企業(yè)戰(zhàn)略課程設(shè)計總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)戰(zhàn)略課程設(shè)計總結(jié)范文

1.1課程開發(fā)成本條件分析

基于崗位勝任特征的職教課程開發(fā)成本主要涉及前期勝任特征模型構(gòu)的建成本和課程開發(fā)成本。而崗位勝任特征模型的構(gòu)建成本就將是非常巨大的（崗位勝任特征模型構(gòu)建流程），主要包括時間成本和資金成本。一方面在進行關(guān)于崗位勝任特征的分析時，需要聯(lián)系和走訪眾多行業(yè)企業(yè)，并需要對大量的員工（包括行業(yè)專家、企業(yè)管理人員和一線員工）進行訪談、調(diào)查。其中，對不同員工所闡述的關(guān)鍵事件的記錄就是一件耗時耗力的工作。對于一個只有數(shù)名（最多十來名）平時還承擔著很多教學(xué)任務(wù)的專業(yè)骨干教師團隊來說，要在有限的時間內(nèi)完成繁重的調(diào)研任務(wù)將是一個非常大的挑戰(zhàn)。另外，整個訪談和調(diào)查都涉及到資金成本問題，主要包括專家咨詢費、通訊交通費、資料及印刷費和參與調(diào)查人員的勞務(wù)補貼等等，對于一個專業(yè)來說將是一筆巨大的費用，將遠遠超出學(xué)校每年所提供的有限的專業(yè)建設(shè)資金。

1.2課程開發(fā)技術(shù)條件分析

崗位勝任特征模型的構(gòu)建屬于人力資源管理、心理學(xué)等學(xué)科相關(guān)的范疇，對于眾多其他專業(yè)的老師（比如房地產(chǎn)經(jīng)營與估價專業(yè)專業(yè)、物流管理專業(yè)或者汽車技術(shù)相關(guān)專業(yè)等等）來說將是一個全新的領(lǐng)域。因此，在參與課程開發(fā)之前，這些老師須對勝任特征模型的構(gòu)建相關(guān)內(nèi)容和技術(shù)進行學(xué)習(xí)和研究，不然將無法勝任課程開發(fā)工作。

1.3課程開發(fā)必須獲得合作企業(yè)及其員工的全力支持

崗位勝任特征模型的構(gòu)建以及相關(guān)課程的開發(fā)，都需要企業(yè)的全程參與。因此，課程開發(fā)的實施，必須要獲得合作企業(yè)的認同和配合。一方面，在進行崗位勝任特征相關(guān)調(diào)查過程中，調(diào)查人員要進入合作企業(yè)，對企業(yè)專家、各級管理人員和崗位一線員工進行分別的訪談?wù){(diào)查，這樣可能會對企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生影響；另一方面，勝任特征是為了找出區(qū)別優(yōu)秀業(yè)績員工和一般業(yè)績員工的潛在特征，對于接受調(diào)查的員工特別是業(yè)績一般的員工來說會有比較大的心理壓力。他們可能會以一種消極的態(tài)度配合調(diào)查，甚至提供與事實不符的關(guān)鍵信息。因此，勝任特征的調(diào)查與分析工作需要得到合作企業(yè)及其員工的高度重視和認同，不然會顯著影響到最終的分析結(jié)果。因此，為了使企業(yè)方保持很高的熱情參與勝任特征模型的構(gòu)建，我們應(yīng)向企業(yè)傳達模型的構(gòu)建也將有利于企業(yè)提升人力資源管理的信息。比如，參與企業(yè)通過共同分享勝任特征調(diào)查的結(jié)果，也將在改進自身企業(yè)的員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理等方面獲得新的思路和方法。企業(yè)和學(xué)校雙方共贏是順利實施勝任特征調(diào)查的前提。

1.4校企訂單式培養(yǎng)將更適合本課程開發(fā)模式

校企訂單式培養(yǎng)指的是學(xué)校依據(jù)合作企業(yè)和工作崗位要求，與合作企業(yè)共同確定專業(yè)培養(yǎng)目標，共同制訂實施教學(xué)計劃，從而實現(xiàn)人才的定向培養(yǎng)。其基本特點就是“按需培養(yǎng)、充分就業(yè)、校企雙向參與、產(chǎn)學(xué)結(jié)合”等。校企訂單式培養(yǎng)在有效培養(yǎng)學(xué)生的工作實踐能力（包括知識和技能）、樹立正確的工作態(tài)度和職業(yè)道德觀念、對企業(yè)文化的認同以及獲得對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的認知等方面具有優(yōu)勢。很明顯，校企訂單式培養(yǎng)將學(xué)校和企業(yè)結(jié)合成一個利益共同體。訂單式培養(yǎng)將更適合實施基于崗位勝任特征的課程開發(fā)模式，具體表現(xiàn)在：一是，企業(yè)參與度高。為了定向培養(yǎng)和獲得更合格更優(yōu)秀的畢業(yè)生，企業(yè)有動力和積極性參與學(xué)校的課程改革。二是，可以將合作企業(yè)文化、合作企業(yè)精神、合作企業(yè)戰(zhàn)略等要素納入到勝任特征分析當中，根據(jù)分析結(jié)果，討論合作企業(yè)文化、合作企業(yè)精神、合作企業(yè)戰(zhàn)略等內(nèi)容列入課程設(shè)計當中的可能性。三是，有利于模型的檢驗和課程改革實施效果的評價。定向培養(yǎng)的學(xué)生畢業(yè)后短期內(nèi)（比如3年內(nèi)）一般會保持一定人數(shù)繼續(xù)留在合作企業(yè)，這樣就能保證分析樣本在一定時間內(nèi)的穩(wěn)定性，方便今后進行實施效果的檢驗和評價。

2基于崗位勝任特征的工作任務(wù)分析

2.1基于崗位勝任特征工作任務(wù)分析方法的優(yōu)越性

在職教課程開發(fā)中，其中的工作任務(wù)分析目前一般通過邀請行業(yè)企業(yè)專家開展工作任務(wù)分析會或研討會的形式進行，這種形式雖然具有效率高（一般一天就可以完成）、發(fā)揮團體智慧優(yōu)勢以及可以發(fā)揮專家的引導(dǎo)作用等方面的優(yōu)點，但也很明顯存在著以下幾個方面的缺點：

（1）專家的意見和建議主要體現(xiàn)的是以現(xiàn)象學(xué)的思辯推測研究和經(jīng)驗總結(jié)為主，缺乏實證得益據(jù)；

（2）工作任務(wù)分析更多關(guān)注的是工作或任務(wù)本身，而并沒有將注意力放在員工的工作績效上，即沒有回答獲取高績效所需要的知識、技能以及素養(yǎng)（即勝任特征）是什么的問題；

（3）工作任務(wù)分析得出的勝任某一崗位或工作所需的知識、技能和素養(yǎng)組合并沒有經(jīng)過有效性的檢驗，以至于有可能造成與實際工作需要不符。正因為這三個不足之處的存在，最終可能會導(dǎo)致課程改革的效果不佳。這也許也是學(xué)生經(jīng)常感到的學(xué)非所用或所學(xué)的知識、技能用處不大的重要原因，因為學(xué)生通過實際工作來評判所學(xué)知識和技能是否有用的標準通常只有一個，那就是能否很快的勝任某一崗位或出色的完成某一工作任務(wù)。而通過構(gòu)建某一職業(yè)或崗位的勝任特征模型可以很好的解決傳統(tǒng)工作分析方法所面臨的問題。因為，勝任特征模型更加關(guān)注的是員工本身而不是工作本身，一般來說，其具有以下三大特征：

（1）與員工的工作績效有密切的關(guān)系，可以預(yù)測員工未來的工作績效。

（2）勝任特征包含了人的個性特征，能夠?qū)⒔M織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者加以區(qū)分。優(yōu)秀員工與一般員工在勝任特征上會表現(xiàn)出顯著性的差異。

（3）與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系，它在很大程度上會受到工作環(huán)境和工作條件以及崗位特征的影響，具有動態(tài)性。所以，將勝任特征模型應(yīng)用到課程開發(fā)當中，將比通常的工作任務(wù)分析方法在識別員工能產(chǎn)生優(yōu)秀績效所必須的知識、技能以及素養(yǎng)等要素時更有效、更加符合工作實際。在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有的課程開發(fā)模式進行改進，從而使所開發(fā)的課程內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、情境設(shè)計等方面也將更加符合讓學(xué)生畢業(yè)后更加有效的工作這一基本要求。總的來說，通過構(gòu)建勝任特征模型獲得的知識、技能以及素養(yǎng)等相關(guān)具體特征將更加符合實際工作需求、穩(wěn)定和持久，同時在提升目前職業(yè)教育課程開發(fā)的效果方面更具有目標指向性。

2.2基于崗位勝任特征的工作任務(wù)分析方法

傳統(tǒng)的工作任務(wù)分析主要是指針對某一崗位或崗位群中需要完成的任務(wù)進行分解的過程，主要目的就是掌握崗位的具體工作內(nèi)容。其分析的對象是工作而不是員工，分析的重點是這些工作需要完成哪些事情，而并不關(guān)心應(yīng)該由什么樣的人、多少人來完成。基于崗位勝任特征的工作任務(wù)分析不僅需要關(guān)注和分解具體的工作任務(wù)（及其體現(xiàn)的職業(yè)能力），而且還要關(guān)注不同的人完成同樣的工作任務(wù)時所表現(xiàn)的績效差異以及導(dǎo)致績效差異的勝任特征。基于崗位勝任特征的工作任務(wù)分析方法。職業(yè)能力是指的是完成每項工作任務(wù)當中每個事項（比如工作任務(wù)流程當中的某個環(huán)節(jié)或工作任務(wù)再次細分后的某個具體工作事項）的能力。在工作分析中，對職業(yè)能力的描述一般又都分解為完成每個事項過程中對知識和技能的要求。而勝任特征描述關(guān)注的是如何更好的完成每個事項，或者說學(xué)生能夠更好的完成每個事項需要具備的勝任特征。從以上分析可知，基于崗位勝任特征的工作任務(wù)分析不僅要得到完成每個工作事項所需的知識和技能要求，而且要獲得更多的與“人”相關(guān)的勝任特征信息。

2.3關(guān)鍵工作任務(wù)分析

不同于以往的典型工作任務(wù)，關(guān)鍵工作任務(wù)指的是對崗位績效產(chǎn)生決定影響的工作任務(wù)，關(guān)鍵工作任務(wù)至少應(yīng)該具備幾個特點：一是對崗位績效的影響權(quán)重最大，或者權(quán)重至少是靠前的；二是影響具有穩(wěn)定性。以前傳統(tǒng)的工作任務(wù)分析或者典型工作任務(wù)分析方法都沒有將各項工作任務(wù)對崗位的重要性（即對崗位績效高低的影響高低）進行排序，只是不分主次的羅列，導(dǎo)致課程設(shè)計的重點和關(guān)鍵工作任務(wù)之間的聯(lián)系缺乏依據(jù)。關(guān)鍵工作任務(wù)分析仍可以參照的分析方法進行，每個關(guān)鍵工作任務(wù)同樣需要分解為職業(yè)能力（知識和技能要求）以及潛在的勝任特征。

3基于崗位勝任特征的課程設(shè)計

3.1基于崗位勝任特征課程設(shè)計的基本思路

崗位勝任特征不僅關(guān)注崗位所需的知識和技能（顯性特征），同時還關(guān)注有優(yōu)秀員工個人的潛在特質(zhì)（隱性特征,如社會角色、動機等等）。因此，我們的課程設(shè)計業(yè)需要圍繞這兩大部分內(nèi)容展開。課程設(shè)計的基本思路：一是，獨立和融合相結(jié)合的思路，即顯性特征部分和隱性特征部分的學(xué)習(xí)需要分別進行設(shè)計，并在最后促使學(xué)習(xí)者將兩者融會貫通；二是，以關(guān)鍵工作任務(wù)為對象作為課程設(shè)計的核心部分；三是，需要有企業(yè)優(yōu)秀員工（高績效員工）參與課程設(shè)計。企業(yè)優(yōu)秀員工參與課程設(shè)計是將隱性特征顯性化的重要一環(huán)；四是，企業(yè)提供真實職業(yè)情境支持，是課程實施和效果評價的重要保障。

3.2基于崗位勝任特征課程設(shè)計的主要步驟

基于崗位勝任特征的課程設(shè)計一般可以遵循以下幾個步驟進行：

（1）獲得高績效所需的崗位勝任特征分析通過構(gòu)建崗位勝任特征模型和典型工作任務(wù)（含關(guān)鍵工作任務(wù)）分析，獲得員工完成典型工作任務(wù)（含關(guān)鍵工作任務(wù)）需要具備的勝任特征（顯性特征和隱性特征）。

（2）顯性特征和隱性特征的解釋和具體化一方面對各項典型工作任務(wù)和關(guān)鍵工作任務(wù)所需的知識和技能（顯性特征）進行分析，并以表格的形式體現(xiàn)，這與傳統(tǒng)的工作任務(wù)分析方法一致。而對于隱性特征的準確解釋存在著一定的難度，因為隱性特征一般具有三個特點：一是，隱性特征的擁有者（即高績效員工）考慮到競爭的緣故，不一定將自己的這些特征和盤托出跟大家共享；二是，有些隱性特征只可意會，難以言傳；三是，隱性特征從高績效員工轉(zhuǎn)移到其它一般員工會受到個人直覺性、即時性、情境性、文化性等軟環(huán)境的影響，轉(zhuǎn)移效果具有較大不確定性。因此，對顯性特征進行解釋和具體化的工作，除了激勵顯性特征擁有者準確描述特征之外，我們還需要對顯性特征擁有者完成典型工作任務(wù)和關(guān)鍵工作任務(wù)的過程進行錄像，從而更全面的解釋這些潛在的特征。

（3）課程內(nèi)容的確定課程內(nèi)容的確定一般包括學(xué)習(xí)目標、學(xué)習(xí)難度和學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定。學(xué)習(xí)目目標的描述應(yīng)分為顯性特征（即知識與技能）目標描述和隱性特征目標描述兩個部分。學(xué)習(xí)難度可以根據(jù)學(xué)習(xí)知識和技能以及隱性特征的難易程度進行劃分，對于大部分初學(xué)者都能理解和掌握的知識和技能的學(xué)習(xí)我們可以歸為學(xué)習(xí)難度Ⅰ；對于能夠順利完成系統(tǒng)的一般性典型工作任務(wù)的知識和技能以及責(zé)任心、努力程度等潛在素養(yǎng)的學(xué)習(xí)可以歸為學(xué)習(xí)難度Ⅱ；而對于能夠順利完成關(guān)鍵工作任務(wù)所需知識和技能的綜合運用以及隱性特征在職業(yè)情境中的發(fā)揮可以歸為學(xué)習(xí)難度Ⅲ。基于崗位勝任特征的課程設(shè)計從本質(zhì)上來講是工作過程導(dǎo)向的。因此，對于課程學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，需要把握知識、技能和隱性個人特征跟實際工作過程的關(guān)聯(lián)度，確定的學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)該跟學(xué)生今后工作績效高度相關(guān)的。

3.3基于崗位勝任特征課程的教學(xué)方法

眾多的課程教學(xué)方法如案例教學(xué)法、頭腦風(fēng)暴法、角色扮演法、模擬教學(xué)法、項目教學(xué)法等等都是適用于本課程的教學(xué)。這里我們主要探討通過什么樣的教學(xué)方法使隱性特征有效的傳遞給學(xué)生。一是，通過現(xiàn)代多媒體的手段，把高績效員工的工作情景進行錄像，在其中挑選幾個關(guān)鍵的工作片段，并配以背景資料和文字說明，讓學(xué)生共同觀看并做好記錄。這種方法有利于學(xué)生親眼看到并記住高績效員工是如何做的，將對自身以后的工作起到很好的示范作用。二是，可以通過師傅帶徒弟的形式（即學(xué)徒制），可以讓企業(yè)的優(yōu)秀員工每個人帶1個或者更多的學(xué)生，以優(yōu)秀員工現(xiàn)場自身示范和親自對每個學(xué)生的現(xiàn)場指導(dǎo)，盡可能的讓隱性特征顯性化。同時，幾個學(xué)生之間可以進行小組討論，在小組討論中互相發(fā)現(xiàn)更多的特征，并通過學(xué)習(xí)和工作激勵機制是這些隱性特征內(nèi)化到每個學(xué)生身上。三是，可以讓優(yōu)秀員工在課堂中面授的形式向?qū)W生講述這些隱性的勝任特征。第三種方法可能由于隱性特征本身難以用語言準確描述和學(xué)生難以置身實際工作環(huán)境而導(dǎo)致學(xué)生很難理解和消化。

4結(jié)束語

第2篇：企業(yè)戰(zhàn)略課程設(shè)計總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)類型；培訓(xùn)模式選擇；培訓(xùn)方案

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2011）20－0078－02

一、企業(yè)培訓(xùn)的類型

企業(yè)培訓(xùn)按照開放程度可以分為內(nèi)向型培訓(xùn)、外向型培訓(xùn)、內(nèi)外兼具型培訓(xùn)。

1.內(nèi)向型培訓(xùn)――GE克勞頓學(xué)院

內(nèi)向型培訓(xùn)主要是為構(gòu)筑企業(yè)全員培訓(xùn)體系而設(shè)計的，它的學(xué)員主要由企業(yè)全體員工構(gòu)成，并不對外開放，最典型的就是GE克勞頓學(xué)院。

創(chuàng)立于1956年的GE克勞頓管理學(xué)院是GE高級管理人員培訓(xùn)中心，被稱為“美國企業(yè)界的哈佛”。它的使命是：創(chuàng)造、確定、傳播公司的學(xué)識，以促進GE的發(fā)展，提高GE在全球的競爭能力。每一年，在克勞頓村接受培訓(xùn)的GE高級經(jīng)理人員都達5 000－6 000人，他們分別來自GE在全球的業(yè)務(wù)部門，而教員的50％來自GE高層經(jīng)管人員，其中包括GE前董事長兼CEO韋爾奇先生以及現(xiàn)任董事長兼CEO杰夫?伊梅爾特先生。在過去18年中，韋爾奇曾250多次出現(xiàn)在教室里，堪稱GE公司首席培訓(xùn)師。

2. 外向型培訓(xùn)――愛立信學(xué)院、惠普商學(xué)院

外向型培訓(xùn)又可以分為兩類，一種是僅僅面向其供應(yīng)鏈體系開放的，主要目的是支持其業(yè)務(wù)發(fā)展，如愛立信學(xué)院；一種是面向整個社會的，主要目的是提升企業(yè)形象或?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟效益，如惠普商學(xué)院。

愛立信中國學(xué)院成立于1997年，它的主要目的是使員工更注重能力的培養(yǎng)，并為員工提供更多的學(xué)習(xí)機會；另一個目的就是為愛立信公司的客戶、合作伙伴以及相關(guān)政府部門做培訓(xùn)。

惠普商學(xué)院主要面向社會從事管理類培訓(xùn)，主要任務(wù)是將惠普公司多年經(jīng)營實踐中積累的管理經(jīng)驗進行總結(jié)整理并推廣、介紹給國內(nèi)企事業(yè)的中高層管理者，旨在幫助企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才，增加社會影響力。

3.內(nèi)外兼具型培訓(xùn)――海爾大學(xué)

內(nèi)外兼具型培訓(xùn)一般是具備一定社會影響力的企業(yè)在內(nèi)向型培訓(xùn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，較為典型的是海爾大學(xué)。

海爾大學(xué)是海爾集團為滿足國際化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而成立的，始建于1999年，是海爾培養(yǎng)員工管理思路創(chuàng)新的基地，也是海爾員工思想鍛造的熔爐和能力培訓(xùn)基地。

二、油田公司培訓(xùn)模式選擇及可行性

1.油田公司培訓(xùn)模式選擇

從以上案例分析可見，一個企業(yè)的培訓(xùn)究竟定位為內(nèi)向型、外向型還是內(nèi)外兼具型，需要考慮：是否為本企業(yè)戰(zhàn)略所需要；本企業(yè)在培訓(xùn)業(yè)務(wù)方面是否具有競爭優(yōu)勢，如企業(yè)知名度、課程開發(fā)能力和培訓(xùn)師資等。目前，大慶油田培訓(xùn)工作的定位是內(nèi)向型的，作為一個大型企業(yè)這是必須要夯實的基礎(chǔ)。但是，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)資源和歷史資源，油田公司在做好內(nèi)向培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，具備相應(yīng)條件，可以適當開展外向培訓(xùn)，走內(nèi)外兼具型培訓(xùn)的道路。

2.油田公司開展對外培訓(xùn)的必要性

（1）增強自身“文化軟實力”對于大慶油田這樣有著悠久文化歷史的大型國企，不僅建設(shè)企業(yè)文化的任務(wù)艱巨，而且把大慶精神、鐵人精神總結(jié)好、宣傳好，以優(yōu)秀的精神品質(zhì)感染人、同化人，這也是大慶油田肩負起歷史責(zé)任、弘揚優(yōu)秀民族文化應(yīng)盡的義務(wù)。

（2）內(nèi)外互動，進一步提升企業(yè)培訓(xùn)水平。外向培訓(xùn)的開展對培訓(xùn)工作提出了更高要求，這也要求企業(yè)在目前的基礎(chǔ)上，對內(nèi)部培訓(xùn)資源（內(nèi)訓(xùn)師隊伍水平、經(jīng)典課程設(shè)計、現(xiàn)場建設(shè)水平、參觀考察線路完善配套等）進行更充分有效的整合、優(yōu)化和提升，更為系統(tǒng)的考慮整個培訓(xùn)工作，形成兩條互相促進、相得益彰的內(nèi)外部培訓(xùn)流程。

（3）增進與外部群體間的聯(lián)系。開展外向培訓(xùn)，不僅能使客戶獲得可借鑒的經(jīng)驗，同時也使這些群體對大慶油田有更多的了解，獲得與外部群體增進友誼和信任的橋梁，創(chuàng)造更多未來可合作的可能，為企業(yè)發(fā)展提供更為廣闊的前景。

（4）創(chuàng)造一定的經(jīng)濟效益。油田公司開展外向培訓(xùn)并非是以利潤最大化作為最終訴求，但是也絕非違背市場經(jīng)濟的運作規(guī)律，做賠本生意。從其他企業(yè)的經(jīng)驗上看，成功的外向培訓(xùn)是完全可以為企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟效益的。

3.油田公司開展內(nèi)外兼具型培訓(xùn)的資源條件

（1）內(nèi)部培訓(xùn)資源不斷壯大。經(jīng)過近年的系統(tǒng)開發(fā)，油田公司企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)業(yè)務(wù)逐步趨向成熟：第一，培訓(xùn)方式更加多樣，呈現(xiàn)出參觀考察、現(xiàn)場培訓(xùn)、研討、面授等多種形式相結(jié)合的靈動局面；第二，培訓(xùn)內(nèi)容更加貼近企業(yè)實際，著重在企業(yè)內(nèi)部建立技能內(nèi)訓(xùn)師、技術(shù)內(nèi)訓(xùn)師、管理內(nèi)訓(xùn)師三支“內(nèi)訓(xùn)師”隊伍；第三，配套硬件環(huán)境不斷優(yōu)化，鐵人紀念館、油田歷史陳列館、大慶油田科技館等相繼建成完成，先后確立1205鉆井隊、西水源等14個傳統(tǒng)教育基地，以及12個企業(yè)文化示范區(qū)，使大慶精神、鐵人精神的培訓(xùn)具備了獨有特色載體。另外，還擁有高級人才培訓(xùn)中心、職業(yè)大學(xué)以及所屬單位多家專業(yè)技能培訓(xùn)中心。

（2）厚重的歷史積淀。大慶油田開發(fā)建設(shè)40多年來，不僅給國家創(chuàng)造了巨大的物質(zhì)財富，更為寶貴的是，形成了以“愛國、創(chuàng)業(yè)、求實、奉獻”為核心的大慶精神、鐵人精神，作為中華民族精神的有機構(gòu)成，被國人廣為傳誦，大慶油田也早已成為我國工業(yè)戰(zhàn)線的一面旗幟。

（3）對國企有普遍借鑒意義的發(fā)展歷程。大慶油田公司作為一個典型計劃經(jīng)濟企業(yè)，在并軌市場經(jīng)濟的過程中經(jīng)歷了與大多數(shù)國企一樣的困頓與低谷，經(jīng)過多年探索和經(jīng)驗積累，企業(yè)在正確的戰(zhàn)略引導(dǎo)、技術(shù)攻關(guān)、管理重塑、文化滲透下，已經(jīng)在整體協(xié)調(diào)發(fā)展、構(gòu)建和諧礦區(qū)、打造百年油田的道路上越走路越寬。

（4）獨特的旅游資源。大慶是全國最大的石油石化城，石油采集裝置、大化工裝置，以及石油博物館、歷史陳列館等工業(yè)城景觀隨處可見；大慶典型的北溫帶大陸季風(fēng)性氣候，使城市冬季寒冷多雪，冰雪資源豐富；大慶是全國城區(qū)內(nèi)最大、保存較為完整的濕地景觀城市，獨特的濕地風(fēng)光在國內(nèi)絕無僅有；周邊的扎龍自然保護區(qū)、五大連池火山群等等，這些都可成為開發(fā)石油工業(yè)游和濕地、火山特色游的最佳選擇。

以上資源條件說明，大慶油田具有開展企業(yè)外向培訓(xùn)的先天條件和實力。事實上，大慶油田也曾成功承辦過中石油系統(tǒng)內(nèi)部或全國范圍內(nèi)的專業(yè)培訓(xùn)任務(wù)。今后，只要著眼于此，并加以整合、優(yōu)化和設(shè)計，大慶油田的企業(yè)培訓(xùn)完全可以實現(xiàn)從內(nèi)向型向內(nèi)外兼具型過渡。

三、油田公司對外培訓(xùn)的方案設(shè)計與組織實施建議

根據(jù)油田公司開展培訓(xùn)業(yè)務(wù)的現(xiàn)有基礎(chǔ)和優(yōu)勢資源，可以先確定具有本企業(yè)特色的主要培訓(xùn)模塊，在此基礎(chǔ)上，針對外部培訓(xùn)對象的具體要求和條件加以市場細分，開展個性化組合，形成有針對性的培訓(xùn)套餐。

1.主要培訓(xùn)模塊設(shè)計

模塊1――大慶精神、鐵人精神及企業(yè)文化

以大慶精神、鐵人精神為核心內(nèi)涵，以大慶油田多年來培育的企業(yè)文化為基礎(chǔ)，分析大慶精神、鐵人精神的起源、發(fā)展和不斷豐富的過程，以及在新時期對企業(yè)管理的重要意義；講解大慶油田企業(yè)文化的形成和創(chuàng)新發(fā)展的過程，結(jié)合實際，探討國有企業(yè)如何歸納、提煉符合自身特點的企業(yè)文化，如何貫徹落實企業(yè)文化于企業(yè)經(jīng)營活動和職工行為上。

模塊2――基層建設(shè)經(jīng)驗

基層建設(shè)是一項內(nèi)容繁雜、任務(wù)艱巨的系統(tǒng)工程。新形勢下，抓好基層建設(shè)對于打好企業(yè)發(fā)展根基有著重要的現(xiàn)實意義。大慶油田是國有企業(yè)特別是油田行業(yè)基層建設(shè)中的楷模，在近半個世紀的奮斗歷程中，熔煉出以“三基”工作為核心，以大慶精神和大慶優(yōu)良傳統(tǒng)為靈魂，集目標、責(zé)任、制度、文化為一體的一整套基層管理工作體系。

模塊3――企業(yè)戰(zhàn)略管理

圍繞大慶油田近年在市場經(jīng)濟條件下進行的數(shù)次改革重組合并，探討大型國有企業(yè)在科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展之路上的戰(zhàn)略管理方式，如何分析周邊戰(zhàn)略環(huán)境，如何認清自身資源，如何制定長期、短期的戰(zhàn)略體系，以先后形成的《大慶石油管理局二次創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)綱要》、《大慶油田可持續(xù)發(fā)展綱要》等戰(zhàn)略規(guī)劃為藍本，深入探討企業(yè)如何提升自身戰(zhàn)略優(yōu)勢。

模塊4――體制結(jié)構(gòu)調(diào)整

企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型必須輔以組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，落實戰(zhàn)略思維，發(fā)揮戰(zhàn)略優(yōu)勢，對于一個大型企業(yè)，如何緊密結(jié)合戰(zhàn)略思維，平穩(wěn)地實施組織結(jié)構(gòu)調(diào)整是一個現(xiàn)實問題。總結(jié)大慶油田10多年來的重組分立，在此期間開展的集團化、專業(yè)化運作，扁平化實踐，以及基層建設(shè)經(jīng)驗??????這些都對其他國有大企業(yè)實施集團控制具有借鑒意義。

模塊5――技能培訓(xùn)

從所屬單位層面，油田公司也擁有很多資源。比如，高級人才培訓(xùn)中心的管理課程，職業(yè)學(xué)院、建設(shè)集團等多家單位的特色技能培訓(xùn)項目等。可以按照市場需求從中擇優(yōu)、擇精、擇強確定幾個科目，對油田外操作群體提供相關(guān)技能培訓(xùn)。

模塊6――參觀考察

為做到張弛有道、理論聯(lián)系實際，培訓(xùn)要根據(jù)課程推進，配合設(shè)計涵蓋國家傳統(tǒng)教育基地的“三館”、基層單位傳統(tǒng)教育基地、石油文化游、濕地風(fēng)光游等實地參觀考察。這在外向培訓(xùn)應(yīng)占據(jù)重要位置。很多通過語言、文字等具體化手段不能完整傳達的精神內(nèi)涵，再輔以現(xiàn)場感受、群體感染、言行領(lǐng)悟等辦法，則更能達到培訓(xùn)的效果。

2.培訓(xùn)方案與模塊組合

開展對外培訓(xùn)輸出的主要對象是國有企業(yè)，尤其是油田企業(yè)。這是因為，國有企業(yè)經(jīng)營管理的特點比較相似，存在著企業(yè)文化、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、和諧企業(yè)建設(shè)等共性需求。但在國有企業(yè)中，根據(jù)受訓(xùn)群體的層次、崗位不同，培訓(xùn)課程也不應(yīng)相同。另外，因為大慶精神、鐵人精神的影響廣泛，每年非國企的其他社會群體也有培訓(xùn)需求。由此，可將不同受眾進行市場細分。如針對國有企業(yè)管理者可以選用基礎(chǔ)模塊1、2、3、4、6；針對國有企業(yè)非管理者可選用模塊1、2、5、6等，從而形成更為科學(xué)、更為個性的培訓(xùn)套餐。

通過對企業(yè)培訓(xùn)類型及模式的研究，充分分析大慶油田開展內(nèi)外兼具型培訓(xùn)的資源條件及可行性，為大慶油田開展外向培訓(xùn)，走內(nèi)外兼具型企業(yè)培訓(xùn)的道路提供了思路。

參考文獻：

[1] 尹振豪.如何構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系[J].企業(yè)家，2010，（6）.

[2] 馮雯.關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建的思考[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2010，（12）.

[3] 董彥霞，任彩銀，閆賀平.企業(yè)培訓(xùn)過程中存在的問題及對策分析[J].商情，2010，（9）.

第3篇：企業(yè)戰(zhàn)略課程設(shè)計總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：工學(xué)結(jié)合；職業(yè)能力；工作崗位

中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2011）14－0261－02

一、課程的性質(zhì)

《ERP沙盤模擬實訓(xùn)課程》是工商企業(yè)管理專業(yè)的一門職業(yè)能力核心課程，同時，也是市場營銷、物流管理、電子商務(wù)、創(chuàng)業(yè)管理、連鎖經(jīng)營等專業(yè)的職業(yè)能力核心課程，共56學(xué)時、2學(xué)分。旨在培養(yǎng)學(xué)生管理實踐崗位決策、籌資、采購、生產(chǎn)及營銷的職業(yè)能力，以及敬業(yè)、進取、協(xié)作、創(chuàng)新的職業(yè)素養(yǎng)。其前導(dǎo)課程是管理學(xué)、財務(wù)會計及財務(wù)管理等，后續(xù)課程是生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、人力資源管理及企業(yè)管理決策系統(tǒng)實訓(xùn)等。

二、設(shè)計思路

本課程的設(shè)計方案是在崗位調(diào)研的基礎(chǔ)上，在行業(yè)、企業(yè)管理資深人士的指導(dǎo)和參與下，與本課程專職教師共同開發(fā)的。課程的目的是為了適應(yīng)企業(yè)管理人員業(yè)務(wù)崗位的需要，課程直接對應(yīng)企業(yè)管理人員業(yè)務(wù)崗位，教學(xué)過程就是指導(dǎo)學(xué)生完成工作任務(wù)的過程，教學(xué)內(nèi)容就是系統(tǒng)化的管理崗位的工作內(nèi)容，教學(xué)任務(wù)的設(shè)計以管理任務(wù)為載體，教學(xué)模塊的設(shè)計以管理的工作步驟為依據(jù)，將相關(guān)理論知識分解嵌入到各個任務(wù)模塊中。體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.從教師獨立開發(fā)課程轉(zhuǎn)向“校企合作”

雖然本課程的專業(yè)教師大多有企業(yè)的工作經(jīng)歷，但為了讓我們的課程更加符合當?shù)仄髽I(yè)對人才培養(yǎng)的要求，充分體現(xiàn)職業(yè)性、實踐性和開放性，近年來，我們一直堅持與企業(yè)一起合作，基于工作過程進行課程的設(shè)計和開發(fā)。ERP沙盤模擬實訓(xùn)這一課程我們先后得到了用友股份有限公司、中教暢享、金蝶公司等企業(yè)的大力支持，他們對課程的建設(shè)提出寶貴的意見和建議，使得我們不斷完善和優(yōu)化。

2.從傳統(tǒng)教學(xué)轉(zhuǎn)向真實的為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)，切實培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力

傳統(tǒng)教學(xué)按部就班的教學(xué)模式，雖然取得一定效果但依然沒有真刀真槍操作來得真實、直接和高效。

ERP沙盤模擬是以一個企業(yè)經(jīng)營為對象的，因此涉及范圍非常廣。從企業(yè)整體戰(zhàn)略的制定、產(chǎn)品的研發(fā)、設(shè)備投資改造、生產(chǎn)能力規(guī)劃、物料需求計劃、資金需求計劃成本、市場營銷、財務(wù)指標分析、信息系統(tǒng)的建設(shè)到組織分工、人力資源的管理等企業(yè)管理的所有主要內(nèi)容，ERP沙盤全部有涉及。由于實驗是對抗性的，各種情況都不是預(yù)期設(shè)定好的，學(xué)生在經(jīng)營過程中必須根據(jù)自己所學(xué)過的知識進行分析、判斷。因此，在培養(yǎng)學(xué)生分析能力、想象能力、分辨能力、獨立思考能力及決策能力方面都很有效，可切實培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力。

3.從“學(xué)”、“做”分離轉(zhuǎn)向“教、學(xué)、做一體化”，切實提高“教”與“學(xué)”的效果

傳統(tǒng)的教學(xué)大多是要學(xué)生學(xué)完相關(guān)的理論再去綜合實踐，這樣的結(jié)果不是學(xué)生已經(jīng)忘記所學(xué)理論，就是學(xué)生的操作能力總是建立在老師教學(xué)之上，缺少主動探究和自主學(xué)習(xí)的能力。若要真正提高“教”與“學(xué)”的效果，就要讓學(xué)生不但能夠?qū)W后做、學(xué)中做，還能在做中學(xué)、做后學(xué)。學(xué)生通過對模擬經(jīng)營的自主完整體驗，以及在對模擬企業(yè)管理成功與失敗的反思與總結(jié)中，感受企業(yè)運營規(guī)律，感悟經(jīng)營管理真諦，樹立戰(zhàn)略縱深思維、獲得持續(xù)改進的管理思想，從而更好地規(guī)范行為、達成目標。

三、課程目標

通過本課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生模擬公司運營，通過團隊合作、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算、ERP流程管理等一系列活動，使企業(yè)在競爭的市場中獲得成功。在經(jīng)營企業(yè)的活動中，感悟如何卓有成效的工作，獲得為成果工作的經(jīng)驗。

職業(yè)能力培養(yǎng)目標：

1.能夠用業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)制作各種動態(tài)信息，以幫助領(lǐng)導(dǎo)作出決策；

2.能夠迅速了解商業(yè)運作，熟悉企業(yè)經(jīng)營管理；

3.能夠把現(xiàn)代管理理論和企業(yè)管理實踐相結(jié)合。

四、教學(xué)內(nèi)容的選取及依據(jù)

五、 教材編寫要求

本門課程除了學(xué)習(xí)相關(guān)的理論知識外，更多的是培養(yǎng)學(xué)生解決問題的技能性訓(xùn)練，要求學(xué)生一定要動手做出結(jié)果，所以課程多數(shù)是在實驗室完成。由于本訓(xùn)練為綜合知識的結(jié)合，故沒有指定的單一教材，所有的知識內(nèi)容都為體驗或感悟出企業(yè)管理的內(nèi)涵。

為了便于模擬訓(xùn)練的進行，用友ERP沙盤部分配備專門的各門課程指導(dǎo)教材，ERP沙盤模擬部分可以選用教材《ERP沙盤模擬學(xué)習(xí)指導(dǎo)書》 ，電子工業(yè)出版社 2005年出版。

六、教學(xué)建議

1.教學(xué)過程中，應(yīng)以崗位分析和具體工作過程為基礎(chǔ)，將理論性與實踐性相結(jié)合，系統(tǒng)性與趣味性相結(jié)合。營造學(xué)生愉快學(xué)習(xí)、自主學(xué)習(xí)的氛圍，要注重寓教于樂，將系統(tǒng)性和趣味性有機結(jié)合。

2.在教學(xué)手段方面，采用分組訓(xùn)練方式。沙盤模擬建議每次最多6組，每組6～7個學(xué)生，為一個模擬公司，學(xué)生要擔任不同企業(yè)角色，每個學(xué)生至少要擔任一個角色。在運營企業(yè)前，每個團隊要制訂出企業(yè)運營規(guī)劃，運行結(jié)束后要提交模擬訓(xùn)練總結(jié)，與前期的規(guī)劃對比。

3.在教學(xué)組織方面，注重營造職業(yè)氛圍，注重創(chuàng)設(shè)工作情景。由教師根據(jù)教學(xué)要求營造和布置工作情景，然后組織學(xué)生進行課堂模擬，增加情景效果，爭取真實的職業(yè)體驗和職業(yè)道德教育，真正做到學(xué)中做、做中學(xué)，提高學(xué)生的崗位職業(yè)認識。

七、教學(xué)評價

1.改革傳統(tǒng)的學(xué)生評價手段和方法，采用階段評價，過程性評價與目標評價相結(jié)合，項目評價，理論與實踐一體化評價模式。

2.關(guān)注評價的多元性，結(jié)合模擬實驗分析報告、案例討論、發(fā)言，綜合評價學(xué)生成績。

3.應(yīng)注重學(xué)生動手能力和實踐中分析問題、解決問題能力的考核，對在學(xué)習(xí)和應(yīng)用上有創(chuàng)新的學(xué)生應(yīng)予特別鼓勵，全面綜合評價學(xué)生能力。

參考文獻：

[1] 姜大源.世界職業(yè)教育課程改革的基本走勢及其啟示――職業(yè)教育課程開發(fā)漫談[J].中國職業(yè)教育，2008，（27）.

第4篇：企業(yè)戰(zhàn)略課程設(shè)計總結(jié)范文

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；培訓(xùn)體系；建設(shè)

【中圖分類號】 F272.92 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2013）09-142-2

筆者通過近幾年參與企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、組織企業(yè)培訓(xùn)、及對本地區(qū)同業(yè)培訓(xùn)調(diào)研認為，因許多企業(yè)尚未建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，在關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)實施中，多采取“課程拼盤”模式，搭配組合市面“名牌”課程與講師。但隨之而來的問題是，培訓(xùn)缺乏針對性和延續(xù)性。人力資源部門在年度培訓(xùn)工作總結(jié)時，總感覺精力沒少費，錢沒少花，卻沒得到業(yè)務(wù)部門和員工的支持。這些人要么認為人力資源部門的培訓(xùn)不切實際，要么指責(zé)培訓(xùn)課程純粹是浪費時間。

筆者認為，造成以上誤區(qū)的根本原因在于企業(yè)沒有建立完整的培訓(xùn)體系。在這里，我們一起探討一下企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)，或許能比較好地解決企業(yè)培訓(xùn)過程中遇到的上述難題。

一、培訓(xùn)體系建設(shè)的重要性

培訓(xùn)體系建設(shè)的導(dǎo)向是上承戰(zhàn)略、緊貼業(yè)務(wù)、面向績效，以崗位人才素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新的課程體系為支撐，以強大的內(nèi)部講師隊伍為后盾，建立符合企業(yè)當下及未來戰(zhàn)略發(fā)展需要的培訓(xùn)體系。以人才培養(yǎng)為基石，透過培訓(xùn)體系建設(shè)與開發(fā)支撐企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)既符合企業(yè)組織戰(zhàn)略需求，又符合員工個人職業(yè)發(fā)展需要的雙贏人才。

二、建立企業(yè)人才體系

（一）開展企業(yè)人才需求分析。列出企業(yè)的人才需求，即企業(yè)需要哪些普通員工、中級人才，高級人才和關(guān)鍵人才，這些人才梯隊建設(shè)首先需從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)。分析通過校園招聘的人員是否能夠與本企業(yè)相結(jié)合的程度，以及新員工專業(yè)等綜合因素，做出人才需求分析。二是列出本企業(yè)成功的關(guān)鍵人才，結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略成功因素及 “人才鏈”得出。以商業(yè)銀行為例，核心關(guān)鍵人才需要經(jīng)營管理人員、客戶經(jīng)理、高級技能操作人員及新員工四支人才隊伍。

（二）歸納人才的核心能力素質(zhì)。分析影響本企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，提煉出本企業(yè)人才應(yīng)具有的通用的勝任素質(zhì)，構(gòu)建符合本企業(yè)實際情況企業(yè)文化及環(huán)境的勝任能力素質(zhì)模型，然后根據(jù)素質(zhì)模型搭建人才選拔和培養(yǎng)計劃。

（三）搭建人才培養(yǎng)機制。比如商業(yè)銀行經(jīng)營性支行負責(zé)人，職位是行長，職能是負責(zé)整個網(wǎng)點的運營與管理。職位對應(yīng)的是崗位上的人，職能對應(yīng)的是崗位上的事，也就是說在職位上的人，要做這個崗位上的事，應(yīng)該具備哪些勝任能力。而戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)與組織中的關(guān)鍵崗位密切相關(guān)，比如經(jīng)營性支行行長是影響營業(yè)網(wǎng)點目標實現(xiàn)的核心崗位，結(jié)合崗位職責(zé)分析，目標崗位要求經(jīng)營性支行行長應(yīng)具備的勝任力特征。從銀行業(yè)務(wù)及崗位職責(zé)出發(fā)，設(shè)計經(jīng)營性支行行長崗位所需的序列通用勝任能力，經(jīng)過與經(jīng)營性支行上級主管領(lǐng)導(dǎo)及優(yōu)秀的經(jīng)營性支行長訪談、問卷調(diào)查、資料收集、深度取證等綜合分析，設(shè)計崗位的序列專業(yè)能力，并就崗位勝任力能力素質(zhì)項進行相關(guān)權(quán)重設(shè)置及詳細行為定級。最終分析得出經(jīng)營性支行行長應(yīng)具備的勝任力核心能力為戰(zhàn)略管理、駕馭能力、執(zhí)行與創(chuàng)新、隊伍建設(shè)、客戶服務(wù)、自我修養(yǎng)。客戶經(jīng)理應(yīng)具備的勝任力核心能力為產(chǎn)品知識、營銷能力、風(fēng)險控制、自我修養(yǎng)。高級操作人員應(yīng)具備的勝任力核心能力為精通柜臺各類交易、產(chǎn)品知識、服務(wù)規(guī)范、內(nèi)控管理、營銷服務(wù)。

三、建立企業(yè)培訓(xùn)體系

在完成各崗位序列勝任能力模型后，就需要開發(fā)各崗位序列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一崗位職業(yè)發(fā)展進階所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)知識培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程更具針對性和體系化。培訓(xùn)體系一旦建立，就可通過培養(yǎng)在企業(yè)內(nèi)不斷“復(fù)制”具備企業(yè)所要求的勝任素質(zhì)的人力資源，并能有效地針對企業(yè)發(fā)展所需知識、技能和特質(zhì)，將資源集中運用在最有效的內(nèi)容上，使企業(yè)在人才發(fā)展與培訓(xùn)上能聚焦在關(guān)鍵領(lǐng)域，也使員工個人能明確地了解自己應(yīng)該在哪些方面努力才能適應(yīng)組織發(fā)展的需求，獲得職業(yè)的不斷發(fā)展。

（一）培訓(xùn)體系的規(guī)劃。做好培訓(xùn)需求分析。需求調(diào)查是所有培訓(xùn)的第一步，也是所有培訓(xùn)的出發(fā)點。因此培訓(xùn)需求調(diào)查工作一定要分層、分類做到位，結(jié)果要做整理和分析，找出主、次問題，真正達到讓培訓(xùn)具有針對性、實戰(zhàn)性的目標；課程規(guī)劃要把握通用管理技能、專業(yè)技術(shù)技能、個人發(fā)展技能三大核心；在培訓(xùn)形式上可采用集中面授、測評反饋、在線學(xué)習(xí)、體驗式跟班、導(dǎo)師輔導(dǎo)、操作演練、行動學(xué)習(xí)等多樣化模式。

下面我們就某商業(yè)銀行為新員工繪制一套學(xué)習(xí)地圖，使新員工清晰學(xué)習(xí)路徑與個人能力發(fā)展目標：崗前應(yīng)在基層營業(yè)網(wǎng)點進行20天左右的實習(xí)，以聽、看為主，不做具體實物操作；回歸教室，參加企業(yè)專門組織的崗前集中培訓(xùn)，此階段以介紹銀行基本情況、學(xué)習(xí)崗位知識技能、培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)為主；新員工分配崗位工作所在機構(gòu)，至少要有一些針對性的網(wǎng)點管理要求再訓(xùn)，以便新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，融入網(wǎng)點團隊建設(shè)；網(wǎng)點負責(zé)人要為新員工指定“一對一”導(dǎo)師在崗業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、經(jīng)驗傳授、技能訓(xùn)練；新員工自行進行培訓(xùn)在線“新員工入職網(wǎng)絡(luò)課程”學(xué)習(xí)，加深和鞏固前期的學(xué)習(xí)成果；適時參加條線業(yè)務(wù)管理部門舉辦的產(chǎn)品培訓(xùn)、風(fēng)險管理培訓(xùn)；半年試用期滿參加應(yīng)知應(yīng)會筆試、崗位操作技能測試，考核新員工參加從業(yè)資格相關(guān)科目考試認證；通過調(diào)研分析新員工半年見習(xí)期知識儲備的情況，有針對性設(shè)計課程對新員工崗位能力素質(zhì)提升回爐集中再訓(xùn)，助力新員工成長，為新員工充電加油。通過一年各階段培訓(xùn)管理與新員工專業(yè)知識的積累，助推新員工崗位工作一年后，順利成為高級操作人員或向客戶經(jīng)理的轉(zhuǎn)型。新員工在之后的職業(yè)生涯中，通過多個崗位的輪崗、鍛煉后，向高級經(jīng)理或經(jīng)營管理崗位方向發(fā)展，推動企業(yè)關(guān)鍵人才源源不斷地成長與供應(yīng)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的雙贏。

（二）內(nèi)部講師的建設(shè)。“外來和尚念不好經(jīng)”已經(jīng)成為企業(yè)培訓(xùn)的痛疾，引入大量的外部講師授課后，企業(yè)越來越感覺到此舉是“隔靴搔癢”，這些培訓(xùn)無法觸及本企業(yè)業(yè)務(wù)實際。學(xué)員聽了太多“可樂大戰(zhàn)”這樣的經(jīng)典案例、熟稔了“藍海戰(zhàn)略”等一個又一個管理流行語，可是企業(yè)內(nèi)部知識和經(jīng)驗卻絲毫沒有得到沉淀。因此，構(gòu)建內(nèi)部講師隊伍，其重要程度已經(jīng)超越了培訓(xùn)本身，已成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要一步，只有這樣，才能將企業(yè)獨特的價值觀沉淀下來，并傳播出去。企業(yè)培養(yǎng)內(nèi)部講師隊伍，并以兼職教師為主，是培訓(xùn)取得好的效果的法寶之一。企業(yè)講師梯隊，由經(jīng)驗資深的中高層管理人員和業(yè)務(wù)骨干擔任，企業(yè)應(yīng)制作講師認證體系，只有經(jīng)過組織統(tǒng)一認證的講師才能承擔本企業(yè)的授課任務(wù)。講師認證體系包括擔任講師的資格及要求，權(quán)力和義務(wù)，福利待遇及課酬獎勵機制，以及退出機制。為了激發(fā)內(nèi)部講師授課熱情，在企業(yè)建立內(nèi)部講師專業(yè)序列職位，做為業(yè)務(wù)骨干在企業(yè)內(nèi)部的第二職業(yè)。在企業(yè)內(nèi)部只有兼職教師才能具備第二職業(yè)資格。內(nèi)部講師授課情況積分，做為年終內(nèi)部講師績效加分項，并在職位晉升、薪酬調(diào)整中予以匹配與優(yōu)待。綜合規(guī)范要求被認證的講師必須根據(jù)組織要求每年完成一定任務(wù)教材開發(fā)與案例研究工作，促成被認證的講師不斷更新知識，追求成長。

（三）培訓(xùn)體系的管理。一是制定培訓(xùn)計劃。開什么課，什么時候開，采用什么培訓(xùn)模式，培訓(xùn)每個課程比例怎樣，順序怎樣，選擇誰來講，培訓(xùn)邀約怎么進行，培訓(xùn)后勤如何保障，如何做評估，要考慮到培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)的可行性，各個細節(jié)的重要性，甚至可能出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方式。二是組織好培訓(xùn)。培訓(xùn)場景的選擇、培訓(xùn)器材、材料什么時候到位，學(xué)員何時到位，訓(xùn)前對參訓(xùn)人員事先的心態(tài)引導(dǎo)，訓(xùn)中突發(fā)狀況如何處理，老師授課過程中出現(xiàn)的偏差會有多少？如何把握？細致入微的后勤如何為培訓(xùn)添彩等等。沒有好的培訓(xùn)組織，再好的老師，再好的課程，都會變得沒有效果。三是培訓(xùn)課程設(shè)計。講師需要把握課程層次結(jié)構(gòu)，注意銜接，設(shè)計好細節(jié)，只有做好充足的前期準備工作，才會有好的優(yōu)秀的課程誕生。四是真正好的有效的培訓(xùn)，是以學(xué)生為重點的培訓(xùn)。好的老師更懂得引導(dǎo)，更懂得如何讓學(xué)員參與更多，掌握更多，要讓學(xué)員成為培訓(xùn)主角，教學(xué)員方法、技巧，只有學(xué)員提升了，培訓(xùn)才是真有效果。

（四）培訓(xùn)體系的監(jiān)控。培訓(xùn)體系監(jiān)控中最主要的是對培訓(xùn)項目的效益進行評估，并且要進行高層次評估及經(jīng)營成果評估，即培訓(xùn)三級評估，培訓(xùn)后的跟進和督促工作。沒有良好評估的培訓(xùn)就是假培訓(xùn)。我們?nèi)z查、督促了，員工就會把培訓(xùn)學(xué)到的東西，運用到工作中去了，沒有檢查、沒有督促，過不了幾天員工工作照樣依舊，培訓(xùn)影響力即刻消失。而關(guān)于培訓(xùn)的后續(xù)評估和跟進方面，最重要的是建立良好的培訓(xùn)跟進和評估的工具，將培訓(xùn)跟進和評估工作滲入到管理中去，這些工作的推進需要眾多數(shù)據(jù)，但是這些數(shù)據(jù)可能是間接的，但最起碼能夠證明培訓(xùn)是產(chǎn)生效益的。

第5篇：企業(yè)戰(zhàn)略課程設(shè)計總結(jié)范文

（1）構(gòu)筑企業(yè)需求與高校人才培養(yǎng)順利銜接的橋梁。克服以往企業(yè)需求與專業(yè)人才培養(yǎng)兩條線平行、互不銜接的情況，培養(yǎng)輸送滿足企業(yè)所需要、渴求的專業(yè)薪酬管理人員。

（2）根據(jù)教學(xué)研究型大學(xué)的辦學(xué)定位，突出體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的辦學(xué)特色，明確框架與體系。

（3）提高學(xué)生的實踐能力，為學(xué)生畢業(yè)后迅速適應(yīng)崗位的要求做準備。將理論知識的掌握與應(yīng)用實踐能力的提升完美結(jié)合，實現(xiàn)“知識—素質(zhì)—能力”的一體化。

（4）為人力資源管理的其他專業(yè)核心課程的實驗教學(xué)環(huán)節(jié)提供借鑒與參考。

2人力資源管理專業(yè)課程實驗教學(xué)研究現(xiàn)狀

2．1人力資源管理專業(yè)和實驗教學(xué)研究

近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300h不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。他們的授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情境模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、學(xué)生密切協(xié)作，使學(xué)生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機會。實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建4個方面。王貴軍（2006年）在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認為，案例討論與分析、情境演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。薩茹拉（2004年）提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議。

2．2“薪酬管理”課程實驗教學(xué)研究

目前，大多數(shù)研究的視角都是從人力資源管理專業(yè)的角度入手，而“薪酬管理”課程實驗教學(xué)研究還非常少。大多數(shù)是“薪酬管理”案例集，而且即使有一些實驗教材，也存在與實際情況不符合的問題。康士勇（2005年）在其所著的《薪酬設(shè)計－工作評價與薪酬標準》一書中，主要提出崗位評價的方法和基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，并給出了具體的范例。王凌峰（2005年）在其《薪酬設(shè)計與管理策略》一書中對國內(nèi)的一些原創(chuàng)性成果和富有創(chuàng)新價值的實踐作了比較詳細的介紹，在該書中增加了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程再造這一詳細介紹。楊力（2007年）在其論文“‘薪酬管理’課程實驗教學(xué)設(shè)計”一文中，從內(nèi)容熟悉階段、案例參與階段、動手實踐階段和設(shè)計創(chuàng)新階段4個方面探討“薪酬管理”課程實驗教學(xué)設(shè)計的思路。總的來看，目前對“薪酬管理”實驗教學(xué)的研究還處在探索階段。

3基于企業(yè)需求金字塔模型的人力資源管理專業(yè)核心課程實驗教學(xué)體系設(shè)計研究

3．1企業(yè)需求“金字塔”模型的構(gòu)建

通過對企業(yè)管理者、人力資源主管、薪酬管理人員的訪談、溝通等調(diào)查，獲取企業(yè)薪酬管理人員的素質(zhì)要求、崗位職責(zé)等一手資料信息，從引人、留人環(huán)節(jié)將企業(yè)需求轉(zhuǎn)換為薪酬管理人員的崗位勝任力與技能的等級，構(gòu)建企業(yè)需求金字塔模型，即：

（1）事務(wù)性、常規(guī)性職能———初級技能：即薪酬測算、薪酬套改，基于人員晉升、不同職系的變動的薪酬的調(diào)整等。

（2）例外的、復(fù)雜的創(chuàng)新職能———高級技能：基于企業(yè)戰(zhàn)略的變動、企業(yè)成長的不同階段、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化等方面而進行的薪酬方案的改進與調(diào)整。基于企業(yè)需求金字塔模型的構(gòu)建設(shè)計人力資源管理專業(yè)核心課程的實驗教學(xué)體系。

3．2基于企業(yè)需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實驗教學(xué)體系的構(gòu)建

3．2．1驗證性、操作性實驗設(shè)計———初級技能的掌握

作為人力資源管理專業(yè)學(xué)生，畢業(yè)后如果做薪酬管理工作，基于“金字塔”模型的分析，首先是初級技能的掌握，即根據(jù)單位薪酬制度進行薪酬測算。。依據(jù)教學(xué)進程實驗教學(xué)載體的特點，操作性實驗環(huán)節(jié)的教學(xué)組織形式設(shè)計與相應(yīng)時間安排。

3．2．2設(shè)計性實驗設(shè)計———高級技能的掌握

結(jié)合薪酬三大子系統(tǒng)，即基本薪酬、獎金和福利，模塊化構(gòu)建設(shè)計性薪酬實驗方案。具體包括2個層次：薪酬方案優(yōu)化實驗，薪酬方案設(shè)計。設(shè)計性薪酬實驗方案有薪酬滿意度調(diào)查、職位評價實驗、技能薪酬方案設(shè)計實驗、績效薪酬設(shè)計實驗、寬帶薪酬設(shè)計實驗和自助式福利薪酬設(shè)計實驗。設(shè)計性實驗內(nèi)容開發(fā)后，需要在授課過程中進行很好的組織才會達到應(yīng)有的效果。“薪酬管理”課程設(shè)計性實驗在實踐中針對班級分組、實驗組織流程設(shè)計、預(yù)先提供材料、實驗時間安排以及考核環(huán)節(jié)都進行了精心設(shè)計。以上是根據(jù)薪酬管理專員的工作說明書的崗位職責(zé)的內(nèi)容設(shè)計的設(shè)計性實驗項目，分別對應(yīng)了薪酬的組成部分，即基本薪酬、獎金和福利。在課程運行過程中，將各個項目進行細化，形成薪酬管理課程實驗大綱和實驗指導(dǎo)書并進行實踐。

4“薪酬管理”實驗教學(xué)體系實施的保障措施

基于企業(yè)需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實驗教學(xué)體系的設(shè)計與實施，需要院、系方面提供保障措施，如：

（1）側(cè)重保障實踐教學(xué)環(huán)節(jié)；

（2）購置與升級校內(nèi)實驗軟件；

（3）保障實驗室與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境；

第6篇：企業(yè)戰(zhàn)略課程設(shè)計總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：供應(yīng)鏈管理教學(xué)；工作過程；教學(xué)改革

供應(yīng)鏈管理是物流管理專業(yè)的一門專業(yè)必修課，在物流管理專業(yè)的課程體系中占據(jù)重要的地位。課程的主要任務(wù)是使學(xué)生了解供應(yīng)鏈管理的相關(guān)理論、思想和方法，使學(xué)生掌握供應(yīng)鏈管理的基本知識，能夠結(jié)合企業(yè)的供應(yīng)鏈管理實踐，合理有效地組織供應(yīng)鏈中的物流、資金流和信息流的活動，從而培養(yǎng)學(xué)生在供應(yīng)鏈管理實踐中解決實際問題的能力。近年來，隨著電子商務(wù)和物流網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展，促使物流管理和供應(yīng)鏈管理在理論和技術(shù)層面出現(xiàn)了質(zhì)的提升。同時，高校在物流管理的專業(yè)建設(shè)和供應(yīng)鏈管理的課程教學(xué)方面也出現(xiàn)了很大變化，為了實現(xiàn)課堂講授和實踐的全面打通，提高學(xué)生的實踐能力和職業(yè)技能水平，目前對供應(yīng)鏈管理的課程教學(xué)改革研究已經(jīng)成為高校物流管理專業(yè)建設(shè)的熱點研究問題。

1、供應(yīng)鏈管理課程的教學(xué)現(xiàn)狀

（1）學(xué)生對課程的認知度不足物流管理專業(yè)的很多課程涉及的課程實踐環(huán)節(jié)較多，學(xué)生通過課程的學(xué)習(xí)可以直接掌握具體的物流操作技能，比如倉儲管理、運輸管理等，很多學(xué)生覺得《供應(yīng)鏈管理》課程內(nèi)容很寬泛，不知道所謂的重點。同時課程中的很多內(nèi)容又已經(jīng)在其他課程中有所涉及，故而很多學(xué)生會簡單的認為供應(yīng)鏈管理就是對其他各種相關(guān)課程的一種累加和綜合。進而導(dǎo)致學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性大大降低，造成學(xué)習(xí)目的大打折扣。

（2）教材及教學(xué)模式的弊病目前國內(nèi)供應(yīng)鏈管理教材的編寫側(cè)重于理論研究，此種教材更多的適用于理論性較強的課程，但對于應(yīng)用實踐性較強的供應(yīng)鏈管理教學(xué)則不那么適用。教學(xué)內(nèi)容以理論和概念為主，與其前段的基礎(chǔ)課程比如工商管理、物流管理等有較大程度上的內(nèi)容重疊。另一方面，供應(yīng)鏈管理課程本身管理理論策略模型的抽象性知識偏多，實務(wù)型知識偏少，加上教師授課過程中理論教學(xué)的偏重，就進一步忽視了該課程實踐性的教學(xué)特點。從而難以激發(fā)學(xué)生的課程體驗和收獲，不利于把學(xué)生培養(yǎng)成為應(yīng)用型的創(chuàng)新人才。

（3）教學(xué)方法較為單一電子商務(wù)和物流網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，促使我院在供應(yīng)鏈管理的基于工作過程的供應(yīng)鏈管理課程教學(xué)改革文／張琳課程教學(xué)改革中引入了更多的教學(xué)方法和教學(xué)手段，主要采用多媒體教學(xué)以及案例討論的模式為主。但是，形式的多樣化并未真正引發(fā)內(nèi)容的實質(zhì)性創(chuàng)新。其中，理論講授仍然在一定程度上存在“填鴨式”教學(xué)的弊病，學(xué)生一直處于被動接受的位置。同時，案例教學(xué)也往往只停留在紙面教學(xué)的層次，有關(guān)教學(xué)案例的背景資料和教學(xué)案例與理論的邏輯關(guān)系等內(nèi)容無法通過案例教學(xué)完全呈現(xiàn)給學(xué)生。尤其是針對性較強的成功案例偏少，學(xué)生很難真正認識到供應(yīng)鏈管理知識缺乏造就的困境。基于此，新的教學(xué)模式的要求變得迫切和呼之欲出。基于工作過程的教學(xué)改革為進一步優(yōu)化《供應(yīng)鏈管理》教學(xué)內(nèi)容提供了新思路和新方向。

2、課程教學(xué)改革的主要目標

基于工作過程框架，《供應(yīng)鏈管理》教學(xué)將打破原有的偏重理論學(xué)習(xí)以及以考試結(jié)果為評估標準的教學(xué)目標，而是轉(zhuǎn)變?yōu)榘凑张囵B(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)為目標。在課程教學(xué)過程中，強調(diào)為工作過程為導(dǎo)向，將教學(xué)任務(wù)組織成項目的形式，采用任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法，讓學(xué)生在完成工作任務(wù)的同時將教學(xué)內(nèi)容消化和吸收。同時，在這種工作任務(wù)模式中，可以激發(fā)學(xué)生的主觀能動性，培養(yǎng)學(xué)生的團隊意識，提高學(xué)生的團隊協(xié)作能力。這種對學(xué)生戰(zhàn)略協(xié)作共贏理念的引導(dǎo)，可以達到職業(yè)素養(yǎng)的目標。以工作過程為導(dǎo)向的專業(yè)培養(yǎng)模式，能夠培養(yǎng)學(xué)生從系統(tǒng)的角度思考問題、解決問題的供應(yīng)鏈管理意識與供應(yīng)鏈管理的職業(yè)素養(yǎng)，同時結(jié)合專業(yè)課程實訓(xùn)，使學(xué)生掌握物流與供應(yīng)鏈管理的基本理論和方法，具備物流與供應(yīng)鏈管理的基本技能、綜合分析和操作能力。同時在教學(xué)評估及考核體系方面，將過程性考核和總結(jié)性考核相結(jié)合，在成績比例中各占50%。其中，過程性考核強調(diào)對學(xué)生的全程指導(dǎo)，由出勤（10%），課堂參與（10%），校內(nèi)實踐（20%），以及社會實踐報告（10%）組成。而終結(jié)性考核則更加側(cè)重學(xué)生對理論知識的掌握，在學(xué)期末統(tǒng)一完成。這種綜合考核測評方式可以有效的考察學(xué)生的理論基礎(chǔ)和應(yīng)用知識能力，有利于學(xué)生全身心的投入日常學(xué)習(xí)。同時，該種考評方式與整個教改目標緊密聯(lián)系，有利于相關(guān)教學(xué)體系的搭建以及實訓(xùn)效果的產(chǎn)出。

3、課程教學(xué)改革的教學(xué)體系

在《供應(yīng)鏈管理》的課程教學(xué)中，要注重與最新物流領(lǐng)域的發(fā)展和熱點相結(jié)合。在課程教材外，更多的引導(dǎo)學(xué)生通過網(wǎng)絡(luò)獲取學(xué)習(xí)資料和熱點資訊。特別是電子商務(wù)與物流領(lǐng)域的交叉部分，電子商務(wù)對物流和供應(yīng)鏈的影響，電子商務(wù)企業(yè)在物流領(lǐng)域的創(chuàng)新和實踐，這些最新的教學(xué)內(nèi)容引入，能強烈地激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，并且與學(xué)生的生活有相通部分，學(xué)生更容易理解，也更容易參與其中，有利于培養(yǎng)學(xué)生的主動學(xué)習(xí)和自主研究能力。為了豐富教學(xué)手段，在工作過程框架下，我系本課程的教學(xué)綜合使用課堂授課，案例學(xué)習(xí)與討論，軟件演示，小組合作，情景模擬等多種方式方法。

（1）課堂授課：講授基本概念，理論和方法。并且已經(jīng)完成電子教材，多媒體課件、作業(yè)習(xí)題集、實驗指導(dǎo)、輔導(dǎo)資料、模擬試卷、網(wǎng)絡(luò)在線等材料的建立。同時在課堂講授過程中，充分采用了項目驅(qū)動式，在每章節(jié)開講之初，首先將章節(jié)的學(xué)習(xí)任務(wù)具體告知學(xué)生。讓學(xué)生帶著項目任務(wù)參與到每一部分的學(xué)習(xí)過程中，從而讓學(xué)生不僅是被動的教學(xué)接收者，更是教學(xué)工作的參與者。

（2）案例學(xué)習(xí)與討論：結(jié)合概念、理論和方法的教學(xué)，每一章都安排了1－2個現(xiàn)實鮮活案例，解說物流與供應(yīng)鏈管理中的實際問題。包括企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，管理變革，方式方法，成功與失敗等與供應(yīng)鏈管理密切相關(guān)的議題。案例討論打破了原有的照本宣科，不僅僅停留在紙面的討論。在教學(xué)過程中，所有的案例教學(xué)全部將參與學(xué)生分成不同的4到6人小組，讓學(xué)生以競爭的形式在大家面前呈現(xiàn)案例分析結(jié)果，并根據(jù)具體呈現(xiàn)結(jié)果進行評分。

（3）軟件演示：從理論出發(fā)，結(jié)合供應(yīng)鏈中的實際難題，開發(fā)了教學(xué)輔助軟件。如網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化軟件，可以用于課堂上的演示講解，更形象生動地解釋理論知識，同時課件中充分應(yīng)用PPT的動畫和切換等功能，更好地為課堂授課服務(wù)。

（4）小組合作：在課程中設(shè)置分組合作進行討論、思考和解決供應(yīng)鏈管理中的實際問題。其中運用EXCEL的規(guī)劃求解功能對供應(yīng)鏈管理中的問題進行建模，并找到有效的方案。以及讓學(xué)生建立起了自主學(xué)習(xí)的開放式教學(xué)平臺。

4、課程教學(xué)改革的實踐方法

基于工作過程，《供應(yīng)鏈管理》教學(xué)改革要堅持校內(nèi)實踐與校企聯(lián)動兩條腿走路的指導(dǎo)方針。讓學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中既能通過校內(nèi)實踐加深對所學(xué)知識的掌握，又能通過校企聯(lián)動真正走向社會崗位，完成所掌握技能的實際應(yīng)用。

（1）校內(nèi)實踐在院內(nèi)建立課堂模擬實驗。設(shè)計了牛鞭效應(yīng)的實踐游戲——“啤酒游戲”，并編制了實驗指導(dǎo)書，配備了一系列實驗教具。在實驗課中指導(dǎo)學(xué)生通過該實驗，認識供應(yīng)鏈牛鞭效應(yīng)產(chǎn)生原因。該實驗一經(jīng)引入就迅速受到學(xué)生好評，同時工作進程中也發(fā)現(xiàn)此種實驗手段在結(jié)果分析，決策靈活性等方面有待改進。因此，課程改革小組對實驗手段進行了改革和創(chuàng)新，開發(fā)了一套供應(yīng)鏈運作模擬平臺，用以模擬牛鞭效應(yīng)產(chǎn)生的原理。該軟件豐富了游戲參與者的決策模式，使得決策過程更加理性化且易于實施，可以在計算機中心的局域網(wǎng)以及互聯(lián)網(wǎng)上進行。同時，該軟件在單純的牛鞭效應(yīng)模擬功能上進行了完善，補充了教學(xué)實驗的事后分析與改進功能。另外，我系現(xiàn)在已建立了ERP信息實驗室（金蝶K3）可作為培養(yǎng)學(xué)生了解運用相關(guān)物流信息技術(shù)以及計算機物流系統(tǒng)仿真模擬實訓(xùn)，模擬物流與供應(yīng)鏈活動的各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)。另外，ERP沙盤演練實驗室，可以有效、直觀的建立學(xué)生的企業(yè)物料物流與供應(yīng)鏈的基本認識和觀念，并進一步培養(yǎng)和提高學(xué)生的課程技能和系統(tǒng)的思考能力。

（2）校企聯(lián)動，情景教學(xué)，建立社會實踐基地。通過與物流企業(yè)的密切合作，在課程設(shè)計的全過程中，以了解行業(yè)形態(tài)，培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力為重點，結(jié)合企業(yè)實際人才需求，共同確定課程的工作任務(wù)和項目重點，實現(xiàn)共同課程開發(fā)，制定考核標準，共建共享實訓(xùn)基地，共享人才資源等戰(zhàn)略目的。從而確保課程設(shè)計突出職業(yè)能力培養(yǎng)，真正體現(xiàn)職業(yè)性、實踐性和開放性，不斷深化校企聯(lián)動與融合。在整個《供應(yīng)鏈管理》教學(xué)實踐改革過程中，教改小組先后在成都的雙流空港物流園區(qū)，新都傳化物流基地以及青白江區(qū)的銀犁冷鏈等多地進行實地校企聯(lián)動。讓學(xué)生實地了解并參與物流與供應(yīng)鏈的各環(huán)節(jié)工作，將課程所學(xué)實地運用于工作實踐當中，從而真正實現(xiàn)課程實踐教學(xué)與市場職業(yè)能力間的零距離。

5、結(jié)語

以工作過程為導(dǎo)向的《供應(yīng)鏈管理》課程教學(xué)改革，通過任務(wù)驅(qū)動模式，在課堂教學(xué)中進行理論課堂實踐，在校企聯(lián)動方面進行實踐演練，都取得了較好的效果。這種以工作過程為導(dǎo)向的教學(xué)改革實踐和理論創(chuàng)新機制有效地推動了學(xué)院的課程改革實踐，希望可以以此為契機，為進一步推動我院的基于工作過程的教學(xué)改革提供一些有益的嘗試和借鑒。

作者:張琳 單位:唐山學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)

參考文獻：

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第7篇：企業(yè)戰(zhàn)略課程設(shè)計總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；閉環(huán)管理效度；供電企業(yè)；效度

作者簡介：陳少珠（1963-），女，廣東澄海人，廣東電網(wǎng)公司中山供電局人力資源部，工程師；鄭勇衛(wèi)（1975-），男，廣東湛江人，廣東電網(wǎng)公司中山供電局人力資源部。（廣東 中山 528400）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）17-0163-03

教育培訓(xùn)工作是“育人”、“留人”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，教育培訓(xùn)管理的系統(tǒng)性與針對性是提升教育培訓(xùn)效度的基本要求。隨著“人資管理”理念的深入推廣，人力資源成為了企業(yè)最寶貴的財富之一，如何提高人力資源隊伍的業(yè)務(wù)水平，增強整個團隊的綜合素質(zhì)，已是保證企業(yè)持續(xù)高速發(fā)展的必然要求。近幾年，電力企業(yè)改革逐步深化，專業(yè)化、精細化的管理對人力資源配置提出了更高的要求，因此，在結(jié)構(gòu)性缺員仍然存在的狀況下，如何做好供電企業(yè)的教育培訓(xùn)工作尤為重要。

教育培訓(xùn)的閉環(huán)管理已逐漸成為一種普遍的教育培訓(xùn)管理模式，但效度并不理想，其主要原因在于培訓(xùn)需求與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、員工職業(yè)生涯發(fā)展脫鉤；培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式缺乏針對性；培訓(xùn)評估浮于形式，等等，教育培訓(xùn)的任何一個環(huán)節(jié)的科學(xué)性都影響著整個教育培訓(xùn)的效度。隨著電力企業(yè)改革的深化，提升教育培訓(xùn)閉環(huán)管理的效度，已成為電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然要求。

一、教育培訓(xùn)現(xiàn)狀

隨著電力企業(yè)管理精細化程度的深化，設(shè)備技術(shù)含量的提高，對人力資源提出了更高要求，從而對提高教育培訓(xùn)工作的效度也提出了新的課題。目前，教育培訓(xùn)工作已引起供電企業(yè)的高度重視，并且針對教育培訓(xùn)的效度管理進行了一定的探討，但從整體上分析，供電企業(yè)的教育培訓(xùn)工作仍普遍存在以下幾方面問題：

1.教育培訓(xùn)規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性不強

目前多數(shù)系統(tǒng)內(nèi)企業(yè)沒有真正把員工教育培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的高度來認識，公司、部門有年度教育培訓(xùn)計劃，但缺少中長期規(guī)劃，表面性的東西較多，培訓(xùn)規(guī)劃不全面、不細致，與企業(yè)發(fā)展結(jié)合不緊密，致使教育盲目性較大，零散的培訓(xùn)較多，規(guī)劃和計劃的執(zhí)行能力較弱。有的人認為培訓(xùn)工作只是一種點綴，甚至把培訓(xùn)當成一種形式，一種表面文章，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要，”把培訓(xùn)當做應(yīng)付公事，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)追求短期效應(yīng)，臨時性多，突擊性較明顯，培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化。

2.教育培訓(xùn)內(nèi)容超前性不強

在對員工教育培訓(xùn)問題上，沒有真正把培訓(xùn)的內(nèi)容與將來的使用結(jié)合起來，如管理崗位人員。電力企業(yè)的管理崗位人員大多從基層人員中選拔，無論是各級領(lǐng)導(dǎo)干部還是一般管理人員，多數(shù)未經(jīng)過管理專業(yè)知識方面的系統(tǒng)培訓(xùn)，上崗后不能完全適應(yīng)新的工作崗位，延長了適應(yīng)新崗位的磨合期。

3.教育培訓(xùn)制度尚需細化、激勵約束機制較弱

電力企業(yè)教育培訓(xùn)的大環(huán)境基本形成，但培訓(xùn)制度還缺乏細化，不能充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性、主動性，不利于推動學(xué)習(xí)型企業(yè)的建立；培訓(xùn)對改善員工工作績效的某些方面還不夠顯著，有待反省現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，減少脫離實際的內(nèi)容，改善、提高工作技能；系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升沒有太大的影響，需要建立起培訓(xùn)與其他人力資源管理制度模塊之間的聯(lián)系，并朝著法制化和制度化方向發(fā)展。

4.缺乏行之有效的教育培訓(xùn)評估

目前培訓(xùn)評估工作還停留在初級層面，僅對培訓(xùn)項目中所授予的知識和技能進行考核，忽略了對受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業(yè)帶來的效益等方面的評估；培訓(xùn)評估中所應(yīng)用的方法比較單一，如絕大多數(shù)僅僅是以考試的形式進行培訓(xùn)項目的評估，評估與實際工作脫節(jié)。

二、教育培訓(xùn)閉環(huán)管理模型分析

教育培訓(xùn)閉環(huán)管理包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施及培訓(xùn)效果評估四個環(huán)節(jié)（見圖1）。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，結(jié)合每個部門、崗位的實際業(yè)務(wù)需求及員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，通過調(diào)研分析，確定培訓(xùn)的知識目標、行為目標、結(jié)果目標；按照培訓(xùn)需求，制定有針對性的培訓(xùn)計劃；培訓(xùn)實施是具體開展教育培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)，具體包含培訓(xùn)地點選擇、培訓(xùn)設(shè)備準備、培訓(xùn)行政安排、課程設(shè)計/教材選擇、教師的培養(yǎng)和選擇等。培訓(xùn)評估是促進培訓(xùn)效度提升的重要環(huán)節(jié)，主要采用對照組或時間序列分析的方法對培訓(xùn)效果進行評估。通過培訓(xùn)評估確定是否應(yīng)該繼續(xù)進行此類培訓(xùn)或還存在哪些地方需要改正，以確保培訓(xùn)效度螺旋式的上升。

教育培訓(xùn)是一個PDCA的循環(huán)過程，其過程中的每一個環(huán)節(jié)的高效運轉(zhuǎn)，是確保整個教育培訓(xùn)效度的必然要求，培訓(xùn)結(jié)果跟蹤貫穿全程。筆者根據(jù)多年對供電企業(yè)教育培訓(xùn)工作的探索，對提升教育培訓(xùn)閉環(huán)管理的效度提出幾點拙見。

三、教育培訓(xùn)閉環(huán)管理效度提升的措施

1.構(gòu)建培訓(xùn)系統(tǒng)

培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)建是提升培訓(xùn)效度的基本要求，供電企業(yè)的員工培訓(xùn)也不例外，因此，提升供電企業(yè)員工培訓(xùn)閉環(huán)管理效度的第一步是建立培訓(xùn)的系統(tǒng)模型。

2.分析與確認培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵步驟，其過程包括三個方面：組織分析、人員分析和人物分析。為了增強培訓(xùn)需求信息收集過程中的完整性，應(yīng)盡量應(yīng)用觀察法、訪問法和問卷調(diào)查法等多種方法相結(jié)合的方式采集信息。培訓(xùn)需求分析的具體流程如圖3所示。

3.確定培訓(xùn)目標

培訓(xùn)目標為培訓(xùn)計劃提供了明確的方向和依據(jù)，只有有了目標才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容。培訓(xùn)目標可劃分為若干層次，主要包括以下幾大類：

一是技能培養(yǎng)。其針對的對象主要是生產(chǎn)一線的員工，主要涉及線路施工和變電運行的具體操作訓(xùn)練。

二是管理知識傳授。主要是為了加強中高層管理人員人力資源知識、戰(zhàn)略管理、財務(wù)知識等方面的培訓(xùn)，以提高管理層的經(jīng)營水平。

三是安全生產(chǎn)知識培訓(xùn)。主要包括安全生產(chǎn)工作規(guī)定、事故調(diào)查規(guī)程等，以確保生產(chǎn)任務(wù)安全完成。

四是企業(yè)文化及重要規(guī)章制度灌輸。主要針對新進人員實行崗前培訓(xùn)，包括安全生產(chǎn)基本知識和技能培訓(xùn)、安全生產(chǎn)規(guī)程、公司規(guī)章制度、企業(yè)文化等方面的內(nèi)容。

五是工作表現(xiàn)及態(tài)度轉(zhuǎn)變。態(tài)度的確立或轉(zhuǎn)變涉及情感因素，主要是指培訓(xùn)后受訓(xùn)者在實際工作態(tài)度、工作績效和行為的表現(xiàn)。

六是企業(yè)目標。培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)有助于實現(xiàn)部門或企業(yè)的績效目標。

培訓(xùn)目標是進行培訓(xùn)效果評估的依據(jù)，因此必須保證每個目標都可測量。

4.實施培訓(xùn)

培訓(xùn)的實施是培訓(xùn)運營管理的重要方面，它包括培訓(xùn)準備和培訓(xùn)實施兩大部分，主要是指對培訓(xùn)計劃前、計劃中、計劃后的各項活動進行的協(xié)調(diào)工作，具體見圖4。

（1）培訓(xùn)內(nèi)容的選擇。電力企業(yè)要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展等方面需求的契合點出發(fā)，突出培訓(xùn)的針對性和實用性，細分培訓(xùn)內(nèi)容。不搞“說教”式培訓(xùn)模式，側(cè)重學(xué)習(xí)能力、實踐能力和動手能力的培養(yǎng)。按照參訓(xùn)人員的個性特點、發(fā)展方向、專業(yè)水平、學(xué)習(xí)方法、時間的安排不同，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，提供企業(yè)文化、自然科學(xué)、社會科學(xué)、工藝與制作、操作與服務(wù)等豐富的素材和多類型的課程。例如：崗位培訓(xùn)是生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)工作的重點，側(cè)重于針對崗位職責(zé)必備素質(zhì)的需要，以提高工作能力為重點的培訓(xùn)。這是一項常規(guī)性的培訓(xùn)，它是一種干什么、學(xué)什么，缺什么、補什么的學(xué)以致用的培訓(xùn)活動。對于管理人員的培訓(xùn)，則除了崗位所需的知識、技能的培訓(xùn)外，還包括管理者的自我管理、管理思維、管理方法等方面的培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)技術(shù)與方法選擇。培訓(xùn)技術(shù)與方法的選擇必須立足于技術(shù)和方法的針對性、可操作性及可行性。從培訓(xùn)對象來說，對現(xiàn)有生產(chǎn)人員主要立足現(xiàn)場抓技能訓(xùn)練，實行準軍事化的拉網(wǎng)式輪訓(xùn)和考核，考核合格者持證上崗，享受相應(yīng)待遇，考核不合格者實行待崗培訓(xùn)；對于管理人員必須強調(diào)以小組的方式進行過程能力與行為的培訓(xùn)；從培訓(xùn)內(nèi)容來說，在進行安全教育培訓(xùn)中，可以使用仿真處理系統(tǒng)，進行事故演練培訓(xùn)，以逼真的形式加強安全教育效果，這樣與現(xiàn)場生產(chǎn)實踐緊密結(jié)合，可切實提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術(shù)與生產(chǎn)實踐架起一座理性的橋梁，從而真正實現(xiàn)職工教育培訓(xùn)的目的。

隨著網(wǎng)絡(luò)時代的到來，遠程教育已是企業(yè)教育培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，在電力企業(yè)的教育培訓(xùn)中也將發(fā)揮著越來越重要的作用。由于電力企業(yè)專業(yè)技術(shù)性強、下屬單位分布廣、員工分散不易組織集中等客觀因素，遠程教育系統(tǒng)能夠很好地為電力企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)考試、作業(yè)、交流、調(diào)查、統(tǒng)計評估等多功能服務(wù)，能夠?qū)崿F(xiàn)對電力知識進行自學(xué)、培訓(xùn)、練習(xí)、網(wǎng)上考試、調(diào)查、交流和資料查詢等功能。通過多媒體技術(shù)培訓(xùn)，可以提高學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性和興趣，增加培訓(xùn)的信息量，改善教學(xué)和學(xué)習(xí)的條件，有利于個別化訓(xùn)練，其模擬的現(xiàn)場情境具有直觀生動、形象的效果，為培訓(xùn)職工實際操作技術(shù)提供了一個經(jīng)濟、安全的環(huán)境。

5.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。在員工的工作環(huán)境中，可能存在著諸多阻礙員工進行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因（見圖5）。企業(yè)應(yīng)積極培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達到提高培訓(xùn)效果的目的。要積極提倡將培訓(xùn)運用到工作中并獎勵運用得好的員工，關(guān)注新的受訓(xùn)員工，與他們討論如何將培訓(xùn)成果運用到工作中，有利于培訓(xùn)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化。

6.培訓(xùn)評估

培訓(xùn)評估是整個培訓(xùn)運營管理工作中的最后一步，也是企業(yè)培訓(xùn)工作比較薄弱的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)工作缺少評估，則培訓(xùn)工作不能落到實處，不能有效轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)效能。培訓(xùn)評估主要基于培訓(xùn)設(shè)計和提交階段所建立的培訓(xùn)目標。培訓(xùn)評估主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果等四個方面制定標準。

（1）反應(yīng)是受訓(xùn)者的印象，通常在培訓(xùn)結(jié)束時通過簡短的問卷來收集。

（2）學(xué)習(xí)可以通過培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的書面考試來衡量。

（3）行為是指受訓(xùn)者培訓(xùn)后在工作行為上的變化，通常由受訓(xùn)者最接近工作的人進行評定。

（4）結(jié)果是指受訓(xùn)者行為帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。

另外，在評價時可以把培訓(xùn)成果分為5大類進行全面評估（見表1）。

首先在培訓(xùn)結(jié)束后要求員工就培訓(xùn)心得體會形成書面報告，其次在培訓(xùn)工作結(jié)束后，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果四個層面對員工的工作態(tài)度、技能、效率等方面進行全方位的評估，以全方位的了解員工培訓(xùn)效果在工作中的轉(zhuǎn)化情況。可從以下六個維度衡量培訓(xùn)效果：

一是員工是否通過培訓(xùn)學(xué)會了一些必要的技能？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長的三個階段是：不會、會、熟練。

二是員工是否通過培訓(xùn)掌握了某些領(lǐng)域的系統(tǒng)框架，專業(yè)水平是否得到了提升？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長的三個階段是：不懂、懂、很懂。

三是員工是否通過系列的培訓(xùn)提升了綜合水平？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長三個階段是：不可用、可用、好用。

四是員工是否通過培訓(xùn)開闊了眼界，學(xué)會了融會貫通？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長三個階段是：死板執(zhí)行、優(yōu)化、創(chuàng)新。

五是員工是否通過培訓(xùn)對公司更忠誠，企業(yè)是否更容易留住人？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長三個階段是：不可靠、可靠、很可靠。

6.培訓(xùn)的制度化

作為安全生產(chǎn)第一的電力企業(yè)，在系統(tǒng)內(nèi)的主要生產(chǎn)崗位全面推行生產(chǎn)人員崗位資格準入培訓(xùn)考核工作非常必要。對生產(chǎn)人員開展以提高職業(yè)道德、安全意識、標準化作業(yè)水平和實操技能為目的的崗位資格培訓(xùn)與考核，建立生產(chǎn)人員培訓(xùn)考核的常態(tài)機制，推行崗位資格準入制度。為了確保培訓(xùn)計劃的執(zhí)行情況，每月檢查分析培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況，對不能按計劃開展培訓(xùn)的單位進行通報批評，要求分析計劃執(zhí)行不到位的原因，及時調(diào)整，加強管理和考核的力度，并形成常態(tài)化機制。同時，要把培訓(xùn)的成果與薪酬、崗位晉升、年度評先等緊密掛鉤，強化培訓(xùn)的激勵效度并形成制度化。

四、教育培訓(xùn)閉環(huán)管理成效分析

教育培訓(xùn)工作是增強員工技術(shù)技能、拓寬員工職業(yè)生涯、提升整體人力資源效能的保障。經(jīng)過持續(xù)的探索與研究，中山供電局在教育培訓(xùn)工作方面取得了一定成效，連續(xù)三年安規(guī)考試100%通過，中級工普及率100%，員工整體績效有了飛躍式提升，教育培訓(xùn)管理工作得到了廣東電網(wǎng)公司的肯定與認可。同時，按照廣東電網(wǎng)公司培訓(xùn)評價的要求，進一步完善規(guī)范了培訓(xùn)效果的評估與評價，積極探索教育培訓(xùn)質(zhì)量管理和培訓(xùn)效果評估的方法，建立了科學(xué)、有效的培訓(xùn)評估體系，提高了教育培訓(xùn)評估水平。

五、結(jié)語

提升管理效度的研究永無止境，教育培訓(xùn)管理也不例外。筆者根據(jù)多年供電企業(yè)教育培訓(xùn)的經(jīng)驗，結(jié)合目前供電企業(yè)改革對教育培訓(xùn)工作提出的更高需求及時下較新的教育培訓(xùn)模式，對如何提升供電企業(yè)教育培訓(xùn)效度進行了探索與初步嘗試，以此拋磚引玉，以同電力行業(yè)同行們深入探索教育培訓(xùn)理論與總結(jié)實踐經(jīng)驗，不斷提升教育培訓(xùn)的效度，為電力行業(yè)的高速發(fā)展提供有力保障。

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[3]吳萍，趙紅芳.創(chuàng)新縣級供電企業(yè)教育培訓(xùn)手段[J].中國電力教育，2012，（12）.

第8篇：企業(yè)戰(zhàn)略課程設(shè)計總結(jié)范文

從上個世紀五十年代到九十年初期，中國金融企業(yè)教育培訓(xùn)的主要特征是學(xué)歷教育和師徒制培訓(xùn)，目的在于使員工迅速掌握一項具體技能，這也是與當時我國金融企業(yè)處于起步發(fā)展階段相對應(yīng)的。二十世紀后十年，隨著中國金融企業(yè)迅速發(fā)展，金融教育教育培訓(xùn)的主要內(nèi)容也轉(zhuǎn)變?yōu)槠占靶缘慕鹑趯I(yè)知識與技能教育培訓(xùn)。誠然，這種模式在金融企業(yè)快速成長期對快速提高員工的專業(yè)素養(yǎng)起到了不可忽視的作用，但從企業(yè)長遠發(fā)展的角度看，這種單一化、同質(zhì)化的教育培訓(xùn)模式難以激勵企業(yè)創(chuàng)新，難以為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的“軟件”支持。當我國金融企業(yè)逐漸進入成熟發(fā)展階段，管理能力超越業(yè)務(wù)能力，成為推動企業(yè)進一步發(fā)展的引擎。在這一階段，對管理人員管理能力教育培訓(xùn)成為了企業(yè)培訓(xùn)的主要任務(wù)。因此，隨著中國金融企業(yè)繼續(xù)快速發(fā)展，一些大中型金融機構(gòu)的教育培訓(xùn)重點逐步轉(zhuǎn)向?qū)Ω骷壒芾砉歉傻慕逃嘤?xùn)。近幾年來，我國金融行業(yè)的教育培訓(xùn)又出現(xiàn)了新的飛躍，即開始向全價值鏈的戰(zhàn)略合作伙伴提供培訓(xùn)，從而進行知識更新、管理與揚棄，同時獲取和內(nèi)化更多的外部資源，獲得整合性的競爭優(yōu)勢。例如，我國一些大型銀行已經(jīng)開始重視對其全價值鏈客戶開展教育培訓(xùn)。

對招行銀行來說，我們的教育培訓(xùn)體系也經(jīng)歷了這樣一個逐步深化的發(fā)展過程。1987~1993年可以看作是基礎(chǔ)教育培訓(xùn)階段，1993~1999年可以看作是知識技能教育培訓(xùn)階段。1999年以后，招商銀行開始開展并深化管理教育培訓(xùn)，而2008年招銀大學(xué)正式成立之后，我們開始逐漸系統(tǒng)化地開展全價值鏈教育培訓(xùn)。縱觀中國企業(yè)大學(xué)發(fā)展歷程，總結(jié)企業(yè)大學(xué)發(fā)展的一般規(guī)律，同時展望中國金融企業(yè)教育培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，可以發(fā)現(xiàn)，未來中國金融體系教育培訓(xùn)有五大發(fā)展趨勢：從金融產(chǎn)業(yè)的視角出發(fā)，金融企業(yè)教育培訓(xùn)將從金融教育產(chǎn)業(yè)的邊緣走向其中心；從單個企業(yè)發(fā)展的視角出發(fā)，金融企業(yè)教育培訓(xùn)部門將從企業(yè)的邊緣部門轉(zhuǎn)變?yōu)橹行牟块T；從培訓(xùn)組織的視角出發(fā)，金融企業(yè)的培訓(xùn)載體將從傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)中心發(fā)展為企業(yè)大學(xué)；從培訓(xùn)對象的視角出發(fā)，金融企業(yè)的培訓(xùn)對象將從內(nèi)部員工轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)全價值鏈的客戶；從培訓(xùn)目的的視角出發(fā)，金融企業(yè)教育培訓(xùn)將從簡單的或者傳統(tǒng)的培訓(xùn)，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐云鹾掀髽I(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)業(yè)績、推動企業(yè)成長為主要目的的教育培訓(xùn)。第二個問題是跟大家分享招行在企業(yè)教育培訓(xùn)方面的實踐與探索。招商銀行近年主要在以下五個方面進行了探索和變革：

首先，制定明確的教育培訓(xùn)發(fā)展目標和規(guī)劃。在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，我們制定了招商銀行教育培訓(xùn)的總體藍圖和目標，并按階段進行分解和細化，從而有步驟地推進招行教育培訓(xùn)體系的構(gòu)建。2008年，招行從建立模擬銀行系統(tǒng)起步，使全行的培訓(xùn)資源可以通過網(wǎng)絡(luò)的方式為每個員工共享，這為招行后期導(dǎo)入混合式教育培訓(xùn)奠定了硬件基礎(chǔ)。同年，我們搭建了招行教育培訓(xùn)發(fā)展的整體框架，并開展了一系列與教育培訓(xùn)相關(guān)的基礎(chǔ)性工作。例如，著手開發(fā)教育培訓(xùn)教材體系，整合行內(nèi)研究力量，將博士后工作站納入招行培訓(xùn)中心作為開展深度研究的平臺，并正式成立招銀大學(xué)。在完成了上述基礎(chǔ)性工作之后，我們開始尋求招銀大學(xué)的變革。我們明確了招銀大學(xué)的發(fā)展定位，并制定了相應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)我們的定位，招銀大學(xué)應(yīng)該具有四大功能，即專業(yè)化的對內(nèi)教育培訓(xùn)功能，品牌價值較高的對外教育培訓(xùn)功能，領(lǐng)導(dǎo)力探索、工商管理研究與教學(xué)功能，銀行發(fā)展與組織學(xué)習(xí)基礎(chǔ)研究功能。為了實現(xiàn)這四大功能，我們對招銀大學(xué)的教育培訓(xùn)實施體系，即師資體系、課程體系、遠程教育體系和組織管理體系進行了總體規(guī)劃。根據(jù)我們的規(guī)劃，招銀大學(xué)由本部和若干專業(yè)學(xué)院組成。本部是一個專業(yè)化的研發(fā)平臺、知識管理平臺、教育培訓(xùn)規(guī)劃、管理與對外溝通平臺，以及教育培訓(xùn)的執(zhí)行載體。各學(xué)院由招商銀行相關(guān)專業(yè)業(yè)務(wù)條線的培訓(xùn)力量組成，在招銀大學(xué)本部的統(tǒng)一管理下開展專業(yè)教育培訓(xùn)。我們希望在2012年實現(xiàn)這個目標。

第二，構(gòu)建相對完善的教育培訓(xùn)實施體系。在借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)教育培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，我們立足于招行實際，構(gòu)建了包括課程與教材研發(fā)、項目設(shè)計、師資隊伍培養(yǎng)等在內(nèi)教學(xué)——研發(fā)一體化的教育培訓(xùn)實施體系。在課程與教材研發(fā)方面，我們組建了教學(xué)研發(fā)專業(yè)團隊，設(shè)立了標準的教材開發(fā)流程，保證教材具備較高的科學(xué)性、針對性、有效性。到2011年為止，我們將完成100門核心教材、300門核心課程的開發(fā)。在師資隊伍組建與培養(yǎng)方面，我們構(gòu)建了集考核、選拔、培養(yǎng)與實踐為一體的師資隊伍組建體系，用三年時間，即從2008~2010年完成3000余人的內(nèi)部講師隊伍建設(shè)。從講師的選拔機制來看，我們的講師本身必須是行內(nèi)的業(yè)務(wù)骨干，同時還要接受嚴格訓(xùn)練及考核，保障其較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)、教育素質(zhì)、以及授課的實踐導(dǎo)向；從講師的培養(yǎng)機制來看，我們的教師培養(yǎng)——教材開發(fā)——課程設(shè)計共同構(gòu)成了一個有機的整體。一方面，教師要參與相應(yīng)課程的設(shè)計與教材的開發(fā)，教師培養(yǎng)與課程研發(fā)同步進行，以此來保障課程、教材開發(fā)與講師培養(yǎng)密切結(jié)合、高度匹配。另一方面，我們的培訓(xùn)教師在進行教材研發(fā)的過程中，自身也必須接受科學(xué)、系統(tǒng)的授課技能訓(xùn)練，保障其教育培訓(xùn)水平；從師資隊伍的組成來看，我行的培訓(xùn)師資以內(nèi)部兼職教師為主，主要由我行的業(yè)務(wù)骨干與管理骨干組成，高校專職教師與外部聘任教師作為補充，保障我行師資隊伍的實踐導(dǎo)向，同時注重培訓(xùn)知識體系的完整性與前瞻性。

第三，不斷更新完善遠程教育培訓(xùn)體系。未來教育培訓(xùn)不再以脫產(chǎn)教育培訓(xùn)為主，遠程教育是未來企業(yè)教育培訓(xùn)的發(fā)展方向。因此，我們在遠程教育系統(tǒng)方面有針對性地投入了大量資源。當前，我行遠程教育培訓(xùn)體系由6大部分組成，分別是：在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)、在線考試系統(tǒng)、遠程視頻系統(tǒng)、模擬銀行系統(tǒng)、培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)，以及知識管理系統(tǒng)。招行的遠程教育培訓(xùn)體系為全行員工提供了便捷的學(xué)習(xí)途徑，也為員工自發(fā)學(xué)習(xí)、主動學(xué)習(xí)提供了技術(shù)支持。目前，我行70%左右的培訓(xùn)項目已通過遠程教育培訓(xùn)體系實現(xiàn)。未來，我們還將建立覆蓋全價值鏈的遠程教育系統(tǒng)，以此促進知識資源的傳導(dǎo)、共享、學(xué)習(xí)和應(yīng)用，進一步挖掘和開發(fā)遠程教育培訓(xùn)體系的功能。

第9篇：企業(yè)戰(zhàn)略課程設(shè)計總結(jié)范文

[關(guān)鍵詞]金融 工商管理 人才

2007年末美國爆發(fā)的金融危機,是一場全球性的經(jīng)濟危機。危機過后,世界金融格局與發(fā)展演變趨勢將會發(fā)生明顯的變化,對承擔宏觀調(diào)控、防范與化解系統(tǒng)性金融風(fēng)險和提供金融服務(wù)職能部門提出了新的挑戰(zhàn)。新形勢下有效履行管理職責(zé),有賴于建立一支德才兼?zhèn)洹⒎e極進取、團結(jié)協(xié)作的員工隊伍。

一、國內(nèi)工商管理現(xiàn)狀

我國大學(xué)實施的是國家計劃體制,從人才評價的角度看,缺乏科學(xué)性和有效性,培養(yǎng)過程則按年級、系、專業(yè)、班進行組織, 對工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式是采取“三段式”教育,實行統(tǒng)一的專業(yè)教學(xué)計劃,人才培養(yǎng)整體上處于“大一統(tǒng)”的狀態(tài)。各高校工商管理專業(yè)人才教育主要面向政府,為政府服務(wù),而為學(xué)生服務(wù)的意識較弱。同時教育實行“嚴進寬出”,不但導(dǎo)致“千人一面”的后果,而且整體素質(zhì)不高且趨同化嚴重,與市場需求錯位,就業(yè)困難,十分不利于工商管理專業(yè)人才未來自身職業(yè)生涯的發(fā)展。

二、人才培養(yǎng)存在的主要矛盾

從總體上看,傳統(tǒng)工商管理人才培養(yǎng)模式重理論輕實踐、重傳承輕創(chuàng)新、重單一型輕復(fù)合型、研究型,已落后于經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求,逐漸顯現(xiàn)出眾多新的矛盾和問題。

1. 專業(yè)與崗位缺少統(tǒng)一性,人才培養(yǎng)目標缺乏針對性

“所學(xué)非所用,所用非所學(xué)”是中國高等教育長期存在的問題,雖然近年來隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,這一現(xiàn)象已有所緩解,但仍然是需要重視和解決的問題。有的財經(jīng)院校依然沿襲著蘇聯(lián)模式的教學(xué)模式,即在課程設(shè)置上采取“基礎(chǔ)課――專業(yè)基礎(chǔ)課――專業(yè)課”的線形三段式模式,重視專業(yè)能力的培養(yǎng),忽視了綜合能力的提高。在教學(xué)方法上,一些財經(jīng)院校仍然習(xí)慣于課堂講授式的教學(xué)方式,習(xí)慣于“從理論到理論”,忽視了實驗教學(xué)和實踐教學(xué)的重要作用。

國內(nèi)大學(xué)對培養(yǎng)目標的闡述比較重視,在培養(yǎng)計劃中一般都包括培養(yǎng)目標,有的還包括培養(yǎng)規(guī)格和要求及就業(yè)方向,但是現(xiàn)行工商管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標近十年沒有改變,整體上培養(yǎng)目標空泛,而且主要是專業(yè)技能目標卻缺乏人文內(nèi)容。各類畢業(yè)生共性趨同,特色優(yōu)勢不足,人才培養(yǎng)類型單一。

2. 專業(yè)價值缺少社會的認同性,人才培養(yǎng)途徑充滿單一性

學(xué)校的根本任務(wù)就是培養(yǎng)人才,學(xué)校在人類社會中存在的價值,就是培養(yǎng)學(xué)生、為學(xué)生服務(wù)。高校的職能在于為學(xué)生創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和生活條件,讓他們在大學(xué)四年的學(xué)習(xí)生活中“學(xué)會學(xué)習(xí)、學(xué)會做人、學(xué)會做事”。畢業(yè)生在踏人社會之初,往往缺乏對環(huán)境尤其是人際關(guān)系的正確認識和理解,存在不少需要自我調(diào)整的思想觀念和行為習(xí)慣。這集中反映了高校教育思想和教育觀念滯后的問題,即“育人不足,服務(wù)不夠”。

我國高校對工商管理人才傳統(tǒng)的培養(yǎng)途徑主要為學(xué)年制,近年來部分高校改革采取學(xué)分制。但是,國內(nèi)各高校之間在學(xué)分互認方面卻仍然比較落后。此外,傳統(tǒng)工商人才培養(yǎng)模式中網(wǎng)絡(luò)教學(xué)和遠程教學(xué)應(yīng)用范圍十分有限,不能充分發(fā)揮三者的互補優(yōu)勢。

3. 教學(xué)內(nèi)容缺乏科學(xué)性和實用性,工商管理學(xué)習(xí)方法缺少創(chuàng)新性

工商管理專業(yè)課程具有強烈的實踐導(dǎo)向和應(yīng)用導(dǎo)向,但傳統(tǒng)工商管理教育的現(xiàn)狀是專業(yè)課教材長時間不變,內(nèi)容陳舊,缺乏科學(xué)性和實用性。另外,工商管理專業(yè)課程設(shè)計不合理,重理論,輕實踐,并且實踐課的比重偏少且效果不佳,整個課程體系的內(nèi)在結(jié)構(gòu)僵硬,最終導(dǎo)致學(xué)生理論知識“豐富”,卻缺乏運用它們的機會和能力,碰到實際問題,往往束手無策。

傳統(tǒng)培養(yǎng)模式課堂教學(xué)采用以教師為中心的程序化教學(xué)過程和“灌輸式”教學(xué)方法,忽視了學(xué)生的個性,不能因材施教,導(dǎo)致學(xué)生缺乏求知的積極性和主動性,結(jié)果學(xué)生分析和解決問題的能力遠達不到預(yù)期的目的,使得培養(yǎng)出來的工商管理專業(yè)畢業(yè)生的社會實踐能力、環(huán)境適應(yīng)能力、溝通能力、認知能力和創(chuàng)新能力等綜合能力差,在人才市場上缺乏綜合競爭力。

三、探索新的工商管理人才培養(yǎng)模式

國內(nèi)各高校在根據(jù)自身實際情況的基礎(chǔ)上,以社會需求為導(dǎo)向,改革與探索出各具特色的創(chuàng)新工商管理人才培養(yǎng)模式。

1. “協(xié)同式”工商管理人才培養(yǎng)模式

“協(xié)同式”工商管理人才培養(yǎng)模式是在借鑒加拿大“以學(xué)生為中心,課內(nèi)與課外相結(jié)合,科學(xué)與人文相結(jié)合,教學(xué)與研究相結(jié)合”的獨具特色的工商管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式的基礎(chǔ)上,依據(jù)“協(xié)同論”的思想形成的。“協(xié)同式”工商管理人才培養(yǎng)模式將實踐教學(xué)體系與理論教學(xué)體系放在同等重要的位置上,以求協(xié)同發(fā)展,并根據(jù)工商管理專業(yè)知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的要求,建立科學(xué)合理的教學(xué)內(nèi)容體系。

2. “模塊式”工商管理人才培養(yǎng)模式

“模塊式”工商管理人才培養(yǎng)模式是將工商管理專業(yè)細分為生產(chǎn)與運作管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財務(wù)管理、營銷管理等模塊,學(xué)生在學(xué)習(xí)其它公共課程的基礎(chǔ)上,根據(jù)自身興趣、特長等選擇其中的兩個或者兩個以上的模塊進行深入學(xué)習(xí)。“模塊式”工商管理人才培養(yǎng)模式,克服了工商管理專業(yè)的專業(yè)不專和專業(yè)縱深方向知識鉆研不夠深入的缺陷,充分融合了現(xiàn)有“復(fù)合型”和“專才型”教育的優(yōu)勢。學(xué)生既有較為寬厚的基礎(chǔ)和較全面的管理視野,又具有在工商管理某些領(lǐng)域較為深厚的造詣,形成以能力型和創(chuàng)新型為主導(dǎo)的知識結(jié)構(gòu),從而能夠適應(yīng)社會的需要。

參考文獻:

[1] 李先國.分銷渠道管理[M].清華大學(xué)出版社,2007