人事管理技能培訓(xùn)精選(九篇)
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第1篇：人事管理技能培訓(xùn)范文
一、供排水企業(yè)人事管理現(xiàn)狀分析
由于受傳統(tǒng)企業(yè)管理思維和管理模式的長期束縛，部份縣鎮(zhèn)供排水企業(yè)都存在著人事管理觀念落后的問題，主要表現(xiàn)為：一是集權(quán)的傳統(tǒng)思想在企業(yè)中影響深遠(yuǎn)。由于部份縣鎮(zhèn)供排水企業(yè)仍屬國有或國有控股企業(yè)，企業(yè)法人代表仍由政府指派，其個(gè)人的稟賦與風(fēng)格對(duì)企業(yè)管理有極其深遠(yuǎn)的影響。二是簡單地把員工視為獲取價(jià)值的工具，“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念尚未被完全接受。三是人力資源缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，在人事管理工作中普遍缺乏人力資源規(guī)劃。四是缺乏長期有效的激勵(lì)機(jī)制。重物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)，重短期激勵(lì)而輕長期激勵(lì)的現(xiàn)象不同程度存在。究其原因：一是人力資源管理觀念滯后，傳統(tǒng)的人事管理根深蒂固，“能者上、平者讓、庸者下”的人才流動(dòng)體制受各種因素制約難以實(shí)現(xiàn)“人本管理”理念。二是員工培訓(xùn)計(jì)劃與人才開發(fā)利用未能充分有機(jī)結(jié)合，職教投入和產(chǎn)出難成正比例關(guān)系。三是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)脫節(jié)，個(gè)人潛能不能夠充分發(fā)揮和利用。四是激勵(lì)約束機(jī)制、勞動(dòng)權(quán)益保障機(jī)制未能全面落到實(shí)處，員工對(duì)企業(yè)歸屬感、對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)度不強(qiáng)。
二、現(xiàn)代企業(yè)人事管理特點(diǎn)
1.人事管理資本化：人力資本和資產(chǎn)資本是構(gòu)成企業(yè)資本的兩大方面。對(duì)于資產(chǎn)資本，企業(yè)可以通過獲取資源、資金、設(shè)備等擴(kuò)大資產(chǎn)資本。然而，人力資本作為一種非固定式的虛擬腦力資本，無法通過常規(guī)市場(chǎng)交易途徑獲得。企業(yè)多是通過外引、內(nèi)培等多種途徑獲取優(yōu)質(zhì)的人力資本，強(qiáng)調(diào)的是人力資源合理配置與調(diào)整、人員監(jiān)督措施的完善等。
2.人事管理利益化：通過發(fā)掘人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，為企業(yè)獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益。作為現(xiàn)代社會(huì)的企業(yè)，招聘發(fā)掘人才，合理配置人才已是企業(yè)競(jìng)爭成敗的關(guān)鍵，是保證企業(yè)在市場(chǎng)優(yōu)勝劣汰潮流中不斷前進(jìn)的助推器。調(diào)動(dòng)員工工作積極性以，不造成員工工作能力潛質(zhì)的浪費(fèi)是企業(yè)獲取最大經(jīng)濟(jì)效益根本保證。
三、企業(yè)人事管理構(gòu)建策略
1.樹立現(xiàn)代人事管理觀念：首先要樹立資源觀，企業(yè)對(duì)人力資源的投入已經(jīng)不再只是一項(xiàng)花費(fèi)，而是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)形成自己核心能力的重要資源。其次要樹立人事管理的戰(zhàn)略觀，把人事管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)人事管理工作。再次要樹立人事管理的全局觀，企業(yè)的各項(xiàng)工作都與人息息相關(guān)，各項(xiàng)工作與人事管理的工作密不可分，要有人事管理全局意識(shí)。
第2篇：人事管理技能培訓(xùn)范文
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人事管理；措施
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）028-000-01
在當(dāng)前的社會(huì)中，人才是企業(yè)發(fā)展的核心，而煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)人事管理的作用是顯而易見的；其對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著決定性的作用。然而在現(xiàn)實(shí)中，我國多數(shù)煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)人事管理中存在著一些問題，嚴(yán)重制約著企業(yè)的前進(jìn)；對(duì)此，企業(yè)根據(jù)自身的情況建立完善的人事管理制度，以能走出發(fā)展的困境。
一、煤炭企業(yè)人事管理存在的問題
隨著人類文明的進(jìn)步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我國煤炭企業(yè)發(fā)展受內(nèi)外界各種因素的影響，使企業(yè)的核心人才缺乏較為嚴(yán)重。雖然多數(shù)企業(yè)進(jìn)行了一定的改革，但是取效甚微，難以在行業(yè)發(fā)展中站穩(wěn)腳步；因此必須要正視企業(yè)人事管理中存在的問題，以尋找行之有效的方法。
（一）人事管理理念有待提高
在煤炭企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)仍存在著嚴(yán)重的破舊人事觀念，將人視為機(jī)械，認(rèn)為只有不斷有效利用人力資源才能獲得更高的利益；以上理念一方面導(dǎo)致工作人員的主動(dòng)性逐漸降低[1]，無法最大限度發(fā)揮員工的價(jià)值；另一方面不利于擴(kuò)大高層管理人員的視野，進(jìn)而制約企業(yè)的綜合利益。
（二）人事管理制度較為單一
在煤炭企業(yè)中，多數(shù)人事管理機(jī)構(gòu)仍遵循“以事為核心”的管理制度。于管理中，僅將對(duì)項(xiàng)目的執(zhí)行力和操作能力作為管理的主要標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致管理制度較為單一，進(jìn)而致使人力資源管理構(gòu)成較為落后；另外使企業(yè)與當(dāng)今發(fā)展體制相違背，不利于其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（三）績效可核制度實(shí)行較為形式化
在企業(yè)人事管理中，因受以往人事管理模式的影響，煤炭企業(yè)中常發(fā)生分配不公平，績效管理制度與現(xiàn)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展不符合以及薪酬分配不均等現(xiàn)象。其導(dǎo)致工作人員的動(dòng)力喪失，進(jìn)而使人員流動(dòng)性加大，造成人事管理工作難以開展。
（四）人力資源配置還需完善
煤炭企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中屬于勞動(dòng)密集型經(jīng)濟(jì)，其絕大數(shù)職工屬于教育程度較低的勞動(dòng)力職員，其技能人員占有比例較少[2]，因此在人員配置方面較多企業(yè)往往步入誤區(qū)。在當(dāng)前，多數(shù)煤炭企業(yè)為減少資金支出，聘用較多的勞動(dòng)力人員，而企業(yè)技術(shù)型人才卻甚少；且有部分企業(yè)將工作豐富者提升為技術(shù)人員，導(dǎo)致工作的質(zhì)量大大降低。因此企業(yè)要聘請(qǐng)一定量的技術(shù)人員參與到企業(yè)的發(fā)展中，才能保證企業(yè)發(fā)展高速運(yùn)行。
（五）招聘計(jì)劃脫離實(shí)際
在煤炭企業(yè)人事管理中，多數(shù)結(jié)構(gòu)于選拔工作人員中，僅以學(xué)歷作為選拔的主要標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)于其技能方面的考核卻未曾提及。另外，在一些小型煤炭企業(yè)中，招聘計(jì)劃往往無需性，未曾考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及需求，導(dǎo)致資源不能得到有效的利用。
（六）人才培養(yǎng)力度不高
在企業(yè)發(fā)展中，較多煤炭企業(yè)僅注重眼前利益，而將投入培訓(xùn)的資金大大減少，使人員的綜合素質(zhì)普遍不高，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率低下。目前僅有少數(shù)煤炭企業(yè)注重培訓(xùn)工作的開展，但是在培訓(xùn)中側(cè)重于對(duì)理論的培訓(xùn)和考核，而未曾對(duì)針對(duì)職員自身具有優(yōu)勢(shì)給予對(duì)應(yīng)的職位考核，導(dǎo)致無法挖掘工作人員的潛力，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。
二、煤炭企業(yè)人事管理的措施
在我國，隨著新人事管理理念的不斷推廣，煤炭企業(yè)在該方面可加快了改革步伐；特別是當(dāng)前科學(xué)技術(shù)發(fā)展的時(shí)代，具有科學(xué)技術(shù)人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)情，并借鑒先進(jìn)的國內(nèi)外人事管理經(jīng)驗(yàn)，建立全面的人事管理體系。
（一）提高現(xiàn)代化管理認(rèn)識(shí)度
煤炭管理人員和工作人員要充分的認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人事管理的重要性，樹立合理的人事管理理念，以能豐富人事管理的內(nèi)容。在企業(yè)發(fā)展中，提高企業(yè)競(jìng)爭力的關(guān)鍵是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企業(yè)發(fā)展的第一位。在思想管理意識(shí)上，需明確其管理制度的重要性，建立科學(xué)的管理理念；在行為上，管理制度需在原有基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立系統(tǒng)化的服務(wù)管理體系，以能激發(fā)職員工作的熱情。
（二）健全人事管理體制
煤炭企業(yè)應(yīng)加大人事管理體制，充分的認(rèn)識(shí)到自身發(fā)展的優(yōu)缺點(diǎn)，不斷提高人事部門的價(jià)值。在企業(yè)中，應(yīng)加大人事管理的職權(quán)，保證該部門的獨(dú)立性，提高人事管理部門的威信度。此外，煤炭企業(yè)需將員工培訓(xùn)部分、勞動(dòng)工資部分規(guī)劃到人事管理內(nèi)容中，從而建立全面的人事管理體制。
（三）建立全面的績效考核制度
績效考核制度可對(duì)員工和企業(yè)的發(fā)展予以反饋，因此人事管理人員需根據(jù)企業(yè)文化背景，制定相符合的績效考核制度，做到“以人為本”的管理理念。另外，需要建立公正的激勵(lì)制度，明確對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度。
（四）合理分配人力資源
企業(yè)在配置時(shí)需要根據(jù)部門的需求，以及員工的特長、個(gè)性等因素分配對(duì)應(yīng)的職位，可使員工充分的發(fā)揮自身的價(jià)值。另外需要建立公平競(jìng)爭機(jī)制，給予員工充分的發(fā)展空間，為企業(yè)注入新鮮的血液。
（五）創(chuàng)新招聘機(jī)制
在人力資源引進(jìn)中，需打破傳統(tǒng)的人才選拔觀念，不能僅注重學(xué)歷的高低，還要與當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向相一致。企業(yè)要根據(jù)的實(shí)際情況，根據(jù)不同的崗位需求而實(shí)施對(duì)應(yīng)的考核模式[3]，以能保證工作的順利開展。另外，員工素質(zhì)的高低對(duì)工作質(zhì)量起著決定性的作用，因此必須要注重對(duì)員工素質(zhì)高低的篩選，以免對(duì)公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成一定的影響。
（六）加大人才培養(yǎng)力度
煤炭企業(yè)需要注重人才培養(yǎng)力度，加大人才培養(yǎng)力度，并根據(jù)企業(yè)的需求制定全面的、長期的培養(yǎng)計(jì)劃。特別要注重員工技能、生產(chǎn)方式等方面的培訓(xùn)。在企業(yè)中，針對(duì)緊缺人員，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)相關(guān)人員的培養(yǎng)，利用內(nèi)部選拔的方式提高職員的工作的積極性。另外，企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，邀請(qǐng)專家或者專業(yè)人士開展定期的技能培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)能力。
三、結(jié)束語
煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)人事管理于企業(yè)發(fā)展中承擔(dān)著重要的責(zé)任，而企業(yè)人事管理并不是朝夕間就能完成的，需要企業(yè)了解目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律以及自身的需求，建立較為適合的人事管理制度。現(xiàn)下，多數(shù)的煤炭企業(yè)人事管理制度存在著人事管理理念有待提高、人力資源配置還需完善、無培訓(xùn)計(jì)劃等問題，因此企業(yè)要進(jìn)行可采取對(duì)應(yīng)的管理方法，以能保證企業(yè)的綜合效益。。
參考文獻(xiàn)：
第3篇：人事管理技能培訓(xùn)范文
【關(guān)鍵詞】計(jì)算機(jī)信息技術(shù) 人事管理 應(yīng)用研究
信息時(shí)代來臨，計(jì)算機(jī)信息技術(shù)極大改變了人們傳統(tǒng)的信息收集、管理、共享、傳播方式。人事管理的基礎(chǔ)是信息管理，隨著我國企事業(yè)單位的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理模式和方法顯然已經(jīng)無法滿足社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀。而計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的應(yīng)用，對(duì)于人事管理工作管理質(zhì)量和管理效率的提升都有著顯著效果。深入探討分析企業(yè)事業(yè)單位人事管理中計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的應(yīng)用，對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1 加強(qiáng)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)應(yīng)用是新時(shí)期人事管理工作的必然趨勢(shì)
計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)是目前一個(gè)使用范圍十分廣泛的技術(shù)，其中包含了計(jì)算機(jī)硬件、軟件以及相關(guān)的基本理論等，其應(yīng)用給各行各業(yè)帶去了很多的便利，能夠完成人為無法完成的任務(wù)。在工作中具備了簡單、方便且工作效率高的特征，使用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，優(yōu)化了企業(yè)在人事管理方面的工作，使其更加的規(guī)范化和信息化。計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在人事管理中的應(yīng)用具有以下特點(diǎn)。
1.1 處理的信息量大
在企事業(yè)單位中，人事管理工作包含員工的崗位分析、人員的規(guī)劃配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等內(nèi)容，涉及到企業(yè)職員、后勤、臨時(shí)人員等的檔案管理、薪資福利發(fā)放、以及職位變更等方面的工作。這些工作內(nèi)容多而雜，各項(xiàng)數(shù)據(jù)之間既有關(guān)聯(lián)性又有獨(dú)立性，單純進(jìn)行人為管理，出錯(cuò)的幾率大。應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，則很好的解決了這一問題，人事管理部門工作人員，在收集完各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息后，直接利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行統(tǒng)一、快速處理及保存，從而極大地提升工作效率。
1.2 信息時(shí)效性強(qiáng)
企事業(yè)單位人事管理工作對(duì)時(shí)效性有著較高要求，由于單位內(nèi)人員調(diào)動(dòng)、離職、升遷等較為頻繁，加之外界環(huán)境的影響，各項(xiàng)數(shù)據(jù)隨時(shí)都在變動(dòng)，這對(duì)管理造成了一定難度和阻礙。應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)可及時(shí)、準(zhǔn)確地對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整變更，最大限度確保人事信息的實(shí)效性，以及數(shù)據(jù)的真實(shí)有效，為單位各項(xiàng)管理工作提供準(zhǔn)確詳細(xì)參考，保證單位始終在高效、有序的環(huán)境下開展工作。
2 計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在人事管理中應(yīng)用的途徑
2.1 人事信息采集方面
現(xiàn)代企業(yè)中，員工相關(guān)信息變動(dòng)較快。在這個(gè)方面就需要企業(yè)的人事管理部門對(duì)這種信息的變化進(jìn)行及時(shí)掌握。計(jì)算機(jī)信息技術(shù)就是這其中的重要手段，使用計(jì)算機(jī)技術(shù)建設(shè)信息管理系統(tǒng)，特別是一些比較大型的企業(yè)，員工數(shù)量眾多，且崗位也比較復(fù)雜多樣，人事管理部門在對(duì)相關(guān)的信息進(jìn)行收集的時(shí)候，就能夠很方便的將信息使用計(jì)算機(jī)錄入其中，并且還不容易出錯(cuò)。在需要查閱的時(shí)候就能夠時(shí)刻從里面獲得相關(guān)的資料，這比以往傳統(tǒng)的方式要方便的多。同時(shí)還能夠做好信息的加工、總結(jié)以及處理的工作，并且大幅度提升了人事信息采集的正確性，減少了人為勞動(dòng)方面的出錯(cuò)率。
2.2 人事檔案管理方面
對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理工作，人事檔案管理是其中的關(guān)鍵部分，涉及到每一位員工的切身利益。使用計(jì)算機(jī)技術(shù)能把這些檔案用信息化的形式記錄在其中，建設(shè)規(guī)范化的信息數(shù)據(jù)庫，這樣就能夠方便人事部門的統(tǒng)一性管理和組織，在其中各種崗位不同的員工可以進(jìn)行分類的方式進(jìn)行存儲(chǔ)和管理，讓企業(yè)人事管理模式產(chǎn)生了很大的改變，用計(jì)算機(jī)技術(shù)代替了人為的勞動(dòng)力，節(jié)省了人力方面的資源。
2.3 人事決策方面
信息化的人事檔案，可以為企業(yè)人事決策提供有效參考。當(dāng)企業(yè)需要對(duì)人員進(jìn)行升遷考核時(shí)，可直接通過數(shù)據(jù)庫詳細(xì)地準(zhǔn)確地了解和掌握員工的相關(guān)信息，看其具體工作水平，為人事決策提供有效的參考和數(shù)據(jù)支持。同時(shí)信息化的人事檔案在企業(yè)構(gòu)建績效、薪酬機(jī)制時(shí)，可以把每個(gè)員工在工作時(shí)候的工作情況以及每個(gè)月的績效信息錄入其中，這樣就能夠很方便的和員工的薪酬掛鉤，合理的安排員工的酬勞，并且減少了人事管理方面的人為勞動(dòng)。
3 加強(qiáng)信息技術(shù)在人事管理中應(yīng)用的對(duì)策
3.1 單位要提高重視程度
企事業(yè)單位必須提高對(duì)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的重視程度，加大人事管理中計(jì)算機(jī)軟硬件設(shè)施的資金投入，建立起信息化的人事管理部門。計(jì)算機(jī)信息技術(shù)對(duì)人事管理效率和質(zhì)量的提升是建立在信息收集的基礎(chǔ)上的，而人事信息目前主要依靠人工完成收集和錄入，因而企事業(yè)單位必須強(qiáng)調(diào)人事信息收集和錄入地及時(shí)性、準(zhǔn)確性。對(duì)于重要人事信息應(yīng)要求分類保管，同時(shí)注意信息的保密，避免人事信息外露，對(duì)企業(yè)造成影響。此外，應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)時(shí)，應(yīng)具有針對(duì)性，根據(jù)實(shí)際需求，完善管理。而不應(yīng)該完全依賴和盲目相信計(jì)算機(jī)信息技術(shù)。各部門之間應(yīng)配合人事管理部門的信息收集工作，為企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代化、信息化人事管理提供有力的支持。
3.2 加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)
企事業(yè)單位需加強(qiáng)人事隊(duì)伍建設(shè)，針對(duì)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，組織人事管理部門員工進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和操作技能培訓(xùn)，在熟練應(yīng)用的基礎(chǔ)上，充分地挖掘計(jì)算機(jī)技術(shù)在人事管理中的應(yīng)用潛力。同時(shí)，企事業(yè)單位可制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制和績效機(jī)制，以此提升人事管理人員的工作責(zé)任心和積極性，確保計(jì)算機(jī)信息技術(shù)能夠充分發(fā)揮其作用。此外，企事業(yè)單位還需要引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)算機(jī)技術(shù)相關(guān)專業(yè)人才，從整體上提升計(jì)算機(jī)技術(shù)水平，為人事管理部門的計(jì)算機(jī)技術(shù)應(yīng)用提供技術(shù)支持。
4 結(jié)束語
就當(dāng)前而言，計(jì)算機(jī)信息技術(shù)已經(jīng)逐漸在人事管理中得到普及，對(duì)于計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的科學(xué)合理應(yīng)用，除本文所述外，還需要進(jìn)一步探索和研究。我國企事業(yè)單位的人事管理工作必須與時(shí)俱進(jìn)，順應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展，不斷探索更加高效、科學(xué)的管理模式，不斷引入和創(chuàng)新應(yīng)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，這樣才能蛘嬲提高人事管理效率。
參考文獻(xiàn)
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第4篇：人事管理技能培訓(xùn)范文
論文關(guān)鍵詞：政府；信息安全；信息安全人事管理
隨著我國信息化建設(shè)的不斷推進(jìn)以及電子政務(wù)的持續(xù)發(fā)展，政府信息安全事故也頻頻發(fā)生。
資料表明，七成以上的政府信息安全事故是由政府內(nèi)部相關(guān)工作人員引發(fā)的?？梢姡谛畔踩录衅饹Q定作用的是人，人是信息安全保障T作中最活躍的因素。信息安全人事管理是指以現(xiàn)代人力資源管理理論為基礎(chǔ)，從招聘選拔、人員培訓(xùn)、人員使用、績效考核、人員激勵(lì)、離職管理等主要職能人手，對(duì)組織中信息安全人員進(jìn)行科學(xué)管理、合理配置和有效開發(fā)，籍以實(shí)現(xiàn)組織信息安全管理目標(biāo)的活動(dòng)。信息安全人事管理是信息安全管理的核心。作為信息安全保障的一個(gè)關(guān)鍵要素，信息安全人事管理的強(qiáng)化實(shí)施可以為政府搭建起一道牢固的“人力防火墻”。本文將現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)理論與信息安全工作特點(diǎn)結(jié)合起來，發(fā)掘與提煉信息安全人事管理各主要職能具有特殊性與規(guī)律性的實(shí)務(wù)要點(diǎn)，以期為有關(guān)方面提供借鑒和參考。
一、信息安全人員招募與選拔
招募與選拔是政府信息安全人員的“入口”，直接影響到信息安全工作的質(zhì)量和效率。信息安全人員的招募與選拔實(shí)務(wù)應(yīng)該把握以下要點(diǎn)：
1．從招募與選拔的標(biāo)準(zhǔn)上看，突出對(duì)個(gè)人品德及專業(yè)知識(shí)的要求。信息安全工作具有保密性、綜合性、層次性和規(guī)范性等特點(diǎn)，進(jìn)而決定了信息安全從業(yè)人員具有諸多特殊性及要求：他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)接觸到關(guān)系國家及組織榮辱興衰、生死存亡的大量秘密，保守秘密是他們的基本職業(yè)道德；他們必須不斷學(xué)習(xí)，對(duì)自己的知識(shí)與能力進(jìn)行“升級(jí)”，才能適應(yīng)信息時(shí)代信息安全工作的需要；他們必須遵守更多的規(guī)定，而且在組織中具有明確的職責(zé)，不能越雷池半步。這些都表明，信息安全人員必須具有更高的品德修養(yǎng)。這對(duì)應(yīng)聘者提出更高的標(biāo)準(zhǔn)及要求：必須具有很強(qiáng)的組織紀(jì)律性和保密意識(shí)；具有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神，愿意為組織利益犧牲個(gè)人利益；具有長遠(yuǎn)眼光和接納新事物的胸懷，不斷更新自身素質(zhì)。組織可以通過面試、心理測(cè)驗(yàn)、背景審查等選拔方式考察應(yīng)聘者的德行。此外，管理與技術(shù)是做好信息安全工作的兩大法寶，因此是否具備一定的信息安全管理與技術(shù)專業(yè)知識(shí)是信息安全人員招聘的另外一個(gè)主要標(biāo)準(zhǔn)。組織可以通過筆試來考察應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)掌握的程度，并根據(jù)職位的不同定位來確定不同的考察重點(diǎn)。
2．從招募的途徑上看，在內(nèi)部招募和外部招募相結(jié)合的基礎(chǔ)上，突出內(nèi)部招募。內(nèi)部招募是指從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)所需要的各種人才，其方式包括內(nèi)部晉升、崗位輪換和返聘等；外部招募是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中挑選符合空缺職位要求的人員，其方式包括人才招聘會(huì)與校園招聘等。內(nèi)部招募和外部招募各有優(yōu)劣，兩者結(jié)合起來可使招募效果最大化。由于信息安全工作的保密性要求，信息安全人員招募一般突出依賴內(nèi)部招募，這主要是為了人員安全可靠的考慮，確保信息安全人員的穩(wěn)定性。信息安全關(guān)鍵或領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺尤為如此。不過，由于當(dāng)前我國政府信息安全人才仍舊匱乏，所以當(dāng)內(nèi)部招募滿足不了組織用人需求時(shí)也適當(dāng)考慮外部招募。招募非關(guān)鍵性信息安全人員時(shí)尤為如此。
3．從選拔的過程上看，尤為重視背景審查和保密協(xié)議簽訂兩個(gè)環(huán)節(jié)。一般單位選拔人員可能也進(jìn)行背景審查，但不一定是必須的，或者審查的過程與結(jié)果不一定非常嚴(yán)格與仔細(xì)。與之不同的是，信息安全人員的選拔尤為重視背景審查這個(gè)環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)不僅不可或缺，而且在審查的時(shí)間、內(nèi)容、過程、結(jié)果等方面比一般人員審查有更高的要求。其意義在于保證信息安全人員招聘的準(zhǔn)確性與可靠性，并在“人口”或“源頭”上控制信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)。例如，美國中央情報(bào)局聯(lián)邦調(diào)查局等部門在選拔關(guān)鍵涉密人員過程中經(jīng)常采用“心理測(cè)謊術(shù)”等高科技手段來對(duì)候選人進(jìn)行審查，以確定候選人的誠實(shí)度、心理健康度或意志力等。此外，一旦候選人接受了工作，錄用合同就成為重要的安全手段。在合同中，組織可以將“政策認(rèn)可”作為招聘的一個(gè)基本要求即在合同中附上一個(gè)保密協(xié)議，要求候選人在將來的工作甚至離職后的一段時(shí)間中，必須遵守組織相關(guān)保密規(guī)定，擔(dān)負(fù)起保障組織信息安全的責(zé)任，否則就會(huì)
二、信息安全人員培訓(xùn)
信息安全人員培訓(xùn)是通過各種方式幫助信息安全人員習(xí)得相關(guān)的知識(shí)、技能、觀念和態(tài)度的學(xué)習(xí)過程以及開發(fā)其潛能的各種活動(dòng)。其實(shí)務(wù)要點(diǎn)包括：
1．從培訓(xùn)原則看，堅(jiān)持保密性原則和適時(shí)性原則。保密性原則是指信息安全人員的培訓(xùn)要做好保密工作，特別是對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間和地點(diǎn)等，不可隨意泄露，以免引起不必要的麻煩。此外，適時(shí)性原則主要是為了順應(yīng)當(dāng)前信息安全科技發(fā)展迅猛、更新?lián)Q代速度加快而提出來的。信息安全人員培訓(xùn)只有遵循適時(shí)性原則，才能使信息安全人員跟蹤本領(lǐng)域科技發(fā)展最新動(dòng)態(tài)，掌握最先進(jìn)的知識(shí)與技能，以防止思想觀念陳舊與知識(shí)技能老化。
2．從培訓(xùn)內(nèi)容看，側(cè)重于信息安全意識(shí)與信息安全知識(shí)與技能培訓(xùn)。高度的信息安全意識(shí)是信息安全人員必須具備的基本素質(zhì)。信息安全意識(shí)貫穿于員工工作的始終，但是工作時(shí)間越長員工大多會(huì)出現(xiàn)倦怠，信息安全意識(shí)便會(huì)降低逐漸放松警惕，信息安全風(fēng)險(xiǎn)隨之倍增，所以加大信息安全意識(shí)培訓(xùn)力度勢(shì)在必行。政府可以使用各種媒介進(jìn)行宣傳，包括鼠標(biāo)墊、水杯、鋼筆或在工作期間經(jīng)常使用的任何物體上，在這些物體上印制上安全標(biāo)語，用來提醒員工注意安全如在鼠標(biāo)墊上印上“BeSafe：Think BethreYouClick”，使信息安全人員在每天工作時(shí)都最先考慮信息安全，樹立自覺維護(hù)信息安全的意識(shí)。此外，信息安全行業(yè)的綜合性使得組織必須根據(jù)學(xué)用一致的原則，加強(qiáng)對(duì)信息安全人員進(jìn)行信息安全知識(shí)與技能的培訓(xùn)。只有不斷給員工“輸入”新觀念、新知識(shí)與新技術(shù)，使其掌握信息安全的基本原理、要求和慣例，才能提高其技術(shù)與管理水平。
三、信息安全人員使用
信息安全人員使用是指組織通過各種人事政策，促使信息安全人員與信息安全工作兩者之間實(shí)現(xiàn)“人事相宜”、“人職匹配”等，以保障組織信息安全。信息安全人員使用實(shí)務(wù)要點(diǎn)是：
1．堅(jiān)持責(zé)任分離和可監(jiān)控原則。責(zé)任分離是一種控制機(jī)制，用來減少一個(gè)人破壞信息安全，
威脅到信息的機(jī)密性、完整性和可用性的機(jī)會(huì)。其具體要求是：(1)明確信息安全系統(tǒng)中每個(gè)人的職責(zé)，要求“誰管理，誰負(fù)責(zé)”；(2)關(guān)鍵崗位的人員不得再兼任其他職位，嚴(yán)格控制使用兼職人員；(3)避免一個(gè)人從事某項(xiàng)信息安全行為或保管組織所有安全信息；(4)堅(jiān)持崗位輪換原則，確保一個(gè)員工的工作有另一個(gè)員工進(jìn)行審核；(5)重要的任務(wù)有兩人以上共同完成。此外，可監(jiān)控原則是對(duì)責(zé)任分離原則的量化，使組織能夠?qū)π畔踩藛T的工作內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督，進(jìn)行明確的審查。其具體要求包括：每位員工對(duì)所有的相關(guān)操作做好記錄，以便核查；重要的更改活動(dòng)如更改配置，更新信息系統(tǒng)等，必須按層級(jí)權(quán)限申報(bào)，獲得批準(zhǔn)后方可實(shí)施；沒有日期、沒有內(nèi)容、沒有人簽署而無法追查的活動(dòng)，必須嚴(yán)格禁止。而且，由于員工非工作時(shí)間的種種表現(xiàn)也會(huì)影響信息安全，因此除了對(duì)員工在工作時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)督，還必須掌握其非工作時(shí)間的一些異常表現(xiàn)。
2．防范信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)。信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)是指由于組織內(nèi)信息安全人員的行為偏離組織期望和目標(biāo)或違背客觀規(guī)律、越軌等給組織信息安全造成的損失或危害。它主要是由于信息安全人員的使用不當(dāng)而導(dǎo)致破壞計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、越權(quán)處理公務(wù)等所造成的危害。人是信息安全中最活躍的因素，因此預(yù)防由人為因素導(dǎo)致的信息安全風(fēng)險(xiǎn)是信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)防范的重中之重。政府可以采取以下措施防范信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)：首先通過培訓(xùn)等方式，提高信息安全人員對(duì)信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)防范意識(shí)；其次，健全人事管理周邊制度，如督察制度、處理與反饋制度、懲罰制度、反饋制度等，以實(shí)現(xiàn)對(duì)信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)的全過程監(jiān)控。第，大力建設(shè)以人為本、誠實(shí)守信等有利于防范人事風(fēng)險(xiǎn)的文化氛圍，提高信息安全人員的免疫力。
四、信息安全人員績效考核
信息安全人員績效考核是指按照事先確定的信息安全工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察信息安全人員實(shí)際完成工作情況的過程。績效考核的結(jié)果是組織進(jìn)行人事決策的基本依據(jù)。信息安全人員績效考核是確保人員安全的有效手段，并可以幫助員工提高工作績效，促進(jìn)員工和組織共同發(fā)展。它包括以下實(shí)務(wù)要點(diǎn)：
1．從績效考核的原則上看，堅(jiān)持重點(diǎn)考核與分級(jí)分類考核相結(jié)合。重點(diǎn)考核是指對(duì)于那些涉密程度深、安全等級(jí)高的關(guān)鍵崗位的人員定期進(jìn)行考核。其目的在于保證重點(diǎn)崗位的重要信息安全。分級(jí)分類考核是按照組織中對(duì)于安全保護(hù)等級(jí)的劃分，制定不同的考核方法，有針對(duì)性地進(jìn)行考核。2007年我國臺(tái)的《信息安全等級(jí)保護(hù)管理辦法》將信息安全分五級(jí)防護(hù)：第一級(jí)為自主保護(hù)級(jí)，第二級(jí)為指導(dǎo)保護(hù)級(jí)，第級(jí)為監(jiān)督保護(hù)級(jí)，第四級(jí)為強(qiáng)制保護(hù)級(jí)，第五級(jí)為專控保護(hù)級(jí)。很明顯，處于不同等級(jí)中的信息安全人員的職責(zé)與涉密程度是不一樣的，加上不同崗位上不同類型的人員，如系統(tǒng)主管人員、數(shù)據(jù)錄入人員、程序員等職責(zé)和要求也不同，岡此有必要遵循分級(jí)分類原則，避免“一刀切”的做法。
受到處罰。候選人只有在保密協(xié)議上簽字，承諾遵守相關(guān)政策，組織才能錄用。
二、信息安全人員培訓(xùn)
信息安全人員培訓(xùn)是通過各種方式幫助信息安全人員習(xí)得相關(guān)的知識(shí)、技能、觀念和態(tài)度的學(xué)習(xí)過程以及開發(fā)其潛能的各種活動(dòng)。其實(shí)務(wù)要點(diǎn)包括：
1．從培訓(xùn)原則看，堅(jiān)持保密性原則和適時(shí)性原則。保密性原則是指信息安全人員的培訓(xùn)要做好保密工作，特別是對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間和地點(diǎn)等，不可隨意泄露，以免引起不必要的麻煩。此外，適時(shí)性原則主要是為了順應(yīng)當(dāng)前信息安全科技發(fā)展迅猛、更新?lián)Q代速度加快而提出來的。信息安全人員培訓(xùn)只有遵循適時(shí)性原則，才能使信息安全人員跟蹤本領(lǐng)域科技發(fā)展最新動(dòng)態(tài)，掌握最先進(jìn)的知識(shí)與技能，以防止思想觀念陳舊與知識(shí)技能老化。
2．從培訓(xùn)內(nèi)容看，側(cè)重于信息安全意識(shí)與信息安全知識(shí)與技能培訓(xùn)。高度的信息安全意識(shí)是信息安全人員必須具備的基本素質(zhì)。信息安全意識(shí)貫穿于員工工作的始終，但是工作時(shí)間越長員工大多會(huì)出現(xiàn)倦怠，信息安全意識(shí)便會(huì)降低逐漸放松警惕，信息安全風(fēng)險(xiǎn)隨之倍增，所以加大信息安全意識(shí)培訓(xùn)力度勢(shì)在必行。政府可以使用各種媒介進(jìn)行宣傳，包括鼠標(biāo)墊、水杯、鋼筆或在工作期間經(jīng)常使用的任何物體上，在這些物體上印制上安全標(biāo)語，用來提醒員工注意安全如在鼠標(biāo)墊上印上“BeSafe：Think BethreYouClick”，使信息安全人員在每天工作時(shí)都最先考慮信息安全，樹立自覺維護(hù)信息安全的意識(shí)。此外，信息安全行業(yè)的綜合性使得組織必須根據(jù)學(xué)用一致的原則，加強(qiáng)對(duì)信息安全人員進(jìn)行信息安全知識(shí)與技能的培訓(xùn)。只有不斷給員工“輸入”新觀念、新知識(shí)與新技術(shù)，使其掌握信息安全的基本原理、要求和慣例，才能提高其技術(shù)與管理水平。
三、信息安全人員使用
信息安全人員使用是指組織通過各種人事政策，促使信息安全人員與信息安全工作兩者之間實(shí)現(xiàn)“人事相宜”、“人職匹配”等，以保障組織信息安全。信息安全人員使用實(shí)務(wù)要點(diǎn)是：
1．堅(jiān)持責(zé)任分離和可監(jiān)控原則。責(zé)任分離是一種控制機(jī)制，用來減少一個(gè)人破壞信息安全，
威脅到信息的機(jī)密性、完整性和可用性的機(jī)會(huì)。其具體要求是：(1)明確信息安全系統(tǒng)中每個(gè)人的職責(zé)，要求“誰管理，誰負(fù)責(zé)”；(2)關(guān)鍵崗位的人員不得再兼任其他職位，嚴(yán)格控制使用兼職人員；(3)避免一個(gè)人從事某項(xiàng)信息安全行為或保管組織所有安全信息；(4)堅(jiān)持崗位輪換原則，確保一個(gè)員工的工作有另一個(gè)員工進(jìn)行審核；(5)重要的任務(wù)有兩人以上共同完成。此外，可監(jiān)控原則是對(duì)責(zé)任分離原則的量化，使組織能夠?qū)π畔踩藛T的工作內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督，進(jìn)行明確的審查。其具體要求包括：每位員工對(duì)所有的相關(guān)操作做好記錄，以便核查；重要的更改活動(dòng)如更改配置，更新信息系統(tǒng)等，必須按層級(jí)權(quán)限申報(bào)，獲得批準(zhǔn)后方可實(shí)施；沒有日期、沒有內(nèi)容、沒有人簽署而無法追查的活動(dòng)，必須嚴(yán)格禁止。而且，由于員工非工作時(shí)間的種種表現(xiàn)也會(huì)影響信息安全，因此除了對(duì)員工在工作時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)督，還必須掌握其非工作時(shí)間的一些異常表現(xiàn)。
2．防范信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)。信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)是指由于組織內(nèi)信息安全人員的行為偏離組織期望和目標(biāo)或違背客觀規(guī)律、越軌等給組織信息安全造成的損失或危害。它主要是由于信息安全人員的使用不當(dāng)而導(dǎo)致破壞計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、越權(quán)處理公務(wù)等所造成的危害。人是信息安全中最活躍的因素，因此預(yù)防由人為因素導(dǎo)致的信息安全風(fēng)險(xiǎn)是信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)防范的重中之重。政府可以采取以下措施防范信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)：首先通過培訓(xùn)等方式，提高信息安全人員對(duì)信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)防范意識(shí)；其次，健全人事管理周邊制度，如督察制度、處理與反饋制度、懲罰制度、反饋制度等，以實(shí)現(xiàn)對(duì)信息安全人事風(fēng)險(xiǎn)的全過程監(jiān)控。第，大力建設(shè)以人為本、誠實(shí)守信等有利于防范人事風(fēng)險(xiǎn)的文化氛圍，提高信息安全人員的免疫力。
四、信息安全人員績效考核
信息安全人員績效考核是指按照事先確定的信息安全工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察信息安全人員實(shí)際完成工作情況的過程。績效考核的結(jié)果是組織進(jìn)行人事決策的基本依據(jù)。信息安全人員績效考核是確保人員安全的有效手段，并可以幫助員工提高工作績效，促進(jìn)員工和組織共同發(fā)展。它包括以下實(shí)務(wù)要點(diǎn)：
1．從績效考核的原則上看，堅(jiān)持重點(diǎn)考核與分級(jí)分類考核相結(jié)合。重點(diǎn)考核是指對(duì)于那些涉密程度深、安全等級(jí)高的關(guān)鍵崗位的人員定期進(jìn)行考核。其目的在于保證重點(diǎn)崗位的重要信息安全。分級(jí)分類考核是按照組織中對(duì)于安全保護(hù)等級(jí)的劃分，制定不同的考核方法，有針對(duì)性地進(jìn)行考核。2007年我國臺(tái)的《信息安全等級(jí)保護(hù)管理辦法》將信息安全分五級(jí)防護(hù)：第一級(jí)為自主保護(hù)級(jí)，第二級(jí)為指導(dǎo)保護(hù)級(jí)，第級(jí)為監(jiān)督保護(hù)級(jí)，第四級(jí)為強(qiáng)制保護(hù)級(jí)，第五級(jí)為?？乇Ｗo(hù)級(jí)。很明顯，處于不同等級(jí)中的信息安全人員的職責(zé)與涉密程度是不一樣的，加上不同崗位上不同類型的人員，如系統(tǒng)主管人員、數(shù)據(jù)錄入人員、程序員等職責(zé)和要求也不同，岡此有必要遵循分級(jí)分類原則，避免“一刀切”的做法。
2．從績效考核的內(nèi)容上看，突出考核信息安全人員的道德品質(zhì)與工作事故情況，而且不僅考核工作時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)，也考核工作時(shí)間外的表現(xiàn)。一般的組織在員工進(jìn)行績效考核時(shí)，多依據(jù)“事后”的工作結(jié)果及業(yè)績，業(yè)績高則評(píng)價(jià)高，業(yè)績低則評(píng)價(jià)低。但是信息安全這一行業(yè)具有其特殊性，單純以“事后”的結(jié)果與業(yè)績作為考核標(biāo)準(zhǔn)，難免會(huì)在組織內(nèi)出現(xiàn)業(yè)績高、品德低以及不重視過程的人員，進(jìn)而存組織內(nèi)埋下安全隱患，因此應(yīng)突出考核信息安全人員在工作過程中所表現(xiàn)出來的道德品質(zhì)、心理素質(zhì)、忠誠度等。這些素質(zhì)是一個(gè)人的行為指向標(biāo)，決定一個(gè)人的行為方向，其一般標(biāo)準(zhǔn)是責(zé)任心強(qiáng)、遵守職業(yè)道德、具有進(jìn)取精神、作風(fēng)正派、遵紀(jì)守法等。而且，由于信息安全工作對(duì)安全性要求明顯，岡此還要突出考核信息安全人員存工作過程中是否能恪盡職守，有無工作事故的發(fā)生。另外，必須通過日常考核掌握信息安全工作人員工作時(shí)間外的表現(xiàn)，包括是否存在隨便與人交往問題，家庭關(guān)系是否和諧，生活作風(fēng)是否正常，以及非工作行為是否怪異等等。
3．從績效考核的期間看，以平時(shí)考核為主。信息安全人員的工作由于涉及到安全問題，因此不能像一般丁作人員那樣以年終考核為主，而應(yīng)突出平時(shí)考核以實(shí)現(xiàn)日常監(jiān)控，并達(dá)到天天、時(shí)時(shí)、秒秒不安全問題?；诖?，信息安全人員績效考核可實(shí)施“月考”、“周考”，甚至“日考”，可以說，考核時(shí)間越短越有利于確保安全。安全問題無小事，若不重視平時(shí)考核，由此引發(fā)的哪怕是一眨眼功夫發(fā)生的事故，也有可能導(dǎo)致組織在安全上“功虧一簣”、“全盤皆輸”?？己酥芷诙屉m然做起來麻煩，但“安全問題高于一切”，只要有利于保障信息安全，工作上“麻煩”一點(diǎn)是值得的。
五、信息安全人員激勵(lì)
信息安全人員激勵(lì)的關(guān)鍵是調(diào)動(dòng)工作積極性，激發(fā)信息安全人員的潛能去實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，實(shí)務(wù)要點(diǎn)包括：
1．重視滿足歸屬、人際交往與尊重的需要。內(nèi)容型激勵(lì)理論認(rèn)為，組織滿足員工的歸屬、人際交往與尊重等需要可以激勵(lì)員工努力工作。而信息安全人員，特別是關(guān)鍵涉密人員的工作基本上是單調(diào)、枯燥、責(zé)任重大的，他們經(jīng)常需要長時(shí)間值班或加班，長期處于全封閉或半封閉式的環(huán)境中，在單位及花在工作上的時(shí)間要比常人多得多，生活及社交空間相對(duì)狹小，所以組織更要設(shè)法滿足其歸屬、人際交往與尊重的需要，而這主要依靠在單位及崗位上與領(lǐng)導(dǎo)或同事之間的相互溝通與關(guān)愛中得以實(shí)現(xiàn)。因此，組織必須創(chuàng)設(shè)關(guān)系融洽、和諧的工作氛圍，建立良好的上下級(jí)與同事關(guān)系，多關(guān)心、愛護(hù)、支持信息安全人員，以滿足他們歸屬等需要，激發(fā)他們的工作積極性。
2．強(qiáng)化目標(biāo)激勵(lì)。過程型激勵(lì)理論認(rèn)為，明確而可行的工作目標(biāo)可以牽引員工積極付出行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。由于信息安全工作責(zé)任重、壓力大，同時(shí)又相對(duì)封閉與單調(diào)，容易導(dǎo)致信息安全人員產(chǎn)生工作倦怠和目標(biāo)迷失等不良現(xiàn)象，進(jìn)而影響到他們職業(yè)發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)此，應(yīng)幫助信息安全人員樹立合理可行的工作目標(biāo)，特別要通過引導(dǎo)他們認(rèn)識(shí)到自己所從事工作的光榮與神圣，進(jìn)而激勵(lì)他們努力干好信息安全工作，以此獲得職業(yè)發(fā)展與心理滿足等。
六、信息安全人員離職管理
第5篇：人事管理技能培訓(xùn)范文
關(guān)鍵詞：服務(wù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代；人力資源管理；人本管理
改革開放近30年來，我國很多企業(yè)在人力資源管理、開發(fā)等方面取得了較好的成就，人力資源管理走上了新的層次。但由于受傳統(tǒng)文化和管理體制根深蒂固的影響，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面還存在著諸多管理誤區(qū)。市場(chǎng)的競(jìng)爭，就是人才的競(jìng)爭。企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，實(shí)施自己的人才戰(zhàn)略，必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，創(chuàng)造“公開、公平、公正”的用人環(huán)境，這是一個(gè)企業(yè)加快發(fā)展，實(shí)施“科技興企”和“可持續(xù)發(fā)展”的關(guān)鍵，也是企業(yè)人力資源管理面臨的新課題。
1服務(wù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
1.1沒有真正樹立“以人為本”的管理觀念
現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，科學(xué)管理和技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的兩個(gè)輪子，而這兩個(gè)輪子都是人的智力的外在表現(xiàn)。在日本企業(yè)里，經(jīng)營者都信奉“人本主義”理念，“人才”被視為企業(yè)的貴重資源。在我國多數(shù)企業(yè)里其實(shí)不乏各種人才，但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，其特點(diǎn)是行政管理或家長式管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學(xué)的測(cè)量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
1.2忽視對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)
目前我國多數(shù)企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面仍然存在很多問題，主要是：①認(rèn)識(shí)不到位。沒有認(rèn)識(shí)到人力資源再造是一種可以獲得豐厚回報(bào)的投資。有些企業(yè)盡管也知道員工培訓(xùn)的重要性但在懼怕因人才流動(dòng)使企業(yè)培訓(xùn)變?yōu)椤盀樗俗黾抟律选钡乃枷胫笇?dǎo)下而不愿給予足夠重視。只注重員工的職前能力、學(xué)歷，忽視員工的在職教育。②許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)既無科學(xué)、系統(tǒng)的計(jì)劃，又缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)無長遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)規(guī)劃，即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，也往往因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能在大多數(shù)情況下，員工受訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際工作相互脫節(jié)，受訓(xùn)后績效改善不明顯，造成培訓(xùn)費(fèi)用巨大浪費(fèi)。③缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。我國企業(yè)界多數(shù)認(rèn)為，對(duì)員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種成本支出，沒有意識(shí)到人力資源是一種重要的戰(zhàn)略資源，人力資本的投資會(huì)激活其他資本，為企業(yè)創(chuàng)造效益。甚至有的企業(yè)還認(rèn)為獲得工作相關(guān)知識(shí)與技能是員工個(gè)人的事情，不僅不愿意投資員工的培訓(xùn)，甚至在員工自己出資進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也不愿意在時(shí)間上給予方便和支持。
1.3不善于營造企業(yè)文化
企業(yè)人力資源管理部門不注重構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前多數(shù)企業(yè)未能真正把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、復(fù)合力功能、約束力功能，沒有被很好地挖掘出來。
1.4激勵(lì)機(jī)制缺乏有效性
在美國，企業(yè)給雇員的工資不是一成不變的，而是逐年有所變化，同一職位都有上限下限的幅度工資。剛進(jìn)入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之則小。愈往上，則升幅愈大。達(dá)到上限則需要晉升才可能升工資。這就不斷地激勵(lì)員工向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。在職工工資類別等級(jí)上，我國多數(shù)企業(yè)與之多有相似之處。但在職工工資升幅上，卻缺乏激勵(lì)性。只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升工資；對(duì)職工的業(yè)績考評(píng)，則更是情高于法，激勵(lì)起不到應(yīng)有的效果，導(dǎo)致人才大量流失。
1.5考核體系缺乏健全性
表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理，考核流程不當(dāng)，績效考核沒有和員工的績效相結(jié)合。在國有企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。造成有的績效考核走過場(chǎng)，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。
1.6用人機(jī)制缺乏靈活性
在國企中，用人機(jī)制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹(jǐn)慎“重用人才”往往簡單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級(jí)別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。在私有企業(yè)中要好一些。
2服務(wù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
2.1實(shí)現(xiàn)人本管理，留好用好人才
人力資本的投資是企業(yè)持久競(jìng)爭力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的要素，也是具有自身需求和社會(huì)價(jià)值的個(gè)體，因此，必須樹立人本管理思想，如實(shí)施柔性化管理、公平對(duì)待、尊重員工個(gè)性發(fā)展，鼓勵(lì)創(chuàng)新，關(guān)注員工社會(huì)生活，設(shè)計(jì)多系列的職業(yè)通道，實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。企業(yè)是一個(gè)微型社會(huì)，企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境在很大程度上影響著員工的滿意度。軟環(huán)境是指企業(yè)的文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿論環(huán)境等；硬環(huán)境是指企業(yè)的工作環(huán)境、休息環(huán)境、娛樂環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時(shí)代，尤其是強(qiáng)調(diào)軟環(huán)境的營造。企業(yè)軟環(huán)境的營造重點(diǎn)要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會(huì)使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會(huì)大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)通過加強(qiáng)各個(gè)層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好，把人才用好?？傊?，人本管理思想體現(xiàn)了科學(xué)與藝術(shù)相結(jié)合的人文關(guān)懷，它更加依托管理者的身體力行，而不是僅僅依靠制度文本。
2.2重視對(duì)職工的培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的重要過程。應(yīng)根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。國企培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和情商培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論本專科生、碩士生還是博士生，進(jìn)入公司之前，都需接受為期三個(gè)月到半年“職前教育”培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實(shí)施人格培訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和中心內(nèi)容，國企發(fā)展越來越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識(shí)工人。目前我國國企職工技術(shù)素質(zhì)普遍較差，因此必須通過各種技術(shù)學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加大職工的技能培訓(xùn)力度，同時(shí)也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來培訓(xùn)。職工情商培訓(xùn)是新時(shí)期職工培訓(xùn)的特點(diǎn)，是促進(jìn)內(nèi)部和諧、增強(qiáng)溝通能力、提高工作效率的有效培訓(xùn)。相對(duì)國企而言，個(gè)企及民營企業(yè)理應(yīng)更主重技能及情商培訓(xùn)?，F(xiàn)代化生產(chǎn)在分工日益細(xì)化的同時(shí)更加注重合作，同時(shí)后工業(yè)化的企業(yè)為了恢復(fù)生機(jī)已開始出現(xiàn)一種趨勢(shì)“拋棄分工”，即重組作業(yè)流程，新的流程系統(tǒng)更需要協(xié)調(diào)和合作。因此，應(yīng)順應(yīng)時(shí)代潮流，加大培訓(xùn)職工人際交流、溝通和協(xié)調(diào)的技能。2.3構(gòu)造支持企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化
溝通雇員與企業(yè)的關(guān)系，提高雇員忠誠度是國外企業(yè)人事管理部門的重要職責(zé)。為此，他們注重通過公司器物、制度、行為規(guī)范等各種方式和渠道來營造優(yōu)美的、富于人情味的工作環(huán)境。工作人員經(jīng)常通過參與員工的生日、聚會(huì)、向離開企業(yè)的員工調(diào)查、傾聽員工對(duì)企業(yè)和人事管理的意見等，引導(dǎo)員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，參與企業(yè)管理，滿足員工的成就感，使員工感到自己的存在和對(duì)企業(yè)的影響力。人事部門還向各管理層反映員工所關(guān)心的問題，提出解決問題的意見。幫助企業(yè)建立開誠布公、上下互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境。美國摩托羅拉公司創(chuàng)始人保羅兩兄弟就經(jīng)常和人事部門的負(fù)責(zé)人參加員工的聚會(huì)、婚禮，解決員工關(guān)心的問題，不斷滿足員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的成就感，人事部門的這些職能和工作，營造或推進(jìn)了企業(yè)文化的形成和發(fā)展，使公司吸引和積蓄了很多優(yōu)秀人才和忠于企業(yè)的員工。
2.4建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)要不斷改進(jìn)和完善激勵(lì)機(jī)制，通過激勵(lì)不僅可以把企業(yè)所需的優(yōu)秀人才吸引過來，還可以進(jìn)一步激發(fā)人才的創(chuàng)造性、主動(dòng)性。激勵(lì)的辦法多種多樣，總的來說分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，在物質(zhì)激勵(lì)方面，要制定出各種科學(xué)的測(cè)量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績考評(píng)，不斷改進(jìn)和完善工資、福利制度，真正做到多勞多得。在精神激勵(lì)方面，不只是那種給予贊賞、表揚(yáng)或榮譽(yù)的傳統(tǒng)方式，還有另一種新型的精神激勵(lì)，即賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，被管理者意識(shí)到自己是管理者中的一員，充分挖掘自己的潛能，為企業(yè)目標(biāo)奮斗。
2.5健全績效評(píng)估體系
企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評(píng)價(jià)?？冃гu(píng)估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評(píng)價(jià)者個(gè)人的角度進(jìn)行，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益多個(gè)方面。在具體實(shí)施過程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切實(shí)可行的績效評(píng)價(jià)規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法衡量實(shí)際工作績效并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績效考評(píng)具有可比性，可以運(yùn)用崗位績效指數(shù)化法來反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的因素對(duì)工作績效的影響，使考評(píng)的結(jié)果更加客觀、公正。并與相應(yīng)的激勵(lì)措施相結(jié)合，推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
［1］何娟.人力資源管理［M］.天津：天津大學(xué)出版社,2000.
第6篇：人事管理技能培訓(xùn)范文
（一）實(shí)現(xiàn)資源的高度共享
信息化建設(shè)能夠及時(shí)收集和統(tǒng)計(jì)高校教職工的人事信息，從而保持?jǐn)?shù)據(jù)的一致性和完整性，讓需要的人通過網(wǎng)絡(luò)可以查詢到完整可靠的信息，實(shí)現(xiàn)資源的高度共享。比如，對(duì)于高校的教職員工來說，通過校園網(wǎng)可以快速查詢到自己所需的人事信息，無需各個(gè)部門跑來跑去；對(duì)于人事管理部門來說，各科室對(duì)人事信息進(jìn)行共同操作，減少了重復(fù)的事務(wù)性工作；對(duì)于高校管理者來說，全面、準(zhǔn)確、及時(shí)的人事信息能夠?yàn)榭茖W(xué)的規(guī)劃和決策提供重要依據(jù)。
（二）加強(qiáng)各部門的團(tuán)結(jié)協(xié)作，提升凝聚力
在以前的人事信息管理中，很多科室都是“各自為戰(zhàn)”，因?yàn)楦拍睢⒎秶鹊牟煌m然建立了一些簡單的數(shù)據(jù)庫，也用電腦辦公，擁有了一套管理系統(tǒng)，但是并不能在大范圍內(nèi)使用，具有非常強(qiáng)的局限性，不能實(shí)現(xiàn)信息資源的共享。加強(qiáng)信息化建設(shè)，可以建立統(tǒng)一規(guī)范的數(shù)據(jù)庫，使各個(gè)科室的信息連接起來，大家在一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)操作，既保持了信息的一致性、規(guī)范性和完整性，也能加強(qiáng)各部門的團(tuán)結(jié)協(xié)作，有效地提升人事管理部門的凝聚力。（四）信息更加透明，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才人事部門是高校的重要組成部分，工作內(nèi)容包括人事調(diào)配、職稱評(píng)聘、薪酬發(fā)放等，這些都是關(guān)系到教職工切身利益的事情。要是做好了這些工作，就能吸引更多的優(yōu)秀人才來學(xué)校任職，提高學(xué)校的知名度和競(jìng)爭力。通過加強(qiáng)信息化建設(shè)，可以實(shí)現(xiàn)教職工相關(guān)信息的透明化、規(guī)范化，實(shí)現(xiàn)人事信息資源共享，讓更多的人了解學(xué)校的發(fā)展，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才，促進(jìn)學(xué)校的良性發(fā)展。
二、當(dāng)前我國高校人事管理信息化建設(shè)存在的問題
（一）對(duì)人事管理進(jìn)行信息化建設(shè)的認(rèn)識(shí)不足
一些高校管理者不重視人事管理信息化建設(shè)，或者認(rèn)識(shí)具有片面性。比如，有的人認(rèn)為信息化就是用電腦和網(wǎng)絡(luò)，因而重金購置硬件設(shè)備，忽視了軟件應(yīng)用和人才培養(yǎng)。還有的人一味照搬別的學(xué)校的經(jīng)驗(yàn)，而忽視了本校的實(shí)際情況，等等。
（二）信息化建設(shè)不規(guī)范、不完整
目前，我國信息化建設(shè)非常不規(guī)范，沒有按照國家管理信息化標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格執(zhí)行，信息管理系統(tǒng)都是滿足本部門的需要，局限性太強(qiáng)，信息不能共享，流通不順暢，甚至出現(xiàn)不能兼容的現(xiàn)象，極易出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯(cuò)誤的問題。
（三）信息更新不及時(shí)，準(zhǔn)確性不高
傳統(tǒng)的信息處理手段費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不能及時(shí)、有效地對(duì)信息進(jìn)行更新，更不要說分析和處理了。信息滯后、準(zhǔn)確性不高，不僅對(duì)學(xué)校教職工的切身利益有影響，而且也對(duì)管理層及時(shí)準(zhǔn)確決策造成不良影響。（四）工作人員素質(zhì)低，信息處理能力不高工作人員信息化水平低主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是信息處理能力不高，只能進(jìn)行基本操作，還不會(huì)數(shù)據(jù)分析和科學(xué)管理。二是不能對(duì)信息系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)和管理，導(dǎo)致信息系統(tǒng)處于低水平運(yùn)作階段，不能發(fā)揮全部功能。
三、加強(qiáng)高校人事管理信息化建設(shè)的具體措施
高校人事管理涉及的范圍廣、人員多，必須要統(tǒng)一規(guī)劃和協(xié)調(diào)，保證信息及時(shí)、準(zhǔn)確地更新，實(shí)現(xiàn)資源共享。為此，我的建議如下。
（一）轉(zhuǎn)變觀念，重視人事管理信息化建設(shè)
首先，加強(qiáng)對(duì)人事管理工作的重視。傳統(tǒng)的人事管理工作面對(duì)的是記載人才重要信息的檔案，工作單調(diào)枯燥，不容易出成績，卻很容易被領(lǐng)導(dǎo)忽視。因此，不管是領(lǐng)導(dǎo)還是普通工作人員，都要加強(qiáng)對(duì)人事管理工作的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到在此基礎(chǔ)上工作必能事半功倍。其次，認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人事管理信息化建設(shè)的重要性。隨著信息化浪潮席卷社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，高校要充分認(rèn)識(shí)到人事管理信息化建設(shè)的重要性，結(jié)合本校實(shí)際在人力、財(cái)力等各方面給予政策和資金支持，建立個(gè)人電子檔案和人事信息管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮人事管理的重要作用，為高校的教職工和各部門提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
（二）建立健全人事信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理
高校人事管理涉及各個(gè)部門，需要整合各部門的數(shù)據(jù)資源，建立健全人事信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的規(guī)范管理。首先，以校園網(wǎng)為平臺(tái)建立人事信息管理系統(tǒng)。校園網(wǎng)是學(xué)校信息化建設(shè)的重要平臺(tái)，也是建立人事信息管理系統(tǒng)的重要平臺(tái)。學(xué)?？蓪⑷耸抡{(diào)動(dòng)、薪酬管理、招聘信息等人事信息在校園網(wǎng)上，利用權(quán)限設(shè)置讓相關(guān)人員進(jìn)行查詢、管理，利用人事管理軟件處理日常事務(wù)工作，實(shí)現(xiàn)信息資源的交換與共享。其次，對(duì)人事信息工作進(jìn)行規(guī)范化管理。即按照統(tǒng)一的數(shù)據(jù)信息標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范數(shù)據(jù)，減少數(shù)據(jù)接口，建立統(tǒng)一的信息平臺(tái)規(guī)范管理，對(duì)人事信息及時(shí)更新，對(duì)信息系統(tǒng)定期維護(hù)，結(jié)合本校實(shí)際對(duì)人事信息進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范化、制度化管理，真正做到有章可循，保證信息資源的真實(shí)性和實(shí)效性。
（三）提高人事管理人員的信息化素質(zhì)，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍
首先，加強(qiáng)人事管理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和職業(yè)技能培訓(xùn)，讓他們學(xué)習(xí)相關(guān)的技術(shù)知識(shí)，熟練操作信息系統(tǒng)，能用現(xiàn)代化手段處理日常事務(wù)，真正將信息化的高效作用落到實(shí)處。其次，培養(yǎng)高素質(zhì)人才對(duì)信息系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù)和管理。如引進(jìn)專業(yè)人才結(jié)合學(xué)校實(shí)際對(duì)系統(tǒng)定期維護(hù)、優(yōu)化升級(jí)，做到專人專崗。再次，加強(qiáng)對(duì)人事管理人員的思想教育和職業(yè)道德教育。管理人員要具備職業(yè)操守和保密意識(shí)，對(duì)于比較敏感的人事信息，要確保其安全性，保障人事管理工作的保密
四、結(jié)語
第7篇：人事管理技能培訓(xùn)范文
【關(guān)鍵詞】人事檔案管理；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境；企業(yè)經(jīng)營
企業(yè)人事檔案是企業(yè)關(guān)鍵的人力資源，開發(fā)利用企業(yè)人事檔案對(duì)于企業(yè)各項(xiàng)工作正常開展有著重要的作用。尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)要跟隨市場(chǎng)發(fā)展腳步，在市場(chǎng)競(jìng)爭中站穩(wěn)腳跟，更加要勇于改革創(chuàng)新，重視人事檔案管理工作的作用，提升人事檔案管理工作的效率，讓人事檔案管理工作更好的為企業(yè)服務(wù)。
1.企業(yè)人事檔案管理及其重要性
對(duì)于企業(yè)日常經(jīng)營活動(dòng)來說企業(yè)的人事檔案管理工作對(duì)于企業(yè)人才的挖掘、企業(yè)文化的累積有著十分關(guān)鍵的作用[1]。尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市場(chǎng)競(jìng)爭愈加激烈，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭已經(jīng)上升成為企業(yè)內(nèi)部各部門之間的競(jìng)爭以及管理層面的競(jìng)爭，如何深入挖掘企業(yè)人事檔案管理工作的價(jià)值，發(fā)揮人事檔案管理的作用顯得愈加重要。企業(yè)人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理重要作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，為企業(yè)挖掘人才。企業(yè)要做到知人善任，深入挖掘每一位員工潛在的能力，最大程度發(fā)揮其價(jià)值，就必然要通過人事檔案對(duì)員工進(jìn)行全面而深入的認(rèn)識(shí)，在掌握員工工作經(jīng)歷、工作成績、道德品質(zhì)等方面后，有針對(duì)性的來對(duì)員工進(jìn)行分配，使得企業(yè)每一個(gè)崗位都可以選擇到合適的人選，進(jìn)而為企業(yè)獲得更加的經(jīng)濟(jì)效益；第二，為企業(yè)決策提供依據(jù)。在企業(yè)需要新建項(xiàng)目組或需要員工與員工之間開展配合工作則需要對(duì)人事檔案進(jìn)行深入而仔細(xì)的查閱，選擇相應(yīng)人手，做出相關(guān)決策，進(jìn)而保障企業(yè)決策科學(xué)化，并且最高效的實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源規(guī)劃。第三，提升企業(yè)人力資源使用效率。企業(yè)的每一位員工都有其優(yōu)勢(shì)與長處，企業(yè)在對(duì)人事檔案進(jìn)行深入研究后，可以針對(duì)崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)來選擇合適的員工擔(dān)任，讓員工的長處可以有所發(fā)揮，進(jìn)而全面提升企業(yè)人力資源的使用效率[2]。
2.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)人事檔案管理
2.1重視企業(yè)人事檔案管理工作
當(dāng)前企業(yè)人事檔案管理工作難免存在管理方法落后，管理模式老舊，管理設(shè)備陳舊等各類問題，導(dǎo)致人事檔案管理工作無法規(guī)范而嚴(yán)格的開展。而在市場(chǎng)競(jìng)爭越來越激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，人才是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭中占有一席之地的重要保證。因此，企業(yè)高度重視人事檔案管理工作，改善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人事檔案管理工作的看法，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到人事檔案管理的重要性，并且在日常工作中加大資金建設(shè)，改善人事檔案管理制度，轉(zhuǎn)變?nèi)耸聶n案管理方法，改革人事檔案管理模式，更新人事檔案管理設(shè)備，推動(dòng)人事檔案管理人員的工作積極性，以最大程度的發(fā)揮人事檔案管理工作對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭中的作用[3]。
2.2利用現(xiàn)代化的人事檔案管理手段
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人才的變動(dòng)十分頻繁，因此在企業(yè)人事檔案管理工作中可以充分利用現(xiàn)代化技術(shù)支持下的人事檔案管理手段，深入挖掘企業(yè)人事檔案的價(jià)值，以便更加合理、更加科學(xué)的管理人才，開發(fā)人才，讓人才能夠能夠得到高效的利用。在利用現(xiàn)代化人事管理手段中，可以利用計(jì)算機(jī)人事管理平臺(tái)來對(duì)人事檔案信息進(jìn)行自動(dòng)化處理，對(duì)于檔案中的文字、圖片等各種形式的資料進(jìn)行數(shù)字化存儲(chǔ)。企業(yè)各個(gè)部門可以在人事管理平臺(tái)中搜索查閱人事信息，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人事管理資源流通，進(jìn)而顯著提升人事檔案的利用率，更充分的發(fā)揮人事檔案的價(jià)值。
2.3建立完善的人事檔案管理制度
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才流動(dòng)大，企業(yè)中人事檔案形成頻繁，形成時(shí)間不固定，如果企業(yè)想要第一時(shí)間收集每一份人事檔案，并且保證人事檔案的完整性與真實(shí)性就應(yīng)該建立其健全的人事檔案管理制度。其中包括人事檔案的保管制度、人事檔案的登記制度、人事檔案的檢索制度、人事檔案的材料補(bǔ)充制度等等。
2.4提高人事檔案管理人員的工作能力
人事檔案管理人員的工作能力、專業(yè)技能會(huì)直接影響企業(yè)人事檔案管理的質(zhì)效性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該充分意識(shí)到人事檔案管理人員工作狀態(tài)的重要性，進(jìn)而強(qiáng)化人事檔案管理人員的培訓(xùn)工作，力求建設(shè)一支素質(zhì)高、技能好的人事檔案管理團(tuán)隊(duì)。首先，企業(yè)要培養(yǎng)人事檔案管理人員的政治素養(yǎng)與職業(yè)道德，培養(yǎng)人事檔案管理人員愛崗敬業(yè)凈勝；其次，企業(yè)要定期組織人事檔案管理人員開展專業(yè)技能培訓(xùn)，邀請(qǐng)國內(nèi)外知名專家進(jìn)行系列講座，組織員工外出交流進(jìn)修，以提升人事檔案管理工作的專業(yè)性。。
3.結(jié)束語
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭中站穩(wěn)腳跟就需要以人才的優(yōu)勢(shì)來獲得核心競(jìng)爭力。而企業(yè)的人事檔案管理工作則是企業(yè)把握人才，利用人才的重要基礎(chǔ)工作。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)要重視人事檔案管理工作，利用現(xiàn)代化手段來開展人事檔案管理工作，并且建立完善的人事檔案管理制度，全面提升人事檔案管理人員的專業(yè)技能與能力，力求最大程度的發(fā)揮人事檔案管理的價(jià)值。
參考文獻(xiàn)：
第8篇：人事管理技能培訓(xùn)范文
【2017人事行政工作計(jì)劃范文一】
一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度
當(dāng)今的信息是開放的，市場(chǎng)是開放的，人才競(jìng)爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競(jìng)爭時(shí)代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競(jìng)爭，現(xiàn)在是保險(xiǎn)公司經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，本階段公司將拉動(dòng)人力資源管理制度的變革 。
第一、對(duì)照20xx年《勞動(dòng)合同法》梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容;
第二、調(diào)研、分析綿陽地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度，結(jié)合公司現(xiàn)行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題，對(duì)本公司制度進(jìn)行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施;
第三、預(yù)測(cè)的幾年綿陽地區(qū)消費(fèi)水平，調(diào)研同行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平、薪酬變動(dòng)頻率及幅度、年終獎(jiǎng)數(shù)額及兌現(xiàn)和增長方式等因素，結(jié)合公司階段性特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎(jiǎng)金管理辦法;
二、建立員工招聘渠道
由于綿陽市場(chǎng)的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、質(zhì)量不高、流動(dòng)性不強(qiáng)，所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術(shù)人員多、費(fèi)用低、功能全的招聘渠道，為公司人員招聘打好基礎(chǔ)。具體措施如下：
第一、分析20xx年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗(yàn);
第二、對(duì)正在使用的招聘渠道進(jìn)行分析，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢(shì);
第三、根據(jù)近幾年公司發(fā)展規(guī)劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對(duì)需求員工專業(yè)性特點(diǎn)，選擇適合公司的專業(yè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行調(diào)研、開發(fā)，同時(shí)與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率;
第四、預(yù)測(cè)本公司各部門人員需求，考察項(xiàng)目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費(fèi)用等因素，針對(duì)項(xiàng)目特點(diǎn)梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年實(shí)現(xiàn)全員聘任制、全員勞動(dòng)合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵(lì)，建立完善的福利制度，切實(shí)為員工在保險(xiǎn)、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。
四、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)
20xx年保險(xiǎn)公司將進(jìn)入快速發(fā)展階段，競(jìng)爭加劇，公司需要反映敏捷、專業(yè)能力強(qiáng)的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)：著重管理人員的管理理念及技能培訓(xùn)。同時(shí)采取多樣化的培訓(xùn)方式，例如外派學(xué)習(xí)、通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)、外聘講師授課、聘請(qǐng)集團(tuán)講師授課等。普通員工的培訓(xùn)，結(jié)合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團(tuán)培訓(xùn)講師隊(duì)伍，針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員著重技能培訓(xùn)，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)。
五、建立持續(xù)激勵(lì)的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵(lì)，只有持續(xù)的激勵(lì)才能持續(xù)地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵(lì)水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵(lì)的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門、骨干員工傾斜。
【2017人事行政工作計(jì)劃范文二】
一、人員調(diào)配管理
本年度重點(diǎn)做好新興工業(yè)園投運(yùn)期間的人員調(diào)配工作。
1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項(xiàng)目投運(yùn)后，能夠正常的安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。
2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時(shí)作好調(diào)配工作。及時(shí)、準(zhǔn)確下達(dá)人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達(dá)到最佳合理配置。
二、勞動(dòng)合同管理
做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本年度重點(diǎn)做好xx年6月30日194人勞動(dòng)合同到期員工的續(xù)訂工作。針對(duì)本次續(xù)簽工作，在今年勞動(dòng)合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進(jìn)一步運(yùn)作新的管理辦法，對(duì)生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對(duì)部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。
三、人事考核評(píng)價(jià)
為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評(píng)價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評(píng)價(jià)。對(duì)不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。
四、獎(jiǎng)懲管理
結(jié)合公司實(shí)際，對(duì)在生產(chǎn)、科研、勞動(dòng)、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻(xiàn)較大的，分別給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)有違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的;不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無理取鬧，聚眾***，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰。
五、人才儲(chǔ)備工作
根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會(huì)，直接引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。擬在xx年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動(dòng)力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學(xué)專業(yè)2-3人。
六、員工職稱評(píng)定、職業(yè)資格證年審工作：
隨著對(duì)人才資源的進(jìn)一步重視，職稱評(píng)定等項(xiàng)工作已得到社會(huì)的普遍承認(rèn)與重視。
1、做好xx年度公司員工申報(bào)職稱工作的辦理，重點(diǎn)做好申報(bào)初級(jí)及中級(jí)職稱人員的手續(xù)辦理。
2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時(shí)根據(jù)實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報(bào)及辦理。
七、其他人事管理工作：
1、做好員工季度勞保及勞動(dòng)用品發(fā)放及管理工作，及時(shí)做好員工勞保用品的補(bǔ)充及相關(guān)制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;
3、嚴(yán)格按照公司規(guī)章制度，認(rèn)真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。嚴(yán)格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財(cái)、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥.
根據(jù)20xx年年度工作情況以及存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，行政人事部20xx年年度工作計(jì)劃將從以下幾方面開展：
一、 認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹國家及地方新的勞動(dòng)法律、法規(guī)，有針對(duì)性的對(duì)公司現(xiàn)行制
度及規(guī)定進(jìn)行修改，有效的規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。
根據(jù)廣東省十一屆人大常委會(huì)第38次會(huì)議表決通過的《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》相關(guān)規(guī)定，從20xx年5月1日起用人單位規(guī)章制度中有罰款內(nèi)容將被警告，而亂扣工資將按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人2000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。
從新出臺(tái)的《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》來看，我司現(xiàn)行的絕大部分制度將面臨修改，特別是《員工手冊(cè)》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎(jiǎng)懲制度》、《員工宿舍管理規(guī)定》、《公司例會(huì)制度》、《安全生產(chǎn)管理》、《安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲制度》諸多內(nèi)容將重新修訂，并且必須在20xx年第一季度修訂完成，保證在20xx年5月1日能夠執(zhí)行新的廠紀(jì)廠規(guī)。
二、 針對(duì)20xx年分公司與總部的合并，做好相應(yīng)的人力資源規(guī)劃
(一)根據(jù)總經(jīng)辦的指示精神結(jié)合公司實(shí)際情況以及業(yè)務(wù)運(yùn)作方式，重新設(shè)計(jì)和搭建組織結(jié)構(gòu);
(二)優(yōu)化、精減部門及崗位，實(shí)行人力資源優(yōu)化配置，有效降低人工成本，防止出現(xiàn)重疊用工成本;
(三)對(duì)總部及分公司員工數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、員工流動(dòng)性，以及人力資源管理關(guān)鍵職能的效能進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀分析，根據(jù)分析結(jié)果制定確實(shí)可行的人員調(diào)整和配置方案。
(四)根據(jù)行業(yè)、產(chǎn)品特點(diǎn)、公司運(yùn)作模式以及公司人員需求歷史數(shù)據(jù)，做好20xx年人力資源供需預(yù)測(cè)，保證企業(yè)的用工需求和正常運(yùn)作。
三、 在薪酬管理方面，分步進(jìn)行改革，繼續(xù)推行“薪酬與績效掛鉤”的激勵(lì)政策
根據(jù)公司來年的經(jīng)營情況，尋求突破，力圖打破吃大鍋飯，實(shí)現(xiàn)多勞多得，按績?nèi)〕?。針?duì)不同崗位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)實(shí)行不同的薪酬管理制度，辦公室職員采用“底薪+崗位津貼+職位津貼+績效獎(jiǎng)金”的綜合計(jì)薪方式，而產(chǎn)線、品質(zhì)的員工繼續(xù)推行計(jì)件薪酬制度。
績效考核需要強(qiáng)化，做到考核不走形式，不走過場(chǎng)，關(guān)注考核結(jié)果;同時(shí)對(duì)評(píng)定為先進(jìn)的員工可以試行“總經(jīng)理特別獎(jiǎng)”予以重獎(jiǎng)或晉升，對(duì)業(yè)績或考評(píng)不佳的員工則強(qiáng)制實(shí)行“末位淘汰制”。
四、 建立和鞏固招聘渠道，及時(shí)滿足公司的用人需求
五、 人員培訓(xùn)與開發(fā)
(一) 年度培訓(xùn)計(jì)劃說明
2012年行政人事部在培訓(xùn)方面的力度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，除了日常的入職培訓(xùn)在循序漸進(jìn)的推行以外，專項(xiàng)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)為零記錄。為此，在20xx年我部必須根據(jù)公司發(fā)展需求及部門人員培訓(xùn)需求制定詳細(xì)的、有針對(duì)性、實(shí)用性的培訓(xùn)課程，以滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工綜合素質(zhì)的提升。
根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，公司將通過培訓(xùn)逐步調(diào)整員工知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高員工敬業(yè)精神，形成良好的職業(yè)道德，提高公司管理水平和員工綜合素質(zhì)，這也是編制本年度培訓(xùn)方案的出發(fā)點(diǎn)。
(二) 培訓(xùn)需求調(diào)查與分析
為了使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性，在制定方案前，認(rèn)真進(jìn)行了培訓(xùn)需求調(diào)查，共發(fā)放《年度培訓(xùn)需求調(diào)查表》至各個(gè)部門，
(三) 培訓(xùn)指導(dǎo)思想
1、工作即培訓(xùn)
培訓(xùn)的目的是通過“培訓(xùn) - 工作”的結(jié)合，從而提高員工工作能力，改變工作態(tài)度，改善工作績效，把員工培養(yǎng)成“企業(yè)人”，因此培訓(xùn)主要在工作過程中進(jìn)行。
2、培訓(xùn)講求實(shí)效
培訓(xùn)的課程選擇是根據(jù)各部門及各崗位實(shí)際需求及崗位特點(diǎn)而設(shè)定的，它必須緊密聯(lián)系培訓(xùn)對(duì)象的本職工作，并且結(jié)合實(shí)際的開展培訓(xùn)工作。
3、培訓(xùn)目標(biāo)
(1)滿足各級(jí)管理層和工作任務(wù)的需要。管理者管理技能、態(tài)度和綜合素質(zhì)的提升，有利于提高工作任務(wù)完成的效率，增加公司經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。
(2)滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能及綜合素質(zhì)，增加員工工作信心，并且讓員工在工作崗位上應(yīng)用這些技能，從而促進(jìn)部門目標(biāo)的完成。
(3)塑造公司的“學(xué)習(xí)文化”。形成一種公司學(xué)習(xí)的氛圍，保持公司的持續(xù)發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭力。
六、 其他行政、人事管理工作
(一) 人事檔案管理
做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性。
(二) 勞動(dòng)合同管理
一如既往的貫徹國家及地方相關(guān)法律及政策，及時(shí)的與員工簽訂《勞動(dòng)合同》，并且實(shí)事求是的進(jìn)行用工登記及勞動(dòng)合同備案。
(三) 社會(huì)保險(xiǎn)管理
及時(shí)的辦理社會(huì)保險(xiǎn)事宜，及時(shí)跟進(jìn)社保辦理及制卡的進(jìn)度，及時(shí)準(zhǔn)確的提供社會(huì)保險(xiǎn)繳納數(shù)據(jù)，及時(shí)按國家的相關(guān)政策調(diào)整繳費(fèi)基數(shù)和比例。
(四) 職工宿舍管理
繼續(xù)推行職工宿舍評(píng)比制度，嚴(yán)抓職工宿舍衛(wèi)生及紀(jì)律，對(duì)衛(wèi)生及紀(jì)律表現(xiàn)優(yōu)秀的宿舍成員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)衛(wèi)生及紀(jì)律表現(xiàn)差的宿舍成員進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。通過獎(jiǎng)罰及日常督促使職工宿舍營建成一個(gè)“干凈”、“舒適”、“和諧”、“安全”的職工之家。
第9篇：人事管理技能培訓(xùn)范文
年末人事專員工作總結(jié)1
時(shí)間如梭，不知不覺20xx即將過去，新的一年即將到來。進(jìn)入公司已九月有余，回首過去的工作時(shí)間里雖說沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也不失一段不平凡的考驗(yàn)和磨礪。以下是就入職以來的工作總結(jié)及20xx年的兩部分分別陳述如下：
一、工作總結(jié)工作內(nèi)容
1、行政事務(wù)：優(yōu)化員工膳食、車輛管理、油費(fèi)控制、宿舍管理、辦公物資采購及控制費(fèi)用、固定資產(chǎn)維護(hù)盤點(diǎn)、公司綠化等。
2、人事事務(wù)：績效統(tǒng)計(jì)、歸檔，員工考勤抽查、匯總，簡歷更新，篩選、通知安排面試等。作為行政專員，深知工作的繁瑣，小到打印、復(fù)印、傳真、各類文件歸檔和保管，大到接待、會(huì)議、結(jié)算、車輛管理、固定資產(chǎn)添置、采購辦公用品及對(duì)其領(lǐng)用情況進(jìn)行備案……
在完成本職工作的同時(shí)也發(fā)現(xiàn)很多不足之處，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、由于行政部工作常常事無巨細(xì)，每項(xiàng)工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美；
2、由于車輛管理專業(yè)知識(shí)方面的欠缺，車輛管理一直沒有很好的提高；
3、抓制度落實(shí)不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設(shè)，輕制度落實(shí)現(xiàn)象。這些都需要我在今后的工作中切實(shí)加以解決。
工作效率雖有所提高，但并非是最快的！接下來的個(gè)人中會(huì)根據(jù)以前工作中存在的不足，不斷改進(jìn)，提高自我工作意識(shí)及工作效率，努力做好工作中的每一件事情！總的來說XX年的工作是盡職盡責(zé)的，雖然亦存在著些許的不足，但這一切的一切相信也會(huì)隨著XX年的到來而逝去。非常感謝公司可以給我一個(gè)學(xué)習(xí)與進(jìn)步的舞臺(tái)，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)，和同事對(duì)我指導(dǎo)和幫助！讓我在工作中不斷的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，慢慢的提升自己的能力！
二、20xx年工作計(jì)劃
1、加強(qiáng)專業(yè)學(xué)習(xí)，豐富自己，拓寬知識(shí)面；本著實(shí)事求是原則，做到上情下達(dá)、下情上報(bào)，及時(shí)了解部門員工的思想動(dòng)態(tài)，正確引導(dǎo)，加強(qiáng)溝通，第一時(shí)間將相關(guān)情況上報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；
2、加強(qiáng)主動(dòng)意識(shí)，提高辦事的實(shí)效性；全面提高執(zhí)行力度，抓決策落實(shí)；新的一年，新的挑戰(zhàn)，我將以更好的姿態(tài)和更敬業(yè)的工作態(tài)度，投入到公司行政管理的各項(xiàng)工作當(dāng)中，為公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮行政應(yīng)有的作用，力爭20xx年能獨(dú)立擔(dān)起行政管理的全面工作！
最后，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)給予我指導(dǎo)性意見！
年末人事專員工作總結(jié)2 20xx年即將度過，回顧自20xx年x月x號(hào)正式開業(yè)以來來人事部的各項(xiàng)工作在總經(jīng)理和總經(jīng)理助理的正確領(lǐng)導(dǎo)下以及在其他部門的緊密配合和大力支持下，通過以深入學(xué)習(xí)實(shí)踐x為指導(dǎo)，在認(rèn)真貫徹落實(shí)國家有關(guān)勞動(dòng)用工的方針、政策和規(guī)定的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持以人為本的管理理念，維護(hù)員工的合法權(quán)益，積極營造和諧、穩(wěn)定的企業(yè)環(huán)境。同時(shí)加強(qiáng)本部門所屬員工政治教育和管理，牢固樹立責(zé)任意識(shí)和管理意識(shí)，嚴(yán)格按照酒店管理制度做好各項(xiàng)人事管理工作，一年來取得了一定的成績，現(xiàn)將20x年人事部工作具體總結(jié)如下：
一、政治思想教育
人事部門屬酒店職能部門，現(xiàn)共有人員x名，其中經(jīng)理x名，主管x名，員工餐廚師x名，發(fā)揮著組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、管理和員工基本生活保障等作用，工作瑣碎，主觀能動(dòng)性強(qiáng)，因此要求所屬人員要有一定的綜合素質(zhì)，一年來人事部在組織實(shí)施酒店各類政治教育活動(dòng)的同時(shí)，不斷加強(qiáng)了本部門政治思想教育，切實(shí)將做好政治思想教育視為做好人事管理工作的'基礎(chǔ)，通過利用每周、每月開部門例會(huì)和工作不忙的情況下，以總結(jié)工作，查擺和糾正不足，開展學(xué)習(xí)酒店行政管理制度和工作職責(zé)、工作程序和各項(xiàng)酒店政治理論學(xué)習(xí)內(nèi)容的方式，不斷提高了所屬人員的政治修養(yǎng)，教育所屬員工樹立愛崗敬業(yè)的工作思想，以飽滿的工作熱情和十足的信心全身心的投入到工作當(dāng)中，嚴(yán)格落實(shí)工作責(zé)任制，年初對(duì)所屬部門人員工作進(jìn)行了明確分工，并制定了人事部日常工作明細(xì)表，認(rèn)真予以執(zhí)行落實(shí)，為人事部各項(xiàng)工作全面、正常、有序進(jìn)行打下良好的基礎(chǔ)。同時(shí)也逐步提高了人事管理水平和工作效率。認(rèn)真做好酒店招聘工作，合理定崗定員，降低人員成本，提高工作效率。
二、招聘工作
酒店行業(yè)屬人員密集性行業(yè)，人員流動(dòng)性較大，有時(shí)因人員不能及時(shí)招聘到位，勢(shì)必會(huì)影響工作的正常進(jìn)行，因此，今年人事部重點(diǎn)抓好招聘工作，通過在晨報(bào)招聘廣告、戶外放置招聘水牌、以及與技校取得聯(lián)系，簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議等方式進(jìn)行人才的選用，并對(duì)應(yīng)聘資料進(jìn)行篩選、儲(chǔ)備，除此之外，人事部加強(qiáng)與各部門員工之間的聯(lián)系，鼓勵(lì)員工推薦身邊的朋友到酒店工作，這是一種人才來源途徑較廣的方法，也起到了良好的效果，通過以上的舉措，保證了各崗位工作的正常開展，與此同時(shí)，對(duì)各工作崗位深入進(jìn)行分析研究，進(jìn)行合理定員，確保工作效率最大化。酒店現(xiàn)有人員情況：酒店現(xiàn)有員工共計(jì)91名，其中人事部、辦公室7名(含總經(jīng)理)，司機(jī)班3人，財(cái)務(wù)部6人，工程部6人，保安部9人，客房部11人，前廳部11人，餐飲部29人(含廚房14人)，服務(wù)中心8人，在所有人員中，總經(jīng)理1名，總經(jīng)理助理1名、x9名，經(jīng)理7名，副經(jīng)理1名，主管4名，領(lǐng)班7名，員工61名，督導(dǎo)層以上人員占總?cè)藬?shù)的23%，員工占總?cè)藬?shù)的67%，x占總?cè)藬?shù)的10%。認(rèn)真做好各類檔案資料的管理工作。
三、檔案管理工作
檔案管理也是人事部的一項(xiàng)重要工作，今年人事部在檔案管理方面，通過對(duì)各類資料進(jìn)行統(tǒng)編歸類，將各類資料大體歸類為辦公室檔案和人事檔案2個(gè)部分，其中辦公室檔案分為精神文明、愛國衛(wèi)生、健康教育、計(jì)劃生育、總部來文、上報(bào)和下發(fā)文件、安全生產(chǎn)、文化活動(dòng)等8個(gè)類別，人事部檔案分為績效考核、員工考勤與花名冊(cè)、員工工資、各類總結(jié)、離職人員、圖片資料、勞動(dòng)合同、社保資料、員工應(yīng)聘信息等9個(gè)類別。要求辦公室主管和人事主管每月對(duì)檔案資料進(jìn)行整理，定期進(jìn)行檢查，確保各類資料的全面完整和便于查找，今年在總隊(duì)考核組和上級(jí)部門對(duì)酒店的檔案資料的檢查中，均沒有出現(xiàn)問題。
四、薪酬管理工作
薪酬是單位對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報(bào)，是員工比較關(guān)心和敏感的問題，今年人事部在員工薪酬管理方面，首先根據(jù)總經(jīng)理的指示，在年初1月份開始對(duì)全體員工的工資水平進(jìn)行了重新調(diào)整，結(jié)合工作崗位分析和社會(huì)平均工資水平，重新制定了各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在員工工資調(diào)整和職位晉升的工作中堅(jiān)持公平、公正原則，對(duì)符合條件的員工及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理給予調(diào)整工資和職位晉升。共有28名員工工資得到調(diào)整，11名員工被任命為經(jīng)理、主管、領(lǐng)班等職務(wù)。極大的促進(jìn)了員工的工作積極性和工作熱情。同時(shí)人事部能做好每月工資核算工作，對(duì)各部門每月上報(bào)的考勤表、過失單、員工的各項(xiàng)扣款、工齡工資認(rèn)真進(jìn)行審核，確保工資的準(zhǔn)確，維護(hù)員工的切身利益。
五、衛(wèi)生管理建設(shè)工作
衛(wèi)生工作是飯店業(yè)的頭等大事，食品衛(wèi)生、環(huán)境衛(wèi)生是衛(wèi)生工作的主題。今年的衛(wèi)生工作主要抓經(jīng)常性的檢查工作，由以前的一個(gè)月兩次檢查改為每周一次檢查，人事部重新修改制定了衛(wèi)生檢查量化標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格落實(shí)衛(wèi)生管理責(zé)任制，對(duì)每次檢查情況進(jìn)行通報(bào)，并按照衛(wèi)生管理制度規(guī)定對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行扣分處罰，對(duì)庫房食品及時(shí)進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)過期食品責(zé)成庫管下架報(bào)廢，嚴(yán)禁使用和出售過期食品、原料。精神文明建設(shè)工作是促進(jìn)經(jīng)營工作順利健康發(fā)展是經(jīng)營工作的劑和助推劑，抓好精神文明建設(shè)工作，對(duì)酒店各項(xiàng)工作至關(guān)重要，作為市級(jí)精神文明單位，今年繼續(xù)抓好各項(xiàng)精神文明工作，落實(shí)各項(xiàng)市級(jí)精神文明單位標(biāo)準(zhǔn)，自覺接受辦事處文明辦的工作指導(dǎo)，按時(shí)參加例會(huì)，填報(bào)材料。確保酒店精神文明工作的順利開展。
六、員工餐和員工宿舍管理
做好員工生活基本保障工作是促進(jìn)各項(xiàng)工作有利開展的前提，今年人事部首先在改善員工伙食工作上下功夫，本著以人為本的思想理念，經(jīng)常檢查員工餐伙食質(zhì)量，同員工餐師傅根據(jù)季節(jié)制定每月伙食計(jì)劃，逢年過節(jié)改善和豐富伙食，在每月不超成本的前提下，合理調(diào)配飲食，注重營養(yǎng)搭配，堅(jiān)持讓員工吃好、吃飽為原則，在接待維穩(wěn)工作組期間，將每日剩余自助餐打到員工餐，供員工食用，即避免的浪費(fèi)，又進(jìn)一步提高了員工的用餐質(zhì)量，得到了廣大員工的普遍認(rèn)可，同時(shí)加強(qiáng)員工餐的衛(wèi)生管理，教育所屬人員養(yǎng)成良好的個(gè)人衛(wèi)生習(xí)慣，經(jīng)常性的對(duì)員工餐菜品和環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行檢查，為員工提供一個(gè)健康、衛(wèi)生的用餐環(huán)境。其次加強(qiáng)宿舍人員管理力度，人事部結(jié)合各崗位人員住宿情況按照部門為單位合理分配宿舍，目前共有宿舍30間，其中男員工宿舍19間，女員工宿舍11間，住宿舍人員共計(jì)41人，定期檢查宿舍衛(wèi)生，教育員工養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣，共同營造干凈、舒適的住宿環(huán)境。
七、組織協(xié)調(diào)工作
在開展各類活動(dòng)和召開各種會(huì)議時(shí)，人事部能做好各類上傳下達(dá)，組織協(xié)調(diào)，擬定方案和主持工作，確保各類會(huì)議、活動(dòng)順利開展，同時(shí)認(rèn)真做好各崗位之間人員調(diào)動(dòng)工作，在今年的各類會(huì)議和酒店活動(dòng)的開展以及在大型宴會(huì)的接待中，通過部門人員的不懈努力，各項(xiàng)工作組織協(xié)調(diào)得力，沒有出現(xiàn)問題。
八、存在的問題和改進(jìn)的方法
在取得輝煌成績的同時(shí)，我們也認(rèn)識(shí)到部門還存在有很多問題有待于改進(jìn)，主要?dú)w納為以下幾個(gè)方面：
1、人事均實(shí)行網(wǎng)絡(luò)辦公，人事部辦公室沒有連接互聯(lián)網(wǎng)，上報(bào)文件和接受文件要到商務(wù)中心進(jìn)行，有時(shí)會(huì)造成一些行業(yè)通知不能及時(shí)傳達(dá)到人事部和上報(bào)工作的諸多不便，建議人事部辦公室電腦連接互聯(lián)網(wǎng)，方便與同行業(yè)之間的網(wǎng)絡(luò)交流，減少不必要的工作環(huán)節(jié)，提高工作效率。并適時(shí)將人事部人員派到其他酒店見習(xí)培訓(xùn)，逐步提高管理水平。
2、員工崗位技能培訓(xùn)工作不夠?qū)I(yè)，缺乏技能培訓(xùn)資料，目前在服務(wù)技能培訓(xùn)方面只能是老員工帶新員工的方式進(jìn)行，造成員工業(yè)務(wù)技能水平提高緩慢。建議同飯店協(xié)會(huì)或酒店培訓(xùn)機(jī)構(gòu)取得聯(lián)系，對(duì)主管、經(jīng)理進(jìn)行本崗位業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，之后再由各部門主管、經(jīng)理對(duì)所屬員工進(jìn)行培訓(xùn)。
3、部門人員缺乏溝通意識(shí)，不能及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)工作情況，針對(duì)這方面，今后還要加強(qiáng)部門人員的教育，認(rèn)真履行工作職責(zé)，加強(qiáng)工作請(qǐng)示匯報(bào)力度。
4、員工就餐管理制度落實(shí)不夠，造成經(jīng)常有員工倒飯和浪費(fèi)現(xiàn)象，今后要加大對(duì)員工餐就餐制度的檢查和落實(shí)力度，做到監(jiān)督和處罰相結(jié)合，同時(shí)加強(qiáng)員工餐師傅的烹飪技能，提高員工伙食質(zhì)量。
5、抓平時(shí)日常檢查工作力度不夠，對(duì)違紀(jì)人員的處理不及時(shí)，造成管理松懈，今后要加強(qiáng)日常工作檢查力度，并實(shí)行檢查考核記分制，對(duì)發(fā)現(xiàn)的違紀(jì)現(xiàn)象及時(shí)處理，并做好統(tǒng)計(jì)，每季度對(duì)部門統(tǒng)計(jì)情況進(jìn)行通報(bào)。
年末人事專員工作總結(jié)3 20xx年工作總結(jié)我很榮幸加入這個(gè)大家庭，不知不覺已經(jīng)在公司已經(jīng)4個(gè)多月了，在領(lǐng)導(dǎo)和其他同事的熱心幫助下，我發(fā)現(xiàn)自己這幾個(gè)月來發(fā)生了巨大變化，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，我將以全新的面貌來迎接新年的到來。
現(xiàn)對(duì)20xx年的工作總結(jié)如下：
一、對(duì)于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息；
二、負(fù)責(zé)管理員工勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相關(guān)手續(xù)；
三、執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎(jiǎng)懲事宜；
四、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員的情況等；
五、幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動(dòng)；
六、負(fù)責(zé)核算公司所有員工的工資，由于自己的粗心也有過錯(cuò)誤，不過在領(lǐng)導(dǎo)的幫助下都能夠圓滿的解決；
七、可以自己獨(dú)立處理保險(xiǎn)和工傷的事宜；
