勞動關系管理制度精選(九篇)
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第1篇：勞動關系管理制度范文
高校產業系統人事制度的基本特征
高校產業系統作為高校的重要組成部分，具有高等教育的職能和事業單位的性質；作為企業又具有生產經營職能和追求利潤最大化的性質。高校產業的兩種職能、雙重屬性構成了高校產業的基本特征，衍生出了高校產業系統的人事制度的人員身份的雙重性，管理人員的行政化，人員情況和管理的開放性、多元性等特征。“政企不分”的狀況使校有資產的責任者大多數不到位，企業法人財產權大多數不到位，法人治理結構大多數不到位，企業的運營規模大多數不到位，從而嚴重阻礙了校辦產業的健康、快速發展。
隨著校企分開，企業原有的管理體制會打破，逐步建立和完善與市場經濟發展相適應的人事管理、成本核算、分配獎罰等新機制。在這個轉換過程中，校辦企業內的教職工將從吃“皇糧”者轉為企業人，其與學校和企業的各種關系將發生較大的改變。
高校產業系統確立新型勞動關系的背景
在市場經濟的環境中，企業是自主經營，自負盈虧的法人實體，是勞動用工的主體，企業享有勞動用工自。勞動者是自身勞動力的所有者，是勞動力的主體，勞動者有選擇職業的自。在勞動力市場上，企業和勞動者的地位互相平等，企業是勞動力的需求方，勞動者是勞動力的供給方，雙方依據法律，按照平等自愿、協商一致的原則，以合同的方式確立勞動關系。在確立這樣一種勞動關系的條件下，企業可以選擇勞動者，也可以辭退勞動者，勞動者也可以選擇企業，辭去職業，雙方都享有充分的自由。
校辦產業實體與職工間的勞動關系是由學校代表國家按照計劃經濟的模式，不是通過法律，而是通過行政命令的方式來確定的。由于校辦產業職工的勞動關系是與學校確立的，而不是與校辦產業實體確立的，這就使校辦產業職工依賴與學校確立勞動關系這條“繩索”緊緊地依附于學校，牢牢地握住“鐵飯碗”。盡管有些產業實體在改革過程中也曾實行聘任制或者合同制，但是這種用工制度的改革只是表面上的，而實質上并沒有調整用工雙方的根本關系――即勞動關系。因為勞動關系的確立仍然由學校掌握，有的甚至連聘用合同的簽訂都要由學校辦理，所以職工仍然是國家職工，屬于事業編制，“鐵飯碗”的基本形式沒有改變，工資由國家發，勞保由國家管，職工既無壓力，又無后顧之憂，從而造成有些產業實體沒有活力，或者活力不大，勞動生產率低，效益不高，較為嚴重地束縛了校辦產業的發展。
高校產業系統確立新型勞動關系的前提
確立校辦產業新型勞動關系是校辦產業實體轉換經營機制所面臨的首要問題，也是客觀需要。在校辦產業內部確立新型的勞動關系，必須要具備以下三個基本條件：
校辦產業實體具有獨立的人事權力
所謂獨立的人事權力，就是校辦產業實體應有人員定編權，錄用和辭退權，晉升和調配權。學校應把這三種權力交給校辦產業實體。在市場經濟的條件下，校辦產業實體獲得這三種權力之后，校辦產業與學校在人事方面的關系如何？校辦產業的人事在學校的人事方面的地位如何？從實踐上看，這是一種人事權力的有限轉移。所謂有限，是因為學校仍然掌握著選擇校辦產業經營者(廠長、經理)的權力，學校可以通過選擇校辦產業經營者這項權力，牢牢地掌握校辦產業，不論校辦產業發展到什么程度，規模有多大，校辦產業仍然是校有企業。在人事地位方面，學校仍處于“主”的地位，校辦產業仍處于“從”的地位。學?？梢栽凇爸鳌钡牡匚簧?，集中精力選好經營者，校辦產業實體在“從”的地位上認真選擇實體需要的勞動者，這就在用人方面充分發揮了學校和實體兩個積極性。因此，學校應把人員定編，錄用和辭退，晉升和調配的權力交給校辦產業實體，這樣學校既不削弱對校辦產業的“所有關系”，也為校辦產業確立新型勞動關系提供了有力的組織保證。
學?；蛐＾k產業集團接收校辦產業實體辭退原屬事業編制的職工
校辦產業在確立新型勞動關系時，根據產業實體自身的需要和職工的表現，辭退少量的職工這是必然的，不可避免的。問題在于，對被辭退職工的再就業如何解決，這是包括社會上國營企業在內，普遍面臨的一個大難題。按照有關規定，應把這部分被辭退的職工推向社會另謀職業。但是，由于目前社會保障的建立滯后，職工失業的心理承受能力較差，寧可在本企業里做編余人員，減發工資，也不愿到社會上再謀職業。在這樣一種社會環境下，校辦產業把在確立新型勞動關系時辭退的職工推向社會是辦不到的。所以，學?；蛘咝＾k產業集團公司應采取各種措施接受這部分被辭退的職工。這樣做的結果，既幫助產業實體解決了被辭退職工無法安排的問題，又減少了這部分職工再就業的心理壓力，緩解了被辭退職工與實體間的矛盾。實踐證明，由學校接收被辭退職工，這是一項積極而又穩妥的措施。凡是沒有這一條保證，無論采取什么形式，都不能從根本上解決問題，凡是做到這一條，都收到了較好的效果，確立新型勞動關系才能變為現實。
應盡快建立和完善社會保障體系、醫療保障體系和勞動保障體系
造成部分校產系統員工寧可在本企業里做編余人員和減發工資、也不愿到社會上再謀職業這一怪現象的直接原因就是社會保障體系、醫療保障體系和勞動保障體系目前還沒有完全建立起來，這嚴重阻礙了校辦企業的人員身份置換的順利進行。要想解決這一問題“三個體系”的建立是必須的。
高校產業系統確立新型勞動關系的措施
《勞動法》第二十六條規定，確立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。校辦產業確立新型勞動關系的根本辦法就是通過依法簽訂勞動合同，改變現有職工的身份界限，由“國家職工”變為“校辦產業職工”，由事業編制變為產業編制，在人事管理方面與學校完全脫鉤。
在目前的情況下，對校辦產業現有職工實行實體聘任、雙向選擇的全員勞動合同制，即無論是管理人員，還是技術人員，無論是國營職工，還是集體職工，都應本著平等、自愿、協商的原則，與校辦產業實體簽定勞動合同。通過簽訂勞動合同，實現改變職工的身份界限，由“國家職工”向“校辦產業職工”的轉變，實現由“事業編制”向“產業編制”的轉變。對從學校內部調到校辦產業的職工，也要與產業實體簽訂勞動合同，確立新的勞動關系，由高校人事管理部門辦理調動手續，將“事業編制”轉為“產業編制”。對于既有教學和科研任務，又從事校辦產業的教師，他們仍與學校確立勞動關系，屬于事業編制，由學校管理。校辦產業要制定較為優惠的政策，如技術入股，利潤分成等，吸引他們到產業系統從事校辦產業工作。
第2篇：勞動關系管理制度范文
關鍵詞：勞動密集型小企業；勞動關系；問題；策略
隨著工業化的發展，在我國出現了大量的勞動密集型小企業。這些企業一方面解決了大量人口的就業問題，為我國社會的穩定發展做出貢獻，另一方面，企業的相關管理制度不完善，并且缺乏專業的管理人才，容易形成不和諧的勞動關系。對于企業來講，員工的高流動性不利于企業的發展，企業也不太愿意花高成本去提高員工的專業技能和素質，這樣容易形成不規范的勞動關系和用工形式。因此，只有規范勞動密集型小企業的發展模式以及管理制度，給員工以相應的福利保障，才能留住企業骨干，使企業得以長期穩定的發展。
一、勞動密集型小企業勞動關系存在的問題
1.勞務人員的流動性大在勞動密集型小企業中，勞動關系存在不確定性，其中，勞務人員與企業之間的勞動關系維持時間不長，勞務人員流動性大。在餐飲一類的服務型行業中，大部分員工都是屬于流水式員工，員工與企業之間沒有訂立正規的用工合同。在企業選擇員工的時候，因為缺乏合理的招聘途徑，更沒有深入了解員工的具體情況，所以容易形成員工參差不齊的情況。再加上缺乏科學的管理制度，以個人偏好來管理企業，同崗不同酬，員工不滿于現狀而離職。而對于務工人員來說，很多人都是帶著試一試、看一看的態度進入工作，很多時候沒有考慮到企業的發展問題，缺乏集體意識。因此，在很多勞動密集型小企業中，都會存在勞務人員流動性大的問題。2.復雜的用工形式與勞動報酬在大型企業中，用工形式與勞動報酬之間有明確的制度約束，但在勞動密集型小企業中，此種關系較為復雜，得不到有效的制約。首先，體現在用工形式方面，勞動密集型小企業的用工形式多樣化，既有全日制工人，又有小時工、臨時工等形式，甚至出現季節工，這部分員工多來自農村，農民在農忙時節回家務農，農閑時節出來務工，用工形式得不到統一。其次，在勞動報酬方面，很多小型企業與各種技術學校有合作關系，學校為企業提供工人，這樣也造成企業的用工形式單一，但是，學生工資一般為日結或周結，用工關系隨時可能被終止，具有較強的臨時性。勞動密集型小企業大量雇傭臨時工、季節工等形式的工作人員，使得勞動報酬與用工形式關系變得越來越復雜。雖然此種做法不違反勞動法的相關規定，但是對于未明確的雇傭關系，如果出現勞務紛爭，解決的難度將增加。3.不規范的勞動關系在勞動密集型小企業中，普遍存在勞動關系不規范的情況，主要體現在員工與企業間簽訂勞動合同的數量不多。在勞動密集型小企業中，大多員工都是農民工，企業抓住了農民工法律意識淡薄的弱點，不與其簽訂勞動合同，或是簽訂的勞動合同只規定了員工單方面的責任和義務，對于企業的責任和義務少提或不提，只是應付勞動保障相關部門的檢查，為避免觸及法律而訂立形式上的合同。一般法律意識較為淡薄的員工，簽好字后，直接放在企業手中應付檢查，合同文本員工無法得到。同時，對于合同文本的內容，部分勞動密集型小企業中存在霸王條款，如過分地要求員工的工作時間，壓縮其休息時間，需要加班等，很多文本內容多傾向于企業，對員工制約較多，勞動合同不規范，沒有發揮其應有的作用。
二、調整勞動密集型小企業勞動關系的策略
1.建立完善的勞動制度，協調勞動關系針對勞動密集型小企業存在的勞動制度不完善、勞動關系不協調的情況，應從以下幾個方面進行引導：首先，規范雙方的法律意識。國家的執法部門應重點對勞動密集型小企業的管理制度以及勞動合同等方面進行嚴格的查處，如果發現有存在不合理的行為，應做到嚴懲不貸，給其他還存在相應問題的小企業以警示。對于務工人員方面，可以對其進行相關法律知識的普及，讓工人們從根本上認識到勞動法的重要性，保證自己的合法權益不受侵犯。其次，規范勞動合同內容，對于勞動密集型小企業，統一編制簡明的勞動合同，將與之相關的管理、薪酬、休假、考核等標注明確，加強勞動管理的約束。2.完善勞資分配制度在勞動密集型小企業中，勞資分配制度是否完善，對員工的工作熱情有很大的影響，因此，在企業中應將分配制度向現代企業的管理方式靠近，結合企業的發展規劃，形成企業具有個性化的、科學的分配制度。首先，在薪資的模式設計上，應充分考慮企業的現狀和實際情況，分析企業的內外環境以及發展策略，逐步統一企業的薪資制度和薪資結構，以期適應企業的發展。其次，在薪酬管理中，要考慮到員工的工作熱情，體現多勞多得的理念，在設計基本工資的前提下，適當建立績效制度，同時，明確基本薪資與績效工資的計算標準。本著公平公開的原則科學合理地進行勞資分配。3.用工信息平臺的建設，重視雙方的信用問題對于密集型小企業務工人員流動性大、制度不規范的問題，可以充分利用國家金融信息征信系統的優勢，試行全國范圍的企業、員工的雙方的征信查詢系統，將企業出現的信用不良的情況及時進行曝光，讓不法企業無可趁之機。與此同時，對于企業員工的工作情況如實記錄，便于企業用工時進行查詢了解。對企業的信用和務工人員自身的信用意識得到根本上的重視，能夠更好的解決用工人員流動性大的問題。4.加強工會管理和社會保障工會的管理和社會保障對企業的發展和務工人員的利益至關重要。在工會管理方面，充分發揮工會組織的力量，使越來越多的勞動密集型小企業加入進來。同時，工會組織的科學性得到提高，維權功能提到發揮，避免出現形式主義。因此，對于勞動密集型小企業，應該加強立法，嚴格規范化和標準化社會保障內容的同時，在政策上支持和規范保障制度。
三、結語
現代很多企業都開始注重人員的管理，而勞動關系是人員管理的關鍵，企業如何選擇員工、留住員工等問題都是現在勞動密集型小企業所必須考慮的問題，這關系到企業未來的發展。因此，企業應該逐步完善勞動制度，協調勞動關系，做好員工的福利與保障，與此同時，務工人員應提高法律意識和誠信意識，對工作認真負責。這樣才能實現和諧勞動關系，促進我國經濟長期穩定的發展。
參考文獻
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第3篇：勞動關系管理制度范文
【關鍵詞】勞動法；勞動合同管理；高校
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議，是保護雙方合法權益的根本保證，勞動合同管理制是世界各國普遍采用的用工制度。隨著我國加入世貿組織和經濟全球化進程的推進，對勞動合同的形式和內客、勞動關系的協調機制提出新的要求，加上勞動關系自身的復雜性和特殊性，在勞動合同管理中不規范的操作、欺詐、侵權等行為屢屢發生，從而引發勞動爭議頗多。本文僅就高校在勞動合同管理過程中存在的幾個問題，談談筆者的一些認識。
一、現階段高校勞動合同存在的問題及原因分析
（一）現階段高校勞動合同存在的問題
1.勞動合同管理期限問題。
2.事實勞動關系問題。
3.無效勞動合同問題。
（二）原因分析
1.勞動者缺乏自我保護意識，一些高校有意逃避法律責任
現階段，一些高校與職工法制觀念和法律意識淡薄，對《勞動法》以及勞動合同管理制度的有關法律法規缺乏了解。勞動者缺乏自我保護意識，不知道要用《勞動法》和勞動合同管理制度來保護自己，他們簽訂的勞動合同管理基本都是學校規定好合同條款，自己簽個名字就算簽好合同了；有的職工認為勞動合同管理只是形式，可有可無；有些職工甚至不知道有《勞動法》，不知道要簽訂勞動合同管理。而少數高校故意不與職工簽訂勞動合同管理，或不愿簽訂長期合同，就是想可以不受約束，隨時將勞動者解雇而不承擔任何法律責任。
2.管理不規范、工作不到位
部分管理人員不懂如何簽訂勞動合同？簽了怎么管理？致使簽訂了內容不齊全或者違反法律法規規定的勞動合同；也有的將勞動合同簽好后就擱在一邊，沒有及時辦理合同的鑒證、續簽、變更、終止等手續；甚至有些單位勞動合同簽好后無專人負責保管，造成勞動合同遺失。
3.對勞動合同解除和終止條件缺乏了解
很多高校對勞動合同的解除和終止缺乏必要的了解，認為勞動合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約。學校就應該承擔違約責任。他們擔心如果與職工簽訂了長期勞動合同.以后職工表現不好或單位進行內部機構改革需要精減職工，以及因學校工作需要調動職工的工作崗位時，如果職工不服從學校的安排，學校的工作就比較被動。
4.勞動關系主體地位不平衡
在社會主義市場經濟條件下，勞動關系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國現階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，使勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，有時明知自己的地位不平等，但為了一份來之不易的工作.只能忍氣吞聲，當自己的合法權益受到侵害時，不能用法律武器來保護自己。即使有的人具備法律知識，但由于他們處于社會弱勢地位.無權無勢，人地生疏，找工作不容易，遇到有單位違反《勞動法》，侵犯自己的合法權益時，能忍盡量忍，這樣導致了個別用人單位更加有恃無恐，他們提出很多不舍理條件要求與勞動者“協商”，如果能“協商一致”，用人單位就同意聘用，如果無法“協商一致”，用人單位就另請他人。
5.傳統的用工觀念沒有徹底改變
長期以來，計劃經濟體制下的用工制度，使高校形成了事實上的用人終身制，廣大教職工吃慣了“大鍋飯”、坐慣了“鐵交椅”，對《勞動法》和勞動合同管理制度不以為然，認為反正是單位的職工，簽不簽勞動合同都無所謂，這樣就形成職工向學校提供勞動，學校向職工支付勞動報酬的事實上的勞動關系。
二、對策建議
1.形成理論學習氛圍，增強勞動合同意識
當前，最主要的任務是要在廣大職工中形成人人學法、懂法、用法的良好氛圍，高校領導干部要帶頭學習《勞動法》，要有較強的勞動合同意識，支持人事部門工作；人事勞資干部要加強《勞動法》及有關法律法規的學習，嚴格執行國家政策，科學規范地實施勞動合同管理，單位招收職工要及時簽訂勞動合同，及時辦理合同的續簽、變更、鑒證、終止、解除等相關手續。同時深入探討建立完整規范的勞動合同的操作程序，給領導發揮好參謀和助手作用；廣大職工要學好《勞動法》，維護自己的合法權益，在勞動合同簽訂前，勞動者與用人單位可以本著“平等自愿”的原則自由協商勞動合同的內吝，但在勞動合同簽訂后，雙方應該嚴格遵守，全面履行如一方侵犯了對方的合法權益.過錯方應根據其過錯情況承擔相應的責任
2.建立勞動合同管理臺賬，強化勞動合同管理的日常管理工作
各用人單位應當建立勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、勞動合同期限、起始、終止時間、勞動合同的約定事項、違約規定等相關內容一一登記在冊，并對勞動者履行勞動合同情況、個人表現、部門意見、獎懲等有關資料也要有詳細的記錄，加強對勞動合同的簽訂、續簽、鑒證、變更、終止和解除等各個環節的管理，以便能對勞動者、勞動合同進行動態管理。
3.明確規定由用人單位對事實勞動關系承擔不利后果
《勞動法》第19條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立”事實勞動關系是不受法律保護的，這就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的各種權利和待遇。而事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務所造成的，讓無過錯勞動者承擔由此造成的不利后果，違背了《勞動法》的基本宗旨。因此建議將與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定，并由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度，將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系?！斗▏鴦趧臃ǖ洹返贚123―3一l0條規定，勞動合同進行到勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。
4.擴大無固定期限勞動合同管理的簽訂范圍
按照國際慣例，勞動合同通?？煞譃槎ㄆ趧趧雍贤筒欢ㄆ趧趧雍贤?。無固定期限勞動合同被稱為不定期勞動合同。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。
參考文獻：
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[3]《錢江晚報》姚先國《老板，做周扒皮還是蓋茨》
[4]《勞動法學》郭婕，高等政法院校規劃教材
第4篇：勞動關系管理制度范文
關鍵詞：事業單位；勞動關系；管理創新
事業單位是由國家財政支持，承擔社會公共服務的機構。隨著現階段我國事業單位人事改革的深入，事業單位的勞動關系正在發生變化，逐漸得到社會的普遍關注。通過對現階段事業單位勞動關系進行調查后可以發現，當前我國事業單位勞動關系具有明顯的計劃性痕跡，勞動關系的“鐵飯碗”特征明顯，再加之利益明晰化，導致事業單位勞動關系管理創新難度重重，在這種情況下，進一步了解事業單位勞動關系的相關問題就更具有實際意義。
一、我國事業單位勞動關系管理中存在問題
（一）“臨時工”管理存在誤區
事業單位在勞動關系管理中依然具有明顯的計劃經濟色彩，傳統勞動關系管理思想對其影響十分明顯，導致很多事業單位在人事管理中，習慣于使用“編制”的思想對員工進行劃分，這種觀念是明顯錯誤的。當前事業單位的人事制度改革工作蓬勃開展，但是部分事業單位“臨時工”在人事管理中得不到應有的待遇，一旦出現勞動糾紛，只能通過勞動仲裁申訴的方法維持自身的利益。
（二）原編制內的員工離崗后的關系處理不恰當
在原編制內的員工離崗后，事業單位沒有有效的處理這些員工的人事檔案，也會誘發勞動關系處理不當的問題，主要表現為以下幾種：（1）以口頭的形式對員工做違紀處理，但是這些員工的年齡過大，身體素質較低，往往會以“單位沒有下達書面開除協議”等為由要求回復工作崗位。（2）單位下海經商的員工。部分員工采用“停薪留職”的方式后選擇下海經商，并且為期滿后也沒有回單位上班；也有部分員工因為聯系方式變化導致事業單位無法取得聯系，隨著時間推移，事業單位會“自動”將這部分員工劃分為離職員工。但在實際上，這些員工并沒有辦理離職手續，因此會回到單位要求回復崗位并享受待遇。
（三）改制成企業化后引發管理爭議
事業單位主要涵蓋了大量非營利性項目，包括文化、衛生等，在按照國家相關思想進行企業化改革后，這些單位的勞動關系就會出現新的問題，主要表現在以下幾方面：（1）有關勞動合同簽約期限的問題。用工單位希望與員工簽訂短期合同，但是職工卻希望與單位簽訂長期勞動合同或者無固定期勞動合同。（2）大部分事業單位的員工都是知識分子，并且都有相應的職稱，包括教師、研究員等，在改制之后，這些員工的工作崗位發生很大變化，尤其是薪資水平會發生明顯變化，由此也會產生勞動爭議。
二、我國事業單位勞動關系管理創新策略
（一）加快學習勞動政策
對于事業單位而言，實現勞動關系管理創新的基礎點，就是要深入學習勞動法則，進而完善本單位的管理政策，及時調整勞動關系，才能有效避免勞動關系糾紛現象發生。對事業單位而言，如果在工作中出現勞動關系或者勞動合同的變化，需要根據法律規章制度確定具體的執行方法，并嚴格按照解除勞動合同的要求對勞動合同的解除工作進行明確，保證整個單位的勞動關系管理工作能順利開展。對于勞動合同中的相關內容（主要指終止、續訂等），應該按照具體約定予以執行，避免勞動合同流于形式。事業單位需要與職工之間簽訂雙向合同，并能根究法律規定變化及時的變更勞動合同。對于按照法律固定解除、終止勞動合同的員工，需要及時辦理相關手續，但要避免出現隨意解除合同的問題。
（二）走群眾路線，發揮工會協調作用
工會在解決勞動關系矛盾中發揮著重要作用，是當前維護勞動者合法權益的保障。因此對于事業單位而言，在勞動關系管理中可以發揮工會的作用，針對本單位自身存在的一些疑難點勞動關系糾紛問題，邀請工會參與解決；而對于工會而言，需要充分參考企業工會代表職工的訴求，并對企業所簽署的協議提出合理化建議；事業單位在勞動關系管理中，也可以按照這個渠道進一步完善自身管理制度。同時對于事業單位而言，針對改制過程中出現的改制問題，需要在根據相關制度確定勞動關系的管理內容，并且在這個過程中能充分參考工會的意見，在條件允許的情況下，針對勞動管理管理制度召開員工大會，商討相關制度的可行性，并適時征求員工的意見，這個范圍可以涉及到合同內容、員工獎懲、勞工管理規章制度等。
（三）重視對勞動政策制度的宣傳
當前由于事業單位在勞動關系管理中經常出現法律空白問題，導致勞動關系糾紛問題頻發。針對這種情況，事業單位在工作中需要重視編制管理，給予全體工作人員相同的待遇。同時在內部管理中，需要積極宣傳《事業單位人力管理條例》，在充分考慮本單位實際情況的基礎上，合理應用《事業單位人事管理條例》，并對雙方的勞動關系進行明確，在發現對方存在爭議的情況下，立即處理，避免引發風險。另一方面，事業單位還需要通過《勞動法》對雙方的責任進行明確，開展全面的員工教育，也能避免勞動關系風險發生。事業單位勞動管理作為我國現階段最為重要的一種勞動關系，一直是社會關注的焦點。對于事業單位而言，在勞動關系管理中，需要充分研究辦單位勞動關系管理的特殊性，確保能在充分認識本單位勞動關系特殊性的基礎上，對本單位的勞動關系進行明確，并且能不斷增強員工的合同一式，避免勞動爭議問題發生，切實維護雙方權益。
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第5篇：勞動關系管理制度范文
一、全面實行新型農村社會養老保險制度，在建立覆蓋城鄉的社會保障體系上實現新發展
為全區符合條件的60周歲以上農村居民每月發放55元基礎養老金，為不足60周歲的參保繳費農村居民給予不低于每人每年30元的補貼，對農村重度殘疾人等繳費困難群體給予全額繳費補貼，逐步解決農村居民老有所養問題。
二、統籌做好各類群體的就業服務工作，在穩定和擴大就業上實現新發展
以承辦全省“春風行動”啟動儀式為契機，針對農民工組織開展專場招聘活動，全面實施職業培訓、就業服務、勞動維權“三位一體”工作模式，推進農民工就近就地就業、返鄉創業和有序進城務工。繼續把高校畢業生就業放在重要位置，堅持和完善周末招聘會制度，實施“三支一扶”、“選聘高校畢業生到村任職”等基層服務項目，引導畢業生到基層和中小企業就業。大力實施陽光民生困難家庭就業援助工程，建立健全就業援助長效機制，保持“雙零家庭”動態消零。
三、貫徹實施《社會保險法》，在提高社會保障水平上實現新發展
把社會保險擴面征繳作為貫徹實施《社會保險法》的總抓手，建立完善社會保障與就業的聯動機制，以非公有制經濟組織、農民工和靈活就業人員為擴面重點，積極推動各類單位和人員參保。同時，進一步做好機關事業單位社會保險、城鎮居民醫療保險和失業職工社會保險工作。
四、積極履行人才綜合管理職責，在推進人才隊伍建設上實現新發展
以高層次和高技能人才為重點，統籌推進各類人才隊伍建設。完善信息、就業指導、人事、人才測評、職業能力鑒定等服務職能，不斷提升服務質量，努力解決人才干事創業的后顧之憂。突出農業、服務業、高新技術行業的智力引進工作，有針對性的引進外國專家來我區工作。
五、加強機關事業單位人事管理，在完善人事管理制度上實現新發展
按照公平、公正、公開的原則，繼續為全區機關事業單位招考錄用工作人員。嚴格按照政策開展機關事業單位人員職務晉升和工資晉級調資等工作，進一步調動干部職工的工作積極性。深化以聘用制度和崗位管理為主要內容的人事制度改革，完善按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理的管理制度，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。堅持“四公開、一監督”的考試考核辦法，確保完成干部安置任務。繼續做好企業干部思想教育和政策宣傳，采取多種措施，維護社會和諧穩定。
第6篇：勞動關系管理制度范文
關鍵詞：勞動保障；信息化；管理
和諧勞動關系是促進國民經濟又好又快發展的重要動力，是職工安于樂業、企業得以發展和社會能夠穩定的基石，是社會主義和諧社會的應有之義。開展勞動保障信息化管理制度，促進用人單位遵守勞動保障法律法規，保障勞動者合法權益，從而加快構建和諧勞動關系。
一、勞動保障信息化管理的內涵及意義
1.網格化管理的基本內涵。勞動保障信息化管理是指以基層勞動和社會保障站所為依托，將勞動保障管轄區域劃分為若干網格，明確各網格的人員、職責和任務，實時采集和監控網格內用人單位數量、用工人數、合同簽訂、參保、工資、工時、休息休假等情況，對企業不簽訂勞動合同，克扣、拖欠工資，非法用工，瞞報漏繳社會保險費等違反勞動保障法律法規的行為可及時掌握第一手資料，及時做出相應處理，實現責任明確、跟蹤及時的勞動保障特別是勞動爭議調解和勞動監察管理全面覆蓋和動態監管的目標。
2.當前影響勞動關系和諧穩定的主要因素。（1）企業在勞動關系格局中處于強勢，并發揮著主導作用。一些企業經營者為追求企業利益最大化，無視國家勞動法規政策和企業的社會責任，忽視職工的合法權益，把職工當作廉價勞動力。不少中小企業主的法律意識淡薄，管理手段陳舊，勞動關系矛盾日益尖銳，勞動爭議案件呈現上升趨勢。（2）職工在勞動關系格局中處于弱勢，難以體現主體地位。由于職工在勞動關系中處于被動、從屬地位，部分職工勞動技能單一，就業領域狹窄，在資方與勞方的對壘中處于下風。一些職工尤其是外來務工人員法律意識和自我維權意識淡薄，為保住崗位，往往對企業侵權行為采取無奈、隱忍、棄權的態度。企業利益驅動和勞方的被動退讓，加劇了勞動關系主體雙方的地位失衡。（3）政府作為企業勞動關系的干預力量，影響力有待強化。從現實情況看，有關部門過度重視地區經濟發展，忽視職工權益維護，對勞動權益受侵害問題反應遲鈍、冷漠。同時勞動仲裁效能低下、勞動監察缺乏威懾力。另外，我市勞動監察執法人員不足問題突出，難以深入實地調查解決大量的職工投訴案件。
3.開展勞動保障信息化管理具有重要現實意義。（1）建立勞動保障信息化管理制度可以逐步形成全方位覆蓋、全過程監控、精細化管理的新型勞動保障維權工作機制，可以推動勞動爭議調解和勞動監察監管范圍從以城鎮為主向統籌城鄉轉變，提高勞動保障工作的質量和效率，建立勞動保障長效管理機制，工作模式從被動反應型向主動預防型轉變，勞動保障監管部門能更快掌握主動權，從而將勞資糾紛等案件解決在苗頭，而不是等到勞資雙方行為過激后趕來救火。（2）使勞動爭議調解和勞動監察執法更加貼近企業和職工，發現勞動糾紛和違法行為，在第一時間予以解決。勞動保障信息化管理能極大的方便勞動者，暢通了訴求渠道，讓勞動者能在家門口投訴勞動糾紛，讓勞動者能很方便的維護自己的應得利益，真正將勞動爭議化解在源頭與基層。（3）聯合一切可以聯合的力量，解決了勞動保障尤其是勞動監察人員不足的問題。我市勞動監察員人數較少，勞動監察工作長期以來一直放在勞動監察大隊，多數勞動監察案件也均由勞動監察大隊處理，柳市社保所雖然設立了勞動爭議仲裁委員會柳市辦事處，但由于沒有獨立的執法權，維權能力十分有限。近幾年樂清經濟快速發展，勞動保障案件趨于多元化和復雜化，僅依靠勞動監察大隊現有的人力已不能完全滿足全市的勞動監察工作需求。通過實施網格化管理，可以充分發揮基層勞動保障所的平臺作用，在各基層所建立勞動監察中隊，同時通過逐步對鎮一級和農村（社區）勞動保障協管人員進行大力培訓，增強基層勞動保障工作人員的業務能力，擴充勞動保障的人員數量，借此進一步增強我市勞動監察工作的力量。
二、勞動保障信息化管理的運行模式
1.編織起一張密集的勞動保障信息化網絡。實施網格化管理的基本模式是，依托現行行政管理體系和基層勞動保障工作平臺，在進一步加強各級勞動保障機構建設，以網格為單位，實現對用人單位的動態監管。各鄉鎮街道都有設立綜治中心，內設民事勞動調解中心；在各村和社區基本都有社區服務中心，內部也設有矛盾糾紛調解崗位，一般由村委成員擔任。網絡化管理將依托基層勞動和社會保障站所平臺，聘請鎮村兩級相關人員擔任專職監察員或兼職協管員，將本轄區內各鄉鎮綜治中心和村級網絡連點成線，把本轄區內的企業進行網格劃分，建立分片、定崗、定責與屬地管理相結合的勞動保障信息化運行機制，而勞動保障大隊則將各條線連成整體，統籌監管。
2.做好網格化管理相應的制度建設。應做好網格化管理的配套制度，包括建立三級網絡的工作人員職責和責任落實制度，走訪登記制度、工作例會制度、及時報告制度及業務培訓制度等。
三、落實勞動保障信息化管理策略
1.統一思想、提高認識。建立健全勞動保障信息化管理制度，是促進城鄉統籌就業，完善社會保險體系，構建和諧勞動關系的要求，對于我市來說，這是一項具有創新性的工作，尤其對基層站所和鄉鎮村一級來說，更是全新的工作挑戰，上級主管部門應做好基層勞動保障所和鄉鎮村的培訓指導工作，讓基層工作人員做到思想統一，認識到位。
2.精心組織，措施到位。要按照“網格、經費、人員、基本條件”四到位的要求，精心組織實施：一是認真分析當地用人單位數量、分布狀況及特點，科學合理地進行網格劃分；二是爭取市政府及有關方面的支持，明確協管員等的經費來源和標準，保證經費落實；三是認真做好崗前培訓工作，力爭人員盡快進入工作崗位；四是落實協管員工作場所，配備相應的工作設備，保證協管員具備基本工作條件。
3.明確職責，有效運行。各級網絡要按照對轄區內所有用人單位實現全面覆蓋和動態監控的工作要求，在建立各級網格責任制度和獎懲制度的基礎上，不斷建立健全各項日常管理工作制度，完善措施。并通過建立快捷有效的信息溝通網絡以提高工作效能及應對突發事件的快速反應和處置能力。推行網格化管理是一項全新的工作，我們既要學習先進，少走彎路，又要結合本地實際，進行積極探索和創新，努力做出地方特色，確保網格化管理工作運行順暢，成效顯著，成為推動本地勞動保障事業發展的重要載體。
第7篇：勞動關系管理制度范文
關鍵詞：施工企業 勞動關系 和諧策略
建立符合社會主義市場經濟要求的、和諧的勞動關系，是構建和諧社會的重要基礎。構建和諧的國有施工企業勞動關系，治理好勞動關系領域存在的問題，相信有政府、企業、員工以及社會的共同努力，人與自然和諧相處的社會主義和諧社會、和諧的勞動關系一定會實現。
一、施工企業勞動關系現狀
（一）施工企業轉制改制缺乏規范性、科學合理性，以致職工合法權益遭受侵害
1、施工企業社會責任意識薄弱
一直以來，國內存在部分施工企業勞動條件與職業衛生條件較差，導致企業勞動者合法權益難以得到維護。有的施工企業為實現利潤效益最大化，刻意降低勞動保護設施方面的投入，以致職工日常工作過程中面臨著諸多安全隱患。研究調查發現，近年來，國內施工企業安全事故事件頻繁發生，如山西煤礦坍塌事件、煤礦瓦斯爆炸事件等，這些事件既造成重大經濟損失，又導致大量人員傷亡。
2、勞動合同內容不規范、簽訂率低
實際上，出于多方面原因，多數施工企業通常不愿意與職工簽訂勞動合同，即使簽訂勞動合同也主要以短期勞動合同為主。同時，勞動合同內容往往以施工企業為中心，勞動者僅有閱讀的權利，未賦予勞動者糾正的權利，這樣以來不僅嚴重違背了我國勞動法相關法律法規，而且還導致勞動者的合法權益難以得到基本保障；另一方面，施工企業隨意解除勞動合同現象較突出，如此更難以保障勞動者的合法權益不受侵害。
3、缺乏健全的工資分配機制
長期以來，施工企業克扣勞動者工資、拖欠工資始終是社會熱點問題，國內每年都要發生多起追繳工資事件，給予我國社會主義和諧社會的構建造成較嚴重的負面影響，除此之外，施工企業克扣勞動者工資、拖欠工資現象還較大程度上影響著勞動者的生活水平。究其原因在于缺乏健全的工資分配機制，導致勞動者合法權益得不到保障。
（二）勞資沖突日益突出
勞資沖突之所以日益突出，其原因主要在于勞動者基本權利遭受侵害，如私自克扣工資、違背勞動者意愿剝奪勞動者休息時間、差額繳納社會保險費、對勞動者進行野蠻式管理等，上述一系列不合規不合法行為使得勞動者對施工企業產生不滿情緒，甚至以不理性手段抵抗施工企業，如此以來將引發勞資沖突，成為社會經濟持續穩定發展的最大障礙。
二、推進施工企業勞動關系和諧的有效策略
（一）加大政府執法與監督力度
首先，充分發揮政府高效性職能，始終堅持“權為民所用、情為民所系、利為民所謀”思想，進一步拓展勞動爭議訴求渠道，完善勞動者就業條件，協調勞動關系；其次，明確各級政府部門職責權限。實際上，諸多勞動者權益問題需要政府部門與非政府部門共同參與解決，因此需要明確各級政府部門職責權限，要求其落實好監督工作，鼓勵支持勞動者積極參與到違法企業行為舉報活動中來，由政府部門與非政府部門共同將施工企業不合規、不合法行為扼殺在搖籃之中；最后，強化勞動爭議處理制度建設，完善勞動關系調節機制，切實做到“執法必嚴、違法必究”，以保障勞動者合法權益不受侵害。
（二）樹立和諧勞動關系觀念，加大人力資源管理理念宣傳推廣力度
施工企業以培訓、再教育等手段增強施工企業法律意識，規范施工企業各項行為，切實規避侵害勞動者合法權益行為的發生，營造和諧勞動關系的良好氛圍；另外，落實好人力資源管理工作，以多種有效措施緩解勞資雙方沖突，塑造勞資雙方共贏的良好局面，以促進社會和諧穩定發展。
（三）建立多種用工形式并存的管理制度
隨著我國各大施工企業快速發展，創新勞動關系管理制度問題已迫在眉睫。因此，政府勞動部門需通過分析當前施工企業多種用工形式并存的現狀，全面挖掘多種用工形式并存領域中潛在的不足之處，一經發現問題，政府勞務部門需在相關法規政策的指導下，有針對于的解決和糾正多種用工形式并存領域中存在的問題，從而確保多種用工形式順利有序發展；另一方面，施工企業結合自身的崗位需求和生產經營特點，不斷完善和規范多種用工形式管理辦法，并進一步加大其管理方法落實力度，推進多種用工形式高效運行，并充分體現出其價值。除此之外，施工企業應以多種用工形式的實際狀況為依據，將各種用工形式緊密聯系在一起，構造出形式多樣、制度靈活的有機整體和運行機制，進而起到提升施工企業用工水平、降低人工成本的積極作用。
參考文獻
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第8篇：勞動關系管理制度范文
工會的基本職責是維護勞動者的利益，是國企和職工之間的橋梁。但是很多工會由于各種原因，沒有充分發揮積極作用，對于管理者與勞動者的矛盾視若無睹，其工作職能僅僅是為員工發放福利、組織員工活動等，在維護員工利益方面還存在著很大的缺口。
二、如何建立國有企業和諧勞動關系
1.建立并完善國有企業勞動關系管理體系
法律法規對于國有企業和諧勞動關系的建設有著重要的作用，能夠使國有企業和勞動者之間的關系獲得約束，并為雙方提供保障。由此可見，唯有不斷地完善勞動關系管理體系，才能夠有效促進國有企業和諧勞動關系的建立。在建設勞動關系管理制度的同時，要注重對國企新、老職工勞動關系內涵的了解和發掘，并且有所側重，區別對待。對于新職工，要按照國家勞動法的規定進行標準化管理，而對于老員工，可以指定相應的保障政策，使其能夠得到完善的安置，保障基本生活。
2.加強國有企業人力資源團隊建設
人力資源團隊專業素質的低下限制了國有企業和諧勞動關系的建設，為了能夠使國企勞動關系得到有效改善，應加強人力資源隊伍建設。作為企業管理人員，應注重增強人力資源管理人員的使命感和責任感，使其深層次地體會勞動關系的內涵，對和諧勞動關系建設產生認同感，并積極主動地參與到和諧勞動關系管理的工作中。作為人力資源管理人員，應勤于學習創新勞動關系理論，深入到職工中間，聽取職工的意見，接受勞動關系管理相關的培訓，并積極地投入到勞動關系管理實踐中，不斷吸收經驗和教訓，從而提高勞動關系管理水平。
3.加強工會在協調勞動關系中的作用
國有企業工會必須要徹底地從行政向服務性的角色進行轉變，對職工的合法權益進行維護，組織職工參與到管理、參與到集體談判與勞動爭議處理中去，對勞動法律法規的執行進行監督。在制度層面上則是必須要參與到勞動法律法規的制定中去，構建并完善協調機制，在國有企業的改革中對職工的切身利益進行思考，努力構建起職工的基本生活保障機制，照顧到每一個職工。工會自身也需要具有一定的獨立性，不能夠成為依附于企業或者是國家的行政組織。改善當前國有企業勞動關系中集體談判流于形式的情況，需要進一步地對集體談判的法律法規進行完善，加強對集體談判的法律解釋，對政府的監督與調解職能進行發揮。雖然集體談判強調的是工會的作用，需要工會以獨立的身份來對職工的合法權益進行維護，但是政府作為談判的調解者所能夠發揮的作用也不能夠小看。應該是要積極地發揮政府的推動與促進作用，構建起良好的三方協調機制。
三、結語
第9篇：勞動關系管理制度范文
一、工會維護員工權益時存在的問題
（一）管理制度不完善。在當前形勢下，企業與勞動者之間出現問題，一般都是制度上的問題。根據一些傳統的制度理念，已經不足以面對當下企業與勞動者之間的相互制衡。管理制度的實用性以及群眾性都不足以有效地解決當下的問題。雖然制度有，但是不盡完善，而且沒有新意。針對一些具體的問題基本上是模棱兩可，不能確實保障勞動者的利益，也不能從根本上解決一些棘手的問題。
（二）管理體系混亂。雖然工會工作已經引起了企業的重視，并且也作出了調整。但是工會的效率仍然不高，特別是在一些具體問題上，有些企業還是視而不見。隨著員工數量的不斷增加，組織的力量更加重要，一個完整的管理體系需要在工會中體現出來。但是工會現存的問題中，整個體系出現混亂的局面，基本上都會影響到平時的工作效率，一些?任分配問題、權利制約問題都沒能形成完整的體系。工會體系需要改革，才能解決其中的問題。
（三）管理功能弱化。工會的管理功能有時候得不到重視，是因為企業更加注重生產的利潤也就是經濟效益。而且當企業真正出現問題時，工會由于沒有完善，所以解決問題不夠及時，導致一些工會的功能逐漸弱化，難以解決實際問題，以此形成惡性循環。
二、工會維護員工權益的策略
（一）協調勞動關系。工會應該完善制度，并且努力協調勞動關系，建立健全維權機制，重視員工權益的維護。以新勞動法為指導，將傳統制度中過于陳舊的東西剔除，進行創新，并且真正做到協調勞動關系，做企業和員工之間的橋梁，進行有效溝通。確保員工簽訂勞動合同，明確員工的職責。堅持維護員工的合法權益，并且切實保障企業的利益，因此改善制度勢在必行。
（二）監督企業行為。在企業發展過程中，有可能出現不合法的舉措，那么工會在此時應該發揮其應有的作用。并且需要不斷完善工會管理體系，使工會組織能夠真正得到利用，尤其是工會需要時刻監督企業的行為。一旦發現企業的違法行為，應該根據法律法規，切實保障企業的合法發展，并且維護員工的基本權益，使員工不受企業惡意壓榨，切實保護勞動者的權益，才能發揮工會的作用。在企業發展過程中會有很多問題需要解決，這絕不是按照舊的管理體系就能解決的，需要工會人員的不斷努力，才能切實保證企業的發展能夠順利進行。
（三）輔助簽訂合同。增強工會的管理功能，將管理功能落到實處，當員工和企業確立勞動關系時，工會應該及時監督勞動合同的簽訂。在新勞動法下，需要根據勞動合同的內容進行基本的確認，例如勞動時間、勞動內容、勞動薪資等讓員工清楚自己所簽訂的勞動合同內容。確保簽訂的合同具有合理性、合法性，不受企業不合法條款的制約。工會需要輔助簽訂合同，保障員工切實簽訂了已經清楚的、沒有異議的合同。
（四）調解勞動爭議。工會有責任對于勞動過程中出現的問題進行調節，參與調查企業的所有問題，根據新勞動法解決工作中的爭議。工會既需要幫助企業合理地解決問題，同時也要積極維護勞動者的合法權益，為其提供相應的法律支援。
