職場工作要點精選(九篇)
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第1篇：職場工作要點范文
關鍵詞：建筑工程施工現場安全監理必要性問題要點
中圖分類號：P624.8 文獻標識碼：A 文章編號：
監理對施工現場安全的管理與控制是一項艱辛、細致而長期的工作，從承包商進場開始到工程竣工驗收整個實施過程都離不開監理的管理與控制工作，它貫穿于一個項目實施的全過程; 這項工作涉及的范圍廣泛，要求從業人員即掌握相關的安全法律、法規知識，又要具備工程類、機械類、電氣類、輻射類、物質類、火災和爆炸類等專業知識，對從業人員素質要求非常高。
市場經濟條件下，承包商將追逐利益擺在首要位置，大幅度降低安全措施費用的投入，忽視或輕視安全管理與控制工作，給監理的安全管理與控制工作帶來了更多的阻礙，對監理的工作提出了更高的要求。為了更好地控制安全事故的發生，實現項目的安全管理與控制目標，需要建設方、建設主管部門及各級政府的大力支持，只有這樣才能確保安全目標的實現。
一、實施建筑施工現場監理的必要性
建筑工程的質量和人們的生產、生活息息相關，關系到人民的生命財產安全和社會的穩定，與企業本身的經濟效益和社會的經濟效益、生態效益密切相關，是國民經濟的增長的基礎。建筑質量體現著一個國家的科技水平，是一個國家綜合水平的衡量指標，能否生產出優質的產品并提供優質服務，是一個國家、一個民族是否成熟的重要標志。目前我國經濟處于轉型時期，要建立新的建筑工程項目管理體制，改革我國傳統的管理體制，就要實行建筑工程建設監理。只有由項目業主、承建商、監理單位參加的三方管理體制才能打破舊的自建自管工程指揮部的狀況，打破我國傳統的工程項目建設管理體制，進一步與國際慣例實施接軌，構成一個“三元主體”管理模式。實行建筑施工現場監理制度，通過承包關系、委托服務關系、監理被監理關系有效地聯系起來，使工程的投資、質量、進度得到有效控制。各方在政府有關部門的監督下，在各種規范、法規的約束下按市場經濟規律辦事，必將產生巨大效應。
二、當前建筑工程安全監理工作中存在的問題
1、工程監理的法律、法規不夠完善
工程監理對工程項目的管理應該實施工程項目的全過程管理，在工程項目的可行性研究階段工程監理就應該參與，在工程的設計、施工階段更應體現監理的重要。而在《建筑法》中僅將監理制度限定在施工階段，操作中絕大多數監理單位僅是以“質量監理為主”。另外，《招標投標法》也對監理的實施范圍有所界定，但在實際的工作過程中確有許多不規范的行為，甚至出現一些不正當的競爭。
2、社會對監理的重視程度不夠
大部分社會監理機構為了降低公司成本，往往采取項目聘任制，造成監理人員的不穩定。有許多監理公司為了承攬到監理業務，違背國家為了維護他們的利益而制定的監理取費標準，自己通過降低費率來保證本公司在監理市場上的競爭力度，這樣造成了監理的實際收費過低，使得從事監理的人員收入也很低。
3、工程監理自身的水平和能力有待提高
主要表現在監理工程師的知識結構和監理隊伍的組成上，目前監理工程師的知識結構不夠合理，現在在建筑工程中擔任監理任務的監理人員部分是退休人員，缺乏足夠的工作熱情，又對新技術、新知識的接受能力慢；還有一部分是企業的技術人員兼職做監理人員的，這部分人員對監理知識掌握的不夠，在工作中很難真正發揮監理人員的職責；還有一部分是剛畢業的大學生，這部分人員有足夠的工作熱情，但缺乏實際的工作經驗。針對以上三種情況，工程監理人員的水平和能力有待提高，真正發揮出監理工作的重要性。
三、建筑工程施工現場安全監理工作的要點
1、加強施工現場的監理組織管理
施工安全與文明施工是現場安全監理的兩項任務，監理單位應根據工程項目的實際情況，建立完備的工程監理組織機構，組成專業配套、技術過硬的監理隊伍，落實安全監理責任。總監理工程師要對整個工程的施工安全、文明施工的監理工作全面負責，各專業監理工程師對本專業的施工安全監理負責，實施切實有效的監理方法，將安全監理貫穿于整個工程監理之中，切實保證施工安全與文明施工工作的開展，杜絕各類安全事故的發生。
2、提高安全監理的思想認識
現場的監理工程師要堅決貫徹落實國家安全生產的方針政策，督促施工單位按照建筑施工的安全生產法規、規范與標準組織施工，確保工程質量，確保施工現場人與物的安全，有效消除各類不安全因素與事故隱患，努力控制和減少各種安全事故的發生，實現全過程的安全生產。
3、搞好監理人員的培訓與繼續教育
現代建筑施工工藝日新月異，對施工現場監理也提出了更高的要求，建筑工程施工現場會遇到安全監理方面的各種細節問題。要想做好現場的安全監理工作，就必須了解和掌握先進的管理理論、最新的建筑安全知識及安全技能，這樣才能對施工作業危險點所采取的預防措施進行預控; 才能有效地根據工程的專業特點，對參與項目的各單位加強安全監督管理，督促其健全自身的施工安全生產保證體系，切實搞好自控，對施工中人員的不安全行為、物件的不安全狀態、作業環境的不安全因素及管理缺陷等，有針對性地進行控制。這就需要對現場的各類監理人員進行崗前培訓與定期的繼續教育，及時更新理論來指導實踐。
4、對項目施工進行全過程的安全監理
作為施工現場的監理單位，對項目的安全監理要做到全過程管理。在項目施工準備階段，可運用科學的方法與手段，對風險點進行判斷與確定，審查總包和分包單位資質及安全生產許可證辦理情況，編制合理的監理規劃與切實可行的監理實施細則;在施工階段，需審查施工組織設計中的安全技術措施、專項安全施工方案，并提出意見，對危險性較大的分部分項工程的安全技術措施要進行論證，落實并貫徹好各項安全生產管理制度; 在竣工驗收階段，要做好安全資料的整理、歸檔與報驗工作。這樣才能對整個項目的安全生產做到有效控制。
5、充分發揮監理在生產中的協調作用
監理工程師應密切聯系建設單位、施工單位，定期召開安全監理會議，定期抽查工程項目部安全資料的收集、整理、歸檔情況，不定期地進行安全施工專項檢查等。認真、及時地記錄監理日記和安全旁站、巡視記錄。對工作中出現的問題與安全隱患，以工作聯系單、監理通知、安全隱患整改通知書的形式明確下來，嚴格督促施工單位整改與落實。對施工單位拒不整改或者不停止施工的，應及時向有關主管部門報告，以履行監理職責。
現場安全監理工作是一項動態管理工作，應實行長效機制的管理模式。對不同施工階段、事故易發部位應加強巡檢; 對發現的不安全因素、不安全行為、不安全隱患，應及時發出整改指令，督促相關責任單位制定切實有效的整改措施，并逐項落實。
總之，施工安全監理工作是一項技術性很強的工作，上述內容是每個建筑工程施工現場都會遇到的安全監理工作方面的問題，當然，不可能面面俱到，目的是拋磚引玉，與監理同行進行交流與切磋，共同提高監理水平。但要真正做好施工現場的安全監理工作，在施工安全中發揮真正的作用，監理人員不但要了解和掌握施工安全的專門知識，學習相關法規和技術規范，充分發揮在施工安全監理方面的預控作用，還必須對作為施工安全責任主體的施工單位加強監督管理，以督促施工單位健全自身施工安全保證體系并切實搞好自控，只有這樣，才能有效消除施工現場人的不安全行為和物的不安全狀態，消除各種事故隱患，把事故發生的概率降低到合理水平，實現安全監理目標。
參考文獻：
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[2] 付丙農.淺析建筑工程安全生產監理工作[J]. 科技風. 2010(22)
第2篇：職場工作要點范文
該工程建筑面積：約7200m2 ，基礎采用鋼筋混凝土獨立基礎，主體采用鋼結構。外墻采用彩鋼板墻面（1M以下為300厚磚墻），防火墻及內隔墻采用240厚頁巖實心磚，屋面為雙層壓型鋼板，中間填150厚超細玻璃棉。
2 監理工作的質量控制要點及目標
2.1 測量放線及標高控制
放線工作要求施工單位及時報驗，項目監理部及時復核，保證誤差控制在要求范圍內；標高要認真復核，控制基礎支承面、總高度及最高點標高，保證誤差控制在規范要求范圍內，保證最高點標高與設計相符。
2.2 地基及基礎工程
2.2.1 土方開挖：檢查開挖方法，開挖深度，加強基底清理，做到無擾動土。施工應滿足設計及勘察要求。
2.2.2 獨立基礎施工：
（1）加強對標高的復核工作；
（2）進場鋼筋檢查：主要進行外觀檢查、合格證、備案證、取樣復試報告等。確保使用材料符合設計及相關驗收標準。
（3）鋼筋的制作安裝檢查：重點檢查鋼筋規格及其數量、錨固長度、保護層厚度等的檢查，確保其滿足設計和相關規范要求。
（4）基礎模板的檢查：要求模板清理干凈，支模后接縫嚴密。按設計及相關規范要求，對軸線位移、標高、截面尺寸等進行抽檢，要求符合相應的規范及設計要求。
（5）混凝土澆注過程的檢查：本工程獨立基礎砼采用C30，澆注前要檢查基坑是否清理干凈。砼澆過程進行旁站監理，主要檢查施工單位質量檢查人員的到位情況，現場澆筑振搗，砼的塌落度，砼下落高度以及予埋地腳螺栓的型號、規格、數量等。砼澆筑完畢，要注意養生，嚴格控制拆模時間。
（6）混凝土拆模后的檢查：重點檢查基礎支承面的標高、水平度，保證誤差控制在規范要求范圍內。檢查地腳螺栓的型號、規格、數量、中心偏移、露出長度、螺紋長度，要求符合相應的規范及設計要求。
2.2.3 土方回填：回填要求確保按照規范、業主要求進行分層壓實，表面平整。回填過程進行旁站監理。
2.3 主體工程
2.3.1 鋼構件進場檢查：重點檢查鋼構件的材料合格證、備案證、取樣復試報告、外形尺寸、柱身扭曲、柱身彎曲矢高、梁長度、端部高度、拱度、側彎矢高、扭曲、梯梁長度、鋼梯寬度、鋼梯安裝孔距離等，確保使用材料符合設計及相關驗收標準。
2.3.2 鋼結構安裝檢查；重點檢查柱腳底座中心線對定位軸線的偏移、柱基準點標高、撓曲矢高、柱軸線垂直度、梁跨中垂直度、撓曲、兩端支座中心位移、梁兩端頂面高差、承重梁側向彎曲、承重梁垂直度、欄桿立柱間距等，確保其滿足設計和相關規范要求。該過程進行旁站監理。
2.3.3 鋼筋的制作安裝檢查：重點檢查鋼筋規格及其數量、錨固長度、保護層厚度等的檢查，確保其滿足設計和相關驗收規范要求。
2.3.4 模板安裝檢查：要求模板清理干凈，支模后接縫嚴密，對軸線位移、標高等進行抽檢，要求符合相應的驗收規范及設計要求。
2.3.5 混凝土澆注過程的檢查：砼澆過程進行旁站監理，主要檢查施工單位質量檢查人員的到位情況，現場澆筑振搗，砼的塌落度，砼下落高度等。砼澆筑完畢，要注意養生，嚴格控制拆模時間。
2.3.6 墻體砌筑的檢查：墻體材料進場要進行外觀尺寸檢查，砌筑過程中重點檢查墻體的垂直度、平整度、砂漿飽滿度、灰縫厚度、拉結筋的設置、防潮層等，確保其滿足設計和相關驗收規范要求。
2.4 屋面工程
重點檢查雙層壓型鋼板的安裝、雙層聚碳酸脂采光板的安裝、接口處的細部處理、保溫材料、卷材防水的鋪貼以及細部處理。有條件的情況下，應進行灌水實驗，確保屋面無滲漏。
2.5 裝飾、裝修工程
2.5.1 內外墻體的檢查：重點檢查墻體基層的處理、面層的垂直度、平整度、面層有無色差、墻體變形縫的處理等，確保其觀感符合驗收規范的要求，達到業主滿意。
2.5.2 地面的檢查：重點檢查地基土的夯實度、墊層混凝土的變形縫設置、厚度、鋼筋網的綁扎、面層平整度、板塊地面面層有無色差等，確保其觀感符合驗收規范的要求，達到業主滿意。
2.5.3 門窗安裝的檢查：重點檢查門窗材料的合格證、備案證、復試報告、安裝固定方式、有無滲漏等，確保其符合驗收規范的要求，滿足使用功能，達到業主滿意。
3 安全控制要點和文明施工
本著“安全第一、預防為主”的原則進行監督檢查。檢查施工單位的質量保證措施及安全保證措施等。
3.1 施工現場要整潔，材料設備布置要合理。
3.2 施工人員的勞動保護品要配戴齊全，職工的安全教育要常抓不懈。每個施工人員要具備良好的安全生產和文明施工意識，現場安全檢查要切實抓好，起到促進安全的作用。
3.3 定期對設備進行維修檢查，在強風和雨天時，塔吊不得運行。
3.4 施工的用電線路布置要合理，并要經常檢查維護。振動器等用電設備必須設有漏電保護器，要保證用電設備接地，接零的可靠性
監理要求施工單位在施工前必須對施工人員進行安全交底，對特殊工種進行具體安全培訓工作，高空作業必須系好安全帶，進入場區戴安全帽。
3.5 總體部署：
3.5.1 審查施工組織設計中的安全技術措施狠抓專項施工方案是否符合工程建設 強制性標準。
3.5.2 在實施監理過程中，發現存在安全事故隱患的，要求施工單位整改；情況嚴重的，要求施工單位停工，并及時通知建設單位。
3.5.3 施工單位拒不整改或者不停止施工的，應及時向有關主管部門報告。
3.5.4 要求施工單位對達到一定規模的危險性較大的分部、分項工程編制專項施工方案，并附具安全驗算結果，經施工單位技術負責人、總監理工程師簽字后實施，由專職安全生產管理人員現場監督。
3.6 安全監理方案：
3.6.1 攀登和懸空作業人員，必須經過專業技術培訓及專業考試合格，持證上崗，并必須定期進行體格檢查。
3.6.2 施工中對高處作業的安全技術設施，發現有缺陷和隱患時，必須及時解快；危及人身安全時，必須停止作業。
3.6.3 雨天作業必須采取可靠的防滑措施，高空作業人員必須穿防滑鞋方可操作；風力在五級以上（含五級）時，嚴禁高處作業。
3.6.4 鋼結構吊裝前，應進行安全防護設施的逐項檢查和驗收，驗收合格方可進行高處作業。
3.6.5 施工作業場所有附落可能的物件，應一律先進行撤除或加以固定；高處作業中所用的物料，均應堆放平穩，不防礙通行和裝卸；傳遞物件禁止拋棄。
3.6.6 施工現場的各類洞口必須設置防護設施與安全標志。
3.6.7 鋼結構的吊裝，構件應盡可能在地面組裝，并搭設進行臨時固定、電焊連接等工序的高空安全設施，隨構件同時上吊就位。
3.6.8 懸空及高空作業 人員，必須系好安全帶。高空作業禁止高空附落物體。
3.6.9 安裝過程各工種進行上下立體交叉作業時，不得在同一垂直方向上操作，下層作業的位置，必須處于依上層高度確定的可能墜落范圍半徑之外，不符合以上條件時，應設置安全防護層。
3.6.10 嚴禁超載吊裝，禁止斜吊。
3.6.11 綁扎構件的吊索須經過計算，所有起重工具，應定期進行檢查，對損壞者作出鑒定，綁扎方法應正確牢靠，以防吊裝中吊索破斷或從構件滑落。
3.6.2 高空操作人員在腳手板上通行時，應該思想集中，防止踏上探頭板而從高空墜落。
3.6.13 在高空用氣割或電焊切割時，應采取措施防止割下的火花或金屬落下傷人及造成火災。
第3篇：職場工作要點范文
[關鍵詞]強化 高職學生 實踐技能 策略
[作者簡介]朱世蓉（1968- ），女，重慶人，重慶城市管理職業學院旅游管理系副主任，副教授，碩士，研究方向為旅游教育。（重慶 401331）
[中圖分類號]G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）11-0174-02
研究提煉高職學生實踐技能培養的策略，必須把握高職教育改革的基本規律，強化實踐技能培養的理論基礎，以學生人才素質培養為根本，構建完善的實踐技能培養策略系統。在高職實踐技能培養教學中，應當有目標、分步驟地進行實踐技能培養，提高學生的素質，掌握全面的職業崗位技能，在崗位工作上有所創新。高職學生實踐技能培養的策略主要由實踐技能培養目標體系、實踐技能培養內容、實踐技能培養的模式三部分構成。
一、高職教育教學改革的特點
教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》（教高[2000]2號）指出：“高職高專教育的人才培養模式的基本特征是：以培養高等技術應用性人才為根本任務，以適應社會發展需求為目標，以培養技術應用能力為主線，設計學生的知識能力素質結構和培養方案。畢業生應具備基礎理論適度、技術應用能力強、知識面較寬、素質高等特點。”可見，高等職業技術教育的培養目標是應用型高級技術人才，其中高級強調扎實的理論基礎，應用型強調熟練的技能。要貫徹實施 “以綜合素質為基礎，以應用為主線，以能力為中心”的教學指導思想。高等職業教育既具備高等教育的屬性，又兼具職業教育的屬性，有其自身內在的本質特性和要求。高職教育在遵循普通高等教育一般規律的同時，還要充分體現職業教育的特殊要求，在專業布局、培養模式、課程設置、師資隊伍建設、教學內容安排、實踐環節設計等方面突出獨特的要求與特色。高職教育教學方法的改革，應從加強課堂教學的實踐性做起，強化實踐技能培養，讓學生既動腦又動手，做到在實踐中掌握應會知識，在實踐中提高個人素質，在實踐中培養職業能力，以符合高職教育的目標和高職教育的理論教學與實踐教學相結合的特點。
二、強化高職學生實踐技能培養的理論基礎
高等職業教育是培養具有較強實踐能力的生產、建設、管理和服務第一線的、社會急需的高級技術型人才的教育。實踐技能培養既是職業教育教學的主要內容，又是實現高級技術型人才培養的重要途徑，更是實現高等職業教育內涵式發展改革的重要內容。要把握高職實踐教學的理論基礎，這對提高人們對實踐技能培養的認識，深化實踐教學改革，落實以培養創新精神和實踐技能培養為重點的教育目標具有重要的推動作用。
1.哲學理論基礎。實踐觀是哲學的基本觀點。實踐作為人特有的存在方式、生活方式，能動地作用于外部世界，包含人生活的方方面面。實踐觀決定了實踐教學是職業教育必須具備的教學形式，學生的主體性通過實踐教學來體現，同時實踐教學是也實現人全面發展的主要途徑。
2.知識觀基礎。知識觀是教學思想、教學理論的前提，不同的知識觀支配著不同的教學實踐。知識的建構性、知識的社會性、知識的情境性、知識的默會性決定了在高職學生實踐技能培養過程中，教師應為學習者提供豐富的學習資源，鼓勵學生通過與環境的互動建構個人意義的學習環境。培養學生的協作能力，將形式知識、描述知識、說明知識和實踐知識等四大類知識運用于實踐技能培養過程中，通過特定情境的設計，實現知識和技能的應用。
3.多元智能理論。加德納的多元智能理論認為人都是具有差異的，人的智能是多元的、開放的。每個學生都具備自身發展潛力，但體現出來的領域不同，要求關注學生的起點行為及個體優勢，強調學生潛力的發揮。多元智能理論幫助我們深入認識職業教育自身獨具的特點，激發實踐教學領域的發展的新活力。應該說，實踐教學與職業教育的人才培養要求是吻合的，是實現開發學生個人潛能、發展個性的主渠道。職業院校學生具有較強的形象思維智能，這是他們的優勢智能。他們懂得“如何做”和“如何做得更好”，但如果要他們回答“是什么”，則是有難度的。因此，職業教育的教學目標定位必須明確化、教學內容傳授方式必須改變，教學方法必須適合形象思維，教學場所要實現多功能化。
三、構建高職學生實踐技能培養策略體系
1.建立高職學生實踐技能培養目標體系。“高等”與“職業”體現了高等職業教育的本質特征與功能。高職教育的培養目標既要有高等教育中素質拓展教育和專業理論教育，也要有職業技術教育中的行業技能培訓。建立一個完整的高職學生實踐技能培養系統，必須要根據高職教育的特點設定目標體系，有針對性地開展實踐技能培養，找準合適的方法和途徑。高職學生實踐技能培養的目標主要包括以下三方面：
實踐技能培養知識目標。理論知識是實踐操作的支撐、前提條件，必不可少，居于首要地位。在實踐技能培養的過程中，教師要結合培養內容給學生講述相應的職場心理學知識，職場禮儀知識、職場談判與溝通知識、職場專業技能內容及要求等專業理論知識，使他們了解并掌握實踐技能的專業理論基礎。理論知識的學習能豐富并活躍學生的思想，使學生在實踐中不斷對所學知識進行修正、拓展和創新。
實踐技能培養能力目標。實踐技能培養能力目標是指努力培養高職學生的基本技能和崗位技能，讓學生具備從事某一行業的職業素質和能力。包括崗位技能，學生在實踐技能培養的過程中，要掌握崗位的工作內容、工作程序、工作技巧和工作要點等；職場學習能力，包括思維能力、觀察能力、表達能力等，要求學生能在實踐技能培養中對這幾項能力運用自如，并能提出新的見解，在技能掌握上有所延伸；創業能力，學生學習的根本目的是滿足謀生本領的需要，也就是滿足學生創業的需求。高職學生要能夠在實踐技能培養的過程中發現創業的可能，并能運用所學的實踐技能和相關知識實施創業。
實踐技能培養素質目標。實踐技能培養的素質目標旨在培養學生的職業素質。當今社會的信息化以及經濟的全球化對高職教育提出了較高要求，未來的專業技術人才不僅要有熟練規范的操作性技能、高效獨特的策略性技能、獨立分析和解決職業問題的思維和能力，更應具備高尚的人文素質與修養，包括道德品質、職業道德、團隊精神、奉獻精神、質量意識和創新意識等。增強高職學生的實踐觀念，培養良好的社會公德與責任意識，培養實事求是、嚴肅認真的科學態度和刻苦鉆研、堅忍不拔的工作作風是高職教育義不容辭的責任。
2.實踐技能培養的內容。一是高職學生職場學習能力的培養。所謂的職場學習能力，指在職場環境中，以職場的要求來樹立學習目標，并根據目標需要選擇所要學習的知識內容，收集相關信息，進行分析概括和運用，善于反思和自我總結，從而完成學習目標的能力。“終身學習”的理念在職場上已成為共識，對學生的實踐技能培養必須貫穿職場學習能力的培養：高職學生要樹立正確的把學習看成“個體改革和發展”“應用”以及“創造新知”的高層次職場學習觀；加強高職學生信息素養的培養；強化教學活動中對學生問題意識的培養；鼓勵反思性學習，提倡合作性學習，逐步提高學生的學習能力；拓寬創新能力的培養途徑，多方面提升學生學習上的創造力。二是高職學生職場心態的調適培養。所謂職場心態，就是在職業環境中或者職業崗位上的心理狀態。這種心理狀態有好壞優劣之分。要給學生傳授心理學知識，讓學生懂得心理調節；解決職場常見的心理問題。三是高職學生崗位技能培養。崗位技能指掌握和運用專門職業技術的能力，是按照國家規定的職業標準，通過政府授權的考核鑒定機構，對勞動者的專業知識和技能水平進行客觀公正、科學規范的評價與認證的活動。崗位技能培養要掌握與崗位技能相關的知識；通過多種方式的培養，促使學生掌握崗位的基本技能。
3.實踐技能培養的模式。為了讓學生的職業素質水平、職業能力進一步提高，讓學生的學習能力、崗位技能得到鞏固和強化，可以采用以下實踐技能培養的綜合模式：
仿真模擬培養模式。模擬實習是用縮小規模或代用材料等方式模擬某些工種或企事業的業務工作而進行的操作練習，從而達到技能培養的目的。如重慶城市管理職業學院（以下簡稱“我校”）旅游酒店管理專業在餐飲服務實訓室用兩張桌子和一些餐具代替酒店餐廳對學生進行托盤、餐巾折花、斟酒、中餐擺臺、西餐擺臺等系統的操作技能培養，并評定成績。全部合格后，再進行連續操作與考核。模擬實習具有仿真性、全面性、綜合性、可控性等特征，比校外實習有顯著的優點：一是可以系統地培養基本操作技能，學生動手機會更充分，興趣更高，教師指導具體規范，學生技能增長快。二是可以模擬各種崗位，如經理、會計、出納等，學員體會不同角色的業務工作，提高自身實際工作能力。目前，國際上也出現了一種職業模擬公司，專門為受訓者提供相應的職位模擬工作，即“實戰模擬”。三是可以顯示指標強化培養，在較短的時間學習較多的業務，達到能力的飛躍，實習效益和實習效果明顯。模擬法教學應用很廣，如土建工種、扳金工、焊接等許多工種都是先選用模擬法培訓。我校的客房服務、模擬導游等也都利用此法開展強化培養。可見，模擬實訓是一條培養學生實踐能力的有效途徑，適用于各種經營管理服務培訓，有極為廣泛的開發前景。
階段式技能培養模式。所謂階段式技能培養模式，是將職業技能先分解為若干簡單的單項技能培訓項目，由簡單項目培訓逐步過渡到復雜的綜合技能培訓的教學組織方式。采取由簡單技能到復雜技能、由單一技能向綜合技能過渡的方式培養職業技能，符合一般教育規律，許多高職院校的專業都采用這種培養模式。如旅游專業學生先進行前臺實習、客房實習、餐廳實習、酒吧實習等，掌握酒店服務的簡單技能，培訓內容是單項的，到畢業實習時則要完成酒店服務全過程培養，這時進行綜合技能培養。又如，會計專業學生也是先進行記賬等單一技能培養，逐步過渡到模擬公司綜合財務業務受理培養。階段式培養模式將技能分為不同的學習階段，每一階段又分解為若干個細小的培養目標，逐步過渡到更高的學習階段和層次，最終達成一個總體培養目標，容易為學生理解與接受。在完成每一個培養目標的過程中，學生都要調動自己已有的知識和能力，學習和掌握新的技能，主動性得到了激發，學習能力在得到了增強，甚至創造欲望也被誘發出來，使得他們對技能的掌握充滿熱情與興趣。同時，學生在由淺入深的培養中，每一個環節的技能都掌握得比較牢固，一步一個腳印地向前進步，最后水到渠成地掌握崗位綜合技能。當這個過程完成后，學生的綜合素質自然得到極大提高，不僅掌握了崗位技能，還掌握了運用資源的能力和與人協作的能力，提高了觀察、判斷、對策的思維能力，還會具備一定水平的管理能力。通過長期反復的培養，學生成為復合型、實用型人才的可能性得以增強。
項目式技能培養模式。項目技能培養模式是指師生通過共同實施一個完整的“項目”工作而進行的教學活動。在職業教育中，項目是指以生產一件具體的、具有實用價值的產品為目的的工作任務。項目教學的實施過程一般分五個階段進行：確定項目任務，通常由教師提出一個或幾個項目任務設想，與同學討論后確定；制訂計劃，由教師制訂項目工作計劃，確定工作步驟和程序，并讓學生了解；實施計劃，將學生分成小組并確定成員分工及合作形式，然后按已經確定的工作步驟和程序工作；檢查評估，先由學生對自己的工作成果進行自評，再由教師檢查評分，師生共同討論，評判項目工作中出現的問題，學生解決的方法及學習行為特征，通過師生評價對比，找出存在差異原因；歸檔或結果應用，項目工作結果應該歸檔或應用到企業、學校的生產教學實踐中。如汽車維修工作項目，應記入維修保養記錄；工具制作、軟件開發項目可應用到生產部門或日常生活和學習中，只要有應用價值就行。
項目教學法的關鍵，是設計和制定一個項目工作任務，在職業教育的基礎培訓階段或專業技能培養階段都可以設計一系列相互聯系的項目。
事實上，以上三種技能培養模式在實踐技能培養中經常是交叉運用的，如采用仿真模擬培養模式同樣應當遵循階段式培養和項目式培養的原則。通過借鑒國內外優秀的培養模式，總結自己的經驗，精心設計適合自己的技術方法，就會找到一條快速提高技能培訓水平的捷徑，為實現高職學生能力素質的提升提供有力的技術支持。
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[4]王宇雄.淺析培養大學生實踐能力的基本途徑[J].山西高等學校社會科學學報，2001（12）.
第4篇：職場工作要點范文
企業性質：私營、民營企業
經營范圍：它是一家五星級酒店，它是集會議、度假、餐飲、娛樂、體閑、養生、購物、住宿為一體服務式酒店。
經營方式：獨資
經營狀況：營業額不斷上升，服務水平比較高，酒店擁有專業管理人員三百余人，常年在崗人員約1000多人。
位于中國省自治州境內，由縣至若爾蓋縣，縱橫數百里，覆蓋面積3000余平方公里，是九寨旅游區核心區域，是集會議、度假、尋根祭祖、森林探險、峽谷漂流、科學考察、民俗文化觀賞等多功能于一體的大型綜合性生態旅游度假區。它是集會議、度假、餐飲、娛樂、體閑、養生、購物、住宿為一體。整個建筑靜臥在雪山與森林之中，鋼拱架透明玻璃結構的6000平方米大堂、10000多平方米的溫泉中心、會議中心、各色餐廳，以及具有濃郁風情的酒吧等生動而藝術地分布在綠樹與流水之間，奇趣橫生，溫馨自然。這里擁有世界一流的會議硬件設施，能為全球頂級會議提供規范的國際化服務。這里還隨時可為客人提供騎馬、漂流、登山、攀巖、越野探險等特色旅游服務。
洲際大飯店力求最大限度地保持原始的生態環境，繁茂的高山花卉，爭奇斗艷，水榭棧道依勢而為，天鵝、鷺鷥、鴛鴦等水鳥，優雅地游弋，數百株原生地的高原冷杉——銀杏撐起滿室綠意，巨大的玻璃穹頂，抖落一地陽光。散落在酒店各處的冰川紀“漂礫石”被時間撫摸的渾圓，如同震撼的“大地藝術品”沉默地不倦訴說。從大堂鋼拱玻璃結構尾端，自然過渡到室外，面積11000平方米以名族文化的建筑風格被譽為“東方古堡”它由13座碉樓和中心廣場構成，這里匯集了數十間風格各異的文化酒吧、各國風味餐廳成為中心最具文化沉淀的部分。藍天白云、綠樹花枝、小橋流水、鴛鴦嬉戲，建筑與自然完美地結合在一起。坐在小橋流水旁的茶座里，品上一壺淡香的綠茶，看著玻璃穹頂外綠的森林、白的雪山，塵俗的喧囂就在不經意間悄然淋盡。
作為風情獨具的度假酒店，7棟高低錯落的建筑，依山勢扇形排列，后現代主義的建筑風格與濃郁的民族文化與自然結合，1020間五星級客房，總面積達8萬平方米。房間配備有木制觀景陽臺、純手工制作的藏式家具飾品、衛星電視、寬帶接口等。豪華型房間更配有電控壁爐。錯層、陽臺、山景、壁爐是最大的特色。濃郁的山地別墅風情和獨特的特色，帶給客人別樣的居住感受，置身于寧靜的客房中，觸摸那些裝飾獨特的羌藏家具，民間老藝人的精湛手藝，令時光仿佛倒流，徜徉在觀景陽臺上，樹影婆娑，似乎所有的墻壁都消失不見，令天地都無限遼遠。
二、實習主要內容
在酒店里我主要做的是客房中心文員的工作，職責大概就是下面的工作:
1、時刻關注房態，對總臺報告過來的入住或退房信息作好記錄，有房態顯示牌的或電腦中有房態顯示的，要及時做好房態的更改，以免出現差錯，尤其不能出現漏登記，使總臺產生重復排房；
2、管理鑰匙，負責辦理鑰匙的收發手續及保管工作；
3、負責賓客出借物品的登記與保管；
4、做好客房每日住房報表及月度報表的制作；
5、房務中心作為客務處理、中轉中心，要處理好客人提出的一些要求，并及時安排人員去完成這些要求；
6、及時填寫維修項目，聯系工程部維修，并跟蹤維修結果；
7、接收送洗客衣，并將每日的客衣的帳輸入電腦；
8、及時、有禮貌地接聽電話，及時記錄并以最佳方式回答客人的問題，滿足客人的要求，對外線打入的私人電話只作記錄不能轉接；
9、記錄每日酒水消耗情況，及時核對吧單，按照吧單發放酒水，并負責酒水飲料的調配、保管工作；
10、統計每日從客房中收回的水果數量，及時通知餐飲部收回；
11、遺留的登記和歸檔。
三、實習中的工作表現
在實習期間，我嚴格遵守該院的勞動紀律和一切工作管理制度，自覺嚴格要求約束自己，不畏嚴寒，認真工作，基本做到了無差錯事故，并在上下班之余主動做些其他的事情，理論聯系實際，不怕出錯、虛心請教，同帶我們的老師共同商量業務方面的問題，進行分析，大大擴展了自己的知識面，豐富了思維方法，切實體會到了實習的真正意義。
在工作中遇到困難我積極面對，認真學習知識，盡量在短時間掌握工作要點和技巧，并將他們合理的運用在工作中，并主動向老員工學習來充實自己。在生活中我關心同事，禮貌待人，得到同事的好評，無論是工作還是生活中都得到大家的認可。
在這里我不知不覺地融入了整個團隊。當自己的工作干完時主動幫助他人，在工作中我都做的很好，同時我的工作表現和工作態度也得到了大家的好評。而且我也學會了對人說話時，語氣要平和有禮貌，遇到不懂的地方要認真詢問，千萬不能馬虎大意，這樣才能更好的促進我們的人際交流。
四、實習體會
通過這次實習，我真正感覺到步入社會后我們要學習的東西還很多，差距還是有的。專業知識的欠缺、動手能力不足等等。我也知道這不是一兩天就能學會的，但是我相信我能做到這一點。回顧我走過的點點滴滴，實習的過程即難忘又充實。這段實習期間，讓我一個從未接觸過實際操作客房中心文員的學生，逐漸了解和熟悉了中心文員的業務流程，使我受益匪淺。
人們常說，大學是個象牙塔。確實，學校與職場、學習與工作、學生與員工之間存在著巨大的差異。在角色的轉換過程中，人們的觀點、行為方式、心理等方面都要進行適當的調整。所以，不要老是抱怨公司不愿招聘應屆畢業生，有時候還得在自己身上找找問題。而實習提供了一個機會，讓大家接觸到真實的職場，有了實習的經驗，畢業后工作時就能更快、更好的融入新的環境，完成學生成功向職業人士的轉換。
其實，在學校期間學校也為我們安排了大型實訓的課程，但是那是相對比較簡單的，還是缺少實戰經驗，我們只須做出工作流程圖就行了，沒有太大的難度。而真正接觸到酒店時，才知道自己的水平也跟初學者一樣的迷茫。而且發現了很多自己專業知識的不足的地方，激發了自己的一種學習的動力。把以前學過的專業知識鞏固，把以前沒有學過的專業知識學好。這樣就可以取長補短。在實習的期間我覺得有很大的收獲就是酒店方面的知識得以轉化為自身的一種能力和酒店以外的其他知識，比如說酒店各個部門的文員、酒店服務員的服務意識。這當然多虧了領導的悉心教導和同事的耐心指導下我終于基本上理解客房中心文員的所有的流程了，久而久之工作起來也得心應手，很感謝酒店能給我這個學習與進步的平臺。能接納我們這種剛走出大學校門的學生。
在實習期間，我慢慢的對酒店的工作熟悉了起來，對于客房中心文員的流程也是得心應手了，不像剛開始那樣束手束腳的了。剛開始時，每天的工作都是別人安排的，自己很迷茫的不知道要做什么，慢慢的過了半個多月，我就能自己安排時間做事情，把每天的事情做的妥妥當當的。
我是一個比較開朗的人，善于與人交流，很快與同事融為一體，酒店寬松融洽的工作氛圍、團結向上的企業文化，讓我很快完成了從學生到職員的轉變。我謹記學校培養我們的宗旨“能做、能說、能合作”的精神，把它運用到實際的工作中來，這才讓我明白原來融入社會也不是那么困難的。
如何運用知識和對知識的學習“師傅領進門，修行在個人”，自己要敢于提問，接受意見，善于觀察學習。
在酒店里，我學會了使用辦公自動化設備，如傳真機、復印機等。而我們在學校學習的Office軟件在這里也得到使用并有所提高，一個人的工作能力是各方面綜合知識的表現，在當今競爭日益激烈的社會，我們光有專業知識是不夠的，還要向多方面發展，拓展自己的知識面，才能在如此激烈的競爭中生存，才能在當中有立足之地。
在這期間，我不僅跟著學習了酒店的工作，我還利用空余的時間向別人學習了一些其他方面的知識，比如餐飲，財務等方面的知識我也去做了相應的了解，提高自己的能力。
經過這幾個月，我現在已經能夠獨立處理工作中的問題，整理部門內部各種資料，從整體上把握酒店的客房中心文員工作的運作流程。
經過我這段時間的實習,我也領悟到學生和社會工作者的區別。工作說不辛苦那是假的，參加工作后讓我進一步領悟到生活中的本質東西，即你要成功，你想得到你所希望的狀態，首先你必須付出12分的努力。實習以后，我們才真正體會父母掙錢的來之不易，而且開始有意識地培養自己的理財能力。“在大學里學的不僅是知識，更是一種叫做自學的能力”。參加實習后才能深刻體會這句話的含義。除了英語和計算機操作外，課本上學的理論知識用到的很少。在這個信息爆炸的時代，知識更新太快，靠原有的一點知識肯定是不行的。我們要在以后的工作中要勤于動手慢慢琢磨，不斷學習不斷積累。遇到不懂的地方，自己要虛心請教他人，并做好筆記認真的去理解分析。沒有自學能力的人遲早要被社會所淘汰
這是我的第一份工作，我學到了很多，感悟了很多；工作中不僅要具備較高的業務水平，更需要具備良好的職業素質和心理素質。而在會計方面，我的收獲頗多的，對于酒店的知識我也有所了解，各個部門的流程也有大體的了解，客房部的工作可以得心應手，知道了怎么樣操作，客房部的流程也是相當的熟悉，這是最重要的。我們應該努力工作，即使在那些平凡崗位上也要做出不平凡的事跡，為社會做貢獻。
當然，初入職場，難免出現一些小差小錯，比如做事情不夠仔細認真，沒有完全適應公司的生活開始的時候還是會有些貪玩好動，考慮問題太片面等等。常常因為粗心大意做錯事情，接受新事物的速度有點慢，但我的態度絕對是很端正的，錯了我就不一定會該，不懂的也就一定會問。前事之鑒，后事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝部門的領導和同事對我的入職指引、幫助、提醒和指正。
第5篇：職場工作要點范文
關鍵詞：融合 企業元素 實訓室管理
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）05（a）-0053-01
高職教育的目標是培養生產、建設、管理、服務第一線的高技能高素質應用型人才。因此，實踐教學在高職教育環節中處于關鍵的核心地位，而實訓室作為實踐教學的重要場所，在培養雙高人才方面的作用是舉足輕重的。融理念是杭州職業技術學院在創立校企共同體后，為進一步加強內涵建設和文化建設的又一重大創新。融合了現代企業元素的實訓室管理，確保了實訓室能夠科學規范運行和高效綜合利用，滿足了培養高職人才和創新創業教育的需要。金都管理學院實訓室的管理在校企共同體建立五年之后，與時俱進，根據學院、學科和社會行業的發展需求，形成了以培養學生對人和事的綜合能力為主線的科學化管理模式。總結過去，結合現實，展望未來，實訓室管理分為日常管理、制度管理和理念管理三個層次，以下就三個管理層次進行具體闡述。
1 融合企業“5S”管理方法，加強實訓室日常維護和管理
實訓室的日常維護和管理是個周而復始的枯燥工作，難度不大但工作量很大，需要有吃苦耐勞和持之以恒的精神。金都管理學院根據各實訓室的具體情況，融合企業的現代化管理模式，創新性地推行實施“5S”管理法維護各實訓室的日常清潔，使實訓室環境有了很大改善。“5S”管理的工作要點具體為：
Seiri（整理）：將實訓室內的物品區分為需要的和不需要的，不需要的物品堅決丟棄，保持足夠的教學和工作空間。Seiton（整頓）：把需要的物品分門別類地放置，整理擺放整齊，明確數量，并做好記錄。Seiso（清掃）：經常打掃，保持干凈明亮的實訓環境。Seiketsu（清潔）：維持前“3S”的成果，使其規范化、標準化、常態化。Shitsuke（素養）：人人養成良好的習慣，自覺遵守實訓室各項規章制度，提高綜合素質。
“5S”管理是注重細節的管理，金都管理學院結合自身管理特色，成立了三個梯隊。一是由專業教師即各實訓室的負責人完成實訓室的整理和整頓工作。二是成立勤工儉學小分隊，負責實訓室的日常清掃，要求每日一小掃，每周一大掃，保持實訓室衛生。三是實訓室管理員檢查、監督、指導前“3S”的工作，維持清潔環節。實行規劃到位、落實到位、檢查到位的三大措施，貫徹執行前“4S”的管理。最后，提高學生綜合素養是我們管理的目標，需要全體師生和全體工作部門的共同努力。
2 融合企業質量觀意識，完善實訓室規章制度和管理臺賬
2.1 實訓室運行管理
包括制定實訓室主任崗位職責、實訓室管理人員崗位職責、實訓室管理制度、實訓室安全衛生制度、實訓室對外服務管理規定。實訓室使用情況登記表作為實訓室運行臺賬的重要依據。
2.2 實訓室教學管理
包括制定實訓室任課教師崗位職責、學生實訓守則及實訓課程教學質量標準。編制、發放、收集、檢查、歸檔每項實訓的學生操作手冊、教師日志、學生考勤名冊。
2.3 儀器設備管理
包括制定實訓室儀器設備管理制度，儀器設備損壞、丟失賠償規定，低值耐用品、易耗品管理辦法。實訓設備借用登記表，低值耐用品、易耗品領用情況登記表，實訓室固定資產定期核查記錄表是儀器設備管理制度臺賬的主要內容。
3 融合企業經營理念，延伸實訓室教學和服務功能
與企業的融合，不僅僅體現在實訓室內墻和走廊過道上張貼企業標語和企業家名言來營造職場氛圍，而且要有更深層次的內涵融合，其核心是實訓室功能的實現和延伸。實訓室功能要與先進的教學理念合拍、與行業合拍、與時代合拍。根據其功能層次分為三種類型的實訓室及管理方式。
基礎技能訓練類實訓室即教學型實訓室，可發揮日常技能訓練教學、技能鑒定、培訓等功能。例如餐飲實訓室，不但承擔著日常的教學還要完成餐廳服務員的技能鑒定。餐飲實訓室不僅是旅游管理專業進行實訓操作的主要場所，還是“餐廳服務員”技能培訓和鑒定考評的場所。為便于學生熟練掌握餐飲服務的基本技能、提高業務素質、增強人性化管理理念，延長實訓室開放時間，即在業余時間對學生開放，滿足了學生反復練習的需求。
職業能力訓練類實訓室即產學結合實訓室，可實現教學內容與工作任務的合一。電子商務“產學研”一體化實訓室是與教學內容緊密結合的以項目為主的專用實訓室。此類實訓室為學生提供一個真實的職業環境，按專業崗位群的要求和企業的經營流程來組織項目化實訓，把課堂變成工作現場，將“仿真實訓”變成“全真實訓”，融教室、實訓室和辦公室于一體。實行校內專業教師、校外兼職專家、實訓室工作人員三位一體的管理，可創造“產學研”結合的新載體。
綜合技能創新類實訓室即經營型實訓室，可更好的服務于創新創業教育。金都管理學院的專業分為現代服務業和現代金融業兩大專業群，這些專業的服務對象是人，社會性較強，除了需要專業技能還需具備處理各種情形的綜合能力。綜合技能創新型實訓室采用企業化的經營模式，讓學生在盈利的經營過程中理解崗位、理解職業、理解客戶、理解生活，發掘自己的才能，重視團隊合作。比如，咖啡吧實訓室的管理設想，嘗試以營業型咖啡吧的運作模式為廣大師生服務，進而承擔經營管理能力的實訓。由學生全面參與實訓室的日常運作與管理，將實訓室管理與實訓教學融為一體。不僅由學生擔任服務員的角色，還可由不同專業和專長的學生擔任人事、營業、文化、餐飲、財務等部門的經理，創建了一個集餐廳服務技能和企業管理為一體的實訓實習平臺，成為一個推崇學校融文化的基地。
實訓室管理不僅包含搞好衛生、安裝軟件、安全防范等簡單的內容，而且要參與到實訓教學的可持續發展之中。在校企共同體的背景下，融合現代企業元素管理實訓室，是學校和分院探索實訓教學改革的成果之一。
參考文獻
[1] 許雪芳.5S管理與高職院校實驗室管理研究[J].企業科技與發展，2010（18）：232-233，244.
第6篇：職場工作要點范文
關鍵詞：職業英語口語課程；多元化；過程性；考核模式
[中圖分類號]H319
[文獻標識碼]A
[文章編號]1006-2831（2013）08-0136-4 doi：10.3969/j.issn.1006-2831.2013.03.036
1 . 問題的提出
高等職業教育以就業為導向，培養“生產、建設、服務、管理”第一線的高技術應用型人才。高職院校積極探索培養學生的社會適應性、提高學習能力、增強就業能力，創建符合培養目標的職業教育課程體系。然而從總體來看，現有的考核評價體系雖已引起一定的重視，但認識度不夠，改革進展緩慢。
就課程考核方式來說，現在高職院校不少課程考核仍采用傳統的一次性終結評價模式，考試注重結果而輕視過程，考試內容偏客觀輕實用，考試方式和考評主體單一。由此造成一方面學生習慣考前突擊記憶，缺乏重視知識的過程學習與積累，尤其不重視知識運用及能力的培養和提高，體現在平時學習自覺性和積極性不高；另一方面造成教師仍習慣采用填鴨式的灌輸教育，只重視書本知識的傳授與考核，不重視與學生的互動，對學生在學習過程中的感受關注度不夠，忽視學生綜合能力的培育和提高。考核方式以教師為主導，主要采用期末一次性考核評價學生學習結果。最終導致高職人才培養質量不能滿足社會需求。
在實用性和針對性方面要求較高的職業英語口語考評中，同樣的問題也隨處可見。以教師為主導，專注基礎英語口語知識的課堂訓練和期末一次性考核，考評主體、考核方式、考試場景過于單一，考評內容不真實。其結果往往是學生對職業英語口語學習興趣不高，學習感到吃力，最終體現在職業英語口語水平無法得到有效的提高，不能滿足用人單位對高職學生應具備一定的職業英語口語水平的需求，影響了學生就業。
2 . 理論依據
多元化考核評價體系理論基于多元智能理論（theory of multiple intelligence）。美國哈佛大學認知心理學家霍華德?加德納于20世紀80年代在《智能的結構：多元智力理論》（Frames of Intelligence）一書中提出，智力并非是以語言能力和數理邏輯能力為核心，以整合方式存在，而是彼此相互獨立、以多元方式存在著的一組智力。人有九種智能，即語言智能、音樂智能、身體動覺智能、數學邏輯智能、視覺空間智能、人際關系智能、自我認知智能、自然觀察者智能和存在智能。這九種智力在每個個體身上的表現形式、發展程度各不相同。在正常條件下，只要有適當的外界刺激和個體本身的努力，每一個體都有可能加強自己的任何一種智力。
不同的個體可能擅長于不同的智力學習方式，因而人類的知識特征與學習方式有許多不同的形態。個體差異在教學中不容忽視。單一的教學評價方式有一定的局限性，而多元化評價，即采用多種評價標準、手段與方法，則常常能夠實現評價的真正價值，培養出具有分析和解決問題能力的學生（王黎明，2010）。
從教學評價標準所依據的參照系來看，過程性評價屬于個體內差異評價，亦即“把每個評價對象個體的過去與現在進行比較，或者把個體的有關側面相互進行比較，從而得到評價結論的教學評價”。評價的功能主要在于及時地反映學生學習中的情況，促使學生對學習的過程進行積極地反思和總結，而不是最終給學生下一個結論。
“教育評價之父”泰勒（R. W. Tyler）曾指出：“評價在任何時候都必須包括一種以上的評估，因為要了解變化是否已經發生，必須先在早期作出一次評估，再在后期作出幾次評估，從而才有可能確定所發生的變化。”根據《新課程標準》，對學生的評價應從甄別式的評價轉向發展性評價，既要關注學生的學習結果，更要關注他們的學習過程。既要關注學生學習的水平，更要關注他們在學習活動中所表現出來的情感與態度。評價要反映學生學習的成績和進步，激勵學生的學習，幫助學生認識到自己在學習策略、思維或習慣上的長處與不足，認識自我，樹立信心，真正體驗到自己的成功與進步。
多元化過程性評價是在傳統評價方式、主體單一性的基礎上進行的改革，以促進學生智力全面發展為目的，注重引導學生自主積累、體驗和感悟，倡導運用多種方法綜合評價學生在情感、態度、價值觀、創新意識、實踐能力等方面的進步與變化，極大程度地激勵與促進學生不斷地進行自我認識與自我發展。現代教育評價的一個重要內容，是對學生能力高低的認定。教育的類型與教育對象的智力類型不同，評價的標準和手段也應不同。如何科學解讀職業教育的學生能力認定，關鍵在于如何以人為本對能力進行整體評價（潘越、吳澤宇、闞洪，2012）。
3 . 職業英語口語特性
職業英語口語是一門以培養學生職場英語文化知識和職場英語交際溝通能力為主要教學目標的課程。職業英語口語這門課面對高職院校非英語專業學生開設，目的是要讓學生學習并掌握基本的職業英語口語交際溝通能力。根據課程本身特性分析，高職非英語專業學生英語口語水平參差不齊，整體不高，對英語口語學習存在畏難情緒。若對學生采用期末一次性口語測試，不僅不能客觀、全面、真實地反映學生的學習效果和語言運用技能水平，同時也不能調動學生平時課堂參與口語訓練的積極性。
因此應構建以英語口語知識為基礎、能力考核為本位、素質考核為重的多元化過程性考核模式，重視學生學習狀態與個性發展表現，以實現全面真實地對學生職業英語口語水平的考評，促進學生不斷學習英語口語的積極性和主動性。
4 . 多元化過程性考核的實踐
4 . 1 改革原則及思路
在高職院校開展以學生為中心、以能力考核為本位的多元化過程性評價模式改革，既能促進教學改革的發展，也能促進高職人才培養目標的實現。但具體如何實施課程模式改革，筆者認為應根據專業及課程的特點，遵循如下原則進行：
（1）貫徹教學考一體化、理論與實操相互穿插的過程考核與終結性考核相結合的原則，注重學習過程的階段性考核。教師首先應對所教授的教材進行整合，確定階段性教學內容，并針對內容采取相應的教學方法和考核評價方式，既注重專業理論的考核，同時更注重實操及職業素質的考評。
（2）全面貫徹以學生為中心的考評原則，徹底打破傳統的一次性教師為主導的考核模式。課程考核中應注重充分發揮學生主觀能動性和創造性，可根據課程特性分別采取教師評價、學生自評、學生互評、企業評價等多種主體評價方式。
（3）積極實施校企合作共同評價，使高職院校了解用人單位對學生的要求，從而對自己的教學做出相應的改進和調整，培養出符合市場需要的人才，充分體現出以就業為導向的辦學理念。教師參與校外活動評價，實現考評主體和考評場景的多元化，以更好地讓教師了解社會對高職人才的考評要求，以促進教師對實操能力的培養力度。考核的內容必須充分考慮社會實際和職業需求，考核方式靈活多樣，考核場景覆蓋校內外。
4 . 2 多元化過程性考核的實踐
筆者有在高職院校多年承擔職業英語口語教學的工作經驗。多年的教學實踐，使本人深刻意識到采用傳統的考評方式對職業英語口語教學及學生能力水平提高的不利影響，因此也意識到對該門課程考核進行改革勢在必行。根據高職院校非英語專業學生英語口語水平普遍較弱的現實，應用多元化評價理論，構建以學生為中心，考核內容、考評主體、考核方式、考核場景多元化的過程性考核評價體系，以實現對非英語專業學生職業英語口語水平客觀公正評價，提高學生職業英語口語水平。
幾年來的實踐包括：
（1）制定課程需求分析報告，以實用性和針對性為主旨特征，設置多元化課程評價內容。
據一項對職場成功人士的調查，在成功人士的成功要素中，與交際溝通能力相關的因素占80%，而專業技能方面的因素只占20%。同理，作為一門實用性強的課程，職業英語口語課程的考核內容應注重不同職業崗位在交際上的共同需求，即通用的職業溝通技能。它涵蓋職業發展的各個階段和重要環節：從應聘入職到工作業績考核，從公司內部溝通到公共關系處理，從產品推介到市場營銷……也就是說對職業英語口語的評價主要包括英語口語基礎知識、職業英語文化知識和職場交際溝通能力三個方面內容。
傳統的英語口語測試內容以基礎英語口語知識及表達水平為主，而對職業英語文化知識和職場交際溝通內容不涉及或涉及不足，這造成了學生職業英語口語表達知識及能力的不足。因此筆者認為，職業英語口語考核內容應側重共同需求，即職業英語文化知識和職場交際溝通內容。為此在實踐中我們按照由難到易的原則，將考核內容分為三個階段。其中第一階段以日常生活情景對話、情境描述為主，主要考核學生語音語調是否準確，表達是否流利，占考核內容比例的20%。第二階段考核結合教材所涉及的情景主題，考核學生對職場語言文化知識的掌握及在校內仿真職場情景中英語交際溝通能力，占考核總內容的50%。第三階段考核內容為學生在校外職場項目實踐活動中的職業英語口語應用及職業素質表現能力，占考核總內容的30%。考核內容由易到難，由基礎英語口語知識到職業英語口語知識，由課堂基礎英語口語交際能力到仿真職業口語交際能力，最后到真實的職業項目活動中職業英語口語實踐應用能力和職業素質。層層遞進，以實現高職非英語專業學生職業英語口語水平的不斷提高。
（2）以職業場景英語溝通能力考核為本位，確定多元化課程考核方式。
傳統的英語口語考核方式通常以基礎英語口語知識為主要內容，校內課堂口語水平測試為主，注重認知領域中的簡單知識技能，而對于職業場景中的英語交際溝通能力則重視不夠，考核方式單一。目前，高職院校大多采用常規的英語口語測試，與職業活動中真實的語言相去甚遠，不能真實有效地反映學生的學習水平，特別是不能正確認定學生利用所學知識解決實際問題的能力及實際操作應用能力的評定。
因此，我們針對不同階段的教學內容采取不同的動態評價方式，除傳統的口試外，還分別采取訪談、討論、活動主持、接待、主題發言、演講等方式，考評學生參加各種項目活動的表現。同時，還建立以發展性評價為主、結果性評價為輔的評價體系。發展性評價主要包括學生在校內課堂學習效果的評價，以校內活動來考核學生對英語口語知識及能力的掌握程度；結果性評價包括學生參與校外英語口語實踐項目活動中綜合表現的評價。采取發展性評價和結果性評價相結合的方式，以發展性評價為主，重視學習過程的評價考核，同時通過結果性評價對學生學習成效進行綜合評定。通過多元化過程評價方式，真實地評價學生對職業英語口語認知能力及多方位的口語應用能力。
（3）以學生為核心、企業積極參與，構建多元化評價主體。
新課程理念下的教學評價主體是多元的。其中，評價活動的一個重點環節是學生自評，通過主動參與評價活動，隨時對照教學目標，進而發現和認識自己的進步和不足，將評價作為學生自我教育和促進自我發展的有效方式。
構建以學生為核心的多元化的考核評價體系就是要樹立以人為本的高職教育理念，尊重學生的主體地位，改變傳統的教師一人獨斷的評價主體模式，使學生變被動為主動，讓學生有機會參與評價活動。
為此我們在職業英語口語課程考核中建立了教師評價、學生自評、學生互評、項目組組長評價、企業評價等多元化的評價主體結構模式。在校內考核評價中，教師評價、學生自評、學生互評的比例分別為50%、20%、30%，校外實踐項目活動中考核主體增加企業評價，其中教師評價占30%，企業評價占50%，學生自評占10%，學生互評占10%。根據高職學生的特點和就業崗位需求，教師在評定時遵循“重交流、重真實、重整體”的原則，同時在課堂內展開團體打分、互競打分，以提高學生參與度與積極性。企業評分實現了對學生職業英語口語能力應用水平的客觀考核。教師、企業、學生共同構成職業英語口語多元化的評價主體。
教育部2009年工作要點中指出高等職業院校要強化質量意識，重視過程監控，吸收用人單位參與教學質量評價，逐步完善以學校為核心、教育行政部門引導、社會參與的教學質量保障體系。因此，在職業英語口語教學上，我們聘請外國語協會、翻譯協會等社會機構以及校外實習基地等用人單位參與對學生的評價。通過校企共同制訂職業英語口語課程評價標準，對學生職場環境下的英語應用能力和實踐能力做出共同評價，實現學以致用的能力考核理念。
（4）課內考核與課外考核相結合，構建多樣化的考核場景。
傳統的英語口語考核場所一般設在多媒體課室或口語實訓室，但職業英語口語以考核學生職場交際溝通能力為主要內容的課程特點，使我們認識到傳統考核場景的局限性及不真實性。因此，根據考核內容和方法，我們把相應的課外真實場景納入課程考核，包括英語角活動、廣交會現場實習、各類國際交流活動等，從而實現對學生職業英語口語水平最全面真實的評價。學生參與度和積極性有了顯著的提高。
5 . 實踐成效
職業英語口語課程實施多元化過程性考核后，學生普遍反映良好。以學生為主體的考核模式有效提高了學生參與課堂活動的積極性與語言自信度。以真實的任務場景為單位、社會參與的考核方式不但豐富了教材的活動內容，拓寬了英語口語學習渠道，同時也提高了學生對職業英語口語學習實用性的認識，提高了非英語專業英語學生學習職業英語口語的主動性和積極性，促進了學生職業英語口語水平的整體提高，堅定了學生的就業信心。2010年上半年AB級考試，參加本課程學習的學生A級通過率較上一年提高了14.5%。
通過一項應屆畢業生在頂崗實習崗位個人職業英語口語水平對就業影響的調查，我們發現，參加了職業英語口語課程學習的學生普遍感到英語口語水平有明顯提高，也促進了個人就業自信心，并拓寬了個人就業選擇。
從教師方面而言，通過實施多元化過程性考核，教師對職業英語口語課程特點有了更準確的把握，更加注重學生實踐運用能力的培養。教師通過設計考核過程及方式，并采用多樣化的教學方法對學生進行教學，不但促進教學內容與教學方法的改革，同時也促進了學生的職業技能、職業素質和就業能力的提高。通過與企業的聯系互動實踐教學與考核環節，也提高了教師職業英語口語的實踐教學能力。
6 . 結語
隨著社會經濟的發展，以外向型經濟為主的企業對高職學生職業英語口語水平提出了更高的要求，以就業為導向的高職教育必將不斷重視對高職技能型人才職業英語口語水平的培養和提高。多元化過程性考核的進一步研究和積極實施是解決上述問題的有效途徑之一。隨著高職對英語口語教學改革的不斷深入，我們的研究和實踐也有益于建立與之配套的科學合理的考核評價體系。如何在職業英語口語教學之中融入現代教育技術，這將是我們下一步的研究課題。
參考文獻
第7篇：職場工作要點范文
（一）職業素養是高職學生就業的制約因素
在傳統職業教育看來，獲取工作并且勝任崗位的決定因素在于畢業生職業技能的強弱，然而，目前越來越多的企業管理者強調，真實的工作環境與諸多的教育培訓，是快速提升畢業生職業技能的重要途徑。對于剛剛離開校園進入社會的高職學生而言，企業最關注、最看重的往往是他們的職業道德、職業意識以及職業心理等因素，這也是高職學生順利被企業接納與認可的重要考察項目。隨著市場經濟的快速發展，技術更新與崗位需求變遷的不斷加快，對于求職者職業素養的要求將會越來越高，因此，作為職業人完善并超越自我的必經之路，職業素養是制約高職學生就業的關鍵因素。
（二）職業素養是高職學生就業競爭力提升的有利因素
所謂就業競爭力，是指高職學生通過教育逐漸形成的、在其擇業過程中既能夠良好滿足用人單位與社會需要，又能夠在就業崗位上充分發揮與發展自我的一種獨特能力。實踐證實，職業素養對于提升高職學生的就業競爭力起著非常重要的作用。盡管各行各業對于從業者的要求不盡相同，但各行各業對于職業素養的要求卻是基本一致的。傳統高職教育往往過于注重技術知識的傳授與職業訓練的培訓，輕視甚至直接忽視職業素養的培養與提升。現代高職教育已經意識到這一不足，作為就業的敲門磚，職業素養在高職學生就業中具有至關重要的作用，決定著高職學生職業生涯的成敗。
（三）職業素養是高職學生角色定位的重要要求
對于高職學生而言，當他們初次踏入社會之后，首先要面臨職業角色與社會角色兩大角色定位的選擇問題。就職業角色定位而言，要求就業者具有較強的奉獻品質、敬業精神、服務觀念以及規劃意識等等，這是高職學生走出“校園”這座象牙塔、步入“社會”這架大染缸必備的能力。就社會角色定位而言，要求高職學生步入社會之后能夠盡快地、順利地融入其中。這是因為在當前信息化時代的大背景下，高職學生的社會化進程不斷加快，社會特性更為顯著，要求高職學生具備良好、快速的職場適應能力，充分滿足市場與社會發展需要，有效降低企業成本，不斷提高工作效率，從而在積極學習、踏實做事和認真工作中有效提升企業的活力與競爭力。總之，職業素養是高職學生角色定位的重要要求，對自身職業素養具有很高要求。
二、高職學生職業素養提升機制
（一）專業課教學中滲透職業素養培養
大力培養人才與良好服務社會是高等職業教育的核心任務。《國家教育部2012年工作要點》中明確指出：全面提升教育質量、著重提高人才培養水平、大力發展職業教育、堅持完善人才培養體系，從而培養出充分滿足社會發展需要、高素質、高水平的合格人才。基于高職教育的培養目標，使得提升高職學生職業素養成為當前高職院校教學、管理的重中之重。當高職學生初步適應大學生活、逐步養成大學學習習慣后，開始步入專業知識與技能學習的實質性階段。在這一階段，班主任與任課教師應積極架建企業與學生之間的溝通之橋，促進學生職業能力、職業操守以及職業習慣的逐步養成，進一步優化教與學。隨著我國經濟的迅猛發展，人才(尤其是高素質人才)的爭奪戰愈發激烈，再加上人才流動頻率的日益增大，使得企業在招聘和錄用人才時對其職業操守、職業道德等要素提出更高要求。基于此，在日常教學過程中，班主任與任課教師應注重學生良好職業習慣的培養與形成，并聯合企業、家長與學生，制定符合高職學生身心發展規律的職業操守與職業道德，從而為學生未來事業的發展鋪墊良好思想基礎。同時，為了拉近學生與企業之間的距離，降低行業陌生感，在高職學生在校期間的各項管理過程中，應適時、恰當地將企業管理模式融入其中。此外，緊抓新生入學職業培訓，將企業職業行為習慣與企業職業道德有條不紊地融入學生日常訓練中。
（二）日常行為規范中融入職業素養培養
實踐證實，通過開展一系列職業養成訓練活動（如日常行為規范、定期穿職業裝等），對于培養學生吃苦耐勞、誠實守信、愛崗敬業、團隊合作等良好品質具有積極作用，能夠有效提升學生的職業素養與職業智能。自2010年起，我校開設了國學課程，“國學經典”、《禮儀手冊》的學習成為大一新生的必修課程，國學與禮儀知識被有效運用至學生日常學習、生活中。為了促進職業養成行為規范的落實，我校秉承“以人為本、以文化人”的建設原則，緊密圍繞“環境文化、行為文化、思想文化”等三方面展開校園文化建設。同時，為了創設良好的校風與學風，我校以規范師生的學習習慣、日常行為以及禮儀禮貌為入手點，認真制定了一系列規范，如《寢室文明條例》、《教學場所文明條例》、《校園網絡文明條例》、《學生職業素養提升與評價機制》。此外，以學生為實施主體（如學生會、紀律委員會等），展開文明監督與日常檢查，有效培養學生養成注重自身行為、禮儀禮貌的良好習慣，實現職業素養教育與日常行為規范的良好融合。
（三）實踐活動中納入職業素養培養
培養“高素養、高技能、高認知”的三高人才一直都是我校良好發展的重要關鍵。所謂高素養，是指高職學生具有較高的職業素養與人文素養；所謂高技能，是指高職學生具有較精湛的專業技能；所謂高認知，則是指高職學生具有建功立業、發憤圖強的崇高理想。為了讓高職學生充分體會職業素養在其就業與未來發展中的重要作用，通過采取“請進來、走出去”的培養方式，通過積極開展技能競賽、學生活動、社會實踐、企業家訪談、志愿服務等多種實踐活動，讓學生在其校園生活中初步感知企業、感知社會，在親身實踐中切身感悟職業素養的重要性。為此，我校與國內諸多企業建立了長期、良好的合作關系，積極推動工學結合與校企合作，給予學生于真實企業環境中有效鍛煉的良好機會，幫助學生重新進行自我定位，進一步提升其職業素養。當前，我校主要根據學生在校與企業實習兩大階段展開相應實踐活動。
1.在校階段高職學制多為三年制，學生在學校學習的時間主要集中于大一和大二階段，針對這一普遍情況，我校設計了如下特色實踐模塊。
2.實習階段在大二下學期，我校開始定單班，展開定單培養。而對于大三整個學年，是高職學生正式進入企業的實習階段，同時也是學生職業素養形成與確立的關鍵階段。為此，我校主要采取企業聯合培養的方式來展開職業素養教育，企業不同，所采取的素養教育方法也不盡相同。例如，進入三星公司，將進行三星的企業文化教育；進想公司，則進行聯想的企業文化熏陶。通過有組織、有計劃的特色實踐模塊設計與實施，促使一名高職學生三年職業素養的教育與培養的完美落幕，實現由高三畢業生向一名準職業人的良好轉變。
三、結語
第8篇：職場工作要點范文
Abstract： MOOC has become the product of education informationization in the era of "Internet +"， it promotes the application of network technology in the information teaching. Through expounding the related content of MOOC， this paper analyzes the feasibility of applying MOOC resources in the computer specialty teaching under credit system， further expounds the cold and hot orientation of computer specialty under MOOC and credit system， computer course orientation of international MOOC and "China MOOC"， the practice orientation of taking MOOC in the credit system and a series of problems and suggestions.
關鍵詞：MOOC；專業教學；完全學分制
Key words： MOOC；professional teaching；completecredit system
中圖分類號：G434 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）01-0184-03
0 引言
自2011年以來，已有超過16萬人通過MOOC平臺參與索恩和彼得?諾威格所創設的人工智能課程。并不是所有的網絡學習課程都叫MOOC課程，這種大型開放式網絡課程成功實現了一種高端知識的交換，并在2012年席卷中國，對中國式的教育產生重大變革，較之于以往的網絡教學模式，人們更加關注技術對教育的革新，對教育理念、體制與人才培養模式的深刻變化。
然而，從MOOC創設的第一門課程人工智能可見，其對計算機專業教學的影響更為深刻，但是，由計算機網絡開放平臺反思計算機專業課程自身建設與教學發展模式的研究甚少。縱觀MOOC課程所具有的工具資源多元化、易用性、受眾廣、課程參與自主性高等優點，它需要一種更為靈活的學分制來適應計算機專業教育。對于計算機專業教育而言，學分制具有靈活、創新激勵、尊重主體等特點，從這一意義上講，學分制更有利于MOOC應用于計算機專業課程的發展與創新教學模式。
1 MOOC的發展歷程
MOOC（massive open online courses）大規模在線開放課程，源于美國硅谷在線學習，在2012年曾被《紐約時報》評為橫跨IT和教育界的一個革命性事件，分別由Coursera，Udacity和EdX三大公司領銜，只要通過簡單三步（登錄MOOC網站-注冊-選課）選擇，就可以免費、自主、開放地享受來自于由斯坦福、哈佛、MIT等世界級頂尖名校的視頻課程，并可獲得世界常青藤名校的結課證書。
2012年“慕課”元年開啟了MOOC作為教育信息化的重要創新之舉，國內外的MOOC平臺在國內如雨后出筍般發展，與高校結下了聯盟，北京大學、清華大學等高校先后加入EdX平臺，復旦大學等也加入了Coursera平臺共建全球在線課程網絡。
2 學分制的概述
1871年，學分制最初出現在哈佛大學，查爾斯?W艾略特校長實行自由學分制。現行學分制大多建立在選課制的基礎上，將總學分作為畢業標準的學分管理制度，按照培養目標和教學計劃中各門課程及教學環節的學時量，確定每門課程的學分。同時給學生更多的自主選課選教師的權利，以求激發學生參與學習的主動性與積極性，實現學生的個性與全面發展。
當前，在大數據背景下，高校實行的學分制還不夠“完全”，由于每間學校選課制度的彈性程度不一，又可分為完全學分制與不完全學分制，前者允許學生跨地區、跨學校、跨學科、跨院系、跨專業、跨年級選課，規定各類課程的比例，以及準予學生畢業的最低總學分。實質意義的完全學分制是以現代學分制教學管理信息系統為平臺，打破區域、地方、學校、班級界限，由學生自主選擇學習資源的個性化人才培養機制。后者主要基于班級授課制、學年制下的學分制，或者將學分制作為一種選課補充。實施的對象以及跨度不完全，例如部分院校以大一剛入學的學生為學分制改革對象或以大四即將畢業學生作為學分制改革對象。
3 學分制下MOOC在計算機專業教學中應用的可行性分析
MOOC課程資源發起者是世界頂尖大學名師授課，Udacity 的課程主要聯合Google或者微軟等公司共同創設，面向全世界有學習需求的學習群體，以網絡平臺為學習交互社區網，實現真正意義上的“慕”名而“課”。相較于教師的學位和履歷，它們更看重的是教師的教學水平，正如史蒂芬斯博士認為，Udacity與Coursera等提供大學課程的競爭者的不同之處是Udacity始終追求實際應用。
MOOC發端于計算機人工智能課程，與高校工科的計算機專業課結合尤其密切。在計算機課程設計中以實驗教學為主，注重學生實踐能力的養成。Udacity的創始人、原斯坦福大學計算機教授塞巴斯蒂安?特隆（Sebastian Thrun）創設的課程為計算機科學、開設的機器學習、計算神經學等，為程序員、數據分析師，設計未來的機器人提供學習交互平臺，傾向實際應用，強調寓教于練比寓教于聽更為有意義。
在今年3，4月份，EdX先后與微軟、谷歌和Instagram合作，與一線工程師合推6門程序開發類的技術課程，其內容涉獵IT技能的學習，包括云端、移動開發類及編程語言類的課程。引入一線企業資源，MOOC致力于打造質優的科技職場教育。目前，據不完全統計，Coursera平臺的計算機類課程共約200多門（其中包含Computer Science與Data Analysis & Statistics）；EdX與Udacity平臺的課程約80多門。（圖1）
總的來說，MOOC課程發端于人工智能課程，覆蓋計算機科學與數據結構等多門核心課程，從課程構思到實現，已滿足超過16萬以上的學習者需求，并實現了許多人夢寐以求的向微軟、谷歌和Instagram頂層工程師學習開源技術的夢想。由此可見，MOOC應用于計算機專業教學符合教育發展規律與人的發展需求。
4 學分制下MOOC應用于計算機專業教學的思考
4.1 MOOC與學分制下計算機專業冷熱取向
MOOC來了，我們能做什么？國際MOOC課程的出現進一步推動國內彈性學分制與不完全學分制改革的步履，現行的學分制改革又導致了其他專業與計算機專業出現“冷熱兩重天”，針對計算機中的冷門專業，如硬件專業等，部份院校采取創新激勵機制，鼓勵院系內化強質建設專業，將經費直接與選課學生數量掛鉤。有的院校采取直接停招該專業，開辟新專業，從以人為本與對學生負責的態度，絕不為保留專業設置而硬性學生選課。相對于學校較熱門的軟件工程專業、動漫、數字媒體、影視處理、電子商務等專業就擴大規模，廣建實驗室與實習基地、開發國內MOOC課程、掌上MOOC課程、創建工作室、或企業項目駐校等方法搞活專業，提高質量辦校的標準。
全球在線開放網絡課程的出現創新了傳統教育環境，不僅影響了教學的內容、教學策略與方法、教學環境，而且注重課堂的交互與答疑環節。面對國際計算機類MOOC課程的出現，我們不僅要關注技術的開源學習，更多的是技術背后的思想，于是，我們需要考慮面向網絡平臺學習環境如何優化計算機專業課程與教學；如何使學分制下計算機專業的選課與MOOC交叉研究的教與學成為可能，從而發展學生的創新與解決問題的能力。
4.2 國際MOOC與“中國MOOC”的計算機課程取向
當互聯網學習平臺與教育結盟，繼微課以來，MOOC再一次拍打高校大門。與傳統大學的“人才培養”、“文化傳承”、“科學研究”和“服務社會”等責任與使命是相符的，在大數據時代下，分享知識與文化傳承是一脈相承，基于網絡平臺的文化傳承將成為大學的使命，高等教育將向全球開放，服務并滿足廣泛人群，而不是佼佼者的專利。
MOOC在國內的蓬勃發展，與高校的支持是分不開的。在國際MOOC浪潮的驅動下，中國的高校將面臨諸如如何創設屬于“中國MOOC”的計算機類專業課程而不是“在中國的MOOC”課程，中國計算機專業CEO式的教師隊伍改革等挑戰，早在2013年底，清華大學與上海交大相繼推出國內高校版MOOC平臺學堂在線與好大學在線。據不完全統計，國際Coursera平臺的MOOC編程類課程數量較多，其次是EdX與Udacity平臺的編程類課程。國內MOOC計算機課程發展滯后，機遇與挑戰是并存的，一方面要求國內一流大學不斷地借鑒國際MOOC課程組織與開發的做法，創新國內MOOC式的計算機編程類課程，提高國內MOOC計算機專業課程的質量以及社會認可度。另一方面需要國內的教學團隊自省，在國際MOOC計算機類課程的影響下，面對未來的課堂，教師要比學生學的快、學的更多，才能在國際與國內MOOC課程改革浪潮中獲得一杯羹。
4.3 MOOC計入計算機專業學分制的取向
鑒于民間的爭取與政策的扶持，MOOC得到了頂層設計的指引，最終正式以政策形式出現在《廣東省教育廳關于普通高等學校實施學分制管理的意見》（粵教高〔2014〕5號）中，《意見》明確指出未來高校將對幕課等互聯網學習平臺的學分互認。并鼓勵大學將MOOC引入日常教學，接受外校或網上的MOOC課程作為有學分的通選課。未來廣東的大學將推行“完全學分制”，學生通過修滿特定學分可以提前畢業或延期畢業等。
在2015年教育部工作要點中首次強調“加大優質數字教育資源開發和應用力度，加強高校MOOC建設、使用和管理”。學生可以用MOOC的學分抵大學學分，MOOC區別網絡公開課的特點之一就是它建立了一套完全基于互聯網的評估體系，根據評估系統授予證書。
然而，并不是所有大學都接受這種認證方式，以下結合計算機專業課程實踐性的特質，總結了學分制下MOOC計入計算機專業學分的幾點思考：
①在獲取MOOC證書的前提下，MOOC認證可換成大學學分，轉變而成把MOOC作為計算機專業課程內容的一部分，最后通過線下考試來認證本校學分。
②在獲取MOOC證書的前提下，MOOC認證可換成大學學分，轉變成以計算機學科課程設計的形式，或以項目的形式提供作品以及報告，學校組織專業人士評定學分。
③在未獲取MOOC證書的前提下，以計算機學科課程考試或考核的方式，通過最終試卷成績評定學分。
④在未獲取MOOC證書的前提下，通過工作室創作，以項目作品的形式參與學校專業評定學分。
根據Coursera的數據顯示，在2014年在該平臺上注冊的中國用戶已達65萬人，越來越多的中學生開始利用MOOC提前學學課程，MOOC作為新型教育模式為90或95后的學習者帶來前所未有的幫助和機遇。MOOC課程的存在價值，不僅表現在能把一堂課的影響范圍覆蓋到全球的學習者，還表現在能聚合全球計算機頂尖資源（微軟與谷歌）的能量。
5 總結
互聯網讓MOOC走的更遠，MOOC變革了網絡教學方式與平臺交互思考方式，深刻地影響了受教育者的學習全過程，學生可以免費地享有學習國際或國內MOOC課程的權利。時至今日，正如E-learning一樣，MOOC也將面臨許多挑戰，實踐表明，MOOC課程的介入較好地提升了學生選課與學習的積極性，給教師的教學創新帶來了許多動力。傳統教育下的計算機專業課程教學大多被認為是“主流”，而國際MOOC形式的教學則被定義為“支流”，在完全學分制的強勢下，支流與主流如何同步齊驅，風雨兼程，則需要各大學的計算機專業重新定位發展新常態。
參考文獻：
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第9篇：職場工作要點范文
南科推行導師制的初衷，是要降低新員工離職率，并讓他們盡快融入企業文化。導師制實施第一年取得了不錯的成效，于是在第二年，南科將導師制的范圍擴大到培養有發展潛力的骨干員工。這時候，導師制的目標和對象已經變了，可是所采用的方法，包括導師本身卻沒變。這樣的導師制怎么會不出問題呢！退一步來看，如果第二年南科延續第一年的做法，仍在新員工中推行導師制，是不是就能避免后來出現的諸多問題？
在回答這個問題之前，我想先介紹一下IBM的導師制。在IBM，對于同一名員工而言，他的經理（manger）、導師（mentor），以及教練（coach）由不同的人擔任，并且這三種角色所承擔的責任也各不相同：經理負責員工的日常管理，員工的職業發展、身心健康都與他有關；導師負責發展員工的職業技能，解答員工工作中的問題；而教練則負責挖掘員工潛力。
基于這樣的設置，首先直線經理不應擔任下屬員工的導師，其次對員工而言，導師不是終身制的，更不是唯一性的――幫助新員工適應企業文化的導師是了解公司文化、對公司有熱情的人；提升員工技能的應該是企業中的技術專家；而培養骨干員工，幫助他們職業發展的則是公司的中高層管理者；至于那些解答新員工常規問題的就應該是公司人力資源方面的專家。舉例來說，我曾在印度IBM工作，當時，印度IBM每年大約需要招聘幾萬人。為了解答新員工提出的諸如食堂在哪里、飯卡如何辦等日常瑣碎的問題，我抽調人力資源部的同事們組成了“藍色大使”團隊，專門花了3個月的時間幫助新員工熟悉這些基本流程和常識問題。
除此之外，IBM還有一種“反向輔導”制度，即由徒弟將新知識教給師父――這對于像南科這樣的軟件服務公司格外重要，因為網絡技術發展相當快，差不多每3個月就會出現一種新的語言，如果師父們不與時俱進，那必然會遭到淘汰。在IBM，當導師帶出徒弟以后，按照正常的職業發展規劃，應當將自己負責的工作項目交給徒弟承擔，而導師自己去接受新的項目。這樣的規劃設計，不僅給予徒弟更廣闊的發展空間，而且避免了“教會徒弟，餓死師父”的現象，也為導師在企業的晉升提供了機會。
由此不難看出，IBM的導師制，其背后不僅有邏輯縝密的設計，而且必須由系統的人力資源規劃做支撐――這種人力資源規劃是與企業戰略緊密相連的。事實上，無論哪一家企業的導師制，要想成功實施，必須具備上述兩點。
分析到此，再來看看第一段中提出的問題，答案恐怕已經顯而易見了。南科給新員工分派的導師大部分就是他們的直線經理，導師們除了要負責日常業務工作，還要幫助徒弟提升業務技能，了解企業文化，甚至是熟悉公司的流程制度。如此繁重的工作，又沒有合理的職業發展通路，難怪會出現不積極配合、“保姆”抱怨，以及帶著徒弟集體跳槽等情況。換句話說，對于導師制，南科只是學到了些皮毛，卻沒有摸透其背后的邏輯，就貿然照抄照搬。因此洋工具沒有錯，水土也沒有錯，錯的只是沒有真正參透這個洋工具，沒有進行適當的改良，導師制因而沒能變成“洋為中用”的好東西。
分析了南科的導師制度以后，我想再來談談人力資源副總裁高天。前面提到，要確保導師制順利實施的必要條件之一，就是有一套系統的人力資源規劃做支撐，這恰恰是高天的職責。但是很遺憾，高天并未履行自己應盡的責任，如他自己所說：他像個救火隊員那樣，總是被動地等著“火情”出現再去解決。
除了高天，南科的董事長秦晉也應當承擔部分失職之責。我所說的失職，是指秦晉在導師制遇到諸多問題后，首先提出的是“還要不要繼續推行”。這其實向他的下屬們傳達了這樣一種信息：南科不允許犯錯，一項新的變革舉措實施中出現了問題，說明變革本身就是個錯誤。在IBM流傳著這樣一個故事：當年有一個總監提出了一項變革計劃，老沃森批給他100萬美金，鼓勵他去做。結果第二年這100萬美金就打了水漂。當時有人極力要求老沃森解雇那位總監，甚至總監自己也已經寫好了辭職信。但是老沃森卻對他說：我才幫你交了100萬元學費，怎么會讓你走呢？后來這位總監做出了非常好的業績，成為IBM全球銷售副總裁。
通過這個故事，我想說明的是，中國企業的管理者們切不可只追求短期效應、急功近利。我們不僅應該看得更遠，而且要掌握一條重要的管理秘訣：失敗的時候往往就是最有希望成功的時候。只要你能堅持下去，分析問題、解決問題，就一定能夠取得成功。
“選取新人參與導師制的做法，值得商榷。打個比方，與其讓一個連長帶新兵，不如讓新兵去新兵營歷練之后逐步成為班長，而有經驗的連長可以將精力花在班、排干部的培養上。”
To Be or Not to Be，這是一個永恒的問題，遠溯哈姆雷特復仇，近到企業管理的棘手問題，都面臨選擇。但在本案例中，南科是否推行導師制，并不是一個存與廢的選項，而是如何“借他山之石”，攻自己眼前的“玉”。換句話說，是“拿來”汲取，量體裁衣，推陳出新，謹慎落地，才能落到實效的一個管理藝術問題。
導師制：選取試點，積累經驗，切中要害，全面鋪開 借鑒其他企業的經驗，加上對南科問題“實質”初步的判斷，高天提出了推行導師制，這不見得就是個錯誤的選項。然而，如同病人用藥，根據自身體質適度服藥的方法才是智慧。
高天選擇在新員工中推行導師制，出現了不協調的狀況。主要原因是，新員工沒有浸南科的企業文化，也不熟悉企業流程，茫茫然中無法形成“我要學”的積極性，而是公司和導師“要他學”的被動，情急時導師就自然成了“萬事通”保姆。
因此，選取新人參與導師制的做法，值得商榷。打個比方，與其讓一個連長帶新兵，不如讓新兵去新兵營歷練之后逐步成為班長，而有經驗的連長可以將精力花在班、排干部的培養上。試想一下，假如南科的導師制始于有一定經驗的員工或者初入管理層的基層經理，從一個事業部或一個分公司入手，逐步探索，積累落地經驗，根據人才培養中亟待提高的部分進行師徒針對性配對，效果會不會更好一些？我曾參與過在華外企最早的導師制實踐，就是采取選種育苗的方式，有的放矢，根據培養目標來精細選擇搭配，而非漫天撒網，盲目配對。這樣，學徒們有一定實踐積累，有針對性地問問題，導師就可以因材施教，事半功倍。因此，導師制的實行與其轟轟烈烈一蹴而就，不如按部就班、踏踏實實、講求實效。
導師：開懷心態，與時俱進 現實中，如老關那樣“教會徒弟，餓死師父”確是常見現象。徒弟固然有不對的地方，那么導師呢？好的導師應該是“水漲船高”，善于教學互長。導師如果吃老本、 故步自封，即使不傳徒也會被淘汰，因此導師制并非老關失勢的緣由，倒是其失志的借口。歷史的規律是不進則退，任何人不思進取都將被淘汰。
此外，導師必須以開懷的心態面對這樣的事實：在正常的職場環境下，長江后浪推前浪是必然。與其逆勢而為，彈壓后生，人為制造障礙或擔驚受怕，導師自己不如與時俱進，從而步入一個職場新境界。導師在后期的職業生涯里可以成為企業教練和咨詢師，這也是一個很好的出路。
最高管理者：認同鼓勵，導師保障 導師在本職工作之外承擔傳幫帶的責任，在今天這樣一個功利主義泛濫的社會，是需要多種認同和鼓勵來保障的。而承擔保障責任的，應該是企業的管理者，甚至是最高領導。具體而言，高管可以從以下方面為導師制保駕護航：
1.選擇愿意并適合的人擔任導師。導師是遴選的，更是自愿的，愿意當導師的人都抱有將自己的意見、建議、經驗、想法傳承下去的意愿。優秀的企業，無不以經理人員的傳幫帶作為企業基業長青的基礎；有智慧的管理者，其職業生涯的亮點不僅在于業績超群，更在于培養卓越人才，將一人之力變成組織能力。
2.對導師進行針對性輔導，使他們在面對80后員工時，能夠學會有的放矢，能夠改進自己的教學方法，或者改變頤指氣使的心態和做派。這些對于導師順利開展輔導工作有百利而無一害。
3.案例中南科的某些高管借導師制，對此，秦董與其煩惱，不如恪守管理規范，將這種薦舉提拔納入正常的干部考核流程，以人事管理體制的嚴密堵塞人治的流弊。
最后，需要指出的是，企業管理面臨問題時，不能寄期望于“拿來主義”的解決方法。“一劑方治百樣疾”這樣天真的期望，恰好反映出當今中國企業飛速成長中的浮躁。與其他管理手段一樣，員工培養的方法是多樣的，導師制只是其中一種，必須輔以其他配套措施，才能使之成為管理提升的點睛之筆，而不是解決員工流失的救命稻草。在案例中這恰恰是高天的誤區，也是“壓力來源”秦董的誤區。因此，如果不在認識上加以改變，好的手段會走樣，好的期望會落空，“好藥”無法“祛病”，“良方”適得其反。導師制的實行，實質上是遵循企業管理規律的常態行為，不在于是否適用，而在于如何運用。導師制運用的好壞，是管理能力，也是管理水平，更是管理藝術的體現。
“GE推行的導師制，更多的是從員工職業生涯角度提供輔導的一種有效方法。一般需要遵循兩條原則：第一不能由直線領導擔任；第二導師與徒弟應分屬不同的業務條線。”
南科推行導師制遇到了各種問題，董事長由此對導師制產生懷疑，甚至在考慮是否還應該繼續推行導師制，這種思維方式要不得。這就好比一個人生了病，去醫院看病沒看好，這個人因此質疑醫院和醫生，進而想要整個醫療體系，這完全就是不講道理。
南科的導師制其實只是傳統的“師父帶徒弟”的做法，并非案例中所說的“在西方發展完善的現代師徒制”。我以GE導師制的實踐為例，來分析一下南科導師制實施的誤區。
首先，在GE公司，新員工入職后會有一位“伙伴”（基本上就是同級別的同事）來幫助他了解公司的各種流程，就像案例中老穆戲稱自己為保姆所干的那些事情。之后，公司會為新員工指派（也可以自己找）一位技術方面的師傅，這位師傅負責提高新員工的技能，解答技術專業問題（也就是中國人傳統概念里的師徒關系）。但是以上兩項并不屬于GE導師制的內容，只是公司例行的人事政策。
我們GE內部推行的導師制，更多的是從員工職業生涯角度提供輔導的一種有效方法。承擔這一輔導職責的導師，一般需要遵循兩條原則：第一不能由直線領導擔任；第二導師與徒弟應分屬不同的業務條線，至少不應在同一部門，這樣導師才能夠從第三方的角度比較客觀地去履行自己的職責。而南科的導師大多是由徒弟的直線經理來擔任，且輔導內容五花八門，沒有明確的范圍界定，此乃誤區之一。
其次，我看到南科設置了導師的獎金制度，這在GE以及一些成功推行導師制的西方企業是沒有的，因為這種做法不符合企業文化。在GE，培養人是一種文化。領導者不僅要知道如何去培養員工，而且要在日常工作中不斷踐行導師的職責，這是領導者晉升的一個很重要的衡量指標。在這樣的文化下，即便沒有物質獎勵，領導者仍會發自內心地熱愛“導師”這份工作。回到案例中，南科給予導師一定金額的獎勵，這其實是在鼓勵導師們看重短期利益――難道被輔導的員工一年以后仍在職，導師拿到獎金后就可以不再履行導師職責了嗎？此乃誤區之二。
第三，案例中南科有些導師對輔導新員工不積極、不配合，這其實是因為他們并沒有認識到導師制對導師的真正意義。除了之前說到的職業晉升以外，導師制還是導師與年輕員工接觸的最佳機會。現在不少領導者都在抱怨80、90后員工不好帶，其中關鍵原因是彼此不理解。前段時間，GE的人力資源部發起了一個“反向輔導”的活動，就是讓年輕員工輔導老員工新知識、新事物。當時，有位新員工給我的微博留言，希望做我的“導師”，我同意了。經過一段時間的接觸，我了解到這一代年輕人在想什么、做什么，他們的思維方式是怎樣的，判斷事情的標準是什么，甚至我還知道他們中間流行玩哪些游戲。這些知識對我管理自己的團隊有很大的幫助，因為我的團隊中有近三分之二是80后和90后的年輕人。
不少管理者都強調“參與”，這并不是句空話，而是一個與員工互動的過程――大家需要有一個共同的愛好，微博上關注相同的人；或者都是某個人的“粉絲”，等等――這才是真正的參與和投入，也才能真正地了解自己的員工。
而南科在推行導師制時，只是一味地強調導師要積極、要付出，卻沒有明確導師能夠從中得到些什么，單憑幾千塊獎金，如何能夠激發導師們的積極性？此乃誤區之三。
最后，我還想說說徒弟，他們應該對導師制有一個正確的認識，主要是兩方面：首先，導師不是自己升遷的工具。徒弟接受導師的指導，主要目的是提升自己的能力，而非自己的職位。其次，徒弟應該帶著問題和解決方案去找導師，通過與導師的討論找到最佳答案，而不能像案例中那樣，只要有了問題，不論大小，就去問導師。說實話，這樣的徒弟與幼兒園里的小朋友沒有區別，老師讓干嘛就干嘛，沒有自己獨立思考的能力。在如今競爭激烈而經濟又持續低迷的大背景下，企業要培養的是能夠在惡劣環境下生存的競爭性人才。因此，無論是導師還是徒弟，都有責任幫助企業實現這一目標。
鑒于南科目前的狀況，我覺得應該從管理層開始，讓他們真心實意地去培養下屬，起到示范作用，慢慢地，領導者培養人才的熱情會感染到全體員工，進而在南科形成培育人才的企業文化。因為正確的企業文化是導師制成功實施的保障與后盾。
“導師制要長久推行，成為組織發展與成長的重要體制，光靠導師津貼和幾千元獎勵是不行的，還必須與業務績效、組織匯報體系綁定。”
南科集團的導師制之所以演變成“一塊雞肋”，其根本原因，一是簡單地照搬其他公司導師制的做法，二是南科的人才發展體系設計不健全。所以會在轟轟烈烈熱鬧一陣子后，暴露出種種弊端，無法繼續實施。
與組織匯報關系綁定 事實上所有在中國快速發展的外資企業都遇到過案例中南科所面臨的問題，其中不乏很多成功經驗可以借鑒。這些外資企業在使用導師制這個洋工具的同時，融合了中國式管理的一些因素，例如，導師的設定要與組織匯報關系綁定，明確上下級領導關系。
新員工的導師由直線業務主管擔任，這樣的安排在企業內是順理成章的：輔導新員工成長本身就是直線業務主管的重要職責，直線主管從所在團隊的利益出發，會自發關注新員工的成長。因為他很清楚新員工的成長速度直接決定著團隊業務成長的速度和他作為團隊領導的績效，明白了這一點，就不會出現導師的抵觸或不積極情緒了。而南科集團的導師設定則過于隨意，沒有和業務匯報關系嚴格綁定，導師可以按照自己的興趣和意愿選擇是否輔導新員工，而被分配到的新員工有無成長也和導師的團隊業績沒有直接關系。導師制要長久推行，成為組織發展與成長的重要體制，光靠導師津貼和幾千元獎勵是不行的，還必須與業務績效、組織匯報體系綁定。
與績效考核掛鉤 指派直線業務主管擔任導師之后，應當將員工成長以及業績――即導師的考核內容與直線主管的業務績效考核直接掛鉤。直線主管（即導師）的業績考核指標應該是團隊成員業務指標之和，他不僅要對團隊的業績負責，更要對員工的成長負責。案例中老關領導的營銷一部，隨著團隊的逐漸壯大，老關可以不再負責具體的客戶和區域，他的主要工作就是完成團隊的業績指標，輔導好員工――新員工成長得越好，團隊取得的成績越高，就越證明老關的領導力強，也就越容易被提升到更高的職位。這樣一來，導師制不僅幫助直線主管從一線業務骨干轉變成中層管理者，鍛煉了管理能力，而且也避免了培養出來的新員工和導師搶客戶、搶業績、甚至搶崗位的狀況。成功的導師制，一定要讓導師體會到“你好我也好”的管理真諦。
與人才發展體系鏈接 南科集團在實施導師制時匆忙上馬，之后又沒有及時做進一步的細化、研究和調整。人力資源工作是一門科學，專業性非常強，不能簡單地頭痛醫頭、腳痛醫腳。導師制要實施成功，必須與組織的人才發展體系鏈接，只有具備了組織保障，才能持久實施下去。
組織中的人才發展體系一般由新員工培訓、接班人計劃、中層管理人員訓練、高層管理人員訓練等組成，分別培養新員工、業務骨干、中層主管和部門負責人。導師制在人才發展體系中是一種訓練方法和工具，可以用在人才培養的每一個層級中，但在每一個層級上其作用和使用方法是不同的。在不同訓練項目中使用導師制，必須明確導師的工作要點和角色，這樣才不會混淆人才培養和組織選拔的機制。
南科集團將導師制覆蓋了新員工培訓和組織接班人計劃兩個完全不同的項目，卻沒有對導師的工作和技能要求做明確的定義和區分。和新員工培訓相比，接班人價值觀的輔導更重要些，需要對他們進行技能和價值觀的雙線輔導，這不是一位導師的能力能夠涵蓋的。導師的設定可以分為技能導師和思想導師，技能導師負責日常工作技能方面的培訓，工作崗位輪換時技能導師是可以更換的；思想導師則負責業余時間的學習、活動和價值觀輔導，幫助接班人開展公益活動等。
南科集團推行導師制本身并沒有錯，關鍵在于方法和細節的把控，要非常清楚并堅持每一個培訓發展項目的目標定位。千萬不要以為人力資源工作只要做個大概就可以，“天下大事必作于細”，每一個項目的實施成功都是細節決定的。人力資源的專業性要求我們像齒輪一樣咬緊、銜接好各個環節，這樣才會發揮出卓越的功效。
來自網站的點評精粹
本欄目所有案例都將在“商業評論網”與讀者互動討論，精彩點評將摘錄刊登。
石軍偉 中南財經政法大學 副教授、工商管理系副主任：
南科公司目前最大也是最危險的問題，就是各級“導師”在帶新員工時“各自為政”的價值導向：有刻意當眾賣弄的，有帶著徒弟與董事吃飯喝茶的，有不理不睬的，還有與徒弟反目成仇的……為什么同一個“導師行為”，會產生如此多的結果？原因只有一個，就是“導師”更多地變成了一種個體化行為，而非制度。個體化的行為，每個人都會把自己的“價值觀”加進來，所以掛著同一面導師制的旗幟，賣的是千種萬種的“標準”。制度化的行為就會告訴導師，什么是你必須按一定水準教給徒弟的“規定動作”（比如紀律、公司的價值準則、職業操守等），什么是你可以自行調控的“自選動作”（比如訣竅、經驗、傳說等），什么是你不能教的（比如領導技能、高一級崗位所需要的技能等）。這樣一來，就不會出現胡教、亂教的混亂局面，讓導師把人給“教亂”了。
所以，要想對“導師制”做出一個處理方案，那就是：先從導師整起，然后是導師的導師，然后是導師的導師的導師，最后，當然就是南科的董事長了。想一想，他的隊伍連人才建設這個最核心的工作都做不好，董事長能辭其咎嗎？他的下屬大都對領導力處于“迷失狀態”中，他自己也明白不到哪兒去！
王小馬 箭牌糖類（上海）有限公司 運營副總監：
南科每年員工數量保持在20%左右的增長，是一家超常規快速發展的公司。這樣的公司里，員工離職率高，人才梯隊不健全是很普遍的現象。一家公司用人、留人、育人的真正負責人是各級經理，而不是HR部門，導師制可以是一個很好的補充制度，但是目前南科并不適合全面推廣。南科要解決目前的人才問題可以從兩方面著手：一是運用平衡計分卡，將團隊穩定性等人力資源方面的KPI考核到各級經理；二是給各級經理更好的支持系統，使他們能夠實現KPI，比如，非HR管理人員的HR管理培訓、更有效的新員工入職培訓、方便新入職員工查詢各種基本流程信息的內部網系統等。對于南科這樣超常規發展的公司，從長遠看，還需要有更清晰的人才戰略，并保證足夠的資源投入，才能支撐業務的長期發展。
Kevinxuan 百思買 管理和領導力經理：
西藥也能治好中國人的病，這點大家有目共睹，關鍵問題是我們是否了解藥性和禁忌。個人的觀點是南科可以繼續推行導師制，只需注意以下“藥性和禁忌”：【藥性】根據Burke-Litwin組織發展模型和理論，如果想有效推動組織發展，需要診斷和發展企業現有的領導力、戰略和組織文化等因素。通過上文的描述，個人認為南科還是將“導師制”用于加速新員工融入和認同企業文化為宜。【禁忌】一忌用高管，一則高管很忙，容易對輔導新員工產生反感情緒；二則高管有權，容易出現給輔導對象“特殊對待”的情況。二忌同部門，一則本部門本來就應該幫助新人，尤其是上司應幫助新下屬；二則杜絕“教會徒弟，餓死師父”的可能；三則跨部門溝通有利于培養新人換位思考，有助于其成長。三忌與績效掛鉤，新人的績效不應該和導師掛鉤，這個應是其直屬上司的職責，與導師有關聯的應是新員工的保留率。
陳紅梅 西南政法大學管理學院 副教授：
南科的導師制沒有規定相應的制度，來同時保障導師和徒弟的利益，所以才會導致種種問題出現。跨國企業的導師制精髓在于徒弟的業績就是導師的業績，徒弟是否做出成績是導師業績考核的一項重要內容。因此，在歐美企業中導師本來就是徒弟的上級主管，更高一級的經理則可能是主管的導師。
