職工薪酬管理全文(5篇)

摘要：山西各地煤炭企業虧損面超過70％，一些企業減發、欠發工資問題突出，作為煤炭企業要想在持續惡化的市場環境中保持競爭優勢，除進行產業結構升級以外，必須建立完善的薪酬管理制度吸引人才、留住人才。本文以山西煤炭企業為對象，研究員工薪酬管理問題，通過分析山西煤炭企業員工薪酬現狀，指出企業薪酬管理中存在的問題并在此基礎上提出相應的解決對策。通過研究旨在對山西煤炭企業薪酬管理問題提供一定的理論參考。

關鍵詞：煤炭企業；薪酬管理；薪酬體系；福利

改革開放以來，中國經濟呈現出高速發展態勢，經過長期快速的發展，煤炭工業所取得的成就、做出的貢獻都是巨大的，煤炭資源是我國經濟發展和社會進步的重要命脈。山西作為我國重要的能源基地，為我國國民經濟的發展做出了重要貢獻，據相關統計數據顯示，2007年山西已查明及預測的2000米以上的煤炭資源總量達到6552.02億噸，占全國的11．8％，全省保有查明煤炭資源儲量2654.84億噸，占全國煤炭資源總儲量的26％，位居第二位。2014年，山西省累計原煤產量達到97670萬噸，同比增長1.47%，煤炭產量再次超過內蒙古，自2010年以來重奪第一產煤大省地位。經過長期快速發展，山西煤炭企業的發展目前面臨著諸多問題，遇到了前所未有的挑戰。全球經濟危機爆發和國內經濟的衰退，煤炭行業結束了十年黃金時期，自2009年以后，山西煤炭形勢持續走低。2013年以來，雖然全省對煤炭行業加大了救市力度，依然難以抵擋煤炭企業經營狀況持續惡化的情形，山西統計局統計數據顯示，2014年前兩個月，山西煤炭工業虧損40.2億元。山西汾渭能源咨詢煤炭分析師曾浩表示：“稅費負擔大概已經占到山西煤企將近40%的成本，目前山西煤企的經營狀況已經相當困難，但還能勉強維持生產，未來這一狀況還很可能繼續惡化，如果政府不推出一些更加有效的措施的話，山西的煤炭企業今后將會非常困難。”企業人力資源是維持企業持續發展的核心競爭優勢，企業之間的競爭已經轉變為人力資源的競爭。薪酬管理是人力資源管理的關鍵環節，也是技術性最強的部分，是企業吸引人才、留住人才的重要手段，作為煤炭企業，要想在持續惡化的市場環境中保持競爭優勢，除了進行產業結構升級、完善管理體制以外，必須建立完善的薪酬管理制度吸引人才、留住人才。

1山西煤炭企業員工薪酬現狀

2013年7月3日，山西省統計局對外最新統計數據顯示，1至5月，山西全省工業應付職工薪酬為552.7億元，同比下降1.1%，受煤炭行業不景氣影響，山西僅煤炭工業應付職工薪酬同比下降8.5%，拉動全省工業薪酬下降。2015年3月，《中國企業報》記者從山西各產煤地了解到，隨著天氣逐漸轉暖，煤炭企業虧損面超過70％，大部分煤炭企業經營困難，一些企業減發、欠發工資問題突出，山西煤炭或將迎來一輪新的危機。大同鵲山精煤有限責任公司相關負責人稱，鵲山精煤累計拖欠了近5000萬元的養老保險金，企業160名職工面臨的不僅是公司捉襟見肘的財務狀況，更要面對未來能否順利退休的問題。

1.1山西煤炭企業員工薪酬總體水平

山西省近十年煤炭行業在職員工平均工資統計，統計數據顯示，2003年到2013年，山西城鎮單位煤炭企業在職員工薪酬總體水平在不斷增加，從2004年開始，煤礦行業職工平均工資突破1萬元，2005年以前，山西煤炭行業員工平均薪酬增長比較緩慢，此后都保持了比較平穩快速的增長勢頭，但是，在2013年山西煤炭行業在職員工平均工資首次出現下降。與城鎮單位不同，山西城鎮私營單位煤炭企業在職員工平均薪酬一直保持較快的增長趨勢。這表明，隨著山西經濟的不斷發展，煤炭行業員工平均薪酬水平在不斷增加，從2003年的8196元增加至2013年的68633元，增長了737.4%，職工收入水平有了巨大改善。2013年全國各主要產煤省份煤炭行業在崗職工平均工資統計。就城鎮單位情況看，全國煤炭行業在崗職工的平均工資為60138元，山西在崗職工平均工資為68633元，高于全國平均水平。山西、河南、內蒙古、遼寧、陜西五個產煤大省中，山西、內蒙古、陜西三省在崗職工平均工資水平高于60000元，山西排名第三；城鎮私營單位的統計數據顯示，山西煤炭行業在崗職工平均工資也高于全國平均水平，同樣的，山西、內蒙古、陜西三省在崗職工平均工資高于30000元，山西排名第二。這表明，與其他產煤大省相比，山西煤炭行業在崗職工平均工資水平處于中等水平。

一、薪酬的概念和權變因素

地勘單位在職工薪酬管理上多年來形成的觀念認為:薪酬管理是一個相當簡單的過程，單位按勞付酬，職工按酬付勞。地勘單位薪酬管理的依據主要是國家政策，付酬的原則基本上是:給技術高經驗多的職工支付較高的薪酬，對資格深和業績突出的職工給予晉升和獎勵，并為職工提供基本平等的少量福利。這種傳統的薪酬管理觀念，不論從理論還是從實踐的角度分析，都已經無法適應地勘單位現階段的人力資源管理的需要了。本文認為，地勘單位應該形成適應屬地化和企業化的新的薪酬管理理念。這個新的薪酬管理理念從概念上理解應該是:地勘單位(企業)支付的薪酬是對人力資源的投資，是對職工為地勘單位(企業)所做的貢獻(包括職工實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造等勞動成果)付給的相應的回報或答謝。是一種公平的交換或交易。廣義的薪酬從表現形式上看，是單位每月支付給職工的現金、是提供給出差職工的差旅費補助、是獎勵給職工的獎金、是提供給職工的住房或生活物品等實物形態的福利。廣義的薪酬從內涵上分析，基本包括如下幾個方面:—基本薪酬:這是根據職工勞動熟練程度、工作復雜程度、工作責任大小、勞動強度強弱等因素為基準，按職工完成定額或法定工時的實際勞動消耗而計付的薪資。這是職工薪資的主要部分和計算其他部分薪酬的基礎。—獎勵薪酬:又稱為獎金。這是根據職工超額完成任務以及優異的工作業績而計付的薪資。用于鼓勵職工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量。這部分薪資是基于“效益”、用于“刺激”的。—附加薪酬:(又稱津貼)。根據國家政策和有關規定，為了補償職工在基本薪酬之內未包含的若干項目，同時也用于職工從事臟、累、險、苦、害等崗位的工作保健、補助等補貼。—福利薪酬:除了傳統概念上的午餐費、生活物品、醫療費之外，隨著社會保障體系的發展和逐步完善，福利薪酬還包括失業保險、養老保險、住房公積金、基本生活保障等福利薪資。從廣義薪酬的內涵上可以看出，職工薪酬是一種組合性薪酬。薪酬管理既不是一個簡單的單位按勞付酬、職工按酬付勞的過程，也不是只針對其中一種薪資進行管理的簡單模式。上述四種薪酬中，基本薪酬是定額(定時)勞動的報酬，能夠較為全面地實現薪酬的各項職能，對調動職工積極性，努力完成生產或工作任務，刻苦鉆研業務技術，提高職工的素質具有重要作用。基本薪酬具有綜合性的特點，而其他三種薪酬只具有單一性。在一個單位內部，職工薪酬的差別是客觀存在的現實。這種差別的存在是因為影響薪酬水平的權重組成不同而產生的。本文認為，權重因素主要有以下幾個方面。職工付出的勞動。任何一個地勘單位的任何時期，其職工的薪酬水平都要受到職工本人提供的勞動量的影響。這里包含兩方面的含義:其一，職工只有為單位勞動才可能得到工資性收人;其二，職工勞動能力的大小有別，在同等條件下，所能提供給單位的現實勞動量的多少是不同的。這種現實勞動量的差別，是導致薪酬水平高低差別的基本原因。職務的高低。職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。權力是以承擔相應的責任為基礎的，責任是由判斷或決策的能力和結果而產生的。通常情況下，職務高的人權力大，責任重，因此薪酬較高。技術水平和繼續教育程度。薪酬不僅用來補償職工在學習技術時所耗費的時間、精力、體能、智慧、壓力等直接成本，以及用來補償因學習技術和進行繼續教育而減少勞動收人而造成的機會成本，薪酬還帶有激勵作用，即單位支付給技術水平高的職工較高的薪酬，可以激勵職工愿意不斷地學習新技術、新知識、新方法，以利于不斷提高勞動生產率。工作的危險性。有些工作具有一定的危險性，如有毒、有害、輻射、氣味、溫度、高度、污染等，會妨害職工身體健康，需要職工付出較大的體能和耐力。為此，對其支付的薪酬高于在舒適安全的環境中工作的職工，既是補償其消耗，又是一種鼓勵利安慰。年齡和工齡。年齡大、工齡長的職工的薪酬通常高一些，主要是為了補償職工長期為地勘單位工作的投人。采用連續計算本行業、本單位的工齡并與薪酬掛鉤的做法，能夠起到穩定職工隊伍、降低人力資源的流動成本的作用。人力資源市場的供求關系。當地勘單位需要的某種人力資源供不應求時，此類職工的薪酬水平會有所提高;反之，供過于求則會有所抑制。單位的經濟實力。薪酬從整體上看，與地勘單位具有的經濟實力有直接關系。如果一個單位在確定薪酬水平時不考慮本單位的經濟實力，致使職工薪酬負擔超過單位的承受能力，那么就會危及地勘單位的生存和發展。由于職工薪酬在不同情況下權重不同，致使職工薪酬始終處于動態的權變過程。職工薪酬的動態變化歸根結底要體現三個有利于的基本精神。只有合理運用薪酬的權變因素，才能充分調動職工積極性，單位的勞動生產率才會不斷提高或保待較高水平。

二、薪酬管理的原則

隨著市場經濟的不斷發展和逐步完善，地勘單位在薪酬管理上探索出許多適應本單位現階段生存和發展需要的新思路、新辦法，使地勘單位的薪酬管理在實踐中表現出新的管理原則—適應市場經濟的薪酬管理原則。本文認為，在現階段應該將以下幾個原則發揚光大。公平性原則。此原則強調的是職工獲得相應薪酬的機會均等而非結果均等，單純的結果均等并不能代表公平。當職工為單位努力工作、業績突出時，不論他是骨干還是一般職工，也不論他以前是否有過什么過錯，單位對他們應該一視同仁給予獎勵。薪酬的公平性原則分別表現在三個層面上:不同單位類似職務的職工薪酬應該基本相近;同一單位中不同職務的職工薪酬應正比于各自對單位作出的貢獻;同一單位中相同職位職工的薪酬應正比于各自的貢獻。競爭性原則。確保單位薪酬具有一定的競爭力。首先要視本單位的財力、所需人才的素質需求等具體條件而定。地勘單位如果需要高素質的人才，就必須提供高于市場平均價格的薪酬水平。這樣既可以吸引優秀人才，又可以留住優秀人才。如果需要普通勞動力，且市場供給量豐富，就應該提供市場平均價格的薪酬水平。激勵性原則。薪酬必須能夠產生激勵作用。在地勘單位內部，不同職務的薪酬水平必須有一定差距，目的是不斷激勵職工掌握新知識，提高業務能力，創造最佳業績，爭取晉升機會。激勵性薪酬可以增強職工的責任感，調動職工的積極性和工作熱情，創造一種奮發向上積極進取的企業文化氛圍。如果薪酬差距較小，小到不足以產生足夠的激勵性和吸引力，則職工多半工作積極性不會很高。經濟性原則。地勘單位在自主權限范圍內確定薪酬標準時，不能不考慮自身的負擔能力，即確定的薪酬標準必須要充分考慮人力資源的成本問題。地勘單位的人力資源成本在總成本中占的比重較大，對總成本的直接影響就是當職工薪酬水平稍有提高后，就會使人力資源成本比重明顯加大。地勘單位責任者必須時刻關注薪酬水平的變化，切不可使之超出自身的承受能力。但是，在關注人力資源成本的時候，不能僅看薪酬水平的高低，還要看職工為單位創造的績效水平。實際上，職工的績效水平對單位市場竟爭力的影響，遠遠大于人力資源成本對單位的影響。合法性原則。薪酬管理是法規性、政策性、制度性很強的管理工作。雖然地勘單位在自主權限范圍內可以確定薪酬管理的內部規章制度和不同階段所謂薪酬水平，但單位的薪酬制度必須要有明確一致的原則和統一的規范。要有民主性和透明度，讓職工通過一定形式具有充分的發言權。因為，薪酬涉及到每個職工的切身利益，其對薪酬結果的關注程度遠大于對薪酬法規、政策、制度的關注程度。讓職工對薪酬管理的有關法規、政策、制度的了解程度越高，對薪酬結果的差別產生的誤解和不平感就會越少。

三、薪酬管理的模式

薪酬管理的模式是指針對薪酬內涵的不同組分的特征，采用不同的設計和組合形成的形式。地勘單位的薪酬管理模式是側重于基本薪資形式，還是側重獎金形式，或者加大給職工的福利和社保投人形式等等，均可根據地勘單位的自身特點進行動態組合。但不論采用什么薪酬模式，都必須做到既相對穩定又不能一成不變。薪酬的不同組分具有不同的特征，主要’是通過各自具有的剛性(不可變性)和差異性表現出來的。基本薪資，具有高差異性和高剛性特征。在池勘單位內部，職工之間的基本薪資的差異是十分明顯的。由于基本薪資的政策性和延續性較強，一般是能升不能降，又表現出較強的剛性。獎金，具有激勵的功能。由于職工的績效、貢獻、職務、表現等差別較大，單位又受到市場經營狀況和實現經濟效益的多種因素影響，對職工獎金的確定必須根據地勘單位階段性狀況進行動態調整，不存在能升不能降的問題，故表現出高差異性和低剛性的特征。津貼，由于種類較多，且有些津貼(如糧貼)是根據國家規定具有統一標準必須執行的，有些津貼(如生活補貼)是單位根據自身需要靈活確定的，故一部分表現為低差異性和高剛性的特征，一部分又表現為高差異性和低剛性的特征。福利，基本上是單位內部人人都可以享受的職工利益。一般不可輕易取消，具有低差異性和高剛性的特征。社會保險，一般依據職工基本薪資按一定比例確定標準。由于成份比較復雜，且社保體系正處于發展階段，其規范性、強制性還不強，使有些保險差異性較低(如醫療保險)，有些保險的差異性較高(如住房公積金)，但隨著社保體系的逐步建立健全和不斷完善規范，社會保險必將表現出高剛性的特征。通過對薪酬組分表現出來的不同特征的分析，本文認為薪酬管理模式基本上有高彈性、高穩定和折衷三種模式。高彈性模式。這種模式的特點主要是根據職工階段性的績效決定職工的薪酬。如果某段時期職工的工作績效很高，單位所支付給職工本時期的薪酬相應也提高;如果某段時期職工由于工作積極性降低或其他個人因素而影響了工作績效，單位就支付較低的薪酬。由此看出，高彈性的薪酬管理模式在不同時期支付職工薪酬的起伏可能比較大。這種模式中基本薪資一般是一個較低的保底金額，而獎金和津貼的比重較大，福利和保險的比重較小。其優點是具有較強的激勵功能，缺點是職工缺乏安全感。這種模式適用于職工工作積極性不高，人力資源流動率較大的單位或部門。通過加大工作績效在薪酬結構中的比重，激勵職工為單位作出更大的貢獻。高穩定模式。這種模式的特點，主要根據職工的工齡和單位的經營狀況決定職工的薪酬，與個人績效關系不大。薪資的主要部分是基本薪資，獎金比重較小，職工的個人收人相對穩定。薪酬的支付主要依據職工個人等級薪資的基數和單位經營狀況，按一定比例發放或平均發放。這種模式在現階段還有很多地勘單位采用。優點是職工有較強的安全感，缺點是缺乏激勵功能，而且單位人力成本較高，負擔較重。折衷模式。這種模式的特點是既有彈性，能夠不斷激勵職工提高績效;又有穩定性，給職工一種安全感，使職工關注單位的長遠目標。這是根據本單位經營目標、實際效益情況、工作特點，合理組合薪酬的各個組分，使薪酬管理既具有激勵性，又能使職工具有安全感的比較理想的薪酬模式。這種模式注重人本化管理，在確定薪酬水平時，不單純注重基本薪資的保障作用，同時注重獎金和福利的激勵作用。發揮基本薪資的保障作用，可以保持職工對本單位的長期忠誠;加大獎金和福利的比重，可以激勵職工保持旺盛的工作積極性，使職工進一步增強對單位的滿意度。這種模式的優點是對職工既有保障，又有激勵，有利于留住人才;缺點是需要較完善的薪酬管理制度和嚴格的管理手段，基礎管理工作必須扎實有效。因此，對地勘單位內部管理水平的要求較高。綜上所述，人力資源的薪酬管理是保證地勘單位持續發展的至關重要的管理工作。職工為單位創造效益的原動力是基于自身基本收人有保障和收人水平不斷提高。古人云:馬思邊草拳毛動，雕盼秋云睡眼開。當職工為單位付出勞動并為單位創造了效益的時候，運用適當的薪酬管理手段，給予職工適當的關愛，單位得到的是和諧的推動力和強大的凝聚力，單位的前途就一定會越來越美好。

本文作者：方素華 單位：杭州市崇文實驗學校

科學合理的績效考核與薪酬管理對民辦學校增加競爭優勢有重要推動作用，目前民辦學校教職工的績效考核與薪酬管理往往存在考核目的未真正體現人本思想、薪酬體系未能切實發揮激勵作用、薪酬攀比且能上不能下等主要問題，針對這些問題，本文給出了相應措施。

一、相關概念及背景介紹

民辦學校指的是企業事業單位、社會團體其他社會組織及個人利用非國家財政性教育經費，依據國家和本地教育行政部門制定的學校設置標準，面向社會舉辦的教育機構或學校。在民辦學校范圍內推行績效管理能大大促進學校提升整體管理水平，教職工績效考核是績效管理的重要環節，然而許多民辦學校在人力資源管理中沒有將績效考核標準與學校的實際發展情況相聯系，對教職工的績效考核往往存在著不同職稱和崗位的教職工使用同一種績效考核標準，且績效考核標準一成不變，最終使得績效管理無法發揮預期效果。薪酬從廣義上說等同于報酬，即教職工完成自身工作而獲得的所有外在報酬及內在報酬。其中，外在報酬分為基本工資、資金、津貼等貨幣薪酬與員工福利、社會保險等非貨幣薪酬，內在報酬分為參與決策、工作滿意度、職業認同度等。薪酬管理是一個學校依據其教職工崗位及服務以確定其應當得到的報酬結構、形式及總額的過程。作為社會主義教育的重要組成部分，民辦學校給受教育者提供了更多接受教育的選擇機會，但與公立學校相比，民辦學校是教育事業中的弱勢群體，無論是在經費、地位方面還是在師資方面，相比公立學校，民辦學校都存在較多劣勢。近些年來民辦學校面臨的形勢越來越嚴峻，日益激烈的生源爭奪使得部分民辦學校出現生存危機，引起了社會各界和廣大家長的高度重視。本文認為生存危機背后的原因之一可歸結為民辦學校自身的內部管理不善，而人力資源管理是民辦學校內部管理的關鍵，教職工績效考核與薪酬管理又是民辦學校人力資源管理的核心，所以管理好教職工人力資本是民辦學校日常運作的重中之重，良好的教職工績效考核與薪酬管理是民辦學校適應激烈競爭并保持競爭優勢的需要，也是民辦學校實現可持續發展的現實要求。因此，研究民辦學校教職工的績效考核與薪酬管理問題，對于民辦學校的長期發展極為重要。

二、教職工績效考核與薪酬管理存在的問題

（一）績效考核目的未真正體現人本思想

促進教職工與學校的共同發展應當是民辦學校績效考核的主要目的，學校管理者應積極幫助教職工實現自身發展目標，同時讓教職工充分了解學校對他們的有關要求，不斷提升教職工的教學科研能力、行政辦公能力、思想素質等。然而，許多民辦學校在教職工績效考核工作中往往以獎勵和處罰為考核最終目的，偏重對教職工過去的工作情況進行總結，而忽視了他們未來的職業發展。教職工高進低出“重使用，輕培養”的現象較為普遍，因此類原因選擇離開學校另謀高就的教職工不在少數，造成民辦學校大批優秀人才的流失。

一、鐵路企業薪酬管理的現狀

在薪酬管理中，建立合理且有效的薪酬管理制度能夠促進職工的積極性、主動性，推動企業更好的發展。鐵路企業薪酬管理在經歷了一系列的改革后，雖打破了以往大鍋飯等一些弊端，但在執行過程中依然存在著一些問題：

1.職工薪酬與職務職稱等級關聯密切，而與實際崗位的關聯度不大

同一個崗位，初級職稱和高級職稱崗位工資相差6檔，績效工資與崗位關系不大，與職務職稱掛鉤，這樣同崗不同職務造成每月薪酬相差千元以上，這必然導致內部薪酬分配的不公平。

2.鐵路職工身份之別影響薪酬高低

由于歷史原因，鐵路企業還沒有打破身份限制，存在著干部、工人之分。例如企業中的銷售人員崗位設置為業務員，但由于身份不同，工人的崗位工資要低于干部崗位工資2檔，這必然造成職工心理的不平衡，產生不穩定因素。

3.職工薪酬中激勵工資比重有所降低

1鐵路非運輸企業薪酬管理現狀

該鐵路非運輸企業是運輸主業的輔助產業,始建于1986年,前身為呼和浩特鐵路局多種經營總公司,成立之初,僅有5家直屬公司,年產值233萬元,目前,多元管理中心擁有直屬企業20家,合資控股公司4家,全資子公司41家,擁有職工7728名,2010年產值達到174.47億元。多經企業創辦20多年來,職工薪酬水平雖然有一定提高,但是每年的物價上漲指數基本都在10%以上,生活成本普遍增加,加上職工工資受工資總額控制,沒有緊貼效益增長,職工薪酬水平已遠遠低于市場價位,有的甚至不能滿足基本生活,這就使得企業薪酬管理出現了新的情況。鐵路非運輸企業在市場化的進程中,職工薪酬實行“總額包干,績效掛鉤”的辦法,多年以來,一直與運輸主業同步實行月度工資審批制度。以呼鐵局多經企業為例,所轄20家直屬企業職工薪酬均按照各企業年度工資總額預算指標核算職工年度工資總額,實行總額控制、預算管理、月度審批,這在一定程度上削弱了各企業生產經營的積極性和能動性,不利于非運輸企業走向市場化。目前,鐵路非運輸企業職工薪酬主要分為基本工資、生產獎金、社會保險和其他福利幾部分,現行的薪酬制度仍然是1993年在全路推行的崗位技能工資制,它是以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎,以崗位和技能工資為主的基本工資制度,在當時甚至很長一段時間起到了一定的激勵作用,但隨著外部市場和企業內部的發展變化,其工資結構和水平表現為剛性大,工資中固定的部分大,變動的部分小,與市場價位和企業要求脫節。工資結構上重資歷年齡,輕崗位能力,由于受工資總額計劃的控制,激勵和約束機制無法起到應有的作用,表現為激勵不足,約束不力。

2鐵路非運輸企業薪酬管理存在的問題

早在2007年,非運輸企業就已探索研究企業定級和經理人年薪制,職工收入隨著企業級別上下浮動。對職業經理實行年薪制,使經營者的收入與企業經營績效緊密掛鉤;對職工實行崗位職務管理,按崗位、職責和技能要求,以崗定薪,易崗易薪,使職工收入與企業經濟效益和個人業績掛鉤。經過幾年時間已稍有變化,但是仍有一些問題沒有得到解決,目前薪酬管理存在的主要問題有以下幾個方面。

2.1薪酬管理與績效考核無法有效聯動長期以來,鐵路非運輸企業一直沿用國有企業薪酬管理觀念,管理者沒有認識到薪酬在調動員工積極性、提高工作效率等方面的重要性。企業為職工支付薪酬的依據主要是級別和資歷,收入水平與行政級別和工作年限成正比,這使大部分非運輸企業干部,特別是中、基層干部難以接受,結果導致員工凝聚力、向心力下降,人才流失嚴重,給企業帶來嚴重負面影響。績效考核是薪酬管理的一個重要組成部分,目前,大部分非運輸企業績效考核難以與薪酬實現有效聯動,雖然也實行了績效考核制度,但仔細分析,考核基本流于形式,大多數企業不是以目標為導向制定考核標準,而是以每月固定的表格來衡量員工月度表現,存在輪流坐莊或平均主義的現象,績效考核結果無法全面反映職工的工作能力和業績。

2.2非運輸企業缺乏分配自主權,薪酬管理激勵不足當前,鐵路非運輸企業在利益分配中的主體地位還未充分建立起來,鐵路局仍通過工效掛鉤、工資總額分劈等傳統方式控制企業薪酬,部分企業生產創效能力強,但員工薪酬卻在鐵路局統一調控下實行“大鍋飯”的形式,不隨企業生產經營形勢變化而變化,企業不能按照市場的工資指導價位自主決定職工的工資水平,不能充分調動職工的工作積極性。同時,非運輸企業薪酬激勵主要依賴于獎金和績效工資,各企業采用的是相同的工資制度、工資結構,沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小,激勵手段單一,無法滿足各種層次員工的需求。

2.3職工薪酬不能正確反映工作價值的大小鐵路非運輸企業職工工資普遍存在“能上不能下,能增不能減”的現象,如有的職工身份是副科級,在不同企業從事比他們職級低的工作,享受的還是副科級身份的待遇,實際上形成了終身待遇,不同職位職工的工資無法體現個人的業務能力和水平。在企業薪酬分配上,依舊奉行平均主義,職工個人收入與貢獻聯系不緊密,無法調動職工的工作積極性。