dāng)前鐵路人事管理應(yīng)該采取的措施，a.從整體大局上，需要采取的措施如下：定時對目前鐵路站段的人力資源總量和特點以及結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀做出詳細(xì)的分析。根據(jù)目前的組織結(jié)構(gòu)和目標(biāo)的情況，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整人力結(jié)構(gòu)資源的比例和配置，包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、干部結(jié)構(gòu)。選擇正確的培訓(xùn)方式，采用多元化培訓(xùn)，加大培訓(xùn)力度，提高員工們的整體素質(zhì)。實現(xiàn)目前鐵路站段部門內(nèi)部人力資源的合理分配，“好鋼用在刀刃上”。b.從細(xì)節(jié)上，需要采取以下措施：在組織機構(gòu)的劃分和規(guī)劃上，要敢于改革，提高鐵路人事管理部門的地位和作用，使它能夠發(fā)揮它最大的職能。及時招入高端人才，為職工隊伍補充新鮮血液。通過公開招聘、人才引進、企業(yè)推薦等方式來招聘人才，及時安排一些年老的員工下崗，辭退一些“吃大鍋飯”、貢獻不大的員工。要建立和完善健全的制度考核機制。獎金分配等要科學(xué)合理，在保證員工基本收入的前提下，利用獎勵機制鼓舞員工發(fā)揮最大的能動性，調(diào)動員工的工作積極性。

二、鐵路人事管理創(chuàng)新的探索思路

1）鐵路人事管理內(nèi)容應(yīng)該科學(xué)化和制度化。管理科學(xué)化、結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化、合理化，是根據(jù)管理的內(nèi)容以及工作的特點方式進行多層次的條理化的系統(tǒng)管理。根據(jù)員工的工齡、職稱、部門等因素來分類，進行人事管理結(jié)構(gòu)化，同時，由于有些工作可能會出現(xiàn)重疊和交叉，所以會形成交叉的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。對人事管理進行結(jié)構(gòu)化，有利于良好的溝通和協(xié)調(diào)，方便工作的開展。

2）鐵路人事管理程序制度化。隨著鐵路事業(yè)的發(fā)展，鐵路人事管理程序制度化的口號已經(jīng)提出了很長的時間，但是，在很多鐵路站段上，傳統(tǒng)的管理方法依然是主體，制度還存在著不健全等問題。因此，鐵路人事管理程序的制度化，已經(jīng)是改革的需要。應(yīng)該根據(jù)鐵路站段的具體情況具體分析，制定合適的管理程序，形成系統(tǒng)的工作體制，這樣才能根據(jù)管理體制，形成好的工作作風(fēng)。

3）保證鐵路站段的專業(yè)化。就目前部門員工技術(shù)專業(yè)化而言，鐵路站段的人事部門有些員工是非專業(yè)技術(shù)人員，雖然他們的對實踐知識了解較多，但是，卻缺少先進科學(xué)的人力資源管理知識，還停留在傳統(tǒng)的管理模式中。因為，要針對鐵路站段的具體特點，采取對應(yīng)的方案來提高鐵路人事管理人員的綜合管理素質(zhì)。

摘要:一直以來，人力資源管理問題在國有企業(yè)發(fā)展中都是十分重要的內(nèi)容，也是必須要解決的一個問題，因而需要國有企業(yè)注重人力資源管理。在現(xiàn)代社會發(fā)展的新形勢下，為實現(xiàn)國有企業(yè)人才資源的充分利用，國有企業(yè)的人力資源管理人員需要對人力資源管理進行積極探索，從而為人力資源管理工作的開展提供更好支持與保障，進而有效解決人力資源管理問題。

關(guān)鍵詞:國企;人力資源管理;探索

一、新形勢下國企人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)

(一)人力資源管理受經(jīng)濟全球化影響

目前經(jīng)濟全球化發(fā)展越來越深入，越來越多的跨國企業(yè)進入中國，跨國企業(yè)在管理方式方面更加嚴(yán)謹(jǐn)合理，有關(guān)激勵政策相對也比較完善，各個方面待遇也更加優(yōu)越，因此能夠更好地吸引各類人才，而這種情況的存在必然會導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部人才流失、外部人才流入難等問題。尤其是對于在企業(yè)經(jīng)營中需要與外企進行合作的一些企業(yè)，在對各個方面事務(wù)進行處理時可能需要專門翻譯人才和精通國際專業(yè)知識人才，同時需要考慮不同文化背景下所產(chǎn)生的思維方式及價值觀等方面的差異，這必然會導(dǎo)致交流障礙產(chǎn)生，對于人才資源的利用會造成不利影響，從而使人才資源管理受到影響。

(二)人力資源管理受市場經(jīng)濟發(fā)展影響

在現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟不斷快速發(fā)展的形勢下，在國民經(jīng)濟關(guān)鍵領(lǐng)域及重要部門中國有企業(yè)雖然能夠占據(jù)支配地位，然而仍然需要投入激烈市場競爭過程中。在目前市場競爭大環(huán)境下，國有企業(yè)需要對目標(biāo)、企劃以及經(jīng)營過程等方面實行重組，對于各個方面管理實行創(chuàng)新，在此基礎(chǔ)上才能夠?qū)ψ陨韮?yōu)勢進行較好應(yīng)用，對自身劣勢進行補齊拔高，在實際市場競爭中能夠始終保持先進發(fā)展地位，國企人力資源管理中市場競爭也是需要面臨的一個重要挑戰(zhàn)。

［摘要］隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的各行各業(yè)都在進行改革以更好地服務(wù)客戶，因此醫(yī)院行業(yè)不僅在服務(wù)上和醫(yī)療項目上不斷優(yōu)化，人力資源管理也是醫(yī)院創(chuàng)新工作的重要方面。同時，新時期的人力資源已經(jīng)成為各行業(yè)的核心資源之一，為了提高競爭力，醫(yī)院對于人力資源的管理也越來越重視，從而更加合理地安排人力布局，為醫(yī)院各部門和崗位提供充足的人才資源動力。文章從醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀入手，闡釋新時期醫(yī)院人力資源管理的意義和特點，并為醫(yī)院提供創(chuàng)新工作的措施建議。

［關(guān)鍵詞］醫(yī)院人力資源管理;用人機制創(chuàng)新;績效考核方法創(chuàng)新;薪酬分配創(chuàng)新

1新時期醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

隨著新時期人力資源競爭力概念的普及，再加上醫(yī)院行業(yè)的競爭越來越激烈，很多醫(yī)院對于人力資源管理越來越重視，也根據(jù)自身的情況進行一定方面的調(diào)整，使得人力資源的布局和分配更加合理。然而，由于我國對人力資源的理念和具體調(diào)整工作還不是非常了解，醫(yī)院的人力資源管理優(yōu)化情況還不夠，人力資源調(diào)整的效果還不能完全體現(xiàn)，例如很多醫(yī)院仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，只對于出現(xiàn)問題的部門進行局部調(diào)整;或者在人才的培訓(xùn)和引進上沒有足夠重視，只是針對醫(yī)院已有的內(nèi)部人員進行崗位調(diào)整等，沒有形成系統(tǒng)性的人力資源管理體系;相關(guān)人力資源管理制度還不夠完善，運行機制不適合當(dāng)前醫(yī)院的情況等。關(guān)鍵是很多醫(yī)院沒有在人才資源管理的觀念上進行轉(zhuǎn)變，因此對于醫(yī)院的長遠發(fā)展有較大的影響。

2新時期醫(yī)院人力資源管理的特點

2.1具有戰(zhàn)略意義。新時期的人才資源已經(jīng)成為社會各行各業(yè)的核心資源和競爭力之一，由于人才能夠為工作創(chuàng)造更多的意義和價值，并且對醫(yī)院的長遠發(fā)展具有積極影響，因此優(yōu)化人力資源管理對于醫(yī)院而言是非常有意義的工作。同時，人才資源管理還能夠直接影響到醫(yī)院的決策層和管理層，對于醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃和相關(guān)決策的正確制定具有較為深遠的意義。并且人才資源管理的優(yōu)化最直接的反映就是醫(yī)院的工作效率和質(zhì)量顯著提高，為病人帶來更好的服務(wù)。2.2具有全面性。人力資源管理不僅是對醫(yī)院本身和病人等外部環(huán)境具有積極意義，對于人才本身也是一個非常重要的事情。新時期下的人力資源管理將更加全面和具體，包括人才的待遇、薪酬、工作機制、環(huán)境的合理性問題等都有很大的調(diào)整和優(yōu)化，實質(zhì)上就是更加以人為本，關(guān)注人才的需求和發(fā)展，為人才創(chuàng)造一個更加舒適合理的工作環(huán)境，從而激發(fā)醫(yī)院工作人員的工作熱情和動力，提供工作效率，為醫(yī)院創(chuàng)造更多的價值。

3促進醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新的意義

一、概念界說

人力資源，又稱人力資本，是指一個國家或地區(qū)范圍的人口總體所具有的勞動能力的總和。高職院校的人力資源主要由四部分組成：教學(xué)科研人員（含實驗輔助人員）、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員及90年代衍生的校辦產(chǎn)業(yè)人員。高職院校人力資源管理，就是高職院校運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、當(dāng)前高職院校人力資源管理存在的主要問題

伴隨著20世紀(jì)90年代以來的高校擴招,高等職業(yè)院校規(guī)模逐年擴大。但高校人力資源管理改革的步伐卻顯滯后，與高校發(fā)展的規(guī)模不相匹配，仍然存在許多不容忽視的問題,具體表現(xiàn)在：一是部分高職院校人力資源管理的手段還比較落后。過分追求人力資源增長的速度和數(shù)量，如有多少員工，有多少研究生、博士、教授而忽視了高校人力資源特別是教師勞動的復(fù)雜性，抑制了教師積極性、創(chuàng)造性和主動性的發(fā)揮。二是部分高職院校人力資源配置不合理。學(xué)生數(shù)量年年增長，但教師數(shù)量嚴(yán)重不足，部分高職院校處于缺編運行狀態(tài),于是出現(xiàn)大量的外聘教師，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量下降。甚至專任教師隊伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)也不甚合理,一些教師所從事的工作并非其所長。三是人力資源管理機制不健全。多年來,高校的人事制度改革一直是形式多于措施,舊思維方式的慣性以及體制的內(nèi)在弊端使得高校人力資源管理相對滯后。缺乏規(guī)范化的人力資源引進、培養(yǎng)、使用和考核等方面的制度。四是過分重視硬環(huán)境輕視軟環(huán)境。大部分院校過分強調(diào)物質(zhì)方面的待遇，雖然物質(zhì)方面待遇有較大幅度的提高，但教學(xué)質(zhì)量卻未見上升，忽視人力資源的軟環(huán)境建設(shè)，缺乏使人力資源潛能得到最大發(fā)揮的人文環(huán)境。

三、提高高職院校人力資源管理效率的途徑

1.建立價值創(chuàng)造平臺。作為高校的管理者首先要肯定高校知識型人力資源的知識創(chuàng)造、價值創(chuàng)造的主導(dǎo)作用。其次,為價值創(chuàng)造提供良好的工作環(huán)境。環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境,硬環(huán)境是指為教師提供的工作、生活條件;軟環(huán)境是指工作氣氛、校園文化、合作團隊等。學(xué)校不僅要為教師提供一個舒適的硬環(huán)境,而且還應(yīng)努力營造一個良好的軟環(huán)境,作為高職院校引才、留才的最重要手段。在知識經(jīng)濟時代,教師更看重軟環(huán)境,擁有知人善任的領(lǐng)導(dǎo)者、和諧進取的校園文化和彈性工作制度的高校將更受教師的青睞,這樣的環(huán)境也更能激發(fā)教師的創(chuàng)新欲望和工作熱情。

2．樹立競爭意識。競爭的對抗性會產(chǎn)生壓力,從而促進人力資源的增值。按公平、公開、公正的原則處理競爭。用“比、學(xué)、趕、幫、超”的良性競爭代替爭兇斗狠的惡性競爭。高職院校最注重教師自身的職業(yè)技能，管理層應(yīng)該充分重視教師的科研意識，建立教師科研成果獎勵制度，以此將教師引入到濃厚的科研競爭局面中去。