個人工作發展規劃精選(九篇)

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第1篇：個人工作發展規劃范文

關鍵詞： 職業測評 學業評估 專業發展規劃

大學生學業規劃即專業學習與發展規劃，簡稱專業發展規劃，是一個近幾年才提出的全新理念，是一種新型的人才成長觀念，根源于職業規劃的概念與理論，是職業生涯規劃在大學階段的階段性規劃。目前，大學生個人專業發展規劃還很不完善，大學生專業學習與發展普遍缺乏系統化、個性化、全程化的指導。隨著我國高等教育專業與教學改革的不斷深入，提高人才培養質量成為改革的目標和關鍵，建立系統化、個性化、全程化的學生個人專業學習與發展的專家指導系統意義重大。

一、系統設計的現實意義

（一）設計和開發專業規劃系統是提高畢業生就業質量的需要

高職畢業生的就業質量低成為當前就業工作要考慮的新問題。麥可思調查了長三角地區85所高職院校，對6.3萬名2009屆畢業生進行了分析。月收入和專業對口率是衡量就業質量的重要指標[1]。調查顯示：高職院校開辦的專業越多，其畢業生專業對口率越低，工作的穩定性越低，離職率越高，就業質量就會降低。其關系如圖1所示。

圖1 開辦專業數量與對口率、離職率的關系圖

目前，高職院校開辦的專業數量普遍較多，就業質量不高成為普遍存在的問題。綜上所述，學校需要對高職學生進行全面的學習指導，幫助他們制訂個人三年專業學習與發展規劃，使畢業生的專業能力和綜合能力更能適應企業和崗位要求，從而提高高職院校人才的培養質量，最終提高高職院校畢業生的就業質量。

（二）設計和開發專業發展規劃系統是培養新生專業適應能力的需要

高職院校新生入學后，普遍對專業學習迷茫，不適應。鑒于高職新生的專業適應性和專業發展問題，我國許多高校已積極采取相應的措施[2]，如：給班級配備班主任和專職學生輔導員；建立“導師制”，給每個學生配備專業導師；在大一年級引入職業生涯規劃教育，用學生的職業生涯發展引導整個大學教育；在畢業生中開設就業指導課等，但這些措施效果都不盡如人意。

（三）設計和開發專業發展規劃系統是我院教學改革和人才培養水平提升的需要

目前，我院正在試行“1+1+1專業導師制”[3]，第一個“1”是指從中學生向大學生的轉換，最后一個“1”是指從大學生向準社會事務工作者的轉變，中間一個“1”是指處在兩次角色轉換當中的“學業精進期”。三年學業期，三個階段，整個過程為“1+1+1”，在每個“1”的階段中，都有雙重專業導師（專職導師和兼職導師）的全程參與，從思想、基礎知識、專業知識、專業技能、專業規劃，給予其三年的學業發展指導。但是，導師們教學和科研任務比較繁重，每位導師指導的學生眾多，事實上，并不能很好地給予每名學生全程化、個性化、系統化的指導。

為此，筆者提出利用計算機網絡技術和人工智能技術開發基于Web的高職學生專業學習與發展規劃的專家系統，使學校的“1+1+1導師制”向數字化方向發展，利用該系統為學生專業發展提供全程化、個性化、系統化、專業性的指導，把導師們從繁重的指導任務中解放出來。

二、系統設計的相關技術

（一）編程技術及相關工具

系統的各模塊均采用ASP/+ISS6.0技術實現，利用微軟Visual Studio 2008作為開發工具，數據庫采用Microsoft SQL Server 2005。ASP具有跨平臺性，不需要考慮每個客戶端的硬件配置和操作系統。Visual Studio 2008提供了高級開發工具、調試功能、數據庫功能和創新功能，幫助在各種平臺上快速創建當前最先進的Web應用程序。

（二）流媒體傳輸技術

系統的職前課堂點播模塊使用實時流式傳輸的流媒體技術。該技術可以實現用戶邊下載邊播放，而不需要等整個文件下載到本地計算機再播放。實時流式傳輸與順序流式傳輸不同，它使用專用的流媒體服務器和傳輸協議，可以在傳輸期間根據用戶連接的速度做調整，可以對播放速度、快進、后退、暫停等進行控制，既可以觀看前面的內容，又可以觀看后面的內容。

（三）數據庫訪問技術

數據庫訪問使用ADO數據庫訪問技術。ADO（ActiveX Data Objects，ActiveX數據對象模型）是微軟公司提供的COM組件，作為訪問數據庫的接口。ADO是最新的數據庫訪問技術，它建立在COM的體系之上，它的所有接口都是自動化接口，因此在C++、Visual Basic、Delphi等支持COM的語言中通過接口都可以訪問到ADO。ADO通過COM接口訪問數據，可以訪問各種類型的數據源，既適合SQL Server、Oracle、Access等數據庫應用程序，又適用Excel電子表格、文本文件和郵件服務器。特別在一些腳本語言中訪問數據庫是ADO的主要優勢。

（四）數據庫的連接池技術

采用數據庫連接池技術提高數據庫連接使用的效率和系統的性能。在Web應用系統中，ADO通過ODBC驅動程序訪問數據庫中的數據，每一次數據訪問請求都必須經歷建立數據庫連接、打開數據庫、存取數據和關閉數據庫連接等步驟，而連接并打開數據庫是一件既消耗資源又費時的工作。對于一個簡單的數據庫應用，由于數據庫訪問不是很頻繁，可以在訪問數據時，創建一個新連接，用完后關閉。對于基于WEB的高職學生個人專業學習與發展規劃系統而言，大量的學生同時在線職業測評和學業評估，需要頻繁發生建立連接、關閉連接的數據庫操作，系統的性能必然會急劇下降，甚至會導致系統崩潰，因為請求需要建立通訊，分配資源，進行權限認證，經過實際使用，這些工作很少能在一兩秒內完成，因此對于連接的使用成了系統性能的瓶頸[4]。數據庫連接池技術是解決這個問題最常用的方法。連接池允許應用程序從連接池中獲得一個連接并使用這個連接，一旦一個新的連接被創建并且放置在連接池中，應用程序就可以重復使用這個連接而不必為每一個連接請求重新建立一個連接[5]，不同的數據庫訪問請求就可以共享這些連接。這樣，通過重復使用這些已經建立的連接，就可以克服上述缺點，極大地節省系統資源和時間。

（五）Agent人工智能技術

Agent技術來源于分布式人工智能DAI領域，也稱智能主體。在分布計算領域，人們通常把在分布式系統中持續自主發揮作用的、具有自主性、交互性、反應性和主動性特征的活著的計算機實體稱為Agent[6]。從邏輯上講，一個分布式系統可以定義為由多個相互作用的Agent組成的系統，各種分布式系統的差異主要表現為其中Agent的角色和交互方式上的差別[7]。

基于本系統專業評估模塊對學生專業學習評估的要求，將“Agent”的概念和方法引入學業評估模塊和專業規劃模塊。這兩個模塊可以被視為由多個相互關聯的不同層次的流程組成的，其中每個流程都可以是一個獨立的Agent的子系統[8]。如對學生基本信息庫與學生檔案庫處理的信息處理Agent，對學生自我評估作分析的數據挖掘Agent，系統分析與評估的Agent，系統預測與專業規劃Agent等。每一個Agent都預定義的工作流程，完成一定的工作任務，且可以根據與定義的工作流程自主地從一個流程轉到另一個流程，也就是從一個Agent傳遞到另一個Agent，多個Agent協同工作，實現專業評估功能和專業學習與發展計劃生成功能。

三、系統設計的具體方案

（一）系統總體框架設計

基于Web的高職個人專業發展規劃專家系統由人機接口、應用平臺、信息庫管理系統、應用支撐層、基礎設施層五個部分組成，如圖2所示。

圖2 系統總體架構圖

（二）系統網絡體系結構

系統采用三層B/S體系的網絡架構，客戶端只需安裝瀏覽器，就可以使用該系統。ASP應用程序所有代碼都在服務器上運行，瀏覽器不參與接受腳本程序，就大大簡化了客戶端電腦載荷。因此，系統升級和維護主要在服務器上完成，減輕了系統維護與升級的成本和工作量，降低了用戶的總體成本。在B/S三層體系結構下，表示層、業務層、數據層被分為三個相對獨立地單元，使客戶機無法直接對數據庫進行操作，有效地防止了非法入侵[9]。

（三）系統主要功能模塊設計

基于web的高職學生個人專業發展規劃系統的本質是高層次、智能型的專家系統，它必須具備某個專業的專家知識，了解不同學生特點，能夠根據學生的特點和興趣，調用agent（可以理解為：智能助理）對他們進行專業學習的指導和幫助，并智能生成其學習計劃與專業規劃[2]。

1.專業引導模塊的設計

本模塊主要有前臺學生用戶頁面和后臺管理員頁面。在該模塊中，前臺學生用戶主要是瀏覽專業信息和下載學習資源；后臺管理員和管理專業信息及學習資源。在學習資源中，對于多媒體課件的上傳，利用無組件上傳與Web集成技術；對于視頻文件，用Helix Server或Windows Media Server構建流媒體服務器。

2.職業規劃測評的設計

職業規劃測評模塊是職業規劃和專業規劃的基礎。職業規劃測評包括職業性格、職業傾向、情商測試、職業潛能與能力測試等。本系統職業測評模塊的使用分為三個階段，分別是入學階段、大學中期和就業前。職業測評本質上是一個在線考試和評估系統，測評結果作為學業評估階段自我評估和系統評估的依據。

3.學生信息庫模塊的設計

學生信息庫模塊即檔案袋模塊，其主要記錄了學生從入學到畢業的基本信息、學習成績、在校期間所取得的各項成果和榮譽、學生的個性特點、興趣愛好、特長，職業測試、系統評估結果與建議、專業學習計劃、職業生涯規劃及計劃的執行效果，等等。此模塊具有實時更新、連續追蹤等功能，為評估模塊開展有效的評估提供基本的、可以參考的信息。檔案袋模塊由班主任、輔導員在系統的WEB平臺上完成。

4.學業評估規劃的設計

評估模塊是系統的核心，該模塊主要采用Agent人工技能技術的實現。本模塊包括兩個子模塊：自我評估和系統評估。自我評估的評估指標有學生個人的性格特點、興趣特長、學習習慣、專業基礎和對本專業各個研究方向的認識、自我的學習感受和反思，等等。學生每個月進行一次過程性評估，每學年進行一次總結性評估。系統評估模塊是一個嵌入了人工智能的專家系統，即通過專家的經驗對學生進行系統、科學的分析，幫助學生選擇適合自己的并且感興趣的方向。系統評估要在學生自我評估的基礎上，結合各個專業方向學習的特點和要求，幫助學生選擇專業學習的子方向。自我評估和系統評估都要貫穿于整個專業學習發展過程，隨著學生年齡的成長、專業學習的深入、自我評估的不斷進行，系統評估將逐漸成熟，并能夠適時調整思路，為學生提供準確的專業學習建議。在學業評估中，職業測評結果和學生信息庫（成長檔案記錄）為系統評估提供了依據。通過相關模塊的結合，為學生確定今后的專業學習的研究方向提供建議。

5.專業規劃的設計

專業規劃模塊是本系統的關鍵。在專業學習與發展規劃模塊中，系統會根據學業評估模塊中關于學生專業學習的建議和學生信息庫模塊中學生的各方面情況，幫助學生逐步制訂專業學習與發展規劃，主要流程是系統自動生成初步的專業學習計劃、專業導師審核系統計劃、學生在專業導師的指導下執行和完善學習計劃，逐步形成專業學習與發展規劃。

四、結語

本課題從學生個人專業學習與發展指導的全程化、個性化、專家化出發，結合揚州工業職業技術學院“1+1+1專業導師”制試點工作，同時結合我在學院從事就業工作和擔任職業生涯指導老師五年的經驗及與兄弟院校同仁交流的經驗，決定利用B/S模式結構的優點，搭建基于Web的高職學生個人專業學習與發展規劃的專家系統。當前階段，已經完成了系統方案的設計，下面要做的工作是學業評估階段評估指標的選取與優化，以及使用相關技術實現系統的開發。隨著系統的運用，必將促進我院專業與教學改革，推動我院人才培養，提高我院大學新生專業的適應性和畢業生就業質量。

參考文獻：

[1]劉旺生.對高職院校辦學特色的再認識[J].高等職業教育，2010，4（12）：11-13.

[2]程君青，唐偉.基于Web的高職學生個人專業發展規劃系統的設想[J].中國職業技術教育，2010，（14）：31-33.

[3]王斌.揚州工業職業技術學院專業導師制1+1+1人才培養[J].職業技術教育，2011，（33）：56-57.

[4]江莎.基于Java的數據庫連接池的研究[D].湖北：武漢理工大學，2006.

[5]王春梅.基于B/S架構的高校就業系統的設計與實現[D].大連理工大學，2007.

[6]段宗濤.多Agent系統研究與開發[D].陜西：長安大學，2002.

[7]姜鳳敏.普適計算環境下基于Agent的數據流處理機制研究[D].江蘇：南京郵電大學，2009.

第2篇：個人工作發展規劃范文

一、教師在不同時期制定相應的個人專業發展規劃

有學者認為，教師的專業發展要經歷職前期、入職期、成熟期三個階段。筆者從學校的角度，對入職期與成熟期教師專業發展規劃的制定進行闡述。

（一）入職期教師專業發展

入職期教師專業發展規劃的制定關系到教師專業發展之路能走多遠。剛入職教師的特點對工作充滿激情，學科專業知識與教育教學科學理論知識比較豐富，但在經驗、教育教學的技能與技巧方面比較欠缺。一般的入職期即從參加工作到成長為合格教師大約要經過三至五年，在這個時期的教師專業發展規劃的制定一般從以下幾點入手：

1．尋找優勢制造成功，形成初步的專業態度。入職前，師范生看到的都是優秀教師的光環，缺少對于工作任務繁重、工作內容繁瑣等困難的預見，所以，入職期的教師要做好迎接困難的準備，建立克服困難的良好心態。同時要在教學嘗試中尋找自已的優勢，哪些方面有可能讓你取得成功，就要積極地去嘗試。要學會選擇，學會判斷，給自已制造一些小的成功和感動，積累自已的“第一桶金”，從而保持工作激情，并把對工作的激情轉化成理性的熱愛，在工作中形成一種專業態度。

2．理論回歸實踐，建立符合個性特征和價值取向教育理想。原來所有的理論知識是籠統的，沒入職之前，這些理論只是一些不同形狀的骨架，經過實踐后，這些骨架才能在頭腦中變得豐滿。這時要給自已設計一個藍圖，描繪一下未來成功的自已，自已是一個什么樣的老師，忠誠教育的原則是什么，教出來的學生具備什么素質？這樣初步形成自已的教育理念，建立起符合個性特征和價值取向的教育理想。

3．拜師提高實踐能力，鍛造合格教師。入職期實踐能力的提高，拜師很關鍵。找到教學能力和科研能力強、為人熱情、具有奉獻精神的教師指導自已的教學，是快速成長的捷徑，這就是所謂的師徒結對。新教師每周都要和師傅互相聽課，對于課堂中導入、提問、觀察、調控、小結等各項技能都要靈活地運用。這個時期可以將不同的技能設定計劃逐個提高，也可以多找幾位指導者。比如這個月重點和這位老師學提問，下個月重點和那位老師學導入等。新教師要快速融入到集體中，良好的人際關系能夠促進教師的專業發展，促使教師成為合格教師。

（二）成熟期教師專業發展

進入成熟期的教師不能僅僅滿足自已在某一方面的成功，要理性、客觀地制定專業發展整體規劃，追求更高層次的發展。要根據自已的教育理想，設定長期和短期規劃。這個時期的規劃就要從專業理念、專業知識、專業能力等方面全面制定，設定不同時期要達到哪些目標，在不同時期完成哪些對自已非常重要的關鍵事件等。成熟期教師專業發展規劃一般有以下幾個步驟：

1．客觀進行自我評價，理性分析優劣。現在國外一些教育部門和我國一些私立教育部門，比如學大教育、新東方教育等，都有關于教師評價的專業化軟件，由系統進行問卷，進而測出個人的優勢與不足，這也是義務教育專業發展測試的趨勢。目前中小學教師一般按照源于臺灣的swot分析，對自已的優、劣勢以及機遇和挑戰進行客觀的分析。通過分析并與其他教師單項比較，從而正確認識自已。每個教師都有自已相對擅長的一面，而一般情況下，教師經常看到的都會是自已的長處。自我評價就是讓教師從專業理念、專業知識方面和專業能力方面逐一去分析自已與優秀教師之間的差距，從而正視自已的不足，內心深處產生一種想要提高的愿望，做到有意識地發揮特長，取長補短，穩步提高。

2．制定個人發展的長期和短期規劃，增強自我效能感。班杜拉（A.Bandura）在其教師效能感研究中強調：“自我效能感指人們對自己在特定領域行為目標所需能力的信心和信念。”有專家稱現在不再是“知識就是力量”的時代，而是“行動才有結果”的時代。因此，制訂科學的專業發展規劃對教師的持續發展非常重要，它能幫助教師輕松地完成看似艱難的任務。一般長期規劃設定到五至十年，短期規劃則是一個月、一個學期或一年，根據內容具體設定。長期規劃和學校愿景結合起來，短期規劃目標不要太高，要依據“最近發展區”制定可行的規劃。在短時間內獲得成功會讓教師不斷產生一種自我效能感，獲得一種積極的心理暗示。比如讀書規劃，長期規劃是在五年內讀完蘇霍姆林斯基、杜威、陶行知、皮亞杰等教育學心理學方面的二十本書，寫六萬字的讀書筆記；短期計劃就是每年讀四本，每學期讀兩本，每本讀書筆記三千字，還可以再縮短到一天讀多少頁，寫多少字。看起來比較龐大的工程，分解后變得只要稍微堅持一下就能實現。教師定期回顧自已的行動，會發現有很大的成果，自我效能感就會大大增強，從而促使教師不斷進步，走進優秀教師的行列。

二、學校創設教師自主發展的外部環境

教師的專業發展很大程度上要依賴于學校的文化和學校的管理，學校的管理模式直接影響到教師的學習和工作方式。那么，學校如何創設適合教師專業發展的外部環境，筆者認為從以下幾方面進行：

1．學校建立愿景文化，激發起教師專業發展的自主性。學校建立起美好的愿景文化，讓教師從教育的核心理念、辦學宗旨和使命、師生發展目標和學校的中長期發展的規劃等方面，感受到學校的美好的前途，而自已作為學校的一份子，有責任和義務為學校的發展盡一份力，并希望借助于學校的發展，創造自已美好的未來，將個人的目標、價值觀、使命感融入到學校的愿景當中，促使教師主動建立與其相適應的個人專業發展的愿景規劃。

2．學校對教學常規工作進行專題化管理，實現專業知識與專業能力的有序提升。每位教師的專業發展是教師個體的行為，但是想要達成教師專業發展卻一定要依靠集體的力量。目前中小學教師工作任務繁重，個人的力量比較薄弱，學校要想方設法讓教師感受到合作帶給教師的幸福，給教師提供讓合作生長的土壤。教師的工作有很多共性的地方，教師間的交流合作能夠減輕教師負擔，因此，把教師備課、上課、聽評課、反思及校本課程開發等常規工作設定為不同專題，由年級組或學科組統一進行管理，能夠促進教師之間的交流、合作與資源共享。這實際上就是把教師個人工作時刻放在了集體當中，以整體的規劃促進教師知識與能力的有序提升。

比如，在集體備課中將計算教學作為一個專題后，所有數學學科的教師都參與到這個課題中，各個年段的數學教師都來研究計算教學的本質，在實踐中關注什么，怎樣實施，并且都要圍繞計算的專題進行課堂研討。通過理論學習得出結論：無論哪種計算，都要把握好算理，靈活采用計算方法，各年段教師再根據自已所教授的年級，做關于計算的研討課。在共同研究中，無論新老教師，都會用比較高的站位去實踐，從理論到實踐都有較大程度的提高。

3．學校建立開放式評價考核制度，促進教師間競爭與深度合作。對于中小學校管理者來說，提高教師專業發展最關鍵的一點，就是促進教師之間的合作。如果借用哈格里夫斯關于教育改革的三維評判標準來衡量教師合作之于教師發展的價值的話，可以說它有三方面的特征。第一，有長度，因為它注重教師持續發展意愿的激發、強化與能力的提高，從而保證了教師發展的可持續性；第二，有寬度，因為它關注的是超越教師個體發展的教師集體發展；第三，有深度，因為它強調教師發展與學校教育革新改善的一體化。沒有教師合作文化的深層次支撐，任何教師發展和學校教育革新改善都將是表面和臨時的。開放式的評價制度，讓教師參與每項常規工作的考核與管理，教師要進行自評、互評，表層是在檢查別人工作，是教師之間的競爭，深層是自我反思的過程，是教師之間的深度合作。心理學認為，一個人只要處在集體中，就會產生一種被集體認同的需要，教師經常處于自評與被評的狀態下，要不斷的否定自我、完善自我，進而超越自我，才能保持在集體中的地位。因此，開放式評價考核制度能有效地促進教師之間的合作，進行不斷完善專業知識，提升專業能力，形成專業理念。

第3篇：個人工作發展規劃范文

關鍵詞：人力資源管理 激勵機制溝通

中圖分類號：D035.2文獻標識碼： A 文章編號：

1 前言

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展最關鍵的因素，通過激勵機制激發員工的工作積極性和創造性，使員工有足夠的動力努力去完成企業設置的任務，實現企業的工作目標。企業實行激勵機制的根本目標是正確通過物質和榮譽的引導，使員工端正工作動機，在完成企業集體目標的同時實現自身的價值，從而保持長期的工作積極性和創造性，對于人力資源管理有重要作用。

2 激勵的含義及目的

(一)激勵的含義

所謂激勵就是領導者遵循人的行為規律，根據激勵理論，運用物質和精神相結合的手段，采取某種有效的方式方法，最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現。

(二)激勵的目的

要想使潛在的能力變成創造物質財富的實際能力，必須發揮人的主觀能動性。因此，管理者必須在正確認識影響員工工作積極性的諸因素基礎上，充分利用各種激勵因素，掌握激勵機制，運用合適的激勵模式和方法，激勵、鼓舞人們奮發努力，充分發揮自己的聰明才智，從而使人力資源各項效能達到最大化。

3 人力資源管理中的激勵方式

(一)績效考核和靈活多變的薪酬激勵。目標激勵即通過給與人們一定的目標，以目標為誘因促使人們采取適當的行動去實現目標。薪酬激勵不僅可以在工資與獎金的分配上做文章，在現金與非現金激勵的選擇上也有技巧，也可以實施一次激勵或多次激勵，公開激勵與不公開激勵相結合的方法。

(二)尊重激勵。管理根本上說是做好人的工作，而要做好人的工作，首先要以人為本、尊重人是現代企業管理的重要基礎，也是公司管理觀念上的一場革命。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。

(三)參與激勵。讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性。通過參與，形成員工對企業的認同感、歸屬感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需求。

(四)工作激勵。工作本身具有激勵力量，為了更好地發揮員工工作積極性，我們要考慮如何使工作本身更有內在意義和挑戰性，給員工一種自我實現感。

(五)認同激勵。大多數人在取得了一定成績后，需要得到大家的認可，尤其是領導的承認。所以，當某個員工取得一定的成績后，領導要向該員工表示已經知道其取得的成績，并向其表示祝賀以及感謝

(六)壓力激勵。壓力也是一種激勵方法，沒有壓力就沒有動力。生機勃勃的工作氛圍必須靠壓力來維持，個人潛能的開發也只有在重壓下才能實現，公司的長遠發展也只能在市場和競爭對手的壓力下得到推動。

(七)榮譽和提升激勵。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。

(八)公平激勵。公平激勵是指在企業的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產生的激勵作用。只要對員工等量勞動的成果給予等量的待遇，就會使企業形成一個公平合理的競爭環境。

4 人力資源管理激勵機制的創新

4．1建立清晰明朗的職業發展規劃

2l世紀是知識經濟的時代，當前經濟的競爭是對高知識人才的競爭，企業高效快速的發展，經濟效益的取得，必須依靠高知識的先進人才。人力資源管理部門的重要任務就要評估先進優秀人才，留住企業員工，創造更多的自我價值。成功的留住人才，就需要企業對員工建立清晰明亮的職業發展規劃。企業應該堅持“以人為本”的原則，站在員工的角度，根據員工的能力、特長、興趣等做好職業生涯規劃，為員工發展提供方向，根據規劃方向，幫助員工選擇合適自己的崗位，知人善用；為員工創造良好的職業發展規劃，根據員工需求提供相關資源，為員工提供良好的職業發展機會和環境。

4．2建立員工培訓需求分析機制

建立員工培訓需求分析機制，能夠盡最大可能的提高員工培訓績效，提高員工學習的積極性。首先要求再培訓前期，對培訓的類型和方向進行分類，建立調查表，有所有員工進行調查，明確員工培訓需求傾向，形成明確的培訓需求科學規劃；其次，完善反饋和溝通機制。加強與員工之間的溝通和交流，就培訓的內容、培訓的效果、培訓方式等與員工進行溝通，建立適合不同員工需求的培訓模式；最后，對培訓結果進行測評，檢驗員工培訓成效。

4．3建立完善的薪酬激勵體系

建立具有彈性的靈活薪酬體制，將部門工作人員的工作、獎金、福利等與其工作績效掛鉤，賦予部門管理者一定的獎金、福利權，推行個人工作表現獎，對工作表現突出的個人實行額外的獎金、福利等獎勵，將個人所得與工作表現緊密聯系在一起。常用的方法有：加大績效工資(獎金)和福利的比例；加大漲幅工資(浮動工資)的比例：靈活的彈性工時制度；以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量。物質激勵和精神激勵相結合的原則。包含發放資金、津貼等正激勵形式，罰款、處分等負激勵方式的物質激勵方式。

4．4 建立”以人為本”的良好企業文化

企業人力資源管理中，必須建立“以人為本”的良好企業文化。這就要求，企業必須尊重員工思想，了解員工需求。為員工發展多思考，增強員工對企業的歸屬感，提高工作積極性；以人為本，為員工未來發展提供合理規劃，幫助員工提高自我技能，滿足未來崗位發展需求，為員工深造提供機會；加強領導和員工之間的合作交流，有效了解員工心理和所需，減弱等級壓力感；幫助員工數量良好的個人價值觀，與企業文化相互融合，并將企業文化以制度的形式溶于員工思想中；增強企業文化的宣傳，使每一個員工認識到企業文化的重要性。

4．5疏導有效溝通渠道

沒有溝通就沒有管理。在上下級之間進行溝通時，上級應避免采取以命令下級的口吻說話，而是以平易近人的方式對待下級。這樣下級才會向你敞開心扉 溝通是雙向活動，只有感情上的溝通，才能談得上有效的信息交流。

第4篇：個人工作發展規劃范文

一份吸引人的簡歷,是獲取面試機會的敲門磚。因此,寫一份 動人 的簡歷,成了求職者首要的工作。以下是小編整理的簡歷范文工商管理，以供大家參考。

簡歷范文工商管理一：姓

名：

性

別： 女

民

族： 壯族 出生年月： 1988年1月2日

證件號碼： 婚姻狀況： 已婚

身

高： 157cm 體

重： 47kg

戶

籍： 廣西柳州 現所在地： 廣東湛江

畢業學校： 梧州學院 學

歷： 本科

專業名稱： 工商管理(公司理財方向) 畢業年份： 2012年

職位性質： 全 職

職位類別： 金融/財務/保險

職位名稱： 會計 ; 出納 ; 財務助理

工作地區： 湛江市

待遇要求： 可面議 ; 不需要提供住房

到職時間： 一個月內

語言能力： 英語 CET-6 ;

計算機能力： 良好 ;

教育經歷： 時間 所在學校 學歷

2008年9月 - 2012年6月 梧州學院 本科

培訓經歷： 時間 培訓機構 證書

所在公司： 廣西武宣博林房地產開發有限公司

時間范圍： 2012年8月 - 2013年4月

公司性質： 私營企業

所屬行業： 房產/家居/裝修/物業

擔任職位： 會計

工作描述： 本人主要負責全盤會計工作，做賬、報稅等等

所在公司： 防城港中新房地產開發有限公司/(2013.9-2014.4)兼任防城港金花置信房地產開發有限公司

時間范圍： 2013年4月 - 2014年4月

公司性質： 私營企業

所屬行業： 房產/家居/裝修/物業

擔任職位： 會計出納

工作描述： 本人主要負責公司的全盤會計工作，包括填制憑證、做賬、國稅地稅網上申報，現金銀行日記賬、費用報銷、支票業務、工資發放、工商年檢銀行年檢等等，工作認真負責。

自我評價： 本人已有2年會計工作經驗，期間也做過出納、報稅等工作，主要為房地產全盤會計，也有意向其他行業財務發展，本人工作努力認真，有責任心，學習能力強，希望貴公司給我機會，我會盡力做好。

簡歷范文工商管理二：姓名： - 國籍： 中國

個人照片

目前所在地： 廣州 民族： 漢族

戶口所在地： 廣東省 身材： 172 cm130 kg

婚姻狀況： 未婚 年齡： 21 歲

培訓 認證： 誠信徽章：

求職意向及工作經歷

人才類型： 應屆畢業生

應聘職位： 物流類:倉管 物流 餐飲/娛樂領班 經理/員工 市場銷售/營銷類 跟單員 銷售

工作年限： 1 職稱： 無職稱

求職類型： 全職 可到職- 隨時

月薪要求： 1500--2000 希望工作地區： 廣州 廣州 廣州

個人工作經歷： 公司名稱： 興業銀行起止年月：2008-02 ～ 2008-05

公司性質： 股份制企業所屬行業：廣告，策劃，營銷

擔任職務： 銀行業務員/營銷代表

工作描述： 一開始做我覺得好難，但有經理和行長的支持下我開始對廣州市場比較熟識。在我工做中我認識了在銀行的管理。跑市場學到了好多好多知識。對于一些批發市場都比較熟。我也相當業績。幾個客戶。

離職原因： 交通不方便。時時開工遲到

公司名稱： 維達起止年月：2007-06 ～ 2008-01

公司性質： 私營企業所屬行業：其他

擔任職務： 倉管員

工作描述： 工作無誤。總算有一個剛出來畢業工作的樣(經理說的)。在實習中學到了不少的人情交際。我一定會好好工作加。這個社會仲等著我。。。。現在從新投入社會工作希望可以展望未來

離職原因： 實習完了

公司名稱： 廣州麥當勞起止年月：2006-04 ～ 2007-03

公司性質： 中外合資所屬行業：

擔任職務： 員工/經理

工作描述： 從員工到經理一真是不容易的事。我一直做到我自已要做的事。但有人不理解我做事意向。我明白員工心情，請不要睇五起我地。。。。

離職原因： 不愉快

教育背景

畢業院校： 金橋管理干部學院

最高學歷： 大專 畢業- 2008-02-01

所學專業一： 工商管理 所學專業二： 報關

受教育 培訓 經歷： 起始年月 終止年月 學校(機構) 專業 獲得證書 證書編號

2004-06 2005-06 廣州市海員學校 中專 一級計算機

2005-04 2006-04 廣州市海員學校 中專 物流員從業證

語言能力

外語： 其他一般

國語水平： 良好 粵語水平： 精通

工作能力及其他專長

得江門市藝術同人漫畫新人獎。木業工藝模型獎.

(注);本人現在住屋通信信號不好.打不通的時候請打這個電話;13697440321,

是緊急電話,不便之處,請見量

詳細個人自傳

本人學習成績好.有強烈責任感.在學校能得到老師表揚.本人一直在尋找一份好的工作,平平無奇的我,在老師和同學都系不為人知.只系做好自已民作從不要人擔心.我有著熱誠工作之心.在學校生活期間都想能站在這個社會上工作要把自已站在最高點.

簡歷范文工商管理三：目前所在：廣州

籍貫：廣州

婚否：已婚

身高：172 cm

求職意向

求職職位：教師/培訓講師/顧問/企業管理/管理顧問：

工作經驗/年：11 專業職稱：中級

工作類型：均可 就職時間：隨時

期望薪資：8000--12000 求職地區：廣州,廣州,廣州

工作履歷

廣州工程技術職業學院 起止年月：2008-10-01 ～ 至今

公司性質：事業單位所屬行業：教育/培訓/院校

擔任職位：管理工程系教師

工作描述：

1、根據學校發展規劃及社會需求，提出本專業發展目標，制定專業發展規劃(含經費預算)，在學校統一規劃下，協助學院落實專業發展規劃;

2、根據社會需求，研究制定或修訂本專業人才培養計劃;

3、制定并在學校統一領導下組織落實實習基地建設規劃;

4、提出本專業師資隊伍建設規劃，在學校、學院統一領導下積極推進師資隊伍建設;

5、負責本專業青年教師的培養、管理及考核工作;

6、制定教研室工作計劃，按時召開教研室會議，組織教研室活動;

7、組織本專業教師開展教學研究、教學改革，努力提高專業教學水平。

8、落實教學任務，提出教學要求;

9、做好學生考證與實習工作;

10、指導安排組織學生畢業工作事宜。

離職原因：

廣州白云工商高級技工學校 起止年月：2008-02-01 ～ 2008-10-01

公司性質：民營企業所屬行業：教育/培訓/院校

擔任職位：管理系教師

工作描述：

1、制定本專業發展目標，制定專業發展規劃(含經費預算)，在學校統一規劃下，協助學院落實專業發展規劃;

2、制定或修訂本專業人才培養計劃;

3、制定并在學校統一領導下組織落實實習基地建設規劃;

4、提出本專業師資隊伍建設規劃，積極推進師資隊伍建設;

5、負責本專業青年教師的培養、管理及考核工作

6、組織本專業教師開展教學研究、教學改革，努力提高專業教學水平。

離職原因：

廣東子光輪胎連鎖經營集團有限公司 起止年月：2007-11-01 ～ 2008-02-01

公司性質：所屬行業：服務業

擔任職位：董事長秘書

工作描述：

1、負責召集董事會議;

2、負責董事會議的記錄;

3、負責公司印章、法人章的管理;

4、負責董事會會議籌備、通知;

5、負責會議材料的整理、存檔工作;

6、負責會議資料的發放、收集;

7、負責董事長來往信件的處理工作;

8、做好保密工作，并嚴格遵守公司保密規定;

9、負責董事長傳真接收和發放;

10、負責董事會文件的打字和復印。

離職原因：

廣州柏明頓管理咨詢公司 起止年月：2007-10-01 ～ 2007-11-01

公司性質：民營企業所屬行業：

擔任職位：人力資源管理顧問

工作描述：為企業做人力資源管理咨詢方案; 主要工作業績： 2007年10月至11月,為廣東堯豐紙業集團總部進行崗位工作分析，撰寫崗位說明書，并將崗位說明書作為咨詢成果提交給客戶。

離職原因：到企業積累管理經驗

南昌鴻瑞裝飾建材有限公司 起止年月：2007-03-01 ～ 2007-09-01

公司性質：民營企業所屬行業：服務業

擔任職位：總經理助理、儲運部經理

工作描述：

1、組織匯編了公司各部門的規章制度，進一步完善了公司制度管理體系;

2、指導并協助行政人事部制訂了公司各崗位說明書;

3、指導并協助行政人事部完善了公司績效考核管理制度;

4、強化公司的執行力，使中高層管理人員執行力明顯加強，并促進了各部門之間的有效溝通;

5、通過優化儲運部的工作流程，使儲運部的配送效率提高了50%;

6、充分利用儲運部的把關功能，規范了其它部門的工作流程，減少了整個供應鏈的失誤，降低了物流成本降低了25%;

7、加強了司機、搬運工的管理和培訓，提高了客戶滿意度，客戶投訴明顯減少;

離職原因：來廣州發展

江西省婺源縣紫陽中學 起止年月：2001-07-01 ～ 2005-08-01

公司性質：事業單位所屬行業：教育/培訓/院校

擔任職位：教導處副主任、高中數學教師

工作描述：2003.11江西省上饒市高中數學教師優質課比賽二等獎 2005年指導學生程曉東榮獲2005年高中數學全國聯賽江西賽區上饒市二等獎

離職原因：脫產讀MBA

江西省婺源縣鎮頭中學 起止年月：1999-09-01 ～ 2001-06-01

公司性質：事業單位所屬行業：教育/培訓/院校

擔任職位：初中英語教師、班主任

工作描述：擔任一個班級的班主任和兩個班(不同年級)的英語教學工作。兩個班的英語成績都名列前矛。

離職原因：調離

教育簡歷

畢業學校：江西財經大學

最高學歷：碩士獲得學位: 碩士畢業時間：2007-06-01

所學專業：工商管理碩士(MBA)第二專業：計算機應用

起始年月終止年月學校(機構)所學專業獲得證書證書編號

1993-09-011996-07-01江西省婺源縣天佑中學高中畢業證書-

1996-09-011999-06-01江西省上饒師院計算機應用畢業證書-

2005-09-012007-06-01江西財經大學MBA學院全日制MBA畢業證書、學位證書-

2008-06-012008-10-01廣州市人事廳經濟師中級職稱證書-

2012-02-012012-03-01廣東外語藝術職業學院普通話證書二級乙等-

2012-04-012012-05-01華南師范大學教育學心理學合格證書-

2012-05-012012-05-01高校就業指導中心高校就業指導師職業資格證書-

2012-11-012012-11-01用友軟件沙盤實訓培訓合格證書-

2012-04-012012-08-01廣州市人力資源和社會保障局工商管理高校講師職稱證書-

語言能力

外語：英語精通粵語水平：

第二外語：無 國語水平：

自我評價

第5篇：個人工作發展規劃范文

百貨業屬于人員密集型行業，沒有太高的科技含量，都是靠人的運營與管理。百貨企業得以生存的條件是與供應商、顧客長期建立起來的良好信譽，以及一種既能與國際接軌也能適應區域經濟發展的運營模式。前者需要百貨店慢慢建立品牌信譽，后者需要不斷地向發達國家先進企業學習與親身實踐摸索才能形成。而人在這兩條里面都發揮著重要的作用，所以人力資源管理對于百貨店的重要性就不言而喻。

K百貨是沈陽市的一家奢侈品百貨，于2006年開業，經過幾年的品牌調整，經營業種不斷完善，經營品牌不斷提升，已成為東北地區首屈一指的高端奢侈品百貨。伴隨著在沈陽市場取得的巨大成功，K百貨形成了品牌資源過剩、營業額增長迅速、人員趨之如鶩的態勢。但是，K百貨的成功也讓越來越多的高端百貨企業開始注意沈陽市場，從2011年開始，國內第一梯隊的奢侈品百貨紛紛登陸沈陽市場。雖然按照百貨業先賠后賺的規律，加上很多商場尚處于籌建期，K百貨店的市場份額被搶走的不多。但是，這幾年一線奢侈品百貨的突然涌入，使沈陽百貨業人才形成很大的缺口。這時，K百貨的人力資源管理問題也就浮出了水面：普遍偏低的工資水平、任人唯親的管理方式、狹窄的個人發展空間等，這些原因給K百貨的人才流失蒙上一層厚厚的陰影，李燕就是該百貨店人力資源管理上的“犧牲品”。

案例故事――李燕的躊躇

李燕畢業于一所算不上一流，但在沈陽口碑還不錯的大學。本來以她的能力，在任何一家企業做3年總會小有成就，可是她偏偏走了彎路。最終她給自己定位到與其本科專業并不匹配的人力資源的培訓模塊。通過網上應聘，李燕于2011年6月加入K百貨店。

開始只是把K百貨當作自己轉行的救命稻草，可是時間一長李燕那不甘墮落的心又蠢蠢欲動起來。從小學到大學，李燕一直是品學兼優，并擔任重要的學生會干部。憑她的能力，怎么能只當一個小小的職員。雖然培訓師的崗位對于她來說并不熟悉，但憑她的工作能力和學習能力，不到半年已經駕輕就熟了。

可是光有能力是遠遠不夠的，在K百貨，資歷往往比能力更重要，前提是沒有關系的情況下。再怎么樣，前面都有一個比她入職早一年的小妹妹，而且在李燕剛到K百貨的時候，還是由她牽頭培訓工作。這可讓李燕為難壞了，她給自己也給K百貨一個期限――3年，不提主管馬上走人。

想到這里，李燕變得積極起來，她開始努力配合部門經理做各種工作。只要是領導交代下來的工作，她立即執行，也一度給領導和同事留下了非常好的印象。同時，她也積極參與其他小組的工作，比如招聘、績效考核、商場督導等。通過以上工作，她漸漸對K百貨店有了更深層次的了解，并從中發現了一些管理上的問題。可是該跟誰商量呢？人事經理從來沒有跟下屬面談的習慣，外部活動從來不參加，連上級職能機關的一些來往也讓下面的主管走動。她像是在藏拙，又像是在觀察大家，可就是沒有一個什么結論。在她手下升職很難，她既不夸獎人也不怎么批評人，除非受到上級領導的壓力。她希望一切都維持現狀，盡管她才只有30歲出頭。這樣的人怎么會到這個位置呢？不難想到她既有關系，又有資歷，當然也稍帶一些能力。這樣的人，在K百貨當然會早早走上這個位置，然后鞠躬盡瘁，死而后已。

李燕很快就放棄了跟人事經理談工作的念頭，因為她是一個逃避變革的人，而且專業知識非常欠缺。再看看其他人，李燕很快對K百貨的人員知識結構寒了心。

2014年6月，由于沈陽眾多百貨的紛紛挖人，K百貨各個部門都處于嚴重缺編狀態。人力資源部雖然只有1人離職，但是1名薪酬福利專員患了急性腎炎，請假3周;招聘主管也生了疾病，請假2周;1名招聘專員懷孕8個月回家待產;1名檔案管理員（招聘組）頂崗到離職的工裝餐卡管理員，部門的各項工作一下子亮了紅燈。尤其是招聘組，由原來的4個人突然只剩下1個人。而此時，其他商場的挖人攻勢愈加猛烈，每月的入、離職人次均比原來增加2～3倍。這讓負責辦理入、離職手續的招聘組更是雪上加霜，同時招聘任務也變得繁重復雜起來。

李燕明白，這個時候能頂的上去的也就只有自己了，她只是在等領導張口。果然第二天領導便布置她接下招聘組檔案管理員和招聘主管一半的工作。這可是體現她能力的大好時機，雖然領導什么好處都沒有給，但她還是覺得會有一個說法。一個月過去了，工作沒有一點紕漏，而培訓工作她也完成得非常出色。又一個月過去了，每天第一個來，最后一個走，也讓她開始想要一點回報。這時，缺編情況基本已經被解決，她又重新回到了自己的位置。這樣的冷清開始她還有些不適應，總想幫忙干點什么，慢慢地她明白了，她只能立足培訓組，其他崗位的工作干得再好，有編制的主管崗位只有培訓主管。正當李燕迷茫之際，新任的副經理跟李燕說準備提任她為培訓主管，只是需要等到2014年底。

有希望總比沒希望好，無論是能力上、學歷上、經驗上、人品上或是群眾關系上，她都非常自信，培訓主管非自己莫屬。此時的另外一位培訓師也在積極地爭取著，像是在向領導證明自己的能力也不差。時間一天天地過去了，從“年底”等到了“春節”，又從“春節”等到了“正月十五”，就這樣一直到2015年3月18日，終于迎來了考核。

副經理和李燕的關系不錯，第二天他就算出了考核結果并暗自向李燕透露她的分數排名第一，一起考核的還有績效組的兩個人。又過了一周，只見績效組的兩個人都換上了主管的工號牌，具體職位通過打聽才知道一個做了績效主管，另一個做了即將開業的新館的人事主管。而培訓這邊沒有任何動靜。這種“暗箱操作”的手法，實在讓李燕很是惱火。雖然她明白領導就是想讓自己多干活，然后盡得漁翁之利。可這只是李燕為了轉行而降低身價找的一份工作，她想起了當初和自己的約定，想起了從始至終人事經理并未有過一次和自己比較正式的談話，她覺得自己不應該再繼續躊躇了，她決定離職。

案例分析――K百貨沒有合理的晉升機制

從李燕的案例我們可以看到，在K百貨里，很多時候員工的晉升并沒有什么依據可循，全靠遇到一個什么樣的領導。如果領導是一個眷顧情面的人，那么一個員工即使能力不強，但念其在K百貨工作多年，也可能得到提升;如果領導是一個注重能力的人，那么員工能力夠了會很快得到提升，但往往這樣的領導對下屬要求比較嚴格，如果達不到期望值的話，可能很快會被解聘;如果領導是一個畏首畏尾，只想維持現狀，很怕別人的光環亮過自己，就像案例中的人事經理一樣，那么員工除非得到外力，不然很難升職。因此，每個部門根據領導性格的不同，員工升遷的機會也就大大不同。這讓員工覺得很不公平。

其實，這些都說明了K百貨不重視人才，不重視培養人才。其實在K百貨中有很多人被認為不是人才，但是跳槽到別的百貨就立馬變成搶手的人才了，薪資翻倍、職位提升。而K百貨除了主管層以外，更高級別的領導層如果缺編，寧愿對社會招聘，或從其他百貨挖人，也不愿意內部選拔。長此以往，員工看不到未來的職業生涯發展前景，只能以跳槽追求更高的理想。同時，不重視內部人才的培養，缺乏合理的晉升機制也是造成K百貨管理人才匱乏的主要原因，給經營造成了不必要的麻煩。

解決方案――

建立不同梯度員工的職業生涯發展規劃

其實通過上面的分析我們看到，K百貨并沒有合理的晉升機制，也就是它沒有為員工設定職業生涯發展規劃。職業生涯是人的一生中重要的組成部分，案例中李燕的離職就是個人職業生涯發展規劃與公司對員工的職業生涯規劃速度不一致。在K百貨中，員工是否能得到升職是一件很偶然的事，人們只能猜到下一個升職的是誰，卻不知道要等多久。這樣消極的工作情緒也是導致人才流失的重要原因。因此幫助員工制訂科學的職業生涯規劃，既能夠幫助他們快速有效地達成理想，也能幫助企業完成人才梯度的培養，提升績效。

根據K百貨人員類別的不同，同時考慮到員工的年齡層、知識層，應建立不同梯度員工的職業生涯發展規劃。

對于職員級員工（比如李燕），工作3年可以有選聘主管的機會，對于所有空余的主管崗位每年應組織1～2次的公開選拔。當然如果自己的直線主管崗位是空缺的話，可以由部門經理推薦，根據年度考核結果和工作績效，直接擔任。

對于主管級的員工，工作5年可以獲得選聘經理的機會，當經理編制空缺達到2個的時候公開選聘一次，當然不僅僅考慮工作業績和工作能力，還要從更多方面綜合考慮，如果選拔不上來就及時讓人力資源部從外部招聘，一定要保證經理梯隊人才的高質量。

對于經理級的員工，工作8年可以獲得選聘總經理級的機會。總經理級可以采取3年一換屆，屆時達到硬件條件的經理可一同參與選聘。當然，對于學歷高、經驗豐富、能力突出的特殊人才，可把年限適當放寬。

對于工勤類的員工，穩定是第一位的，他們大多年齡偏大，只希望能夠在一個環境干熟了干到退休。因此，他們的職業生涯規劃不宜過于復雜。由于管理轄度比較大，晉升困難，除了工作年限，還可通過學歷制約。普通工人工作2年以上，可競聘領班;領班工作3年以上，學歷大專以上可競聘主管;主管工作5年以上可競聘經理。以上僅限有空余崗位的時候才能夠按晉升辦法安排競聘。

服務類員工大多比較年輕，在積累一定工作經驗，或者進修一定學歷后，對自己有了更高定位，所以他們是最不穩定的人員。針對他們，除了安排跨部門的競聘，也可安排跨類別的競聘，比如對于一些顧客服務崗位的人員，在自身條件成熟后，可以參與競聘商場的前勤營運主管;再比如收銀員如果工作一段時間，能力比較突出，學歷可允許的情況下，就可以調入財務部做出納、會計、會計主管，即走財務管理類的晉升軌道。因此，應該給他們充分的空間。除了在自身梯隊里按工作年限，即普通員工工作1年以上，可競聘領班;領班工作3年以上，可競聘主管;主管工作5年以上可競聘經理。此外，只要在公司工作年限滿足管理梯隊的晉升要求，學歷、技能等硬件條件滿足崗位要求，可也直接參與管理梯隊的競聘中，給年輕人充分的發展空間。

第6篇：個人工作發展規劃范文

在如今競爭日趨激烈的中國市場，企業能否成功，能否在競爭對手之前搶得先機，能否在市場爭奪戰中保持不敗，其中一個非常重要的因素，便是人才。試想任何一個企業，廠房設備再先進，假若沒有人工作，定然沒有任何生機。而目前的人才，越來越重視個人的成長空間，當一個人才，經過歷練后成長為一個能夠為企業創造財富的——人財，他們在企業的去留，定將給企業帶來影響。所以，現代戰略性企業人力資源管理，要求我們企業必須建立起組織職業生涯發展規劃，從而最有效地實現企業和個人的雙贏。

組織職業生涯管理是指組織為其成員實現職業目標，確定職業發展道路，充分挖掘員工潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標的活動過程。通俗的講，便是企業將員工的個人發展與企業發展的目標相結合，在對決定員工職業生涯發展的主客觀因素進行全面測定分析的基礎上，通過職業生涯的設計、規劃、執行、評估和反饋，使每位員工的職業生涯目標與企業發展的戰略目標相一致，從而促進企業與員工共同發展的一種管理機制。

由此可見，組織職業生涯管理是一個復雜的系統工程，面對21世紀的挑戰與機遇，要完成職業生涯管理任務，組織應采用多種職業生涯開發策略與方法推動員工的職業生涯發展和組織發展。主要應從以下七個方面來做起：

一、將職業生涯發展規劃與組織業務戰略規劃融為一體

在公司的各個層級上建立兩者的明確聯系。讓管理人員和員工參加到對業務發展方向的分析過程中來，然后讓他們對發展需求與戰略的意義進行評估。如果根據公司的業務需求來進行設計，員工職業生涯開發體系的意實效性會大幅度提高。應讓員工認識到，員工職業生涯是一項業務需求而不是一項“善事”，因為他與競爭優勢和基本實力有著直接的關系。企業必須有一個明確的業務需求，它將驅動員工職業生涯的發展，協助系統設計者始終將自己的目光落在實質問題上——通過訓練有素而主動的員工，來滿足組織目前及未來的要求。當個人結合總體業務戰略和發展方向來規劃自己的個人職業生涯時，可以為雙方帶來重大的收益。

二、加強職業生涯開發與其他人力資源管理系統之間的聯系

如何將各項員工職業生涯開發工作綜合在一起，并使它們與其他人力資源系統和活動相互作用，是做好組織職業生涯開發工作的重要思路。隨著員工職業生涯開發系統復雜程度的提高，我們可以開發一些人力資源工作相配合的途徑，如，崗位需求信息、績效評估、薪酬和人員接替規劃等。全面的人力資源規劃工作是上述所有系統的相互配合。同時，還應將員工的職業生涯開發工作直接與質量意識相聯系。任何一個高素質的隊伍，都是經過培訓開發的。只有重視員工的利益需求，只有強調對員工和企業雙方的持續衡量與改進，員工職業生涯開發系統才能充分發揮出它的效用。

三、通過技能培養和責任制加強管理人員在職業生涯開發中的作用

在職業生涯開發系統里，管理人員起著關鍵的聯系和紐帶作用，所以他們的參與是至關重要的。因此，必須保證管理人員對其下屬員工開發工作的責任。他們在這個過程中還必須得到充分的授權和支持，即必須建立責任機制，保證一線經理的參加并擔負責任。

四、提供各種工具和方法，讓職業生涯開發系統更具開放性

員工職業生涯開發的主體是員工，管理人員不越俎代庖，但要適當授權，并保證員工職業生涯開發系統的每一位參與者都可以調用資源、反饋和有關新機會的信息。由于學習風格和愛好千差萬別，而不同的工作場所要求用不同的方法，因此，優秀的員工職業生涯開發系統必須考慮到這一點并提供成套的工具與活動。如設計和實施多種方法，包括自學課程、工作手冊、和實際咨詢等。

五、重視工作內容的豐富化及平級調動，不斷發現和開發可轉移的能力

職業成功的定義，應與傳統的升遷及升職區分開來。因為晉升的機會將越來越少，所以職業生涯開發工作應該大力強調在自己當前的崗位上發展和學習的觀念，同時通過探索本公司內部其他領域來保持工作的挑戰性。同時，隨著組織機構的重組必然會增加崗位的轉換，無論是在公司內部還是在外部，職業生涯開發應該包括勝任能力的開發，這一能力是指要在今天的工作中獲得成功所必要的技能、知識，而且這還應用于從招聘到崗位描述、發展和績效管理等一系列過程之中，重點強調對變革的適應能力。

六、對職業生涯開發工作進行評估、改進和推廣

持續的評估、修改和完善適用于多數最先進的系統。在實施員工個人職業生涯發展系統的各個階段，也應該堅持評估與持續改進。此外，組織應該進行“宏觀”評價，以評估人才開發對總體業務業績的影響程度。

第7篇：個人工作發展規劃范文

在青干班開學典禮上，××書記對我們外經貿局學員寄予了“志存高遠，忘我工作，傾心爭做推動科學發展的急先鋒”的殷切期望，要求我們要做到“四個堅持”，即堅持終身學習進取、堅持務實干事創業、堅持真情為民服務、堅持嚴格廉潔守法。如何把書記的期望轉化為推動我們個人綜合素質、實踐能力、工作作風提升的動力源泉和重要引擎，為加快我市經濟科學、轉型、跨越發展貢獻力量，我認為要結合個人工作崗位，著力強化“四新”建設。

一、認真學習新知識，夯實基礎。學而不思則罔，思而不學則殆。此次培訓涉獵范圍廣，新鮮知識多，我們要抓緊有限的時間認真學、扎實學、深入學。學習文秘雜燴網要有方法，帶著問題學，結合工作實際學，向老師多請教咨詢、與同學多交流探討，確保理論學得透、觀點把得準、形勢看得明，能熟練運用于今后的工作實踐。此外，要運用業已掌握的科學的學習方法堅持終身學習。

二、努力創立新思維，解決疑難。創新改造世界。當今社會處于轉型期，矛盾多、熱點多，黨本文政機關工作繁重。就個人崗位而言，我在市外經貿局主要從事外企外商服務、投訴調解及文字處理工作，今年以來，受世界金融危機及國內宏觀形勢變化影響，我市外資引進、外貿出口、外經合作發展艱難，各類涉企、涉外矛盾多。如何為加快全市外向型經濟發展出謀劃策，如何穩妥、高效地處理外企外商矛盾，這就需要突破以往慣性做法，掙脫框框條條束縛，緊密結合市情、企情，勇于探索、敢于創新，大膽破題，為領導分憂解難。

三、積極提升新素質，務實干事。素質決定能力。作為一名機關工作人員、組織上培養的后備干部，要在政治上積極追求進步、工作上積極追求敬業、作風上積極追求清正，做到要干事、能干事、干成事、干實事。一是培養能力。樹立正確的世界觀、人生觀，從實踐中提高綜合素養，為干好工作奠定基礎。二是務實工作。認真學好外經貿政策知識，做好鼓勵類項目確認、先進技術企業審核、自由技術引進認證等業務工作。建立外企外商矛盾調處應急機制，充實外商投資企業協會功能、搭建政企交流平臺、積極創優投資服務環境。加強針對性、前瞻性思考，提出與我市產業發展相融合的扶持外經貿發展政策意見、編制“十二五”外經貿發展規劃，切實為外向型經濟轉型升級建言獻策。三是貼近企業。牢記為民服務宗旨，切實加強作風建設，做到為企服務“零距離”、“零障礙”、“零差錯”。

四、始終保持新狀態，擺正位置。勿以物喜，勿以己悲。永記身上肩負的責任，千方百計做好組織、領導交辦的每項工作。在逆境中保持健康向上的心態，以事業為重，以大局為重，不計較個人的榮辱得失；在順境中保持清醒的頭腦，戒驕戒躁，密切聯系群眾，團結協作，確保工作取得新成果。

第8篇：個人工作發展規劃范文

關鍵詞：可持續發展；林業；問題；策略

1 沂水縣林業發展中存在的問題

1.1 在沂水沒有大的生態優先發展的氛圍

一是宣傳不到位，宣傳乏力，致使百姓認為搞生態建設短期內無法見效，不如搞點其它的實在；二是領導在任期間想把經濟建設搞上去，搞生態建設短期內沒有政績；三是在工程占用林地和生態保護的關系上，考慮最多的地是項目，生態建設服務于項目建設，使得生態環境和人居環境越來越糟。

1.2 林業規劃目標滯后，工作思路和目標不明確

一是林業近期、中期發展規劃思路不清，即使規劃出來了，也很難落實到位；二是目前的情況是上級單位給項目指標就發展，沒有任務就無所事事，缺乏必要的生態和經濟可持續協調發展的項目和措施；三是政府和群眾由于效益的緣故，參與度不強，缺乏群眾基礎。

1.3 林業經營體制滯后于時代的發展

目前森林資源有國有林、集體林、自留山、責任山之分，但實際上，都存在著林權（產權）不明晰的情況，管理權和經營權混為一談，投資主體、收益主體、責任主體存在不明確現象。

1.4 法制不健全

一是林業部門雖設有林業警察，但執法力度不大；二是林業警察由于游離于警察隊伍之外，故執法水平、辦案質量都有待于提高；三是由于受利益的驅使，不時有破壞森林資源的案件發生，但辦案過程中搜集證據取證難；四是依法治林涉及面廣，任務繁重。

1.5 林業經營服務體系不健全

一是科技興林意識不強，出現講科技老百姓不愿意聽，下鄉搞技術費力不討好；二是科技人員更新知識慢，不能與時俱進現場指導，科技服務水平和服務意識不高；三是出現年年造林不見林的情況；四是鄉鎮林業站工作人員責任心不強，只干一些林業的日常管理工作，不能將工作落到實處。

2 沂水林業可持續發展的策略

2.1 林業可持續發展的定位

要想實現林業的可持續發展，一定在實際工作中賦予林業以重要地位，組織和宣傳群眾，永續利用森林資源，實現中國特色的經濟與人口、資源、環境的協調發展，實現人與自然和諧相處。

2.2 保護好現有的天然林源

一要符合生態環境建設功能區劃的要求，禁止在自然保護區核心區和緩沖區建設項目，同時要加大檢查監督力度，確保不出現毀林現象；二是大力發展公益林業，利用天然林保護工程、退耕還林工程，野生動植物保護和自然保護區建設工程，整合林業、水保、扶貧、交通、建設、農業、畜牧項目，加大生態建設的投入力度和廣度。經過長期不懈的努力，改善人居環境，確保森林資源的安全和永續利用。

2.3 制定林業發展規劃

一是組織相關科技人員制訂林業中長期規劃，明確工作方針、目標和措施；二是加強對規劃的宣傳和按規劃組織實施，使生態建設成為各級政府、組織、企業和人民群眾的自覺行動；三是把中長期規劃項目同調整產業結構和農民增收有機結合起來，全面實施保護區和天然林的常年管護和科學研究；同時充分利用好用材林，管護現有人工林和規劃營造用材林，重點是提高造林成效和人工林的采伐利用，使造林人得到實實在在的利益；另外發展經濟林（干果、水果、蠶桑、花卉）和實現生態旅游。

2.4 搞活林業經濟

一是要把林源搞清楚，進行分門別類的經營，逐步建立和完善新型的公益性林業和商品性林業；二是大力發展非公有制林業，要理順林業的產權（林地所有權、林地使用權、林木所有權、林木使用權）、管理權、經營權、受益權等，實行以林業業主為主體的自我經營管理。鼓勵和扶持企業、單位、個人承包造林，使投資者得到回報，實現林業投資多元化。運用新的經濟思想、經營理念，積極推進林地流轉，調動社會各方面的造林積極性。

2.5 做到依法治林

一是加強基層執法隊伍建設，將森林資源保護管理置于法律、法規的約束之中，加強基層執法隊伍的建設，實現森林資源保護管理的規范化、制度化，確保森林資源的安全；二是嚴格實行森林采伐限額管理，認真執行憑證采伐和運輸木材制度，嚴格對木材經營加工單位的監督管理；三是實行林地用途管制，嚴厲打擊毀林開墾和亂占林地的違法犯罪行為。

第9篇：個人工作發展規劃范文

（一）建立人力資源

規劃工作機制。

1、協助主任調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據。

2、根據公司發展規劃，提出與之相匹配的的人力資源規劃。（此為工作設想，根據公司實際情況而定）

（二）招聘與配置：

1、協助主任建立特殊人才（如售后工程師、研發人員、海外銷售人員等）的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內重點高校建立優秀人才長期供應關系。

3、收集和關注國內知名招聘網站（如深圳人才網、job88等）的人才信息。

4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規程》、流程及相關表單。

5、協助各部門實施招聘。

6、建立招聘檔案。

（三）培訓：

1、在實際應用中完善已制訂的《員工培訓教育管理辦法》、流程及相關表單。

2、鞏固已初步建立的員工培訓機制。

3、制作一份新進員工培訓教材。

4、建立培訓檔案。 （四）績效考核：

1、協助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據。

2、協助主任在全公司推行新的績效考核標準。

3、繼續做好績效考核的其他相關工作（如每月跟催、匯總等）。

（五）勞動關系管理

1、退休

（1）在實際應用中完善已制訂的退休流程及相關表單。

（2）協助主任制訂員工退休、資遣管理制度（正在制訂），為辦理退休、資遣事項提供依據。

2、辭職

（1）在實際應用中完善已制訂的辭職流程及相關表單。

（2）協助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據。

（3）具體執行工作。

二、行政事務。

（一）車輛管理

協助主任開展相關工作。

（二）公章管理

1、協助主任做好相關審核工作。

2、制作公章管理登記薄。

（三）會議安排

協助主任安排會議議程及相關準備工作。

（四）公司大型活動的組織策劃。

協助主任策劃方案，并做好具體實施的相關工作。

（五）公司郵箱管理。

三點原則：

1、按時收取郵件；

2、妥當處理郵件；

3、慎重對待重要郵件。

（六）部門預算。

準確、詳細登記每月發生的費用，按要求提交每月預算。

（七）宿舍管理

1、及時收取、交納每月宿舍費用。

2、合理進行衛生安排，確保宿舍干凈舒適。

三、對外事務：

（一）證照的申辦、年審。

協助主任進行資料準備及提交工作。

（二）政府扶持項目的申報。

協助主任開展相關工作。

（三）與政府部門、行業協會的日常溝通。

協助主任填制和遞交相關報表、資料等。

四、其他臨時交辦事項

（一）主任交辦事項，按重要緊急程度分別按要求辦理。

（二）董事長、總經理交辦事項，匯報主任后辦理（或辦理后知會主任）。

（三）其他同事交辦事項，讓其請示主任，征得同意后再辦理。