人事薪酬制度精選(九篇)
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第1篇：人事薪酬制度范文
［關鍵詞］營銷 薪酬制度 激勵 市場變化
一、營銷及營銷人員的特點
1.營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務人員、研發人員、生產人員、技術人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。
2.從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩定；營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經常想通過跳棋來改變自己的工作環境或尋找最適合自己的工作以規劃自己的未來職業生涯。
二、營銷人員的薪酬設計原則
合理而有效的薪酬制度可以將員工的利益和企業的目標和發展緊密有機地結合起來，在制定薪酬制度的時候，應該遵循以下幾個原則。
公平原則。企業員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識，是企業在制定薪酬制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內部公平、個體公平。
激勵原則。每個人的能力各不相同，企業在制定薪酬制度時，應該根據勞動的復雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業內部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距，從而能夠充分調動員工積極性，達到有效激勵的效果。
戰略原則。薪酬戰略是企業薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰略的時候，應該在企業基本經營戰略、發展戰略、和文化戰略的指導下，幾種反映各項戰略要求，使得企業的薪酬激勵在有效地迎合企業的宏觀戰略需要。
另外，在設計薪酬制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。
三、營銷人員的薪酬制度方案
營銷人員的薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造支付的相應的回報和答謝。不同行業領域、處于不同發展階段的企業等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。
1.純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。
薪酬計算方法：薪酬＝銷售額/銷售利潤×％（其中×根據產品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定）×可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。
這是一種高穩定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業績與員工的個人發揮并無直接關系或不能用量化指標顯示的企業，如公司的主要目標是從事開發性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務性工作；或者參與國家與當地的貿易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術類產品的行業。
薪酬計算方法：薪酬＝基本工資＋各種津貼＋福利＋×（其中×是偶爾的資金或紅利等）
2.薪級工資加營銷提成制：本方案采用折中模式，營銷人員的薪酬由其所在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據其在績效周期內的整體績效考核情況決定，每個薪級對應固定的工資數額。對每位營銷員來說，其薪級是可以變化的，例如某企業營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員某個月所評薪級為4，對應的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000＋1500＝2500元
3.生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。
4.提成分攤制：由于營銷人員在不同營銷季節中的業績常常會因季節變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業采取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以后幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩定。
結語：對于一個特定的企業而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業不僅要考慮譬如自身所處的行業、公司產品的生命周期、銷售的季節性、組織以往的做法等因素，還要根據營銷人員的能力與職位特點設計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發揮它們的優點，避其缺點，并輔以建立科學的績效考核標準和薪酬管理體系，達到實用、合適、經濟的要求，充分體現公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調動營銷人員的積極性，穩定、激勵營銷人員，為企業創造最大的利潤價值。
參考文獻：
[1]鄒揚 陶臘梅：淺談西方各國的保險營銷渠道及其對我國的啟示[J].中國保險管理干部學院學報,1997,(05)
[2]NickelAndreas,許閑.論保險公司營銷渠道設計與創新[J].保險職業學院學報,2005,(02):32-33
第2篇：人事薪酬制度范文
1.制定人事政策前，必須深入臨床調研。制定醫院的各項人事制度前，要樹立“以人為本”的人文關懷理念，以深入臨床和基層調研為基礎，做政策需求調查和廣泛的調研后，再形成可操作性強的科學的管理政策和措施。通過召開不同層面的座談會、深入科室訪談和發放征求意見表等多種形式充分征求意見，不僅要征求領導和各臨床科主任的意見，還要征求政策實施的各利益相關者的意見，使“以人為本”“尊重知識”“尊重人才”的人文關懷理念能得到充分體現。
2.人事政策實施后，做政策效果評估。人事政策實施后的半年至一年，應進行政策效果評估，評估政策實施過程中遇到的什么問題，應如何完善，對職工提出的意見和建議，要高度重視，認真分析和梳理，以尋求最佳的解決方案。
二、人文關懷與人才招聘
1.招聘信息嚴謹求實、內容清晰。從人文關懷的角度來說，招聘信息的應當遵循“實事求是、準確無誤、內容清晰”的原則，不能出現歧視性的內容。應聘人員需要通過醫院的招聘信息來實現對醫院的文化、醫療水平、發展歷程、未來方向以及所招聘崗位的職責、勝任條件等方面的了解，從而判斷自己是否適應醫院文化、滿足醫院要求，并做出是否加盟的決定。準確無誤地招聘信息既是對醫院形象的維護，也是對應聘人員的尊重。
2.應聘崗位的薪酬、福利和晉升等在面試環節應讓應聘者知曉。醫院的薪酬、福利等一般不便在招聘信息中廣泛，但人事部門應在面試環節讓應聘者知曉應聘崗位的薪酬、福利和職稱晉升等方面的信息，讓應聘者對應聘崗位的工資福利和晉升通道等有一定的了解，盡量避免信息不對稱現象。
3.招聘程序公開透明。人才招聘的各項程序應在陽光下進行，公開透明。對招聘各個程序的面試者名單及其基本信息進行公示，從符合科室考核的人員名單，到醫院面試的人員名單，再到最后通過體檢錄取的名單，均在醫院的網站上進行公開公示。
4.及時公布面試結果。面試結果出來后應在一周內給予應聘人員正式回復，避免應聘人員急切等待，除了轉達招聘結果外，還要表示感謝。
三、人文關懷與勞資薪酬
1.薪酬制度兼顧公平與激勵。薪酬制度是建立和維系醫院與員工用工關系的一個重要因素，是醫院人文關懷的重要體現，也是醫院內部激勵機制的重要組成部分。人事部門在制定醫院薪酬方案時，應本著“公平性與激勵性兼顧”的原則。所謂公平性就是要“一碗水端平，不偏不倚”，付出要和所得成比例。所謂激勵性，就是薪酬要保證充分發揮薪酬在調動員工工作積極性中的作用，促使員工更好地完成崗位職責并達到更好的崗位工作績效。公平性的薪酬制度要考慮外部公平、內部公平與個體公平。與同時間段、與同地區同性質的醫院相比，醫院的薪酬狀況；同時間段、與同地區同崗位相比，員工薪酬狀況；部門內薪酬公平性；部門間薪酬公平性；與工作付出相比的公平性；核心員工與一般員工薪酬的公平性等。激勵性的薪酬制度主要考慮薪酬晉升通道的問題，即員工的薪酬晉升不僅要根據資歷、職稱等晉升，而且要和技能提升、工作量上升等聯系緊密，還要考慮對臨床一線員工的關懷。
2.可持續提高員工收入。薪酬待遇是激勵員工工作積極性和創造性的重要內容，也是員工體面工作的重要標志。醫院人事部門應鍥而不舍地尋求員工利益和醫院利益的平衡點，依據法律、科學分析、謀求“雙贏”，既考慮醫院的發展成果，又兼顧長遠利益，可持續提高員工收入，使員工能共享醫院發展的成果。
四、人文關懷與職稱評審
1.加強組織領導，積極主動服務。醫院人事部門是職稱評審的組織牽頭部門，做好職稱評審工作是醫院人事管理非常重要的一環。嚴謹、高效、人文關懷的職稱評審工作應做到以下幾點：一是加強組織領導，對符合晉升條件的人員進行摸底。二是加強政策宣傳，積極主動服務，認真細致把關，指引申報人員完善申報資料。三是及時與上級部門積極溝通評聘過程中遇到的情況。四是加強工作透明度，及時對評聘動向進行公示。
2.讓員工充分了解職業晉升政策，更好地做好個人職業生涯規劃。衛生技術人員素質較高，接受新知的能力較強，思維活躍，是人事管理中的特殊群體，是典型的知識型員工。他們有非常強的自尊心、尊嚴感，不僅需要良好的工作生活環境，而且更希望在工作中充分實現自己的人生價值。因此，他們具有很大的成就愿望。在他們進入醫院當天起，醫院人事部門要讓員工對職稱晉升、崗位聘用等職業晉升政策有充分了解，從而確立近期目標和長遠目標，做好個人職業生涯規劃，并為之奮斗，讓每一個員工發展與醫院息息相關關，員工發展進步的同時實現醫院的發展進步。
五、結語
第3篇：人事薪酬制度范文
[關鍵詞] 年功序列制 變革
一、日本傳統的薪酬制度
日本傳統的薪酬制度，即與“終身雇傭制”、“企業內工會”，并稱為日本企業經營“三大神器”的“年功序列制”。同終身雇傭制一樣，年功序列制主要適用于大學本科畢業直接雇傭的男性正式員工。年功序列制，指年齡、工齡和學歷等年功因素決定了員工在企業中的地位和薪酬，其原型是1910年的企業內員工養成制。1950年代，日本經濟高速增長期，年功序列制和終身雇用制及企業內工會制最終確立，起到了穩定雇傭關系、促進生產發展的作用，并為日本經濟增長作出了重大貢獻。
以東京天燃氣公司為例，說明年功序列制下員工工資的構成，如下圖：
資料來源：正芳造、「管理年俸制と能力給「商學論集西大學第45第2號、2000年6月、116頁
在這種制度下，員工職業生涯的前期工資低于勞動的邊際生產率，隨著員工工齡的增長，獲得的薪酬逐漸增加，他在企業的后半期獲得的工資高于勞動的邊際生產率，其中包括了前期應得而未得部分。這可以用下圖表示：
在年功序列制下，員工的工資與在企業中的地位都取決于他為企業持續服務的時間，一旦離開企業，必須從頭開始計算工齡，因此日本的員工一般不愿隨便離開企業。這樣，企業可以放心地對員工進行培訓，員工也愿意不斷地掌握適用于本企業的特定技能。同時，在年功序列制下，由于須經數年時間才可能獲得升遷的機會，因此老員工不會視新員工為競爭對手，也就愿意傳授經驗給新手，從而降低了新員工適應環境的成本。這是實行年功序列制有利的一面，但是，由于員工的工資主要由年齡和工齡決定的本人工資和反映能力的職能工資構成，且職能工資中反映了很多年功因素，因此，實行年功序列制，也會使員工逐漸產生論資排輩的思想，影響企業勞動生產率的提高。
二、日本傳統薪酬制度的崩潰及其原因
1986年11月開始，日本經歷了長達53個月的平成景氣（泡沫經濟，表現為房地產業的急劇膨脹），1991年5月，泡沫經濟崩潰，從此日本企業逐漸從年功序列制向主要以技能和業績為基礎支付薪酬轉化。以松下公司為例，該公司從1994開始增加從社會勞動力市場上招收員工并增加女性員工的招收，這部分員工以技能和業績為基礎支付薪酬。1998年4月，企業正式員工可以在每月領取工資和養老金，和現在領取工資、退休時領取養老金之間進行選擇。1999年4月，對于管理人員，實行以完成業績為基礎的年薪制。2001年4月，薪酬制度改革，工會成員工資中年功部分壓縮，改成以從事的工作和完成的業績為基礎支付工資。
據日本厚生勞動省《每月勞動統計調查》，日本企業支付員工的工資從1998年開始急劇下降，如以1997年員工總收入（工資收入加獎金）為100計，到2002年為94.5。如果是年功序列制，則員工的總收入應該增加，而不是減少，這說明1998年，可看成是日本年功序列制崩潰的開始。
日本傳統的薪酬制度為何會崩潰，有其經濟、技術及社會方面的原因。
1.經濟不景氣。在年功序列制下，隨著員工在企業工作年限的增長，工資每年有一個提高，由于實行終身雇傭制，員工如果不犯大錯，企業就不能隨便解雇員工，所以企業人工成本基本上是只可增長，不可下降。在西方，企業人工成本是一種可變成本，而在日本，人工成本變成了固定成本，且不斷增長。如果經濟持續景氣，企業的年收益不斷提高，這是可以維持的。但是平成景氣后，進入20世紀90年代，日本經濟經歷了“迷失的十年”。在這種情況下，1992年，日本公司開始減少設備投資和公款消費等其他經費開支。1993年以后，日本企業開始削減人工成本。削減人工成本，采取兩種方式，一方面是減少招聘新員工，并進行裁員，另一方面就是與員工協商降低工資，傳統的薪酬制度從此逐漸瓦解。
2.IT業迅速發展。20世紀的最后10年是世界IT業迅速發展的10年，在這10年中，Internet得以在發達國家及部分發展中國家普及，同時，越來越多的企業在企業管理中運用計算機。
采用年功序列制，其根據是隨著員工在企業中服務年限的增長，他掌握的技能和經驗越來越豐富，能為企業創造更多的財富，這有其合理的一面，體現了薪酬制度的公平。
但是，隨著IT技術的發展，企業管理的計算機化，一些剛從學校里出來的年輕員工有可能比工齡很長的老員工更熟練地掌握計算機，同時，運用計算機管理后，有些操作和管理完全程式化，不再需要個人經驗，只需會使用計算機，這種情況下，如果仍然實施年功序列制，將引起年輕員工不滿，而采用業績主義將更公平。
3.人口的老齡化、少子化。據日本厚生省公布的統計資料顯示，2001年，日本男女平均壽命分別為78.07歲和84.93歲，是世界上最長壽的國家。而1947年，二戰剛結束時，日本男女的平均壽命僅為50.06歲和53.96歲。
與老人長壽同時出現的另一個社會問題是出生率持續走低。同樣由厚生省公布的數據表明，2001年日本婦女終身平均生育數已降低到1.33，這是歷年來的最低記錄。在戰后生育高峰期，這一數字曾經達到4.22，而這一數字低于2.08，則一個國家的總人口就會出現負增長。
老齡化和低出生率的勢頭如不能打破，則今后日本的人口年齡結構將從目前的柱型蛻變為倒金字塔型，也就是老年人最多，其次是15歲～64歲的年齡層，少年兒童人數最少。再過10年，日本戰后生育高峰期出生的那批人也將步入老年人的行列，屆時其老齡化的步伐將進一步加快。
人口的老齡化和少子化，造成勞動力的老化。從1994起，日本勞動人口每年增加約200萬，但其中主要是55歲以上的老年人，其他年齡層的勞動人口不僅沒有增加，反而逐漸減少。企業中員工平均年齡越大，人工成本占銷售收入比例越大，導致企業在競爭中處于不利地位。如豐田與本田，員工平均年齡分別為37.2歲和42.8歲，人工成本占銷售額比例分別為8.7%和10.4%，其銷售毛利潤率分別為9.0%和5.8%。
人口的老化、勞動力人口的老化，造成就業大軍中年輕人所占比例越來越小，這使得年功序列制不能繼續存在下去。前文已述及，實行年功序列制，員工在職業生涯前期獲得的工資低于邊際勞動生產率，而在職業生涯的后半期，獲得的工資高于邊際勞動生產率，也就是說，企業實際上是拿年輕人少拿的工資來支付年老員工的高額工資。戰后日本經濟高速增長期，勞動從業人口中年輕人占大多數，這種制度是可以維持的，而現在出現中老年從業人員多于年輕從業人員時，這種制度對于企業來說，不堪重負。因此，企業紛紛產生改變薪酬制度的愿望。
4.人們就業觀念的改變。傳統上，日本員工把企業看作自己的家，比如美國人在介紹自己時往往會說自己是一個會計師，或者是一個鋼鐵工人，也就是說美國人更看重的是自己所從事的職業。而日本人則不同，他們更看重的是所在的公司，他們在作自我介紹時，往往會說自己在豐田工作或在松下工作，而不明確地說自己從事的職業。同時，日本企業中確實對于工作職責的劃分不是非常明確，只要是分派的工作就必須完成，而不管這是否是員工的職責范圍內的。
但是，現在日本的工薪階層開始放棄其固有的對雇主的獨一無二的忠心，更多的年輕人希望更換工作，出現了新一代的跳槽者。1998年，15歲～29歲的年輕失業者中約有45%（49萬人）是“自愿”離職者。同時，還有很多年輕人根本就不希望找一份固定的工作。筆者認識的某些日本大學畢業生就宣稱，只希望找一份臨時工做，這樣也能養活自己，同時還會有很大的自由，而不必每天朝九晚五地上班。這種就業觀念造成就業者對傳統的薪酬制度不滿，迫切要求改變。
三、日本薪酬制度的變革趨勢
在經濟持續低迷、IT業迅猛發展、勞動力人口老化及人們就業觀念改變的情況下，日本傳統的薪酬制度――年功序列制必然走向崩潰。舍棄了傳統的薪酬制度后，日本企業對薪酬制度進行了改革，大體有以下幾方面的變革：
1.對于普通員工，根據業績確定基本工資。
(1)強調職能的決定作用，職能決定基本工資。如1998年，奧林帕斯廢除一般員工基本工資中的年齡決定部分，改為完全由職能決定基本工資。職能工資的增減完全由人事考核的評價決定。一般員工分成兩類，一類是基層的員工，另一類是基層管理人員，如主任、系長。對于基層員工，工資分成5類，在考核時，業績和完成工作的意愿都是評價因素，如果業績不佳，就不漲工資；而對于基層管理人員，工資分成3類，在評價時，只考慮業績，如果業績不佳，完全有可能會降低工資。如果工資已經漲到員工所在類別的最高限額，且沒有獲得升遷，則工資不再增加。
（2)基本工資中增加業績工資。根據評價結果，業績工資發生變動，如果與上一年比較，考核結果下降了，則業績工資下降。如1996年，富士膠片公司把基本工資的一部分改為業績工資，在這種薪酬制下，企劃、技術職務的基本工資由資格工資和業績工資構成，而從事事務、技能職務的員工工資由資格工資、業績工資和經驗工資構成。
2.對于管理人員，實行年薪制。1990年代后期，日本企業對于管理人員采取年薪制。不考慮管理人員的工齡以及家庭情況，完全由上一年度企業的業績和他（她）的個人業績確定報酬。同時，不能保證年薪只升不降，而是根據上一年度的業績而變動。由于管理者的決策與管理行為對企業整體業績有重大影響，以企業業績和管理人員業績為依據確定年薪，激勵作用非常明顯。
3.對于所有員工，都按照所從事工作的等級支付工資。佳能公司從2001年4月開始逐步取消年功序列制，代之以由員工所從事工作的等級確定薪酬制度。見下圖。
具體來講，無論是一般員工還是管理人員，由他所從事的工作和擔任的管理職務決定工資的上下限。處于相同等級的人，由人事部門的評價決定每年工資的增減。在同一等級內，如果工資比該等級平均水平高，且人事評價比平均值差，則第二年工資不予增加。反之，工資比平均水平低，且人事評價較平均值好，則第二年很容易獲得工資增加。
改革后，如果40歲時提升為部長，他的薪酬可以比同年齡的普通員工多2倍，而之前只是1.6倍，產生了較好的激勵作用。佳能總公司人事部副部長山崎啟二郎說，“（薪酬制度改革）不是為了壓縮人工成本，而是為了使員工機會均等?！辈还苣挲g、經驗如何，只要業績好，就可以獲得高的報酬，真正體現多勞多得，充分發揮薪酬的激勵作用。
日本傳統的薪酬制度已經崩潰,日本公司必然不斷探索,尋找適合本企業經營需要,并且能保證企業在國際產品及勞動力市場上具有競爭力的薪酬制度，必然演化出許許多多不同的薪酬制度來。
參考文獻:
[1]馬文秀:《淺析日本失業率不斷攀升的原因》.現代日本經濟，2001第1期，45-48
[2] 芳造，「管理年俸制と能力給.「商學論集西大學第45第2號，2000年6月，116
第4篇：人事薪酬制度范文
【關鍵詞】人事檔案；醫院；人力資源管理
在人力資源管理中，人事檔案具有非常重要的作用，其承載了工作人員的個人信息，可為人力資源管理提供充分且可靠的決策依據和信息來源。醫院作為一個特殊的社會服務單位，其涉及人員、崗位眾多，為此，加強人事檔案管理，在保證人力資源管理上具有非常重要的作用。
一、人事檔案在醫院人力資源管理中的重要作用
（一）人員調配方面。無論是在聘請外部人才，還是進行內部人員調動，要確保人事工作的順利進行，就必須積極加強人才群體和個體的充分考量。一個群體的人事檔案資料，能夠充分展現這個群體的學歷、年齡、職稱等相關信息結構；而一個個體的人事檔案資料，則能夠充分反映個人的經歷、學識以及工作表現等相關情況。在對人員進行調配的過程中，通過這些檔案資料的查詢，即可為決策提供相關的依據。2007年我院正式啟動新大樓，搬遷僅2年時間，開放床位數量增加了2倍多，新招入近200名醫護人員，為保證醫院有序、快速地發展，通過對我院現有人力資源檔案進行充分的整理分析與評價，制定了切實可行的調配計劃，確保各項工作與人員間得到合理的配置，從而促進了各項工作的高效運轉。
（二）薪酬制度調整方面。在人才招聘中，合理的薪酬制度可以說是非常重要的一項因素，同時也是刺激員工工作熱情非常重要的因素，在為醫院創造佳績上具有非常重要的作用。醫院的人事檔案詳細記載了員工的學歷、工齡、職稱以及科研等各項信息，這為薪酬改革和合理制定薪酬發放制度提供了非常準確的人事檔案信息和基礎數據。同時醫院在制定薪酬制度時，綜合考慮員工自身因素（包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等）、醫院因素（績效、戰略目標、文化）、工作因素以及勞動力市場（同一職位相同能力的勞動力市場價格）等多種因素，讓醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭力。
（三）專業技術職務評聘方面。根據相關主管部門所擬定的各項政策，我院在專業技術職務的申報中，均需要對申報人的學歷、職齡、文章以及進修學習等相關材料進行非常嚴格的核對。但在進行職稱評聘的過程中，經常會遇到外院調入的高層次人才，如何對他們的任職年限進行科學的計算、如何對他們的從事專業與專業履職是否相符進行核實等，這都需要通過對其相關檔案信息進行調取，從而全面考核其專業技術職稱等各方面信息。此外，通過對檔案資料的分析，從工資變動以及年度考核等方面的信息，也能夠充分驗證其任職情況。
二、創新人事檔案管理提高醫院人力資源管理水平
（一）轉變人事檔案管理觀念。當前，隨著醫療體制的改革和社會經濟發展，使得醫院人事檔案管理工作外部環境變得更為復雜，醫院要想切實提升人事檔案管理質量，首先要做的便是轉變管理觀念，認識到人事檔案管理的重要作用，加強對人事檔案管理的重視程度。同時，還要加大檔案管理宣傳力度，提高全員職工人事檔案管理意識，并且制定檔案管理責任落實制度和考核制度，激發全員職工人事檔案管理積極性，這對促使醫院人事檔案管理規范化、合理化、有效化和信息化建設來說具有重要意義。
（二）完善人事檔案管理制度。醫院人事檔案管理必須要有一套健全完善的檔案管理制度來作為保障。醫院人事檔案管理制度的建設不僅要適應社會主義市場經濟發展形勢，同時還要切合醫院自身實際，符合醫院當前人力資源發展規律。對此，醫院應建立完善的《醫院人事檔案管理制度》，做到醫院人事檔案管理工作有章可循、有法可依。同時，醫院還應針對人事檔案的收集、查閱、借閱、轉出及轉入等流程制定明確規章制度，確保人事檔案的真實性、規范性和保密性，實現“每人一檔，檔隨人走”檔案管理目的，避免出現惡意篡改、編造檔案行為的出現，制定出嚴密、科學、規范、保密的人事檔案管理制度。
（三）加強管理的信息化建設。在新時期下，為了更好貼合醫院檔案信息化發展，應當加強電子檔案的建設工作，盡可能應用現代化信息技術、計算機技術以及檔案管理信息系統，進而保證醫院人事檔案的信息化管理、利用以及存儲。另外，推進檔案數據庫建設，實現醫院人事檔案的信息化動態化管理，依靠現代計算機等信息設備，把檔案材料錄入到電腦系統之內，將過去的紙質檔案盡可能地轉化為電子檔案，同時保證人事檔案錄入的完善性c準確性。另外，合理利用檔案管理監督控制信息系統，對參與檔案管理的計算機安裝相關軟件，建立信息檢索和檔案存儲系統，以幫助醫院更好地開發利用檔案材料，實現醫院人事檔案的信息化、現代化。
（四）提升管理人員綜合能力。一是重視人事檔案管理人員的選拔，可在醫院各科設置1名檔案兼職人員，雖說他們欠缺檔案管理工作經驗，但實際工作經歷豐富，經過集中培訓容易上手，另外理論加上實踐，能更好地推進人事檔案工作，對我院的檔案管理有較大突破及創新。二是針對醫院在職檔案管理人員加強培訓，定期組織他們進行業務能力培養和教育，或定期外出學習，并制定明確檔案人員培訓方案，促使人事檔案管理人員自身業務管理能力的提升。三是注重人事檔案管理者職業道德素質的提升，人事檔案管理工作最重要的一點便是檔案的保密性，其涉及到醫院職工的隱私。因此，醫院應加強對檔案管理者綜合道德素質的教育，促使檔案管理工作人員樹立正確職業道德品質。
【參考文獻】
第5篇：人事薪酬制度范文
三大進展
步正發說，收入分配問題是廣大人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，關乎國計民生，影響我國現代化進程及社會的和諧穩定。解決中國收入分配領域的問題不能就分配論分配，必須從中國現階段國情出發，著眼于解決制約影響收入分配的深層次問題，標本兼治，循序漸進，深化分配制度及其相關配套改革，加強各部門的協調和配合，整體推進收入分配制度改革，推動經濟社會等相關管理體制改革。
步正發在論壇上透露，近年來，我國收入分配制度改革在確保并提高低收入群體收入水平、建立并完善現代企業薪酬制度、繼續深化機關事業單位工資制度改革等三方面取得了新進展。
五項新舉
本次論壇明確提出，我國收入分配制度將采取五大新措施。第一，研究確保并提高低收入者收入水平，保障勞動者基本生活問題。特別要完善最低工資制度。發揮最低工資對確保和提高低收入勞動者基本生活的作用，加強對勞動力市場狀況、居民生活水平、物價、經濟發展等諸多因素，以及國家產業結構和經濟布局整體戰略的研究，及時調整最低工資標準。面對就業形式多樣化趨勢，還應加強小時最低工資的規范和調整工作，研究小時工資如何在各類非全日制勞動者中全面推行。要重點研究分析各地最低工資標準相互關系，特別是最低工資標準調整對我國各地勞動力流動和人工成本的影響，從中尋找規律。此外，針對目前我國行業最低工資標準尚屬空白的情況，有關部門應加強研究，討論建立行業最低工資標準，并與地區最低工資相互銜接，相互補充。
第二，研究建立并完善普通職工工資增長機制，讓廣大人民群眾分享經濟發展成果。
第三，繼續深化機關事業單位和企業工資分配制度改革，進一步理順收入分配關系。
第四，研究解決少數壟斷行業過高收入問題，進一步緩解收入分配差距。
第五，研究構建科學的收入分配宏觀調控體系，為完善收入分配制度創造良好的外部條件。
本次論壇可謂專家云集，群賢畢至，勞動保障部工資司司長邱小平、國務院國有資產監督管理委員會企業分配局局長熊志軍、陜西省勞動保障廳廳長鬲向前、勞動保障部勞動工資研究所所長蘇海南等領導到會并就我國薪酬改革的發展趨勢和政策原則作重要講話。太平養老保險股份有限公司總經理楊帆、中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉、國務院發展研究中心研究員林澤炎、中國人事科學院薪酬研究室副研究員岳穎以及來自國內知名人力資源咨詢機構的多位專家作了精彩實用的主題演講。
四個亮點
本次論壇具有四大亮點。一是層次高，參加論壇的有薪酬政策制定與管理部門的主要領導及全國知名的薪酬專家。二是理論探討與解決現實問題相結合，這對我國的薪酬改革將具有影響和推動作用。三是傳遞最新的薪酬改革信息、預測改革方向和趨勢，探索改革的措施和方案，突破難點問題，探討熱點問題，解決現實問題，明確改革方向。四是根據事業單位代表的要求，設置了事業單位薪酬制度改革問題分論壇，使各專題的探討更為深入和具有針對性。此次論壇對于深化企業和機關事業單位薪酬管理制度改革，規范收入分配秩序，理順收入分配關系，促進和諧社會建設，具有十分重要的意義。
第6篇：人事薪酬制度范文
1.人事管理制度不健全。人事管理制度不健全是當前我國醫院人事管理中出現的一切問題的根源所在。伴隨著醫院在社會事業中的地位不斷提升，醫院人事管理方面的問題也逐漸凸顯出來，尤其是人事管理制度的不健全，導致醫院人事管理工作中出現了一系列的問題，在人員的崗位、薪酬、工作范圍等方面的問題逐漸成為限制醫院發展的瓶頸問題。例如，醫務人員的檔案有的在人才交流中心，有的在衛生局，有的在醫院，給醫院對人事檔案的管理工作帶來了很大的難新時期加強醫院人事管理工作的設想吳超題，這不僅難以實現醫院人事管理工作的有效性，同時還會在很大程度上限制醫院整體管理水平的提高。
2.崗位設置方面的問題。醫院領導干部的“鐵交椅”現象，是醫院在長期的人事管理工作中力圖解決的問題，但是始終沒有找到最有效的方法來改變這一現狀。所謂的“鐵交椅”現象，是指醫院的領導干部在醫院中的核心地位是難以動搖的，限制了年輕的優秀醫學人員的工作積極性，經常會出現人才斷層的局面，這種人才斷層的現象在很大程度上限制了醫院的發展和醫院整體目標的實現。
3.薪酬分配不合理現象嚴重。對醫務人員的薪酬分配不合理的現象，是醫院人事管理工作中出現的主要矛盾，沒有將按勞分配的制度全面的落實到人事管理工作的實處，使醫務人員得到的薪酬與實際應得極不相符，這不僅造成醫務人員對工作缺乏積極性，同時也在很大程度上限制了醫院的整體管理水平，使醫院的服務質量受限，難以為社會提供優質的服務，也無法將醫院服務于人的根本宗旨落實到實際的工作中。
二、新時期加強醫院人事管理工作的有效途徑
1.進一步完善人事管理制度。完善的人事管理制度，是保證醫院的人事管理工作能夠正常開展的重要保障，這就需要醫院建立健全的人事管理制度，不斷轉變人事管理工作的職能，改變過去強調人事管理的方向，而逐漸將側重的角度放在“人力資源”的管理上，以人力資源管理中的優勢來對醫務人員進行管理，保證醫務人員在完成義務的同時也能夠行使自己的權利。首先，醫院應該對員工的檔案進行統一的管理，避免出現檔案混亂的現象。其次，要進一步劃分責權，明確各方責任，保證在出現問題時能夠及時的找到責任方，以最快的速度處理問題。第三，應該對員工進行正確的思想教育，幫助員工樹立醫務工作方向，時刻以服務于人來作為工作的主要內容，將醫院的服務職能充分的發揮出來。
2.建立有效的競爭上崗機制。在社會競爭日益激烈的當今社會，人才是推動醫院發展的核心力量，但是醫院對高能力的醫學人才的吸納是極度不到位的，將富有經驗的老干部來作為核心力量只是一種片面的發展策略，綜合素質和能力較強的年輕醫學人員才應該被作為推動醫院各方事業發展的核心推動力量。要建立有效的競爭上崗機制，首先，醫院應該保證“持證上崗”的原則來把握對醫務人員的選用，嚴格限制無真才實學的醫務人員參與到醫院的工作中。其次，建立有效的激勵機制來促進醫務人員之間的良性競爭，保證激勵機制的公平性和公正性，將醫務人員的工作積極性充分的調動起來，使醫院的人事管理提高到一個新的水平和層次。
3.改善不合理的薪酬分配制度。不合理的薪酬分配制度是制約醫院人事管理水平的主要原因，醫務人員在付出了努力之后，卻得不到應有的回報，這會造成醫務人員心理上的不平衡，限制工作的積極性。因此，醫院應該進一步完善不合理的薪酬分配制度。這就需要醫院全面貫徹按勞分配的薪酬制度，將“多勞多得，優勞優酬”來作為整個薪酬制度的基本，刺激員工不斷進行自我的完善，將實現醫院的整體目標來作為方向，進而實現自身的價值，以“大我”來帶動“小我”的實現。
三、總結
第7篇：人事薪酬制度范文
關鍵詞：民辦高校；薪酬設計；激勵；改革
一、民辦高校發展變化
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發展做出了重要貢獻，它已經成為我國高等教育事業發展的重要組成部分和促進教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發展，中國的高校教育正在發生著前所未有的變革。在應用型轉型與大學生創新創業及互聯網+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩定發展將是民辦高校教育的一大挑戰。
二、民辦高校薪酬管理制度現狀
薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質量、促進教育協調發展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學發展空間與提升教學技能之外，最關鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(2009)認為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構建合理的薪酬制度。舒俊(2014)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設密切相關。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰略性等問題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會公平性
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標準，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統一的評定標準，不同職稱的教職員工享受相應的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報酬。這個現象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區別。絕大多數民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學性
民辦高校薪酬管理缺乏科學性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業經營戰略。民辦高校的薪酬戰略與組織戰略和社會教育環境不相適應，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標準是由單位領導決定，薪酬的設計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學院負責人對薪酬體系缺乏系統認識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學。缺乏科學性的薪酬體系，也就缺乏長遠戰略與激勵制度。總的來說民辦高校的薪酬特點是固定報酬多，變動報酬少；當期報酬多，遠期報酬少；現金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的績效管理體系
薪酬制度應該根據不同群體，制度設計也是不同的。作為民辦高校未來發展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰略在改善民辦高校教育教學質量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發教師教育教學的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環境下吸引和保留素質優良的優秀人才，促進民辦高校發展壯大。因此，科學地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩定優秀人才的有力保障。明確薪酬設計目標，遵循薪酬設計原則。隨著經濟的不斷發展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
(二)改變對民辦高校的各類歧視觀念
社會普遍認為民辦高校是三流大學，劃分為“三本”大學，認為這類大學教育教學質量相對公立大學要落后很多，這種認可現象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經費，這一方面是辦學經費的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當前，從政府到社會都應該公正地看待民辦高校教育質量，對民辦高校的教師教學與科學研究給予應有的保障制度。就我國高校而言，確實存在民辦高校辦學質量要優于公辦高校，它們的辦學機制靈活，人才培養定位準確，人才培養質量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學有了重新認識，對民辦高校的師生有更正確的認識。政府應加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現象，以健康促進民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學和民辦大學公平競爭的環境，積極促進民辦大學與公立大學真正享有同等待遇和權利。如給予民辦高校資金資助，加大對實驗室建設，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環境，越來越多的公立高校開始引進具有海外留學經歷的高級人才，給予較優厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當前我國民辦高校薪酬管理設計制度現狀的基礎上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達到促進民辦高校教師隊伍健康發展，進一步提高民辦高校人才培養水平。
參考文獻：
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第8篇：人事薪酬制度范文
【關鍵詞】績效 國有企業 薪酬制度
薪酬作為企業付給員工投入勞動的報酬,既是企業的重要支出,也是吸引和留住人才的重要手段。薪酬制度作為人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作,是國有企業改革中一個非常重要的組成部分。國有企業現在實行的薪酬制度對員工業績的強調過少,對員工資歷的強調過多,平均主義傾向嚴重,不能適應社會主義市場經濟體制的要求,急需變革。
一、國有企業現有薪酬制度所存在的問題分析
二十世紀九十年代,國有企業建立了以崗位技能工資制為主的薪酬制度,形成了以崗位工資、技能工資為主的工資模式,這種模式以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎,以崗位工資、技能工資為主要內容。國有企業原有的薪酬制度在計劃經濟時代曾對國有企業產生過積極的影響,但隨著市場經濟的發展,舊的薪酬體系的激勵作用已逐漸消失,暴露出了種種問題,這些問題主要體現在以下方面。
1、現有制度薪資結構復雜,工資部分所占比重過大
目前,一些國有企業仍然由勞動和社會保障部核定各企業的年度工資總額計劃并進行工效掛鉤結算,這種工資制度管理模式行政色彩過重,雖然采取了“工效掛鉤”的形式,但存在著諸多弊端。薪資結構復雜,工資單元劃分過細,工資結構中“活”的部分比重小,與工作業績脫節,難以發揮激勵作用。崗位技能工資由10多個工資單元組成,各工資單元相對獨立,且平均分配的部分占相當大的比例,在缺乏嚴密考核的情況下,失去了工資分配應有的彈性,難以與工作的績效直接掛鉤。在國有企業中,崗位工資一般僅占工資構成的15%左右,而技能工資占了40%以上,平均主義、大鍋鈑的色彩仍然濃厚?，F行的工資制度,由于在工資方案的制定、經濟指標核定基數的確定、業績的考核等方面的不合理性與嚴重滯后,造成職工收入水平普遍不合理,達不到應有的激勵效果。
2、勞動報酬和工作業績缺乏緊密聯系,無法體現員工的真正價值
在國有企業目前的薪酬制度中各類人員薪資結構和薪資水平的制定沒有充分考慮工作性質和市場定位的差別,沒有反映職位和工作績效的差異,這導致了員工的薪酬與勞動力市場價格脫節,資歷和工齡在企業分配制度方面起著重要的作用,這嚴重地阻礙企業的發展。勞動報酬和工作業績缺乏緊密聯系,無法真正體現能力、業績、貢獻在分配中的重要作用,使得一些高級技術人員和管理人員和自身價值得不到體現,造成高素質員工的實際薪酬遠遠低于市場水平,低素質員工的薪酬則超出市場水平,結果導致國有企業人才的大量流失。
3、收入管理缺乏有效的約束機制,隨意性過大
由于管理上的不完善,國有企業員工收入形式存在多樣化的傾向。有的國有企業經營業績并不好,甚至大量虧損,可收入不受影響,在收入虧損的情況下,有些國有企業甚至還自己給自己加薪。而且,不少企業經營管理者的職務消費隨意性很大,根本無標準,也不公開,特別是用車、住房和出國方面的公款支出數額巨大。這種隨意性的收入管理機制,會在國有企業內部埋下隱性貪污以及內部不公等隱患。
4、薪酬制度注重外在激勵,忽視內在激勵
薪酬可以分為內在的和外顯的兩種。內在的薪酬屬于心理方面和社會性因素,例如安全感、成就感、滿足感、公平感、自我實現感、尊重感等等。外顯的薪酬是給人帶來實惠的物質因素,例如工資和福利待遇等。國有企業的薪酬制度中的技能工資、崗位工資和年終獎等都是對員工的外在激勵,過于趨同的工資標準,強調資歷的發展空間,形式化的培訓,嚴重的平均主義,這些都會導致員工內在的激勵不足,從而對工作產生厭倦和不滿等情緒,影響到工作的效率。
二、績效考核與薪酬管理的互動效應探析
1、績效考核與薪酬管理的關系
薪酬管理是績效考核管理的一部分,薪酬管理是基本,績效考核管理是深層次的薪酬管理。薪酬管理的好壞直接關系到企業的基本分配,而績效考核管理則關系到企業深層次的經濟分配。因為,績效考核管理是一個廣義上的綜合性管理,它是一個關系到企業成敗的管理系統工程。從這一層意義上來看,只有實實在在實施好薪酬管理,才能為績效考核管理保駕護航,才能保障績效考核管理的深入推廣。然而要想實施好薪酬管理,保障績效考核管理的深入推廣,就要建立起具有公平性與競爭性的薪酬管理體系,其重點就在于薪酬管理要實現對外具有競爭力、對內具有公平性及對個人貢獻的公正評價。對外具有競爭力是指應了解市場同行業企業的薪酬水平,尤其是主要競爭對手的薪酬水平,并使本公司的薪酬水平在同行業中保持優勢,對內具有公平性及對個人貢獻的公正評價則強調公司的酬謝要體現員工績效的差異性,需建立以績效為中心的員工薪酬制度。績效考核管理與薪酬管理的互動是形成有競爭力的企業薪酬的保障,其產生互動效應的最佳狀態是實現平衡激勵企業員工與控制企業勞動成本關系,使企業利潤達到最大化。而這最佳的結果需要實現公平性、競爭力和激勵性的薪酬管理體系、客觀公正績效考核標準及績效考核管理與薪酬管理有效掛鉤。
2、薪酬與績效關聯的兩種形式
薪酬與績效關聯主要有兩種形式:一是將績效與薪酬的增長幅度直接關聯,通過績效評估對國有企業員工的績效進行評分,不同的績效表現對應不同的薪酬增長率或者對應的是不同的薪酬級別的晉升規則?？冃礁叩膯T工自然能夠獲得較高的薪酬增長率或者更多的薪酬等級晉升機會,這種關聯方式能夠對國有企業員工的工作績效起到長期的、持續的激勵效應。另一種關聯方式是根據績效水平,以年為周期對員工給予一次性的獎金獎勵,由于獎金是一次性的,因此其激勵效應往往是短期的,但它更具有靈活性,同時更易于計算,與績效水平的關聯性更加明晰。
三、基于績效的國有企業員工薪酬制度設計
1、基于績效的薪酬制度的內涵
基于績效的國有企業員工薪酬制度是績效考核與薪酬管理的有機統一,它既包含了建立在績效考核基礎上的管理理念,又服務于國有企業薪酬管理制度的完善。通過對績效考核與薪酬管理的互動效應探析,我們知道績效主要體現了員工對企業的行為承諾和付出,而薪酬則主要體現了企業對員工的物質承諾和付出。因此,基于績效的國有企業薪酬管理體系可以理解為,以達到國有企業效益最大化為目標,以員工對企業所作貢獻和價值為依據,通過科學的酬謝體系,達到激勵員工奮力工作,提升企業的總體競爭力,實現企業長遠發展的目的。
2、基于績效的薪酬制度的特征
(1)以企業目標的實現為根本。國有企業進行薪酬制度改革,一定要從企業的戰略目標出發,以實現企業發展目標為根本,從而促進國有企業薪酬體系中長期存在的結構性矛盾得以解決。(2)以市場競爭為動力。國有企業的薪酬體系建立再也不能閉門造車,它的建立首先要使企業內部人力資源市場與外部人力資源市場接口,反映外部市場對人力資源的價值判斷標準,建立動態調整,逐步與市場接軌的機制;其次是要鼓勵競爭,體現公平,避免內部無謂比較。(3)以職位為依托?？冃е笜说拇_定與實現,應以職位為依托,應基于對關鍵職位、關鍵人才的重視和關注的基礎上,規定職位應承擔的關鍵績效指標,使員工的行為圍繞企業戰略目標展開。(4)以績效為中心?；诳冃У膰衅髽I薪酬制度要徹底改變以往國有企業薪酬制度以資歷為中心的形式,圍繞績效標準的設立、績效標準的考核、績效與工資高度相關建立基于績效的國有企業薪酬制度。
3、改革的總體思路
國有企業在薪酬制度的改革中應當根據不同的職位建立薪酬與績效掛鉤的科學、合理、高效的績效管理與考核體系,結合勞動力市場價位詳細了解社會發展的狀況和勞動力狀況,綜合評價職工的技術、業務水平和實際工作能力以及職位差別,以員工績效為根本來決定薪酬標準。
4、改革的實施步驟
(1)薪酬調查和薪酬定位。國有企業的薪酬制度改革,首先要解決其競爭力的問題,即對外公平性。企業在確定工資水平時,需要參考勞動力市場的工資水平,進行薪酬調查。薪酬調查的對象,最好是選擇與自己有競爭關系的企業或同行業的類似企業,薪酬調查的數據,要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。薪酬調查要盡可能挖掘真實的薪酬數據,防止以偏概全,確保薪酬調查的準確性。對同行業的薪酬調查的主要目的,是為本企業確定合理的薪酬水平做參照。在此基礎上結合企業內部因素,如盈利能力、支付能力以及人員的素質等,來決定本企業薪酬的定位。(2)職位分析和職位評價。職位分析和職位評價是確定員工薪酬的基礎,它重在明確部門職能和職位關系,主要解決薪酬的對內公平性問題。通過職位分析與職位評價,可以比較企業內部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準,消除不同企業間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性。對國有企業員工的職位分析與職位評價,首先要從企業的整體戰略目標出發,依據每個崗位對企業發展的不同貢獻來設定不同崗位的薪酬水平,區分不同職位的貢獻水平。其次,職位分析要做到將每個職位的每一個具體指標都明細化,加大透明度,從而使每個員工都能承認和接受不同職位之間的差異,增強他們對職位薪酬的認同感。(3)建立新的薪酬體系。基于績效的國有企業員工薪酬制度要求打破原有薪酬體系,建立以職位為依托、以薪酬為重點的薪酬體系。建立基于績效的國有企業員工薪酬體系的第一步是把薪酬制定的管理權限下放到具體的部門,由部門經理根據本身的工作目標加上各個崗位的職位分析來制訂薪酬策略。第二步是要設立績效薪酬的指標體系,指標一般包括四個方面:一是員工對既定目標的完成情況,較常用的評估方法是目標管理和標桿管理等方法;二是對員工遵守紀律和工作態度的評估;三是對管理技巧和人際溝通能力的評估,包括員工的工作量,與其他部門和同事的合作關系;四是對改進工作能力的考察,包括專業技術水平、工作經驗、接受的培訓和學歷條件等。這四個指標中,第一類指標所占的權重應該最大,也應該與員工的薪酬水平關系度最大。第三步是薪酬體系進行調整和修正。不論工資結構設計得怎樣完美,一般總會有少數人的工資低于最低限或高于最高限,對此,以在年度薪酬調整時進行糾偏。為保證薪酬制度的適用性,企業還要對薪酬的總體水平測算和定期調整做出規定。
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第9篇：人事薪酬制度范文
關鍵詞：企業 員工激勵 薪酬制度 崗位 績效
一、企業崗位薪酬制度設計的原則
企業的薪酬制度要發揮應有的作用，應當遵循效率、公平、合法的原則。堅持效率和公平目標的原則，將會促使薪酬激勵作用得以實現，而合法原則是薪酬制度的基本要求，是公司生存和發展的基礎。
首先是效率原則，包括兩個方面：站在產出的角度來看，薪酬制度能給企業的績效帶來最大價值；站在投入角度來看，能夠實現企業的薪酬成本控制。企業薪酬制度的效率原則的本質是用適當的薪酬成本給企業帶來最大的價值。其次是公平原則，是指企業在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平的對待，將會產生不滿。最后是合法性原則，合法原則是企業薪酬制度的最基本前提，這就要求企業實施的薪酬制度符合國家、地區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等規章制度。
二、國內企業崗位薪酬激勵方面存在的問題
1.薪酬激勵的管理意識不強。現階段，企業對薪酬激勵管理的規劃不夠科學，直接導致了大多數企業的管理層對于人力資源的管理不是特別重視，尤其是人力資源管理中的薪酬制度。薪酬制度作為人力資源管理的重要組成部分之一，對于激發員工的工作積極性，提高員工的工作效率方面有著非常重要的作用。忽視了薪酬制度的激勵作用會對企業的人力資源管理帶來很大的阻力，企業的可持續發展也會受到一定的影響。
2.績效評價系統不健全。良好的績效審核評定是對員工工作能力和工作效率的評判標準，而大多數企業工作績效評價標準不明確。績效考核的設計標準也不是很合理，績效考核制度的可操作性也比較差，員工的工作能力和工作效益得不到科學的量化。主要表現在，大多數企業在績效考核的過程中存在著設計不合理，甚至壓根沒有績效考核制度，員工的工作能力和工作效益只能被主觀地加以評判。這樣的結果往往會導致片面、不客觀、不公平的判斷，工作績效審核評價的作用得不到有效的發揮，往往會造成員工工作績效的評價失誤，從而導致薪酬分配問題的產生。嚴重的話會影響到員工的工作積極性，導致企業的生產效率變低。
3.薪酬制度不合理。企業的薪酬設計不合理的存在直接導致了企業的薪酬制度缺乏競爭能力，在市場經濟條件下，薪酬的支付是對員工能力的認可和評價。而現階段企業缺乏競爭力的薪酬制度狀況，往往會導致企業內部的員工流失到愿意支付較高薪酬的企業里面。員工的流失會給企業的發展造成很大的影響，員工流失直接造成了競爭對手的實力增強了，企業在市場競爭中將會處于極其不利的地位。
三、強化企業薪酬激勵管理的對策
1.企業應當以人為本，強化薪酬制度意識。在目前的情況下，樹立現代化的薪酬制度理念是建立新的薪酬制度的前提條件，現代管理理念需要把公平理論運用到薪酬制度中，在薪酬制度中需要堅持內部公平、外部公平、個人公平這三大公平原則。外部公平要求把事業單位的各種崗位的薪酬標準要與市場水平相協調，真正做到與市場接軌。傳統的是以崗位和職務為基礎的，而現代化的薪資體系是以業績和技能為參考對象的，要想進行薪酬制度的創新就要轉變傳統的觀念，堅持能級制、長效激勵、公開化的三大基本原則，對薪酬的內涵有一個全新的理解，以“可比價值”的思想為指導，樹立“能本管理”意識，實現新的薪酬制度。因此，企業需要認真分析研究人力資本的重要性，把握好人力資本所發揮的作用，通過合理的薪酬激勵措施實現企業與員工的共同進步。
2.企業應當實現薪酬制度和發展戰略的協調。薪酬制度作為企業發展的一項重要制度，與企業發展戰略是緊密聯系在一起的。一項具有導向性的薪酬制度需要適應于企業的發展戰略，并且促進企業發展戰略目標的實現。和企業戰略相一致的薪酬制度將會與企業的核心技術和重組資源一樣，在企業的競爭中發揮著不可估量的作用，為企業的可持續發展提供重要的保障作用。
3.企業應當堅持公平合理的薪酬分配原則。以職稱為主要依據的工資制度已不能適應現代化的薪酬分配，企業需要考慮引入以崗位和績效為依據的多元化薪酬分配機制，全方位地實行崗位工資制和全員聘用制。崗位績效工資制，是企業進行工資制度改革的重要舉措，是一項重視工作績效、尊重知識、尊重員工的收入分配制度。不管是薪酬數量，還是薪酬類型，都需要遵循公平性的原則。員工都希望薪酬分配是公平的，能夠滿足他們的期望。當報酬與員工的工作要求和個人技能水平相一致時，他們才會對當前的工作滿意。企業在進行薪酬制度時，要充分考慮到工作人員的實際情況，本著公平合理的原則進行薪酬分配。
4.企業應當注重薪資決定的靈活性。針對員工素質高低不等、具體人員有具體實際的現實狀況，企業應當注重薪酬決定的靈活性。一般來說，常見的薪資決定方式包括以下幾個方面：企業在進行薪酬制度的過程中可以依照企業的薪資支付制度來進行；企業在進行薪酬制度的過程中也可以實行工資集體協商來確定；企業進行科學的薪酬制度工作可以通過聘請專家進行薪酬制度方面的咨詢和分析；企業在進行薪酬制度的實際工作中應當充分尊重員工個人的意愿，實現企業和員工之間的有效溝通和交流。此外，企業為了實現薪酬制度的目的，應當遵循科學規律，對有特定貢獻或者特殊工作技能的員工可以采取特別協商方式，這種方式需要能夠適應環境變化，具有一定的靈活性，可以達到重視員工、吸引員工、留住員工的目的。
5.建立優越的福利制度。企業應當通過建立優越的福利制度，進而達到提高員工工作積極性的目的，增加員工對企業的滿意度。建立靈活的福利制度是企業進行優越福利建立的前提，企業應當掌握福利建立的靈活性，讓員工可以根據自身的需要自由選擇福利項目。員工所享有的福利應該和員工的工作業績息息相關，企業應當通過對員工定期的績效審核評價來決定其享受福利的程度，這樣以來可以達到激勵員工工作積極性的目的。企業要吸引員工、留住員工，僅僅是支付薪酬是遠遠不夠的，優越的福利也是非常重要的。面對激烈的員工競爭，企業應當積極建立健全人性化的福利制度，依據我國的國情以及自身的發展實際，不斷推出和完善福利項目，滿足員工對福利靈活性的要求，提高員工對企業的滿意度。
綜上所述，加強企業人力資源管理的薪酬制度方面的制度建設，是員工激勵措施的重要手段之一，是達到企業留住員工、吸引員工目標的重要舉措?，F階段企業應當通過強化薪酬制度意識，重視員工激勵方法，運用科學的績效評估和制度來進行員工的科學評價，對員工實施科學合理的薪酬晉升制度。最后企業還應當重視企業員工福利方面的建設?？偠灾瑔T工激勵的薪酬制度建設是一個長期的過程，需要企業持之以恒地進行。實現了員工激勵的薪酬制度科學化，可以提高員工的積極性，可以增加企業的向心力，進而實現企業的可持續發展。
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