勞動立法論文精選(九篇)

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第1篇：勞動立法論文范文

勞動合同法凸顯出來的側重點，是化解掉了短期化這一合同疑難。短期化態勢下的勞動合同，讓勞動者沒能擁有穩固的職業，缺失應有的認同。與此同時，企業及聘用過來的職員，也缺失互通情形下的信任，破壞了建構起來的勞動關系。短期化傾向之下的合同，會讓職員慣常去混沌度日，損傷了長時段的企業進展。對于如上的疑難，法律明晰了多層的規制。首先，法律框架以內的勞動合同，多被表征為書面特性的合同。若累積著的用工時段會超出一個月，但沒能累積一年，那么企業沒能訂立如上的書面合同，就要每月去償付應有的雙倍工資。若累積起來的用工時段超出一年，則視為經由長時段的勞動，簽訂了沒能固定期限的、獨特情形下的合同。其次，若經由兩次簽訂，再去簽訂接續的這種合同，則應當依循無固定期限特有的規制規則，予以訂立。終止合同這一時點，用人單位慣常依循擬定好的標準，償付預定情形下的經濟補償。再次，在法規給出來的情形之下，必須預設無固定期限這一范疇的合同。例如：勞動者累積著的年限會超出十年，同時預設了接續的合同。如上的規制規則，會促動關系的穩固。勞動合同法預設的這些規制，會限縮流動偏快態勢下的成本耗費，且搭建起了互通及互信依托著的平臺。這種必備規制，也讓職員體悟出歸屬感，凸顯了應有的責任認知，激發潛藏著的創造熱情。

二、明辨現有的挑戰

法律架構的建構，讓企業注重平日之內的人力管理，凸顯出了人力管理獨有的戰略位置。勞動合同法這一法規創設以前，企業細分出來的管理部門，常常帶有附屬的傾向，或被劃歸至后勤關涉的部門。新法出臺的態勢下，這樣的狀態被更替。這是因為，法律依循寬進嚴出這樣的總指引，來規制既有的勞動關系。若企業沒能注重慣常的管理，會引發偏多糾紛，阻礙到了平日生產。這樣的態勢下，企業變更了舊有的成本模式，朝向創造特性的新穎模式去變動。企業建構起來的管控框架，應當建構在合規的根基之上。具體而言，勞動合同法特有的管理挑戰，表征在如下層級：

（一）償付更多的金額勞動合同法促動之下，人力管理耗費掉的成本，會凸顯遞增的傾向。例如：合同到期這一情形之下，企業應償付足量的補償。違規解雇應償付的金額，比對原初的規定，也凸顯了遞增的狀態。若違法去解聘，則應被付出的金額，是經濟補償固有數值的二倍。除此以外，企業償付著的稅收成本遞增。法規被創設之前，很多企業沒能預設合同，在報稅這一范疇，也隱瞞了應有的真實狀態。如上的黑戶，會漸漸被法律查驗出來，這也添加了原有的納稅成本。此前沒能預設合同的企業，經由勞動訴訟，被迫償付了補充進來的社保。這樣一來，就限縮了社保范疇內的違規空間。

（二）注重穩固的關系無固定期限架構之下的新合同，限縮了用工潛藏著的靈活度。企業慣常在繁忙時段內，招聘偏多的職員；在業務偏少的時段，又去解雇既有的職員。這種潛藏著的靈活變更，將被法律限縮。建構穩固的關系，就要依憑無固定期限這一合同。這種合同被劃歸成合同簽訂特有的常態規制，而固定期限范疇之內的合同，應被看成特例。這種從嚴框架之下的規制，會強迫企業依循設定好的規制去雇傭，而不是慣常見到的靈活聘用。

（三）縮減了管控力原初的勞動法，并沒能明晰違約金關涉的條文。勞動合同法預設了這種條文，修補了原初的漏洞。為回避掉人才流失這一狀態，企業慣常在初始時段，就約定特有的違約金；若勞動者接續的工作中，會自動辭職，那么就要償付擬定好的違約金。勞動合同法預設的規制中，慎重縮減了這一金額原有的范圍：只有存在特有的競業禁止，或單位耗費掉了足量的培訓金額，才能預設這一違約金。若要挽留某人才，就應依托更優的待遇，建構起業績考量的合規機制。

三、疑難化解的路徑

新時段的市場經濟，被劃歸成法治架構下的新經濟。只有預設了合法管理，依憑擬定出來的機制架構，去規范多層級的勞動關系，才能創設最佳情形下的收益。若沒能做到如上的要點，則會帶來潛藏著的漏洞，甚至招致特有的法律懲戒。勞動合同法特有的規制之下，企業應當接納法規理念，注重明辨雇傭管理應有的合法特性，注重各個時段的查驗。建構機制的框架，嚴格依托設定好的機制去管控，回避掉隨意特性的管控。經由人性化態勢下的規制管理，規避偏多的糾紛沖撞。

（一）防范特有的事實關系正規框架之內的勞動合同，是雇傭關系預設的本源前提。企業若要規避接續的罰款，以及數額偏大的補償金，就應有序限縮事實勞動關系，及時去預定這樣的合同。不要企圖逃避掉規制層級內的制裁，而不去預定合同。在合同更替、續訂及接續的解除中，都要注重細節特性的事宜。

（二）初始時段的入職查驗新法擬定以前，期滿情形之下的終止，不用償付特有數額的補償。但依憑既有的法律規制，遇到類似特性的情形，企業就應去償付補償了。為此，企業應審慎把握初始時段的聘用關口，在前序時段的選取流程之內，就謹慎去選出最優人才。不要草率擬定某合同，然后才發覺解除中的疑難，或者償付了偏多的成本。企業擁有入職這一時段的審驗權利。法規規制中明晰：企業有權明辨真實情形下的職員狀態，勞動者供應過來的信息，都要帶有真實性。從現狀看，企業慣常為了省事，對完整架構下的聘用流程，予以縮略及簡化。對將被接納的職員，沒能審慎核驗關涉的資料。例如：勞動者存留著原初的勞動關系，或者帶有特有的保密職責，或帶有競業禁止范疇之內的職責，或供應了虛假特性的應聘材料。與此同時，為獲取期待中的某職位，勞動者也慣常隱瞞如上的情形。由此可見，若忽視掉了前期的規制，就會遺留偏多的麻煩。

（三）明辨培訓事宜試用期這樣的時段中，若解除了建構的關系，則企業沒能要求這一勞動者，去返還償付了的培訓金額。這就表征著，試用期償付著的培訓費，無法被返回。為此，企業要明晰特有的培訓細節，不要對這一時段的職員，付出偏多的培訓耗費。培訓協議涵蓋著的內涵，應當明辨多樣的細節，并配有詳盡的架構。例如：培訓協議應明辨特有的服務時限、服務期依托的違約職責。這樣做，能防止接續的流程中，由于辭職招致偏大損失。

（四）績效考量依托的新體系法規更改以前，企業慣常擬定短期特性的合同，如一兩年這樣的合同，以便束縛聘用過來的勞動者。這樣的態勢下，即便原初的合同到期，也不必接續簽訂。企業也不用預設完整架構下的績效考量，只要添加續簽這樣的壓力，就能促動勞動者去盡力，并形成偏大的壓力。新法創設之后，無固定期限范疇以內的合同，被設定成常態，短時段的合同簽訂，失掉了原有的震懾力。在這時，企業就要更替舊有的績效管控，提出高層級的績效查驗了。例如：關涉崗位考量的、關涉機制這樣的層面，都應經由重設及梳理。公開態勢下的科學考量，才能評判真正的績效。若勞動者沒能達到預設的規則，則合法去解聘。若仍沿用慣用的、粗放特性的考量機制，就很難辨別出績效水準特有的漏洞，把企業安設于被動位置。

四、應注重的事宜

第2篇：勞動立法論文范文

論文摘要：薪酬管理作為企業人力資源管理的核心和重點，直接關系著企業和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業的發展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機制入手，以新勞動法為背景，闡述了當前職工薪酬管理存在的問題，并在此基礎上，進一步提出了完善職工薪酬管理的建議。

薪酬管理是人力資源管理活動的重要部分，體現了管理者的人本管理思想。薪酬是企業對勞動者提供勞動給予的回報，包括工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。薪酬水平是企業對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業管理中具有十分重要的地位。對于企業和職工而言也具有重要的意義。

一、新勞動法下職工薪酬的均衡及控制機制

(一)崗位價值評估是均衡、控制職工薪酬的關鍵

崗位價值評估也稱為工作評價、職位評估，是依據一定的標準和方法，對在組織中的職務大小、工作強度、崗位要求、任職條件等特質進行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價值大小，并以此為參照標準來建立崗位值序列的過程。在新《勞動合同法》倡導“無固定期限勞動合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對減弱，但內部均衡的重要性卻大大提高。而內部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標準便是崗位薪酬要與其對企業價值成正比。而判斷崗位之間價值大小的工具便是崗位價值評估。然而，在新法背景下，強調了企業不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應給多少錢的問題，崗位價值評估就是用來解決這一問題的工具。企業依據崗位價值評價的結果，按照員工對企業的貢獻大小、價值大小來支付薪酬。同時，需要注意的是，企業要制定一個崗位價值評價的標準，以便能夠客觀地對職工進行價值評價。

(二)勞動合同仃立階段的選聘控制

在勞動合同訂立時，就應開始對潛在的職工進行薪酬管理，這是關系到薪酬控制的問題。用人單位和應聘者簽訂勞動合同前，就應對薪酬問題達成初步的共識，這時，用人單位要對應聘者的個人資料進行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預測此人將來在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應預測對此人薪酬的開支和他將來的薪酬設計。因為，用人單位和應聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對應聘者的工資、醫療、保險等各方面的福利負責。因而，為了減少企業將來的負擔，在招聘員工時，用人單位就應對應聘者予以充分考察，但從應聘者一方來講，就應找到最適合自己發展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動合同之前，雙方進行協商，最終達到利益均衡。

(三)勞動合同履行階段的換崗調薪管理

勞動者進入用人單位后，在履行合同的過程中，不可避免地會遇到調換崗位的問題，因工作崗位的不同，相應的薪酬標準也會有所不同。換崗調薪相對企業而言，是企業人力資源合理配置的重要方法;對于勞動者而言，是企業對勞動者價值和工作能力的肯定和評價。然而，換崗調薪最主要的問題是由此產生的薪酬問題，這關系著用人單位和勞動者雙方的經濟利益。然而，在新勞動法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動者任何一方想要提出調整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對方協商，并得到對方的同意，這樣變更才會發生法律效力。否則，雙方需要繼續履行原合同約定的義務。若用人單位不經勞動者同意或默認，擅自調換勞動者崗位或變更工作標準，則屬于用人單位單方違約，需要承擔違約責任。因而，這要求雙方在簽訂勞動合同時，就要對崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時，用人單位在變更崗位和薪酬標準時也要有充足的理由和依據。

二、當前職工薪酬管理存在的問題

(一)薪酬理念落后

在實務工作中，對薪酬概念有一個模糊的理解，認為薪酬還只是定義為一定的金錢數目，這將會給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎金，在認識上面，理解為高工資便等于員工的高滿意度，一味追求物質報酬，更有甚者，有些企業從沒做過職工崗位評估，在這種薪酬理念的背景下，實行薪酬管理確實會遇到一定困難。

(二)薪酬體系與企業發展戰略不匹配

用人單位往往通過提高短期的薪酬標準來刺激員工的當前貢獻。這樣使得員工都只是關注眼前利益，不考慮企業的長遠計劃，更加不關注企業的人力資源管理戰略，認為誰拿的工資高，誰對企業的貢獻就越大，誰的工作便做的最好。長此下去，僵化的薪酬管理必將導致人才危機，這從目前我國國企發展的現狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國企工資待遇低是其人才浪費的重要原因。

(三)薪酬結構不合理，注重個人不注重團隊

企業在實際的人力資源管理中，為了達到刺激員工的效果，往往采取對員工進行個人評價和鼓勵，這樣雖達到了刺激員工積極性的效果，但也會影響到員工間的協作精神，從而影響到整個企業的運行能力。另外，職工薪酬結構不合理，不具有科學性。因企業不具有科學的職位評價體系，在確定職工工資時，均是依據職位評價，這樣得出的薪酬標準必然是不科學的。甚至有些企業采用簡單的排序方式來將同崗位的職位進行排序，以此制定薪酬標準，這樣的做法根本體現不出職工薪酬的公平性。

(四)法律規定不完善

雖然新勞動法對職工薪酬管理作了很詳細的規定，但仍有些許不足:

1.變更勞動合同應當采用書面形式不利于保護勞動者。《勞動合同法》第35條規定:“變更勞動合同，應當采用書面形式。”用人單位和勞動者在簽訂合同時，不可能對涉及合同的任何問題都加以規定。然而，在雙方履行合同的過程中，由于社會情勢的變化，訂立勞動合同時所依據的客觀情形也發生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對勞動合同規定的部分內容予以適當調整。這樣，調整后的合同義務被勞動者繼續履行，然而，變更了的合同條款并沒有采取書面形式，最終若用人單位不予承認，便會損害到勞動者的利益。因此，在實際工作中，若勞動合同對工作崗位約定不明確，而實際上企業對職工的工作崗位給予了調整，雖沒有采取書面形式，但也屬于勞動合同的變更，具有法律上的效力。

2.對非全日制工資結算支付周期的規定不合理。新勞動法規定非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日，若超過了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，《勞動法》第50條規定:“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”這樣的規定，造成了很多用人單位在每個月的十五日才支付勞動者上個月的工資。規定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導致企業克扣員工半個月工資的情況大量存在。

三、完善職工薪酬管理的建議

(一)創新薪酬理念，引用寬帶薪酬

寬帶薪酬是相比傳統上的等級薪酬結構而言的，指用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實現職工的公平競爭，刺激職工的工作積極性和斗志。同時，這樣科學的薪酬系統也更加容易留住企業的優秀人才。

(二)設計動態薪酬

一般而言，員工在談論薪酬時，多是指薪酬的經濟部分，也就是我們通常所說的工資。對于這部分來講，只有根據員工在企業的服務年限、資歷、業績等剛性的因素將薪酬等級提上去，這樣勢必造成員工工作的消沉和怠慢。針對這一問題，可以設計動態薪酬，動態薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場、業績和能力。在這四要素中，除了崗位短時間內是固定不變的，但市場、業績和能力卻是可變的，從而達到了設計薪酬具有彈性的效果，起到了激勵員工、留住人才的作用。同時，企業也可以此作為職工崗位評估的依據，實現合理的人力資源利用。

(三)完善增資機制

企業需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。企業在對相關行業和相關崗位的薪酬水平和結構進行調查基礎上，對職工的技能、工作能力、業務水平等進行嚴格考察，最終綜合上述情況，在聽取職工會、職代會意見后，對職工工資標準、工作結構、工資晉升條件等事項進行決策，以此完善職工薪酬的增資機制。

第3篇：勞動立法論文范文

論文關鍵詞：高校畢業生；就業；立法

我國高校畢業生就業難問題，是當今十分突出的社會矛盾問題之一。盡管高校畢業生就業制度也幾經改革：從計劃經濟體制下的統一分配到市場經濟下的自主擇業，變革后的高校畢業生的就業制度也推動了高等教育的改革和發展，引起了社會觀念的轉變。然而這些制度變革和目前我國的經濟狀況和日趨嚴峻的就業前景還不能完全適應，使高校畢業生這一特殊的群體在就業過程中經常遇到就業權利被侵害和缺乏法律救濟的情形。針對上述問題，本文從法律對高校畢業生就業保障的角度，試圖在分析問題形成原因的基礎上，構建完善的法律保障制度。

一、高校畢業生在就業過程中存在的法律問題

高校畢業生作為就業群體中一個重要的組成部分，在擇業、就業的過程中具有一定的優勢：如技術優勢，經過大學期間的系統學習，對新技術的掌握和新知識的應用上具有較大優勢；年齡優勢，高校畢業生正值勞動能力的旺盛時期，精力和適應能力在整個就業隊伍中都處于絕對優勢。但劣勢也十分明顯，比如缺乏社會經驗，在就業過程中會出現很多問題，筆者對這些問題試分析如下：

（一）就業權益得不到保障

1、信息量不足，知情權受損。最大限度的獲取就業信息是高校畢業生就業的第一步，這些信息包括社會整體的就業形勢、國家的就業政策和指導措施、用人單位的需求信息、意向就業單位的真實情況等。要獲取這些信息，單靠社會經歷缺乏的高校畢業生自己是不可能現實的，這種信息獲取和知情權保障機制缺失是導致高校畢業生就業難的原因之一。

2、接受就業指導的權利得不到有效的保障。我國《高等教育法》明文規定：高等學校應當為畢業生、結業生提供就業指導和服務。可見，高校畢業生在就業的前期，受到學校的就業指導是畢業生的一項重要權益。但目前的大多高校的畢業生就業指導服務體系不健全，服務不專業，對畢業生的就業指導僅停留在推薦用人單位上，對單位的真實信息和發展前景缺乏了解，此外對國家的就業導向和就業政策的宣傳和貫徹也不全面。

3、公平競業，平等擇業權得不到保障。平等的就業權包括兩方面的含義，即勞動者享有平等的就業權利和勞動者享有平等的就業機會。目前我國在《勞動法》和《就業促進法》中對就業歧視等不平等的就業行為作了禁止性規定，但在就業過程中，這種勞動平等權常受到侵害。

（二）勞動合同的簽訂問題

我國《勞動法》第19條規定，“勞動合同應當以書面形式訂立”。由此可見，我過勞動關系的確認是以書面勞動合同為要件，這使得用人單位在大學生擇業就業中，以試用為名不簽訂勞動合同或者與其簽訂短期的勞動合同，并在勞動合同中包含諸多“霸王條款”來規避雇傭者應承擔的責任，由此出現了大量的“事實勞動關系和隱性就業”的現象。初涉職場的大學生因為勞動合同的簽訂得不到有效的指導和保護，在合法權益受到侵害時，因缺少法定的有效要件，致使其合法權益得不到《勞動法》的保護。

第4篇：勞動立法論文范文

關鍵詞: 論文選題技巧性案例

選好論文題目是成功的一半。所以,開始寫論文前,最好就先選題目。因為興趣濃厚,人們研究的欲望就強烈,研究的欲望強烈,內在的動力和寫作情緒就高,成功的可能性也就大。同時,論文題目要體現“專業”性,即如果寫法律方面的論文,選題體現的就應該是法律專業方面的知識。如果選題專業性不強,就很難得到編輯的認同。比如《論勞動力國際流動的合理性》,它體現的是國際經濟方面的專業知識;如果改為《論勞動力國際流動的合法性》,它體現的就是國際經濟法方面的專業知識。另外,題目還要體現“新意”,即課題必須是前人或者沒有接觸過,或者雖有接觸,但是研究得不是很透徹,你能在他的基礎上進一步加以研究,提出新的看法。

我國新頒布的大量的法律法規,司法實踐中的許多新問題,社會生活中的大量新情況,外國的有關法制,國際法律規范的新發展等都為我們提供了新課題,關鍵在于是否是一個有心人。在具體選擇新課題時,我們可以從以下幾個方面來考慮。

1.我國法制建設中的現實問題

在我國法學的研究中,總有一些亟待解決的現實問題。比如對于青少年犯罪問題,大家都比較熟悉,如果選題為《論青少年家庭法律教育中的政府責任》,或者《論青少年學校法律教育中的政府責任》,而寫得不非常糟糕的話,就不難發表。這是因為現在青少年法律教育問題已經成為當前社會不容忽視和亟待解決的現實問題。

2.轉換角度定選題

在論文寫作中,我們常常會碰到這樣一種情況:當你對某一課題深思熟慮寫成文章后,忽然發現類似文章已經刊登出來了,對此,有的同志很容易氣餒,并為自己的“遲到”而懊悔。對于這種情況,我們可以采取轉換切入點或轉換文章體裁的方式,如果它是案例,你就“轉換”成法學論文,如果它是法學論文,你就轉換成案例研究等,總之,不要與他人的文章“撞車”就行,這樣就不會浪費自己多日的思考。

3.知己知彼,量力而行

論文選題的方向、大小、難易都應與寫作者的知識積累、分析問題和解決問題的能力相適應,做到“知已知彼”。所謂“知己”,首先要充分估計到自己的知識儲備情況和分析問題的能力。因為知識和能力的積累是一個較長的過程,不可能靠一次論文寫作就有所提升,所以我們選題時要量力而行,客觀地分析和估計自己的能力。如果寫作者的理論基礎比較好,又有較強的分析概括能力,那就可以選擇難度大一些、內容復雜一些的題目,對自己定下的標準高一些,這樣有利于鍛煉自己;如果覺得綜合分析一個大問題比較吃力,那么題目就應定得小一些,便于集中力量抓住重點,把某一問題說深說透。所謂“知彼”,一是要考慮到能否找到資料。資料是論文寫作的基礎,沒有資料或資料不足就寫不成論文,即使勉強寫出來,也缺乏說服力。資料可分為第一手資料和第二手資料。第一手資料是指作者親自考查獲得的;第二手資料的主要來源是圖書館和資料室,或者是上網。二是要了解所選課題的研究動態和研究成果,如果已經被研究過了,而你的觀點與別人差不多,那你就不要再定這個選題了。我們要注意在已有的研究成果中尋找薄弱環節,看他人研究中是不是存在疑點、漏洞或不足,而有疑點、漏洞的往往都是重要的學術論題,可以此作為研究的突破口,在理論上修正、補充或豐富已有的結論。

4.選題還應注意千萬不能隨大流

不要接觸到一點國外的材料,收集到幾個新名詞、新概念,為了“求新”,為了一鳴驚人,就把它搬過來,東拼西湊,這樣的論文是寫不好的,選題時要引以為戒。如你可以把這些新材料應用到我國的法律問題當中,把外國的理論與中國的實踐結合起來,或者尋找中國立法的不足,或者對中外法律進行比較,從而確定論文題目。寫作者不能為“求新”而“求新”,而要追求它對現實的借鑒作用。

第5篇：勞動立法論文范文

當前女性就業形勢嚴峻，性別歧視已成為女性權益保護方面的瓶頸問題。本文基于就業性別歧視的現狀，分析我國保護女性平等就業權的立法現狀及存在問題，最后提出一些解決我國女性就業歧視問題的對策和建議。

【關鍵詞】

就業、性別歧視、對策

隨著經濟發展和社會進步，越來越多的女性，加入到就業隊伍中，追求自身價值的實現。一方面，這帶來了勞動力市場的巨大變革，女性的經濟、社會地位不斷提高；另一方面，女性和男性在就業狀況上仍存在顯著差距，就業領域的各種歧視現象屢禁不止。如不能將其及時納入法律規制的軌道，必將給女性勞動者帶來精神與物質的雙重損害。為有效遏制并改善這種狀況，黨和政府高度重視并在“十二五”規劃中明確提出要“構建和諧勞動關系”、“加快完善社會保險制度”尤其是“完善生育保險制度”等相關措施。這是一個非常好的信號，但是要遏制就業歧視現象，營造女性就業的良好社會環境，還需多方努力，特別是法律和政策層面相關措施的研究和出臺是十分必要和迫切的。

1 我國女性就業歧視問題的現狀及保護其平等就業權的緊迫性

“性別歧視”是歧視的一種，指僅僅是基于性別因素而存在的不公平對待，包括工作種類和級別的歧視（職業性別隔離）、晉升的歧視、勞動報酬的歧視等等1。而“就業性別歧視”主要是針對女性就業者而言的，即在勞動力市場上，雇主在女性求職者具備完成工作的相關知識、能力及技能的條件下設置就業門檻，或依據性別因素給予女性職工不同或者不公平待遇的行為。

目前，我國女性就業受歧視情況較為嚴重。除了一直以來廣受關注的農村婦女、城鎮下崗女工等因年齡偏大、學歷偏低的因素遭受就業歧視之外，擁有高學歷的女大學生也擺脫不了就業市場上的性別歧視遭遇，并且還有愈演愈烈的趨勢。就業準入歧視、行業歧視、工作類別歧視、待遇歧視、女性特殊生理期的歧視等問題層出不窮。這嚴重損害了女性勞動者的平等就業權益和勞動積極性，長此以往，將造成人力資源的巨大浪費，不利于和諧勞動關系的形成。在倡導構建和諧勞動關系的文明社會，這個問題應該引起重視并得到妥善解決。

2 我國保護女性平等就業權的立法現狀及存在的問題

目前，在消除就業與職業歧視立法方面，我國僅在《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》、《民法通則》、《女職工勞動保護規定》等法律法規及政策性文件中有些零散的規定，并沒有專門立法或者系統的規定。而僅有的法律規定又呈現出過于原則、界定模糊、保護范圍過窄、立法分散且各地差異大、積極保障措施不足、救濟途徑缺乏、監督體制不完善、懲罰力度小、執行困難等問題。與之相對的是，就業歧視現象層出不窮，侵犯勞動者基本權利的狀況頗為嚴重。尤其是女性平等就業權的缺失愈發明顯，在就業準入、職業待遇、特殊生理期等方面均存在歧視現象。但由于我國在保障女性平等就業權方面的立法現狀，女性勞動者在遭受就業歧視時，常陷于救濟不能的尷尬境地，很少有人會選擇通過法律途徑來反抗歧視；或者即便反抗，也往往投訴無門，沒有相應的解決機構；再或者即使是也往往因為難以舉證或沒有具體法律條文保護而被法院駁回。某種程度上，法律在解決女性就業歧視的問題上成為了一紙空文。

3 解決我國女性就業歧視問題的對策

首先，應制定《反就業歧視法》，強化法律制裁措施，完善司法救濟途徑。其一，要制定一部系統、完整的《反就業歧視法》。在現行法律框架下，單獨立一部《反就業歧視法》，對各種歧視現象進行系統的、詳細的規定，運用積極的法律方式，限制用人單位的用人自。使法律從操作層面維護其所賦予勞動者的權利，讓反抗性別歧視的維權行動得到具體的法律支撐。其二，強化法律制裁措施，嚴懲有歧視行為的用人單位，使用人單位為歧視行為所付出的成本高于不歧視女的成本。這樣，追求利潤最大化的企業組織才能從根本上放棄歧視行為。同時，還要加大執法的力度，不要停留在規定上，而要真正落到實處。

其次，要設立反就業歧視專門機構，強化監督機制。目前，我國沒有負責實施反就業歧視法律的專門機構。《就業促進法》規定了勞動保障部門和工會的檢查監督權，但是對這兩個機構如何監督，程序如何沒有明確規定。目前，就業性別歧視日益嚴重，相對于雇主，求職者總是處于弱勢的地位，只有成立反就業歧視的專門機構，才能更好地保障勞動者的就業權益。例如，我國勞動部門可設專門的保障救濟辦公室，勞動市場設監控窗口處理投訴，與婦聯等廣大民間婦女組織聯手協作，使遭遇性別歧視的女性有正常的投訴渠道，歧視發生時有專職部門解決，而不是讓女性勞動者求助無門。此外，還要加強執法的監督力度，完善一系列的法律監督和社會監督機制，及時有效地糾正用人單位的性別歧視行為，盡可能減少或消除就業中的性別歧視。

再次，需完善女性生育社會補償的生育保障制度，將性別虧損的責任由社會承擔。政府要改革舊的生育保障制度，通過社會統籌方式將女性特殊生理因素所產生的負擔社會化分攤，使企業不致因招收女職工而帶來效率和效益的損失。5目前，我國應在現行生育保險制度下進一步擴大生育保障覆蓋面，取消戶籍等條件的限制。北京市率先采取了實際行動，已于2012年元月起生育保險實現制度全覆蓋。即北京本市行政區域內的所有用人單位和與之形成勞動關系的職工，都應當參加生育保險。一方面，用人單位覆蓋范圍擴大。將以前不能參加生育保險的單位、組織全部納入覆蓋范圍，實現生育保險制度全覆蓋；另一方面，人員范圍擴大。凡是與用人單位形成勞動關系的職工均在參保之列，不再區分其是否具有本市常住戶口。6這是巨大的進步，其他城市和地區也應陸續出臺相關的政策法規。

最后，須努力構建先進性別文化，創造寬松的社會環境。要消除就業領域的性別歧視，就必須改變傳統的性別差異觀念，建立以人為中心，以兩性全面、和諧發展為目標的先進性別文化，這是實現男女平等就業的根本。7倡導男女共同參與社會勞動、共同分擔家庭責任，改變傳統的性別分工定勢，讓男人介入妻子分娩過程的照料和喂養孩子、照管孩子的工作，改變把生育和護理孩子僅僅看作是女性責任的觀念。使人們包括女性自己提高對女性社會價值的認識，促進男女兩性健康和諧地共同發展，為女性就業營造寬松的社會環境。當然，作為女性群體自身也應該逐步從傳統的性別角色中解放出來，不斷加強自身的科學文化素養，提升人格的獨立性、自主性和社會化水平，從而為進入社會、參與合理的職業競爭儲備足夠的內在條件。

參考文獻

1許姍姍：《婦女就業性別歧視與公共政策研究》，重慶師范大學碩士畢業論文，中國知網，2005年，第6頁.

2劉芳：《女大學生就業歧視問題研究》，湘潭大學碩士畢業論文，中國知網，2010年，第7頁.

3栗娜， 王婷婷， 陳奇峰. 和諧社會視角下的女大學生就業歧視問題研究[J].茂名學院學報 2007（05）.

第6篇：勞動立法論文范文

【論文關鍵詞】勞務派遣；立法原則；平等原則

勞務派遣是法律設定的多種用工形式之一，它指勞務派遣機構與勞動者建立勞動關系，再將勞動者派遣到實際用工單位，勞動者在用工單位的指揮監督下從事勞動。目前，依據《勞動合同法》的規定，勞務派遣機構的設立條件僅限于50萬元注冊資本和采取有限責任公司的組織形式，并無其他要求。由于法定的市場準入門檻過低，又有一定的利潤可圖，導致勞務派遣機構迅猛增加，派遣工種幾乎涉及各個行業，使得原本屬于補充性質的勞務派遣用工方式出現了取代常規用工形式的趨勢。為了確保勞務派遣健康有序地發展，必須通過完善立法的方式對其進行嚴格規制。勞務派遣立法應遵循以下兩個原則：

一、臨時性、輔與替代性原則

《勞動合同法》第66條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。”《勞動合同法實施條例草案》曾經對“三性”進行了解釋，指非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位。但《勞動合同法實施條例》正式頒布后該條款未保留，導致實踐中難以適用“臨時性、輔或者替代性”，許多本不應適用勞務派遣的工作崗位也安排了被派遣勞動者。筆者認為，“三性”的理解與適用問題不能簡單的從“法無明文規定即可為”去理解，從《勞動合同法》的立法原意看，它是對勞務派遣的崗位進行限制而非擴張。

臨時性，是指用工單位中具有很強的季節性、時效性或者不是經常發生的工作崗位，例如為了完成額外增多的訂單等而急需加派人手；又如用工單位的勞動者因到異地參加學習培訓、病假、產假、被執行剝奪人身自由的刑罰等原因，在一定期間內無法在原工作崗位勞動的，用工單位可考慮讓被派遣勞動者到該工作崗位上提供勞務，直至本單位的勞動者能夠返崗。輔，是指向用工單位正常經營主要業務而提供的不可或缺的服務與保障的業務工作崗位。替代性，是指與用工單位主要的生產經營活動不發生直接聯系的工作崗位。

雖然《勞動合同法》將勞務派遣的適用范圍限定為用工單位的“臨時性、輔和替代性”的工作崗位，其立法的基點是防止勞務派遣對傳統雇用的沖擊及企業將固定崗位臨時化，將勞務派遣發展空間控制在相對狹小的范圍，使其僅作為標準勞動關系的補充。但面對現實中的各行各業、形式各異的勞務派遣，不同的用工單位在設置派遣崗位目的、崗位在企業運營中的作用及設置標準等方面也各不相同，以立法形式對勞務派遣的適用崗位予以強行性規定，難免會對用工單位的自主經營權造成影響。此外，伴隨著世界經濟一體化的趨勢，我國的勞務派遣市場已經拓展到了國外，對“勞務派遣”的探討理所當然包括對境外的勞務輸出，而對外勞務輸出顯然難以達到“臨時性、輔和替代性”的要求的。因此，可以選擇一個較為折中的方式，把相對容易界定的“臨時性”工作崗位，以行政法規或部門規章的方式將其限制在一個范圍內，而把難以厘清“輔和替代性”的工作崗位的界定權利交給用工單位，由其自主確定。這既符合被勞務派遣勞動者的素質存在差異的事實，也能夠調動用工單位合理利用勞務派遣的積極性，充分發揮勞務派遣對傳統用工的補充職能。

立法者在界定什么是“臨時性”需要考慮的是被派遣勞動者在工作崗位上提供勞務的期限以多長為準。各國相關的規定不盡相同，例如德國規定勞動者派遣的時間不能超過9個月，日本則規定不得超過1年。筆者以為，既然使用派遣勞動者的目的是為了滿足企業臨時之需求，而如果派遣的工作崗位是企業的長期需求，就應當建立直接的勞動關系而不能采取派遣方式，以間接用工的方式使用該勞動者。所以在某一工作崗位上使用被派遣勞動者的持續時間一般不宜長于6個月，否則企業的用工需求就不能稱為是“臨時性”的。在勞務派遣“一般不宜長于6個月”的基礎上，還要盡可能針對不同用工企業的具體情況做出不同的規定，建立適應各種崗位的勞務派遣服務方式及合同期限。對一些小型的企業或生產規模變化較大的企業（如建筑業）以及一些臨時性、季節性的工作崗位，可以規定為“臨時性、輔和替代性”，對那些大型的勞動密集型產業則應保持勞動隊伍的基本穩定，或者延長派遣時間，或者明確規定長期性崗位不能使用勞務派遣工。對境外的勞務輸出則應當根據其特點制定與之相適應的法律規范。

為了增強勞動保障監察部門執法維權工作的有效性，提高用工單位的守法經營意識，更好地維護勞動者的權益，用工單位在確定輔和替代性的崗位時，應由勞動保障監察部門參與其中并給予必要的指導。要按照《勞動合同法》中對勞務派遣崗位的規定，結合當地的實際情況，做到按需分配，既要保證被派遣勞動者的充分就業，又要維護其他勞動者的合法權益。用工單位與本單位的工會、職代會集體協商并確定符合自身實際情況的輔和替代性崗位后，應采用集體合同的書面形式規定下來，并向勞動保障監察部門備案。未向勞動保障監察部門備案的工作崗位不允許作為輔與替代性崗位實施勞務派遣；已向勞動保障監察部門備案但事后經審核查實該工作崗位在實質上與“輔”和“替代性”要求不符合的，仍然不能夠安排使用被派遣勞動者。如果勞務派遣機構違反以上要求，將勞動者派遣至用工單位不滿足“臨時性、輔、可替代性”條件的工作崗位，或者用工單位違反上述要求而接受被派遣勞動者提供勞務的，由勞動保障監察部門責令其改正；如給被派遣勞動者造成損失的，還應給付相應的賠償。如果派遣機構或者用工單位不接受改正或者不承擔賠償責任的，由勞動保障監察部門給予一定的行政處罰（如罰款）。 轉貼于

二、平等原則

（一）勞務派遣中平等原則的界定

勞動平等是勞動法的一項基本原則，由于每個勞動者都是具有獨立人格與人身自由的自然人，平等原則的價值取向就是使每個勞動者在具體的法律關系中能夠獲得同等的法律地位，享有同等的勞動權、休息權等基本權利，在合法權益受到侵害時都可以尋求有效的法律救濟。對被派遣勞動者來說，被派遣勞動者與派遣機構之間是形式上的雇傭關系，被派遣勞動者與用工單位之間是實質上的雇傭關系。考察勞務派遣中的平等也可以相應地劃分為兩個層面：一是在同一個勞務派遣機構中的各個勞動者之間的平等；二是在同一個用工單位中的被派遣勞動者與其正式員工之間的平等。本文以下討論的平等原則是圍繞后者展開。

被派遣勞動者與正式員工之間的勞動平等還可以進一步劃分為絕對的勞動平等和相對的勞動平等。例如，為勞動者提供必要的安全生產與勞動防護的設施和條件，是用工單位應承擔的法定義務，也是維護勞動者生命健康的重要保障，這一點不應當由于企業的用工形式等因素的不同而在被派遣勞動者與正式員工之間存有差別，因此應實行絕對的勞動平等。而勞動報酬以及與之掛鉤的社會保險待遇、勞動福利，可由于企業的用工形式、勞動者資歷能力、工作經驗等因素的影響而有所差別，因此可以實行相對的勞動平等。在實行相對的勞動平等時，最重要的是重視與解決同工同酬的問題。

（二）實現勞動平等的制度設計

圍繞勞務派遣中的勞動平等問題，立法者應當明確以下兩點:

第一，合理設定絕對的勞動平等與相對的勞動平等。在被派遣勞動者與用工單位的正式員工之間，絕對平等與相對平等的設立與有關權利的劃分，最終取決于企業用工形式即勞動者派遣與否的影響及其影響的程度。勞動基準是法定的保障勞動者權益的底線，它的實施范圍不應受到勞動者派遣與否的影響，因此在勞動基準的適用方面，被派遣勞動者與用工單位的正式員工之間應實行絕對的平等。而在勞動基準范圍之外和勞動基準水平之上的勞動權利，被派遣勞動者與用工單位的正式員工之間可以實行相對的平等。在勞動者享有的各項勞動權利中，諸如勞動保護權、休息權等人身權利一般不應受勞動者派遣與否的因素影響，因此被派遣勞動者與用工單位的正式員工在享有這些權利方面應實行絕對的平等。諸如請求支付勞動報酬、加班費、獎金和相關福利的權利，被派遣勞動者與用工單位的正式員工在享有上可以實行相對的平等。

第7篇：勞動立法論文范文

關鍵詞：就業歧視；權利短缺；積極行動；執法機構；司法救濟機制

論文 聯盟網

一、問題的提出

經過30年的改革發展，在“勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業”的就業政策推動下，一個以市場為基本導向的就業機制正逐步形成。然而，面對社會日益增加的就業壓力，一些用人單位的用工自主權被無限地擴大了，無論是在招工單位所規定的具體招工條件中，還是在涉及就業的政府行政規章和其他規范性文件中，都包含了大量的與用工崗位無關的歧視勞動者的條款。就業歧視幾乎無所不在，就業歧視的名目花樣翻新，譬如性別歧視、身份歧視、戶籍歧視、健康歧視、姓名歧視、年齡歧視、相貌歧視、地域歧視……不一而足，很多人的平等就業權遭遇了莫名其妙的侵犯。

自2002年蔣韜訴

(一)立法層面的問題

立法層面的問題主要包括立法不統一、權利短缺、立法過于原則、積極行動(affirmative action；positivcaction)不足和“立法歧視”等五個方面：

1.立法不統一。目前，我國有關禁止就業歧視的規定可謂名目繁多，主要體現在憲法以及其他相關的法律、法規和規章中，立法不僅過于分散，而且內容不協調，難以對禁止就業歧視進行全面細致的規定。

2.權利短缺。這主要是指禁止就業歧視缺少權利“支點”。國際人權法中的不歧視規定是基于個人受到歧視性待遇不符合平等這樣一個理念而產生的。一般認為，就業中的平等權是人權平等的根本要求和集中體現，平等就業權是禁止就業歧視的權利“支點”，兩者共同構成人權法的核心。在我國，平等就業權遭遇了單位制社會和身份制社會的長期困擾。一直以來，

第8篇：勞動立法論文范文

關鍵詞：勞動合同解除 限制解除 自由解雇 期權合同

一.兩種勞動合同解除制度

雇傭自由和限制解雇是現代勞動立法領域中兩個極為重要的方面。所謂的雇傭自由，是指雇主可以自由的與受雇者訂立、變更或解除勞動合同，具體分為聘用自由和解雇自由兩個方面。解雇自由是指企業可以基于自己的意愿解雇工人。美國是實行自由雇傭制度的典型國家。

而限制解雇是通過國家立法限制雇主自由解雇勞動者，維持勞動者工作的穩定性。根據我國法律規定，用人單位只有在以下三種條件下，才享有單方解除權：1.過錯性辭退，即用人單位在勞動者存在一定過錯的情況下，不必提前通知就可以解除勞動合同；2.非過錯性解除，是指勞動合同解除不是因為勞動者的過錯，而是由于一些特殊情況的發生，使雙方的勞動合同無法履行，用人單位單方解除勞動合同；3. 經濟性解除，是指“用人單位由于生產經營狀況發生變化而出現勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者以改善生產經營狀況的一種手段”。

二.期權合同理論

期權合同的基礎是期權，期權是在期貨的基礎上產生的一種衍生性的金融工具。期權買賣雙方通過買賣期權將權利和義務分開，使得權利的受讓人在規定時間內對于交易是否進行交易，行使其權利，而義務方必須履行。期權可以分為看漲期權和看跌期權。看漲期權是買方按照約定的價格從對手手中購買特定數量之特定交易標的物的權利，看跌期權正好相反。

顧名思義，期權合同即規定買方有權在合約規定期限內以事先規定的價格買進或賣出相關期貨合約的標準化合約。期權合約的三項主要要素：期權費、執行價格和合約期限。期權費即為買方購買期權所支付的費用，執行價格是在期權合約上事先標注的到期執行期貨合約的價格，合約期限即合同的有效期限。

三.兩種制度下的期權合同比較分析

首先將三個要素分別用相應的字母表示，期權費標記為 R，執行價格P，合約期限T。用人單位與勞動者訂立勞動合同至勞動合同解除的過程就可以用期權合約結構表達。此時期權費R為初始簽訂勞動合同時用人單位支付給未來能夠選擇是否跟勞動者解除合同關系的費用，它包含在支付的勞動報酬中。執行價格P為用人單位解除勞動合同時所支付的補償金。合約期限T為勞動合同訂立至解除的整個期間。該期權的標的物即毀約收益，是指解雇該員工能夠節省的成本。

一般說來，企業支付給員工的工資隨著員工工作年限的增加呈上升趨勢，那么企業解約節省的成本越高，即企業毀約收益將呈上升趨勢，此期權是看漲期權。在自由競爭市場中，期權合約基本要素之間是相互關聯和制約的。對于看漲期權來說，期權費R和執行價格P與合約期限T同向變化。而 P與R呈反向變動關系，因為執行價格P越高，盈利的可能性越小，期權價格R越低，。

在一個具體勞動合同中，對三要素進行精準的量化顯然不現實，但是我們可以對它們進行一個粗略的比較。

依據自由解雇原則，企業除了在法律殊規定的不能解雇的情況外，均可自由解雇勞動者，且無需支付賠償金。根據前面的假設，即期權的執行價格P為企業解除勞動合同支付的賠償金，那么此種情況下的P為0，企業可以在賠償金大大低于毀約收益的情況下解約。與此相對，R1較高。因為雇員隨時可能被解雇，所以執行期限是自簽訂合同至合同解除中間不確定的時間段T1。

而在我國限制勞動合同解除的情況下，企業解除勞動合同支付的賠償金高于自由解雇，即P2大于P1，與此相對應，期權費R2會低于R1，且限制越強，R越小。另一方面，執行價格P2隨著勞動者工作年限的增加而同向變動。在簽訂無固定期限勞動合同的情況下，若勞動合同法關于解除的規定可以完全被執行，此時可以認定執行期限T2為無窮大。但是隨著解除限制力度減小，T2逐漸向T1靠攏。

下面對兩者做一個系統的比較。首先，從期權費用的比較中，可以看出，因為R1大于R2，而R包含于企業支付給勞動者的勞動報酬中，因此解雇自由原則下勞動收入比勞動合同限制解除時要高。其次，在自由解雇條件下，雇主無需支付勞動者經濟補償金，即執行價格P1為0。此時期權價格與執行價格之間不存在聯系，但期權價格R1還是與執行期限T1呈正相關，隨著員工工作年限的增加，工資收入中增長的部分包括了增加的解雇選擇權費用。但是在限制解除時，由于企業單方面解除勞動合同需要支付賠償金，P2將大于0，且隨著限制的加劇，P2隨之增大。根據前面的論述，P與R之間反向變化，此時，P2越大，R2越小，企業支付給勞動者的初始工資進一步下降，逐步偏離均衡水平。隨著勞動者工作年限的增加，基于之后簽訂無固定期限勞動合同企業所支付的巨大成本預期，企業會降低工資增長的幅度以支付解除勞動合同的成本。

四.結論

通過上述的對比論證，可知即便國家在立法層面上限制了企業的自由解雇權，企業為了追求經濟效益的最大化，還是會將這部分成本轉嫁給勞動者。限制越大，勞動者的工資水平愈加偏離正常水平。這種不正常現象是很明顯是政府過多干預勞動力市場造成的后果。

目前我國正處于深化改革重要階段，加快完善市場經濟體制是改革的一個重要舉措。對勞動力市場的過度地限制會使勞動力市場的剛性增強，企業解雇成本提高，不利于勞動力資源的有效配置，更不利于吸收日益增長的勞動力需求。雖說完全的解雇自由是不現實的，也是不可取的，但我們還是可以朝著那個方向努力。基于此，希望國家有關部門能夠從實際出發，制定出合理有效的政策，引導勞動力市場的健康發展。

參考文獻：

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8.Avery Wiener Katz，The Option Element in Contracting，Virginia Law Review，December，2004。

第9篇：勞動立法論文范文

[關鍵詞] 罷工權；中國化；邏輯研究

【中圖分類號】 D61 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2014）08-095-1

一、中國罷工權的歷史探析

我國1954年憲法沒有規定罷工權，主要是因為原先對罷工的政治色彩強調較濃，在政治上對罷工進行了刻意回避。大多數人也認為罷工是資本主義社會特有的，是無產階級反抗資產階級壓迫的手段，在社會主義國家勞動者不僅沒有必要，也不應當有罷工權，否則就會危害社會主義建設，動搖社會主義社會的經濟基礎。

我國1975年和1978年的兩部憲法都加入了罷工權的內容，但其主要是由于因為個人崇拜而回應的有關主張，并非為了保障工人的經濟利益，而更多地出于政治考量。因為不具備相應的經濟社會基礎，1982年憲法再次去除了罷工權的有關內容。1982年憲法又一次回歸1954年規定的原因。根據當時社會的客觀情況，這一變動無疑是正確的，既起到了穩定社會生產的作用，又引導了社會思潮朝著經濟建設的方向轉變。然而隨著改革開放數十年來經濟社會的快速發展，無視罷工權的客觀環境已經時過境遷。

二、罷工權中國化的可能性分析

（一）罷工權在外法域的實踐經驗充足。西方發達的市場經濟國家早在二十世紀上半葉就開始干預罷工行為，至下半葉已經積累了豐富的罷工權立法例和司法判例，罷工法律制度已經較為完善，也使我國的罷工權入法有了相對充足的借鑒材料，再結合我國國情對有關內容進行適當取舍并進行適當的創新，立法和司法的難度都不再是難以企及的。

（二）罷工權入法在我國的社會基礎已經具備。前文已述，我國在1975年和1978年兩部憲法中先后規定了罷工權的內容，但是由于當時的計劃經濟體制使罷工權并不具備充足的社會基礎，勞動者在公有制企業中勞動，與廠方在根本利益上的一致性使得工人既沒有需要，也不愿意罷工。但是在市場經濟充分發展的當今中國，勞動者與資方的矛盾性質已經與計劃經濟時代截然不同，對自身經濟權益維護的意識也不是計劃經濟時代可比，故而會與資方產生更多、更具體的經濟糾紛。這些都是罷工權入法的社會基礎，時至今日已經不可謂不充分。

三、罷工權中國化的必要性分析

（一）保障勞動者合法罷工權益的需要。由于罷工權在我國法律體系中仍未“正名”，使得勞動者目前進行的各種無序的罷工活動不僅危害性大，而且也難以得到有效的法律保障。在罷工后難以確保罷工的參與者不會受到資方的各種歧視和報復，難以保障罷工期間的各種權益不會受到侵犯。故而，使罷工權入法已經成為保障近年來越來越頻發的罷工事件中勞動者合法權益的必要保障。

（二）規范罷工行為的必要舉措。縱觀世界各國的罷工法律，均對罷工做了細致而務實的規定。例如，規定公共部門職員不能罷工或必須保證公共服務的最低限度供應，以確保包括政府機關在內的公共部門能夠照常運轉至罷工結束；規定罷工的“冷卻期”和確認“和平條款”的有效性，以將罷工發生的可能性降至最低；規定罷工行為的最低合法限度，以保證良好的社會秩序等等。通過這些必要的規定，法律不僅保障了勞動者的罷工權，也保障了不參加罷工的公民的基本權利，使得勞動享有罷工權的同時不會侵害其他公民的正當利益。

（三）把政府從勞資糾紛性中解脫出來的必由之路。在處理一些激化了矛盾的勞資沖突之中，政府往往扮演著重要的協調角色，直接決定著問題最后解決的方向。這樣一種客觀情況卻并非是一種理想狀態，資方成功將一部分經濟損失轉嫁到政府身上。如果我國的罷工權入法，將使罷工的發生和解決完全按照法定程序進行，完全由勞資雙方決定，只有某一方違反有關罷工的法律才會導致司法的介入，極大減輕了各級政府的維穩負擔。

四、罷工權中國化的適應性探析

所謂對罷工權中國化的適應性的探索，主要指對于西方制度的一些取舍和創新，以及對自身制度的一些修改，主要有以下幾點。

（一）對于工會組織的改革。我國的工會組織長期在勞資糾紛中作用甚微，與其自身的建構基礎不無關系。進行工會改革就是首先要對工會進行改制，真正由勞工自行組織，自我運行，自我管理。但同時也需以法律明文規定，工會不得涉足任何政治性目的，必須在法律的限度內活動，對于工會的違法行為可以由資方進行，涉嫌犯罪的移交公安機關或國安機關偵查，檢查機關公訴。

（二）對于不經工會組織的罷工的認定。不同的國家對于罷工是否需要經過工會在法律上規定不一。但總而言之只有一條原則，就是根據工會發展的實際情況進行規定，在情況改變時可以進行法律的修訂。比如在工會改革未完成時，可以規定不經過工會，但必須要有明確的組織者，由組織者對罷工的法律后果負責，如果發生違法行為，依法追究有關責任人的法律責任。在工會改革完成，整體運轉步入正軌后，為保證罷工的合法性，和有序性，應當規定罷工必須經由工會發起，由工會對罷工負法律責任。

五、結語

罷工權的中國化是歷史的必然，并且大有緊迫之勢，但翻閱諸多資料，目前學界對于罷工權中國化的研究可謂寥寥。罷工權入法的各種客觀條件已經具備，但研究較少，難免落后于時代。而今之望，唯在能看到更多更詳盡的研究罷工權中國化的理論文獻，以充實對于罷工權中國化的理論研究，以備實踐之用。

參考文獻：

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