人事管理范圍精選(九篇)
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第1篇：人事管理范圍范文
關鍵詞：規范化管理 人事檔案 事業單位
人事檔案記載了個人的學習工作經歷、政治思想、品德作風、工作表現等大量重要信息，是全面系統了解和評價一個人的重要參考依據。隨著人事檔案作用的日益明顯化和人事檔案管理的變革，個人信息的真實性和有效性越來越受到關注，人事管理的規范化也日益顯得重要和迫切。事業單位作為我國行政行業劃分體系中的重要組成部分，加強事業單位人事檔案管理規范化成為適應社會發展的步驟。
一、事業單位人事檔案管理中存在的主要問題
1.對檔案管理不夠重視。在部分事業單位的人事檔案日常管理中，存在著一些領導不重視人事檔案管理的現象。傳統的人事檔案管理觀念認為，人事檔案管理的內涵就是信息的有效可查。并且，相當一部分工作人員也認為人事檔案只是簡單的收集材料、整理、裝訂、保管，沒有更多的用途，因此使得很多檔案管理人員養成了散漫、安于現狀的思想，普遍缺乏改革、創新意識。
2.缺少穩定專業的檔案管理人員。社會的發展和檔案管理的革新對檔案工作者素質和文化程度也提出了更高的要求，但是在現階段的檔案管理人員普遍學歷低，檔案專業的工作人員更是少之又少。由于檔案管理比較清閑，常常由即將退休的工作人員或者其他工作人員兼職。因此，檔案管理工作人員變動頻繁，并不穩定，缺乏對檔案管理的深刻認識，使得人事檔案管理難以得到更大的革新和突破。
3.檔案管理基礎設施落后。現階段大部分的事業單位所采用的人事檔案管理辦法和技術手段都很陳舊，距離現代化管理的水平還相差很遠。主要表現在沒有規范的檔案室和先進的信息技術。面積、溫濕度等指標也遠遠達不到檔案室標準化的要求，直接使得檔案管理現代化難以正常實現，并在一定程度上給人事檔案的長期保存帶來了隱患。部分單位則是缺乏計算機技術方面的人才，使得一些現代化的管理設施處于癱瘓狀態，浪費了資源。
4.缺乏健全有效的檔案管理制度。由于人事檔案管理制度的不健全，使得一些單位無法制定適合自身實際、合理有效的實施細則和規章制度，并且不能及時系統地收集相應的檔案管理材料。長此以往，直接導致事業單位人事檔案信息失真的情況。
二、事業單位人事檔案規范化管理的策略
1.加強對檔案管理工作的重視。提高認識，更新相關領導和檔案管理人員對檔案管理工作理念，將人事檔案管理工作的規范化放到事業單位人才隊伍建設的高度去認識和思考，堅持和履行人事檔案管理工作的原則并進行督導、檢查。通過這樣一種方式來全面系統地更新大家對于檔案管理工作的認識和定位，切實做好事業單位人事檔案管理的規范化工作。
2.提高檔案管理人員的綜合素質。在現階段的事業單位人事檔案管理中，絕大部分的工作人員學歷并不高，專業職稱和檔案專業畢業的工作人員更是寥寥無幾，這在一定程度上直接影響了檔案管理的綜合質量，使得檔案管理工作得不到更大的革新和提升。因此，提高人事檔案管理人員的基本素質和業務能力，培養檔案管理工作人員多層次、多形式的業務技能，是做好事業單位人事檔案管理的迫切要求。
3.完善基礎設施建設。事業單位人事檔案管理變革的目的在于實現檔案管理的規范化和現代化，這就要求具備實現這一目標的基礎設施。按照檔案規范化管理標準，檔案室需要具備通風、采光、防潮、防蟲、防火等條件。除此之外，還需要配備必要的計算機、掃描儀等現代化的基礎管理設施，從而達到提高工作效率、利用信息化達到檔案規范化管理的目的。
4.規范完善檔案管理規章制度。加強事業單位人事檔案規范化管理，首先要明確檔案管理工作和檔案管理人員的工作職責，使得人事檔案管理做到有理可依，有理必依。《檔案法》的公布和實施為事業單位人事檔案管理規范化提供了有力保證和依據，根據《檔案法》對規范檔案管理的相關要求和標準，制訂更為詳細、完善、靈活、科學、合理的“規章”和“制度”等細則。
總而言之，檔案管理工作想要得到不斷的發展，必須要在保證和鞏固現有成果的基礎之上，堅持實行人事檔案管理的規范化的探索和改革精神。另外，還要不斷豐富和培養人事檔案管理工作人員的科學文化水平，提高相應的管理能力和業務處理能力，完善制度，使檔案管理改革的成果成為推動檔案管理規范化的不竭動力，為檔案工作的科學化和現代化做出貢獻。
參考文獻
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第2篇：人事管理范圍范文
關鍵詞：高校后勤；規范化；服務；ISO質量體系
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1812-2485（2012）04-023-3
隨著高校后勤社會化改革的不斷深化和學校辦學規模的不斷擴大，對學生公寓服務管理專業化、科學化、規范化提出了更高要求。以質量求生存成為學生公寓服務管理工作適應高校后勤社會化改革的必然選擇。因此，我們廣東海洋大學結合學生公寓服務管理工作的實際，堅持“以人為本”，全面導入ISO9001：2000質量管理體系，相應編制了《質量手冊》、《程序文件》、《工作手冊》系列配套文件，推進實施后勤服務質量工程。我校學生公寓服務管理ISO9001：2000質量管理體系自2006年4月通過外審認證機構的審核認證以來，經過五年多的認真宣貫與持續改進，大大增強了員工的服務意識和質量意識，促進了公寓管理規范化和服務質量的明顯提高。主要實踐與體會如下：
1 以目標管理為導向，明確崗位職責
ISO9001：2000質量管理體系是目前國際通用的質量管理標準體系，其所涵蓋的管理范圍和內容十分廣泛，強調圍繞既定的工作目標，對各部門和每個崗位職責權限的明確劃分以及每個工作環節的計劃與協調。按照ISO9001：2000質量管理體系要求，需要確立質量目標和質量方針，為組織提供關注的焦點。兩者確定了預期的結果，并幫助組織如何利用其資源去達到這些結果。質量方針為建立和評審質量目標提供了框架。
根據高校后勤工作“服務師生、保障教學、維護穩定”的總體要求，學生公寓是以學生為服務對象，據此，我們將學生公寓服務管理要達到的總目標確定為：“學生對服務滿意率達到80%以上，學生投訴率低于10%，學生有效投訴處理率達到100%，設施設備完好率達到95%以上，無重大責任事故”。為了確保這個目標的實現，我們相應制定了“愛崗敬業、誠信做人，真抓實干、銳意創新，科學管理、優質服務”的質量管理方針，并明確規定了學生公寓服務管理中心和所屬各部門的職能以及從總經理到普通員工每個崗位不同的崗位職責，做到“任務到崗、責任到人”。這樣，把總任務層層分解，使每位員工把總目標與履行崗位職責聯系起來，管理者依據各部門的職能和各個崗位的職責進行考核監督，并建立糾正和預防協調機制，從而確保公寓服務管理工作朝著質量目標不斷地前進。
2 以制度建設為抓手，促進規范管理
無規矩不成方圓。有章可循、規范化管理是ISO質量管理體系有效實施、保持和改進的內在要求。因此，學生公寓服務管理工作在明確崗位職責的同時，必須高度重視加強制度建設，我們修訂和不斷完善了《廣東海洋大學學生住宿管理暫行規定》、《廣東海洋大學學生公寓管理暫行規定》、《學生公寓服務管理中心安全管理制度》、《學生公寓服務管理中心消防管理制度》、《學生住宿服務管理規程》、《學生公寓安全事件應急預案》、《學生公寓水電和零星維修管理實施細則》、《學生公寓清潔衛生管理辦法》等以及相關的配套制度32個文件，做到“以制度管人、以制度管事”。
2.1 住宿管理制度建設
住宿管理工作是公寓服務管理工作的基礎，為此，我們制定了《學生住宿服務管理規程》、《學生宿舍調配、調整管理辦法》、《學生宿舍放假期間管理規定》等制度。相應地，按照ISO9001：2000質量管理體系的要求設計了《新生住宿安排表》、《學生住宿明細表》、《學生住房變更申請表》等工作質量記錄表格。
2.2 安全管理制度的建設
維護安全穩定是第一責任，是學生公寓服務管理工作的重中之重。為使學生公寓的安全管理全過程處于受控狀態之中，除了《廣東海洋大學學生公寓管理暫行規定》、《學生公寓服務管理中心安全管理制度》、《學生公寓服務管理中心消防管理制度》之外，我們還制定了《保安員工作規程》（包括開關公寓大門管理、人員進出公寓管理、公寓物品出入管理、學生夜間晚歸及夜間外出管理、保安員值勤管理、保安員行為舉止規定、保安員常用服務語規定、門衛值班室（會客室）內務規定、保安員調換班管理、保安員交接班管理、安全巡查管理等工作規程）、《保安員違紀處罰暫行辦法》、《學生公寓鑰匙管理規定》等制度。相應地，按照ISO9001：2000質量管理體系的要求設計了《學生公寓保安員工作記錄本》、《學生貴重、大件物品進出登記表》、《學生違紀情況登記表》、《學生公寓來訪人員登記表》、《學生公寓安全巡查工作記錄表》、《學生宿舍鎖匙借用登記表》等工作質量記錄表格。
2.3 清潔保潔服務和設施維修維護工作制度的建設
公寓清潔保潔和維修工作實行責任區包干，管理員檢查考核監督的管理辦法，以達到及時高效、白天能隨時接受各級檢查的要求為目標。為此，我們制定了《學生公寓物業服務部管理員考核辦法》、《學生公寓水電和零星維修管理實施細則》、《學生公寓清潔衛生管理辦法》、《學生公寓水電費收繳管理規定》、《學生公寓倉庫管理制度》、《學生宿舍家具等公共設施管理辦法》等制度。相應地，按照ISO9001：2000質量管理體系的要求設計了《學生公寓水電設施報修登記表》、《學生公寓零星（門窗）維修登記表》、《管理人員值班記錄本》等工作質量記錄表格。
由于加強了制度建設和執行力，保證了質量管理體系的正常運行，促進了學生公寓服務的規范化管理。
3 以監督考核為關鍵，落實服務承諾
“說到的要做到，做到的要有記錄。”這是ISO質量管理體系的核心要求。根據這個核心要求，我們從以下方面狠抓學生公寓服務管理工作的監督考核，把服務承諾落到實處。
3.1 建立健全“獎優罰劣”的內部監督考核激勵機制
建立和完善對員工的監督和考核機制，是強化學生公寓服務工作質量控制的有效措施。學生公寓服務管理中心制定了《學生公寓服務管理中心崗位設置及薪酬確定暫行辦法》和《學生公寓服務管理中心員工違紀違規處分暫行辦法》等規章制度，建立了人員薪酬由“基礎工資+考核工資”的分配制度，基礎工資實行以崗定薪，考核工資體現效率優先、兼顧公平，每月組織對員工履職和工作質量進行量化考核，年終對員工的德、能、勤、績進行綜合考核，個人收入與工作質量掛鉤，形成“優質優酬”的競爭激勵機制。
3.2 建立公開監督崗，接受學生民主監督
首先，學生公寓服務管理中心編印《學生公寓服務管理手冊》發放給學生人手一冊，并組織簽定《住宿合同》、《家具借用保證書》，使每個學生了解公寓管理制度、安全防范注意事項，明確責任。其次公寓服務管理中心在各大院設“服務管理監督崗”，公開各類管理服務人員的姓名、照片、電話，還設有“服務意見箱”，便于學生及時反映情況和投訴。再次，中心在公寓宣傳欄、校園網公布各項工作措施、報道公寓工作動態，從校園網海浪BBS上收集同學們對公寓服務管理的意見建議與監督投訴，解釋問題并反饋整改措施。
3.3 搭建與學生交流平臺，促進民主管理
學生公寓服務管理中心通過多種渠道搭建與學生交流的平臺，引導、支持學生組織以“自我服務、自我管理、自我教育”為主題的各種活動。如中心與校團委、學生會生活部聯合舉辦宿管論壇、學生參與宿管工作經驗交流會、宿舍文化節等，積極搭建與學生交流平臺，面對面聽取學生的意見和建議，答疑釋難，共同探討解決問題的辦法，化解矛盾，促進和諧。建立公寓文化宣傳陣地，在各公寓大院設立公寓管理工作宣傳專欄、閱報欄等；建設公寓服務管理中心網站，開設網上報修、查詢和投訴等服務欄目，安排專人管理網站，使學生每條意見都有記錄、有反饋、有回復；還有每學期召開公寓服務工作座談會和開展學生滿意度調查等，多渠道傾聽學生的意見和建議，切實做到以學生為本，變被動服務為主動服務，推進公寓民主管理，培養學生強烈的主人翁精神，使他們積極主動地參與到學生公寓的管理工作中來，共同營造良好的舍風，有力推進優良學風、校風建設。
第3篇：人事管理范圍范文
內容提要: 由體驗式參與觀察所獲得的經驗材料顯示，整體主義、權力本位的傾向在現實中仍居于優勢。相應地，認同犯罪首先或主要侵害了社會，將被害人排除在刑事法律關系之外的實體觀念，在程序上便表現為對被害人當事人化的反對以及對被害人訴訟權利的過度限制。但與被害人權利運動的國際潮流相一致，與之相對立的觀念、訴求在現實中已有所表達，這有可能成為理論轉型和立法司法狀況發展變化的先導。
“二戰”之后，隨著國際人權保障運動的深入開展，加強被害人在刑事司法中地位和影響的呼聲日益高漲。在程序法領域，強化被害人的訴訟權利，使之與被告人的訴權達成適當平衡，已成為世界各國刑事訴訟法的普遍發展趨勢。⑴不過，在具體的制度構建及司法實務中，該問題因涉及多種價值判斷，爭議頗多，亟待進一步深入研究。
一、問題的提出及視角選定
順應被害人權利保障運動的歷史潮流，我國于1996年在刑事訴訟法中賦予了被害人刑事訴訟當事人的法律地位。但一方面，我國的刑事被害人雖“貴為”當事人卻并不擁有當事人所當然享有的某些重要訴訟權利，無權發動公訴及上訴，⑵這種“自相矛盾的立法現象”被指摘為“訴訟邏輯上的不周延”，以及“當事人地位名不副實”，⑶不利于被害人實質權利的保障；而另一方面，有學者從現代刑事訴訟構造之合理性出發，批評被害人的當事人化，認為若讓被害人在訴訟中“自成一隅”，就會使原本就處于弱者地位的被告人處境更為惡化，有悖于訴訟控辯平等對抗的基本原則。⑷而控辯雙方在“形式上的平等對抗格局”，是保證訴訟公正的基本前提。⑸
總的說來，刑事訴訟法學在此問題上所形成的兩派對立觀點均有一定道理，也均存在某些論證上的缺陷，很難僅憑刑訴法之理論邏輯做出簡單的取舍。在筆者看來，應否承認被害人刑事訴訟當事人的地位，能否賦予被害人某些重要的程序性權利，并非“純粹的”訴訟法學問題。這些問題還涉及到，甚而更涉及到人們對犯罪本質、公民權利、國家職責等諸多實體性問題的認知。故而，從刑法學、乃至法理學的視角對之進行綜合審視，是必須的。可以說，跨學科研究更能增進我們對刑事被害人權利問題的洞見，推動相關法律制度的進化。
二、方法的確定及考察過程
如波斯納法官所言，“當對某個法律爭議無法得出令人滿意的結論時，法律……‘應從科學獲取指導’”。而不是“哲學”。⑹但既然是（經驗）“科學”，就應當遵循（經驗）“科學”的規范。在近年來出現在法學領域的諸多“實證研究”中，真正符合經驗研究學術規范者并不多。就拿采用所謂“案例法”或“個案法”的研究來說，大多只是對研究者既有立場的“舉例說明”，并非真正意義上的經驗性定性研究。說白了，這些“實證研究”只是“調查者使用自己的先驗的框框來測量別人的生活，而不是從主體（被訪者）的生活中來提煉出自己的認識。”⑺其對“案例”所可能存在的挑選和必然存在的剪裁，使經驗材料淪為闡發論者立場的工具，極大降低了經驗研究所應具有的學術價值。⑻
就本文議題而言，支持和反對被害人當事人化的雙方，欲從各自挑選的案例中截取出對己方有利的片段，均非難事。問題是，這種“舉例說明”式的“案例研究”，已完全背離了經驗性定性研究的基本要求，沒有將所意欲研究的對象放在所處情景中全面理解。以這種方法搜集到再多的“案例”，也只是己方論據的“堆砌”，與客觀事實無關。鑒于此，筆者采用參與觀察法，將自身作為事件中的一個角色，全程觀察、體驗了兩例涉及被害人權利的典型案件。在此過程中，筆者力圖在“盡量拋棄”或“暫時遺忘”本人既有觀念的狀態下，以馬克斯·韋伯所謂的“投入理解”，全面感受、感悟事件中各主體的行為、立場、觀念、訴求及其相互沖突，以此形成筆者對研究對象的認知及理解。
這兩次參與觀察的機會都是通過朋友介紹獲得的。案一是一起發生在校園內的案，筆者所扮演的角色是被害人的訴訟人；案二是一起頗具爭議的傷害案，筆者的角色是被告人的辯護人及其附帶民事訴訟的人。兩案均從偵查階段開始介入觀察，直至最終結案。案一持續時間為9個月，案二持續時間為7個月。在整個過程中，筆者完全以普通律師身份參與，未向觀察對象透露研究身份及研究意圖，未給觀察對象施加“觀察壓力”。具體觀察情境主要有：在看守所會見被告人，與被害人、當事人親屬在律師事務所等較為正式的場合交換意見，與對方當事人協商談判，在辦公室與辦案人接觸溝通，參加開庭等常規的訴訟活動等。另外，筆者在案件辦理過程中曾多次與當事人家屬吃飯聊天，并在結案后通過朋友安排與相關辦案人“聯絡了幾次感情”。
以這種“體驗式”方法展開研究所可能招致的最大質疑就是，研究者已將自己設定為事件的一方當事人，其觀察理解問題的角度很難保持客觀中立，其研究也就必然有失偏頗。但正如Danny L．Jorgensen所說，“通往真實最直接的途徑，便是讓研究者親身體驗目標研究現象——也就是成為目標研究現象。”⑼更何況，兩次差異極大、立場對立的角色體驗，為研究者提供了兩個相異的視角，所獲材料具有相當的立體感。
三、考察的結果及主要發現
（一）關于案一
案一中的兩名被害人均為某職業技術學校學生，于同晚在學校寢室內被闖入的8名未成年男性（5名本校學生，3名校外人員），持續受害時間達4小時。其中，A女被害時17歲，遭6人；B女被害時18歲，遭2人。被害后兩被害人一度精神失常，先后入院治療，后被迫休學。以下是筆者參與觀察的記錄摘要。
1．代表被害人向偵查機關提出對被害人被害后精神狀況進行司法鑒定的申請，遭拒。理由是，“這是公安機關的事情，如有必要自然會做”。向其上級部門反映情況，辦案單位同意鑒定。鑒定結論出具后，辦案單位未依法將結論告知被害人。電話詢問此事，答復：“檢察院、法院會依法處理，你們不必操心。”
2．多次請求警方、檢方幫助聯絡協調加害方的家屬及律師，爭取促成該案賠償部分的和解，但未有回應。辦案人C警官在閑聊中透露：“對方家里都是農民，不富裕，沒有一個向我們提賠錢‘爭取態度’的事。反正犯法坐牢，我們只能盡這個職責。”為其中一名被告辯護的D律師因與筆者的一位朋友關系不錯，私下里說得更直白一些：“這個案子大了點，形成了社會影響，不是當事人之間的事，賠不賠錢都要坐牢。至于判的輕重，從其他方面做工作可能效果會好一些。（我們）都是律師，你應該理解。”
3．既然加害方沒有賠償意愿，現行司法解釋又明確否定刑事被害人通過附帶民事訴訟獲得精神損害賠償，⑽被害方只得放棄提起附帶民事訴訟，轉而委托筆者以被害人訴訟人的身份參加刑事訴訟，以確保加害方得到應有懲罰。但當筆者前往法院遞交參加訴訟的相關委托手續時，主審該案的E法官卻說，“你們不提附帶民事訴訟，還來干什么？刑事部分有檢察院公訴就行了，多此一舉。”開庭前，E法官又繞過筆者對被害人家屬說，“這是刑事案件，不比民事案件需要自己舉證、辯論、談判、協商，犯罪分子該怎么坐牢，法院自然會按檢察院提供的證據判，你們請律師完全是浪費錢。”
4．該犯罪團伙除本次犯罪外，還實施了結伙搶劫等其他犯罪。然而，一審法院在沒有其他重要減輕情節的情況下，僅基于本案被告均為未成年人（15至17歲不等），便作出了在法定刑以下大幅度減輕處罰的判決，⑾這引起了被害人及其家屬的強烈不滿。在取得該案主訴檢察官F的支持之后，筆者代為提交了兩被害人請求檢察院提出抗訴的申請，但最終遭到拒絕。據F檢察官私下介紹，近兩年該地政法委協調各部門開展未成年人犯罪的綜合治理，在此氛圍下，輕判、降格處理未成年人犯罪案件的情況較多。雖說檢察院領導也認為這個案子判輕了，但他們在抗訴問題上歷來都是求穩，除非有十足把握，一般不會輕易出手得罪法院。
5．經筆者斡旋，因管理存在重大安全漏洞而對兩被害人遇害負有一定責任的校方向被害人A女賠償1．5萬元，向被害人B女賠償1．3萬元。該數額大致相當于兩被害人因入院治療等事項而產生的直接經濟損失，精神損害的賠償請求遭到了拒絕。
6．出于維權成本及勝訴可能性方面的考慮，兩被害人于案發9個月后，被迫放棄了進一步的刑事申訴和民事訴訟。被害人家屬H女士說：“我們當然知道犯了國法自然要由國家處斷，但畢竟是我們受了害呀，一點發言權都沒有，太不公平了。”另一位被害人親屬I先生曾歷過一次交通事故，他說：“被車撞了倒可以和對方協商，提要求，最后獲得相應賠償；被了，（對方）犯了這么大的罪，（被害人）受了這么大的傷害，反倒沒地方提要求了，他們（司法機關）想怎么搞就怎么搞，好像與我們（被害人）沒關系。”
（二）關于案二
案二被告人I與被害人J發生糾紛后，請被告人K幫忙“挽回面子”，“嚇唬一下，不把人搞傷了”。某日，I、K二人找到剛喝完酒的J“問話”。J“不買賬”，K便上前踢了J一腳。不料這一力度不大的打擊，卻讓已處于醉酒狀態的J仰面跌倒，后腦著地，當即昏迷。兩被告見狀忙將J送往醫院搶救并報警，J因顱內出血搶救無效死亡。以下是觀察記錄的節選。
1．據L警官透露，該案是過失致人死亡還是故意傷害致人死亡，專案組內部分歧較大，若能及時就賠償與被害人家屬達成協議，有可能得到“較為滿意的結果”。
2．在看守所，I對筆者表示愿先行支付5萬元給J家屬處理善后，并請筆者積極促成他與被害人家屬達成賠償協議，以期寬大處理。
3．與被害人J的家人接觸，發現J上有60多歲的老母，下有兩個上小學的孩子，J妻沒有工作，J是家中唯一的經濟支柱。J的家人表示，人已經死了，又是“被失手打死的”，I坐不坐牢對他們沒意義，他們只希望得到賠償，把兩個孩子拉扯大。
4．將加害被害雙方愿意和解的意愿通報給L警官。一周后，L警官回復：“分局領導還是決定以故意傷害罪移送檢察院，說是按重罪搞錯了，檢察院可以改；但如果把人放錯了，⑿輕縱犯罪的責任就得由公安負了。”
5．將警方的態度反饋給I父，I父不愿“花冤枉錢”，與J家的協商就此中斷。其間，J家聘請的M律師多次聯絡筆者，希望促成和解協議的達成，以解J家的經濟窘境。
6．進入審查起訴階段，筆者從承辦該案的N檢察官處了解到，檢察院內部在該案定性上也存在分歧。筆者與M律師一道找到N檢察官，希望在I家賠償J家損失的情況下，檢方從輕處理該案。事后，筆者通過一位與N檢察官關系很好的朋友打探消息，N檢察官透露：“領導也說這個案子在‘兩可之間’，但前期公安已把人關了好幾個月，檢察院要是把人放了，就等于說公安辦了錯案，所以還是以傷害罪起訴為好。至于賠償，領導讓當事人到法院去解決。”
7．一審階段，筆者與M律師一道找主審該案的O法官溝通，結果與在檢察機關的遭遇大同小異。事后，O法官對筆者說，“我在審委會匯報時給領導說，如果按故意傷害致人死亡判，刑期就沒辦法輕，被告人就不會賠錢，被害人一家老小就沒了著落。領導說，可在附帶民事部分判。我匯報說，被告人本人沒有賠償能力，如果協商，被告人的父母兄弟都愿意籌錢；如果強行判，判了也執行不了。結果領導說，那不是我們的問題。領導說，檢察院在定性上有明顯錯誤，當然要改，但這種案子‘模棱兩可’，要是改了，公安、檢察下不了臺，肯定對我們有意見。弄不好，還會說我們放縱犯罪。被告人觸犯的是刑法，不是民法，不能過多考慮被害人的要求……”
8．被告人I、K一審均被判以較重刑罰，被害人家屬亦未得到實際賠償。判決出來后，I父抱怨道：“我們愿意賠，被害人家屬也諒解，又不是什么殺人放火，法院完全是沒事找事，多管閑事！”
9．二審期間，M律師、J妻多次找主審法官P交換意見，筆者應邀陪他們去過一次。那次，J妻對一審判決很是氣憤：“我們老百姓不懂什么法，但一審判的我們實在想不通。K失手把人打死肯定要坐牢，但這不是I的意思，他沒打，也判這么重，愿意賠錢也要判，弄得我們娘兒母子以后生活都沒得著落。既然是我們受了傷害，法院這么判究竟是為了保護什么東西……”P法官當時對J妻的話未置可否。據M律師事后講，P法官曾找他向J妻“宣講法律”，做“疏通工作”。P法官的大致意思是，被告人侵害的是社會，犯的是國法，負的是刑事責任，這些都是國家的事兒，要由國家來定；至于民事賠償能否執行到位，那是另外一碼事兒。
四、“超脫理解”及理論分析
在分別以被害人訴訟人和被告人辯護人身份完成對研究對象的“投入理解”后，就應“跳出角色”，在盡量客觀、中立的立場上重新審視研究對象，以達到“超脫理解”的目的。⒀在“超脫”過程中，筆者發現，程序法領域在被害人訴訟地位、權利等問題上的爭論，其實與某些關于犯罪的實體法觀念密切相關；而那些或復雜或簡潔、或強勢或弱勢的犯罪理論也大多能在日常情境中找到各自的“生活原型”。更為重要的是，這些看似“位卑言輕”的非學術話語，卻因根植于真實的社會生活，極可能孕育著某種推動理論及實踐進步的巨大力量。
（一）兩方法律關系與三方法律關系
在應然層面，刑事訴訟的構造應該是由控辯審三方組成的等腰三角形，還是包括被害人在內的四方結構？此問題與人們對刑事法律關系本體結構的理解息息相關。簡單地說，如果認為刑事法律關系的主體僅只包括國家（司法機關）和犯罪人雙方，亦即認為刑事法律關系是存在于國家（司法機關）和犯罪人之間的“兩方法律關系”，那么，由代表國家的公訴人與被告方相對抗、由法官居中裁判的三方構造說就更為可取。從而在理論上，也就更可能傾向于否定被害人的當事人化，反對賦予被害人更多的實質性訴訟權利；相反，如若認為刑事法律關系的主體除國家（司法機關）和犯罪人外，還應包括被害人，亦即認為刑事法律關系是存在于國家（司法機關）、犯罪人與被害人之間的“三方法律關系”，那么，刑事訴訟的四方結構便更易于接受，從而也就更可能傾向于認同被害人對刑事訴訟進程和結局擁有足夠的影響力。在本文所觀察的兩個案例中，實務部門的態度基本屬于前者。
案一中，偵查人員將是否對犯罪的危害結果進行司法鑒定，視為與被害人無關的“公安機關的事情”，鑒定結論也未依法及時送達被害人；警方、檢方在整個辦案過程中所關注的只是追究犯罪人的刑事責任，對被害人受損權利的恢復未提供、也未試圖提供任何幫助或便利；該案主審法官更是認為，“刑事部分有檢察院公訴就行了，（被害人參訴是）多此一舉。”
案二中，加害被害雙方出于對案件性質的樸素理解及其對各自利益的現實考量，形成了強烈的和解意愿。但警方考慮的重心只是國家對犯罪的有效追究，不能“把人放錯了”；⒁檢方關注的焦點則是盡量維護同為國家機關的公安部門的權威；而法院領導則認為，“被告人觸犯的是刑法，不是民法，不能過多考慮被害人的要求”。
顯然，在偵查、公訴和審判人員看來，被害人并非刑事法律關系的主體，刑事訴訟的目的只是確定犯罪人是否、如何向國家承擔刑事責任，與被害人無關（至少是關系不大），在刑事訴訟中無需考慮（至少是無需過多考慮）被害人的訴求。有意思的是，這一存在于實務部門并最終決定了該兩案走向的觀念，正是目前學界的主流。
關于刑事法律關系的主體，學界大致有國家與犯罪人說，以司法機關為代表的國家與犯罪人說，國家司法機關與犯罪人說，國家或被害人與犯罪人說，國家司法機關與犯罪人、被告人、受審人說等五種主要觀點。就基本傾向而言，大多數學者均將刑事法律關系理解為國家（司法機關）與犯罪人（被告人、受審人）之間的兩方法律關系。即使是“國家或被害人與犯罪人說”，一般也僅只在刑事自訴案件中將被害人視為刑事法律關系的一方主體。⒂在此主流觀念的背后，隱含著這樣一條邏輯線索：法律關系的主體是法律關系內容（法理學上一般稱之為權利與義務）的享有者與承擔者；⒃刑事法律關系的內容是刑罰權的行使與刑事責任的承擔；刑罰權只能由國家（司法機關）行使，刑事責任只能由犯罪人承擔，故刑事法律關系的主體也就只能是國家（司法機關）與犯罪人雙方。既然犯罪人是向國家承擔刑事責任而不是向被害人承擔刑事責任，那么，將被害人排出在刑事法律關系主體之外也就是理所當然的。⒄這是國家壟斷刑罰權，廢止私刑權的必然結果。作為實體法觀念在程序法領域的反映，反對刑事被害人（實質上的）當事人化，否定被害人擁有能對刑事司法進程及結局發揮更大影響的程序權利，便也成為了刑事訴訟法學的有力觀點。盡管如此，與司法機關立場相對、與學界主流相悖的觀念，在實際案例中也有頑強展現。
案一中，被害方在主審法官的反對下（至少是不支持），仍堅持委托律師代表己方利益參與刑事訴訟，試圖以此確保加害方得到應有刑事處罰；在不服一審判決而向檢察機關提出的抗訴請求遭拒后，被害方對司法機關拋開被害人意見處理案件的做法表達了強烈不滿。這些言行在相當程度上體現了被害方在刑事法律關系中獨立的主體意識，以及他們意欲對被告人刑事責任之確定發揮影響的訴求。
案二中，加害被害雙方多次進行和談，共同請求司法機關對加害方從輕處理，以達成雙方和解。事實上，加害方已將被害方視為刑事法律關系的一方主體，認為與被害方的和解能夠減輕己方的刑事責任，而被害方對此亦持相同看法。正是基于這種觀念，他們才會在司法機關漠視雙方當事人的訴求而強行下判后認為，“法院完全是沒事找事，多管閑事”。
可見在現實社會生活中，三方刑事法律關系的主張已對處于主導地位的兩方法律關系說形成了一定沖擊。這一沖擊首先來自被害人恢復自己受損權利的客觀需要，其次也來自加害方與被害人達成刑事和解的強烈愿望。同時，在“三方說”的背后，還蘊含著人們對犯罪本質的不同理解。
（二）侵害社會（國家）與侵害個人
犯罪是對社會（國家）的侵害，還是對個人的侵害，抑或兼而有之？與兩方法律關系說相關聯的傾向性答案可能是：犯罪是、或主要是、或首先是對社會（國家）的侵害，故犯罪人需向國家（社會）承擔刑事責任，與被害人不發生刑事法律關系；而與三方法律關系說相對應的傾向性答案則可能是：犯罪是、或主要是、或首先是對被害人個人的侵害，從而被害人也當為刑事法律關系的一方主體，應對犯罪人刑事責任的確定擁有足夠的影響力。如此，犯罪的本質是什么，或者說犯罪侵害了什么，犯罪所侵害法益的終極歸屬等問題，便與被害人的訴訟地位和訴訟權利發生了勾連。
案一中，為其中一名被告人辯護的D律師認為，“這個案子大了點，形成了社會影響，不是當事人之間的事，賠不賠錢都要坐牢。至于判的輕重，從其他方面做工作可能效果會好一些。”既然犯罪（主要）侵害的是社會，由此而形成的刑事法律關系之相對方就只能是國家。犯罪人若欲承擔相對較輕的刑事責任，其最佳選擇似乎就不是與被害人達成和解，而是積極與代表國家的司法機關（人員）協商。⒅案二中，為了能讓被害方理解、接受司法判決，P法官表達了他的立場：被告人侵害的是社會，觸犯的是國家法律，需要承擔的是刑事責任，這些都是“國家的事情”。既如此，被告人刑事責任的確定，自然也就與被害人關系不大了。
很明顯，支撐兩方法律關系說的正是犯罪（主要、首先）侵害了社會（國家）的犯罪本質觀。與這一觀念在實際案例中所顯示出的優勢地位相似，其在學界也立于通說地位。
首先，經典作家對犯罪（主要、首先）侵害社會（國家）的觀念持肯定態度，這在相當程度上為我國的犯罪研究預設了“理論元點”。“犯罪——孤立的個人反對統治關系的斗爭”，“蔑視社會秩序的最明顯最極端的表現就是犯罪”——我國的刑法學、犯罪學就是以這兩個著名論斷為起點展開研究的，其間所出現的諸多“不同觀點”只是對這一元點的不同理解和解釋而已。犯罪是對“階級統治關系”的破壞也好，是對“社會的管理與被管理關系”的破壞也罷，將危害“統治關系”或“社會秩序”設定為犯罪本質，是毫無爭議的。⒆易言之，一種行為之所以被規定為犯罪，是由于該行為破壞了一定的“統治關系”或“社會秩序”；侵害個人的行為是因為同時侵害了“統治關系”或“社會秩序”，才被規定為犯罪的。在此理論背景下，犯罪的本質特征被描述為“嚴重的社會危害性”，⒇犯罪的客體被界定為“刑法所保護的，而被犯罪行為所侵害或者威脅的社會關系”，(21)刑法分則章節的編排也突顯了國家法益、社會法益的重要性，(22)國家動用刑罰權的目的更被學者明確表述為“維護現存社會制度”。(23)雖在理論上可將犯罪對個人的侵害理解為對國家認可之社會秩序的侵害，在立法及司法上也可在“維護現存社會制度”的同時惠及到受損的被害人利益，但經典作家為我們所預設的理論元點畢竟已成為我國刑事理論、立法及司法工作者“集體無意識”的一部分。在考量任何犯罪的現實危害時，這些握有話語權的“發聲者”都會傾向于首先關注犯罪對社會、國家或“統治”有無危害、有何危害、有多大的危害。至于犯罪對被害人個人所造成的傷害和痛苦，那是可以被包容在“社會危害性”中評價的。
如果說經典作家的論斷對我國刑事理論和實務的影響具有某種“中國特色”的話，那么，刑法理論在犯罪本質相關爭論中所選取的論證角度則表明：將犯罪（主要或首先）視為對社會（國家）侵害的觀念，在相當長的時段及相當大的范圍內都是一種常識性話語。
大陸法系刑法理論在犯罪本質問題上存在權利侵害說、法益侵害說、義務違反說、社會倫理規范違反說與綜合說的爭論。(24)以啟蒙主義人權思想為背景的權利侵害說認為，犯罪是對權利的侵害，國家只能處罰侵害權利從而危害社會的行為，不能規制國民內心的惡意。此說的要旨在于以權利侵害概念限制國家權力的肆意，確保刑法的安定性，保障市民自由。(25)其后，為克服權利侵害說在說明某些犯罪時所遇到的困難，法益侵害說將犯罪視為對法益的侵害與威脅，但該說在基本價值取向上與權利侵害說一脈相承。進入20世紀，伴隨著國家主義的抬頭，義務違反說得到支持。該說認為，行為縱然沒有侵害權利或法益，但只要違反了對國家（社會共同體）所負有的義務，也可成立犯罪。而社會倫理規范違反說則將犯罪定位于“國家不能放任的重大反道義行為”。(26)顯然，義務的模糊性、倫理規范的多元化并不利于限制國家的肆意及保障國民的自由，后兩說與權利侵害說、法益侵害說在基本立場上存在著尖銳對立。作為調和，以法益侵害說為基礎，兼采社會倫理規范違法說或義務違法說的綜合說開始出現。然而，不論將犯罪的本質定位于權利侵害、法益侵害，還是定位于義務違反、倫理規范，或是“兼收并蓄”，各方所關注的焦點均在于：刑法應在何范圍、在何程度、以何方式，賦予國家懲罰權、限制國民自由；各方通過論爭所要解決的首要問題均是：如何對待罪刑法定原則，如何看待刑法的人權保障機能，如何劃定國民、尤其是被告人自由與國家刑罰權之間的界限。實際上，這里所貫穿的爭議主線是：犯罪侵害客體的性質是什么（權利、法益、義務或倫理），而非犯罪侵害客體的（終極）歸屬是誰（社會、國家或個人）。至于后者，因未引發太大爭議，結論似乎是不證自明的。
在我國，隨著97修訂刑法罪刑法定原則的確立，有關社會危害性與刑事違法性矛盾沖突的爭論，有關是否以法益侵害概念替代社會危害性概念的爭論，迅速升溫。然而，與上述大陸法系關于犯罪本質問題的論戰相似，我國學界對社會危害性概念的反思與維護也基本是從貫徹罪刑法定原則、防止刑罰權濫用、保護國民自由的角度展開的。(27)有關犯罪侵害客體（終極）歸屬的問題，亦未能成為該輪學術研討的爭點。
然而，就本研究所觀察的案例來看，有著切膚之痛的當事人在此問題上卻與司法機關及學界主流存在著極為尖銳的觀念對抗。案一的被害人親屬認為，遭受犯罪侵害的是被害人，權利受損的被害人對案件的處理不能形成影響是不公平的；案二的被害人家屬也認為，既然犯罪傷害的是被害人，司法判決就應該考慮被害人的利益，否則“法律保護什么”就值得懷疑。可見，站在被害人的立場，犯罪首先侵害的是被害人，其次才是社會，由此而產生的刑事法律關系理當有被害人一席之地，被害人擁有足夠的程序手段影響司法進程及結局是有效維護其實體利益的需要。這種源于現實生活迫切需要的看法能否對當下穩固的主流觀念形成沖擊，甚而導致理論方向的轉型和立法司法狀況的改變，那是要由歷史來檢驗的，難以因循某種法學邏輯予以求解。不過，這并不妨礙我們將問題進一步放大，在某種更為廣闊的視野下預先獲取一些有益的啟示。
（三）整體主義、權力本位與個體主義、權利本位
一般說來，若在基本價值取向上傾向于整體主義、權力本位，那么就有可能傾向于認同犯罪（主要、首先）侵犯了社會（國家）的觀念，主張犯罪人與國家之兩方刑事法律關系說，不支持被害人享有作為當事人的一系列實質性程序權利；反之，若傾向于個體主義、權利本位，則更可能在此問題上選擇相對的立場。在本研究所觀察的兩個案例中，與實際處理結果相對應，整體主義、權力本位的思想觀念始終居于上風。
案一中，追究被告人的刑事責任，以此修復受損的社會秩序，幾乎成為警、檢工作的唯一目的，被害人受損權利的恢復，并不為他們所關心；法院在判決中所考慮的也只是當地政法委有關治理未成年人犯罪的相關政策，(28)其大幅度減輕處罰被告人的做法能否為被害人所接受，(29)亦不為法官所關注；而檢察機關在認為一審判決過輕的情況下，仍拒絕了被害人有關抗訴的請求，在被害人個人權利與一審法院的“司法權威”之間選擇了后者。
案二中，當案件性質出現疑問時，警方首要的考慮是不能輕縱犯罪，不讓社會利益受損，而被害人要求從輕處理加害方以換取賠償的訴求則未能顧及；在審查起訴階段，最終決定檢察機關抉擇的，不是案件事實、法律規范或被害人的實際利益，而是同為國家機關的警方“不辦錯案”的“權威”；在法院的內部討論中，對證據的推敲、對構成要件的分析亦未成為該案定性的關鍵，法院決策層對警檢權力或自覺或不得已的維護最終戰勝了辦案法官對被害人個人利益的關切。
與實務部門在工作中所顯露出的整體主義、權力本位傾向不同，當今法學界極少有學者自稱為整體主義者或權力本位主義者。這當與“二戰”之后全球范圍內社會思潮的整體走向有關。保持與整體主義、權力本位的距離，盡量與之切割，似已成為許多學者標明其“政治正確”的學術策略。然而，整體主義、權力本位思想是否在所有領域的所有問題上均處于實然的弱勢，尚需具體分析。
在刑事實體法領域，罪刑法定主義的展開與貫徹可謂近現代刑法學，尤其是晚近中國刑法學演進的重心。從沿革上說，該原則是為反對封建專制刑法的罪刑擅斷主義而提出的，其用意在于限制國家權力，防止國家機關對刑罰權的恣意行使，保障公民個人的自由。從現代罪刑法定原則的思想基礎看，主要是罪與刑需由國民民主決定而非由“國家”或其統治者決定的“民主主義”，以及“以自由主義為核心的尊重人權原則。”(30)可以說，個體主義、權利本位是罪刑法定主義的基本價值取向。不過，該原則所關照的個體和權利卻不是全方位的，是有其特定范圍和角度的。就目的而言，罪刑法定原則所要確保是犯罪人免遭法外施刑和不公正的刑罰處遇，所要防止的是普通國民遭受刑罰的不當侵犯或威脅，所要實現的是刑法作為“犯罪人大”及“善良人大”的“人權保障機能”。至于刑法“法益保護”的一面、法益的“終極歸屬”問題、個人法益的地位問題，則非罪刑法定題中應有之義。如此一來，個體主義、權利本位思想在刑法研究領域的貫徹，就更多體現于對犯罪人權利的維護。而在法益保護、被害人權利維護等方面，整體主義、權力本位的傾向則更為有力一些。陳興良教授將刑法的“法益保護機能”徑直稱為“社會保護機能”，亦肇因于該機能整體主義的理論基礎，(31)這正是犯罪（主要、首先）侵犯社會（國家）以及犯罪人與國家之兩方刑事法律關系主張的觀念背景。
與實體法領域的觀念格局相對應，程序法領域的態勢與此基本一致。在刑事訴訟中，較之于以國家為后盾的控訴機關，被告人居于明顯弱勢。為防止國家權力對被告權利的侵害，確保訴訟公正，以被告為中心而建立的現代刑事訴訟體系，遵循了這樣的基本思路：為被告方賦權（利），對控訴方限權（力），追求控辯力量（形式上的）均衡。就此而論，該體系具有強烈的個體主義、權利本位傾向。但與實體法的局面相似，這一傾向也僅只或更多惠及了被告一方。在有關被害人訴訟權利的爭論中，從維護“社會整體利益”的基點出發，否定被害人“實質性”訴訟權利(32)的觀念依然強大。以反對賦予刑事被害人上訴權的主流觀點為例，除了擔心被害人的上訴權可能使原本弱勢的刑事被告境況更為惡化這一形式化的理由而外(33)，更為實質性的理由則是：被害人的上訴權可能造成上訴案件的劇增，導致訴訟延遲、濫訴，并由此產生所謂“公訴轉自訴”等問題。(34)這些實質理由的考量基點顯然是國家機關工作上的便利(35)及其決斷的權威，(36)至于被害人的個人利益，那是須讓位于“代言”社會整體利益的國家權力的。在這里，所謂被害人權利與被告人權利的沖突只是問題的表象，其實質更在于被害人權利對國家司法權力的質疑與挑戰。在主流觀點技術性論證的背后，是論者在被害人權利問題上所持有的整體主義和權力本位觀念。
在我國，長期的宗法制確立了以忠、孝為核心的倫理觀，個體對家、國或君的服從被視為當然；新的社會制度所倡導的集體主義價值觀又在一定程度上維持和強化了一直以來的整體主義和權力本位傾向。強調人的社會性、強調公共利益、社會秩序和國家利益的觀念，長期成為我國理論研究和社會實踐的主導。因而；在我國刑事法研究的某些領域呈現出較西方更為強烈的整體主義、權力本位傾向，是不足為奇的。然而，國民的主體意識、權利觀念畢竟會隨著時代的進步而生長，本文案例中的當事人就表達出了他們基于個體和權利立場的強烈訴求。
案一中，被害人把迫使加害人承擔相應刑事責任視為自己的權利，在沒有提起附帶民事訴訟的情況下委托律師參與刑事訴訟，未將個人權利的實現全然寄望于司法機關對社會秩序的修復；當得知一審法院大幅減輕處罰加害人后，被害人積極向檢察機關提出抗訴請求；請求遭拒后，被害方雖無以采取進一步行動，但卻明確表達了他們對司法機關處理案件無視被害人利益的極度不滿。
案二中，加害、被害雙方為了各自利益多次協商，共同請求司法機關作出有利于當事雙方的處理，這本身就表現出了他們對個體權利的積極維護，與從前人們所習慣的“相信組織”、“相信政府”、“相信司法機關”之類的觀念相去甚遠；司法機結果形成后，被害方對司法機關不考慮被害方利益而只顧追究被告人刑事責任的做法無法理解，而被告方則干脆認為法院在雙方自愿和解的情況下強行下判是在“多管閑事”。
若僅就本研究所觀察到的結局來看，當事人這些基于個體主義和權利本位的表達顯然是無力且無謂的。但是，他們站在當事人立場，尤其是被害人立場，在親歷司法活動時所自然生成的這些觀念與訴求，卻契合了當今國際社會在被害人權利保護問題上的理念動向。“二戰”之后，對國家主義、社會本位和極權政體的反思，促使人們重新審視個體權利對社會發展的價值。在刑事實體法上，侵害個人利益的犯罪受到更多的重視，瑞士、瑞典、巴西、法國等國將侵害個人法益的犯罪置于刑法分則的首位，體現了當代刑法之法益保護機能向個體主義、權利本位傾斜的趨勢。而在刑事程序法方面，加強刑事被害人在刑事訴訟中的權利保障已成為各國刑事司法改革的主要目標，聯合國《為犯罪和濫用權力行為的被害人取得公理的基本原則宣言》也提出了在刑事訴訟中改善被害人地位的建議。故此，案例中當事人那些看似無力且無謂的觀念表征，因暗合了當代刑事法思潮的變動方向，更因其訴求源自真實生活之迫切需要，從而也就獲得了某種不可忽略的象征意義：如果將刑法的法益保護機能、被害人的訴訟地位與權利之類的議題，視為整體主義、權力本位思想在刑事法領域所固守的“優勢版圖”的話，那么現在，個體主義、權利本位的觀念已開始對之發起挑戰。
結語
以國際人權運動的發展潮流為背景，中國現實的刑事立法和司法是否可以選擇或傾向于個體主義和權利本位，是否應該立于犯罪首先侵害了被害人的犯罪觀，是否能夠認同被害人作為刑事法律關系的一方主體，從而賦予被害人以實質性的、足以影響司法進程和結果的程序權利？對此，僅憑一次深度、廣度都極其有限的經驗研究是無法得出確切結論的。然而，通過科學方法獲取一定的經驗材料，以跨學科的理論視角對之予以審視，卻是我們獲得更多、更有益啟示的有效途徑。譬如，通過參與觀察我們發現，增強被害人對刑事司法進程及結局的影響力，并不一定會使被告人陷于“腹背受敵”的險惡訴訟境地。相反，在“刑事和解”和“恢復性司法”的視野中，被害人訴訟地位的提升反倒為被告人最大限度地爭取自己的訴訟利益提供了新的契機。與某些形式化、邏輯化、表面化的研究相比，經驗研究能在類似問題上為我們帶來全新的發現。又譬如，以實體法視角對刑事法律關系、犯罪本質及其背后價值理念所進行的梳理，也為我們提供了某種不同于訴訟法理論的、更為全景化的判斷基準。由此，我們很可能對被害人訴訟地位及訴訟權利問題，展開新的思考。
注釋與參考文獻
⑴參見陳光中：《刑事訴訟法》，北京大學出版社2005版，第77頁。
⑵參見龍宗智：《被害人作為公訴案件訴訟當事人制度評析》，載《法學》2001年第4期。
⑶參見李晶：《對我國被害人訴訟地位之反思與展望》，載《黑龍江省政法管理干部學院學報》2008年第2期，
⑷參見孫永梅：《論被害人的訴訟地位》，載《長春工程學院學報（社會利，學版）》2004年第2期。
⑸參見宋英輝：《刑事訴訟原理》，載《法律出版社》2003年版，第254頁。
⑹[美]波斯納：《道德和法律理論的疑問》，蘇力譯，中國政法大學出版社2001年版，第2頁。
⑺黃盈盈、潘綏銘、王東：《定性調查：“求同法”、“求異法”與“求全法”的不同性質》，載《中國人民大學學報》2008年第4期。
⑻至于那些不到實地現場，不親手收集經驗材料，僅憑借谷歌、百度或報刊雜志就能展開“實證研究”的做法（以各種文獻為經驗研究對象的“內容分析”，當然不在此列），就沒有評述的必要了。
⑼Danny L．Jorgense：《參與觀察法》，臺北弘智文化事業有限公司1999年版，第40頁。
⑽顯而易見，遭受性犯罪侵犯的損害結果，往往主要體現在精神方面。
⑾即便加上搶劫罪的刑期，該案被告最終決定執行的刑期也多在5至7年之間，與犯罪的10年量刑起點有相當差距。
⑿因我國刑法不承認過失的共犯（交通肇事罪除外），故該案若定過失致人死亡罪，則作為非實行者的被告人I就應當是無罪。
⒀參見風笑天：《社會學研究方法》，中國人民大學出版社2005年版，第73頁。
⒁需要說明的是，該案在法律技術層面當如何認定，并非本文關注的重點。本文所考察的是，當辦案單位對案件性質感到“模棱兩可”時，當司法人員無力從犯罪構成上對案件作出準確判斷時，究竟是哪些主客觀因素最終決定了他們的判斷。
⒂參見劉生榮、黃丁全：《刑法基礎理論研究》，法律出版社2001年版，第43、51頁。
⒃參見張文顯：《法理學》，法律出版社1997年版，第163頁。
⒄參見前注⒂，劉生榮、黃J全書第52頁。
⒅事實上，對于D律師來說，他的當事人最終的確只承擔了相對較輕的刑事責任。單以結果而論，筆者不得不承認他選對了“工作方向”。
⑼參見趙廷光、莫洪憲：《犯罪的本質、起源與產生》，載王牧：《犯罪學論叢（第一卷）》，中國檢察出版社2003年版，第123頁。
⒇而非對包括個人在內的權利主體之侵害（參見馬克昌：《犯罪通論》，武漢大學出版社1999年版，第19頁）。
(21)而非包括個人法益在內的各種利益（參見前注⒇，馬克昌書，第113頁）。
(22)而非將侵害個人法益的犯罪放在刑法分則的突出位置。
(23)而非保護以國民之具體現實利益為核心的法益（參見前注⒆，趙廷光、莫洪憲文）。
(24)參見馬克昌：《比較刑法原理》，武漢大學出版社2002年版，第91頁。
(25)參見張明楷：《法益初論》，中國政法大學出版社2003年版，第269頁。
(26)[日]中山研一：《刑法的基本思想》，國際文化出版社1988年版；第47頁。
(27)參見趙秉志、陳志軍：《社會危害性與刑事違法性的矛盾及其解決》，載《中國刑法學精萃（2004年卷）》，高等教育出版社2004版。
(28)其它可能存在的非正常因素不在本文考察之列。
(29)尤其是在被害方未得到加害方任何賠償情況下。
(30)[日]大谷實：《刑法總論》，法律出版社2003年版，第41頁。
(31)參見陳興良：《刑法的價值構造》，中國人民大學出版社1998年版，第200頁。
(32)在法律條文中是否給予被害人以“當事人”之名，只是一個形式上的問題。
(33)被害人的上訴能否成功，能否影響被告人的實際利益，最終仍取決于證據和法律。況且如本文案二所顯示的，被告人與被害人的訴訟利益并非總是沖突的。
(34)一審后若檢察機關不抗訴，那么，單獨提起上訴的被害人實際上就取得了公訴案件獨立控訴主體的資格，這似乎在一定意義上分割了檢察機關所獨享的公訴權和法律監督權。參見胡承武：《犯罪被害人訴訟地位分析》，載《西華師范大學學報（哲學社會科學版）》2006第4期。
第4篇：人事管理范圍范文
關鍵詞:變電運行 失誤 防范措施
1 變電運行操作中個人的行為失誤分析
一般將變電運行操作中的人為差錯分為有意識的和無意識的。有意識的人為差錯是在變電運行操作上刻意減少步驟，而無意識的則受很多因素影響，比如心理因素、生理因素、環境因素等。
(1)首先，變電運行操作是可以通過訓練員工的個人素質來減少人為差錯的。其次，操作的步驟是固定的，減少其中的個別項也不一定造成事故，操作人員如果完成任務就獲得個人時間。一般操作人員的人為差錯總是仔在許多原因，對這些人為差錯的主要原因進行干預、預防可以說是一個有效的方法。因此，專家建議對一砦操作人員的人為差錯的原因進行預防：沒有注意到的重要跡象、操作人員安裝了不準確的控制器、在不準確的時刻開啟控制器、識讀儀表錯誤，錯誤使用控制器、因振動等干擾而心情不暢。因此在儀表出錯時及時采取行動、不能按規定的秩序進行操作、因為干擾不能正確理解指導等。
(2)除了操作人員的人為差錯外，主管單位和操作單元之間的利益調合也是一個重要因素。有些操作單元不愿意親自進行操作，但不得不做就有可能在操作中減少其中的操作步驟。最主要原因是：電力系統的內部人力資源一直沒有得到改善，其內部的獎罰機制和考核體系也一直沒有完善，客觀上還有操作人員干得好與不好并沒有太大區別。因此部分員工的個人素質得不到提高，職業道德沒有認同感。這些都是造成電力系統事故的原因。
2 制約措施
操作人員精力不集中漏項和疲勞操作是事故發生的主要原因。預防的措施z主要是在必要的操作環節安裝能夠引起注意的設備，還可以通過改善工作環境及各種操作不問斷進行等。為了避免在不正確的時刻開啟機器，可以在某些關鍵的操作環節安裝補救措施。同時還應確保控制器安裝在適當的位置，操作員可以方便使用。為了預防儀表讀錯有必要根除清晰度方面的問題，減少因為連續能量輸入關鍵控制器難以理解而造成的控制器方面的錯誤。
(1)在運行機器和各種設備的過程中，更多的是要利用降低噪音的和隔離震動的設備和機器，不斷地采取措施防止因為噪聲而引發的各種機器操作失誤，采用多種手段和措施。不斷的做到和保證各種儀器的正常功能的發揮和運轉。并且提供和執行一整套的測驗及標準程序，對人為失誤進行克服。
(2)要嚴格實施各種安全生產責任，強化各種考核力度。要任結合本單位實際情況的基礎上，組織運行、維修人員等出臺細致和明確的監督考核體系，做到將安全責任落到每一個工作人員頭上。對那些不嚴格按照規章制度辦事，違反紀律和規定的違章人員落實出發措施，實行抓違章、堵源頭等行為，通過不斷的努力，采取各種手段和措施，多管齊下，降低各種失誤和責任事故的發生。
(3)改善各種管理工作責任工作，執行嚴格的措施防止誤操作措施。借助實踐經驗的總結和分析可以發現誤操作事故大部分都有管理上的問題，更多的是在運行機器設備等各種設施的時候，沒有嚴格的按照電器設備的運行規章制度來進行操作，嚴格執行對鑰匙的各種問題的監督和審核措施。要廣泛的開展和動員監督人員對各種機器設備的常規檢查，嚴格按照圖紙資料、現場操作規定、運行規程進行全面的審核，對各種突況和Lj交際設備不符或表示不清楚的要即刻處理，確保正確。
(4)加強人員培訓工作，提高人員素質，努力實現規范化、標準化操作。積極開展素質教育，安全意識教育，業務、技術教育和心理素質教育。住施工的過程中嚴格執行“防誤裝置的管理規定”，加強對“五防”裝置的管理工作，要明確防誤裝置的設備豐人，加強對裝置的維護、檢修丁作。對操作中發生“五防裝置”異常或障礙要進行統計、分析、考核。要認真執行“五防裝置解鎖規定”。要在設備運行的過程中時刻灃意對機器的操作管理，任檢修和驗收等各個環節進行實驗操作，注重操作的監督審核。
因此，為避免由于操作人員的人為差錯，管理單化應從下面兒方面采取措施：(1)加強電力操作部門的內部管理，健傘獎罰機制，嚴厲的打擊不良行為。(2)在操作規范的工作標準，應該組織專家進行評審和討論。(3)各部門應加強執法監察力度，對現場操作人員實行定時、定人、定量的管理，責任到人。(4)加強電力操作人員的操作過程全過程錄音管理，技術人員可根據情況定下制度，能通過對過程的分析在事后發現問題，可起到事后追查的監督作用。(5)加強現場實時監控系統，系統可以為其他操作環節的人員提供必要的參數和實時的錄像畫面，町起到監管全過稃的作用。
3 變電運行的安全管理
3．1強化變電操作員的專業素質。據變電運行實際工作的經驗，人員綜合素質的提高應以個人主動提高為主，單位組織培訓為輔，分層次、結合實際來進行。同時，教育和引導職工學會善于總結、善于吸取教訓、加強個人修養。變電運行人員要認真貫徹變電所運行管理制度，提高變電運行管理技術水平，熟練掌握處理各種電氣事故的能力，縮短處理事故的時間，并確保變電設備安全運行，認真執行各種規程制度，控制工作中的危險點，避免事故的發生。
第5篇：人事管理范圍范文
企業競爭力提升行動計劃及創業投資示范載體建設工程動態管理和申報認定工作的通知
各區發展改革委、江北新區經發局，各有關單位：
根據《省創業投資企業競爭力提升行動計劃及創業投資示范載體建設工程認定管理暫行辦法》（蘇發改規發〔2019〕1號，以下簡稱“《暫行辦法》”，見附件1），現將2021年度省創業投資企業競爭力提升行動計劃（以下簡稱“行動計劃”）及創業投資示范載體建設工程（以下簡稱“建設工程”）動態管理和申報認定工作有關事項通知如下：
一、 行動計劃和建設工程動態管理
（一） 動態管理范圍
全市范圍內所有已獲認定的省級創業投資品牌領軍企業、示范企業、優秀團隊，及省級創業投資集聚發展示范區、綜合服務基地。
（二） 動態管理考核內容
1．省級創業投資品牌領軍企業、示范企業、優秀團隊主要考核內容包括募資進展情況、投資進展情況、退出情況、效益情況、管理情況，以及圍繞科技創新、科技成果轉化、產業鏈供應鏈（江蘇省“產業強鏈”三年行動計劃明確的50條重點產業鏈目錄見附件5）提升等開展投資的典型案例等。
2．省級創業投資集聚發展示范區、綜合服務基地主要考核內容包括集聚創投機構情況、創業投資發揮作用情況、創業投資扶持舉措落實情況，以及區域內創業投資服務科技創新、科技成果轉化、產業鏈供應鏈提升的典型案例等。
（三）動態管理考核組織安排
1．總結自評。請各區發展改革委、江北新區經發局組織行動計劃和建設工程所有獲認定單位根據動態管理考核內容開展自評，全面總結梳理2020年度運行情況，填寫總結自評表（見附件2-4）并加蓋公章，收全后于6月23日前報我委。請市屬單位將總結自評表于6月23日前直接報我委。
2．現場考察。省發展改革委根據2021年度行動計劃和建設工程工作總體安排，會同我委對已獲認定單位運行情況開展全覆蓋檢查或“雙隨機”抽查。
3．綜合評議。省發展改革委根據總結自評和現場考察情況，研究確定動態管理考核結果。由于涉及非法集資等違法違規行為，受到嚴重行政處罰、被追究法律責任或嚴重失信聯合懲戒的，考核結果定為不合格；由于市場環境變化等因素導致部分考核指標未能達到行動計劃和建設工程認定標準的，給予一年觀察期，連續兩年未能達到認定標準的，考核結果定為不合格。
4．公示。省發展改革委按規定公示考核不合格名單，經公示無異議后，發文取消相應稱號。
二、2021年度行動計劃和建設工程申報認定
（一）申報要求
1．認定范圍和條件、認定程序和要求均按照《暫行辦法》規定執行。
2．各區擬申報的創投企業、團隊和載體按照《暫行辦法》準備申報材料并裝訂成冊，提交所在區發展改革委、江北新區經發局；市屬單位申報材料報送我委。申報載止日期為6月18日，以送達日期或郵戳為準，逾期不再受理。
3．發起募集或管理創投資本規模符合條件的創投企業可同時申報省級創業投資示范企業或品牌領軍企業。創業投資載體可同時申報省級創業投資綜合服務基地或集聚發展示范區。
已獲認定的省級創業投資示范企業可申報省級創業投資品牌領軍企業。已獲認定的創業投資綜合服務基地可申報創業投資集聚發展示范區。
4．發起募集或管理的創投資本規模未達到省級創業投資品牌領軍企業或示范企業申報條件，但細分領域投資成效突出的創投企業，可申報省級創業投資優秀團隊。
創業投資企業中細分領域投資成效突出，且相對獨立運作、具有明確團隊負責人的各管理團隊，可分別申報省級創業投資優秀團隊。
（二）申報認定工作組織安排
請各區發展改革委、江北新區經發局對轄內申報材料進行齊備性審查，符合《暫行辦法》及本通知有關申報要求的，請于6月23日前將正式行文出具的推薦意見及各申報單位的申報材料（一式六份）報我委，我委將配合省發展改革委按《暫行辦法》開展有關工作。
附件：1．《省創業投資企業競爭力提升行動計劃及創業投資示范載體建設工程認定管理暫行辦法》（蘇發改規發〔2019〕1號）
2．省級創業投資品牌領軍企業、示范企業跟蹤考核總結自評表
3．省級創業投資優秀團隊跟蹤考核總結自評表
4．省級創業投資集聚發展示范區、綜合服務基地跟蹤考核總結自評表
5．江蘇省“產業強鏈”三年行動計劃明確的50條重點產業鏈目錄
第6篇：人事管理范圍范文
關鍵詞：高校；人事管理；信息化
高校人事管理工作，如人才引進、人員內部調配、績效考核、年度考核、考勤、職稱評聘、師資培訓、考工定級、各類人員的檔案管理、工資福利、離退休等在高校管理工作中占據著極其重要的地位。但目前大多數高校的人事管理仍運用EXCEL表格來處理事務，以致經常出現人為數據處理錯誤、各表格沒有勾稽關系、各科室之間的數據不能及時更新或更新得不一致，這與高校人事管理工作的重要地位極其不匹配。迫切要求高校的人事管理化被動為主動，化傳統的手工操作管理為數字信息化管理，使人事管理工作趨向于數字化、信息化、科學化。
1 高校人力資源管理信息化發展的三個歷程
1.1 工資計算系統時代
20世紀80年代末期，高校人事管理人員的工作量較為繁雜，用手工操作既費力又費時，且易出錯。隨著電腦的應用，各高校自行開發了一些計算機程序，將人力從繁雜的工作中解脫出來。但由于技術條件限制，當時也只是簡單地將計算從手工計算發展為計算機計算，并未實現人事信息的統計分析等功能。
1.2 數據庫信息統計系統時代
20世紀90年代末期，隨著計算機的普及及計算機系統和數據庫技術的發展，人事信息管理有了更進一步的完善，將部分統計工作從手工統計發展成為數據庫統計。但由于技術條件的限制，各類報表之間是相互獨立、無法連接，各高校都要使用光盤等手段上報數據，較為費時費力。
1.3 人力資源信息系統時代
21世紀初期，由于人力資源管理理論和互聯網絡技術的發展，互聯網等技術運用到了人力資源管理中，人力資源管理進入了信息化時代初期，實現了教職工的基本信息、工資、統計、報表等一體化，初步實現了無縫連接、資源共享。
2 高校人力資源管理信息化的優勢和功能
2.1 構建高效流程，提高工作效率
員工信息管理、考勤考核、師資管理、薪酬管理等日常性工作，往往較為耗時，手工操作效率低且易出錯，并且因缺少行而有效的技術手段，許多基礎性信息的收集和整理工作較為繁雜且不能共享。在高校人力資源管理中若能充分發揮信息系統的優勢，則會極大地縮減高校人力資源管理常規性工作的時間，使得工作效率得到極大的提高，大大解放人力，使管理者有更多的時間投入到其他工作中去。
2.2 優化工作流程，構建資源整合
根據規范的工作流程設立信息管理的各子模塊，如：教職工基本信息管理模塊、人事業務管理模塊、師資業務管理模塊、勞資業務管理模塊、系統查詢模塊等，統一規范工作方法和方式，消除了過去隔離、分散等現象，實現了人事管理工作的規范化、流程化操作，人事管理系統能夠詳細、準確地記錄所有教職工的檔案、考核、考勤、培訓、評聘、勞資、福利等所有信息，并在需要這些信息時能系統、快捷、準確、方便地獲取。
3 高校人力資源管理信息化操作存在的問題
3.1 對高校人事管理信息化不夠重視
目前，高校都在提倡“向教學一線、科研一線傾斜”，此時許多高校都忽略了人事管理信息化建設，致使對此建設的重要性認識不足，在信息化建設的過程中反應消極，許多人包括一些領導都認為只要有幾臺電腦就可以實現信息化管理，對人事管理工作的認識還僅僅處于日常性、常規性階段。殊不知人事管理信息化是一個龐大的系統工程，只有把各部門融合在一起，形成一個統一完整的系統，才能真正完全發揮信息化系統的作用。
3.2 信息系統數據庫數據不完整，不準確，更新慢，共享度低
人事信息系統最為重要的是數據庫的完整和準確。但高校大量的人事信息系統基本上都是在近幾年才建立起來，建立之初由于錄入環節的把關不嚴等導致數據的不準確；由于數據庫本身設計上的不完善、不準確等導致數據的不完整；由于對教職工信息變動掌握的滯后性導致了數據庫信息更新速度慢。以致使人事信息系統的可信度及使用效率較低，無法及時為領導和上級主管部門提供準確無誤的數據，影響了管理層的決策。
首先，人事部門以工作范圍為依據，劃分為人事科、師資科、勞資科、檔案科等科室，學校教職工的人員進出、各部門之間的人員調配、人員考勤等歸屬于人事科；教職工的職稱評聘、培訓與進修等歸屬于師資科；教職工的檔案管理在檔案科；教職工的福利待遇兌現等在勞資科。各科室都在自己的業務范圍、權限范圍內管理著教職工的信息，在本科室的工作范圍內單獨建立一套基本信息庫，并對信息庫進行維護。其次，在人事部門以外還存在著大量的教職工人事信息管理工作，教職工的教學信息歸屬于教務部門，教職工的學術信息等科研信息歸屬于科研部門等。雖然數據庫的建立是一勞永逸的，但各科室之間數據不能相互融合、互通，則需要對每一個數據庫逐一操作錄入，增加了工作人員的重復勞動，增加了人力資本。
3.3 管理人員的信息化業務素質需進一步提高
在人事信息化管理的背景下，工作人員不僅要精通本職工作的業務、相關的法律法規，而且要熟練掌握計算機技術，有較高的信息素養。但實際上，高校人事管理工作者普遍是知識面窄，觀念老舊，缺乏創新精神，計算機知識面更為狹窄，在工作過程中無法跟上計算機技術的節拍，無法使用深層次的信息技術，這與目前各高校要求的人事管理信息化是相悖的，也直接影響了高校的信息化建設的進程。
4 加強高校人事管理信息化的對策和措施
4.1 正確認識人事信息化管理的意義、作用
各高校的管理者應該正確認識到高校人事信息管理不單單是簡單的人事信息和數據的羅列與匯總，更為重要的是要對數據進行加工分析，為學校的各類決策提供準確、可靠的有關信息。正確認識人事信息化管理并不是一句口號這么簡單，這要我們實實在在付諸于行動，不然人事管理信息化也僅僅只是一句空話，一個好的系統建設需要學校的領導層面在政策、人力、財力、物力等方面進行投入和支持。
4.2 制定規范的信息化管理的章程，加快人事信息的更新速度
高校的人事信息不僅量大、繁雜而且是動態的，它具有一定的時效性。這就要求我們及時了解教職工的動態變化，定期維護和更新相關的信息。做到信息建設的分工協作，將人才引進、人員調配、考核與考勤管理、師資建設、檔案管理、勞資管理等人事信息按各部門的職能劃分到各個科室，各科室各負其責、各司其職，共同做好信息建設工作。應該廣泛宣傳人事信息及時更新與否涉及到教職工的切身利益，充分調動教職工的積極性，一旦自己的人事信息變動就應積極主動地到有關部門進行備案。
4.3 加強全局觀念，做到資源共享
高校人事在管理工作中，會和其他各部門如科研處、教務處、二級部門產生大量的信息交流，必然存在著大量的重疊信息，這就要求人事部門整合其他各部門的數據庫建立起一個豐富的、統一的、一致的、靈活的數據中心庫。所有的數據皆源于此，這就要求在信息采集時，確保其是真實可靠無誤的。
4.4 提高人員的信息化素質
21世紀競爭的關鍵是人才的競爭，在人事管理信息化的過程中，人是尤為重要的，是第一位的，信息系統只是一種輔助的管理手段，能否實現真正意義上的信息化最終還是要取決于信息系統的使用者。首先，高校應該任用具有專業管理知識和計算機技術知識的復合型人才；其次，高校應該不斷加強人事管理者信息技術運用方面的培訓，努力提高管理人員的信息化水平，做到信息技術水平與專業管理水平齊頭并進的發展，以適應人事管理信息化發展的需要。
5 結論
高校人事管理信息化是對高校人事管理的流程化和規范化，簡化了工作流程，減少了工作量，使得高校人事管理的工作效率得到了極大的提高。加強高校人事管理信息化建設，對提高高校管理水平，促進高校管理科學化，保障高校快速發展具有十分重要的意義。
參考文獻：
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[5] 萬莉云.談高校人力資源管理信息化[J].人才資源開發，2005，04.
第7篇：人事管理范圍范文
關鍵詞：人事管理事業單位信息化建設
一、我國事業單位人事管理信息化建設存在的問題分析
1.管理人員專業性相對欠缺
由于事業單位人事管理專業性較強、復雜程度高，且具有較高系統性，而相關管理人員對人事管理重視不足，以致許多工作人員未能接受真正的崗前培訓，進而致使其工作能力與工作效率不高；部分人事管理工作人員未能清楚了解人事管理流程規范，對歸檔內容也了解不足，對歸檔范圍未能準確把握；部分管理人員由于身兼數職，其對人事管理所花費的時間則相對較少，因而難以確保管理工作規范性。社會的不斷發展與進步使得事業單位人事管理也產生了相應變化，而其管理工作人員專業素質已難以與當代事業單位人事管理要求相符合。
2.人事管理與改革需求不相符合
隨著我國事業單位人事管理制度改革的不斷推進，崗位聘用制也得以逐漸實行，公開招聘與解聘制度也得以相繼建立與完善，事業單位其內部人員也更為頻繁的流動，隸屬關系也不斷變化，而事業單位當前僅依靠自行管理于人員合理流動不利；很多事業單位未能結合本單位人事制度改革需求來對聘用合同加以補充，這就使得其招聘及解聘中考察性內容較為缺乏。
3.信息化程度較為欠缺，資源共享程度低
事業單位信息化建設中部分地區資本不足，而發達城市則已成功開發相關系統并投入到應用中。在充足資金支持下，科學技術已能夠滿足當前事業單位信息化管理的需要。然而管理人員技術相對薄弱，對信息化認知程度不高，因而致使系統使用浪費較大。此外，管理系統多設有使用權限，因而各部門使用賬號進行登錄后僅可對本部門的人事相關信息進行查閱或管理，各部門間資源共享尚未落實。如此使用方式使得管理便利程度低，因而與當前事業單位信息化發展的需求不相符合。比如，黨委辦公室若需對新近黨員資格評審進行調取，僅可經由該黨員所在的部門抑或人事管理科來調取，如此便使得效率被降低。
4.人事檔案信息利用率不高
事業單位人事管理主要工作內容是為人事部門的人事工作服務，既可為人才資源的利用提供基本信息，還可為本單位的人事決策提供可參考依據。而目前我國事業單位人事管理工作輕利用、重保密現象仍極為常見，人事管理服務開發意識不高，基本履歷、自然情況、職稱及工資等為可供公開查閱的部分。需要查閱者需主動查閱方可進行有限利用。上述管理方式使得事業單位人事信息利用價值不高，其應有價值難以真正發揮。
二、事業單位人事管理信息化建設推動措施分析
1.加強對事業單位人事管理工作人員自身專業素質的建設力度
由于事業單位人事管理屬保密性與政策性均較強的一項工作，這就對相關工作人員專業能力、綜合素質等多方面提出了更高要求。因此，在事業單位人事管理人員進行選聘時需對其工作水平、職業道德、創新能力等綜合因素加以充分考慮，以盡力建設一支工作能力、管理能力均較出色的隊伍。此外，事業單位還可通過對相關領域專家進行定期聘請，開展培訓活動，從而有效確保其樹立正確價值觀，學習并掌握現代化的人事管理方法，促使其政治覺悟和思想政治的有效提升，以改善當前事業單位人事管理信息化建設中管理人員自身專業素質相對不高的現狀。
2.強化人事管理信息化建設的力度
隨著現代信息技術不斷發展，要促使人才信息的充分利用則需強化事業單位人事管理信息化建設力度，盡快做好其人事管理信息的收集與傳輸，提升工作效率。可從下述方式著手：第一，加強對計算機、打印機、掃描儀等現代設備輔助管理的應用，將之合理應用于人事管理日常工作，通過信息化管理以使檔案原件損壞程度得以最大程度地降低，從而確保人事管理工作得以更好地開展。第二，以相關軟件實施輔助統計與處理，如此，具有相關權限的人事管理工作人員便可于第一時間內檢索范圍內相關材料，以促進人事材料利用效率的有效提升，避免造成資源的不必要浪費，促使事業單位人事材料的最大價值得以發揮。
3.加強管理力度，以促進事業單位人事管理系統信息化的更快實現
人事管理信息化其目的是對人事管理的強化與升級，故，事業單位在對人事信息資源進行管理與規劃時應對相關管理軟件技術逐步進行建立與健全，以促進技術含量高且方便快捷的人事信息電子管理系統。比如，可通過對人事信息的收集、分類、鑒定及保管調用等各環節實施信息化、數字化與自動化，從而促使人事信息更具使用便捷性。此外，僅有將人事管理同事業單位的日常工作內容加以實時銜接方可促使人事管理編碼同其工作相統一，提高資源利用率與共享率。
4.強化人事管理信息化數據庫建設力度
在將人事信息入庫前，事業單位應嚴格進行人事鑒別，對資源利用方便性與入庫成本間的關系進行合理處理；數據庫建立之時需對人事管理相關規定予以嚴格遵守，以盡可能地實現數據庫的科學化與規范化；處理好人事管理數據庫權限管理相關工作，從而促進人事信息資源得以高效安全利用。
5.強化人事管理信息化建設安全性管理的力度
事業單位要加強對人事管理信息化建設安全性的管理可從下述方面著手：第一，以制度形式確保安全，即建立人事資源信息化管理制度相關法規及安全標準，對信息安全保障體系不斷加以完善。第二，建立相應的數據備份及恢復機制，對借閱機制加以規范，以確保人事信息得以安全存儲與使用。第三，強化對人事管理工作人員安全技術的培訓與安全性教育，以促進其信息保密意識、安全意識及安全使用技能的提升。第四，實施分開存儲，即將紙質檔案與數字檔案分開存儲，從而促使人事信息資源的安全性在存儲上得以確保。
三、結語
綜上所述，事業單位人事管理信息化建設由于具有較強復雜性、系統性，其所需投入的財力、人力及物力也就要求更高。雖然當前我國事業單位人事管理信息化建設已取得一定成就，但仍存在著管理人員專業性相對欠缺、人事管理與改革需求不相符合、信息化程度較為欠缺，資源共享程度低及人事檔案信息利用率不高等不足之處。而信息化建設為事業單位人事管理的創新性模式，其在事業單位進一步發展中意義重大。因此，事業單位可通過加強對事業單位人事管理工作人員自身專業素質的建設力度、強化人事管理信息化建設的力度、加強人事管理信息化建設管理系統的建設力度、強化人事管理信息化數據庫建設力度及強化人事管理信息化建設安全性管理的力度等措施，推進事業單位人事管理信息化建設，從而促進其人事資源得以最大化利用。
參考文獻
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第8篇：人事管理范圍范文
關鍵詞：高職院校；人事管理；信息系統；建設
中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）24-0322-02
隨著現代化、科技化的不斷發展，高職院校的人事管理工作，已經取得了進一步的發展，從手工操作逐漸轉變為計算機管理。人事信息的網絡化管理即高職院校所建立的人事管理信息系統已經成為高職院校人事管理工作的主流。
高職院校的人事管理信息系統的建立可以擴大人事信息資源的整合，極大地提高了組織、人事、教務、科研等部門的工作效率和服務質量，同時也為學校節約了大量的人力和物資資源，取得了顯著的經濟效益和社會效益。
一、高職院校建設人事管理信息系統的必要性
建立一套完整的高職院校人事管理信息系統可以有效地將全校教職員工的個人信息進行集中整合，形成一個較大的信息資源庫，可以有效地掌握人事異動信息，隨著高職院校辦學規模的不斷擴大，人員流動越來越頻繁，能夠有效地將教職員工的學歷、學位、職務、職稱、科研、考察、進修、培訓、社會服務以及教學情況等數據進行必要的掌握以及能夠及時地跟蹤調整，改變了采用傳統的office組件中的Word、Excel等電子文檔操作、保存的各類數據，往往會出現更改不及時，或顧此失彼，而且修改后的都是當前最新數據，而歷史數據不易保存，即使保存了也不易查找、統計。
高職院校才培養工作狀態數據采集、師資隊伍建設、事業單位年報、高等學校基層報表等信息上報工作往往是人事管理人員較為頭疼的工作之一，傳統的手工操作，不但浪費時間，而且不敢保證數據的準確性，并且不能夠實現數據的共享，人事管理信息系統的建立可以實現數據的自動匯總、分析，管理人員只需設定相應的匯總分析類別，便可以實現相應的操作，大大地提高了人事管理工作的工作效率，而且保證了數據的準確性。
人事管理信息系統的建立可以將全校教職員工的信息有效地匯總在一起，并可以查看相關的佐證材料，這樣可以改變原始的檔案查找方式，教職工的提職資格審察、職稱評定的資格審核、科研成果的申報以及人員退休的審核等完全可以調整電子檔案進行信息的核查，這樣可以提高核查的速度，減少紙質檔案的翻閱次數，使紙質檔案保存更加完整。
二、高職院校人事管理信息系統的設計原則
高職院校人事管理信息系統的建立應當與國家、省、市相關信息采集的相關信息集和信息項保持完全一致，盡可能地遵守并符合國家的相關標準。按照本學院的機構設置以及人事管理層次和模式進行建構，適合人事管理機構的管理，按類別設定不同的權限，滿足更多人員的查找需求，在權限范圍內全面提高學院各部門（單位）對人事信息查找、使用的便捷性。
人事管理信息系統的建立不應單純考慮現有狀況，在設計過程中要富有遠見性，系統的開發應采用較為成熟、可靠的先進技術，能向不斷發展中的現代技術過渡的產品，綜合考慮當前的實用性、較高的性能價格比、系統使用的生命周期、系統今后的擴展和升級等幾個因素。
人事管理信息系統應具有方便和強有力的網絡管理功能，具有較好的可維護性，信息的開發設計要簡便，便于人事管理人員較快地掌握系統的應用，也能夠較好地實現系統的維護與管理的操作。
人事管理信息系統的建立要注意信息的安全性，信息的共享可以有效地提高工作效率，但相對而言就會使信息的安全性能降低，在人事管理信息系統的設計之初要進行深入的調研，征求意見，設計好權限的下發，保證信息的安全。人事管理信息系統的建立，要從硬件、軟件、數據、用戶等多環節全面考慮信息系統的安全保密要求，從技術設計和管理體制上把好關。
三、高職院校人事管理信息系統的功能實現
實現教職工信息統一管理。建立高職院校人事管理信息系統，除了人事基礎的信息之外，教師的教學、科研等也是人事管理信息系統內部數據之一，這樣可以將教師在工作期間的所有的相關信息均予以記錄，以免出現數據的多部門登記，同時也避免了一個部門需求多種數據，由多部門（單位）提供。
建立高職院校人事管理信息系統，可以實現數據的共享，以及信息材料的網上傳遞，避免佐證材料的復印，實現無紙化辦公。
建立高職院校人事管理信息系統，在實現基礎材料完整的前提下，可以按不同類別、不同條件的進行數據的查詢、統計功能，并且可以形成直觀、豐富的圖形圖表，動態的分析可以提高工作的效率，保證準確性，并可以通過WORD、EXCEL等軟件格式導出，便于電子統計的保存。
四、高職院校人事管理信息系統的功能模塊設計
根據人事管理部門職責的不同，通常高職院校人事管理信息系統需要預設以下模塊：人事信息管理模塊，人事檔案管理模塊，人員（異動）管理模塊，工資福利管理模塊，崗位設置與聘任管理模塊，職務（等級）評聘管理模塊，年度考核管理模塊，培訓進修管理模塊，掛職鍛煉模塊，社會服務模塊，人才招聘管理系統，提醒管理系統，數據統計分析系統，系統管理模塊。
（一）人事信息管理系統
人事信息管理系統模塊需要支持不同部門的不同用戶可以有不同的操作權限和操作范圍，信息采集工作可以采取教職員工本人填報，部門（單位）可在辦公室設定一名管理人員，并賦予管理、審核的權限，各部門（單位）管理人員一方面可以將教職工所填寫的人事信息數據審核后及時通過網絡進行上報，另一方面也可以迅速地接收到人事管理部門所反饋的各種人事信息等。采用這樣的管理運行模式，人事管理部門以及基層單位可以對信息進行有效地采集和維護，建立可靠的基礎庫，實現一次錄入，多次使用，資源共享，保證數據的一致性、時效性。
（二）人事檔案管理模塊
在實現原有傳統人事檔案管理的基礎上，人事管理信息系統可以不斷地豐富教師專業知識結構、學術科研成果水平及實際工作業績等材料，逐步達到教學業務檔案和人事檔案的相互融合。一方面能夠更加全面地反映教職員工各方面業績成果，另一方面將紙質檔案轉變為電子信息檔案，為教職員工在今后的出國培訓、進修、離職等服務提供了極大的方便。
（三）人員（異動）管理模塊
通過此模塊可以有效地掌握學校人員的部門（單位）變化情況以及新入職、退休人員的具體情況。實現人員（異動）網絡化管理，當有新員工入職時可以在簽訂合同后，通過網絡程序，完成相應的報到手續，退休同理。當學校人員部門（單位）發生變化，或職務發生變化時，也可根據學校的相關文件調整相應的項目，通過網絡告知各部門（單位）。
（四）工資福利管理模塊
工資福利管理模塊包含教職員工的工資管理、薪級管理、崗位津貼管理、績效工資管理以及保險管理、喪葬費管理、公積金管理等。通過此模塊的操作管理，可以根據人員的增加、減少、職稱職務的調整等流程傳遞的數據，對相關人員進行工資變動處理；對人事人員和企業性質人員的保險繳納情況進行管理，自動生成相應報表；學院福利、加班費的發放情況進行信息化管理。避免手工操作，減少錯誤率。
（五）崗位設置與聘任管理模塊
按照省、市人社部門的統一安排部署，根據學院編制的核定情況確定各類人員以及各等級人員的數量，通過網絡崗位設置和聘任方案，教職工可以在網上進行相關申報工作并通過網絡上傳提交申報材料。完成崗位設置與聘任的網上操作，包括信息報送、表格的填寫以及崗位及等級的即時調整等。
（六）職務（等級）評聘管理模塊
職務評審的教職工在人事管理系統的相應模塊填寫職稱評審表格，相關職能部門通過人事管理信息系統進行申報人員所提交的相關佐證的審核工作。利用人事管理信息系統可以減少職稱評審時表格手工填寫、數據審核的重復性勞動，提高材料的準確性和工作效率，且能讓評委了解到申報人員更全面的信息，使評審工作更加公開透明。
（七）年度考核管理模塊
年度考核工作是事業單位院校每年都要進行的一項工作，通過此模塊的操作，可以實現員工在人事管理信息系統中填寫年度考核表，并通過系統傳至部門（單位），統一報至人事管理部門。并可以通過系統進行考核結果的數據統計與分析功能。
（八）培訓進修管理模塊
當教職員工擬進行學歷、學位教育以及業務能力培訓時應進入本模塊填寫相應的表格，進行申請，當批準后方可進行；當教職員工完成學歷、學位教育或業力能力培訓時，應在系統中提交總結并附相應的佐證材料。
（九）社會服務模塊
高職院校的特征之一便是社會服務工作。高職院校的教師基本上都是雙師型教師，具體企業的兼職經驗，或參與到一些社會科研等。通過此模塊可以對高職院校教職員工在企業兼職、或參與企業研發等情況進行記錄備案，并進行統計分析。
（十）人才招聘管理系統
當學校進行人員招聘時，可以在學校的主網站人才招聘的政策以及人才招聘的相關信息。應聘人員可以登錄人事管理網站進行注冊申請，在網上登錄系統，填報應聘信息，并提交相應的佐證材料，人事管理人員在網上查看并審核應聘人員信息，并可以將應聘人員信息分撥至用人部門（單位），使用人單位可以全面了解報名人員的基本情況，組織考核面試，并在網站進行公示。實現人才招聘工作的網絡化、信息化管理。
（十一）提醒管理系統
提供待辦事項通過系統消息和短消息提醒等多種功能。當管理員需要傳遞消息給某用戶的時候，可以通過系統給某人發消息，如果沒有回復則系統會不斷提醒該用戶有任務要做。同時本模塊還支持將消息內容發送到用戶手機上。
（十二）數據統計分析系統
第9篇：人事管理范圍范文
關鍵詞： 傳統人事管理；現代人力資源管理；轉變途徑
由于傳統的人事管理產生于計劃經濟體制下，它與目前的市場經濟體制發展明顯不相適應，因此，就產生了與現代社會發展相適應的現代人力資源管理。它是一門新興學科，涉及了心理學，社會學和管理學等多個學科，但是，它仍然不能根本性的擺脫傳統計劃經濟體制下的人事管理模式，還存在著很多不容忽視的問題。因此，本文主要探討傳統人事管理與現代人力資源管理之間的異同，并針對這些異同之處，提出從傳統人事管理向現代人力資源管理實現全面轉變的途徑。
1 傳統人事管理與現代人力資源管理的基本涵義
狹義的人事管理是指各單位人事部門負責人員招聘，調配，考核等一系列動態的服務管理和協調工作。它主要協調和控制人與人之間以及人與事之間的相互關系，從而為實現一定的目標而實施一系列的管理行為。廣義的人事管理是指各個單位，部門和團體等對組織內人群實施的各種管理行為。傳統人事管理往往包含了“進、管、出”三個環節。其中，對于人的調進調出被普遍的認為核心所在。一般來說，傳統人事管理主要依靠的是行政命令，過于強調“以事為本”的管理理念，這種嚴重忽視人的地位和作用的管理模式顯然不利于管理工作的順利開展。
現代人力資源管理的目的是為了吸引、保留、激勵和開發所需的人力資源，并通過一定的指揮，控制和管理來優化組合人力和物力之間的比例關系，從而充分激發員工的工作積極性，最大限度的發揮人的潛能，最終提高整體工作效率。現代人力資源管理主要包含了人力資源規劃、教育培訓、工資福利、人力資源管理系統評估與生產力改進等工作，其管理理念主要是“以人為本”，認為人是全面的經濟人、社會人、復雜人以及自我實現人，這里的人既是一種勞動力，更是一種資源。此外，現代人力資源管理真正強調“任人唯賢”，強調人的實際能力，體現出用人的公平合理性和某種競爭精神。
2 傳統人事管理與現代人力資源管理的異同之處
由于傳統人事管理和現代人力資源管理之間存在某種聯系和共同點：（1）管理目的有相同性：目的都是為了通過充分利用“人”這一能動資源，來實現人、財、物的最佳配合，從而提高工作效率，實現員工最佳價值，完善和實現單位管理目標；（2）管理任務有相同性：兩者都包含了人員招聘錄用、培訓考勤等基本管理任務；（3）管理對象有相同性：兩者都是來管理“人”的，都是來處理“人與人”以及“人與事”之間的各種矛盾沖突和多種復雜關系的，最終實現資源的最優化配置。因此，兩者之間存在著某種緊密的聯系，是一種繼承和發展的關系。
但是，兩者由于發展環境迥異，其也存在很多不同的特點：（1）管理觀念不同：傳統人事管理把人當作一種“成本負擔”，重視對事的投入和控制，忽視人與事的整體性和協調性，強調“控制人”；而現代人力資源管理則把“人”當作資源，看作寶貴的財富，注重員工價值的實現，其管理觀念在于以“人”為中心；（2）管理模式不同：傳統人事管理多是被動的行政命令式的管理模式，而現代人力資源管理則為主動開發式的戰略型和策略式管理模式，重視挖掘和發揮人的潛力；（3）管理內容不同：傳統人事管理的內容比較單一，主要包含了對人的“進、管、出”的管理過程。而現代人力資源管理內容更為豐富，不僅包含了傳統人事管理的內容，還進一步拓寬了工作范圍；（4）管理重心不同：傳統人事管理是以“事”為中心，很少考慮人的需求，從而很大程度上影響了積極性的發揮。而現代人力資源管理則強調以“人”為本，充分滿足了員工個性化的需求和發展；（5）管理地位不同：傳統人事管理屬于功能性執行和操作部門，往往無需專業知識和管理專長；而現代人力資源管理則屬于決策和戰略性運作的管理部門，具有前瞻性人力資源規劃能力。 轉貼于
3 努力構建現代人力資源管理體系
（1）從國家社會的層面來實現轉變：深化社會體制改革，完善失業保障措施，使企業生存競爭壓力變為轉變的動力；不斷完善勞動保險法，加強轉變的法律強制性；完善人力資源管理師考試制度，培養出一大批現代化人才，為轉變提供充足的后備人才；最后，還要深入開展相關理論的研究和交流活動，為實現轉變提供理論支持。
（2）從整個企業的層面來實現轉變：建立一個以科學管理和人本管理為核心的企業文化體系，為實現轉變提供文化支持；企業高層管理者必須努力提高自身的整體素質和專業技能，在思想意識上真正重視和支持現代人力資源管理，以現代人力資源管理的先進理念武裝自己的頭腦，充分發揮現代人力資源管理的戰略性作用，為實現轉變提供前瞻性和決策性支持；此外，企業的其他部門管理者也要積極配合高層決策，充分認識到自身的管理職責和義務，認真履行應有的職責和工作范圍，為實現轉變提供全面落實的保障性條件。
（3）從企業人力資源管理者和部門的層面來實現轉變：增加戰略性和變革性的工作內容，使每個員工都能成為企業的戰略參謀；以“定編定崗定員定額的四定”、“績效管理”、“員工技能開發”作為轉變的突破口，使每個員工成為企業的人資專家；以《勞動合同法》、和《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施為契機，使每個員工成為企業的法律顧問；最后，要加強對企業文化的提練總結和宣導，使每個員工成為企業文化的代表。
參考文獻
［1］陳旭，王瑊.傳統人事管理與現代企業人力資源管理的差異［J］.中國林業經濟，2011，（1）.
