人事管理要點精選(九篇)
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第1篇：人事管理要點范文
關鍵詞：人防工程；平戰(zhàn)結合；防護設施；防護密閉；土建預埋；設備安裝
Abstract: The civil air defense is an important part of the defense is an important part of the modern urban construction, attach importance to the building of civil air defense projects, civil engineering, installation Total Quality Management, Ming noted function, strengthen the control of key professional operation, to achieve a "protective reliable, sturdy owned, peacetime and wartime.
Key words: civil air defense projects; peacetime and wartime; protection facilities; protective airtight; the CW embedded; equipment installation
中圖分類號：TL372+.3 獻標識碼：文章編號：
在未來核戰(zhàn)爭中，人防是防護核襲擊的有效手段。在火箭核武器時代，沒有強大的人防，任何國家在現代戰(zhàn)爭中都無法生存下來。面對高科技的現代戰(zhàn)爭，人防工程發(fā)揮著極其重要的作用。作為人防工程的建設者，更要充分認識人防工程重要性，切實控制施工要點，保障工程質量，確保人防工程平時和戰(zhàn)時的雙重作用。
真正要建好人防工程，首先要了解人防工程，弄懂人防工程作用及其系統(tǒng)構成。人防工程是指為保障戰(zhàn)時人員與物資掩蔽、人民防空指揮、醫(yī)療救護等而單獨修建的地下防護建筑。人防工程是防備敵人突然襲擊，有效地掩蔽人員和物資，保存戰(zhàn)爭潛力的重要設施，是堅持城市防空襲斗爭的工程保障。
人防工程按戰(zhàn)時用途分為指揮通訊、人員掩蔽、醫(yī)院、救護車、倉庫、車庫等；按平時用途分為商場、游樂場、游泳館、影劇院等，其中指揮工程，一、二等醫(yī)療救護工程不得進行平戰(zhàn)轉換，全部安裝到位。
人防工程通常由人員生活設施和防護設施兩部分組成。其中防護設施是人防工程的特殊設施，人防工程依靠這些設施達到各種防護要求，起到防護作用，主要有工程密閉設施、濾毒通風設施、洗消設施。密閉設施主要有防護密閉門、密閉門和防毒通道組成。防護密閉門是人員出入、防止沖擊波進入工事的主要設施。它既能起到防護作用，又能起到密閉作用；濾毒通風設施主要有濾塵器、濾毒器和風機、管道等設備組成；洗消設施包括洗消間、消毒用品、洗消器材等。除以上設施外，人防工程中還有防化報警和監(jiān)測化學器材。
人防工程的主要功能是戰(zhàn)時防護，但強調平戰(zhàn)結合，讓人防工程在和平時期產生經濟效益，降低人防工程的費效比。
人防工程在施工中除遵照普通工程的施工工藝及施工規(guī)范標準外，在專業(yè)要求上還要嚴格執(zhí)行專業(yè)設計要求及專業(yè)圖集，現結合施工現場從土建、安裝分別闡述實際施工的重要控制要點：
土建部分
1.人防工程施工要遵循《人民防空地下室設計規(guī)范》、《人民防空工程施工及驗收規(guī)范》、《人民防空工程質量檢驗評定標準》等有關設計和施工規(guī)范施工。
2.人防工程施工圖紙須經過人防主管部門或其委托審查機構審查合格方可施工，施工前要組織各專業(yè)進行詳盡的圖紙會審。人防工程在土建施工階段涉及到各專業(yè)預埋較多，各專業(yè)要分工明確，設備安裝工程應與土建工程緊密配合，土建主體工程結束并檢驗合格后，方可進行設備安裝。
3.人防工程自防護結構除應滿足設計結構強度，還要特別注意結構施工中工程口部、防護密閉段、采光井、水庫、水封井、防毒井、防爆井等有防護密閉要求的部位，應一次完成整體澆筑，平時使用的采用構件封堵的出入口及防護單元之間洞口，在鋼筋綁扎階段注意封堵框的預埋，在相應面層按設計設置封堵凹槽。
4.所有防空地下室外墻、臨空墻、密閉墻、單元隔墻等墻體固定模板的對拉螺栓嚴禁使用套管。染毒集水坑砼及戰(zhàn)時使用的砼水箱應與主體一次澆筑到位。
5.戰(zhàn)時給排水、供配電以及平時使用的消防、采暖及電氣有關預埋套管不能漏埋，各專業(yè)應及時作復核。管線穿越人防維護結構時，應在穿墻處預埋防護密閉套管。
6.為保證人防工程施工質量，防護密閉門、密閉門和活門門框墻、臨空墻必須整體澆筑，不留水平施工縫，后澆帶及施工縫位置應避開人防通道及人防門部位。7.戰(zhàn)時進、排風豎井應該設計、施工一次到位。施工應注意在豎井內設爬梯；出地面部分作防倒塌棚架結構；地面通風口設多面進風百葉窗，其中靠爬梯側為活置式，口徑≥500×800mm。
8.在澆筑墻體前將排風口部防密門開啟側防爆呼喚銨鈕預埋到位,防爆電纜井不要漏掉施工。
9.各人防門、臨戰(zhàn)封堵在頂板內吊鉤、進風口頂板內超壓測壓裝置鍍鋅鋼管不能漏掉預埋。
二、安裝部分
人防工程給排水、通風、電氣等安裝工程在安裝工程中不得隨意在防護密閉墻及密閉墻上后開洞，人防工程專用防護防化設備的安裝應選用具有人防安裝資質的單位。
（一）消防、給排水部分
1.戰(zhàn)時給排水管材應為鍍鋅鋼管，戰(zhàn)時排水防爆地漏為絲接口，排水管管底標高應控制在300mm以上（避免地漏安裝后高出地面），若無法把握防爆地漏尺寸，可將防爆地漏與鋼管接好一起預埋到設計標高后再澆筑砼。
2.穿過防空地下室頂板、臨空墻和門框墻的管道，在穿墻處應設置剛性防水套管（管徑大于150mm時，外側加防護擋板）。
3.穿過防空地下室頂板、臨空墻和門框墻的管道，應在人防內側設置防護閥門（穿過防護單元之間的防護密閉隔墻的應在兩側設置）。
4.穿過人防圍護結構的管道均應采用鋼塑復合管或熱鍍鋅鋼管，不得使用鋁塑復合管、pvc塑材管等。
5.排污管除應滿足上述要求外，還要在管道上設置止回閥。
（二）采暖通風部分
1.戰(zhàn)時通風穿墻管道必須預埋到位，預埋管應加止水翼環(huán)，該環(huán)與預埋管滿焊，翼環(huán)寬度≥50mm、板材厚≥3mm。平時通風管穿人防墻體（臨空墻、密閉墻）時不能預留孔洞，必須在人防墻體有平戰(zhàn)轉換措施。
2.從清潔區(qū)開始第一道手動密閉閥至工程口部的管道及配件，應采用厚度2-3mm的鋼板焊接制作。其焊縫應飽滿、均勻、嚴實。
3.染毒區(qū)的通風管道應采用焊接連接。通風管道與通風設備及密閉閥應采用帶密封槽的法蘭連接，其接觸應平整；法蘭墊圈應采用整圈無接口橡膠密封圈，橡膠厚度不應小于4mm。
4.設備安裝前要仔細檢查安裝方向是否正確，特別注意手動密閉閥的安裝，閥門上箭頭標志方向應與沖擊波的方向一致，故在進風口閥門上箭頭指向進風方向，而在排風口卻逆向排風方向。
5.對于一些細小檢測設備不要漏裝。如室內外壓差測量裝置（位于風機房或防化值班室）、氣密測量管（位于工程口部）及放射性監(jiān)測管、壓差測量管、尾氣取樣管、增壓管等（位于口部進風管上）。
（三）電氣部分
1.各人員出入口和連通口的防護密閉門門框墻、密閉門門框墻上應預埋4-6根備用管，管徑為50-80mm，管壁厚度≥2.5mm的熱鍍鋅鋼管，并應符合防護密閉要求。
2.當防空地下室內的電纜或導線數量較多，且有集中敷設時，可采用電纜橋架敷設的方式。但電纜橋架不得直接穿過臨空墻、防護密閉隔墻、密閉隔墻。當必須通過時應改為穿管敷設，并應符合防護密閉要求。
3.由室外地下進、出防空地下室的強電或弱電線路，應分別設置強電或弱電防爆波電纜井。防爆波電纜井應設置在緊靠外墻外側。防爆波電纜井內戰(zhàn)時電源進線套管應按圖紙預埋到位。
第2篇：人事管理要點范文
1高校人事管理概況
高校組織中的人員組成主要為教學、科研、管理和工勤技能等。其中教學、科研隊伍是學校組織中的主體，管理和工勤技能隊伍圍繞著教學科研展開輔工作。隨著高等教育的迅速發(fā)展，高校人事管理的業(yè)務量日益增大，業(yè)務種類顯著增多，服務要求不斷提高。因此，高校人事管理除了要做好人員的“進、管、出”等工作外，更要強調以服務為中心，能夠為高校人才隊伍規(guī)劃和建設提供決策支持。
高校人事管理的基礎業(yè)務為編制管理、崗位管理、招聘管理、晉升管理、薪酬管理和其他事項等。傳統(tǒng)的高校人事管理，具有工作內容簡單，但重復操作工作繁多等特點。當前的高校人事管理，通過借鑒現代人力資源管理的理論和方法，堅持以人為本的服務理念，運用先進的信息技術手段，提高工作效率，改善服務水平，逐步實現真正意義上的人力資源管理。
2高校人事管理系統(tǒng)的特點和要求
建設高校人事管理系統(tǒng)的目標，是提高日常人事管理工作效率，為教職工提供便捷的自助式服務，為校內其他管理系統(tǒng)提供數據支持服務，為學校制定發(fā)展戰(zhàn)略計劃提供必要的決策支持。
根據高校人事管理的業(yè)務需求，高校人事管理系統(tǒng)應具備業(yè)務數據集中管理、業(yè)務流程規(guī)范、業(yè)務操作高度安全等功能，同時必須具有較強的可擴展性和系統(tǒng)升級能力，及快速的跨平臺遷移能力，并能適應移動辦公的需要。
高校人事管理系統(tǒng)的設計和實施，需先從規(guī)范數據和規(guī)范工作流程入手，從人事管理系統(tǒng)網絡化建設開始，逐步建立人力資源開發(fā)與管理平臺，實現人事管理的數據共享、業(yè)務流程規(guī)范、查詢即時快捷、人性化服務等功能。
在高校人事管理系統(tǒng)的建設中，應強調業(yè)務流程的規(guī)范化，通過搭建符合現代人力資源管理規(guī)則的業(yè)務平臺，規(guī)范行政人員的工作方式，跟蹤業(yè)務處理過程，減少業(yè)務操作的人為復雜性，避免管理資源的內耗。
3高校人事管理系統(tǒng)的技術演進
3.1基于單機平臺的人事管理系統(tǒng)
上世紀八十年代，以清華大學和北京大學為代表的高等院校，設計完成了以單機操作為主的人事管理系統(tǒng)，實現了人事信息的分類管理、即時查詢和報表統(tǒng)計等功能，減輕了業(yè)務人員的工作強度，提高了工作效率。
清華大學利用微型計算機設計了基于COBOL語言設計程序包的人事管理系統(tǒng)。人事文件記錄存放在磁盤上，內存和磁盤能隨時交換信息，克服了微型計算機內存有限的問題，使得文件長度不受限制，能夠滿足各種規(guī)模高校的需求。該系統(tǒng)能夠實現人事資料存儲、查詢、刪除、修改、人員分類和各種統(tǒng)計分析等功能。可直接實現人機對話，在當時計算機不普及的情況下，確保人事工作人員能夠在操作手冊的指導下，順利使用系統(tǒng)完成日常的人事管理工作。同期，北京大學采用xenix多用戶操作系統(tǒng)和informix數據庫管理系統(tǒng)設計人事管理信息系統(tǒng)。還有些人事管理系統(tǒng)采用dBASE數據庫和BASIC程序設計語言設計。由于受到當時計算機軟硬設備的限制，人事管理系統(tǒng)功能不可能太強，且信息存儲能力有限，一般只在人事部門內部使用。
至九十年代，VisualFoxPro作為管理信息系統(tǒng)開發(fā)工具，開始被廣泛應用于高校人事管理系統(tǒng)的開發(fā)。基于VisualFoxPro開發(fā)的人事管理系統(tǒng)，彌補了當時人事管理軟件的不足，既可以完成人事管理的日常工作，又能夠反映人事管理信息的變化過程，實現工資、職稱、職務、學歷等變動的動態(tài)跟蹤，并可保留以往歷史數據。這個時期，Office辦公軟件也開始廣泛應用于人事管理工作中。
3.2基于網絡平臺的人事管理系統(tǒng)
上世紀九十年代末，各高校的校園網絡建設日漸成熟，高校人事管理系統(tǒng)也向網絡化發(fā)展。北京大學開發(fā)了在校園網環(huán)境下運行的人事管理信息系統(tǒng)。根據北京大學人事部各管理科的職能及信息共享的需要，系統(tǒng)由調配管理、職稱管理、人才出國管理、系級人事管理、工資管理、查詢等六個子系統(tǒng)構成，實現了全校人事信息管理。
在實施人事管理系統(tǒng)網絡化建設的初期，系統(tǒng)開發(fā)多采用C/S架構。通過客戶端軟件，工作人員能夠方便的完成日常管理工作，并能夠使用系統(tǒng)提供的數據處理、數據綜合分析等功能。但是C/S架構在數據共享、遠程操作等功能方面表現欠佳，特別是不能實現多人在不同地點對同一數據庫進行操作。
基于B/S架構的管理系統(tǒng)，能實現不同人員，從不同地點，以不同的接入方式訪問和操作共同的數據庫，并能有效地保護數據平臺和管理訪問權限。B/S架構是更加靈活的多級分布結構，非常符合分布式、實時數據操作的需求，并且在系統(tǒng)維護方面也很有優(yōu)勢，幾乎所有的系統(tǒng)開發(fā)和維護工作都集中在服務器端，系統(tǒng)功能的升級通過更新服務器端的軟件就可以實現。B/S架構大大簡化了客戶端，客戶端可以通過桌面瀏覽器方便使用。
進入二十世紀，根據“大學資源計劃”（UniversityResourcePlanning，URP)理論與系統(tǒng)框架，大學信息化建設的目標是構建一個開放的校園網絡公共信息平臺。復旦大學根據校園信息化建設統(tǒng)一規(guī)劃，按照“硬件集群”、‘‘數據集中”和‘‘應用集成”的建設規(guī)范，利用MVC設計模式開發(fā)了基于J2EE架構的人事管理信息系統(tǒng)，并逐步探索一條適合URP要求規(guī)范的高校應用系統(tǒng)開發(fā)建設之路。
目前高校人事管理系統(tǒng)開發(fā)的主流技術平臺是。NET架構和J2EE架構，而基于面向服務架構的系統(tǒng)正在研究和實施中。面向服務的架構是構造分布式應用程序的方法，它將業(yè)務邏輯功能作為服務提供給用戶使用，可以很好地適應高校人事管理的變化，易于完成與校園其他信息系統(tǒng)的集成。
4結束語
高校人事管理系統(tǒng)建設，不僅提高了人事管理的效率，提升了人事管理的透明度，而且為教學、科研等部門提供了信息支持，逐步實現了高校人事管理的信息共享和信息服務等功能。但目前的系統(tǒng)建設中還存在一些問題，如開發(fā)周期過長，系統(tǒng)維護困難，決策支持能力有限。解決這些問題，需要在項目初期制定合理的建設規(guī)劃，開發(fā)人員要充分理解高校人事管理的內涵和規(guī)律，有效整合校園信息資源，分步實施，逐步完善系統(tǒng)功能。
第3篇：人事管理要點范文
一、酒店管理專業(yè)校企合作的涵義
校企合作是“校企合作教育”的簡稱，國際上又稱“合作教育”。世界合作教育協(xié)會(WACE)對合作教育的解釋是“利用學校和行業(yè)(企業(yè))兩種不同的教育環(huán)境和教育資源，將課堂上的學習與工作中的學習結合起來，學生將理論知識應用于現實的實踐中，然后將工作中遇到的挑戰(zhàn)和見識帶回學校，促進學校的教與學。”…酒店管理專業(yè)校企合作是一種以人才需求為導向的運行機制，是學校和酒店企業(yè)雙方共同參與人才培養(yǎng)過程，以培養(yǎng)學生的全面素質、動手能力、實際操作能力為重點，利用學校和酒店企業(yè)兩種不同的教育環(huán)境和教育資源。采用課堂教學與學生參加酒店實際工作有機結合。來培養(yǎng)適合酒店企業(yè)需要的應用型人才，以求得校企雙方最大利益的教學模式。將校企合作的培養(yǎng)模式納入酒店管理專業(yè)，擴大校企合作的范圍和領域，使校企合作更好對接，形成合適的結合度，探索符合教育的校企合作培養(yǎng)模式．培養(yǎng)“雙師型”的教師隊伍，培養(yǎng)應用型的旅游人才，同時解決學校實習基地缺少的問題，是校企合作的內容所在。酒店管理專業(yè)校企合作的基本內涵是：產學結合、互惠共贏、雙向參與。
二、酒店管理專業(yè)校企合作國內外研究現狀
(一)國外研究
發(fā)達國家在發(fā)展職業(yè)教育過程中形成了符合各自國情的校企合作辦學理念和培養(yǎng)模式，尤其是他們開展的產學研結合教育在為本國培養(yǎng)高素質、應用型專門人才方面做出了很的貢獻。在這些發(fā)達國家中．美國的校企合作貫穿于社區(qū)學院辦學的全過程，以‘,-F學交替式”模式為主；英國的校企合作教育模式主要有長期和短期兩種。長期的工學交替制有“2+1+1”(4年制)和“1+3+1”(5年制)兩種；德國實行的是“雙元制”教育；加拿大的高校大多設有合作教育部，負責校企合作工作，一些專業(yè)采取“1+1循環(huán)”的方式。雖然各國校企合作的培養(yǎng)模式各有特色。但也有一些共同處，主要表現在以下幾個方面：
1．健全的職業(yè)教育法規(guī)是發(fā)達國家校企合作得以迅猛發(fā)展的最大保障。
2．政府的大力支持是發(fā)達國家校企合作得以迅速發(fā)展的又一捷徑。
3．科學的辦學質量監(jiān)管體系是發(fā)達國家校企合作得以良性發(fā)展的重要因素。
4．明晰企業(yè)在校企合作中的義務、地位和作用是發(fā)達國家職業(yè)教育較好發(fā)展的重要原因。
5．正確的觀念、立體、貫通的培養(yǎng)體系是發(fā)達國家校企合作得以良性發(fā)展的重要原因。
6．以能力培養(yǎng)為核心的校企合作模式的多樣化是發(fā)達國家取得成功的重要因素。
(二)國內研究
校企合作是教育改革與實踐的一個方向。也是高等院校尋求自我發(fā)展空間和服務區(qū)域經濟的必然要求。要加強技能型人才培養(yǎng)，必須加強工學結合、校企合作的培養(yǎng)模式。為此，校企合作已成為職業(yè)教育界研究與實踐的熱點問題。綜合學者們的觀點，大都從校企合作的含義與動因、模式與運行、德育與課程、問題與對策等方面加以研究。校企合作的培養(yǎng)模式多種多樣，如。企業(yè)配合模式、校企聯(lián)合培養(yǎng)模式、校企實體合作型模式、訂單式、3+1式、工學交替式、產學研結合模式、校企聯(lián)合培養(yǎng)模式、校企股份合作模式等。學者們認為，其主體包括學校、企業(yè)、行業(yè)、學生、家庭、政府、社會等方面：合作的內容包括資源與技術、專業(yè)設置與課程發(fā)、崗位培訓與實驗實習、師資交流與科研、文化育人與就業(yè)等：合作的前提是建立在理論與實踐、教育與經濟的統(tǒng)一上；合作的基礎是“雙向互利”或“多方受惠”；合作的特點是教育性、技術性、實踐性、服務性、周期性、流動性、放性和受益性等。合作的本質是“育人”，而主要不在于科研成果的轉化、產品與技術的開發(fā)和應用上：合作的成敗關鍵是看培養(yǎng)的學生能否適應市場經濟發(fā)展對人才的要求。能否實現“成功就業(yè)”。
三、酒店管理專業(yè)校企合作存在的問題
(一)酒店管理專業(yè)校企合作沒有形成長遠的人才培養(yǎng)目標和機制
酒店企業(yè)和學校合作的范圍領域不夠廣泛，結合度不高，沒有形成長遠的人才培養(yǎng)目標和校企合作機制。酒店管理院校和酒店企業(yè)的合作僅限于提供和接收實習生。在資源與技術、專業(yè)設置與課程體系建設、崗位培訓與實驗實習、師資交流與科研、文化育人與就業(yè)等方面合作較少。有的酒店企業(yè)僅僅把實習生作為廉價勞動力，在人才培養(yǎng)方面沒有盡到相應的社會責任；有的酒店管理院校也僅僅是把學生實習作為教學過程必須完成的一部分，有“形式化”、“學科化”的痕跡：就學生而言，很多學生把實習作為應付公事，未能在思想上認真對待，反映的工作中就難以做出成績，怕苦怕累，不斷更換實習單位。流動性比較大。
(二)酒店管理專業(yè)校企合作出現校企之間不對接現象
校企合作中，出現校企之間不對接現象。一方面，有的酒店企業(yè)工作崗位學生不愿參加。比如客房服務和餐飲服務崗位，很少有學生自愿參加。再加上學生自身定位較高。認為自己是生，學習了很多酒店管理知識，不愿從基層做起，沒有意識到酒店企業(yè)的行業(yè)特點，酒店的基層崗位對他們毫無吸引力。這主要是學校培養(yǎng)的問題。學校在教學過程中應該幫助學生明確自身定位，認知酒店管理的特點，讓他們明晰要想進入管理崗位，必須從基層做起；另一方面，酒店企業(yè)追求的是企業(yè)的經營利潤，由于操作技能、外貌形象等原因，酒店企業(yè)把一部分學生拒之門外。這主要是酒店管理的問題。接收實習生，不應該只從自身利益出發(fā)，也應該考慮到培養(yǎng)人才的社會責任。
(三)酒店管理專業(yè)校企合作保障機制不健全
校企合作必須健全有關政策與法規(guī)，尋求資金投入的保障，并得到政府的重視、支持。這也是亟待解決的問題。由于政策法規(guī)的不健全，校企合作沒有更多的約束機制，雙方責權不明晰，致使校企合作無法律依據。另外，酒店管理專業(yè)實驗室的建設、現代管理技術和設備的引進，需要更多的資金投入，但一些酒店管理院校依然面臨資金投入不充足的問題。除此之外，政府對于校企合作沒有給予足夠的重視，未能發(fā)揮酒店管理院校在本地區(qū)旅游經濟發(fā)展中的作用。
四、酒店管理專業(yè)校企合作的有效途徑
隨著當前眾多世界知名酒店管理公司、高星級酒店進駐中國，酒店管理專業(yè)更需培養(yǎng)“國際化”、“應用型”的人才。要求學生必須掌握國際先進的管理理念。但是這些管理理念未能及時反映在教學中，更突顯校企合作的重要性。把職業(yè)教育納入酒店管理專業(yè)教學計劃，校企雙方共同承擔起為社會培養(yǎng)“國際化”、“應用型”人才的重任。通過校企合作達到“雙贏”或“多贏”是一條必由之路。
(一)建立完善的校企合作保障體系
校企合作培養(yǎng)酒店管理人才的保障體系包含政府支持、法律規(guī)范、校企合作協(xié)議、校企合作管理機構等因素，它是校企合作培養(yǎng)酒店管理人才成功的關鍵。首先，政府應充分發(fā)揮引導和服務職能。將國內外知名的酒店企業(yè)引入到當地的經濟建設和高等教育中，積極促成校企合作，以培養(yǎng)適應當地旅游發(fā)展需要的酒店管理人才：還要不斷地投人相應的資金。創(chuàng)建和維護好學生實踐所需的軟硬件環(huán)境；并給予酒店管理院校依法辦學的自。其次，在法律規(guī)范方面，應健全職業(yè)教育法規(guī)，規(guī)范校企合作中雙方應盡的職責和義務，并通過法制保障合作雙方的利益，使責、權、利相對應，以推動高等院校與酒店企業(yè)的合作向更高層次邁進。然后，通過簽訂校企合作協(xié)議，明確雙方的權利、責任和義務以及違反協(xié)議時的行事準則。同時，也是產生糾紛時雙方訴訟的依據。最后，成立校企合作管理機構，它是校企合作正常運行的重要保證。
(二)高等院校“請進來、走出去”
從學校來講，采取“請進來”的辦法，聘請酒店企業(yè)中掌握國際化管理理念和實際管理經驗的高級酒店管理人員參與到教學當中來，參與培養(yǎng)目標、教學計劃、課程設置以及實習計劃的制定，有利于學校培養(yǎng)符合社會需要的人才，亦可解決學生的實習與就業(yè)。另一方面學校教師還要“走出去”．到企業(yè)當中去掛職鍛煉。學習酒店先進的管理理念、科學的管理方法及規(guī)范的服務技能等，培養(yǎng)“雙師型”的師資隊伍。另外，也可組織學生到旅游企業(yè)參觀見習。參觀在課堂上無法見到的設備和服務．開锎視野，學習新知識、新技能。
(三)酒店企業(yè)進行員工培訓與人力資源儲備
從酒店企業(yè)來講，從學校直接挑選符合自身需要的優(yōu)秀人才，有利于企業(yè)人力資源的儲備，另外，酒店企業(yè)也可以運用學校的師資及設備，對自己的員工進行英語、專業(yè)理論等的培訓。企業(yè)通過借助學校力量對現有職工進行技術培訓．可以提高企業(yè)員工的水平和能力。企業(yè)員工經過培訓后。往往可以根據他們的實踐經驗。很快將知識技能應用到實際服務工作中去，提高服務質量，同時也調動了旅游企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，為旅游企業(yè)開發(fā)新產品服務。12]
(四)學生理論與實踐相結合
學生在掌握一定理論知識的同時，通過實踐。把理論知識運用到實踐當中去，使得學生的理論知識在實踐中進一步得到理解、深化、鞏固和應用，課堂上的疑問在實踐中找到答案，同時又在實踐中遇到許多課堂上沒有的問題。通過發(fā)揮個人的能力找到解決問題的途徑，提高了實踐技能，增強了學習的動力。從而，實現懂理論、會實踐、會學習、會思考、會動手的培養(yǎng)目標，拓寬學生的就業(yè)渠道和就業(yè)競爭力，最終達到培養(yǎng)國際化、應用型酒店管理火才的培養(yǎng)目標。
第4篇：人事管理要點范文
人力資源是在一定地域范圍內可以為企業(yè)或者組織提供價值的勞動力，其最大特點就是可以創(chuàng)造勞動價值。而人力資源的管理正是建立在這一基礎上的，以盈利為目的，以價值交換為原則的勞動力的管理方式。人力資源管理的目標是人，所以在整個過程中無論是管理者還是被管理者都離不開人。當前，人力資源管理水平是一個企業(yè)核心競爭力的重要表現形式，對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有相當重要的作用。
二、提高發(fā)電企業(yè)人力資源管理水平重要性
1.是保證發(fā)電企業(yè)順利運行的基礎。發(fā)電企業(yè)的管理工作主要分為三個部分，即對人力、物力、財力三個方面的管理。而這其中最根本的是對人力的管理，即人力資源管理。人力資源管理是對其他兩個方面管理的基礎，人力資源管理水平的提高對于企業(yè)各方面的資源安排，以及保證企業(yè)正常運行具有非常關鍵的作用。發(fā)電企業(yè)只有努力提高人力資源管理水平，協(xié)調企業(yè)各方面資源之間的關系，才能更好的促進企業(yè)發(fā)展。
2.是發(fā)電企業(yè)管理發(fā)展的需要。人力資源的管理水平是企業(yè)核心競爭力的綜合體現。企業(yè)中，任何的管理以及規(guī)劃工作都是由人員來完成的，企業(yè)預定目標的實現和盈利都離不開人員的努力。企業(yè)要想制定合理、長遠的規(guī)劃目標，就必須重視人員的管理。只有做到人盡其能、物盡其用才能保證企業(yè)的正常運行，長遠發(fā)展。從而促進企業(yè)核心競爭力的提高，使企業(yè)更好的適應市場。對于企業(yè)未來的發(fā)展，人員的科學化管理，人才的培養(yǎng)，高素質人才的儲備是必不可少的，只有不斷提高員工的職業(yè)技能，才能適應企業(yè)發(fā)展的需要，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供充足的動力。
3.有利于發(fā)電企業(yè)管理制度的建立。企業(yè)的正常運行以及迅速發(fā)展離不開人才。人才的綜合素質不僅是企業(yè)綜合實力的體現，而且是有效提高市場競爭力的重要保障。從某種程度上講，企業(yè)的成功是建立在科學合理的人力資源管理基礎之上的。科學合理的人力資源管理離不開制度的保障，同時其對于企業(yè)健全完善的管理制度的建立又具有反向作用。
4.是增強發(fā)電企業(yè)市場競爭力的根本保障。從一定程度上講，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，只有合理的人才引進和培養(yǎng)以及規(guī)范化的人力資源管理，才能促進人才作用的最大發(fā)揮，才能提高企業(yè)的市場競爭力。在此過程中，發(fā)電企業(yè)要時刻不斷的進行觀念的更新，提高對于人才的重視程度。
三、當前發(fā)電企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理觀念差。人力資源管理的最終目的是服務于企業(yè)，從而保障企業(yè)的長遠發(fā)展。科學合理的人力資源管理起著非常關鍵的作用。但是由于受傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，在當前的管理中存在著許多問題，尤其是在觀念上的偏差，對人力資源的科學管理造成了非常不利的影響。傳統(tǒng)的觀念中，缺乏對企業(yè)員工的充分尊重，錯誤的將員工看作是維持企業(yè)運行的工具。這種觀念具有嚴重的落后性，這種不尊重的態(tài)度嚴重影響了員工的工作態(tài)度以及工作質量。尤其是對人才的不夠重視，直接導致了人才的流失，嚴重影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。
2.專業(yè)人才的缺失。專業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，由于發(fā)電企業(yè)的特殊性，無論是日常管理還是高科技技術設備的運行，都離不開專業(yè)人才。人才是發(fā)電企業(yè)賴以正常運行的關鍵。當前，受到傳統(tǒng)觀念以及社會各方面因素的影響，發(fā)電企業(yè)專業(yè)人才嚴重缺乏。這對企業(yè)的正常運行造成了非常不利的影響。雖然近年來發(fā)電企業(yè)不斷采取措施，來改變當前專業(yè)人才匱乏的局面，但是由于措施不當，效果非常的有限。一方面，專業(yè)人才稀缺，另一方面，由于體制的不健全，以及人力資源部門管理的缺失，造成了員工冗雜現象的出現。從而致使一些能力不足的人，長期占有編制和職位，而無法發(fā)揮應有的作用。
3.考核方式上的不合理。在發(fā)電企業(yè)當中，科學合理的考核制度是發(fā)揮員工才能的重要方式之一。可是在實踐當中，發(fā)電企業(yè)在考核方式上存在一些問題。首先，考核制度不完善，沒有一個完善的制度作為指導，實踐當中就會缺乏方向性，難以有序進行。其次，由于執(zhí)行制度不嚴格，造成考核過程流于形式，不能夠真正發(fā)揮作用，致使考核失去了效果。
4.集團化管控的不靈活性。每個基層企業(yè)都有其特殊性，人力資源管理必須適應企業(yè)的實際發(fā)展需要，根據企業(yè)實際情況，靈活調整人力資源規(guī)劃。但是，如果集團化管控，上級要求下級必須按照上級的規(guī)定執(zhí)行，就失去了基層企業(yè)的靈活性，制約了基層發(fā)電企業(yè)的發(fā)展，從而影響了整個發(fā)電集團的發(fā)展。
四、提高發(fā)電企業(yè)人力資源管理水平的措施
1.改變傳統(tǒng)管理模式。傳統(tǒng)的人力資源管理模式中存在相當多的不合理因素。因此，想要提高人力資源管理水平，首要任務就是改變傳統(tǒng)的管理模式。要結合當代經濟形勢，立足于發(fā)電企業(yè)的實際情況，對發(fā)電企業(yè)的人力資源管理理念進行革新，尤其是要改變領導階層的管理理念，在以人為本的原則指導下，對管理模式進行徹底改革。并以此激發(fā)員工的工作積極性，改變員工的工作狀態(tài)，提高員工的工作效率，使員工甘愿為企業(yè)做出貢獻，以達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的。同時，要尊重市場規(guī)律，制定科學合理的人力資源管理制度，為企業(yè)日常管理工作提供指導。
2.加強員工培訓。員工是企業(yè)最基本的構成單位，員工的綜合素質能否提高，直接關系到企業(yè)能否長遠發(fā)展。尤其是在當前，科技不斷發(fā)展，社會不斷進步，人才對于企業(yè)的作用越來越重要。在提高發(fā)電企業(yè)人力資源管理水平的過程中，提高員工綜合素質是當前企業(yè)第一要務。一方面要加大企業(yè)培訓資金投入，加大對員工的專業(yè)技術培訓，提高員工職業(yè)技能，進一步掌握先進的科學技術。另一方面，加大思想道德宣傳力度，提高員工思想境界，從而進一步提高員工的綜合素質。此外，還要創(chuàng)造一個良好的學習氛圍，努力營造一個學習競爭的環(huán)境。
3.提高員工待遇。提高員工薪資待遇是激發(fā)員工工作積極性的重要方式之一，在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)的著眼點在于利潤的創(chuàng)造，從而忽略了員工的薪資待遇，造成了薪資待遇難以滿足員工心理需求的情況發(fā)生。所以，當前在提高發(fā)電企業(yè)人力資源管理水平的過程中，要根據企業(yè)實際情況，對員工薪資待遇進行調整，從而進一步提高員工工作積極性。同時，在調整員工薪資待遇過程中，要根據員工對企業(yè)的不同貢獻程度，制定不同的薪資獎勵措施。對于工作態(tài)度積極、對企業(yè)貢獻大的員工，要相應的加大獎勵金額，從而進一步提高員工工作主動性，并樹立模范榜樣。
第5篇：人事管理要點范文
【關鍵詞】醫(yī)院人事管理； 管理模式； 創(chuàng)新；方法
【中圖分類號】R197【文獻標識碼】A
【文章編號】2095-6851（2014）05-0332-01
隨著經濟發(fā)展的需要，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)將面臨著激烈的醫(yī)療市場競爭，醫(yī)院要想獲得競爭力就必須確立市場競爭的管理理念、管理體制和組織形式。要適應市場需要，從根本上講要抓好人才隊伍的建設。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)相對于其他行業(yè)有著較為雄厚的人才資源，但是目前醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理制度，已經不適應新時期市場經濟對醫(yī)院發(fā)展的要求，因此，醫(yī)院管理必須加強和創(chuàng)新人事管理工作，在發(fā)掘和穩(wěn)定人才上采取積極有效的措施，才能保持醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。
公立醫(yī)院是我國醫(yī)院中的主要組成部分，也是本文研究中的對象。與其他類型醫(yī)院相比，其在規(guī)模、設備以及人才培養(yǎng)等方面有著非常明顯的優(yōu)勢。但是，正是由于公立醫(yī)院規(guī)模大，設備多，人員多，在進行醫(yī)療服務的時候有政府作為重要的制度和資金支持等方面的影響，導致公立醫(yī)院在創(chuàng)新發(fā)展的過程中，不能夠煥發(fā)出足夠的生機與活力。這種固定的思維模式嚴重阻礙了公立醫(yī)院的機制改革。我們研究創(chuàng)新公立醫(yī)院的人事管理改革，是從根本上解決醫(yī)院發(fā)展過程中的主要矛盾，是從公立醫(yī)院的管理模式成為公立醫(yī)院發(fā)展的原動力。其中，人事管理制度處于公立醫(yī)院改革的核心位置。現階段的公立醫(yī)院依然保持原有的人事管理體制，雖然在個別方面進行了改革，但是，改革幅度不大，人事管理意識和人事管理方法還相對落后。創(chuàng)新公立醫(yī)院人事管理模式要從體制和機制上共同作用，要把科學性和管理方式有機結合。
本文從公立醫(yī)院人事管理模式的現狀進行分析，闡述了創(chuàng)新公立醫(yī)院人事管理模式的方法和途徑。智力水平、管理水平、全面發(fā)展方面促進公立醫(yī)院的完善進步。創(chuàng)新管理模式是保持公立醫(yī)院市場競爭力的重要舉措，是從基礎環(huán)節(jié)上，保證醫(yī)院人才目標的實現，從而讓人事管理成為公立醫(yī)院全面提升的推動力。
1當前我國公立醫(yī)院人事管理工作中的不足
1.1人事制度陳舊落后。公立醫(yī)院在我國發(fā)展時間長，社會影響力大。公立醫(yī)院人事制度還保持在過去的基本結構中，人事制度陳舊落后，人事管理沒有足夠的思想意識層面上的引導，制度建設不全面，缺乏現代管理手段。人事制度的落后使公立醫(yī)院的發(fā)展速度緩慢。
1.2人事管理水平低下。公立醫(yī)院相比民營醫(yī)院的落后內容最明顯的體現就是人事管理水平低下。公立醫(yī)院人事管理制度中，內容簡單，形式停留在表面，在管理層次和管理方式上，無法實現透明化管理。人事管理水平的不足造成醫(yī)院運行中缺乏陽光氛圍，醫(yī)院在名譽上受到一定程度的影響。
1.3人才評估和激勵機制不完善。公立醫(yī)院的人才管理機制缺乏現代企業(yè)的管理理念，在人才評估和激勵上，沒有積極的項目作為目標，人才評估和激勵制度無法達到先進企業(yè)的經營狀態(tài)。對于任何一家醫(yī)院來講，沒有競爭就沒有效益，競爭就是促進人才的全面發(fā)展。公立醫(yī)院人才評估和機制的完善，要從整體上進行考慮，把握醫(yī)院的宗旨，掌握人才管理的重點，不能讓人事管理機制成為醫(yī)院前進中的阻力。
2創(chuàng)新醫(yī)院人事管理工作的方法
2.1建立現代醫(yī)療機構人才選拔機制。創(chuàng)新人事管理模式的核心就是人才的管理。人才是一切工作的原動力，人才是決定企業(yè)發(fā)展的根本性動力。公立醫(yī)院要建立現代化的人才選拔機制，將人才的選拔與考核作為人事管理的重點工作。讓人才成為現代醫(yī)療機構的主要活動因素，促進人力資源的協(xié)調發(fā)展。
2.2實現薪酬管理與績效考核平衡。在公立醫(yī)院傳統(tǒng)的管理模式中，沒有薪酬管理和績效考核這個概念。公立醫(yī)院在分配機制上，受計劃經濟的影響，對工作突出和成績優(yōu)異的人沒有把薪酬距離拉開，這就嚴重阻礙了醫(yī)護人員的工作熱情。創(chuàng)新人事管理模式的重要舉措，就是實現薪酬管理的距離化和績效考核的平衡性。通過工作實績決定收入分配，尊重勞動者的權利和要求。例如在醫(yī)療科學研究中，對于有重大醫(yī)學成果的項目和人員，要實施明確的獎勵，要在職稱評定上對其進行政策傾斜。這些舉措可以鼓勵醫(yī)護人員在做好本職工作的基礎上，推進醫(yī)學水平的進步。
2.3健全聘用制度的科學性和保障性。公立醫(yī)院要想實現可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，必須要將人才競爭引入到市場競爭中，實現聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在錄用條件、組織考察、競爭上崗上，實現科學性原則。崗位選擇要符合人才的個人素質。對專業(yè)技術的崗位，要體現管理水平、業(yè)務能力、工作經驗、道德修養(yǎng)的多方面保證。在聘用制度前提下，要注重聘用人員的基本生活與工作的保障。醫(yī)院盡量為必要的人才提供生活條件與科研條件，保證聘用的人才減少后顧之憂。在工作中，對聘用人才實行管理上的一致性和公開性。實現聘用制度的技術優(yōu)勢。
綜上所述，現代醫(yī)院體系的建立為社會主義經濟和社會發(fā)展提供了重要保證。現代醫(yī)療制度的組成部分中，人事管理是其中最核心的管理內容。醫(yī)院管理工作的成果，決定了醫(yī)院整體水平的提升。醫(yī)院作為承載生命的支撐體，人力資源在其中處于主要的干涉因素。管理就要摒除陋習，管理就要將落后的制度不斷優(yōu)化。公立醫(yī)院人事管理創(chuàng)新就是為建立現代醫(yī)療制度提供必要的發(fā)展基礎，將醫(yī)院建立成人民生命安全的保護者，實現醫(yī)院的根本醫(yī)療服務宗旨。
參考文獻
[1]王雪梅.淺析醫(yī)院人事管理模式的轉變[J].現代醫(yī)院管理，2009（01）
[2]張惠琴， 陳春紅.新時期下如何做好醫(yī)院人事檔案管理工作[J].當代醫(yī)學，2012（16）
第6篇：人事管理要點范文
關鍵詞：人事管理 資源管理 事業(yè)單位
隨著社會的進步，事業(yè)單位人力管理上也有了很大的進步，根據《事業(yè)單位人事管理條例》，大多數事業(yè)單位已經完成了向全社會公開征求意見和立法調研工作，崗位設置的相關管理工作正在穩(wěn)步進行，將會全方面落實并公開招聘制度。目前我國事業(yè)單位正面臨新一輪的改革，這是具有實際意義的改革，其主要目的是將事業(yè)單位現有資源尤其是人力資源，實現從傳統(tǒng)人事管理到現代資源管理的轉變，在這個基礎上來構建符合我國國情且適應國際發(fā)展趨勢的新型單位管理組織制度。事業(yè)單位人事管理最顯著的轉變就是向資源管理過渡，更加全面、科學地進行單位管理，促進各項工作穩(wěn)步發(fā)展。
1.事業(yè)單位管理現狀
我國的事業(yè)單位大多還是沿襲了傳統(tǒng)的人事管理制度，其目標是完成組織任務，通過人和事的管理來實現相互配合，使單位能夠正常運行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉(xiāng)鎮(zhèn)交管所出現職能缺失，大批人員閑置無事，在這個大背景下，現有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關部門及管理人員的重視并及時解決問題。
我國事業(yè)單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學地現代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認識上存在誤區(qū)，造成了單位事業(yè)人事管理效率低下，對事業(yè)單位的長久發(fā)展產生了不利影響。在人才市場競爭激烈的今天，擁有人才就是要科學合理的擁有和運用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭奪也就關系到人才激勵制度的構建。顯然現有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險的激勵效果較差，無法調動人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業(yè)單位受長期的計劃經濟的影響，人才選拔不公開，在實際選拔中由于權力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費現象嚴重，不能做到以人為本。同樣是受計劃經濟影響，我國事業(yè)單位考核手段及制度在一定時期內收到了良好的成效，但是隨著經濟的進一步發(fā)展，這種考核制度已經不能滿足發(fā)展的需要。事業(yè)單位的考核制度看似民主，實際操作上還是偏離了民主的軌道，產生了反激勵效果。
2.人事管理與資源管理區(qū)別
傳統(tǒng)的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現在管理理念、管理模式和管理重心三個方面。在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產成本中，這種理念存在的弊端就是事業(yè)單位會設法減少人力投資以降低生產成本，用這種方式來提高競爭力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國外很多企業(yè)被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。
在管理模式方面，傳統(tǒng)的人事管理大多是被動的反應型操作管理，在人事管理上是由上級進行任務分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動式開放策略管理，是實現市場上人力資源管理的重要模式，其依據是科學公式：工作績效=F（能力*激勵）。資源管理模式通過建立科學嚴謹的員工培訓體系來全方面提高員工的素質和能力，通過建立多維交叉的員工激勵體系來改善員工生活質量，提高員工滿意度。
在管理重心上，傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發(fā)生來解決問題，這種管理講究人員的組織調配，因事?lián)袢耍斐扇瞬砰e置、人才壓制或擁有而不重用現象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓、考核和使用有機聯(lián)系起來，將全部人才作為一個整體進行管理，促進員工工作的積極性，提升工作效率。
3.事業(yè)單位人事管理改革
在事業(yè)單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對于經濟社會的發(fā)展是十分重要的，具有基礎性、戰(zhàn)略性和決定性。因此，在事業(yè)單位的改革中，首要關注重點就是重視員工，認識到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰(zhàn)略資源思想觀念，做到以人為本，充分調動每一個員工的積極性，這樣才能更好地促進人事單位改革。在事業(yè)單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認識到人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本條件，要始終把人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位資源管理的重點。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點開發(fā)科技技能，掌握最新技術，了解最新信息，注重科技人才的培養(yǎng)，掌握管理工作的核心，力爭在激烈的市場競爭中占據一席之地。
人力資源是交通運輸業(yè)的核心因素，客運管理安全是第一需要。傳統(tǒng)的人事管理不能滿足客運管理的需要，客運管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點。在客運管理中，核心是管理，其本質是對人的管理。我國交通運輸業(yè)正處于蓬勃發(fā)展的時期，但是客運的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現為從業(yè)人員整體素質不高，安全管理工作經驗不足，需要的管理手段和方式沒有及時得到更新。因此不斷完善客運管理，加強人才的流動，實現人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實施科學有效的資源管理是保障客運管理安全的重點，是提高人力資源整體素質的現實需求。行業(yè)部門必須依據現狀建立符合實情的資源管理保障體系，促進可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施。
4.事業(yè)單位管理趨勢和轉變
隨著近幾年事業(yè)單位人員準入制度改革，事業(yè)單位必須加快向資源管理模式的轉變。在交通運輸行業(yè)，首先到做到的就是加快思想觀念的轉變，發(fā)展必須以人為本，將人作為基礎，人力資源管理是一項長期的任務，必須制定可實行人才開發(fā)規(guī)劃，不斷優(yōu)化人員結構，樹立長遠的發(fā)展目標，培養(yǎng)急需性人才，加強競爭的儲備力量，讓單位有人可用，不斷增強競爭力。根據人才的特點，加強單位中層管理人才的開發(fā)，擬定職位要求，并根據不同職務的要求來選拔合適的人才，實行人才儲備是當務之急。
將傳統(tǒng)的人事管理轉變成資源管理，這并不是簡單的概念名詞上的轉換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉變。事業(yè)單位須要建立相關的激勵制度，以法律為保障進行放權，在更加公平公正的用人制度中保證和規(guī)范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統(tǒng)的身份管理轉變?yōu)閸徫还芾恚纳朴萌酥贫龋蓢矣萌宿D變?yōu)閱挝挥萌耍瑪U大事業(yè)單位分配自。讓員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠科學合理的進行任職，培養(yǎng)員工具有統(tǒng)一的思想、信仰、意識和價值觀，提高員工個人素質和團隊合作能力。
因此，塑造優(yōu)秀的單位文化是十分重要的，對于文化的塑造，要順應時代的變化，立足于單位發(fā)展的基礎，根據環(huán)境情況的不同來賦予新的文化內涵，創(chuàng)造出獨特的、適應發(fā)展需要的新文化。單位文化是涉及到各個層次的不同文化方面，這需要長期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營造良好的單位氛圍，塑造良好的企業(yè)文化，樹立職工的理想信念，將價值觀灌輸到員工的工作行動中，更能夠促進事業(yè)單位人事管理的轉變。
5.強化資源管理培訓體系和績效管理體系
對于資源管理體系的完善，員工培訓是資源增值的重要途徑，是事業(yè)單位提高組織效益的重要過程。事業(yè)單位要高度重視員工培訓這一模塊，結合單位工作的特點來加強員工的培訓管理，對培訓方式、培訓人員、教導人員有一個合理的規(guī)劃發(fā)展，要求具有規(guī)劃性和全面性。對于員工培訓制度的確立，可以樹立培訓-實踐-考核-總結-分配這一管理機制，實行上崗培訓制度，將工作、學習、實踐有機結合。隨著新技術的不斷運用，事業(yè)單位還要培養(yǎng)相關的高新技術人才，另外，員工培訓還需要進行針對性培訓，促使人員的角色盡快轉換。
完善事業(yè)單位資源管理，深化績效管理和改革薪酬體系也是十分重要的。績效管理無論是在內容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績效評價是對員工在一定時期內的工作成果的總結考核，是一種靜態(tài)的、平面的考核，強調人才的全面發(fā)展，是組織戰(zhàn)略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵員工工作而實行的工資管理體制，一般將薪酬管理運用到績效考核方面，以便更好的管理員工，促進員工工作效率，完成事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標。
6.總結
在事業(yè)單位的發(fā)展中，要依據不同單位的不同情況進行實際分析，在交通運輸業(yè)客運管理方面要加強員工的素質，提升員工滿意度和敬業(yè)精神。用新型的人力資源管理制度進行用人和分配，把按勞分配和按生產要素分配相結合，最大限度地調動員工的積極性，使人力資源管理發(fā)揮最大化作用。
參考文獻：
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第7篇：人事管理要點范文
關鍵詞：人力資源管理：人事信息系統(tǒng)：應用要點引言
現階段信息技術得到大范圍、深入性應用，已經慢慢改變人們生活與工作方式。在這樣的背景下，人力資源管理工作模式與方法也在發(fā)生改變，借助人事信息管理系統(tǒng)，可以降低工作者工作強度，加強人事處與其他部門問的聯(lián)系與溝通，提高人力資源管理工作效率，實現人事工作信息化。引入人事信息系統(tǒng)，實現資源共享，管理層可以合理分配人力資源，保證決策的正確性，促進企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。
1、人力資源管理與信息技術分析
1.1人力資源管理概述
人力資源管理作為企業(yè)管理的主要組成部分，其管理效果直接影響到企業(yè)核心競爭力。通過人力資源管理促進企業(yè)競爭力提高，主要根據企業(yè)實際需求，制定相關的管理策略，實施具體管理活動，合理配置人力資源。保證各部門工作高效、協(xié)調開展，實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1.2信息技術概述
隨著互聯(lián)網技術與計算機技術發(fā)展，信息技術逐漸出現在社會生活中。企業(yè)人力資源管理工作中借助信息技術可以提高效率，常見的與之相關的技術為人力資源信息管理工具。此外，信息技術還應包括先關制度、管理條例及規(guī)范等。近些年信息技術快速發(fā)展，應用范圍逐漸擴大，其本身發(fā)揮的作用越來越大。
2、企業(yè)應用人事信息系統(tǒng)的必要性
2.1推動企業(yè)轉型發(fā)展
應用人事信息系統(tǒng)是實現人力資源管理模式現代化的必經渠道，也是更新與創(chuàng)新人力資源管理理念的過程，借助現代化的管理平臺，可以明確人事管理中各項工作問的關系，讓全部員工參與到人力資源管理工作中來，提高管理效率。傳統(tǒng)人力資源管理工作僅僅是簡單保存與管理人事信息，通過系統(tǒng)則可以分析這些信息與數據，提供數據支持保證單位政策與相關問題解決的正確性，保證企業(yè)健康發(fā)展。
2.2有效降低管理成本
企業(yè)應用人事信息系統(tǒng)，雖然前期需要一定的投資金額與后期維護費用，但結合企業(yè)長遠考慮來說，這些投資都是值得的。人事信息系統(tǒng)投入使用后可以有效整合與管理各類人力資源數據，提高管理效率、降低工作人員工作強度，這樣可以降低人力成本，達成降低管理成本的目的。人事信息系統(tǒng)作為現代化的管理系統(tǒng)，實現管理人員與員工的交流，拓寬員工溝通渠道，方便其將信息反饋給管理層，增加人力資源管理工作的靈活性。
2.3檔案管理的需求
大型企業(yè)職工人數龐大，人員結構復雜，信息量大，信息更新頻繁，信息查詢頻率高。在計算機不夠發(fā)達的時代，檔案管理只能采用人工管理的方式。大量的表格信息需要職工逐一填寫，管理上不僅需要專門的檔案管理室來存放紙制檔案，同時還要配有數名職工來負責管理工作。檔案室要求具有良好的干燥性和通風性，以便于紙制檔案表格的長期保存，還要定期手動裝訂，這都需要企業(yè)投入大量人力、財力和物力，并不是符合企業(yè)現代化發(fā)展的要求。因此，建立一套以企業(yè)人事管理需求為核心的信息管理系統(tǒng)是當前人事工作的迫切需求。
本部分主要分析人力資源管理中人事信息系統(tǒng)應用的必要性。
3、人力資源管理中人事信息系統(tǒng)的具體應用
現階段大部分企業(yè)意識到人事信息系統(tǒng)在人力資源管理中的優(yōu)勢，并有意識加強這方面的應用與研究。這里筆者簡單分析人事信息系統(tǒng)構成及應用要點。
3.1應用原則分析
3.1.1完整性原則。這意味著人事信息系統(tǒng)涵蓋人力資源管理的所有內容，每一項人力資源工作都對應一個標準流程，特別是大型企業(yè)來說，人力資源管理工作內容較多，涵蓋人才招聘、業(yè)務培訓及檔案管理等內容，保證系統(tǒng)的完整性。
3.1.2自原則。企業(yè)通常存在多級式的標準化管理模式，每一個級別對應不同的管理，因此人事信息系統(tǒng)應用時應該考慮能否實現異地、多級及分層數據管理功能，這種自要求個人可以通過任何一臺計算機驗證登陸，完成操作，員工可以查看單位信息及人事信息等情況。
3.1.3安全性原則。人事信息系統(tǒng)上含有大量員工信息，直接牽扯到個人隱私，這些員工信息作為重要內部資料，其安全性不言而喻。這就需要根據不同級別設置不同的權限，此外人事信息系統(tǒng)還要建立日志文件，用戶每一次操作情況都要進行跟蹤，建立相應的數據備份機制，避免數據丟失情況發(fā)生后無法還原問題。
3.1.4L遠性原則。企業(yè)管理者與領導者應該重視人事信息系統(tǒng)，以戰(zhàn)略眼光看待系統(tǒng)。實際中部分企業(yè)并不重視人事信息系統(tǒng)，認為初期要投入資金屬于浪費，對企業(yè)發(fā)展來說沒有意義。部分企業(yè)愿意使用人事信息系統(tǒng)，但受到資金因素限制僅采用一些功能不全的系統(tǒng)，這樣雖然短期不會出問題，但卻不利于企業(yè)長遠發(fā)展及管理水平提高，嚴重時甚至會阻礙企業(yè)進步發(fā)展。
3.2系統(tǒng)構成分析
3.2.1系統(tǒng)功能。人事信息系統(tǒng)的主要功能是管理員工基本信息，合理調配人力資源、自動計算員工工資及其他福利管理，及時、準確獲取人力資源相關信息數據，根據不同要求打印出相應報表。
3.2.2系統(tǒng)結構。人事信息系統(tǒng)可以簡單分析數個子系統(tǒng)，登陸系統(tǒng)、幫助系統(tǒng)、數據管理系統(tǒng)、維護系統(tǒng)及報表系統(tǒng)等。這些系統(tǒng)依據企業(yè)實際情況衍生出很多功能模塊，主要有：①調配管理模塊，主要管理企業(yè)員工的基本信息，員工工作調配情況，同時查詢、統(tǒng)計及打印相關信息；②統(tǒng)計管理模塊，結合企業(yè)實際需求，收集與統(tǒng)計員工基本情況、工資收入、績效考核等，形成各種所需的報表，將其整理打印出，給管理決策提供準確的數據參考；③工資管理模塊，提前制定好公式計算標準與公式，系統(tǒng)每月月底自主計算員工基本工資、獎金、津貼及績效等數據，并且提供相應的匯總、打印及查詢等基本功能；④聯(lián)機幫助模塊，該模塊主要提供操作幫助，為缺乏操作經驗的員工準備的，并提供相關目錄、索引等功能，用戶在提醒下完成查詢與瀏覽信息。
3.3具體應用
3.3.1網上招聘應用。現如今網上招聘已經很普及，也有很多專門網上招聘的網站，給人們及企業(yè)問搭建橋梁，比如智聯(lián)招聘、趕集網等，而且國家機關與事業(yè)單位業(yè)已開始王釗招聘，公務員考試網、事業(yè)單位公開招聘網等，這些都是人力資源管理中人事信息系統(tǒng)的具體應用。
3.3.2網上培訓應用。一些事業(yè)單位在人事信息系統(tǒng)網站上了各種培訓課程，例如在吉林農業(yè)大學網站中的人事系統(tǒng)板塊就了相關教的網上培訓課程等，這樣教師就可以通過自己的專業(yè)與相關需求尋找和參加相應的課程。
3.3.3網上報批應用。企業(yè)員工可以在人事信息系統(tǒng)中進行休假、職稱申報等程序的報批工作，系統(tǒng)會自動更新員工的已休假天數、未休假天數等，一些瑣碎的津貼申報等也可以實現網上申請。在科研機構中，一些科研項目的獎項和成果等也可以通過人事信息系統(tǒng)進行報批。
3.3.4員工管理。（1）人員的錄用和管理。對新進人員的錄用和考核都可以進行網絡辦理，極大地提高了工作效率。基層部門在上報相關數據的時候可以使用軟件完成，主管單位也可以通過軟件進行完整地審查，包括基層單位的人員編制、資金劃撥等信息，使錄用工作便于開展。對系統(tǒng)內其他人員的管理，包括崗位變動、人員調配、考核審查等，都可以通過軟件來完成；（2）人員的工資和福利。系統(tǒng)內包含了所有在職在崗人員的詳細信息，綜合考量其工作表現、工作年限、出勤率和所在職位等多重因素，利用相關的軟件計算出該人員的工資數額和福利待遇。這樣既減輕了財務人員的工作壓力，也保證了工資和福利定位的公正性；（3）人員的查詢和統(tǒng)計。由于系統(tǒng)中包含了完整的人員信息，管理者可以對任何人員進行詳細的查詢。如果涉及機密事宜，可以在系統(tǒng)中規(guī)定管理人員的查詢權限，避免人員信息遭到惡意泄露。同時，企業(yè)主管單位可以輕松地對下屬部門進行人員統(tǒng)計，將所需的人員及信息制作成統(tǒng)計報表，例如花名冊、審批表、工作報表和財務報表等，便于對人員的工作進行審查，保證了統(tǒng)計工作的準確性。
第8篇：人事管理要點范文
關鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新型人才；培養(yǎng)
中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）023(C)-0125-01
一、人力資源管理的發(fā)展演變
（一）人事管理階段。早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業(yè)革命的產生而發(fā)展起來的。工業(yè)革命的爆發(fā)導致大機器生產方式的產生，出現了大規(guī)模的勞動力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關的一系列事物和活動，這時的人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務性的工作。（二）人力資源管理階段。最早提出“人力資源”概念的是著名的管理學家彼德・德魯克，他認為人力資源擁有其他資源所沒有的素質，即“協(xié)調能力、融合能力、判斷力和想象力”。至此，西方企業(yè)中開始出現了人力資源部，除了從事傳統(tǒng)的事務以外，增加了人力資源規(guī)劃、政策制定、人力資源開發(fā)、職業(yè)生涯管理、工作分析與設計等職能。而且，人力資源部開始參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施，人力資源管理的責任是確保組織在適當的時間、以適當的成本獲得適當數量、類型和技能的員工，以滿足組織當前及未來的需要。（三）戰(zhàn)略人力資源管理階段。20世紀90年代以來，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境日益激烈。理論與實踐者們都認識到，在一種競爭性的環(huán)境下，戰(zhàn)略性地管理人力資源能夠為企業(yè)提供一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。因此，一方面，它要求在戰(zhàn)略實施過程中，人力資源管理和戰(zhàn)略之間應該保持動態(tài)協(xié)同；同時，人力資源功能通過規(guī)劃、政策與實踐，創(chuàng)造實施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境，發(fā)揮“戰(zhàn)略伙伴”的作用，從而使組織更具競爭力。
二、新經濟時代下的人力資源管理需要創(chuàng)新型人才
新經濟以全球化和網絡化的力量推動著社會的變革和發(fā)展，它使國與國之間、區(qū)域與區(qū)域之間的經濟依存度進一步深化，在這個新的經濟框架格局中，人力資源的全球化、人才流動的國際化成為必然趨勢。人力資源的流動和結構復雜性出現一些新特點：高素質、高目標祈求的新型人才為了實現其自身價值，為人才的加速流動不斷傾注內化活力，高風險、高回報的新興產業(yè)增長點和創(chuàng)新組織成為新經濟人才情有獨鐘的去處和歸宿。新經濟時代人力資源的這些動態(tài)性、隨機性和復雜性，給人力資源的開發(fā)和管理提出了更高的要求。
三、創(chuàng)新型人才對企業(yè)的影響
創(chuàng)新型人才對企業(yè)的影響表現在：當企業(yè)產品的市場需求出現危機時，創(chuàng)新型人才通過思想創(chuàng)新創(chuàng)造出新的需求，為產品創(chuàng)造新的市場。創(chuàng)新型人才往往能在企業(yè)危難之際力挽狂瀾，通過意想不到的創(chuàng)意救企業(yè)出水火，使企業(yè)擺脫危機，走向繁榮發(fā)展之路。創(chuàng)意型人才一般在戰(zhàn)略層面影響企業(yè)的興衰。
四、努力培養(yǎng)創(chuàng)新型人才
（一）確立創(chuàng)新人才全面人才觀。知識經濟時代的創(chuàng)新是分層次的，創(chuàng)新人才也絕非同一規(guī)格。這就是說，創(chuàng)新人才既包括高級人才，也包括一般人才，他們具有知識經濟時代創(chuàng)新人才的共同特征，也在知識結構、能力結構上顯現出不同的規(guī)格特點。創(chuàng)新人才需要接受系統(tǒng)的教育，反過來講，一些學歷不高但經過自學而具備了很高的創(chuàng)新能力，也能成為知識經濟時代創(chuàng)新典范。（二）健全創(chuàng)新機制，培養(yǎng)創(chuàng)新精神。創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的關鍵在于提高人才的自主創(chuàng)新能力。制度建設對自主創(chuàng)新能力的培育和提升起著基礎性、導向性和長期性的作用。大師云集、英才輩出、碩果累累，不是急功近利的改革措施和行政命令能催生出來的，而是完善現代大學制度的產物。不同生存環(huán)境的大學必須根據自身特點和優(yōu)勢，通過構建適應新科技創(chuàng)新模式的、科學合理的管理體制和運行機制來保障和激勵創(chuàng)新。（三）優(yōu)化創(chuàng)新氛圍，培育創(chuàng)新文化。所謂創(chuàng)新文化，就是在推進科技評價制度、獎勵制度和人才管理制度改革的過程中，在優(yōu)化學術環(huán)境和人才成長環(huán)境的過程中，營造一種鼓勵探索、寬容失敗、敢為人先的社會氛圍。優(yōu)化創(chuàng)新氛圍，培育創(chuàng)新文化至關重要。（四）多方位的培訓。課堂授課方式是一般最常用的方法，但絕不是唯一的方法。行之有效的方法，應該是在實際工作中，抓住要點，進行針對性強的教育和培訓，甚至可以將現實工作中的難題放到培訓活動中來，讓被培訓人員進行現場解決，從中發(fā)現創(chuàng)新方法和人才。（五）建立和發(fā)展完善的培訓體系。不斷提高培訓的質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協(xié)調一致。通過教育培訓管理系統(tǒng)監(jiān)控培訓，對培訓進行正規(guī)而又定期的評估和反饋，使其成為促進高質量培訓的有力手段。
新經濟時代和WTO競技場的競爭，首先是人才的競爭，而人才競爭實力的整合和發(fā)掘將歷史地落到新一代人力資源人才的肩上。因此，中國綜合競爭力的提升在一定程度上要從培養(yǎng)新型的人力資源人才開始做起，從國家的戰(zhàn)略高度來培養(yǎng)他們的創(chuàng)新特質，以盡快形成中國自己的職業(yè)和人力資源人才階層，這樣就能達到國家綜合競爭力的提升。
作者單位：臨清市東盛食品有限公司
作者簡介：王海，臨清市東盛食品有限公司，主要研究方向：企業(yè)人事管理。
參考文獻：
[1]馬建中,儲云等.創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式的研究與實踐.陜西科技大學學報,2006.
[2]田秋麗.淺議人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式設計.華東交通大學學報,2007.
第9篇：人事管理要點范文
ADP公司（Automatic Data Processing, Inc.）是一家從事人力資源外包服務的國際領先企業(yè)，年營業(yè)收入近90億美元，在全球擁有50多萬家客戶。憑借60多年的資深從業(yè)經驗和全球領先的信息服務平臺，ADP能夠提供人力資源、薪酬、稅務及福利管理等解決方案，為不同類型及規(guī)模的公司增加價值。
1949年，美國人Henry Taub創(chuàng)辦ADP公司，他看到一家公司因管理人員生病無法按時發(fā)工資招致員工不滿，便萌發(fā)了工資外包的思想。其后，ADP公司開始推廣“薪酬外包”概念，不斷發(fā)展相關業(yè)務，并于1961年上市。20世紀80年代以后，外包概念開始被企業(yè)廣為接受，ADP公司發(fā)展迅猛，客戶從大企業(yè)發(fā)展到中小企業(yè)，業(yè)務種類不斷完善，地理范圍不斷擴大。公司充分利用信息技術提高核心能力，1961年率先應用IBM計算機，20世紀80年代服務平臺從基于大型機的批處理系統(tǒng)轉向基于PC的應用系統(tǒng)，20世紀90年代又繼續(xù)遷移到互聯(lián)網上。
ADP外包解決方案向客戶提供薪資和人事管理技術平臺，幫助客戶進行日常的人事管理。客戶無需做軟硬件投資，只要能接入互聯(lián)網就能在線使用這個平臺。ADP公司利用創(chuàng)新的信息技術平臺為全球用戶提供多種人力資源外包服務，其客戶無論將業(yè)務擴展到哪里，其服務就會跟隨到哪里。
2006年，ADP進入中國市場，主要為跨國公司的中國分支機構提供世界一流的人力資源外包服務。2009年成功收購China Link，旨在為中國市場帶來更全面的本土化人力資源外包解決方案。
網絡化跨區(qū)域服務
上海家化曾與ADP公司開展了成功的人力資源外包合作。上海家化以自行開發(fā)生產銷售化妝品、個人護理用品、家庭保護用品及洗滌類清潔用品為主營業(yè)務，擁有六神、美加凈、清妃、佰草集、家安、舒欣和夢巴黎等諸多中國馳名品牌。佰草集是上海家化的一個業(yè)務部，以“自然、平衡”為主旨，生產定位于中高端市場的現代中草藥系列護理產品，2004年以來，營業(yè)收入和營業(yè)利潤實現了持續(xù)高速增長。主要源于下述三個方面：新產品開發(fā)促進內生性增長，門店擴張加快外延式增長，有效的客戶溝通和營銷管理提高產品銷售收入。
佰草集采用連鎖專賣店的分銷渠道，在全國30個省建立了銷售網絡，自營店的員工數量達到700人，其中的600人左右是ADP公司的派遣人員，由ADP公司管理，包括錄用、簽勞動合同、薪金結算、社會保險、處理勞動糾紛及解簽等。ADP公司以網絡化為支撐，為上海家化佰草集提供及時、準確、合規(guī)、跨區(qū)域的人力資源服務；并注重服務團隊工作的精細化，定期與派遣員工進行溝通，每月回顧并拜訪客戶，設置了時間處置節(jié)點；開通了客戶服務熱線，與佰草集形成了順暢、密切的業(yè)務合作，為其快速擴張?zhí)峁┝擞辛χ巍DP適應客戶的特點，以專業(yè)化的方式審視和控制風險，與上海家化與佰草集形成了良性互動，雙方結成了可以互相信賴的戰(zhàn)略合作關系。
上海家化佰草集的主要收益是：借助專業(yè)的派遣系統(tǒng)，獲得明晰、完整的人事信息和及時、準確、跨區(qū)域的人力資源服務；所有服務均完全符合當地勞動人事政策法規(guī)的合規(guī)標準；提供專業(yè)的政策咨詢和勞動糾紛處理意見，有效支持跨區(qū)域和部門的綜合性管理；全國執(zhí)行統(tǒng)一的服務質量標準，在二、三線城市的服務質量穩(wěn)定有保證；良好的擴展性和覆蓋全國的服務網絡，可以滿足在中國市場業(yè)務增長的人力資源服務需要。
共享帶來成本節(jié)約
宜家（Ikea）始于1943年瑞典阿根納瑞小村莊，如今已發(fā)展成為一個擁有123000名員工的大型零售企業(yè)，2009年銷售額達到215億歐元。宜家提供種類繁多、美觀實用、老百姓買得起的家居用品，在全世界44個國家和地區(qū)設有零售店。
宜家開展人力資源外包的驅動力：吸引、發(fā)展、激勵宜家員工；打造“一個宜家”；令公司架構更加扁平、簡單、高效。
宜家開展人力資源外包的目標：提升人力資源處理質量，減少行政成本25%~30%。
宜家采用了ADP公司的Global View解決方案。ADP提供的主要服務內容包括：為人力資源及薪酬處理打造全球統(tǒng)一的平臺（系統(tǒng)）；提供薪酬處理及人力資源服務，包括人員管理、組織管理、薪酬、福利、培訓管理、競爭力管理、外派和異地調遣管理、雇員及經理服務等。人力資源外包涉及宜家歐洲、北美及亞太44個國家的105000名員工，項目要點是通過地區(qū)性的支持中心和統(tǒng)一的CRM支持服務，實現全球服務和監(jiān)管模式。
