新公共管理理論論文精選(九篇)
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第1篇：新公共管理理論論文范文
1.新公共管理的典型實踐。上世紀80年代，一場追求3E(Economy，Efficiency，Effectiveness)目標的政府改革運動率先在西方國家展開，并逐步擴展到全球，引起了強烈反響。新西蘭改革因其系統和持久被譽為“新西蘭模式”。雖然各國具體改革實踐有所差異，但都表現出共同傾向:“采用商業(yè)管理的理論、方法和技術，引入市場競爭機制，以提高公共管理水平和公共服務質量。”這里以“企業(yè)家政府”為例，介紹新公共管理的典型實踐。美國的新公共管理改革開始于1978年卡特政府實施“文官制度改革法案”。1981年里根上臺后成立格魯斯委員會負責推行改革，大規(guī)模削減政府機構和縮小公共服務范圍。克林頓1993年后進行了大規(guī)模的“重塑政府運動”，成立了國家績效評價委員會，主張放松行政規(guī)制，實行嚴明的績效目標控制，引入市場競爭機制，努力創(chuàng)建一個“少花錢多辦事的政府”。改革的理論支撐是奧斯本和蓋布勒的《改革政府》。2001年小布什上臺后美國政府的改革仍延續(xù)，改革繼續(xù)重點關注政府績效。布什政府重建了總統管理委員會，負責在不同機構和跨部門之間提供政策執(zhí)行的整合機制。總之，美國“以顧客為導向，以結果為中心，以市場為基礎”的新公共管理改革表現出明顯的“管理主義”。經過改革，政府管理水平和服務質量有了很大改善，政府重獲了民眾的信任與支持。
2.新公共管理的基本主張。目前關于新公共管理尚未形成統一的內容與形式，但各國理論和實踐包含著共同傾向，構成了新公共管理的基本主張。(1)公共部門管理與私人管理并無本質差別，政府應廣泛引入私人部門優(yōu)秀管理方法，如成本—效益分析、全面質量管理等。(2)政府的管理職能是掌舵而不是劃槳，應將制定政策和執(zhí)行政策分開。(3)政府提供公共服務應以顧客為導向，只有顧客驅動的政府才能實現高效管理。(4)政府應采用授權和分權的管理方式，將社會服務和管理的權限通過民主參與方式，下放給社會基本單元。(5)將市場競爭機制引入公共管理領域，這是新公共管理最鮮明的特點。公共服務社會化和市場化打破了政府對公共服務的壟斷地位，極大改善了公共服務供給質量和效率。(6)放松嚴格的規(guī)制，實施明確的績效目標控制。管理者應適度放權并為組織和個人制定明確目標，定期對人員進行績效考核并作出激勵，使組織更具靈活性和創(chuàng)新性，更好地管理和服務社會。(7)重視產出和結果，強調提供公共服務的效率和質量，按效果決定投入和預算。(8)公務員可不必政治中立，文官與政務官之間可密切互動。尤其主張對部分高級文官實行政治任命，讓他們參與政策的制定過程，并承擔相應責任，以保持他們的政治敏感性。
二、新公共管理的成效及評價
上世紀80年代以來，一場超越經濟政治體制和黨派斗爭的政府改革運動吹響號角。改革不僅解決了各國的管理困境，還促成了一種新治理模式的萌生。新公共管理理論和實踐取得顯著成效，但同時也遭受批評，在公共行政領域引發(fā)激烈爭論。
1.新公共管理的成效。新公共管理運動起源于英美澳新，隨后發(fā)展到歐洲大陸，最后波及亞非拉等廣大發(fā)展中國家。我國學者周志忍將西方行政改革的主要內容歸納為三方面:調整政府與市場、社會的關系，優(yōu)化政府職能;利用社會力量，實現公共服務社會化;改革政府內部的管理體制。經過新公共管理改革，各國政府紛紛宣稱縮減了政府規(guī)模，降低了政府支出，改善了公共服務，提高了管理效率。但改革效果究竟如何?英國政府的“雷納評審”、“下一步行動方案”和“公民”等改革計劃成效顯著。但過度分權導致了公共服務碎片化，“整體政府”理論對改革進行修正。美國1993年通過《政府績效與結果法案》以改善政府績效管理，但并未取得預期效果，改革出現許多問題。法德等國漸進、碎片式的改革也沒有明顯成效。發(fā)展中國家的私有化改革不僅沒有促進經濟增長，反而加劇了社會不公。可見源于西方的新公共管理并不具有普適性，即使在其發(fā)源地，改革也出現了新問題。新公共管理“市場無所不能”的神話被打破，人們紛紛提出新理論，以回應新公共管理改革。
2.對新公共管理的評價。新公共管理提倡市場導向的公共行政，堅持管理和服務的效率至上，給政府注入了活力。但過分注重效率而忽視社會公平等價值的新公共管理也遭到了各種批判，集中表現為:(1)公共管理和私人管理存在本質差別，即效率和公平的分歧。新公共管理忽視公共管理的公平價值，一味強調提高效率，最后導致公共部門公平價值和公共責任的缺失，損害公共利益。(2)新公共管理顧客導向降低了公民在國家治理中的地位和作用，不合乎民主的要求。(3)新公共管理主張建立小型分散化的公共機構，專門負責某一公共服務的供給以提高效率，但卻導致服務供給碎片化。(4)新公共管理過分崇拜市場，倡導公共服務市場化，夸大市場作用。諸如服務外包、合同出租等市場化方式也會產生尋租，導致市場配置資源的低效率。公共服務的盲目市場化會產生許多負面問題。此外，新公共管理對公共服務多元供給主體之間的責任分配也未清晰界定。正是由于新公共管理的內在缺陷，“新公共服務”、“整體政府”和網絡化治理等一系列新理論相繼誕生。新公共管理并非放之四海而皆準的真理，各國要結合國情批判吸收其合理因素。
三、新公共管理對我國公共管理的啟示
西方新公共管理作為傳統官僚制的替代物而出現，提出了與官僚制截然不同的主張。兩者最重要區(qū)別在于政府在公共服務提供中的地位和作用。新公共管理打破了官僚制中政府對公共服務的壟斷，提倡服務社會化和市場化。但西方新公共管理有著特定的時代背景，我國公共管理亦具自身特色，在借鑒國外經驗時絕不能盲目照搬。
1.我國與西方發(fā)達國家的不同背景。新公共管理在英美等發(fā)達國家確實取得了突出效果，但這是基于發(fā)達國家特定政治經濟和社會背景。雖然我國也面臨全球化、信息化和政府管理模式創(chuàng)新的要求，但我國公共管理改革有著特殊背景。第一，西方正步入后工業(yè)時代而我國仍處于工業(yè)社會。作為工業(yè)社會產物的官僚制行政在西方后工業(yè)時代顯示出種種弊端，不適應公共管理新要求。但對處于工業(yè)社會的我國而言，官僚制中許多合理因素仍有重要價值。官僚制在我國實際上發(fā)育不足，公共管理改革不能全盤否定官僚制而是要對其改造，克服等弊端，充分發(fā)揮其優(yōu)勢。第二，西方法治化水平高而我國法律體制機制不健全。新公共管理中諸如放松規(guī)制實行績效控制、公私合作等公共服務社會化措施都需要健全的行政法律法規(guī)作支撐，使政府合理地自由裁量，保證公共責任的實現。而我國當前法律法規(guī)不健全，行政法亦缺乏統一法典，依法行政水平有待提高。政府濫用行政權力侵蝕公共利益隨處可見，行政審批領域腐敗案例頻發(fā)。現實決定了我國不能照搬西方改革實踐。第三，西方市場化程度高而我國市場經濟不成熟。新公共管理強調公共服務市場化，主張通過各種方式將服務外包給市場和社會，以提高服務效率。西方發(fā)達的市場和社會為這種外包提供了基礎。而我國社會主義市場經濟還不成熟，社會中介組織發(fā)育不夠，市場和社會還無力承接政府待轉移的職能。如果盲目進行市場化和社會化，會導致公共服務偏離公共利益，損害社會公平。
第2篇：新公共管理理論論文范文
知識產權法的最終目的雖然是平衡公共利益與私人利益，最終達到維護公共利益的目標，但是這只是一種理想的狀態(tài)。知識產權人希望知識產權法能夠維護自己的利益，而大眾又希望知識產權法能夠使人們獲得更多的公共信息，這種矛盾在隨著信息社會的不斷發(fā)展而不斷加劇，知識產權法的天秤也逐漸向私人利益傾斜。
1.知識產權法的權力客體不斷擴張
知識產權法在最開始的權力客體只是以專利法、商標法、著作法為主，但是隨著社會經濟的不斷發(fā)展，知識產權法的權力客體也不斷的擴張。比如商標法最開始保護的是具體貨物的商標，但是到了現在服務商標、地理標志、證明標志等都被劃分到了商標法的保護范圍之內；最初的著作權法保護的是文學藝術作品，到了現在其保護范圍已經擴展到了各種設計圖、模型作品和相關的圖形作品等等與文學藝術作品無關的作品。除此之外，隨著生物技術、教育的不斷發(fā)展，一些以前不被專利法所保護的醫(yī)療方法、教育方法等等也逐漸被納入到專利法的保護范圍之內。
2.知識產權法在權利歸屬的發(fā)展
在知識產權法建立之初，其主要目的就是鼓勵人們進行創(chuàng)新，所以在知識產權就直接歸屬于創(chuàng)造者。比如在1791年法國專利法的前言中寫道：任何想法或發(fā)明只要是對社會有利的，那么這個想法或發(fā)明的所有權就應當屬于創(chuàng)造者，如果所有權不屬于創(chuàng)造者就是違反了人權。法國和德國甚至一度堅持作品是作者的私人財產。但隨著社會經濟的不斷發(fā)展、知識產品的商業(yè)化運作不斷完善、知識產品的商業(yè)價值越來越高，知識產權的歸屬也漸漸由創(chuàng)造者轉向投資者或創(chuàng)造者的雇主。比如在1897年的奧匈帝國的專利法中規(guī)定：專利權可以歸屬發(fā)明人，如果在合同或其章程中有特殊規(guī)定的，則按照合同或章程中的規(guī)定進行劃分歸屬。隨后類似的法規(guī)慢慢普及到其他國家，我國《專利法》中也規(guī)定，雇員在受雇進行研究、發(fā)明的時候，除合同中有明確規(guī)定所屬人是雇員外，研究和發(fā)明成果都屬于雇主所有。我國《著作法》中第16條第2款中規(guī)定：職務作品的經濟權利屬于作者的雇傭單位所有，作者只能從雇主或投資者那里獲取報酬。
3.知識產權法在權利內容上的發(fā)展
隨著科技、經濟的不斷發(fā)展，知識產權法在權力內容上也不斷的擴充著。對商標權、著作權的保護方式從板塊保護模式發(fā)展到網絡保護模式，因為知識產權的客體在某些方面具有一定的共性，比如一幅畫可以涉及到著作權、商標權、專利權，那么在這種侵權發(fā)生權利人全不相同的情況的時候，就需要知識產權法秉承誠實信用、保護在先權利、禁止濫用權力的原則進行協調和處理。所以這幅圖畫的作者有權利禁止他人使用這幅圖畫作為商標，如果作者同樣使用這個圖畫為商標的時候，可以制止他人在類似產品上使用這個商標或與這幅圖畫類似的商標。可見，隨著社會經濟的不斷發(fā)展，簡單用一個模塊來對知識產權進行保護已經不足以應對所面對的問題，網絡模塊保護勢在必行。
4.知識產權法的保護期限的延長
知識產權法在私人利益上的傾斜的主要表現之一就是在知識產權法的保護期限的不斷延長上，我們可以從美國的著作權法上窺得一斑。在1790年的著作法中規(guī)定，對著作權的保護期限是14年，在這基礎上可以再延續(xù)14年。在1909年中著作法規(guī)定在之前基礎上可以再續(xù)一次。1976年，著作法規(guī)定將保護期限延長到作者終身以及其死后50年，法人團體的保護期為75年。到了1998年則將這一保護期延長到作者死后70年，對法人團體的作品的保護期更是延長到了95年，這種期限在很多時候已經超過了作品的使用壽命。
二、知識產權法對公共信息資源管理的影響
知識產權的不斷擴張是符合科技發(fā)展和信息發(fā)展需求的，如果不維護知識產權人的利益的話，長此以往將打消人們對創(chuàng)作的熱情，但是知識產權法過于偏向私人利益，就不利于大眾獲取信息，更影響了人們對信息的獲取與使用，最終后果依然是阻礙新信息的創(chuàng)造。
1.知識產權法擴張使公共信息資源空間被壓縮
信息資源是由公共信息資源和私人信息資源組成的，當私人信息資源比例擴大的時候，公共信息資源就會相應的減少，知識產權法內容的不斷擴張使更多的信息成為了私人信息資源，這就使公共信息資源比例在不斷的減少。知識產權保護的客體的增加使公共信息資源管理所擁有的客體減少。一般一個新的作品會首先出現在公共信息資源中，被大家所認知。在知識產權還沒有將它劃分為保護的客體的時候，是屬于公共信息資源范疇，但隨著知識產權對新客體保護的速度越來越塊，使很多新型信息剛剛露出端倪就被知識產權籠到保護之下，使公共信息資源客體幾乎無法增加。不斷延長的保護期使公共信息資源所擁有的內容增加緩慢。當一個信息的保護期結束的時候，這個信息便自動歸入公共信息資源范圍，但是隨著知識產權所保護的客體越來越多，保護期限越拉越長，使公共信息資源無法得到及時的補充，而且信息具有很強的時效性，每延長一年，信息所具有的的價值就會減少一部分，有時候信息即使已經歸入公共信息資源卻已經沒有其應有的價值。
2.阻礙創(chuàng)新信息的創(chuàng)造
在信息社會的當今有一個非常有名的悖論：如果不對知識產權人進行保護，那么人們就不會積極的創(chuàng)造出新的信息，但是對信息保護過多，就使人們無法很好的利用各種信息，這樣又阻礙了新信息的創(chuàng)造。首先，過于嚴厲的知識產權法會阻礙人們自由使用信息。當今知識產權法在很多方面對各種信息進行了保護，使人們無法正常的使用這些信息，很多的學者和研究者都對此非常頭疼，現在的文化界和科學界都無不生活在“知識產權“的高壓網下，隨便抬手便會觸碰到這道高壓網，限制了很多人的創(chuàng)作和研究，不利于社會科學文化的發(fā)展。美國的錄音協會利用知識產權法曾成功的阻礙了某著名大學計算機系的兩個研究者的論文的發(fā)表，而這個論文主要內容則是分析了錄音協會用于保護數字音樂商業(yè)銷售的一種數字水印技術的缺陷，錄音協還要求這兩個學者不能將這個發(fā)現告訴別人，因為其他人可能會利用這個缺陷來逃避購買數字音樂。這個行為保護了錄音協會的暫時的利益，但延長了解決這個缺陷的時間，阻礙了數字水印技術的更新換代。其次，過于嚴厲的知識產權法影響了知識創(chuàng)新。任何創(chuàng)新是基于大量已有知識的累積上的一種質變，如果沒有大量的前輩的積累，就沒有現在新的創(chuàng)新，知識產權法對這些已有的知識保護越完善，人們獲取這些知識就越困難，創(chuàng)作的成本和周期就越長，那么新知識出現的頻率就越低，而且當這種成本和周期超出創(chuàng)作人所能承受程度的時候，這些創(chuàng)作人甚至會放棄對新知識的研究，導致創(chuàng)新的夭折。另一方面，當這些創(chuàng)作人經過各種困難創(chuàng)出成品的時候，會因為大量的成本使這些創(chuàng)作人更加維護自身利益，為后人的創(chuàng)作設置了新的障礙，這樣便形成了一種惡性循環(huán)，嚴重阻礙了社會經濟的發(fā)展。
3.不利于信息的傳播
知識產權法使知識產權人有權保護自己的利益，如果知識產權法過于保護私人利益，在這種保護達到一定程度的時候，會形成一種知識壟斷，這種被法律所保護的壟斷會被有心人所利用，從大眾手中謀取高額的利潤。同時現在的知識產權法自然賦予知識產權人一定的保護期限，而有的知識產權人并不需要這種保護，希望自己的知識能夠匯入公共信息資源，得到廣泛的傳播，但現在的知識產權法并沒有這方面的具體法律條文，使這些本來可以進入公共信息資源的信息被迫限制了傳播。
三、結語
第3篇：新公共管理理論論文范文
我們知道企業(yè)在制定工資的時候是以合同的形式簽訂的，并且在一定時間內保持不變（傳統的凱恩斯理論并沒有假定工資不變，而只是假定工資是由粘性的，以使工資不會迅速變動以出清勞動市場）凱恩斯理論中假定名義工資是剛性的，工資可以提高但不可以降低，即工人反對工資降低，歡迎工資提高。由于“貨幣幻覺”工人會反對在價格既定下工資的降低，而不反對在貨幣工資一定下，價格的上升，工人會對同樣的結果采取截然不同的反應。本文就效率工資來進行分析說明，內容如下：
一、效率工資理論分析
由于名義工資和名義價格具有粘性的假說缺乏足夠的微觀基礎，以此開凱恩斯的理論受到了越來越多的批評，因此“新凱恩斯理論”試圖找到對名義工資和名義價格具有顯性的理論解釋，在此基礎上出現了勞動合同，工資工會安排，隱性合同，菜單成本和效率工資等一系列理論。其中費希爾是最早在一般均衡宏觀經濟模型中研究工資合同的人，他考察了一個經濟行為主體具有理性預期同時實行長期合同的經濟中，擴張性貨幣政策的效果，它的結論是：即使是在理性預期下只要工資是實現預定的。貨幣政策對產量沒有影響。泰勒指出：當工人關心他們相對于其他工人的工資時當合同交錯時貨幣政策對產量的影響的時間愛女可能遠超過合同的有效時間（1）。《宏觀模型中的交錯工資設定》發(fā)表于《美國經濟評論》1979年5月林德貝克和諾斯主要從內部人和外部人的角度來分析工會在工資談判中的作用，他們描述內部人可以擁有談判優(yōu)勢的條件和內部人為了保持工資水平高于市場出清率而增強這種力量的方式（如通過罷工）《就業(yè)和失業(yè)的內部人和外部人理論》1989
隱性合同理論以阿扎里迪斯《隱性合同和就業(yè)的不均衡》1975年12月，貝利《不確定需求下的工資和就業(yè)》為代表，假設在工人和雇主之間存在著基本的不對稱性，認為雖然企業(yè)是風險中性的，而工人卻是風險厭惡的，為了確保風險厭惡的工人避免收入的變動，甚至在面臨沖擊的情況下，企業(yè)承諾保持實際工資不變，這個協議可能被正式寫入合同，甚至在沒有正式談判的工資協議的情況下，也可能隱含地反映在企業(yè)制定的工資中。
在這些理論中應該說效率工資理論是相對較完善的，該理論將勞動生產率與工資率聯系起來，該理論指出，一方面由于訓練和天賦的原因，人們的能力差異大，同時，工人能夠改變他或她在工作中的努力，很顯然企業(yè)對工人在工作中的努力程度有興趣，但對企業(yè)來說，監(jiān)督這些變量不是容易的事，而且還要有一定的成本，這個理論試圖將實際工資的粘性解釋為由評價單位工人的努力和勞動生產率而支付的成本引起的。假設工人有一種在工作中“偷懶”的傾向，對工作投入一點的努力，因為工人知道企業(yè)想知道他們的努力程度需要較高的成本，所以他們在工作中傾向于投入較少的努力，但是企業(yè)偶爾也會檢查工作情況，一旦被發(fā)現，就會被解雇，那么被解雇的機會成本就是工人從這份工作中得到的工資減去他從下一份工作中得到的工資，其實企業(yè)會發(fā)現支付高于市場出清的工資是有利可圖的，如果在企業(yè)里的工人得到高于市場的工資時，他們就會發(fā)現偷懶有較大的風險，被解雇的代價就高，企業(yè)誘使工人不在偷懶，并付出他們更大的努力。
二、以上只是對一些工資理論的概括，接下來的重點將試圖從數學模型角度對效率工資加以分析，以使所分析的問題更加有說服力。
其實在企業(yè)中企業(yè)和工人之間敬愛能夠產生委托和問題，企業(yè)可以通過提供報酬來引導人正確行動之外，還可以直接監(jiān)控他的行為，但是這兩種方法的代價都是昂貴的，委托人的問題是尋找到成本最小的兩種方法的組合。
考慮一個雇主，他想引導工人提供X單位的努力，不努力的工人將以概率л被發(fā)現，合同包括標準工資W和懲罰性工資W0，如果工人不偷懶或偷懶未被發(fā)現，他們能夠得到補償工資為W，如果偷懶被發(fā)現，將得到懲罰性工資W0（W0可以為負）對處分低的W0偷懶的期望成本會很高，雇主因此能夠使工人提供所需水平的努力，而發(fā)現偷懶的概率可以充分趨于0，這是熟知的強制合同，但是強制合同并不總是可行的，僅僅是因為有對W0的底限，比如，投籃最大的懲罰就是解雇，對應于W0=0，即使當工人被發(fā)現偷懶時，要求賠償雇主時，賠償額也不會超過工人的財富。
令K（л）為期望監(jiān)控成本，假定這些成本是л的遞增函數。假定雇主和工人都是風險中性的，為引致努力水平X，雇主選擇лW和W0使成本最小（工資和監(jiān)控），問題可以表示為：
最小化W+K（л）
使得：W—C（X）>=u0-------------（1）
W—C（X）>=TW0+（1-л）W----------------（2）
W0>=0-----------（3）
第一個不等式是參與約束，它說明工資減去努力的成本必須至少與工人的保留效用一樣大，第二個不等式是激勵相容約束。如果工人偷懶提供0單位的努力，期望的報酬是лW0+（1-T）W，而成本C（0）=0。這一約束說明工人必須更愿意提供X單位的努力而不是絲毫不提供，第三個不等式給懲罰工資制定了下限，為方便起見，設其為0。
注意到不等式（2）可以改寫成л（W-W0）>=C（X），我們可以下結論監(jiān)控概率л必須嚴格為正，進而標準工資W也必須嚴格大于懲罰工資W0。
最小化問題的拉格朗日乘數為：
L=W+K（л）-λ1（W-C（X）-U0）--λ2（W-C（X）-Лw0-（1-л）W）-λ3W
W0和л的一階條件分別是：
LW=1-λ1-λ2л=0---------（4）
LW0=λ2л-λ3=0----------（5）
Lл=K`（л）-λ2（W-W0）=0--------------（6）
不等式約束在補充的松弛性下也成立。
從式（6），λ2=K`/（W-W0）>0,所以激勵相容約束（2）是緊的，進而，因λ2>0，л>0，從等式（5）中說明λ3>0，所以對懲罰工資數量的限制（3）也是緊的，
可以得出結論：л=C（X）/W
注意，最優(yōu)的W0包含了最大可能的懲罰。同樣注意л和W是相互替代的，如果支付更多的工資，需要引致工人提供努力的監(jiān)控力度就可能減弱。
把л=C（X）/W代入目標函數，雇主的問題就成了在滿足（1）的約束下，選擇W使
k(w,x)=w+k(c(x)/w)-------------(7)
最小。可以證明k(w,x)是W的凸函數。這樣，若在（1）約束的邊界處эk/эw>0,那么最優(yōu)工資為角解點，即：
W=U0+C(X)
否則，最優(yōu)工資由一階條件：
1-K`C/W^2=0-------------------(8)
確定。在后一情形中，將工資提高至超出保留水平U0+C（X）將是令人滿意的，因為根據激勵相容約束，提高W可以降低л，只要監(jiān)控成本非常高，直接工資成本的提高會被監(jiān)控成本的降低所抵消，而工人的參與約束（1）仍是松的，這樣的一種工資政策，即顧主給予工人高于保留工資的報酬，就是所謂的效率工資政策，當參與約束在成本最小化的解中仍然松弛時，工人確實愿意選擇次優(yōu)工作，但工資不會下降，因為降低工資必然導致高的多的監(jiān)控成本。
監(jiān)控成本的存在也可應用于投入的供給方面，，令K*（X）為成本最小化問題（7）的解，對于雇主而言，投入成本為K*（X），收益為B（X）。首先假設參與約束是松的，從（7）我們可以用包絡定理得到：
dk*(x)/dx=c`(x)k`/w
注意，一階條件（8）意味著k`/w=W/C。而且，因л=C/W，這說明k`/w=1/л。因此，dk*(x)/dx=c`(x)/л>c`(x).,下買內考慮參與約束緊時的情形，我們將W=U0+C（X）代入（7）的目標函數得到：
K*（X）=U0+C（X）+K（C（X）/（U0+C（X））
對X求導，有：
dk*(x)/dx=C`（X）+K`C`U0/（U0+C）^2
顯然，上式第二項為正。因此，無論參與約束是否緊，我們有
dk*(x)/dx>C(X)。追求B（X）-K*（X）最大化雇主選擇的X*將低于B（X）-C（X）
最大時的X，監(jiān)控成本高不僅是因為它直接消費了資源，還因為它導致了低于充分有效水平的投入選擇。
參考資料：
1、[美]薩克斯，拉雷恩，全球視覺的宏觀經濟學費方域譯2004年6月第一版
2、[美]EugeneSilberbergWingSuen經濟學的結構------數量分析方法2003年12月第一版
3、[美]奧利維爾布蘭查德宏觀經濟學清華大學出版社
第4篇：新公共管理理論論文范文
1.思想政治。
由于過去傳統思想的根深蒂固，使得一些職工在對待工作上依舊存在嚴重的形式主義，即在實際工作中只刻意的去注重表面形式，而對起工作的真正內涵不聞不問，導致單位的整體水平難以提高。
2.工作方式。
傳統的公社制模式因為其只一味的強調職工的付出，而對于職工的福利重視不夠，導致職工工作沒有積極性，工作效率無法提高。
3.職工教育。
老舊的教育模式讓一些年輕的職工根本無法融入其中，且以偏概全的教育理念也缺乏針對性，教育效果良萎不齊。
4.重視程度。
在實際的生產工作中，許多新出臺的政策很難得到及時的落實，致使許多新型的思想政治工作無法有效開展。(2)少數職工自身素質較低，無法適應新時期的思想政治工作。作為思想教育開展的引導者，他們對于思想政治工作的教育進程與教育效果有著重要影響，并且直接決定著職工思想政治工作的方向。然而尷尬的是目前在我國具有高素質基礎的思想工作者少之又少，使得許多單位在對其職工進行思想教育時無才可用，教育進程陷入困境。
二、新時期如何做好公路管理單位職工思想政治工作
第一、加深思想政治工作認識，積極適應發(fā)展要求，促進公路管理單位思想政治工作的發(fā)展。雖然我國是以社會主義為主體運作的市場經濟，但是隨著全球一體化的進程，也使得我國的經濟體制在實際的運作發(fā)生了一些細微的轉變，而這些轉變也直接使得相關單位職工的工作職能發(fā)生了巨大的轉變，而職工思想和精神的變化也就在所難免。這種無法預計的改變在一方面而言，開放的理念與觀點豐富了職工對于自身行業(yè)的認識與視野，促進了職工思想上的進步;但從另一方面來說，隨著我國公路建設行業(yè)在技術層次和管理模式上與世界各國的聯系越來越緊密，一些國外先進的理念都不斷沖擊著職工的內心思想，而這其中也不免一些負面的信息，這就給公路管理單位的思想政治工作帶來了新的困難。所以在在實際的工作中，職工就要努力做到審視自身工作的重要性，自覺參與本職工作，利用先進思想的優(yōu)勢武裝自身的工作能力，讓新型的理念成為促進公路管理單位進一步發(fā)展的契機。第二、把握好公路管理單位職工思想政治工作的著手點。思想政治工作其最終的目的就是為了讓職工更好的去完成自身的本職工作，所以在對職工展開相關教育時要注意教育的理念不能與現實脫節(jié)，要注重對于不同工作性質職工要做到結合其行業(yè)具有的特點，有針對性、有重點的分別進行思想，把握住相關思想政治工作的實際著手點，使得積極開展的所有思想工作都可以在工作中派上用途，學以致用。(l)結合行業(yè)特點，不斷創(chuàng)新思想政治工的手段。正確的思想政治工作具有很高的針對性，因為只有對于不同的職能者進行不同的思想教育，才會將思想教育的影響最大化，教育的效果最大化，所以對于公路管理單位的思想政治工作而言，就要努力去嘗試結合自身的行業(yè)運作特點，通過不斷的理念創(chuàng)新與思想轉變來滿足當今時代快速發(fā)展的需求。(2)在公路管理單位的思想教育工作中融入社會主義榮辱觀。作為社會主義國家，社會主義榮辱觀是我國特有的思想理念，所以如果將其融入我國的行業(yè)發(fā)展，將更加符合我國的發(fā)展進程，提高全民整體的思想政治水平。任何行業(yè)的發(fā)展都離不開廣大社會的支持，公路行業(yè)同樣如此，所以正確的理念引入對于行業(yè)乃至整個社會而言都是有利的。
三、結語
第5篇：新公共管理理論論文范文
通過整合供應鏈信息管理，可以集中許多企業(yè)的生產力量，不但可以最大程度地滿足客戶，增加客戶忠誠度，提高銷售量，更可以消除多余存貨，節(jié)省倉儲成本，同時降低市場風險和分散資產風險，增強合作伙伴的核心競爭力，增加供應鏈的競爭優(yōu)勢。無論是營利性企業(yè)還是非營利性企業(yè)都重視績效，績效體現了一個系統的效率，故評價供應鏈信息管理水平的標準是其給企業(yè)績效帶來的影響。對于企業(yè)而言，供應鏈信息管理是一種創(chuàng)造價值的手段，目的是使整個供需體系產生最大價值。供應鏈價值與企業(yè)的盈利能力緊密相關，企業(yè)盈利越高代表其供應鏈管理越成功。供應鏈中所有資金、商品等信息的流動都有成本，有效管理這些流動因素有助于實現供應鏈管理的成功。其本質是通過管理各節(jié)點間信息流獲得最大價值。供應鏈信息管理與企業(yè)的業(yè)務緊密相關，高效的供應鏈管理可以優(yōu)化企業(yè)業(yè)務創(chuàng)造價值。據調查，實施供應鏈信息管理可以使企業(yè)成本節(jié)約20%，中型企業(yè)交貨準時率提高巧%，生產率提高10%以上，對于一般企業(yè)，其訂單提前期縮短25%一35%;對于中型企業(yè)而言，其庫存降低3%;對于大型企業(yè)而言，其庫存率降低巧%，資產運營率提高巧%一20%，現金流周轉周期比一般企業(yè)少40一65天。企業(yè)供應鏈信息管理在整合信息的過程中可以節(jié)約生產成本、采購成本和物流運輸成本，同時也為公司帶來了巨大的經濟利益。這些利益既包括訂單履行、采購和庫存控制，也包括提高整個公司的效率，節(jié)約整個公司的成本。由于優(yōu)化供應鏈需要各個公司之間進行信息共享和協作，故供應鏈信息管理成功的基礎在于在公司之間實施。例如，美國國家半導體公司通過供應鏈信息管理，在兩年時間內關閉了分布于全球各地的6個倉庫，在新加坡成立中央配送中心向客戶空運衛(wèi)星集成電路，交貨時間縮短47%，銷售成本降低2萬%，銷售額增加3%。戴爾、聯想在供應鏈信息管理中也取得了巨大的成績。供應鏈信息管理不僅給企業(yè)帶來效能上的變化，還形成了企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，增強了企業(yè)應對市場變化、提升客戶滿意度的能力。
2優(yōu)化供應鏈信息管理的手段
優(yōu)化供應鏈信息管理的手段有:利用先進的管理思想、重建業(yè)務流程與系統、提高條碼的利用率、增強企業(yè)間的協作關系。
2.1利用先進的管理思想
供應鏈信息管理的目的是提高企業(yè)效率，故強化管理非常重要。在供應鏈信息管理過程中，管理體制、管理信息要采取上下結合的方式，這樣才能取得成功。以強化管理、優(yōu)化經營過程為基礎，進行信息化建設，充分發(fā)揮信息管理的作用，創(chuàng)造最大的經濟效益。
2.2重建業(yè)務流程與系統
重新構建業(yè)務流程與系統以便可以及時對顧客的需求做出反應。優(yōu)化供應鏈是提高對顧客反應能力的一種關鍵方法，是對傳統品牌經營戰(zhàn)略的一種挑戰(zhàn)。根據顧客的選擇，實行一對一的服務，按訂單來制造商品并交貨，充分了解并滿足顧客的需求，降低庫存，提高生產率。通過簡化業(yè)務流程來更快地了解顧客需求，提供個性化的產品或服務，從而在顧客、企業(yè)和供應商之間構建有效溝通渠道，進行長期合作，降低企業(yè)的宣傳成本，同時提升企業(yè)核心競爭力。
2.3提高條碼的利用率
在供應鏈信息管理的過程中，需要企業(yè)與企業(yè)之間交換信息，如果商品在供應鏈中流動時有統一的編碼，將會對企業(yè)信息的交流和管理提供極大的方便。一個較為理想的方案就是制造商按照國家的標準在產品上打條碼，零售商、批發(fā)商和分銷商都可以利用，這樣就減少了編碼的工作量，同時也減少了人力和資金的耗費，有利于供應鏈中制造商、零售商、分銷商交換商品的生產、銷售和庫存的信息。
2.4增強企業(yè)間的協作關系
由于信息鏈需要企業(yè)之間交流信息.因此加強企業(yè)間的協作關系會優(yōu)化信息鏈管理。各企業(yè)可以從兩個方面進行協作。一方面是確定企業(yè)間數據共享程度。供應鏈中的制造商、零售商和分銷商可以根據需要來確定數據共享程度。例如，信息應該由哪些部門或哪些企業(yè)共享，哪些信息應該共享，都應該有明確的規(guī)定。另一方面是統一供應鏈的數據接口。在設計系統時要預留專門的數據接口，方便企業(yè)接收供應鏈上下游合作伙伴發(fā)送的數據，實現系統的對接。使用的端口和文件協議或傳遞方式可以由各方共同確定。
3總結
第6篇：新公共管理理論論文范文
關鍵詞：公司治理；管理會計；會計創(chuàng)新
美國會計學家卡普蘭教授曾在《高級管理會計》中指出：從1825年到1925年這100年間，管理會計的發(fā)展歷程已為管理會計的未來提供了發(fā)展模式，即管理會計的發(fā)展應為企業(yè)在生產創(chuàng)新、市場創(chuàng)新及組織設計創(chuàng)新等方面提供信息支持。換句話說，管理會計信息系統不僅能滿足公司管理方面的信息需求，更以滿足公司治理方面的信息需求作為其發(fā)展方向。
一、管理會計在公司治理中的作用
在現代公司治理中，管理會計仍將起著十分重要的作用。服務于公司治理已成為管理會計創(chuàng)新的根本需要，在完善公司治理結構和維持治理結構的高效運轉中，管理會計將扮演越來越重要的角色。一個適應公司治理結構安排的管理會計創(chuàng)新體系是現代企業(yè)制度正常、健康發(fā)展的催化劑。具體來說，管理會計在公司治理中有以下作用：
第一，有助于董事會有效性的增強和對股東責任的履行。在公司治理實務中，董事會成員必須在推動公司的全面成功中成為積極地參與者和重大決策的制定者，而這種參與在很大程度上依賴有效的管理會計信息。
第二，有助于對其他利益相關者責任的履行。根據企業(yè)契約理論，企業(yè)是所有利益主體締結的契約，因此公司的目標不應只是股東利益最大化，還要考慮其他利益相關者的利益。20世紀80年代以來，美國已有29個州對公司法進行修訂，明確指出公司經理不僅為股東服務，而且為公司的其他利益相關者服務。而對企業(yè)其他利益相關者利益的維護，同樣也離不了可靠、豐富的管理會計信息的支持。
第三，有助于對董事會和監(jiān)事會的業(yè)績評價。對董事會和監(jiān)事會的業(yè)績評估主要在于對它們自身活動有效性的評估，而不是判斷公司日常業(yè)務決策的有效性，因而這種評估往往不是以公司的經營成果和財務狀況作為出發(fā)點，而是通過管理會計提供的信息進行評估。
第四，為人力資本定價提供信息支持。企業(yè)是一個人力資本與非人力資本的特別合約。人力資本能否正確定價是企業(yè)這一合約能否有效旅行的前提條件。只有在對人力資本恰當定價的基礎上，對管理人員尤其是高層管理人員的各種激勵機制才能有效運作。而人力資本定價是一種典型的市場化行為，它也必須依賴充分有效的管理會計信息。
第五，有助于CEO業(yè)績目標的確定。盡管CEO的業(yè)績目標取決于公司對CEO職位角色的認定，不同企業(yè)或同一企業(yè)在不同時期的目標價值取向會有所不同，但無論在什么情況下，CEO的業(yè)績目標總會包括一系列定性和定量的業(yè)績要素，這些業(yè)績要素往往需要用一定的會計指標予以反映，業(yè)績實現情況也需要通過管理會計信息加以披露。
二、公司治理與管理會計目標構造創(chuàng)新
斯坦福大學助理教授錢穎一認為公司治理結構包括三個方面的內容：一是企業(yè)控制權的配置和使用；二是對董事會、經理人員和職工的監(jiān)控以及對他們工作績效的評價；三是激勵方案的設計和推行。公司治理的這三個方面是對權責利的一種安排。權利是經營者履行受托責任的前提。由于合約的不完善，對權利如何配置和使用不可能完全在合約中全面規(guī)定。因而，合約以外的剩余控制權的分配就成為權利安排的一個核心內容。一般而言，剩余控制權是在所有者和經營者之間進行分配的。企業(yè)控制權的配置和行使取決于其產權性質，在獨資及合伙企業(yè)中，企業(yè)所有者擁有全部的企業(yè)控制權；在股份公司中，兩權分離，所有者和經營者共享公司的控制權，其分享程度同股權分散程度成反比，即股權分散程度越高，所有者享有的控制權就越小。利益的分配是激勵的一個基本手段，利益不光是一種金錢報酬，還包括除金錢之外的榮譽地位和成就感等，由于所有者已經從經營者的角色中漸漸退位，生產監(jiān)督則完全由職業(yè)經營者來擔任，為了提高經營者的積極性，剩余權益的分享就必然在所有者和經營者之間進行。責任是經營者必須承擔的任務，是連結權利和利益的紐帶，同時也是公司治理的核心。經營者如何履行責任，股東如何評價經營者履行受托責任的完成情況，管理會計的作用就凸現了。
與公司治理相適應的管理會計目標構造的內容如下。
在傳統的為公司管理服務的管理會計中，管理會計的目標是既要提供有用的決策信息，同時又要反映受托責任的完成情況。按照Zimmerman的觀點，會計信息系統最終服務于兩個目標：一是為企業(yè)內部管理者提供管理決策信息；二是幫助企業(yè)內外監(jiān)控者對企業(yè)管理者進行的監(jiān)督、激勵和評價。我們認為，管理會計的最終目標是提高企業(yè)的競爭能力和盈利能力。與公司治理相適應，管理會計的目標是“為實現公司治理和公司管理的多重目的提供非強制性的相關信息”。具體來說
第一，向公司利益相關者提供非強制性相關信息。在這個領域內，有三個方面特別值得關注：一是未來預測信息。相對于財務會計報告反映企業(yè)過去的財務狀況、經營成果及現金流量等狀況，未來預測信息對利益相關者進行經濟決策的相關性更大。至于預測信息披露的范圍、程度和方式，在信息的供求雙方自會達到“均衡點”。二是非財務信息。非財務信息有助于對企業(yè)深層次的了解和評價，同時也有助于預測企業(yè)的未來。對信息使用者而言，非財務信息在某種程度上比財務信息具有更大的價值。三是社會責任信息。包括對債權人、職工、消費者、供應商、政府、社區(qū)和公眾等方方面面責任的履行情況，都需要適當披露。
第二，輔助和審核管理決策。盡管這是管理會計的傳統職能，但要從體現企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要和在長期經營中最佳使用經濟資源的要求重新認識。
第三，服務于內部控制、快捷準確的信息傳遞和反饋機制。這里所言的內部控制包括兩個層次，一是適應公司治理的需要，對執(zhí)行董事和CEO的控制；二是作為公司管理的重要形式，CEO對公司日常運作的控制。
第四，建立激勵與補償系統，為業(yè)績考評和確定報酬方案提供依據。包括對董事會、監(jiān)事會、總經理、各責任中心及其各類員工不同層次的評價和激勵。
第五，為企業(yè)經營創(chuàng)新和組織制度創(chuàng)新提供信息支持。當現代經濟已客觀地表現為實體經濟、貨幣經濟和數字經濟的三重世界時，現代企業(yè)中的管理信息網絡很大程度上就是以數字形式表現出來的會計系統。會計已成為公司治理結構中不可或缺的組成部分，公司內外部的利益相關者只有根據會計信息了解并監(jiān)督企業(yè)管理活動，進而作出相關決策。管理會計應該為企業(yè)的經營創(chuàng)新提供一些信息資料，以供其參考進行創(chuàng)新方面的經營決策。另外，現代管理會計還應該為企業(yè)組織制度提供一定程度上的信息支持。
三、公司治理與管理會計內容創(chuàng)新
傳統的管理會計主要是對公司管理過程中的經營決策、投資決策、全面預算、成本控制、責任控制等內容施以影響，未涉及到公司治理問題。與公司治理相適應，傳統的管理會計將被賦予新的內容。公司治理的主要內容便是企業(yè)控制權的配置和行使，對董事會、經理層和職工的監(jiān)控和業(yè)績評價以及激勵方案的設計與推行。為此管理會計的內容應該作相應的增加，包括：
第一，為股東控制權的配置和行使提供決策信息。股東通過股東大會行使其控制權，股東大會是公司治理的最高權利機構，對公司的重大事項作出決定。所以股東必須對公司的經營和財務狀況有足夠的了解，才能對公司經營方針、投資計劃、預決算方案發(fā)表意見；對董事會的選舉，則必須建立在對現在董事過去履行職責情況及經營業(yè)績客觀評價的基礎上。因此在管理會計系統中，應該增加為股東提供投資決策方案的評價、全面預算的編制以及對董事會的責任反映和業(yè)績考核評價等內容。
第二，為董事會控制權的配置和行使提供決策信息。董事會在公司治理結構中居于核心地位。董事會接受股東大會的委托對公司行使控制權和決策權，包括選聘和激勵主要經理人員；向全體股東負責并報告公司的經營狀況；進行公司戰(zhàn)略決策包括公司發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略的評價與分析；制定政策和制度包括財務預算和規(guī)章制度、高層經理的報酬政策與方案；履行監(jiān)督職責，評價經理層業(yè)績和公司業(yè)績，監(jiān)督預算控制體系的運作等。為此董事會必須對公司進行一系列的制度安排，包括高層經理人員的任免、資本預算體系、業(yè)績考核體系、會計核算體系、高層管理人員報酬體系、財務報告制度、內部審計和外部審計等安排。其中資本預算體系、業(yè)績考核體系、責任會計核算體系、高層管理人員報酬體系等都是管理會計的內容。
第三，為經理層控制權的配置和行使提供決策信息。在公司治理結構的末端是公司的執(zhí)行機構———經理層，其職責是接受董事會的委托、執(zhí)行董事會作出的決策并負責公司的日常管理。這一部分內容是管理會計在公司管理中的運用，也是公司治理與公司管理的交叉部分。
四、公司治理與管理會計方法的創(chuàng)新
與公司治理相適應的管理會計方法創(chuàng)新主要體現在責任會計系統的創(chuàng)新上。責任會計是反映和控制權、責、利、效相統一的內部單位———責任中心責任履行情況的經典方法，而公司治理本身就是一種權責利相統一的制度安排，因此二者之間有著天然的聯系。傳統的責任會計是為公司管理服務的，具有以分權管理為前提、以責任中心為主體、利用會計信息反映經濟責任、以建立激勵機制為直接目的的特點，其基本內容主要是對企業(yè)內部的各責任單位所負的責任進行控制、考核和評價，包括設立責任中心、編制責任預算、建立追蹤系統、進行反饋控制等。在公司治理中，股東將資本的控制權、決策權交給了董事會、董事會又將經營管理權交給了經理層，經理層又將部分經營管理權交給了分公司或事業(yè)部，這種層層委托關系既意味著權利的分割，又意味著經管責任的分解。為了正確評價各層次經營責任的履行情況，就必須對各層次的經營業(yè)績進行公正、準確的計量。
第一，責任中心的擴展。責任中心的最高層次將不再是各分公司或事業(yè)部，而是繼續(xù)往上擴展到經理層、董事會、股東。責任中心是一個權、責、利、效相結合的內部單位。傳統的責任中心分為成本中心或費用中心、利潤中心和投資中心，其分類的標準是以各類責任中心可以控制的權限為準。在公司治理中，股東、董事會、經理層是內部公司治理結構的核心、股東、董事會、經理層的可控權利是不同的，不能簡單地按照成本中心、利潤中心和投資中心等類型進行分類。股東作為企業(yè)的所有者，把企業(yè)委托給董事會，并不直接參與公司決策和控制。將股東作為一個責任層次，主要是為了約束控股股東的行為。董事會是公司內部的最高權利機關，是一種決策中心；經理層是執(zhí)行具體的經營管理的機構，是一種經營中心，對他們的考核指標也需要根據可控性原則進行設計。
第二，責任預算的擴展和報酬計劃的制定。責任預算是責任考核所依據的標準，報酬計劃是根據考核結果進行獎懲的依據。責任考核是責任會計的靈魂，要搞好責任考核，必須預先明確考核標準和獎懲標準，因此責任預算和計劃的重要性可見一般。傳統的責任會計預算是根據企業(yè)全面預算進行分解編制的。與公司治理相適應的責任預算應如何制定？為此首先要明確公司治理的總目標是什么。“股東至上”治理模式是以股東財富最大化為追求目標，只為股東的利益服務，“共同利益”治理模式是以企業(yè)價值最大化為追求目標，是為全體利益相關者的利益服務。在不同的治理模式下，公司治理的總目標不同，因而責任預算的總目標也不相同，為此計量的具體指標也應有所差異。報酬計劃應與責任預算同時制定，若等考核結果出來再制定報酬計劃則無法產生激勵約束作用，卻極易逃避經管責任，是一種對即得利益的分配行為。
除上述內容之外，責任會計還需要在賬務系統的建立、責任指標的設計、業(yè)績評價體系的完善以及與建立在分散經營組織基礎上的與公司管理相適應的責任會計系統的銜接等方面進行創(chuàng)新，以適應公司治理和公司管理的多重需要。
總之，公司治理與管理會計之間存在一定的聯動關系。公司內部治理強化、外部治理合理化產生了對管理會計信息的需求，公司治理中對管理會計信息的需求導致了實務界、學術界有動力去進行管理會計的完善與創(chuàng)新，而管理會計的不斷更新變化有利于公司治理的完善，從而這是一個循環(huán)往復、互相制約的過程。進行公司治理，不能只考慮會計信息系統提供的信息，還應該考慮到管理會計信息系統提供的信息，只有二者結合起來，才有利于完善公司治理。
參考文獻：
第7篇：新公共管理理論論文范文
1.1建筑施工管理創(chuàng)新要適應生產力的發(fā)展
歷史在發(fā)展，無數成功的經驗和失敗的教訓已經證明，只有勞動者、勞動對象和勞動工具即所謂生產力三要素進行有效的結合，才能最大限度的發(fā)揮潛在的生產力。建筑施工企業(yè)管理創(chuàng)新改革必須適應生產力的發(fā)展，生產力的發(fā)展水平對于管理模式有著不同的要求，二者相互制約的同時也是相互促進的關系。勞動者是生產力三要素中的核心，沒有勞動者，再好的勞動工具、再迫切的勞動對象要求也無法帶來生產力。建筑企業(yè)如果無法在市場競爭中獲得勞動者，就無法實現生產力三要素的融合，就意味著企業(yè)在市場競爭中失敗，面臨被市場淘汰的風險。市場經濟的特點是具有動態(tài)性和不可預測性，企業(yè)要想獲得經濟效益，占有已有市場，開拓潛在市場，就必須適應市場，適應生產力發(fā)展的要求，才能在市場競爭的逆流中站穩(wěn)腳跟，營造良好的企業(yè)形象。
1.2建筑施工管理創(chuàng)新要符合科學發(fā)展觀的客觀要求
黨的十再一次重申，我國必須長期堅持創(chuàng)新、改革、發(fā)展的基本戰(zhàn)略，堅持科學發(fā)展觀，堅持以人為本，堅定不移地走中國特色社會主義道路。企業(yè)要想獲得理想的市場份額，占得一席之地，首先要在自身的管理、機制、資本、技術等方面獲得優(yōu)勢，避免逐步被市場淘汰的厄運。科學發(fā)展觀要求經濟社會發(fā)展的各個方面創(chuàng)新思維、創(chuàng)新路徑、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新機制，走“創(chuàng)新、改革、發(fā)展”的一體化道路，是建筑施工企業(yè)面對的一項艱巨而關鍵的任務。沒有創(chuàng)新就沒有進步。建筑施工管理人員必須更新觀念，打破陳舊的管理規(guī)則，根據施工過程中的具體情況，理性的看待施工過程中出現的問題，參考先進的管理思路，從不同角度剖析困擾管理創(chuàng)新的阻礙因素，尋求科學的解決方法。建筑企業(yè)要針對自身實際情況，探索適合自己的創(chuàng)新發(fā)展管理體制，開辟建筑施工管理的新途徑，統籌進行建筑施工管理，謀求建筑工程施工企業(yè)經濟利益和社會利益的最大化。
1.3建筑施工管理創(chuàng)新要為建筑施工企業(yè)謀求發(fā)展
目前，我國的建筑市場還不能完全按照市場經濟的規(guī)律健康正常運行，相關的法律法規(guī)尚不完善，眾多的人為因素和政策導向左右著市場經濟的畸形動態(tài)，國有建筑企業(yè)與集體和個體企業(yè)之間存在著不正當競爭，相互壓價、低價中標等現象時有發(fā)生，行業(yè)保護和地區(qū)保護依然是貿易發(fā)展壁壘，合同雙方常常存在職能重疊與職能錯位，建筑企業(yè)在合作中處于被動地位，這些都阻礙著市場的健康發(fā)展。建筑施工企業(yè)管理創(chuàng)新要堅持原則，切實為企業(yè)的長遠發(fā)展謀求利益最大化。市場經濟的潮流不可阻擋，企業(yè)一定要認識到企業(yè)文化的建立對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，打造屬于自己的企業(yè)文化，樹立良好的品牌效應，營造一種向上的企業(yè)文化氛圍，使員工時刻感受到企業(yè)文化的熏陶，積極主動地學習接受新型的管理措施和管理手段，有效推進建筑施工企業(yè)管理創(chuàng)新工作的順利開展。建筑施工企業(yè)要在實踐中不斷探索，提高自身的生產力與競爭實力、滿足不斷變化更新的市場發(fā)展，努力挖掘符合我國建筑企業(yè)發(fā)展實際的建筑施工管理模式，看清形勢、主動承擔起創(chuàng)新發(fā)展這一重任，為建筑施工企業(yè)的發(fā)展提供科學依據，在日趨復雜的創(chuàng)新時代背景下為企業(yè)贏得更為廣闊的生存空間。
2建筑施工管理創(chuàng)新的相關對策
2.1觀念創(chuàng)新
創(chuàng)新是一種思想，更是一種發(fā)展理念。建筑施工企業(yè)要認識到觀念創(chuàng)新的重要性，應用創(chuàng)新思維，將市場需求作為企業(yè)管理創(chuàng)新改革工作的出發(fā)點與落腳點，將施工管理創(chuàng)新放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上，轉變思想觀念，以全新的觀念來指導自己的實際工作，重視對優(yōu)秀人才的吸收和引進，加強對施工管理人員的培訓工作，不斷提高他們的業(yè)務水平，提高他們的創(chuàng)新意識，加大管理人員的培訓力度，配備綜合能力強、業(yè)務精良的骨干人員充實到管理一線，適應建筑施工國際化的需要，創(chuàng)建建筑施工管理信息平臺，建立一套成熟的、運轉協調的建筑施工管理機制，為企業(yè)管理創(chuàng)新改革工作提供理論依據和制度保障。
2.2機制創(chuàng)新
建筑施工企業(yè)在推進管理創(chuàng)新工作時，必然會遇到一系列的新情況和新問題，為企業(yè)發(fā)展帶來空前的挑戰(zhàn)。這就要求企業(yè)必須緊跟時代步伐，解放思路，堅持科學發(fā)展觀，堅持管理機制創(chuàng)新，構建規(guī)范、科學、合理、運轉協調的管理體系，從容面對一切新問題，迎接一切新挑戰(zhàn)，全面促進建筑施工管理的順利進行。項目建設和施工管理兩個部門是管理機制創(chuàng)新的主力軍，他們承擔著市場開發(fā)、行業(yè)開拓與風險評估，執(zhí)掌建筑市場的發(fā)展變化，決定著企業(yè)的發(fā)展實力，是市場開發(fā)的前沿部門，其信息搜索能力與工作成績影響著企業(yè)的判斷力與發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼似髽I(yè)要將更多的精力放在這兩個部門的建設和發(fā)展上，運用一定的激勵制度，加大資金和人力投入，爭取為企業(yè)的發(fā)展描繪更美好的明天。
2.3技術創(chuàng)新
建筑工程施工是一項浩大的工程，期間需要建筑企業(yè)投入巨大的人力和物力，絕非個人一朝一夕可以完成的。從工程中標到交工驗收，緊緊依靠施工人員的施工技術是遠遠不夠的，還需要施工人員不斷學習新技術，獲取新知識，以先進的現代化設施和計算機網絡技術為依托，不斷加強建筑施工管理，使建筑施工管理工作更為完善和便捷。建筑施工企業(yè)要將技術創(chuàng)新擺在日常工作中的重要位置，重視優(yōu)秀技術型人才的引進和培養(yǎng)，營造尊重知識、尊重人才的氛圍，培養(yǎng)出一批既懂管理、又懂技術的復合型人才，將他們推向施工管理工作的第一線，積極參與工程研究和開發(fā)，在實踐中豐富經驗，不斷提高工作能力。企業(yè)要重視人才的儲備，選拔一批具有過硬技術水準和管理能力的年輕技術人員，為建筑施工管理中的技術創(chuàng)新提供人才支持。施工人員之間要加強交流，通過舉辦技術經驗研討會的形式，為創(chuàng)新性施工技術和方法的孕育產生提供契機。
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第8篇：新公共管理理論論文范文
1.1進度控制的重要性項目的進行是一個動態(tài)的過程。因此進度控制隨著項目的進展而不斷進行。項目管理人員需要在項目各階段制定各種層次的進度計劃，需要不斷監(jiān)控項目進度并根據實際情況及時進行調整。它對于工程項目按期完成,資源供應是否合理、降低工程成本有著重要意義。
1.2進度管理存在問題通信工程作為一個綜合性的項目來說，本身的涉及的面就非常的廣，而且影響因素主要有人、料、機、技術、環(huán)境、資金、交通等等，這些不確定的因素，都是影響施工進度的其中之一的要素。具體問題表現在，來源于設計單位的因素：不能按設計合同的約定及時提供施工所需的圖紙，各專業(yè)之間缺乏協調配合，圖紙的“缺、漏、碰、錯”現象嚴重，導致設計變更大量增加。造成施工中出現邊施工、邊修改的局面，施工方的因素：項目經理部配置的管理人員不能滿足施工需要，管理水平低、經驗不足，致使工程組織混亂不能按預定進度計劃完成：施工進度計劃不合理、采用施工方案不得當。施工工序安排不合理，不能解決工序之間在時間上的先后和搭接問題；不能根據施工現場情況及時調配勞動力和施工機具。材料供應不及時，材料的數量、型號及技術參數錯誤，供貨質量不合格。聯調測試缺乏相適應項目溝通機制。工作分解不系統、不完善；
1.3進度控制管理的優(yōu)化研究所謂進度管理優(yōu)化也就是時間優(yōu)化，是指在具備人、財、物等資源的條件下，尋求最短的工程周期。其目的是使一項工程早日竣工，能較快地發(fā)揮投資效果。為了達到這個目的，則必需“向關鍵線路要時間”。所以，要想縮短工程周期，保證按任務規(guī)定的時間完成該項工程，則必需在關鍵線路上采取以下一些技術組織措施。（1）利用時差，從非關鍵工序上抽調部分人力和物力，集中到關鍵工序上使用。這樣，即可縮短關鍵線路的持續(xù)時間。（2）采取組織措施，在容許的條件下，對關鍵線路上的各個工序盡量組織為平行和交叉作業(yè)。（3）采取技術措施，改進工藝設備和提高技術水平以縮短工期。采用以上方法后，勢必使原關鍵線路轉化為非關鍵線路，而出現新的關鍵線路。這時還可按此方法對新的關鍵線路進行調整，直至將關鍵線路上的各作業(yè)時間之和等于規(guī)定的工期數為止。
2溝通管理優(yōu)化研究
2.1溝通管理的目的就是為了解決具體的管理問題而開展的有目的的信息傳遞和反饋的過程。正是由于溝通，才有了組織活動的正常維系,是實現組織整合與協調發(fā)展最重要的劑。由于第四代移動通信業(yè)務支撐系統項目的建設實際上包括多個子項目，為了保證整體項目的交付時間，多個項目管理團隊的管理人員之間存在大量的溝通協調工作。只有優(yōu)化溝通管理機制，才能確保工程項目有效的推進。
2.2溝通管理優(yōu)化方案a.一般傳統的溝通方式主要是信函、電子郵件、電話和傳真，部分公司建有電視電話會議系統。它們的主要功能是通過電子平成，即節(jié)約了資源，又提高了效率，并保證了文件的安全。b.在本項目中，正式的公文、公函，一般通過工單系統進行流轉，包括公文的編寫、審批、會簽和簽發(fā)，全部在電子系統完成，能在短時間內做到全公司傳閱，并且還可以填寫批示，保證每個人都看到了，通過這種及時的反饋方式，大大提高了公司整體溝通效率。c.統一通信軟件上的集成，建立以企業(yè)通訊錄為核心，集成IP電話、多媒體會議、通訊助理與協同辦公等多種業(yè)務的全能企業(yè)通訊平臺，整合個人通訊控制、個人通訊錄、呼叫記錄、呈現業(yè)務等多種業(yè)務功能，提供語音、視頻、IM通信能力，同時在終端用戶中集成呈現業(yè)務、統一消息、E-mail和文件傳送功能，實現工作協同，無論身處何處，只要有通信網絡，就能進行會議。d.通過使用統一通信軟件，可以實時進行多個成員的信息下發(fā)和反饋，可以隨時召開會議，可以在緊急情況下，保障一天24小時的信息暢通，使第四代移動通信業(yè)務支撐系統項目的溝通方式大大增加，溝通效率提高，尤其適合跨國跨省市的公司，完全顛覆了員工辦公必須在一個辦公室的概念，實現了溝通的實時性和有效性，充分保障了項目的溝通管理。
3風險管理優(yōu)化研究
項目風險管理是指對項目風險從識別到分析乃至采取應對措施等一系列過程，由于風險管理覆蓋了工程建設領域的各個方面，通過對風險進行持續(xù)地識別、分析和應對，使積極因素所產生的影響最大化和使消極因素產生的影響最小化。風險管理在各種項目管理中具有非常重要的地位
3.1風險管理存在問題a.業(yè)務支撐系統項目的實施中存在很多風險，風險發(fā)生的后果可能導致項目進度拖期，成本超支，質量或安全事故，人員士氣低落或流失，客戶不滿意或投訴、項目取消等。b.從管理上分析，由于風險控制機制不足，風險識別不準確，不及時，導致風險發(fā)生卻沒有應對預案，直接帶來經濟和時間的損失。c.從溝通上分析，由于前期的項目需求不斷變更，項目范圍無法確定，也會導致進度延遲風險，多系統聯合調測也會帶來大量溝通風險，另外還有各種各樣不確定的風險，也應納入項目風險管理體系，提前準備預案，及時應對風險發(fā)生。
3.2風險管理優(yōu)化方案
（1）統一對風險管理的思想認識，風險總是客觀存在的，項目經理進行風險管理工作的目的是最大限度地降低IT項目建設的不確定性，風險管理活動不可能取得一勞永逸的成果，風險管理貫穿在整個項目生命周期里。項目團隊內部應該建立人人關心風險的氛圍。
（2）風險管理機制的總體設計原則a.全面考慮投資風險和工程建設風險，特別在IT項目已經納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的背景下，投資風險管理顯得尤其重要。b.風險管理應該與項目管理實現無縫融合。風險管理和項目管理的目標本質上是一致的，只不過項目管理從應該怎樣才能成功為出發(fā)點，而風險管理以應該怎樣才不會失敗為出發(fā)點。c.盡早識別風險，并保持風險管理在整個項目生命期內的連續(xù)性。通過使用信息系統，促進風險管理的電子化，提高管理和溝通的效率。
（3）選擇先進的風險管理工具在本項目實施中，一般采用Excel辦公軟件編制風險管理列表，只要保持列表及時更新，即可對這類項目的風險進行有效的管理類。同時也使用了HP公司的MercuryTestDirector風險管理應用軟件，該類軟件的主要功能是對識別出來的風險進行跟蹤和管理，包括：將項目風險依優(yōu)先級進行排列；標識項目風險的狀態(tài)，例如新風險、處理中、已處理、已關閉等；標注風險應對的責任人；支持對應急預案的電子流管理。項目管理者可以根據項目的實際需要來選擇合適的風險管理工具。
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第9篇：新公共管理理論論文范文
1、1薪酬管理系統同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略沒能全面匹配
當前，一些用人機構通常利用提升短期薪酬水平對員工進行刺激，使他們提升貢獻度。該類做法令企業(yè)員工更加注重眼前利益，沒能考量企業(yè)戰(zhàn)略目標以及長遠計劃。更不注重企業(yè)進行人力資源管理工作的戰(zhàn)略，錯誤的認為誰獲得高工資，誰對于單位的價值便最大，貢獻度也就最高，相應的工作業(yè)績更好。如果長期下去，該類僵化單一的薪酬管理體制勢必會引發(fā)人才危機。
1、2職工薪酬管理結構缺乏科學性
企業(yè)進行人力資源管理工作中，為實現激勵員工的最佳效果，通常應用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協作精神形成負面影響，進而對整體企業(yè)的發(fā)展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結構欠缺一定的科學性以及合理性。由于企業(yè)欠缺良好的職位評估系統，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標準勢必欠缺不科學性。甚至一些企業(yè)應用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應的薪酬標準。該類方式無法顯現出職工薪酬管理的合理公平性。
1、3職工薪酬管理法律規(guī)范欠缺完善性
當前，雖然新勞動法針對企業(yè)職工薪酬管理進行了細致的規(guī)定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規(guī)定，勞動合同的變更，應通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規(guī)定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發(fā)展變化，使得勞動合同簽署時有關客觀情形發(fā)生了變化，導致合同無法繼續(xù)履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規(guī)定的一些內容、條款進行適應性的調節(jié)。經過調節(jié)之后的合同義務則可由員工繼續(xù)執(zhí)行。然而，經過調節(jié)變更的合同內容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構并不承認，則會使員工利益受損。因而現實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業(yè)針對員工進行的調整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現了法律效力。
1、4工資支付存在不合理性
在非全日制員工工資支付以及結算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結算周期上，新勞動法規(guī)定，對于非全日制員工的報酬支付結算，不應長于十五天，如果超出這一時間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動法第五十條指出，工資應通過貨幣形式依照月份支付到勞動人員本人手中，不應進行克扣或是故意將勞動人員的報酬工資滯后支付。該類規(guī)定導致較多機構單位選擇在每個月十五號方付給員工上一個月的報酬。規(guī)定以月份進行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業(yè)單位拖延、克扣勞動人員半月報酬的現象經常發(fā)生。
2、優(yōu)化職工薪酬管理策略
2、1更新薪酬管理理念，履行寬帶薪酬管理模式
為有效解決職工薪酬管理工作中存在的問題，各企業(yè)單位應全面更新薪酬管理理念，積極引入寬帶薪酬管理模式。該模式為對比于傳統意義上的等級薪酬管理模式而提出的。主要是為通過一些大跨度的工資范疇取代以往復雜多級別的工資跨度。該類新型薪酬管理工作模式對激勵員工的工作熱情，展開公平合理的競爭極為有利。可令員工產生更大的斗志，奮發(fā)圖強，不斷升華。另外，該類合理的薪酬管理體系可有效的留住人才，用好人才，激發(fā)員工核心潛能價值。
2、2引入動態(tài)薪酬管理系統
通常來講，勞動人員在論及薪酬的過程中，所關注的為薪酬之中的經濟成分，即經常所講的報酬工資。針對該部分內容，如果僅僅依據員工勞動服務的期限、年資、工作業(yè)績等剛性標準來提升薪酬等級，則會引發(fā)勞動人員懈怠或是消沉的負面情緒。為解決該類問題，可通過應用動態(tài)薪酬管理的模式應對。該模式包含四部分內容，即工作崗位、行業(yè)市場、工作業(yè)績以及能力水平等。在該四類要素之中，排除工作崗位在短時期之中為固定不變的要素之外，其他要素則為可變的內容，這樣便使設計薪酬體現了良好的彈性效果，可發(fā)揮激勵工作人員、良好的留住人才的功能。同樣的，企業(yè)單位也可將此看做是員工崗位分析評估的參考依據，進而優(yōu)化人力資源應用管理效果。
2、3優(yōu)化增資機制，優(yōu)化法規(guī)體制
各企業(yè)單位應進一步明確合理的薪酬標準，創(chuàng)建優(yōu)質的增資機制。針對相關行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調查分析，細致的考核員工技能、業(yè)務，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優(yōu)化增資機制。企業(yè)需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關法律規(guī)范不一致，可利用調節(jié)管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標準、調節(jié)休假標準等。針對法規(guī)同實際脫離的狀況，企業(yè)單位可依據發(fā)展現狀利用民主管理的方法設立規(guī)章體制，進一步優(yōu)化補充法律法規(guī)。
3、結語
