勞動力市場共享精選(九篇)
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第1篇：勞動力市場共享范文
【關鍵詞】勞動力供給 勞動力需求 供求關系 人力資本
一、勞動力市場供求相互關系
勞動力市場與產品市場最大的不同在于參與交易的對象是人的勞動，但是，勞動是依附于人而存在的，因此，企業對勞動的需求只能是對勞動力本身和勞動生產率的需求。同樣，勞動供給也在于勞動力所提供的勞動本身。從這種意義上來看，勞動力供求關系的形成實際是基于對勞動的供求所形成的，勞動力供給與需求一旦匹配成功，就進入了微觀的勞動力配置領域，因為勞動提供過程與勞動需求滿足的同時性，當勞動者提供的供給無法滿足勞動力資源配置的要求時，就會導致在外部勞動力市場上尋求更佳的勞動力來提供勞動。這樣內部的勞動力資源配置效率會間接影響到對勞動力的需求。同理，由于企業提供的工資水平和環境使得勞動者無法提供充足的勞動，勞動力就會退出企業（失業）或消極怠工，勞動需求無法滿足，進而企業會形成新的勞動需求，而且也可以成為一種信號，引導勞動力的供給。在目前勞動力供求相互匹配的過程中，會因為勞動力總量與結構兩個方面匹配不到位，使得勞動力供求呈現著相應的特點。
二、勞動力供給的特點
1、勞動力供給總量在不斷增加，但增幅趨緩。從勞動供給的角度來看，中國勞動力供給最為豐富的時間還會維持10年左右，之后，勞動年齡人口絕對數量將不再增長，其規模會逐漸縮小（張車偉，2007）。與其他國家比較，我國的勞動參與率較高，特別是青年和婦女的參與率較高。但由于在校學生會有所增加、自動失業者的比例增加、女性就業結構和比重趨向合理以及喪失勞動能力的傷殘人口比重會有所下降，我國的勞動參與率會在年齡構成上有所改善，在總量水平上有所下降（金玉秋，2005）。因此，從勞動力供給總量來看，目前我國勞動力供給總量不會一直持續增加，而是會到某個時點（2011年）后逐漸縮小，而且會因為勞動參與率下降使得整個規模下降得更快。
2、勞動力供給的年齡相對高齡化。從目前勞動力市場供給年齡結構來看，45-59歲和60-64歲相對高齡的勞動年齡人口在未來20年里將迅速增加，45-59歲勞動年齡人口由2000年的19227萬增加到2010年26151萬，再增加到峰值年（2025年）的32642萬人，其后緩慢減少；60-64歲老年勞動年齡人口由2000年的4136萬增加到2010年的5693萬，到2030年前后達到11000萬以上。這期間相對高齡勞動力人口的年平均增長速度遠大于這一時期人口和勞動年齡人口的增長速度。從2007年第四季度我國94個城市勞動力市場供求關系來看，16-24歲求職人數較2006年有降低2%，25-34歲求職人數則增加2.9%，45歲以上求職人數增加0.9%，從中可以看出這種勞動力供給的年齡結構變化趨勢。
3、勞動力供給整體素質水平偏低，但隨著教育水平和范圍的擴大，素質水平在逐步提高。根據勞動保障部在2007年年初組織開展的“農村外出務工人員就業情況調查”數據顯示，農民工雖然其中有2/3具有初中文化程度，但近半數沒有接受過任何職業培訓，只接受過15天內簡單培訓的占25%，接受過正規職業培訓的僅占13%。從勞動力市場信息監測中心的數據發現，2007年第四季度，高中文化程度的求職者是勞動力市場的求職主體，占全部求職者的43.9%，其中58.5%的求職者是職高、技校、中專文化程度；初中及以下文化程度的求職比重為26.6%；大專文化程度的求職比重為20.6%；大學及以上文化程度的求職比重為9%。由于大量新成長失業青年的文化程度相對較高，使得勞動供給隊伍的整體素質在提高。
4、農村剩余勞動力的大量轉移數量的勢頭會逐步減弱，但仍然會保持一定程度的增長。在農村，雖然鄉鎮企業和進城務工轉移了2億人，由于土地容納的農業勞動力有限，按1.7億計算，則農村富余勞動力還有1.2億以上。中西部地區農村富余勞動力仍有存量和增量，存量大部分為中年勞動力，真正剩余的農村勞動力中50%年齡在40歲及以上，也就是說，40歲以下的農村剩余勞動力，絕對數量只有5212萬，剩余比例僅為10.7％。增量主要是農村初高中畢業后不能繼續升學的畢業生。因此，作為勞動供給重要來源的農村剩余勞動力的轉移勢必會減弱，會影響到未來城鎮勞動力的進一步增長。
三、勞動力需求的特點
1、勞動力需求總量在不斷擴大。中國GDP連續5年持續增長10%以上，超出了以往的任何時期，經濟增長帶來了勞動需求量的增加，按照經濟增長保持8%至9%的速度，每年可新增800-900萬個就業崗位，具體而言，非農GDP增長所引致的新增非農就業需求在795萬人到1530萬人之間變化（都陽，2007）。
2、素質要求在提高。根據勞動力市場信息監測中心數據顯示，用人單位要求高中文化程度的用人需求占總體需求的39.5%，其中對職高、技校、中專文化程度求職者的需求占59.3%；對初中及以下文化程度求職者的需求比重為24.8%；對大專文化程度求職者的需求比重為15.9%；對大學及以上文化程度求職者的需求比重為7.7%。從用人需求對技術等級要求看，對技術等級有明確要求的占總需求人數的55.4%，主要集中在初級技能人員、中級技能人員和技術員、工程師，其所占比重合計為46.6%。
3、第二產業需求比例有所增加，第三產業需求比例有所降低。我國經濟增長是很大程度上靠出口拉動的，而產品更多集中于工業消費品等低值商品，在2006年對121個城市進行的數據分析表明，在所有人員需求中，制造業占24.9%、批發和零售業占17.9%，住宿和餐飲業11.7%和居民服務和其他服務業11.8%；在2007年表現出制造業需求增加，而服務業需求量有所下降。正是第二產業的迅速發展吸引了眾多的勞動力，使得服務行業的需求比重有所下降。
4、國有企業需求變緩，私營企業、有限責任公司、股份有限公司的用人需求占據主體地位。從企業性質來看，經過前些年的國企改革，許多企業獲得了一定的生存發展，但是總體來看，除了極少數國有壟斷企業以外，大部分國有企業的需求并不旺盛；相反，私營企業、有限責任公司和股份有限公司的需求在持續增加。
5、地區勞動力需求不平衡。由于我國東西部地區經濟發展的不平衡，在經濟較為發達的地區，仍然吸引更多的投資，使得這些地區的勞動需求一直并未下降。但要注意到，因為工資成本在緩慢上升，再加上本地企業的發展需要更多的勞動力。在中西部的許多地區已經開始出現外出打工者回流的現象。因此，已有企業將投資目光轉向了中西部地區，這將會給地區勞動力需求的布局帶來較大的影響。
四、勞動力市場勞動力供求關系的特點
1、供給大于需求的態勢短期內不會改變，但不排除出現拐點的可能性。通過前面對勞動力供給問題與需求總量來看，勞動力供給仍然大于需求，在很長一段時間內也是不會改變的。但相對于新增的勞動力資源來看，中國很可能面臨著勞動力供求關系的轉折（都陽，2007）。
2、素質結構不匹配，高技能人才缺乏。從供求兩個方面來看，低素質的人才無法滿足日益增長的企業對于高素質人員的追求，特別是高級工、技師、高級技師職稱的人才更為難得。因為在目前教育體制下培養出來的學生，能力水平與素質要求與企業的要求并不相配，經常出現“畢業就失業”的尷尬現象。這并不正常。而且大量農民從農村轉移到城鎮就業，由于缺少相關的基礎知識與技能培訓，使得他們更多集中于次級勞動力市場上，造成就業擁擠效應。因此，素質結構的不匹配是造成供求關系緊張的重要原因。
3、地區供求結構矛盾依然突出。2004年在珠江三角洲地區引發的“民工荒”現象目前已成為勞動力市場的常態。從企業（行業）看，招不到農民工的主要是一些條件比較艱苦、勞動強度大、工資待遇較低的企業（行業），以民營企業居多。
五、勞動力市場供求關系變化的影響
1、勞動力短缺會造成工資水平的上升。勞動力無限供給的特點會逐步消失。與其他國家經濟增長的同時工資大幅增長不同，我國保持了比較平緩的工資增長勢頭，而且比勞動力生產率的提高低很多。一旦我國勞動力出現短缺現象，也就是說存在一個拐點以后，工資水平將會有較大程度的上漲。因此，關注勞動力供求關系的變化，將會給未來我國經濟發展提供新的視角，也是尤其需要注意的方面。
2、引導地區勞動力的跨地區配置，流動的障礙將會進一步拆除。勞動供給與需求的不匹配將會引導勞動力跨區域流動，為了吸引更多的勞動力，在某些發達地區將會進一步完善各種社會保障機制，提升工資水平，掃清各種障礙，為勞動力市場的充分發育提供極佳的條件，最終形成統一的勞動力市場。由于人工成本的考慮，中西部地區將會吸引較多的投資，這也會促使這些地區的政府完善公共物品的供給，為勞動力的流動提供更為完善的機制。
3、引導教育資源的重新配置。勞動力供求重要的特點即為結構不匹配，而素質結構則成為重中之重。加強基礎教育的投入力度，進行勞動工的培訓等都會引導教育資源的重新配置。關注技術工人的培養，加強職業技術教育就會成為目前政府和社會充分考慮的事情。如何加強與企業的合作，如何培養社會所需要的人才，也會成為大學教育的核心。
4、引導家庭人力資本投資行為。家庭為何進行人力資本投資關鍵在于投資的收益，在過去的幾年，大學生的投資收益銳減，甚至有的無法找到滿意的工作，會造成家庭人力資本投資的失敗，經過幾年的市場檢驗以后，家庭也會逐步扭轉觀念，不再盲目進行大學教育投資，而是投向更為有效的教育方式上。比如高技能人才的收入水平較高，投資于職業教育、專業的技術班等則有可能獲得這樣的回報。
5、勞動政策、人口政策和經濟發展政策的調整。從我國長期的發展來看，即使勞動力人口出現了降低的現象，并不意味著我國的經濟發展的優勢不再，勞動力短缺所造成的負面影響，可以通過轉變經濟增長方式來消除，因此，目前著眼于提高勞動生產率，轉變經濟增長方式可以是一種有效的措施。同時，考慮到勞動力供給本身，調整我國的人口政策與勞動政策也可能是一種選擇。
【參考文獻】
[1] 張車偉：中國會出現勞動力短缺嗎？――也談勞動成本優勢能保持長久嗎？[DB/OL].中國人口網，2007-2-5.
[2] 金玉秋：2001- 2020 年我國勞動力供給與需求預測分析[J].集團經濟研究，2005（12）.
[3] 王金營、藺麗莉：中國人口勞動參與率與未來勞動力供給分析[J].人口學刊，2006（4）.
[4] 中國勞動力市場信息網監測中心：2007年第四季度部分城市勞動力市場供求狀況分析[EB/OL].http：//molss.省略/gb/zwxx/2008-01/22/content_222087.htm，2008-3-5.
[5] 中國勞動力市場信息網監測中心：2006年度全年全國部分城市勞動力市場供求狀況分析[EB/OL].molss.省略/gb/zwxx/2007-04/27/content_175320.htm，2008-3-5.
[6] 勞動與社會保障部：當前勞動力市場供求狀況分析報告[R].中央政府門戶網站，2007-6-13.
第2篇：勞動力市場共享范文
[關鍵詞]勞動力市場；失業；就業彈性
一、勞動力市場建設的必要性
事實證明，勞動力市場建設和發展滯后已經成為市場經濟體制健全和完善的制約因素，直接影響到勞動就業這一重大經濟社會問題的有效解決，因此，采取必要的有針對性的措施，加快勞動力市場建設已經日益具有必要性和緊迫性。
1.解決勞動力市場信息不對稱問題，充分發揮勞動力市場信息功能的需要。要解決摩擦性失業的難題，就必須加快勞動力市場建設，特別是強化勞動力市場的信息收集、整理和傳遞功能，盡可能使不同市場主體對信息的了解和掌握的差異性相對縮小，從而逐步消除信息不對稱產生和存在的基礎，為實現充分就業創造必要的信息條件。
2.提高勞動力的流動幅度，擴大異地就業的需要。勞動力市場建設的一個直接結果就是勞動力流動總量的增加和頻率的加快，個人的職業流動在很大程度上受到勞動力市場化程度的影響。在我國計劃經濟體制下，基本沒有勞動力市場，國家通過高度統一的工資和社會保障制度以及戶籍管理等行政手段，對勞動力在不同工作單位和經濟部門之間的流動加以嚴格控制，勞動力的流動率是很低的。上世紀90年代以來，隨著勞動就業制度的改革和勞動力市場建設的加快，我國的勞動力流動率有所上升，但與發達市場經濟國家相比還有較大差距。據中國社科院“中國城鎮勞動力流動”課題組的調查，在北京、無錫、珠海三城市，勞動者的職業生涯中，從未改變過工作單位的個人比例仍較高，達30%以上。這一比例與日本橫濱1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美國底特律1970年的比例（13.9%）。這種狀況充分說明我國勞動力的流動程度是比較低的，已經嚴重阻礙我國勞動力市場的建設和發展，影響我國勞動力市場與國際接軌，也不利于我國日益嚴重的失業問題的有效解決。因此，進一步加快勞動力市場建設，提高勞動力的流動幅度（即勞動力流動的頻率與跨度）已經具有明顯的必要性和緊迫性。
3.緩解摩擦性失業的社會壓力，實現充分就業的需要。摩擦性失業幾乎在所有國家的勞動力市場上都不同程度地存在著，不過在我國問題尤為嚴重，表現為一定時期內某地某種勞動力嚴重短缺，而另一地此種勞動力卻大量過剩，處于失業狀態。這種由信息不對稱等原因形成的摩擦性失業從根本上說是在勞動力總供求基本均衡狀態下的失業，其解決路徑主要是勞動力市場的健全和完善，特別是勞動力市場信息的完備和對稱。而后一方面問題已越來越成為摩擦性失業問題得以緩解的制約因素，有必要作為我國政府當前一個十分重要的戰略性問題加以解決。
4.進一步提高就業彈性，遏制我國勞動就業與經濟增長的非對稱性趨勢的需要。所謂就業彈性是指就業增長率與經濟增長率的比率。其計算公式是：就業彈性系數=就業增長率÷經濟增長率。在正常情況下，就業彈性應在0—1之間。一般地說，就一國長期總量生產函數而言，就業增長與經濟增長成正相關。但在我國，由于經濟轉型和就業體制改革的影響，就業和經濟增長出現了明顯的非一致性。一方面經濟持續保持高速增長，另一方面就業增長率卻逐步下降，失業人員逐年增多，2003年我國城鎮登記失業率達4.3%，1991—1997年間，我國就業彈性系數保持在0.08—0.17之間，明顯偏低。2002年的就業彈性系數比1996年又下降了0.02個百分點。要遏制勞動就業方面這種非正常狀況，除了政府采取有力的宏觀調控措施加以調節外，很重要的一點就是要加快勞動力市場建設，以市場化的調節機制協調就業增長與經濟發展的關系。
二、勞動力市場建設的路徑
盡快改變目前我國勞動力市場不健全、不完善、不統一的“三不”狀況，使勞動力市場成為解決勞動就業問題的健康有效的平臺，并做到與國際勞動力市場接軌，已經成為我國的一個十分緊迫的戰略任務。為此，有必要深入探討我國勞動力市場建設的有效路徑。
1.進一步從理論上給勞動力以科學的市場定位。我國實行社會主義市場經濟體制以后，勞動力作為商品已經成為不爭的事實，為社會各界所公認?，F在的問題是必須真正確立勞動力作為一種重要的生產要素，允許其在市場上自由流動，從而實現優化配置，實現勞動力的“充分就業”，這是市場經濟客觀規律所決定的理論觀點。需要各級政府進一步解放思想，以積極的態度對待勞動力的流動，為勞動力的流動提供可靠的制度保障和政策支持，克服勞動就業問題上的地方保護主義等各種行政壁壘，正視并解決勞動力自由流動可能帶來的一系列社會問題，從而為勞動力的自由流動創造寬松的社會環境。2.對勞動力市場的科學定位。在市場經濟體制下，勞動力市場和其他要素市場一樣，是完整的市場體系的一個局部，是市場體系鏈條上的一個重要環節，勞動力市場的健全和完善與否反映一個國家的市場體系是否健全，也是一個國家的市場經濟是否成熟的重要標志。同時，勞動力市場還不同于其他要素市場，因為勞動力市場的交易對象是勞動力，而勞動力的載體是人，所以，勞動力市場是特殊的具有決定意義的要素市場。同時，當前我國勞動力市場建設和發展的狀況離WTO的要求還有較大距離，一些西方國家至今還不承認我國的完全市場經濟地位，因此,我們必須特別重視勞動力市場的建設和發展，把培育和發展勞動力市場作為健全和完善市場體系的重中之重，抓緊抓實抓好，并盡快解決勞動力市場發展滯后所導致的一系列問題。
第3篇：勞動力市場共享范文
[關健詞]勞動力市場 城市勞動力 農村勞動力 城鄉統一
勞動力市場是生產要素市場體系的一個重要組成部分，勞動力市場不統一，會制約完整體系功能的發揮，使農民工在城市就業成本增大，成為勞動力自由流動的屏障。經濟欠發達的山區梅州，怎樣消除勞動力市場的不利影響，建立城鄉統一的勞動力市場，并充分發揮市場在勞動力資源配置中的基礎性作用呢？本人試圖為求解這一現實問題進行實證分析與理性思考。
一、梅州市勞動力市場存在的問題及其原因分析
1.國有企業減員難
國有企業要減虧、扭虧、增效，一個重要的手段是減員，即企業由于生產經營條件和狀況的變化，縮減生產規?；驅嵭懈慕M，相應地，就要求過剩勞動者從企業中正常地“退出”。然而，“減員增效”的實踐，除了企業對少數違法亂紀的職工進行辭退、以及實行提前退休外，真正意義的、實質性的減員收效甚微。
2.城鄉分割問題嚴重
城鄉分割主要指勞動力市場在運作機制上的制度性城鄉分割，即城鎮勞動力和農村勞動力在市場交換中未建立起統一的規則，因而二者在就業方式上仍然存在種種制度性壁壘。主要表現在：一方面，城鎮勞動者被用人單位吸收招用叫就業，一般相應地建立了比較穩定和規范的勞動關系，而農村勞動者被用人單位吸收招用叫打工，基本上未相應地建立起正規的勞動關系，更談不上享受養老、失業、醫療等社會保險。另一方面，各級政府勞動部門在統計失業率時，仍僅僅考慮城鎮這一塊。
3.勞動力市場發育不完善
由于未形成城鄉統一的勞動力市場，不僅導致勞動力供求信息的搜尋、處置成本及供求雙方相互選擇的機會成本過高，而且使城鄉各類小市場彼此處于封閉半封閉狀況，造成各個城鄉勞動力市場，其覆蓋半徑無法獲得應有的延伸和拓展。
4.國有企業改革缺少配套的社會保障制度
國有企業在勞動力市場引入的改革中，沒有相應的社會保障制度作保證，沒有完善的勞動力市場的服務體系。當一些國有企業面臨虧損、破產等情況時，產權重組、就業重組過程中釋放冗員就因社會保障制度改革不配套和勞動力市場服務體系不健全而受阻。加上勞動力市場的體制性分割，不利于勞動者勞動效率乃至企業效率的提高，加大了國有企業改革的難度。
5.城鄉戶籍管理的制度剛性和政府行為不規范
近年來，隨著改革的不斷深化，各地對農村勞動力流動與轉移的行政性控制雖有所松動，但由于制度剛性和路徑依賴的不利影響，一些地方政府對農村勞動力進城就業的行政性控制仍然存在。特別是傳統城鄉隔離的戶籍管理與有差別的城鄉福利保障制度的慣性影響，導致即使已經長期進城務工的農民，也無法順利轉變成永久性遷移的市民。
二、完善梅州市勞動力市場的對策
為更好地促進梅州市勞動就業和經濟發展，大力培育城鄉一體的勞動力連鎖市場，為全面緩解城鄉就業矛盾、穩定就業局勢創造良好的制度環境。筆者認為建立城鄉統一勞動力市場，應從以下幾方面入手。
1.作好失業人員信息管理工作
認真開展今后一個時期城鄉勞動力資源的調查預測，并對各大產業的發展概況以及今后一個時期勞動力的需求做出科學預測，在清楚勞動力供需的基礎上，建立起勞動力供需的動態模型，為培育全梅州范圍內統一勞動力市場提供現實依據。重點抓好失業人員、高素質人員以及空崗信息的收集登記，努力做好就業信息服務工作。
2.拓寬就業渠道,加強勞務協作
拓寬就業渠道，加強與深圳等發達市的勞務協作關系，搞好勞務輸出工作。推動兩地開展多種形式的勞務合作。強調下崗職工和失業人員更新擇業觀念，鼓勵他們自謀職業，靠自身努力開辟就業門路。推行靈活多樣的就業形式。同時將市內就業與市外就業結合起來，在妥善安排本地就業的同時，注意將有求職需求的人員輸送到外地就業，增加就業空間。另外，加強政府的扶持，政府應該真正作到落實鼓勵失業人員自主創業優惠政策，并在稅收、土地、用工等方面給予優惠，不斷深入了解群眾的實際需要和現有市場的需求情況，進一步營造良好的再就業環境，建立更加有利的制度條件，真正發揮上為政府分憂，下為下崗職工解難的橋梁作用。
3.加強內部管理，提高服務質量
首先，加強內部管理，完善服務功能、提高服務質量，逐步實行梅州市統一規范的業務流程和服務標準，公開服務承諾，加大對工作人員的業務培訓和專業培訓，逐步實行持證上崗，提高梅州市職業介紹服務工作人員的整體素質。其次，對現有各級各類勞動力市場及其服務機構進行電腦聯網，以暢通勞動力供需信息的傳輸渠道，并切實做到信息資源共享，做好信息的收集、整理、儲存、交流、傳播與咨詢工作，發揮信息的引導作用，為企業下崗職工再就業和農村勞動力有序轉移提供優良的信息服務。同時在降低信息搜尋處置成本，優化勞動力供求信息傳輸手段的前提下，逐步延伸現有勞動力市場的覆蓋半徑，重點扶持縣鄉兩級勞動力市場服務網絡建設，使之成為城鄉統一勞動力市場的有形載體和可靠基礎。
4.完善勞動力市場管理的各項運行規則和制度
加強對農民工的基礎管理，實行農民工就業登記與企業招工的報備制度，失業登記與社會保險登記制度，勞動合同管理制度以及農民工的檔案管理制度等；加快建立勞動力市場管理與服務體系，建立覆蓋城鄉的公共就業服務體系和與之相應的信息統計網絡體系。整合各方面的資源，將農民工就業管理與服務的基礎信息，包括就業與失業狀況、流動狀況、勞動合同、工資、社會保險等信息，全部納入數據庫和網絡管理，實行城鄉管理一體化。同時，要盡快建立城鄉就業管理與服務的組織體系，城市公共就業管理和服務體系，要將對農民工的就業管理與服務納入工作軌道，延伸到社區。強化勞動執法，加大處罰力度，形成對包括企業用工在內的勞動力市場全方位的監督和監管體系。
從總的來說，今后政府勞動部門的職責是不斷提供使城鄉統一勞動力市場有序運作的制度框架，并把主要精力用到綜合運用法制、經濟和信息的手段，從宏觀上調控社會失業率和規范市場行為上來。通過以勞動力供求信息為主導，以勞動力市場為載體，以促進就業為目標，不斷提高管理水平，完善服務功能，規范運行程序，統一服務標準，依托勞動力市場做好下崗、失業職工的就業服務工作，引導梅州市勞動力實現跨區域、跨行業合理有序流動，實現勞動力資源的合理有效配置，為更好地促進梅州市勞動就業和經濟發展，大力培育發展梅州市各縣城鄉一體的勞動力連鎖市場，勞動力資源的優化配置和產業升級。為全面緩解城鄉就業矛盾、實現穩定就業局勢創造良好的制度環境和外部條件。
參考文獻：
[1]嚴維石.勞動力市場的二元結構.上海管理科學，2007，（3）.
第4篇：勞動力市場共享范文
(一)、現狀及存在的主要問題
黨的以來，隨著改革開放的不斷深入和農業結構的不斷調整，特別近三年來，積極貫徹實施是省委、省政府提出將建設成為沿海發達地區優質勞動力輸出基地的戰略構想三年來，以農民工為主的外出務工人員迅速增加，市2010年來共有農村勞動力155.1萬人,從業人員136.5萬人,外出務工為463347人,到2005年11月底已增加至572400人（2012年上半年外出務工為431525人）。目前，全市民工遍布于廣東、福建、浙江、上海、北京、江蘇等地，主要從事土木建筑、家政服務、飲食、縫紉、搬運等各個行業，年務工人均收入達6000元，為促進發展作出了重要貢獻。但農民工在跨地區就業過程中，也還存在諸多問題，主要有：
1、農民工跨地區就業信息渠道不夠通暢，組織化程度較低，部分合法權益得不到有效保障。由于農民工勞動力市場信息網絡不健全，絕大部分農村勞動力自發處出務工，無序流動較為（非常）普遍。2012年通過勞動保障部門有組織輸出的勞動力僅占10%，有些（很多）農民因找不到工作還引起一些社會問題。同時，農民工是一個弱勢群體，用工單位不簽定勞動合同、拖欠和克扣農民工工資等侵權事件不斷發生，并且大多得不到及時有效處理，農民工維權非常難。（勞動、司法等部門受理的數萬件相關案件中，能得到有效處理的不到10%）。
2、農民工素質較低，跨地區就業技能低（技術含量?。?，勞動強度大，收入少，收入增長遲緩甚至負增長。據調查，全市農民工文化素質在初中及以下的人員占到80%，95%以上的農民工沒有經過專業培訓，真正以“技”闖天下的農民工不到5%，因而大部分農民工是純勞動力上市，從事的多是簡單的就業崗位，報酬低廉。
3、農民工跨地區就業面臨巨大挑戰。農民工就業主要集中在長江三角洲、珠江三角洲和閩南三角區，隨著沿海地區大規模的產業升級和結構調整，對外來務工人員的素質(文化知識、技能水平)提出了明確的要求，一些地方已經實行就業準入制和持證上崗制，沒有技能證的農民工很難適應勞動力市場新的發展需要。
4、現有的培訓機構、教學設施、實訓基地不能適應大量農民工跨地區就業的培訓需要。目前職業教育培訓的主要力量是各類職業中學、技校、社會培訓機構和市、縣（區）勞動就業培訓中心，但總體規模偏小，（加上培訓費用較高）較低培訓費用農民工支付也有困難，使得農民工難以入學參加培訓，素質也難以提高。
5、現有職業技能培訓的專業設置不合理。學制單一，專業工種少，重理論、輕實踐、實訓設施落后，動手能力差，加上農民工培訓與發證脫節，培訓與就業脫節等原因，一定程度上制約了農民工跨地區就業的發展。
綜上所述，針對目前農民工培訓不健全、技能素質較低、輸出組織化程度較低等情況下，為積極促進農民工外出務工實現更加充分就業，收入更快增長，需要進一步加強勞動力市場信息系統建設，整合現有培訓資源，提高勞務輸出的組織化程度，完善農民工就業服務體系，加強對農民工的就業指導、系統培訓和權益維護，才能真正解決農民工的出路，提高農民工的創業能力、就業能力、工作能力和職業轉換能力，進一步增加農民收入。
(二)農民工跨地區就業服務體系建設的必要性和緊迫性
1、建設農民工跨地區就業服務體系，是提高農民工跨地區就業的組織化程度，減少農民工盲目流動，維護農民工合法權益的迫切需要。全市90%以上的農民工處于自發流動就業狀態，農民工素質低、就業難、盲目流動、自身權益得不到有效保障，是一個需要迫切解決的重大課題，急需政府的扶持、引導和幫助。
2、建設農民工跨地區就業服務體系，是提高農民素質，增加農民收入，加快農民脫貧致富的必由之路。2012年，市農民人均純收入為2952元，增加495元，工資性收入增長較快，達到1339元，占農民純收入的比重為45.4%。要增加農民收入，加快農民脫貧致富步伐，必須努力提高農民文化素質，增強其職業轉換技能。
3、建設農民工跨地區就業服務體系，是促進服務業發展，調整產業結構的重要舉措。2012年,市三次產業結構比例為32∶42∶26，一產高于全省平均水平12個百分點，遠遠高于發達國家的水平。這意味著產業結構還不合理，只有提高農民工跨地區就業服務水平，能積極促進服務業的發展，對產業結構的調整也將產生積極的推動作用。
4、建設農民工跨地區就業服務體系，是解決農村富余勞動力，促進工業化、城市化、產業化進程的有效途徑。扣除從事第一產業的勞動力和已跨省就業的農民工，尚有100余萬農村富余勞動力需要轉移。隨著農村經濟結構的調整，今后還將有更多的農村勞動力要向非農產業轉移，向城市流動。
5、建設農民工跨地區就業服務體系，是拓展消費市場，緩解就業難矛盾的現實選擇。2012年，人均社會消費品零售總額為2461元，低于全省2482元，全市有100多萬農村富余勞動力外，還有國有企業下崗職工和城鎮失業人員4萬余人，建設農民工跨地區就業服務體系，有序組織農民工流動，增加農民收入，有利于緩解進城農民工與下崗職工就業難的矛盾，繁榮消費市場。
綜上所述，“按照減少農民就能富裕農民”的戰略思路，建設農民工跨地區就業服務體系，加大對農民工的培訓和就業指導，提高農民工輸出的組織化程度，將極大地促進產業結構調整和小城鎮建設的發展，極大地促進工業化、城市化、產業化進程，極大地促進農村剩余勞力向非農產業的轉移，從根本上解決“三農”問題，是一項利國利民的宏大工程。
(三)農民工跨地區就業服務體系建設的有利條件
1、有巨大的勞動力培訓資源優勢和廣闊的培訓市場需求。市勞動力資源豐富，現有農村勞動力100多萬個。隨著中央對農業投入的增加，非農產業的擴大，“洗腳上岸”的農民還將逐漸增加，但目前農村勞動力文化素質、勞動技能普遍較低，進城務工的農民要在激烈的崗位競爭中找到適合自己的崗位，僅憑“吃苦耐勞、樸實勤懇”是不夠的，在勞動力市場供大于求的狀況長期存在、結構性矛盾突出的情況下，農民工普遍需要一個增加知識、提高技能以適應城市崗位需求的過程，農民工培訓市場需求非常廣闊。
2、有獨特的交通和區位優勢。是長江三角洲、珠江三角洲和閩南三角區的直接腹地，是沿海的內地，內地的前沿，與沿海三大經濟區的交通聯系十分便捷，具有其他市不可替代的區位優勢，勞務輸出市場大，成本低，有助于培訓后的農民工迅速進入沿海和發達地區就業。公路有高速公路，至浙江、上海的高速公路已經建成，到福建的京福高速公路也將在年內建成。
3、有初具規模的農民工就業服務體系。市勞動力中心市場已基本建成，縣（區）勞動力市場也正在建設；全市街道、城關鎮和工業重點鄉鎮的勞動保障工作平臺基本建設完畢；勞動力市場信息網絡建設規劃正在完善；全市4所技工學校、市、縣（區）12個勞動就業培訓中心和12個職業介紹中心、21所職業中學、35家民辦培訓機構和49家民辦職業介紹機構，積極開展了農民工的培訓和職業介紹工作，2010年以來累計培訓農民工2萬余人、介紹就業近15萬人次。同時，通過試點，農民工法律援助保障系統正在啟動，2個培訓網點的教學設施正在改善，培訓能力將逐步增強，初步統計，2010年共培訓農民工4000余人。此外，全市現有21所職業中學,11個縣(區)勞動就業培訓站。在這些培訓資源基礎上，政府只要對已初具雛形的就業服務體系稍加培育，就能在較短時間內發揮集團效益，具有投資少，成本低，輻射廣，見效快的優勢。
4、市、縣黨委和政府高度重視農民工跨地區就業工作。市委、市政府高度關注這項工作，已將全市農民工就業服務體系作為“十一五”期間服務業發展的重點領域予以扶持。部分縣（市、區）還成立了農民工跨地區就業服務體系建設領導小組，率先在全市進行試點。
5、啟動了農村勞動力轉移培訓陽光工程。2012年，我市臨川、南城、宜黃、崇仁、資溪、東鄉、廣昌等7縣（區）列入國家農業部農村勞動力轉移培訓陽光工程示范性培訓縣，共建立培訓基地17家，舉辦各類管理人員培訓450期，培訓農村勞動力17000萬人，轉移就業16000人，今年，我市金溪、臨川、崇仁、東鄉、黎川、宜黃、南豐、南城、資溪九縣（區）列入陽光工程示范性培訓縣，計劃培訓人數21700人。一大批的農民工經過培訓成為熟練工人，工資待遇大幅增長。
綜上所述，有著巨大的勞動力培訓資源、獨特的交通優勢和優越的地理位置，加上已有的初具雛形的培訓體系，是建設農民工跨地區就業服務體系最理想的設區市之一。
二、建設農民工跨地區就業服務體系的指導思想和總體目標
(一)指導思想和方針
按照政府引導、社會參與、產業化經營、市場化運作的方針，堅持面向農村、服務農民，城鄉互動、資源共享，不斷提高農民工的整體素質和勞動技能，努力促進農民工跨地區就業的發展和城鄉人民收入的增長。
(二)基本原則
1、堅持面向農村、服務農民，城鄉互動、資源共享的原則。逐步提高全市農民工輸出的組織化程度，提高農民工的技能，提高農民的創業能力、就業能力、工作能力和職業轉換能力，維護農民工的合法權益。
2、堅持低成本原則。充分考慮農民的經濟承受能力，依托和利用現有的資源和基礎，不盲目鋪新的攤子，切實減輕農民的經濟負擔。
3、堅持產業化經營、市場化運作原則。在政府扶持、政策引導下，采用產業化經營、市場化運作方式，吸納社會資金參與，促進農民工跨地區就業服務體系的建設。
4、堅持短線與長線專業相結合原則。既設置家政服務、電子裝配等一批低成本的短、平、快專業，又著眼長遠設置一些如數控、家電維修、機械加工等技術性強的專業，以適應不同層次人員的需要。達到以短促長，以長補短的功效，使專業長短互補，減少專業投入。
(三)總體目標及建設步驟
1、總體目標：通過實施五年遠期規劃，不斷完善農民工就業服務體系建設。全面建成統籌城鄉就業的市、縣（區）勞動力市場網絡，實現市、縣（區）、街道（鄉鎮）勞動力信息聯網和資源共享；加快建設就業培訓網絡，依托7個縣（區）職業中學和5個職業教育短期培訓基地，重點建設覆蓋全市11個縣（區）12個職業教育綜合性培訓基地和專業農民工培訓基地（即12個農民工跨地區就業服務基地），遠期增至24個培訓網點完整服務體系，使農民工有序流動程度提高到20%以上，最終建設成為全省一流的農民工跨地區就業服務示范基地。
2、建設步驟：
(2006～2010年)，將服務網點逐步擴大至全市11個縣(區)和50個鄉鎮，使年服務農民工人數達到10萬人，增設加工數控機床、計算機軟件、汽車維修、蔬菜種植、水產養殖、農業機械維修、食用菌生產等培訓工種、專業，使培訓工種、專業達到20個，檔次達到中高級工水平，部分達到中級技師水平。
三、主要建設項目
按照國家有關要求，我們將根據農民工跨地區就業的市場需求，突出重點、加快建設全市農民工跨地區就業服務體系，預計總投資11399萬元，按照“支持重點，加強引導，城鄉互動，資源共享”的原則，重點安排縣（區）勞動力市場、職業中學職業教育綜合培訓項目和信息化建設以及2010年開工建設的續建項目和特色農民工培訓項目。其中培訓項目主要有：市區和各縣（區）均建立1個以上農民工跨地區就業服務培訓基地。
（一）勞動力市場和信息化建設
1、勞動力市場建設。臨川區280萬元，南城、東鄉、崇仁各180萬元，其他7個縣共120萬元，共1660萬元。在2006年底全面建成。
2、信息網絡建設。（1）市本級勞動力市場信息化建設費用：共需資金400萬元，按分三年投入，每年為134萬元。（2）縣（區）勞動力市場信息化建設（包括軟硬件建設）費用：平均每個縣（區）60萬元，需660萬元；2007年底以前全面建起。
（二）就業培訓項目建設
四、實施的保障措施
（一）、制定政策引導措施
1、加強宣傳，積極引導農民工參加培訓，以增強市場擇業競爭意識和能力，增加農民的收入，對貧困縣、鄉、村優先解決培訓費補助，讓貧困人員在技能上掌握一門手藝，徹底告別貧困。
2、清理和規范涉及農民工就業的各項收費和基地建設的規費，該免的免，該收的減半，從政策上扶持就業服務基地和培訓網點做強做大。
3、在征地上由地方政府承諾提供配套。
（二）實行多元化辦學方針，放活辦學機制
1、堅持多元化投入，鼓勵社會力量參與辦學，按照現有資產重新改制為股份制學校，從機制上保證就業服務基地和培訓網點按市場化運作辦學。
2、從國有股份中拿出一部分出讓給教職員工或社會力量，不斷調整股權，使社會辦學成為現實。
3、實行教職員工競聘制，建設一支高素質的教職工隊伍，確保農民工培訓的質量。
（三）加強農民工法律援助和勞動保障建設
1、加強政策、法律法規知識培訓。幫助外出就業的農村富余勞動力及時了解有關務工經商、投資創業以及回鄉創業等方面的政策和規定，熟悉《勞動法》、《安全生產法》、《職業病防治法》、《消費者權益保護法》、《農村土地承包法》、《治安管理處罰條例》等法律法規，增強遵紀守法意識，保護自身合法權益。
2、搞好安全常識和公民道德規范培訓。主要是安全生產、公共交通規則等常識，增強他們預防和處理不測事件的能力。教育進城的農村勞動力養成良好的道德規范，樹立建設城市、愛護城市、保護環境、遵紀守法、文明禮貌的社會公德。
3、建立農民工維權中心，為農民工跨地區就業提供社會保障和法律援助。在各聯絡網點及其信息采集點進行部分基礎設施投資，為求職人員提供用工信息、法律咨詢服務、開展求職登記、政策答疑、職業指導和推薦就業等服務工作。
第5篇：勞動力市場共享范文
晉江市作為民營經濟較為發達地區的典型代表，是福建縣域經濟的領頭羊。作為一個經濟相對發達的富?？h，晉江市把“民生和諧”作為新的施政理念，著力提高民生質量，營造和諧發展的社會環境，讓最廣大群眾共享發展的成果。在調研中，我們發現晉江市政府在社會保障管理上立足本地實際，服從和服務于晉江市經濟建設，在就業和再就業工作、社會保障體系的完善、企業工資總額的宏觀調控、勞動關系調整，勞動保障隊伍素質建設等方面成效顯著：
首先，扎實推進各項促進就業的政策措施。在進一步完善政府促進就業目標責任制，抓好稅費減免、培訓補貼等政策落實的同時，特別注意解決好靈活就業的下崗失業人員的社保補貼問題。例如，在開展“再就業援助行動”、“春風行動”中，共組織160家企業參加，免費為下崗失業人員、求職者提供就業崗位1.8萬個，達成求職意向2441人。截止到2005年止，完成下崗失業人員“再就業優惠證”年檢手續，累計發放“再就業優惠證”690本，將本市的失業率控制在0.36%，低于泉州市控制指數。
其次，初步有效地破解企業缺工問題。一是通過健全農村勞動力培訓機制，有針對性地開展對農村勞動力的技能培訓，提高農民就業能力。例如：在扶持一批農村勞動力轉移培訓基地的同時，配合靈源街道率先對社區剩余勞動力實施大規模轉移就業培訓。同時，取消社會保險政策中的城鄉差別，實現城鄉就業一體化，會同有關部門清理和取消針對農民進城就業等方面的不合理限制，改善農村富余勞動力進城就業的環境，完善針對農民工的就業服務。二是積極組織各種形式的山海勞務協作。加強與外地勞務聯系，形成招生、培訓、就業的一條龍服務形式，推進“異地培訓、晉江就業”的長效機制。例如：先后引進30多批次近2000人，在云南丘北、陜西西安、福建上杭、建陽等地設立招工培訓窗口等。三是啟動企業缺工預警機制。例如：2005年2月份，組織對全市100家重點骨干企業進行調研，了解企業的開工情況、用工需求、工資價位、勞動時間等，并對1045家規模企業的開工、生產情況進行電話調查，形成調研材料向市政府匯報，積極應對企業缺工問題。
再次，不斷完善勞動力市場建設。特別是加強信息網絡建設，初步實現市、鎮（街道）、村就業服務信息的實時聯網、信息共享，促進勞動力市場的開放有序、規范統一。例如：通過購建面積達3545平方米，能同時容納200家企業、4000名求職者的勞動力市場招聘場所，在擺脫晉江市“有市無場”的窘境的同時，還在全省首推引入社會職業中介參與統一的職業介紹服務，推進了勞動力市場制度化、社會化、專業化建設。
最后，職業技能培訓工作取得新進展。通過建立職業培訓基地，積極為農民工提供形式多樣的培訓，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓，建立規模化的、與本地集群產業相關的職業培訓基地。例如：2005年，晉江在五里工業園區建立鞋衣職業培訓中心，該中心被省勞動保障廳授予“推進職業培訓市場化重點示范基地”。同時，不斷加大對非法中介和非法培訓基地的打擊力度，改革了職業技能鑒定權限，建立“晉江市職業技能鑒定指導中心”，積極推進了職業資格證書制度的實施。
多年來，晉江市在社會保障管理方面取得一定成效和經驗的同時，也存在一些值得注意的問題。例如，就業結構性矛盾依舊存在。職工參保率普遍偏低。勞動合同簽訂率仍停留在較低水平等。有鑒于此，筆者認為應對以下兩個方面加以重視和進一步完善，以進一步提升政府的社會保障管理能力：
――進一步強化調控就業結構性矛盾的力度。主要可以從三個方面入手：一是加強職業技術教育培訓，切實提高勞動者就業的針對性。首先，通過科學合理的規劃，增加投入，加快建設與產業結構相配套的職業教育中、高等院校，鼓勵和扶持企校聯合，開展職業技術培訓，提高勞動者對勞動力市場需求的適應性，以此化解就業結構矛盾和用工難的問題。其次，充分利用社會力量、整合資源，委托各職業培訓機構增強對農民工培訓的針對性與多樣性，通過提供形式多樣的培訓，切實提高農民工的就業技能。二是加快勞動力市場的信息網絡建設，建立并進一步完善企業崗位空缺預警機制，增加對農村勞動力轉移就業的幫助，并加強跨地區、跨省份的就業信息，降低勞動力供需雙方的信息搜尋成本。三是加快發展民辦職業介紹機構，鼓勵其積極參與服務競爭，適應市場經濟，同時及時給予收費管理工作指導等，以建立信息靈敏、服務完善、規范有序的市場服務體系，充分發揮其對勞動力供需的調節和配置作用。
第6篇：勞動力市場共享范文
關鍵詞：（中）關鍵詞就業穩定性；任職期；離職
中圖分類號：（中）中圖分類號F2414文獻標識碼：A文章編號：1000-4149（2013）05-0079-10
收稿日期：（中）收稿日期2012-12-20；修訂日期：（中）修回日期2013-04-09
基金項目：（中）基金項目廣東省社科規劃項目（GD10CYJ003、GD12CGL02）；廣東省普通高校人文社會科學重大攻關項目（11ZGM79002）；廣東教育廳人文社科基金項目（K1124610）。
作者簡介：（中）作者簡介 孟凡強（1982-），山東德州人，經濟學博士，仲愷農業工程學院管理學院講師。研究方向：勞資關系、人力資源管理等。
正文勞動力市場中的就業穩定性與流動性問題一直是西方成熟市場經濟國家理論界和政策制定者關注的重要問題。如果勞動力市場中的就業群體不能獲得高質量、穩定的工作，始終在就業和失業的邊界上轉換，那么勞動力市場上隨時會產生大量的失業人群。人力資本理論認為穩定的雇傭關系是員工人力資本（尤其是企業專用性人力資本）積累的必要條件，而專用性人力資本則是企業賴以生存的關鍵性資源，同時也是地區經濟發展的重要推動力。因此，就業穩定性問題不僅會影響到勞動者自身的收入水平和福利狀況以及企業的競爭力，而且還將影響到整個社會的穩定與經濟的發展。
在改革開放以前的傳統經濟體制下，我國并不存在嚴格意義上的勞動力市場，國家通過行政指令進行勞動力資源的配置，僵化的就業體制帶來的是經濟的低效率。始于20世紀80年代的勞動力市場改革旨在消除計劃經濟體制下形成的勞動力資源配置剛性，以雙向選擇取代固定用工制度，增加勞動力資源配置的靈活性和合理性，提高勞動力資源配置的效率和整體經濟運行效率[1]。這是中國30多年來經濟快速增長的秘訣之一，但由此帶來的另一后果是勞動力的高流動性和勞動者就業的不穩定性。就業的不穩定性增加了企業與員工專用性人力資本投資的風險，降低了專用性人力資本投資的動力，人力資本投資的不足有可能使經濟陷入“低技能、低產品質量”的陷阱。因此，如何提高就業穩定性，構建富有彈性的雇傭關系，成為我國勞動力市場改革的新目標。本文將嘗試通過對個體工作經歷調查數據的實證研究，分析我國勞動力市場上就業穩定性的形態變化及其影響因素，為勞動力市場改革的進一步推進提供意見參考。
一級標題一、文獻回顧與理論假設
在西方發達國家，關于就業穩定性問題研究的文獻較多，不同國家的學者對本國就業穩定性的變遷進行了大量研究，大多數研究都是實證性質的。早期美國學者考察了20世紀70年代至90年代早期美國就業穩定性的變化趨勢，并未發現明顯的下降趨勢[2～3]。但其后相關學者的研究則發現了美國就業穩定性的下降趨勢[4～6]。英國學者對本國就業穩定性研究也存在不同的結論。伯吉斯和瑞斯（Burgess & Rees）運用英國綜合住戶調查數據（GHS）發現20世紀70年代中期到90年代中期，英國的就業穩定性并未改變[7]。然而，格雷格和沃茲沃思（Gregg and Wadsworth）運用英國勞動力調查數據（BLFS）研究了同一時期的就業穩定性，卻得出了就業穩定性下降的結論[8]。格雷格和沃茲沃思進一步將樣本觀察期擴展到2000年，同樣發現了就業穩定性的下降趨勢[9]。其他國家的學者也對本國的就業穩定性進行了研究。吉沃爾和莫林（Givor and Maurin）分析了1982～2002年間法國非自愿離職風險的變化，發現20世紀90年代非自愿離職的風險高于80年代，即使在控制了宏觀經濟因素之后，法國勞動力市場中的就業穩定性仍然有明顯的下降趨勢[10]。曹和克姆（Cho and Keum）運用韓國勞動力與收入的面板數據實證研究了1997年金融危機及復蘇期間韓國就業穩定性的動態變化，發現1997年危機期間韓國就業穩定性大幅下降，并且再也沒能恢復到危機前的水平。非正規就業、短期工和低學歷水平工人的就業穩定性恢復比其他群體更慢，從而導致就業穩定性兩極化問題惡化[11]。羅卡寧和烏西塔洛（Rokkanen and Uusitalo）運用終身工作歷史數據考察了芬蘭1963～2004年間就業穩定性的變化，研究發現工作終止風險在20世紀90年代早期有所上升，但目前（21世紀10年代）已恢復到20世紀70年代的水平[12]。布拉特貝格（Bratberg）運用挪威1986～2002年雇主雇員數據庫分析了挪威的就業穩定性，發現在這一期間工作任職期只有輕微的變化，公共部門的短期任職期比例有所上升，超過8年的任職期比例有所下降，但是就業穩定性的輕微下降并未導致失業的增加或勞動力退出市場[13]。
國內關于就業穩定性
本文使用的就業穩定性（employment stability）概念，與國外文獻中工作穩定性（job stability）的概念基本相同，國內學者用就業穩定性概念較多，因此，本文沿用這一概念。的研究尚處于開始階段，相關文獻較少。翁杰等利用2006年的調查數據研究了大學畢業生就業穩定性的現狀和演變趨勢，以及導致就業穩定性變遷的原因。研究發現，20世紀90年代以來，大學畢業生的就業穩定性在不斷下降，尤其是2003年以后。1999年開始的高等教育規模擴展改變了大學畢業生勞動力市場的供需狀況，導致了工作轉換概率的上升和就業穩定性的下降。另外，以就業率為導向的就業政策也是引致就業不穩定的一個因素[14]。陳昭玖等對新生代農民工就業情況進行了調研，并對調研數據采用Logit模型對新生代農民工就業穩定性的影響因素進行實證分析。結果表明，新生代農民工的就業特征與傳統農民工相比存在較大的差異，普遍表現出就業穩定性差的現象；新生代農民工就業穩定性受年齡、擇業機會識別、工資、企業用工環境等多種因素的影響。其中，年齡、工資、企業用工環境與新生代農民工就業穩定性呈正相關，擇業機會識別與新生代農民工就業穩定性呈負相關[15]。
通過文獻的回顧可以發現，由于數據的可得性國外關于就業穩定性的研究較為豐富。不同學者運用不同的數據庫對不同國家不同階段就業穩定性的變遷進行了深入的研究。但國內關于就業穩定性研究的文獻相對較少，現有研究多是對于某一特定群體如大學生、新生代農民工的就業穩定性的研究，尚缺乏對我國工人整體就業穩定性問題的實證研究。針對這一問題，本文擬采用2008年中國綜合社會調查（CGSS）數據庫對我國工人就業穩定性的變遷問題進行嘗試性研究。中國綜合社會調查數據庫是一項全國范圍內的、大型的抽樣調查數據庫，樣本涉及全國28個省市，這使得我們可以從總體層面上考察我國工人的就業穩定性問題。
相比就業穩定性變化趨勢的分析，就業穩定性影響因素的研究顯得更為復雜。本文根據前人的研究，提出以下假設。
假設1：進入勞動力市場時間
工人進入勞動力市場的時間是指工人開始從事第一份工作的時間。越晚的工人群體，其整體就業穩定性越低。
我國于20世紀80年代開始進行勞動力市場改革，改革的方向是為過于剛性的勞動力市場注入靈活性，以雙向選擇取代固定用工制度，提高勞動力資源配置的效率和整體經濟運行效率。制度的變遷將從供給和需求兩個方面影響就業穩定性，鑒于我國勞動力市場改革的方向性，本文認為開始工作時間越晚的工人群體，其整體就業穩定性越低。
假設2：工人個體特征對就業穩定性有顯著影響。
從供給的角度來看，當工人終止一份工作的預期效用大于當前工作獲得的效用水平加上工作轉換的成本的時候，理性的工人將選擇離開當前的工作。由于男性和女性在工作轉換的機會和成本方面存在差異，因此，就業穩定性可能會存在性別差異[16]，如女性工人由于照顧家庭的原因主動離職的可能性更大；根據工作搜尋理論，為更多地了解勞動力市場，探尋個人更適合哪一種工作，年輕工人轉換工作的可能性更大，因此，年齡越大的工人主動離職的可能性越小 [17]。
假設3：企業特征對就業穩定性有顯著影響。
從需求的角度來看，當企業終止一份工作的收益大于繼續這份工作的收益加上終止成本時，企業將選擇終止這份工作，不同類型（如行業、所有制等）的企業在終止工作方面的收益與成本不同，因此，企業類型也是影響就業穩定性的重要因素之一。根據人力資本理論，工人專用性人力資本的積累與任職期正相關，專用性人力資本投資的利益共享機制降低了工人的離職傾向[18～19]。與政府和社會組織的培訓相比，企業組織的培訓更具專用性人力資本投資的特征，因此，企業培訓與工人的主動離職負相關。
一級標題二、數據、模型與方法
二級標題1數據來源
本文選取工作任職期作為就業穩定性的衡量指標，這一指標是國際上較為常用的用于衡量就業穩定性的指標[20]。任職期的數據來自2008年中國綜合社會調查（CGSS）數據庫中關于工人工作經歷的調查數據。CGSS 2008關于工人工作經歷的調查是通過工人對其工作經歷的回顧來完成的，每個樣本有十份備選工作經歷，每份工作經歷均涉及開始年份與結束年份，以及所在單位及個人的其他特征變量。這種工作歷史數據提供了工人從開始第一份工作到調查時的所有工作經歷，這使得我們可以考察不同群體的任職期。由于本文的研究對象是工作任職期，因此，只選取了有過正式工作經歷的樣本，共3626個，樣本涉及全國28個省市，其中男性樣本1903個，女性樣本1723個。
二級標題2模型與方法
本文選取工作的任職期作為就業穩定性的測算指標，由于部分工作在調查的時候還未結束，工人任職期的數據存在截尾，因此，本文采用乘數極限法估計每份工作任職期的均值和中位數，據此來研究就業穩定性的變化趨勢。在就業穩定性影響因素的分析方面，本文區分了三種不同的離職方式，并分別考察了三種離職方式的影響因素，第一種為主動離職（quit），主要是指工人的主動辭職行為，樣本數為1311個；第二種為被動離職（layoff），該類別的離職方式包括組織調動、單位勸離和單位開除，樣本數為433個；第三種為其他原因的離職（others），主要包括合同到期、健康問題、離/退休以及其他原因的離職，樣本數為774個。
在就業穩定性影響因素的分析方面，由于存在三種競爭性的離職方式，因此，本文選用競爭風險模型（competing risk model）半參數估計方法估計三種離職方式的影響因素，模型形式如下：
根據前面的假設，勞動力市場改革的政策效應、工人個體特征及企業特征都是影響就業穩定性的因素，本文以進入勞動力市場的時間（4個虛擬變量，以1978年以前進入勞動力市場的工人為基組）來衡量勞動力市場改革的政策效應。以進入勞動力市場的年齡、性別、受教育程度（4個虛擬變量，以初中及以下教育程度為基組）和職業類型（8個虛擬變量，以初級職員為基組）作為工人個體特征變量。而企業方面的特征變量則包括單位所有制（5個虛擬變量，選取集體或集體控股企業為基組）、單位培訓（4個虛擬變量，選取完全沒有培訓為基組）
根據研究需要，本文對數據庫中的變量進行了分類處理，受教育程度分為初中及以下、高中學歷、大學學歷和研究生及以上四個層次，其中初中及以下包含沒有受過教育、私塾、小學、初中四類樣本，高中學歷包括職業高中、普通高中、中專、技校四類樣本，大學學歷包括成人大專、普通大專、成人本科和普通本科四類。在職業類型方面，本文將專業人員和技術人員合并為一組，另外，由于軍人職業的特殊性質，本文未將其考慮在內。在單位所有制方面，本文將港澳臺資合并到了外資樣本中，不做區分。由于數據的限制，本文未能將行業和工資等影響因素包含在內，從而使估計結果不可避免地存在一定程度的偏誤。。表1為變量的描述性統計。
一級標題三、我國的就業穩定性在下降嗎
我們首先用乘數極限法對工作任職期進行了估計，出于研究就業穩定性變化趨勢的需要，本文將工人樣本按進入勞動力市場的時間進行了分組。由于重點研究的是20世紀80年代勞動力市場改革之后就業穩定性的變遷，因此，將1978年以前開始工作的作為第一組，將1978年以后進入勞動力市場的樣本分為三組：1979～1988年為一組，1989～1998年為一組，1999～2008年為一組。
本文對樣本工人的工作經歷數進行了統計，擁有四份工作經歷的工人比例在3%左右，這一數值并不足以支持乘數極限法的估算，因此，本文只對前三份工作的任職期進行了估計，但本文認為，這已足以說明我們要考察的問題。（估計結果見表2）。從表2可以看出，進入勞動力市場的時間越晚的群體，其每份工作的任職期（無論是平均任職期還是中位任職期）越短。對于第一份工作，1978年以前進入勞動力市場的工人平均任職期為2165年，1978年之后的第一個十年工人的平均任職期下降為1554年，第二個十年下降為989年，進入新千年后工人平均任職期下降到520年，這說明隨著我國勞動力市場改革的推進，工人的任職期不斷縮短，就業穩定性不斷下降。從相同群體不同工作序數的比較來看，隨著工作數的增加，任職期不斷縮短，這也印證了就業穩定性下降的結論。
二級標題2不同性別、不同離職類型任職期的估計
本文進一步對不同性別、不同離職類型的任職期進行了估計，估計結果見表3。從表3我們可以看出，總體上看，進入勞動力市場的時間越晚的工人群體，其整體的工作任職期越短，這一結論對于不同性別的三種離職類型均成立。被動離職的工人任職期比主動離職的工人任職期長，這一點對于所有男性工人和1978年以后進入勞動力市場的女性工人均成立。通過不同性別相同離職類型任職期的比較，我們沒有發現明顯的時間趨勢。從離職比例數據來看，無論是男性工人還是女性工人，進入勞動力市場的時間越晚的工人群體，其主動離職的比例越高；另外，女性工人主動離職的比例始終高于男性工人。在被動離職方面，被動離職的比例隨時間的推移呈現下降趨勢，男性工人被動離職的比例高于女性。
一級標題四、就業穩定性的影響因素及性別差異
哪些因素導致了就業穩定性的下降，哪些因素影響了不同離職行為的發生，就業穩定性是否存在性別差異，為回答上述問題，下面利用競爭風險模型對不同性別三種離職方式的影響因素進行了估計，估計結果見表4
由于數據的限制，估計的結果僅針對第一份工作。。
二級標題1就業穩定性的影響因素分析
三級標題（1）勞動力市場改革的政策效應。
從估計結果可以看出，在控制了其他因素之后，進入勞動力市場的時間對于所有形式的離職都是一個顯著的決定因素（基組是1978年以前進入勞動力市場的工人群體），無論是男性還是女性這一因素都有很高的顯著性。在主動離職的樣本中，總體上來看，進入勞動力市場的時間越晚，其回歸系數越大，這表明無論是男性還是女性，進入勞動力市場的時間越晚，主動離職的可能性越大。對于被動方式的離職，所有回歸系數均為負值，這表明與1978年以前進入勞動力市場的群體相比，1978年以后進入勞動力市場的群體更不易于以被單位解雇的方式結束工作，并且進入勞動力市場越晚，被動離職的風險越低，對于其他方式的離職，我們也可以得到與被動離職相同的結論。這說明我國就業穩定性的下降趨勢主要表現為工人主動離職風險的提高。
三級標題（2）年齡、受教育程度及職業類型。
在其他因素中，年齡對于主動離職和其他原因離職（無論是男性還是女性）的影響都是顯著的，并且年齡對主動離職的影響是負向的，這說明年齡越大，越不易于以主動離職的方式結束工作，這也驗證了前面的假設。年齡對于其他原因的離職的影響是正向的，這是由于其他原因的離職中包含了離/退休、健康原因等因素，這些因素均與年齡有較強的相關性。而對于被動離職來說，年齡越大的男性工人被動離職的風險越高。在受教育程度方面，與初中及
以下教育程度相比，更高的教育程度降低了工人主動離職的風險，這一結論對男性工人和女性工人均適用，并且這一結果總體是顯著的。通過系數間的比較我們可以發現，受教育程度越高，主動離職的風險就越低。在被動離職方面，研究生及以上學歷的工人被動離職的風險較低。在其他方式的離職方面，與初中及以下學歷相比，更高的學歷降低了工人其他方式離職的風險，這一點對于研究生及以上學歷的工人尤為明顯。另外，職業類型也是影響工人離職行為的一個因素。男性管理者、專業技術工人、一般職員和操作工人、女性專業技術人員的主動離職風險均顯著低于基組（初級職員）。
三級標題（3）企業特征因素。
在企業特征的影響因素中，與集體企業相比，國有企業工人主動離職的風險相對較低，但工人被動離職和其他方式離職的風險較高，本文認為出現這一結果的原因是我國勞動力市場改革過程中，國有企業的改制導致大批工人下崗。而私有企業工人主動離職的風險高于集體企業，被動離職和其他方式離職的風險低于集體企業，關于這一結果的解釋，本文認為，由于私有企業中工人組織力量（如工會）的弱小，從而使得私有企業不斷通過壓低工人待遇的方式來增加利潤空間，最終導致工人以“用腳投票”的方式離開企業。在單位培訓方面，企業組織的培訓降低了工人主動離職和被動離職的風險，這說明作為人力資本投資重要形式的企業培訓能夠降低工人的流動性，提高工作的穩定性，但這一結果僅對男性工人的主動離職影響顯著。政府和社會組織的培訓都降低了工人主動離職的風險，但這種影響并不顯著。
二級標題2就業穩定性的性別差異
男性工人與女性工人在就業穩定性方面存在差異，比如女性更容易因照顧孩子或其他家庭因素停止工作，通過前面對原始數據的分析我們已經發現，女性主動離職的比例高于男性，被動離職的比例低于男性，并且這種性別差異在我們考察的整個期間（包括勞動力市場改革以來的30年）均存在。但當我們控制其他因素之后，這種性別差異是否仍然存在？為考察這一問題，本文利用混合樣本重新估計了一組方程。首先，我們在基本模型變量的基礎上加入了性別虛擬變量，估計結果見表5中的a組
由于篇幅限制，表5只列出了性別及性別與進入勞動力市場時間的交乘項。。從a組方程我們可以看出，女性工人主動離職的風險顯著高于男性，而被動離職的風險顯著低于男性，這進一步印證了前面對原始數據分析的結果。
為進一步考察不同群體之間男女性在就業穩定性方面的差異，b組方程在基本模型的基礎上加入了性別與進入勞動力市場時間的交乘項，結果顯示女性工人的離職行為（包括主動離職、被動離職和其他離職）與男性工人的差異并沒有明顯的時間趨勢。相比對應群體的男性工人而言，女性工人的主動離職風險相對較高，這一結果對于1989～1998年和1999～2008年兩個時間段的群體而言是顯著的，但是不同時間段相對風險之間的差別并不明顯。在被動離職方面，女性工人比對應男性群體的離職風險小。另外，1978年以前進入勞動力市場的女性工人以其他方式離職的風險顯著高于對應的男性群體。
二級標題3穩健性檢驗
在考察就業穩定性的性別差異部分，本文在基本模型的基礎上分別加入了性別虛擬變量和性別與進入勞動力市場時間的交乘項，利用混合樣本重新估計了a組和b組兩組方程，方程估計結果與基本模型估計結果的基本結論一致，因此，基本模型所得結論是穩健的。
一級標題五、結論與討論
本文運用CGSS 2008關于工人工作經歷的調查數據考察了我國工人就業穩定性的變化趨勢，重點考察了1978年改革開放以后就業穩定性的變化。在就業穩定性衡量指標方面，本文選取了國際上常用的任職期指標。由于任職期數據的截尾特征，本文選取了乘數極限法估計任職期均值和中位數，并利用競爭風險模型考察了就業穩定性的影響因素和性別差異，所得結論基本驗證了前面所提假設。這些結論主要包括：進入勞動力市場時間越晚的工人群體，其整體的工作任職期越短；隨著工作經歷數的增加，工人每份工作的任職期不斷縮短，這些都表明改革開放以來我國就業穩定性呈現下降的趨勢；無論是對于男性工人還是女性工人，進入勞動力市場的時間越晚，主動離職的風險越高，被動離職及其他離職的風險越低，這說明我國就業穩定性的下降主要是由于工人主動離職風險的提高。另外，年齡越大，主動離職的風險就越低；受教育程度越高，主動離職的風險越低；男性管理者、專業技術工人、一般職員和操作工人，女性專業技術人員的主動離職風險均顯著低于初級職員；與集體企業相比，私有企業工人主動離職的風險較高；在單位培訓方面，企業組織的培訓降低了男性工人主動離職的風險；就業穩定性存在性別差異，女性工人主動離職的風險顯著高于男性，而被動離職的風險顯著低于男性，但女性工人的離職行為與男性工人的差異并沒有表現出明顯的時間趨勢。
總體上看，隨著勞動力市場改革的推進，我國的就業穩定性呈現明顯的下降趨勢，并且這種下降主要表現為工人主動離職風險的提高，這雖然是勞動力市場流動性提高的表現，但這種流動是一種低層次的流動，低學歷工人、低職位工人、私企工人、女性工人等弱勢群體成為勞動力市場上流動勞動力的主體，出現這種現象的原因在于利益訴求組織與機制（如工會組織、工資協商機制）的缺失導致“用腳投票”成為多數弱勢工人群體利益訴求的主要途徑。這種低層次的流動不利于工人人力資本尤其是專用性人力資本的積累，有可能造成勞動力市場的低水平均衡狀態，同時也會帶來失業及勞資沖突等一系列問題。因此，如何提高就業穩定性，保護勞動力市場上弱勢工人群體的利益，構建穩定、和諧的勞資關系成為我國勞動力市場改革的新目標。2008年《勞動合同法》的實施標志著我國勞動力市場的改革進入一個新的階段，改革的方向由靈活性向靈活安全性轉型，鑒于目前我國勞動力市場上勞資雙方“強資弱勞”的力量格局，《勞動合同法》的出臺更多的是為了保護勞動者的相關權益，提高勞動力市場上的就業保護力度，平衡勞資雙方的力量對比，構建和諧、穩定的勞資關系。但需要注意的是，這一改革方向與目前歐洲發達國家的改革方向相反，歐洲勞動力市場中過度的就業保護被認為是導致持續高失業率的原因，因此，從20世紀80年代起絕大多數歐洲國家開始降低就業保護力度，增加勞動力市場的靈活性，構建富有彈性的雇傭關系。因此，在進一步改革的過程中應借鑒歐洲發達國家勞動力市場改革的經驗，避免過度就業保護問題及高失業率的問題。如何構建富有彈性的雇傭關系，實現勞動力市場的靈活安全性轉型是一個有待進一步研究的問題。
本文由于數據的限制使得分析結果可能存在一定的偏差。如本文所使用的數據屬于回顧數據，并且在任職期方面只有年份數據而沒有月份數據，同時行業和工資數據的缺乏也使得本文的分析存在一定的誤差。另外由于樣本的限制，本文在就業穩定性影響因素分析的部分用對第一份工作影響因素的考察來代替整體就業穩定性的考察也使得研究的結論有可能存在偏差。上述問題有待在今后的研究中進一步改善。
（致謝：本論文使用數據全部來自中國國家社會科學基金資助的“中國綜合社會調查（CGSS）”項目。該調查由中國人民大學社會學系與香港科技大學社會學部執行，項目主持人為李路路教授、邊燕杰教授。作者感謝上述機構及其人員提供數據協助，本論文內容由作者自行負責。）
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第7篇：勞動力市場共享范文
一、指導思想
以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，堅持統籌城鄉發展，實施積極的就業政策，促進農村勞動力向非農產業轉移就業，建立健全統一、開放、競爭、有序的城鄉一體化勞動力市場為目標，著力提高勞動者素質，優化勞動力資源配置，推進就業保障與經濟發展相適應、城市就業與農村就業相對接、市場導向與政府引導相配套的統籌城鄉就業服務體系建設，深入實施統籌城鄉就業服務制度，促進城鄉勞動者平等就業和充分就業，推動城鄉經濟發展和社會全面進步。
二、目標任務
1、改革城鄉分割的就業管理體制。由重點管理城鎮勞動力就業向綜合管理城鄉勞動力就業轉變，建立城鄉統一、平等競爭的勞動力市場，為城鄉所有勞動者提供平等的就業服務。
2、整合勞動力培訓資源，建立農村富余勞動力轉移培訓基地。大力開展職業技能培訓和農村勞動力轉移引導培訓，提高農村勞動者素質，為企業輸送合格人才。
3、規范企業用工行為和勞動用工管理。在用人單位全面推行勞動合同制度，建立權責明確的勞動關系，維護城鄉勞動者的合法權益。
4、打破農民工進城就業障礙，構建基層勞動保障服務平臺。促進城鄉統一的勞動力市場的形成，促進農村勞動力向城鎮有序轉移。
5、建立符合我市農村勞動力就業特點的農民工社會保障制度。按照積極穩妥、保障項目分步推進與保障對象分類納入的原則，將在城鎮穩定就業的農民工同等納入城鎮基本社會保險。
三、工作措施
1、開展勞動力資源普查，建立勞動力資源庫。今年第三季度召開統籌城鄉就業動員大會，全面部署統籌城鄉就業工作，與市統計部門聯合組織開展城鄉勞動力資源普查。對農村勞動力以戶為單位進行建卡立檔，全面統計農村勞動力的數量、年齡結構、轉移情況、技能特長、就業愿望等基本情況。對城鎮勞動力按“六類”下崗失業人員和“零就業”家庭登記要求進行登記。對全市各類企業的用工人數、男女比例、工資福利、食宿條件、社會保險等情況進行全面的摸底調查。對普查數據全部實行微機管理，建立較為完備的勞動力資源和用人單位臺帳。對城鄉有求職意愿的勞動力頒發《就業證》進行失業登記，據此統計我市社會登記失業率。建立城鄉勞動力資源季度統計報表制度，對城鄉勞動力失業與就業狀態實行動態管理。
2、建設面向城鄉的勞動力市場，形成公共職業介紹信息網絡。按照就業服務“新三化”的要求，重點完善以市直公共職業介紹機構為主體、鄉鎮和社會職業介紹為補充、城鄉一體、布局合理、功能完善、綜合性與專業性相結合的勞動力市場體系，充分發揮促進就業的主渠道作用。
加強市級勞動力中心市場建設。按照以城區中心勞動力市場為龍頭，鄉鎮社區職業介紹為依托的總體思路，在全市各鄉鎮企業服務中心聘請勞動保障專干或就業信息員，在民營企業比較發達和用工需求較大的馬口、新河等鄉鎮建設面向農村勞動力轉移就業的鄉鎮區域性勞動力市場，實行職業介紹、職業培訓、勞動保障政策進村組和民營企業。對持有《就業證》的城鄉勞動力提供統一的求職登記、職業指導、職業介紹、就業培訓等公共就業服務，清除對農村勞動者進城就業的限制性規定，取消一切針對農村和外來勞動力的行政審批和行政收費，實現城鄉勞動力平等就業。
完善勞動力市場信息化建設。開通“漢川勞動就業信息網”站和設立公共免費求職服務電話，為鄉鎮企業服務中心配備電腦等信息網絡設備，在城區中心廣場設立電子顯示屏，對我市公共就業服務全部實現計算機管理，實現公共就業服務和失業保險經辦全程信息化。加強用工信息的收集和，充分利用廣播電視等途徑用工信息，在全市建立用工需求體系，把勞動力市場信息網絡延伸到鄉鎮、街道和社區，逐步實現與省市勞動力市場信息對接，加強勞動力市場供求分析預測，引導勞動力資源合理流動。實行勞動力市場信息城鄉聯動，資源共享。
3、整合勞動力就業培訓資源，完善職業技能培訓體系。通過整合培訓資源，改進培訓方式等措施，建立完善以市場為導向、與我市產業結構相適應、與就業緊密結合的多形式、多層次的職業技能培訓體系。今年內立項啟動，力爭2007年底建立集教學、住宿、實訓為一體的公共職業技能實訓基地。整合各部門農村勞動力轉移培訓資源，改革城鄉勞動力培訓補貼使用方式，對城鄉勞動力參加的實用技能培訓實行統一組織開展培訓，統一認定補貼對象，統一補貼方式，集中開辦長、中、短相結合的實用技能培訓，提高城鄉勞動力就業技能。改進培訓方式，開展校企聯合、工學結合的定單培訓或定向培訓。組織實施崗前培訓，大力開展創業培訓，認真組織開展全民創業促就業活動。落實就業準入制度。企業招用國家準入控制工種（職業）的從業人員，必須從經過職業培訓取得職業資格證書的人員中錄用。
加強鄉鎮農村勞動力轉移培訓指導，建立轉移培訓責任機制、經費投入機制和工作評估機制，完善鄉鎮農村勞動力轉移培訓目標考核制度。
4、加強勞動用工管理，維護勞動者合法權益。打破城鄉區域和身份界限，在全市各用人單位推行招用職工時依法簽定勞動合同制度，今年簽定勞動合同的單位要達到100家以上，到2007年底企業簽定勞動合同率達到100%。逐步實現社會勞動力資源統一管理。定期開展專項稽查，進一步解決惡意拖欠農民工工資和隨意延長工時、克扣工資、使用童工等勞動監察活動，維護農民工合法權益。對農民工申訴的勞動爭議案件及時查處。
5、加強基層勞動保障機構建設，加快農村剩余勞動力向非農產業轉移。按照川辦發（2005）46號文件《關于做好農村公益事業服務的實施意見》，指導鄉鎮企業服務中心建立農村剩余勞動力登記制度、農村勞動力轉移培訓制度、鄉鎮勞動力市場辦事制度、辦事程序、服務規范、崗位責任制度等。開展鄉鎮勞動保障專干培訓，提高人員素質，強化服務職能，在村組聘請勞務輸出聯絡員，根據工作實績經勞動保障部門考核后，會同財政部門給予一定的工資性補貼。發揮鄉鎮企業服務中心在統籌城鄉就業工作中的橋梁和紐帶作用，組織鄉鎮企業服務中心積極開展農民的就業、培訓服務，引導農村勞動力就地就近轉移就業。
6、完善就業困難群體幫扶體系，促進社會和諧穩定。繼續落實對原國有、集體企業就業困難人員的再就業幫扶政策，積極開展創建充分就業社區活動，幫助解決城鎮“零就業”家庭成員中有就業能力、就業愿望的人員實現再就業。加大就業援助力度，對“4050”人員開展公益性崗位和社會保險補貼援助。加大幫扶“零轉移”農戶工作力度，對有就業能力和有就業愿望的農村特困人員積極開展就業指導，促進其轉移就業。對愿進城自謀職業的提供小額貸款援助，幫其創業脫貧。
7、積極推進社會保險擴覆，加快建設適應城鄉一體的社會保障體系。采取有力措施，要求企業為所有農民工按《工傷保險條例》辦理工傷保險和大病醫療保險，依法把穩定就業農民工納入城鎮職工社會保險，逐步把所有用人單位職工全部納入社會保險范圍。加大農民工社會保險意識的宣傳力度，鼓勵農民工自覺參加社會保險。
8、實施綜合配套改革，打破農民工進城就業障礙。深入推進戶籍制度改革，按照鄂政辦發（2003）86號文件精神，放寬農民工進城落戶條件，為長期在城市就業和居住的農民工辦理城鎮落戶手續，促使一部分農民工由“農民”變“市民”。依法維護進城務工農民的土地承包權益，探索建立農民工以土地換安家費、以土地換保障等實際可行的土地使用權流轉形式，使農民工徹底與土地脫鉤，促進農民工在城鎮定居和城市化發展。保障農民工子女平等接受義務教育權益，將農民工子女義務教育納入城鎮教育發展規劃，列入教育經費預算，按照就地就近的原則接納農民工子女入學，將困難農民工子女納入政府助學范圍。探索建立用人單位和農民工個人繳存住房公積金制度，用于農民工購買或租賃住房。
四、實施步驟
我市統籌城鄉就業試點工作從2006年8月至2008年底，歷時2年半，分為三個階段：
1、準備階段（2006年8月至10月）。政府成立統籌城鄉就業試點工作領導小組，明確參加部門、工作責任、領導機構等。召開領導小組聯席會議，研究出臺試點實施方案。成員單位根據試點方案和責任分工，結合我市實際制定本部門具體落實辦法和分期工作安排，列出時間進度表。各部門具體落實辦法10月底以前報統籌城鄉就業工作領導小組辦公室。
2、實施階段（2006年10月至2008年9月）。各成員單位在領導小組的領導下，根據工作方案和本部門工作計劃，全面組織推進試點工作。勞動保障部門主要負責研究制定城鄉平等就業政策，建設城鄉一體化勞動力市場，完善培訓就業服務體系，健全勞動用工基礎管理制度，推進本地農民工參加社會保險，維護勞動者合法權益等方面工作；發展和改革局主要負責研究制定城鄉統籌就業的體制性、機制性、制度性的宏觀政策，指導建立為農村勞動力轉移就業提供良好的政策環境；財政部門主要負責提供試點工作的資金支持和經費管理使用監管；農業部門主要負責試點中涉及農業和農村方面的工作；公安部門主要負責戶籍制度改革、農民工在城鎮落戶和城中村的改造工作；教育部門主要負責推進農村勞動者子女接受義務教育問題；統計部門主要負責做好農村勞動力資源和轉移就業情況的調查統計；工商、稅務、物價等部門主要負責為農民工進城務工經商的創造寬松的經營環境，落實城鄉勞動力就業的各項優惠政策；工會、團委、婦聯等群團組織主要按照各自的職責分工組織好農村勞動力的有序轉移和培訓工作，維護農民工的合法權益。
3、總結階段（2008年10月至12月）。對照工作方案確立的工作目標和任務分工，全面總結評估工作成效和各部門任務完成情況，剖析存在的問題和不足，召開工作總結會議，試點情況報省政府勞動就業工作領導小組。
第8篇：勞動力市場共享范文
(一)、構建能歷教育網絡
鼓勵國家、企業、個人一起上,依法舉辦各種類型的能歷教育培訓班。扶持鄉鎮成人學校建設,建設能歷教育基礎網絡;支持社會力量辦學單位,依托有關職能部門如勞動、工會、農業、教育等建立常年性的、專業性的職業學校、培訓中心等,形成能歷教育補充體系;重點建設區級職業學校,形成能歷教育的骨干基地。形成以技術培訓和業務培訓為重點,以素質培訓和崗位培訓并重為特點、以職業培訓和擴大就業相結合的長短結合、高中低配套的能歷教育模式,
(二)、構建技能鑒定新機制
國家有關部門制訂職業專業層級技能標準,全面啟動農村勞動力資源開發工程,免費為農民提供技能、崗前培訓,開展特殊工種職業鑒定。使求職務工人員有全國通用的技術等級證書及上崗證以增強就業競爭能力,提高勞務收益。積極引導各類培訓機構與勞動力市場或用工單位簽訂培訓合同,以需定培,定向培訓,重點鼓勵企業開展崗前培訓并安置就業。要積極探索職業培訓與勞動力轉移的銜接機制,把技能培訓、就業介紹、就業后服務管理融為一體。
(三)、完善市場就業機制
完善農村勞動力轉移培訓就業準入制度和職業資格證書制度,搞好職業教育培訓和職業資格證書制度的銜接,搞好職業技能鑒定工作,建立城鄉一體的勞動力市場,完善農村勞動力能歷教育服務體系。加快勞動力市場建設步伐,著力解決場地等基礎設施問題;加強信息服務,完善市、縣、鄉三級勞務信息服務網絡,建立健全勞動力資源信息庫,暢通勞動力資源調蓄和信息共享渠道;加強對勞務市場的管理,引導扶持勞動就業中介服務健康發展,依法打擊和取締非法招工,實現農村勞動力有序轉移。建立農村勞動力能歷教育宣傳和激勵機制,對促進勞動力能歷教育的有關單位進行獎勵。積極引導外出務工人員建立各種類型的勞務專業協會,加強農村勞動力外出就業的自我保護和自我約束。
(四)、構建能歷教育課程體系
第9篇：勞動力市場共享范文
關鍵詞：技能型勞動力；對策；產業結構調整
在科技發展日新月異、經濟全球化日趨深入的今天，人才顯然已經成為最重要的戰略資源。作為人才隊伍的重要組成部分、技術工人隊伍的核心骨干和產業大軍的優秀代表，技能型勞動力在提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化、加快產業優化升級乃至區域競爭能力提升等方面具有不可替代的重要作用。要想在激烈的區域競爭中脫穎而出，必須擁有一批掌握高超技能和精湛技藝的高素質的技能型勞動力隊伍。因此，大力吸引、維系和激勵技能型勞動力在遼寧扎根、創業、工作，是增強遼寧核心競爭力、自主創新能力以及進行產業結構調整的重要基礎。
技能型勞動力的隊伍建設問題包括遷入和遷出，吸引外埠的技能型勞動力遷入遼寧，維系遼寧的技能型勞動力不遷出遼寧，激勵遼寧的技能型勞動力努力為遼寧做出貢獻是遼寧產業結構調整和經濟社會發展的必然要求。因此，本研究從吸引、維系和激勵技能型勞動力的視角出發，從遼寧技能型勞動力隊伍建設影響因素的三個層面――區域層面、企業層面和個體層面分別入手對基于產業結構調整的遼寧技能型勞動力遷移問題提出解決對策。
一、區域層面
（一）構建新的人才觀念
（1）科學人才觀念的全面樹立。在技能型勞動力培訓方面，不但要緊抓在職職工的職業教育培訓，而且對農村富余勞動力、失業人員等人群也應該統籌兼顧，從而促進技能型勞動力隊伍規模的擴大，層次的提升以及未來有保障的勞動力供給。除此之外，還要通過促進和鼓勵各級各類鑒定機構和職業培訓機構的有序發展，使緊密聯系市場需求技能型勞動力成長機制得以全面建立，從而使技能型勞動力在培養上速度快、在使用上更加貼合市場需求。在職業教育培訓工作方面，應該對人才價值予以充分尊重，對人才創新欲望予以充分激發，并為技能型勞動力提供形式多樣的服務，從而使技能型勞動力的工作能力乃至創新能力得以有效提高，技能型勞動力得以全面發展。
（2）優先發展技能型勞動力工作格局的確立。結合遼寧社會經濟發展、產業結構調整以及新型城鎮化建設的需要，結合技能型勞動力的顯著特征，統籌協調遼寧技能型勞動力隊伍。對遼寧省內技能型勞動力進行統籌規劃、綜合利用、科學開發，促進其合理流動以及各級各類、各種所有制下技能型勞動力隊伍的協調發展，從而使技能型勞動力隊伍在布局、素質、規模與結構上與遼寧社會發展和經濟建設相協調。
（二）營造育才、愛才、留才的區域人才環境
（1）改善經濟環境。要想要做到吸引人才、留住人才、激勵人才，必須在打造良好經濟環境的基礎上，科學合理地制定技能型勞動力的勞動價格，規范其收入發放，從而提高技能型勞動力流入的總收益，提高吸引人才、保留人才和激勵人才的效益；規范并搞活人才市場，為人才供需雙方提供服務，創造技能型勞動力自由遷移的必要條件。
（2）完善技能型勞動力的生活設施。一是要加快完善城市基礎設施，對城市加以美化，建設空氣潔凈、景色優美、山青、水秀、天藍的城市生活環境，并在此基礎上，建設擁有良好治安環境的宜居城市，都是吸引和保留技能型勞動力的必要措施。二是要加大投入資金，特別是針對醫療保障和教育科技等方面的資金投入，并且要對專業培訓機構加大力度進行培育。三是適度平抑房價，并加大保障房建設力度。除此之外，還應對有特殊貢獻的或持有特殊技能的勞動力實施住房的貨幣補貼或實物補貼。
（3）消除技能型勞動力遷移障礙。政府應在消除技能型勞動力遷移障礙，促進技能型勞動力遷入方面出臺相應政策，以減輕企業引進技能型勞動力的成本和負擔，從而對企業技能型勞動力引進工作予以大力支持。對人力資源市場予以培育，并積極參與國際勞動力市場。針對外來技能型勞動力關心的本土待遇問題，提倡進行戶籍制度改革，從而鼓勵高技能勞動力進行合理的“柔性流動”。對職業資格進行認證和指導，對技能型勞動力實行人事制度，并對現有的社會保障制度加以完善，以此消除技能型勞動力遷移的后顧之憂，從而有力的支持企業人才引進。
（4）加大力度，對技能型勞動力的成長進行支持。首先，應該健全技能型勞動力考評機制。一是要對技能型勞動力的職業技能考評體系予以完善，逐步對職業資格和專業技術職務等的評聘及考核制度進行整合，并在各方面使技能型勞動力與其他相應專業技術人才享受同等待遇。二是要對社會保障和公共服務制度加以健全，從而建立健康的人才社會保障的法制環境。政府需引導企業對和諧的勞資關系加以構建，對技能型勞動力的培訓加以法制化，對技能型勞動力的就業及再就業政策予以落實，從而使就業環境更加公平。其次，要展開技能交流競賽活動。以職業技能比賽和交流會為契機，通過鼓勵技能型企業、勞動力服務機構、主管部門或行業協會、職業院校等單位舉辦技能型勞動力技能競賽，為技能型勞動力參與技能與技術的開發和交流創造條件。再次，要努力營造良好輿論氛圍和生活工作環境。努力提高技能型勞動力的配置保障程度，消除技能型勞動力合理流動的制度障礙。為降低技能型勞動力合理流動的門檻，可以嘗試在勞動力市場開設為技能型勞動力提供職業介紹、代存檔案、培訓、社會保險等人事服務的窗口。另外，政府可以通過樹立正確的輿論導向，對技能型勞動力的成長環境進行優化，營造尊重和重視技能型勞動力的社會氛圍。在政治待遇方面，可以通過多種途徑提高技能型勞動力的政治地位。例如，可以在技能型勞動力中評選勞動模范、發展黨員、選拔推薦政協委員和人大代表。要充分利用各大媒體進行社會輿論宣傳，營造不斷進取，尊重創造和尊重技術的良好社會氛圍。最后，要努力完善技能型勞動力的激勵機制。通過技術競賽的組織和開展，不斷發現和公開選拔技術高超的技能型勞動力，對高技能的人才進行表彰和獎勵，促使更多高水平的技能型勞動力脫穎而出。
（5）加快良好社會文化環境的建設。良好的、具有廣闊的包容力的社會文化環境不僅對外來人口秉持開放和歡迎的心態，還能夠對創業和創新行為進行鼓勵，對創新和創業的失敗給予最大的寬容。
（6）加快建設技能型勞動力的信息網絡。要建立和健全職業教育遠程培訓的組織網絡，拓寬技能型勞動力的培養渠道，建設職業技能培訓的資源中心，建立覆蓋全省的職業技能培訓的資源共享平臺，并實現技能勞動力數據庫、勞動力市場供求信息、職業技能培訓信息資源的共享，為職業技能培訓、技術開發、成果轉讓以及技術交流等活動提供平臺。要?。ㄏ罗D第頁）（上接第頁）全勞動力市場運行機制，完善勞動力市場建設，搭建技能型勞動力網絡信息平臺，實現技能型勞動力的信息共享。
（7）加快法律法規體系建設。將技能型勞動力工作納入法制化軌道，建立符合遼寧特點的對技能型勞動力隊伍建設進行規范和發展的法律法規。加強監督技能型勞動力隊伍建設工作，貫徹技能型勞動力法規的落實，用法律、法規對技能型勞動力的合法權益予以保障。
（8）加大政府的資金投入和政策扶持。建立合理的技能型勞動力資金投入機制，通過政府、社會和企業各種渠道努力進行資金籌措。政府可以每年安排一定比例用于職業教育和技能型勞動力隊伍建設的專項資金，此資金可以重點運用于建設實訓基地、補貼技能型勞動力培訓、開發教材、培訓師資、技術競賽以及對有突出貢獻的技能型勞動力進行表彰。
二、企業層面
根據前文研究結論，企業實力、企業聲譽、企業文化與企業管理制度都是人才吸引的重要原因。因此，本研究認為：增強企業實力、提高企業聲譽、增強企業吸引力，是吸引廣大求職者的必要條件；構建有特色的企業文化，提高企業管理水平，不僅能夠吸引足夠人才，而且還能夠保留優秀人才。
（一）增強企業實力，把企業做大做強
Barber和Wesson等（1999）發現，60%以上的求職者偏好供職于大企業。Lievens等（2001）的研究也證明，應聘者更容易受規模大、跨國、分權的企業所吸引。因此，增強自身實力，提升企業的規模和行業地位，進行兼并重組，做大做強企業，是企業提高吸引優秀的技能型勞動力的重要條件。
（二）改善企業的公眾形象，提高企業的社會聲譽
求職者選擇企業應聘的基礎是其對企業公眾形象的認知。企業要通過多承擔社會責任，來改善企業的公眾形象，以使企業在勞動力市場上的知名度和美譽度得以提升。
（三）構建獨特的企業文化
構建獨特的企業文化，能夠在薪酬福利等物質待遇的基礎上，對技能型勞動力產生更加強大的吸引力。
（四）企業管理規范化，提升企業人力資源管理水平
提升人力資源管理水平，必須始于人才招聘環節，這就需要在技能型勞動力招聘時，企業要傳遞出技能型勞動力重視的、與將來工作密切相關的信息，增強求職者對工作和真實工作狀況的認知，從而減少現實與理想狀態的差距，以降低新員工的流動率。另外，企業要給予員工兼具內部公平和外部競爭、并且基于績效的薪酬和福利，給予員工更多的自我提升和發展的機會、更多的晉升機會，從而吸引和保留更多、概念股優秀的技能型勞動力。
（五）更好的激勵技能型勞動力
企業為了能夠吸引、保留和激勵技能型勞動力，使人盡其才，可以采用以下措施：
（1）與員工制定長期契約。企業可以通過長期雇傭，對勞資雙方進行合作激勵，對機會主義行為進行弱化，從而能夠有效提高企業績效。
（2）實行內部晉升。實行內部晉升制度，企業可以提高效率，降低專用性技能型人才的流動率；實行內部晉升制度，在對晉升與考評進行考量時更加注重績效和能力，有利于技能型勞動力成長。
（3）進行報酬后置。報酬后置這一手段可以通過實現對技能型勞動力承諾較高報酬而在職業生涯中陸續支付，來維系企業與技能型勞動力的長期勞動合約。
三、個體層面
個體層面中工作狀態、傳記特征和情感因素是遼寧技能型勞動力遷移的個體層面的影響因素。因此，需要對勞動力進行個體在主觀感受方面進行紓解。例如，就業的狀態、固有傳統觀念、家庭負擔等。
四、結論
企業的技能型勞動力的短缺已經造成城市之間對稀缺人力資本的激烈競爭，從而引起技能型勞動力在城市之間的遷移。同樣，要補充技能型人才的缺口，遼寧除了要做好現有技能型勞動力的培訓工作，努力提高其技能水平之外，還要加大人才引進力度，創設有利于吸引和維系技能型勞動力的良好環境，從而為遼寧的產業結構調整升級以及經濟社會發展創造良好的人才環境。
參考文獻：
[1] 王養成.企業人才吸引力及其定量評價研究[J].工業技術經濟，2006（12）.
[2] 華冬萍，徐蘭.人才競爭力研究綜述[J].現代企業教育，2007（3）.
