員工福利管理精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工福利管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：員工福利管理范文
自我國改革開放以來，我國各行各業的發展都十分迅速，從而造就了當代我國企業的迅速發展。中國企業的發展是經濟推動的中堅力量，其不僅能夠通過稅收、財政等諸多方式來調整當代中國國內的政治、法律與經濟環境，并且也可以通過不斷開發多元化、多功能、更新快速的產品與服務來滿足當代中國居民日益增長的物質文化需求。由此可見，當代企業所處的環境發生了改變，并且其影響了環境促使了當代中國國內環境的改變。因此，對于開展企業等多行業的研究具有重要的作用與意義。
1現代企業與員工的關系
企業作為中國社會的重要組成部分，其并不是一個獨立存在的個體，在上述的研究中作者也提到了，企業的發展與社會居民（即企業員工）有著緊密的聯系，并且企業的發展也會通過與其上下游發生關系、與政府部門及相關單位發生聯系，從而對整個經濟市場產生相應的影響。而與企業最為相關的莫過于在企業當中工作的社會人員，他們通過為企業提供勞務或者是技術服務，從而從企業當中獲取一定經營管理收益的分紅或者是回報，利用這部分資金來提升自身生活水平與質量，利用在企業當中工作所獲得的滿足感與成就感來獲得自身社會地位的提高。而這些社會成員他們不僅僅服務于企業，也會從企業的產品當中消費，接受企業所提供的服務，這就決定了企業與社會居民兩者之間存在著緊密的相互融合、相互促進、相伴相生的關系。
通過有效提升企業內部員工薪酬福利機制的健全程度，完善企業現有對社會居民提品及服務的與時俱進的程度都將會對整個生活、工作在社會當中的個體產生深遠的影響。而作為一個社會主義的民主國家，中國每個人都擁有著屬于自身的權利與義務，他們共同享有社會資源平均分配的權利，并且非常重視自身權利的維護。為了促使居民與社會兩者關系的相互發展，我國企業作為服務社會、雇傭勞務的重要市場組成部分就應當發揮其所有的關鍵性作用，與所處的關鍵性地位，不斷對現有用工體制、福利薪酬制度等諸多方面進行進一步的完善與改進，從而不斷促使我國社會主義現代化社會環境的和諧發展，創造中國更加和諧、健康、有序的市場環境。為此，作者在本文當中將結合企業在我國社會中所發揮的重要作用，對企業員工福利管理的重要性進行分析，并基于現代企業員工福利管理的現狀及其中存在的問題，對提升現代企業福利管理水平提出對策與建議。
2企業員工福利管理的重要性
社會居民通過參與社會工作，進入企業當中，其通過獲得一定的報酬、崗位晉升、社會地位等獲得自身精神與物質上的雙重滿足。而企業福利管理涉及到了企業管理當中方方面面的信息，進行福利管理工作需要了解當期員工的績效考核情況、了解當前員工所從事的崗位分級情況、了解員工今后的成長發展情況等。而這些信息的獲取十分依賴于一個較為完整的人力資源管理體系，其中必須存在有較為完善的各項制度，并且這些制度之間應當存在有相應的聯系與影響機制，從而使不同制度之間保持緊密的溝通與聯系，促使人力資源管理系統共同設置目標的實現。福利管理機制作為當前人力資源管理制度的重要一環，其主要包含的內容是對員工五險一金的購買，以及工會福利經費開支，個人日常差旅費報銷額度，個人節假日發放福利品的數量等。由此可以看到，福利管理與薪酬管理之間存在著很大的區別。薪酬主要決定了一個工人的工資，其是對一個員工當期工作情況的直接反映與資金分配。
而福利管理則不同其是對現有工資之外個人資金的支出。根據激勵保健理論來說，一個人通常存在有激勵因素與保健因素。保健因素是滿足個人基本需求的因素，而激勵因素是超出保健因素將使個人動機極大的增長與提升的因素。由此可以發現，企業員工的福利管理制度正是屬于激勵因素，其是在現有薪酬制度上的附加。也就是說，通過有效的使用現代企業員工的福利保障制度，將能夠極大的提升員工工作的積極性，而員工工作積極性與熱情度的提高，將會使員工在從事與開展日常工作時更加的用心，從而使其所從事工作時更加的快樂并富有激情，將能夠更加易于接受上級領導安排、保持做事謹慎認真的態度。因此，可以發現，提升現代企業的福利管理水平將會使一個企業的日常經營管理的效率與效果得到雙重的提升。
3基于當前我國福利管理現狀及問題，加強企業員工福利管理的有效措施
在通過對當前企業的福利管理現狀及其中存在的問題進行研究之后，作者發現當前我國企業福利管理中存在的問題，其主要包括以下幾個方面：
（1）福利管理的激勵作用不明顯。其并不能夠起到效果較好的激勵成效，產生的原因在于福利管理制度及其內容的制定與規劃存在不切合員工當前需求實際的問題，從而導致了福利管理制度在其制定的內容與方式上不能夠實現良好的成效。大多數企業不能夠對員工的真實需求進行詳細的調查，而是采用隨大流的方式對員工進行基本方式的管理，并且缺乏相關國家政策的內容協調，致使最終福利管理制度的出臺與國家相關政策相互違背。由于此方面存在制度的漏洞，從而損害了大多數員工利益，打消了其認真工作的積極性與熱情。
（2）企業在制定福利政策上缺乏遠見。我國大多數企業的存在以及發展都是在為了企業價值的提高、股東最大化利潤等而服務，從而就導致了我國大多數企業并不重視員工福利保障機制，僅僅重視眼前的利益，以期望企業能夠在短期內為股東帶來更大的回報，而這種現狀所產生后果將是得不償失的，無法給企業今后的發展提供具有生產力較高的技術及生產人員。
（3）現代企業福利項目較為單一。我國現有大多數企業的福利項目較少，從而使企業的員工無法通過健全的福利項目來獲取更加全面的保障，并且由于當前我國信息傳遞渠道較多，各個企業員工都能夠通過網絡渠道來獲取行業中的基本福利項目及福利待遇水平。當現代某一企業福利項目較少時，就會導致員工內心的不滿，從而使其對企業產生不滿，造成員工辭退且導致了員工流動性的問題發生。
鑒于福利管理在當前我國企業管理當中的
重要作用，以及我國企業在社會經濟發展當中的重要作用，作者針對上述問題的存在提出以下三點改革建議，以期不斷完善我國企業福利管理機制，提升現代企業員工滿足感。以下是具體建議：
（1）加強福利待遇的宣傳，科學看待員工福利。在上文當中，作者提到當前我國大多數企業只注重短期的利益，而忽略了有效提升企業員工福利管理所能夠帶來的長期利益。為此，作者認為，我國企業應當首先加強現有福利待遇的宣傳，使員工了解到當前所在企業的福利管理基本機制與制度，從而才能夠有效的參與其中，為不斷完善我國現代企業的福利管理工作提供對策與建議。我國企業在通過有效改善企業與員工兩者關系的基礎上，還需要科學的看待員工福利。企業員工是作用企業生產與發展的關鍵資源，通過對其進行有效的激勵將能夠極大的提升員工生產力水平，從而帶來企業長時期發展的動力。
（2）與員工加強溝通，促使雙方關系改。就當前我國福利管理制度的制定內容而言，其大多數并不符合企業的實際。而對于福利管理而言，其并不是簡單的五險一金等相關實質性資金或者是物品的劃撥與發放，而是應當通過不斷完善現有的企業文化中的各項內容，從而有效的保證企業員工能夠在和諧、穩定與人際關系良好的環境下工作、生活。另外，我國企業還應當積極的改進企業與員工兩者之間的關系，通常而言兩者站在利益的對立方，但是有效處理兩者之間的關系，通過福利管理，可以提升員工對企業的認可，促進兩者保持目標的一致。
（3）優化企業的員工福利管理體系。我國大多數企業現有的福利管理的項目較為單一，就像作者在上文提到的一樣。福利管理并不是單純的項目管理，而是可以通過將福利管理施加于企業文化當中，通過企業環境的改善，來增進企業與員工兩者關系的改善與緩和，從而帶來雙方共同利益的實現。另外，我國企業還應當對如何確定福利標準進行統一的完善，對現有相關政策與法規嚴格的執行，以防止員工由于產生不滿或消極情緒，致使企業日常工作效率的下降，給整個企業帶來利益的嚴重損失。
第2篇：員工福利管理范文
關鍵詞：福利；中小企業；離職率；工作滿意度
一、中小企業離職率不容樂觀
我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，同時一些人才在企業中也難以發揮自己的全部才能。因而，人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。據報道，廣東、浙江等省六大傳統優勢行業，遭遇高級助理層人才流失，研究開發人員緊缺，熟練技術工人難找的嚴重環境，服裝、鐘表、家具、皮鞋、工藝禮品、旅游行業人才全面告急。招聘中高級助理層和熟練技術人才難、用好他們難、培養出他們來也難，留住人才更難。骨干人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩定感，使得員工心態不穩，進而引發“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。 以至于影響到企業正常的生產經營。企業由此陷入了招聘―流失―再招聘的不良循環中。企業也處于員工流失快，人才穩定難的境界中。民營企業要想生存并發展壯大，就必須采取積極的對策。只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰” 不愁在市場上找不到人。
筆者在所在單位通過大中專應屆畢業生的擇業情況中發現一個普遍的現象。中小企業面臨嚴重的用工荒，從一線的員工到管理者都有不同程度的空缺，因此對畢業生需求大而且迫切，紛紛采取積極招聘手段，而應聘的學生數量遠遠無法滿足中小企業的需求，而另一方面許多畢業生卻削尖了腦袋想往政府、事業單位擠，筆者對應屆畢業生擇業導向進行一次深入的調查了解，發現歸根結底的原因是職業提供的安全感及福利保障制度。一邊是熱火朝天的公務員報考另一邊卻是門口羅雀的招聘現場，同時，公務員及事業單位的主動離職率也遠遠低于中小企業。本文以所在地區中小企業為例，探討福利制度與中小企業人才吸引與保留的關系。
二、福利制度的作用
（一）福利滿意度對離職傾向的影響
離職傾向是當員工經歷了不滿意以后的下一個退縮行為。石璞【臺灣】(1991)通過實證研究指出，包括福利在內的勞動條件愈好，員工的工作滿意與工作投入程度便愈高，而其尋找其他工作的意圖和離職意愿則愈低，我們認為，福利滿意度對離職傾向不僅有直接的影響，而且還會通過工作滿意度間接地影響離職傾向。
（二）福利滿意度對工作滿意度、組織承諾的影響
美國學者Weathington(2000)研究指出，員工對自己所享受到的福利感到滿意，會增加他們企業歸屬感和對管理人員的信任感。譚晟，凌文輇(2001)進行一項關于員工組織承諾的開放式問卷調查顯示，促使人們選擇了這個組織，并致力于該組織，且不會跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企業通過福利向員工傳達關心，增強員工對企業的認同感與歸屬感。
三、提高員工福利對于雇主的經濟效益分析
一是有利于降低離職率。“一個有效的、合適的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力、能干的員工，正是他們幫助組織實現使命和目標。”?一個組織的人力資源管理目標就在于通過員工去完成組織的目標，去實現利潤最大化的目標。“組織的薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。”其中包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三塊，由于并不與員工工作的時間或任務量掛鉤，員工福利屬于這里的間接薪酬。間接薪酬的重要作用就在于挽留員工。二是有利于減少勞資糾紛。勞資關系是指在勞動過程中形成的勞動者與資方的關系，是勞動者與資方之間的權利義務關系，這種關系通過勞資雙方所簽訂的勞動合同而成立。現今社會，勞資糾紛不斷，其中絕大部分都是因為薪資問題，加之我國并無一部成文的社會保障法典，加劇了勞資矛盾。畢竟，資方是投資者，賺取大量剩余價值，而勞方辛勤勞動，所得到的僅僅是維持正常生活的工資，所以，勞資糾紛有其必然性，而員工福利制度在一定程度上能夠緩解勞資糾紛。三是有利于得到較高的投資回報率。如上所述，薪酬結構中比重最大的是基本薪酬，可變薪酬又被稱為獎金或浮動薪酬，它隨著員工的績效變化而變化，而員工福利所屬的間接薪酬只占總體薪酬的一小部分。從人力資源投資收益角度來看，基本薪酬的收益僅僅是勞動者的基本生活保障，可變薪酬使得員工保持高績效成為可能，而間接薪酬在三者當中雖然所占比例最小，但其收益往往最大。其中包括大量不可量化的收益，可以直觀地判斷其大小。從另一個角度而言，如果企業利用員工福利計劃來合理避稅(如企業年金可以稅前列支)，增加員工福利待遇占員工總收入的比重，可以在企業總體薪酬不變的前提下提高員工待遇，進而提高員工的工作積極性。因此，員工福利基金投資回報率較高，適合企業加大投入。四是有利于企業承擔相應的社會責任，改善外部性問題。所謂外部性，是指經濟主體承擔自身行為帶來的所有成本并享有其創造的所有收益，當這一條件不能滿足時就會發生外部性問題，外部性分為正外部性和負外部性，例如污染企業生產產品形成了對環境的污染就是一種負外部性。企業作為“社會人”，必須在自身發展的同時考慮社會的整體利益和社會的長遠發展，并自覺承擔起相應的社會責任。其中，提高勞動者待遇水平也是企業承擔社會責任的具體體現。企業在生產過程中使用勞動者的勞動力，薪資事實上就是勞動力的價格，剩余價值規律告訴我們勞動力價值與價格(薪資)的不對等，不過正是這種不對等在一定程度上推動了經濟的發展。我們不能完全消除剩余價值的存在，只能最大程度上緩解勞資收入分配的不公平，從而提高勞動者權益。五是有利于建立良好的企業文化，提高社會知名度。影響一個企業或組織發展的環境因素主要包括企業文化與外部環境兩方面。企業文化是組織成員共有的價值和信念體系。這一體系在很大程度上決定了組織成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念。¨ 良好的企業一般都有一個良好的企業文化，可以吸引優秀員工為這樣的企業工作。這里，員工福利基金能提高員工的認同感，通過提供員工福利向員工透射出一種關心員工的企業文化，進而引起新員工加入組織的興趣以及保留老員工繼續從事工作，同時也向整個社會透露一個信息，即企業是一個愛護員工的企業，進而在不知不覺中起了廣告的作用。
參考文獻
[1]張治燦，方俐洛，凌文輇．中國職T組織承諾的結構模型 心理科學，2001
[2]伍曉奕，汪純孝．西方企業員：福利滿意度研究述評[J]．外國經濟與管理，2005
[3]斯蒂芬?p?羅賓斯．管理學(第七版)[M]．北京：中國人民大學出版社，2O04
[4]劉昕．薪酬管理[M]．北京： 中國人民大學出版社，2O06
第3篇：員工福利管理范文
1.員工素質普遍偏低
目前國家對高等教育的招生比例不斷擴大，很多年輕人都有大學文憑，而我們對國內部分服務區服務員文化層次進行調查的結果則是：58%初中畢業或沒畢業，28%是高中技校畢業或沒畢業，12%是中專或大專，2%是本科，文化層次普遍偏低，與想象中的年輕人文化程度存在很大差異。由于員工整體文化程度低，再加上他們的生活環境、家庭教育相對較差，這些因素制約著服務區服務水平的提高。服務區接待的旅客層次不一樣，作為一個窗口單位，素質低下的員工無法滿足不同層次顧客的多元化需求。招不到優秀員工的原因是目前服務區一線員工的待遇水平還很低，對優秀的服務員沒有吸引力，如果不提高一線員工的工資待遇水平，員工素質低下的局面就無法解決。在當前整個交通行業越來越成為社會關注熱點的時刻，提高員工的技術水平、服務質量，是社會發展的必然結果。因此通過提高一線員工的待遇，招聘到優秀的員工，同時加強對老員工綜合素質的提高，顯得尤為重要和迫切。
2.員工中農民工較多，農忙季節工作質量有所下降
。通過調查統計服務區的員工情況發現，有一半員工是服務區附近村莊的村民，他們在工作時間來單位上班，下班后回家起早貪黑忙田里和家中的活計，尤其農忙季節，離家近的員工下班后回家搶干農活，在家中身體累的筋疲力盡，回到單位養精蓄銳，對工作應付了事，工作質量明顯下降。
二、解決問題的方法和對策
1.從多方面入手，提高職工隊伍的穩定性
1.1加強服務區的文化建設
舉辦豐富多彩的文體活動，增加團隊的凝聚力，向心力，穩定員工隊伍。平時以各種活動為載體，寓教于樂，在活動中鍛煉員工的團隊意識、溝通能力、協調能力，語言表達能力，以及承受失敗的抗壓能力，面對有的90后在家養尊處優，唯我獨尊的特點，適當給予他們劣性刺激，實踐證明，對提高他們的大局意識及綜合素質起到很大作用。
1.2提高員工的福利待遇
作為交通行業的窗口單位，服務區應按著國家企事業用工制度，為服務區員工辦理三險一金，解決員工的后顧之憂，讓員工飄著的心踏實下來；逢年過節員工無法放假回家，必須留在單位工作，嚴格落實節假日加班薪金制度；實行聘任制，使優秀的員工有目標、有方向、有動力，對于在服務區工作一定年限的優秀員工，給他們提供參加聘任的機會，成績優異者轉為聘任員工，提高他們的待遇，調動他們干好工作的積極性。
1.3建章立制，實行績效工資，穩定員工隊伍
首先制定考核制度，打破“干多干少一個樣，干與不敢一個樣,干好干壞一個樣”的大鍋飯局面，實行績效工資，體現多勞多得，獎勤罰懶，激發員工的積極性和創造性。實現有效管理的最佳途徑是定崗定編、績效工資，創新經營。員工是服務區的主人，有效管理的關鍵是員工參與。實行績效工資，與每個人的利益息息相關，全體員工為了共同的目標自覺的努力工作，同時充分發揮員工的主觀能動性，尤其是廚師，他們有自己的同行、交際圈，讓他們在菜品經營上想點子，搞創新，使服務區的各項資源得到合理充分的利用，從而實現創新經營，降低成本，提高效率，最后達到服務區和職工互利雙贏的目的。這樣做的好處：首先控制采購環節的漏洞；其次人盡其能、物盡其用，避免加工過程的浪費；由于創新，提高了飯菜質量；服務員的服務水平自然提高，渾水摸魚的員工自然淘汰。工資的計算方法是：工資=基礎工資+績效工資績效工資=完成經營指標*70%+日常考核分數*30%
2.加強培訓工作，提高員工素質。
2.1對新員工進行系統全面的培訓，考試合格才能上崗
首先，讓員工對服務區有一個全面了解；然后進行技術培訓，按照服務管理中心的“六統一”進行嚴格訓練，結合服務區的餐廳、超市、客房、保安等部門的實際情況，有針對性的開設課程，進行員工形象、語言素質、職業修養、心理素質、職業能力、應變能力、服務禮儀等方面的培訓。結合我省高速公路服務區運營十多年出現的投訴、糾紛、矛盾等案例，編成教材，讓學員學習，掌握恰當的事件處理方法和技巧。第一階段是基礎理論學習，對學生進行系統培訓，在理論的基礎上注重實際操作，使他們掌握基本的技能。然后讓這些學員到一線實習，把學到的理論和實踐有機結合，給學員提供良好的鍛煉機會。第二階段在實踐的基礎上，再進行理論提升，使學員的理論水平和實際操作達到一個新的水平，有重點的培養各部門領班，領班肩負著服務區、員工、顧客三者的利益，是沖在前線的戰士，他的一言一行都是服務區的形象代表，作用非常重要。讓他們逐步進入中層領導崗位，給他們提供施展才能的舞臺，同時為服務區管理團隊輸入新鮮血液，注入新的活力，使服務區呈現生機勃勃的景象。
2.2經營淡季短期培訓部門主管和骨干員工
請專業人才對服務區具備大專以上學歷的優秀員工或部門主管，進行短期培訓，快速提高這些員工的服務水平。通過培訓，這些服務員回到崗位，起到傳、幫、帶的積極作用，使他們的個人價值得到充分體現，迅速建立起一支高素質、高水平、能戰斗的服務員隊伍，提高了服務人員的整體素質，服務區的服務水平得到全面提高。最終實現優質服務樹品牌，優質服務增效益，為服務區的發展做出貢獻
3.防止工作質量下降，以人為本，人性化管理
員工情況千差萬別，采取一刀切的對策很難達到預期效果，我們要具體問題具體分析，平時深入了解每位員工的家庭狀況，知識水平、生活經歷，有針對性的給予幫助，適時進行方案調整，滿足員工的實際需求，使他們用心去工作，，最終達到事倍功半的效果。例如一位40多歲女員工，她老公腦淤血后遺癥，喪失勞動能力，而且天天吃藥，家里還有一個12歲的女兒和7歲的兒子，這樣的員工在春種和秋收的時候，盡可能多安排她幾天假期，我們做到因人而異，注重實效的的安排。所以她平時上班時工作積極，任勞任怨，她說：“工作干不好，對不起關心我的領導，自己良心上過不去！”實踐表明，如果能充分考慮員工的實際需求，就會促進其主體潛能的發揮，對干好工作至關重要，是企業服務區形成凝聚力的關鍵。
三、總結
第4篇：員工福利管理范文
[關鍵詞]心理契約 顧客滿意度 員工滿意度
一、引言
近年來,服務行業的競爭越來越激烈。服務具有的生產與消費同時發生的特點,使得顧客在接受服務的過程中要與員工發生密切的接觸;服務的無形性和不可儲存性,使顧客將自己的主觀感受作為衡量服務水平高低的標準。目前,好多學者也認為使顧客滿意度達到一個較高的水平,公司必須積極的識別和管理可能會影響顧客滿意度的組織內在因素。服務業管理者很重要的就是思索如何提高自己的員工的工作滿意度,本文通過全面地分析員工和顧客的心理契約來滿足企業員工和顧客的需要,達到員工滿意、顧客滿意、顧客忠誠的統一。
二、文獻綜述
1.關于內部顧客和外部顧客滿意度的研究
借鑒科特勒的觀點,將顧客滿意定義為:顧客對一個組織所提供的全部產品,包括服務、活動、情況、過程等的可感知效果與其期望值比較后所形成的感受狀態。菲利浦•科特勒曾指出:“內部營銷是指成功地雇傭、訓練和盡可能激勵員工很好地為顧客服務的工作。” 內部營銷(Internal Marketing)通過能夠滿足雇員需求的分批生產來吸引、發展、刺激、保留能夠勝任的員工。內部營銷是一種把雇員當成消費者,取悅雇員的哲學。它是一種通過形成分批生產來滿足人類需求的策略。內部營銷過程實際上也就是對服務營銷組合中各人員要素的管理過程。
哈佛商學院的教授認為,顧客保持率與員工保持率是相互促進的。美國質量服務營銷咨詢公司的總裁Sybil F.Stershic(1996)在她的文章也闡明了雇員在組織中的經歷對顧客的態度、意圖和認知會產生很大的影響。本文從心理契約的角度,結合一些經濟學基礎知識,對員工的滿意度進行探討。
2.心理契約的發展
Kotter則指出心理契約是存在于個人與組織之間的一份內隱協議,協議中指明了彼此關系中一方期望另一方付出的內容和得到的內容。(Kotter 1973)Rousseau (1990) 發現心理契約可以分為交易型心理契約和關系型心理契約兩個維度, 交易型維度關注經濟的、貨幣化的關系,契約內容明確、責任公開并可觀察。關系型維度關注情感化、非貨幣化的關系,個人投入水平深,契約內容隱含、主觀性強 。Dunahee 和Wangler (1974) 認為心理契約產生和維持主要受三個因素影響:一是雇傭前談判,這個是形成心理契約的基礎;二是工作過程中對心理契約的再定義,成員與更高層管理者的溝通使得契約得以清晰化;三是保持契約的公平和動態平衡,成員主觀感覺到契約不公平時會單方面進行調整以實現平衡。國內學者陳加州、凌文輇在對中國企業雇員與組織進行了研究后,將心理契約分為了現實責任和發展責任兩個維度。
三、影響服務業基層員工滿意度的因素分析
1.交易型心理契約與關系型心理契約
Rousseau (1990) 發現心理契約可以分為交易型心理契約和關系型心理契約兩個維度,交易型心理契約表現在80后身上主要指的是職工薪酬(員工工資、獎金、津貼和補貼;員工福利費;保險費;非貨幣利等)。每個人都處在一定的關系網絡中,根據馬斯洛的需求層次理論, 將人的需求劃分為五個層次,由低到高,并分生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現的需求。80后員工有努力賺錢,買房,買車等物質壓力,還面臨著無形的競爭壓力(與嬰兒潮又莫大關系),所以,80后的員工在獨立的背后有尋找友誼、愛情,以及隸屬關系的需求。
員工之間存在合作與競爭、沖突與矛盾,良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感,有利于提高其工作意愿和積極性,員工關系是影響員工行為態度、工作效率和執行能力的關鍵因素,也在一定程度上把員工的情緒傳遞給了消費者,因此員工間的關系值得企業管理者高度關注和重視。
在大公司內部,基層員工與高層領導之間幾乎是面對面零溝通,在目前企業發展的歷程中,領導者的個人影響力和企業文化對企業員工滿意度的影響越來越得到了重視,被認為是影響企業發展的重要因素。領導的小小鼓勵都會使得員工有受重視的感覺,領導者的理念和員工對自身價值的統一使員工的忠誠度增強。
2.關系型心理契約和交易型心理契約的關系
關系型心理契約涉及到了員工需求的精神層面,交易型心理契約是員工需求的物質層面,這兩者之間不是互斥的,而是相互依存,相互補充的。員工物質需求的滿足是員工滿意的基礎,精神的需求是員工滿意的補充。在特定時期,精神需求可以高于物質需求。在企業面臨困境的時候,員工們非但沒有抱怨工資福利的縮減,反而是聯合起來和公司共存亡就是一個典型的例子,就是因為員工對公司的一切有了感情,把公司當成了自己的家。
3.員工剩余
員工是服務的提供者,影響員工滿意度的因子有員工報酬(salary)、員工的關系網絡(Relationship)和顧客的態度(Attitude).員工的滿意度Q=f(S、R、A),隨著員工報酬的提高,關系網絡的和善和顧客態度因子的提高,員工滿意指數是不斷提高的。
所謂員工剩余就是指員工為顧客和公司提供了服務,有一個相應的期望報酬X1(員工提供服務所花費的成本),而公司和顧客給予員工的報酬為X2,則員工剩余為X2―X1。當員工剩余為0時,員工的心理期望所得和實際報酬是相等的,此時只能說員工處于“保健”(員工不會有什么突出的表現)狀態;當員工剩余大于0時,其心理期望大于實際報酬,此時員工的滿意指數是不斷提高的,反之,則下降。
四、影響顧客滿意的因素分析
影響顧客滿意度的有兩個重要因素,一個就是產品,另一個就是服務。消費者購買的不只是產品的實體,還包括產品的核心利益(即向消費者提供的基本效用和利益)及附加產品,即產品包含的附加服務和利益。影響消費者滿意的服務通常是無形的,是為滿足顧客的需求,供給者和顧客之間在接觸時的活動,是在供方和顧客接觸上至少需要完成一項活動的結果及其一種體驗的活動。這兩個因素中的任何一個不符合消費者心意都會影響到顧客的滿意度。
五、員工――顧客滿意鏈模型來看解決措施
1. 塑造員工滿意的企業文化, 價值留心
企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的,為大多數成員所認同,并用來培育新成員的一套價值體系(包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等)。企業應該建立一套平等、信任和透明的組織文化,員工之間的競爭遵從平等合理,員工也不一定必須遵循老板的指令,若員工與上司意見不統一,可以向老板的老板反映。80后的員工不認為因為需要一份穩定的工作而留下來,企業所要做的是給予他們最大限度的職業自由,并給予他們相應的工作任務及全方位的發展和學習空間,讓他們在學習與進步中留下來。
2. 關注員工的物質需求
據統計基層員工大部分是“月光族”,房租、電費、生活費等基本的生活費用已經占據員工的大半個口袋,大部分基層員工的跳槽是和報酬相掛鉤的,企業領導者要不僅要關懷、理解員工,更重要的是要把員工的“根據地”打掃干凈,人力資源部門要制定合理的報酬體系,才能使員工更有動力。80后的員工容易接受凸顯個性風格的工作方式,不屑于被捆綁在繁瑣的規章程序中,企業可以根據自身實際情況采用以結果為導向的自由是管理方式,限量工作,不硬限工作時間。
3. 企業領導要合理的處理員工與顧客的關系
情緒感染指的是信息接受者感受到信息發送者的情緒狀態,進而和他的心理狀態進行吻和。公司員工對外所服務的對象是外部顧客,而公司的領導所服務的對象既包括內部的員工也包括外部顧客,在“顧客是上帝”這一金子招牌下如何處理內部顧客與外部顧客的關系是迫在眉睫的。企業要發展是不能夠得罪外部顧客的,當員工與顧客發生沖突時候,領導者往往會先指責員工的過失,而不事先進行調查以期待會保留住這個客戶,然而這直接的傷害了員工的感情。所以說在企業內部應該建立一個非正式的聚會場所,如設立領導與員工的咖啡時間,把員工看成自己的家人,相關領導和員工一起來喝咖啡,傾聽員工的意見,并向員工進行各項工作的合理解釋,給員工一個合理的理由來平復心情。
參考文獻:
第5篇：員工福利管理范文
經過不斷發展，高職教育在中國高等教育中的地位日益上升，尤其是在當前激烈的競爭環境中，很多企業更注重實踐能力和工作經驗，因此高職院校數量驟增，為中國教育事業做出了巨大貢獻，培養了大批實用型人才。然而當下的大學生多屬于“95后”，在信息化環境下成長，缺少生活磨礪，心理素質較差，而且存在有眼高手低、自控力差等缺點，加大了管理難度。輔導員與學生直接接觸最多，除了教育工作者，還應擔任起管理者的重任，運用科學有效的管理手段，促使學生成才。
二、轉變觀念，進行人文管理
在過去很長一段時間，高校學生的地位不突出。隨著教育改革的深入，人本理念越來越受重視，一切從學生出發，充分考慮學生的感受和需求，予以更多的人文關懷。高職輔導員應轉變觀念，改變輔導員和學生處于管理和被管理的對立格局，用實際行動讓學生切實體會到對他們的關懷。立足于全心全意為學生服務，幫助學生樹立正確的價值觀和人生觀，多與學生溝通，傾聽他們的意見，處理問題要有耐心，從根本上解決學生管理中的難題。
三、加強德育，完善管理制度
高職院校以培養專業型實用人才為主，技能學習固然重要，但德育亦不容忽視。輔導員應加強此方面的重視，引導學生，規范他們的言行舉止。平等對待每一個人，挖掘出每個學生身上的閃光點，予以鼓勵和支持，指導學生規劃人生，步步為營，直至實現人生目標。采取激勵制度，維護學生自尊，減少暴風驟雨式的批評，轉為和風細雨式的引導。
四、創新方法，構建信息平臺
任何管理活動都講究方法和策略，方法運用得當，往往能夠事半功倍。人文管理理念要求突顯學生的地位，輔導員應盡量實現雙向式管理，將自身和學生放在平等地位。敢于放權，使學生在實踐中得到歷練，從而提高學生的人際交往、表達、管理、團隊合作等多方面的能力。培養優秀的學生干部和班級干部，既能為自己分憂，又能使學生得到鍛煉。循序漸進，初始時以一些瑣事為主，令干部盡快熟悉工作環境和流程。隨著業務的熟練，以及能力的提升，可試著委以重任。所謂策略，可以理解為輔導員應有一套健全可行的管理體系。大致可分為決策、計劃、執行、反饋四個階段，決策應當保持科學客觀，根據學生的需求考慮，計劃應當嚴謹可行，輔導員對每個學生都有所了解后，建立起相應的數據庫，所有學生的特點和擅長都存入其中，然后制訂執行計劃，務必要符合現實。執行應當嚴格，確保計劃順利進行，每項制度都能徹底落實，起到實際作用。切忌盲目執行，要注重關鍵處的細節，以免因小失大。反饋應當及時民主，輔導員要經常聆聽學生意見，在管理計劃執行后，可要求學生提出意見和建議。通過這種途徑，可以更加了解學生需求，從而調整方法，才能保證管理水平不斷提升。多數高職生都在信息時代成長，計算機、網絡、手機已成為他們生活的一部分。若依舊采用陳舊的管理手段，一來難以融入學生，二來效率低下。所以，輔導員也要提高信息素養，充分利用信息技術，建立起有效的信息平臺，與學生溝通交流。比如當下流行的微博、微信等，高職生幾乎人手一部手機，輔導員可建立微信群，或者注冊公眾號，這種信息傳播渠道，顯然比純粹的教學更容易接受。
五、不斷學習，提高綜合素養
隨著素質教育的施行，學生在教育中的地位備受重視，但這并不意味著其他角色的重要性下降，相反，對其要求更高。與傳統的輔導員職位相比，當前對輔導員更為嚴苛，必須升華自身，提高綜合能力，幫助學生解決各種學習上、情感上和生活中的難題。首先，輔導員應樹立起終身學習意識，努力提高自身。認真學習，保持正確的政治立場，提高政治素質和思想覺悟，并將學習內容靈活應用與學生管理和職位實踐中。其次，更新知識結構，增加知識儲備。隨著西方思想文化的涌入，高職生深受影響，其中有很多新事物，輔導員應盡快接受，并能明辨丑惡，提出糟粕，傳播正能量。除了專業工作，還要了解相關領域，包括心理學、管理學、法律等。以心理學為例，很多高職生一旦遭遇挫折，極易被打倒，輔導員應鍛煉其心理素質，提高抗挫能力，令學生認清楚現實。也有部分學生因壓力過大，會產生各種心理問題，輔導員要及時與其談心，幫助他們化解壓力。面對因貧困而自卑的學生，在不傷其自尊的基礎上，可以給他們提供勤工儉學崗位。此外，輔導員還應增強職業認同感，端正態度，愛崗敬業。這是大前提，如果缺乏工作熱情，不熱愛崗位工作，又怎會認真去管理學生，為其提供服務。所以，輔導員也應該有職業規劃。當然，學校要積極配合，比如提供晉升機會，改善福利待遇，使得輔導員愿意留下，并全身心投入工作中去。
六、結束語
中國高職教育正處于蓬勃發展期，在各種因素共同作用下，學生管理愈來愈難，輔導員的工作更加繁雜，責任也更重。這就需要輔導員及時轉變觀念，創新管理方法，并提高自身能力，從而提高工作效率。
作者:顧成宜 單位:高博軟件技術職業學院
第6篇：員工福利管理范文
關鍵詞：管制員；工作負荷；排班；班組管理；人的因素；管制差錯
空中交通管制是一項高風險的智力勞動，需要不斷地獲取信息，分析評估動態，果斷做出決策，發出指令，它給管制員思考的時間很短，而且發出的指令在極短的時間里影響空中飛行狀態，如果形成差錯可能將無法挽回。而管制員的工作是在一定的工作負荷下進行的，工作負荷的強度將直接影響到管制員的工作狀態。而隨著空中交通流量不斷增加，空中交通管制早已不是單個管制員所能承擔的，它必須由團隊或班組的集體行為來完成，所以使管制員能處在一個適宜的工作負荷強度下工作，對于降低管制工作中的事故率，保障飛行安全有著重要的意義。
一、管制工作中的疲勞
（一）疲勞的涵義
疲勞是指長時間進行一種腦力和體力活動后，出現感覺有些力不從心，客觀上表現為工作能力下降。與惡劣氣象條件、性能不好的設備完全不同，疲勞對航空安全的危害常常是出乎預料的和估計不到的。人們感覺疲勞的分工隨個體和環境而異，雖然在需要的時候人們可以反應過來，但對突發事件做出正確反應是很困難的。
（二）管制員疲勞的癥狀
（1）意識缺乏--遺漏無線電訊號或檢查單項目。
（2）反應減慢--管制指令慢發，遲發甚至漏發。
（3）短時記憶障礙--回憶不起經過復述的管制許可或不能準確地把它寫下來。
（4）注意力管狀集中--注意力固著，對空管安全不能維持整體觀念。
（5）雷達管制的質量變差--注意力難以集中在雷達屏幕上，或者注意力在某一飛行上，忽略其他飛行動態。
（6）錯誤率增高--沖突判斷與決策能力下降，或根本就不能決策。
這些疲勞的癥狀或信號，是管制員直觀判斷自己或其他班組成員是否處于疲勞狀態的依據。
二、管制員工作負荷和工作質量的評定
（一）管制員的工作負荷
管制工作負荷是指為管理當時的狀況所需要付出的腦力勞動，環境的要求可以看作客觀的工作負荷，而腦力勞動則是管制員所感受到的工作負荷。
由于管制員個人的知識、技能、經驗及當時情況的不同，相同的條件下的管制會對不同的管制人員產生不同的工作負荷；對于初級管制人員產生高工作負荷的管制環境，對具有20年管制經驗的成熟管制員而言很可能就只意味著中等甚至較低的工作負荷。
隨著壓力的增加，當工作負荷從較低逐步上升到適中水平時，工作質量將達到一個最佳狀態。但管制工作質量并不會隨著人們投入的精力的增加而直線上升。隨著工作負荷的進一步加大，需要更多的精力投入，相反管制工作質量卻呈現下降趨勢。總之，中等工作負荷下的管制工作質量最高，在工作負荷最低和最大時，工作質量最差。
（二）管制員工作負荷容量評估
由于是基于雷達模擬機的評估方法，空域結構等因素已經在仿真環境中體現了出來，所以評估時只要測量管制員的工作負荷即可。本方法使用時間為單位定義管制員的工作負荷。具體方法如下：管制員工作負荷飽和時，航班不能再增加，那么這時的容量也即到達了飽和；因此，在管制員工作負荷處于飽和狀態的時間段內，航班架次與時間的比值即是容量。
終端區扇區管制負荷分類：
a）管制范圍內存在沖突的航班數；
b）終端區內航空器上升下降的飛機數（起飛和著陸）；
c）在扇區間移交的航空器數；
d）終端區內進行區域飛行時上升下降及飛越的飛機數；
f）管制員間的協調（定義一個可靠的時間）。
為各項都設定一個權值，把權值與對應統計值相乘，相加得到結果即是該管制員在這個時間段內的工作負荷。
三、班組管理與排班
（一）班組管理的涵義
目前國際上對班組資源管理沒有一個統一的定義。通過對各種定義的比較總結,我們可以將班組資源管理定義為：有效地利用所有可以利用的資源，以達到安全、高效的空中交通管制的目的的過程。
（二）班組結構組合的因素
1、能力結構的組合
管制的管理系統具有計劃、組織、指揮、控制和協調等多方面的功能，因此，需要有不同能力的管制員來完成不同的項目任務。因此在實際工作中將具有不同能力、特長的管制員安排在合理的崗位上，組合成完整的能力結構。可以使管制員的管理過程環環相扣，順利按照計劃、目標進行。
2、個性結構的組合
管制員群體是人群聚集的"小社會"；管制員不僅從事管制工作，同時還具有思想，需要參加各種社會活動和處理工作中遇到的特殊情況，環境氣氛有時需要緊張、有序，有時又需要輕松、愉快。因此，需要有不同個性的管理者互相配合，取長補短來開展工作；要有嚴厲、不講情面的人來做監督工作、執行紀律；又要有耐心、態度溫和的人來做調解、處理矛盾。不同個性的管制員有機組合在一起，可以形成良好的群體個性結構，有利于加強團結和合作，減少矛盾與內耗。
3、年齡結構的組合
由于管制工作的特殊性，年齡的差異造成了管制員在精力、閱歷、知識、經驗、記憶能力、反應、判斷能力及處理問題的方式等方面的差別。因此，處于不同年齡階段的管制員，各有其不同的優勢和劣勢。在配置管制員群體時，應根據老、中、青管制員的不同特點，充分發揮不同年齡管制員的不同優勢。
（三）管制員排班制度
1、輪班制
由于工作性質的原因，管制部門需要不間斷地進行工作，尤其是一線管制員都采用"輪班制"。長期下去，就會是管制員進入簡單枯燥的輪班循環中，結果就可能使管制員出現漠不關心，情緒浮躁等狀態，引起管制員的疲勞。因此，建議管制單位在可能的情況下由專人負責排班并合理的采用多種輪班方法，以克服由此帶來的疲勞與發展的決定因素。
2、雙崗制
"雙崗制"的落實可以大大減輕疲勞的產生。長時間的主班管制會造成主班管制員決策能力和監控能力下降，使其注意力難以集中、反應迎遲鈍對信息交流，更談不上預測飛行沖突、積極提出解決方案，"雙崗制"的落實可以大大減輕主班管制員的壓力，因為在主班出現管制疲勞時，副班可以有效的提出解決方法，監控飛行沖突，并積極提出解決方案。
3、適當控制工作強度和工作時間
工作時間和工作強度在生理學上是疲勞產生與發展的決定性因素。為了消除累積性疲勞，保證安全，高效的指揮，根據管制員的能力和狀態為他們安排合適的任務是必須的。過分長時間的工作或過度的任務需求會導致管制員過度的勞累。特別是在空中交通流量比較大的情況下，各管制單位可根據自己管制空域的飛行流量，合理地安排管制員工作時間。
四、結語
綜上所述，我們通過人的因素在空管安全中所起的作用，應該清楚的認識到為了保障航空安全，減少空管差錯，人的因素是根本。疲勞是人的因素的重要組成部分，使管制員處于一個有利的工作負荷對保障飛行安全，這就要落實到如何建立有效的班組管理，進行合理的排班重視人的資源的管理。使空管事故中人為因素的發生率降至最低。所以，在建設空管班組隊伍時，應充分考慮到人為因素的負面效應及個體同組織之間的協調關系。采用先進的管理手段，實行人性化的管理，充分發揮空管班組的最大效能，為民航飛行安全保駕護航。
參考文獻：
[1]張志龍,終端區空中交通容量估計系統研究[D].南京航空航天大學,1999.
第7篇：員工福利管理范文
2、時間，讓人品味等待的魅力！空間，使人倍感牽掛的美麗！有時人與人之間的祝福，不需言語體現，就如此刻你靜靜體味我誠摯的問候：祝勞動節快樂!
3、一捧鄉土，能孕育種子發芽；一滴春雨，能沖淡咖啡的苦澀；一陣清風，能蕩滌你焦慮的心靈；一朵花瓣，能美麗整個風景；一條短信，能愉悅你快樂的心情！祝你幸福在生活中開遍，笑容在臉頰上燦爛!
4、把手邊的工作放一放，享受假期的休閑；把賺錢的腳步緩一緩，感受難得的安詳；把忙碌和奔波忘一忘，體會節日的愉快。五一快樂!
5、五一祝福到身邊，中心意思有五點：獎金紅包多一點，步步高升快一點，身體健康棒一點，人氣旺旺火一點，生活幸福甜一點。節日快樂!
6、五一來到開懷笑，小小假期樂趣找。放下工作去休閑，旅游景點都跑到。心情快樂開心罩，煩惱憂愁腦后拋。愿你五一樂逍遙，生活幸福步步高!
7、一絲真誠勝過千兩黃金，一絲溫暖能抵萬里寒霜，一絲問候送來溫馨甜蜜，一條短信捎去我萬般心意，勞動節開心快樂!
8、如果我有一臺幸福遙控器，就永遠點播你的頻道，鎖定你的笑意。如果我有一臺時間穿梭機，就永遠停在你的身旁，四季永不分離。親愛的，五一快樂!
第8篇：員工福利管理范文
【關鍵詞】高校輔導員；工作壓力；管理策略
輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。他們的工作生活狀態、心理狀態直接影響著大學生的成長成才，對學生乃至學校的發展起著至關重要的作用。分析高校輔導員工作壓力現狀，并提出相應對策，對實現高校人才培養目標和學校的穩定發展有著十分重要的意義。
一、本次調查研究基本情況和基本數據
調研以四川省成都市六所高校（四川大學、電子科技大學、西南交通大學、西南民族大學、成都理工大學、成都信息工程大學）輔導員為主要調查對象，采用分發問卷和訪談的形式進行調查。共分發150份問卷，回收有效問卷142份，有效回收率為94.67%，共訪談30名輔導員，均有一定的代表性。在有效問卷中，四川大學占14.81%，電子科技大學占17.65%，西南交通大學占12.34%，西南民族大學共占21.21%，成都理工大學占18.70%，成都信息工程大學占15.29%；其中，男性輔導員占51.85%，女性輔導員占48.15%；年齡在26歲以下的占7.41%，26歲至30歲的占48.15%，31歲至40歲的占29.63%，40歲以上的占14.81%；工作年限在兩年以下的占14.81%，兩年至五年的占59.26%，六年至九年的占14.81%，十年以上的占11.11%；已婚的輔導員占48.82%，未婚的輔導員占51.18%。在訪談中，四川大學共訪談2名輔導員，電子科技大學共訪談5名輔導員，西南交通大學共訪談3名輔導員，西南民族大學共訪談9名輔導員，成都理工大學共訪談4名輔導員，成都信息工程大學共訪談7名輔導員。
二、高校輔導員工作壓力現狀
隨著目前高等教育體制的全面深化改革以及高校的不斷擴招，輔導員的工作任務不斷增多，工作要求也不斷提高，并出現了不少問題，給輔導員的生理心理帶來不少壓力。就六所高校整體來看，高校輔導員壓力主要由以下現狀導致。
從高校輔導員隊伍建設來看，主要存在兩個方面的問題。第一，高校輔導員負責管理的學生人數過多。在本次調查中，67.2%的輔導員所帶學生人數超過200人，有些輔導員所帶人數甚至超過400人。第二，在目前各高校輔導員隊伍中，“非職業化”“非專業化”現象普遍，高校輔導員的留選缺乏嚴格的職業準入標準和專業技能標準。一般而言，高校輔導員的留選都比較傾向于德才兼備、品學兼優、工作能力強的學生，其專業背景與工作內在聯系不多，真正心理學專業或者相關專業背景的輔導員數量較少。
從輔導員的工作內容來看，高校輔導員每日處理的事務性工作龐雜繁多。輔導員對于崗位職責不明確，服務對象多，工作內容涵蓋范圍廣，并且多為關系到學生切實利益的事務性工作。而且大多高校對輔導員的崗位職責劃分不夠明確，凡是涉及學生的工作都要求輔導員親力親為，這無疑給輔導員帶來了巨大的工作上和心理上的負擔。
學生的自身發展和家長、社會的過高期待也給輔導員帶來了巨大的心理壓力。目前的大學生基本上都是獨生子女，如果學生在學校出現安全事故，就會招致學生家長、學校領導與社會的指責和抱怨，從而使得輔導員產生巨大的心理創傷。隨著近些年來互聯網的發展，各種價值觀對當代大學生產生沖擊，使學生的心理問題層出不窮，也給輔導員帶來巨大的心理負擔。由于學生安全問題和心理問題的不可控性，輔導員需時刻處于精神緊繃狀態，心理壓力過大又會進一步引發生理問題。
從輔導員自身發展來說，輔導員的未來職業發展前景不明朗，自身價值實現周期長，這就使得輔導員崗位流動性大，存在“留不住”的問題。在走訪中，各高校輔導員基本上有兩條發展道路：一是走專業教師崗位，二是走管理崗位。但是目前由于高校輔導員“非職業化”現象普遍，且經常處于繁雜的工作中，很少有時間保持平靜的心態進行科研工作，從而造成理論水平不高，科研成果少，所以走專業教師崗位較難。
三、緩解高校輔導員工作壓力的管理策略
（一）高校高層管理方面
1.高校要建立健全輔導員選拔培養及公平的考核體系。各高校應嚴格按照中央有關部門的規定和要求來進行輔導員的選拔和任用。要利用高校輔導員隊伍年輕，思想前衛先進，學習接受能力強等優勢，結合本校實際情況，有計劃、有目的、有步驟地培養高校輔導員骨干隊伍。
2.高校應適應輔導員工作特點，建立靈活的工作制度。輔導員工作有其獨特的運行機制，很多學生工作的開展需要占用輔導員的休息時間。同r，隨著目前高等教育體制改革的推進，對大學生的管理和教育也越來越靈活，各高校應針對本校的實際情況靈活設立輔導員工作制度，保證高校輔導員有足夠的時間和精力投入到本職工作中去。
3.高校應積極為輔導員提供必要的職業技能培訓和繼續發展平臺，促使高校輔導員在專業化發展基礎上實現“天花板”式的全面發展。加強高校輔導員的職業技能培訓，一方面，有利于提高輔導員的業務水平，保障其工作的順利進行，減少輔導員時間和精力的浪費；另一方面，可以提高輔導員的專業能力、語言表達能力，更重要的是可以培養輔導員對突發事件的處理能力，讓輔導員在工作中由被動變主動，減輕心理負擔，提高工作效率，促進輔導員的成長。
4.開展各種形式的心理輔導和咨詢服務，積極維護和關心輔導員的心理健康狀態。目前，大學生心理健康教育越來越成為高校輔導員工作的重中之重。而精神長期處于緊繃狀態的高校輔導員的心理狀態直接影響著大學生的心理狀態和學生問題的解決。因此，各高校可以邀請專家、學者以講座、報告等多種形式對輔導員進行心理知識的培訓，幫助輔導員正確看待和認識心理健康問題，更好地處理“職業倦怠期”的問題，促使輔導員以更積極的態度工作。
（二）高校輔導員方面
1.高校輔導員應首先明確自己的職業定位，積極關注自身的心理狀態，同時加強自我心理建設，培養健康的心態。輔導員要認真做好學生日常思想政治教育工作，而這又是通過人的心理活動來實現的，受人的心理特征、心理過程的制約。目前我國高校輔導員隊伍“非專業化”現象普遍，所以高校輔導員需要認真學習理論知識，另外還需具備教育學、管理學、心理學、社會學、就業指導及學生管理等方面的知識，用理論修養來應對不斷增加的心理負擔。同時，高校輔導員要認真學習和理解新時期教育部提出的新的要求和規定，主動保持健康的體格和心理狀態，發展積極的個性心理，逐漸養成開朗樂觀、積極向上的心理品質，用更好的心態來影響學生，服務學生。
2.高校輔導員要積極從多角度尋求社會支持，緩解自身壓力。首先，輔導員要多與家人進行思想交流溝通，用語言的力量、思想的碰撞來獲得家人對自己工作的理解與支持；其次，輔導員在緊張的工作之余也要多參加朋友、同事之間的集體活動，通過集體活動來排解自己的心理壓力；再次，年輕輔導員要多與工作年限較長的同事進行溝通交流，積極尋求榜樣的力量，用榜樣的力量來砥礪自己成長，以順利度過“職業倦怠期”，保持遠ǖ鬧耙敵拍睿蛔詈螅當自己壓力過大難以排解時，要積極主動地尋求專業心理咨詢人士的幫忙，通過心理輔導，及時排解心理壓力。
四、結論
高校輔導員是高校學生工作的骨干力量，是對學生進行日常教育管理的最基礎也是最直接的實施者。輔導員工作狀態的好壞直接影響高校學生工作的質量和效果。隨著目前國家和社會對高校學生發展有了更高的要求，學生工作也已經進入到一個新的發展階段。這對高校輔導員提出了更高的要求。但目前各高校對輔導員隊伍的建設、管理、考核制度的不完善也給輔導員帶來了工作壓力和心理壓力。為此，各高校應積極完善對輔導員隊伍建設的各項舉措，穩定輔導員隊伍的發展；輔導員自身也應該積極關注自己的生理、心理發展狀況，采取積極的措施釋放壓力，適應工作，從而更好地為學生服務，為社會培養更多的優秀人才。
【參考文獻】
[1]趙凌燕.高校輔導員建設中的工作壓力分析與管理――基于JDCS模式的思考[J].四川民族學院學報，2010（04）：87-90.
[2]趙晶晶.高校輔導員專業壓力成因與緩解辦法初探[J].廈門教育學院學報，2010（03）：33-35.
第9篇：員工福利管理范文
關鍵詞：基層衛生院;婦幼;護理管理
【中圖分類號】R473.2 【文獻標識碼】C 【文章編號】1672-3783(2012)09-0271-01
基層衛生院是營利性的公益事業單位，以公共衛生服務為主，綜合提供預防保健和基本醫療服務。為建立覆蓋城鄉人民群眾的基本醫療保健制度，基層衛生院是“三級衛生服務網絡”的樞紐，是政府為廣大基層人民群眾提供基本醫療保健服務的重要載體。隨著人們生活水平的不斷提高以及醫學科學技術的飛速發展，人們的醫療保健意識逐漸增強，基層衛生院的生存和發展則面臨著諸多機遇和挑戰。婦幼保健作為基層衛生院“六位一體”的綜合服務功能之一，是其日常工作的重點。本文就基層衛生院的婦幼保健任務和一些現狀出發，談談如何強化其婦幼護理管理工作。
1 基層衛生院婦幼保健任務和現狀
基層衛生院在婦幼保健方面的任務包括：開展婚前醫學檢查、產前診斷，開展孕產婦保健、兒童保健系統管理，大力推行婦幼保健、孕產婦和兒童保健，抓好兒童計劃免疫接種制度和重大傳染病的預防等。從我國三級衛生服務網絡的規劃目標來看，基本醫療服務在基層鎮鄉衛生院，常見病和多發病在縣級醫院，疑難重癥在三級醫院。但事實上，由于醫療市場的競爭日趨激烈，病人流向往往呈現“倒三角形”。基層衛生院大多面臨生存危機，其婦幼護理管理更是存在許多難點：首先在人才方面，基層衛生院生正規醫藥衛生院校的畢業生很少，加上工作條件的限制，護理人員普遍存在“三低”現象，即低學歷、低職稱、低素質，再加上數量不足，結構不合理，流動性大；其次在管理水平上，基層衛生院缺乏科學、規范的管理機制，各種規章制度不健全。從而影響了醫療技術和護理技術水平的提高。
2 強化婦幼護理管理工作
2.1 加強護理隊伍建設:人才是立院之本，只有狠抓人才引進和再教育，才能從根本上解決護理技術水平不足的問題。應該認識到護理人力資源短缺的狀況短期內難以從根本上得到改善，人才的引進還得靠機制、靠政策等，但基層衛生院能夠做到的就是重視護理人員的在職教育，提高隊伍整體素質。例如可以建立逐級進修學習制度，每年安排相關專業技術人員到上級醫療衛生機構進行臨床進修和短期培訓，逐步地實現所有護理人員的輪訓。在有計劃地組織護理人員參加相關業務知識學習的同時，還不能忽視實踐操作技能的提升，通過組織形式多樣的技術操作競賽、評比等一系列活動；通過獎勵機制鼓勵護理人員利用業余時間進行再生造，或參加各種學術活動，從而在基層衛生院形成良好的終生學習的氛圍，護理人員能夠互相促進，共同提高。綜合上述措施，才能有望減小基層衛生院在人才引進方面的差距，彌補在職人員在學歷、職稱和經驗上的不足。
除了業務技術方面的提升，基層衛生院還應注重提高護理人員的職業道德，加強相關人員責任心和責任感的教育。護理工作救死扶傷，光榮而且神圣，每一個工作細節都關系著病人的生命健康和安全。對待病人，護理人員應該像親人般的溫暖，給予無私的關懷和真誠的照料。工作中站在患者的角度思考問題，多理解多體諒。護理工作雖然不乏繁雜和瑣碎，卻十分強調嚴謹的工作作風，因為它具有嚴密的科學性，容不得絲毫疏忽，工作態度隨意草率不但直接影響治療效果，而且危及病人生命安全。護理人員尤其要注意避免出現厭煩、麻痹等負面情緒和僥幸心理，只有這樣才能防止護患糾紛及醫療事故，融洽護患關系。
另外，護理管理工作還應重視護理人員良好的心理素質和自身修養的培養，要求他們體現出健康的儀表形象和精神面貌。在工作中做到服裝整潔合體、舉止親切、笑容溫馨、積極樂觀、熱情自信。并始終貫穿護理過程的各個環節。因為護理人員的情緒可以直接感染、影響患者及其家屬，他們的一個微笑對于患者而言，就是一副鎮定劑。護理人員良好心理素質和自身修養的體系，都能對患者產生積極的心理暗示，從而減少對疾病和治療的恐懼和陌生，這樣也有利于建立良好和諧的護患關系。
2.2 建立健全各項規章制度:完善的規章制度具有非常多的功能，它能夠傳播特定的價值觀，規定統一的行為模式，并逐漸形成一種文化，使人們在潛移默化中明確組織提倡什么、反對什么、禁止什么。護理工作涉及的面廣，內容多，知識的整體性強。完整系統的護理規章制度應該覆蓋從個人行為到醫院的基本制度，從技術要求到業務規程，包括全院所有層面和所有環節[1]。
筆者曾經在就職的衛生院開展相關制度的應知應會考核，對象包括護士長在內的所有護理人員。考核內容包括分級護理制度、交接班制度、查對制度等幾項核心制度。考核結果顯示，熟悉掌握這些規章制度的占總人數的20%，大部分護理人員只是對之含糊了解。筆者認為，在基層衛生院，一般建立護理管理制度可以從以下幾大塊入手：病房管理；用藥管理；護理質量、安全管理；護理繼續教育管理；科研、教學管理等。各項制度既有分工，又相互依存。盡量做到科學無遺漏、無重復。各項規章制度的建立不應盲目剽竊大醫院，而是應該首先確立一個適用可行的指導方向，然后從基層入手，廣泛收集一線工作人員的意見，逐級上報審核，確定后首先由最高領導者執行，接著自上而下的貫徹。因為最高領導者在制度的宣貫和執行上起著表率的重要作用。有了規章制度，下一步就要加強宣傳教育，明確責任，必要的時候還應開展培訓。尤其是一些護理技術方面的規范，必須重點培訓、嚴格執行，不能隨意操作，以免發生意外；應建立良好的反饋機制，對于一些逐漸不適應臨床的制度和規范，能夠及時修改和充實。
總而言之，制度不應該僅僅局限于寫在紙上、掛在墻上，而應該成為每個護理人員的意識習慣和行為準則。長此以往，在基層衛生院逐漸形成依靠制度規范體系進行管理的模式。在制度執行后的一個階段，還要定期舉行考核與監督，必要時還應加強懲罰力度。在涉及到病人安全、醫院生存發展等方面的制度上，如護理安全管理制度、護理投訴管理制度、差錯、事故登記報告及改進制度等，要嚴格規范，力求具有強制性。通過定期開展檢查、監督活動，在院內樹立“法治”觀念，如此才能切實建立好各項規章制度。
