公務員掛職總結精選(九篇)
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第1篇：公務員掛職總結范文
一、掛職鍛煉期間的主要工作
1、認真學習，進入角色。到人事局掛職鍛煉，是一個難得的自我學習、提高、發(fā)展的機會。既是自己努力的結果，也是組織和領導對我的信任和關心。因此，我時時提醒自己，一定要珍惜機遇，認真學習，不辜負了組織的期望。要想做好人事工作，只有真誠和熱心是遠遠不夠的，還需要加強自身學習，熟悉和掌握相關的政策法規(guī)和業(yè)務實務。為使我們盡快熟悉工作、進入角色，來局里報到的第一天，陳局長就特地為我們安排了兩個業(yè)務熟悉、責任心強的同志作為我們掛職鍛煉期間的指導教師，通過一對一地幫助，例我們很快熟悉情況、開展工作。俗語說：“師傅領進門，修行看個人。”在掛職鍛煉期間，我認真閱讀翻看了大量的人事政策文件和人才人事重要領導講話、人事局年度工作報告等文獻資料以及《浙江人事》、《溫州人事》、《人事信息》等雜志，并做好摘記，在學習中遇到不懂或不理解的地方，甘當小學生，虛心向局里相關業(yè)務科室同志請教。通過學習，逐漸了解人事方面的有關工作，更新自己的知識結構，提高了自身工作能力，在較短時間內(nèi)便進入了工作角色。
2、嚴格要求、塑造形象。人事人事，先做人，再做事。由于在鄉(xiāng)鎮(zhèn)時間比較長，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作方式方法比較熟悉。但由于工作性質的不同，機關部門考勤、學習、會議、公文處理等內(nèi)部規(guī)章制度落實都比較到位，上班紀律也比較嚴格，相對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工作方式比較有約束性，對于工作環(huán)境的變化，我積極進行調(diào)整，自己較快地適應工作角色的轉變和工作環(huán)境的轉變。在掛職三個月，我嚴格遵守所在單位的各項規(guī)章制度，按照機關作息時間，不遲到，不早退，有事請假打招呼，自覺參加組織的各種集體活動，參加局里每二周一次的學習會。尊重領導，團結同志，隨時和有關科室溝通交流。切實轉變工作作風，增強為人民服務的意識，熱情接待來局辦事的群眾，以一個準人事干部的要求，塑造“人誠事公”的人事干部形象。
3、愛崗敬業(yè)、勤奮工作。剛到人事局的時候，由于工作的需要，
我和同時參加掛職鍛煉的xxx參與人事局負責的全縣公務員數(shù)據(jù)庫建設工作，幫助對上報的單位公務員的數(shù)據(jù)進行核對、審核。雖說這是一份非常枯燥無味的工作，但關系到公務員法的貫徹實施工作過程的公務員登記、職務確定、工資套改等工作，是一項相當基礎性工作，關系到每個公務員的切身利益，意義重大，因此我都能認真對待、做到一絲不茍。在這期間共采集錄入縣人大辦公室、統(tǒng)計局、大漁鎮(zhèn)等7個單位117人基本信息數(shù)據(jù)。后來，由于辦公室文書下派任農(nóng)村工作指導員，我服從組織安排，接替她的文書工作。我的工作職責主要有以下幾方面(1)認真細致做好局印章的管理使用，做到印章管理使用不出錯，不遺漏;(2)做好1000多位畢業(yè)生學生檔案接收、登記、轉交、查詢等各方面工作(3)做好文件發(fā)文編號、登記、送簽、歸檔等工作;(4)以及收文登記、傳閱、復印、分發(fā)、歸檔等工作(5)做好文印工作;(6)做好電話及傳真的會議記錄工作及黨政辦公自動化系統(tǒng)的文件簽收;(7)做好主任及各科室交辦的文書檔案查閱工作;(8)做好局公文、信件收取、投遞等辦公室日常事務。在工作中，我講究工作方法、技巧，充分發(fā)揮女性細致耐心的優(yōu)勢，努力提高工作效率;對待工作，始終保持嚴謹踏實的工作態(tài)度和吃苦耐勞的工作精神，很好地完成每一項工作任務。
二、體會與收獲
第2篇：公務員掛職總結范文
一、強化學習意識，堅持學習，努力提高自身綜合素質。
把學習作為一種提高自身綜合素質的內(nèi)在需要來切實加強，一是加深對中央、自治區(qū)黨委、自治區(qū)黨委組織部、黨委的重要會議精神和重大決定決策的學習和理解，特別是系統(tǒng)地學習黨的十七大精神，及時了解掌握新精神、新要求，使自身的政治理論水平得到新的提高。二是在掌握組織工作和干部工作業(yè)務上狠下功夫，認真學習黨的組織路線和組織工作政策，系統(tǒng)學習了《黨政領導干部選拔任用條例》、干部人事制度改革“5+1”文件等有關組織、干部工作的方針政策,堅持向書本學習，向實踐學習，向身邊和周圍的同志學習，把學習知識和改進工作有機地結合起來，學以致用。
二、認真履行崗位職責
作為一名長期在組織部門工作的組工干部，多年來受組織部門大環(huán)境的影響，牢固樹立了組織工作無小事的思想，始終保持良好的精神狀態(tài)和高度的政治責任感，認真遵守組織人事工作紀律，時時處處嚴格要求自己，做到嚴謹細致、一絲不茍。在部里先后承擔過文書收發(fā)、干部人事檔案、干部統(tǒng)計、干部信息化管理、干部提案的準備等基礎性工作，承擔的工作任務比較繁雜瑣碎，我能夠堅決服從組織的安排，堅持從細節(jié)入手，從小處著眼，力爭把每一件事做細、做實、做好。
（一）認真做好干部日常工作
根據(jù)部里的統(tǒng)一安排，曾多次抽調(diào)參與干部的日常考察、年度考核和換屆考察工作，考察工作中，能夠做到思想上高度重視，堅持原則，嚴格按程序辦事，嚴格遵守職業(yè)道德和工作紀律，嚴守保密紀律，維護考察工作的嚴肅性、公正性，認真落實考察的每個環(huán)節(jié)，按照考察組的統(tǒng)一要求及時形成考察材料、提案和相關表格，沒有出現(xiàn)任何泄密和跑風漏氣現(xiàn)象。在負責干部人事檔案工作期間，按照上級組織部門對干部檔案工作提出的新要求，組織人員，加班加點，對全縣級干部檔案進行了規(guī)范化整理，得到了上級部門的好評。在干部一科工作期間，曾多次參與干部提案的準備、任免文件的起草、干部化名冊的制作、后備干部數(shù)據(jù)庫的維護等日常工作，無論任務多重，都能盡心盡力、保質保量完成交辦的工作。
按照科學發(fā)展觀的要求，嚴格執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《公務員法》等有關法規(guī)，進一步規(guī)范直單位科級干部的選拔任用工作，尤其是嚴把“程序關”、“資格審查關”，制定了《直單位科級干部任免指導手冊》，年內(nèi)較好地完成了對全190余名科級干部的任職資格審查，有效地防止了違反《條例》、《公務員法》情況的發(fā)生，維護了干部工作的嚴肅性。
（二）認真做好黨群口公務員登記、參照單位申報和建立公務員信息數(shù)據(jù)庫工作
《公務員法》出臺以后，按照部里的安排，抽調(diào)我負責全黨群口貫徹實施公務員法的具體工作。為切實做好這項工作，我們根據(jù)自治區(qū)貫徹實施公務員法工作的統(tǒng)一部署，按照“黨管干部，依法辦事，實事求是，平穩(wěn)推進，層層把關，逐級負責”的指導原則，嚴格依照政策，精心組織安排，周密部署，根據(jù)實際情況設計各類工作流程、統(tǒng)計表格，在工作人員少、工作量大的情況下，加班加點完成了對黨群系統(tǒng)公務員的登記審核審批工作和申報參照單位的審核上報工作。對直單位人員進行了公務信息系統(tǒng)軟件的培訓，并順利完成了全黨群口公務員和參照公務員的信息錄入審核和上報工作，確保公務員法實施工作規(guī)范有序進行。
（三）認真做好企業(yè)領導干部有關工作
著眼于構建和諧社會的需要，耐心細致地做好企業(yè)領導干部來信來訪工作，熱情接待來訪群眾，想方設法化解矛盾，特別是在努力為國有企業(yè)退休領導干部解決和落實生活待遇的工作中，按照政策規(guī)定，反復調(diào)查、認真核實，耐心解釋,及時辦理了來信來訪事項。加深了對一些不同行業(yè)有關政策、業(yè)務的了解，學到了新知識，拓寬了知識面。
（四）認真完成領導交辦的其他工作
第3篇：公務員掛職總結范文
一、考核內(nèi)容
圍繞學習貫徹黨的會議精神和新時代中國特色社會主義思想情況；落實第二次中央xq工作座談會精神情況；聚焦xq社會穩(wěn)定和長治久安總目標和兵師黨委決策部署，全面深化農(nóng)牧團場綜合配套改革，推動社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展、民生改善、生態(tài)文明建設和黨的建設以及完成重點任務情況；嚴守黨的政治紀律和政治規(guī)矩、牢固樹立“四個意識”、堅定“四個自信”，發(fā)揮領導核心作用，貫徹民主集中制、履行黨風廉政建設主體責任和開展 “訪惠聚”活動和“兩學一做”、“學轉促”學習教育情況；強化“兵”的職能，發(fā)揮兵團特殊作用，維護社會穩(wěn)定、促進民族團結和兵地融合情況；推進法治建設的情況進行考核。
二、考核原則
綜合考核以平時考核為基礎，在考核責任主體不變、基本內(nèi)容不變的前提下，遵循以下原則：
1、堅持有統(tǒng)有分、統(tǒng)分結合；
2、堅持分類進行、綜合評價；
3、堅持客觀公正、注重實績；
4、堅持問題導向、強化運用；
5、堅持務實有效、簡便易行。
三、考核對象
師市黨委管理的領導班子和領導干部（含二級局、非領導職務干部、援疆干部、掛職干部、“訪惠聚”工作組成員、“住連管寺管委會”工作成員以及師市黨委直屬的副處級、正科級單位領導班子及班子成員）。
四、考核內(nèi)容運用
此次考核內(nèi)容主要有師市黨委管理的領導班子和領導干部年度考核和團處級試用期滿一年干部的考核。采取一次考核，結果多次運用的原則。即對團場團處級干部的考核結果，既用于對干部個人年度考核定等的依據(jù)，又用于試用期干部是否通過試用期的依據(jù)。
五、領導班子和領導干部年度考核具體要求
（一）領導班子考核評價和定等原則
領導班子考核評價實行百分制，由分項考核和民主測評兩部分組成。分項考核得分由各分項考核責任單位根據(jù)平時考核和年度考核情況綜合研究提出；民主測評得分為得票情況量化分值。
領導班子考核責任單位及分值設置情況如下：
1.團場領導班子考核評價
（1）分項考核（各責任單位，70分）
對團場領導班子的分項考核主要有黨風廉政建設責任制考核、社會治安綜合治理考核、組織建設考核、意識形態(tài)考核、統(tǒng)戰(zhàn)和民族宗教工作、安全生產(chǎn)考核、環(huán)境保護考核、團場目標管理考核、人口和計劃生育考核、團場集聚人口能力、科教文衛(wèi)、民生建設和工程建設等。
以上分項考核指標由各職能部門打分。
（2）民主測評（組織部，30分）民主測評主要包括發(fā)揮黨委領導核心作用、遵守政治紀律和政治規(guī)矩、貫徹民主集中制、維護穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展、改善民生、深化團場綜合配套改革、改進作風、民族團結、向南發(fā)展、兵地融合、完成重點任務和解決突出問題等方面內(nèi)容。
民主測評意見按照“好”“較好”“一般”“差”四個檔次設置并量化（好，按照得票率×100%×30計算；較好，按照得票率×80%×30計算；一般，按照得票率×60%×30計算；差，按0計算）。
2.zd系統(tǒng)和直屬事業(yè)單位領導班子考核評價
（1）分項考核（各責任單位，70分）
對zd系統(tǒng)和直屬事業(yè)單位的分項考核主要有黨風廉政建設責任制考核、社會治安綜合治理考核、組織建設考核、意識形態(tài)考核、統(tǒng)戰(zhàn)和民族宗教工作、安全考核和履行工作職責及重點工作完成情況等。
以上分項考核指標由各職能部門打分。
（2）民主測評（組織部，30分）
民主測評主要包括發(fā)揮黨委領導核心作用、遵守政治紀律和政治規(guī)矩、貫徹民主集中制、發(fā)揮職能作用、推動改革、改進作風、民族團結和兵地融合、完成重點任務和解決突出問題等方面內(nèi)容。
3.直屬企業(yè)單位領導班子考核評價
（1）分項考核（各責任單位，70分）
對直屬企業(yè)單位的分項考核主要有黨風廉政建設責任制考核、社會治安綜合治理考核、組織建設考核、意識形態(tài)考核、統(tǒng)戰(zhàn)和民族宗教工作、全社會固定資產(chǎn)投資總額、利潤總額、資產(chǎn)負債率、深化國有企業(yè)改革、安全生產(chǎn)考核和環(huán)境保護考核等。
以上分項考核指標由各職能部門打分。
（2）民主測評（組織部，30分）
民主測評主要包括發(fā)揮黨委領導核心作用、遵守政治紀律和政治規(guī)矩、貫徹民主集中制、發(fā)揮職能作用、深化國有企業(yè)改革、改進作風、企業(yè)經(jīng)營狀況、完成重點任務和解決突出問題等方面內(nèi)容。
4.對師市機關各部門領導班子和領導干部的考核，由師市直黨工委參照本方案組織進行；對各單位下屬處級單位由行業(yè)主管部門考核。
5.領導班子考核定等原則
領導班子考核等次分為好、較好、一般、差四個等次。考核等次原則上根據(jù)領導班子綜合考核得分和“一票否決”等情況綜合確定。
（1）評定為“好’’等次的，團場領導班子綜合考核得分一般應不低于90分，且無“一票否決”事項；直屬企事業(yè)單位領導班子綜合考核得分一般應不低于90分，且排名在同類班子的前30%，無“一票否決”事項。
（2）評定為“較好’’等次的，領導班子綜合考核得分一般應不低于80分，且無“一票否決’’事項。
（3）有以下情形之一的，一般應評定為“一般”等次：
①某項工作受到師市以上通報批評的；
②因工作落實不力，發(fā)生重大暴力恐怖事件、重大以上生產(chǎn)安全事故、重大環(huán)境事故、重大、系統(tǒng)性區(qū)域性質量安全事件、重大財經(jīng)違規(guī)行為且審計整改率低的；
③抓基層黨建工作考核民主測評“好”和“較好”得票率達不到三分之二，但“差”票得票率不超過三分之一的。
（4）有以下情形之一的，一般應評定為“差”等次：
①領導班子綜合考核得分低于60分，且排名在同類班子中后15%的；
②發(fā)生重大違法行政案件造成惡劣影響和嚴重后果的；
③抓基層黨建工作考核民主測評“差”得票率超過三分之一，經(jīng)組織認定確實存在問題的。
（二）關于領導干部考核評價和定等原則
1.領導班子正職考核評價
領導干部考核評價實行百分制，各級各部門黨政正職采取班子總分成績的30%和民主測評總分的70%計算百分制成績。沒有班子的各單位黨政正職由行業(yè)主管部門提供30%的成績。
2.領導班子副職及其他干部考核評價
（1）領導評價（30分）。團場黨委書記、政委根據(jù)年度履職情況，商團場黨委副書記、團（場）長對班子副職及其他師市黨委管理干部按總分30分進行打分評價。機關部門、直屬企事業(yè)單位黨組（黨委）書記商行政正職對班子副職及其他師市黨委管理干部按總分30分進行打分評價，無黨組（黨委）書記的單位由行政正職或負責人對班子副職或其他師市黨委管理干部進行評價。班子副職及其他師市黨委管理干部的打分工作由所在單位政工部門（或黨辦）負責，分數(shù)確定后，由所在單位加蓋公章后安排專人于12月30日前報師市黨委組織部。
（2）民主測評（70分）。測評內(nèi)容：德、能、勤、績、廉。
3.領導干部考核定等原則
領導干部考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。考核等次根據(jù)領導干部所在班子考核定等情況和干部考核得分等情況綜合確定。
（1）評定為“優(yōu)秀”等次的，團場領導班子正職考核得分一般應不低于80分、無“一票否決”事項；機關部門、直屬企事業(yè)單位正職考核得分一般應不低于75分，且排名在同類干部的前40%，無“一票否決”事項；領導班子副職和其他師市黨委管理干部考核得分一般應不低于60分、無“一票否決”事項。
團場領導班子正職不計入團場領導干部評優(yōu)基數(shù)、評優(yōu)比例不受限制。其他師市黨委管理干部優(yōu)秀等次名額一般不超過本單位或同類型單位師市黨委管理干部數(shù)的15%。
（2）有以下情形之一的，一般應評定為“基本稱職’’等次：
①領導干部考核得分低于50分但不低于40分，且排名在同類干部后3%的；
②領導干部民主測評“優(yōu)秀”和“稱職”得票率達不到三分之二，“不稱職”得票率不超過三分之一的；
③分管工作受到師市通報批評的；
④對工作人員嚴重違紀違法負有領導責任的；
⑤有問責情形的。
（3）有以下情形之一的，一般應評定為“不稱職”等次：
①領導干部考核得分低于40分，且排名在同類干部后1%的；
②領導干部民主測評“不稱職”得票率超過三分之一的；
③違反政治紀律，不按政治規(guī)矩辦事的；
④有其他不適宜擔任現(xiàn)職情形的。
（4）其他領導干部，一般應評定為“稱職”等次。
領導班子正職（含二級局正職）定等，由師市黨委研究確定，所在單位黨委（黨組）不提出定等建議；各單位領導班子副職和其他師市黨委管理的干部考核定等由所在單位黨委（黨組、黨總支）研究提出建議，師市黨委組織部結合各單位總體評優(yōu)比例情況統(tǒng)籌報黨委確定。領導班子考核評定為“一般”或“差”等次的，正職和負有直接責任的班子成員不能評定為“優(yōu)秀”等次；黨組（黨委）書記抓基層黨建綜合評價未被評定為“優(yōu)秀”等次的，年度考核不能評定為“優(yōu)秀”等次。受到省部級以上表彰獎勵的，可適當提高評優(yōu)比例。領導職數(shù)較少的處級單位和無主管部門的副處級單位，可按1個優(yōu)秀名額推薦，由師市黨委統(tǒng)籌確定。一級局轄多個二級局或副處級單位的，一般優(yōu)秀等次名額不超過領導干部總數(shù)的15%。師市機關部門副職的評優(yōu)，按照以總支述職、測評為基礎，師市黨委綜合統(tǒng)籌確定。
（5）有下列情形之一的，不確定等次：
①因職務行為以外的錯誤受到嚴重警告處分的；
②受一年處分的第二年，或受二年處分的第二年和第三年；
③受處分的第二年和第三年；
④受記過、記大過、降級、撤職處分的；
⑤涉嫌違紀違法被立案檢查、調(diào)查期間尚未結案的。
（6）師市黨委管理的援疆干部不計入受援地、受援單位評優(yōu)基數(shù)、評優(yōu)比例不受限制。
（7）按照規(guī)定有一票否決、兵團干部在線學習任務未完成或其他規(guī)定不得評為優(yōu)秀情形的，相關領導不得評優(yōu)。
六、各單位團處級試用期干部考核具體要求
對2017年新提任且試用期滿一年的干部，進行試用期考核。
1.考核一般采取本人書面述職、個別談話等方式，全面了解領導干部試用期間的思想政治表現(xiàn)、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等情況，重點考核其對試任職務的適應能力和履行職責的情況。考核前，領導干部所在單位黨委（黨組）應對領導干部能否正式任職提出初步意見，提前報師市黨委組織部。
2.團處級干部試用期滿，考核合格的，經(jīng)師市黨委組織部部務會研究后，報師市黨委書記審批，辦理正式任職手續(xù)，正式任職前，委托單位黨委按規(guī)定與試用期干部談話。
3.領導干部試用期滿，考核不合格的，經(jīng)師市黨委組織部部務會研究提出意見，報師市黨委常委會討論決定，免去試任職務，一般按試用前原職級安排適當工作。
七、考核方法程序
（一）撰寫總結述職材料。
領導班子根據(jù)考核內(nèi)容撰寫年度工作總結，每項考核內(nèi)容形成專項報告。年度工作總結要把貫徹落實中央和自治區(qū)、兵團、師市黨委決策部署，發(fā)揮職能作用情況作為主要內(nèi)容，簡要報告其他考核內(nèi)容。報告要突出以下方面內(nèi)容：
1.學習貫徹黨的精神、《》、新時代中國特色社會主義思想和系列重要講話精神情況；
2.落實中央關于深化兵團改革精神，全面推進團場綜合配套改革情況，第二次中央xq工作座談會精神和兵團黨委、師市黨委重要決策部署，推動經(jīng)濟發(fā)展、民生改善、生態(tài)文明建設和黨的建設以及完成重點任務情況；
3.嚴守黨的政治紀律和政治規(guī)矩、發(fā)揮領導核心作用，發(fā)揚黨內(nèi)民主、開展批評和自我批評、嚴格黨內(nèi)組織生活和行為操守，履行黨風廉政建設主體責任和開展“兩學一做” 常態(tài)化制度化、“學轉促”、“訪惠聚”和“住連管寺”活動情況；
4.強化“兵”的職能，發(fā)揮兵團特殊作用，維護社會穩(wěn)定、促進民族團結、兵地融合和向南發(fā)展的情況；
5.推進黨風廉政建設、意識形態(tài)建設、法治建設、環(huán)境保護和落實安全生產(chǎn)責任制的情況。
領導干部按照分工全面總結一年的德、能、勤、績、廉等情況，撰寫述職述德述廉述學（以下簡稱“四述”）報告。報告要把遵守黨的政治紀律政治規(guī)矩，貫徹民主集中制，嚴肅黨內(nèi)政治生活，參加專題教育活動，落實中央八項規(guī)定以及依法辦事情況等作為重要內(nèi)容。黨委（黨組）書記要把落實黨風廉政建設、抓基層黨建第一責任和加強“三支隊伍”建設作為重要內(nèi)容；黨委（黨組）成員要把履行黨風廉政建設一崗雙責、履行黨建責任作為重要內(nèi)容。
領導班子工作總結、領導干部“四述”報告，要突出問題導向，認真查擺謀穩(wěn)定、抓黨建、改作風、促發(fā)展中存在的問題。領導班子工作總結由黨委（黨組）集體審定，領導干部“四述”報告由黨委（黨組）主要負責同志審簽。領導班子工作總結（不含專項報告）和領導干部“四述”報告提前發(fā)參會人員閱讀，為考核做好準備。
（二）召開考核會議。
綜合考核會議由帶隊師領導作動員，黨委（黨組）書記主持，并代表領導班子報告年度總結工作、黨委書記抓黨建工作報告。其他班子成員及處級干部年度考核“四述”報告均采取書面形式。上述有關材料要提前印發(fā)給參會人員。
各單位要按照要求制定參會人員名冊、民主評議表、布置會場、印制各類表冊、確定聯(lián)絡員等。
各農(nóng)牧團場及水管處參加述職述廉大會的人員范圍是：黨委領導班子成員，黨委委員、紀委班子成員，其他團（處）級干部，機關科室負責人，直屬單位主要領導，人民團體主要負責人，部分基層一線黨代表、人大代表和政協(xié)委員要有一定人數(shù)參加（10%左右）。
zd系統(tǒng)各單位參加述職述廉的范圍是：單位黨委（黨組）領導班子成員，其他副處級領導干部，各科室主要領導和各墾區(qū)領導班子成員，一定數(shù)量的“兩代表一委員”。
直屬企事業(yè)單位參加述職述廉大會的人員范圍是：黨委（黨組）領導班子成員，其他團處級干部，機關全體干部，下屬單位領導班子成員。
師市機關團處級干部的考核主要以黨總支為單位，參會范圍為黨總支全體正式工作人員。
（三）民主測評。
在綜合考核會議上，對考核內(nèi)容進行測評。領導班子正職和副職后備干部會議推薦工作，結合綜合考核民主測評、民主評議一并進行。
（四）評定等次。
根據(jù)綜合考核情況和責任單位提出的意見，按照定性與定量相結合的要求，結合平時掌握情況，在征求有關方面意見基礎上，師市黨委組織部綜合分析形成領導班子和領導干部定等建議方案，報師市黨委常委會議審議。
（五）上報材料。
1.各單位黨委（黨組）根據(jù)后備干部民主推薦結果，結合平時掌握的情況，集體研究提出團處級后備干部人選。正團處級后備干部人選按照領導班子正職職數(shù)1︰1比例確定；副團處級后備干部人選，由各單位黨委（黨組）按照領導班子副職職數(shù)1︰1的比例確定，并上報后備干部人員花名冊和登記表。
2.各單位在考核結束后，根據(jù)考核組意見反饋情況，上報單位副職（包含其他處級干部、援疆干部等）定等意見。
八、綜合考核結果的運用
1.師市黨委組織部分別向各單位、各部門反饋考核的相關情況。領導班子和領導干部應當根據(jù)反饋情況、結合領導班子民主生活會或專題會議，認真總結經(jīng)驗，開展批評和自我批評，提出整改措施。
2.公務員（含參公）單位的領導干部確定為優(yōu)秀等次的，按照《公務員獎勵規(guī)定（試行）》（中組發(fā)〔2008〕2號）有關規(guī)定予以獎勵。
3.領導班子確定為差等次的，進行綜合分析研判，提出組織調(diào)整的意見。
領導干部確定為基本稱職等次的，正職由師市主要領導或分管領導進行批評教育、誡勉談話，限期整改；連續(xù)兩年確定為基本稱職的，進行組織調(diào)整。
領導干部確定為不稱職等次的，視具體情況適時進行組織調(diào)整。
4.對綜合考核中發(fā)現(xiàn)涉及領導干部工作和作風等方面的問題，分別依據(jù)中央《關于組織人事部門對領導干部進行提醒、函詢和誡勉的實施細則》、《推進領導干部能上能下若干規(guī)定（試行）》和兵團《關于組織人事部門對干部進行打招呼的實施辦法（試行）》等規(guī)定，對干部進行及時提醒、批評教育或函詢、誡勉談話以及予以調(diào)整、追究責任等。
九、一般干部的考核
一般干部的考核主要是指對師市機關科級及以下公務員、zd系統(tǒng)各單位科級及以下公務員、已實行公務員制度的團場機關科級及以下職務公務員和師市參照公務員管理單位的科級及以下工作人員。考核工作主要由師市人社局、師市直黨工委負責。
十、其他要求
1.師市黨委管理的援疆干部的年度考核，除已進行考核的，其余人員與所在單位其他師市黨委管理干部一并進行考核。進疆工作不足半年的，原則在派出單位參加考核（各受援單位要與援疆干部派出單位提前做好溝通，以防出現(xiàn)重復考核和均未考核的情況）。
2.參加“訪惠聚”活動的干部年度考核，由“訪惠聚”活動領導小組辦公室根據(jù)有關要求組織實施；參加“住連管寺管委會”活動的干部年度考核，由師市黨委統(tǒng)戰(zhàn)部根據(jù)有關要求組織實施。
3.擔任多個職務的領導干部，一般在承擔主要工作職責的單位進行年度考核。
4.新提拔任職的領導干部，按現(xiàn)任職務在現(xiàn)單位進行考核。交流任職的領導干部，由現(xiàn)單位進行年度考核，交流任職不足半年的，其交流前的有關情況由原單位提供。
5.參加培訓學習的領導干部，在現(xiàn)單位考核，考核期間本人可不回單位進行“四述”，可采取書面形式進行，其學習、培訓的相關情況由所在學習、培訓單位提供，其中參加一年制以上學習培訓的，不參加“四述”、民主測評和民主評議。
6.掛職鍛煉或參加專項工作的領導干部，在掛職期間由掛職或服務單位考核，并確定等次；掛職或服務不足半年的，由掛職或服務單位提供表現(xiàn)情況，在派出單位考核并確定等次。
7.到齡免職的領導干部，已批準退休的，不參加年度考核。
8.師市機關各部門的年度總結考核工作由師市直黨工委按通知相關要求具體負責組織落實。
9.團處級領導干部考核結束后，填寫“團處級干部年度考核”登記表，由機關各總支、各單位負責統(tǒng)一收集和上報師市黨委組織部。師市機關一般干部總結結束后，填寫“公務員年度考核登記表”，并由總支統(tǒng)一收集上報師市人社局。
10.各考核組及各單位要及時與師市黨委組織部相關業(yè)務科室溝通聯(lián)系，黨風廉政建設測評表報師市紀委，黨委（黨組）抓基層黨建工作責任制民主評議結果上報師市黨委組織部組織科，干部選拔任用“一報告兩評議”上報師市黨委組織部干部監(jiān)督科，其他材料上報師市黨委組織部干部科。
11.對各單位班子評價的分項責任單位，打分情況請于12月30日前報師市黨委組織部干部科。
第4篇：公務員掛職總結范文
近年來，基層國稅系統(tǒng)以目標考核為牽引，以日常績效考核為手段，以專項考核為補充，充分發(fā)揮考核激勵機制的督導和激勵作用，較好的解決了“干好干壞一個樣”，“多干少干一個樣”，“干與不干一個樣”，以及“淡化責任，疏于管理”等問題。本文結合基層國稅機關日常考核的一些做法，對如何進一步完善國稅系統(tǒng)公務員隊伍考核激勵機制談一點粗淺看法。
一、影響考核激勵機制的因素
（一）行為文化因素的影響。國稅行為文化，是指在日常稅務管理活動中所形成的行為理念、思維方式、行為規(guī)范、管理制度及社會形象的總和。這些文化要素對于稅收管理體制的確立與發(fā)展，對于稅收執(zhí)法活動的展開，對于稅收法治化建設的進程，對于稅收人員的執(zhí)法行為、執(zhí)法能力和道德狀況都發(fā)生著極為重要的影響。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動性的好壞，完全由個人意愿和能力決定的，對團隊的核心價值觀、共同愿景等行為文化認同度高，就會在完善的激勵機制下，保持樂觀向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭先創(chuàng)優(yōu)。如果一個人的想法和動機，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵機制，不但起不到應有的激勵作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導向影響，如果考核的內(nèi)容是單位所期望的行為，如遵守紀律、愛崗敬業(yè)、文明執(zhí)法、熱情服務、廉潔從稅等，就會讓大家產(chǎn)生積極工作的“表現(xiàn)欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內(nèi)容，如消極怠工、違反規(guī)定、執(zhí)法不嚴、責任不強等，其目的是為了抑制稅務干部的消極行為，減少對基層建設的負面影響，就會讓大家產(chǎn)生“消極防御”的心態(tài)，使大家難以產(chǎn)生積極工作的沖動。目前，基層稅務機關中普遍沒有建立比較完善的行為文化，導致很大一部分公務員對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。特別是現(xiàn)有的考核激勵機制，對公務員思想意識、行為習慣的評價缺乏科學的衡量標準，缺少正確的考核激勵方式，因而要達到考核激勵的目的就顯得比較困難。
（二）需求因素的影響。心理學家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。一個人有什么樣的需求就會迸發(fā)什么樣的工作激情。每個人做事情，都有明確的目標性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調(diào)整和糾正自己的需求層次。如果總在一個層次上給予激勵，就會產(chǎn)生“激勵疲勞”；如果需求長期得不到滿足，就會轉移追求目標，生產(chǎn)工作惰性。目前，基層國稅系統(tǒng)對公務員的需求缺乏足夠的了解，在考核過程中沒能針對不同的需求層次，設立不同的獎項。一方面設定的獎額小，獎勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結果很難公務員的需求掛鉤，近年來科員以下公務員，晉升副主任科員的幾乎沒有，使很大一部分基層國稅系統(tǒng)的公務員，產(chǎn)生了懷才不遇，有抱負難施展的心理，從而失去了對考核激勵的信心。
（三）考核管理者的因素。我們知道考核激勵是對公務員的工作業(yè)績，德才表現(xiàn)的評價。考核結果是對個人進行獎懲、職級升降等一系列行政處理的依據(jù)。但在實踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產(chǎn)生考核誤差，這不僅影響了對公務員德才表現(xiàn)的準確評定，也影響了公務員考核制度激勵功能的發(fā)揮。
（四）人力資源配置不合理，“苦樂不均”現(xiàn)象嚴重。受社會環(huán)境、管理水平、上級要求和實際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個單位人力資源配置不合理，為干部激勵問題帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快牛”現(xiàn)象較為嚴重。二是責、權、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學、合理、實用的干部績效考評體系。
（五）職務晉升制度導致干部缺乏追求進步的動力和熱情。職務晉升始終是人類激勵最重要的手段。然而，現(xiàn)行實踐中的職務晉升制度使其激勵作用難以發(fā)揮出來。一是盡管設置了任職的最高年齡限制，領導職務相對事實上的“終身制”，無法激勵起一般國稅人員求真務實、勤奮工作、刻苦學習、追求進步的工作熱情。二是在領導職務晉升上設置的不科學、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學歷、身份、機構規(guī)格等）限制，導致實踐中的諸如年齡現(xiàn)象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢買文憑”、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現(xiàn)象，制約了所限制人員追求進步缺乏動力和熱情。三是上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過從艱苦、危險的基層向上晉升的可能性，也帶來了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯誤導向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。
（六）非領導職務晉升不公平，嚴重挫傷干部工作的積極性。現(xiàn)行非領導職務體系存在著致命的弱點，非領導職務晉升不僅沒有成為調(diào)動、激勵職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國稅工作的質量和效率。一是非領導職務依人員所屬機構的不同行政級別和規(guī)格設置不同的晉升路徑。初始條件相同的人員依所在機構行政級別和規(guī)格的不同，發(fā)展空間迥然各異，且越是基層、行政規(guī)格越低，晉升的空間越小；同一非領導職務，依所在機構行政級別和規(guī)格的不同，所用時間長短不等，且越是上級機關、行政規(guī)格越高，晉升時間越短。二是領導職務與非領導職務相對應，且不能交叉任職，一是嚴重制約了基層，特別是行政級別和規(guī)格比較低的機構領導干部不斷追求進步的積極性；另一方面，阻礙了高行政級別機構人員向低行政級別機構流動，阻礙了高層次非領導職務人員從事大量基層工作的可能性。三是現(xiàn)行職級工資制和不同的職務晉升發(fā)展空間，決定了干部工資待遇呈現(xiàn)“兩極”分化趨勢，且越是基層的人員工資相對越低，而越是上層的人員工資待遇越高，嚴重挫傷了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。四是實踐中，職務晉升的過分原則性與前后干部人事政策的不連續(xù)性，嚴重影響了干部的積極性，給干部隊伍管理帶來困難。
二、完善考核激勵機制的幾點建議
完善的考核激勵機制，一定要著眼于推動國稅事業(yè)的發(fā)展，著眼于調(diào)動基層稅務干部的工作積極性和主動性。要圍繞稅收工作這一主題來制定考核內(nèi)容、考核標準、考核方法， 對一切有利于基層國稅建設發(fā)展的人和事，要及時給予肯定，給予獎勵，從而營造人人為稅收事業(yè)發(fā)展出謀獻策的良好氛圍，切實通過一系列科學、嚴格的考核獎懲措施，最大限度地激發(fā)每一個稅務干部的工作內(nèi)動力。
一是進一步完善考核機制，建立健全民威的考核機構。第一，在考核組織力量上，變?nèi)耸乱粋€部門考核為綜合部門考核。在人員組成上既要有領導、有群眾代表、又要有業(yè)務骨干，使考核領導小組，具有廣泛的代表性和權威性。第二，要加強對考核人員的培訓和篩選。做到凡考必訓，讓每個考核者知道考什么，用什么標準考，盡量減少考核者的素質對考核結果的影響。同時，要選擇堅持原則、公道正派、業(yè)務熟悉的工作者去從事考核工作，只有高水平的考核者，才能獲得好的考核結果。第三，要細化考核指標，保證考核內(nèi)容嚴謹科學。要著重針對稅收工作的特點，制定好包括能力、職責、目標等要素的基層國稅系統(tǒng)公務員職位說明書，讓大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核者與考核對象雙方都有一把衡量工作程度、業(yè)績水平的尺度，避免考核的無序性和盲動性。
二是積極改進考核方式。首先，有言在先，形成良性互動。在實施考核前，讓被廣大稅務干部了解考核的內(nèi)容、目的和手段，引導他們主動參與，自覺接受。其次，考核內(nèi)容要簡潔明了。對人的表現(xiàn)、業(yè)績等共性問題盡可能的量化，并依托現(xiàn)代化技術對被考核人各種信息作科學的處理，自動生成考核結果，減少人為因素的影響，保證考核與評價的結果公正、真實，讓人信服。第三，要克服過去單一的考核模式。在考核形式上，堅持內(nèi)外結合，在做好內(nèi)部綜合測評的同時，對稅收管理員、大廳辦稅人員等，對企業(yè)、納稅人接觸面廣的稅務干部，組織專門機構人員進行外調(diào)測評，保證每一個獎項都能真實有效，每一次考核結果都是眾望所歸。
第5篇：公務員掛職總結范文
關鍵詞：公安院校；公安繼續(xù)教育；公安教育改革
中圖分類號：G726文獻標識碼：A
2008年11月，中國人民公安大學、中國刑警學院等17所公安院校相繼舉行了首屆招錄培養(yǎng)體制改革試點班新生開學典禮。從眾多的地方高校畢業(yè)生和軍隊退役士兵中經(jīng)嚴格考試(公務員招錄考試和入學考試單獨組織，一并進行)選拔出的4300多名新生，一入校就具有了國家公務員資格和預備警官的身份。他們屬于定向招錄、定向培養(yǎng)、定向分配，培訓費、服裝費均由國家負擔，并享受一定的生活補助，在公安院校接受一年半的專業(yè)培訓和半年的實戰(zhàn)鍛煉，取得公安專業(yè)學歷(或二學歷)后，即到定向招錄的公安機關辦理入警手續(xù)，成為一名正式警官。此舉標志著全國政法院校招錄培養(yǎng)體制改革試點工作正式啟動，也預示著令人矚目的公安教育改革即將全面鋪開，這在公安教育史上具有里程碑意義。
此次公安教育改革的基本思路是“三個重心的轉移”，即公安教育重心從職前教育轉向職后教育，職后教育重心從學歷教育轉向專業(yè)培訓，專業(yè)培訓重心從注重理論學習轉向注重職業(yè)能力的培養(yǎng)。公安教育今后的主要任務是為公安一線培養(yǎng)政治業(yè)務素質高，實戰(zhàn)能力強的應用型、復合型警務人才，促進公安隊伍的職業(yè)化、正規(guī)化建設。這次改革涉及到公安院校招錄對象、招考方式、培養(yǎng)方向、培養(yǎng)目標的轉變以及公安教育體制、教育模式、教育方法、教師隊伍調(diào)整等一系列問題。其力度之大、范圍之廣、舉措之多遠甚于歷次公安教育改革。
在計劃經(jīng)濟時期，公安院校長期以職前學歷教育為主，學生享受“統(tǒng)包統(tǒng)分”的政策，畢業(yè)后全部分配到公安部門或其它部門工作，即“一學定終身”。進入市場經(jīng)濟時期后，依附于計劃經(jīng)濟體制的統(tǒng)分統(tǒng)配的就業(yè)制度被取消，代之以雙向選擇、競爭就業(yè)的市場化人才配置的機制。國家公務員招考面向社會，實行公開、公平、公正，擇優(yōu)錄用的政策，公安院校學生的“鐵飯碗”被徹底打破。盡管公安院校為加強市場的競爭力，也進行了相應地改革，如成人院校轉為普通院校、中專升格為大專、大專升格為本科。但公安教育改革始終圍繞院校升級、升格、擴招做文章，沒有認真研究分析社會治安形勢的變化和公安工作的走向，沒有根據(jù)公安一線的實際需求招錄人才和安排教學，仍立足于經(jīng)院式的學歷教育、理論教育，與公安工作實際嚴重脫節(jié)。這種只求學歷，不求實際的經(jīng)院式教育模式既浪費了公安教育資源，又制約了公安工作的發(fā)展創(chuàng)新與公安隊伍整體素質的提高，因此，公安教育改革勢在必行。
現(xiàn)代科學技術的迅猛發(fā)展、經(jīng)濟改革的不斷深入、社會治安形勢的急劇變化，使公安民警面臨著前所未有的巨大挑戰(zhàn)，僅憑職前一次性學歷教育是遠遠不夠的，只有不斷學習新知識、新技能，研究新情況，解決新問題，才能順應公安工作的發(fā)展變化。所以，科教強警、終身學習的氛圍已在全國公安機關形成，在新一輪公安教育改革中，繼續(xù)教育必將脫穎而出，成為公安教育的主力軍。事實上，公安繼續(xù)教育的重要性早已凸現(xiàn)出來。改革開放初期，由于全國公安民警知識結構不合理，學歷層次偏低，制約了公安工作的發(fā)展創(chuàng)新。為解決這一突出問題，各級公安院校大力興辦成人函授教育、遠程教育、自考、電大、夜大、專業(yè)證書班等，通過十幾年的艱辛努力，使在職公安民警的知識結構明顯改善，學歷層次大幅度提高，促進了公安工作跨越性、創(chuàng)新性發(fā)展。
時至今日，公安繼續(xù)教育并未因成人學歷教育萎縮而停滯不前，而是緊密圍繞公安部提出的“深化公安教育改革，從實戰(zhàn)需要出發(fā)，建立起適應警務工作要求的教育、教學體系，充分體現(xiàn)公安特色”，“要把職業(yè)培訓工作作為素質教育的突出任務來抓”的要求，與時俱進，另辟蹊徑，探索出了具有中國特色和時代特征的公安繼續(xù)教育的新路子。已初步構建從職前預備警官培養(yǎng)，到初任培訓(大學畢業(yè)生、軍轉干部、優(yōu)秀士官和其他調(diào)入人員)、晉升培訓(職務晉升和警銜晉升)、專業(yè)技能培訓(各警種業(yè)務技能培訓、各崗位業(yè)務技能培訓)的模式，加之目前17所試點公安院校正在進行的招錄培養(yǎng)體制改革，一個覆蓋全國涉及不同警種、不同層次、不同崗位、不同對象、不同培養(yǎng)目標，分級管理、分級培訓的公安繼續(xù)教育網(wǎng)絡業(yè)已形成。并以其靈活、實用、高效的特點，日漸受到公安一線的青睞，為公安隊伍建設和公安工作的長足發(fā)展提供了積極的人才保障和智力支持。
為保證公安繼續(xù)教育健康有序的發(fā)展，承載起新時期公安工作所賦予的艱巨使命，應從以下幾方面完善公安繼續(xù)教育：
一、必須建立一支既會教學又懂實戰(zhàn)的教官隊伍才能保證公安繼續(xù)教育的長足發(fā)展
公安繼續(xù)教育突出公安職業(yè)化教育，突出實戰(zhàn)性教學，不同于職前學歷教育。職前學歷教育注重教師的學識水平、理論素養(yǎng)、科研能力、演講技巧與口才，培養(yǎng)的是學者型的師資隊伍；繼續(xù)教育注重教師理論聯(lián)系實際的能力，要求教師不但會教，還要會訓、會練、會戰(zhàn)，培養(yǎng)的是教官型的師資隊伍。在當前公安教育改革中，公安院校教師必須完成從學者型向教官型的轉軌。從公安院校教師隊伍現(xiàn)狀來看，差距很大。絕大多數(shù)教師是政法院校和地方院校科班出身，并且一到公安院校就登臺授課，經(jīng)過多年教學，具有一定的理論功底和教學經(jīng)驗，但他們普遍缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，除少數(shù)教師到基層調(diào)研、實習過，大多數(shù)教師長期呆在學校，照本宣科，不了解復雜多變的社會治安形勢和公安工作實際，他們在短期內(nèi)很難勝任實戰(zhàn)性教學。另一方面，公安院校急需富有實戰(zhàn)經(jīng)驗的公安一線優(yōu)秀民警來院校任教，但由于受體制、編制、待遇等各種因素的制約一直無法落實。
為切實解決公安教師隊伍結構單一，流通渠道不暢的問題，我們可借鑒國外的經(jīng)驗。日本警察院校的所有教官都需要警察機關和警察院校推薦、考核選拔。全國各級警察院校的教官都是從優(yōu)秀警官中選的，在從事2―3年的教學工作后，仍回原崗位工作。美國警察部門也十分重視高素質教官隊伍的建設，對教官的選拔非常嚴格。他們招募有大學文憑和5年以上警齡且有豐富實踐經(jīng)驗和教學能力的資深警官擔任專業(yè)教官，這部分專業(yè)教官約占全部教官的70％。我國與日本、美國的國情不同，不能照搬照套。我們可以實行公安院校教師和公安一線的優(yōu)秀民警雙向交流的制度，即教師到一線掛職鍛煉，一線優(yōu)秀民警來院校任教。對教師可以采取調(diào)研、鍛煉、教學三結合的做法，將教師分期分批交流到治安形勢復雜、犯罪多發(fā)地帶的刑警隊、派出所、社區(qū)警務室掛職辦案，不固定時間，形成長效機制。有課時回校上課，無課時在掛職單位辦案、調(diào)研。在校是教官，在實戰(zhàn)單位就是刑警、治安警、社區(qū)民警。通過培養(yǎng)鍛煉，強化他們的實戰(zhàn)意識，提高理論聯(lián)系實際的能力，保持專業(yè)知識的及時更新與靈敏的專業(yè)理論嗅覺，發(fā)掘、總結實戰(zhàn)部門的經(jīng)驗，豐富教學內(nèi)容，改進教學方法，解決自身在教學中存在的各種問題，促使教學水平和教學能力的明顯提升。
同時，對公安一線學歷層次較高、實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富、愿意獻身公安教育事業(yè)的優(yōu)秀民警摸底排隊，并組織試講，從中選拔能勝任教學工作的佼佼者來院校任教。對于選拔的優(yōu)秀民警既可以采取不固定期限(長期任教)的做法，也可以采取固定期限(任教三、五年后再返回一線)的做法。并想方設法解除他們的后顧之憂，搭建施展才華的平臺，充分發(fā)揮其優(yōu)勢，為公安繼續(xù)教育事業(yè)奉獻自己的聰明和才智。
二、大幅度壓縮公共課程和基礎理論課程，科學地設置專業(yè)課程，突出公安專業(yè)特色
目前公安繼續(xù)教育課程的設置不夠合理，主要表現(xiàn)為公共課過多，專業(yè)課過少；基礎理論課過多，業(yè)務技能課過少；重復交叉課過多，創(chuàng)新特色課過少。因長期從事職前學歷教育，許多公安院校在課程設置上貪大求全，每個專業(yè)均設置幾門到十幾門公共、基礎課程，甚至超過了專業(yè)課程的設置，學生整天忙于應付各種理論考試，使專業(yè)學習的時間和精力受到很大的影響。這種狀況在公安院校由職前學歷教育轉向繼續(xù)教育后有所改進，但離培養(yǎng)復合型、應用型警務人才的目的和要求仍有較大的差距。因此，公安繼續(xù)教育應緊密結合公安工作實際，科學合理地設置課程。
首先，公安院校應大幅度縮減公共、基礎課程。此次公安教育改革已經(jīng)明確，今后公安機關主要從地方高校畢業(yè)生中招錄公務員，他們已接受過系統(tǒng)完善的公共、基礎知識的教育，具有比較扎實的理論基礎，在公安院校只須接受專業(yè)技能的培訓，無須再進行重復內(nèi)容的學習。公安院校除保留少量的與培養(yǎng)民警政治信念、忠誠意識、獻身精神、紀律觀念、頑強意志、職業(yè)素養(yǎng)相關的公共、基礎課程外，其它均應砍去。
其次，公安院校要“走出去，請進來”，由封閉式辦學變?yōu)殚_放式辦學。公安院校應深入公安一線了解復雜多變的社會治安形勢，參與基層民警執(zhí)法辦案的全過程開展追蹤調(diào)查，召開不同警種、不同層次、不同崗位的座談會，廣泛征詢實戰(zhàn)部門對公安繼續(xù)教育的意見和要求，對所開設的專業(yè)課程進行詳細的論證，以保證專業(yè)課程設置的前瞻性、合理性、實用性。在此基礎上對現(xiàn)有的專業(yè)課程進行全面的整合，以設置大公安專業(yè)，培養(yǎng)公安通用型人才，拓寬學生工作適應面為抓手，打破學科體系界限，壓縮基礎理論課程，剔除陳舊、過時的課程、合并過于分散的課程。將公安工作的新成果、新經(jīng)驗引進課程教學，突破傳統(tǒng)實踐課程和內(nèi)容體系的桎梏，設置與現(xiàn)代警務運作機制相匹配、與現(xiàn)代警察崗位能力結構相適應、貼近實戰(zhàn)的課程。如《警察戰(zhàn)術與指揮》、《警察查緝戰(zhàn)術》、《群體性事件處置》、《人質解救術》等操作性、實戰(zhàn)性強的課程。課程經(jīng)整合后所擠出的大量空間，可以充分安排實訓教學，以達到公安教育改革提出的實訓課程比例應占到總體課程的50％以上的要求。
三、圍繞提高警察職業(yè)核心能力改進教學方法，加強實訓教學
第6篇：公務員掛職總結范文
堅持以人為本貴在創(chuàng)新實踐
過去的一年，我們×系統(tǒng)在局黨組和市委、市政府的正確領導下，進一步樹立科學發(fā)展觀，牢記服務宗旨，切實履行藥監(jiān)職能，全面地完成了全年各項目標任務。特別是在培養(yǎng)鍛煉年輕干部上，我們進行了一些有益的探索，通過拓寬選人用人渠道，激活用人機制，積極推進多元化交流等措施，有力地改善了我市縣級局領導班子的年齡和知識結構，促進了系統(tǒng)內(nèi)年輕干部的交流與成長，為我市×系統(tǒng)培養(yǎng)造就一支“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的后備干部隊伍提供了堅強的組織保證。
一、精心組織、統(tǒng)籌安排、增強干部交流的科學性和規(guī)范性。
干部交流是一項政策性、規(guī)范性、系統(tǒng)性很強的工作。為規(guī)范有序地實施干部交流，我們除積極營造有利于干部交流的良好氛圍外，著重抓了三個方面的工作：
⒈選準對象。選準交流對象是做好干部交流工作的基礎。近年來，我們把培養(yǎng)干部的工作重點放在對年輕干部的培養(yǎng)鍛煉上，著重挑選那些基本條件較好、發(fā)展?jié)摿^大、有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀年輕干部進行交流鍛煉。黨組研究后認為：縣局稽查工作任務重、條件艱苦，是鍛煉培養(yǎng)干部的平臺，為了把系統(tǒng)內(nèi)優(yōu)秀的后備人才挑選出來，我局探索建立了以群眾公推、黨組提名、上級組織考察，任前公示和上級審批為主要形式的后備干部推薦人才機制，積極推行“助理制”、“掛職制”，每年都對縣局后備干部人才庫進行調(diào)整充實，分類排隊，篩選出合適對象，分期分批進行崗位交流，讓他們在多崗位上鍛煉成長，提高素質。我們先后推出名縣局局長助理，名所長助理，通過實踐鍛煉，他們的工作能力和執(zhí)法水平均有明顯提高。
⒉超前規(guī)劃。實施超前規(guī)劃是做好干部交流工作的前提。三年來，我局每年都對轄市（區(qū)）局進行一次年度考核，同時組織群眾對后備干部進行推薦，通過平時了解和年度考核，及時掌握縣局班子整體運行情況，對班子進行運行質量分析，擬訂出每年班子調(diào)整和干部交流的總體計劃。對那些班子結構不盡合理的，亟需加強領導力量的，都提前擬訂調(diào)整方案。黨組反復討論方案的可行性，使之逐步完善，達成共識。
⒊制度規(guī)范。為了加強和規(guī)范藥監(jiān)干部交流工作，××××年我局就制定出臺了《國家公務員實施教育輪崗（交流）暫行規(guī)定》和《關于加快培養(yǎng)選拔年輕干部實施意見》，對于干部交流的范圍，對象和組織紀律都進行了嚴格規(guī)定。
我局還結合藥監(jiān)工作實際，先后制定了《關于年輕后備干部掛職鍛煉的意見》和《關于縣局級領導干部實行異地任職的生活待遇的暫行規(guī)定》。對年輕后備干部的交流工作作了明確規(guī)定，做到有章可循，按章辦事。
二、拓寬渠道、多元交流，增強干部交流的靈活性和針對性。
多元化干部交流是指組織上通過多種渠道，采用多種形式對干部進行多方位的交流。打破地域、崗位的界限，實行系統(tǒng)內(nèi)的對流，是激活用人機制的一種探索和嘗試。實施這種多元化干部交流，我們考慮：一是有利于改善領導班子的結構，加強縣局領導班子建設；二是有利于促進干部換位思考，增強大局意識和全局觀念，提升工作平臺、增強干部適應能力和打開新局面的工作激情。三是有利于加強局機關與基層局之間上下溝通理解，更加求真務實，以促進系統(tǒng)內(nèi)工作和諧、協(xié)調(diào)共振。四是有利于在實踐中練兵，增長才干，實施追蹤考察，讓這批年輕干部到基層艱苦環(huán)境中去摔打磨練，不斷增長閱歷，提高駕馭復雜局面的能力。為此，我們探索建立了二種干部交流機制。
⒈橫向交流。指干部在部門與部門、崗位與崗位、縣局之間的平行換崗交流。去年底，我局通過年度考核，對×、×局領導班子進行組織調(diào)配，著力于調(diào)優(yōu)配強，如把×局分管×工作的領導調(diào)配到×局主抓稽查執(zhí)法工作，加大崗位鍛煉的力度，把業(yè)績較好的×局局長助理提拔安排到×局工作，進一步拓寬了工作平臺，把×局推薦的局長助理調(diào)配到×局配合抓稽查工作，進行崗位練兵。通過互動式的橫向交流，使這些班子充實了力量，增強了活力，改善了結構。此外，市局部分業(yè)務處室之間，行政和業(yè)務處室之間的領導年前也進行了橫向交流。
⒉縱向交流。指市局和縣局之間的干部交流。我們擴大了選人用人視野，充分運用干部人事制度改革的的成果來促進專業(yè)人才的合理流動。如×局在公推后備干部工作中，×所長脫穎而出，為了使這位具備一定專業(yè)知識的年青干部提高行政管理能力，我們采取“上掛”的形式，提拔后調(diào)至市局稽查處任副處長。我們還以下派任職的形式，派出一名市局副科級中層干部到×局任副局長，這種縱向交流措施，一方面充實加強基層局領導班子的力量，另一方面也給市局年輕干部補上在基層一線工作的一課。
三、強化跟蹤管理，增強干部交流的實效性。
干部交流工作既要體現(xiàn)黨管干部的原則性和組織行為的嚴肅性，又要充分體現(xiàn)出干部交流的實效性。
第7篇：公務員掛職總結范文
（一）基本情況：
全面貫徹實踐科學發(fā)展觀，使科學發(fā)展觀深入人心，是牢固樹立和全面落實科學發(fā)展觀的基礎性工作。人事局學習實踐活動主要抓了“三個環(huán)節(jié)”、“四個方面”的工作。取得了實實在在的成效。在人事工作領域全面推行陽光政，扎實推進《公務員法》學習活動，進一步加強了公務員隊伍的能力建設。陽信縣人事局大力主辦“陽信鎮(zhèn)優(yōu)質梨示范園”，利用豐富的“鴨梨資源”和“梨花資源”，招商引資，農(nóng)村產(chǎn)業(yè)化經(jīng)濟呈“連鎖效應”，積極地推動了全縣的經(jīng)濟發(fā)展。（二）存在的問題：
一、學風不夠濃厚，觀念有待更新，服務的主動性、工作的開拓性不夠強
二、領導干部深入基層和科室調(diào)研及解決實際問題不夠
三、少數(shù)機關干部服務態(tài)度差，工作不夠嚴謹規(guī)范，大局意識不強，辦事拖拉推諉、效率較低
四、人事制度以及育才環(huán)境有待改善。
五、人事人才政策法規(guī)及財務管理還不夠公開透明，電子公文流轉不暢
（二）對存在的的問題，狠抓落實，采取相應的措施：
一、構筑人才引進綠色通道。制定高級人才以個人名義申請調(diào)入我市的專門政策，及時儲備企業(yè)發(fā)展緊缺的高層次人才。建立特殊人才引進特別渠道，對企業(yè)急需的特殊人才，實行特事特辦、急事快辦。開展“求才尋賢萬里行”活動，構建上下貫通、橫向貫通、內(nèi)外貫通的大人才市場體系，架設國內(nèi)外人才向我市企業(yè)流動的橋梁。實施人才智力重點配送工程，篩選一批骨干項目為重點服務對象，一個項目一套班子，全力滿足其人才智力需求。二、積極開展組織人事干部培訓活動
結合全縣干訓計劃，適時抽調(diào)組織人事干部參加主體班次的學習。分別以完善社會主義市場經(jīng)濟體制、行政執(zhí)法與經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境、當代科技前沿動態(tài)、當代世界政治經(jīng)濟熱點問題等為主題，舉辦系列專題講座、開展研討交流活動。進一步完善機關學習制度，充分利用機關學習日、“雙休日黨校”的陣地，加強經(jīng)常性學習，使學習成為自覺行動。結合業(yè)務工作，由縣委組織部、縣人事局、縣委老干部局牽頭開展各種業(yè)務培訓活動。積極開展網(wǎng)絡學習，依托黨建網(wǎng)站建立網(wǎng)上學習共享系統(tǒng)。適時組織召開各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、（區(qū)）工委組織人事干部、縣直各單位政工人事股長、辦公室主任參加的座談會，通過廣泛討論、征求意見，深入查找組織人事部門和廣大組織人事干部在思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等方面的問題，特別是結合業(yè)務工作，重點查找在工作落實方面存在的差距和不足，進一步明確努力方向妥善處理各類人才群體的利益關系，妥善處理公平公正和競爭效率的關系，妥善處理人事制度改革與推進行政管理體制改革的關系，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，推進人才工作和諧發(fā)展。
三、探索建立組織人事工作新機制，形成良性運行環(huán)境。各組織人事部門要通過自查、互查和發(fā)放征求意見表等方式，廣泛聽取基層黨員干部群眾的意見。結合本部門實際，就新形勢下組織人事干部公道正派形象是什么、存在的差距在哪里和今后努力的方向開展討論，以嚴于律己的精神查找不公正、不正派的表現(xiàn)，深入剖析原因。在廣泛征求意見的基礎上，著眼于中心工作，著眼于自身發(fā)展的需要，制定有針對性和可操作性的整改措施，明確完成時限，縣“樹形象辦”將適時對查找問題和整改情況進行檢查驗收。活動具體時間安排由各單位根據(jù)實際情況靈活掌握，并及時上報階段性安排和總結。推進創(chuàng)新，樹立人才工作全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀。轉變不適應、不符合人才工作科學發(fā)展要求的思想觀念；解決片面、盲目和只顧眼前發(fā)展，尤其是人才工作與其他行業(yè)不相協(xié)調(diào)發(fā)展等問題；克服全局意識不強、缺乏戰(zhàn)略思維、不能妥善處理局部利益和整體利益等傾向；把解決現(xiàn)實性問題與建立長效機制緊密結合起來，改革管理體制和工作機制中與科學發(fā)展不適應的地方。在全社會大力營造尊重個性、鼓勵創(chuàng)新、信任理解的用人環(huán)境。營造愛惜人才、關心人才、重視人才，促進優(yōu)秀人才脫穎而出的良好社會氛圍，為人人競相成才和充分施展才能創(chuàng)造良好的社會環(huán)境，使各類人才創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間、社會有地位。
四、營造良好環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。一是逐步完善干部能上能下的新制度，努力調(diào)動人才的積極性。二是繼續(xù)深化干部人事制度改革，全面疏通人才啟用渠道。通過大力推行公開招錄（招聘）、公開選拔、競爭上崗、交流轉任、崗位設置與管理等選拔任用、激勵保障評價使用等人才新機制，堅決破除影響人才成長和作用發(fā)揮的體制，積極營造有利于人才脫穎而出和發(fā)揮作用的政策環(huán)境和尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會氛圍，把真正優(yōu)秀的人才選拔到能更好發(fā)揮作用的地方。利用豐富的“鴨梨資源”和“梨花資源”舉辦“梨花會”和“鴨梨慶豐收節(jié)”、開發(fā)旅游業(yè)等，并把一年一度的梨花會作為招商引資、發(fā)展縣域經(jīng)濟的有效載體，在每年的梨花會籌備上，按照“高標準、高檔次、高規(guī)格、高質量、高品位”的“花會質量”原則籌備。并把“陽信”以及陽信縣的招商引資政策、環(huán)境、服務等作為提高“知名度、透明度、誠信度、信譽度、吸引力”和“制造經(jīng)濟助推器、生產(chǎn)力”的一個具有強大社會效應、效益的“無形品牌”、“無形名牌”來統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認識。“以花為媒、政府搭臺、經(jīng)貿(mào)唱戲”、“打造質量花會、效應花會、效益花會”和借‘花’獻‘客’、借‘客’引‘資’的“模式”，對打造“質量陽信”、“質量濱州”、“誠信陽信”這一“金色招牌”，對于強化全縣人民的質量意識，營造“質量興縣”、“誠信陽信”濃厚氛圍和促進農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和縣域經(jīng)濟的“高速化、超常規(guī)、跨越式”發(fā)展起到了巨大的推動作用
第8篇：公務員掛職總結范文
一、突出重點、有序推進干部管理工作
在黨組的統(tǒng)一領導下，繼續(xù)強化調(diào)研，認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善法院隊伍建設發(fā)展規(guī)劃，有序地開展職務職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現(xiàn)公平公開公正晉升原則，又體現(xiàn)注重工作實績、任人唯賢的培養(yǎng)方針，有效促進法院隊伍建設的年輕化、知識化。
（一）配齊配強中層干部隊伍
針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發(fā)展的思路抓隊伍建設，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業(yè)績?yōu)橐龑У母刹繒x升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創(chuàng)新氛圍和正確的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領導崗位上去。主要工作有：
1、第二批中層助理任職期滿考核工作；
2、中層副職的民主推薦選拔任用工作；
3、部分中層領導崗位調(diào)整、掛職鍛煉工作；
4、制定非審判崗位科組長設置方案并予以實施；
5、研究室、監(jiān)察室主任試用期滿考核工作；
6、第一、二批政治協(xié)理員聘任期滿考核工作；
7、法警大隊設置政委工作。
（二）完成各層次干部的職級晉升
政治部將根據(jù)黨組的意見、我院《法官與工作人員職務職級晉升和選任的規(guī)定》的規(guī)定以及我院的實際情況，擬定各層次晉升工作實施方案：
1、與區(qū)委組織部共同完成處級干部晉升；
2、副科級晉升正科級工作；
3、科員級晉升副科級工作。
（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務人員警銜晉升及高級法官的選升、晉級等工作
1、初任法官遴選。根據(jù)高院《上海法院初任法官遴選工作實施意見》和本院審判工作實際需要，政治部將于今年4月開展初任法官遴選工作，為法院審判隊伍補入新鮮血液；
2、助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初，根據(jù)高院部署，組織干警參加高院的審判員考試，通過庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業(yè)精的審判員；
3、高級法官的選升工作和法官晉級工作，全年共2次。確保法官職業(yè)化建設的規(guī)范化、科學化；
4、兩年一度的獨任法官續(xù)任、選任工作。
5、每年上下半年各一次警務人員警銜晉升。
（三）進行干警的崗位交流，合理調(diào)配審判資源
1、向本市中心城區(qū)8家法院進行人員配置情況的調(diào)查，撰寫《關于我院人員配備調(diào)研情況報告及相關建議》，為進一步加強隊伍建設，優(yōu)化隊伍結構，合理配置人員提供參考依據(jù)；
2、組織青年法官輪崗；
3、對部分人員進行崗位調(diào)整；
4、開展關于我院內(nèi)設機構和中層領導職數(shù)情況調(diào)研，在此基礎上與區(qū)委組織部、區(qū)編辦共同協(xié)商增加我院內(nèi)設機構和中層領導職數(shù)問題；
5、制定歸檔事務中心人事管理方案并予以實施。
在案件多、人員少的情況下，如何合理配置審判資源，保證審判組織的良性運轉。使力量組織最優(yōu)化、效果產(chǎn)出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務之間的矛盾，是當前干部人事管理工作中的一項重要任務。政治部將根據(jù)崗位需要，在深入調(diào)查研究的基礎上對干警崗位進行了合理調(diào)整，調(diào)整過程中本著兩條原則，一是加強業(yè)務庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個人，帶活一班人，走活一盤棋”的局面。
二、統(tǒng)籌兼顧、抓好人才隊伍建設
人才資源是第一資源，是確保法院工作可持續(xù)性發(fā)展的重要保障，需要把人才培養(yǎng)工作放在重要的戰(zhàn)略位置，從實際出發(fā)，制定措施，積極實踐，努力推進人才隊伍建設。政治部將根據(jù)黨組要求主要開展以下幾項工作：
（一）積極做好人員招錄工作
按照人才培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的要求，我院合理利用高院下?lián)艿恼▽ｍ椌幹疲趯Ρ驹耗甓仁铡⒔Y案、人均結案數(shù)等充分調(diào)研的基礎上，確定招錄數(shù)，設定好招錄條件，把好公務員招錄關。對新進人員進行“青年成才&8226;職業(yè)生涯規(guī)劃”座談會，鼓勵其明確奮斗目標，實現(xiàn)階段成長。
（二）認真做好法院人才培養(yǎng)工作
發(fā)揮專業(yè)技術拔尖人才的作用，鼓勵和支持專業(yè)技術拔尖人才在崗位上進一步鍛煉成長，為解決審判工作中的疑難復雜問題，為社會管理的創(chuàng)新而作出貢獻。
建立法官助理機制，做好法官助理的選拔、任用、培訓等工作，并對此項工作的推進進行調(diào)研、總結，探索完善書記員能級管理的模式，以實現(xiàn)司法資源的合理化配置。
由本院專家型法官和部
分審判業(yè)務骨干組成“導師組”，建立青年法官團隊型培養(yǎng)模式，培養(yǎng)青年法官成為業(yè)務骨干和審判隊伍的中堅力量，并從中培養(yǎng)出未來的專家型法官。
在以往的基礎上繼續(xù)選派年輕法官參加司法培訓交流活動及赴其他單位掛職輪崗鍛煉，開闊年輕法官的眼界、錘煉年輕干部的膽識、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認真組織好我院在職研究生的教育學習、國家二級心理咨詢師的培訓學習、司法考試的組織報名學習，鼓勵干警不斷學習、不斷充實自我。
（三）進行后備干部的推薦工作
嚴格按照《黨政領導班子后備干部工作規(guī)定》，努力建設一支素質優(yōu)良、數(shù)量充足、結構合理的院、庭兩級后備干部隊伍，做好全院動員、推薦工作。在此基礎上多渠道、多措施地加強我院中層后備干部隊伍建設，研究任期屆滿后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強烈的政治責任感和事業(yè)心，一定的組織協(xié)調(diào)能力和專業(yè)知識素質，在現(xiàn)職崗位上工作實績顯著，有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p同志推薦到助理的崗位上來，形成干部隊伍的梯隊建設。
三、夯實基礎、落實干部考核工作
高素質的法院干部隊伍建設是一項長期而艱巨的任務。我院今年的工作以科學發(fā)展觀為指導，圍繞院黨組在審判專業(yè)化建設方面的工作思路，即要在司法行為的專業(yè)化、規(guī)范化方面下功夫，認真探索崗位精細化建設，明確司法行為要求，不斷提升法官責任心。同時加大司法業(yè)務培訓力度，積極推進全院崗位技能輪訓，切實提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”的觀念，把干部管理工作中各項制度的落實置于基礎性地位。
（一）完善新形勢下的隊伍績效評價機制
政治部進一步探索有效的隊伍激勵機制，通過考核的杠桿作用，引導干警在提高審判質量和效率、完善審判管理和審判規(guī)范上下功夫，形成良好的競爭激勵機制：
1、對年我院制定修訂的目標管理考核辦法進一步予以完善；
2、結合非審判業(yè)績考評體系軟件的開發(fā)，探索和完善我院非審判崗位業(yè)績考核方法。
（二）積極做好中層班子考核工作
建立中層干部（含政治協(xié)理員、助理）管理臺帳。協(xié)助黨組抓好中層領導班子的考核工作，重點把管好隊伍作為硬性指標納入考評范圍，把思想政治建設作為班子考核的核心內(nèi)容。繼續(xù)深化我院中層干部隊伍考核，通過對中層干部隊伍現(xiàn)狀分析，對近年來加強中層干部隊伍建設主要做法進行總結，制定更能反映真實情況、又有可操作性的中層干部考核辦法，建立并完善中層干部管理臺帳，將任務分解到年度、季度和月度，進一步明確中層干部的管理職責，切實保證全院工作能順利有序開展。
四、拓展進取、用發(fā)展的辦法解決前進中的問題
干部人事工作中要用發(fā)展的眼光、發(fā)展的理念、發(fā)展的思路解決隊伍建設中的問題，探索新規(guī)律、解決新問題、謀求新發(fā)展。圍繞隊伍建設的瓶頸問題、突出問題和亟需解決的問題，加強調(diào)查研究，深入研究工作對策。
（一）積極參與我區(qū)組工干部聯(lián)組學習活動
充分利用區(qū)委組織部為組工干部搭建的學習平臺，積極參與，根據(jù)學習計劃認真開展好學習、交流和研討活動，與本院工作職能、工作特色相結合，進一步提高我院組工干部服務大局的自覺性、黨性修養(yǎng)、綜合素質、工作作風和解決實際問題的能力。
（二）不斷完善政治協(xié)理員制度構建
加強政治協(xié)理員的業(yè)務培訓、交流。針對目前擔任政治協(xié)理員的同志，基本上都有自己的業(yè)務工作需要完成，如果同時再兼任幾個部門的政治協(xié)理員，時間精力明顯不足。況且，跨部門擔任政治協(xié)理員，工作難以深入，效果欠佳。在人員配置上還需要適當調(diào)整，以便于更好地完善和落實該項制度，促進我院政治思想工作以及整體工作的提高。
（三）推進“非審判業(yè)績考評管理體系”
以高院推行法官（干部）業(yè)績檔案為契機，建立我院的非審判崗位人員的業(yè)績檔案，為黨組在干部任用，部門在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學的參考方法，在年終的評比表彰工作、公務員考核以及今后的晉級晉職中充分運用該系統(tǒng)，使全院干警的工作量和工作業(yè)績都有客觀正確的反映，從而發(fā)現(xiàn)干部的特長，有針對性地加以關注，配套跟進培養(yǎng)措施，為人才的遴選與成長提供依據(jù)。
（四）積極協(xié)調(diào)解決干部職級、選配等重點問題
為著力解決制約隊伍建設發(fā)展的瓶頸問題，進一步增強隊伍建設工作的針對性和有效性，政治部將繼續(xù)深入展開我院干警職級晉升狀況調(diào)研，提出解決干警職級晉升的建議，積極與區(qū)委組織人事部門、編制部門加強溝通協(xié)商，努力解決好我院干警職級晉升、職數(shù)理順、編制補充等問題，積極爭取各方的支持，多方面、多渠道促成法官職業(yè)保障制度的建成。
第9篇：公務員掛職總結范文
一、主要目標
（一）能夠直接從事審計業(yè)務工作的審計干部比例
審計機關、下屬事業(yè)單位審計干部執(zhí)行審計業(yè)務，應當具備相應的專業(yè)知識、業(yè)務能力和工作經(jīng)驗，并不斷提高與其從事業(yè)務相適應的職業(yè)勝任能力。到2013年，能夠直接從事審計業(yè)務工作的審計干部比例保持在85%以上。
（二）專業(yè)技術資格比例
到2015年，我局具有與審計工作相關的中級及以上專業(yè)技術資格的審計干部比例爭取達到50%，其中高級專業(yè)技術資格的審計干部比例爭取達到20%。通過AO認證考試人才比例達到50%以上，審計署中級計算機考試人才比例達到10%。
（三）專業(yè)結構比例
審計干部隊伍的專業(yè)結構要適應審計工作需要。到2013年，具有與審計工作相關的經(jīng)濟類、管理類以及法律、計算機、工程等專業(yè)背景的審計干部比例應保持在85%以上。其中法律、計算機、工程等專業(yè)背景的審計干部比例，應在2011年的基礎上有所提高。
（四）文化程度比例
局機關45歲及以下的審計干部，一般應具有大學本科以上文化程度。到2013年，大學本科以上文化程度的審計干部比例達到90%以上。
（五）審計專業(yè)領軍人才和審計業(yè)務骨干人才比例
到2015年，符合審計業(yè)務骨干人才和審計專業(yè)領軍人才條件的高層次審計專業(yè)人才的比例達到10%以上。
二、具體措施
（一）堅持標準，嚴把進人關
1、通過考試錄用的審計干部，應當具有大學本科以上文化程度。具有與審計工作相關專業(yè)技術資格或相關執(zhí)（職）業(yè)資格的人員，同等條件下可優(yōu)先錄用。
2、通過調(diào)入方式進入審計機關擔任副職領導職務及以下的審計干部，特別是從事審計業(yè)務工作的人員，除應具有法律法規(guī)規(guī)定的條件和資格外，一般應當具有大學本科以上文化程度、審計業(yè)務專業(yè)知識和相關技能，以及5年以上與審計工作相關的財經(jīng)、法律、計算機、工程、管理等方面的工作經(jīng)歷。
3、根據(jù)審計工作需要，積極爭取審計干部聘任試點工作。經(jīng)審計干部主管部門批準，可以對工程審計、資源環(huán)境審計、計算機審計等專業(yè)性較強的職位試行聘任制，按照審計干部法和聘任合同管理所聘審計干部。
（二）切實提高專業(yè)素質和業(yè)務能力
1、新錄用的審計干部，應自進入審計機關3年內(nèi)通過審計專業(yè)技術資格考試。屆時不具備初級及以上專業(yè)技術資格的審計干部，一般不得從事審計復核、審理工作。
2、審計機關擔任項目主審的審計干部，一般應具有與審計工作相關的中級及以上專業(yè)技術資格。
3、審計機關年齡在45歲及以下的審計干部，符合審計師資格考試報名條件但未取得審計師等中級及以上專業(yè)技術資格或相關執(zhí)（職）業(yè)資格的，應自本辦法下發(fā)之日起3年內(nèi)取得審計師等中級及以上專業(yè)技術資格或相關執(zhí)（職）業(yè)資格；尚不符合審計師資格考試報名條件的，應在符合條件后3年內(nèi)取得相應資格。在上述規(guī)定時間內(nèi)不能取得審計師等中級及以上專業(yè)技術資格的，原則上不擔任審計組組長、主審。鼓勵45歲以上的審計干部報名參加審計師等專業(yè)技術資格或相關執(zhí)（職）業(yè)資格考試。
中級及以上專業(yè)技術資格的審計人員每年至少擔任一個項目的主審，多擔任項目主審、業(yè)績突出的，在干部選拔任用、評先創(chuàng)優(yōu)時，同等條件下優(yōu)先考慮。
（三）加強教育培訓工作
1、鼓勵和引導審計干部參加學歷學位教育，特別是審計碩士等專業(yè)學位教育，充分發(fā)揮學歷學位教育在培養(yǎng)復合型、應用型、高層次審計專業(yè)人才方面的作用。
2、完善取得審計專業(yè)技術資格人員繼續(xù)教育制度，實施分層次的繼續(xù)教育培訓。加強中、高級審計師研究能力培訓，著力提升審計專業(yè)人才從審計實踐中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，并從理論高度系統(tǒng)地進行歸納總結、科學闡述的能力。
3、認真參加處級以上領導干部任職和初任培訓、領導能力培訓。
4、加強審計業(yè)務培訓和崗位技能培訓。選送業(yè)務骨干參加上級審計機關各類業(yè)務培訓，鼓勵年輕審計干部參加審計署計算機等級考試和國家計算機等級考試。根據(jù)工作需要，適時組織業(yè)務培訓、審計項目培訓。
5、加強業(yè)務交流。參加審計講座，定期參加投資、企業(yè)、計算機等專業(yè)審計交流。認真總結審計經(jīng)驗，組織案例交流。
6、加大網(wǎng)絡教育力度，培訓內(nèi)容涵蓋政治類、公共類、法規(guī)類、審計類等多個門類，充分利用“干部在線學習網(wǎng)”、“審計署在線學習網(wǎng)”平臺，倡導審計干部自主學習。
7、拓展培訓方式方法。采取集中輪訓、專題培訓、在線學習、以會代訓等方式，開展特色化、專題化的各類短期培訓。綜合運用講授式、研究式、互動式、案例式、體驗式等方法，確保培訓實效。
（四）加大在實踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用審計專業(yè)人才力度
暢通上下級審計機關之間審計干部掛職鍛煉渠道，讓人才在實踐中得到鍛煉培養(yǎng)，可選派年輕審計干部到上級審計機關掛職鍛煉。
三、工作要求
（一）加強領導。要認識到加強審計干部隊伍專業(yè)化建設的重要意義，充分調(diào)動和合理利用各種培訓資源和力量，在人員和經(jīng)費上予以有力保障，努力做到統(tǒng)籌安排、整體部署、形成合力。審計機關審計干部隊伍專業(yè)化建設，接受省審計廳、市審計局指導和檢查。
