知識管理機制精選(九篇)
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第1篇：知識管理機制范文
【論文摘要】通過對知識與企業(yè)核心競爭的關系以及知識管理的內涵分析，剖析了傳統(tǒng)知識管理激勵機制，探討了組織理論對知識管理概念的貢獻：對傳統(tǒng)知識管理激勵機制與學習型組織知識管理激勵機制進行了比較研究，揭示了學習型組織理論通過人本管理思想、改善組織結構、構建和諧企業(yè)文化等舉措。實現(xiàn)了_組織的知識管理激勵機制的創(chuàng)新。
知識管理的一個重要核心內容就是企業(yè)核心競爭力的認識高度，借助于激勵機制挖掘組織所擁有知漢的資源價值。迄今為止，國內外的學者和公司在知識管理的激勵方面的一些研究和實踐。多是基于社會人、自我實現(xiàn)人假設的激勵理論的。本文擬將傳統(tǒng)知識管理與學習型組織知識管理的激勵機制進行比較研究，以期揭示學習型組織在知識管理激勵機制上的創(chuàng)新。
一、知識管理的核心內涵思考
中外學者對知識管理的認識都提出了不同的見解。綜合學者對知識管理的認識，可總結為：兩個角度。兩個層次兩個角度：一個是基于企業(yè)層角度的|j雖調知識作為一種新型資源對企業(yè)的重要性，注重于知識管理的可操作性，傾向把知識管理看作是一種方法和技術；另一個角度則是抽象掉了企業(yè)層面，將知識管理視作為一種思想，一種管理哲學來理解。
兩個層面：一個是知識管理的硬件層面．諸如知識收集、傳遞、檢索、共享等這些技術與方法都來源于傳統(tǒng)的信息資源管理，即顯性知識之間的相互借鑒與運用：另一個是知識管理的軟件層面。即如何通過適當?shù)娜肆Y源管理方法將人的內在能力充分顯現(xiàn)出來。
由于顯性知識容易溝通和共享，因此也極易被競爭對手學到。對于組織來說，核心能力的知識是建立在隱性知識基礎上的。
二、傳統(tǒng)知識管理激勵機制
建立知識管理的激勵機制，就是為了突破隱性知識顯形化的障礙，對這一理論，學者的研究多數(shù)還是建立在傳統(tǒng)激勵理論基礎上，并沒有走出對個人物質、精神、目標、期望和公平獎懲機制的范疇。在這一領域，國內外都有著眼點不同的研究成果。瑞典學者通過調查發(fā)現(xiàn)外在激勵只能促使10％至15％的員工積極參與知識管理，而內在激勵可以促使7％至8％的員工積極參與；率先開展了知識管理探索的實驗室通過發(fā)展人與人之間的信任來促進知識交流。具有代表性的知識管理的激勵機制包括：知識運行機制、知識明晰機制、知識績效機制和知識獎懲機制。這個體系后來被國內很多學者和文獻借用成激勵體制的模板，四個層面實現(xiàn)了分別達到促進知識創(chuàng)新、共享與應用．將組織知識管理的目標和員工的知識成果明晰化，對員工申報的知識管理成果進行審查和評定并確定其業(yè)績和效果，以及將員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，建立限制知識壟斷的效果。
三、學習型組織知識管理的激勵機制創(chuàng)新
1．組織理論對知識管理的概念貢獻知識管理這門學科吸引了不同背景的研究者和實踐者，而知識基礎的差異導致在知識管理研究中不同的研究領域，并帶來跨學科寬度問題。統(tǒng)計文獻引用率有助于理解學科的知識結構，發(fā)掘出學科內的研究主題。即通常說的同被引分析?！?/p>
2002年，美國學者率先用文獻計量學方法對1994—1998年間知識管理相關論文的引文進行相關分析。2003年，波士頓大學的兩位博士Subramani和以Nemr為檢索詞，通過和檢索了1990—2002年作者被引用的情況，挑選了其中43位作者進行的分析，結合兩者結果表明知識管理的知識結構主要是戰(zhàn)略理論(特別是資源基礎理論)、進化經(jīng)濟學、組織理論(組織行為學，學習型組織)、教育理論等幾大領域
由此從學科問的關系可得出知識管理和學習型組織理論的關系：組織理論，尤其以組織行為學理論為基礎的學習型組織理論是知識管理的基礎知識結構，特別是單環(huán)學習、雙環(huán)學習、系統(tǒng)思考、組織學習等概念對知識管理理論的發(fā)展奠定了一定基礎。
彼得·圣吉在《第五層修煉》的第四層修煉團體學習中，認為通過形成團體知識共享，產(chǎn)生新知識和新智慧使團體智商大于個人智商’進而取得更高層次的共識．其實就是隱性知識顯形化的過程。
2．學習型組織理論探析哈佛大學的和英國學者最早提出了組織學習的概念，并講組織學習區(qū)分為單環(huán)學習和雙環(huán)學習。
《第五層修煉》的作者彼得．圣杰以系統(tǒng)動力學為基礎，拓展了雙環(huán)學習、心智模型等概念，正式提出了學習型組織的概念。他認為學習型組織是在層次扁平化、開放、咨詢化的系統(tǒng)上不斷創(chuàng)新、不斷進步的組織．組織成員通過信息的交流和共享，不斷相互學習，增強學習能力，形成新的思考方法。實現(xiàn)共同愿景。
其他的學者對組織理論的知識管理看法。知識管理先行者派得樂(1991)認為：學習型公司是促使公司中的每一個成員都努力學習，并不斷改革自身的組織。加爾文(1993)指出學習型組織是指善于獲取、創(chuàng)造、轉移知識，并以新知識、新見解為指導，勇于修正自己行為的一種組織。馬恰德(1996)指出：系統(tǒng)地看，學習型組織是能夠有力地進行集體學習，不斷改善自身收集、管理與運用知識的能力，以獲得成功的一種組織?？颇?1993)~J認為．學習型組織是指那些有意識地激勵組織學習，使自己的學習能力不斷增強的組織。
綜上所述：學習型組織理論認為知識是組織最重要的資源，學習型組織的真諦強調組織的學習力，學習型組織的核心理念就是知識創(chuàng)新。
3．學習型組織隱性知識顯形化的激勵機制
研究認為：學習型組織隱性知識顯形化的激勵不同于傳統(tǒng)的知識管理的激勵，可以基于人力資源管理機制、組織結構和企業(yè)文化來達到隱性知識的顯形化。
(1)人力資源管理機制人本管理思想在人力資源管理中的廣泛運用，使其成為人力資源管理的核心理論，而學習型組織理論正是人本管理思想發(fā)展的最前沿的理論。在學習型組織中，從戰(zhàn)略的高度建立科學的人員考核機制、激勵體系、合理公正的晉升制度和公開的人才競爭機會：以及職內外培訓等人力資源管理手段都是提升學習能力的有效途徑。
(2)組織結構體制改善組織結構來推動知識傳遞、吸納和創(chuàng)新可以消除組織體系對隱性知識顯形化障礙。
(3)企業(yè)文化培養(yǎng)美國麻省理工學院教授愛德加．沙因認為企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認同的，是可用來教育新成員的一套價值體系(包括共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則等)。正因為文化是員工工作氛圍的共同價值取向，所以企業(yè)文化具有強烈的導向、激勵作用。
四、結語
通過學習型組織和知識管理的分析，可以看出其交集與差異。交集：學習型組織和知識管理都強調激勵、發(fā)掘隱性知識，并通過對知識的有效管理，促進知識的共享、溝通和創(chuàng)新。
差異：知識管理更多是建立作用于個人的激勵機制和規(guī)章制度；而學習型組織不同于傳統(tǒng)的知識管理的激勵，是基于人力資源管理機制、組織結構和企業(yè)文化來達到。
第2篇：知識管理機制范文
【關鍵詞】高校；圖書館；知識管理
一、高校圖書館知識管理的主要特征
高校圖書館知識管理包含對知識本身進行管理以及對組織進行管理兩部分內容，對知識本身進行管理的意義在于實現(xiàn)圖書館服務效益的提高，對組織進行知識管理的意義則在于實現(xiàn)圖書館管理人員素質以及積極性的提高，從而實現(xiàn)圖書館管理效率的提高。隨著知識經(jīng)濟以及信息技術的發(fā)展，高校中圖書館知識管理所發(fā)揮的作用也越來越明顯，其主要特征主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是以文獻和數(shù)據(jù)庫中的知識為基礎；二是以人力資源管理為核心內容；三是以圖書館與用戶之間的互動為導向；四是以推動知識的創(chuàng)新為目標；五是以信息技術為工具。
二、高校圖書館知識管理運行機制的構建
（一）信息技術環(huán)境下的運行機制構建
信息技術本身就是一種知識類型，同時也是當前時代中對高校圖書館知識進行管理以及開展知識管理的主要工具，在信息技術環(huán)境下構建的運行機制主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是圍繞信息技術構建競爭機制。從圖書館內部而言，競爭機制主要體現(xiàn)為工作人員專業(yè)技能方面的競爭，隨著數(shù)字化圖書館的發(fā)展，工作人員需要掌握一定的信息技術以適應高校圖書館發(fā)展的趨勢以及受眾需求。從圖書館外部而言，競爭機制主要體現(xiàn)在高校圖書館和其他信息服務機構之間的技術的競爭，高校圖書館需要在獲得更多資金投入的基礎上根據(jù)發(fā)展需求來不斷完善自身的信息服務水平，從而推動圖書館知識管理水平的不斷提升；二是構建信息技術構建協(xié)調機制。當新的管理技術進入圖書館后，圖書館必將面臨機構重組與業(yè)務重組，在此過程中只有做好協(xié)調工作才能夠確保圖書館具有合理的機構和優(yōu)秀的功能，所以高校圖書館應當以提高自身競爭力為出發(fā)點，利用信息技術來實現(xiàn)信息電子化以及自動化系統(tǒng)，并構建技術協(xié)調機制。
（二）人力資源管理機制的構建
高校圖書館管理中國的人力資源管理包括信息管理、激勵管理和學習管理三個方面。其中學習管理體現(xiàn)出了當前知識經(jīng)濟時代中的時代性，要求高校圖書館構建學習型組織并推動知識創(chuàng)新，從而通過發(fā)揮工作人員知識優(yōu)勢來推動圖書館管理質量與管理效率的提高。學習管理包括激勵機制的構建、工作人員職業(yè)生涯規(guī)劃、工作人員職業(yè)生涯實踐、為工作人員創(chuàng)建良好學習氛圍以及對工作人員學習情況進行檢查等。高校圖書館知識管理工作是以人為核心開展的。因為高校圖書館中的工作人員是知識的擁有者并且象征著知識領域，所以知識管理管理是開展與工作人員有關的管理，而并非是關于筆記、文件、軟件的管理。如果圖書館工作人員沒有對自身知識進行充分利用，那么即便是具有豐富知識的工作人員也無法對高校圖書館知識管理效率的提升貢獻任何價值，所以高校圖書館知識管理工作中人力資源管理激勵機制的構建首先要以工作人員需求為依據(jù)來有針對性的對員工進行激勵，從而引導員工運用自身的智力資本來推動高校圖書館管理工作的發(fā)展。在此項工作中可以使用的激勵方式很多，但是需要注意的是對于知識工作者使用恐嚇管理或者一味的懲處手段不僅不能發(fā)揮激勵的有效作用，甚至會取得適得其反的效果；其次在人力資源管理機制的構建中要重視以人為本理念的實踐。以人為本的人力資源管理理念是提高工作人員積極性的根本保證，只有踐行以人為本的理念，才能在高校圖書館管理工作中對工作人員的滿意度、需求等情況作出了解，才能夠讓激勵工作的開展更有針對性，從而進一步提高激勵機制構建的有效性。
（三）競爭機制的構建
高校圖書館知識管理運行機制的構建要求高校圖書館做出變革并引入競爭機制。在知識經(jīng)濟時代，競爭的是指為人才競爭，對于高校圖書館而言，人才能夠推動圖書館服務質量和管理水平不斷提高的關鍵，推動人才的競爭有利于圖書管理工作人員素質以及積極性的提高，這對于為圖書管理工作人員創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境以及提高其工作效率具有重要意義。高校圖書館競爭機制主要包括圖書館決策者之間的競爭與圖書館工作人員之間的競爭兩個部分。首先，圖書館決策者的素質以及態(tài)度直接影響著圖書館管理的科學性，知識管理要求決策者不僅要具有較高的政治水平與理論水平，同時要具有扎實的業(yè)務技能、文化素養(yǎng)、管理能力與領導藝術，所以高校圖書館要推動決策者的競爭，選取高水平的、最具競爭能力且能夠做好科學管理的工作者作為決策者，從而在決策者科學的組織與用人基礎上實現(xiàn)高校圖書館工作效率的提高；其次，圖書館工作人員的素質是圖書館綜合館力的體現(xiàn)，圖書館工作人員的知識結構、服務理念、專業(yè)技能以及信息意識對高校圖書館知識管理的質量具有重要影響。知識管理要求高校圖書館能夠具有較高的業(yè)務素質和較強的事業(yè)心，高校圖書館應當以發(fā)展目標為依據(jù)對工作人員進行淘汰、選擇與靈活使用，從而在讓員工在壓力與動力并存的心理體驗下充分提高自身能力并有效推動圖書館知識管理工作質量與效率的提高。
（四）全面質量管理機制的構建
在高校圖書館全面質量管理機制的構建中，首先應確定質量在組織文化機制中的中心地位。在高校圖書館中，圖書館所使用的工具以及系統(tǒng)等可以通過教育和培訓被工作人員所掌握，但是貫徹“質量第一、服務至上”的理念卻需要長期的努力。全面質量管理機制就是通過不斷對圖書館知識管理質量進行改進來在圖書館中形成重視質量的氛圍，從而讓重視質量的行為轉變?yōu)閳D書館工作人員所具有的共同信仰；其次要重視用戶關注機制的構建。全面質量管理機制下的用戶包括圖書館資料的使用者，同時也包括接受圖書館培訓和教育的圖書館工作人員，全面質量管理機制的構建要求圖書館不僅要對資料使用者進行關注，了解其滿意度以及需求，同時也要對圖書館工作人員的工作成就感以及要求進行關注，從而確保圖書館知識管理工作能夠以用戶需求為依據(jù)進行針對性調整；三是推動全員參與。高校圖書館工作人員負責著圖書館知識管理的不同環(huán)節(jié)，而任何一個環(huán)節(jié)都會影響圖書館服務質量，所以圖書館中的每一位工作人員都應當樹立質量意識并參與到全面質量管理中。在此過程中，高校圖書館有必要利用團隊形式來實現(xiàn)圖書館員能力以及知識的結合與互補，從而在增進圖書館內部信任與和諧的基礎上發(fā)揮出圖書館管理團隊的整體優(yōu)勢；四是構建交流與培訓機制。雖然全面質量管理理論和實踐在我國社會企業(yè)中已經(jīng)趨向成熟，但是在高校圖書館知識管理方面仍舊屬于新生事物，而為了有效推動全面質量管理的效果，有必要通過促進圖書館工作者交流來實現(xiàn)圖書館工作者的互相學習與攜手共進，同時有必要通過培訓來對圖書館員的思想以及行為進行指導，實現(xiàn)全面質量管理理論在圖書館管理人員內心的深化并將其應用到實踐中。
參考文獻：
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第3篇：知識管理機制范文
知識經(jīng)濟時代下的企業(yè)競爭力在表層通過企業(yè)所占有的商業(yè)競爭資源、競爭行為的能力和企業(yè)文化表現(xiàn)出來，在里層體現(xiàn)在企業(yè)不斷優(yōu)化和更新的管理經(jīng)營模式、管理機制等因素上。而企業(yè)的核心競爭力則集中地表現(xiàn)在企業(yè)的知識管理能力上，即企業(yè)對所擁有的知識資源、對知識資源采取的經(jīng)營管理方式以及企業(yè)核心文化的管理能力。
1.1人力資源與知識資源兩者之間的關系
由于人力資源和知識資源是企業(yè)競爭力形成的兩個必要條件，因此人力資源與知識資源兩者之間有著千絲萬縷的聯(lián)系，任何評估都不能將兩者作為絕對獨立的條件進行比對和分析。因此，在企業(yè)文化建設的過程中，企業(yè)要不斷地引進先進的知識資源，營造良好的企業(yè)文化氛圍和企業(yè)文化管理機制，以此為知識資源的整合、分配和有效利用做好準備。
1.2人力資源管理實踐與知識管理導向之間的相互作用
企業(yè)人力資源與知識資源是企業(yè)競爭力中不可分割、不可或缺的兩個重要因素，因此，人力資源管理實踐與知識管理導向也是互相作用，密不可分的。
1.2.1知識管理導向依賴于人力資源管理支持的表現(xiàn)
人力資源管理機構或組織能夠配合知識管理的相關組織和部門的工作，為知識管理相關部門長期提供其所需要的人力資源，優(yōu)化知識管理部門的人員配置，保障其長期穩(wěn)定的發(fā)展；人力資源管理機構可以與知識管理部門合作，共同組織企業(yè)文化宣傳的相關活動，為企業(yè)提高員工素質和加強企業(yè)員工的凝聚力，提供良好的文化環(huán)境；人力資源管理組織可以聯(lián)合知識管理部門，協(xié)同合作，定期組織企業(yè)內部的入職培訓、專題培訓或在職培訓，并形成良好的業(yè)務培訓機制，以此不斷提升員工的業(yè)務能力；人力資源管理團隊還可以協(xié)助知識管理部門定期開展業(yè)務能力考核，并制訂合理的獎懲機制，幫助知識管理部門鞏固業(yè)務培訓成果。
1.2.2知識管理導向在人力資源管理工作中發(fā)揮的作用
知識管理組織可提供人力資源管理部門在工作中所需要的知識資源，幫助人力資源部門達到其工作目標。知識管理組織能夠協(xié)助人力資源部門一同設計和規(guī)劃企業(yè)人員組織框架和人力資源配置等方面的部署，并針對人力資源考評和管理中的跟蹤評估以及優(yōu)化配置等方面為人力資源部門提供員工在知識資源方面作出的成績；知識管理組織可以幫助人力資源部門優(yōu)化企業(yè)文化的結構，為員工營造一個具有終身學習、協(xié)同合作精神的企業(yè)文化氛圍；知識管理組織能夠為人力資源部門組織的員工培訓提供知識資源和科學的管理工具、管理辦法，從而提高了員工的培訓質量。
2人力資源管理實踐對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響
在知識經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，人力資源管理越來越受到企業(yè)經(jīng)營者和管理者的關注與重視。人力資源管理對企業(yè)個體層面和組織層面兩方面產(chǎn)生的影響，造成人力資源管理對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。而人力資源對個體層面的影響主要體現(xiàn)在以下四個方面：
2.1人力資源的規(guī)劃對企業(yè)績效的影響
科學的企業(yè)員工培訓和人員配置規(guī)劃，能夠使員工盡快的融入到工作環(huán)境當中，找到屬于自己的最佳崗位，從而將個人工作能力發(fā)揮到極致。在企業(yè)競爭日趨激烈的今天，企業(yè)對人才的需求一直處于供不應求的狀態(tài)，這正是人力資源管理實踐開展，發(fā)揮人力資源規(guī)劃作用的最好時機。
2.2招聘甄選環(huán)節(jié)對企業(yè)績效的影響
2.2.1員工的招聘和甄選對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響
人力資源管理是企業(yè)選拔和獲取人才的主要途徑，其中最為重要的兩個環(huán)節(jié)分別是人才的招聘和甄選。企業(yè)通過招聘和甄選環(huán)節(jié)篩選出工作能力強、個人素質高的優(yōu)秀員工會對企業(yè)生產(chǎn)率直接產(chǎn)生積極的影響。
2.2.2員工的招聘和甄選為企業(yè)吸引客戶帶來的影響
企業(yè)吸引客戶的最關鍵的因素就是企業(yè)產(chǎn)品及服務的質量。企業(yè)各部門選拔出工作能力與責任心兼?zhèn)涞膬?yōu)秀員工對企業(yè)服務客戶有著非常重要的意義。
2.2.3員工的招聘和甄選對企業(yè)培訓成本的影響
在企業(yè)招聘和甄選員工的過程中盡力篩選出能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多效益的員工，一方面直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)效率，另一方面則極大地減少了企業(yè)對員工培訓所投入的時間、人力和資金，即減少了企業(yè)的培訓成本。
2.3企業(yè)員工培訓的開展對企業(yè)績效的影響
企業(yè)通過開展員工培訓以及對培訓機制的不斷開發(fā)來提高員工的工作能力和減少企業(yè)的人員流動，從而實現(xiàn)不斷提高企業(yè)績效的根本目的。并通過企業(yè)的培訓量化考核，為員工提供良好的內部晉升機制，提高員工的工作熱情，從而間接地影響企業(yè)的績效。
2.4薪資獎勵機制對企業(yè)績效的影響
人力資源成本是企業(yè)成本構成中比重較大的組成部分，薪資獎勵機制的不斷完善對企業(yè)績效有著極為重要的影響。一方面，良好的薪資獎勵機制可以作用于員工，有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)率和企業(yè)的投資收益。另外一方面，對企業(yè)員工而言，薪資獎勵不僅滿足其基本的生活需求，更加能夠滿足其情感上的需要。員工通過獲取薪資的多少衡量自身為社會創(chuàng)造的價值，能夠極大地滿足員工自尊的需要。良好的薪資獎勵機制能夠減少企業(yè)的人員流動，為企業(yè)的人力資源管理節(jié)約成本。
3知識管理導向對企業(yè)績效產(chǎn)生的作用
歸根結底，企業(yè)知識管理導向的根本意義在于其對企業(yè)產(chǎn)出造成的影響。知識管理通過提升企業(yè)創(chuàng)新能力與企業(yè)創(chuàng)新的效果，來對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。企業(yè)的創(chuàng)造力是企業(yè)的核心競爭力之一，企業(yè)知識管理導向為企業(yè)創(chuàng)造力提供不竭動力，直接對企業(yè)的創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，成為企業(yè)創(chuàng)造力發(fā)展的源泉。
4結論
第4篇：知識管理機制范文
論文摘要:知識轉換是知識管理中的核心內容，本文通過分析知識轉換的內容及意義，提出了知識轉換的三種形式，并討論了實現(xiàn)知識轉換的保障措施。
隨著知識經(jīng)濟的崛起，由知識經(jīng)濟催生的一種新的管理理念—知識管理正在引起人們的廣泛關注。知識管理所包含的一系列新的管理方法與管理思想，正成為各類組織迎接知識經(jīng)濟的力量源泉。研究表明，知識管理不僅僅是技術問題，而且是以人為本結合信息與技術的過程。其核心內容就是在組織內部形成一個隱性知識和顯性知識的互動平臺，通過隱性知識的外化，不斷積成顯性知識庫，完成知識在隱性和顯性之間的轉換，滿足組織在各方面的要求，使組織的核心競爭能力得到提升和保持。當前的社會信息環(huán)境給我們提供了更好的信息基礎，也為知識管理的實施提供了最佳契機。
1知識管理中知識轉換的內容及意義
知識的轉換，簡言之就是顯性知識和隱性知識的轉換。所謂顯性知識，就是指能夠用正式語言清楚表達并可以在人際中傳播的知識，它存在于各類文獻中，如報告、文章、圖像、軟件等，人們可以通過各種載體得到它、學習它、運用它。而隱性知識則是指埋藏在個人頭腦中的知識，如個人的信念、評價、觀點、經(jīng)驗等，隱性知識與知識的所有者沒有分離，更具有主觀性與個性，更難于交流。對顯性知識的管理，就是通過技術把明細化的知識編碼，貯存在數(shù)據(jù)庫中，組織內部的任何人都可以通過計算機網(wǎng)絡直接調用。這種模式中的知識可以迅速地、無限次地被組織內部人員重復利用，既節(jié)省工作時間，又減少信息交流成本，從而獲得良好的經(jīng)濟收益。對隱性知識的管理，就是知識所有者沒有把自己的知識顯現(xiàn)出來，人們只能通過直接的對話交流才能得到傳播和分享。它所強調的是投資人力資源，大量引進一流的專家學者，花巨資鼓勵他們與組織內部人員進行交流，以便傳播他們的知識。知識的轉換對于知識管理有著重要的意義，如果沒有了知識的轉換，也就沒有了知識的共享和創(chuàng)新;沒有了知識的創(chuàng)新，知識管理也就毫無意義。首先，知識的轉換加速了知識的生產(chǎn)和積聚。組織內的每一個人都把自己的隱性知識通過一定的載體顯現(xiàn)出來，那么整個組織的知識就會大量地積累與豐富。如果大家都不向組織提供自己的隱性知識，那么知識庫的知識就會老化、陳舊，人們就沒有辦法再去利用知識庫進行學習。其次，知識的轉化才會使知識增值。知識庫需要知識不斷地進行更新，人們在利用顯性知識的過程中，不斷地把組織內顯性知識化為自己個人的知識，這樣個體的隱性知識就是顯性知識的增值;如果個體再把自己獲取的隱性知識經(jīng)過自己的加工重新轉換成顯性知識，那么這個顯性知識就不是原來的顯性知識，而是一種知識的創(chuàng)新與增值。知識管理就是不停地對知識轉換進行管理，每一次知識的轉換就是一次知識的創(chuàng)新，每一次知識的創(chuàng)新都會對組織的發(fā)展提供新的動力。
2知識轉換的形成
2.1個人的隱性知識轉換成個人的顯性知識是知識的外化
知識的外化就是將組織內部成員頭腦中的隱性知識轉化為自己可以表達、別人可以利用的顯性知識。隱性知識是高度個人化的知識，它不僅隱含在個人經(jīng)驗中，同時也涉及個人信念、世界觀、價值體系等因素，因此很難規(guī)范化，也不易傳遞給他人。因此個人的隱性知識轉化為顯性知識的過程是非常困難的，是不容易顯性化的，所以在隱性知識轉化為顯性知識的過程中，需要創(chuàng)造新的顯性概念，才能表達出自己隱性知識的涵義，而顯性概念一旦產(chǎn)生就會模型化，也就是創(chuàng)造了新的知識，這種新的知識為組織系統(tǒng)的知識庫注入了新的內容。這一轉換是知識的外化，而知識的外化是知識創(chuàng)造的關鍵。
2.2組織的顯性知識轉化為個人的隱性知識是知識的裂變
知識的裂變是知識創(chuàng)造的根源。組織的顯性知識就是組織系統(tǒng)內知識庫里被編碼化的知識，這種知識可以被組織系統(tǒng)內的全體人員所共享。有的成員可能解決了多年來與以前通過外化得來的知識相抵觸的問題，有的可能重塑了自己的知識結構，有的可能創(chuàng)造出了新的知識。這種知識的裂變，將為整個組織創(chuàng)造出更多的新知識。組織內顯性知識庫里的知識是不會自動裂變的，但由于組織成員的各種所需，一種知識可能會裂變?yōu)槎喾N不同的知識，也只有經(jīng)過知識的裂變，才會使組織內的顯性知識發(fā)揮它應有的作用。
2.3個人的顯性知識轉換成組織的顯性知識是知識的聚變
知識的聚變是知識管理的本質。個人的顯性知識只有成為組織系統(tǒng)內知識庫的一部分，才會使組織內的顯性知識不斷地積聚，才會使個人的顯性知識變得有價值。如果每一個人的隱性知識變成了顯性知識而不為組織內的其他成員所學習利用，這一轉換也沒有真正的意義。組織系統(tǒng)內的顯性知識增加的越多，表明個人的隱性知識轉換成的顯性知識越多。知識的創(chuàng)新越多，越有利于組織內成員的利用，這就為知識的共享和再創(chuàng)造提供了基礎條件。
3實現(xiàn)知識管理的保障措施
3.1建立靈活的組織結構
組織結構是組織的重要資本形式，建立能高效實現(xiàn)組織功能的組織結構是首要的保障措施。在當前的信息環(huán)境下，組織結構既要體現(xiàn)其穩(wěn)定性，又要體現(xiàn)其靈活性。綜合當前的研究成果，筆者認為要構建合適的組織結構形態(tài)，必須實現(xiàn)組織結構從單一狀態(tài)向雙重模式、從結構化部門向夢幻團隊、從金字塔向倒金字塔、從線性關聯(lián)到蛛網(wǎng)互聯(lián)的轉變。其中第一個轉變是基礎，它體現(xiàn)了這樣一種思想，即組織結構的設計一方面要基于職能構建一個穩(wěn)定的基礎組織單元，為日常管理活動提供管理支撐;另一方面是構建基于任務的可變動、多任務、多功能的動態(tài)服務團隊，體現(xiàn)出更多的臨時性和虛擬性，主要運用于關鍵性管理任務。建立雙重模式組織結構，既能保證組織的穩(wěn)定性，又能使組織在處理問題時保持足夠的靈活性，是徹底改變過去條塊分割、部門各自為政現(xiàn)象的重要手段。只有當這一轉變實現(xiàn)后，其它的三種轉變才會有實現(xiàn)的可能。
3.2制定人本的管理制度
在管理制度的制定方面，首先應實現(xiàn)從重物管理到重人管理的基本理念轉變。以人為本的管理理念應實現(xiàn)下列三方面的轉變:從管理約束向相互信任轉變，從監(jiān)督勞動向積極支持轉變，從任務分配向公平競爭轉變。在具體的管理制度建設上，可從以下幾個方面人手:(1)構建組織結構的管理制度，實現(xiàn)從基于基本結構的管理到基于綜合因素的管理，從基于正式組織的管理到基于多樣化結構的管理，叢基于穩(wěn)定結構的管理到基于變化的管理的轉變。(2)構建效用管理制度，實現(xiàn)從基于過程的管理到基于結果的管理，從基于標件的管理到基于市場的管理，從基于落差的管理到基于對話的管理的轉變。(3)構建人力資源管理制度，實現(xiàn)從基于人員考核的管理到基于培養(yǎng)知識資本的管理，從基于部門和崗位的管理到基于團隊和項目的管理，從基于分工和指揮的管理到基于協(xié)作和參與的管理。
第5篇：知識管理機制范文
目前，知識管理作為實現(xiàn)技術領先戰(zhàn)略的重要手段，被愈來愈多有遠見卓識的企業(yè)決策層所重視。同時，技術標準也已從傳統(tǒng)意義上被認為是產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品制造的輔助手段，上升為企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)品技術領先和產(chǎn)品制造領先的重要手段。作為中國鐵路貨車制造領域的領軍企業(yè)，齊齊哈爾軌道交通裝備有限責任公司（以下簡稱“公司”）的技術標準知識管理作為知識管理的重要組成部分，近年得到不斷的深化和提升。技術標準知識管理是指對技術標準知識、技術標準知識創(chuàng)造過程和技術標準知識應用過程進行科學的規(guī)劃和管理。具體過程就是努力挖掘技術標準知識、收集技術標準知識、整理技術標準知識、技術標準知識、推廣應用技術標準知識，使之體現(xiàn)出應有的效益，并不斷創(chuàng)新技術標準知識，從而進入一種良性循環(huán)的狀態(tài)。近年來，公司導入卓越績效標準，并依此扎實開展工作，努力營造技術標準知識管理氛圍，使分散的技術標準知識集成化、隱性的技術標準知識顯性化，確保技術標準知識的完整性、及時性、可靠性、安全性、準確性和保密性，同時不斷創(chuàng)新技術標準知識，技術標準知識管理的效益得到體現(xiàn)。公司在連續(xù)3年取得全國質量獎鼓勵獎的基礎上，終于在2013年如愿獲得全國質量獎。在全國質量獎評審過程中，技術標準的知識管理作為公司知識管理的重要組成部分，受到評審專家的高度關注，并且獲得良好評價。
2技術標準知識管理氛圍的營造
2.1建立和完善技術標準知識信息平臺
隨著公司的科技管理信息系統(tǒng)不斷完善，作為重要組成部分的技術標準管理版塊擁有了豐富的信息量。為了進一步方便技術人員應用技術標準知識，公司對科技管理信息系統(tǒng)進行調整，將原有的科技管理信息系統(tǒng)改為專門的技術標準管理信息系統(tǒng)。技術標準管理信息系統(tǒng)包含的技術標準知識主要由技術標準和相關知識組成。技術標準包括國際標準、國家標準、鐵道行業(yè)標準、其他行業(yè)標準、鐵路總公司標準和企業(yè)自行制定的企業(yè)標準等。技術標準相關知識主要由技術標準的基本知識、標準化工作的法律法規(guī)、標準化工作的經(jīng)驗知識、標準化工作的宣貫資料等組成。技術標準的基本知識，包括標準化工作常用術語、定義等；標準化工作的法律法規(guī)，包括標準化工作的章程、管理辦法、實施規(guī)則等；標準化工作的經(jīng)驗知識，包括學術成果、技術論文、調研報告、會議紀要等；標準化工作的宣貫資料，包括鐵路客車、貨車的一些規(guī)程等。公司通過技術標準管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)了對國際標準、國家標準、鐵道行業(yè)標準、其他行業(yè)標準和企業(yè)自行制定的標準等各類技術標準進行集成化管理。在技術標準管理信息系統(tǒng)中設置有國內標準和國外標準2個版塊。其中，國內標準版塊包括國家標準、鐵道行業(yè)標準、機械行業(yè)標準、計量檢定規(guī)程、其他行業(yè)標準等幾個部分；國外標準版塊包括ISO標準、AAR標準、AS標準、EN標準、ΓOCT標準等幾個部分。這些標準為公司產(chǎn)品研發(fā)以及專業(yè)技術人員提供了有力的支持。
2.2通過激勵機制鼓勵專業(yè)人員廣泛參與
為了進一步提高專業(yè)技術人員承擔和參與各類技術標準的積極性和主動性，推進企業(yè)技術標準升級，提高技術標準的起草質量，提升企業(yè)在同行業(yè)中標準化工作的地位，公司制定實施了《技術標準獎勵辦法》。對承擔起草和參與國際標準、國家標準、行業(yè)標準、鐵路總公司標準的人員，按起草標準的先進性、適用性、起草工作量及工作質量等因素，設定1級、2級、3級共3個獎勵等級，給予5000元~10000元獎勵。對于企業(yè)自身的技術標準制修訂項目，也給予一定的獎勵。人力資源部負責將技術標準項目錄入人事檔案，將標準制修訂等同視為科技成果或論文，在專業(yè)技術職稱評定中作為重要打分要素。
3通過整合使分散的技術標準知識集成化
3.1建立企業(yè)產(chǎn)品技術標準體系
通過全面梳理歸納，科學分類，根據(jù)產(chǎn)品設計、產(chǎn)品制造、產(chǎn)品運輸過程，建立包括由技術基礎標準、設計標準、產(chǎn)品標準、工藝標準等組成的企業(yè)產(chǎn)品技術標準體系框架，便于技術標準管理和應用，為公司經(jīng)營發(fā)展提供保障。
3.2將產(chǎn)品系列化、模塊化以及工藝標準化納入技術標準體系
針對目前企業(yè)產(chǎn)品種類日益豐富、需要快速反應、生產(chǎn)經(jīng)營形勢日益復雜的實際情況，在企業(yè)標準化工作中，公司加快了產(chǎn)品系列化、模塊化以及工藝標準化進程，并將企業(yè)標準化成果納入技術標準體系管理，提高了技術標準知識集成化水平。
4通過深度挖掘使隱性技術標準知識顯性化
4.1發(fā)動更多人員參與標準制修訂工作
為了深度掌握技術標準中的知識，公司鼓勵員工積極承擔標準制修訂工作。以2014年國家標準與鐵道行業(yè)標準制修訂工作為例，由于領導高度重視，有效激發(fā)了技術人員積極性，通過標準化專職人員積極與標準歸口單位溝通，公司有11個項目獲得立項，較以往的每年僅立項2~3項有了顯著提升。在標準立項工作處于行業(yè)領先地位的良好基礎上，制定嚴密的項目實施計劃，并做好動態(tài)監(jiān)測，使國家標準與行業(yè)標準的制修訂工作取得良好效果。
4.2引導知識產(chǎn)權和標準的融合
將具有自主知識產(chǎn)權的核心技術融入技術標準，可以提高企業(yè)核心競爭力。近幾年，標準中的專利問題已成為倍受關注的熱點問題之一，也是公司近幾年積極探討的課題之一。目前，公司在專利申報工作方面，職工積極踴躍，熱情高漲。結合知識產(chǎn)權工作的開展，公司積極引導專業(yè)人員，將可以成為技術標準的專利融入到國家標準或鐵道行業(yè)標準。
5技術標準知識管理的保障措施
為了加強技術標準知識管理，公司從及時性、完整性、可靠性、安全性、準確性和保密性6個方面開展工作。
5.1技術標準知識管理及時性保障措施
隨著市場的不斷變化，公司的生產(chǎn)經(jīng)營呈現(xiàn)產(chǎn)品種類眾多、轉產(chǎn)頻繁的特點。為此，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需求，注重技術標準查新工作，適時補充、更新技術標準內容，確保技術標準及相關知識保障的及時性。公司每年至少下發(fā)2次關于公司受控技術標準目錄的通知。根據(jù)公司生產(chǎn)、經(jīng)營需要和標準更新情況，將公司執(zhí)行的國家標準、鐵道行業(yè)標準、機械行業(yè)標準、其他行業(yè)標準和國外標準匯總，形成不同形式的目錄、文本等信息，在公司OA網(wǎng)站技術標準管理信息系統(tǒng)受控標準中公布，包括新增標準目錄和廢止標準目錄，并要求各部門禁止使用未列入當年受控技術標準目錄的標準。
5.2技術標準知識管理完整性保障措施
為適應公司近年生產(chǎn)經(jīng)營形勢的變化，以及市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，公司進一步強化了技術標準管理信息系統(tǒng)。除實時更新受控標準以外，還投入相當精力建立起非受控標準數(shù)據(jù)庫。通過多種渠道廣泛收集國家標準、鐵道行業(yè)標準和其他行業(yè)標準，這些標準既包括與企業(yè)產(chǎn)品強相關的國家標準、鐵道行業(yè)標準，也包括與相關多元活動相關的其他標準，以對公司實現(xiàn)產(chǎn)品技術領先戰(zhàn)略和開展相關多元戰(zhàn)略提供技術保障。目前已完成數(shù)據(jù)錄入30000余項，在行業(yè)中處于明顯的領先地位。
5.3技術標準知識管理可靠性、準確性保障措施
公司建立了嚴格的標準管理校對、審核或審批制度。特別是針對國際國外標準，在翻譯人員完成翻譯和校對的基礎上，按照標準內容，結合專業(yè)特點，增加設置了專業(yè)校對環(huán)節(jié)，通過專業(yè)技術把關，確保技術標準知識的準確性和可靠性。
5.4技術標準知識管理安全性保障措施
公司標準化管理部門與信息管理部門合作，由標準化管理部門確定技術需求和方案，信息管理部門對技術標準管理信息系統(tǒng)及時提升安全等級，增加標準數(shù)據(jù)備份頻次和容量。通過加強數(shù)據(jù)備份功能，應對意外情況的發(fā)生，防止數(shù)據(jù)丟失，提升技術標準知識的安全性。
5.5技術標準知識管理保密性保障措施
公司制定了嚴格的保密制度，設定專人進行管理，對技術標準等知識的采取嚴密防護措施。對技術標準管理信息系統(tǒng)設置權限，被授權人員可以對技術標準進行下載和打印等操作，而一般人員只能閱覽，無權進行下載和打印等操作，以防止企業(yè)技術標準等知識的流失泄密，確保技術標準知識的保密性。在技術標準專項計劃的組織實施過程中，為防止整套專項計劃在大范圍內下發(fā)，從而造成專項計劃內容擴散流失情況的出現(xiàn)，在技術標準專項計劃下發(fā)時控制文件分發(fā)范圍，要求主管部門標準化人員按專業(yè)分工有針對性地摘取內容下發(fā)。
6技術標準知識的更新
對技術標準知識的管理，應隨著科學技術進步、市場需求、企業(yè)經(jīng)營目標和管理機制的變動而調整、發(fā)展、更新，做到動態(tài)管理，體現(xiàn)“與時俱進”“吐故納新”的科學理念。針對市場變化引發(fā)的產(chǎn)品變化情況，適時引入新的內容，摒棄過時的內容，從而保障技術標準的適用性和有效性，體現(xiàn)出先進性。關注國際國內發(fā)展動態(tài)，適時地將實用的國際先進標準納入企業(yè)的標準體系之內。注重引導，將研發(fā)活動中產(chǎn)生的創(chuàng)新成果、專利轉化為技術標準；結合當前市場和產(chǎn)品的變化，在行業(yè)內率先開展產(chǎn)品系列化、模塊化以及標準工藝工作；充分發(fā)揮公司在重載鐵路貨車方面處于行業(yè)領先的優(yōu)勢，制修訂相應的行業(yè)標準，充分體現(xiàn)標準的先進性和影響力，努力做到“人無我有、人有我強”。通過技術標準知識的更新與應用，助力新產(chǎn)品的研發(fā)，提升市場競爭力。
7技術標準知識管理的效果分析
7.1企業(yè)在行業(yè)標準化工作中的地位得到提升
通過鼓勵更多的專業(yè)人員廣泛參與技術標準的起草，深度挖掘技術人員的專業(yè)知識和經(jīng)驗，使之體現(xiàn)到國家標準、鐵道行業(yè)標準或企業(yè)標準等技術標準中。公司的標準制修訂工作取得良好效果，形成爭先恐后踴躍申報立項的可喜局面。尤其是公司充分發(fā)揮鐵路貨車重載技術優(yōu)勢，將其反映到相關技術標準中，使得近幾年公司在技術標準制修訂的數(shù)量和質量上均處于行業(yè)領先地位，也使專業(yè)人員在參與完成技術標準工作的同時，產(chǎn)品設計、工藝設計等專業(yè)水平和標準化工作水平得到顯著提高。公司主持或參與制定的國家標準和行業(yè)標準目錄（部分）見表1。
7.2技術標準知識管理信息化得到加強
與信息技術部門密切配合，通過多種渠道收集標準知識，征求多部門的使用意見，確定改進方向，對技術標準信息平臺進行換版升級工作。通過規(guī)范整合技術標準知識，完善技術標準管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)標準文本網(wǎng)上查詢，取代紙質資料，標準文本網(wǎng)上查詢率達到100%。在增加標準文本內容的基礎上，對技術文本進行加密處理，在確保安全性和保密性的前提下，實現(xiàn)快捷地獲取準確、可靠的技術標準。
7.3市場經(jīng)濟條件下的作用進一步體現(xiàn)
第6篇：知識管理機制范文
關鍵詞：群決策系統(tǒng);知識管理;知識共享;機制
1.引言
在企業(yè)群決策系統(tǒng)中的各項決策要素，決策主體在群決策制定過程和知識管理過程中發(fā)揮著極為重要的作用。決策主體作為群決策的參與者和制定者是企業(yè)知識資源的載體，在知識的創(chuàng)造、共享以及群決策的制定和執(zhí)行過程中有著關鍵的作用，是企業(yè)科學群決策制定的保障與支持。因此，企業(yè)群決策系統(tǒng)的高效運行首先要求企業(yè)對自身知識資源的載體―智力資源進行科學的認識和評判，準確地找出在知識創(chuàng)造、知識利用以及群決策參與過程中起關鍵作用的智力資源，從而為群決策的進一步制定、選擇和執(zhí)行打下基礎。
基于知識管理的企業(yè)群決策系統(tǒng)知識共享機制的構建，可以對企業(yè)智力資源進行整合與利用，從而能盡可能地激發(fā)智力資源的群體思維活動，促進組織層面的知識共享與利用，實現(xiàn)企業(yè)智力資源的智力涌現(xiàn)，使企業(yè)智力資源發(fā)揮自身的作用，為企業(yè)群決策的制定提供創(chuàng)新思維，提高群決策的準確性以及群決策系統(tǒng)的運行績效。
2.企業(yè)群決策的知識共享機制內涵
知識共享貫穿于個體之間交流知識機構并形成新的知識的整個過程中[1]。Huber認為個體間的交流尤其是理解尊重可以擴展到組織結構內的單位中[2]。學者周敏則指出，知識共享在于企業(yè)參與市場、認識市場的過程，而且他們對于獲得利潤深信不疑[3]。企業(yè)在群決策的過程中，決策主體作為隱性知識的重要載體，通過相互間不斷地交流獲取有關決策任務的信息和知識，使得決策群的新知識得以創(chuàng)造并逐漸積累，不斷積累的新知識為決策主體提供了解決問題的新思維。知識共享的范圍和效果影響著企業(yè)群決策的效率與準確性。
機制是一個工作系統(tǒng)的組織或部分之間相互作用的過程和方式。企業(yè)群決策知識共享機制是指在企業(yè)群決策過程中實現(xiàn)知識共享的途徑和內在方式，既指一個過程，也是方法和手段。企業(yè)群決策過程中的有效知識共享，需要相關因素共同存在、交互作用[4]。企業(yè)群決策過程伴隨著決策主體間的交流互動，為使所有決策主體的偏好盡快達成一致，完成決策任務，即對決策主體提出了知識共享的要求，也為決策主體的知識共享提供了平臺。在此過程中，知識共享的主體可能是個體，也可能是決策群或企業(yè);知識共享的客體既包括文本化的顯性知識，也包括難以用正式語言傳達的隱性知識。
3.企業(yè)群決策過程知識共享的可能途徑
知識共享是企業(yè)群決策的基礎，是決策群達成最佳決策的基礎保證。知識傳遞以本決策群為出發(fā)點向擴展，構建了不同層次的知識共享途徑，包括決策群內部知識共享、與關聯(lián)決策群知識共享（包含上級、本級、下級）、與企業(yè)知識平臺的知識共享、與企業(yè)外部的知識共享。共享一般情況下是相互的，因為共享實質上是價值的互換，因此共享一定存在利益的訴求，決策群的價值訴求即是最優(yōu)決策的達成。
以決策群為始點，企業(yè)關鍵的知識共享途徑如圖1所示，圖1中a、b、c、d等代表了企業(yè)中來自A、B、C、D等分屬不同的功能部門的決策主體，例如a可以是代表來自研發(fā)A的決策主體，b可以代表來自市場B的決策主體等。企業(yè)的群決策既可能是同一功能部門的群決策，也可能是跨功能部門的群決策，后者的決策更為復雜。
圖1 群決策的知識共享途徑
4.企業(yè)群決策的知識共享機制構建
在構建知識共享機制時，要從全局出發(fā)綜合考慮各種影響因素，并結合其相關性制定好具體對策，協(xié)調這些因素之間的關系使之走向合理，從而加快企業(yè)的知識共享。知識共享機制的效率獲得提高，企業(yè)才能進一步提高綜合競爭力，進而提高其員工的素質水平，實現(xiàn)良性競爭的循環(huán)。
（1）建立知識管理部門
首先，企業(yè)應該由原先的以由矩陣組織結構為主轉變?yōu)樽杂伤缮⑿蜑橹鞯挠袡C網(wǎng)絡結構。這種有機網(wǎng)絡結構比較注重民主管理，不僅可以保證信息的流通性和信息的及時有效，而且還加強了團隊個體的創(chuàng)新知識能力，保障其組織性。其次，在新的結構模式下，企業(yè)便于營造相對合理溫馨的氛圍，員工進行知識共享的過程中可以更加有效的更新創(chuàng)新成果并投入市場。最后，還要建立專門的知識管理部門，并設置知識主管（CKO，Chief Knowledge Officer）。知識主管部門管理知識的制定規(guī)則、績效考核、員工培訓和知識庫的相關設施等。而知識主管近年來逐漸在企業(yè)內部興起的新興職位，一般由行政官員擔任，并專門負責企業(yè)內部知識管理。
（2）營造良好的企業(yè)知識共享氛圍
企業(yè)除建立相關組織結構和激勵機制外，還應進一步營造良好的企業(yè)知識共享氛圍：第一，應統(tǒng)一其價值觀。在企業(yè)管理中，相同的價值觀和理想是激勵員工交流的一項有效措施;其次，營造信任、合作的整體氛圍，實現(xiàn)環(huán)境共享。要形成自身的企業(yè)文化并做到以人為本，營造良好的知識共享氛圍。由于開放式的環(huán)境很有作用，可以對員工進行培訓，減少員工對知識共享的抵制情緒，使他們加深對知識的理解，擴大眼界。在知識共享中，信任十分重要。企業(yè)必須創(chuàng)造一個輕松、開放、靈活的運轉空間，使員工更加有效的解決問題、增加知識儲存量;最后，加強心智模式訓練，在團隊學習加強思考能力。當個體心智模式對知識共享進行反抗時，員工就要考慮這種心智模式是否可行并進行相關調整如團隊學習。員工通過學習在增加知識的同時也改變自己的原來錯誤的思維方式，提高了學習水平。企業(yè)員工就可以從整體出發(fā)去進行系統(tǒng)思維，避免自我的狹小圈子思維，進一步加強知識交流，提高企業(yè)的決策水平。
（3）改善知識共享手段
實施知識共享，應該著重在利用高科技的同時，改善基礎設施。這些高新科技包括數(shù)據(jù)倉庫、文件管理系統(tǒng)、管理信息系統(tǒng)、數(shù)據(jù)挖掘、專家系統(tǒng)、人工智能等，我們可以對其隱藏的知識進行深度挖掘，利用網(wǎng)絡、地圖等新型檢索工具途徑實現(xiàn)協(xié)同工作（CSCW），實現(xiàn)知識資源的共享。
首先，建立完善的企業(yè)內部知識網(wǎng)。企業(yè)機構內部穩(wěn)定的知識流動可以提高員工與他人交流知識的水平。若在企業(yè)內部建立完善的知識協(xié)同系統(tǒng)，通過數(shù)據(jù)庫或知識平臺的方式在網(wǎng)絡應用所學到的具體成果，加強對知識的傳遞和整合。對這些知識或專利數(shù)據(jù)庫的完善可以避免員工的“重復研究”。同時網(wǎng)絡知識平臺上的交流可以幫助員工進行具體知識的編碼，促進知識的整理，從而在整合知識的基礎上實現(xiàn)創(chuàng)新。此外，內部知識網(wǎng)絡還可以避免內部員工在當面接觸時產(chǎn)生的各種溝通不便如等級觀念、價值觀念等。
其次，建立企業(yè)知識庫。知識庫具有獨特性，它除了儲存知識目錄外，也儲存知識相關產(chǎn)生原因及與之相關的事件等。建立企業(yè)知識庫能可以進一步整合相關知識及信息，加強內部溝通和實現(xiàn)資源共享。由于這個知識庫涉及很多方面也需要個組織部門的大力配合。因此，各組織部門、機構都應該及時提供自己的資料和數(shù)據(jù)以備不時之需。同時管理者也要采取相應的積極措施。
最后，建立知識社區(qū)。知識社區(qū)是指員工自發(fā)建立的知識共享團體。由于競爭可能會影響人與人之間的信任程度，所以我們需要進一步加強對各種知識的整合利用，加強實踐經(jīng)驗。還可以通過非正式的知識社區(qū)去解決相關問題，知識社區(qū)在營造企業(yè)環(huán)境方面發(fā)揮了重要作用，包括知識個體經(jīng)驗交流會、茶話會、年會、周末沙龍、各種會談等。并且制度化對于知識社區(qū)來說也很重要，它需要相對寬松的環(huán)境。此外還可建立知識個體檔案，及時記錄更新相關創(chuàng)新、共享等知識及信息，并及時反饋，加強知識獎懲機制的建設。
（4）建立交互式記憶系統(tǒng)
以相互記憶為前提的團隊成員之間的交流合作行為就是交互記憶系統(tǒng)（Transactive memory system， TMS）[5]。交互記憶系統(tǒng)可以整合利用單個團隊成員的知識，擴展其他人的知識領域范圍。由于個人的記憶存在有限性和不穩(wěn)定性，個體可以向他人在自身不足方面尋求幫助。交互記憶系統(tǒng)可以加深成員間的依賴程度，從而實現(xiàn)各領域相關信息資源的分工、儲存、使用，形成穩(wěn)定的整體系統(tǒng)。并且其中每個個體都具有專項技能。從事其擅長領域加深對彼此的理解，進一步實現(xiàn)團隊合作，保證整個系統(tǒng)的工作效率。
基于群決策的交互記憶系統(tǒng)就可以理解通過團隊成員之間個體記憶的整合，成員間相互的溝通以及團隊和部門之間的記憶整合為組織層面的決策制定提供整合后的決策信息和知識資源。相對應來講，處于團隊層面的交互記憶系統(tǒng)主要由團隊成員相互作用聯(lián)系的“外援記憶”構成，他們通過相互交流溝通連接每個個體的記憶系統(tǒng)，接著進行編碼、儲存和檢索整合具體的知識，過程如下：第一，團隊個體先儲存信息編碼保證之后檢索，即進行分類整理;第二，進行信息儲存，可以通過大腦記憶或者通過外界幫助來儲存;最后再檢索知識，團隊成員可以由相關位置找到所需知識或信息。所以，檢索的過程包括兩個互相聯(lián)系的子過程：當團隊中成員甲需要某項知識或信息時，成員乙就會去檢索相關信息幫助成員甲。在團隊各成員之間進行知識或信息的交互記憶過程中，隨著雙方的經(jīng)驗交流以及與自身知識的有效整合實現(xiàn)新思維的拓展，激發(fā)成員的創(chuàng)新意識，這些新思維和新知識將為企業(yè)群決策的制定和執(zhí)行提供依據(jù)。
在一個理想的創(chuàng)新區(qū)域中，企業(yè)既應該注重發(fā)展當?shù)氐闹R基礎和企業(yè)間的創(chuàng)新聯(lián)系，同時也應注重與區(qū)域內外的大學和科研機構的合作，不同的網(wǎng)絡聯(lián)系為企業(yè)獲取外部知識同時開展交互式學習提供了輔助支持，外部知識的獲取以及交互式學習模式的構建將把企業(yè)交互記憶系統(tǒng)拓展到企業(yè)合作網(wǎng)絡層面，進一步擴大企業(yè)知識資源的獲取范圍，從而為群決策的制定提供更為豐富和知識資源。企業(yè)與相關企業(yè)的垂直聯(lián)系和水平聯(lián)系、與大學和科研機構的知識聯(lián)系、與科技服務機構的聯(lián)系構成了企業(yè)創(chuàng)新過程中交互式學習的基礎。
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第7篇：知識管理機制范文
關鍵詞：中小型企業(yè)；知識型企業(yè)；協(xié)同辦公；知識管理
知識管理是對知識獲取、整合、共享、應用、創(chuàng)新與保護的全過程的管理?，F(xiàn)代管理學學者彼得德魯克認為：管理從本質上是用智慧代替魯莽、用知識代替習慣、用合作代替強制，并預測大約在2030年左右，人們將逐漸進入“知識社會”。他認為知識管理中的復雜問題需要用協(xié)同的思想來解決，即通過協(xié)同知識管理（CollaborativeKnowledgeManagement，CKM），幫助企業(yè)傳遞工作經(jīng)驗，降低人才流失成本，防止出現(xiàn)人才斷檔，最終實現(xiàn)對企業(yè)運作成本的控制。知識管理軟件系統(tǒng)是企業(yè)實現(xiàn)有效知識管理的重要技術手段與強有力的支撐，使用知識管理軟件系統(tǒng)管理知識，會要求人們按照規(guī)定的管理方法和管理流程管理知識和獲取知識，促進企業(yè)更加科學化、流程化地對知識進行管理1，從而降低企業(yè)內部項目工作成本，加快企業(yè)對外界需求變化的反應速度，并提升企業(yè)創(chuàng)新能力與競爭力。
一、協(xié)同知識管理產(chǎn)品現(xiàn)狀分析
現(xiàn)有協(xié)同知識管理軟件主要分為：針對大型企業(yè)的IaaS產(chǎn)品與針對小型組織的SaaS產(chǎn)品，兩類產(chǎn)品在知識管理方式、產(chǎn)品功能架構以及適用場景方面具有顯著區(qū)別。（一）IaaS企業(yè)協(xié)同產(chǎn)品的特點及優(yōu)劣勢。目前主流的IaaS（InfrastructureasaService，基礎設施即服務）企業(yè)協(xié)同產(chǎn)品有藍凌、泛微、金和、點擊科技等，此類產(chǎn)品的功能包括知識管理、項目管理、工作流程管理、協(xié)同工作、信息管理等十余種，一般適用于中型或大型企業(yè)，其優(yōu)點包括可根據(jù)不同企業(yè)具體需求開發(fā)，軟硬件私有部署，安全性高，功能豐富，能滿足企業(yè)各類工作場景需求。但目前市場上的協(xié)同產(chǎn)品更注重協(xié)同與辦公自動化，對于知識管理的重視程度不足，只作為產(chǎn)品中的一個子功能模塊進行開發(fā)。此類產(chǎn)品的知識管理方式有建立知識庫、進行檔案管理、數(shù)據(jù)中心、考試管理、知識排名等。雖然此類產(chǎn)品設置了知識管理功能模塊，但在實際操作中該模塊利用率較低，主要問題表現(xiàn)在：1.功能龐雜、用戶體驗差。系統(tǒng)功能復雜冗余，在界面和交互上缺乏吸引力，導致除了必要的工作流程外，用戶并不愿意主動嘗試其余模塊；2.激勵性不高、使用被動。系統(tǒng)沒有設置相應的獎勵機制或其他促進員工進行知識管理與共享的措施，導致用戶之間互動性差；3.智能化管理程度低。企業(yè)信息與知識的管理局限于單純存儲與簡單分類排序，知識內容難以被再次利用，用戶需要搜索大量文件，并且逐一挑選，管理系統(tǒng)智能化不足，知識再利用效率低下；4.投資大、見效慢且定制化成本高。企業(yè)建設此類知識管理系統(tǒng)，需要從采集、整理知識開始，建立完備的知識管理平臺周期長，成本高。（二）SaaS企業(yè)協(xié)同產(chǎn)品特點及優(yōu)劣勢。主流的SaaS（SoftwareasaService，軟件即服務）產(chǎn)品有印象筆記企業(yè)版、Thoughs、語雀、石墨文檔、有道云筆記等，其產(chǎn)品的主要特點是以數(shù)據(jù)資料的記錄為主，只提供軟件服務。且產(chǎn)品量級較輕、購買成本低、操作簡單，但同樣存在以下缺陷：1.知識管理與協(xié)同工作分裂。上述產(chǎn)品需要與多家三方軟件進行聯(lián)動，以達到協(xié)同工作與知識管理的銜接；2.功能較為局限。產(chǎn)品功能以文檔的編輯與管理、共享為主，知識管理的功能模塊不深入，使用范圍受限；3.此類產(chǎn)品比較適合小型組織使用，隨著企業(yè)規(guī)模擴大，知識管理和任務流程的日漸復雜，其管理的效率與有效性也將降低。同時，公有云端存儲的方式也存在安全隱患。綜合兩類產(chǎn)品，發(fā)現(xiàn)IaaS產(chǎn)品主打軟硬件一體，多為大型企業(yè)定制化開發(fā)，其較高的經(jīng)濟成本投入與較長的開發(fā)周期，都不適用于中小知識型企業(yè)靈活多變、資本有限的特點。而SaaS產(chǎn)品，雖然體量輕，功能精簡，但對于知識管理的專業(yè)性不足，管理流程不完善，不足以支撐中小知識型企業(yè)的管理需求。
二、中小知識型企業(yè)的知識管理問題與需求
知識型企業(yè)是指以知識或知識型員工的智力資本為輸入，以知識加工、知識創(chuàng)新和知識傳播為主要活動，通過提供知識產(chǎn)品或知識服務來滿足顧客的需求，進而實現(xiàn)知識價值最大化和追求可持續(xù)發(fā)展的有機體2。獲取知識、降低知識管理成本、實現(xiàn)知識整合的標準化是影響此類企業(yè)發(fā)展的重要因素。（一）中小知識型企業(yè)知識管理問題。從客觀角度來講，中小知識型企業(yè)自身規(guī)模較小、人員較少、資源有限。而知識管理工作需要投入大量時間、人力與物力成本，且短時內收益不顯著，企業(yè)難以認識到知識管理工作對于企業(yè)發(fā)展的重要性，或者即便認識到了，市面上現(xiàn)有產(chǎn)品也很難滿足此類企業(yè)的特殊需求，從而導致企業(yè)內部知識財產(chǎn)分布散亂、管理工作無系統(tǒng)性以及知識再利用效率低等問題。從主觀角度講，由于企業(yè)在知識管理方面的認知局限，企業(yè)內的知識管理工作與項目工作分離。常表現(xiàn)為企業(yè)在某特定時間段內，對前期項目工作進行集中整理，容易因為結果導向的思維，出現(xiàn)項目工作細節(jié)的丟失的問題。因此在后續(xù)知識再利用環(huán)節(jié)，回溯過程困難，經(jīng)驗性的知識難以被標準化地利用。另一方面，企業(yè)內部的業(yè)務競爭與利己主義，也是知識共享難以實行的一大重要原因。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的興衰已不再單純取決于其擁有的物質資本，還在于對知識和有效信息的積累和運用3。因此，開發(fā)一款面向中小知識型企業(yè)，且能為此提供輕量、專業(yè)、系統(tǒng)、平價、有針對性的協(xié)同知識管理產(chǎn)品成為迫切需求。（二）中小知識型企業(yè)知識管理需求分析。根據(jù)中小知識型企業(yè)相關的文獻研究，選取中小知識型企業(yè)中具有代表性的三類進行研究，分別是設計創(chuàng)意類企業(yè)、教育培訓企業(yè)、咨詢服務企業(yè)。筆者對三類企業(yè)高層、中層、基層人員進行實地觀察、問卷與訪談，總結得到以下共性需求：1.組織架構權限需求。根據(jù)企業(yè)內部組織架構特點，對不同層級成員進行相應的權限設置，以便于不同成員獲取相應的知識內容；2.人力資源管理需求。包括成員能力水平評估，成員工作時間統(tǒng)計等，便于管理者快速調動人力，提升管理效率；3.工作進程與內容協(xié)同管理的需求。成員之間通過協(xié)同系統(tǒng)進行經(jīng)驗交流，并在規(guī)范化工作流程中實時對項目知識進行管理；4.精細化知識管理的需求。知識管理應從不同維度進行分類，達到精細化管理。一是對“人”，知識輸入者、管理者、分享者等多種角色的精細化分；二是對“內容”，包含專業(yè)知識、經(jīng)驗、案例、外部資料等具體內容進行分類整理，從而形成一個多方參與、實時互動、結構清晰、形式靈活的知識管理體系；5.知識存儲與智能化管理的需求。搭建企業(yè)專有知識庫，知識庫根據(jù)企業(yè)規(guī)模、業(yè)務特點、人員結構進行組建，一般由高層管理者進行構想與審核，由中層管理者進行落實，由員工層進行完善。最后形成專屬于企業(yè)自身的知識庫。
三、協(xié)同知識管理系統(tǒng)設計策略
（一）通過模塊化功能架構，實現(xiàn)共性需求基礎上的個性化方案。進行系統(tǒng)設計時，在架構層面打造具有共性的內核結構，并根據(jù)企業(yè)業(yè)務特點，提供個性化、模塊化選項，實現(xiàn)產(chǎn)品低成本，短周期的適應性調整，以更加靈活的產(chǎn)品組合方式滿足不同的細分需求。例如針對以項目制為主要管理方式的設計創(chuàng)意類企業(yè)，可添加項目組管理模塊；針對業(yè)務渠道分散的教育培訓類企業(yè)可提供層級清晰的課程管理模塊；而對于隱性知識密集的咨詢服務類企業(yè)可以添加知識交流共享版塊，將個人隱性的、經(jīng)驗性的知識轉化為公共性的、顯性的知識。（二）在管理系統(tǒng)內建立線上事業(yè)組，實現(xiàn)知識管理與協(xié)。同工作的同步結合協(xié)同管理平臺可以為知識管理系統(tǒng)構建一個良好的實施平臺環(huán)境，可以整合數(shù)據(jù)、流程、人員等信息，結合結構化數(shù)據(jù)與非結構化數(shù)據(jù)，讓知識管理系統(tǒng)可以在這個平臺更好的獲得相關信息。因此在設計系統(tǒng)時需要從協(xié)同與知識管理結合的角度出發(fā)，將企業(yè)知識管理與協(xié)同工作中的工作流相聯(lián)系，以協(xié)同為手段，在協(xié)同過程中實現(xiàn)知識管理功能，減少額外的人力管理成本。最終達到知識管理過程與協(xié)同工作業(yè)務緊密結合，在協(xié)同工作中進行知識的獲取、存儲、共享、應用、創(chuàng)新。（三）樹立知識共創(chuàng)原則，系統(tǒng)依靠自治監(jiān)督機制引導作者與讀者參與知識創(chuàng)新。在知識獲取與存儲階段，原作者將知識成果書面化并共享，讀者根據(jù)自身經(jīng)驗或項目獲得的新認知，對原文內容進行修改、補充。修改內容以文字、圖片、視頻等形式上傳。原作者對上傳內容進行審核，審核通過的內容將依據(jù)準確性，以內容替換、修改或補充等形式直接更新至文檔，形成多人共創(chuàng)的知識文檔，為之后的知識應用提供全面性參考。共同創(chuàng)造的途徑區(qū)別于以個人為中心的創(chuàng)作方式，起到激發(fā)用戶參與度，促進知識交流、知識創(chuàng)新的積極作用。例如，Wiki系統(tǒng)就采用面向社群的協(xié)作式寫作方式，社群內成員皆對Wiki文本進行瀏覽、創(chuàng)建及更改，這種方式調動了廣大網(wǎng)民參與網(wǎng)絡創(chuàng)造和互動的積極性，發(fā)揮了群體智慧。（四）將知識與人才標簽化，通過智能分類與追蹤進行匹配將工作時形成的經(jīng)驗與知識進行標簽化分類，標簽維度包括知識維度屬性、權限屬性、用戶屬性等，并納入系統(tǒng)，形成知識圖譜。在相關項目的實行中，系統(tǒng)能夠實時智能匹配，在權限范圍內根據(jù)用戶需要的內容，給出相關知識、準則、經(jīng)驗、技巧、案例，并可在層級上向上、向下進行查詢，獲得較為全面而非單一的知識。例如張立雷指出，嵌入知識管理的業(yè)務系統(tǒng)能夠基于科學知識和實踐經(jīng)驗，來輔助用戶的思維，即提示和幫助人們進行分析、思考、判斷、決策等5。對于員工，可根據(jù)員工的技能特長、參與項目、取得成果進行標簽化標注。在項目成立之初，系統(tǒng)可快速匹配成員，從而降低人才管理成本。（五）通過團隊貢獻值可視化的方式，促進用戶間的相互激勵。在鼓勵員工參與知識交流與共享、營造崇尚創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍方面，企業(yè)應采取相對靈活的方法，通過強調團隊績效而非個人績效。對分享工作經(jīng)驗方法、參與知識交流、促進知識創(chuàng)新的團隊進行記錄，系統(tǒng)對知識管理參與度與貢獻度進行可視化反饋。例如通過顏色、圖形、級別數(shù)字對知識內容有效性、團隊成果貢獻性進行標注，并將此作為貢獻激勵的參考標準，從而提高員工對于知識管理的積極性與參與感。（六）系統(tǒng)運用參與式設計方法，引導多層次用戶培養(yǎng)企業(yè)內知識管理形態(tài)。從高層管理者、中層管理者、基層人員三類不同需求的用戶出發(fā)，結合管理方、執(zhí)行方等多方需求進行系統(tǒng)設計。高層管理者應重點參與系統(tǒng)整體架構的設計以把控系統(tǒng)側重點，中層管理者應重點參與系統(tǒng)管理與審批管理的設計，如角色管理、知識目錄管理，而基層人員，則應重點參與知識門戶的設計，如個人知識管理、知識搜索、知識交流等，來打造更符合用戶體驗的產(chǎn)品?？紤]不同類型用戶在不同知識管理流程發(fā)揮的作用，區(qū)別于市場上現(xiàn)有的重管理邏輯，輕用戶體驗的IssA產(chǎn)類產(chǎn)品，同時也能與重文檔存儲與共享，輕協(xié)同與知識再利用的SaaS類產(chǎn)品形成市場差異化，形成自己的特色。
四、總結
本文對目前市場上的協(xié)同知識管理產(chǎn)品進行了分析，主要分析了IaaS類產(chǎn)品與SaaS類產(chǎn)品，并總結了兩者的特點及優(yōu)劣勢。在對三類典型中小知識型企業(yè)問題及需求分析的基礎上，根據(jù)企業(yè)知識獲取、存儲、共享、應用與創(chuàng)新五個階段，從模塊化產(chǎn)品架構、同步式協(xié)同管理機制、共創(chuàng)性知識建立原則、智能化信息匹配手段、可視化的團隊激勵方法以及參與式設計方法六個角度，提出了針對中小知識型企業(yè)協(xié)同知識管理系統(tǒng)的設計策略。
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第8篇：知識管理機制范文
1．1以生產(chǎn)經(jīng)營為導向的管理模式
隨著19世紀到20世紀技術革命的推行，導致手工業(yè)逐漸轉變?yōu)樵O備生產(chǎn)化的方式，促進了企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營規(guī)模的不斷強化。但是，當時的社會化生產(chǎn)遠遠不能滿足社會化趨勢發(fā)展的諸多要求，這樣就促進了企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，也因此提高了商品的產(chǎn)量，同時為了滿足市場需求和擴大生產(chǎn)，企業(yè)管理者還要注重技術含量，讓管理模式更加科學化、標準化、系統(tǒng)化，提高管理水平。因此，當時的企業(yè)管理是以生產(chǎn)經(jīng)營為導向的管理模式進行管理，同時用標準化的管理模式來加速企業(yè)的生產(chǎn)效率并提高生產(chǎn)質量。
1．2以營銷為導向的管理模式
從上個世紀20年代到50年代，因為一些問題的出現(xiàn)，企業(yè)的管理模式漸漸轉型。企業(yè)的一些產(chǎn)品問世后，為了競爭，有的企業(yè)會拓展一些渠道，改變銷售方式，有的企業(yè)卻因銷售業(yè)績不佳而紛紛倒閉。在這種情況下，只有成功轉型，占據(jù)一定的市場份額，才能把企業(yè)的產(chǎn)品推銷出去。因此，企業(yè)管理轉化為以營銷為導向的管理模式是當時的必然趨勢。
1．3以市場為導向的管理模式
從上個世紀50年代到60年代中期，市場大多是以買方市場為主體的，如果企業(yè)還是固守以營銷為導向的管理模式，就適應不了當時的市場發(fā)展需求，企業(yè)在經(jīng)營上也不會有所突破。所以在當時的背景下，就一定要轉變經(jīng)營理念，要以符合市場條件，滿足市場需求作為企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有這樣才能提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)經(jīng)營管理的經(jīng)濟目標。
1．4以戰(zhàn)略為導向的管理模式
從上個世紀60年代初，由于科技迅猛的發(fā)展，全球經(jīng)濟出現(xiàn)了新的變化，新行業(yè)的不斷涌現(xiàn)和激烈的市場沖擊，加速了企業(yè)管理的變革。因此，在當時的背景下，企業(yè)要想成長壯大并尋求穩(wěn)定，就必須要積極把握市場動向，不但要從滿足市場需求的角度出發(fā)，還要站在一個統(tǒng)觀全局的的角度上來把握，繼往開來，加快企業(yè)內部資源與外部資源的整合，更快地上升到戰(zhàn)略化的經(jīng)營管理模式。
1．5知識經(jīng)濟管理模式的必要性
隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)管理模式又添加了新的時代因素，伴隨著知識、經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)為一體的全新的戰(zhàn)略資源，企業(yè)需要不斷地豐富人力、物力、財力，在這樣的時代背景下，企業(yè)的管理方式變革為知識經(jīng)濟管理方式勢在必行。
2企業(yè)經(jīng)濟管理模式的要求
在新的市場經(jīng)濟形勢下，面對越來越大的競爭壓力，經(jīng)濟管理的模式變革到了知識經(jīng)濟的時代，為了適應時代的潮流，在企業(yè)的競爭中保持優(yōu)勢，首先要求企業(yè)具有專業(yè)化、網(wǎng)絡化和國際化的發(fā)展?jié)摿Γ髽I(yè)的管理體系要能對市場的變化應對自如，在激烈的市場競爭中，能夠更好地進行知識和產(chǎn)品的創(chuàng)造傳播。當前，隨著科學技術的進一步提高，知識經(jīng)濟下的企業(yè)管理模式有了更為廣闊的發(fā)展，知識將會更多的運用于企業(yè)的開發(fā)、研究、利用當中，知識管理模式將更加體現(xiàn)以人為本的管理理念，這是知識經(jīng)濟時代的必然產(chǎn)物［1］。
3企業(yè)經(jīng)濟管理模式的改革措施
3．1積極引進先進人才
在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟管理模式的主要特征就是要培養(yǎng)符合時代特征的綜合性人才，因為人才素質的高低是知識經(jīng)濟發(fā)展的主導要素，只有對知識高度重視，對人才高度重視，引進高素質的人才，才是對企業(yè)的精神文化的高度重視，才是對知識文化管理的高度重視。不斷培養(yǎng)和儲備專業(yè)化的復合型人才，才會實現(xiàn)企業(yè)全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展。
3．2優(yōu)化企業(yè)人力資源管理
人力資源的管理和開發(fā)對企業(yè)能否生存、發(fā)展壯大以及企業(yè)經(jīng)濟管理步入更高層次起著決定性的作用。因此，根據(jù)企業(yè)實際情況和發(fā)展方向，制定一套完善合理的人力資源管理培訓制度，并打破地域的局限性，放眼全國，引進高級管理人才，這才是企業(yè)未來發(fā)展壯大的基本保障。
3．3充分發(fā)揮員工的聰明才智
一個優(yōu)秀的企業(yè)應當建立一個靈活、高效、富有活力的管理團隊，認真做好管理安排，注重團隊協(xié)作能力與團隊價值建設，向精干化的組織模式發(fā)展。優(yōu)秀的管理團隊是企業(yè)的靈魂，要體現(xiàn)以人為本，就要建立健全新的管理機制，建立企業(yè)員工參與監(jiān)督與決策的機制，緊密員工與管理團隊之間的關系［2］。企業(yè)的管理者應當能真正的去關心員工，理解員工，員工與團隊之間能進行良好有效的溝通。
3．4制定個性化培訓措施
建立有力的考核獎勵機制，在培訓、考核上下功夫，根據(jù)與員工的不同特質制定個性化的培訓措施，促進培訓的主動性，使員工感覺到工作學習化，學習工作化，會快速促進培訓成果的轉換。個性化的培訓能較好的適應企業(yè)發(fā)展的需要，實行員工與企業(yè)的雙贏，人才成就企業(yè)，企業(yè)造就人才，企業(yè)既然引進了大量的人才，就要讓這些人才在日常工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，要讓人才人盡其用，在工作崗位上最大限度地實現(xiàn)自己的價值，促進企業(yè)的快速發(fā)展。
3．5充分利用信息產(chǎn)業(yè)技術
隨著信息產(chǎn)業(yè)技術的高速發(fā)展，信息產(chǎn)品也在不斷地更新和完善，信息在經(jīng)濟增長中的影響也在日益凸顯，在未來的發(fā)展中會成為取代傳統(tǒng)生產(chǎn)的重要生產(chǎn)因素。因此，在企業(yè)的管理策略中，不但要做好管理模式中應做的工作，更應該重視信息手段的強化，能夠學會合理運用知識經(jīng)濟背景下的大量信息資源，以完善的信息資源作為技術支撐，為企業(yè)管理者做出科學決策提供理論依據(jù)。
4企業(yè)管理面臨新的挑戰(zhàn)
工業(yè)經(jīng)濟時代，企業(yè)的組織與資源結構的安排受時代經(jīng)濟與技術等因素的客觀限制，企業(yè)的管理者處于金字塔的頂端，是企業(yè)運營的指揮棒，這種結構安排必然缺乏靈活性，必然造成成效緩慢。而與傳統(tǒng)意義的經(jīng)濟形態(tài)相比，知識經(jīng)濟有別于以往管理的經(jīng)營模式，它是直接取決于現(xiàn)代化的信息積累以及能動發(fā)揮信息積累的效用，也就是說在企業(yè)實力競爭中看重的是知識積累再到釋放的這一過程。因此，知識經(jīng)濟的興起將使企業(yè)的管理戰(zhàn)略發(fā)生變化。
4．1戰(zhàn)略上的創(chuàng)新是企業(yè)核心競爭力的源泉
企業(yè)管理者需要思考和研究的最根本的問題就是實施以企業(yè)的發(fā)展目標為中心的企業(yè)戰(zhàn)略，而造就核心競爭力是企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵所在，在這種戰(zhàn)略指導下，企業(yè)不斷地創(chuàng)新機制，勇于探索，才會在日趨激烈的行業(yè)競爭中立于不敗之地。比如說投資戰(zhàn)略上會由原來投資有形資產(chǎn)轉到大量投資人才培訓、激勵創(chuàng)新等方面。在競爭戰(zhàn)略上會把蘊含在產(chǎn)品和服務中的知識含量作為競爭中的關鍵籌碼，更加注重保護企業(yè)的知識產(chǎn)權。在成長戰(zhàn)略上，則更加注重企業(yè)的信譽和知名度。企業(yè)的管理方式要在原有的基礎上不斷地創(chuàng)新，就要應用知識、經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)技術融為一體的戰(zhàn)略資源，不斷豐富企業(yè)自身的人力、物力、財力。各個方面的大力完善才會提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和保證企業(yè)的長久不衰。
4．2觀念上的創(chuàng)新是制度和技術創(chuàng)新的根本保障
要想樹立創(chuàng)新管理的思想，企業(yè)管理者就必須不斷地更新企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和管理理念，在企業(yè)的經(jīng)濟管理模式中融入創(chuàng)新意識，根據(jù)企業(yè)自身的特點，創(chuàng)造良好的氛圍，構建完善的機制，才會不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，面對不斷變化的市場經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，保證企業(yè)的長久不衰。
4．3組織機構的創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新工作的基礎
工業(yè)經(jīng)濟時代，企業(yè)的管理組織大多是以精細化管理與傳統(tǒng)化管理相結合的模式為主，重要的信息資源采用的是“金字塔”式的流動形式，高端的生產(chǎn)技術掌握在少數(shù)人的手里，這種弊病是顯而易見的，最直接的后果就是生產(chǎn)管理方式與市場需求常常出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。因此，組織機構的創(chuàng)新是企業(yè)經(jīng)濟管理創(chuàng)新工作的重要依據(jù)和根本保障，要讓普通員工通過一些途徑能夠參與到管理者的隊伍，組建精干化的團隊，通力協(xié)作，工作更靈活、更高效，這就需要在生產(chǎn)實踐中循序漸進，因勢利導，逐步深入。
4．4制度的創(chuàng)新是企業(yè)經(jīng)濟管理難點
企業(yè)制度的創(chuàng)新，在企業(yè)經(jīng)濟管理中有著不可替代的作用，為了更好地完成企業(yè)經(jīng)濟管理體系的創(chuàng)新，就要對企業(yè)內部資源進行科學化整合并進行合理化分配，逐步建立起能適應市場變化的內部組織框架，才能為企業(yè)經(jīng)濟管理創(chuàng)新提供堅實的基礎。
5結束語
第9篇：知識管理機制范文
關鍵詞：數(shù)字化教學資源庫；知識管理；機理研究
中圖分類號：G252.5 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）033-000-02
一、引言
隨著知識時代的到來，知識創(chuàng)新被當做是組織核心競爭力的源泉，高校知識管理的技術與水平影響著高?？冃?。高校數(shù)字化教學資源庫建設是其知識管理的主要形式之一。目前，高校數(shù)字化教學資源庫建設存在著重建設輕應用、規(guī)模小、分散、閑置、特色不明和共享滿意度低等，亟待建立相關的管理機制，推動高校數(shù)字化教學資源庫的建設與發(fā)展。[1]以理論指導實踐是推進工作行之有效的方法。知識管理原指企業(yè)對其所擁有的顯性的隱性的知識進行管理，促進企業(yè)知識的動態(tài)知識創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)知識總量，形成企業(yè)核心競爭力。隨著知識管理理論的發(fā)展，被越來越多的應用到其他的學科領域，教育技術學領域的知識管理主要對象是教學資源等。數(shù)字化教學資源庫是教學資源建設的核心內容之一。因此，運用知識管理的理論與方法指導數(shù)字化教學資源庫的建設是可行的。
從管理的角度看待數(shù)字化教學資源庫的建設，主要應包含三個分方面，一是參與建設資源庫的人員（教師、學生和技術人員等）的建設意愿，二是，建立數(shù)字化教學資源庫知識流動的構面。三是，建立促使數(shù)字化教學資源庫形成動態(tài)知識創(chuàng)新的管理機制。本研究主要運用知識共享理論指導參與激勵數(shù)字化教學資源庫建設人員的建設意愿；運用知識分類理論指導建立數(shù)字化教學資源庫知識流動構面；運用知識動態(tài)創(chuàng)新理論（SECI模型）指導建立數(shù)字化教學資源庫的動態(tài)知識創(chuàng)新機制。在此基礎上以百色學院數(shù)字化教學資源庫建設為例，運用理論指導樣例資源庫的建設，并對該資源庫的使用效果開展?jié)M意度調查。本研究的意義在于豐富了知識管理理論指導實踐的方法，為高校數(shù)字化教學資源庫建設提供借鑒。
二、基于知識管理的高校數(shù)字化教學資源庫建設機理研究
1.知識共享意愿―高校數(shù)字化教學資源庫建設的動力源泉
知識共享也被稱作知識分享，是知識管理理論的一個重要組成部分。知識共享的內涵主要包括四方面。一是知識共享的目的，就是追求知識效用的最大化，強調的是不同知識碰撞在一起產(chǎn)生的加和效應。二是知識共享的參與對象分為知識發(fā)送者、知識接收者和知識本身。三是知識共享是參與對象之間互動的連續(xù)的過程，而非能獨立完成的簡單過程。四是知識共享受組織環(huán)境因素的影響。[2] 從資源的角度出發(fā)看高校數(shù)字化教學資源庫建設，可以把資源建設看做是知識共享和創(chuàng)造的過程，其目的亦是追求知識效用的最大化。知識的發(fā)送者是教師，知識的接收者是學生，而知識本身則是存儲于教師、學生和資源庫中的顯性的或隱性的知識。知識共享的主體是教師和學生，其共享意愿是推動高校數(shù)字化教學資源庫建設的動力源泉。
2.基于知識分類的高校數(shù)字化教學資源庫知識構面
管理學領域對知識的劃分一般采用的是Polanyi（1958）[3]和Nonaka（1991）[4]的觀點，認為知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識指的是語言、數(shù)字、圖表和數(shù)學公式等能通過各種媒體傳播和接收并顯示出來的知識。隱性知識是用語言難以表達，只能通過意會、隱喻、直覺和思維模式等形式表現(xiàn)，要經(jīng)過人與人交流和相互作用方能擴散。依據(jù)知識的分類，高校數(shù)字化教學資源庫建設的知識構面主要有4方面。一是，教師建設的基于各類知識點的電子文檔、課件、習題、微課程視頻等知識外在表現(xiàn)教師顯性知識構面。二是，教師輔導學習者在線學習的方法、知識點呈現(xiàn)的順序、思路和教師的人格魅力等無法外在顯示出來的教師隱性知識構面。三是，學習者使用教學資源庫開展線上學習產(chǎn)生的各種電子文檔，如做習題產(chǎn)生的答案、論壇帖子和課程問題等外在顯示的學習者顯性知識構面。四是，學習者在使用教學資源庫中逐漸形成的學習方法、經(jīng)驗和技能等無法明喻的學習者隱性知識構面。
3.基于知識動態(tài)創(chuàng)新理論的高校數(shù)字化教W資源庫動態(tài)知識創(chuàng)新機理
Nonaka（1995）[5]提出知識動態(tài)創(chuàng)新理論（Socialization-Externalization-Combination-Internalization），該理論主要描述顯性知識與隱性知識之間的流動與轉化過程及模式。其中，顯性知識與顯性知識之間轉化是組合化關系，顯性知識轉化成隱性知識是內部化關系，隱性知識轉化顯性知識的外部化關系，隱性知識與隱性知識之間轉化是社會化關系。高校數(shù)字化教學資源庫建設涉及教師與學習者之間的顯、隱性知識轉化。因此，知識的動態(tài)創(chuàng)新理論可以指導高校數(shù)字化教學資源庫的機制建設。
4.基于知識管理的高校數(shù)字化教學資源庫建設機理
從前面的文獻梳理和理論推導可知，教師與學習者的知識共享意愿是推動高校數(shù)字化教學資源庫建設的動力源泉。以教師和學習者為主體，可以將高校數(shù)字化教學資源庫的知識構面分為教師顯隱性和學習者顯隱性4個知識構面。在上述基礎上，引入SECI動態(tài)知識創(chuàng)造理論，得出本文基于知識管理的高校數(shù)字化教學資源庫建設機理模型（圖1）。
三、基于知識管理的高校數(shù)字化教學資源庫建設案例分析
1.案例設計與開發(fā)
根據(jù)基于知識管理的高校數(shù)字化教學資源庫建設機理模型，嚴格按照軟件工程項目的開發(fā)流程，實施“百色學院數(shù)字化教學資源庫設計與開發(fā)”項目。并以此為案例對本研究推理的模型進行驗證。
項目需求分析階段，依據(jù)基于知識分類的高校數(shù)字化教學資源庫4個知識構面，分別對教師和學生的已有顯性教學資源及學校已建設的數(shù)字化教學資源數(shù)量進行摸底調查，發(fā)放所羅門“學習風格測量表”對參與建設的師生進行個人學習風格測量。對師生開展以“教學資源庫建設的知識共享意愿”為主題的深度訪談。并以此為基礎進行項目的需求分析形成項目需求分析文檔。
項目的設計開發(fā)階段，依據(jù)項目需求分析文檔和基于知識動態(tài)創(chuàng)新理論的高校數(shù)字化教學資源庫動態(tài)知識創(chuàng)新的“4個轉化”機制，對整個平臺的基礎支撐平臺、資源、系統(tǒng)功能與應用平臺功能，做到統(tǒng)一設計、逐步細化、模塊化實現(xiàn)。其中，系統(tǒng)支撐層主要包括支撐系統(tǒng)平臺運行的基礎模塊，包括多媒體管理、數(shù)據(jù)庫管理、數(shù)據(jù)挖掘等。資源層主要實現(xiàn)平臺運行所依賴的各種資源的整合與管理，同時對平臺運行過程中產(chǎn)生的資源進行組織與管理。資源包括學校自有資源、如教學視頻、大綱、作業(yè)、PPT、討論答疑等。基礎架構與系統(tǒng)功能層主要包括平臺基礎架構，蘋果架構+APP市場，同時還包括用戶管理、權限管理等系統(tǒng)功能。應用平臺層包括本項目建設的六大功能：網(wǎng)絡教學互動、資源共享、移動學習、教師發(fā)展、關系管理和公共服務。
項目的實施階段，“百色學院數(shù)字化教學資源庫設計與開發(fā)”項目線上網(wǎng)址為：http：//：8013。知識共享意愿是高校數(shù)字化教學資源庫建設和運行的動力源泉，知識共享涉及到利他行為，需要制定知識共享機制及措施來保障知識共享者的權益。為此，在前期調研的基礎上，教學資源庫管理部門專門出臺了《百色學院數(shù)字化教學資源共享條例》確保項目實施的動力。
2.案例結果分析
項目實施1年后，筆者就百色學院數(shù)字化教學資源庫的運行和使用效果，用隨機抽樣方法，在全校使用該數(shù)據(jù)庫的人員范圍內抽取100個教師樣本和500個學生樣本進行問卷調查，最后得到有效問卷576份。將評價內容測量指標按“非常滿意”賦值100分、“比較滿意”賦值80分、“一般”賦值60分、“不是很滿意”賦值40分、“不滿意”賦值20分，得60分及以上為及格。計算每項評價指標的統(tǒng)計量，并按平均得分由低到高排序，得到排名數(shù)據(jù)。該數(shù)據(jù)表明教師對該教學資源庫的評價得分從低到高分別是，教師顯性知識構面、教師隱性知識構面、教師知識共享意愿和教師主動外化效果，每項的得分均超過了60分，表明，教師對該教學資源庫的評價總體滿意。其中得分最高的評價內容是教師主動外化效果，為80.88分，表明基于知識管理理論的教學資源庫能有效提升教師主動外化自己的隱性知識，使學生受益。同樣的，學生方面的評價得分也表明該系統(tǒng)能有效的激勵學生主動進行知識的內化。最后，教學資源的組合化效果和社會化效果得分最高，表明通過學生和教師的相互知識轉化，資源庫中的顯性存在的資源明顯增多，教師與學生間的相互影響得到加強，形成了良好的知識動態(tài)循環(huán)，促進知識總量增加和創(chuàng)新。
四、結論與啟示
本研究從知識管理理論出發(fā)結合高校數(shù)字化教學資源庫建設目的和流程，探析基于知識管理的高校數(shù)字化教學資源庫建設機理，推導出基于知識管理的高校數(shù)字化教學資源庫建設機理模型，并以百色學院數(shù)字化教學資源庫建設為實踐案例，對模型效果進行跟蹤調查，結果表明該模型在指導百色學院數(shù)字化教學庫建設方面效果良好，值得推廣。
本研究不足之處在于，本文雖然從教師和學習者角度劃分了數(shù)字化教學資源庫建設的4個構面，但是否存在其他構面，比如基于數(shù)據(jù)庫管理者的知識構面尚未可知。其次，教師與學習者之間的知識流轉應是雙向流動，模型中并未體現(xiàn)，具體流動的模式，是今后研究的重點。最后，研究的案例有待增多及經(jīng)過實證檢驗。
參考文獻：
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[5]Nonaka， I.，Takeuchi， H.. The Knowledge-Creating Company： How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. New York： Oxford University Press， 1995： 65-129.
