工程管理職業(yè)認知精選(九篇)
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第1篇：工程管理職業(yè)認知范文
一、切實提高對做好退役士兵和轉(zhuǎn)業(yè)士官安置工作重要性的認識
軍隊是保衛(wèi)國家和的堅強柱石，是保衛(wèi)國家安全和全面建設和諧社會的重要保障，是維護社會主義制度和社會穩(wěn)定的重要力量。做好退伍安置工作直接關系到國防和軍隊現(xiàn)代化建設，妥善安置好退役士兵的生活生產(chǎn)，保障他們的合法權益，對促進征兵工作的順利開展，確保現(xiàn)役士兵安心服役，激發(fā)他們保家衛(wèi)國的熱情，推動經(jīng)濟發(fā)展，保障社會的穩(wěn)定具有十分重要的意義。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、縣政府各部門要從軍隊建設和社會穩(wěn)定的大局出發(fā)，積極承擔國防義務，努力完成安置任務。
二、進一步深化安置工作改革
城鎮(zhèn)退役士兵和轉(zhuǎn)業(yè)士官退役安置實行貨幣化安置，是市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求。今年我縣繼續(xù)以貨幣化安置為主渠道，積極鼓勵重點安置對象自謀職業(yè)。
（一）重點安置對象
榮立二等功（或三等戰(zhàn)功）以上的人員，大軍區(qū)以上授予榮譽稱號的人員；服現(xiàn)役滿10年以上的士官。
（二）安置方式
允許重點安置對象在缺編的縣屬企事業(yè)單位進行雙向選擇，在安置期內(nèi)如無接收單位則實行貨幣化安置。
城鎮(zhèn)退役士兵自謀職業(yè)的，發(fā)給一次性城鎮(zhèn)退役士兵自謀職業(yè)補助金和《城鎮(zhèn)退役士兵自謀職業(yè)證》，并享受〔〕10號文件和浙政發(fā)〔〕3號文件及地方有關對城鎮(zhèn)退役士兵自謀職業(yè)的優(yōu)惠政策。復工復職復學的退役士兵不再發(fā)給《城鎮(zhèn)退役士兵自謀職業(yè)證》。
城鎮(zhèn)退役士兵入伍前原是國家機關、企業(yè)、事業(yè)單位正式職工的，退役后根據(jù)《退伍義務兵安置條例》的規(guī)定，原則上回原單位復工復職。也可以選擇自謀職業(yè)，領取一次性安置費。
（三）貨幣化安置標準
城鎮(zhèn)退役士兵滿兩年發(fā)18000元，每超服1年加發(fā)2000元，第七年起每超服1年加發(fā)1000元；農(nóng)村籍入伍的進藏義務兵服役期滿退伍后，根據(jù)浙政辦發(fā)〔〕57號文件精神，按所在城鎮(zhèn)退役士兵安置金標準的一半發(fā)給一次性安置金。重點安置轉(zhuǎn)業(yè)士官自謀職業(yè)，滿10年發(fā)42000元，每超服1年加發(fā)2000元；為鼓勵轉(zhuǎn)業(yè)士官自謀職業(yè)，重點安置人員在年9月30日前辦理自謀職業(yè)手續(xù)的獎勵5000元。城鎮(zhèn)退役士兵、轉(zhuǎn)業(yè)士官待安置期間生活補助費按當年城鎮(zhèn)居民最低生活保障線的標準每人每月360元計發(fā)。
復員或轉(zhuǎn)業(yè)士官（包括農(nóng)村入伍士官），服役期間榮立三等功的，每次發(fā)給獎金500元；榮立二等功以上的獎勵或大軍區(qū)以上授予榮譽稱號的，每次發(fā)給獎金3000元（本人檔案有記載、立功勛章）。
（四）安置截止時間
城鎮(zhèn)退役士兵和重點安置對象安置截止時間分別為：年6月30日和12月31日。城鎮(zhèn)退役士兵和重點安置對象必須在截止時間前辦理貨幣安置手續(xù)，否則作自動放棄處理，不再享受一次性安置補償金、生活費及其他優(yōu)惠待遇，縣安置辦只予辦理落戶手續(xù)。
第2篇：工程管理職業(yè)認知范文
關鍵詞：人力資源管理人員 素質(zhì)鍛造培訓開發(fā)
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914(2010)11-221-02
一、引言
隨著市場經(jīng)濟在我國的深入推進以及經(jīng)濟全球化的勢不可擋，國內(nèi)市場與國際市場已連為一體，致使我國企業(yè)的生存環(huán)境更加嚴酷，再加上政府逐漸放手讓企業(yè)自己闖蕩市場，優(yōu)勝劣汰就成了常態(tài)，甚至很多曾經(jīng)聲名顯赫的企業(yè)也慘遭“滑鐵盧”。可見，若不緊跟時代、緊跟市場、開拓創(chuàng)新，企業(yè)就難以“基業(yè)常青”，這次全球金融危機給各家企業(yè)帶來的起落沉浮也更證實了這一點。企業(yè)的生命力來自于優(yōu)質(zhì)的技術、管理和服務。而這又取決于企業(yè)員工的總體素質(zhì)和技能，也就是企業(yè)人力資源的水平和質(zhì)量。現(xiàn)代社會人力資源已然成為企業(yè)的第一資源，是超越物質(zhì)資源的稀缺資源，因為企業(yè)的所有資源中能夠被不斷開發(fā)、有無限增值潛力和回報空間的資源只有一個：人力資源。所以，充分發(fā)揮人的主觀能動性，對人力資源潛能的充分挖掘和利用，已成為拉動現(xiàn)代經(jīng)濟高速增長的強有力杠桿，成為現(xiàn)代企業(yè)生存、發(fā)展的決定性因素。然而，人是非常復雜的，要把人管理好是很不容易的，所以人力資源管理水平欠佳往往成為企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。
通過參考相關調(diào)研報告和本人實地調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的欠缺主要體現(xiàn)在以下幾點。一是高層領導重視不夠，缺少對企業(yè)人力資源的全盤規(guī)劃和統(tǒng)籌，對人力資源部的職能定位缺少與其他部門的橫向協(xié)調(diào)及溝通。二是未能發(fā)掘人力資源管理助益于提高企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略功能，過多纏繞于事務性工作的繁雜瑣碎中。三是人力資源管理的各模塊之間缺少整合，加上計算機軟件應用水平不高，難以發(fā)揮整體效應。四是對員工的激勵不足，無論是物質(zhì)激勵還是精神激勵都缺少合理的制度設計。針對這些問題，發(fā)現(xiàn)觀念和制度上的欠缺固然是重要的原因，但人力資源管理人員的素質(zhì)不高其實是最主要的原因，因為人力資源管理人員的素質(zhì)高低不僅直接決定了人力資源工作能否系統(tǒng)高效開展，在推動企業(yè)上下對人力資源管理認識上的觀念革新以及人力資源管理職能在制度上的重新定位方面也起著關鍵作用。具體來看，人力資源管理人員素質(zhì)不高體現(xiàn)在對人性的了解不夠深入，缺少系統(tǒng)的專業(yè)訓練，職業(yè)技能不夠水準，對如何選人、用人、養(yǎng)人、留人缺少靈感和技巧。此外，人力資源管理工作要做好并不是單有人力資源管理方面的知識和技能就能勝任的，還需要有管理綜合素質(zhì)以及健全的人格和心理素質(zhì)，這方面的欠缺也不可忽視。
因此，為了充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略功能，就需要對人力資源管理人員的素質(zhì)進行全面提升，這算得上是一項艱巨的素質(zhì)鍛造工程。眾所周知，管理也是生產(chǎn)力，管理是組織效率最重要的來源，而這其中管理者的素質(zhì)是關鍵。國外統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，企業(yè)固定資產(chǎn)每增加1％，生產(chǎn)率增加0.2％面優(yōu)秀的經(jīng)營管理者每增加1％，生產(chǎn)率則增加1.8％。對技術人員的培訓與開發(fā)比較容易操作，只需要安排系統(tǒng)的課程學習和實踐練習，往往就能收到較為理想的效果。而對管理人員的培訓與開發(fā)則困難得多，效果也常常不令人滿意，因為管理技能是一項綜合性技能，需要廣闊的知識背景和豐富的實踐經(jīng)驗做支撐，更涉及不可言傳、難以量化的具有藝術性的技巧和感覺，所以對管理人員的素質(zhì)鍛造頗具挑戰(zhàn)性，而人力資源管理人員又是管理人員中素質(zhì)要求最高的，因而對其進行的素質(zhì)鍛造無疑也是最難的和最有價值的。故而本文的著力點就在于探索企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)鍛造的具體實施方案。
二、人力資源管理人員的通用素質(zhì)模型
素質(zhì)叉叫勝任特征，是指能將從事某一工作的成績出色與成績一般的人區(qū)別開來的深層特征。那么，企業(yè)人力資源管理人員到底需要何種勝任特征，這就要從人力資源管理本身的職能內(nèi)涵著手，只有在對人力資源管理職能深入了解、對人力資源管理職位進行細致的工作分析之后，才可以建立人力資源管理人員的勝任特征模型。
從傳統(tǒng)人事管理中掙脫出來的現(xiàn)代人力資源管理，其主要職能有：吸納、維持、使用、開發(fā)人力資源；制定人力資源管理政策。通過制定規(guī)則與標準提高人力資源使用效益；搞好員工激勵、溝通和關懷，讓員工、組織成為利益共同體；為企業(yè)轉(zhuǎn)型與變革提供支持與服務。可見，人力資源管理人員應該是集人力資源管理專家、企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴、員工利益代言人與變革推動者四種角色于一身的高素質(zhì)人員。
與人力資源管理人員的這些職能相匹配，人力資源管理人員需要哪些素質(zhì)就可以在實際工作中逐漸總結(jié)出來。筆者通過對幾個企業(yè)的實地調(diào)研以及結(jié)合他人的相關研究成果建立了一個粗略的人力資源管理人員通用素質(zhì)模型，如表1所示，其中，每項索質(zhì)的權重根據(jù)對若干企業(yè)相關調(diào)研資料的分析得出。
表中的9類素質(zhì)不能代表人力資源管理人員所需素質(zhì)類型的全部，但卻是主要部分。這9類素質(zhì)在人力資源管理人員的四種角色中有著不同的分布，人力資源管理專家角色更偏重專業(yè)知識和技能、教導與培訓，企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴角色更偏重關系建立能力、影響力，員工利益代言人角色更偏重人際理解力，變革推動者角色更偏重影響力、控制力。由表可知，教導與培訓、影響力、人際理解力是較為重要的幾項素質(zhì)。另外，此素質(zhì)模型雖較通用但并不絕對，企業(yè)在實際運用中還應根據(jù)實際情況對這個模型進行適當?shù)男拚捅匾脑鰷p。有了這樣的模型，無論對于招聘還是培訓，都是個不錯的參照。
三、企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)鍛造工程的實施
素質(zhì)鍛造指的就是對人力資源的培訓與開發(fā)，上文介紹的人力資源管理人員的通用素質(zhì)模型就是人力資源管理人員培訓開發(fā)的參照模板。
培訓是針對員工當前職務所需要的知識、技能、態(tài)度等的教育。使員工具備完成某項工作所必須的素質(zhì)，并能盡快把它運用于工作之中。從而給組織帶來較為明顯的收益。而開發(fā)是針對員工在未來的職務上所需要的知識、技能的教育，它更多著眼于組織未來的發(fā)展，從長遠來看會給企業(yè)帶來持久的競爭力。
培訓與開發(fā)對組織來說意義重大。培訓與開發(fā)以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標為宗旨，能保證員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步；可以開發(fā)和利用人力資源潛能，使企業(yè)對人力資源的利用達到最佳狀態(tài)；可以使員工感受到組織的重視，增強歸屬感和忠誠感；可以提高工作效率，降低成本和故障；可以通過提高員工的競爭力來提高企業(yè)的競爭力。除此之外，若企業(yè)裁員甚或倒閉，之前的培訓可以提高員工再就業(yè)的能力，從而盡一份現(xiàn)代企業(yè)的社會責任。
很多有遠見的企業(yè)都不再把培訓與開發(fā)看作是開支，是一種成本負擔，而更多地看成一種人力資本的投資，是投資回報率最高的投資，并把培訓與開發(fā)看作是企業(yè)日常工作的一部分。
盡管培訓與開發(fā)在行為目的上有差別，但兩者的關系非常密切。首先，兩者都是教育活動、學習活動，在方法手段的使用上有很大的相似之處，可以相互借鑒、相互補充；從效果來看，培訓既可以拓展知識、提高技能、更新觀念，也可以增強素質(zhì)、激發(fā)潛能，實際上已經(jīng)承擔了一部分開發(fā)的功能，并對以后進一步的人力資源開發(fā)提供了有力的支撐。由于培訓與開發(fā)方法相似、功能相通，本文基本把二者并用。
人力資源管理的素質(zhì)鍛造工程應該是一個有機的系統(tǒng)，既能解決當前企業(yè)人力資源管理中的各種問題，又能確保人力資源管理戰(zhàn)略功能的實現(xiàn)，因此這個系統(tǒng)應當包括實施主體、實施流程、實施方式、實施原則這幾個部分。
1.實施主體。實施主體就是培訓開發(fā)的主體，這個主體是企業(yè)自身，是企業(yè)的自主培訓。自主培訓強調(diào)企業(yè)是整個培訓活動的主導，但并不等于全由企業(yè)自己來培訓。有的培訓動用企業(yè)自身力量就可以，但更多的培訓內(nèi)容尤其是關于最新知識和技能的培訓，企業(yè)的培訓資源往往不如企業(yè)外部的咨詢機構、培訓機構、職業(yè)教育機構來的專業(yè)化和豐富化，這時候自主培訓則更多地體現(xiàn)在自主選擇外部資源。
2.實施流程。首先，要進行基于勝任力的培訓需求分析，即對人力資源管理部門的職位和占據(jù)職位者分別進行工作分析和個人勝任力分析。如果人力資源管理部門的整體績效有問題或者有了新的部門目標，還要進行本部門的組織分析。培訓需求分析到位就可以授學員與部門所需、補學員與部門所短。其次，要恰如其分地確定培訓目標和制定培訓計劃，培訓目標中能定量的部分盡量定量，不能的話也要能定性。然后，選擇合適的培訓內(nèi)容與培訓方法，具體實施培訓計劃，并輔以培訓管理。最后，要對培訓結(jié)果進行評估。評估既要看培訓結(jié)束時學員考試考核的結(jié)果以及學員對培洲師的評價，更要跟蹤評估學員日后的工作表現(xiàn)。培訓最終的評估結(jié)論還要與學員的獎懲和任用掛鉤，實現(xiàn)培訓的激勵效應，從而避免使培訓工作流于形式。
3.實施方式。實施方式包括培訓開發(fā)的類型和方法。培訓開發(fā)的類型大致可分為在職培訓和脫產(chǎn)培訓。在職培訓是指不脫離工作崗位、在工作現(xiàn)場對員工進行的培訓，要求員工通過培訓具備一定的技能，達到完成工作的基本要求。常見的在職培訓方式有工作輪換、接班替補訓練、員工發(fā)展會議、配指導教師懈決問題會議、特別任務、師徒制。脫產(chǎn)培訓是指離開工作現(xiàn)場，由專家對員工進行工作外的集中教育培訓。脫產(chǎn)培訓的主要方式有夜大或在職進修、短期交流研討會、高級管理培訓、企業(yè)外工作會議。總體來看，脫產(chǎn)培訓的實踐性和針對性不如在職培訓，但脫產(chǎn)培圳中得到的知識、信息往往更系統(tǒng)和全面。
由于人力資源管理知識和技能有很強的實踐性和應用性，要求培訓開發(fā)過程中更多強調(diào)學員的體驗、掌握和領悟，這就需要培訓開發(fā)方法上的革新。現(xiàn)在，個性化培訓、實戰(zhàn)性培訓、學習一思考一實踐三結(jié)合的LTP模式以及e-learning、課題實踐、專案實踐等新培訓開發(fā)方法層出不窮，但精髓不外乎以下幾種。一是啟發(fā)式講授。人力資源管理知識和技能主要用于解決具體的管理問題，單純的講授不利于知識轉(zhuǎn)化為能力，這就需要問題式、互動式且培訓范圍不可太大的啟發(fā)式講授。二是案例分析法。這是一種歸納總結(jié)式的學習方法，在這里，培訓者只是引導者，盡量不要對受訓者的觀點過多評判，因為這樣會影響受訓者的獨立思考。削弱培訓效果。三是情境模擬法。在培訓過程中模擬工作情境，使學員實況演習對實際管理問題的分析和解決，具體形式有角色扮演法、無領導小組討論法、管理游戲法、公文處理法等。
4.實施原則。在實施人力資源管理人員素質(zhì)鍛造工程的過程中首先需要堅持問題導向的原則。要圍繞企業(yè)人力資源管理不到位、人力資源管理人員職業(yè)技能和管理綜合素質(zhì)不足的問題，同時結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)有實力、行業(yè)特點、發(fā)展階段以及戰(zhàn)略目標，選擇合適的培訓方法。目前企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)不高主要表現(xiàn)為掌握的人力資源管理專業(yè)知識不系統(tǒng)或者知識不能轉(zhuǎn)化為職業(yè)技能，還有就是管理方面的通用知識和綜合素質(zhì)不高。要解決這些問題，就要強化培訓的實踐性以促使知識迅速轉(zhuǎn)化為能力和績效。如何針對人力資源管理人員素質(zhì)的不同模塊、人力資源管理工作的不同模塊，選擇實踐性強的培訓開發(fā)方式，筆者基于自己的調(diào)研作出一些歸納，大體如表2、表3所示。
其次要堅持針對性和實用性相統(tǒng)一的原則，也就是做到“學以致用”，使員工所學的知識技能與工作的要求相一致，并且受訓后能解決工作中的實際問題。要針對企業(yè)發(fā)展的需要，針對不同對象和不同情況，對員工進行分層、分類，分別給予不同方法和內(nèi)容的培訓和開發(fā)，實現(xiàn)針對性和實用性的統(tǒng)一。
在人力資源部門，對所有員工進行的培訓包括人力資源管理知識體系、最新的人力資源管理理念以及最前沿的人力資源管理理論和技術的培訓；對新進人力資源部的員工進行的專門培訓，叫員工導向培訓，是給新員工指引方向的適應性培訓；對人力資源部的基層員工進行的培圳有候選人教育培訓、調(diào)職或晉升教育培訓等，目的是拓展工作領域、提高專業(yè)技能；對人力資源管理部門的主管進行的培訓，則是讓他們認識到自己身為企業(yè)核心部門的主管，自己的工作成績關系到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)以及企業(yè)所有員工對企業(yè)的滿意度，讓他們掌握高級企業(yè)管理的知識與技能，學習先進模式或先進經(jīng)驗，探索提高部門績效的新思路。
第3篇：工程管理職業(yè)認知范文
[關鍵詞]公立醫(yī)院；職稱管理；崗位聘用；探討
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人們對醫(yī)療衛(wèi)生服務的需求不斷提高。臨床醫(yī)學是典型的應用學科，需要醫(yī)療技術人員通過不斷地學習基礎理論知識和積累臨床實踐經(jīng)驗，才能解決醫(yī)學上層出不窮的技術難題，為人類的健康保駕護航。但醫(yī)療技術人才培養(yǎng)周期長，基層醫(yī)療工作強度大、風險高、薪酬偏低等原因，導致基層公立醫(yī)院的醫(yī)療技術人才緊缺日益嚴重。隨著社區(qū)衛(wèi)生服務機構和社會醫(yī)療機構的不斷增加，醫(yī)療人才流動性加大，整個醫(yī)療人才市場出現(xiàn)供不應求現(xiàn)象。醫(yī)療技術人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培養(yǎng)人才等內(nèi)容成為基層公立醫(yī)院人力資源管理的一項重要內(nèi)容。職稱管理與崗位設置、薪酬管理、干部任免等醫(yī)院管理工作緊密聯(lián)系。目前，公立醫(yī)院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標即是專業(yè)技術人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此，職稱晉升與聘用是專業(yè)技術人員最為關注的內(nèi)容[1]。加強專業(yè)技術人員職稱管理，科學實施崗位聘用工作是基層公立醫(yī)院留住人才、調(diào)動人才積極性的重要舉措。
1基層公立醫(yī)院專業(yè)技術人員職稱管理的基本情況
1.1職稱分類
醫(yī)院的職稱主要有衛(wèi)生、會計、經(jīng)濟、工程、統(tǒng)計及檔案等系列，其中衛(wèi)生系列專業(yè)技術職稱是公立醫(yī)院的主要組成部分，主要分為醫(yī)、藥、技及護理四大類。
1.2職稱級別
職稱一般分為初中高級，其中初級分為員級（士級）和助理級（師級），高級分為副高級和正高級。
1.3職稱的取得方式
職稱的取得形式主要包括職稱考核認定、職稱考試和職稱評審。目前除了個別職稱可以通過初次認定的形式取得外，基本上都是通過全國統(tǒng)一考試形式取得。1.3.1職稱認定是大、中專院校畢業(yè)生（含研究生）參加工作后通過見習期的考核而取得的首個職稱資格。用人單位根據(jù)擬聘崗位的職責要求，對其政治表現(xiàn)和從事該崗位專業(yè)技術工作的能力、水平、工作成績等，進行全面的考核。見習期滿并考核合格，可按規(guī)定聘任相應的專業(yè)技術職務，不需再進行考試或評審，目前只針對國家未開始組織統(tǒng)一考試的系列。1.3.2職稱考試職稱考試按照不同專業(yè)要求在時間和形式上有不同的統(tǒng)一安排。醫(yī)療技術人員的職稱是從事醫(yī)療技術工作基本要求，是依法執(zhí)業(yè)的憑證。醫(yī)療技術人員從醫(yī)學院校畢業(yè)后到醫(yī)療單位從事專業(yè)工作，根據(jù)不同學歷和工作年限要求可報考相關專業(yè)技術職稱。醫(yī)療技術是社會實踐學科，醫(yī)療技術人員的職稱報考條件中十分重視實際臨床經(jīng)驗（即從事相關專業(yè)工作的經(jīng)驗和年限）。衛(wèi)生系列專業(yè)技術職稱已于2003年起實行全國統(tǒng)一考試，其中執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)護士單獨開考，其他專業(yè)統(tǒng)一考，原則上進行1次/年，一般安排在每年1月份左右報考，5月中旬考試。由于基層公立醫(yī)院年輕醫(yī)療技術人員較多，所以每年的4、5月份為迎接初中級考試而出現(xiàn)人手相對緊張現(xiàn)象。1.3.3高級職稱一般通過考評結(jié)合形式取得高級專業(yè)技術資格評審一般由各省市根據(jù)實際制定評審辦法，有些省市考評結(jié)合，一般在年初進行高級專業(yè)技術資格實踐能力考試，每年的8至10月開展申報評審工作。衛(wèi)生高級職稱評審主要以專業(yè)技術人員的學歷資歷、業(yè)績成果和科研、論文著作等條件作為依據(jù)。基層公立醫(yī)院由于高級人才較缺乏，而上級主管部門往往以高級人才的比例作為對醫(yī)院的管理考核重要指標。所以基層公立醫(yī)院都積極鼓勵專業(yè)技術人員申報高級職稱，以提高醫(yī)院的學術水平和綜合競爭力。
1.4公立醫(yī)院職稱管理的重要性
醫(yī)療技術人員的職稱管理貫穿于整個職業(yè)生涯。醫(yī)療技術人員從醫(yī)學院校畢業(yè)后到醫(yī)療單位從事專業(yè)工作開始就要考取職稱作為從業(yè)資格，隨著專業(yè)技術水平的不斷提高，通過晉升職稱并聘用而提高個人薪酬待遇，直至退休也要根據(jù)聘用的職稱級別享受相關退休待遇。職稱可以反映專業(yè)技術人員在技術水平和學術地位，同時也是公開招聘、崗位聘用及干部提拔等的重要依據(jù)。因此，專業(yè)技術人員十分重視自身職稱的管理，職稱管理的合理性與公平性，直接影響著專業(yè)技術人員的積極性和穩(wěn)定性。
2基層公立醫(yī)療單位的職稱與崗位聘用現(xiàn)狀與分析
職稱聘用是職稱管理工作的核心，關系到專業(yè)技術人員的切身利益。但隨著社會發(fā)展的需要，逐步產(chǎn)生了對專業(yè)技術人員的水平評價與聘任崗位相分離的需要，即“評聘分離”[2]。尤其實施崗位設置后，崗位總量控制，崗位數(shù)量和結(jié)構比例按單位功能、職責任務和專業(yè)技術工作特點等設置，使職稱聘用與崗位聘用存在不統(tǒng)一。基層公立醫(yī)院的專業(yè)技術人員相對緊缺，為留住人才、激勵人才，在對專業(yè)技術人員的職稱管理上采取鼓勵提高、適合聘用為主的原則。下面以某基層公立醫(yī)療單位的專業(yè)技術人員情況分析為例展開探討。
2.1崗位設置與職稱管理
根據(jù)《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》及其實施辦法規(guī)定，公立醫(yī)療單位的崗位分管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤崗位三類，其崗位總量的結(jié)構比例由政府人事行政部門和衛(wèi)生主管部門確定，其中公立醫(yī)院是主要以專業(yè)技術提供社會公益服務為主體的事業(yè)單位，專業(yè)技術崗位應占單位崗位總量的70%以上。根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生單位的功能、職責任務和專業(yè)技術工作特點等因素，綜合確定衛(wèi)生專業(yè)技術崗位是醫(yī)療衛(wèi)生單位專業(yè)技術的主系列崗位，其數(shù)量一般不低于專業(yè)技術崗位總量的80%。該單位嚴格按照崗位設置原則，核定總崗位數(shù)為共119個，其中管理崗位16個、工勤崗位3個、專業(yè)技術崗位100個，專業(yè)技術崗占總崗位總量的84%。表1顯示衛(wèi)生技術崗位占全院技術崗位的90.3%，是該基層醫(yī)療單位的專業(yè)技術主體崗位。但編內(nèi)技術人員僅占全院技術人員的41.7%，這為職稱管理帶來了政策上的不均衡性。表2顯示崗位設置后崗位總量與結(jié)構比例和實際取得職稱人數(shù)差距較大，高中級崗位“崗少人多”，編內(nèi)人員近1/3人存在不能聘到與職稱相應崗位的情況。這使專業(yè)技術人員存在心理落差，影響工作積極性。崗位設置要根據(jù)單位的實際工作需要和工作任務進行，設崗的原則是“以事定崗、因事設職”，結(jié)合單位的工作性質(zhì)、工作職責及要求等確定不同崗位。由于公立醫(yī)院崗位設置只將編內(nèi)人員納入管理，但“以專業(yè)技術提供社會公益服務”是不分編內(nèi)外的，編外技術人員是單位的重要組成部分，所以在職稱管理上應盡量除去身份管理，嚴格按照崗位管理程序執(zhí)行，充分考慮專業(yè)技術崗位的公平性，以調(diào)動專業(yè)技術人員的工作積極性，用制度留住人才。
2.2職稱聘用與崗位聘用
基層公立醫(yī)院醫(yī)療人才緊缺，尤其是中高級衛(wèi)生專業(yè)技術人才，單位好不容易培養(yǎng)成業(yè)務骨干甚至學科帶頭人，如果其職稱不能聘用、待遇不能兌現(xiàn)，就很容易產(chǎn)生消極情緒甚至考慮離職。因此，基層公立醫(yī)院在職稱聘用上制定條件相對寬松，以激勵廣大專業(yè)技術人員的積極性。但編內(nèi)人員的崗位聘用由于受崗位設置原則及結(jié)構比例所限，存在崗位“僧多粥少”現(xiàn)象，所以對于編內(nèi)人員只能通過擇優(yōu)聘用方式進行聘用崗位。2.2.1職稱聘用該醫(yī)院制定了《專業(yè)技術職務聘用管理實施辦法》，成立院專業(yè)技術職稱評聘工作領導小組，專業(yè)技術人員按照相關要求和應聘條件進行應聘。應聘條件按照高、中、初級的不同要求，主要以任職年限、實際從事專業(yè)技術工作時間、專業(yè)技術水平及解決實際問題能力、科研教學能力等為依據(jù)，另外按要求完成主管部門規(guī)定的培訓任務、繼續(xù)教育學分和學時達標、現(xiàn)聘職務考核合格、無違反院內(nèi)相關規(guī)章制度等作為基本條件。聘用程序主要通過個人申請，經(jīng)科室及業(yè)務主管部門、人力資源科審核后遞交職稱評聘工作領導小組評審并確認聘用。其中中級及以上專業(yè)技術人員的職稱聘用由院職稱評聘工作領導小組定期召開會議專題討論評審，對通過評審的擬聘人員進行聘前公示，公示結(jié)束無異議的由院統(tǒng)一下發(fā)任職通知并兌現(xiàn)相關待遇。這種職稱聘用模式以激勵為主，不分編制內(nèi)外身份問題，專業(yè)技術人員只要按要求完成單位各項工作任務，符合基本聘用條件且無違反原則性問題的，基本能聘用并兌現(xiàn)職稱待遇。2.2.2崗位聘用職稱聘用是對符合相應等級職稱的專業(yè)技術人員業(yè)務能力和專業(yè)水平達到相應水平的認可，而崗位聘用對同級職稱的人的專業(yè)水平高低和等次的界定。崗位聘用較職稱聘用來說，存在競爭性和淘汰性的特點。崗位設置嚴格限定崗位數(shù)量和結(jié)構比例，為解決編內(nèi)人員的崗位聘用問題，該院制定了《專業(yè)技術崗位擇優(yōu)聘用辦法》，當同一等級的專業(yè)技術崗位出現(xiàn)競聘人數(shù)多于競聘崗位數(shù)時，通過綜合計分排序，擇優(yōu)聘用。通過綜合計分擇優(yōu)聘用辦法確定專業(yè)技術高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位。綜合計分根據(jù)競聘者資歷、工作能力、工作業(yè)績等多項考評指標，結(jié)合院職稱評聘工作領導小組集體評議得出綜合得分并進行排序。工作能力是要從任職崗位、職務及學術職務等評價，工作業(yè)績主要以考核結(jié)果、科研、論文及獲獎情況等為依據(jù)。專業(yè)技術崗位擇優(yōu)聘用實行院、科兩級考評，盡量體現(xiàn)公平、公正原則。
3探討
3.1抓住醫(yī)改時機，倡導創(chuàng)新管理機制，是基層公立醫(yī)院人力資源管理的重要改革方向
隨著醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)政策的全面實施和事業(yè)單位編制備案制的試行，醫(yī)療人才的流動性將越來越大，這給基層公立醫(yī)院的人力資源管理工作帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。如何轉(zhuǎn)變理念，創(chuàng)新機制，以吸引人才和留住人才是基層公立醫(yī)院當前的重要工作。2006年全國推行的崗位管理，范圍僅局限于編內(nèi)人員，十年來對基層公立醫(yī)療單位的規(guī)模、實際工作及服務要求已不相適應。從醫(yī)療服務供需角度來說，公立醫(yī)院的專業(yè)技術人員為人民群眾所提供的醫(yī)療技術服務是無差異性，群眾對于專業(yè)技術人員的職稱和技術要求也是無差異性的。群眾到公立醫(yī)院就醫(yī)并不清楚哪個醫(yī)生是編制內(nèi)或編制外的，他們只知道醫(yī)生的專業(yè)與崗位，能“看好病”是最終目的。那么醫(yī)院的崗位設置應該涵蓋全院各個崗位，打破現(xiàn)行機制，即真正按需設崗，按崗管理。基層公立醫(yī)院吸引專業(yè)技術人才的資源和讓專業(yè)技術人才發(fā)展的平臺有限，所以首先從完善崗位設置管理開始，對專業(yè)技術人才的崗位聘用不拘一格，一視同仁。
3.2崗位聘用條件的科學化、合理化
基層公立醫(yī)院的專業(yè)技術人員主要從事臨床一線工作，工作強度大、效率高，以解決危急病和常見病為主，科研、學術論文的能力相對大醫(yī)院的技術人員來說較薄弱。因些建立符合基層醫(yī)院實際的量化考核制度，是體現(xiàn)崗位聘用公平合理的重要方法。隨著信息化建設水平的不斷提高，專業(yè)技術人員提供醫(yī)療服務的量化考核指標可以更細化、更科學、更合理。科學、合理的聘用條件，能調(diào)動專業(yè)技術人員的工作積極性，避免了單純以科研能力的強弱和論文數(shù)量的多少來評價技術水平和工作業(yè)績[3]。
3.3完善聘期考核制度
大部分基層公立醫(yī)院由于醫(yī)療技術人才相對較少，對職稱管理和崗位聘用都缺少聘期考核，或者雖然有考核，但只是常規(guī)式考評，只要未明顯違規(guī)或犯錯就能續(xù)聘。這樣造成個別專業(yè)技術人員想方設法取得高職稱，而聘用后就一勞永逸地等退休了。這種能上不能下的體制，令一些年輕的優(yōu)秀技術骨干始終不能聘到高一級崗位上，嚴重打擊了他們的積極性。完善聘期考核制度，制定科學的考核指標和考核程序，通過擇優(yōu)競聘上崗，使崗位能上能下，激發(fā)專業(yè)技術人員的內(nèi)動力，全面提升工作效能。
4結(jié)語
職稱管理工作貫穿于專業(yè)技術人員的整個職業(yè)生涯，職稱是崗位聘用的基本條件。加強職稱管理工作，不斷優(yōu)化職稱評聘機制，讓職稱真正能反映專業(yè)技術人員的技術水平和工作能力，實現(xiàn)能、職匹配，是醫(yī)院人力資源管理工作的重點和難點。深化崗位設置與管理工作，按需設崗，全面推行定員定崗，真正實現(xiàn)事業(yè)單位人事制度從身份管理向崗位管理的根本轉(zhuǎn)變。進一步完善聘用制度、崗位管理制是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要任務，也是基層公立醫(yī)院加強科學管理的重要內(nèi)容。
[參考文獻]
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第4篇：工程管理職業(yè)認知范文
關鍵詞：酒店業(yè)；人工成本控制；績效管理
對酒店企業(yè)而言，人工成本控制的關鍵就是體現(xiàn)在酒店企業(yè)日常管理的人力資源管理工作中，其中績效管理是一項重頭工作內(nèi)容。績效管理的好壞實際上與企業(yè)的經(jīng)營工作緊密相聯(lián)，特別對于酒店業(yè)，服務的比重較高，對人工控制更多的還是體現(xiàn)在員工績效管理工作中。在人力資源管理中績效管理包含了三方面的具體內(nèi)容，首先就是設置KPI(key success factors)也就是關鍵績效指標，就是根據(jù)各部門各崗位實際設置相應的關鍵績效指標，這個關鍵就是指的能準確反映企業(yè)各部門各崗位工作成績的指標。比如市場類的職種崗位—市場營銷，它的KPI績效指標就是指銷售目標達成率、銷售增長率、銷售費用投入產(chǎn)出比等。也就是市場營銷人員的績效管理就是要考核上面這些指標的完成情況。而KPI的設置就是從各部各崗位的目標責任而來的，跟企業(yè)的整體目標是一致的，本身也是由企業(yè)的發(fā)展目標分解而來的。其次，績效評估，也就是對各部的業(yè)績考核以及按照不同的職別分別對其KPI指標的完成情況進行評估。高層管理人員、中層管理人員、專業(yè)技術人員、一般員工，它的KPI指標都各有各的范疇，對指標完成情況的評估實際就是對各級崗位的考核。第三、績效溝通,實際上就是相關管理人員對KPI的指標考核結(jié)果進行分析，并將分析情況及時在企業(yè)內(nèi)部部門間進行溝通，以便指導各部工作開展。同時，各部主管更要對各崗位的評估情況進行分析，并及時與各崗位員工溝通，使員工不斷完善改進自己的工作。實際上績效溝通的過程也是企業(yè)人工成本控制工作的不斷改進的過程。通過溝通有助于短時間內(nèi)反饋企業(yè)經(jīng)營實際中遇到的問題。并可以及時得到解決。應該說在企業(yè)的整個人工成本控制工作中，績效管理是非常重要的一個方面，它影響著控制人工成本工作成功與否。
涉及人的工作是最復雜的，但所謂的管理工作實際上就是對人的工作。在日常管理中，我們的一些管理人員通常都會強調(diào)“對事不對人”，其實客觀上講這是不可能做到的，管理就是對人的工作，只有做好對人的工作，才能順利實現(xiàn)人工成本控制，提高工作效率，實現(xiàn)經(jīng)營指標。所以作為一名管理人員，對你最重要的衡量尺度不是你自己能干多少具體的工作，勞動強度有多大，而更多地是“勞心”，就是需要你能不斷地在實際工作中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，督導你屬下的員工、部門不斷提高工作效率，縮短與目標的差距。而這個“勞心”的心理基礎就是我們的管理人員在實際操作中要始終掌握這樣一條黃金定律“我希望從工作中得到的也是員工想從工作中得到的，我希望在工作中如何被對待，員工也希望在工作中別人那樣對待他們。”應該說這是我們每一個管理人員在工作中最實用的一條定律。只有具備了這樣一個心理基礎，才能懂得如何去了解你管理的員工，如何在了解他們的工作狀況、能力的情況下去選擇合適于他們的激勵方法，從而提高工作效率，實現(xiàn)工作目標。從行為學的角度，認為激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望目標不斷努力的內(nèi)在動力。美國心理學家弗魯姆的期望理論（1964）是迄今為止在員工激勵方面最全面的解釋。期望理論提示當人們預期某種行為能帶來個體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個體就傾向于采取這種行為。在組織管理情境中，也就是指人的工作行為是建立在一定的期望基礎上的。我們需要關注在組織管理情境中的員工的期望，通常這種期望涵蓋在這樣三個樸素的問題中：
第一、如果我努力，能不能實現(xiàn)這一績效水平，達到組織的要求？
第二、如果我盡力達到了這一績效水平，組織是否給予我獎賞？會給我什麼樣的報酬和獎賞？
第三、我對這種報酬和獎賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？
上述三個員工關心的問題，其實明確指向了期望或努力與績效的聯(lián)系、績效與獎賞的聯(lián)系、獎勵與滿足個人需要的聯(lián)系（獎賞的吸引力）等三個方面的聯(lián)系，而它們反映的就是組織情境中員工的期望。員工通過個人努力實現(xiàn)了組織要求的績效，從而獲得組織的獎賞，而這種獎賞在一定程度上滿足了員工的期望，這正是期望理論所關注的。期望理論在酒店企業(yè)實踐應用中，首先，強調(diào)組織設計的業(yè)績水平的可實現(xiàn)性，這種業(yè)績水平應該是員工通過一定程度努力能夠達到的；其次強調(diào)組織對獎勵的及時兌現(xiàn)；第三，關注組織獎勵與回報的激勵價值，它應該是員工渴望的、有吸引力的，而不是微不足道的。當然這麼做的目標仍然是力求有效地對員工、工作和相關成本進行管理。用好了激勵方法，的確能夠減少來自員工這方面的許多問題，也就是減少影響員工工作實現(xiàn)力的因素，從而降低人工成本，實現(xiàn)人工成本控制。
參考文獻：
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[5] 楊東龍主編，《如何評估和考核員工績效》，北京：中國經(jīng)濟出版社，2001年.
第5篇：工程管理職業(yè)認知范文
1、綜合管理科：（1）負責項目建設計劃及相關工作的編制、匯總、上報；（2）負責規(guī)劃發(fā)展、通信信息、化工、環(huán)保、計量檢測、計劃生育工作的協(xié)調(diào)管理；（3）負責施工圖的收發(fā)登記和工程資料的收集、歸類、匯總存檔；（4）參與投資項目的前期調(diào)研、申請報告編制和項目核準所需的各項支持性文件的報批；協(xié)助在建項目的投融資工作；協(xié)調(diào)辦理地方相關項目建設手續(xù)；（5）負責組織集團公司月度平衡會議材料審查上報；（6）負責工程資金的付款計劃及申請審查、登記工作；（7）負責工程部工資、考勤、接待、車輛、費用管理等項內(nèi)部事務工作；（8）參與月度工程資金的審查上報工作。
2、礦建管理科：（1）負責項目建設礦建工程專業(yè)工作的協(xié)調(diào)管理；參與項目建設工程的科研、初設、施工組織設計、開拓方案、建設計劃等方面的審查；（2）組織辦理礦建工程開工、合同審查、工程量驗收以及礦井竣工驗收等項工作；（3）協(xié)調(diào)現(xiàn)場施工質(zhì)量、進度及安全文明施工管理工作；（4）參與投資項目的前期調(diào)研、申請報告編制和項目核準所需的各項支持性文件的報批；（5）參與礦建工程的計劃編制和招標；（6）協(xié)調(diào)集團公司對口相關處室礦建專業(yè)工作；（7）負責礦井建設科研課題的研究和成果編制申報工作。
3、土建工程管理科：（1）負責項目建設土建工程設計催辦、設計變更、施工圖到位、技術交底會審以及與設計單位溝通協(xié)調(diào)；（2）參與項目工程的科研、初設、施工組織設計、建設計劃等方面的審查；（3）組織辦理土建工程開工、竣工及合同審查手續(xù)；（4）參加工程量驗收以及項目工程竣工驗收等項工作；（5）參與現(xiàn)場施工質(zhì)量、進度及安全文明施工管理工作；（6）參與工程的計劃編制和工程招標；（7）參加材料價格的市場調(diào)研；（7）協(xié)調(diào)集團公司對口相關處室土建專業(yè)工作；（8）負責土建工程新工藝、新技術、新材料的推廣應用和科研課題的研究和成果編制申報工作。
4、機電工程管理科：（1）負責項目建設機電、設備安裝工程施工管理；（2）參與項目工程的科研、初設、施工組織設計、建設計劃等方面的審查；（3）組織辦理機電、設備安裝工程開工、竣工及合同審查手續(xù)；（4）組織機電、設備安裝工程量驗收、竣工驗收等項工作；（5）負責機電、設備安裝現(xiàn)場施工質(zhì)量、進度及安全文明施工管理工作；（6）參與工程的計劃編制、設備材料招標以及工程招標；（7）參加設備及材料價格的市場調(diào)研工作；（8）協(xié)調(diào)集團公司對口相關處室機電專業(yè)工作；（9）負責礦井建設相關專業(yè)科研課題的研究和成果編制申報工作。
第6篇：工程管理職業(yè)認知范文
1.人工成本管理的概念
所謂人工成本就是指勞動力成本。指一個生產(chǎn)企業(yè)在一定的時間內(nèi)的生產(chǎn)活動中因勞動力成本產(chǎn)生的各種費用支出。它主要由三部分組成，一是企業(yè)的職工工資總額，二是因使用勞動力而承擔的社會保險費用支出，三是企業(yè)職工的福利費。在企業(yè)的財務管理體系當中，人工成本控制的如何，能夠?qū)ζ髽I(yè)的利潤產(chǎn)生直接的影響。所以，加強企業(yè)的人工成本控制，通過科學合理的措施，提高控制水平，對于提升企業(yè)的管理科學化和增強企業(yè)的經(jīng)營效益具有重要的現(xiàn)實意義。
2.人工成本的指標體系
人工成本的指標體系由兩方面組成。一是指相對的指標體系，是指通過分析制造企業(yè)在人工成本方面的支出總額在財務總支出的各項指標中所占的比例進行比較。這種比較可以是橫向的，也可以是縱向的。橫向比較是指單獨一項指標與其它指標進行比較，縱向比較是前后的年（月）度間的比較。二是絕對指標體系，這是指以人均在人工成本支出的費用為單位，其橫向比較是指與同一生產(chǎn)性質(zhì)的企業(yè)該項指標體系間的比較，縱向比較也是指此項指標與前后年（月）度支出進行比較。在制造企業(yè)的生產(chǎn)活動中，相對的指標控制體系與絕對的指標控制體系是相輔時相成密不可分的。以這兩項指標為標準對企業(yè)的人工成本支出進行科學而合理的確定，從而指導企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，為企業(yè)發(fā)展提供決策依據(jù)。
二、黑龍江省制造業(yè)人工成本控制存在的問題
1.黑龍江省制造業(yè)人工成本控制觀念淡簿
作為我國老工業(yè)基地，素有“共和國長子”之稱的黑龍江省制造業(yè)，一直受計劃經(jīng)濟的影響，在人工成本控制上受傳統(tǒng)觀念影響是最深的。制造企業(yè)考慮投入與產(chǎn)出的關系，不需要考慮產(chǎn)品銷售的問題，不需要考慮生產(chǎn)成本的投入何時能收回，對經(jīng)營上能否創(chuàng)造利潤并不關心，尤其在大部分的黑龍江省制造企業(yè)中，企業(yè)人工成本與企業(yè)的經(jīng)營狀況是互不關聯(lián)的，企業(yè)的成本投入與企業(yè)的經(jīng)營利潤之間呈孤立的狀態(tài)。對黑龍江省制造企業(yè)來說，對于人工成本支出能否與當前的實際情況相適應并沒有被足夠的重視，由此造成了企業(yè)經(jīng)營上的困難，其原因就是黑龍江省制造業(yè)對于各種資源配置的科學性與合理性沒有全面考慮。
2.黑龍江省制造業(yè)人工成本控制措施不到位
（1）機構重復設置。受計劃經(jīng)濟觀念影響，黑龍江省制造企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部機構設置上沒有進行科學的論證，不能與生產(chǎn)實際需要相結(jié)合，做好相適應的機構設置，結(jié)果導致企業(yè)的管理機構和人員越來越多，影響了員工的工作積極性和主動性，增加了企業(yè)不必要的人工成本支出。
（2）定崗定編不合理。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理中，合理的人員定崗定編能夠促進企業(yè)人工成本的控制。定崗定編不合理，就會導致企業(yè)的人員浪費或是真正需要生產(chǎn)人員不足的現(xiàn)象，會影響企業(yè)的正常生產(chǎn)運行。在黑龍江省制造企業(yè)中，沒有從生產(chǎn)的實際需要出發(fā)進行編制設置，不能與市場經(jīng)濟相結(jié)合進行定崗定編，已經(jīng)制約了企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。
（3）薪酬體系缺乏競爭力。從實際情況來看，黑龍江省制造企業(yè)的工資體系在市經(jīng)濟條件下仍存在著收入分配上的不公平，它對崗位設置對人的價值和能力的要求不能科學的體現(xiàn)，沒有真正體現(xiàn)工作能力與工作創(chuàng)造價值上的差異所導致的收入結(jié)果上的不同，干好干壞與干多干少在收入上一個樣，從而影響了員工的工作主動性，由于在本企業(yè)中員工的自身價值和能力不能體現(xiàn)出來，因此使員工產(chǎn)生了去別的企業(yè)發(fā)展的相法，終導致人才流失，這樣企業(yè)就會產(chǎn)生再次招聘員工的舉動，增加了人工成本支出。
3.黑龍江省制造業(yè)人工成本支付不合理
人工成本支付不合理具體有以下兩個方面的表現(xiàn)：一是從總的人工成本支付上表現(xiàn)為控制上的不合理。當前，多數(shù)企業(yè)的成本費用支出較大，這其中企業(yè)的人工成本費用所占的比例越來越重。對于經(jīng)營管理較好的大型企業(yè)來說，能夠從長遠考慮對人力資源的成本支出承擔得起，但對于大部分中小企業(yè)，特別是剛剛進行市場的企業(yè)來說，這部分成本支出顯得較重。在企業(yè)面臨的較激烈市場競爭時，成本與利潤決定了企業(yè)的生存與發(fā)展，所以人工成本支出應不在企業(yè)的不同發(fā)展階段表現(xiàn)出彈性的支出比例。在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，每一項支出都應該作為一項投資的風險項點，納入到企業(yè)全部投資當中加以考慮，要將人工成本的支出作為一個分項納入企業(yè)總投資的通盤計劃之中，讓其承擔相應的風險。但，現(xiàn)實情況是多數(shù)企業(yè)只考慮的是總投入與收入之間的關系，對人工成本支出沒有引起相應的重視，當人工成本支出超出警戒水平，同樣能夠?qū)е缕髽I(yè)經(jīng)營上的風險。二是人力投資資本低，阻礙了員工自身價值的提升。在企業(yè)的人力資源投資中，其價值表現(xiàn)為人工成本。人力投資的目的就是為了提高企業(yè)員工的崗位操作技能和員工的綜合素質(zhì)，以此提高員工創(chuàng)造的價值，從而降低企業(yè)的人工成本支出。但是，如果企業(yè)的人力投資較少，員工崗位操作技能較低，就會影響到崗位創(chuàng)效，使崗位上的工作人員難以創(chuàng)造出更多的價值，在黑龍江制造企業(yè)較其它類型的企業(yè)在人力投資方面水平更低，對于員工的崗位二次培訓或是新技術應用與開發(fā)方面的投入均是較少的，我們的企業(yè)對于企業(yè)的硬件投入關注度往往大于企業(yè)在軟件方面的建設，而人力投資卻是最要的軟件建設，由于員工崗位技能不能適應崗位的需要或是綜合素質(zhì)難以適應新技術、新工藝的需要，就會使企業(yè)再次重新進行新的招聘，由此使黑龍江制造企業(yè)人力資本投資偏低的現(xiàn)狀又進一步強化了對人力資本投入的忽視，形成惡性循環(huán)。
三、黑龍江省制造業(yè)人工成本控制策略
1.轉(zhuǎn)變?nèi)斯こ杀究刂频挠^念
首先，作為老工業(yè)基地的黑龍江省制造企業(yè)應該正確認識人工成本控制對企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的推動作用：其作用不僅是調(diào)節(jié)國家、企業(yè)和個人之間的關系，更重要的是通過對人力資源開發(fā)推動作用對企業(yè)的再次創(chuàng)效。人工成本投入與企業(yè)總的資產(chǎn)增值是成正比的，即人工成本投入既要保證企業(yè)的商品在市競爭中具有競爭力，又要確保職工的工資收入水平與企業(yè)實際發(fā)展相適應。企業(yè)可以將人工成本控制的各要素與項點納入整個企業(yè)的勞動力管理體系當中，通過精細計算后明確以較少投資額度能夠取得的最大經(jīng)濟效益，從而確保資產(chǎn)增值，為職工收入提高提供保障。
其次，黑龍江省制造企業(yè)要從根本上改變?nèi)斯こ杀驹降驮胶玫呐f思想舊觀念。當今企業(yè)的競爭是管理水平、技術能力和資本投入等多方面的全方位的競爭。一直以來，制造企業(yè)的人工成本控制很低，特別是在黑龍江省制造企業(yè)中表現(xiàn)的尤為突出，但是我們的企業(yè)并沒有產(chǎn)生高效益和高利潤。反觀當今世界是上一些制造業(yè)的大公司如美國的通用、英國的羅斯羅爾、法國的阿爾斯通公司，這些企業(yè)在人成本支出上一直處于同類企業(yè)的前列，但他們在世界上的競爭力并沒有因此而減弱，而是越來越強。事實證明，僅僅以控制人工成本進行競爭已不是一條正確的道路。因此，我們要盡快改變低人工成本投入、低工資、低效率、低效益的發(fā)展思路與方式，在提高勞動者素質(zhì)的同時，加大對人工成本投入，促進效率、效益更快增長之路。
2.完善人工成本控制措施
首先，加強人工成本預測。作為企業(yè)的薪酬管理者兼有兩個身份，既是企業(yè)人工成本（員工薪酬方案）發(fā)生數(shù)額的制訂者，也是企業(yè)人工成本預測制度建立者、執(zhí)行者和監(jiān)督者。其工作本質(zhì)是通過薪酬管理的信息反饋、資料收集、數(shù)據(jù)整理與分析等過程，對本年度企業(yè)人工成本發(fā)生情況進行剖析，結(jié)合企業(yè)當年銷售收入、企業(yè)增加值等財務數(shù)據(jù)的匯總分析，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營財務計劃等部門共同對下一年度企業(yè)人工成本進行預測，編制相關方案，并提交決策層審議，以便為企業(yè)創(chuàng)造出經(jīng)濟效益最佳的人工成本管理措施，更好地通過企業(yè)人工成本預測為企業(yè)和員工服務。
其次，合理定崗定編。通過建立健全勞動定額的管理運行機制，對于提高勞動生產(chǎn)效率具有較大的促進作用，以勞動時間及科學的勞動方法使企業(yè)的生產(chǎn)組織更標準、更規(guī)范和更具有操作性。按照“精簡增效”的原則對企業(yè)的各生產(chǎn)要素和勞動組織結(jié)構科學合理地配置，減少勞動時間和人員浪費，打造一支高效、高素質(zhì)的員工隊伍。科學合理的人員編制，對于確保企業(yè)經(jīng)營通暢和提高效率具有極大地促進作用。
最后，建立人工成本預警制度。人工成本預警作為人工成本管理的重要組成內(nèi)容，它能夠?qū)τ谌斯こ杀据^高或是效益較低的企業(yè)及時提出警戒提示，及時警示企業(yè)須加強人工成本管理，從而達到企業(yè)對人工成本有效的監(jiān)控。
人工成本預警由兩級預警體系組成：第一級是投入產(chǎn)出預警，即首當本企業(yè)的人工成本利潤率或企業(yè)的人事費用率與本地或是同行業(yè)水平偏離較高時，則提出預警警戒提示。第二級為水平預警，即企?I的工人成本投入產(chǎn)出水平在較低的情況下，當企業(yè)的人工成本支出超出本地或同行業(yè)水準較高時，這就說明了本企業(yè)的人工成本過高，應及時進行研究分析并制定出有效的對策，降低企業(yè)的人工成本支出。建立企業(yè)人工成本預警制度需要對幾年的人工成本進行統(tǒng)計與分析，并結(jié)合當年市場對產(chǎn)品總量的實際需注情況進行科學地分析，從而科學合理地預測并制定出當年的企業(yè)人工成本預測預警線。在制定方案的過程中，需對職工收入與企業(yè)利潤進行全面考慮，實現(xiàn)企業(yè)與職工的雙盈利。
3.科學合理的人工成本預算
第7篇：工程管理職業(yè)認知范文
許多行業(yè)都希望創(chuàng)造出柔軟而有彈性的電子產(chǎn)品，但要制造這類設備，首先要有合適的底板。如果將電子電路壓印在柔韌和有彈性的底板上，將徹底改變一些行業(yè)，并使“智能設備”無處不在。其中已設想的應用包括：可以檢測變質(zhì)與否的食品包裝；可以治療感染的醫(yī)用繃帶；可以監(jiān)視表面裂縫和其它結(jié)構損壞的涂料；可以像紙一樣折疊起來的電子屏；從太陽能到起搏器，到服裝，這些智能應用就是所謂的“塑料電子”：柔軟而有彈性。合適的底板必須以具有成本效益的方式大規(guī)模生產(chǎn)。
美國能源部勞倫斯伯克利國家實驗室（Lawrence Berkeley National Laboratory）的研究人員已經(jīng)開發(fā)出一種新的可行性技術，能以較低成本大規(guī)模地生產(chǎn)柔性底板。新技術利用半導體濃縮碳納米管溶液生成了具有優(yōu)良電屬性的薄膜晶體管網(wǎng)。研究人員用濃縮到99%的半導體單壁碳納米管溶液作底層，再結(jié)合一種高彈性的聚酰亞胺聚合物作基底，基底用激光切成邊長3.3毫米的六邊形蜂窩圖案，然后將硅和氧化鋁層沉積到基底上，底板就做成了。為了證明他們的碳納米管底板的效用，研究人員還制造了一個電子皮膚傳感器，能夠感受到觸摸的感覺。
加州大學伯克利分校的電氣工程和計算機科學系教授阿里•杰維（Ali Javey）說：“我們研制了柔軟有彈性的底板，將完全鈍化、高度統(tǒng)一的薄膜晶體管陣列，均勻地覆蓋在約56平方厘米的底板上。這項技術再與金屬噴墨打印相結(jié)合，在未來可制造成本低廉的柔韌而有彈性的電子設備。”
隨著塑料電子產(chǎn)品的需求增加，過去十年中在這方面的研究和發(fā)展一直在緊鑼密鼓地進行著。出現(xiàn)了單壁碳納米管，作為塑料電子產(chǎn)品的頂級半導體材料，主要是因為它們具有流動性高的電子，可衡量一個半導體導電的速度有多快。然而，單壁碳納米管可以采取半導體或金屬的形式，一個典型的單壁碳納米管包括三分之二的半導體和三分之一的金屬管。這種混合產(chǎn)生的納米管網(wǎng)顯示比較低的開/關電流比率（on/off ratio ），這成為電子應用領域的重大問題。此項研究報告的首席作者塔卡哈斯（Takahashi） 說：“在電子設備中，要求開/關電流比率越高越好，這樣傳感器的像素就越清晰。而99%的高純度提供了高達100的開/關電流比率。”
為了研制底板，該研究小組采用了單壁碳納米管的解決方案。高強度的聚合物具有卓越的柔韌靈活性，激光切割的基板，以及可拉伸的六邊形孔蜂窩圖案。塔卡哈斯說：“在某種程度上基板可以拉長60%。在未來，伸展性和方向性的程度，應通過改變孔的大小或優(yōu)化網(wǎng)格設計的可調(diào)參數(shù)。”由此產(chǎn)生的單壁碳納米管薄膜晶體管底板被用來創(chuàng)建電子皮膚。電子皮膚由96個傳感器像素陣列組成，每個像素由一個單一的薄膜晶體管控制，能感知24平方厘米范圍的空間壓力分布。該電子皮膚可覺察0至15千帕的壓力。
第8篇：工程管理職業(yè)認知范文
關鍵詞:酒店管理 工學交替 人才培養(yǎng)模式 實踐探索
中圖分類號:G712 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)07-128-03
廣州番禺職業(yè)技術學院酒店管理專業(yè)創(chuàng)辦于1993年。2002年7月根據(jù)對珠江三角洲地區(qū)酒店業(yè)對人才的需求分析,學院將酒店管理專業(yè)改為兩年制試點專業(yè)。2006年4月該專業(yè)被評為廣州市高職高專教育示范性專業(yè),同年12月該專業(yè)又被教育部評為2006年度中央財政支持的“國家示范性高等職業(yè)院校重點專業(yè)建設項目”。項目實施以來,專業(yè)立足于服務地方酒店業(yè)發(fā)展及企業(yè)需求,借鑒國內(nèi)外先進的職業(yè)教育理念,根據(jù)酒店行業(yè)特點及對人才的需求,采取“服務管理漸進、全程工學交替”的人才培養(yǎng)模式。所謂“服務管理漸進”是指本專業(yè)課程體系中專業(yè)課程的設置,遵循從“服務員領班(主管)部門經(jīng)理”的職業(yè)成長及認知規(guī)律;所謂“全程工學交替”是指從入學到就業(yè),校內(nèi)學習與校外企業(yè)頂崗交替進行。第一、第二學期的周末和寒假分期分批集中安排學生到各種類型的酒店及餐飲企業(yè)頂崗,第三學期集中安排一個月的頂崗,第四學期和寒假期間集中安排半年的頂崗實習。經(jīng)過三年的改革與完善現(xiàn)已初步形成了一個較完善的兩年制高職酒店管理專業(yè)“服務管理漸進、全程工學交替”的人才培養(yǎng)模式,人才培養(yǎng)質(zhì)量顯著提高。
一、以職業(yè)生涯發(fā)展為依據(jù),明確專業(yè)定位
珠江三角洲是全國酒店最密集的地區(qū),酒店業(yè)已成為廣東旅游業(yè)的支柱產(chǎn)業(yè)之一。珠三角豐富的酒店資源以及對專業(yè)人才迫切的需求,為酒店管理專業(yè)的建設提供了重要保障。根據(jù)我們對廣州數(shù)十家酒店的崗位設置與崗位群人才需求狀況的調(diào)查,高星級酒店的崗位職級一般設有八級崗位(按由低到高排列):服務員、領班、主管、部門副經(jīng)理(經(jīng)理助理)、部門經(jīng)理、部門總監(jiān)、執(zhí)行總經(jīng)理(副總經(jīng)理)和總經(jīng)理。其中,領班和主管屬于飯店基層督導管理人員,部門副經(jīng)理(經(jīng)理助理)和部門經(jīng)理屬于飯店中層管理人員,部門總監(jiān)、執(zhí)行總經(jīng)理(副總經(jīng)理)和總經(jīng)理屬于飯店高層管理人員。在對目前酒店員工隊伍中最需充實哪一層次的管理人員調(diào)查中,4/5的酒店選擇了基層管理人員(主管、領班);近一半的酒店選擇了中層管理人員(部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理)。在對旅游高職院校畢業(yè)生需要經(jīng)過多少時間的工作實踐鍛煉才能勝任不同管理崗位的調(diào)查中發(fā)現(xiàn):基層管理人員需要2～3年,中層管理人員需要4～5年,高層管理人員需要10年以上。
綜合以上調(diào)研結(jié)果,我們確定兩年制酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標為:面向現(xiàn)代酒店、餐飲企業(yè)、康樂企業(yè)等領域服務和管理第一線,培養(yǎng)具有良好職業(yè)道德,具備高星級酒店前廳、餐飲、客房、康樂、會展等部門服務與督導等專業(yè)能力,能進行服務流程設計、服務標準制定、酒店市場開發(fā)與產(chǎn)品推廣,具備職業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力,擁有“一技之長+綜合素質(zhì)”的基層管理人才。畢業(yè)生的就業(yè)崗位、就業(yè)范圍如表1所示。
二、以工作過程導向和學生可持續(xù)發(fā)展為依據(jù),構建課程體系
高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng),要求構建以職業(yè)能力培養(yǎng)為主線的專業(yè)課程體系和關注學生全面發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展的基礎課程體系。
1.以工作過程為導向設計專業(yè)學習領域課程。本專業(yè)借鑒德國基于工作過程導向的課程開發(fā)方法,與企業(yè)合作對專業(yè)主要就業(yè)崗位進行典型工作任務分析,總結(jié)歸納職業(yè)行動領域,再轉(zhuǎn)化配置學習領域,課程排序遵從“服務員領班(主管)部門經(jīng)理”的職業(yè)成長及認知規(guī)律,實踐教學持續(xù)貫穿、階段深化。如表2所示。
2.以促進學生可持續(xù)發(fā)展為目的設計基礎課程。一個合格的畢業(yè)生既是高技能從業(yè)者,又是合格的社會公民。為促進學生的全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展,本專業(yè)積極探索和構建與專業(yè)課程相融合的基礎課程體系。包括:教育部和省教育廳要求的思想政治課程;反映全球共識、培養(yǎng)適應現(xiàn)代社會要求的交流、信息和計算機基本能力,服務后續(xù)專業(yè)的職業(yè)發(fā)展素質(zhì)課程;培養(yǎng)學生通用管理能力的旅游管理大類專業(yè)基礎課程;基于職業(yè)發(fā)展的大學生素質(zhì)拓展計劃的第二課堂。如表3所示。
三、以滿足課程教學要求為依據(jù),整體規(guī)劃校內(nèi)外實訓基地的建設
1.校內(nèi)實訓基地建設注重強化校內(nèi)生產(chǎn)性實訓。為了滿足本專業(yè)課程體系中專業(yè)課程的教學要求,在原有實訓室的基礎上,根據(jù)高技能人才培養(yǎng)的需要,探索在校內(nèi)生產(chǎn)性實訓室按照酒店經(jīng)營管理的全過程安排學生在各崗位頂崗實踐,以解決目前高職生在酒店頂崗實習“崗位單一、輪崗困難、崗位以基層服務為主”的問題。學院從合作酒店引進1名餐飲職業(yè)經(jīng)理人擔任中西餐廳實訓室建設的負責人,全面負責餐廳的設計、設備采購、裝修、經(jīng)營管理和服務技能課程的教學。結(jié)合課程“前廳與客房服務”、“前廳與客房管理”的建設,改造現(xiàn)有青年旅館的設施設備,安排學生在青年旅館各崗位頂崗;結(jié)合課程“餐飲服務”、“酒店餐飲管理”、“調(diào)酒與酒吧管理”的建設,新建經(jīng)營性的頌雅園餐廳(含中餐、西餐、酒吧),安排學生在餐廳各崗位頂崗,學生參與產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售、成本核算、市場推廣、對客服務等。在青年旅館和頌雅園餐廳以職業(yè)技能鑒定為參照強化技能訓練,使學生在前廳服務、客房服務、餐飲服務、酒吧服務、茶藝服務等方面達到中級以上服務員水平。在校內(nèi)生產(chǎn)性實訓室引入企業(yè)文化建設,按照職業(yè)標準和現(xiàn)代企業(yè)管理要求,營造培養(yǎng)學生職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)的環(huán)境。建立并完善校內(nèi)實訓基地的運行機制,制定了青年旅館和頌雅園餐廳學生頂崗實習管理各項規(guī)章制度,使校內(nèi)學生頂崗實習管理逐步規(guī)范化。
2.校外實訓基地建設注重強化企業(yè)育人功能。根據(jù)“酒店頂崗實習”課程教學的需要,本專業(yè)科學有效地選擇校外實訓基地,布點合理,功能明確,并積極引導實訓基地強化育人功能,為課程的實踐教學提供真實的工作環(huán)境,滿足學生了解企業(yè)實際、體驗企業(yè)文化的需要。如在選擇本專業(yè)的校外實訓基地時主要考慮以下四方面的因素:第一,實訓基地的地理位置與便利性;第二,實訓基地的類型、檔次與規(guī)模;第三,實訓基地的客源構成與經(jīng)營管理水平;第四,實訓基地對實習生的管理與教育水平。本專業(yè)選擇了本地區(qū)1家白金五星級酒店(商務型)、1家國際品牌飯店集團下屬的豪華酒店(商務型)、3家本土單體五星級酒店(休閑度假會議型)、2家4星級酒店、2家品牌餐飲連鎖企業(yè),滿足了兩個班80名學生學習“酒店頂崗實習”課程的需要。不同經(jīng)營方式的酒店可以讓專業(yè)教師和學生比較、體會不同的管理模式與理念,接觸不同的酒店業(yè)務標準。兩年的學習可保證每個學生在校期間的行業(yè)工作經(jīng)驗達到800小時以上,保證每個學生畢業(yè)時能獲得三家以上五星級酒店的實習工作證明。
四、以實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標為目的,建設“雙師結(jié)構”專業(yè)教學團隊
本專業(yè)注重教學團隊建設,走引進與培養(yǎng)相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合、院校深造和企業(yè)實際工作相結(jié)合之路,建設一支素質(zhì)優(yōu)良,年齡、專業(yè)、學歷結(jié)構合理,理論知識和技能水平并重,能適應專業(yè)發(fā)展需要的“雙師結(jié)構”專業(yè)教學團隊。校內(nèi)專任教師的培養(yǎng),注重教育理論的培訓、專業(yè)和課程開發(fā)能力的提高。校外兼職教師的培養(yǎng)則根據(jù)專業(yè)建設需要和酒店業(yè)特點從行業(yè)、企業(yè)聘請兼職專業(yè)帶頭人和骨干教師共計16人,充分利用企業(yè)資源為優(yōu)化人才培養(yǎng)方案、實施課程改革奠定了基礎。校外兼職教師全程參與酒店管理專業(yè)的教學活動,主要包括入學專業(yè)教育、編制課程標準、服務技能課程教學、精品課程建設、開發(fā)酒店管理專題系列講座、指導學生頂崗實習等。通過多途徑、多元化的培訓,極大地提升了校內(nèi)專任教師和企業(yè)兼職教師的業(yè)務水平與培訓能力。
五、以優(yōu)質(zhì)課程建設為基礎,為學生的自主學習搭建平臺
本專業(yè)按照國家精品課程的評估指標體系,重點建設了四門具有工學結(jié)合特點的優(yōu)質(zhì)課程。這四門課程是“餐飲管理”、“前廳客房服務與管理”、“調(diào)酒與酒吧管理”、“茶藝與茶館管理”,其中前兩門課程為專業(yè)核心課程,后兩門為中級調(diào)酒師、中級茶藝師考證課程。四門課程均與企業(yè)密切合作建有相應的網(wǎng)絡課程平臺,餐飲管理課程為2008國家級精品課程,調(diào)酒與酒吧管理課程為2008省級精品課程,前廳客房服務與管理、茶藝與茶館管理課程為2008院級精品課程。近三年酒店管理專業(yè)教師主編并出版了《酒店餐飲管理實務》、《餐飲服務實訓教程》、《前廳服務實訓教程》、《茶藝服務實訓教程》、《酒水調(diào)制與酒吧服務實訓教程》等教材,形成了優(yōu)質(zhì)的教學資源,支撐了該專業(yè)工學交替人才培養(yǎng)模式和課程體系改革。
六、以建立柔性化的教學管理機制為途徑,保障工學交替的順利運行
項目建設期間,專業(yè)根據(jù)酒店業(yè)的經(jīng)營規(guī)律,旺入淡出,積極改革并創(chuàng)新教學組織與管理,特別是頂崗實習,努力探索校企合作的長效機制,有效地提升了專業(yè)人才的培養(yǎng)質(zhì)量。
1.通過調(diào)整專業(yè)指導委員會,最大限度地發(fā)揮其指導作用。為了積極適應社會經(jīng)濟發(fā)展及高職教育形勢的變化,本專業(yè)于2007年適時調(diào)整了酒店管理專業(yè)指導委員會的結(jié)構隊伍,使之更完善、更合理、更有利于本專業(yè)教學的開展,其成員涵蓋了酒店、餐飲企業(yè)、旅游局、酒店協(xié)會等各類單位共10余人,并定期召開委員會會議。專業(yè)指導委員會委員參與酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案的制定、課程標準的制定、新生入學教育和職業(yè)規(guī)劃、指導學生頂崗實習、指導學生參與和專業(yè)密切相關的大型會展活動和學生就業(yè)等,從而形成了專業(yè)與行業(yè)之間良好的互動及交流、合作關系。
2.通過“雙向選擇”招聘會,解決“學生―基地”對接問題。要發(fā)揮校外實習基地的教學功能,必須使學生建立起對企業(yè)教學功能的認知理念。企業(yè)愿意接受什么樣的學生進入其內(nèi)部崗位的實習,不同企業(yè)各有自己的要求。一方面企業(yè)希望把他們的意愿體現(xiàn)在人員選用的合作上;另一方面學生也希望對實習基地有一定的選擇空間。所以本專業(yè)每年的廣交會頂崗實習和畢業(yè)頂崗實習我們都會以召開“雙向選擇”招聘會的形式,通過滿足雙方訴求的“雙向選擇”的基地進入模式,解決實習生與基地的對接。
3.通過“三方協(xié)議”的簽定,規(guī)定“學校―企業(yè)―學生”的角色職責。招聘會結(jié)束后,我們會與企業(yè)、學生三方簽定協(xié)議,規(guī)定“學校―企業(yè)―學生”三方的職責與義務。企業(yè)要遵循“校―企―學”三方協(xié)議的條款,對實習生履行管理職責,配合學校的管理;學生一方面要以企業(yè)員工的身份嚴格要求自己,為企業(yè)樹立良好的形象,贏得消費者的認可;另一方面牢記學生的身份,利用企業(yè)提供的崗位認真學習,接受“校、企”雙重管理。
4.通過校企合作制定頂崗實習課程標準,逐步實現(xiàn)校外基地教學化。本專業(yè)與合作酒店聯(lián)合制定酒店頂崗實習課程標準,設計各個實習階段的學習情境和學習目標。該課程分三階段實施,具體如表4所示。在實習期間,學生利用企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的師資使職業(yè)技能得以提升,在服務中學習服務、學會服務,在接受企業(yè)管理中學習管理、領悟管理。酒店頂崗實習課程考核與評價內(nèi)容包括兩個方面,即實習成效考核和過程評價。實習成效主要考核在崗位工作任務完成情況和實習成果,過程評價主要考核工作態(tài)度、職業(yè)規(guī)范、團隊合作與人際交往,以及自我管理和調(diào)節(jié)能力等方面,主要采用觀察、專業(yè)談話與匯報等方式。
經(jīng)過多年的探索,本專業(yè)形成的《兩年制高職酒店管理專業(yè)工學結(jié)合人才培養(yǎng)模式構建與實踐》成果,獲得2009年廣州市高等學校第七屆市級教學成果高職類一等獎(穗教高教〔2009〕13號);本專業(yè)校內(nèi)實訓基地被評為2008年廣州市屬高等學校高職高專教育示范性實訓基地(穗教科〔2008〕22號)。近六年本專業(yè)畢業(yè)生一次就業(yè)率100%,專業(yè)對口率達80%,就業(yè)專業(yè)對口率穩(wěn)步提升,社會聲譽良好。每到廣交會召開前期或年底,廣州地區(qū)許多高星級酒店主動到校招聘實習生或畢業(yè)生,畢業(yè)生常常供不應求,人才培養(yǎng)水平顯著提升。
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第9篇：工程管理職業(yè)認知范文
根據(jù)《關于北京市城鎮(zhèn)企業(yè)離退休人員2000年調(diào)整基本養(yǎng)老金的通知》（京勞社養(yǎng)發(fā)〔2000〕121號）文件精神，參加我市養(yǎng)老保險基金社會統(tǒng)籌企業(yè)和單位中，1999年12月31日前符合養(yǎng)老條件，經(jīng)批準按月領取養(yǎng)老金的離、退休（職、養(yǎng)）等人員，自2000年7月1日起調(diào)整基本養(yǎng)老金。為保證調(diào)整離退休金工作順利進行，現(xiàn)將調(diào)整基本養(yǎng)老金具體操作工作中的有關問題通知如下：
一、由于本次調(diào)增離、退休金時間正值我市實施養(yǎng)老保險基金全額繳撥的第一個月，為保證全額繳撥程序順利接軌，同時保證調(diào)增的離退休金按全額繳撥的要求，在當月發(fā)到離、退休人員手中，凡實行全額繳撥的單位，7月調(diào)增的離退休金不進入當月統(tǒng)籌支付月報，由市社保中心根據(jù)各區(qū)（縣）和局總公司上報的2000年1月份統(tǒng)籌月報中離退休人數(shù)，按離休每人每月65元、退休（含退職、退養(yǎng)）每人每月30元預撥。預撥基金按政策規(guī)定調(diào)整后，經(jīng)各級社保機構審核，按實際支付金額多退少補。從8月起，調(diào)增的離退休金由所屬經(jīng)辦機構根據(jù)市社保中心編制下發(fā)的程序自動生成并按全額繳撥要求按月支付。
二、仍實行差額繳撥單位調(diào)增的離退休金，進入7月統(tǒng)籌月報。調(diào)增金額填入月報第45欄“調(diào)整機制增加額”中，按差額繳撥月報程序企業(yè)于8月5日前、經(jīng)辦機構和行業(yè)牽頭單位于8月10日前逐級上報，市社保中心于8月16日撥付。根據(jù)差額繳撥月報填報規(guī)定，本次調(diào)整增加的離退休金，自2000年12月起一并并入當月月報第39、40、41、42欄中。
三、為保證調(diào)整的金額準確匯總，市社保中心編制下發(fā)《2000年北京市城鎮(zhèn)企業(yè)離退休人員基本養(yǎng)老金調(diào)整審核明細表》和《2000年北京市城鎮(zhèn)企業(yè)離退休人員基本養(yǎng)老金調(diào)整審核匯總表》（以下簡稱《明細表》和《匯總表》，表樣附后）。實行全額繳撥的企業(yè)及匯總單位將7月調(diào)增的離退休金在《明細表》和《匯總表》中填列后，于8月1日前隨8月月報報區(qū)（縣）社保機構和局總公司，區(qū)（縣）、局總公司審核匯總后，將《匯總表》一式二份于8月10日前報市社保中心。
實行差額繳撥的企業(yè)將7月調(diào)增的離退休金在《明細表》和《匯總表》中填列后，于8月5日前隨月報一并報經(jīng)辦機構和行業(yè)牽頭單位，經(jīng)辦機構和行業(yè)牽頭單位審核后，填寫《匯總表》一式二份于8月10日前報市社保中心。《匯總表》中12欄金額合計數(shù)與月報表中45欄數(shù)對應。
四、全額繳撥單位由于7月調(diào)增的離退休金已提前預撥，故《匯總表》中7月匯總數(shù)不再進入月報中統(tǒng)計，只做為市社保中心與區(qū)（縣）社保機構、局總公司結(jié)算預撥金額的依據(jù)，市社保中心將根據(jù)《匯總表》中預撥金額與實際金額的差額進行多退少補的結(jié)算。
五、由于本次調(diào)整增加的離休金做為離休人員及建國前參加革命工作領取原標準工資100％退休金的老工人每年增發(fā)1～2個月生活補助費的基數(shù)，全額繳撥單位其增加金額部分填入《北京市基本養(yǎng)老金支付月報增減變動表》第9、13欄中一次性支付。差額繳撥單位其增加金額部分填入7月月報表第44欄“建國前工作補貼”中一次性支付。
六、根據(jù)京勞社養(yǎng)發(fā)〔2000〕第121號文第五條規(guī)定，在機關、事業(yè)單位辦理退休的勞動合同制工人，從北京市機關、事業(yè)單位調(diào)整養(yǎng)老金的辦法下發(fā)之月起，按規(guī)定的標準支付或補支。全額繳撥單位補支金額填入《北京市養(yǎng)老保險金月報外支付匯總表》第2欄“退休金”中一次性支付。差額繳撥單位補支金額和當月應支付金額進入月報第45欄一次性補支和支付。
