人事管理的內容精選(九篇)
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第1篇：人事管理的內容范文
關鍵詞：人力資源 人事管理 轉變
一、傳統人事管理的制度分析
傳統的人事管理主要是指對人的服務和協調、管理，學說中一般講各企業單位中的人事部門的具體管理活動，主要包括日常的人員錄用與離職、日常管理、人事安排以及人員考核等。傳統的人事管理帶有計劃經濟體制下的命令性特征，在調動工作人員的積極性和創造性上存在明顯的不足，所以在傳統的人事管理制度下人員的工作效率不高，對用人單位存在不利影響。
1.傳統人事管理的原則強調對事的管理而忽視對人的管理。現代社會普遍強調“以人為本”的管理原則，但是傳統的人事管理注重的卻是對事的管理，而把員工作為管理和安排的對象，缺乏對員工個人主觀能動性和綜合素質的培養和提高，對人力資源的潛力發掘的不夠充分，對單位辦事效率和經濟效益提高存在滯后影響。
2.傳統人事管理的方式和內容存在缺陷。傳統人事管理的方式缺乏整體性規劃，也沒有積極主動的管理措施，主要實施的都是被動的保守性管理活動，在具體的實施中也沒有形成各級領導干部與員工的共同參與。傳統人事管理的工作內容主要包括：對新員工的接收、內部人事分配、考核、工資福利、離退休管理等，幾乎沒有關于人力資源的整體規劃與培訓開發等，所以人力資源的潛能難以有效發揮。
二、傳統人事管理向現代人事管理轉變的探索
1.轉變人事管理的理念。現代人事管理的理念應當強調以人為本，要更加重視員工的訴求，充分發掘人力資源的優勢和潛能，更好地組織工作任務安排，實現以人力資源促進組織發展的目標。以人為本要求要尊重和重視人的個體性需求，把人的管理與事的管理進行緊密結合，調動員工的積極性和創造性，實現人事管理的內在價值目標，逐步建立起人事管理中人的主體地位，為員工建立起與企業共同的發展目標，實現現代人事管理的價值功能。
2.轉變人事管理的工作內容。首先，傳統人事管理向現代人事管理轉變重點是進行管理工作內容的轉變，從傳統的管理中以事為中心向現代人事管理以人為中心轉變。在傳統的人事管理中以事為中心造成了對人力資源的忽視，難以有效地吸引高素質、高水平的員工，在人事成本上也相對較高。所以企業要想建立起穩定的高水平、高素質的員工隊伍，就必須樹立以人為中心的管理工作內容，不斷滿足員工的價值訴求，體現以人為本的管理理念，以此激發員工為企業做出更多貢獻的積極性和上進心，提高企業的內部戰斗力和凝聚力，為發展提供強大的動力支持。其次，人事管理在內容上還應當不斷重視員工的培訓。在市場競爭愈演愈烈的今天，知識對競爭的影響越來越大，所以要不斷跟上知識的更新速度，加強對職工的培訓以適應競爭的需要，使單位、組織和員工都能在激烈的市場競爭中獲得發展。人事管理要形成長期的員工培訓戰略，進行系統的人力資源開發，對培訓的環節和內容作出具體的規定，鼓勵員工積極地參與培訓。
3.轉變人事管理的工作方式。傳統的人事管理要想適應現代市場經濟的發展，在競爭中生存和發展，就要在管理方式上創新，建立起科學合理的激勵機制，吸引優秀的人員，開發利用其潛能，促使其在工作中創造出更多的財富和價值。具體的內容包括：第一，完善員工的配置。按照科學的分工和才能相結合的方式，對員工進行合理安排，讓每個員工在合適的崗位成長，暢通員工成長通道，更好地為企業服務。第二，完善工資福利待遇。以按勞分配為原則，結合運用績效工資制，將工資待遇與業績進行掛鉤，采用靈活的薪酬管理方式。第三，完善精神鼓勵的措施。健全的激勵機制應當是包含物質獎勵和精神獎勵多項內容的，通過精神獎勵能夠使員工充分得到尊重，能夠促使他們更加努力地發揮創造性和積極性，為企業做出更多的貢獻。
4.加強企業文化建設對人事管理的支持。企業在人事管理上要營造濃厚的文化氛圍，來激發員工的積極性和創造性。在傳統的人事管理中只是一些規章制度的建立，難以在知識經濟時代起到對人力資源的促進作用。現代人事管理需要通過企業文化建設來開啟單位內部的學習熱潮，從而不斷提高員工的素質水平，為人力資源作用的發揮提供堅實的基礎。同時，通過企業文化建設，在單位形成共同的目標價值觀念，促進人事管理工作更加順暢地落實和發揮作用，借助集體的力量實現單位與員工的共同進步和發展。
總之，傳統人事管理向現代人事管理轉變是以人為本的社會發展的要求。隨著知識經濟時代的到來和市場競爭越加激烈的變化趨勢，單位的人事管理只有以人為本才能充分調動和發揮員工的積極性和創造性，才能實現人力資源的效用。
參考文獻
第2篇：人事管理的內容范文
摘要：現代人力資源管理是在傳統人事管理基礎上發展起來的新型人事管理模式，它強調對人力資源的管理，在管理形態、職責性質方面都有其顯著的特點。其管理效果是傳統人事管理遠不能及的。本文主要在管理方式、管理主體、管理對象等方面對二者進行了比較分析。
關鍵詞：人事管理 現代人力資源管理 管理方式 區別
一、人事管理與人力資源管理的含義
人事管理，就是人事關系管理，它是對人的協調、管理、服務的總和。通常意義下的人事管理包括了企業員工的招聘、錄用、退休，員工的調配與日常管理，職稱評定，工作成績考核，工資等級核定等內容。傳統人事管理“以事為本”，其管理體制基本屬于“行政命令式”，即上級下達怎樣的安排或命令，人事管理就怎樣執行。崗位的設定一般都是事前編制好，然后選擇合適人員到崗位上，管理人員基本沒有主動發揮的余地，是一種被動式管理。
人力資源管理，是指科學地計劃、組織、控制、指揮人力資源的開發、獲取、利用、保持，使人力與物力達到并保持最優比例，充分激發人的潛能，提高管理效能、實現企業目標的管理過程。人力資源管理的基本任務是合理配置人力資源，搞好人力資源開發、員工培訓，并實施各種激勵措施調動員工的工作積極性。人力資源管理的內容主要包括了員工錄用、調配、培訓教育、考核、職位分類、人力資源規劃、定編定員等。
二、人事管理與人力資源管理的差異
人力資源管理是建立在傳統人事管理的基礎之上的，二者具有諸多共同點：第一，二者都是一種管理方式，都是適合于當時時代背景的管理方式，并且都在企業管理中發揮著重要作用，推動著企業發展。第二，二者都是對人事關系的處理。第三，二者都是服務于企業管理的，盡管在不同的時代背景下，管理者的側重點會有所不同，但最終目的都是為了企業的發展壯大。
二者的差異主要體現在以下方面：
1.管理理念的差異。傳統人事管理將物質資源放在第一位。過于強調物資資源的利用，而將員工視為成本，員工開支計入企業成本，企業運作的目標是降低成本，實現利益最大化，企業最關注的就是以最少的員工做最多的工作，產出最多的效益，因而企業會通過各種方法減少人力投資以降低人工成本。而現代人力資源管理，則是將人力資源視作可持續開發的資源、企業發展的重要要素。將人力資源放在第一位，任何物質資源的重要性都不及人力資源，人力資源是體現企業競爭力的重要因素。人力資源管理認為通過開發、管理人力資源，可有效提高人的價值，從而為企業創造更多價值，最終實現企業競爭力的提高。人力資源管理強調人員潛能的開發，它將人力使用視作一種投資行為，而非簡單的人工成本。
2.管理內容的差異。人事管理的內容較為簡單，主要包括人員招聘、分配以及日常管理環節的監督、指導，其組織編制相對固定，管理者僅需填補所需人力，即可形成辦事組織，各部門的管理職能完全得不到發揮。而人力資源管理除了包括人事管理的各項內容外，還包括了協調工作關系、規劃工作流程、進行工作設計等內容，同時還注重員工的創造性、積極性以及員工之間的關系等。隨著社會的不斷發展，人力資源管理還會拓寬工作面、增加工作內容，讓部門的管理職能得以發揮。
3.管理地位的差異。人事管理是功能性部門，其管理活動處于操作層和執行層，所以對綜合素質、管理水平、專業知識、特殊才能的要求不高，更重視的是執行效率。人事管理在企業管理中僅扮演著處理事務性工作、執行已制定政策、維持員工關系、薪資管理的角色。人力資源管理則處于企業的運作層和決策層，它是具有決策意義、戰略意義的一種管理活動，在承擔傳統人事管理任務的基礎上，還肩負著人力資源規劃等重要任務。
4.管理模式的差異。傳統人事管理是一種被動的、孤立的、靜態的管理模式。它將有聯系的各方面分割開來單獨進行管理，致使管理出現脫節。人事管理簡單地將人分配至各部門，各部門對其進行“切塊式”管理，一味強調擁有，卻不重視使用，致使出現了人才閑置、人才壓制的現象。現代人力資源管理則是對全過程的動態化管理，有機結合人員的錄用、培訓、使用、考核、調動、獎懲、升級等環節，將其視作一個整體進行全面的管理。它打破了部門分割的局限性，將所有人員視作整體，統一進行管理。
綜上所述，盡管人力資源管理源于傳統人事管理，但二者在本質上有著顯著差異。人事管理是舊體制、舊時代的產物，在新時期下，其弊病體現得越來越明顯，所以必須要從根本上對其進行改革，建設現代人力資源管理體系。要將人事管理轉變為人力資源管理，就必須要從理論、思想到方法、模式上進行根本性的轉變。
參考文獻
[1]傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究[J].華章，2009（22）：4
[2]田玉新.淺議傳統人事管理與現代人力資源管理[J].中小企業管理與科技，2009（18）：32
第3篇：人事管理的內容范文
1.1人性假設下的高校人事管理人文關懷的必要性
人性假設是任何人事管理的基礎，在不同的管理過程中，管理者都需考慮到不同人在不同情況下的不同需求。對于一個教師群體，每個人的生活經歷、思想不同，應該更合適于“復雜人”假設。根據20世紀六七十年代提出的“復雜人”假設，人是復雜的動物，是“經濟人”假設、“社會人”假設和“自我實現人”假設的復合，不僅人與人不同，而且同一個人在不同的時間和地點也會有不同的表現和需求。高校的人事管理應關注管理對象，關注其權利與尊嚴。人文關懷是高校教職工的心理訴求。管理者應根據不同教職工的不同需求，滿足其對自身人生價值的實現的同時，在教師們面對工作壓力、人事改革壓力等時候給予一定的人文關懷。
1.2人文關懷是高校人事管理的必然要求
傳統的高校人事管理把人視為機械的個體，沒有思想與主見，管理方式主要以各種約束為主，缺乏對人性的理解，從而不能對人的價值進行很好的開發。這種缺乏人文關懷的人事管理的結果是人浮于事、內耗過大、教職工積極性不高、人事管理效能低下，甚至造成人才流失，直接影響到學校的長遠發展。因此，高校人事管理應返璞歸真到人的本性上，承認人的主觀能動性，回到現代化的人事管理道路上，注重人文關懷，激發每位教職工的潛能。
1.3具備人文關懷的人事管理是高校管理的必然選擇
高校的各項管理工作中，人事管理是舉足輕重的部分。高校人事管理的重要對象是高校的各部門教職工，因此在高校人事管理過程中滲透人文關懷是高校管理的必然選擇。在人事管理中滲透人文關懷，才能激發教師的潛能，提高學校的整體教學水平，從而促進學校的教務工作；在人事管理中滲透人文關懷，才能激發教師的創新能力，提高科研水平，促進學校科研工作的開展；在人事管理中滲透人文關懷，教職工就可以實現自我價值，每位教職工都實現自我價值，學校才能實現總體管理目標，實現高等教育的發展。
二、在高校人事管理中實現人文關懷的基本原則
2.1以人為本的原則
“以人為本”是人文關懷的核心。而以人為本的教育觀念，不僅要體現在學校辦學理念、教育方法中，更要體現在學校的管理理念與管理方式中，體現在學校建設的整體氛圍和校園文化中。以人為本的高校現代化人事管理思想的主要內容有以下幾方面：1.人是高校管理的主體，人是高校發展的主體；2.教職工的個人發展是高校重要的發展目標之一；3.人事管理要注重民主思想；4.人事管理應滲透到各個部門，同時也是各個部門協同人事管理的過程；5.人事管理改革應朝著解脫教職工束縛，激發教職工潛能，有利于教職工個人發展的方向進行。
2.2公平公正原則
高校人事管理應該注意公平公正，應做到：1、人事相宜。做到崗位設置于人才能力相適宜，避免人浮于事。2、平衡利益分配。應該按多勞多得、少勞少得、不勞動不得的原則給予相應的酬勞。3、公平競爭。建立一定的公平競爭環境，區分人才優劣，擇優提拔人才。
2.3公開原則
高校人事管理的公開原則包含以下三方面的內容：一是各項規章制度的制定應公開透明。各個管理部門在制定規章制度時均應充分聽取并充分考慮教職工的意見；二是規章制度內容應公開。所有的規章制度內容應該是公開透明的，允許被管理者隨時查閱得到，否則不應該賦予任何效力；三是除了需要保密的過程之外，所有管理的主體、過程、結果等均應公開。
2.4民主原則
民主管理是學校領導制度的根本原則之一，也是教職工依法參與行政管理、進行行政監督的的途徑。民主原則應該深植每位高校管理者的思想中，承認每位教職工都是平等獨立的個體的基礎上，承認其參與各項管理工作的權利，允許每位教職工都有參與到高校各項管理工作的機會。
2.5激勵原則
第4篇：人事管理的內容范文
[實習目的]
通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。
[實習任務]
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.
[實習內容]
計算機在人事管理中的應用
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理，大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化，是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1．確定人事管理的方針政策
2．確定人事管理體制、編制人事規劃
3．編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位
4．制定人事管理的條例辦法；
5．教職員工的業務培訓；
6．人才選拔、使用、交流（流動）；
7．考核、獎懲、任免；
8．工資、福利與保險
9．離休、退休、退職。
作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發揮人員的才能？這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：（1）對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
（2）對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
（3）對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：
（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據；
（2）計算機能夠比人提供更新的人事數據；
（3）計算機能夠比人提供更加準確的人事數據；
（4）計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。
當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。
第5篇：人事管理的內容范文
1.1人性假設下的高校人事管理人文關懷的必要性
人性假設是任何人事管理的基礎，在不同的管理過程中，管理者都需考慮到不同人在不同情況下的不同需求。對于一個教師群體，每個人的生活經歷、思想不同，應該更合適于“復雜人”假設。根據20世紀六七十年代提出的“復雜人”假設，人是復雜的動物，是“經濟人”假設、“社會人”假設和“自我實現人”假設的復合，不僅人與人不同，而且同一個人在不同的時間和地點也會有不同的表現和需求。高校的人事管理應關注管理對象，關注其權利與尊嚴。人文關懷是高校教職工的心理訴求。管理者應根據不同教職工的不同需求，滿足其對自身人生價值的實現的同時，在教師們面對工作壓力、人事改革壓力等時候給予一定的人文關懷。
1.2人文關懷是高校人事管理的必然要求
傳統的高校人事管理把人視為機械的個體，沒有思想與主見，管理方式主要以各種約束為主，缺乏對人性的理解，從而不能對人的價值進行很好的開發。這種缺乏人文關懷的人事管理的結果是人浮于事、內耗過大、教職工積極性不高、人事管理效能低下，甚至造成人才流失，直接影響到學校的長遠發展。因此，高校人事管理應返璞歸真到人的本性上，承認人的主觀能動性，回到現代化的人事管理道路上，注重人文關懷，激發每位教職工的潛能。
1.3具備人文關懷的人事管理是高校管理的必然選擇
高校的各項管理工作中，人事管理是舉足輕重的部分。高校人事管理的重要對象是高校的各部門教職工，因此在高校人事管理過程中滲透人文關懷是高校管理的必然選擇。在人事管理中滲透人文關懷，才能激發教師的潛能，提高學校的整體教學水平，從而促進學校的教務工作；在人事管理中滲透人文關懷，才能激發教師的創新能力，提高科研水平，促進學校科研工作的開展；在人事管理中滲透人文關懷，教職工就可以實現自我價值，每位教職工都實現自我價值，學校才能實現總體管理目標，實現高等教育的發展。
二、在高校人事管理中實現人文關懷的基本原則
2.1以人為本的原則
“以人為本”是人文關懷的核心。而以人為本的教育觀念，不僅要體現在學校辦學理念、教育方法中，更要體現在學校的管理理念與管理方式中，體現在學校建設的整體氛圍和校園文化中。以人為本的高校現代化人事管理思想的主要內容有以下幾方面：1.人是高校管理的主體，人是高校發展的主體；2.教職工的個人發展是高校重要的發展目標之一；3.人事管理要注重民主思想；4.人事管理應滲透到各個部門，同時也是各個部門協同人事管理的過程；5.人事管理改革應朝著解脫教職工束縛，激發教職工潛能，有利于教職工個人發展的方向進行。
2.2公平公正原則
高校人事管理應該注意公平公正，應做到：1、人事相宜。做到崗位設置于人才能力相適宜，避免人浮于事。2、平衡利益分配。應該按多勞多得、少勞少得、不勞動不得的原則給予相應的酬勞。3、公平競爭。建立一定的公平競爭環境，區分人才優劣，擇優提拔人才。
2.3公開原則
高校人事管理的公開原則包含以下三方面的內容：一是各項規章制度的制定應公開透明。各個管理部門在制定規章制度時均應充分聽取并充分考慮教職工的意見；二是規章制度內容應公開。所有的規章制度內容應該是公開透明的，允許被管理者隨時查閱得到，否則不應該賦予任何效力；三是除了需要保密的過程之外，所有管理的主體、過程、結果等均應公開。
2.4民主原則
民主管理是學校領導制度的根本原則之一，也是教職工依法參與行政管理、進行行政監督的的途徑。民主原則應該深植每位高校管理者的思想中，承認每位教職工都是平等獨立的個體的基礎上，承認其參與各項管理工作的權利，允許每位教職工都有參與到高校各項管理工作的機會。
2.5激勵原則
激勵的意思是激發、鼓勵，它是調動教職工積極性、主動性的一種非常有效的方法。提高教職工的積極性，也是高校人事管理的重要內容。高校的主要目標是實現教學質量的提高，為社會提供高素質的人才，以及進行科研活動，為社會提供科技支持，產生社會效益。而執行此項功能的主體主要是高校的教職工，為了能促進其更好的完成教學與科研活動，高校管理者應制定合理的激勵機制，包括物質激勵與精神激勵。
三、總結
第6篇：人事管理的內容范文
關鍵詞：市場經濟；高校人事；管理制度
我國的社會主義市場經濟競爭激烈，對人才的需求也在不斷的提高，促進新型高校面對中艱難的人事管理制度的改革，高校人事管理制度是高校滾利工作領域中主要的核心內容。我們根據宏觀調控的理論，對我國社會主義市場經濟體制的條件下，對高校人事管理制度作出了分析。
一、新型高校人事管理制度在社會主義經濟體制的條件中的重要作用
新型高校人事管理，在整個高校的管理工作當中有著十分重要的位置，人事管理主要的工作任務是，負責高校中機構的設置和教職工編制，配備。考察，獎罰和培訓及其不同專業技術人員在職務上的評聘。在我國社會主義市場經濟體制的環境下，新型高校的認識管理制度就應該適應這樣的社會主義市場經濟，這就要求高校進行人事管理的改革，重要的作用是：
1.高校人事制度的改革，可以促進辦學效益，適應我國的社會主義市場經濟的體制
我國在社會主義市場經濟體制的本質是以市場經濟競爭為基礎，我國通過在競爭中獲得更高的經濟效益，在競爭環境當中主要指的是科學技術和高校人事管理上的競爭，在一定的程度當中，我們應該合理的調節人才資源上的競爭，新型的高翔要想促進辦學的經濟效益，就必須要加強人事管理制度的工作，對高校人事管理制度進行改革。用科學發展的眼光對適應活社會主義市場經濟體制下的新型高校的人事管理制度進行改革。
2.新型高校人事管理的改革，可以完善高校人事管理體制
我國在建立社會主義市場經濟體制，和高校傳統的認識管理體制相比較，一定會發生摩擦。這種摩擦的發生在很大的長度上可以推動高校人事管理的工作，社會主義市場經濟體制中的新型高校的認知管理制度的改革，指市場經濟體制和高校的教學相互結合的重要內容。改革的核心是對認識管理制度上的改革，然而在高校人事管理工作中，對重要的部分是高校內部當中建立的對人才競爭上的制度。我們通過高校人才管理制度的改革，充分的實現了教職工人員的配備，實現了新型高校在社會主義市場經濟體制下的人事管理的制度。
二、不適應我國社會主義市場經濟體制中高校人事管理工作的表現
1.高校人事管理體制方式上的不適應
傳統的高校人事管理的體制當中，在管理方式上是過于陳舊簡單的，并且缺乏一定的管理機制，目前為止，在高校人事管理體制并不完善，仍然處于更新之中，在對于能力吧的培養上相對薄弱，在高校人事管理的人才選取的問題上，民主的程度并不是很高，總體來說，新型的高校人事管理制度的改革在不斷地完善與發展，但是在某種程度上，還會存在著一些領導干部缺乏競爭的意識，在人才選取上缺乏自主性。
2.高校人事管理手段上的不適應
我國建立社會主義市場經濟體制，就要求高效率的進行人事管理制度的工作，新型高校的人事管理應該具有高科技的現代化的管理的手段，我們對西方發達的國家而言，倘若在管理上跟不上時代的發展 ，就不能達到較高的效果，當前，新型的高校人事管理制度的管理手段和西方的發達國家相比，還是比較落后， 在很大的程度上杜宇的是經驗型和手工業的階段，我們要配備科技現代化的設施，具有一些列先進完善的人事管理的制度，在人事管理的手段上適應于我國的社會主義市場經濟體制。
三、我國在社會主義市場經濟體制中，新型高校在人事管理制度上的遐想
1.解放思想，建立新觀念
高校人事管理人員應該轉換傳統的管理理念，實踐創新進行改革，根據以往的實踐經驗和教訓，解放思想，敢于創新，建立新型觀念，才會是高校的人事管理管理制度適應于我國的社會主義市場經濟體制。樹立時念，深刻的記住建立社會主義市場經濟體制的前提和目標，根據當今時代的需求，明確高校人事管理工作的主要思想內容和選人的準則。建立人才的理念，我們要尊重知識，重用人才，要有一定的對人才的愛惜，善于發現和重用人才，充分的選取有德有才的人，在綜合素質夠合格的條件下，對人才進行提拔任用。
2.合理的調配人才資源
社會主義市場經濟體制下，人才競爭體制的建立是人們的長處和工作崗位特點的有機結合，我們要在客觀條件的基礎上，明確工作的內容，實踐時檢驗真理的唯一標準，通過實踐確定是否符合這樣的要求。
在建立公平競爭的環境下，充分的做好人才的選用，不公平的競爭在一定的程度上影響和傷害了人的積極性和自尊心。在公平的環境下，可以使人才能夠得到充分的競爭刺激，在很大的程度上有利于人員的選配，調動人才的積極性。
四、總結
我國的社會主義市場經濟制度給新型的高校提供了機遇的同時也帶來了挑戰，我們必須深化改革不斷的擴大開放性的社會，才會進一步的加強新型高校人事管理制度的更大提高。
參考文獻：
[1]閻雪瑞：淺議社會主義市場經濟改革體制下的高校人事制度改革[J].渭南師專學報.1998（03）.
第7篇：人事管理的內容范文
關鍵詞：醫院 信息化工作 人事管理 作用
人事管理涉及到醫院職工的基本信息采集、存儲和分析，涉及醫院職工的職稱評定、工資增漲、職務晉升，涉及到醫院職工的培訓、學習和深造，是一項復雜、瑣碎的重要工作。但是，當今醫院的人事管理還存在著很多不盡如意的地方，尤其是信息化建設還比較落后，還沒有把信息化工作隊人事管理的作用充分發揮出來，需要加大力度，大力發展人事管理的信息化工作，使信息化更好地為醫院的人事管理乃至整個醫院的發展做出更大的貢獻。
一、醫院人事管理信息化工作現狀
最近幾年，隨著社會和經濟的快速發展，我國的醫療事業取得了較大的發展，各地的醫院的各項工作也比以往有了較大的進步，醫院規模都在逐年的擴大。醫院的發展帶來了人事信息量的迅速增大和各項數據的快速更新，原來的、傳統的人事管理的手段和模式已經不能滿足醫院迅速發展的需要，已經不能適應人事管理現代化的需要。當前各大醫院已經在嘗試改革傳統、落后的人事管理，開展信息化工作，努力加強人事管理的信息化建設，提高醫院人事管理的現代化水平。但是，，在醫院實現人事管理信息化的過程中還存在著一些問題：信息的處理和更新比較分散，出現了大量充分勞動；信息的整理和儲存也比較散亂，沒有形成一個完整的信息體系，這就使得當前的醫院人事管理信息化工作比較零亂，沒有一個完善的人事信息系統，從而降低了醫院信息化工作的效率，阻礙了醫院信息化工作對人事管理作用的發揮。
二、醫院信息化工作對人事管理的作用
與傳統的醫院人事管理相比，信息化工作對人事管理有著巨大的優勢，其對人事管理的作用也是傳統的醫院人事管理所不能比擬的。
1、有利于提高醫院人事管理工作的效率
傳統的醫院人事管理工作主要是靠人力來完成，費時、費力，效率低下，而且人事資料也主要靠紙張來保存，容易破損和丟失，還要占據很多的空間，也是費紙、費地。如果醫院能夠實現人事管理的信息化，就可以大大節省人力、物力和時間，大大提高人事管理工作的效率。信息化人事管理在采集職工信息、形成職工檔案、存儲職工檔案、查詢職工檔案時，都可以通過自動化電腦軟件系統來完成，而且還可以信息化人事管理系統對現有的人力資源做出分析，為醫院的發展提供資料支持，這樣就使傳統的人事管理人工化轉變成了自動化和智能化，大大解放了人力，不僅節省了大量的人力、物力和時間，而且大大提高了人事管理的效率和質量，促進了人事管理的現代化管理水平的提高。
2、有利于醫院人事信息的存儲
建立醫院人事信息檔案，一般都是根據檔案室的紙質檔案先進行立卷工作，然后再利用電腦信息化人事管理系統進行管理。這樣，在采集和輸入人事信息資料時需要用到一定的紙質檔案信息資料，其它地方都不需要用到紙質的檔案原件。這樣就會大大降低對紙質檔案原件的損壞，有利于檔案的長期保存，延長檔案的使用壽命。而且在調查、核對人事檔案時，可以提供完整、完好的檔案原件，為相關人事工作提供重要的資料依據。
3、有利于醫院人事信息的查詢
醫院人事管理的信息化工作完成后，就會通過電腦建立起整個醫院的人事信息數據庫，使人事管理電腦化、網絡化。數據庫可以將人事信息按照一定標準進行分類，使人事信息數據化。這樣通過數據庫就可以對全醫院的職工信息進行查詢、統計、整理和分析等，而且速度是很快的，只要輸入查詢內容，數據庫馬上就會顯示出來。數據庫建立好之后，通過局域網將醫院的各個科室、各個部門連接起來，使這些科室和部門都能夠隨時隨地地到數據庫里查詢相關人事信息，從而實現了資源共享，最大程度地發揮了數據庫的作用。因此，信息化的人事管理有利于醫院人事信息的查詢，可以大大提高查詢的速度和質量。
4、有利于提高醫院人事管理工作的透明度
傳統的人事信息的都是通過紙質材料進行的，不僅速度慢，知曉范圍小，而且容易產生隱瞞人事信息情況的發生，使人事工作不公平、不公正、不透明，給職工帶來不良影響。信息化的人事管理可以通過醫院的網絡將有關人事信息出來，廣大職工通過網絡就能夠及時了解和掌握有關人事信息，擴大了職工的知情權，使得人事管理公開化、透明化、公正化，形成透明、高效的人事管理機制，從而起到穩定醫院職工隊伍、吸引優秀人才到醫院工作的作用，為醫院的長遠發展打下良好的基礎。
5、有利于為醫院的決策
人事信息既是醫院的重要的資源，也是醫院人才科學配置的重要依據。信息化人事管理的人事信息系統建立后，該系統就能夠準確、科學、客觀地反映出醫院職工隊伍的年齡結構、性別結構、學歷結構、職務結構、職稱結構和崗位結構，還能夠反映出職工隊伍的工資水平。這些信息都是醫院制定人才發展戰略，進行醫院重大發展決策的重要依據。只有準確掌握了醫院職工的相關信息，才能夠保證醫院制定出科學、合理的人才發展戰略，才能夠做出正確的醫院發展決策。
三、結語
總之，醫院信息化工作對人事管理的作用是非常大的。只有加強醫院信息化建設，大力提高信息化水平，才能夠大大提高醫院人事管理的現代化水平，才能夠提高醫院的人事管理效率，才能夠穩定醫院的人才對外，才能夠促進醫院的長遠發展。
參考文獻：
第8篇：人事管理的內容范文
關鍵詞：企業；人事管理；優化；措施
一、引言
在全球經濟一體化的時代背景下，優秀的人才為企業的發展帶來動力，因此，企業的人事管理就具有重要的作用。企業應優化人事管理，為人才的發揮自身價值創造良好的管理環境，培養人才和發揮人才的潛能，這成為企業人事管理的有效性目的。而人事管理中的績效管理部分能夠更好地提高企業的效益，使員工與崗位得到更好地匹配，調動了員工工作的積極性，協調了員工與管理者的關系。因此，在企業具體的戰略目標的指引下，企業的績效管理得到提升必然促進人事管理的優化。
二、企業的人事管理需要面對的問題
1.企業人力資源達不到最佳結構。企業的發展具有合理的人力資源結構，不斷優化的人力資源結構才能為企業的穩定和發展創造人力資源保障與動力。然而，一方面高素質員工由于各種原因離職，造成企業的人才流失；另一方面，新員工與崗位和整個團隊需要時間進行磨合，這些情況都阻礙了企業人力資源難以達到最佳結構。
2.企業的人事管理處于較低程度。我國的大部分企業還沒有實現科學化管理，對人事管理還不夠重視，中小企業的人事管理更多地采取經驗管理，缺乏科學的職位設計與績效管理，這就難以為企業員工創造良好的工作管理環境。一些企業的薪酬體系不完善，缺乏合理的激勵機制，也沒有科學的績效考核體系，這些導致了人事管理制度的不規范，執行效果比較差，限制了人事管理的職能。
3.企業人事管理對員工的培訓培養比較弱化。企業的人事管理部門應將員工的培訓與培養作為工作的重要內容，這樣才能為企業的發展增加后勁。然而，很多企業難以開展有效的培訓，大部分企業都看重眼前利益，不愿意對員工進行培訓，沒有進行人力資源的儲備的意識和規劃。還有的企業沒有能力進行崗位所需人才的培訓。這能夠看出企業的人事管理的良好開展受制于企業的現實情況。
三、優化企業人事管理的有效措施
1.要完善企業人事管理制度，促使人事管理得到升級。人事管理應做好人力資源的規劃，這樣才能更好地促進企業的可持續發展。完善的人事管理制度系統應包括員工的培訓體系、績效評估體系以及員工的職業發展規劃體系等等。通過健全的人事管理制度，能夠將員工的培訓、開發與企業發展戰略進行配合，發揮人事管理的職能作用。
2.制定好人事管理的工作任務。企業要制度人事管理的階段性任務，要提高人事管理水平，以此改善員工的工作積極性和工作效率，減少員工的流失，改善團隊的協作能力，優化人力資源結構，積極引進高素質的管理人才與技術人才，從而企業整體的人力資源競爭力得到提升。
3.提高企業的績效管理水平。企業實施績效管理能夠將戰略發展目標明確落實到每位員工，使人事管理更加細化和完善，并在人事管理體系中處于核心位置。如工作分析能夠為績效管理提供評價的績效指標，績效管理能夠使得薪酬體系更加合理和準確，對員工的績效考核，是其獲得績效工資和獎金的重要依據。績效管理能夠為選拔企業優秀員工和管理者提供有價值信息和業績評估。企業的員工培訓應根據員工的績效考核結果為基礎，以改進績效的目標為導向，有針對性地進行崗位培訓。績效管理促使人事管理對員工的崗位職責制度化與規范化，引導和驅動員工的工作潛能發揮與企業發展戰略所需相一致。
企業的績效管理對人事管理職能發揮具有重要作用，如實現了對員工績效的科學評價、以績效管理為核心，明確了員工的崗位職責、崗位培訓以及員工的職業規劃等。人事管理要促使員工按照工作目標與績效標準進行發展，并根據實際情況進行調整，加強管理層與員工的績效溝通與考核方式，實現人事管理的目標。
四、結論
通過對優化企業人事管理的有效措施分析和研究，得出企業在全球化市場競爭的背景下，企業的人事管理具有重要的戰略意義，企業應加強和優化人事管理，以科學管理的思想方法解決人事管理中出現的新問題，以此才能增強企業的市場競爭力。在企業優化人事管理過程中，加強企業的績效管理具有重要的現實意義。企業管理者與員工之間建立良好的溝通互動環境，讓員工為企業進行創新性工作，使員工自我價值的實現與企業的發展緊密結合，實現優化企業人事管理的目的。
參考文獻：
[1]韓玉盛：試論企業人事管理中的人本管理思想的運用[J].現代商業.2009，（12）.
[2]張蕾蕾：關于改進企業人事管理的建議[J].中國新技術新產品.2009，（12）.
第9篇：人事管理的內容范文
關鍵詞：信息技術 醫院 人事管理 運用 影響
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）03（c）-0164-01
隨著我國醫療水平的不斷提升，醫院的規模和業務正在不斷的發展，醫院人事部門每日的工作量也越來越大，但由于醫院人事管理人員數量的限制，傳統的人事管理工作方式已經不能滿足醫院的日常人事管理，醫院的人事管理工作亟需改善。隨著計算機技術的不斷發展以及網絡技術的不斷普及，信息化管理技術目前已成為各大醫院進行人事管理工作的重要手段。通過信息化管理技術的使用，不但可以提高人事管理工作的準確性、全面性，而且可以大大提高醫院人事管理工作的效率。
1 當前醫院人事管理工作的內容及局限性
醫院的人事管理工作涉及到以下幾個方面：（1）考勤記錄管理，傳統上醫院采用各科室各單位自己上交每月考勤表來進行管理，這種管理方式存在重大的缺陷如對考勤表進行匯總時需耗費大量的時間，由于受到紙張限制只能反映當前部分考勤信息，容易產生錯記、漏記等現象。（2）統計管理，醫院要定期向上級部門、各方領導及各科科室提供不同的統計數據及相關分析等。這些信息詳細地反映了醫院人力資源、成本等相關方面的信息，然而當前的統計管理工作存在任務繁重、效率低下等問題；（3）招聘信息管理，傳統上醫院主要通過張貼各種招聘啟事或者去參加應屆畢業生招聘會等形式進行人員的招聘，這種招聘即耗時又耗財，不利于人才的吸收和管理；（4）績效考核和薪酬管理，當前醫院的績效考核工作量很多，需要人事部門花費大量的時間進行匯總和審查。而績效考核又與各成員的薪酬有一定的聯系，績效考核的延滯及效率問題，導致薪酬發放的錯誤或延遲，進而會使員工們產生心理上的不滿。
2 醫院人事管理工作中采用信息化技術的優勢
正因為當前醫院人事管理工作中存在的上述問題，醫院人事管理工作采用信息化技術的方式越加受到歡迎。具體來說，醫院人事的信息化管理有如下幾方面的優勢：（1）采用信息化技術進行人事管理可以提高人事資料的利用率。采用信息化技術可以利于快速查詢人事資料，方便地對于各種人事資料進行傳遞、編輯等工作，減少了傳統人事管理的工作量；（2）可以提高醫院對于人事管理的工作效率，通過計算機技術可以對各部門的人事資料進行分類和自動統計，能夠快速地繪制各種統計報表，方便人事管理人員的處理，可以幫助醫院領導迅速作出可靠的決策；（3）有助于人事管理的科學化，傳統上在對醫務人員進行人事任免時常使用書面材料和口頭匯報的形式，這種方式常會產生信息量不足、效率偏低等問題，采用信息化技術可以快速地生成任免人員的政績考核信息，履歷資料及相關外界信息，這可以使任免過程更加科學、合理和全面，避免假公濟私等情況的發生；（4）減少人事管理資料的存儲空間，傳統上人事管理資料主要記錄在紙上，對于這種資料的保存需要占據大量的空間，而采用信息化技術后，人事管理的相關資料可以存儲在硬盤上或者刻錄到各種存儲盤上，既節省了保存的空間，又方便于攜帶和傳遞交流，同時在一定程度上延長了這些人事管理資料的使用時間。
3 醫院如何完善人事管理工作的信息化管理
信息化技術在醫院人事管理中的應用正在不斷推廣，然而由于其專業性和技術性，使其在推廣過程中出現了一些問題，如對信息化管理系統的不了解，對個人信息隱私的不尊重及信息化處理技術的缺乏等。因此醫院對于信息化人事管理工作亟需完善，具體可以通過以下幾個方面著手：（1）不斷增強醫院領導層對于信息化技術重要性的認識，現在很多醫院的領導層對于信息化技術在人事管理的應用不夠重視，或者說有一定的重視但是投入的資金支持力度過低，我們經常會發現很多醫院的信息化技術簡簡單單停留在初始數據的錄入，不愿意花錢購買相關軟件系統，因此，醫院的領導層要加強信息化技術重要性的意識，肯投入肯學習，為醫院搭建一個高效可靠地信息化平臺，提高人事管理工作的效率。（2）加強人事管理人員的培訓工作，即使擁有一個先進的信息化管理平臺，如果管理人員的素質低下，就不能充分發揮信息化管理技術的優勢，并有可能帶來巨大的安全隱患。因此醫院要適時合理地安排相關的培訓工作，使工作人員真正掌握該技術，切實做好相關的安全工作，高效合理地使用信息化管理技術為醫院服務；（3）要注意信息化人事管理系統的維護工作，計算機是一個動態系統，它時刻會發生故障或問題，只有對其進行正確的維護才能保證它的高效運行和數據資料的安全性。因此要加強人事管理工作的人員對于常規系統問題處理的培訓工作，使他們能正確處理常規故障和問題，保證人事管理資料的完整性和安全性。
4 信息技術在醫院人事管理工作中的影響及展望
信息化技術的應用優勢明顯，因此將其運用到醫院的人事管理工作中，必定會對整個醫院的管理產生深遠的影響。其一，會有助于人事管理的工作人員從繁重的管理工作中解放出來，使其有更多的精力用于企業的相關管理，更好地為醫院和醫務人員服務；其二，可以提升醫院的人事管理水平，進而促進整個醫院管理的人性化和科學化。相信，隨著計算機技術的不斷發展，信息化技術在醫院人事管理工作中的應用將更加廣泛，從而增加醫院的競爭能力，使醫院在嚴酷的競爭中穩步向前。
參考文獻
[1] 曾峰，高鵬.計算機在醫院人事檔案管理現代化中的應用[J].中國醫療前沿：學術版，2008（11）：48.
