高管培訓心得精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的高管培訓心得主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：高管培訓心得范文

學高為師，身正為范。這是著名教育家陶行知先生的名句。他道出了一位合格的教師不僅應有淵博的學識，還應有良好的道德品質。通過這三天的培訓，我對教師這一職業也有了自己的理解。我認為作為一名老師，應至少具備“三心”，即責任心，愛心和寬廣之心。

責任心。責任就是承擔應當承擔的任務，完成應當完成的使命，做好應當做好的工作。責任心是個人品德的核心，高度的責任心是高尚品德和良好人格的重要標志。任何一項職業都要求具備責任心，而作為教師，更應該如此。首先，我認為教師應該學會對學生負責。對學生負責表現在方方面面。積極負責的完成自己的本職工作，認認真真的上好每一堂課，嚴謹治學，對知識負責;為人師表，給學生樹立起好榜樣。其次，教師應該對學校負責，做有益于學校的人。集體是水，我們是魚。無論處在哪個崗位，都有義務和責任對學校負責。我相信教師只有熱愛學校，熱愛崗位，熱愛學生，才會刻苦鉆研業務，盡職盡責做好每一件事，才能保持對工作愉悅、專注的態度，兢兢業業、一絲不茍地創造高質量的工作成果。最后，我認為教師還應該有一顆對自己負責的心，做積極向上的人。而作為新老師，更應該學會對自己負責。注意自己的言談舉止，時時刻刻嚴格要求自己，做學生的好榜樣。此外，還應該做好職業發展規劃，明確奮斗的目標，并為之而不懈努力，只有這樣，才能促使責任心和成就同行。我相信，一個教師的責任心有多大，他的人生舞臺就會有多大。

愛心。愛心是一個教師必須具備的品質，是老師工作中不可缺少的道德情操。可以說，沒有愛就沒有教育。通過這三天的培訓，使我更深刻地意識到，愛心是消除師生之間情感障礙的保證，是架起師生之間溝通和成為知心朋友的橋梁。代校長談到，學生能夠對老師做到“親其師，信起道”，學生只有和老師親近了，才會信任老師，相信老師所說并接受老師的教育。所以，作為新老師，一定要擁有一顆愛心。著名教育家陶行知先生說:“捧著一顆心來，不帶半根草去?！蔽蚁?，這正是教師無私奉獻愛心的典范。所有學生，無論是智商高的還是智商低的，無論是家庭條件好的還是家庭條件差的，無論是安靜聽話還是調皮搗蛋的，他們都需要來自老師的愛。我認為，愛學生，首先就要了解他們。了解他們的愛好與才能，了解他們的個性特點和精神世界。其次，愛學生就要尊重、公平對待所有學生，把每一位學生都看做自己的子弟。不偏袒優生，對學習不好、表現較差的學生，做到不歧視，不厭煩，不體罰。而是公正對待，熱情耐心開導和輔導，促其進步。

第2篇：高管培訓心得范文

一、課程的內容很全面、非常實用

MTP的課程涉及了管理的各個方面，從概念到流程，從組織的架構到個人行為，從案例的分析到工具的運用，涵蓋了整個管理中各個環節，而特別著重的就是對人的分析，將人的思想、行為分析的很透徹，因此學完了這個課程，我更加意識到管理的過程就是對人性理解的過程。

二、課程的教授不是很教條而是重在啟發

MTP主要講的不是告訴你該怎么做而是經驗的分享，從而給人帶來思想的啟示。在整個教課的過程中學生都放下了自己的職位，平等積極的學習，而老師不是一個教課的先生，而是始終在引導我們的思路，這就是體現了領導的作用“引導方向”；而且老師自己豐富的經驗避免了我們思路的偏差，在過程中的鼓勵與及時的點評讓我們盡可能的發揮了自己的思維，這點對我的實際工作是很有啟示如何盡可能的啟發下屬的思維，讓他們主動的思考，首先自己要成為一個智者。

三、對案例的大量分析以及經驗的分享

第3篇：高管培訓心得范文

一、從經濟金融形勢看銀行業發展及私人銀行業務的發展趨勢

銀行業的發展離不開宏觀經濟走勢和金融形勢，我們的第一節課就是由恒豐銀行研究院的吳琦博士為我們講解我們國家的金融形勢、經濟政策、重點產業發展趨勢和銀行業服務不足轉型方向。通過這一節課，讓原來晦澀難懂的金融政策變得生動有趣，讓我們了解到銀行業的發展一定是緊隨著時代、經濟的發展，在今后服務客戶，為客戶提供資產配置的時候要順應政策導向，對金融形勢要有自己的看法，緊跟金融市場迅速發展的步伐。下午是建行私人銀行部梅雨方老師為我們分享建行私人銀行的發展歷程及以后私人銀行的發展趨勢，梅老師具有海外工作經歷，講課采用的是提問式，讓每一位學員都可以參與其中，我有幸也回答了梅老師的一個問題，老師對我的回答進行了指導和補充，讓我收益頗豐！這節課讓我們了解到一個私人銀行部運作的方式和金融大形勢下我們應該抓住經濟發展脈絡去分析當前金融形勢，可以在自己的崗位上為客戶提供合理化的投資建議，增強客戶粘合度。 這第一天的課程讓我也深深地知道培訓是一種快速學習的方式，是提高業務知識的最有效手段。

二、資產配置方法經驗及資管新規的影響解讀

作為一名理財經理，為客戶提供資產配置便是我的工作之一。我行的定期儲蓄存款優勢、理財優勢現在可以滿足老百姓的現階段需求，但是隨著時代的發展，錦州銀行的壯大，老百姓的風險承受能力會日益提高，我行零售業務的產品也會日益豐富，客戶會越來越挑剔理財經理資產配置水平，這一天的課程有工行私人銀行部戰略配置主管馬寬老師為我們分享金融產品的種類及其優劣勢、資產配置方法和實踐經驗。下午是智信資產管理研究院鄭院長為我們講解現如今最熱點、也是我們最關注的資管新規的影響，深刻解讀資管新規，讓我們了解到在資管新規之下我們的銀行理財的發展。鄭院長對資管新規的解讀是我們學習的榜樣，可以運用到我們的產品宣講會、貴賓客戶活動的宣講中，更好的為客戶講解資管新規內容。

三、家族信托、高端財富管理業務和私人銀行服務解決方案

第4篇：高管培訓心得范文

我參加了這次高中語文選修性必修上的遠程培訓。這次培訓所給予我的啟發和經驗卻是一筆永久的財富。有教育教學工作經驗的專家給了我們具體的指導，使我的教育觀念進一步得到更新，真是受益非淺。下面是我透過培訓獲得的幾點體會：

一、教師要不斷進行知識更新

這次培訓中專家們的講座，我明白了閱讀的真正好處，從大處說是為了國家的發展，而從小處說則是為了每一個學生、每一位教師的成長和生活。所以，閱讀不應是一句虛無縹緲的口號，而更就應具體地體此刻生活的方方面面。

我們常說：要想給學生一杯水，教師就就應有一桶水。那么這桶水從哪里來，從書中來，歷史、哲學的、自然的、科學的……我們都應有所涉獵。這樣我們的知識才能時時處于更新的狀態，才能更好地去教育學生，去引導學生，并潛移默化地感染學生，讓學生真正體會到閱讀的快樂，而不是為應付讀書而讀書。

二、教材培訓建立了一個平臺，同行與同行交流的平臺，群策群力，把以前的“單打獨斗”變成了齊心協力，把自己的閉門造車變成了資源共享，使教育資源得到優化，對新教師是一個學習的機會，對老教師是一個新的教學理念的學習與舊的教學理念碰撞與融合的機會。作為一名中年教師，我將努力向新教師學習，改變教學理念，完善教學方法，不斷提高自己的教學水平。

三、講授新教材時應從整體上把握教材，弄清其編寫意圖、體系特點，弄清教材與《課程標準》、教科書各教程之間的內在聯系，弄清教材各種編輯設計的意圖和著力點，比較新教材與舊教材的區別和聯系，有哪些改進，教法上有那些變化，有那些獨到的進步和收獲，以在備課和教學活動中準確設定教學的重點，找準達到《課程標準》提出的課程目標的落腳點，有效地實施語文教學。

四、對于高中語文教學來說，既要轉變教的方式又要轉變學的方式，培養和形成“自主、合作、探究”的學習方式，在這兩個轉變中，教的方式轉變是主要矛盾，教的方式一轉變，學的方式也隨之轉變。學的方式轉變可以理性地在課堂中呈現，證明教的方式轉變，證明教師新理念的真正樹立。課改實踐告訴我們，沒有堅定的新課程理念，真正意義上的教與學方式的轉變是不可能的。老師只有真正地“放手”了，課堂才會充滿生機。

第5篇：高管培訓心得范文

測評關：從組織戰略到素質指標

確定關鍵勝任素質指標

圍繞國網四川公司十二五規劃中“大電網、大樞紐、大平臺”的電網發展目標和“12751”公司發展目標，以現實工作任務和趨于未來導向的工作要求為培養基準，2013年青年干部培養項目從公司的戰略規劃出發，將組織的戰略要求通過高層問卷調研提煉為帶領團隊、責任意識、執行能力、合作意識、目標導向等7項個體能力指標，以此構建出四川電力青年干部的“關鍵勝任素質指標”及相應的權重分配，如表1所示。

基于測評指標的能力分析

“關鍵勝任素質指標”構建后，由測評專家針對指標所包含的關鍵行為進行剖析和定義，并由此生成結合電網崗位工作案例的在線測評題庫，對每位學員的心理素質、個性特征、管理技能、專業知識等方面進行優劣勢分析。測評結束后，由系統自動生成群體及個人的測評結果報告。報告從學員的勝任系數角度，通過對所選指標的精確計算，根據群體的能力短板得出培訓建議，從而設計出有針對性的學習方案，如表2所示。

基于測評結果的培養方案

針對測評報告的發展建議，在項目設計上以提升團體能力短板為主要目標，同時兼顧個人的職業發展設計培養方案。以測評結果和培訓需求建議為基礎，結合國企干部的專項素質要求，分別從黨政素養、管理技能、專業知識、人文素養、課題調研五大模塊設計內容。同時，按照“雙螺旋”設計原則，除了課堂學習外，根據培訓內容在每個模塊安排了專題研討、學員論壇、案例研究和貫穿始終的訓后行動計劃，形成不斷循環的學習模式，見圖1。

通過管理者勝任素質測評與能力分析，將組織要求提煉為可操作的素質識別系統，從而有針對性地辨別出學員群體的能力水平和提升方向，通過針對性的培養過程實現組織要求到學員能力的培養轉化。

培訓關：從素質指標到能力轉化

設計系統、有針對性和新穎的培訓方式是實現能力轉化的關鍵，也是項目設計實施的重點。在培訓方式的選擇和設計上培訓中心遵循“以學習者為中心”，按照“雙螺旋”設計原則從主體學習方式和輔助學習方式系統整合了課堂學習、課題研究、實戰演練等多種培訓方式，打造從素質指標到能力轉化的多元化培養模式（如圖2）。

主體學習方式

（1）以素質指標為基礎設計課程

在課程設計上，從7項能力指標出發，結合工作性質和具體操作實踐，管培中心確定了黨性教育、管理基礎理論、專業知識技能和綜合素養等4個方面的培訓課程，著眼于提高學員的黨性修養，夯實其基礎管理能力，提升學員的專業儲備。針對課程講授模塊，管培中心共組織了5個單元的集中學習，再結合相應的課程轉化活動（如針對學員的突發事件應對能力，在學習“企業危機處理與媒體應對”的基礎上，同時設計了新聞會實戰演練活動），形成了從知識到能力的學習圈。

（2）以能力轉化為導向設計實踐活動

應急搶險演練：實戰操作提升業務能力。近年來，四川省作為自然災害頻發的地區，做好電網維護，保障電力供應已成為常態工作的一部分，應急業務能力和管理水平自然成為衡量組織管理工作的有效指標。在2013年青年干部培訓中將應急搶險演練作為培訓學習的重要部分，組織學員在國網成都龍泉湖應急培訓基地進行了為期兩天的全封閉式應急演練。以理論學習和實踐演練為主，重點圍繞應急預案的編制和推演、應急避險與逃生、水上救助訓練、應急駕駛技術等4個方面進行重點演練，并模擬自然災害進行了4D災害仿真救災體驗。

新聞會：理論學習轉化工作技能。以提升創新意識、培養突發事件應對能力為目標，學習設計在關注理論知識的學習之外，更加注重技能的實操運用。通過模擬新聞會，聘請新聞媒體專家作為指導，由學員分別扮演新聞發言人和記者，分別就雙流機場停電、智能電表負面報道、大面積停電、抗洪保電等棘手問題進行現場模擬問答。為達到更好的實戰效果，整個新聞會還進行了全程攝像并同步播放在教室的大屏上，讓全體學員完全置身于新聞會的氛圍之內，零距離觀察、感受自身和模擬人的不足與優勢?！靶侣劇苯Y束后，對照視頻，由專家進一步對學員的儀表著裝、口語表達、體態語表以及禮儀、禮節、禮貌等方面進行點評。通過情景模擬，將理論和實際應用結合起來，讓學員在角色扮演的過程中提升新聞和輿論引導的能力。

學員講壇：實踐交流傳播管理智慧。根據成人學習的“7-2-1”規律，成年人的學習有20%來自于人際互動，即依靠他人學習獲得。因此，在學習項目設計中要納入多樣化的評價、團隊互動反饋、小組研討等方式，保證學員在學習中有更多的交流，相互學習。項目開始前一周，管培中心要求所有參訓學員根據各自的管理實踐經驗撰寫自己感受最深的工作案例，收集完成后由管理專家和主管領導挑選出最具典型性、經驗性的正反案例作為交流素材。培訓開始后通過舉辦“學員論壇”，讓案例的親身實踐者經過“現場訪談-經歷回顧-觀眾互動-價值提煉”的分享流程，將個人的感性回憶和理性認識經過沉淀梳理，凝結為智慧的結晶，在交流管理心得的同時也為其他學員提供借鑒和反思。

輔助學習方式

在主體學習方式之外，項目中也加入了多樣化的輔助學習內容以實現培養模式的多元化。

（1）黨性反思

黨性修養作為國企干部的一項重要素質，卻向來因為培訓方式的單一而難以有效評估培訓效果。2013年青干項目中，管培中心在黨性修養模塊的學習中創新性引入了廉潔教育基地參觀和黨性材料分析作為黨性反思教育的學習途徑。在廉潔教育基地參觀中，通過專業人員的講解分析讓學員在親身體會黨的光輝歷史和反腐斗爭中，也直觀感受到一個個鮮活、真實的腐敗案例，敲響警鐘的同時讓大家深刻反思公仆的使命與價值；廉潔教育基地參觀結束后，再進行馬列主義和形勢政策類的課程學習。最后學員們在參觀和學習的心得基礎上，結合自己的崗位工作，從個人剖析反思、提升目標和行動計劃的角度撰寫黨性分析材料。通過看、聽、寫、思的黨性反思過程，讓例行、枯燥的黨政培訓真正變成一個觸動內心自我反思、自我提升的成長過程。

（2）主題活動

正式培訓之余，培訓班也相繼開展了“高管面對面”、“篝火晚會”、“籃球友誼賽”等主題活動，豐富學員們的業余生活。同時，還組織了豐富多彩的文體活動和課外活動，增強班級凝聚力的同時也加深學員之間的交流學習。在“高管面對面”中，管培中心邀請了省公司的黨委書記為大家做了“傳授方法，啟迪思路”的學習工作心得分享，通過結合自身經歷和感悟，深入淺出的為學員在工作學習中的困惑和疑問做出了解答。學員在向高層領導近距離取經的同時，也為大家明確工作方向、打開學習思路提供了方法論指導。而在課外活動中，管培中心定期組織開展登山、垂釣、篝火晚會等活動，極大豐富了學員們的學習生活。

（3）多樣化自主學習

學習之余，管培中心也在項目中組織開展了“學術沙龍”、“論文撰寫”、“愛心園地”、“經典閱讀”等自主學習活動，以自主學習的方式，促進個人綜合素質的提升，培養良好的學習氛圍。例如，在“經典閱讀”中，學員們選取了《舊制度與大革命》、《改革是中國最大的紅利》、《管理的實踐》等政治歷史和管理學經典著作，通過組織讀書自習，大家共同學習、拓展視野?！皩W術沙龍”中，分別組織了“電網行業發展”、“政治歷史專欄”等自由交流專題，為學員提供展示自己平臺的同時拓寬學員的知識面，開闊其視野。通過多樣化的自主學習，在輕松愉悅的氛圍中培養起學員們的人文精神。

實踐關：從能力轉化到行動落實

無論培訓還是學習，唯有行為發生改變才是培訓學習的價值衡量標準。正如本期青干班的班訓——“德才兼修、知行合一”一樣，通過培訓改變行為成為本次培訓的落腳點。

課題調研：實踐檢驗成果

以課題調研檢驗學習成果是2013年青干項目又一大特色。國網四川公司主要領導高度關注青年干部培養工作，在緊密結合公司當前工作重點的基礎上，圈定了5個專項調研課題，通過調研來鍛煉學員、檢驗學習成果。人董部和管培中心認真落實公司領導指示，根據學員的專業崗位將學員分成5個調研小組，分別以“工程建設領域專項治理、專項成本使用、行風建設、集體企業管理、縣供電企業管理”5項課題為主線，利用培訓契機深入基層收集資料、形成調研思路、工作方式和計劃安排，并就各自所做課題提出自己的合理化建議、操作方案和行動計劃。

通過專項課題調研，將焦點直指基層工作，聚焦于企業管理運營中的實際問題，借助群體智慧發現問題，在研究探討過程中探索破解難題的有效途徑和可行措施，從而為省公司的科學決策提供參考。通過課題調研，還鍛煉了學員的研究能力、溝通能力、分析能力、思考能力，通過實踐進一步檢驗了青干班的學習成果。

行動計劃：促進行為改善

2013年青年干部培訓在以行為改變為目標的評價導向中，在以往成熟的評價機制基礎上建立了“1+1”行動計劃成果轉化機制。即在培訓結束后引導學員結合學習實踐內容，按照SMART原則制定1個針對組織工作改善的行動計劃，1個針對個人能力提升的行動計劃。通過行動計劃制定，實現從能力轉化到行為改變的過程。

培訓結束后，管理培訓中心將所有學員的行動計劃表收集備檔，每份計劃學員本人、培訓中心、學員主管上級各持一份。主管上級定期根據計劃表的時間節點對學員的計劃落實情況進行跟蹤并作出評價，并將評價結果反饋至管培中心。管培中心將在訓后6個月內對參訓學員進行行動改善的回訪。對于計劃落實到位的學員，管培中心除了作為“優秀標桿”在公司系統內推廣宣傳外，還將于來年的青干班中邀請優秀學員分享心得、傳遞信心、激勵后來者。

第6篇：高管培訓心得范文

關鍵詞：打造；中國企業；凝聚力

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）004-0000-02

一、引言

綜觀那些經營出色、競爭力強、后勁足、信譽好的企業，可以發現它們有一個共同點，即企業上下團結一致，人際關系和諧融洽，員工情緒穩定正常，企業滲透著一種努力奮斗、勇往直前的精神。這就是企業的凝聚力，確切地說是企業對其職工的吸引力。而一個企業走向衰敗甚至滅亡，也往往表現為企業內部勾心斗角、明爭暗斗的消耗，一旦出現員工懈怠、滿腹牢騷的跡象，往往像瘟疫一樣蔓延而不可遏制。企業的凝聚力是否重要已經毋庸置疑，如何塑造企業的凝聚力？本文以青島特銳德電氣股份有限公司（以下簡稱特銳德）的實踐為例淺談如何系統打造企業的凝聚力。

二、如何打造和擁有一個凝聚力高的企業？

（一）創業團隊“正”

創業團隊的“正”首先表現為正義、正氣是團隊成員的共性。為人正直、表里如一、言行一致、光明磊落是每一位高管身心踐行的原則。工作中不同的看法、不同的思路完全可以碰撞和爭辯，但出發點和原則是一致的。這樣的正氣一層層傳導、一代代傳遞，且成為用人和重用人的首要條件，保證了團隊思想的純粹性和作風的純潔度。

創業團隊的“正”還表現為“權”與“利”的取舍得當。 “權”不是職務賦予的，而是通過自己的言、行使人信服而自發形成的。每一位高管為下屬解決工作和生活中的困難，為下屬的成長搭建平臺、創造機會，發現、呵護和培養苗子使其青出于藍而勝于藍。這是創業高管為實現公司長遠發展義不容辭的職責。

創業團隊的“正”也表現為“好人”與“能人”的按需配置。企業不同的發展階段所需要的人才類型和結構有所側重。人才的順暢演進對企業跨階段的發展至關重要。特銳德的高管比的是貢獻和功勞，比的是成績和進步。為了公司更好的發展，需要時愿意主動退出、讓賢能人，并且仍能主動發揮余熱、建言獻策。

創業高管的思想高度、胸懷肚量、言行作風決定和影響著企業的文化氛圍、人才結構和人才素質，是決定企業能走多遠、能做多大的重要因素。因此，仔細選擇創業伙伴、適時調整高管團隊、保持一只充滿正氣和正能量的高管團隊是打造企業凝聚力的源頭。

（二）構建利益共同體，合作共贏

股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵對象不限于管理層，只要對公司的經營業績有杰出貢獻，核心技術業務人員和其他員工同樣可以成為激勵的對象。特銳德在其發展中，對內利用股權激勵穩定核心骨干員工、激發員工主人翁意識；對外利用股權結構打造國際化平臺和集團化平臺，將事業演變為具有強大磁力和向心力的勢業，借勢而起、乘勢而行、勢力蔓延。

1.核心管理層股票期權贏人心獲活力

股票期權是指根據特定的契約條件，賦予企業經營者在一定時間內按照某個約定價格購買一定數量公司股票的權利，這種激勵制度兼有報酬激勵，即經營者通過取得該股權的代價與資本市場上該股權的價格差獲取報酬和所有權激勵，即作為公司股東，享有獲得公司分紅的權利和相應的股東影響力。股票期權對于穩定公司核心骨干、發揮公司高管和核心骨干的主人翁意識、凝聚團隊具有強有力的導向和激勵作用。

2.合作伙伴優勢互補、利益共享實現1+1>2的供應鏈整合效應

國際化戰略和集團化戰略銳德運用了優勢互補、利益共享、合作共贏的原則。國際化中通過固定收入+股份的模式吸引擬進入國家和地區的業內人士，建立合資公司，本土化經營和管理，開拓本土和周邊的市場。固定收入降低了這些業內人士前期投入的風險，解決了后顧之憂；而股權分配使其由職業經理人變為老板，充分調動和釋放激情和能量，發揮其自主經營權。集團化中，與有技術競爭力、市場認知度和影響力的業內企業，構建市場、技術互補，制造、研發、人力整合的合作關系，形成供應鏈整合效應。

近期公司還計劃出臺員工持股計劃，允許那些個人價值觀與企業價值觀相符、對企業忠誠、為企業發展做出突出貢獻的員工擁有企業的股份，讓更多的有主人翁意識的員工在經濟上取得主人身份。這無疑將極大的增強員工的忠誠度、激發員工的創造性和穩定企業發展的根基。

從某種意義上說，企業利益分配機制的設計從根本上影響著團隊的凝聚力，是形成利益共同體還是利益分配不均導致分道揚鑣甚至魚死網破，是企業領導者和創業者必須從長計議的設計和規劃課題。打造企業內外的發展平臺和生態圈，充分調動和發揮每一個角色的能量和影響力，借勢發展，成人成己，合作共贏，不失為上上策。

（三）描繪遠景和目標，根植企業文化

公司的遠景和目標具有統一方向、凝聚力量的作用和功效，是企業文化體系搭建的依據和團隊凝聚力的軸線。企業通過描繪遠景并設定清晰的目標來指引企業發展的方向、設計企業發展的路徑和分解不同階段的關鍵任務和原則，通過有效、高效的組織資源實現公司的設定目標和可持續發展。企業員工的文化認同度是打造企業凝聚力的重要環節，如何建立和保持員工對企業文化的認同感？

青島特銳德從創建之初就建立了相對完善的文化體系。公司的遠景、戰略目標清晰描繪，特銳德宣言簡潔明了、朗朗上口、富有感召力；特銳德紅線明確具體、時時警醒；特銳德價值觀強調價值觀正確才有發展的可能等等。特銳德的企業文化極富創造性，并且隨著企業的發展文化同步演進。針對企業經營中凸現出來的問題及時進行理論總結，形成文化新元素，使文化既一脈相承又與時俱進。

有研究說，西方的企業70%靠制度和流程管理，30%靠企業文化；而中國的成功企業70%靠文化和情感，30%靠制度和流程。足以說明企業文化對企業的重要性。那如何不讓企業文化成為口號而切實發揮規范行為、凝聚人心、優化資源的作用呢？

企業領導者是企業文化的布道者。特銳德的領導者既是特銳德文化的締造者也是布道者，對高中層干部、對黨員干部、對核心骨干講特銳德的遠景、戰略、價值觀、客戶思維、根治問題的能力、有效與高效等等，這些文化要素都來源于對企業當前和今后發展的關鍵點、風險點的思考總結和理論濃縮，理論結合實例，富有感染力，并對當前大家思想上的盲點和迷惑起到啟迪和指引的作用。

人力資源系統執行企業文化建設工作。特銳德的人力資源在企業文化上充分利用企業培訓和企業媒介。首先對于所有新入職員工的入職培訓，企業文化培訓是重要必修內容，承接和細化領導者的文化培訓內容；其次核心骨干、管理層有文化回爐培訓；此外，公司有“特銳德家園”、企業內刊、特刊等面向每一位員工的媒介，每一位員工了解公司的最新發展動態和公司的文化氛圍等。

公司中層承上啟下，發揮表率，積極傳導。每個月公司中層分組開“反思會”，反思最近一個月思想和工作中的教訓并分享好的做法。公司中層負責部門培訓和文化宣貫，編制部門培訓計劃并負責按計劃實施。對部門中的文化紀律問題承擔管理責任和連帶經濟責任。

典型事件的及時總結和宣貫。在特銳德發展十年中，特別強調底線和紅線，而對于觸犯底線和紅線的，不論是誰不論功勞多大，觸網必死， “小善即大惡，大善若無情”。對所有員工有很強的約束力和震懾力。

（四）及時溝通、結果導向

高凝聚力的團隊一定有高效、順暢、有效的溝通機制。首先組織架構的設置要減少接口、順暢溝通。特銳德的組織架構中要求各事業部職能設置基本相同或有對應關系，如各事業部都設項目經理、成本控制員、物料采購員等，這樣的對應關系使日常的項目協調、采購和發貨協調對接清晰、流程簡單。矩陣式項目制也有利于與該項目相關的所有信息的及時傳遞和問題的及時發現和解決。以項目為單位進行資源的橫向任務式配置，打破職能劃分和逐級上報的限制，進行重新扁平化臨時組合，項目解決不了的遵從項目上報機制，減少接口，快速反應。以客戶思維設置流程，打破內部的官僚作風，以端到端流程為主線，簡少內部接口，統一對外接口，用客戶流程來驅動公司內部流程。

其次用信息化手段減少地域和空間對溝通的阻隔。隨著國際化、集團化的發展，特銳德對原來的ERP系統進行了更新換代，充分考慮了空間性、時間性和語言等方面的因素。如CRM系統確保營銷人員身在前線可以及時、方便、簡易地反饋和傳遞信息，同時可以為國外營銷人員采用。再如微信平臺的使用，不僅用于售后服務的管理，而且高管之間的及時溝通也采用，彌補了大家身處異地、相聚甚難的溝通瓶頸。

再次注重溝通的方法和效率確保溝通的效果。特銳德對于如何開會、溝通技巧都做了相應的指導和培訓。明確開會的目的、清晰開會的議程、要求能做出決策的人和受決策直接影響的人必須參加，并且是準備充分地參加會議。平時的溝通從上到下都是開門見山、有啥說啥，以解決問題為導向，對事不對人，確保了溝通的氛圍、效率和效果。

（五）群商群策、有效執行

日常經營決策中讓員工廣泛參與。通過頭腦風暴、群商群策，不僅使決策更全面，而且減少執行中的阻力、提高執行的效率，同時加以適度的激勵措施，能增強團隊的歸屬感和凝聚力。

特銳德在制定公司年度經營計劃時，采用了自上而下和自下而上相結合的方法。自上而下的將公司中期目標進行了多維度分解。同時營銷人員梳理行業、客戶信息進行了行業預測和產品預測。兩者對比，制定出了承接公司經營目標的市場營銷戰略和產品研發規劃。在專項實施方案的制定中，數據的收集、整理，方案的擬定、對比、分析都有廣泛的參與和充分的辯論。

日常的溝通和管理也是雙向的。暴露問題，對問題從不遮掩，問題往往是改進的機會。對提出合理化建議并被采納的人員實行獎勵，鼓勵生產一線員工多提意見。

公司的高中層年終考核采取360度績效，上級、平級、下級進行能力和態度打分，而打分的依據就是在平時的分析問題、解決問題中的表現。這樣的考核機制與所倡導的主人翁意識、群商群策也是一脈相承、彼此呼應的。

（六）學習型組織

構建學習型企業是企業實現可持續發展的軟實力，也是企業成員形成取長補短、相互包容、和諧共處的文化氛圍的基礎。首先企業文化要倡導學習。 公司文化中容許犯錯但不容許重復犯錯，通過犯錯、糾錯實現螺旋式上升的發展環路。系統思考，站在系統的角度思考和認識問題。團隊學習，通過深度匯談得出比個人思考更正確、更好的結論。而在學習中，思想和心態是根本，“敢于自我否定，改變傳統習慣，愿意空杯思想，裝入升級思維”這是特銳德高層在企業二次創業、全面升級中對所有員工的要求。

培訓和共享機制助力學習。公司創造e-learning平臺，上傳豐富的理論和知識課件，并設置學分和考核規則，鼓勵和要求員工選擇性學習和擴展知識面。公司的內部培訓，邀請內部人員將自己的工作經驗和心得積累下來，與更多同事分享。除了培訓還設置了很多分享會議和共享文件夾等，為分享、共享搭建平臺。另外，公司鼓勵通過微信設置共同任務或共同話題組，分享并增進員工歸屬感和凝聚力。

打造企業凝聚力是一個系統工程、一個不斷演進的過程、一個與企業的經營同呼吸共命運的持續活動。需要從團隊成員（尤其是創業團隊、高管團隊）的選擇、利益分配體系的設計、文化體系的建設和根植及日常溝通機制和參與機制等多維度、全層次貫徹實施。而企業的生存和發展歸根到底依靠人才。一個凝聚力高的企業是充滿激情、能量和智慧的團體，是企業永葆活力、戰無不勝、勢力蔓延的根基和土壤。

參考文獻：

[1]（美）托尼?鄧吉（著），劉勇軍（譯）.凝聚力.重慶出版社，2011-06-01.

[2]修卿善.領導行為與企業凝聚力.領導科學，1999（02）：？頁.

[3]鄒榮淮.論企業凝聚力建設[J].湖北社會科學，2004（09）.

[4]楊思博，侯沛勇，林娜.淺談影響凝聚力的主要因素[J].西本工業大學學報（社會科學版），2001（02）.

[5]楊玲.發達國家股權激勵機制對我國的啟示[J].北方經貿，2008（10）：38-40.

第7篇：高管培訓心得范文

一、企業頂層財稅經營意識

（一）成本管控

（1）成本的基本概念：1、成本是利潤的減項，同時也是獲取收入的來源（成本具有投資的屬性）。2、成本領先戰略是常用的公司競爭戰略。3、成本管控的實質是管控人的行為4、成本永遠掌握在花錢人的手中。5、成本控制從砍掉浪費，砍掉損失，砍掉低效率開始！

（2）盈虧平衡點：

盈虧平衡點是我們實現目標過程中的階段性目標。

Y（銷售利潤）=a（成本）+b（單件利潤）X（數量）

思考 定成本為20000

產品單價為10，單位材料成本為5，需要銷售多少才能保本呢？

答案：需要銷售20000/（10-5）=4000件才能保本

公司最大的經營風險是虧損

盈虧平衡點越高，盈利門檻越高，盈虧平衡點越低，盈利門檻越低

固定成本越低，盈虧平衡點越低，固定成本越高，盈虧平衡點越高，固定成本就是經營風險

固定成本變動化是企業成本改善的一個方向

規模經濟的概念：

舉例：A公司固定成本1200萬元，變動成本80%，則盈虧平衡點6000萬元；售價10000元/臺，每臺設備分攤的固定成本是2000元，產量提高為1.2萬臺，每臺設備分攤的固定成本是1000元

（3）賺錢模型：

投資回報率=利潤/投資

利潤=銷售利潤率X投資周轉率X投資

=效益 × 效率 × 資源

=30% × 1× 1000萬=300萬

= 5% × 6× 1000萬=300萬

= 5% × 1× 6000萬=300萬

（4）提升效率將是我們未來公司轉型的基礎：

1、人的效率：人均單產、人均費用

2、錢的效力：應收賬款（賬期）、存貨（存貨周轉率）、固定資產（固定資產周轉率）、應付賬款（應付賬款周轉率）、投資周轉率、營運資金周轉率、營運資金周轉天數（現金缺口）=存貨周轉天數+應收帳款收款期-應付帳款付款期

（5）公司經營策略的支撐——中層成本管控：

降本增效，充分利用資源、提高回報率。需要不同崗位的中層在各自的工作環節把好關。1、銷售總監：價格+回款。2、采購總監：降低周期+價格-應付賬款。3、生產總監：周期。4、人力資源：人效+人力成本。

二、企業數字化管理

大數據時代應該從語文管理轉向數學管理，數字是工作溝通的語言。企業的3大指標是收入、利潤、現金流。這3個指標形成一個三角形，在財務戰略中，很難同時做大，大多是砍一角，增另一角。一般是先定目標，在匹配資源來支撐目標。目標財務預算應是財務部門牽頭，各個部門參與配合。用數字做工作溝通的語言。根據市場變化，發揮內部優勢做好相應的策略調整。

舉例1銷售總監的數字語言語言：1、這個月銷售額是多少？2、完成完成目標率是多少？3、這個月一元收入費用占比率是多少？4、這個月產品的銷銷比是多少？5、這個月新客戶占比是多少？6、這個月賬期是多少？

舉例2 人力資源總監的數字語言：1、招新人的用人成本是多少？ 2、招聘成本是多少？ 3、解聘的補償成本是多少？ 4、離職前的低效率成本是多少？5、新人入職培訓成本是多少？

三、陽光節稅工程

節稅工程是系統解決企業稅收問題企業節稅最根本的出路。節稅工程定義：是節稅的最高形式，它是根據都江堰治水原理，結合企業經營流程和稅務實踐創造的，從企業戰略、商業模式和業務流程層面生發的一套創新型的節稅解決方案。

許家印：節稅工程高手。恒大地產集團利用"節稅工程”的〃分江治水〃原理，將產業劃分為設計、監理、采 購、建筑、開發、物業等多個環節，并通過〃小稅換大稅"，大幅度降低土地增值稅。

第8篇：高管培訓心得范文

2013年10月27日，滬上13位經過層層選拔的青年干部，明確了未來一年的海外“新東家”。

當日，上海市首批選送優秀青年人才到市長咨詢會議成員海外總部實訓工作啟動。他們將前往10家上海市市長國際企業家咨詢會議成員企業的海外總部，實訓一年。

在官員海外培訓領域，13位干部成了最新模式的嘗鮮者。此前，將黨政官員、基層干部等送往海外培訓，已以不同形式在滬上開展多年。

官員海外培訓，究竟如何開展，又取來了什么“真經”？

海外培訓揭秘

每年，上海都會有多個團組前往發達國家，帶著相關課題任務開展培訓。他們的組織者可能是市有關系統、地區，亦可能是具體單位。

從時間上看，培訓項目多分為“中長期”和“短期”兩類，其中短期培訓一般為21天，中長期則一般為3個月或6個月。時間雖有長短，一般干部培訓項目的“標配”無外乎課堂教學、實地考察；中長期項目則包含更多實踐鍛煉，甚至掛職。

海外知名高等學府，是培訓團組最主要的目的地。今年上海市委組織部組織的6個短期團組，即分赴英國劍橋大學、德國漢諾威大學、澳大利亞悉尼大學以及美國加州大學洛杉磯分校、芝加哥大學和雪城大學。一般而言，短期培訓會安排住宿經濟型酒店或學生宿舍；中長期培訓以租住當地公寓為多，幾個人合租一套。在那里，再高級別的官員也要自己操持日常起居，包括一起買菜、做飯、洗衣服。

海外培訓的費用，一般由組織方、派員單位按比例分攤，有時海外邀請方亦會承擔部分或全部費用。對普通干部而言，能在職業生涯中獲得海外培訓機會，無論如何是件幸事；有時，參加一次培訓，甚至會改變后來一生的仕途走向。

與一般出國訪問不同，出國培訓前，參加者要接受各類“預培訓”，其中最主要的是語言課程。短期團組對語言要求相對簡單，中長期團組行前則會專門舉辦英語培訓班，并組織考試，通過后方可辦理簽證，踏上行程。

培訓結束后，團組和個人則需要撰寫培訓報告，并交流成果。在外的收獲，此時一目了然。

細節，細節

“21天培訓時間雖然不長，但是收獲確實不少，既有國內外課堂學習的心得體會，又有現場教學的感悟收獲，還有對上海轉型發展的思考和建議?！痹诮衲?月舉行的上海市領導干部短期境外培訓總結座談會上，培訓項目負責人概括說。

而對參加培訓人員而言，“收獲”更多通過細節體現。 “讓你若有所思，甚至感到震撼的，往往都是很細微的東西。 ”2011年赴美培訓3個月的某區政府新聞辦主任方思（化名）說。

在弗吉尼亞大學，方思與近20位區縣新聞發言人、媒體管理人員等組成的團組聆聽了大量新聞機構和政府新聞官員講授的課程。在華盛頓列席政府新聞會的經歷尤其令他難忘。 “他們有一套成熟的信息溝通機制，每次都是市長上來張口就講，敏感問題也不回避，新聞發言人反倒坐在臺下，不用壓力山大。 ”

上海音樂廳公關部主任沈彥樹，參加過市委宣傳部在加拿大組織的文化公益機構干部培訓班。他記得，臨行前自己和團員們收到組織方發來的郵件，詳細征詢其在海外期間除既有安排外，還希望重點拜訪哪些機構、了解哪些問題。

在加拿大，團員們密集訪問了圖書館、音樂廳、博物館，并與當地文化機構開展深度交流，往往一談就是數小時。沈彥樹印象最深的一次，是對方向其完整展示了當地文化基金扶持一個項目的全過程——事先論證、事中跟蹤、事后論證，資金并非一步到位，甚至可能中途把走勢不佳的項目“關掉”……“細節安排和制度執行力，是最讓你思考的。 ”沈彥樹說。

別樣的收獲

對浦東新區6位基層干部和國企高管而言，去年12月至今年3月在新加坡的3個月培訓，更有脫胎換骨的感覺。

2011年起，浦東推出新加坡掛職培訓項目，已選派兩批干部和企業高管前往新加坡掛職，用蹲點的方式，更近距離獲取“真經”。

上海國際旅游度假區管委會綜合計劃處副處長劉永友，帶著一串長長的問題清單走進新加坡旅游局和圣淘沙發展機構；僅在后者，他就蹲點了6個部門和1個子公司。而在新加坡社區發展理事會及民眾俱樂部掛職的洋涇街道組織委員宋豪斌，則在3個月里走遍了當地居民社區，“鞋子也磨壞了”。

類似的掛職培訓模式，或將成為未來的主流。除國內政府機構與海外機構定向對接外，一些海外機構亦會針對中國官員、基層領導者等開設不同以往的掛職培訓項目，其對參加人員有更嚴格的篩選，對英語能力要求尤高。

第9篇：高管培訓心得范文

溫Sir是博時股票投資部成長組總監溫宇峰。對于這個稱呼的來歷，溫Sir笑著回憶說：“很早以前，博時研究部一位年輕助理喜歡看港劇，覺得里邊的阿Sir叫著有趣，便用在了我身上……那個年輕人現在好像已在一家公司擔任基金經理了。”

溫Sir在辦公室喜歡身著白色襯衫和深藍色領帶，給人溫文爾雅的感覺。他希望投研團隊能有一種輕松、平等的交流氛圍。

80%時間在研究調研

溫Sir正式踏入基金業在2000年，他曾先后在證監會、中銀國際、博時基金、上投摩根基金、Fidelity等多家大型海內外機構任職。

2006年在博時工作時，他主要跟蹤金融行業。隨著研究經歷的豐富，他幾乎看過除TMT等少數行業之外的全部行業，至今仍保持著旺盛的精力。

2010年，當溫Sir再次回到有著深厚感情的博時，超過10年的研究經歷使他輕松勝任了研究部總經理的工作，同時兼任起博時裕隆封閉的基金經理。

今年二季度末，他正式擔任博時股票投資部的成長組投資總監，不久又掌管了博時價值增長及貳號兩只基金。加上原有的基金裕隆，他管理的資金總規模已經超過200億元，在A股市場上管理如此大規模股票組合的基金經理為數不多，而投資總監更是屈指可數。

雖然工作重心轉變，但溫Sir對研究仍然樂此不疲。一般在交易日開盤前后，他會守在電腦前下單、盯盤，出乎意料的是，這類工作的時間比例不到他全部工作的10%。

溫Sir保持了多年來做研究的習慣，他會用大量時間閱讀研報、行業新聞、電話調研等等，這些占他全部工作時間的80%以上。實際上，六年前在博時的溫Sir，也承擔著研究部團隊領導的職責，但由于不直接管理基金，他的研究時間占到90%以上。

下午收盤后，溫Sir經常召集行業研究員培訓，還有日常周例會、專題會。會上除了介紹國際投行先進的方法論、研究工具，還會針對各種政策、熱點的影響和研究員們進行互動、討論。

溫Sir自稱是“熬夜型選手”，很多工作都是從晚上八點鐘后開始處理的。比如翻閱各行業研究員最新報告、瀏覽研究員的工作考核系統、回復非緊急事務的郵件……這樣的工作往往持續到深夜。

十多年鐘情個股研究

當然，溫Sir也絕非“會議迷”，他非常注重會議的節奏和效率。在時間沖突時，他寧可選擇培訓會，而放棄中層同僚們的會議，這足見他對培養年輕人的重視程度。

據博時研究員普遍反映，溫Sir的培訓對他們的成長意義重大。如今成長組的幾位主力基金經理，如管理博時創業成長的孫占軍、管理博時第三產業的劉彥春，都是溫Sir2006年帶出的優秀研究員。

多年來花大把精力投入研究，動力是什么？溫Sir對《投資者報》記者說：“是興趣，我至今還是覺得研究個股是很有意思的事情?！?/p>

溫Sir用了一個非常精妙的比喻?！耙粋€個股票就像文字、詞組，基金經理的組合就像是用字詞表達正確的語言、對外部世界的看法，做對的時候就像寫出優美的段落，當然就很開心……但7月以來市場陰跌，這讓我心里的壓力還是挺大的?！?/p>

印象中，頻繁出差調研的機構投資者會被冠以勤奮口碑，但溫Sir并不太主張這種做法。他認為，有過初次的實地觀察、拜訪后，如果再多次去無論從成本還是效率上看，都不是最佳選擇，一年中有兩次實地拜訪就足夠了。

溫Sir喜歡電話會議的交流方式，在前年、去年比較緊張的時候，他一天有4到5個電話會議，每個會議的時間都在一小時左右。

這其中多數是和上市公司證代、董秘的“一對一”交流，話題從季報數據、行業動向到高管思路范圍甚廣，他的大基金投研主管身份以及溫和禮貌的溝通方式，也獲得了這些調研對象的尊重。

他舉例說，2010年開始和一家文化傳媒類公司建立聯系，保持著每半年一次的深度交流，逐步感受到這家公司在影視開發領域的一些獨到本領，也陸續見到了創始人等高管，后來其市場表現也驗證了他的投資判斷。

“周末與溫Sir相會”

在博時2011年末的聯歡會上，研究部表演了大合唱《和未來有約》，其中有一句改編的歌詞是“我們和馬總有約（現任研究部總經理），約在下班的時間，修改跨越時間將邏輯連接；我們和溫Sir有約，約在周末的時間，女朋友都不見老婆晾一邊……”

研究員在周末到辦公室加班時，經常碰到溫Sir，而一旦碰到，多半會把平時沒開完的會繼續下去，討論議題從研報中模糊不清的問題到熱點事件對公司的影響，十分細致。溫Sir加班的習慣，六年前在博時的時候就已養成。如今年過不惑，鬢角已斑白的溫Sir加起班來卻更投入了。據他本人回憶，整個2011年，大約90%以上的周末，都是在辦公室度過的。

通常，研究員的時間比較有彈性：有準時離開的，有帶著筆記本回家做功課的，也有在公司食堂簡單充饑后，返回辦公室挑燈夜戰的。溫Sir通常會稍晚一些離開，他相信適度運動對人的體力恢復、精力集中都有幫助。所以晚上六、七點鐘一般是他慢跑和游泳的時間?！霸谶\動中，有時頭腦會冒出工作中未思考完的問題，這時需要適當控制，盡量讓大腦放空?！?/p>

除了有氧運動，溫Sir也會偶爾去健身房進行器械鍛煉。在香港工作時，他有這樣一個心得：當健身教練半強迫般讓你每一分鐘都在運動時，心肺的加速、肌肉的緊繃，都會讓你有一種痛苦感，這時大腦再無暇顧及其他問題，唯有期盼階段性的運動結束。當真正停下時，長吁一聲，那種放松感足以驅散一切煩惱和壓力……