績效考核的意見精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的績效考核的意見主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：績效考核的意見范文
關鍵詞:KPI;績效考核;考核體系
通信市場目前形成了多家基礎電信運營商共存且相互競爭的市場格局。隨著市場開放力度的加大,打破壟斷進行重組之后的競爭將更加激烈。通信行業應對市場變革提出了"成為業界領先的綜合信息服務提供商"的戰略目標。要實現這一目標,提高企業績效管理水平,構建以戰略為導向的績效管理體系是其重要保障。因此,需要改進傳統的績效考核方法,促進績效考核的實施與運行。以KPI為核心的績效考核體系將個體績效與組織戰略目標有效地連接在一起,在對員工個人績效進行管理的同時,對戰略目標的實現起到了牽引作用。
傳統的績效考核過分依賴于獎懲制度來促使員工改善績效和提高自身能力,這帶來一些消極的影響,雖然制度是必要,但是制度的功能是不完備的。沒有管理者的關心和努力,制度不過是個空殼。單純依賴定期的、既成的績效評估,就忽略了對工作過程的控制和督導,而對結果的評估并不能改變結果本身。傳統績效考核制度下管理者的角色是警察,考核就是要挑員工的毛病,因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。更可能使員工對業績優秀者產生抵制情緒,使得成績優秀者成為被攻擊的對象。由于對懲罰的恐懼,排斥成績優異者的動機是明顯的。同時,傳統的考核體制缺乏反饋系統,考核結果難以得到應用。因此,現代的績效考核與管理是從組織的核心競爭力出發,以提高組織的綜合能力為目的,以績效管理為手段,來實現組織與員工的利益共享和雙贏。
一、績效考核的目的
在傳統的績效考核制度中,常把績效考核的目的僅限于人力資源管理領域。但是,隨著企業管理的需求和發展,績效考核的目的已經擴展到了更為廣闊的領域,上到確保企業戰略的實現,下到保障具體業務的實施。具體目的如下:
(一)有效推進戰略實施與企業變革
當我們經常探討如何提高企業執行力的時候,我們常常忽視一個事實:績效考核是提高執行力的核心工具。"績效考核程序把我們的戰略轉化為實際的定性目標和定量目標,這些目標被自上而下地層層分解,轉化為各級部門和員工實際的行動計劃,使整個企業成員的目標與企業目標保持一致。
(二)使績效考核體系成為一個好的預警系統
績效考核通過自下而上、周期性地提交績效報告,通過各級管理者定期的評估,清楚地反映了整個企業重要的經營管理活動,實現企業對績效目標的監控實施。管理者可以更好地控制預期發展,因為他們提前獲得了需要的信息。
(三)促進有效的溝通
有效的溝通改變了以往純粹的自上而下命令和檢查成果的做法,它要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通,管理者對被管理者的工作進行評判、反饋、輔導,管理者要對被管理者實現目標的能力進行培訓、開發、對其職業發展進行輔導與激勵,這客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個十分實用的、規范而簡捷的溝通平臺。
(四)塑造契約化管理的高績效企業文化
通過制定公開的績效評價制度,明確由誰、通過什么標準、按照什么樣的目標順序來對工作進行評價,使員工可以明晰企業的游戲規則,通過明確的績效標準對員工的業績進行對照考評可以形成公正評價的氛圍。
(五)是價值分配與人力資源管理決策的基礎
績效考核也是企業價值分配體系的重要基礎?？冃Э己瞬粌H決定了企業創造什么樣的價值,也決定了企業價值如何分配。通過績效管理,對員工的產出實施考評,可以發現員工適合做什么、需要做的做到了什么程度等。為企業對員工的管理決策,如職位升降、辭退、轉崗、薪酬等提供了必要的依據。同時,解決了員工的培訓、職業規劃等問題,有助于員工個人的職業生涯發展,更好地促進公司和部門的人力資源開發。
(六)核心目的是提升企業績效,實現企業目標
在現代企業中推行績效考核的作用,遠遠超出了人力資源管理的領域,通過績效考核以及相應的管理,可以提高企業的核心競爭力、實現企業戰略目標、實現企業戰略轉型,并且能夠確保企業將組織短期目標與長期目標相聯系等,因而成為企業在競爭環境中確保生存和發展的有效手段。
二、績效考核流程
績效考核的流程從總體上可劃分為以下五個階段。
三、關鍵績效指標理論框架
關鍵績效指標法(KPI)是麥肯錫公司為了解決戰略實施問題所設計出來的一種戰略分解與控制方法。其核心思想是根據80/20原則找到公司戰略實施成功的關鍵成功因素,并根據關鍵成功因素確定需要對戰略實施過程進行考核的關鍵績效指標。
KPI作為績效考核工具在國內應用時間最早,相對應用比較成熟。從一般意義上說,KPI績效考核體系融合了企業價值管理的思想,是以資本回報率作為公司經營管理效率的核心指標,逐步對應到公司經營部門以至個人。建立分層級的績效指標體系。
KPI指標最早應用時主要考慮公司財務性指標的分解,對于企業其他非財務性的指標難以建立有效的分解體系。分解到部門或個人時,強調KPI指標數量不能過多,指標選取原則為:重要、可控、可量化。
(一)關鍵績效指標的具體含義
關鍵績效指標(KPI)是基于企業經營管理績效的系統考核評估體系。作為一種績效評估體系設計的基礎,我們可以從以下三個方面深入理解關鍵績效指標的具體含義:
1.關鍵績效指標是用于考核和管理被評估者績效的可量化的,如果可量化和可行為化這兩個特征都無法滿足,那么就是不符合要求的關鍵績效指標。
2.關鍵績效指標體現為對組織戰略目標有增值作用的績效指標,是連接個體績效與組織戰略目標的一個橋梁。那么基于關鍵績效指標對績效進行管理,就可以保證真正對組織有貢獻的行為受到鼓勵。
3.通過在關鍵績效指標上達成的承諾,員工與管理人員就可以進行工作期望、工作表現和未來發展等方面的溝通。有了這樣一本辭典,管理人員和員工在溝通時就可以有共同的語言。
(二)KPI體系的設計程序
無論是應用于組織、部門、團隊或是個人的績效考核,我們都期望得到這樣一種績效評估的指標體系:
1.能清晰描述績效考核對象的增值工作產出;
2.針對每一項工作產出提取了績效指標和標準;
3.劃分了各項增值產出的相對重要性等級;
4.能追蹤績效評估對象的實際績效水平,以便將評估對象的實際表現與要求的績效標準對照。
(三)關鍵績效指標在國內企業的應用
關鍵績效指標法早期主要應用在人力資源的績效評估上,如今己經成為企業整體績效管理的主要方法之一。國外許多的專業咨詢公司成功的將此方法應用在ERP理論中。目前國際上90%以上的著名跨國公司在使用KPI體系。很多著名的電信運營商在應用平衡計分卡的同時,也應用了關鍵績效指標法。KPI已經被證明是行之有效的業績管理工具。
(四)企業級KPI設立
雖然KPI要素已經是對企業關鍵成功要素的分解,但是KPI要素同樣不具備可操作性的特點,作為績效考核指標是不可行的。因此,必須將其轉化為更具操作性的企業級KPI。對于一個企業而言,它的行為是很難衡量和描述的,而且對于企業來說,有足夠的業績類指標和能力類指標來反映其績效。所以,一般來說,企業級KPI并不應該包括行為類型的KPI,而應該是一些業績和能力方面的KPI。
1.部門級KPI建立
部門級KPI來源于企業級KPI以及部門的相關職責。不同部門的KPI中,這兩個部分所占比重不同。為使部門級KPI達到為企業戰略服務的目的,在設立時,除了依據部門所承擔的工作職責之外,還應對企業級KPI進行分解。企業級KPI分解為部門級KPI的方法:
(1)部分企業級KPI可以由部門直接承接,可以落實到相關部門形成部門KPI。
(2)在對企業級KPI進行分解時,一些企業級的KPI不能直接由某一個部門承接,可能涉及到兩個或更多部門的績效。對于這些不能由某個部門直接承接的企業級KPI,需要對其進行分解再將分解后的指標--落實到責任部門。
(3)采用業務流程-組織結構矩陣法可以對該類企業級KPI進行分解。
部門績效指標體系相比原來的部門指標體系而言,具有以下特點:部門績效指標與公司戰略目標及公司績效計劃具有直接關聯,并能夠通過部門績效計劃的達成而推動公司績效的達成。同時,各部門績效指標體系之間具有內在邏輯關聯,并會相互影響,有利于各部門之間的密切協作。
2.崗位級KPI建立
崗位級KPI是將部門級KPI進行進一步的分解,但崗位級KPI更主要的依據來自于每個崗位的崗位職責,結合崗位特點來制定。
制定崗位級KPI的過程大致如下:
(1)明確崗位職責。崗位職責是我們評價員工績效的內容。明確了崗位職責就解決了評價"什么",從哪些方面評價員工的問題。員工的崗位職責可以從其崗位說明書中獲得。如果沒有崗位說明書,那在制定崗位級KPI之前,首先必須對崗位進行工作分析,明確其職責。
(2)制定崗位級KPI及權重、標準。崗位級KPI是一種將干得好的和干得差的員工區分出來的工具,是評價員工績效的標尺,其制定的好壞與否直接關系到崗位級KPI的效度。一個好的崗位級KPI需要合適的權重及準確的標準,以便他人對員工的績效進行客觀的評估。
(3)確定評價主體。正確的評價主體才能使崗位級KPI的設定發揮相應的作用,促進員工完成各自績效,達成企業戰略目的。
四、考核體系實施的重點及對策
(一)績效輔導
績效考核體系在建立起來之后,實施才能使這個體系真正發揮其作用?？冃У膶嵤目冃лo導開始?？冃лo導階段在整個績效管理過程中處于中間環節,也是績效管理循環中耗時最長、最關鍵的一個環節,是體現管理者和員工共同完成績效目標的關鍵環節,這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。
在績效管理過程中,容易產生對績效輔導這個關鍵環節不夠重視,一個方面是由于管理者的主觀原因造成的,另一個方面是因為"收集數據"的工作沒有做好造成的。很多關鍵績效指標需要用檢查得來的數據來進行考核,但是收集數據需大量時間、精力,使得績效輔導難以開展,使績效考評也受到影響。更好地開展績效輔導工作,同時為績效評估打下基礎,必須隨時收集員工績效的相關數據。其主要做法有生產記錄法、定期抽查法等。
(二)績效評估
在相應的考核期內對員工的績效表現進行評估,是績效考核的核心環節,在評估中,確定正確的評估者和減少評估的誤差是關鍵。在確定評估者時,360度評估法即多元評估一直備受推崇。但我認為在選擇評估者時,應遵循三點:第一,評價者應有足夠長的時間和足夠多的機會來觀察員工的工作表現;第二,評價者有能力將觀察結果轉化為有用的評價信息并且能最小化績效評價系統可能出現的偏差;第三,評價者有能力提供真實的員工業績評價結果。
(三)績效反饋和績效評估結果運用
績效反饋是績效管理過程中的一個重要環節。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通,就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談,在肯定成績的同時,找出工作中的不足并加以改進。有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用。首先,在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁,使考核公開化,確保考核的公平和公正。其次,使被考核者了解到自己工作中的不足,有利于改善績效。再有,績效反饋可以排除目標沖突,有利于增強企業的核心競爭力。
第2篇：績效考核的意見范文
績效考核作為人力資源管理活動的重要組成部分，可以提升事業單位員工工作積極性和工作效率，確保事業單位各項管理目標的實現。事業單位績效考核具有創造性、差異性、復雜性。當前事業單位績效考核制度不完善、流于形式、考核結果處理不當，導致考核效果不好。事業單位應該進一步提升事業對績效考核的認識，建立健全考核制度體系，利用考核評價結果提高工作效率，推動事業單位各項事業的發展。
關鍵詞：
事業單位；績效考核；問題；改進措施
績效考核是單位在特定的戰略目標下制定標準和指標，對員工的過去行為進行評價和業績評估，然后利用評估的結果對員工的未來工作行為和業績進行正面引導的過程和方法[1]?？冃Э己耸且粋€非常系統的工作，涉及到事業單位的規劃、評價方法、評價內容、評價指標、戰略目標以及責任目標等方面。事業單位的績效考核是人力資源管理的主要方式，事業單位通過聘任制來對人力資源進行管理，不斷優化員工的素質，提升其工作積極性、創造力，促進工作效率的提升。事業單位通過績效管理發現優秀人才，促進員工不斷提高自身的素質，確保事業單位各項管理目標的實現。事業單位的績效評價的核心是提升事業單位的人力資源管理水平，為單位長遠發展提供保障。
一、事業單位績效考核的特點
（一）創造性事業單位內部的專業技術人才的比例較高，工作具有很大的創造性，屬于知識密集型單位。因此，事業單位績效考核更加注重考核員工的工作質量，開展績效考核時沒有固定的流程和步驟。另外，技術工作很難做到考核量化，因此事業單位的績效考核的標準呈現多樣化，必須創新標準來進行考核[2]。
（二）差異性事業單位涉及科研、教育、文化、醫學等多個領域，遍布縣級、市級、省級以及中央等多個層級之中。事業單位具有獨特的地域特色，不同層次的考核管理具有很大的差異性，必須遵循分門別類相應對待的基本原則。
（三）復雜性事業單位的績效考核主要是衡量員工為社會提供社會服務所發生的社會轉移價值。因此，事業單位績效考核的時候面臨著很多的復雜問題，主要有：第一，難以確定服務評價標準。如學校教育中很難確定教學的質量，由于我國很多省、市進行自主命題，教學存在著很大的地域性，難以對所有學校的教學質量進行綜合評價和評估。第二，難以完全定量衡量公共服務。比如醫療衛生事業單位提供的醫療服務不能夠進行統一的定量評價。第三，難以計算和獲取服務數據。事業單位的績效考核評價體系非常復雜，需要加強評價體系建設，包括特定的服務對象和自我評價方法等均需要不斷革新，然后根據事業單位的特點構建起符合要求的評價機制[3]。
二、事業單位績效考核存在的問題
（一）考核制度不健全很多事業單位在績效考核上不夠重視，考核制度都是參照以前考核辦法而制定的，但是隨著社會經濟快速發展，以前的考核制度已經不能夠滿足當前考核的需求。目前事業單位績效考核存在考核方式單一的問題，基本上都是年末寫總結、民主投票等方式來完成績效考核，并未將單位的實際情況與考核制度聯系起來，考核的結果與真實情況相去甚遠。績效考核還存在考核內容不具體、缺乏可操作性等問題，現有事業單位的績效考核體系中基本上都是將“德、能、勤、績”等納入考核的范圍，但該考核系統比較籠統、不細致，無法滿足不同的事業單位的需要。另外，考核指標缺乏系統性和科學性，這是當前的事業單位績效考核面臨的最大問題。比如考核的指標通過表格羅列方式展現出來，考核不夠細致，不具有代表性，難以在實踐中得到應用。
（二）考核流于形式員工對事業單位的績效考核缺乏充分的認識，很多人認為績效考核就是工作評優，形成了“輪流坐莊”評優的不良風氣，使得事業單位績效考核呈現形式化和過程化等問題，嚴重影響了事業單位績效考核成果[4]。有些學校開展全年度績效考核時，一些教師對考核不夠重視，認為績效考核就是年度考核，均是按照資歷進行排隊當優秀教師。而考核組對教師進行評定的時候，更多也會考慮其教學資歷，對其他年輕有為教師的教學成績熟視無睹，以其教學資歷不夠不給予評優名額。
（三）考核結果處理不當很多事業單位的考核所得的數據和結果沒有反饋意見和傳遞考核結果，考核工作浮于表面，未能以評促進。績效考核不僅是對員工工作績效的評價，更是對事業單位的將來改革的重要指導，對考核結果處理不當會嚴重影響考核的公正性，不利于事業單位的人力資源管理。
三、事業單位績效考核改進措施
（一）提高認識，促進員工工作效率提升績效考核認識不清問題在員工和管理層當中都不同程度地存在，因此在進行績效改進的時候應從兩個方面著手[5]。員工方面，單位應該積極開展績效考核培訓，對績效考核的具體事宜以及重要性等問題及時給予員工培訓和教育，讓員工從根本上認識到事業單位績效考核的重要性，進而促使員工積極努力工作，讓員工意識到單位開展的績效考核并不是走形式、走過場，而是為單位的今后發展提供指導；領導層方面，應加強對事業單位績效考核的重視程度，對考核工作要有更深層次的認識。通過提升事業單位員工績效考核認識，有利于工作效率提升。
（二）改革考核制度，完善考核體系
1.合理設計考核評估指標績效考核評估指標要力求指標量化、細化、全面化，要避免選擇的考核指標粗疏、虛化等問題。構建定量分析和定性分析的績效評估和考核體系，建立科學的職位分類制度，對每個崗位和職位制定出相應的考核說明書。具體工作中應設計相應考核指標，明確每個崗位的具體責任，然后根據事業單位的發展戰略目標制定出細化指標。應該針對各類職工之間的差異，給予不同的考核方式方法，實現科學考核。通過合理設計考核的評估指標，不斷提升事業單位績效考核評估能力，為員工評價提供統一標準。
2.依據不同的職位特色確定考核內容考核內容是事業單位對人員進行考核的基礎，要根據不同的職位確定不同的考核標準和內容，然后根據考核的內容對考核者進行細致考核?？己诉^程中要將員工的個人業績和工作實踐進行結合，實現綜合考核。應該根據不同的職位和不同的工作任務進行綜合評價，實現對事業單位所有人開展績效考核。
3.選擇合適的考核方法考核方法的選擇對于事業單位的績效考核至關重要，關系著考核效率和考核效果。事業單位績效考核有一定的原則性、政治性和法定性，因此在選擇考核方法的時候必須滿足員工工作實踐各個方面的因素。為確保考核的公平、公正、有效，考核方法的選擇要經過監督部門的核實，然后再通過公示、公告向所有人說明選擇考核方法基本情況。
（三）充分合理利用考核結果考核結束之后必須對結果進行處理和傳遞，使得考核者能夠從中發現自己的問題，然后在實踐工作中不斷提升自己，對錯誤行為進行糾正，對正確行為不斷發揚?？己私Y果僅僅代表了員工在工作中的部分真實情況，在實踐過程中還需要靈活處理，因為考核的指標畢竟是死的。事業單位的績效考核不僅可以對員工的工作情況進行大概評價，還可以對未來的發展有一個規劃的指導。隨著我國經濟快速發展，事業單位必須通過績效考核來實現人力資源的有效管理，為事業單位各項事業發展助力。
參考文獻：
[1]陳露雯.公用事業單位員工績效考核體系優化研究[D].湘潭大學,2012.
[2]陳偉.淺談基層公路養護事業單位績效考核存在的問題與改進措施[J].科技風,2014(19):265.
[3]李剛.事業單位人力資源管理中的績效考核分析[J].現代企業教育,2014(10):82.
[4]于雅坤.教育事業單位績效管理策略初探[J].科技致富向導,2014(30):29,217.
第3篇：績效考核的意見范文
關鍵詞：績效考核 有效溝通 反饋 健全 機制 標準
中圖分類號：F406 17 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）11（b）-0069-02
1 車務段績效考核管理現狀
車務段績效考核管理存在問題表現在如下幾方面。
（1）未充分認識到績效考核的重要性。
對于績效考核的實施，部分站長只是給予一般的支持， 聽聽匯報，做做指示而已，對員工的考核形式化，存在僥幸心理， 僅僅將它視為人力資源管理方法，沒有真正地將之當作一件重要的事情來抓；機關各部門及車站作為績效管理實施的主體，對考核制度執行不力，或缺乏執行的技巧能力，以致影響績效考核結果的準確性。
（2）績效考核缺少溝通。
在日常的工作過程中，員工對績效考核往往處于被動接受的地位。領導之間、各部門之間缺少有效溝通，協同作用較差，職能交叉、多頭管理，致使口徑不一、管理分散，導致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創新能力或辦事結果因指示不同而不同；部分領導或部門十分看中結果，但對過程漠不關心。職工對此也產生不滿情緒。
（3）未制定科學的考核計劃。
車站負責人對現場比較熟悉，制定相關考核項目更為合理，但上級部門一個績效計劃制定出來，車站就只能在上級部門績效考核基礎上制定不適于車站的考核辦法，并硬著頭皮去實施。
（4）后期績效考核監控不夠有效。
考核只注重結果，無過程可言。有些部門當時檢查出問題，只是責令下屬單位立即去整改，但對車站后期有沒有整改、整改程度如何卻沒有跟蹤。另外，部分管理人員不能選擇適合的方式而是采取指手畫腳式的命令方式，結果是部分被管理人員勉強可以接受，但更多的被管理人員則會采取消極應付態度，導致績效監控無效。
（5）績效反饋不及時。
各部門花費了大量時間和精力完成各式各樣的報表及表格， 并沒有對其進行分析，也很少及時反饋給員工，績效考核的結果就是單純的罰款；員工在經歷了種種考核后， 在一段時間里對自己的工作表現、工作業績得不到及時反饋，久而久之，職工對自己哪些方面感到滿意、哪些方面需要改進也無從知道，管理者在將來的工作中采取不合作或敵對的態度，員工對考核失去了興趣， 進而喪失了工作熱情。
2 對鐵路行業單位績效考核管理的建議
2.1 充分認識績效考核的意義
管理者要充分認識到績效考核的重要性，對其全力認同和支持，并參與到績效管理過程中來， 同時必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性地對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據。
2.2 進行有效的績效溝通
績效溝通是績效管理的核心，它貫穿于整個績效管理過程中。沒有有效的績效溝通，績效管理就難以實現目標，發揮效力，其最終目的是為了使員工實現目標，從而組織實現目標，只有在績效管理過程中認識到績效溝通的重要性，通過溝通、面談員工了解管理者對自己的評價和期望，從而能根據要求不斷提高自己。管理者也可以隨時了解員工的表現和需求，有的放矢地進行激勵和輔導。唯有如此，績效管理才能發揮好的效果。通過面談溝通使管理者和員工對員工的行為達成一致，為制定下一步的績效改進計劃打下基礎。員工通過績效反饋、面談認識到自身的成就或優點，從而對員工起到積極的激勵作用，從而實現員工職業發展與企業不斷發展壯大的“雙贏”局面。
2.3 確定合理績效考核體系
要使考核工作規范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系?？冃Э己梭w系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然后就要貫徹執行，在確定部門績效指標后，將之分解到個人，并結合各崗位職責，形成個人績效指標。最后進行總結考核，對考核期內生產經營績效及全面質量標準化工作完成情況分別形成書面匯報材料，并對“五型企業”績效考核指標完成情況進行自評。
2.4 重視并加強績效反饋
績效考核要建立有效的反饋體系，在績效考核之后進行的績效反饋與面談是一種正式的績效溝通。讓職工知道部門或車站對他的評價，讓部門或車站負責人了解職工對所做評價的看法。雙方互相反饋，對具備的優點、應改進的部分、雙方同意的改進意見、具體改進步驟進行交流，通過這種輔導方式，負責人可以從整體上把握員工的適應性狀態，把工作做到前頭，為后續的績效考核提供良好條件。如果缺少了將績效考核結果和管理者的期望傳達給職工的環節，就無法實現績效考核和績效管理的最終目的。通過績效反饋與面談將管理者的期望傳達給員工，更好地指導員工的發展。因此，為了有效地傳遞反饋信息， 鼓勵保持好的業績， 改善不良業績，我們要重視建立健全績效反饋機制，
2.5 健全考核獎勵制度
2.5.1 積極完善考核機制，突出考核激勵實效
趨向體現“按勞分配，按績獎懲”分配原則，實施獎懲激勵、提質增效、客觀公正原則。按照各站室生產經營指標完成情況，實行月（季）度考核、月（季）度斷鄭做到激勵到位，約束有力；要以公司整體效益創造最大化為導向，在完成經營考核指標的同時，不斷提高基層工作效率；根據生產實際情況合理制定考核指標，考核結果能夠客觀地反映站室的經營業績。 要敢于打破“大鍋飯”，按照各科室、各個車站崗位工作數量和工作業績分別做出適合大家口味的“績效飯”， 積極實行月度量化考核，通過約束機制，明確崗位安全生產責任制，狠抓過程管理與考核，加強中時、停時指標的考核，細化到各個班組，充分調動各級計劃指揮人員及廣大員工的積極性，提供運輸效率，對各個班組完成的重要控制指標，如中時、停時等進行綜合考核，將各項運輸指標完成情況按班、日、周、旬、月、季、半年、全年指標分析，通報影響運輸效率的個人、班組，從而實現運輸效率的提高。
2.5.2 嚴格執行“五原則”考核標準
在績效考核過程中，嚴格執行“五原則”，即價值創造原則，推動各部門提高管理水平，增強競爭意識和競爭能力，開拓創新，科學發展，不斷提高價值創造能力，確保公司國有資產保值增值；行業對標原則，按照集團“同一行業，同一尺度”的要求，煤電路要開展行業對標，引導各部門以同行業先進企業的指標為標桿，通過持續改進提高，逐步達到甚至超過標桿企業的先進水平；剛性原則，預算外項目要嚴格按上級公司規定的流程進行審批，國家、上級公司政策性調整等客觀因素影響預算指標完成的；考核與評價相結合的原則，注重“結果與過程”，“五型企業”績效指標和定性評價的全面質量標準化管理工作相輔相成；精準考評原則。按照“五型企業”建設要求，有針對性地選擇關鍵指標和管理短板指標實施考評；科學設定考評目標值，將實際完成值與考評目標值的差距控制在合理范圍內；依據相關規則確定考評分數，考評結果全面準確反映企業實際經營業績。
3 結語
要真正把績效考核落到實處，鐵路企業要不斷提高管理水平，增強市場競爭意識和競爭能力，降本增效、提質增效、創新創效，不斷提高價值創造能力，轉變經營理念，及時查找績效管理短板，尋求持續改進加強經營管理的措施，通過對標工作常態化，實現“管理出效益、從嚴管理出大效益、精益管理出最大效益”。
參考文獻
[1]梁維全.中國企業年金績效評估體系研究[D].上海社會科學院，2009.
第4篇：績效考核的意見范文
【關鍵詞】績效考核 衛生專業技術人員 關鍵考核指標【摘 要】以崗位分析為基礎，對衛生專業技術崗位進行專家訪談和問卷調查，提出具有行業特點的績效考核指標體系，并對績效考核指標進行重要性分類，為單位選取關鍵考核指標提供參考，并對關鍵考核指標的使用提出應用建議。Building and application of hospital professional performance assessment index system / HE Ye, WANGChen, SHI Hongtao, WANG Yishan// Chinese Hospitals. -2015,19(8):9-13
【Key words】performance appraisal, health professional, Key performance indicator【Abstract】Based on post analysis, using expert interview and questionnaire on health professionals, performance assessment index system
which matches health industry status has been built. According to the importance, the indictors were classified to give reference for seeking KPI.
Suggestions on implementing KPI have also been presented.Author’s address：The 1st Affiliated Hospital of Chongqing Medical University, No.1, Youyi Road, Yuanjiagang, Yuzhong District, 400016, Chongqing, PRC
建立科學的、客觀的、具有可操作性且符合各類崗位特點的人才評價和績效考核體系，如何讓衛生專業技術人員高效工作，鼓勵衛生科學工作者創造卓越，將績效分配向關鍵崗位和優秀人才傾斜，是醫院應重點解決的問題。本研究重點探索建立符合行業特點的衛生專業技術人員崗位的員工關鍵考核指標，并提出應用建議。
1 目前衛生專業技術崗位的員工績效考核存在的問題
1.1 無客觀量化指標
目前醫院內部員工績效考核絕大部分單位都按照“德、能、勤、績”四個方面內容給予定性評價，無客觀數據支撐，不能夠充分體現員工的真實業績，對組織層面的戰略目標實現也不能起到促進、幫助作用[1]；就個人層面而言，并未在其職業生涯中發揮激勵、懲戒作用，更不能發揮幫助組織和個人達成目標的作用[2]。
1.2 以科室績效考核代替對個人考核評價
由于員工績效考核的考核指標不明確，以及現有醫院信息化建設的相對滯后，每個員工的醫療教學科研相關工作數據的提取、分析和比較較為困難，而對科室的各種數據獲取相對容易且核算簡單[3]，因而各醫院多設定相對粗放的以科室為單位的考核體系，將考核結果作為醫院發放獎金的依據，再由各科室進行獎金的二次分配；科室實行二次分配時，也因考核業績數據的問題無法做到精細化的評價。多數醫院按專業技術級別的系數發放，只要不受處分，業績好壞差別不大，未發揮績效考核對員工的激勵、懲戒功能[4]。
1.3 考核的指標不能真正反映衛生專業技術崗位的員工價值
因醫療行業的特殊性，衛生專業技術崗位員工的工作績效絕不是簡單的以其產出的經濟收入作為衡量指標，其在疾病診治過程中所承擔的風險、技術含量等方面沒有得到很好的體現；目前多數醫院采取的以收支結余為基礎的績效分配方案，是以衛生專業技術崗位員工所創造的經濟收入為基礎的，物價體系的不合理在一定程度上歪曲了衛生專業技術崗位員工的真實價值體現。對衛生專業技術崗位員工的考核評價體系應按其對醫院全方位的貢獻來評價考核，更符合行業特點，公平地提供合理的與其貢獻相稱的工資、獎勵和福利也是人力資源管理的激勵與凝聚職能的體現[5]。
1.4 沒有基于個人職業發展的系統性和可持續性進行績效考核和評價普遍存在績效考核單純作為獎金發放的依據，簡單地將績效考核與獎金分配等同，與其他人力資源管理的工作模塊脫離。沒有形成針對衛生專業技術崗位考核、評價、晉升、培訓等為一體的績效管理體系[6]。正是由于眾多醫院管理者對員工績效管理的片面認識和畏難情緒，使得員工績效考核與完整的績效管理割裂開來，繼而導致組織的績效管理系統沒有與組織的戰略目標聯系起來[7]。
2 探索建立基于崗位的衛生專業技術崗位員工績效考核指標體系2.1 建立以崗位分類為基礎的員工績效考核
根據醫院衛生專業技術崗位員工工作性質的不同，可以分為醫療、護理、藥學、檢驗、影像等崗位，不同類別崗位人員，其工作內容、掌握和依賴的核心技術、工作風險、技術含量、工作效果、對醫院的貢獻有很大區別，因此員工的績效考核指標也會不同。且即使是醫療同一類崗位，因內外婦兒的專業不同，對醫院的貢獻和考核的重點也有區別和側重。
真正的客觀科學的以崗位工作量、服務和質量為主的崗位績效考核，首先應確立基于崗位分類的個人績效考核指標體系[8]。
2.2 建立科學客觀可評價的員工績效考核指標體系2.2.1 指標按崗位類別設計體現同質性。同質性原則是績效考評效度的保證，考評指標的內容與標志特征，應同所考評的對象特征相一致。建立醫師、護理、藥學、影像、檢驗5個不同崗位類別的員工績效考核體系，每個體系有顯著的崗位特質，同類別員工主要的工作數量、質量、學識水平以及其負性事件，均在同類員工中進行比較評價，更顯現公平、客觀、有效。
2.2.2 指標按量化設計體現可考性。工作量以工作日與工作量相結合來考評，工作日對各類崗位衛生專業技術員工均可考，而工作數量、質量等則是以不同的崗位設計，盡量提取各崗位專業特色、可考數據，以便進行同崗位比較分析，使相關指標可辨別、可比較、可考評。
2.2.3 指標按通用性設計體現完備性。工作量、工作質量等指標的設立，能夠適合于相同崗位的所有的考評對象，而非僅僅適用或反映崗位內個別考評對象；并且考評指標體系在總體上要能全面地反映考評對象的主要特征。
3 衛生專業技術崗位員工績效考核指標體系的研究
3.1 員工績效指標體系框架構建衛生專業技術崗位員工績效考核指標體系，應以醫療教學科研工作數量及質量進行綜合考評，體現衛生科技工作者的專業特點。醫療、護理、藥學、影像、檢驗類崗位均以此建立框架，并以各自專業特點來構建具體指標體系。
3.2 研究方法
課題組組織30位人力資源管理專家進行專家討論和咨詢，分別確定醫療、護理、藥學、影像、檢驗5類崗位的員工績效考核指標和指標內涵。
采取問卷調查的方式，對5類崗位指標進行調查，參與調查的單位共有全國17所三級甲等醫院，問卷的專家分別為醫院管理人員、業務科主任、護士長、醫療、護理、藥學、影像、檢驗工作人員。每單位發放問卷30分，共發放問卷510份，回收問卷502份，問卷回收率為98.43%。
3.3 統計分析
醫療、護理、藥學、影像、檢驗5類不同崗位類別的員工績效考核指標的問卷結果使用spss 9.0進行統計，分別進行描述性統計分析各考核指標的均值、方差等數據，根據聚類分析將相類似的數據進行分組和歸類，綜合專家的意見調整確定各考核指標的分類建議。各崗位考核指標分類分析見表1-表5。
3.4 各類崗位的員工績效考核指標分級的使用
本課題列出5類衛生專業技術崗位的員工績效考核指標體系，并對考核指標的問卷數據進行聚類分析，根據聚類分析的結果提交專家組討論確定了各類崗位的三類考核指標體系，以期為各單位具體確定各類崗位的員工關鍵考核指標提供參考和依據。
4 各類崗位的員工績效考核指標體系實際操作
4.1 以信息平臺支撐建立員工績效檔案保障績效考核及其結果的公平客觀科學可信，前提是能夠建立起各基于關鍵考核指標的衛生專業技術崗位的員工績效檔案，且績效檔案的數據能從HIS、LIS系統以及醫院科研、教學管理信息平臺系統中適時提取，只有數據來源準確、獲取便捷、可適時進行比較分析，才可能將員工績效考核結果按需求，進行系統全面的運用。
4.2 以分步實施原則推進績效考核指標應用
本課題研究提供的衛生專業技術崗位的員工績效考核指標及其分類為各類崗位員工績效考核提供參考，尤其在關鍵指標選取時重點選取分類為一類考核指標使用。同時各醫院具體的工作情況各有不同，可以根據醫院的發展階段和醫院的重點任務選取部分指標進行考核。
4.3 以戰略目標為核心動態調整績效考核關鍵指標
對員工的績效考核，主要目的還是為促進、幫助組織層面的戰略目標的實現。在不同的醫院，或同一醫院在不同的時期，醫院所關注的醫療教學科研發展重點可能不一樣，所以在不同的醫院或同一醫院的不同時期，可根據本院強調和關注的重點，把相應的考核指標按其重要性依次歸入一、二、三級指標，并根據醫院的戰略目標的變化而動態調整。
4.4 從多層面進行員工績效考核指標分析比較反饋
4.4.1 從全院層面：可進行各類衛生專業技術崗位員工醫療教學科研工作量的基線調研，分析內外科系統各類工作數量和質量指標，提出均值、最高及最低值，并確定優秀、稱職、基本稱職、不稱職的基線值，供年度考核使用；也可從全院醫師的角度分析每個醫師醫療教學科研工作業績，發現樹立優秀標桿，分析比較確定考核結果。
4.4.2 從科室層面：從全院工作量，分析各科室工作量，發現具科室專業特點的各項指標及科室發展趨勢。
4.4.3 從個人層面：進行同崗位同職稱員工相關指標比較分析，如對所有醫師按職稱、內外科系統進行同類工作指標分析、比較；并將結果進行反饋，對各崗位各職稱員工，可起到激勵或警戒作用[9]。
4.4.4 綜合從按科、按崗位、按指標、按時間不同的維度對各項工作指標進行趨勢分析，了解科室或員工績效成長曲線并適時反饋科室和本人，引導科室或個人創造最優績效。
5 持續進行員工績效考核，形成科學的分配激勵機制
（1）本研究課題的初衷是根據員工業績考核結果，作為績效分配時優績優酬的依據；（2）持續的員工業績考核及其終身績效考核檔案的建立，同時也是對員工整個職業生涯的如實記錄，是為其得以公正評價、參與各項公平競爭提供客觀數據的可靠保障。
總之，衛生專業技術崗位員工個人績效考核體系的建立，具有價值引導功能、評價功能、激勵功能、監督功能、溝通與示意功能；同時還具有最佳經驗的挖掘、避免錯誤重復等功能?？茖W建立基于衛生專業技術崗位員工的績效考核指標體系，持續進行員工績效考核，形成科學的績效分配和人才激勵機制，將有力促進醫院戰略目標的實現。
參考文獻
[1] 黃培.公平理論在醫院薪酬管理中的應用[J].江蘇衛生事業管理,2005,26(2):16-18.
[2] Anand S, B rnighausen T. Human resources andhealthoutcomes: cross-country econometric study[J].Lancet,2004(364):1603-1609.
[3] 王炳成,丁浩.員工績效考核方法對組織績效的影響程度研究[J].企業經濟,2012(3):98-101.[4] 韓曉龍,徐剛,王菊,等.精細績效考核體系的構建與應用——以中國石油青海油田天然氣開發公司為例[J].天然氣技術與經濟,2011(5):72-73,80.
[5] 程鳴.基層央行員工個人績效考核指標體系設計的思考[J].海南金融,2011(3):85-88.
[6] 蔣曉峰.淺談部門績效考核與員工績效考核的關系[J].黑龍江科技信息,2012(22):119.[7] 魯云敏.淺談醫院績效管理存在的問題與對策[J].當代醫學,2010,17(13):23-24.
第5篇：績效考核的意見范文
關鍵詞：醫療設備使用維修績效考核
一、醫療設備的使用
（一）提高醫療設備操作人員素質
1、做好儀器使用前的技術培訓。醫療設備安裝驗收后，就自動進入到培訓過程。但培訓內容很重要，它是決定培訓是否成功的關鍵因素。培訓內容包括理論學習和實際操作。根據每類設備不同的使用要求，不同的操作方法(同類設備，不同的廠家，不同的型號，情況也有區別)，確定培訓內容及方式?？梢笥蓮S方培訓工程師、設備科工程師及臨床科室人員一起商定培訓內容。另外，醫療設備的維修及管理人員也要參加使用培訓，以便了解機器結構、原理，學會正確操作。培訓結束后，所有參加培訓的人員都要進行理論和操作考核，對考核合格者進行登記，存檔備查。
2、正確熟練地使用設備?，F代醫學要求醫務人員即設備操作者必須熟練應用醫療儀器，許多醫療設備都由計算機控制，對電源要求較高，若不按正常順序開、關機，各個部件在不同的開關時，都會產生浪涌電流，有可能造成硬件和軟件的損壞，數據的丟失。操作者除了要熟悉所用儀器的性能，按操作規程正確熟練地使用儀器外，還應了解醫療設備的基本原理，學會排除一些簡單的故障。對于呼吸機、心臟除顫儀等急救設備，使用的熟練程度更是至關重要的，而熟練的操作來自于對設備經常的使用，但急救設備平時用的很少，所以，對操作者定期進行專業技能的訓練，提高業務素質，增強責任心，不但是搶救工作的裕要，也是有效防止和減少醫療事故發生的關鍵。
（二）科學維護、保養與管理
醫學設備是醫院開展各項醫療衛生工作的物質基礎和技術條件，為充分利用好這些設備，以減少設備的資源浪費，需要科學的管理，醫院要完善相關規章制度、工作職責及流程，堅持做好醫療設備三級維護制度并做好工作記錄。在對全院醫療設備進行除塵、維護工作中，發現有的機器里面的灰塵很厚；有的機器，傳感器或易斷的導聯線就脫落在機器的一邊，很容易損壞。為此，對設備的管理要責任到人，機器使用完后，一定要將導聯線傳感器等易損部件整理好，放到盒子里。在日常的工作中，要加強醫療設備的維護保養，清潔機器表面的污漬、緊固和機械部分等，降低故障率，延長其使用壽命。
（三）儀器設備使用雙登記制度
新設備在辦理出庫時，必須配發儀器設備使用登記本、儀器設備故障登記本。在使用過程中，使用登記本中必須記錄使用日期、使用開始及結束時間、操作者使用前設備狀態、使用后設備狀態，在使用過程中發現有異?，F象，如聲音、溫度、被測數據、標準值偏差、指示燈等，應立即停止使用，并在故障本上做好異常情況前后的詳細記錄。內容包括：故障時間、故障原因(分人為、自然,如果是人為造成的故障,一定記清楚引起故障的錯誤操作方法,以防再犯)、故障現象、維修后運行情況。若使用中發現異?，F象,應立即關電源,并及時向設備科報修，避免設備故障進一步擴大，保障患者及醫護人員的安全。
二、醫療設備的維修
（一）轉變思想觀念是加強維修技術隊伍建設的關鍵
1、醫院領導要轉變思想觀念。首先醫院領導要真正認識到維修人員的重要性。應把那些業務能力強，同時又有一定管理能力的人員推到第一線，讓他們承擔責任。其次醫院給維修人員提供一個良好的工作環境和學習條件，加強對中青年維修人員的智力投資，盡量提高目前維修人員，特別是中青年維修人員的業務水平。再次，建立健全激勵機制，完善考評制度和方法，使維修隊伍業務精、作風硬，要相對穩定。最后，組織安排好在職業務學習，繼續教育和專題進修，尤其要加強新技術、新知識、新理論普及應用的培訓。
2、維修人員必須轉變思想觀念。醫療維修人員的觀念應從“醫療設備維修”轉變為“確保醫療設備使用的有效性與安全性”為主。因為許多醫療設備特別是治療型設備，如果性能不良將會對病人造成致命的危害。特別在法制化建設日益健全的今天，任何醫療糾紛的產生除了給病人帶來傷害以外，還將會給醫院造成巨大的經濟損失和社會效益的影響。所以，作為醫學工程人員的工作重點就是做好預防性檢查和維護，保障設備在每次使用時都處于良好狀態，設備使用前要與操作人員進行交接，記錄在案，決不允許設備帶病工作。同時做好維護保養記錄，以減少設備故障的發生。
（二）提高維修人員的知識、技術水平
目前，我國許多醫學院校都增設了醫學工程專業，許多經過正規教育的醫療設備維修人員紛紛走上工作崗位，這些人員的理論知識是很扎實的，但他們大多數缺乏對新理論的應用和實踐。醫療設備維修人員就應該發揚積極進取的精神，在理論學習中完善自己，在實際工作中總結經驗和教訓，理論聯系實際，不斷提高自身的維修能力?？刹扇∪缦麓胧孩賲⒓佣唐谂嘤柡瓦M修，到那些師資、技術力雄厚的大中院校、大型醫院、國外相關機構進行短期培訓和進修；②定期開辦專題講座，討論疑難問題，互相交流經驗；③對大型進口設備，派專人專學，熟悉其工作原理,了解其常見故障。
（三）加強維修人員的管理
要建立一支高素質的醫療設備維修工程隊伍，就必須加強維修人員的管理；要加強維修人員的管理，就必須建立健全規章制度。如有些醫院，根據現有人員的實際工作業務能力，將其分為影像大型設備組、生化組、醫用電器組、計算機網絡組、普通設備組等多個專業維修小組。這樣，使其責任到人，分工明確，并做到分工不分家，分工又合作，樹立維修的集體觀念，從而高效有序、保質保量的滿足臨床需要。在有些醫院，實行按人才層次確定工作任務，高級職稱實行定向制,中級職稱實行定位制，初級職稱實行輪轉制等，這些管理制度的實施已在實際工作中取得了初步成效。可見，加強維修人員的管理，既可提高其責任意識，又能提高其業務能力。
三、醫療設備的績效考核
（一）立項項目考核
1、設備安裝項目考核。首先明確考核項目?？己隧椖恐饕ǎ孩賰x器設備購置計劃執行情況；②儀器設備安裝調試情況；③儀器設備配套情況；④操作使用人員是否到位；⑤環境建設情況；⑥設備管理情況;設備運行情況。其次，確定設備安裝項目考核方法。一是部門自評。各臨床科室對各考核項目進行考核。填寫儀器設備檔案，對照各項指標認真檢查評估，對于自己檢查出的問題要認真加以整改，實事求是地對項目建設情況進行總結。二是考核小組進行考核。各相關職能部門組成驗收考核評估組，對各臨床科室,試驗室進行檢查評估，通過檢查總結材料，現場察看設備，對照指標逐項進行評估。
2、項目運行一年后的效益考核。首先明確考核項目。包括：①項目驗收考核時存在的問題是否得到圓滿解決；②儀器設備操作規程、使用記錄、維修保養記錄是否齊全；③設備項目是否全部開出；④應用于臨床的效果；⑤項目建設的效益。其次確定考核方法。一是部門自評。對一年來的運行情況進行總結，根據設備不同的種類，分別填寫《醫院儀器設備考核表》。二是考核小組進行考核。檢查總結材料，現場檢查設備，查看儀器設備使用記錄，考核組進行定性和定量的評價和考核。
（二）設備的使用效益考核
1、考核的項目及內容。包括：（1）人員配備情況。儀器設備是否有專人負責。（2）設備狀況。設備狀況是否良好；是否比較好地執行了儀器設備的維護保養任務；故障是否有記錄，并能迅速報修；儀器設備是否完好；運行環境是否良好。（3）檔案管理。需轉檔案室保管的是否及時轉交檔案室，屬自己管理的檔案是否保存完整，是否按要求進行整理，井然有序。（4）物卡管理。按照儀器設備管理辦法，標簽是否粘貼。（5）設備開機效率考核。設備開機效率是通過有效開機時以及設備額定開機時之比得出。有效機時數是指在教學、科研、社會服務中開機使用的機時數。包括：必要的開機準備時間、正式使用時間、必須的后處理時間(以使用記錄為準)。額定開機時數參考各科室申報購置設備可行性論證報告中的年開機時間。
2、考核方法?？己朔椒ㄓ校海?）科室自評。即由各臨床科室對符合考核條件的儀器設備按照調查表的要求提交原始數據，并寫出自評報告，報考核小組。（2）考核組考核。即在科室自評基礎上，通過審核計算相關材料數據，現場查看設備，做出考核結論。（3）設備管理委員會考核。由考核組對各科室數據材料進行匯總后，報醫院設備管理委員會，結合往年的考核結果，進行審核評論。
第6篇：績效考核的意見范文
關鍵詞 職業教育法；校企合作；社會責任；義務；立法
中圖分類號 G710 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2012）11-0064-04
企業缺位已成為中國職業教育教學改革的重大瓶頸問題。為此，我國職業教育立法應明確規定企業的法律義務。
一、參與職業教育應成為企業的社會責任
（一）企業社會責任的涵義
2006年1月1日生效的《公司法》第5條規定，“公司從事經營活動，必須遵守法律、行政法規，遵守社會公德、商業道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監督，承擔社會責任”。這是我國立法中首次出現公司社會責任的概念，但公司①社會責任的涵義、具體內容是什么，并沒有詳盡說明。史際春認為：“公司社會責任在本質上是特定的經濟和社會條件對企業的客觀要求，表現為社會對企業的期待，是指企業應當守法、‘做好自己’及在此基礎上對利益相關各方和社會自愿承擔道德義務?！盵1]在這一概念中，企業的社會責任實為社會義務，包括法律義務和道德義務兩部分②。企業社會責任首先是其必須履行的法律義務；其次是在履行法律義務的基礎上，對員工、消費者、債權人、社區等利益相關者所自愿承擔的道德義務。
（二）參與職業教育不應僅僅是企業的道德責任
企業是職業教育的消費者，企業的發展依賴于職業院校為其源源不斷地輸送勞動力大軍，因此職業院校人才培養的數量、質量及人才素質，將直接影響企業所生產產品（或服務產品）的質量，所以參與職業教育應是企業的社會責任。但在當前，企業參與職業教育的責任僅是道德責任，嚴格來說是道德義務。與法律規范相比，道德不具有國家強制性和解決方式的可訴性，是否履行參與職業教育的道德義務，取決于企業的內在良知和自我約束，取決于企業的社會責任感。任何法律、任何組織和個人都不能強制企業履行道德義務。要使企業參與職業教育的道德義務得到普遍遵循，必須將其轉化為法律規范。
二、企業承擔職業教育社會責任法律化的必要性
（一）社會經濟發展的需要
工業經濟時代，維系國民經濟運行及企業生產經營過程所必須具備的四種基本因素是勞動力、土地、資本和企業家，企業盈利主要依賴于自然資源、交通、廉價勞動力與土地以及優惠的財稅政策。隨著科學技術的發展和知識產權制度的建立，技術、信息也作為相對獨立的要素投入生產，知識經濟時代成功的關鍵在于能提供良好的教育和高生產力的人力。對于轉型為知識經濟的企業來說，如果教育不能提供高質量的人力資源，企業的發展，乃至生存的基礎將會蕩然無存[2]。因此，只有企業參與到職業教育中，職業教育的質量才可能顯著的提高，才能滿足社會經濟發展的需要。
（二）企業缺位帶來的嚴重后果
近年來，我國職業教育事業有了很大發展，各級各類職業學校教育和職業培訓取得了一定的成績，但是，職業教育的改革與發展也面臨一些問題，其中企業缺位給職業教育教學改革帶來了嚴重影響。首先，沒有企業界的參與，教學目標和教學內容難以根據經濟發展的需要和勞動結構的改變而隨時做出適應性調整；教學活動與生產實踐、社會服務、技術推廣及技術開發難以緊密結合；適應經濟社會發展需要的人才培養方案難以制定；工學結合的課程體系難以構建；專職教師的實踐能力難以提升；學生的頂崗實習難以落實。其次，在職業教育教學活動中，實訓課比例較高，由于參與職業教育的企業較少，大多數院校要在實訓室完成學生的實訓教學工作。最后，職業教育人才培養的規格、質量與企業需求脫位，結果是企業招聘不到合適的員工而大量的畢業生又找不到合適的工作。
（三）職業教育發達國家的經驗
從國外發達國家職業教育發展歷程來看，健全的職業教育法律、法規是發達國家職業教育得以迅速發展的最大保障。以德國為例，職業教育領域重要的法律有《職業教育法》（1969年頒布，1981年修訂為《職業教育促進法》）、《手工業條例》（1965）、《青年勞動保護法》（1960）、《企業基本法》（1972）、《實訓教師資格條例》（1972）。除此之外，德國各州還有許多配套的法律、法規。對于德國企業來說，接受職業院校學生實習、承擔實踐教學任務是一項法定義務，必須履行，否則就要承擔相應的法律責任。再以美國為例，美國的職業教育發展史本身就是一部典型的職業教育立法史。近20年來，重要的職業教育立法有《帕金斯法》《帕金斯第二法》《從學校到工作機會法》和《帕金斯第三法》。其中1994年《從學校到工作機會法》的立法宗旨是使學生能順利向“工作世界”過渡。該法鼓勵學校提供學術教育的同時，給學生具體的工作技能。各行業部門負責給學生提供延伸學習的機會，如提供合作學習課程，向高中學生提供實習職位等。
三、我國職業教育立法的缺陷
第7篇：績效考核的意見范文
>> 淺談當前民辦高校教師績效考核存在的不足及改善措施 淺析當前高校教師績效考核的問題及對策 高校教師360°績效考核方法在實施中存在的問題及對策 淺議高校教師績效考核存在的問題及對策 高校教師績效考核體系存在的問題及對策 高校教師績效考核存在的問題及對策 高校教師績效考核工作存在的問題及對策 淺析高校教師績效考核的問題及對策研究 高校教師績效考核問題研究 高校教師績效考核研究 略論高校教師績效考核 高校教職工績效考核存在的問題及對策建議 論高校教師績效考核系統的構建 高校教師績效考核機制的構建 漫談高校教師的績效考核與發展 我國高校教師績效考核問題及對策 新時期我國高校教師績效考核問題及對策探析 高校獨立學院教師績效考核中存在的問題及對策 高校教師績效考核的問題與對策研究 基于目標管理的高校教師績效考核問題初探 常見問題解答 當前所在位置：？fr=aladdin
[2]呂志霞，陳偉. 高校教師績效考核：現狀、問題與對策[J]. 現代教育管理，2013，08.
[3]黃乃文. 當前我國高校教師績效考核的現存問題及對策[J]. 教育探索，2010，04.
第8篇：績效考核的意見范文
關鍵詞：課程改革 合作 課堂教學 有效性
中圖分類號：G6235 文獻標識碼：A 文章編號：1009-5349（2017）14-0172-02
根據新課程要求，課堂教學結構應以學生為教學主體，教師作為教學引導者幫助學生自主完成課程學習，突出了學習自主性；新課程更加注重以學生為中心，通過師生合作來提高課堂教學的有效性，最終達到教學目的。因此新課程對我國小學課堂教學提出了新要求，尤其是將如何提高課堂教學有效性這一現實問題提到更加重要的位置。所謂課堂教學有效性是指通過課堂教學活動，促進學生的全面發展。有效性的側重點不在于教師傳授多少知識，而在于對學生學習興趣和學習能力的培養上。
一、實際教學中出現的問題
1.以講為主
雖然如今教育界越來越提倡“把課堂還給學生”，但目前在我國大部分課堂教學中，教師依然沒有擺脫以講授為主的傳統教學模式。教師機械地講，學生被動地聽，教學效果欠佳。長此以往，學生的學習主動性和興趣都會隨之減弱，進而影響教師的授課效果，形成惡性循環。以語文課為例，在解讀詩歌時，模式固定僵化，偏重背誦，缺乏靈活性。語文教學并不是著眼于背誦了多少古詩詞，而是對漢語言的感知以及體會，重心在思維方法而非具體知識。
以講為主會導致教師忽略學生自主學習交流。主動學習和填鴨式學習有著本質的區別，在所產生的學習效果上更是差別顯著。誠然，自主學習效果更加明顯，實踐證明學生在學習中既收獲了知識也獲得了快樂。
2.缺乏合作
在實際的課堂教學中，讓學生學會自主學習固然很重要，但是過分強調自主性會陷入“閉門造車”的誤區。因此我們既要注重學生學習的自主性，培養其獨立完成學習任務的能力；又要注重合作學習，集思廣益，相互學習，共同進步。然而合作學習的理念在課堂中并未得到充分的體現和運用。例如語文老師在講解課文時，大部分是老師來問，學生個人回答或學生集體回答。如果是個體學生來回答問題，那么其他同學就認為和自己沒有關系，抱有事不關己的態度。如果是集體回答，看似全體學生都在參與回答，但實際效果是學生缺乏獨立思考。因此這種方式并不能讓每個學生都能充分參與其中，學生沒有積極性和主動性，自然課堂效果不甚理想。
3.教師能力不足
教師是課堂教學的主導者，其教學能力起著關鍵作用。而這一問題集中反映在年輕教師群體上?！凹埳系脕斫K覺淺，絕知此事要躬行?！蹦贻p教師在這里比較容易出現問題，比如：不會耐心地傾聽學生心聲，把自己的觀點強加在學生身上；課堂語言生硬，照本宣科；缺少板書，或者是板書潦草。年輕教師由于接觸和運用多媒體比較多，在運用多媒體教學這一塊，他們有很大的優勢。可是這一大優勢卻弱化了年輕教師的書寫，年輕教師板書水平越來越低已經成為不爭的事實。
二、解決課堂教學問題的建議
1.師生良性互動
課堂單方面不屬于老師或學生，而是兩者在其中所扮演的角色以及相應的地位作用有所不同。這不是孰輕孰重的問題，而是誰多誰少的問題。在課堂中，老師是課堂主導者，學生是學習主體；老師重在輔助引導，學生重在自主探索。因此教師應該明確在教學中的角色，準確定位，引導學生自主學習。教師和學生在課堂上的地位是平等的，教師是學生的朋友，切莫以主導者的身份阻礙老師和學生的良性互動。在課堂的師生互動過程中，教師要學會傾聽，有效的課堂互動，既要體現課堂教學的指向性，突出重點難點，又要有利于學生創造能力的形成。所以，要加強教師與學生的互動師生在課堂上相互交流，這不僅能調動學生的積極性，使課堂教學更加有效，還能有效提升其自信心，促進身心健康發展。
2.學生合作學習
教學中，每一堂課有的適合讓學生獨立解決，有的需要合作來完成，因為每個人的想法不同，思考的出發點，知識水平都不盡相同，每一位學生在W習過程中都會表現出不同的性格。因此在課堂教學中，要有明確的分組與分工。教師要調動學生的學習積極性，挖掘每位學生的潛能。在教學中，教師可將全班學生劃分為若干學習小組。分組時，要求組內成員好、中、差學生的適當搭配，使小組間基本達到平衡狀態。然后對小組成員進行編號，每個小組選出自己小組的組長。教師在實際課堂中可以先通過拋出一系列問題讓學生小組討論，要求限定時間里整理出答案，并派出一位代表進行陳述。采用加分的方法對每個小組的課堂表現進行評估，并定期總結反饋，評選出表現突出的小組和個人。有合作，就會有交互討論。討論法是合作學習的常用方法。討論法是指在教師指導下。由全班或小組成員圍繞某一中心問題發表自己的看法，從而在相互啟發中獲得知識的一種教學方法，也是實踐證明了的行之有效的教學方法。
有了恰當的分組，課堂中的教學活動才能順利進行，小組間的合作性才能提高。在學習的過程中只有學生單獨不能解決的問題，合作才能體現出他提高小學課堂教學有效性所具有的價值，這樣才能最大限度地發揮互動性，才能促進學生思維發展。
3.創新教學模式――情景教學
情境教學法是指在教學過程中，教師有目的地引入或創設具有一定情緒色彩的、以形象為主體的生動具體的場景，以引起學生一定的態度體驗，從而幫助學生理解教材，并使學生的心理機能得到發展的教學方法。情境教學法的核心在于激發學生的情感。情境教學，是在對社會和生活進一步提煉和加工后才影響于學生的。諸如榜樣作用、生動形象的語言描繪、課內游戲、角色扮演、詩歌朗誦等等，都是寓教學內容于具體形象的情境之中，其中也就必然存在著潛移默化的暗示作用。從這一層面來講，語文教學更適合情景教學法。以角色扮演為例，在語文教學中，文言文一直是教學難點。對于理解難度較大、篇幅較長的文言文，教師可以采取將課文改編成情景劇的方法讓學生通過角色扮演來加深對課文的理解。教師在對具體的詞匯、句型進行詳細講解后，學生對文章有了整體認知之后，可以采用此方法。在準備情景劇的過程中，學生的合作能力、自主能力以及知識水平對會有很大提高，很好地體現了素質教育的內在要求。
4.提高教師教學管理能力
作為專職教師，教學管理能力的體現主要表現為課堂管理。管理好課堂是開展教學活動的基石，那么如何有效提高課堂教學的管理？
首先，要求教師對教育對象做全面的了解，包括性格、學習、交友、家庭等方面，做到心中有數，這是能和學生進行有效溝通的前提。其次，作為教師，要尊重學生，遇到問題要坦誠、耐心的與學生進行溝通，針對不同學生的需要，提出不同的要求，這是激勵的前提。最后，教師提出的要求，能對學生達到一種激勵作用，從而達到教學的目的。
5.注重多媒體教學
隨著時代的發展和科學技術的進步，現代教育技術手段也不斷提高，20世紀人類科學技術的最偉大的成果之一――計算機多媒體技術和網絡技術被引入教育教學過程，學生的閱讀對象不僅有文字和D片，而且有大量有聲讀物、動畫、視頻資料，讓學生能夠在課堂上從多角度、多感官去認知。它以其鮮明的教學特點、豐富的教學資源、形象生動的情境，充分調動學生的主體性，使學生在學習過程中真正成為信息加工的主體和知識的主動建構者，成為改革課堂教學模式，培養學生創新能力和自主學習能力，實現教育現代化的技術基礎。
三、結語
學生如何在時間有限的課堂上更好、更有效地學習一直是我們不斷探索解決的重大課題。正如前文所提到的，課堂不是老師的，也不完全屬于學生。整個課堂教學需要教師和學生的共同參與和通力合作才能完成。問題是存在的，小學課堂教學的突出問題就是有效性，我們不能回避，要直面應對，著力解決。同時要辯證地看待在教學中出現的問題，找出問題源頭，是在學生，還是在老師。發現問題就要解決問題，教師應該順應形勢，把握教育方向，本著以人為本的理念，以學生為中心，調整和完善教學模式，以符合新課程的要求。與此同時也要提高自身專業素養和道德修養，真正做到為人師者，授業解惑，教書育人，成為學生學習的榜樣。最后要堅定職業理想和信念，以飽滿的精神和昂揚的斗志，積極投身于偉大的教育事業。既要腳踏實地，又要仰望星空。
參考文獻：
[1]寇東亮.學術權力：中國語義、價值根據與實現路徑田[J].新華文摘，2007（7）：117-119.
[2]周海明.提高小學數學課堂教學效率的幾點認識[J].考試周刊，2011（20）.
[3] 王坦.合作學習――原理與策略[M].北京：學苑出版社，2001：25.
第9篇：績效考核的意見范文
關鍵詞:績效考核 績效管理
中圖分類號:F272 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)07(a)-0166-01
1 實施績效考核的前提條件
1.1 員工應明白自己的職責
一直以來,各大企業都是以獲取企業最大經濟效益和提升公司企業文化為目的。實施績效考核就要求各部門明確考核目標并量化考核,以確保部門的目標服從于企業的目標。一般來說,一個部門內不會存在工作性質完全一樣的工作,即使是一樣,它的側重點和分工也不會完全一樣,因此,這就要求在實施績效考核的同時要制定任職資格描述和部門內部員工工作崗位責任制。明確的職責任務是實施績效考核的根基,有一些公司和企業在制定績效考核的內容時,擔心考核的內容有些員工會不滿意,所以制定的內容模糊不清楚,沒有突出員工的關鍵職責。這樣制定的績效考核是沒有任何約束力的,當然,它所產生的影響也是沒有效果的。在制定績效考核的時候應突出工作內容及職責權限、任職資格及基本技能,讓員工熟知自己的崗位職責,了解自己在企業發展中所處的地位,在工作中才能發揮出員工的才能,提高員工的工作水平。
1.2 部門負責人要擺正自己的位置,同時要具備領導、解決問題的能力
畢竟部門負責人和員工不同,責任也不同。部門負責人不能將考核作為單一的任務去接受,這就要求部門負責人必須具備實施績效考核的能力?？冃Э己俗钪饕娜蝿站褪且寙T工明白企業對員工的要求是怎樣的,得到的薪資報酬又是怎樣的以及如何開展和改進工作。想要員工明白這些首先主管(部門負責人)應該對這些有一個清晰的認識,才能跟員工更好的交流溝通,指導工作[2]。因此,我們的部門負責人首先要了解員工的個人素質,才能對其分配任務和制定目標。績效考核是一個專業性比較強的管理技術,這就對我們的部門負責人提出了新的考驗,要求部門負責人要具有較強的解決問題和分析問題能力。
2 企業實施績效考核存在的問題
2.1 對考核的定位不準確
目前,各大企業在需求績效的同時最多考慮的就是薪酬和考核這兩個方面。很多企業把績效考核作為醫治各種疑難雜癥的良藥,認為只要是考核內容制定的天衣無縫就會解決諸多問題等等,這樣的想法就是對績效考核定位的不準確,過分依賴了績效考核的作用。其實績效考核最重要的就是一個過程,無論是績效考核的設定還是績效溝通,都是企業管理各階層共同商討制定、共同努力完成的一個過程。
2.2 缺少實施績效考核后的跟蹤記錄
績效考核的制定的確是比較困難的事,但是經過反復的研究推敲大多數企業還是能制定出比較合理的績效考核內容。但是目前,問題的關鍵在于,制定了績效考核的內容后是否能按照考核的內容去執行？例如,企業對于員工出勤的考核:企業是否能一貫的記錄什么情況下由于什么原因沒有出勤。所以,要想準確、全面的反映一項內容并不是一件簡單的事情,而對于其他比較難操作的指標就更不容易了。這些情況就導致了考核的結果只能憑印象,以部分代替整體的不公平行為的出現。
2.3 考核的目的不明確
進行考核的目的是什么[3]？大多數企業都能說出諸多原因,如:作為加薪的依據、提高員工的積極性、為裁員做準備、提高企業的經濟效益等等。但是企業實施績效考核的目的還需要進一步的明確,比如針對公司不同的發展階段和不同類型的考核等。年度考核和季度考核是完全不一樣的,企業實施績效考核的目的不是很明確,當然員工也就沒有辦法明確考核的目的,因此,員工的主動積極性也不能很好的發揮?？己耸且粋€過程,一個體系結構,不是一種突然的行為,只有讓員工明確考核的目的才能起到事半功倍的理想效果。
2.4 沒有實施以客戶為導向的考核
績效考核作為人力資源管理體系的核心,必須得充分了解“客戶”的需求和難題,以保證徹底貫徹以客戶為導向的思路。例如,后勤服務企業就要充分考慮被服務者的需求。由于績效考核的敏感程度較高,存在主觀原因,這些都可能導致考核的相對滿意度較差,所以考核結果與實際不符合的原因是多方面的。
2.5 考核沒有創新,脫離實際
在很多企業中實施績效考核仿佛是作為傳統延續的,如年終獎金的發放,每年都進行績效考核,這樣在員工的心中難免會產生應付的心里,他們把績效考核當做企業領導或人力資源部的事,他們只是負責執行,甚至有些人會對績效考核產生抵觸的情緒。這就忽略了員工的需求,如果說員工普遍認為需要考核或怎樣考核,那么再進行考核不是會把績效考核做得更好嗎？
2.6 績效管理體系不健全
經調查發現:(1)在績效考核制定的環節中,參與者45%是中層管理者、47.56%是高層管理者、而56%的是普通員工,這些都是不切實際的書面的績效管理計劃,是閉門造車,沒有從我們的實際工作考慮;(2)在進行考核結果面談環節:沒有“實施績效考核后,管理人員和員工對績效考核的結果進行談話”這一環節的占被調查企業的42.8%;(3)績效考核委員會的設立環節:有設立績效考核委員會這一想法但沒有設立的占被調查企業得16.2%。18.8%的被調查企業有績效考核委員會但是沒有起到作用。還有45.78%的被調查企業沒有設立績效考核委員會這一想法,并且不打算設立;(4)在制定培訓發展計劃的環節:在被調查企業中,72．11％的中層管理者,75．21％的高層管理者和79．32％的普通員工沒有正式的書面培訓發展計劃。還有44．80％的被調查企業認為培訓發展計劃是由管理人員制訂的[4],員工只是在形式上參與考核,但是不起真正的作用。
以上這些都是績效考核中實實在在存在的問題,但往往會被人們所忽略。我們只有了解了問題,解決問題,才能使我們的績效考核真正起到作用。
3 結語
總而言之,績效考核是一種重要的管理手段,是現代化企業管理中不可或缺的。因此,各個部門都務必要引起高度重視,并按科學化、控制化以及現代化的要求切實抓好。真正把績效考核落實到企業體系設計和組織實施的過程中,同時要勇于開拓創新,不斷進取,讓企業真正成為一個具有現代管理意識和可持續發展的新型的企業,為企業最大程度的獲取經濟效益。
參考文獻
[1] (美)保羅·尼文,胡玉明.平衡計分卡[J].中國財經經濟出版社,2003(8):156-159.
[2] 趙曙明.企業團隊成長與人力資源管理的關系研究[J].人力資源丌發與管理,2003(1).
