數字化人力資源管理的概念精選(九篇)

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第1篇：數字化人力資源管理的概念范文

【關鍵詞】人力資源管理；信息化；企業；信息技術

【中圖分類號】F406 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2012）11-0349-02

0、前言

隨著人力資源在企業發展中的作用日益明顯，人力資源管理已經慢慢的被提升到了戰略管理的高度。所謂的人力資源管理（Human Re-sourceMariagement）是指根據各種社會組織的戰略目標制定相應的人力資源戰略規劃，并根據組織的戰略目標和人力資源戰略規劃進行人力資源的招募、錄取、培訓、開發、使用、保持、績效評估、薪酬激勵以及勞資關系建立的過程。為了能夠不斷增強企業的競爭力，如何有效的實施人力資源管理來提升企業管理績效已經成為了現代企業人力資源管理變革的重要研究內容。

隨著市場全球化、數字化的快速發展，企業中傳統的人事管理理念已經無法適用于“以人為本”的價值取向，網絡信息技術已經成為了企業競爭和企業經營不可缺少的工具。人力資源管理信息化是通過綜合應用計算機及網絡技術，融合科學的管理方法，以人力管理資源軟件為手段，達到規范流程、降低成本、提高效率等目的。在這種信息化迅速發展的背景下，如何構建信息化環境下的人力資源管理體系，并將各種相關管理技術、方法用于管理實踐達到有效管理，成為了學術界和企業界的研究重點“。

1、企業人力資源管理信息化過程中的問題

隨著計算技術的快速發展，信息化人力資源管理從80年代初開始興起于國外。從90年代開始，以互聯網技術為代表的信息技術得到蓬勃發展，人力資源管理信息化的趨勢也愈來愈明顯。受困于我國落后的計算機信息技術和計劃經濟體制殘留的保守僵化思想，我國企業的人力資源管理信息化的發展緩慢，到了21世紀才緩慢發展起來，主要有以下幾個方面的問題：

1）傳統的管理理念根深蒂固，人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入。

當前有不少企業的高層管理人員對人力資源管理信息化的理解不夠，尚未達到足夠的高度，重視程度比較低，注重其系統建設的短期效應。很多的企業決策者依然認為企業的人力資源管理僅僅依靠傳統的手工作業的方式就足夠了，沒有對人力資源管理的作用引起足夠的重視。這些管理者認識不到人力資源信息化管理的重要性，目光短淺，只關注能直接創造效益的項目和工作，將其視為可有可無甚至是負擔。而在人力資源管理信息化在實施過程中需要投入大量資金。不論是自行開發還是購買軟件產品，都是一項重大投資。一些企業尤其是規模較小、效益較差的企業，很難將巨額資金用于投資人力資源管理信息化的建設。

2）企業人力資源管理信息技術的應用水平低，資源利用率不高。

很多引入高技術水平信息化人力資源管理系統的企業對系統的利用極為有限，大部分先進的管理功能被閑置，只使用了一些基礎，造成了資金和人力浪費。大多數企業停留在日常工作數字化層面上，應用的技術含量不高，沒有充分利用信息技術所能提供的集成優勢進行信息交流，忽略了信息技術互動性帶來的管理效應。據一個調查報導說，對156家企業調查中，各企業主要利用HR軟件中的人事管理功能（23%）、考勤管理功能（13%）、薪酬管理功能（12%），只有少數部分企業開始將HR軟件的功能拓展到了人力資源的開發，例如，培訓管理功能（10%）、績效管理功能（8%）l 4l。只是使用人力資源管理信息系統來管理員工的部分信息，而大量有價值的信息仍然以書面的形式保存，或者放在一個獨立的數據庫中。這種用一個或多個數據庫管理人事相關信息的方式不僅使信息需重復輸人，還帶來了信息不相容和匯總困難等問題，大大降低了人力資源部門對整個企業的價值?？梢?，我國目前信息化人力資源管理的應用水平不高。

3）人力資源缺乏有力的技術支持。

信息化人力資源管理主要需要兩個方面的因素來支持：基礎化設施以及技術管理人才。基礎化設施包括了基礎、使用的管理軟件、系統的信息集成化程度及其與其他軟件之間的匹配。大量企業由于基礎化設備不完善，以至于人力資源信息化的普及收到了限制。而所謂的技術管理人才不但需要具備專業的知識，也要具備對企業未來規劃的理解，對企業長遠發展戰略的熟悉，還要具備做企業員工思想工作的能力。對于現階段我國大量企業中的技術管理人員，大多只是單純的對于計算機及網絡技術的掌握，對于企業的規劃和長遠打算非常欠缺。這就導致了信息化人力資源管理一直處于初級階段。

綜合來看，雖然我國人力資源管理信息化起步較晚，在發展過程中也存在著一些問題，但是隨著更多的企業對人力資源管理信息化的重視，隨著國內人力資源管理信息化產業環境的改善以及信息化產品的進一步發展，人力資源管理信息化這種模式將成為大多數企業的一種選擇趨勢。

2、我國企業人力資源管理信息化建設的對策

為了使得我國企業人力資源管理信息化建設的步伐順利走下去，針對于上述所存在的問題，做了以下的探討。

首先，要提高企業決策者對人力資源管理信息化的重視。企業最關注的莫過于企業的利潤。由于人力資源信息化的投入往往是長期效應，所以短期的效益不會很明顯。而作為企業的決策者，不應該只看到短期的利益效應，不應該把企業的利潤單一的通過降低成本這個途徑來實現；人力資源管理信息化不僅能夠實現對人力資源進行合理的管理，充分調動勞動者的積極性，還能夠通過先進的信息技術實行對員工的系統化培訓。因此，企業管理者應該具備長期的戰略目標，與時俱進，充分認識到人力資源管理信息化的重要性和必要性，重視和支持企業人力資源管理信息化的工作，排除在實施過程中所遇到的困難，保證人力資源管理信息化的順利發展。

其次，要實現人力資源管理信.息化，就需要對傳統的管理流程和組織結構進行調整，勢必會對企業員工的傳統觀念造成了一定的沖擊。管理者如何讓員工學習并接受新的管理方式以及由此而做出的相關調整，是推進人力資源管理信息化進程的關鍵。傳統的人力資源管理工作重點是處理行政性的工作，如計算薪資考勤、收集簡歷、人事信息處理等工作，不僅占據了人力管理部門的大量時間和精力，其創造的效益卻不明顯。企業的發展規劃和戰略在一定程度上決定著企業未來的發展方向，對企業的發展起著至關重要的作用。而企業的人力資源管理部門卻只有很少的時間和精力去從事規劃和策略方面的工作（如圖所示1）。而人力資源管理信息化后能以較快的速度使過去常常被企業束之高閣的人力資源管理體系以可操作的形式表現出來，將人力資源管理的業務流程不斷進行固化與優化，從而幫助企業建立起信息化、專業化的人力資源管理平臺。從長遠的發展目標來講，企業需要將信息化這個概念應用到人力資源管理系統中，把人力資源管理部門從繁瑣的事物性工作中解脫出來，從而去主導更富戰略意義，更能體現人力資源管理部門的價值，為未來創造更多效益的工作。因此，信息化可以減少了傳統的行政事務處理的時間與精力，還調整了其工作重心，使得人力資源管理的戰略模式上有了質的飛躍。

第三，重視企業復合型人才的培養。企業的主體是員工，員工的開拓創新、提高效率、降低成本等都能夠給公司帶來相應的效益。而對于一個需要進行信息化管理的企業來說，如果原有員工的綜合素質達不到信息化發展的要求而阻礙了信息化的進程，必將影響到企業戰略目標的實現。在當今信息時代下，可以通過先進的信息技術幫助員工了解自己的興趣、潛力和未來的發展方向，推動員工持續性的學習、更新、提高個人專業知識和工作技能以提升個人的競爭力，從而促進員工自我價值的實現。人力資源信息化管理通過網絡技術對企業的效績管理實現進行控制，并且還能發掘員工的潛力。只有培養一支技術過硬的人才隊伍，才能利用信息技術實現對人力資源管理業務體系的承載，優化再造過程，提高系統的使用水平和運行效益。因此，企業人力資源開發應當企業信息化管理環境下加強對員工個人素質的培養，努力培養出適合企業管理資源信.息化發展的綜合型人才。

第2篇：數字化人力資源管理的概念范文

【摘 要 題】圖書情報工作論壇

隨著多媒體技術和通信技術的進步，Internet網絡的飛速發展，數字圖書館的研究與建設已取得很大的成就。這必將導致圖書館組織機構、工作模式和工作機理以及圖書館管理理念等方面的深刻的管理變革。但是人們的注意力大多集中在各種載體文獻的數字化技術、數字圖書館信息資源組織和檢索技術等方面，對于數字圖書館的管理問題仍末引起足夠的重視。因此，數字圖書館的宏觀管理越來越成為數字圖書館發展建設必需解決的重大問題。

1　數字圖書館宏觀管理的新理念

數字圖書館是一個數字化的信息系統，它通過計算機技術、通訊網絡、信息處理等各種技術，將分散于各種載體、不同地理位置的信息資源以數字化的方式儲存，以網絡化的方式互相連接，提供及時利用，實現資源共享。因此，數字圖書館的管理與傳統圖書館的管理有很大的區別，應確立新的管理理念。首先是確立“集成管理”理念。也就是將集成思想創造性地用于數字圖書館管理實踐的過程，其核心是強調運用集成的思想和觀念指導數字圖書館的管理實踐，實現信息技術、信息資源、信息規范、人力資源等各種資源要素的全方位優化、組合，促進各項要素、功能和優勢之間的互補與匹配，最終促進整個管理效率的提高。其次要確立“知識是數字圖書館管理最重要的資源”理念。隨著網絡技術的發展和“學習型社會”的提倡，人們對社會信息與知識的需求增加，客觀上要求數字圖書館不斷拓寬業務范圍，改善服務環境與手段，運用眾多專家的知識和智慧開發知識資源。還應確立“以人為本自主管理”理念。數字圖書館要在未來社會中得到可持續的發展，最重大的現實問題就是如何將人本管理思想貫徹實施，這也是一項戰略性的創新型管理制度。

2　數字圖書館的宏觀管理

筆者試圖從以下6個方面對數字圖書館的宏觀管理問題進行闡述。

2.1　數字圖書館的知識管理

數字圖書館知識管理是指通過對數字圖書館所擁有的包括信息與知識各種要素在內的所有智力資本進行組織、開發和運營，實現知識創新、知識傳播和知識增殖的過程。數字圖書館本質上是一種面向用戶的網絡化數字資源體系、向用戶提供系統化的有序的知識體系，工作重心也轉向深層次的知識服務。因此，數字圖書館實質上是一種知識型組織，同時數字圖書館建設也是一項知識創新工程，這就決定了知識管理是數字圖書館宏觀管理的必然選擇，是數字圖書館管理的首選模式。

數字圖書館知識管理的主要內容包括：知識創造管理（是一種開發新知識或替代現有隱性知識和顯性知識的過程和行為）；知識組織管理（利用信息技術通過知識發現、知識獲取、知識表示、知識存貯來組織數字圖書館知識）；知識檢索管理（根據用戶需求或問題的實際情況找出可利用的知識，使問題得到圓滿解決，涉及到人工智能與專家系統的許多方面）；知識服務管理（包括數字化參考咨詢服務管理、基于網絡的個性化信息定制服務管理、基于網絡的知識創建與知識共享服務管理等）；知識資本管理（包括數字圖書館的人力資本管理、知識產權資本管理等）。為了有效地搞好數字圖書館的知識管理，首先應確定知識開發策略。知識周期包括知識創造、知識采用、知識、知識評價。除此之外，數字圖書館還可利用其他途徑來獲取知識。購買是獲取知識最直接、最有效的辦法，包括購買擁有知識的整個機構或是雇傭擁有知識的個人。租用是獲取知識的另一常用方法，一般采取的形式是數字圖書館向某一公司或機構的研究項目提供經濟援助或資金，以換取研究成果的第一商業使用權。其次是組建知識型團隊組織。知識型團隊是一種以知識的創建、傳播與應用為基本出發點的由相互協作的個體所組成的正式群體。數字圖書館知識型團隊組織由資源建設團隊、信息服務團隊、技術支持與開發團隊、高層管理團隊四部分組成。這些團隊組織通過相互協作與交流，提高了數字知識的時效性，完善了數字圖書館的知識服務，改善了領導關系。

2.2　數字圖書館的用戶管理

數字圖書館的用戶管理不僅要能有效地保證數字圖書館信息資源的充分利用，實現資源共享，同時也要能做到有效保護商用信息資源的知識產權，并盡可能使用戶管理簡單化，從而保證系統的高效運行。因此，采取合適的用戶管理模式對于數字圖書館來說至關重要。綜合目前有關的研究資料，筆者認為，數字圖書館合理的用戶管理模式應是IP驗證加防火墻隔離方式與用戶認證加訪問授權方式的緊密結合。即對于數量龐大的數字圖書館Intranet用戶采取IP驗證加防火墻隔離方式進行管理；對于Internet上想利用該數字圖書館商用信息資源的用戶和那些常常離開Intranet覆蓋范圍的Intranet用戶可以采用用戶認證加訪問授權方式進行管理。因為上述兩種用戶管理方式各有所長，各有所短，若單純采用一種管理模式，勢必給用戶利用商用信息帶來障礙；若管理的用戶過多，則會影響系統的運行效率。不難看出，它們具有優勢互補的特點。因而結合起來進行用戶管理，數字圖書館就能有效地解決資源共享、知識產權保護和系統運行效率之間的關系問題。

2.3　數字圖書館的人力資源管理

數字圖書館信息資源的載體、存取方式及覆蓋范圍都發生了前所未有的變化，呈現出多媒體、多語種、全球性分布式結構等特點，圖書館工作人員的素質、專業技術水平的高低將直接影響信息資源開發的深度和質量。同時，數字圖書館中傳統的服務模式被打破，圖書館面對的是不同用戶、不同層次的需求，用戶需求的多樣化決定了館員知識結構的復合化與服務內容的個性化必須得到加強。在信息時代，人們更注意信息的傳遞，并更多地根據讀者需求的滿足率及為用戶提供選擇性信息的能力來評價一個圖書館。因此，數字圖書館的人力資源建設是信息資源建設的前提，同時也是圖書館開展信息服務、保持信息服務主導地位的必然要求。

但是，受傳統觀念的影響，某些圖書館領導意識薄略、人才流失、人力資源管理技術落后，加之工作人員工作積極性不是太高，這些因素制約著人力資源建設的發展。數字圖書館的人力資源管理應當從以下幾方面確定發展策略：（1）以人為本，樹立“能本管理”的理念。通過有效的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發展的推動力量。（2）建立科學高效的管理機制，包括建立增強動力的競爭機制、建立調動積極性的激勵機制和建立挖掘潛能的培養機制等，激發圖書館員的動機，發揮其內在潛力，通過在職培訓或進修提高他們的綜合技能，引導競爭朝良性的方向發展。目前主要采取思想教育與知識學習相結合、引進人才與館內培養相結合、博學與專才相結合、學術研究與實際應用相結合等方式對數字圖書館的人力資源進行管理。

2.4　數字圖書館的網絡信息資源管理

針對互聯網上中文信息匱乏、網絡信息資源管理雜亂的現狀，我們應下大力氣抓緊網絡信息資源建設，加強其管理。從宏觀來看，可采取如下對策：（1）加強對網上信息的整合與開發，推動信息資源的開放與共享。通過對網上信息的整合、處理，使信息上升為知識，從而使用戶可以直接獲取符合其需求的直接有用的知識。對于網上的虛擬資源也應該進行整理和鏈接，作為網上信息整合的一部分。要采取數據倉庫、數據挖掘、人工智能等技術來獲取信息中的隱含知識。受經費、技術等條件的限制，數字環境下原始專業性資源相對傳統資源更加貧乏，因而應在統一的標準規范基礎上對這些資源進行開發、開放與共享。（2）對信息資源進行深加工，并加強知識庫建設。數字資源的加工應強調數字對象的語義結構信息，注意挖掘數字對象之間顯性與隱性的關系，通過建立完全的知識概念體系將所有信息資源聯系起來。數字圖書館應通過信息資源管理技術對原始信息資源進行組織，使之更加有序化，并最終形成符合用戶需要的知識庫。重點建設一批重點戰略性資源庫，同時加快政府信息數據庫的建設。（3）加強網絡知識服務。數字圖書館應在人工智能、語義Web、數據挖掘等知識管理工具和技術的協助下，盡快建立網上知識服務體系與信息服務體系。

2.5　數字圖書館的知識產權管理

數字圖書館的知識產權問題，包括信息資源建設中的知識產權問題（體現在信息資源采集、信息資源數字化過程中）、信息資源傳播中的知識產權問題、信息資源服務中的知識產權問題。它實質上是知識產權在數字技術、網絡技術上的運用問題，一方面促進數字圖書館的發展，保護權利人的利益，另一方面又制約著數字圖書館的發展，制約著社會公眾的利益。數字圖書館的知識產權管理，可采取以下的對策：（1）利用《著作權法》中的“法定許可”合理使用?？梢越鉀Q部分信息采集和數據庫建設中的知識產權問題。如數字圖書館建設中的資源數字化是屬于復制行為，若是基于服務的并且無任何贏利目的，也屬于合理使用。（2）建立著作權的集中管理組織。通過這一中介，數字圖書館建設者可以獲得有關信息資源建設、傳播和利用的授權，從而解決數字圖書館建設中的知識產權問題。我們熟知的超星數字圖書館、人大復印資料等就是通過這種中介組織獲得授權的典型案例。（3）與出版社合作取得授權。資源信息數據庫的建設者可以通過與出版社合作達到“雙贏”的目的。（4）建立與數字圖書館建設配套的知識產權法律體系。隨著數字技術和網絡技術的飛躍，賦予數字圖書館特定的法律地位以及對信息資源數字化、網絡化、共享化的專有權，已經十分必要。只有有了健全的法律制度，才能使數字圖書館建設真正做到有法可依，違法必究。

2.6　數字圖書館的戰略及標準化管理

數字圖書館建設涉及到各種各樣的技術、管理和服務等問題，因此，有必要從戰略管理的高度處理好數字圖書館建設中的一些宏觀關系，實行標準化管理。標準化與規范化是數字圖書館建設的一個十分突出的問題，并成為實現數字圖書館資源共享的前提和根本保障，將直接影響數據庫的質量和服務效果。應當在充分調研基礎上，逐步推出比較完善的標準，構建數字圖書館的標準體系，應著重考慮到：數字化信息采集標準；數字化信息組織與存儲標準，如數字化信息的分類、元數據標準等；信息檢索標準，如全文數據庫檢索；網絡及網絡資源標準，如網絡信息資源組織標準；信息的權限管理與安全標準，如加密、水印技術等；還有文獻信息系統質量管理及認證體系等其他標準。

3　小結

數字圖書館的宏觀管理相對較復雜，需要運用全新的管理理念和方法來予以實現。上述6個方面既是數字圖書館管理的重要手段，而相互之間又存在著相互促進、相互依賴的關系，它們共同推動著數字圖書館建設和管理的發展。

【參考文獻】

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第3篇：數字化人力資源管理的概念范文

一、高校圖書館人力資源狀況

1.用人機制缺乏自。人力資源管理是把人和人力資源進行資源管理。涉及對人員的考核、選聘，培訓與開發，業績評定、獎勵和激勵等內容。目前我國圖書館對人力資源管理似乎還沒引起足夠的重視，高校圖書館人力資源管理并不樂觀，有些高校圖書館人力資源管理不完善，人力資源配置不科學、不合理，人才得不到充分的發揮，外界人為因素干擾太多，員工的責任心和積極性得不到有效的發揮，想要的圖書館專業人員沒有，不想要的非專業人員可隨時進入。一是有些圖書館成了領導照顧特殊人員安置點，這些人員的特點是文化程度低，年齡偏大，已跟不上信息時代的發展，不能熟練的掌握圖書館自動化信息管理技術，不能有效的為讀者提供服務。由于他們文化程度的偏低，也直接影響了圖書館對外文明服務的窗口和形象。濟寧職業技術學院（以下簡稱該院）圖書館現有工作人員21人，40歲以上的有11人，占50%以上。二是圖書館成了高校各部門改革下來人員的落腳點，由于種種原因，有些部門不要的人員，院領導就安置到圖書館，從觀念上有些領導就認為圖書館就是養老、安置閑人的地方。這些被淘汰的人員，本身就有一些缺點，再加上被本部門淘汰，在工作中就帶著情緒化，他們的到來本來自身就很難管理，還會影響到其他同志的管理，這就造成了有制度很難落實，很難到位。

2.專業人員奇缺。目前，就圖書館人員總體質量而言是較低的，主要體現在圖書館人員的學歷層次和業務水平上。據統計，我國現有大約20多萬圖書館工作人員，只接受過高中以下教育的人員比例占35%―60%，本科以上人員所占比例較少，碩士以上的人員甚少，文化程度高的專業人員匱缺。多數沒有相關專業學習、工作或培訓的經歷，專業能力差，潛力不足，只能應付常規的日常工作。其次是職稱結構不合理。目前高校圖書館工作人員的專業技術職稱結構失調，初級職稱的人員較多，沒有職稱的人員更多。該院圖書館21人當中，沒有一個學圖書館專業科班人員，沒有一個圖書館專業的職稱，本科學歷有5人，碩士沒有。所以，從圖書館人員所處的內部環境來說，由于人員素質的偏低，傳統服務的理念制約和封閉保守的管理體制的束縛，館員始終處于一種消極被動的環境中，缺乏工作熱情和積極主動性。從外部環境來看，由于歷史的原因，圖書館地位得不到重視，有時圖書館工作人員得不到尊敬，這些因素的存在也制約了圖書館的發展，也制約了圖書館人員潛能的充分發揮。

3.人才外流現象嚴重。人才短缺導致人才危機，人才危機引發人才爭奪，而日益激烈的人才爭奪加劇了人才流失。中國處于全球人才爭奪中心，而在新一輪人才爭奪中，高校又處于最激烈的前沿陣地。高校最突出的問題在于人才嚴重流失，而高校圖書館人才流失的原因是多方面的，既有主觀因素，又有客觀因素，既有內部因素，又有外部因素。科學合理地分析各種原因對圖書館人才流失產生的影響，尋找解決問題的對策與措施，使圖書館人才留得住、用得好，并充分發揮人才在圖書館建設中的作用，是值得人們深入思考和研究的問題。目前，各圖書館的學者專家都對圖書館的人力資源現狀表現出極大的憂慮。許多圖書館的學者都對人才流失情況進行過分析，并提出了許多好的建議措施。圖書館的人才流失是一個普遍現象，但對于高校圖書館的年輕人才，似乎討論的較少。而這一群體的流失對圖書館也是損失較大的。該院圖書館3年時間里進了5個非圖書館專業大學生，先后走了3個，這些大學生開始找工作想法進學院，進了學院安排在圖書館又想法調出圖書館。一些技術崗位的人才還沒培養成熟就走了，這些現象的產生，對該院圖書館工作的開展產生了很大的不利影響。面對人才資源的流失，圖書館為什么留不住人才、為什么留不住人才的心？這種人才過多的流失，無序的流失，是一種不健康、不正常的流失。高校圖書館人才如果繼續這樣大量流失下去，不僅僅會影響到圖書館在數字化、網絡化方面的發展，而且會還會影響到圖書館的生存和社會地位。

二、人力資源開發管理對策

1.轉變觀念，樹立以人為中心的人力資源管理概念。在美國圖書館界有這樣一句說法，即在圖書館所有資源發揮的作用中，圖書館建筑物占5%，，信息資料占20%，而圖書館員占75%。人才是圖書館建設發展的關鍵因素，館員的整體素質、圖書館對人力資源管理的好壞等因素，決定了圖書館的工作水平和工作質量。人力資源是推動社會進步的決定因素，而高素質的圖書館員也是推動圖書館發展建設的決定性因素。所以，要從領導開始轉變人才觀念，要改變“在高校第一線教師是人才，圖書館只需一般的管理工作人員”的觀念，要改變什么人都能干圖書館工作的觀念，否則，必然導致高校圖書館人力資源開發與管理的觀念淡薄，圖書館的館藏建設、為讀者服務的工作是很重要，但是，圖書館的人力資源的水平、管理的水平更重要。在目前圖書館中，未受過圖書館專業教育或培訓的人占相當大的比例，有些人是從院系改行過來的，有些人是學院安排的內部教職工的子女和家屬，近幾年才安排少數的年輕大學生進圖書館，這部分人流動性還比較大。所以，圖書館館員的文化水平與圖書館文化氛圍的不協調，圖書館人員結構的不合理等因素都直接影響到圖書館的正常工作開展。必須從上到下樹立以人為中心的管理概念，擺脫關系、面子、人情等因素，必須重視人、引進人、依靠人、培養人、塑造人。要根據圖書館的發展要求，合理規劃配置和管理人力資源，要根據各崗位的工作目標要求，規劃圖書館所需要的人才數量和館員應達到的水平，制定出圖書館人力資源配置的最佳方案。圖書館人才引進、崗位的設定、人員的培訓等工作都要立足于圖書館長遠的發展規劃，這樣才能做到人力資源的合理配置和利用，才能充分調動圖書館人員的工作熱情和積極性。

2.人力資源的內部開發和利用。高校圖書館在高校的教育及科研中有著重要的作用，而高校圖書館的功能的發揮與圖書館工作人員的狀態密切相關，圖書館工作人員的能力發揮、工作熱情的調動，這些都與圖書館的科學管理密切相關。要根據崗位要求，工作需要，有針對性、有計劃性地對現有館員進行培訓學習，要把圖書館內部的人力資源開發和利用兩個職能等同起來，開發就要及時有效的利用。一是要有針對性地開發，人力資源開發的計劃必須緊緊地圍繞崗位需求，滿足工作的需要，從培訓提高館員的實際工作能力出發，可通過在職培訓。例如，該院圖書館建立了培訓中心，通過有一定實踐經驗和工作能的老館員，定期對本館館員進行培訓；還經常組織一部分館員到兄弟院校參觀學習，只要學的有用可借鑒的內容，我們及時采納；對涉及技術性比較強的崗位，派專人進修學習。避免了一些新分配的大學生把圖書館當“跳板”，避免了人才流失現象。二是超前開發，高校圖書館人力資源要適應社會和科技的進步，人力資源的開發不能僅局限現有工作水平的要求，圖書館管理層要有前瞻性，要有戰略規劃，能把好鋼用在刀刃上。預測圖書館未來人力資源需求狀況，通過提前培訓，使圖書館人力資源的水平不斷提高、不斷更新。三是科學合理利用，科學合理的利用關鍵是讓館員已具有的實際工作能力能最大限度的發揮出來。

第4篇：數字化人力資源管理的概念范文

一、醫院人事檔案信息的基本概念

1、人事檔案的定義

人事檔案是我國人事管理的一個特殊產物，它是個人身份、學歷、經驗等方面的記錄，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據。

2、醫院人事檔案信息建立的重要性

隨著醫療單位人事選擇市場化改革的推進，醫療工作者的就業自由度提高，人才流動加劇，越來越多的醫生由“國家編制”變為“企業編制”，檔案不再限制人才流動。醫院人事聘用制度的改革促進了人事檔案管理的發展，使得人事檔案信息發揮重要作用。隨著我國市場化改革的深入，醫院決策部門對人才信息的需求量日益加大。從組成內容來講，人事檔案信息由職工的基本資料及各個時期的等級證書等資料構成，是職工檔案和升遷過程的客觀真實記錄，也是領導階層了解員工過往業績的依據。所以人事檔案信息與人力資源管理存在著千絲萬縷的聯系。目前，醫院已將人事檔案信息管理工作作為醫院人力資源管理的重要內容之一。

當前市場的競爭是人才的爭奪，現代管理理論也指出，管理的精髓是對人才的管理，而人事檔案信息是“人的管理”的基本信息庫，它既是人才能力和基本情況的真實記錄，也體現了醫院對人才管理認識程度的高低。同時也是規范醫院其他制度、分配各種福利資源、職工晉升考察的重要憑證，可以充分調動醫療工作者的工作積極性。因此我們必須重新認識人事檔案、人事檔案管理工作的作用和重要意義。

二、充分發揮人事信息作用的途徑

1、建立科學的人事檔案管理模式

為了提高醫院的科學化管理，醫院的人事部門要進行人事檔案信息的利用和歸并，在完善各項管理模式的基礎上促進醫院的健康發展，優化資源配置。同時，也可以從根本保障人事檔案信息管理工作的規范化。近年來，各級醫療單位不斷進行人事檔案管理工作的創新和改革，對于以往的人事管理制度不斷添加和修改，使其適應新時代的要求。建立《醫療人才信息現代化管理機制》、《醫生學歷、學位鑒別機制》等相關的管理制度與條例，規范人事檔案信息管理工作，提高工作效率和質量。在日常工作中，各級管理部門要嚴格按照上級的有關規定，并結合醫院的相關特點，不斷充實人事信息庫的容量和內容，細化分類條目，引入信息化管理系統和聯網模式，使人才信息在國家網絡上充分流動，實現醫療資源的共享。如在應對特殊事件和特殊病例的時候能迅速的調出相關專家的具體信息，促進衛生管理部門對醫療單位進行全面系統的管理，提升醫院自身的服務能力。

2、做好人力資源的各種分析工作

要做好人力資源的管理，首先要對龐大的人事信息數據庫進行分析和篩選，對各種細小條目進行細致的分類和統計。結合醫療系統的要求，對醫院需要的各種信息進行標準化分類，對于醫療工作者的重要指標諸如學歷、分科、臨床經驗、理論研究等方面的數據進行嚴格有效的數據統計與分析。同時，通過對人力資源的深挖促進醫療工作者自身能力的提高，提升醫院的醫療質量。做好人事信息數據的分析也可以為將來的數據聯網提供豐富的信息支持，實現醫院數字化發展模式，方便病人就醫、網絡查詢和和網上預約醫生。

3、提高管理人員的素質

全面提高人事管理工作人員的綜合素質是發揮人事檔案信息管理在人力資源管理的必經之路。提高工作人員的業務水平，做好培訓工作，使工作人員充分認識到人事檔案信息管理工作的重要性，能促進人事信息檔案的科學化、規范化和制度化。工作人員要自覺做好按期檢查和分析研究，提高人事信息管理的質量。

第5篇：數字化人力資源管理的概念范文

[關鍵詞]知識經濟；圖書館；人力資源管理創新

知識經濟時代的圖書館，其服務職能已不僅僅局限于文獻借閱和封閉在藏書樓內，而是在充分享受現代技術所帶來的各種資源方便，這些將把圖書館轉換成為一個全新概念的、多功能的現代信息中心，要面向全社會提供聯合化的信息服務。雖然人們可以自己上網來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。圖書館還肩負著傳播科學文化知識，進行社會教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規范。另一方面，進入知識經濟時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢。圖書館公益性、公共性和開放性的特點，能貼近群眾、服務社會，社會上每一位公民都可以在這里根據自己的需要自由平等地、隨心所欲地終身學習，圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實際幫助。隨著知識濟的到來，圖書館不僅僅被譽為“大學的心臟”而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟?！?/p>

圖書館的生存和發展依賴于自身的資源，這些資源主要包括以下三大部分：人力資源、物力資源、財力資源，其中人力資源是第一資源，它使用并支配著其它兩大資源。人力資源是現代社會資源中最重要、最活躍的生產要素，尤其是全世界人才之爭風起云涌，吸引人才，培訓人才成為各個國家、各個行業、各個企業具有戰略意義的工作。因此，人力資源管理是圖書館生存與發展的生命線，只有充分重視人力資源開發與管理，才能跟上時展的步伐，真正滿足人們日益增長的對圖書館知識和信息需要。

一、知識經濟時代圖書館人力資源管理的概述

1、知識經濟的概念。

知識經濟是建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的經濟，是與農業經濟、工業經濟相對應的一個概念。知識經濟是“以知識為基礎的經濟”的略稱，它是主要依賴于發展科學和教育的經濟，主要依賴于人的腦力勞動?！爸R經濟”這個概念是對即將到來的人類社會的一個經濟時代的新概念。也可以說，知識濟是以腦力勞動為主要資源，以高科技產業為第一支柱，以信息網絡為紐帶的全球一體化的、可持續發展的經濟形態，是繼農業經濟、工業經濟之后的一個新的經濟時代。[1]隨著網絡的快速發展和知識經濟的到來， 知識的收集、獲取、利用和創新將成為貫穿于圖書館各項業務工作的主線。圖書館管理中將廣泛的涉及到知識經濟。知識經濟運用到圖書館的根本目的就是最大限度地獲取、挖掘、利用和傳播知識， 為讀者提供獲取知識窗口， 提供有效的知識共享平臺。因此，如何運用知識管理的理念和策略， 開展創新服務， 已經成為圖書館能否持續發展的關鍵。

2、圖書館的基本情況。

圖書館作為公共部門中的一個機構又屬于事業單位，其管理模式及運行模式具有公共部門的共性。與此同時，它還要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎和廣博的知識結構；要求人們有與之相適應的良好的心理素質；要求人們加快學習、不斷學習、學會學習；要求人們有創新精神和創造能力。因此，在知識經濟逐漸全球化的今天，圖書館已經成為人們日常生活不可或缺的一部分，對經濟的發展、人文精神的發揚起到舉足輕重的作用。圖書館事業的發展直接關系到人的自我完善與社會的和諧發展。隨著知識經濟對社會各領域“洗禮”的日益明顯、日見成效，肩負傳播傳承社會知識、引導社會公共求知和提供廣大信息檢索服務的圖書館，其管理被推到了風口浪尖。

3、人力資源及人力資源管理的含義。

人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力。即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未建設的人口的能力。[2]人類的活動只要是以組織的形式存在，就必然需要對組織成員進行協調與管理。人力資源管理最根本的理念就是要求組織把員工視為一種維系組織生存和發展的關鍵性的資源進行管理活動。在現代社會，人力資源管理已經成為組織管理活動中的一項基本的管理職能，也是組織實現其目標的基本前提。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現管理目標而對其內部人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理行為。[3]

4、圖書館人力資源管理的特殊性。

（1）圖書館的工作負荷重。幾乎所有研究結果都顯示，工作超負荷會導致個體產生職業倦怠，尤其是對情緒衰竭和個性化的影響最為顯著。

（2）技術更新快，工作壓力大。由于當今社會計算機技術、網絡技術、通訊技術突飛猛進地發展，帶動了圖書館事業朝著自動化、網絡化、數字化方向發展，它要求圖書館員必須與時俱進，更新自身的知識結構和提高素質，但目前館員知識結構和基本素質與現代館員之間的要求差距較大，又缺乏進修學習的機會，使圖書館員感到巨大的技術壓力。

（3）工作程序機械化，缺乏創造性和發展機會。圖書館員每天都重復著同樣的勞動，單一重復，無創造性，館員缺乏成就感和發展機會。

（4）社會地位低，經濟待遇差。在人們的傳統觀念中，圖書館是服務行業，地位低下，得不到尊重，館員心里產生了較強的自卑感。

（5）管理缺乏生機和活力。圖書館一直延續計劃經濟模式，缺乏生機和活力，缺乏公平、合理的評價機制和激勵機制，使館員感到身心倦怠，工作滿意度低。

二、圖書館人力資源管理創新突破的必要性

1、是圖書館信息化發展的必然要求。

傳統圖書館正在被網絡化、數字化圖書館所代替， 一系列先進的計算機技術、網絡技術應用到圖書館中， 對圖書館的自身發展也提出了新的要求。這就要求圖書館員要有較強的信息意識和廣博的專業知識、一定的外語能力和計算機技術， 還要有極強的洞察力、創造力、思維靈敏和強烈的事業投入精神， 要從傳統的“圖書保管員”變成“信息領航員”和“信息工程師。”

2、是提高圖書館效益的關鍵。

圖書館的五要素： 文獻、資金、設備、人員、技術。其中人力資源是唯一的能動性生產要素， 其他一切物質資源均被動地由人力使用和推動， 任何一項資源的合理運用最終都將決定于人力資源的開發利用與管理的程度。這也正應了印度著名圖書館學者阮岡納贊[4]的斷言： 一個圖書館的成敗關鍵在于圖書館工作者。目前， 部分圖書館的利用率還很低， 深入研究發現， 人的因素、人力資源未被充分利用是主要因素之一。

3、是圖書館留住人才的必要手段。

圖書館界普遍認為對人力資源管理的重視程度不夠， 館員知識老化， 跟不上時代的要求， 館員待遇相對較低、社會地位不高， 圖書館缺乏吸引高素質（ 如IT、信息開發營銷、古文獻開發、公關等方面） 人才的能力。因此， 圖書館要進行人力資源的開發與管理， 以人為中心， 把館員作為圖書館的主體， 充分調動和發揮人的積極性、主動性和創造性， 從而提高工作效率， 增加工作業績。圖書館也要與時俱進， 把人本管理理念發揮好， 讓圖書館的人力資源管理更趨于人格化。

三、圖書館人力資源管理的現狀及存在的問題

在我國圖書館由傳統型、單一性向現代化、多元性轉變的過程中，不可避免地受到經濟、文化、社會等各方面因素的影響和沖擊，加之本身改革的不徹底和認識的不到位，造成圖書館社會地位相對低、影響力弱、福利待遇較差，致使圖書館吸引和留住人才的能力不強、條件不好、位置不佳，也造成了圖書館在人才緊缺的條件下的人才流失損失性更大。長此以往，圖書館將難以完成現代圖書館對各層次、各種類人才的需求，也難以承擔現代圖書館作為信息中心和服務機構所肩負的任務。

1、管理的雙重性、模糊性和游離性。

圖書館的管理沒有從傳統的人事管理中完全跳出來，也沒有真正實施現代化人力資源管理。想利用新的管理手段、管理方式來有所作為，卻不能很好地處理新與舊、既得利益與改革發展需要付出代價之間的關系。對成本的管理一時不夠重視，一時重視過度； 對投入產出比不計于心，又不得放任；在人事安排上仍然是重于編制事業性安排，輕于資本營銷型管理。管理制度的不完善和不嚴格，造成執行者對管理政策理解的不確定和不到位，致使圖書館管理者游離于新與舊制度之間，導致圖書館人力資源管理的人為性增強，致使圖書館成為高校教師家屬、機關閑置人員或老弱病殘和其他人員的寄身地和收容所。這嚴重挫傷了圖書館專業人員的自尊心，嚴重影響了圖書館館員的聲譽和圖書館的莊重，也勢必將造成圖書館事業的萎縮和整體競爭力的降低。

2、人力資源管理缺乏人力資本的概念。

圖書館除了擁有其核心的文獻資源之外，還擁有最寶貴的人力資源。因為只有實現人力資源與文獻資源的有機結合，才能真正發揮兩方面的作用，實現圖書館館藏和現有人力資源的利用效益最大化，有助于增強圖書館的社會競爭力，使人力資源向人力資本轉化，提高圖書館員的地位和待遇，促進圖書館的可持續發展。

3、人力資源開發不夠。

圖書館人力資源是圖書館的第一位資源，是圖書館賴以生存和維系和諧發展的重要力量。我國圖書館管理往往“重外輕內”對基礎設施的出其不意和花樣翻新情有獨鐘，對內部館員的心理研究和個性要求，對館員的知識培養、技能培養和素質培養、對館員的繼續教育則過少問津。這樣，圖書館館員缺少新知識的必要補充和不斷充電的機會。長此以往，圖書館將面臨生存危機。圖書館人才的缺乏和不得力，難以適應現代圖書館對館員角色的要求，也難以向服務對象提供聯合、高效、準確的信息。圖書館館員不能成為信息專家、信息向導、信息管理者、信息顧問，圖書館就難以順利地傳播科學文化知識，也就談不上圖書館對社會、高校與科研的道德約束和人文塑造，其存在性就要受到質疑。

4、人力資源整體適應性差。

圖書館現有人力資源存在著既懂圖書館知識又懂計算機知識人才的匱乏的局面，加之圖書館職業吸引力本身不強等因素，導致高層次人才極度缺乏。而現行人力資源管理體制機制的不完備及在轉軌中出現的偏差，造成工作人員來源五花八門，年齡差距大、觀念更新速度慢、知識過于單一、應急處置能力不強、綜合素質不高、普遍不能很好地適應服務對象對信息檢索的高標準和嚴要求，更缺乏能從事綜合性工作的中堅力量和骨干人員，以至于圖書館館員如同一些館藏文獻一般沉寂，只等有人問津，才知道“有所作為”。而這種工作的滯后性和不自覺性已經不能滿足現代信息社會對圖書館館員的要求。

四、圖書館人力資源管理創新突破的途徑

1、創建圖書館人力資源管理新體制。

（1）樹立“以人為本”的人力資源開發與管理的理念；現代管理的核心是對人的管理。圖書館管理者應順應時展的要求， 不斷提高自身素質和管理能力， 運用“以人為本”科學的管理理念來做好圖書館人力資源管理工作。在圖書館各項工作中， 特別是在人才培養、引進、實行獎金分配等工作時， 要建立一套科學的績效考核測評指標體系和有效的激勵機制。在用人、引進人才時要有嚴格的選拔標準。圖書館領導要在圖書館發展目標指導下， 使員工目標與圖書館目標相協調， 努力提高員工的工作積極性， 以利于圖書館各項工作的開展。

（2）科學設置機構， 合理配置人員；圖書館人力資源管理應由一個部門管理轉變到部際管理， 要按照公開、公正、競爭上崗、擇優錄取等原則，將各類人才配置到適當的崗位上。這樣， 有利于人力資源的開發、人力資本存量的增長。應根據員工的個體差異， 對他們各自的情況進行綜合分析， 找出資源配置的最佳方案， 并在工作中不斷調整、優化配置， 使員工的內在潛能得以充分發揮。

（3）引入能本管理機制；所謂能本管理， 就是以能為本的管理， 體現能者上、庸者下的用人機制，其本質是體現公平的原則。[5]管理者要在公平原則的前提下， 選賢任能， 知人善任， 激勵工作人員積極工作并幫助他們達到預定的目標。具體可采取崗位責任制、人員聘用競爭上崗制、權力下放分級管理制等， 充分明確每個圖書館員的責任與義務，實行按勞分配、按質分配， 給員工獨立處理問題的權利， 使他們的能力真正得到鍛煉， 工作時有成就感和歸屬感。

（4）建立科學的激勵競爭機制；競爭機制是市場經濟對人才選用機制最本質的要求，是對傳統的計劃分配和組織安排的根本性變革?？茖W的激勵機制對于強化人們的競爭意識、效率意識、信息意識、法制意識和獨立自主意識， 對于全面提高人的素質具有十分顯著的作用。激勵的形式多種多樣，就其內容說，可歸納為精神激勵和物質激勵，兩者互為補充，相輔相成精神激勵主要有三種形式： 一是興趣的激勵， 二是尊重信任激勵， 三是榜樣激勵。物質激勵能滿足人們現實生活的物質需要。因此， 圖書館領導層在進行精神激勵的同時， 還要充分了解本館工作人員的物質生活的需要， 建立一套公平的競爭獎懲制度。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭的環境， 打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制， 通過人事制度改革， 推行業務崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗。通過競爭， 調動他們的主動性、積極性、創造性，通過競爭，給館員以適當的壓力，促進館員自我發展，奮發向上。圖書館在實行競爭機制時， 要遵循公開、公平、公正的原則， 使有才學、有能力、能敬業的同志在關鍵和重要的崗位上發揮作用。另外還應注重獎勵機制和懲罰機制，充分調動廣大人員的積極性。

（5）建立健全的管理機制；圖書館的管理，應將人力資源管理放在首位。我們在堅持以人為本的基礎上，還要引進科學的管理機制，深化改革， 完善圖書館的各項規章制度，進一步明確管理責任制， 完善館、部兩級管理體制。在館內實行柔性管理，改變以往那種只習慣于采用規章制度、行政處罰和經濟制裁等強制性措施來達到管理目的的做法。領導者應在研究館員心理和行為規律的基礎上，采用非強制的管理方式，在館員心中產生一種潛在的說服力，使館員主動積極地做好各項工作。

2、重視人力資源的開發與培養。

（1）建立有效的績效考評機制；績效考評是圖書館人力資源管理必不可少的重要組成部分。圖書館只有對館員做出公正評價，才能充分調動館員的積極性，從而實現圖書館的總目標。館員的績效具體表現為完成工作的數量、質量、服務產生的效果和為圖書館做出的貢獻?？冃Э荚u就是針對每個館員所承擔的工作，應用定性和定量的方法，對館員工作的實際效果、價值及其對圖書館的貢獻進行考核和評價?？荚u的內容包括職業道德、專業技能、工作態度、工作業績等方面。各部門要做好平時、年度的考評記錄，將考評結果與職工的晉級、任職掛鉤， 逐步形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制。通過對職工業績、工作量、創造性的考評，獎勤罰懶，使員工在工作中真正發揮其積極性、創造性，使圖書館工作有效開展。

（2）加強館員的教育和培訓；制訂多層次和多主體的培養人才的方案。鼓勵圖書館在職人員參加研究生正規教育或各種職業培訓、崗位培訓、專業證書教育、技術等級培訓、自學考試、成人教育相結合多形式的繼續教育，充分開發圖書館人力資源，挖掘個人潛力，提高對館員繼續教育的認識。館員的繼續教育是一項長期性的工作， 并要得到各級領導，特別是圖書館領導的大力支持、協調、照顧、并從政策上給予激勵，改變只顧眼前利益，認為館員參加繼續培訓和學習會影響本職工作的觀念。

制定政策，保證繼續教育的順利開展。圖書館領導要把館員的繼續教育納入目標管理的范疇， 建立督導、評估、考核、獎懲機制， 對館員培訓要有計劃、目標和培訓體系。并把館員繼續教育與其年終評優、評職稱、晉級等有機結合起來，以保證館員繼續教育的順利進行。

構建多種類型、多種途徑、立體交叉的培訓體系。由于館員的個體差異性，決定了繼續教育必須堅持“因人而異、分類培訓、整體推進”的原則，對館員技能的提高，要堅持“骨干先行、全員參與、人人過關”的培訓策略，堅持培訓有超前性、針對性、實用性，并分期分批進行。

制定圖書館工作人員在國內外進修學習培養方案。在圖書館現有人才中，分期分批有計劃地、有針對性選派人員外出進修學習，鼓勵和支持圖書館工作人員參加學術交流活動。

由此可見， 圖書館面臨著前所未有的挑戰，人力資源管理對一個圖書館來說具有極其重要的戰略意義，只有充分重視圖書館活動的“人”，用以人為本的理念創新圖書館的服務與管理，才能促使圖書館事業得到快速、持久的發展。現代化管理是現代化圖書館的主體工程，人是關系到圖書館事業興旺發達的決定因素，以人為本是圖書館管理的核心。我們要在圖書館人力資源管理中有效地運用人本管理思想，以此來調動館員的積極性、創造性提升圖書館的服務層次， 充分發揮圖書館人力資源的潛能并合理利用，使圖書館工作躍上一個新臺階。

五、結束語

經濟的發展、科技的進步，在給人類社會帶來更多便利會帶來了更大的不確定性。不確定性意味著挑戰，要應對時代的挑戰，需要公共部門人力資源不斷更新觀念，更具有戰略性、前瞻性和適應性。對于作為一個公共部門的圖書館來說， 它在人類社會進步和發展的過程中起著至關重要的推動和促進作用。只有充分重視圖書館活動的“人”，用以認為本的理念管理圖書館的人力資源，提高圖書館的整體服務水平，才能促使圖書館事業得到快速、持久的發展。為我國全面建設惠及十幾億人口的更高水平的小康社會提供保障，使“經濟更加發展、民主更加健全、科教更加進步、文化更加繁榮、社會更加和諧、人民生活更加殷實”，實現中華民族偉大復興。

注釋：

[1] 郭佳慧. 知識經濟時代的圖書館管理創新服務[J].集團經濟研究.2006年12月上旬刊

[2] 高 華. 淺析圖書館人力資源管理[J].內蒙古圖書館工作.2007年第4期

[3] 高 華. 淺析圖書館人力資源管理[J].內蒙古圖書館工作.2007年第4期

[4] 阮岡納贊.印度著名圖書館學家，1931年編著《圖書館學五定律》

[5] 李 鈴. 現代圖書館的人力資源管理――從人本管理到能本管理[J].大學圖書情報學刊.2005年01期

參考文獻：

[1] 史振立.圖書館人力資源管理創新[J]. 河南：商丘師范學院圖書館.第七期.情報探索

[2] 崔玉卿.新世紀圖書館人力資源管理[J].科技情報開發與經濟.2003第13卷第5期

[3] 侯錦秀.知識經濟時代的圖書館創新管理[J].科技情報開發與經濟.2007第17卷第17期

[4] 吳慰慈，董焱.圖書館學概論[M].北京：北京圖書館出版社.2002年5月第1版

[5] 孫繼林.圖書館改革要重視人力資源管理[J].圖書論壇，2O02（5）：133-135

[6] 崔新琴.《情報理論與研究》[M].情報理論與研究.2005年6月

[7] 中國圖書館學會.21世紀圖書館可持續發展戰略[M].北京：北京圖書館出版社2001（8）

[8] 趙光忠.人力資源管理模塊與操作流程素質[M].北京：中國經濟出版社.2004

第6篇：數字化人力資源管理的概念范文

關鍵詞：知識管理（KM） 數字圖書館 知識資源

在知識經濟時代，占主導地位的資源和生產要素不再是一般勞動力，也不是資本，而是知識。正如管理學大師彼德•德魯克所指的那樣，“知識已經成為今天唯一最有意義的資源。” 作為社會知識寶庫的圖書館則被提高到了一個重要位置上來了。在建設數字圖書館的管理活動中，圖書館如何運用知識管理理念指導和優化數字圖書館各種資源的管理和服務，以提高圖書館在不斷變化的數字環境下的應變能力，是圖書館在21世紀自我生存和發展的必需。

一、知識管理內涵與數字圖書館的定位

管理大師彼德•德魯克在他的《知識社會的興起》一書中指出，一百多年來，人類經歷過三次革命：工業革命、生產力革命和管理革命。這三次革命都是由知識意義的根本轉變驅動的。第一次革命是知識被應用于工具、過程和產品，形成了工業革命；第是知識被應用于工作，從而引來了生產力革命；第三次革命則是知識被應用于知識本身，從而引起新的管理革命。

一般來說，知識可以分為隱性知識與顯性知識兩大類。隱性知識就是比較復雜，無法用文字描述的經驗式知識、不容易文件化與標準化的獨特性知識，以及必須經由人際互動才能產生共識的知識；顯性知識是指可以文件化，標準化，系統化的知識，如標準化作業程序、系統化的文件。所謂知識管理，就是將知識視為某種資源加以管理，凡是有關知識的清點、評估、規劃、取得、學習、流通、整合、保護、創新等能夠有效增加知識資產價值的活動，均為知識管理的范疇。知識管理的核心就是要創造一種隱性知識與顯性知識互動的機制和平臺，通過隱性知識的表述轉化成不斷積累和共享的知識庫，機構或團隊的每一成員通過共享知識庫來不斷學習和成長。

在新的數字化和網絡化的環境中，由于數字圖書館在社會的知識發展中承擔非常重要的角色，因此，有必要對數字圖書館加以準確的定位。使得圖書館從致力于傳統的信息管理轉變為致力于知識管理，雖然信息和知識管理一直被認為是圖書館工作的范疇。并且圖書館人員和信息管理人員在信息和知識的搜集、選擇、獲取、組織、保存、分發和服務方面，可以說是已經做的非常專業化了。然而，對于數字圖書館來說，重新評估他們在知識和知識管理方面的現狀和差距，給圖書館管理者提供先進的和可行的知識管理方法，是非常必要的。廣泛地說，數字圖書館是一個超大規模的、分布式的、便于使用的、沒有時空限制的知識中心。數字圖書館定位不但要努力突出自己的特色。還要通過對圖書館知識資源的開發和有效利用以提高圖書館創新能力，從而提高圖書館創造價值的能力。數字圖書館運用知識管理的終極目的是為了提高圖書館創造價值的能力，其直接目的是提高圖書館的創新能力。

二、數字圖書館知識資源的管理

數字圖書館工作的重心之一是利用現代化技術將更多的特色資源和常用資源數字化，通過對網絡信息資源進行組織研究，最終形成知識倉庫。知識倉庫相對于普通數據庫而言擁有更多的價值，它不僅僅存儲著知識的條目，而且存儲著與之相聯系的事件、知識的使用記錄、來源線索等相關信息。知識倉庫更像是一個有機體，其生命力在于不斷地更新。要不斷地周期性地對知識倉庫內的知識評價更新，才能提供全面、廣泛和準確的知識源。

作為數字圖書館來說，一方面，是怎樣抓好知識資源的管理，另一方面，是怎么積極組織讀者把知識資源用好。讓讀者在大量的知識資源中間能找到所需要用到的東西，提高讀者利用知識資源產品的能力。這兩個方面應該是圖書館的基本工作核心。從數字圖書館發展的現實情況來看，數字資源比傳統資源擁有很大的優勢，傳統的圖書館提供的是固化的資源，檢索查找擇錄等非常困難,數字圖書館則是流動的、鮮活的、簡捷的、可利用再生的資源，檢索查找擇錄的功能十分強大，但是要使用它們必須要加強館員和讀者培訓，培訓后才能提高管理和使用能力。

在我國數字圖書館知識資源管理中，比較突出的問題是作為數字圖書館的知識資源還不充足，沒有建立知識倉庫概念，很多圖書館由于各方面的原因對網上資源重視的還很不夠，不能及時迅速發現網上信息，進行加工、整理和歸類，為讀者所服務。同時，由于缺乏具有效率的分工協調，各信息資源單位各自為政不能互連互通、卻又貪大求全、出現了對信息資源大量重復投入現象，而重點的數字化資源卻相對薄弱，各類特色數據庫也有待開發，市場上的電子化產品質量不高。因此圖書館必須運用知識管理的理念加強知識資源的建設和管理，將圖書館建設成為社會獲取知識資源的樞紐中心。

三、數字圖書館的服務管理

傳統圖書館的服務對象常常是一個相對固定的讀者群。由于處在一個相對固定的文化環境中，他們有著類似的知識資源需求、閱讀傾向和選擇利用的方式，對于知識資源的需求具有客觀確定性。在知識經濟時代，重速度、重知識和重個性的精益生產方式滲透到社會生活的方方面面，隨著信息技術的發展與普及，越來越多的讀者已成為計算機網絡服務的利用者。這些造成了數字圖書館的讀者不分年齡、不受時空限制，只要擁有計算機終端并接通互聯網，都可獲得數字圖書館所擁有的所有知識資源。

讀者人群的變化和讀者需求的變化要求數字圖書館的服務管理要有所創新。數字圖書館帶來的不僅是圖書館形式上的變化，更重要的是要根據知識管理理論進行服務觀念和管理體制上的改變。要使圖書館適應充滿激烈競爭的時代變化發展的要求，就必須以管理制度的創新為依托，改革管理體系、明確管理內容、規范管理方法，在圖書館中實現最佳效率。建立起能夠適應讀者需求變化的運行管理機構，來滿足讀者的一般需求和特殊需求。

數字圖書館服務管理的基礎是圖書館讀者的信息資源。這個信息可以從讀者辦證數據庫、流通和館際互借記錄、經常咨詢的問題、電話和電子郵件服務、電子期刊和數字資源等方面的使用中收集。圖書館應將收集到的讀者信息和統計數據運用于改進讀者的服務工作。依靠新的計算機技術的進步，圖書館還可以提供各種“個性化定制”的服務來滿足個別讀者的需求。通過定期的讀者調查來收集讀者的滿意程度和他們的需求，這些調查結果可以用于圖書館讀者服務管理方案的規劃?？傊瑘D書館要拿出具體實用的措施來體現數字圖書館為讀者所提供的越來越多和越來越完善服務的根本價值和規范化的知識管理要求。

四、數字圖書館的人力資源管理

數字圖書館的人力資源管理和傳統的圖書館人力資源管理有很大的不同，需要用知識管理理論加以指導：

首先，要以人為本，知識管理思想是一種全新的管理理念，它繼承了人本管理思想的精髓，又結合知識經濟這一新的經濟形態的特點予以創新。不論是人本管理還是知識管理的核心都是要創建一種機制和氛圍，使員工的創造力能夠最大限度地發揮出來，并形成一種集體的創造力和創新能力。因此，數字圖書館要尋求一種激勵機制，既不同于以往的精神激勵也不同于一般物質激勵，而是賦予更大的權力和責任，使館員更好地發揮自己的自覺性、能動性和首創性，充分挖掘其潛能以實現其自身的人生價值。

其次，要進行數字圖書館的組織結構和領導方式轉變。傳統的圖書館組織結構，是嚴格按照剛性管理的要求設計的，等級性強、缺乏溝通與交流。而知識管理是要求圖書館減少中間管理層，把垂直的等級管理變為扁平化的管理，加強決策層與員工的對話與交流。

第7篇：數字化人力資源管理的概念范文

關鍵詞：新經濟；人力資源；創新

一、新經濟的內涵及特征

新經濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義的新經濟包括信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等。狹義新經濟指美國于20世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種以信息技術和網絡技術為基礎的，相對于傳統經濟的新的經濟形態，與傳統經濟的本質區別在于，它能夠實現低通脹和低失業率較長期并存下的經濟持續增長。新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的，是以信息和知識為基本產品。以對無形資源的生產和分配為基本過程，以創造力為基本動力，弘揚人性、面向未來的經濟，是以知識化、創新化、全球化、網絡化、科技化、持續化為基本特征的經濟。

二、新經濟時代企業經營環境發生的重大變化

人力資源管理，自20世紀70年代起。已成為企業經營、管理和決策的一個重要模式，并隨著社會環境、經濟環境和企業環境的變遷而不斷發展創新。21世紀是以知識為基礎的新經濟時代，知識是企業的戰略資產，企業是一種知識整合系統或是創造、傳遞和運用知識的組織。在這種大的背景之下，人力資源管理制度模式要想在競爭中占有優勢，就必定要適應企業環境的改變，以發揮最大的功效。

員工的轉變――新時代的員工的價值觀不同，有所謂的“Y時代”或“z時代”的特征，流動性高、強調個人價值。

組織結構的改變――由傳統的功能型的垂直式組織結構，轉變為更強調團隊合作的扁平結構。

管理模式的改變――由從上而下的集中式規劃和控制為主，改變為強調授權、責任、績效為主。

工作設計的改變――從分工清楚、專項負責的工作，改變為比較復雜的、多樣化的工作。

員工訓練的改變――從過去的“訓練”模式，改變為“學習”、“教育”的模式，強調個人學習能力和責任心，也更注重員工的行為、價值觀的教育。

績效評估的改變――從目標管理為主，改變為更強調效果的管理，個人工作能力、工作態度等也納入績效評估范圍。

薪酬體系的改變――從固定薪金，以職位、年齡為主要考慮因素，改變為以績效獎金為主。強調企業的績效成果和個人的績效貢獻。

升遷的改變――從過去強調績效結果。改變成強調其能力和工作、個性和工作的匹配性，以及升遷后能否勝任。

中層管理角色的改變――從“督導”的角色改變成“輔導”的角色。

高層管理角色的改變――從“領導”的角色改變成“規劃”的角色。

三、企業認清人力資源管理應解決的問題

一是機制問題。由于機制不靈活，尤其是某種機制下決策者由于受到長期以來的影響，較難有突破性的舉措。如現在盡管是市場經濟。但其管理思想、管理模式還不夠開放，甚至用計劃經濟模式下的思維方式看待問題。

二是理念問題。知識的更新、社會的變遷，使企業有些力不從心。我們常常看到企業對有貢獻的員工進行獎勵，其實對有業績的員工采取的獎勵方式遠沒有兌現方式的好。因為兌現體現的是一種合理性、原則性和契約式的嚴肅性；而獎勵的方式體現的是政策性、不對等性、額外性和沒有保障性，作為員工會感到假如他再有類似貢獻的報酬還得取決于主管(領導)的“研究”。

三是認識問題。歐美企業一般對人才的重視程度普遍要比國內企業強得多，不論是從戰略的角度、工作的內容還是對人才的能力發揮方面。而很多國內企業得了“短視病”，看得較近，缺乏動態的人力資源規劃與開發，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規劃的一勞永逸的思想，造成靜態觀念與動態市場需求和人才自身發展的需求極不適應。企業內的真正民主應從人性方面考慮。營造員工創業、創造價值的氛圍是企業對人力資源管理工作的一個突破口。

四、新經濟時代企業所需人才的類型及素質

新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，本文就新經濟時代企業所需人才的類型及素質進行概要簡述。

(一)創新性人才

創新是新經濟時代的主題，新經濟是創新化的經濟，創新化經濟需要的是具有創新性的人才。首先隨著信息技術的發展，計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。即計算機的應用，不再要求我們有超強的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創造意識和創造能力。其次在新經濟時代。產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。知識產品的生產，最重要的生產資料不是設備和工具，而是人的知識的能力，特別是人的創造能力。另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化，而是勞動者知識的轉化。所以，要求勞動者必須有較強的創造能力。最后科技是第一生產力，科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。唯有全面創新，包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能維持經濟的競爭力。所以，新經濟時代需要創造性人才。

(二)個性化人才

在工業社會，生產是標準化、大規模生產，而在新經濟社會，生產是非標準化。甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展。有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發展，當然，個性發展，并不是發展個人主義，更不是否定集體主義。個人的發展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發展的基本前提。

(三)復合型人才

所謂復合型人才，是指多種專業能力的復合，是社會科學與自然科學的復合。是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的。這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現。它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展，創造的復雜程度越高，高度復雜的創造需要高度發展的能力系統，即對知識面的要求越來越寬。實際上，不用說創造，在新經濟社會就是許多日常工作也離不開綜合能力。所以，復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才，同時也是企業的稀缺資源，企業要努力的培養這種資源。

(四)合作型人才

在新經濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏，信息社會本身就

是一個合作的組織，企業是鏈狀供應。銀行是網狀服務，信息是網上共享，創新是網點協作，因此，新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會，需要更緊密的聯系和協作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發揮自己的力量，取得事業的成功。即在新經濟環境中。要從事科研、發明、創造?；驈氖律a與經營，靠一個人的力量難以完成。因此，合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。

五、企業在新經濟時代人力資源管理的創新

新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰。這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該發展根據新時期人才的特點進行創新，除了強化傳統人力資源管理制度。還應該強化以下方面：

(一)按市場要求建立動態的人力資源管理模式

人力資源的開發與管理是一項技術性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學、系統工程學、信息管理學等多方面的知識。信息時代的來臨，知識的發展、更新是快速的、絕非靜態的，因而注定人力資源管理模式的發展也要是動態的。發展變化著。目前的人力資源管理往往重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項。卻忽略了與顧客的聯系。因此，企業應該建立一個多關注顧客的需求與市場變化的動態人力資源管理模式。

(二)變多元化為一元化的人力資源管理模式

人力資源的多元化使得員工具有廣泛領域的知識和技術為企業所用，他們有不同的思想和思維方式，能考慮到事物的方方面面，可以做出更優的決策。面對員工多元化的價值觀和需求，企業應當建立新的人力資源管理模式，將多元的價值觀轉變為一個大多數員工認同的共現價值觀，即企業的核心價值觀，以求增強組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實現這一轉變，企業可以采用整合和同化的方法。整合是指組織在的基礎上，把多元的價值觀融合成一元的價值觀。同化就是指組織確認一個多數員工認同的價值觀，達到把多元轉為一元的目的。

(三)企業要努力成為“學、教、練”相結合的學習型組織

要實現企業人力資本的不斷增值就要構建學習型組織?，F在很多企業都在搞“學習型組織”。但“學習型組織”只是一個概念，一個題材。而這種概念、題材又不是完整的。因此，學習型組織是一個“學、教、練”相結合的組織，這樣才能構成系統循環。企業內的每個員工都在學習，其合成并不等于是學習型組織。他們中的很多人學習可能就是為了離開公司。員工的學習從短、中、長期都要圍繞著公司共同發展的目標，教與練也同樣要圍繞著這一目標，企業組織才是健康的。在學習型組織中，大家得不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果。培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負。

(四)在管理創新中開發人力資源

在學習的同時，當今企業必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。在21世紀經濟全球化的背景下，企業人力資源管理者的職責已逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略人力資源管理工作。要改變傳統的企業人力資源管理工作中作業性的內容。如考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務性工作。更加重視戰略性項目。包括人力資源政策的制定、完善。員工的教育、培訓、組織發展規劃和為業務發展開發提供人才支持等等。

第8篇：數字化人力資源管理的概念范文

關鍵詞：混合式教學；應用型本科；酒店人力資源管理

中圖分類號：G424 文獻標志碼：A 文章編號：

基金項目：三亞學院重點課程《旅游人力資源管理》立項；海南省高等學校教育教學改革重大課題“應用型本科人才校企系統培養機制的研究與實踐――以三亞學院酒店管理專業為例”，項目編號：Hnjgzd2014-11。

一、問題的提出

傳統的酒店管理專業本科教學中一直存在“高不成，低不就”的問題，過于強調理論則與專業的應用性相悖，^于強調技能則與高職高專無法區分。在本科教育中，大多數本科院校在課堂教學中延續“以知識為本位”的傳統教育，過于強調知識的識記，但是忽略了學生對知識的應用能力和創造能力的培養，課堂是以教師、教材和課堂為中心，而非以學生為中心。

隨著應用技術型大學概念的提出，結合目前信息技術的發展，翻轉課堂（Flipped Class）、微課（Micro Lecture）、慕課（MOOC）和小規模在線限制性課程（SPOC）逐步走進大學課堂，這些新型的教學理念和方法對于提升學生的學習興趣和參與度，改善課堂教學效果有著較好的嘗試。作為應用型較強的酒店管理專業，其課程改革的方向更加強調知識在產業的實用性，因此如何融合多種教學方式和方法，加強對學生應用能力的培養，對于本專業的整體教學改革有著方向性的引導作用。因此本文通過分析混合式教學模式的內涵，對酒店人力資源管理課程進行混合式教學模式的重新構建，進而推廣到酒店管理專業其他課程，探索實現酒店管理專業應用型本科課程教學體系的路徑。

二、混合式教學的內涵與使用

混合式教學（Blended Learning）普遍被認為是將傳統的面對面的學習（Face to face learning）與在線學習（Online learning）的有效結合。它屬于數字化教學（E-Learning）的一種，但是又區別于純粹的面對面的課堂和在線課堂，通過對特定的環境需要和可變的情況的適應而對傳統教與學模式的重新概念和重新組織[1]。因此混合式學習也是現實課堂學習與利用互聯網、移動互聯網以及其他先進的信息技術而實現的虛擬課堂學習的結合。

由于應用型的職業教育要求學生把傳統教學環境中的抽象知識應用到工作環境中，而混合式教學可以利用在線資源將基于工作場所的活動與教學活動有效結合，因此被認為在職業教育中非常適用[2]。對于學生而言混合式教學不僅學習方式多樣，在時間上也更加靈活，雖然縮短了課堂學習的時間，但是學習的效果并未降低；對于教師而言，混合式教學也提升了教學體驗，加強了師生之間的互動交流，學生學習的參與度更高，教與學的環境更加靈活，并且這種方式也驅動著教學的持續改進[3]。混合式教學有效避免了單純的課堂教學與網絡教學的弊端，但同時對教師和學生帶來了更大的挑戰，包括如何負責任地學習，如何有效地管理學習時間，如何在有限的時間內獲得更好的教學效果，如何在設施以及培訓上獲取更加專業的支持等。

三、酒店人力資源管理混合式教學設計

（一）酒店人力資源管理課程介紹

《酒店人力資源管理》課程是高等院校酒店管理專業開設的專業課，是管理學的后續課程，與《酒店市場營銷》、《酒店財務管理》等共同組成了專業管理理論系列課程，主要培養學生在酒店人力資源管理部門應該掌握的人力資源戰略規劃、招聘、培訓、績效和薪酬等方面的知識和技能。在傳統的酒店管理專業教學中此類課程一般以課堂講授法為主，但應用型本科院校對課程知識的實用性和應用性提出更高要求，因此需要采用多種教學方式來對學生的知識應用能力和管理技能進行培養。

（二）混合式教學總體架構設計

混合式教學模式有效地融合了傳統課堂與虛擬課堂，因此如何有效地甄選和規劃課程內容，針對不同內容采用不同的教學方式，進而構建出課程混合教學框架是《酒店人力資源管理》課程需要解決的主要問題。在混合式教學模式中的在線學習可以結合的包括MOOC/SPOC教學，通過共享教學視頻、在線測試與考核、在線討論等方式實現知識的傳播；課堂教學則可以借鑒翻轉課堂的理念，把傳統的學習過程翻轉，讓學習者在課外實踐完成理論知識的學習，而把課堂變為教師與學生互動的場所，主要用于解答疑惑、匯報討論，達到更好地教學效果。同時可以使用微信公眾平臺、微博和課程APP開發等工具來實現課程資源的共享與搭建?；谝陨细鞣N教學方式的特點，混合式教學模式的總體架構包括以下部分，具體如圖1所示。

圖1 《酒店人力資源管理》課程混合式教學模式

1.課程微信公眾平臺

對于90后及00后的學生群體，智能手機成為其接收信息的主要方式，尤其是微信。因此在課程教學中也要根據學生的需求和使用習慣進行創新。微信公眾平臺主要用來課程教學信息，包括課程說明、課程考核作業布置以及課程學習小貼士，以及對旅游與酒店業、人力資源管理的新聞、知識等內容進行信息共享。

2.QQ群/微信群

網絡社交群的建立主要為了方便同學們針對在項目作業以及熱點討論話題中的問題進行針對性的探討，可以分組建立，主要通過課程討論屏幕截圖等方式對其的參與互動進行監督和評價。

3.慕課

慕課是混合式教學模式中線上教學的主要方式，主要采用酒店參觀、酒店人力資源工作人員訪談、以及PPT錄屏和授課過程錄播的方式，以5-15分鐘為截點，通過微視頻的方式闡述課程的基本理論知識、工作流程和工具，學生在觀看視頻結束后針對課程知識點進行在線測試，納入在線學成績中。

4.翻轉課堂

翻轉課堂是由教師引導、學生主導的課堂教學模式，主要內容包括慕課教學視頻中的知識點的回顧，針對在微信公眾平臺上的旅游及酒店業和人力資源管理的熱點話題進行討論，以及針對旅游及酒店企業的人力資源管理問題進行案例分析。學生在討論和分析中的參與度及發言情況是主要的考核指標。

5.管理實踐課堂

管理實踐課堂主要采用了項目教學法和團隊教學法。通過分組組建創業企業，分公司組織架構設計、職位說明書調查與設計、各級人員配備、人員招聘、培訓、薪酬、效等全方位的人力資源管理實踐，形成創業企業的人力資源管理解決方案，針對每一個子項目均有相應的測量量表和權重相對應，最終形成團隊總分和個人總分，成為管理實踐項目成果的測量工具。

四、問題與思考

（一）教學團隊的建立

在混合式教學模式中，需要建立一支分工明確的教學團隊。教學團隊需要非常熟悉整個課程的授課目標、混合式教學模式的結構以及課堂組織方式，然后針對微信公眾平臺的運營、QQ群或微信群的參與和監督、慕課視頻的錄制與在線測試的設計與實施、翻轉課堂的教學和管理實踐課堂的實施均有明確的分工和要求。

（二）課程邏輯體系的貫穿

課程邏輯體系是主導混合式課程設計的主線，通過學科框架、課程框架、課程總目標、課堂教學分目標的分解，以課程對應能力為核心，以知識、工具、技巧為支撐，將酒店管理專業理論課程的邏輯體系與不同學習模式相結合，通過在線課堂的知識學習支持面對面課堂的實踐能力培養，最終檢驗課程總體能力目標的實現程度。

（三）課程教學細節的控制

混合式教學模式的成功實施，需要對各個教學環節的嚴密控制，包括微信公眾平臺課程學習或完成作業的小貼士，旅游及酒店業和人力資源管理熱點的甄選，與學生之間的互動；微信群/QQ群探討的主題與內容；課程視頻內容框架的設計、課程視頻的錄制、在線測試的設計；翻轉課堂中討論特點及案例的選取、討論時間的控制、氣氛的調節及學生參與的活動設計；管理實踐課堂中各個項目實施的指導、作業完成中的各種問題的解決以及學生在討論環節的參與、最終實踐方案的呈現等，每一個教學環節都需要較為詳細的指導并留出變動的空間，因此是混合式教學模式實施的關鍵。

（四）與專業課程體系的匹配

每一門專業課程都需要在專業人才培養目標的指導下開展，因此混合式教學模式的實施需要與專業人才培養目標和專業課程體系相匹配，通過與其他專業課程的聯合教學研究，精選教學內容，保證主要內容的不重復，同時與其他課程形成聯動效應，建立起混合式教學模式的學習氛圍。

五、結束語

混合式教學設計，符合當前信息技術在高等教育中發展趨勢，通過在線學習與面對面課堂的學習，節省了課堂學習的時間，增加了課下碎片化的學習時間，是課程學習不再以教師為主導，而轉變為以學生自主學習為主導，是以能力培養為核心的應用型本科專業教學中值得推廣和研究的教學模式。在未來的混合教學模式的研究中，可以從教學細節的控制、信息技術的使用以及教學結果的測量方面著手將混合式教學模式細化，提出更加成熟完善的混合式教學模式并將其推廣到酒店管理專業整個課程體系中。

參考文獻：

[1] 楊樨. 本科酒店管理專業實踐教學體系的構建與研究[J]. 中國城市經濟. 2011（06）

第9篇：數字化人力資源管理的概念范文

云組織是互聯網時代的一種企業組織和合作形態，是在虛擬企業和企業聯盟的理念基礎上延伸、發展、演變而來的。

隨著大量的公共商用或免費信息基礎設施，為企業成員內部之間和企業之間的合作、分享提供了突破時間和空間局限的信息技術手段。同時，全球化規模競爭日益激烈、產業分工更加細密，迫使企業間不得不在協作共享方面的態度更加開放。

與傳統的企業組織形態相比，云組織更加強調“開放、協作、共贏、整合”的理念。借助云組織這種形態，企業可以有效地降低風險和成本、獲得更多可用資源、提升自己的綜合競爭力，幾乎任何企業都可以將其組織形態融入云組織的特征。

沒有任何一個時代背景下的組織，像今天的組織受環境影響這么大。它已經不僅是一個組織工作模式的改變，而是真正去踐行“企業無邊界”追求的時代。

互聯網思維

互聯網思維，在（移動）互聯網、大數據、云計算等科技不斷發展之下，對市場、對用戶、對產品、對企業價值鏈乃至對整個商業生態所進行的重新審視的思考方式。

互聯網時代的思考方式，不局限在互聯網產品、互聯網企業。這里指的互聯網，不單指桌面互聯網或者移動互聯網，而是泛互聯網，因為未來的網絡形態一定是跨越各種終端設備的?？赡苣阕龅氖虑椴皇腔ヂ摼W，但你的思維方式要用互聯網的方式去想問題。

最重要的是，今天的互聯網思維已不再只是一個較抽象的理念，我們已經看到很多企業在實踐互聯網思維，引入到商業模式、內部管理、產品設計等實戰層面上了。許多知名的企業，在利用互聯網思維上已經卓有成效。像海爾互聯網轉型之下的“小微”、創客，都是互聯網思維之下的具體實踐。許多企業已將互聯網思維應用到人力資源管理的各個模塊中，如何用互聯網思維去管理員工、培訓員工、激勵員工、處理員工關系等，這些都對人力資源管理提出了新的挑戰。

人力資源效能

所謂人力資源效能，第一關乎人力資源效率，要提高人均勞動生產率，提高人力資本單位產出量；第二關乎人力資源價值創造能力，是要提升人力資源的價值創造能力與人力資本增加值，即人力資本的回報與貢獻率。

具體到人力資源管理專業職能上，就是要通過人力資源效能的提升為客戶創造價值，為企業創造價值，從而提升企業內在競爭力。

無論是稻盛和夫所創造的“阿米巴”，還是海爾獨特的“自主經營體”，都是將人力資源價值量化的成功實踐。同時，如何通過建立標準職位與勝任力管理系統，去實現職位管理與能力管理系統的動態配置，這些技術手段都是確保效能可視的基礎。

特別是在互聯網時代，如何挖掘與利用碎片時間的人力資源價值，企業已經開始總結更多的經驗。例如通過移動社交網絡使員工參與學習培訓、參與企業微創新、開展團隊研討等等。

同時，通過構建基于信息化的知識共享與協同體系，通過構建人力資源效能對標管理體系，通過對優秀企業的對標促進人力資源持續改進和學習，推動組織持續改進和不斷創新。另外，建立人力資源共享服務平臺，完善外包服務體系，構建全面人才發展系統，為組織提供源源不斷的價值創造源泉，建立人力資源效能評價指標體系，都是提升人力資源效能管理績效的有效保障。

而最根本的，就是堅持徹底地在組織內從上至下的推行到位。

數據化人力資源管理

當各行各業都在進行“大數據”升級時，HR也在推動大數據走入人力資源管理。

大數據的大量、高速產生、多樣性和真實性的特點，使得它可以自動提取，保證數據源充分，隨時刷新，在大多數領域都能夠精準地指導資源分配。

數據化人力資源，首先應該把人數據化，清楚地知道“人是怎樣的”。這包括：他的能力如何？行為特征如何？績效表現如何？

第二，將崗位數據化，明確每個崗位需要什么樣的人，進而使組織機構、業務流程、崗位系統不再成為員工釋放能力的邊界，員工還能跨崗位擔綱其他角色，以網絡化的方式無邊界協作，進一步將人用到極致，將人工成本投產比放到最大。

第三，將培訓資源（培訓內容、形式等）數據化，便可組織、推送給員工最需要的培訓支持，每個人獲得的培訓都是高度定制化的，且學來能用，用來能好，從學習到實踐產出的過程幾乎沒有損耗。

第四，將激勵資源數據化，每個人獲得的激勵都是高度定制化的、自己最需要的，同樣的成本支出，每個人對于全面薪酬的感知可以放大到極限。

但也不得不承認，數據化人力資源最重要的難點依然是部門博弈問題、HR的恐懼與領導思路問題。需要企業可以從管理層真正的去迎新云時代的到來。

私人董事會

私人董事會在今年開始火爆起來，引領了未來學習的模式。其特點是，由15人左右組成的小組，成員間不是同行業的從業者，不會有泄漏機密的顧慮，同時，組內還要簽訂保密協議，給彼此信任加上了一道安全防線?？缧袠I的搭配模式，又契合了跨界整合的互聯網社交趨勢，給企業的CEO打開思考的視角，跨界思維的融合，成了私董會受追捧的一個因素。通過提問題，幫助發起議題的CEO，像照鏡子般發現自身問題，并在反思中找出答案，是私人董事會（下稱私董會）的通用模式。

過去，培訓多是在利用信息不對稱賺錢，今天的世界信息泛濫，企業家缺乏的不再是商學院所傳授的信息和理論，而是思考。在私董會是在教練的穿針引線下，誘發小組成員提出真問題，幫助發起議題的企業主提升自我覺知力，依靠激發內心力量和自我認知的實現。

不少培訓機構、俱樂部開始改頭換面，打起這個概念以拉攏人氣。事實上，優秀的教練是實現私董會成效的的重要引導者，這樣既有企業運作經驗，又擅于啟發和傾聽的教練并不多。例如：退休前擔任惠普中國區總裁的孫振耀。當越來越多的孫振耀出現和加入時，私董會才會可持續發展，并真正幫助到中國民營企業家的個人成長。

有經營企業經驗的退休CEO，是教練的最佳人選，他們是穿好智慧珍珠的這條線。

移動學習

移動學習（Mobile Learning）是一種在移動設備幫助下的能夠在任何時間、任何地點發生的學習。移動學習所使用的移動計算設備，必須能夠有效地呈現學習內容并且提供教師與學習者之間的雙向交流（Alexzander Dye）。

移動學習在數字化學習的基礎上，通過有效結合移動計算技術帶給學習者隨時隨地學習的全新感受。無論你的員工是否在辦公室，哪怕只有零碎的時間，都可以隨時隨地通過智能手機和平板電腦登錄移動學習平臺，都可以方便地瀏覽最新資訊、閱讀新書、學習課程。

許多企業都通過移動學習，為員工提供專業課程，而企業還可以進行資料下載、經驗分享、登錄次數等關鍵數據統計，可以了解到學員的學習習慣及學習主動性，企業可以籍此對學員學習效果進行有效跟進和掌握。

我們可以看到，通過移動學習進行員工培訓的企業越來越多，像《中外管理》介紹過的京東大學、寧波銀行等，都在這方面有卓有成效的實踐。移動學習還有更多的想象空間和拓展可能，企業必須利用好這一移動互聯時代的學習方式。

外企人才回流

今年中秋之際，微軟全球資深副總裁、微軟亞太研發集團主席張亞勤，結束了自己在微軟長達15年的職業生涯。此后，張亞勤將加盟百度任總裁，直接向李彥宏負責。

可見，外企的光環，已漸漸失去昔日的魅力。內企的蓬勃發展，早已吸引著外企人才的回流。

甚至于，在談及張亞勤從微軟離職一事時，金山CEO張宏江表示，這是“一個時代的結束！”張宏江是張亞勤的老同事，曾任微軟亞洲工程院院長的張宏江，如今在金山軟件已做得風生水起。

無論是張亞勤和“谷歌大腦”創始人吳恩達加盟百度、前谷歌大中華區總裁劉允加盟360，還是谷歌全球副總裁HugoBarra加盟小米，及原谷歌投資者關系高管簡?彭納加盟阿里巴巴，均清楚地顯示一點：中國企業的快速發展，正讓更多外企人才向國內企業回流。