公司論文精選(九篇)
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第1篇：公司論文范文
【關鍵詞】北鋼集團公司薪酬改進建議
二十一世紀是激烈競爭的時代，人力資源成為企業核心競爭力的源泉。人力資源管理的一個重要的環節是薪酬管理。合理的薪酬政策，能夠激勵員工工作熱情、吸引并留住優秀人才，控制人力資源成本，提高企業經營績效。本文對北臺鋼鐵集團公司（以下簡稱“北鋼集團”或“北鋼”）的工薪方案進行了抽樣調查，結合企業的公司戰略、企業文化進行了討論分析，最后對企業工薪方案的改進提出了建設性意見。
一、公司薪酬調查
北鋼集團公司于2007年進一步完善公司薪酬體系，員工工資由崗位工資、本企業貢獻工資、技能工資、績效工資四部分組成。員工月工資額計算公式為：（1）管理人員工資=崗位工資+本企業貢獻工資+技能工資+績效工資；（2）非管理人員工資=崗位工資+本企業貢獻工資+技能工資（非管理人員無績效工資）。其中：①崗位工資是按員工所在崗（職）位職責確定的工資；②本企業貢獻工資按員工在北鋼的工齡計發的工資；③技能工資是根據員工所具有的技能狀況發放的工資；④績效工資是依據管理人員工作業績和公司的效益核發的工資。
為了有效的了解員工對工資政策的意見，我們設計和發放了員工調研問卷500份，用作最后分析的有效問卷362份。
（一）接受調查人員狀況
1.集團公司和下屬單位接受調查人員362人，職位及所占比例如下：高層管理者3人（1%），中層管理者17人（5%），主管中層副職28人（8%），一般員工259人（72%），其他人員40人（11%），棄權15人（4%）。
2.工作年限分布如下：一年以內9人（2%），1-2年19人（5%），2-3年86人（24%），3-5年207人（57%），5-10年36人（10%），10年以上3人（1%），棄權2人（0）。
3.接受調研人員的學歷構成比例如下：初中及以下14人（4%），高中102人（28%），大專123人（34%），本科95人（26%），碩士及以上17人（5%），棄權11人（3%）。
（二）問題回答情況
1.對自己目前的工資水平是否滿意調查結果如下：很滿意11人（3%），基本滿意132人（36%），不滿意158人（44%），很不滿意51人（14%），棄權10人（3%）。
這個問題反映了員工對薪酬水平的總體滿意度，如果以“滿意”和“不滿意”作為分界點，那么員工對薪酬水平的滿意度僅為39％。
2.工資政策對員工的激勵作用調查結果如下：很大的激勵作用7人（2%），一定的激勵作用72人（20%），沒有激勵作用275人（76%），棄權8人（2%）。
這個問題反映了員工對工資政策的認可程度。從數據分析，員工對單位的工資政策認可程度僅為22％。表明工資政策有待完善。
3.工資結構中崗位工資與績效工資的比例意見結果如下：崗位工資應高于績效工資109人（30%），崗位工資應低于績效工資82人(23%），二者應相近143人（40%），棄權28人（8%）。
該題反映了員工對工資構成的合理性認識。其中40%的員工贊成“崗位工資與績效工資基本相近”，有53%的員工希望二者有差異。
4.其它問題:為了獲得員工對工薪政策的更多信息，向他們提出了開放性問題。您對工資方案的建議和意見是什么，回答情況匯總如下:
(1)政策要著重保護職工的工作積極性，不能只激勵干部；(2)要確保政策執行的公平，公正，透明；(3)避免收入差距過大；(4)對于職工技能的培養要服務于企業；(5)增加業績薪酬比例，減少崗位薪酬比例；(6)公開考評結果，做到以理服人；(7)獎勤罰懶、獎優罰劣。
二、公司薪酬分析
（一）薪酬體系可取之處
北鋼集公司的薪酬方案堅持了責、權、利相統一的原則。以員工崗位責任、能力水平、本企業貢獻、工作態度和企業效益等指標綜合考核員工報酬，并適當向崗位責任大、工作績效突出和高素質人員傾斜。堅持適當工資檔次落差并調動員工的積極性和創造性的原則。同時，薪酬設計中體現了公司戰略和企業文化的轉變。主要體現在以下幾方面：
(1)不同職責的員工工資標準明確，量化清晰，易于考核，有章可循，有據可依，避免不必要的勞資糾紛。
(2)工資分配向高素質人才充分傾斜，有利于吸引、保留高端人才；并能夠鼓勵現有員工提高技能，營造積極向上的氛圍。北鋼集團量化的技能工資包括學歷，外語，計算機，職稱，執業資格等分項。
(3)績效工資與企業總體目標相結合，并體現管理人員的責任，堅持了責權統一的原則。
（二）薪酬體系存在不足及原因
盡管北鋼的薪酬戰略實現了人力資源為根本的價值基礎，公司的工資政策考慮到員工的需要和公司的發展這一前提(Armstrong，1993)。但是，從我們的調查數據中發現，這一薪資政策仍然有很大的提升空間。
1.從我們的調查問題回答中可以發現，盡管北鋼集團的整體工資水平不低，但是職工的滿意度卻并不高，僅達39%。根據公平理論，激勵中的一個重要因素是個人對報酬結構是否覺得公平。一個人對所得到的報酬是否滿意是通過公平理論來說明的，那就是個人主觀地將他的投入（包括諸如努力、經濟、教育等許多因素）同別人相比來評價是否得到公平或公正的報酬。亞當斯（Adams）把公平理論的本質表示如下：
個人所得的報酬／個人的投入=（作為比較的）另一個人所得的報酬／另一個的投入。
導致不公平的原因主要有：第一，績效工資的局限性。北鋼集團的績效工資只針對管理人員，影響一般員工的積極性。第二，行政色彩影響下的績效工資偏低。由于長期受到計劃經濟的影響，我國企業的薪酬模式大都帶有一定程度的行政色彩。員工收入及增長取決于職位高低和晉升，與經濟效益脫鉤。第三，績效考核執行中主觀因素影響公平性。不論是技能工資中的非量化部分，還是管理人員的績效工資部分，基本由部門主管決定。因此，部分員工會由此產生不公平感。
2.從我們的調查還可以發現，北鋼公司的薪酬政策存在著激勵不足問題，員工中認為沒有激勵作用的比例高達76%。根據赫茲伯格的雙因素理論，影響員工的積極性的因素分為保健因素和激勵因素。有些因素不具備時，會引起員工的不滿意，而具備時卻不能激勵員工即為保健因素。有些因素可以構成很大程度的激勵，而不具備時會造成很大不滿足即為激勵因素。赫茲伯格主張，改善保健因素不能直接激勵員工，調動員工的積極性應從激勵因素入手，這樣才會產生持久的激勵作用。
（1）北鋼集團的工資政策決定職工的工資中崗位工資、本企業貢獻工資、技能工資成為保健因素，而僅有績效工資中的一部分成為激勵因素。在一個年度內的績效考核，多數員工崗位工資是不會發生變化的。本企業貢獻工資主要由工齡確定，技能工資由個人的各類專業資歷確定，也是相對穩定的。這三類工資存在也不能構成激勵，而且占到工資的80%左右。對于一般員工，不存在績效工資，當然不存在激勵因素。
（2）部分績效工資成為例行獎勵。按照北鋼現行政策，只要集團不虧損，管理人員即可得到基本績效工資，已經演變成為對企業管理人員的例行補貼，根本沒有起到激勵的作用。
（3）連任期管理人員崗位工資由職務而定，缺乏市場經濟中職業經理人的替代威脅，因此他們缺乏有效激勵。三、北鋼集團工資方案的改進建議
基于上述分析，我們認為可以從以下幾方面考慮改進目前北鋼集團的工資政策，達到更好的激勵效果。
1.公司要掌握員工的狀態，并能夠滿足他們的一定需求，實現所謂的“心理契約”。積極的心靈契約表現為勞資雙方間的互信、透明，和承諾，這是健康的勞資關系的特征，但是一個必要的方面是員工參與（Maund，1999），深入群眾，做好溝通宣傳，以提高員工對現行政策的滿意度、認同感。
2.激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么工作積極性的主要因素是多方面的。這些因素對于不同的員工的激勵作用也有所不同，因此，在制定工資政策時要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，即包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足。知識管理專家瑪漢·坦姆仆（Wang，2007）經過大量研究后認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34％）、工作自主（約占31％）、業務成就（約占28％）、金錢財富（約占7％）。因此可以說，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發展的、有挑戰性的工作，他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求；他們要求給予自，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業交給他們的任務；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創造的財富。因此考慮到員工的個體差異，工資政策才能收到最大的激勵效力。
3.實現激勵公平，采用全體員工普遍接受的公平規范實施工資激勵措施。一是機會均等，即所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機會要均等；對于現實的北鋼而言，就是讓一般員工與管理人員同樣享受到應得的績效工資。二是激勵措施實施的過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化。不把工薪的考核權集中到少數個人或者部門手中，不做暗箱操作。
第2篇：公司論文范文
關鍵詞：公司治理控制權資本結構激勵結構
引言
現代公司組織中存在三個基本結構:治理結構(關于控制權的配置)、資本構成或財務結構(關于債務和股本比例)、激勵結構(關于監督和獎懲經營者的機制和形式)。在這三個基本結構中,不僅控制權的配置直接跟治理結構相關,而且資本構成和激勵結構也會對公司控制權產生影響,從而也跟治理結構有關。首先,公司是“人力資產、無形資產、組織性資產、金融資產、物質資產等多種經濟資產的集成”[1],對投入這些經濟資產的利益主體的權力就需要以法律(各國公司法、商法等)或契約(如投資協議、雇傭合約)等形式進行分工與制約,按權力“分立—制衡”原則配置公司控制權,這是公司治理結構的內核。其次,公司治理結構作為激勵機制取決于公司的資本結構,即股權與債權的適當比例。此時,債權的特殊作用是相機控制(contingentcontrol)即控制權的轉移。如從銀行等外部金融機構舉債大筆貸款,一旦公司無法償債或違反其他約定條款,就會導致外部人染指公司決策,使控制權轉移甚至重新配置(如債轉股時),產生新的治理結構安排。再者,良好的激勵結構的目的是減少經營者和所有者潛在的利益沖突,消除內部人控制帶來的不良影響。而激勵結構設置不可避免地會涉及到監控經營者問題,這就又回到控制權的配置,因此激勵結構在某種程度上可以說是內含于治理結構之中。
本文將從與公司治理結構直接或間接相關的公司組織三個基本結構為基點,探討我國目前建立有效的公司治理結構應考慮的或可能涉及的問題及解決思路。
一、公司控制權整合或重新配置時權力分立的合理性和效率性
無論是處于完全競爭市場的公司,還是處于不完全競爭市場(轉軌經濟)中的公司,公司控制權的整合或重新配置的深層原因都是資源配置效率低于應達到的水平,公司控制權的調整作為改變公司經濟資產低效運行的解救措施備受人們關注。從理論上說,只有公司治理達到這樣一種狀態,即能夠均衡所有對公司有經濟資產投入的利益主體在公司中的權力和利益,才是理想的、效率最高的治理結構。但遺憾的是完全消除道德風險、逆向選擇帶來的負影響幾乎是不可能的,因此,理想的治理結構只能是追求的目標。但人們能采取某些措施,如對小股東利益的考慮、對內部人控制的抑制等,以降低公司控制權整合或重新配置的成本。在完善我國公司治理的探索過程中,這一點特別有意義。下面就從保護小股東利益和抑制內部人控制這兩個角度論述之。
1股東表決權和平等待遇。德國學者G休莫拉爾對股東大會的評語是:“它是一個由指揮者演出的,然而觀眾又是非常少的短劇。”這是因為即使是在資本市場非常發達的國家,中小股東參加股東大會的積極性也不是很高,況且在各國普遍采用“一股一票”表決制情況下,哪怕公司所有的中小股東都參加表決,但手中的表決權實在是力不從心,小股東們更多的是以“用腳投票”的方式表示自己的見解,股東大會應者寥寥也就在所難免了。
改變這種境況的途徑有兩種,一是委托投票制和信托投票、累積投票制②,但效果不盡理想。如英美國家股東可將投票權委托經營者,德法等股東委托給有組織的中間人,通常是銀行,在銀行多為公司董事會成員單位的情況下,銀行取得的權一般又轉交給董事會。事實上,英美、德法的中小股東的表決權繞了一個大圈子后又交還給內部人。累積投票制雖然突破了這種限制③,在吸引小股東參與選擇自己的經營者,使董事會不被人完全操縱方面確實可發揮作用(當大、小股東持股比例不是非常懸殊時),但其缺陷是小股東對短期利益的關注迫使經營者采取短期行為,最終傷害了公司的長遠健康發展,削弱公司競爭力。有鑒于此,美國證券交易委員會新規則(1992年)允許股東之間互相自由地串聯,互通消息,以便降低“拉選票”的成本,實現股票所有權最終控制公司的目的。對小股東而言,或許這也是簡單有效的辦法。二是限制表決權。德國、意大利和我國臺灣地區在立法中對某些情況下的股票表決權作了限制④。最典型的是意大利商法典直接限制股東表決權的規定:股東所持股份在100股以內,每5股享有一票表決權,超過100股時,每20股享有一票表決權。
考慮我國目前上市公司的股本構成,國家股、法人股占絕對多數,若按“一股一票”制原則,公司的任何決議都可以半數以上票數通過,小股東基本上無法扭轉這種局面。如果適當引納表決權限制的思路,在國家股、法人股未上市流通之前,對其持股表決權或按比例折算或分塊確定,縮減其“分量”,國家股、法人股上市流通后剩余部分(如已不是占控股地位的多數)應與流通股一樣享有“一股一票”的表決權。就我國目前來說,單實行委托投票和信托投票、累積投票制不僅需要有能勝任的中介機構,可能也容易流于形式,甚至出現英美、德法國家的情況,若輔之以在國家股、法人股上市前對其表決權限制,這樣雙管齊下,對小股民參與公司重大決策的吸引力會更大。
2獨立董事———對內部人控制進行抑止的力量。“董事會被假定能夠確保將股東和在企業中有利害關系的其他當事人的利益反映在公司的重大決策之中。”[2]在內部人交易、濫用權力進行自我交易、與經營者合謀不無可能的情況下,誰有足夠的信心完全信賴這些內部董事們?或許董事們已經偷偷地不斷給自己的薪酬加碼,即使公司經營不妙其薪酬還是高于市場水平(董事們和(或)人代表的部分比例越低,這種可能性就越大)?或許董事們與經營者如此相互信賴以至成了后者的“橡皮圖章”?為強化董事會所代表的利益的中立性,越來越多的投資者要求在董事會中安排獨立非執行董事并在董事會中占多數。“獨立”的概念主要是從利益角度定義的,“如果一個董事或高層經理沒有或沒想從其所在的公司取得‘大量的’報酬(薪金或分紅),那么他就是獨立的。”[3]一般來說,獨立董事來自外部投資機構、銀行、相關領域的院校及研究機構,即滿足形式上的獨立性同時滿足實質上的獨立性,以博取外部人的信任。
在美國,獨立董事獲得了一些機構投資者的歡迎。如1993年,美國資產規模最大的教師保險和年金協會———大學退休權益基金(TeachersInsuranceandAnnuityAssociation-CollegeRetirementEquitiesFunds)宣布了一項公司治理政策,鼓勵公司董事會不僅要擁有大多數獨立的董事,還要身份獨立且成員分散,并且使董事對股東負有更多的責任。近來國內對獨立董事的作用也比較關注,已有學者提出考慮明文規定外部獨立董事在董事會中占三分之一以上席位。[4]
獨立董事也存在激勵問題。在英美等國家中主要依靠市場提供隱性報酬來實現,如優良的職業聲譽可提供潛在就職機會、謹守職業道德可避免重新就職成本等。在我國這類隱性報酬的激勵作用可能不太明顯,為免蹈目前普遍存在的內部董事收益(只領取微薄的車馬費)和法律賦予的責任嚴重不對稱導致監控不到位和效率低下的覆輒,在提供與獨立董事的監控責任相稱的報酬的同時,在立法上對董事會成員應包括一定數量的獨立董事、保障獨立董事決策權和監督權的行使、失職處罰等予以明確規定,或立法要求在公司章程中含有類似規定,保證獨立董事有充分監控公司的動力和約束力。二、資本結構———銀行在公司治理結構中的作用
除非公司的所有經濟資產投入都來自股權,否則,股東擁有公司全部控制權并不總是與實際情況相符,尤其是當公司已無法履行債務責任時。在面臨債權違約的情況下,債權就可能與股權一起,參與公司控制權的分配。而銀行作為主要債權人,順勢卷入公司治理結構中也是自然的事情。實際上,銀行對公司治理可起的作用不限于公司發生危機時,銀行憑借其與公司獨特的關系———擁有公司充分的信息、在公司中有重大利益、有監控公司能力———使得它便于在公司治理結構中發揮作用。另外,就主銀行體制而言,主銀行還具備了有別于其他外部控制源的三個優勢:一是主銀行在聯合監督的事前、事中、事后利用掌握的信息,能夠以較低的成本有效地控制內部人;二是大、小銀行組成銀行團中,由各大銀行分別擔任自己關系公司的主銀行,擔當監控公司職責,以節約稀缺的監督資源;三是以銀行貸款為基礎的“相機控制”導致公司經營不佳時其控制權自動由經營者(內部控制人)轉向主銀行(外部控制人),從而給經營者提供正激勵。正是由于主銀行體制在二戰后的一段時期內德日經濟中的成功表現,俄羅斯、東歐諸國經濟改革時,都或多或少地參照了德日經驗,在不完全的市場經濟條件下重構公司治理時,充分考慮利用銀行的作用,對其實現模式進行了有益的探索。
中國也已經開始了主銀行試點工作,⑤雖然現在還很難預料主銀行體制在我國現時經濟環境下的功效,但畢竟是向突破“軟預算約束”和政策性貸款作出了有益的嘗試。不過,試點工作尚存在幾個不足:一是一家銀行包辦一個公司的貸款,缺乏主銀行體制下銀行團中其他銀行對主銀行監控公司的效率的監督,不利于形成對銀行的激勵機制(當銀行有效監控公司時帶來的除經濟利益外的諸如聲譽、勝任能力等),并且存在銀行和公司達成共謀的危險。二是至今還沒有出現公司無法向銀行履約時銀行可剝奪公司控制權立法規定(如債轉股)或先例,因此,若不從有關立法規定上賦予銀行這種權力和責任,對公司的監督、控制有流于形式之虞。三是銀行間的競爭,“一種關系型融資制度若要成為對社會有益的制度,競爭性銀行既不能太多,也不能太少。”而在試點時,工商銀行與300家試點企業中的277家簽定協議。這不利于開展銀行間的相互競爭以提高主銀行體制的成效。除試點中存在的上述問題外,我國的銀行也急需改革,這里涉及的問題主要有:1銀行監督能力在短期內的提高;2設置銀行提供關系型融資可得到的租金;3銀行相互間的競爭,就銀行數目來說,太多(如俄羅斯)或太少都不利于競爭以提高效率;4銀行的激勵機制;5審慎的監管。
三、激勵結構———一個應多角度考慮的問題
激勵結構主要是解決兩個問題,道德風險和逆向選擇。道德風險是由人的行為的不可測性引起的,如無法評價經營者工作的努力程度;逆向選擇則起因于信息不對稱。通過組織和制度來規定權力和信息的合理分配可抑制內部人的道德風險和逆向選擇,但不可能完全杜絕這類行為。激勵設置是相當復雜的。一方面是因為市場經濟中組織形式是非常復雜的,這些組織的規模、從事的行業不一,治理結構千差萬別,激勵機制應順應組織的需要,“量體裁衣”制訂。另一方面,激勵的對象是人,方法是通過滿足人的某些需要來達到激勵目的,但人的追求是不斷變化的(如馬斯洛的需求層次論所揭示的那樣),要使激勵機制能夠持續地適應人動態的需求就不得不從多角度來考慮激勵設置。⑥
1貨幣收入、與控制權相關的非貨幣收入。增加激勵對象的貨幣收入是最有效果的激勵手段之一。人們自然由此傾向于不斷擴大有關人員的所有權,以此來提高其報酬與業績的相關度,使其腰包跟公司一起膨脹,甚至膨脹的速度超過公司本身。事實上,擴大激勵對象的所有權是很容易被人們接受的激勵方式,因為它比較圓滿地回答了這個問題:當需要激勵者沒有或只擁有公司的少量所有權時,所有者和他們之間存在利益沖突的可能性較大。很明顯,在這種情況下,他們若采取某些自利措施(如配備豪華的辦公設施、轎車),可不用承擔或承擔很少的成本就得到全部的利益。但問題是究竟該給予激勵對象多大份額所有權才足以把他們的報酬和業績相關度提到使得他們能和所有者一樣,期望公司凈剩余最大化?
答案有點出乎意料,“簡單地給予經理們大量股票并不明顯符合股東的利益”⑦,更好的辦法是設置清晰的和隱含的報酬合約而不是直接持股。在這種模式下,貨幣收入(包括來自適當持股的紅利)在清晰的報酬合約中得到體現,隱含的報酬合約則包括了與控制權有關的非貨幣收入。但這又涉及另外一個問題,與控制權有關的非貨幣收入中哪些是作為刺激因素而給需激勵者設計的,哪些是本來不應該包括在隱含報酬合約中的?也就是說,隱含報酬合約應剔除哪些內容,才不致削弱清晰報酬合約的有效性?理論上,隱含的報酬合約一般指職業聲譽、社會地位、經理人市場上的競爭優勢等,有助于滿足人的更高級需要的、跟目前職業相關的潛在利益。在我國其內涵要更廣泛些,包括與控制權相關的較有刺激的非貨幣收入(如用公款開支的各種消費)和各種“好處”,從積極方面看,這些也是激勵的因素,但不可忽視的是,正因為這種“不可言傳”的隱含合約直接導致了資源低效運營。報酬安排可以產生內部控制機制,發揮正激勵作用,但只有剔除隱含報酬合約中不應包括的內容(解決的辦法之一是以制度的形式進行另外約定,并與公司運營一起置于監控之下),才能提高清晰報酬合約的效率。
2激勵基礎———多目標基礎和單目標基礎。“魚和熊掌不可兼得”這個道理很多情況下也適用于激勵基礎的選擇和確定。舉個簡單的例子,一個企業經營者盡管低效經營企業,但他還是勉力維持著,解決了其職工的就業問題,照顧了這部分人的福利,如果以企業解決的就業人數作為激勵基礎,其經營者應當給予獎勵。如果以經營績效為激勵基礎,則經營者應受罰,因為他雖然照顧了小部分人福利,實際上是以犧牲社會整體的福利為代價的。如果激勵基礎既包括就業人數又包括經營績效,情況就更復雜,激勵效果也更不確定。
解決的思路之一是,從縱向發展看,動態地、分階段地選擇激勵基礎。如某一時期,保持就業、維護社會穩定更重要時,就選擇相應的指標為激勵基礎,過了這一時期之后,需要轉到提高資產效率上來了,就以經營績效為激勵基礎。二是從橫向對比看,有區別地選擇激勵基礎。對承擔不同“任務”的經營者,分別以與各自任務相稱的指標為基礎,如果同一經營者承擔不同任務(假設不同任務間無沖突)且這些任務不能分離,則以其主要任務相稱的指標為激勵基礎,保證激勵效果。
從提高資產效率的角度來說,多重目標的激勵基礎也許還不如單純的利潤目標更有效,前提是利潤目標既考慮了公司的長遠發展,又不以侵蝕公司其他利益相關者為代價,這就需要制訂一個合理的利潤目標評估方案。
另外,僅從控制權的角度來說,激勵機制理論表明,債務在很多情況下是激勵經營者的一個好辦法,因為它迫使經營者提高資產的效率以避免控制權的轉移,但這又以銀行監控的有效性為前提。
四、結論
建立有效的公司治理結構要從控制權配置、資本結構、激勵結構這三個公司組織的基本機構入手,首先,控制權的配置要考慮其在公司所有利益相關者之間的分立和均衡,尤其是保護弱者———小股東———的權益和抑制強者———內部人———的控制。其次,銀行對公司治理結構的作用不可忽視,主銀行體制值得一試。最后,激勵結構與公司治理密切相關,從多角度考慮出發的、動態的激勵機制有助于完善公司治理。
特定歷史經濟環境造成的不良后果要從特定的社會經濟體制中尋找答案,公司治理結構受宏觀環境、經濟發展的影響,也受微觀條件的制約,邊干邊學的漸進方式可能更適合我國國情。但在資本市場不很發達、信息流動不夠充分、不完全市場競爭的現實面前,我們應把注意力放在實際的市場經濟是如何運行的,而不是忙著“移植”適用性有限制的完全競爭的范式。
主要參考文獻
1青木昌彥錢穎一主編,《轉軌經濟中的公司治理結構—內部人控制和銀行的作用》,中國經濟出版社,19954
2保羅·米爾格羅姆約翰·羅伯茨金融結構、所有權和公司控制經濟社會體制比較,1994;4
第3篇：公司論文范文
關鍵字：轉投資行為轉投資行為的效力
一公司轉投資行為界定
要對公司轉投資行為進行法律規制，首先應當明確界定公司轉投資行為。對此，學者們有不同論述。有人認為，公司轉投資是指公司成為其他公司之股東。[1]有人認為，是指公司按照法律的規定投資于其他企業的法律行為。[2]還有人認為，公司轉投資是指公司作為單一投資主體，以自己特定財產出資參加另一企業經營，成為另一企業的成員。[3]第一種觀點正反映了我國臺灣學者多將公司轉投資行為限于對其他公司的投資。第二種觀點將公司轉投資行為限于公司法規定的一種法律行為，而事實上對于公司進行不違反公司法規定的轉投資行為也應包括在內。第三種情況將公司作為單一投資主體也有不妥之處。筆者認為，公司轉投資是指公司作為投資主體，以公司法人的財產對另一法律實體出資，使本公司享有另一法律實體出資人的法律地位的行為。
在公司法的理論研究中，對于公司轉投資行為，一般將其作為公司權利能力范疇進行研究的。對是否允許公司轉投資，有一個不斷發展的過程。早期英美法系的國家，曾基于保護投資者（股東）利益之考慮，固守“越權規則”，禁止公司從事其“目的和權力”外之任何投資行為，以確保投資者所進行的投資能夠用于投資者所期望的事業而不致被隨意浪費或冒風險。進入20世紀，隨著“越權原則”的衰落，公司對外投資之限制也隨之放寬，公司對外投資逐步被視為公司的固有的不應受限制的權力而逐步得到了立法的認可。[4]學者認為，公司的權利能力是法律賦予的，其權利能力通常受到法律限制，例如，公司不得成為其他實體的無限責任股東；公司對外投資不得超過一定限額。[5]公司轉投資對于加快公司發展，提高公司資本的運營效率，提高公司經營績效等方面均有裨益。但是，在資本市場尚未發育成熟的情況下，轉投資通常導致公司財務難以變現，影響公司的償債能力，同時，轉投資行為超越公司本身的目的事業，公司資本會被利用于股東所未事先同意的事業，使股東面臨不可預測的風險。正因為公司轉投資有利也有弊，從各國公司立法來看，一般都確認公司有轉投資的權利，也均通過判例或者通過制定法的形式，對公司轉投資加以規制，我國《公司法》也不例外。
二法律對公司轉投資行為的限制
（一）其他國家對公司轉投資的限制
1投資對象的限制
有的國家法律規定公司不得為其他公司的無限責任股東，如日本。有的則規定公司不得為他公司之無限責任股東或合伙事業之合伙人，如我國臺灣。而美國《示范公司法修正本》規定：公司可以成為任何合伙組織、聯營組織、信托組織或其他實體的發起人、合伙人、成員、聯營人或者上述實體的經理。英國公司法規定，子公司或其名義上的代表不能成為母公司的成員，并且任何母公司向子公司所分配或轉讓的股份是無效的。[6]總的來看，對公司轉投資對象的限制也越來越小。
2對公司轉投資額度的限制
我國臺灣地區法律規定，公司為他公司有限責任股東時，其所有投資總額，不得逾本公司實收股本的40％。法國商事公司法規定，一公司擁有另一公司股份或資產的10％以上時，后者不能擁有前者發行的任何股票或資產。為了適應工商界經營發展和有效利用資金的需要，德國、日本等國已經逐步取消了關于轉投資限額的規定，其規制重點主要是放在公開化及限制股權行使兩方面。如《德國股份法》第20條及第21條規定，一企業對他企業取得超過百分之二十五之股份時，須以書面通知該企業；持有股權達百分之五十時，須立即為通知。
3公司轉投資的例外允許事由
一般公司立法均對公司轉投資設立例外的允許事由，主要包括：⑴如果公司本身是以投資為專業的，則不受公司法中關于轉投資規定的限制。⑵如果公司章程有特殊規定或者已取得股東會議決議，則不受限制。⑶關于公司轉投資的限額部分，如果公司在合法轉投資后，接受被投資公司以利潤轉增的資本，其增加額不得計算在投資額內。[7]
（二）我國《公司法》對公司轉投資行為的限制《公司法》12條規定，“公司可以向其他有限責任公司、股份有限責任公司投資，并以該出資額為限對所投資公司承擔責任。公司向其他有限責任公司、股份有限公司投資的，除國務院規定的投資公司和控股公司外，所累計投資額不得超過本公司凈資產的百分之五十，在投資后，接受被投資公司利潤轉增的資本，其增加額不包括在內。”從我國《公司法》上述規定，可知：
1《公司法》允許公司對外轉投資。由于公司作為法人，應當有自主運用資金和承擔責任的權利，應當可以用公司的財產進行投資活動。
2《公司法》對于轉投資的對象僅明確為有限責任公司及股份有限公司；對其他責任形式的法律實體可否轉投資，既未明確規定，也未明文禁止。
3《公司法》對公司轉投資限額的規定，累計不得超過公司凈資產的百分之五十。由于公司對其他公司進行的轉投資不能影響到公司自身的穩定和發展，并要合理的承擔責任，因此，《公司法》對這種投資活動進行限制，公司只應在限定的范圍內行使自己的權利。
4《公司法》對公司轉投資的例外情形規定，指：就投資主體而言，國務院規定的投資公司和控股公司不受該條投資比例限制。就資本構成而言，公司在投資后，接受被投資公司以利潤轉增的資本，其增加額不得計算在投資額內。
三對公司幾種轉投資行為效力的分析
（一）公司超過限額對外轉投資的效力
公司超過《公司法》第12條2款中關于投資累計限額的規定的轉投資行為是否有效，學者們持不同見解。
1絕對無效說。認為轉投資行為應全部無效，因為《公司法》第12條2款屬于法律強制性規定，違反法律強制性規范的民事行為應認定無效。
2有效說。認為公司轉投資行為純屬公司內部的財務管理行為，并非其他公司所能知悉，為了維護交易安全，可由公司負責人賠償公司因超過限額轉投資所受的損害，該行為對公司仍有效。[8]
3部分無效說。認為超過規定限額部分的投資行為無效，但未超過限額部分的投資行為任然應當認定有效。[9]目前我國司法實踐中多采此說。
筆者認為，討論有效、無效前需先弄清一個前提，即《公司法》12條2款中規定“累計投資額”，則應考慮到投資行為究竟是一個行為還是多個轉投資行為，而非一概主張有效或無效。若為多項轉投資行為所累計投資額超過了限額，筆者認為應采“部分無效說”。超過規定限額的最后那項行為應確認無效，而以前在限額內進行投資的行為應確認有效，以保證公司權利能力的自由行使。若公司僅第一次的轉投資行為即超過了公司法所規定的限額，則筆者主張采“絕對無效說”。公司對外進行轉投資，是以民事主體的身份進行民事行為，其所實施的行為應符合《民法通則》中關于民事法律行為有效的要件。公司違反《公司法》中關于轉投資限額的禁止性規定，導致其所實施的民事行為無效毫無疑問。而有的學者認為，公司轉投資行為屬于公司內部行為，依據公司法上的公司意思自治原則，法律不應對公司管理行為作過多干預。[10]筆者認為，公司作為投資主體對外進行投資這本身已經不是一個所謂“公司管理內部行為”，其所從事的投資活動必然應受到民法等基本法律的調整與規范。該學者進一步強調“一律認定此種行為無效并不符合實際”，認定轉投資無效必將帶來被投資企業的重新或變更登記，而這對于已經與被投資企業發生民事活動的其他主體特別是被投資企業的債權人而言是不公平的，其與被投資企業之間的民事行為處于不確定狀態，不利于民事法律關系的穩定也就不利于保護債權人的合法權益。筆者認為，被投資的公司是否設立與作為出資人的公司的投資行為是否有效是兩個問題。《公司法》第19條規定了有限責任公司的設立條件，對于股東的規定僅限于符合法定人數，對于出資額的規定只需達到法定資本的最低限額。只要公司具備了這些條件，登記機關就應予以登記，公司依法設立。而作為出資人的公司是否有權出資，或其出資是否超過法定數額只是其對出資義務的履行問題，對于公司設立效力不生影響。
在出資人的出資行為被確認無效的情況下，勢必應對被投資公司的其他一足額繳納出資的股東負違約責任。
第4篇：公司論文范文
關鍵詞：財務治理；財權分配；股權分置
在公司制以前的企業形式中，獨資企業和合伙制企業的財產所有權與經營管理權基本上是統一的，出資人承擔無限責任。隨著公司規模的擴大，原有的經營管理體制已經不適應企業組織形式和財務管理要求，不能滿足股東、債權人和經營管理層之間的權利劃分及利益要求，公司治理和財務治理應運而生，對財權的劃分進行制度規范。目前，上市公司中出現的部分問題，主要是因為財權分配而產生的。
一、上市公司財務治理存在問題
1．公司組織機構不完善或不能發揮應有職能。
上市公司是現代企業形式的最佳體現，而現代企業制度要求企業建立規范的組織結構。《公司法》明確規定上市公司應設立股東大會、董事會、監事會，主要目的就是使其能夠互相制約與監督。我國許多上市公司組織機構設置不完善，或設置完善但部分機構不能充分發揮其職能，這就使、損害股東和企業利益事情的發生成為可能。
2．控股股東專權，中小股東利益受損。
國有企業改組實行公司制后，公司也設立了董事會、監事會和股東大會，但實際上國有股一般都控股51％以上，占絕對控制地位。根據我國公司法律制度，股東大會選舉產生董事會和監事會，董事會聘任經理人員，由于股東按其出資額比例具有的表決權，監事會、董事會的意見，實際上成了大股東的意見，經理的人選實際是國有股股東的人選。因此在國有企業改制過來的公司里，普遍存在著一股獨大的情況。而正在迅速發展的私營上市企業，由于大多是家族企業，家族控股一般占到公司股本的60％到70％以上，形成了一股獨大的局面。
3．債權人權益時常遭到損害。
債權人分享一定的財務治理權源于保障債權人資金安全的需要，特別是當債權人(主要是銀行)對某個企業的貸款數額大、期限長、流動性差，或進行連續貸款，以至于該企業的經營非常依賴于該債權人時，債權人就會要求一定的財務治理權。上市公司濫用公司法人資格侵害債權人權益的表現主要有：公司設立上市公司時股東出資不實或不充分；股東抽逃出資或通過其他方式榨取公司財產；“脫殼經營”等。
4．對經營者的激勵約束機制不健全。
隨著公司的發展，所有權與經營權分離，經營者接收所有者的委托對公司進行管理，并接收所有者給予的報酬。由于委托人的目標是股東財富最大化，受托人在實現股東目標的時候希望自身利益應首先得到滿足，在對經營者的激勵約束機制不健全的情況下，就會出現財務治理中的問題。
二、問題分析
筆者認為，在上市公司中之所以出現上面幾種比較典型的問題，主要是因為公司財務治理中的財權配置不當所致。
財務治理權是對公司資金進行計劃、調配、使用、監督和控制的權力，主要包括財務收支管理權、財務剩余索取權和財務監督權，而財務治理是一種財權在企業有關掌管方之間劃分的制度規范。在所有者和接受委托的經營者之間，各方如何劃分財權則依據誰對財產最終承擔責任而定。但是，不同層次經營管理者和所有者各自擁有多少剩余索取權，不同層次的財務監督者或監督機構各自掌管何種和多少監督權，事先必須用明確的契約或制度來規范。
我國的公司法律制度對上市公司財權在股東、董事會、監事會、經理及具體財務管理人員中的分配有著比較明確的規定，具體如下：第一、股東大會（即所有者）擁有公司財產所有權，因而，股東大會是公司的最高權力機構，它行使著公司財產所有者的全部權利。股東大會在公司擁有的財權主要包括出資權、剩余控制權和剩余財產索取權，對公司重大財務戰略決策權等。第二、董事會在股東大會閉幕期間，代表股東行使財權，同時它對公司的經營進行指導。第三、監事會代表所有股東行使財務監督權。監事會接受委托，對所有者財權進行監督，代表所有股東對上市公司財產行使財務監督權，檢查公司財務；對董事、經理執行公司職務時違反法律、法規或者公司章程的行為進行監督。第四、經營者層的財權，主要是行使公司法人財產的經營權中包括董事會授權的公司重大財務問題執行權。經營者層除了全面掌管公司的生產經營活動外，還表現在財權的配置上。而財務經理以及其他具體財務管理人員，由經營者授權后具體行使日常財務活動的執行權和控制權。他們負責具體的財務事項和業務的處理，僅有崗位職責范圍內的執行權和授權范圍內的控制權。
上市公司的財權經過明確的分配后，決策權、執行權和監督權相互分離相互制約，再輔之以相應的約束和激勵機制，每一環節都形成為一個相對獨立的責任中心。我國上市公司之所以出現我們討論的四種問題，主要原因就是有章不循，循而不正。不能使監督主體與決策主體有效分離，監督主體與執行主體相互串通，損害所有者的利益。
三、解決辦法
1．建立明晰的公司產權制度
上市公司必須根據公司法律制度和財務治理理論的要求，設置完備的組織機構，并在公司的股東大會、董事會、監事會和經理人員間合理分配財權，實現委托有效，清晰，執行合理，監督有力的公司運行機制。
國有資產必須建立代表國家履行出資人職責的國有資產管理機構，實現國有資本所有權與經營權的實質性分離。國家必須通過轉變政府職能，理順產權關系，轉換企業經營機制，保障國家對企業財產的所有權，落實企業經營權，使企業成為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的法人和市場競爭的主體，實現國有資產的保值增值。建立明晰的產權關系，旨在明確政府有關部門和其他監督機構的職責、企業的權利和責任，理順企業財產的國家所有、分級管理、分工監督和企業經營的相互關系。該機構受托實施國有資本的運作管理，對同級政府負責，接受政府的審計監督，對國有資本的保值增值承擔法律責任。其操作難點在于增加了環節，延長了鏈，會有新的風險產生。因此，要進一步深化改革，徹底實行政企分開，理順產權關系，切實解決國有資本所有者虛位的問題。明晰的產權關系除了將投資者所有權與法人經營權相區別之外，它還要求實現產權結構的合理化，以及要界定清晰的具有獨立或相時獨立經濟利益的主體即財務主體。
2．采取有效措施切實保護中小股東利益
首先，應當完善相關法律規法體系。我國最新修訂的《公司法》已經對保護中小股東的權益做出了更詳細有效的規定，這使中小股東保護自身權益不受侵害有了更多的法律依據。新法規定董事會或者執行董事不能履行或者不履行召集股東會會議職責、且監事會或者監事不召集和主持的，有限公司代表十分之一以上表決權的股東、股份公司連續九十日以上單獨或者合計持有公司百分之十以上股份的股東可以自行召集和主持；股份公司單獨或者合計持有公司百分之三以上股份的股東，可以在股東大會召開十日前提出臨時提案并書面提交董事會；董事會應當在收到提案后兩日內通知其他股東，并將該臨時提案提交股東大會審議。原公司法對此沒有明確規定，按照這種投票制度，股東在選舉董事時擁有的表決權總數，等于其所持有的股份數與待選人數的乘積。投票時，股東可以將其表決權集中投給一個或幾個候選人，通過這種局部集中的投票方法，能夠使中小股東選出代表自己利益的董事、監事，避免大股東壟斷全部董事、監事的選任，增強小股東在公司治理中的話語權。
其次，進行股權分置改革。股權分置改革目的是解決不合理的股權結構，為上市公司長期健康發展提供制度上的保證，從而保護投資者長遠利益。在上市公司股改方案中，非流通股股東大多采用送股或縮股的方式，這將使控股股東的持股比例下降，股權結構分散化。解決了股權分置問題，市場上存在的一切問題如大股東惡意圈錢、大股東肆意挪用巨額資金等都會迎刃而解。管理層和大股東將會致力于公司業績的提升，上市公司的發展障礙會完全消除，步入良性發展趨勢。
其三，加強自我保護意識。中小股東作為股東之一，首先應享有基本的公平剩余索取權和參與控制權；其次作為外部股東，在控制權的參與方式上一般為知情權、監督權和重大事件的參與決策權。中小股東作為弱勢群體不僅應通過了解自身的權益從而提高自我保護能力，還應當充分借助社會外部力量，利用保護中小股東權益的法律、法規及其他制度防止合法權益受到侵犯。即使在合法權益被侵犯之后，也可通過向行政機關請求救助或者向法院提出訴訟。
3．重視債權人在財務治理中的地位
隨著我國經濟體制的改革，銀行實行了“撥改貸”的政策，債務融資成為企業融資的主要手段。在我國，債權人不參與公司的管理，只能到期收本得息，這就使銀行對貸款企業的約束和限制力較弱，這決定了我們必須重視債權人在財務治理中的地位。從現實來看，我國目前允許銀行向部分企業投入股權資本，這樣銀行就可以同其他股東具有平等的財權。另外也可采取在企業的董事會、監事會中吸納銀行等債權人代表的辦法，對經營者進行事中監控，防止企業以改組、破產等方式逃離高額債務，以保證債權人的合法權益。
4．建立合理有效的約束與激勵機制
建立合理有效的約束與激勵機制，應做到如下幾點：首先，建立經營者人才市場，公司可以到市場上選擇經營管理者。這樣就強化了人才競爭機制，能夠找到懂管理有能力的經營者，同時也強化了經營者的風險意識。其次，實行股票期權制度，允許經營者持有公司股份，使經營者成為公司的所有者之一。在全球排名前500家大企業中，有近90％的企業采用了股票期權制度。這種激勵制度將企業經營者的個人所得與企業的長遠利益、企業的資本升值及廣大股東的利益得以很好地結合，不僅有利于激發高管人員經營管理的能動性，更有利于提高上市公司的質量和素質。其三，提高他們的社會地位和政治地位，重視對經營者的事業型激勵。作為企業的經營者，實現個人價值的心理需求是多方面的，物質激勵的要求將會隨著收入水平的提高而減弱。因此，應加強對經營者非物質激勵，如：職位升遷，終身雇傭，政治地位和社會榮譽等。這種綜合性和社會性的激勵機制，對經營者更容易保持長期激勵的效應。其四，建立績效考核機制，強化內部控制。企業選定一些必要的指標，建立績效考核體系，對公司經營管理者定期進行考核，強化其經營意識。同時，建立嚴格的內部控制制度，進行崗位間的相互牽制和約束。激勵和約束可是一個問題的兩個方面，有效的約束是激勵作用完全發揮的前提條件，沒有有效的權力制衡和監督，激勵的作用就會大打折扣，甚至完全喪失。
參考文獻：
[1]王繼倉，程國輝．生產力研究．山西：，2005．
[2]熊蓉佳．美日企業財務治理的比較和啟示．財會月刊．2004．
第5篇：公司論文范文
在許多發達國家高度重視的管理學院通過國際MBA教育合作項目開發的MBA教育在國際市場。同時，國際業務發展迅速，由歐洲工商管理學院和八妹妹群歐洲國際商學院很受跨國公司的歡迎，在世界各地的學生有很強的吸引力，其高層管理教育已經進入了世界。同時追求國際化，MBA教育在發達國家也很重視符合本國國情，強調所謂的“本地化”的全球化趨勢下MBA教育。
二、企業運作實驗管理分析——以碩智管理咨詢團隊為例
1.項目背景。
安徽科技公司是一個典型的快速增長的生產企業，成立于2009年，公司近年來發展迅速，業務快速增長，市場前景，營業額2012美元。但在這個欣欣向榮，繁榮的表象背后，高速發展，公司的內部管理水平不擴大規模的提高公司的性能，和改進的同步。創業公司靈活和移動期間，容易協調工作模式已經不能適應公司的操作需求，這一次在中期模型中起著重要的作用，是綁定到一個新的發展階段的公司越來越多的挑戰。管理已逐漸成為公司快速發展的瓶頸。引起了公司領導高度重視這些問題，公司高層迅速做出決定，邀請上海碩智為公司的管理問題，并幫助建立一個科學合理的生產運行系統，提高公司的管理水平，為公司的快速發展提供堅實的保證。
2.項目思路。
2.1碩智管理咨詢團隊采取駐廠式管理診斷模式。在本項目中，碩智咨詢團隊利用科學的管理診斷模式，對安徽某技術公司全面地管理調研診斷，將管理問題浮現，并形成《管理診斷報告》，提出改善思路。
2.2理念和穩定的交叉訓練。幫助安徽科技公司員工部門為中心的思維模式，打破以往建立的思想過程，識別在項目開始啟動的智慧為客戶培訓過程的概念，系統地描述和解釋的概念流程為客戶的思想過程，流程管理的優勢，規范和優化流程管理工具、方法等。
第6篇：公司論文范文
近二、三年來，保險資金運用渠道過窄導致保險資金對國民經濟貢獻率低，不利于保險公司發展，要求放寬資金運用的呼聲一刻沒有停息過。2002年9月28日保險法修改前，呼吁者原本以為資金運用的規定會出現重大修改，但事與愿違，反而使人覺得立法部門有意不放寬保險資金運用的口子，于是呼吁聲轉到成立獨立的保險資產管理公司上。如今保險資產管理公司成立了，各方一致叫好，但是不是忽略了某些現實和法律問題呢？
首先，保險資金運用形式依舊：限于銀行存款、買賣政府債券、金融債券和國務院規定的其他資金運用形式。保險資金不得用于設立證券經營機構，不得用于設立保險業以外的企業。2003年6月保監會《保險公司投資企業債券管理暫行辦法》規定，保險公司可以購買的企業債券的范圍增加，不再限于信用評級達AA+以上的鐵路、三峽、電力等中央企業債券，投資占比可以提高到20%.但誰都明白，這種變化沒有對保險資金收益影響不大，因為企業債券在資金運用中占比較低。
其次，誰能保證資金運用的高收益？根據統計，2001年資金運用收益率為4.3%，而2002年則下降到3.14%，而造成收益率下降的主要原因是證券投資，其2002年收益率為-21.3%.保險公司心痛之余要自己動手操盤，但保險公司可能忽略了資本市場持續低迷的影響。近幾年資本市場整體表現不佳導致歐、美、日的保險公司同樣在資本市場上損失慘重，2002年度（2002年3月至2003年3月）日本前10家壽險公司受股價暴跌的影響，股票浮虧合計已經超過2萬億日元；慕再2003年首季投資損失了23億歐元；安聯大眾前任董事會主席舒爾特。諾勒博士說：“環境污染、災難、資本市場暴跌及經濟蕭條所積累而成的財務負擔給集團整體業績帶來了巨大壓力，并導致了12億歐元的虧損。”看看吧，我們憑什么獲得高收益？保險公司的本質功能在于防災減損，穩定社會，專注于投資收益顯然有點本末倒置。再者，我國資本市場處在發展、完善的過程中，各項制度不健全，貫徹落實不堅決，投機行為層出不窮，人為風險因素太多，保證投資不出現重大失誤的外部環境沒有建立起來。這才是阻礙保險資金投資收益的決定性因素，同時也可能是立法機關修改保險法時沒有對資金運用部分進行大的修改的主要原因。
第7篇：公司論文范文
1.1理論模型
最初將管理者過度自信或樂觀主義假設引入公司金融的是Roll,他提出了“狂妄自大(HubrisHypothesis)”假說,假定市場是有效的,而經理層是無效的,以此來解釋現實中大量失敗的并購。他認為,許多公司收購活動的失敗,原因在于管理者的過度自信,高估目標公司,對收購后的收益過度樂觀,從而發起了一系列有損企業價值的收購。
目前,經理人過度自信的公司并購理論模型基本都是UlrikeMalmendier和GeoffreyTate理論模型上的微調。該模型分為沒有競爭者存在的并購活動和存在競爭者的并購活動兩類,分別對比了理性公司高管和過度自信公司高管的并購決策,得出結論:過度自信的經理人更可能執行負期望收益的并購活動;在具有豐富的內部可動用資源(例如:存在較多的現金等)經理人中,過度自信的經理人比理性的經理人更易實施并購活動;證券市場股票價格對過度自信經理人執行的公司并購行為會做出消極的反應,市場累計超額收益率是負的,即并購的績效差。
1.2實證研究
(1)過度自信衡量指標的選取。
U.Malmendler和G.Tate在其2005年的工作論文中指出,分析管理者過度自信所面臨的最大挑戰就是如何建立一個度量過度自信的標準。學術界較常采用的指標主要有以下幾類。
①管理者持有本公司股票或股票期權的數量變化。
該衡量指標由Carpenter.Jennifer在1998首先提出。他認為,在行權機會很好的時候,如果管理者不是選擇行權和賣出持有的本公司股票,而是繼續持有其股票期權,或者購買公司的股票,那么說明該管理者對其企業的發展前景過分看好,可以視其過度自信。換句話說,可以將管理者持有本公司股票或股票期權在行權期內是否凈增長作為衡量管理者是否過度自信的指標。U.Malmendier和G.Tate的實證研究支持了Carpenter.Jennifer的假設,他們在考察了1980-1984年福布斯50家公司后發現,CEO自愿保留本企業的股票和股票期權的傾向與本公司股票未來的超額收益并不顯著相關,這種自愿持有股票期權的做法實際上反映了CEO的過度樂觀情緒。同樣使用該指標對管理者過度自信程度進行衡量的學者,還包括Gervais和Odean。郝穎、劉星和林朝南在考慮到我國股票期權的階段性變現存在制度障礙的情況下,對上述的指標進行了改進,將三年持股數量不變的高管人員歸為適度自信,將2001年至2003年三年間持股數量增加且增加原因不是紅股和業績股的高管人員歸為過度自信。
②管理者預計年度盈利水平與實際水平的差異。
LinHu和Chen在其實證研究中,將管理者預測的公司年度盈利水平與公司的實際水平進行了比較,若預計水平超過實際水平,該公司的管理者則被視為過度自信。余明桂、夏新平和鄒振松結合我國的實際,以上市公司的年度業績預告是否變化為依據,來判斷上市公司的管理者是否過度自信。上市公司業績預告的類型包括四種樂觀預期:略增、扭虧、續盈、預增;四種悲觀預期:略減、首虧、續虧、預減。如果樂觀預期在事后變臉,即預告的業績與實際的業績不一致,則將該公司的管理者定義為過度樂觀。王霞、張敏和于富生也運用該指標,以我國非金融類A股上市公司為樣本,對管理者過度自信與企業投資行為的關系進行了研究。
③并購頻率。
Doukas和Petmezas通過并購頻率來度量管理者的過度自信。首先,他們定義三年內從事多次(如五次)或者以上的并購就表現出過度自信的特征;然后,檢驗并購次數和收購績效之間的關系,若檢驗結果發現,頻繁收購并不影響收購績效,則不能定義上述過度自信;若有證據表明,收購越頻繁績效越差,那么就證實了該定義。
④指數類衡量指標。
有些學者利用現成的指數來衡量管理者的過度自信程度,這些指數主要有消費者情緒指數和企業景氣指數。
余明桂、夏新平和鄒振松以國家統計局網站公布的企業景氣指數來代表管理者的過度自信程度。企業景氣指數也被稱為企業生產經營綜合景氣指數,它是根據企業家對當前企業生產經營狀況的綜合判斷和對未來發展變化的預期編制而成的。該指數數值范圍在0—200之間,以100作為臨界值。當景氣指數大于臨界值時,表明經濟狀況趨于上升或改善,處于景氣狀態;當景氣指數小于臨界值時,表明經濟狀況趨于下降或惡化,處于不景氣狀態。當景氣指數大于100點時,表明企業家對企業生產經營和對未來發展樂觀,存在過度樂觀傾向。
(2)管理者過度自信和并購決策之間的關系。
U.Malmendier,G.Tate.發現管理者的過度自信與并購顯著正相關,過度自信的管理者比理性管理者會更頻繁地實施并購。另外,CEO的過度自信對現金很多、沒有負債的公司的收購兼并活動產生的影響最大。郝穎、劉星、林朝南通過實證研究發現,在實施股權激勵的上市公司高管人員中,四分之一左右的高管人員具有過度自信行為特征,同高管人員適度自信行為相比,高管人員的過度自信行為與公司的投資增長水平呈顯著的正相關關系。傅強,方文俊以企業景氣指數為過度自信衡量指標,通過實證檢驗發現管理者自信程度與并購呈現顯著正相關,說明管理者的過度自信是并購的重要動因之一。
2股票市場誤定價理論
2.1理論模型
股票市場驅動并購的基本思想最早由Rhodes-Kropf提出。由Shleifer和Vishny明確地將這種思想概括為“股票市場驅動并購”理論,并提出相應模型,用以解釋“誰收購誰”、“現金收購還是換股收購”、“收購后收購雙方的股價運動趨勢是什么”等并購活動中的問題。但是Shleifer和Vishny的模型并沒有考慮問題,它假定收購雙方的管理層的行為均符合股東價值最大化的目標,不存在管理層的道德風險。Friedman在實證研究過程中,遵循Shleifer和Vishny的思路重新構建了表達類似思想的模型,引進了管理層的私人收益這個變量,使得模型也融合了理論的基本觀點。
2.2實證研究
(1)誤定價指標的選擇。
評估目標公司、收購公司以及整個市場是否存在錯誤估價的指標主要有兩個,一個是凈資產賬面價值與公司股票市場價格的比率;另一個留存收益計算的公司價值與股票市價的比率。JamesS.Ang、YingmeiCheng、MingDong等均在其實證研究中使用了這兩個指標。
(2)市場誤定價和并購決策之間的關系。
MingDong等對臺灣1978—2000年間發生的2922個成功并購案例和810個失敗案例進行了實證研究。結果表明,并購公司、目標公司以及整個市場的錯誤定價對并購活動的影響是多方面的,不僅涉及接管的數量、目標公司敵對性、成功的可能性,而且包括并購支付方式和支付溢價。
目前,已有大量的實證研究結果證明,股票市場錯誤定價與并購活動的發生具有正相關性。Rhodes-Kropf等采用市凈率的改進指標作為衡量股票市場錯誤定價的標準,研究發現,行業短期和長期價值差異與賬面價值的比率和兼并的密度高度正相關。ImenTebourbi以1988—2002年間,由加拿大公司發起的符合條件的462項并購交易作為研究樣本,首先根據不同時期并購事件的數量,將并購市場分為“冷”和“熱”兩種類型,然后觀察并購方在并購前、并購中和并購后的股價表現,結果發現并購事件主要發生在公司股票價值被高估、管理者對并購反應過度的時期。
另有部分學者從市場誤定價角度,對并購方以及被并購方的特征進行了研究,得出了一些有趣的結論。這些結論對公司選擇并購對象、制定并購決策,投資者預測可能發生的并購活動都具有一定的參考價值。JamesS.Ang和YingmeiCheng的實證檢驗結果表明,股票價值被高估的公司更有可能成為主動并購者,即并購公司股價被高估的程度一般比被并購公司高。Rhodes-Kropf等認為個別公司和行業價值差異與賬面價值比率將推動高市凈率收購低市凈率公司;而當并購公司和目標公司的長期價值與賬面價值比率存在差異時,則市凈率低的公司收購市凈率高的公司。
市場的錯誤定價對并購活動的影響也體現在并購支付方式方面。Friedman研究了美國1973—2000年的3827個并購樣本,在對不同支付方式的比較中發現,相對于現金收購方式,股票收購方式與收購方的Tobins’Q和目標公司溢價的正相關性更強。JamesS.Ang和YingmeiCheng的實證研究結果表明,并購公司股價被高估的程度越高,越有可能采用股票作為并購支付方式,從而支持了Friedman的結論。MehmetE.Akbulut在其研究中假設,如果并購公司股票存在溢價,則該公司的管理者會愿意使用股票作為并購的支付方式,因而會在并購前出售自己投資組合中被并購公司的股票。實證研究結果表明,在以股票作為支付方式的并購活動前,并購公司的內部交易異常增長,而在以現金支付的收購活動前沒有出現類似的現象。該研究從另一個角度說明了股票誤定價與并購支付方式之間的關系。
3總結與展望
通過上文對文獻的回顧和梳理,我們可以發現,管理者過度自信和股票市場誤定價這兩種行為公司金融理論在解釋公司并購決策制定方面,已經取得了許多有意義的成果。但是筆者認為,此方面的研究仍然存在可以突破的地方。
筆者想指出其中的一點,管理者過度自信理論、股票市場誤定價理論所基于的假設條件實際上是相互對立的:管理者過度自信理論認為市場是有效率的,管理者缺乏理性;相反,股票市場誤定價理論認為市場缺乏效率,而管理者具有充分的理性。筆者認為,建立起管理者過度自信理論、股票市場誤定價理論之間的關系,從而提出更貼近現實狀況的理論模型將會成為未來的一個研究方向。
參考文獻
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第8篇：公司論文范文
一、將虛擬公司經營模式引入經濟學教學中的必要性
(一)經濟學教學內容枯燥而難于理解
經濟學屬于是經管類專業的基礎科目，所涉及的內容眾多。職業技術學院開設經濟學課程，是從學生職業的角度出發開展教學，教學目標是培養學生對于經濟學知識的靈活運用。但是，面對經濟學知識面的廣泛、知識內容的龐雜，要在一個學期內容完成教學任務，對于基礎知識普遍薄弱的職業技術院校學生而言，是非常困難的。經濟學所涉及的專有名詞和概念頗多，諸如價格、利潤、成本、邊際等等，雖然從理論的角度不難理解，但是在實際運用中就難以界定。如果經濟學教學過于抽象，學生在學習的過程難以對概念具體把握，就會將經濟學學習看作是一種負擔。
(二)虛擬公司經營模式尚處于探索階段
二十世紀50年代，德國就開啟了虛擬公司經營。作為模仿經濟運行活動的模擬環境，學生處于環境中可以從事金融、財務、銷售的等等業務活動。這種模擬現場可為經濟學教學提供了實踐舞臺。隨著計算機信息技術的發展，目前虛擬公司經營模式使用軟件設計，將經濟學概念通過虛擬公司環境具體化，可以更為直觀地呈現在學生面前。一些教學條件較好的職業技術院校，甚至可以通過校園網絡創設虛擬創業課堂板塊，學生登錄虛擬創業平臺后，就可以運用軟件啟動創業程序。雖然所有的過程都是運用計算機模擬操作的，但是，學生也可以通過網絡尋找實際案例運用于虛擬公司經營模式中，有助于學生不斷地探索。在經濟學教學中，將虛擬公司經營模式加以運用，可以引導學生從公司經營的角度對經濟學概念進行理解。學生在此過程中，通過對經濟學知識的感性認識過渡到深入行業角度的具體分析，可以總結出適合于自身的學習方法。經濟學中涉及到諸多的計算知識，將虛擬公司經營模式加以合理運用，學生可以針對具體公司的問題對成本、價格以及所獲得的利潤進行分析。
二、經濟學教學中虛擬公司經營模式的實施
經濟學教師將學生按照座位分布劃分為若干個小組，平均每個小組七八個人，構成一個小型公司組成人員。
(一)公司的設定
教師要求每一組學生都要以討論的方式將公司的名稱設定下來，也可以根據自己所熟悉的案例設定公司名稱、產品和經營范圍等等。當公司的基本信息設定完畢，小組可以評選首席執行官，由首席執行官在其他組員的建議下設定財務、人力資源、銷售、生產等環節的主管人員。這個過程是在經濟學教師的指導下完成的，學生可以對公司的一般情況有所感性了解，且學會管理分工，提升團隊合作意識。當公司組成設定完畢，經濟學教師給予點評的同時，將企業基本知識系統化地傳授給學生。
(二)將經濟學教學內容融入到虛擬公司經營管理模式中
教師將《虛擬公司經營管理手冊》發放給每一組學生，讓學生研讀、討論。其中的內容是公司管理制度、員工工作分工、人力資源管理程序及績效考核辦法、工作任務等等。手冊由小組中的專人負責填寫，以作為課程考核依據。隨著課堂教學內容等等展開，虛擬公司經營管理模式開始運行。經濟學教師將相應的教學內容滲入到虛擬公司經營中。比如，學習成本和利潤部分的內容，學生則要開啟虛擬公司營銷環節，對公司產品的產量進行判斷。這個階段如果采用真實的公司情況作為案例效果會更好些，可以激發學生對該公司實際的營銷運行情況深入探索，有利于發揮學生的潛能，將公司利潤計算出來，且根據行業市場態勢制定出公司營銷獲得利潤最大化的方案。
(三)課程內容的學習要重點突出
每一次課程學習都有重點內容，學生所構成的虛擬公司就要對內部分工做出調整，將與重點內容相關的部分突出出來。比如，教學內容關乎到財務問題，這部分就主要由財務主管來完成，其他主管人員配合。公司的首席執行官根據財務情況重點完成公司決策。整個的學習過程中分為兩個環節來完成。虛擬公司運營是實訓部分，教師將理論內容適時地滲入到公司運行中。當工作任務完成后，進入到討論環節。學生可以針對公司運行情況暢所欲言，可以是點評，也可以是探討，最后由虛擬公司的首席執行官做出總結。教師對虛擬公司經營模式的運行情況做出點評，公布考核成績。(四)成績納入到期末考核范疇為了使虛擬公司經營模式在經濟學教學中獲得更好的效果，教師要將成績納入到期末考核范疇。經濟學期末考試成績占有50%，虛擬公司經營模式考核成績占有50%，其中30%為小組成績，20%為個人成績。采用這種教學模式，不僅使學生從市場經濟環境的角度對相關知識以了解，還可以鼓勵學生積極創業。
三、總結
第9篇：公司論文范文
一、目前我國企業跨國經營的現狀與問題
1．跨國經營發展總體態勢較好，跨國經營企業大大增加，但總體投資規模較小，與FDI流入量相比，我國跨國經營剛剛起步。
2002年6月，中國在境外累計設立非金融類企業6758家，協議投資總額為132億美元，中方投資額為88.8．億美元；2003年6月，我國累計在160多個國家和地區投資設立了7178家非金融類企業，協議投資總額147.9億美元，中方投資額近100億美元；累計在180多個國家和地區簽訂承包工程合同額約1232億美元，完成營業額879.2億美元。目前，從事跨國經營的中國企業已發展到3萬多家。
就企業類型而言，企業跨國經營已經在不同的所有制、不同行業的企業展開。既有中石油、中石化、海爾、聯想等一批具有一定國際化程度的企業，又有一批民營企業，如萬向、遠大空調、新希望等也在積極走出國門。尤其是民營企業的比重近年來有所上升。就行業而言，我國的跨國經營已經涉及各個領域，基本形成了全方位、多層次、寬領域的多元化格局。盡管如此，我國的跨國經營仍是剛剛起步。總體表現為，（1）與我國每年FDI的流入量相比，對外投資總額差距明顯，我國目前對外投資總額僅占FDI流入量的20%.（2）對外投資的企業多，但投資規模小。據統計，1999年我國的境外加工貿易項目平均金額只有：220萬美元，而目前發展中國家平均水平是450萬美元，發達國家平均水平是600萬美元。（3）跨國經營的企業多，但形成跨國公司的企業少。目前我國跨國經營企業已達3萬家，相當于世界跨國公司總數的近1／2，但還沒有在世界上有影響力的跨國公司。這反映出我國跨國經營的總體水平不高。（4）勞動密集型企業和貿易加工類企業多，高新技術產業少。目前，我國對外投資的分布行業主要是貿易型企業，占61%；其次是資源開發型企業，占19%；生產加工型企業，占12%；交通業占2%；其他為6%
2．大企業在迅速成長，進入世界500大的企業數量在不斷增加，但總體水平與發達國家仍相距甚遠
近年來，我國大企業數量在不斷增加。1996年，我國進入世界500大的企業只有3家，1999年增加到9家，2000年和2001則年發展到l1家，是1996年的近4倍。從營業收益率來看，2000年到2001年分別已經超過了世界500大的平均收益率0.25和2.5個百分點。2001年均超過了美國、日本和韓國的水平。平均利潤也大幅度增長，1999年為3.7億美元，2000年為11.51億美元，2001年為11.07億美元，高于500大的平均利潤55%.這體現出我國企業在世界跨國公司中的地位不斷上升，企業質量也大大提升。但與世界發達國家相比，仍差距甚大。主要體現在以下幾個方面：
（1）進入500大的企業總體數量仍然很少。擁有大規模企業的多寡是衡量一個國家跨國公司實力的重要標志。以2000和2001年為例，美國分別為185家和197家，日本分別為104家和88家，韓國分別為11家和12家，與之相比，我國平均數分別為美國的5%，日本的11%，與韓國大體相當。
（2）進入500大的11家企業仍不具有世界優強跨國公司實力。2000年到2001年，從我國進入世界500大企業的11名企業的排位上看，總體靠后。排在前100位的只有3家，第一名中國電力2001年由第77位排到第60位，仍沒有進入前50名。從營業額來看，2001年與2000年相比，有6家下降，其中最多的下降10.4%，平均下降水平高于500大平均水平0.2%（分別為-0.6和-0.4）。從利潤看，平均利潤雖高于500大的平均水平，但11家企業與2000年相比，仍有5家企業利潤下降，其中最高達58.6%.從雇員人數來。我國企業平均人數為491248人，而500大則為95621人，遠遠高于500大的平均水平5倍多。
（3）進入500大的我國企業基本屬國家壟斷企業，市場競爭力差。進入500大的企業主要分布在電力（1家）、石油化工（3家）、電信（2家）和銀行業（4家）。這些企業均屬政府組建，市場壟斷較強的國有企業。而500大前10名的企業中，一半是制造業企業，其中，排名第一的沃爾瑪為零售業企業。這說明我國大企業主要是靠行政手段產生的，市場競爭力差，這與發達國家的跨國公司有著本質的不同。
3．國企改革雖然取得了階段性成果，企業集團的組建初見成效，但企業發展的根本動力問題尚未得到解決
1997年國務院15號文件，提出建立以資本為紐帶的企業集團。1998年以后，通過資產重組，我國產生了一批大型的企業集團。如，1998年，國務院批準石化行業組建了中國石油和中國石化兩大集團；1998年11月，上海鋼鐵企業實行戰略重組，組建了寶鋼集團；1999年，國務院決定將航天、航空、核工業等5個軍工總公司重組為10個集團公司；1999-2000年，中國電信業也重組為中國電信、中國移動通信、中國衛星通信和中國聯通四大集團公司。這些集團的重組整合了企業的核心業務，削弱了行業壟斷，使企業的競爭力得到提高。到1999年末，我國省部級以上部門批準的企業集團約有2767家，其中國有及國有控股企業集團1818家，占面上企業集團的65．7%.這其中，工業企業集團資產總額占面上集團總資產的66．9%.國務院批準組建的126家企業集團資產額占面上企業集團總資產的50.9%.通過以上數字可以看出，我國的企業集團大多數是政府行為組建的。
可以說，我國企業集團是發展我國跨國公司的基礎。但這種靠行政命令捆綁的集團，難以真正解決企業發展的根本動力問題。它與市場經濟國家的跨國公司相比，在形成途徑、投資主體、治理結構和形成環境上都有著本質的不同。在形成途徑上，國外跨國公司多數是在市場競爭中靠并購、聯合、重組形成的，集團內有天然的資產關系；而我國企業集團則是在政府背景下靠行政劃轉、行政授權形成的，集團內部難以理順資產關系、形成真正統一的決策體系和發展戰略。在投資主體和治理結構上，國外大公司的投資主體明確，母公司的股東是投資者以投資方式進入，出資人到位，治理結構比較有效；而我國多數企業集團母公司的股本則是以授權方式進入的，母公司只有一個股東，出資人不到位，多數是國有獨資公司，還沒有建立起有效的治理結構。在形成環境上，國外大公司多數是在較為完善的市場經濟體制下，按照市場競爭規則成長壯大的；而我國則是由傳統計劃經濟體制轉向市場經濟體制的，因此，存在著難以逾越的體制。這些行政組建的集團公司占據了我國企業集團的大多數，是導致我國企業市場競爭力較差，難以與發達國家跨國公司匹敵的重要原因。
二、發展我國跨國公司的戰略思考
1．以大型國企為依托，作大作強大型企業集團，使之成為具有國際競爭力的跨國公司
我國發展具有國際競爭力的大公司和企業集團已具備了三個條件。一是經過國有企業改革取得了比較大的進展，三年脫困目標如期基本實現，企業經濟效益大幅度提高，我們已經探索出了一條符合中國國情的國有企業改革發展的路子。二是近10年來在發展企業集團方面，我們進行了積極的探索，積累了很多有益的經驗和教訓。三是我國已經初步形成了一些具有一定規模和實力、發展前景好的大公司和企業集團
近年來，我國的一些企業已經在國際化戰略上取得了成功。以海爾為例，海爾在海外的快速發展主要得益于集團化的實施和國際化戰略。2002年實現全球營業額711億元，海外營業額達到10億美元，利稅總額達到44億元。先后在106個國家設立了3萬多個銷售網點和10個技術信息網絡。目前，海爾集團建立了具有國際競爭力的全球設計、制造、營銷與服務網絡體系，形成了“三位一體”的整體戰略布局及國際化框架，完成了“海爾的國際化到國際化的海爾”的跨越。又如聯想集團，為向海外發展設立了三個階段：第一步是辦貿易公司，以了解市場，選擇產品開發為突破口；第二步是成立海外研發中心、建立生產基地和世界銷售網絡，第三步是1993年在海外股票上市，成功地實現了國際化戰略。到2000年，我國共有營業收入和資產總額均在5億元以上的企業集團2655個，一些企業集團在跨國經營上已經取得了寶貴的經驗，這些為發展我國跨國公司奠定了堅實的基礎。
資產總額、銷售收入、市場份額、資本市場市值等規模的大小是擠身于世界級企業的顯著標志，美國《財富》雜志評選出的世界500大的主要依據是對公司營業收入的規模進行排名，躍居榜首的零售巨頭沃爾馬，2002年的營業收入為2198億美元；進入美國《商業周刊》的1000家企業，則要根據各企業在股市的市值大小進行排名，世界上最富有的公司當屬通用電器和微軟公司，2001年的股票市值分別達到了4867億美元和3691億美元。企業規模意味著經營實力和市場競爭地位和影響力，若達不到相當的規模，就無從談及世界級的企業。
大是企業參與國際競爭的基礎，但大而不強，意味著效率低下，同樣缺乏競爭力。與世界跨國公司相比，我國企業無論規模和效率都相差甚遠。在規模上，2001年，我國重點企業營業收入合計僅相當于世界500強前兩名的收入之和。據《中國發展報告2002年》顯示，2002年中國企業500強平均資產規模只有2002年世界500強的6.46%，平均營業收入只有世界500強的5.26%；勞動生產率水平低，中國企業500強的人均營業收入、人均利潤、人均資產、分別只有世界500強的12.95%、29.62%和1.57%。從贏利能力來看，中國企業500強平均利潤只有世界500強的12.06%，少數企業虧損嚴重，約1/3企業利潤縮水。
從進入500大的企業來看也是如此，如，排名第86位的中國石油化工股份有限公司，員工總數為93.7萬人，收入為400億美元；而愛克森——美孚公司的員工總數為9.79萬人，卻有1920億美元的收入。又如電力行業，2002年美國電力營業收入為612億美元，利潤為9．7億美元，我國國家電力公司雖然也有營業收入為487億美元，利潤為9.81億美元，但國電公司的員工總數高達116萬。中國石油天然氣集團公司、中國石油化工集團公司兩戶企業從業人員合計210.4萬人，是美國愛克森石油公司從業人員的21.5倍，而營業收入合計卻是其42.7%.這一點，從上述分析中也可以得出同樣的結論。
吳邦國同志曾指出，“發展企業集團，要遵循客觀經濟規律，以企業為主體，以資本為紐帶，通過市場來形成，不能靠行政手段勉強撮合，不能盲目求大求全；要在突出主業、增強競爭優勢上下功夫。這說明企業集團作大固然重要，作強卻是發展的關鍵。作大可以通過政府手段加以解決，作強則需要企業內在的實力。因此，大企業應瞄準世界優強跨國公司找差距，定戰略，在企業國際化戰略上下工夫，提高競爭實力。進入世界級企業，關鍵是提高國際競爭力。1985年《世界經濟論壇》在《關于競爭力報告》中指出，國際競爭力是“企業目前和未來在各自的環境中以比他們國內和國外的競爭者更有吸引力的價格和質量進行設計、生產并銷售貨物以及提供服務的能力和機會。”它既包括企業現實的核心競爭能力又包括潛在的，通過學習、改進和創新的能力，集中表現為特定產業的國際市場占有率和贏利率。國家經貿委《關于培育和發展具有國際競爭力的大型企業集團的指導意見》中對企業集團的國際競爭力也作出了基本表述：技術創新力強，主業突出，擁有知識品牌和自主知識產權；市場開拓力強，有健全的營銷網絡，擁有持續的市場占有率；經營管理能力強，有適應國際化經營的優秀管理層和人才隊伍、現代化管理手段，勞動生產率、凈資產收益率等主要經濟指標達到國際同行業先進水平；規模經濟效益好，具有持續的創新能力和抗御風險能力。美國專家波特則認為，一國特定產業是否具有國際競爭力取決于資源條件，需求變化，相關與輔助產業狀況，企業策略，結構與競爭者，機遇和政府行為等六個因素。
與發達國家企業相比，我國企業的競爭力存在較大差距。在電子機器和機械產業中，我國企業與日本企業的差距。日本企業總數為8萬家，我國為14萬家，比日本多6萬家；日本企業產值為5417億美元，我國為2277億美元，比日本企業低3140億美元；日本企業工業附加值為6491億美元，我國為577億美元，比日本企業低5914億美元；日本企業銷售利潤率為4%，我國為2.6%，比日本企業低1.4%；日本企業的從業人數為412萬人，我國為1246萬人，比日本企業多834萬人；日本企業研發費用為銷售額的5.3%，我國為1.2%，比日本企業低4.1%；日本企業貿易競爭指數為0.65，我國為0.01，比日本企業低0.64.從這些重要指標可以看出，我國企業的整體競爭力還很差。1999年，根據瑞士洛桑管理學院對46個國家企業競爭力的評價排序，中國處于第38位，得分僅為25.7.企業掌握的資源和擁有的能力是企業內在競爭力的重要指標，而中國排位在第33位。
加強企業的國際競爭力就必須提高企業的核心競爭力，尤其是企業的研發能力。一個企業沒有自主知識產權的產品，沒有知名品牌，沒有獨特的研發技術就談不上核心競爭力，也不可能具有國際競爭力。我國目前多數企業不擁有世界級的核心技術，高技術成分的設備要靠國外進口。技術創新能力也十分薄弱，缺乏自主知識產權的產品。據統計，全國22276家大中型企業中建立研發機構的只有31.9%，開展技術活動的只有50.3%.許多研發機構難以承擔企業技術創新的要求。企業研發費用的投入很低，大中型企業不足1.5%，參與研發的科研人員不足企業工程技術人員的35%，與國外跨國公司相比這個差距是巨大的。發達國家跨國公司的研發投資都在5～10%之間，強者高達20～30%，巴斯夫一家的研發人員就超過1萬人。目前，世界跨國公司的研發機構又頻頻進入我國，這對我國的自主研發既是機會又是挑戰。因此，加強我國企業的研發體系建設對于形成具有國際競爭力的跨國公司顯得尤為緊迫。
2．以民營企業為依托，積極發展中小跨國公司，建構我國市場經濟跨國公司框架體系
（1）目前，我國民營企業具有良好的成長性。改革開放以來，我國民營企業獲得了很大發展，已經成為我國社會主義市場經濟的重要組成部分。按國家統計局對年銷售收入500萬以上工業企業的統計，2001年規模以上民營企業的企業個數、工業總產值、工業增加值、出貨值及利稅總額等均有提高。2001年，規模以上民營工業企業93066個，占全部工業企業的54.3%；其他指標均高于全部工業企業的增長，2001年，工業總產值為23642．68億元，比上年增長19%（全部工業企業增長7.3%）；完成增加值為6549.21億元，比上年增加18%（全部工業企業增長9.9%）；出貨值達2955.26億元，比上年增長24%（全部工業企業增長9.9%）；利潤總額為901.93億元，比上年增長28%，占全部工業企業的19%.但總體規模仍然較小，2001年資產總計為19146.48億元，只占全部工業企業的14.14%.這說明了我國民營工業企業具有良好的成長性和經濟效益。
（2）我國民營企業是市場經濟的產物，比國有企業具有更好的發展空間。我國民營企業是在社會主義市場體制下產生、發展并壯大的，它的內部機制、經營方式完全是按照市場經濟規律進行的，與國有企業相比更具有市場競爭力。加入WTO以后，我國民營企業將擺脫不平等的待遇和“歧視”，與國有企業平等地參與國際市場的競爭。近年來，一大批民營企業迅速崛起，激起了跨國公司新的投資興趣。一些跨國公司敏感地意識到，與民營企業聯營是新的投資方向。如英國最大、歐洲第5大壽險集團最近在北京宣布組建英聯投資公司，計劃向中國民營經濟部門投資1億美元，重點發展民營新經濟產業，特別是民營信息產業。這一戰略動向不僅改變了中外合資的傳統路徑，導致中國市場由國有企業與外資企業主導的傳統格局發生變化，也為民營企業通過與外資合作，迅速壯大，實現跨國經營創造了有利條件。
（3）一批民營企業已經走出國門，在跨國經營中取得了成功經驗。近年來，我國民營企業的跨國經營能力和水平在不斷提高。如，聯想、TCL、遠大等一批優秀的民營企業已經在跨國經營中發揮了骨干作用。2003年，中國社會科學院學者對我國溫州民營企業進行了調查，在展望未來五年企業的海外經營前景時，61%的企業認為海外經營業務可以平穩開展，38%的企業認為將出現“迅速發展”的局面。17%的企業已經或將要采取貼牌生產和品牌出口并重的方式。例如，溫州康奈集團從2001年初開始實施“創國標名牌”戰略，在不到兩年的時間里，先后在巴黎、紐約、羅馬、米蘭、巴塞羅那等歐美7個國家的主要城市開了23家專賣店，并計劃到2005年實現在歐美市場開100家專賣店的目標。這預示著我國民營企業已經在國際化經營中站住了腳，而且形成了跨國公司的基本構架。這種由市場機制產生、以市場為動力發展的跨國公司將顯示出比國有大企業更旺盛的生命力和發展前景。當然，目前民營企業的跨國經營還處于低級階段，大多數企業仍主要選擇以直接出口為主的方式。但隨著企業資本積累的雄厚和跨國經營經驗的不斷豐富，跨國經營將會在形式上進一步深化。
3．進一步深化國有企業的產權制度改革，使企業發展的動力問題從根本上得到解決
我國企業要從根本上提高競爭力。必須通過各種有效途徑實施國有企業的戰略性重組，加快解決國有資產產權單一的問題，使企業發展的根本動力問題得到徹底解決，只有這樣，“跨地區、跨部門、跨行業的大規模重組”才會真正有效。
（1）應積極推進跨所有制的企業兼并重組，使國有企業的產權性質從根本上得到改變，在競爭性領域基本實現國有企業的戰略性退出，真正形成以市場為主導，以資本為紐帶，企業自發兼并擴張的競爭格局。
（2）鼓勵國有企業上市，尤其到境外上市。境外上市能夠有效地改變國有企業的產權結構，實現國有資本的國際化流動，提高國有企業的國際融資能力。
（3）通過跨國購并的方式改變國有企業的產權結構。優勢企業應積極開展跨國購并，通過跨國并購實現快速擴張和企業股權結構的變化，加速跨國化進程。
4．政府應為我國跨國公司的發展提供良好的外部環境
（1）政府有關部門應制定發展我國跨國公司的整體戰略，對跨國經營企業給予宏觀指導。在經濟全球化時代，跨國公司已經成為國家綜合國力的象征與體現。目前，我國的跨國經營雖然取得了初步成績，但與發達國家相比仍然是“小兒科”。在理論上，還停留在探討中國是否有無跨國公司階段，對我國跨國公司的發展狀況缺乏總結和歸納。在經營上，跨國企業總體處于散亂無序的粗放狀態，許多企業缺乏對國際市場的了解和經營經驗，投資成功率較低。這些不僅使我國跨國公司發展的進程受到影響，而且影響了我國跨國公司與世界的接軌。為此，應以商務部為主，會同有關部門制訂有關戰略，并給予企業跨國經營的宏觀指導。
（2）用政策引導鼓勵企業自發地形成跨國企業集團，提高我國企業的國際競爭能力。政府捆綁的企業集團已經使我國企業飽嘗了苦果。捆綁的企業大多“集而不團”，“大而不壯”，有些甚至分崩離析。因此，在企業集團組建上，政府應進行產業領域的宏觀指導和協調，鼓勵企業自發的并購擴張形成企業集團，使我國企業集團依市場機制產生，不應靠行政命令“拉郎配”。
