培訓師禮儀精選(九篇)

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第1篇：培訓師禮儀范文

關鍵詞：導醫護士；規范化培訓；人性化管理

門診是醫院的窗口，門診工作的好壞是衡量一個醫院管理水平的標志之一，而導醫護士是患者對醫院的第一印象，是醫院的門面，其言行舉止、服務態度和工作表現直接影響患者對醫院的總體評價。本院自2010年以來對導醫護士的形象、氣質、語言、服務等方面開展全方位、多層次、規范化的管理與培訓，提高了導醫護士的整體素質和服務能力，取得了良好的社會效益和經濟效益，進一步提升了醫院的整體形象。現將培訓和管理體會報告如下。

1 臨床資料

本院導醫科現有護士15人，其中中級職稱3人，初級職稱6人，新入職未定級6人，醫院每年對導醫護士開展全方位、多層次、規范化的培訓。現已全面實現導醫培訓規范化，導醫管理系統化，導醫服務人性化，能適應新的醫學發展模式，符合社會發展的新需求。

2 規范化培訓

2.1崗前培訓 門診是醫院的窗口，導醫護士不僅需要具有良好的職業形象，還要有較強的親和力和良好的溝通交流能力。本院導醫護士均由醫學院校護理專業畢業生擔任，通過護理部、人事部、門診部等多部門的層層選拔，擇優錄用，錄用后實行三個階段的規范化培訓，為期1年[1]。第一階段即崗前培訓，為期3個月，內容包括思想政治、職業道德、醫院文化、科室設置、專業常識的培訓。①加強對導醫護士思想政治教育和職業道德的培養，樹立全心全意為患者服務的思想。②對醫院文化，規章制度，勞動紀律的培訓，樹立愛崗敬業的思想，加強責任心。③對專業知識，業務能力的培訓，通過培訓導醫護士對醫院的結構，門診各專家的專業特長有所了解，以便進入下一階段的培訓。這里必須指出的是，業務能力可以通過短期培訓加以提高，而職業道德和思想素質很難通過培訓改變，這個階段必須對那些責任心不強，不認真工作，整體混日子的人安排轉崗或者直接淘汰。

2.2禮儀培訓 中國是禮儀之邦，禮儀文明作為中國傳統文化的重要組成部分，對中國社會和歷史的發展進程起到了廣泛而深遠的影響。禮儀不是一種形式，而是從心底里產生對他人的尊敬之情，優雅的目標不是要追求那些一招一式的形式，而是達到一種悅人悅己的狀態。禮儀是導醫護士在工作中中應遵循的行為準則。導醫護士要以最佳的形象出現在患者面前，導醫護士熱情周到的服務是提高患者滿意度最簡單而行之有效的方法。為此本院專門聘請禮儀培訓師對導醫護士開展禮儀培訓，包括儀容、儀表、儀態等內容，培訓后導醫護士展現出儀表端莊、著裝整潔、賞心悅目、干凈利索的新形象。

2.3溝通技能培訓 隨著現代醫學的發展和人們生活水平的提高，患者對醫院的需求也在改變。導醫護士直接同患者接觸，嫻熟的溝通技巧是導醫護士所必備的素質，及時有效的溝通是醫患合作的基礎，能減少和避免醫患矛盾的發生。本院對門診導醫護士開展溝通能力培訓，包括表達能力、爭辯能力、傾聽能力、設計能力等內容。患者進來時導醫護士主動打招呼，并使用禮貌用語，做到聲音清晰、措施準確、通俗易懂。針對不同的患者開展個性化溝通服務，同時恰當運用動作、表情、眼神等肢體語言，積極引導患者，及時發現患者潛在的心理需求，使患者心理上有一種滿足感和獲得感。

2.4業務能力培訓 此階段為培訓的高級階段，通過為期6個月的輪轉培訓，導醫護士要掌握基本的心肺復蘇、吸痰吸氧、霧化吸入、靜脈輸液、留置導尿等基本技能。同時了解醫院的歷史沿革、人文背景，熟悉各科室的樓層分布及業務開展情況，掌握各科室醫生的專業特長、詳細資料和出診時間。幫助患者選擇合理的科室就診，能夠根據患者的病情，開展相應的健康教育，并做好登記和記錄工作。觀察門診大廳人流情況，進行及時分診和疏導，有效預防和應對各種突發事件和意外情況。

3 人性化管理

3.1設立績效考核 績效考核是現在新形勢下的一種有效的對正式員工工作評價的制度，它是通過系統的方法評定護士在工作崗位上的行為、履行崗位職責和工作效果[2]。根據相關勞動保障法規，結合本院實際情況，充分考慮患者、醫院、護士三方利益，按照兼顧效率與公平的原則，建立一套門診導醫崗位的績效考核制度。具體由護理部負責落實實施，并采用實行三級崗位管理制度，由護理部、護士長、責任護士分別進行量化考核。實施門診導醫護理崗位績效管理，使護士的薪酬c其崗位價值、崗位職責和工作績效緊密掛鉤，增強護士薪酬分配的內部公平性，調動了護士工作的積極性[3]。績效考核后，導醫護士工作內容明確，各崗位間分工合理，導診工作有序進行，提高了護理工作的質量，避免了護患糾紛的發生，并且提高了患者就診的滿意度。

3.2合理安排工作 導醫護士的工作都是為了方便患者就醫，為此我們合理安排導醫崗位，在門診大廳設立總服務臺、門診各樓層設立分診導醫臺，并由護士長或高年資導醫護士負責巡視，遇到突況即刻啟動應急預案。合理的工作作息制度和工作強度是影響工作效率的重要因素，我們在排班時充分考慮導醫護士的個人需求，合理排班，周末上班的護士給予調休，法定節假日上班者發放3倍工資，臨時有事的話者在征得護士長同意之后，同事之間可以相互換班。對懷孕、哺乳期等特殊時期的導醫護士，采用彈性排班或者二線班，門診人流量少時可以在值班室休息，門診人流量多的時候，到導醫臺幫助當班護士分診預檢。醫院只有關心員工的生活，幫助員工成長，讓他們在工作中感受到家的溫暖，這樣他們才能全身心投入到護理服務工作中去，為患者提供更優質的護理服務。

4 討論

本院地處杭州濱江高新技術開發區，經濟和社會形勢發展迅速，傳統的醫療服務模式也發生了相應的轉變。護理模式的轉變是經濟和社會發展的需要，導醫護士的規范化培訓和人性化管理能夠方便患者就診，提升醫院整體形象，符合發展潮流。傳統的導醫護士隊伍由一批老弱病殘孕或者干部家屬組成，工作自由散漫，服務態度差，影響了醫院的聲譽。通過護理體質改革，重新招錄一批溝通能力強、整體形象好、有親和力的護士，通過規范化培訓和人性化管理，提升了醫院的形象，是醫院發展的需要，符合社會發展的新潮流。

參考文獻：

[1]Phyllis Brown Whitehead . Studying the Effects of the End-of-Life Nursing Education Consortium at the Institutional Level[J].Journal of hospice and palliative nursing， 2010，12（3）：184-193.

第2篇：培訓師禮儀范文

常言道：沒有規矩就不成方圓。《護士禮儀》猶如一盞明燈指引著白衣天使一路前行，她的每一條基本原則都包含著做人的標準；她的五大作用是醫務人員宣傳職業形象并贏得社會認可的法寶。似乎每一個行業都有自己特定的著裝要求，而《護士禮儀》從頭到腳對護士都有著嚴格的規定：神圣而美麗的南丁格爾帽、潔白無暇的護士裙、優雅的淡妝，呈現在患者眼前的是一個干凈、整潔、衛生、簡約、端莊大方的白衣天使！端莊的坐姿、優美的站姿、輕盈的步態告訴了我們在工作中該如何坐、立、行、走。

一個會心的微笑常常會勝過千言萬語，使人心情愉悅，暫時忘記煩惱，我們每天面對的都是患有不同疾病甚至在疾病中痛苦掙扎的人，微笑對于醫務工作者來說就像一把萬能的鑰匙，開啟護患之間那熟悉又陌生的大門，以真誠微笑的服務取信于病人，縮短護患之間的距離，從而減少患者的心理壓力，消除護患之間的陌生感與恐懼感。我們每天早上跟隨護士長交接班的時候都會看到她親切微笑的問侯病人：“您昨晚睡得好嗎？早餐吃了嗎？如果您有什么要求，請隨時告訴我們，只要是我們能力范圍內的，我們一定會盡全力滿足您！”一句簡單的問候，在我們看來其實微不足道，而在病人的心里就像一股暖流，溫暖著他們那被病痛折磨而脆弱的心。

語言溝通是架起人與人心靈間的橋梁。問候時應禮貌，中國有句俗話叫“禮多人不怪”，“您好、請、謝謝、對不起”等禮貌用語應常掛嘴邊。病人沮喪、失去信心時應安慰、鼓勵病人，切勿言辭犀利，指責、譏諷病人；對不配合的病人，我們應采取勸說、指令性的語言，如“病人隨便調快輸液速度”；對于病人的隱私我們應采取保密的態度；對于影響病人治療的檢查結果，我們應選擇適當的時機，委婉的告知患者的家屬，切忌不可在病人背后議論病人的病情，以免不恰當的語言引起不必要的糾紛。

非語言溝通在處理護患關系時同樣起著舉足輕重的作用。尤其是第一印象，因為第一印象最能深入人心。如果在交往中，我們給病人的第一印象是良好的，肯定會有利于以后的交流；反之則不然。眼睛是心靈的窗戶，通過眼神的交流，病人的喜怒哀樂也會溢于眼表，這時護士應給予關心和理解。護士鎮定的目光，可以使恐慌的患者有安全感；熱情的目光可以使孤獨的患者得到溫暖；鼓勵的目光可以增強沮喪患者的自信；專注的目光可以給自卑的患者帶去尊重。目光的交流可以幫助護士判斷病人的心理狀態，有利于疾病的治療和康復。無論是第一印象，或是眼神的交流，或是一個簡單的手勢，在與病人的交往中，我們都應謹言慎行，將自己最美好的一面展現在病人面前。

我們在觀看《“冬梅護理”服務規范》光盤時，想想自己平時是這樣做的嗎？別人能做到的相信自已也能做到！

所以，在今后的工作中，我要加倍地努力，對病人多一點理解，少一點埋怨；，多一張笑臉，少一張冷漠；多一分關懷，少一分疏遠。秉承“冬梅護理，人文關愛”的服務理念，遵照一切為了病人，一切方便病人，一切服務于病人，為病人提供優質、高效、便捷的護理服務，認真落實“冬梅護理”、“雙八、雙五、六個一”的服務規范，將健康快樂帶給每一位患者！

有幸參加了我院護理部舉辦的《上海市衛生系統護士禮儀培訓》講座，聆聽了三位專家學習文明禮儀的感想，感受頗深。現談談自己的一些心得體會。

護理禮儀是一種職業禮儀，是護士在職業活動中所遵循的行為標準，是護士素質、修養、行為、氣質的綜合反映。它包括護士儀表，使用語言的藝術，人際溝通與溝通技巧及護士行為規范。護理工作是一種獨特的藝術，護理專家王秀英說過：“護理工作可以發揚女性所在的力和美”。這里所說的“力”是女性的性別魅力和優勢；“美”的含意包含著護士的禮儀。護理工作這種藝術美，是通過護士的言行，舉止，儀容儀表來體現的。良好的禮儀可以體現出護士的文化修養，審美情趣及知識涵養，是個人自尊自愛的表現。護士在工作中注意自己的禮儀也反映出自己敬崗、愛崗、對崗位工作的高度責任心和事業心。禮儀服務還可以帶給對方一個整潔、舒適的居住環境，同時創造一個友善、親切、健康向上的人文環境。從一定意義上說，護理人員的形象提高了，同時也塑造了整體單位的良好形象。

通過護理禮儀的教育，讓大家明確言談、舉止、儀表和服飾能反映出一個人的思想修養、文明程度和精神面貌。每個人的文明程度不僅關系到自己的形象，同時也影響到整個醫院的精神面貌乃至整個社會的精神文明。

護理禮儀絕對不是單純地僅表現在護士的外表，更不是局限于面部的修飾和站、立、行、走等方面，護理禮儀的本質是做人的問題。護理服務對象是一個特殊的群體，其心理狀態更為敏感與脆弱，對于護理人員的一舉一動，護理工作中的每個細節問題，都可能引起他們不同的情緒反應。護士在護患交往關系中處于主導地位，應主動調整好自己的情緒，將有利于服務對象的良好的心態，融入到對他們的同情、理解和關心體貼的情感之中。護士語言的使用只有做到思想性與情感性的完美結合，才能真正起到最為有效的溝通作用。而非語言包括對自身外部儀表、儀容的修飾，以及姿勢動作等行為。在護理活動中，正確地運用非語言，能發揮此時無聲勝有聲的功效。患者入院時投以微笑，并親切地做自我介紹、環境介紹，消除患者因陌生而產生的不安情緒；及時詢問病情、耐心地回答問題、細致地講解作息制度及注意事項，幫助患者盡早完成角色轉換；一句溫暖的話語，一種文雅、健康的姿態，一個自然、親切的表情，都可以促使患者把心里話講出來，便于護理人員發現患者存在和潛在的心理問題，使患者在與護士的溝通中得到安慰、理解、幫助和鼓勵，有效地排除患者的緊張、焦慮心情，為早日康復而積極地配合各項治療與護理。避免了長期以來，護患關系一直停留在單純的打針、發藥、機械地執行醫囑，完成一些技術操作和簡單的生活護理上，護患之間缺乏應有的溝通和交流。

第3篇：培訓師禮儀范文

一、電力企業人力資源的有效措施

（一）樹立先進的培訓理念。想要改變電力企業人力資源管理培訓中存在的問題，首要進行的便是樹立先進科學的人力資源培訓理念。不僅要加強電力企業在人力資源培訓方面的意識，還應該充分的利用先進的科學文化知識，建立完善的學習培訓機制，促進企業培訓工作的順利開展。不僅要促進工企業員工的整體素質的提高，同時還要促進培訓人員自身素質的不斷創新與發展。只有擁有高素質的培訓人員，才能在師資方面占據優勢，才能為培訓效果的實現進行有效的保障。同時要不斷的增加培訓部門積極工作的意識，使之不斷的增強自身的工作能力，使用先進的管理理念促進企業培訓工作的全面發展。

（二）改進落后的培訓方法。目前，許多企業都是依靠經驗豐富的員工來實施教學培訓，這樣的做法有利有弊。我們可以充分的利用獎勵、晉升等制度，使經驗豐富的員工能夠充分的發揮自身的積極性，樹立終身學習的觀念，并將學到的知識及自身所擁有的實戰經驗精心的傳授給他人。除此之外，我們還可以采取別的有效的多樣式的教學方法。比如我們可以將優秀員工講課的過程制作成視頻，不僅大大降低了培訓人員的工作力度，還使得參加培訓的員工更樂意接受，在很大程度上提高了員工培訓的積極性。同樣的，我們還可以使用網絡教育，使員工可以就地適時的參加培訓，不僅有效的減少了學員花費在路上的時間，還能通過富有趣味的課件大大的增加員工參加培訓的興趣，同時也避免了學習與工作之間的沖突，減少了員工抵觸情緒。

為了不斷的提高員工對新技術的接受及掌握，我們還可以開展專題講座，對新技術的應用及發展進行全面的培訓。特別是對于企業中新引進的設備，對于其操作原理以及操作要領進行培訓。另外，我們還可以對操作中出現的事故，進行專題培訓。通過案例警示，不僅可以讓員工深刻的意識到按規范操作的重要性，還能保證員工對其掌握牢固，在保障企業順利進行的同時，加強自身的安全意識，避免在操作過程中發生不必要的事故。由于電力企業都是以班為單位，因此我們可以在班組成員內部之間對有關技術操作過程中出現的問題進行討論。以討論的形式組織，可以保障每個班組成員積極的參與到全過程中來。對待存在的問題，可以積極的各抒己見，最后進行及時有效的總結。這種培訓形式可以針對班組成員之間能力及綜合素質參差不齊的現象，促進其最大限度的提高和發展。為了不斷的為企業生產增加活力，我們可以充分的利用外界的條件進行有效的培訓。電力企業可以在掌握自身企業技能的技術之上，邀請別的電力企業中優秀的人員對本單位的人進行培訓，或是不斷的加強與優秀單位之間的交流和溝通，積極的吸收和利用先進的技術和管理經驗。通過不斷的吸取外部的先進資源，促使員工的綜合素質不斷提高。

（三）建立有效的管理機制。有效的管理機制包括兩個方面，一是建立科學有效的組織管理機制，二是建立長效的監督管理機制。

1、組織管理機制。電力企業的培訓管理部門工作的有效組織可開展，離不開其制定的科學合理、操作性強的培訓方針或計劃。在制定計劃之前，還需要對企業員工中存在的主要問題進行統計和分析，以便選擇出最有效的培訓方法。也可以對員工的意見或建議進行收集，在滿足員工需求的基礎上最大限度的提高培訓效果。

2、監督管理機制。監督管理機制的建立是保障員工的培訓工作落到實處，真正發揮出實效的重要措施。特別是對于電力企業來說，培訓是一項長期開展和實施的工作。培訓管理部門應根據具體的培訓實施計劃，對其進行相對應的監督和管理。通過建立有效的考核機制，也是培訓部門進行監督管理的有力措施。有效的考核機制，不僅可以適應企業不斷發展的需求，還能大大的提高員工學習、工作的動力，有力的提高員工參加培訓的積極性和自覺性，同時還可以形成良好的學習氛圍，樹立員工終身學習的觀念，促使員工不斷的促進自我完善和發展。

二、結語

第4篇：培訓師禮儀范文

1 背景

目前我國的醫療衛生服務、醫療保險、醫藥生產流通“三項改革”正在向縱深發展，培養一批真正掌握現代經營管理理論和技能的醫院管理干部，并建立有效的培訓體系和評價體系應成為工作的當務之急。

2 研究方法

用邏輯模型設計和評價醫院中層人員的管理技能培訓。邏輯模型是對項目活動和目標的一種表達，把邏輯模型的項目組成部分、實施目的、投入、產出、短期結果目標和長期結果目標這六個基本部分聯系起來，用來顯示活動和結果之間的聯系和邏輯關系，整個項目實施清晰明了。

3 項目目的和目標

用邏輯模型設計和評價醫院中層管理人員的管理技能培訓，形成一套適應中層人員的制度化的，模式化的中層人員管理培訓考核體系。

4 利益相關者分析

醫院中層管理隊伍的建設和培養迫在眉睫，醫院53名中層管理干部中，僅4%具有研究生以上學歷；50%以上為臨床醫學專業畢業；絕大部分人員是從醫院的醫務工作者中選拔的管理干部；從事管理工作10年以下者占76%，中層人員普遍認為他們需要接受管理培訓。 2005年3月，對全院中層人員，包括臨床科室主任、護士長，醫技、藥劑科室主任發放了調查問卷，回收53份，有效問卷53份。調查結果表明51人表示要參加培訓，內容的需求程度由高到低依次是系統理論、行為科學、決策科學、醫院人才培養、現代領導者的素質和思維方式、管理與效率等。對于培訓的師資來源，首選為醫院管理經驗的資深管理學專家。

5 項目投入

5.1人力投入

成立評價小組，其中人事科長負責整個項目的具體安排，院長和某大學公共管理學院教授負責整個項目的方案制定。培訓對象為醫院中層管理人員。

5.2經費投入

第一階段培訓費用：專家授課費20 000元，培訓評審獎勵金4 000元，資料費1 000元。

6 項目活動

培訓機構：某大學MBA中心幫助設計課程，并進行培訓。

培訓內容：通過專家咨詢法，向有經驗的專家和權威人土征求意見，請他們做顧問。課程的深度和廣度針對中層人員的實踐需要來設計，包括：經營戰略、綜合目標管理、管理會計、崗位管理、溝通管理學、醫院服務營銷學、禮儀規范和待人技巧等課程。

培訓方式：主要采取授課法和案例研究法。①觀看余世維教授等的管理學講座錄像:②由鄭州大學教授到院，集中時間集體授課。

培訓時間：2005年1月，組織觀看系列管理講座，共20學時， 2005年2月利用2個周末共4天時間，每日7小時，集中授課。

7項目產出

舉辦醫院發展與規劃研討會，要求醫院中層人員利用2周的時間對醫院的發展提出可行性的建議，思考醫院層面需要改革的內容和方法，進行本科室（專業）現狀分析、提出發展計劃、近、中、長期目標、年度本部門預算方案等，組成近20人的專家評審組予以評分。醫院通過完善綜合目標管理和實行項目財務預算管理變革為中層人員提供實踐環境。

8項目成果評價

在培訓的成效評價成效評價中采用間接評價法和360度績效考核法為評價工具。對考核結果作為中層人員職務升降、晉升職稱、薪金分配、福利待遇、進修學習以及獎懲的依據。由于使用360度考核，實現全方位評價的目的，使得這種績效考核方式比以往的考核辦法更客觀、準確、全面，考核結果得到普遍認同，絕大多數管理人員認為考核結果是符合實際情況的，可接受性較高，總體效果良好。

9討論

第5篇：培訓師禮儀范文

關鍵詞：管理靈活；方法多樣；務求實效

據官方統計，中國大約有5.31億農村勞動力，農村目前所處的生產力水平和生產規模只能為農村剩余勞動力提供大約1.5億的就業崗位。換句話說，我國農村有大約3.8億剩余勞動力，排除那些已經順利轉移到鄉鎮和大中城市企業打工的農村勞動力，大約有1.2億農村勞動力不能順利找到勞動崗位，這些勞動力需要進行妥善安排。盡管我國農村勞動力轉移工作既龐大又復雜，而且我國具有自己獨特的國情，但是，如果想加快農村經濟的不斷發展，從多個層面完善社會主義新農村的建設，一定要加快我國農村勞動力轉移的步伐。據路透社2010年3月3日電――近期中國珠江三角洲等沿海地區“用工荒”屢見報端，中國依靠充足的低廉勞動力創造了三十多年經濟飛速發展的奇跡，今年并有望超越日本成為世界第二大經濟體。然而，人口老齡化及勞動力成本上升、社會對勞動力技術要求提高等因素都將給國內勞動力供應帶來一些障礙。

近期媒體報導稱，廣州、深圳、東莞等珠三角地區城市缺工超過200萬人，部分生產線已處于停工狀態。企業紛紛上調工資，調低學歷、年齡等限制，希望用工荒得以緩解。

美國戰略與國際研究中心（CSIS）的研究結果顯示，支持中國令人吃驚的經濟崛起的“人口紅利”時代行將結束，取而代之的將是勞動技能型人才。作為我們農村成人教育培訓機構，應該如何培訓剩余勞動力，讓他們有一技之長，在社會中有立足之地，這就要求我們在培訓時應當注重培訓的實效性。

一、管理靈活，務求實效

1.學員管理靈活。采取“來去自由”的自愿原則，鼓勵農民參加培訓，對參加培訓的農民要取消年齡、戶籍、就業等方面的限制，簡化手續，入學不考試，但凡是想獲得相應的文憑或技術等級證書，就必須通過嚴格的考試，考試應以技能操作為主。

2.教學時間靈活。在教學時間安排上不作統一的規定，根據農民工作的時間特點實施彈性學制。一是正值農閑季節，農民閑散時間較多；二是部分外出打工者回家過年，他們中沒有技能證的人很多，可以參加培訓，學制靈活，長短不限。

3.引入學分制和模塊化培訓課程。對于較復雜的培訓內容，可將其分解為若干個單元，每通過一次學習，就可獲得一定的學分，通過若干單元的學習完成一定系統的學習內容。最后，通過統一考核，發給畢業證書或技能等級證書。

4.建立教育培訓“記錄”制度。教育培訓記錄農民工轉移前后接受教育的情況、獲得職業資格的情況和工作經歷等，以提高社會的認可程度和有效性，同時更方便他們流動。

二、培訓方法，務求實效

我們青口鎮有連云港東霞制衣有限公司、南京恒宇制衣有限公司、贛榆少玲服裝有限公司等一批知名服裝企業，我們對農民培訓通過“一看二練三提高”的培訓方法，使學員不僅掌握了服裝專業技能，而且提高了學員的創新意識。

“一看”就是培訓教師在理論精講的基礎上詳細進行講解，將每一個細節、技巧、關鍵等充分展示給學員，使其能聽懂、看懂，然后再進行實踐操作，同時強調操作的規范性、程序性和重復性，突出重點，強化難點。將學員的理論知識轉化為實踐技能，使抽象的知識概念轉化為直觀的認識。這樣，不但提高了學員學習的積極性，調動了學員的主觀能動性，而且培養了學員的思維能力、觀察能力、分析能力和動手操作能力。

“二練”就是深入加強實踐訓練，重復性實踐、周期性實踐、分段式實踐、間隔性實踐、競賽性實踐、學員示范性實踐、教師示范性實踐等交替進行。“冰凍三尺，非一日之寒。”實踐出真知、實踐出人才，只有這樣艱苦的、科學的實踐，才能使學員掌握所有的知識，使理論知識融匯于實踐之中并得到鞏固提高。

“三提高”就是提高學員的專業技能，推進培訓工作的不斷實施。一是培訓教師定期舉辦技能競賽，學員在規定的時間內按質、按量、按要求完成競賽內容，教師評定結果，表彰先進，關心幫助后進；二是開展互幫互助活動，使后進學員得到同伴的熱情、認真、細致的幫助，有利于共同提高，推動培訓工作的深入開展，增進了學員間的友誼，培養了助人為樂的高尚品質；三是定期舉行學員自主設計服裝展示活動，即學員群體服裝展示、學員個體服裝展示活動。培訓教師從中發現創新型、拓展型人才，以點帶面推動培訓教學的開展；四是建立學員作品展示區。每屆學員設計創作的服裝作品擇優收藏，標記設計者姓名、性別、年齡、款式特點、就業崗位等信息，供新學員觀摩，這樣既彌補了教學設備的不足，又培養了學員的自信心，激發了學員的上進心。

實踐證明，“一看二練三提高”培訓法是行之有效的方法，能提高服裝專業學員的專業技能，能將學員創新素質貫穿于該培訓教學之中，使學員學習目的明確、潛能激發、人格得到全面發展，為學員掌握技能立足社會奠定了良好基礎。

第6篇：培訓師禮儀范文

按照有關文件的規定，國家、市級高端培訓五年一個周期，市級以上骨干教師培養對象周期內至少參加一次集中（脫產）培訓，合格者授予市級骨干教師稱號。2016年7月初，筆者曾到重慶某片區就骨干教師培訓及管理的現狀進行了調研。老師們對培訓所起的作用給予充分肯定，認為更新了教育觀念，提升了農村教育質量，縮小了城鄉之間的差距，促進了教育均衡發展。但也存在一些亟待解決的問題。

一、農村骨干教師培訓管理存在的問題

1.隨意替換培訓對象，影響高端培訓質量，公正性受到質疑。某區（縣）每年將市級骨干教師培養對象名額分配到學校，學校按骨干教師標準和要求上報，但通知培訓時每年都有學校臨時替換。以某區縣近三年國培計劃為例，變化情況如下：

從上表可看出，每年都存在臨時換人，其中2015年最嚴重，69個脫產培訓對象，臨時替換了30個，比例超過40%。臨時替換的人員，基礎相對較差，跟不上培訓的節奏，自己都消化不了，就別指望他回來發揮輻射引領作用了。隨意換人，浪費了資源，完全失去培訓的意義。

2.不少真正的骨干教師與“骨干”無緣，部分不被同行認可者反而成了“骨干”。按文件規定，市級骨干教師培養對象都必須參加高端脫產培訓，才能授予骨干教師稱號。各個學校的骨干教師多是畢業班的把關教師，學校、家長都不希望將他們派出去學習。如某區縣個別學校為了阻止骨干教師參加培訓，曾出現家長聯名向學校施壓甚至到學校鬧事的現象。臨時替換的骨干教師培訓對象，多屬這種情況。真正的骨干教師無機會參加培訓，非骨干教師卻成了“骨干”，這可能是導致邊遠區縣“難產”名師的一個重要因素。

3.農村學校師資緊張，因無人代課，分配的培訓名額常常浪費。義務教育納入國家級骨干培訓要脫產學習3～5個月，原來是采取大四學生頂崗置換，但最近幾年大學生都不愿來（忙于找工作），即使有少部分來學校，大多專業不對口，學校還得管吃、管住，反而成了學校的負擔。

4.政策不配套，部分優秀教師放棄骨干稱號。在臨時替換的教師中，有部分是教師自愿放棄的。究其原因，參與脫產培訓將會在經濟、業績考核及職稱上吃虧。經濟上，外出開銷大，有些開銷報銷不了，又不能享受學校的福利；優秀教師平時的教學業績都比較好，但外出學習后請人代課，學生成績會下降，影響業績考核；優秀教師基本都是班主任或教研組長，職稱評定時有加分，但外出學習不僅沒有加分，還可能因班級學業水平下降、管理滑坡導致扣分，使職稱評審受影響。

5.部分區縣（或學校）將骨干培訓變成“閑人培訓”，失去激勵作用，引發內部矛盾。參與骨干培訓的老師多數是比較優秀的，但也有少數魚目混珠者。某區縣因培訓人數不足，為了完成分配指標，便將因種種因素而下課的校長派出去學習。或將剛調入（或考進）區縣，暫時沒有落實學校的老師頂替骨干教師名額出去學習。有的學校將沒上課的老師甚至是無責任心、學校難管的“問題教師”派去學習，以換取暫時的清靜。這雖然是少數，但負面影響大，嚴重挫傷了教師們的積極性。

6.負責骨干教師培訓和管理的機構不給力，農村骨干教師成長緩慢。進修校、繼教中心是負責骨干教師培訓和管理的主要機構，按考核辦法，他們每年應抽取三分之一骨干教師的課聽，但因種種因素都沒有下去聽，所以對骨干教師的發展情況心中無數。將骨干教師的考核下放到學校，學校礙于情面容易放水。一些骨干教師平時無準備，一到期末就采取做假的辦法應付考核。一些學校緊盯升學率，很少真正重視骨干教師培養，有些學校雖有骨干教師培養方面的計劃，但僅是應付檢查而已，根本沒有行動。

二、加強農村骨干教師培訓管理的建議

農村骨干教師培訓管理出現的現象和問題，有的是政策不配套，有的屬于觀念認識上的偏差，有的屬于現實問題（如工學矛盾）等，這些問題不解決，不僅嚴重影響培訓質量和骨干教師稱號的權威性、合理性，更重要的是，會引發老師們思想上的混亂。為此，特建議如下。

1.政策引領，雙向考核，確保質量。政策引領指教育主管部門進行系統規劃，把骨干教師隊伍建設作為教師隊伍建設的支撐，建立完善相應的制度。在充分調研基礎上，將骨干教師建設目標分配落實到校。骨干教師脫產培訓，與在崗教師同等待遇，享受學校一切福利（如教研組長、學校獎勵性工資等），學習期間的業績考核，應以培訓機構的考核為準。雙向考核指教學成績與骨干教師建設并重。骨干教師建設包括骨干教師建設方案、方案落實、人選確定（是否公平公正）、效果（以同行評議為主）等。對隨意頂替或不派遣人員的學校，年終綜合考核時扣分，或給予學校師資建設不過關，同時，通報批評，嚴重者給予經濟處罰并記入校長“不良政績”。

2.建立一套科學、完備的骨干教師認定制度。如研究制定區（縣）《農村優秀教師破格條例》，成立專家鑒定委員會。骨干教師的認定應以能力、水平為依據。對未能參加骨干教師高端培訓，但通過自學等途徑，實際能力達到并超過骨干教師水準的教師，不僅應承認，而且還應鼓勵。骨干教師認定可從師德、教學水平等級、教育教研能力、示范影響力等方面綜合考慮。教學水平等級認定，可成立專家考核小組，根據申報者的上課（看錄像）、說課、評課等方面的綜合表現評定出等級。教育教研能力主要從論文、課題研究、班級管理、學生指導等方面進行認定。示范影響力可從讀書筆記、博客日志、講座、公開課、學術活動、年輕教師培養等方面綜合考核。

3.適當擴大農村學校的教師編制（現在好多學校是有編制缺教師），進行一定的師資儲備，在派出教師外出培訓時，確保各學校的正常教學秩序。有條件的學校可開展網絡視頻教學，讓多個班同時聽一個老師的課，既解決了缺乏師資的難題，又實現了優質資源共享。鼓勵師資充足學校的教師到薄弱學校工作（或支教），幫助薄弱學校走出困境。培訓時間盡量放在假期，縮短脫產培訓時間，提高培訓質量和效率。為保證培訓質量和效率，可引入競爭機制，實行雙淘汰制，即由培訓機構評出不合格學員和導師，不合格學員不能授予骨干教師稱號，且培訓費用自理，不合格導師不得聘為培訓教師，并向所在單位反饋。

4.“上掛下聯”、整體推進，破除農村骨干教師發展瓶頸。所謂“上掛”，指將區縣城區的骨干教師送到主城區優質學校跟蹤學習、鍛煉，感受氛圍，學習經驗；將鄉村骨干教師送到縣城優質學校鍛煉學習。“下聯”指主城區的骨干教師對口跟蹤幫扶區縣骨干教師，區縣骨干教師對口跟蹤幫扶鄉村優秀教師（每人聯系1～2人）。為了避免走過場應付了事，可制定相應考核措施，采取立體的多元驗收，形成配套的獎懲制度。

第7篇：培訓師禮儀范文

為進一步提升教師形象禮儀及審美能力，打造一支擁有陽光心態和完美形象的教師隊伍，12月13日下午，XX幼兒園XX園長對全體教職工進行了教師形象禮儀及攝影培訓。

你的形象會說話

XX園長從著裝、顏色的搭配、配飾的選擇、發型與形象的關系及化妝等多方面進行講解。她用形象的語言，生動的示范，親切的互動，讓老師們深入淺出的學習形象禮儀。

百變絲巾

如何讓一條普通的絲巾襯托女性的美麗氣質呢？XX園長指導老師們嘗試著絲巾的多種系法與搭配方式。老師們懂得在日常生活和工作中如何保持自身形象得體大方。

用鏡頭記錄身邊美好

第8篇：培訓師禮儀范文

關鍵詞 護士 禮儀 培訓

良好的職業禮儀是護士良好的情操與修養的體現，是護士職業素質內涵的外延，是醫院以病人為中心，讓病人信任滿意的整體服務態度及管理能力對社會的真實展示［1］。2007年開始分別對90名新護士進行了護士禮儀崗前培訓，效果滿意。現介紹如下。

資料與方法

2007～2009年新進護士90名，男4名，女86名，年齡18～25歲，均為全日制護理專業。中專40名，大專47名，本科3名。

方法：⑴培訓時間：1周。⑵培訓老師：由臨床科室形象氣質好的年輕護士長及護理禮儀骨干擔任。⑶培訓內容：根據醫院臨床護士在日常護理工作中經常遇到的禮儀確定培訓內容。①護士著裝發飾禮儀；②護士儀態舉止禮儀，包括站姿、走姿、坐姿、持病歷夾、端治療盤、推治療車、輪椅、平車；③引領時禮儀；④溝通禮儀；⑤入院禮儀；⑥操作時的禮儀；⑦查房時的禮儀；⑧出院禮儀；⑨電話禮儀；⑩護士人際交往禮儀。⑷培訓方式：①理論講解，其內容有護士禮儀行為規范、服飾與化妝、交流溝通技巧等；②利用媒體觀看演示片；③形體表演示范；④形體動作練習，主要練習站姿、走姿、坐姿、持病歷夾、端治療盤、推治療車等；⑤情景練習，主要訓練護士禮儀綜合應用能力。⑸培訓考核：理論知識要求了解，重點考核護士對禮儀的綜合掌握及實際運用能力，對形體訓練的內容按具體的評分標準逐項進行考核，評分標準包括儀容儀表、動作要領、動作完成、整體印象，滿分100分，95分以上為合格。

結 果

通過1周的護士禮儀培訓，新護士能充分認識到良好的職業素養對護理工作的重要性，掌握了護士禮儀行為規范，形體訓練考核成績均在95分以上。集中培訓合格后分配到臨床各科從事護理工作，能夠按護士禮儀規范護理行為，反映良好。

討 論

規范護理行為：接受過集中禮儀培訓的護士在臨床護理工作中，能夠把護理禮儀運用到日常的臨床護理工作中。同時護理部通過督導、檢查，強化禮儀行為，把護理禮儀變成了一種護理行為程式。這種程式化的禮儀反過來又規范約束護士的行為，使護理工作成為一種規范化的護理服務。

樹立了良好的護士形象，提升了醫院護理品牌：護士形象是護士在與服務對象相互接觸的過程中形成的，是護士內涵和外部顯現的整體形象［1］，護士在實施護理禮儀的過程中也潛移默化地塑造著護士自身的氣質、情操、心理、性格、理念，完善著自己的形象。一個個良好的護士形象，形成了一支高素質的護理團隊，高素質的護理團隊提供了高質量的護理服務，提升了護理品牌。

病人滿意度提高：護理禮儀指導和協調護士在護理活動中實施以人為本，體現人文關懷，實施有利于處理護患關系、有利于他們身心健康的言行舉止［2］，讓患者在每時每刻、每個細微的環節上都能感受到護理人員的貼切服務，處處被關心、被重視、被理解。恰當的稱呼、親情式的語言、禮貌耐心的護患溝通、周到的護理服務密切了護患關系，提高了病人滿意度。針對90名新護士進行的護理服務滿意度調查，滿意率達97%以上，其中有50名護士在醫院開展的護理服務動態評比中曾獲得過病人最滿意的護士。

參考文獻

第9篇：培訓師禮儀范文

尿動力學作為泌尿外科的一個分支學科，是根據流體力學和電生理學的原理，了解尿路功能及其功能障礙的學科[1]。近年來，隨著泌尿外科醫師對排尿功能障礙性疾病研究的深入，臨床尿動力學越來越受到國內泌尿學界的重視，現就如何搞好臨床尿動力學醫師的培訓作如下探討。

1 強調相關基礎知識的學習

作為尿動力學醫師，首先必須具有一定的基礎醫學知識，特別是尿路解剖學、生理學及神經解剖學等，對有關泌尿外科學疾病的病因學、病理生理學要有堅實的基礎，通曉各種排尿功能障礙性疾病的病因、發病機制、臨床癥狀等。有了這些基本知識，才能對尿動力學檢查結果做出準確的分析。由于培訓人員包括泌尿科醫師、技師以及護士，他們的基礎良莠不齊，并且培訓時間短，多數都只有2周～1個月的時間，因此對于基礎較差的培訓人員，我們則要求他們利用空閑時間加強相關基礎知識的學習。

2 從尿動力學角度分類疾病，以多媒體的形式逐一講解

排尿功能障礙性疾病按照臨床分類則比較繁雜，然而從流體力學的角度則更容易理解，因此，我們從尿動力學角度，將其分為梗阻性疾病、尿失禁、神經源性排尿功能障礙性疾病以及遺尿癥等幾個專題制作成多媒體[2]逐一講解。如男性的良性前列腺增生、尿道狹窄、女性的膀胱頸梗阻等這類疾病從發病機制上看各不相同，但是從尿動力學角度看，這類患者都表現為尿道阻力增加、排尿困難，我們檢查的目的則是對患者的膀胱功能以及膀胱出口梗阻程度進行準確的評價。又如男性前列腺術后尿失禁、女性壓力性尿失禁、急迫性尿失禁等疾病都表現為尿液不自主地從尿道口溢出，但是其流體力學機制卻大相徑庭，急迫性尿失禁的原因則是由于膀胱的不穩定收縮，壓力性尿失禁則是由于尿道阻力的降低，我們把這類疾病放到一起講解，讓學員了解其異同，印象更深刻。

3 大膽實踐，放手不放眼

尿動力學檢查與其他輔助檢查一樣，雖然看上去很簡單，但是不親自操作仍然是學不會的。由于學習時間短，我們在培訓的過程中，采取了理論與實踐相結合的方法。在學員掌握了尿動力學的基本原理以及相關理論知識以后，我們則大膽地讓他們獨立完成檢查，做到放手不放眼，發現問題則立刻糾正。很多學員的共同體會是只有親自操作，才會發現自己忽略的地方。

4 獨立分析結果，培養診斷能力

尿動力學檢查作為診斷排尿功能障礙性疾病的一種重要手段，和其他臨床診斷方法一樣，對檢查結果的分析是最困難的事情。在分析結果時，我們強調緊密結合其他臨床資料進行綜合分析，做出正確的尿動力學診斷。經過一段時間的理論講解和實際操作以后，在學員獨立完成檢查后，我們首先讓他們獨立分析結果，擬定診斷報告，然后進行修改和點評，使他們的分析診斷能力很快提高。

5 保持聯系，共同探討疑難病例