教師隊伍建設精選(九篇)
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第1篇：教師隊伍建設范文
【Abstract】The hope of revitalization of the nation in education， the hope of revitalizing education in teachers. Our country has the world？蒺s largest， the largest rural teachers， rural teachers in promoting rural social and economic development， accelerate the sustainable development of China？蒺s education has great significance. But with the continuous development of rural economy and education undertakings， the potential of the rural teachers team construction in our country is becoming more and more prominent. Therefore， actively explore some effective measures to solve the potential problem of rural teachers team construction， is not only an important theoretical subject， it is a subject has important practical significance of practice.
【Key words】Rural teachers； Team construction； A potential problem； Some effective measures
【基金項目】2009年甘肅省教育科學“十一五”規劃項目“新課程實施與師生教學活動方式轉變研究”（項目編號：GSBG[2009]GXG20）
【中圖分類號】G451.2 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）08-0176-02
我國農村教師隊伍人數眾多，規模龐大，他們的素質水平高低不僅決定著農村教育的質量，在很大程度上也決定著我國教育的整體質量。但是目前總體來看，農村教師隊伍的整體水平還不能承擔起社會發展對人才培養的需求，如何提高農村教師隊伍的質量已成為擺在我們面前的重大課題。本文結合農村教師隊伍結構存在的主要問題，對農村教師隊伍的建設提出科學合理的改善對策。
一、農村教師隊伍結構存在的主要問題
農村教師隊伍結構包括教師構成、學歷結構、專業結構、職稱結構、年齡結構等方面。農村教師隊伍整體結構的優化，是農村教師隊伍專業化建設的重要標志。
1.教師隊伍構成差異顯著
近年來，我國為了加強農村教師隊伍建設，著力實施了“農村義務教育階段教師特設崗位計劃”、“城鎮教師支援農村教育工作計劃”、“農村學校教育碩士師資培養計劃”、“高校師范生實習支教工作”等舉措，農村教師構成包括特崗教師、支教教師、公辦教師、代課教師等。然而，現在有必要審視這些“計劃”，綜合其中有關政策，我們可以發現在這些政策引導下，農村教師隊伍存在很大的不確定性和不穩定性，教師崗位編制無法徹底落實，教師專業素質得不到保障。教師專業發展是一個持續發展的過程，聘期內教師工作大都處于起步和適應階段，大都不能完全熟練和創造性的開展教育教學工作，聘期滿后的跳槽現象往往造成教育的斷層，所以從長遠看，有必要調整教師構成，加強教師隊伍建設的專業化。
2.教師隊伍學歷水平起點低
學歷反映了人們的受教育程度和文化素質，是從事一定層次工作所應具備的基本條件，因此，我國《教師法》明確規定了教師資格應具備的相應學歷，取得小學教師資格，應具備中等師范學校畢業及其以上學歷；取得初級中學教師資格，應當具備高等師范專科或者其他大學專科畢業及其以上的學歷；取得高級中學教師資格應當具備高等師范本科或者其他大學本科畢業及其以上的學歷。但農村教師隊伍的學歷水平總體上偏低，這是農村教師隊伍普遍存在的問題。有關資料顯示：2006年農村專科學歷以上的小學教師、本科學歷以上的初中教師、研究生學歷高中教師分別達到53.6%、30.0%、0.7%，這樣的數據顯示不容樂觀。
3.教師隊伍專業結構矛盾突出
根據基礎教育課程改革提出的要求，基礎教育課程突出了課程的選擇性、均衡性、綜合性，增加了一些新的知識和技能，如中小學信息教育課程、計算機應用課程、實用英語及藝術類等課程的開設。而農村教師隊伍現有的專業結構還不能完全勝任新課改的要求，普遍存在教師專業結構不合理的現象。相關研究數據顯示：農村教師中文專業的有32.6%不一致，數學專業有37.62%不一致，政治專業有62.03%不一致，計算機專業有37.5%不一致。這種現象說明農村教師中學非所用的現象太嚴重，教師專業結構現狀亟待改善。
4.教師隊伍年齡老化
教師隊伍的年齡老化是一個不輕松的話題，一些小學和教學點，基本上是老教師在任課，他們年齡大、身體差，一個人常常要帶幾門課甚至十幾門課，教學質量難以保證，正規師范畢業生難以進入教師隊伍，新鮮血液不足。農村中小學教師隊伍的老化帶來了一系列問題和隱憂。一是教師隊伍整體素質不高，教師梯隊斷層，青黃不接。二是難以適應全面推進素質教育、實施新課程的要求。三是不能全面開課，教育質量無法保證。四是先進教育思想、教學手段不能應用，絕大部分老教師不會操作微機，不會制作課件。
一些山區貧困縣每到畢業前夕，打出種種優惠條件，到各高等師范院校“招兵買馬”，但很少有問津者。一些已簽了協議的，一旦有了更好的發展環境和機會，就毀約“改嫁”。地處大別山區的英山縣1992～2003年10年中考取高等院校的近2萬人，回縣工作的大專畢業生只有320人，其中師范類本科只有47人。“孔雀東南飛”的現象愈演愈烈。
二、農村教師隊伍建設的對策
1.優化教師資源配置
加強農村中小學編制管理。在核定編制時，應充分考慮農村中小學區域廣、生源分散、教學點多等特點，保證這些地區教師編制的基本需求。堅決清理在編不在崗的人員。依法執行教師資格制度，嚴格掌握教師資格認定條件，堅決不聘用不具備教師資格的人員擔任教師；拓寬教師進出口渠道。可以公開向社會招聘具有教師資格的“能工巧匠”進教師隊伍，逐步淘汰現有不合格的教師；選派農村學校有發展潛力的中青年教師到城鎮學校“鍍金充電”，跟班學習，鄉鎮之間也要打破區域界限，進行合理平調。
2.努力提高現有師資水平
實施“農村教師素質提高工程”，組織大規模的學歷補償教育和在職進修學習，使農村教師學歷逐漸符合我國《教師法》明確規定的教師資格應具備的相應學歷。采取合理的激勵措施，提高教師職后學習的積極性、主動性和創造性，提升農村教師的整體學歷水平。
3.嚴格教師資格的準入制度
目前，我國放寬了教師資格的專業限制，擴大了教師聘用的選擇范圍，這有利于吸收非師范專業的部分優秀畢業生和其他行業的成功人士從事教育事業，但這又帶來了一些新問題，需要采取相關措施嚴格教師資格準入制度，使教師所學專業與所教專業形成有力的銜接，加強農村教師專業知識的發展，進而提高教學質量。
4.促進教育內部“血液循環”
對年齡50歲以上的老教師，體力、精力、智力都不能適應教育教學的，可以仿效行政機關機構改革的作法，實行內退，以騰出崗位，讓年輕同志上，促進教育內部的“血液循環”；學校把青年教師的培訓作為重中之重，充分利用學校的人力、物力、財力，使長遠目標與現實要求兼顧起來，把培訓、教研、教學融為一體，盡快愈合教師隊伍的“斷層”，實現平穩過渡。同時，學校還啟動青年教師“一二三四五”培訓計劃，要求做到：一年“結對子”，以師帶徒，常規入門；二年“壓擔子”，大膽執教，工作上路；三年“指路子”，發展優勢，形成特色；四年“搭臺子”，搭臺唱戲，嶄露頭角；五年“拔尖子”，闖出校門，走向成熟。全員參與，嚴格考核，鼓勵青年教師干一行愛一行，鉆一行精一行，做教學“狀元”。
提高教育質量，關鍵在教師質量。沒有高水平的教師隊伍，就沒有高質量的教育。社會各界要為農村教師排憂解難，穩定和充實農村教師隊伍，不斷提高農村教師隊伍的整體素質，促進農村教育的可持續發展。
參考文獻：
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第2篇：教師隊伍建設范文
關鍵詞：教師隊伍建設 研究現狀 未來展望
【中圖分類號】G【文獻標識碼】B【文章編號】1008-1216（2015）07C-0037-02
一、國內教師隊伍建設研究概況
師范教育誕生于歐美，從19世紀末至20世紀中葉，歐美各國在不斷延伸義務教育年限、更新人才培養標準的同時，對教師的職前培養和職后進修培訓制度進行了改造與完善。20世紀中后期，對教育質量的重視催生了新的教育思想流派，也使教師素質的提高成為人們關注的焦點。1966年，聯合國教科文組織在《關于教師地位的建議》中正式提出了教師專業化口號，在提高教師地位的同時，為當時的教師隊伍建設指明了新的出路。20世紀80年代，英、法、德、美以及日本等發達國家紛紛對教師教育、教師準入制度、教師聘任制度、教師管理制度等進行了一系列的改革。
國內對教師隊伍建設的研究主要從20世紀70年代末開始，盡管很早就有一些專家學者在開展研究，但有關教師隊伍建設的專著并不多，代表性作品有：《“雙師型”教師隊伍建設比較研究》（李夢卿，熊健民等編著，2010）、《思想政治理論課新體系與教師隊伍建設研究》（艾四林主編，2008）等;而從教師專業發展或教師成長的角度來闡述的著作則多一些，如著名新課改專家，華東師范大學葉瀾教授的《教師角色與教師發展新探》（2001）、北京師范大學肖川教授的《教師的幸福生活與專業成長》（2008）、《教師專業發展探新――若干理論的闡釋與辨析》（2007）、《促進幼兒教師專業成長的理論與實踐策略》（2006）等。相對而言，圍繞教師隊伍建設的論文則不少，在中國知網上搜索發現，1979～2014年，與教師隊伍建設有關的論文達23147篇，年平均達600多篇，可謂研究成果豐碩。
二、國內教師隊伍建設研究分析
縱觀國內研究，可以概括為以下幾大方面：
（一）研究視角
1.教育學視角
從教育自身改革與發展的角度出發，探討教育理念變化、課程變革背景下的教師隊伍建設策略。
2.經濟學視角
借鑒發展經濟學的理論尤其是人力資本理論，分析高校師資隊伍建設的優勢與劣勢，指出存在的問題，探討加強地方高校師資隊伍建設的路徑。
3.社會學視角
從新時期我國社會發展的新動態、新特征入手，分析如何建設高素質的教師隊伍，以此保證教育適應新的時展要求。
（二）研究對象
教師隊伍是一個龐大的群體，由于社會身份和工作崗位的不同，具體又可分為不同的類型。而教師隊伍建設研究，自然也涉及到了所有類型教師素質的提高。
1.按教育階段分類
相關研究者的研究范圍從幼兒教師、中小學教師、高校教師到職業技術學校教師、特殊教育教師，關注不同類型教師的特點，思考具體的解決問題的方法策略。
2.按學校的性質分類
相關研究者不僅關注政府主辦的公辦學校教師，還緊跟時展的需求，把視線投向了近年來蓬勃發展的民辦學校教師隊伍的打造問題。
3.按學校所處地域分類
相關研究者既有從宏觀上對我國教師隊伍建設問題的一般論述，也有對具體地區教師隊伍建設的關注。中國是一個農業大國，農村教師占了教師總量的80%以上，對農村教師成長的關注是研究者的主要任務之一;而隨著西部大開發的不斷進行，對西部地區教育的關注日益增強，其中不可避免地涉及到了教師隊伍的建設問題。
4.按教師承擔工作的性質分類
相關研究者還根據承擔具體工作的不同，對不同科目與專業的教師分別進行研究，涉及了體育、思想政治、教育碩士指導教師、雙師型教師等;另外，一些研究者還從更微觀的角度，對在工作中體現出不同風格的教師進行了具體的探究。
（三）研究內容
研究內容可分為三大方面：
1.一些研究者對我國教師隊伍建設的現狀、問題以及解決的措施與策略進行了探討。其中現狀與問題雖然與研究者關注的對象有關，對象不同，概括的現狀與問題也有差異，但總的說來，這些研究者大多從經費投入、教師準入、教師評聘、教師管理與激勵等幾大方面進行闡述，而問題的解決策略，也基本上與所提問題相呼應。
2.一些研究者針對我國教師隊伍建設中的某一問題單獨進行探討，并提出新的見解。主要涉及了教師隊伍標準研究、教師隊伍建設中的關系研究、教師隊伍建設的影響因素研究等。
3.一些研究者從某一個具體的角度探討教師隊伍建設的有效策略。或者用相關理論思想來指導;或者從某一具體環節入手，如校園文化建設、編制改革、園本教研、教師職務評聘、人事制度改革等;或者借鑒前輩教育家與國外的經驗，闡述其對我國當前教師隊伍建設的有益啟示。
（四）研究方法
教師隊伍建設既是一個有待繼續討論的理論問題，又是一個亟待解決的實踐問題。與研究對象、研究內容相對應，研究者們除了采用一般理論思辨方法，還采用了調查與實證研究法、個案研究法、比較研究法等等。
三、教師隊伍建設研究評價：不足與未來展望
盡管以往研究取得了不小的成績，但教師隊伍建設是一個與時俱進的話題，存在不足理所當然。
1.研究視角有待突破。教師隊伍建設首先是一個教育問題，雖然一些研究者從素質教育與新課程改革的角度進行了探討，但從整個教育體系來看，素質教育與新課程改革只是冰山一角，這種局部的探究無法得出更全面、更合理的方法策略。同時，雖然有研究者從社會發展的某個角度出發，探討教師隊伍建設，但缺乏全面的教育社會學視角與教育生態學視角。
2.研究內容有待拓展。雖然不少研究者提出了一些有針對性的解決策略，但基本上集中于物質待遇改善、評聘制度改良、激勵制度完善等方面，片面強調外在條件與制度的作用，忽視了教師個體內在力量的重要性，忽視了對教師個體的權利賦予，盡管有個別研究者也談到了學校民主管理，但缺乏對教師教育教學權利的深入分析。
3.研究方法有待豐富。絕大多數研究者局限于宏觀理論思辨，一些研究者甚至簡單套用政治理論與政策，有針對性的實證研究、個案研究非常稀少，而人類學方法等基本沒有。
因此，站在整個教育體系轉型的高度，以促進當下中國教育內涵發展為中心，聯系當前社會實踐，從教育社會學的視角來探討教師隊伍建設的基礎及其意義與價值，從教育生態學的視角來探討作為教育要素之一的教師的成長與提高途徑，就顯得非常必要與迫切。而以人類學方法為中心，輔以調查與觀察法，圍繞如何給教師群體“賦權增能”的核心問題，探討新形勢下的本土教師隊伍建設，就不僅是一種嘗試，也是一種必要。
參考文獻：
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第3篇：教師隊伍建設范文
〔中圖分類號〕 G451.2〔文獻標識碼〕 A
〔文章編號〕 1004―0463（2011）07（B）―0021―01
教師不僅要注重教書，更要注重育人；不僅要注重言傳，更要注重身教。因而我們必須要重視教師職業理想和職業道德教育，增強廣大教師教書育人的責任感和使命感，加強教師隊伍建設，提高教師業務水平，優化教師隊伍結構，完善教師制度，完善激勵機制，激發教師積極性和創造性。
以師德教育為前提，樹立良好教風
教風的核心是教師的職業道德。加強教風建設，首先要加強其職業道德建設，強化職業意識，豐富職業情感，優化職業行為。要經常幫助教師提高職業認識，樹立職業理想，堅定職業信念。要努力提高教師的職業道德水平，加強教師職業道德教育。要按照德才兼備、師德為先的要求，堅持把師德教育擺在師資隊伍建設的首要位置常抓不懈。深入推進“師德生規”學教活動，全面貫徹落實《中小學教師職業道德規范》，引導和激勵廣大教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，以良好的思想政治素質和道德風范影響、教育學生。
突出抓好農村教師隊伍建設
一些鄉鎮農村教師工作環境和生活條件比較艱苦，醫療、住房、交通等方面的保障水平還不高。受各種因素制約，農村教師隊伍總體上學歷偏低、年齡偏大。必須創新農村教師隊伍補充機制，吸引更多的優秀人才去農村從教。要繼續實施農村學校教育教師特殊補貼計劃。同時，還要完善相關制度和政策，關心農村教師生活和成長，使優秀教師在農村能夠進得來、留得住、用得好。對長期在農村基層和艱苦邊遠地區工作的教師，在工資、職務職稱等方面實行傾斜政策，有條件的地方要逐步提高津貼補貼標準。要繼續實施城鄉對口支教工程。
完善教師隊伍管理體制和機制
落實以縣為主的中小學師資隊伍管理體制。縣教育行政部門負責全縣中小學教師隊伍建設工作的規劃和管理工作，按照上級主管部門的有關規定履行對中小學教師的資格認定、職務評聘、培養培訓、考核獎懲等管理職能，負責中小學校長的選拔任用、培訓考核和交流等工作，并配合同級政府人事部門做好跨系統的人事調配等工作。深化中小學人事制度改革。根據按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、科學考核、合同管理的原則，全面推行教職工全員聘用制，建立教師能進能出的流動機制，逐步建立縣域范圍內中小學教師定期交流制度。
優化教師資源，全面提高教師素質
加大教師培養力度，加強教師培訓機構的建設和管理，開展形式多樣的教師綜合素質培訓。堅持“走出去”與“請進來”相結合，通過脫產進修、函授學習、調查研究和校本培訓、網絡培訓等形式，認真組織開展以“新理念、新課程、新技術”和師德教育為重點的中小學教師綜合素質培訓工作。建立健全教師繼續教育機制。要加強對教師繼續教育的統籌，逐步建立以校本培訓為基礎、課程改革為核心，任職學校、培訓機構和行政部門共同管理，崗位培訓與學歷提高培訓相互結合的中小學教師繼續教育工作機制。要加大教師繼續教育經費投入。
積極實施名師工程
加強省、市、縣骨干教師隊伍建設，培養造就一批有一定影響的名師和在實施素質教育中能夠發揮骨干示范作用的創新型骨干教師，形成骨干教師梯級群體。加強對骨干教師的考核，實行骨干教師動態管理。建立健全骨干教師激勵機制。大力宣傳骨干教師的先進事跡，提高骨干教師的知名度，充分發揮骨干教師的典型示范和輻射帶動作用。
第4篇：教師隊伍建設范文
一、現狀分析
數量不足。現以筆者所在的禾源小學為例：禾源鎮小學現有學生2087人，現有84名教師（其中因病不能上班3人，外借其他單位4人），真正能上班的只有77人，按1∶23.5的師生比計算，我們缺少教師12人。
素質不強。農村小學，尤其是村小、教學點信息閉塞，教師很少有外出培訓學習機會，加上教學任務繁重、教學設施落后，教師沒有更多精力和機會進行業務學習，這樣一來，造成很多教師知識少、觀念舊。另外，新招聘的部分教師專業素質不高，教書育人的責任心不強，而優秀的教師通過“打擂臺”進了縣城學校或進入公務員隊伍等。可以說農村小學教師隊伍整體素質一直偏低。
任務過重。將無法開課。村級小學有的年齡段只有幾個人或十幾個人。教學點教師平均要擔任2～4門主要學科，其他學科4～6門，平均每天上課6～7節。而擔任如此重任的教師都是45歲以上眼睛花、身體差的老年教師，他們能把一天七節課上完就不錯了，提高教學質量就可想而知。
待遇偏低。農村小學教師身處窮鄉僻壤，物質文化生活不夠理想，待遇也不盡如人意，影響了工作積極性。除了能得的硬工資外，沒有任何獎金、福利。
二、產生原因
地方經濟薄弱，加上學校又是清水衙門，教師不能與其他行業一樣享受該有的待遇。教師唉聲嘆氣，領導苦不堪言。“一支粉筆，兩袖清風”是對農村小學教師的真實寫照。
缺乏學習提高。教學任務繁重，與外界接觸少，造成教師的觀念滯后，思想僵化，科研意識不強。總認為自己教了幾十年的一套老做法管用，教起來方便、順手、不費力，對新的東西聽而不聞，視而不見。
三、解決辦法
要加強農村小學教師隊伍建設，筆者認為，可以從以下幾方面著手：
大力培訓。要以縣級教師進修學校為基地，定期培訓農村小學教師，并收到實效。其前提是要改變縣級教師進修學校人員現狀。縣級教師進修學校的教師應該是在本縣、本市甚至是本省本學科的骨干或者是帶頭人。教師進修學校不應是教育系統的“養老院”或者是一個虛設的機構。建議將縣教研室和縣教師進修學校合并為一個單位。同時大力加強校本教研和校本培訓力度，盡快提高教師素質，確保農村小學教師能滿足新形勢下的教育教學需要。
補充數量。沒有足夠的數量，何談質量？首先，改變城鄉師生比例倒置的現狀，村小、教學點要按班級為單位配備教師，要確保農村小學教師編制。其次，應加大師范院校在農村進行定向招生的力度，為農村小學培養素質高，留得住的教師。師范院校定向招生應成為農村小學教師補充的主要渠道。同時做到每年按需向社會招聘一定數量的年青教師，彌補教師的不足。要讓55歲以上身體差、能力差的教師提前離崗休息，改變小學教師老年化的狀況，使農村小學師資隊伍盡快達到年輕化、專業化。
提高待遇。對農村小學教師工資以及國家出臺的各種津貼，應列入國家財政預算，由中央財政全額或與省級財政按比列分攤，直接撥付到縣級教師工資專戶（由地方財政負擔，很多就是不能負擔）。要確保農村小學教師的收入不低于同地區其他行業，進一步縮小地區間、行業間的收入差距。教育經費要投入到 “人頭”上來。從而使農村小學教師能安心從教，要變“教師削尖腦袋往其他行業鉆”為“其他行業人員削尖腦袋往教師隊伍鉆”，如能那樣，何愁教育不能發展？
推進改革。在教師聘任時要動真格，讓廣大教師真正體驗“今天不愛崗，明天要下崗”，“今天工作不努力，明天努力找工作”。實行“多勞多得，優勞優酬，按崗定薪”的分配制度，拉大教師的收入差距，讓廣大教師樹立強烈的事業心和責任感。
第5篇：教師隊伍建設范文
【關鍵詞】 分層培養；學校扶持；平臺創新；制度激勵；整體推進
眾所周知，教師隊伍建設是學校提升質量的基礎，是學校走可持續發展之路的關鍵，是學校實現品牌發展的保障。由于不同年齡段的教師專業發展特征不同，其培養措施也就不同。如何抓住重點、分層培養教師，激發各年齡段教師的專業發展激情，整體推進教師隊伍建設，是每個學校值得研究的課題。以下是本校積極探索教師分層培養的主要工作策略與思考。
一、小荷才露尖尖角――實施青年教師培養工程，加快業務達標
青年教師在教師隊伍中占了40.9%，是學校教師隊伍的新生力量。他們年紀輕，工作熱情高，有活力，有沖勁，有追求，教育理念更新快，信息化教學能力強，且與學生的代溝小，易與學生交流相處。但他們工作時間短，有些甚至剛踏上教師工作崗位，往往缺乏教學經驗，理想與現實、理論與實踐之間有一定的脫節，在業務上需要引領，在實踐中需要積累。因此，青年教師一般成為教師隊伍中的重點培養對象。
師徒結對。每一個踏上工作崗位第一年的教師，都會通過“青藍工程”配備教學與班主任工作的指導教師，通過師傅手把手的指導、示范和引領，迅速適應工作崗位要求，掌握教學業務必備能力，縮短成長周期。
系列培訓。根據青年教師的工作年限，組織開展系列培訓活動，如工作3年之內的新教師，以師德教育、教學必備能力為主；工作3―5年的青年教師，以課堂教學、專業技能為主；工作5年以上的青年教師，以課題研究、論文寫作為主。通過系列培訓，掌握開展教育、教學、科研活動的基本方法，指導工作實踐，形成良好職業素養。
同伴互助。通過日常定期、不定期的集體備課、相互聽課、評課交流，研讀課程標準與教材，開發課程教學資源，交流教學經驗，在同伴互助中取長補短，開拓教學思路，啟迪教學方法，不斷提高教學能力。
活動參與。結合青年教師專業發展需求，組織開展各級各類評比活動，規定“凡是符合參賽或參評條件的青年教師必須人人參與”。如校級青年教師教學基本功比賽，校級教師技能大賽，區“啟航杯”青年課堂教學大賽，區市級教師技能大賽，區市級教學新秀評選，以及職稱晉級評定等。通過各類活動的參與，夯實了教學能力與職業技能，部分優秀青年教師脫穎而出。
實現青年教師業務全面達標，重在培養，關鍵在引領。每位青年教在指導教師的引領下，每年制定個人專業發展規劃，組織開展各類教育教學活動，并在每個時間節點給予提醒與督促，使其業務能力全面達標。對于個別年度目標不達標的教師，當面指出問題與改進措施，限期達標。鼓勵他們參加各類競賽與評選活動，在活動中得到鍛煉與提高，快速成為學校師資隊伍的后備力量。目前青年教師中13.7%獲得了碩士學位，14.7%取得了區級學術榮譽，43.1%成為“雙師型”教師。有1位青年在省技能大賽中獲獎，1位青年教師不僅評上了市新秀，還破格評上了高級講師。
二、不知細葉誰裁出――加大中青年教師扶持力度，實現質的飛躍
中青年教師在教師隊伍中占了32.3%，他們中的30.7%獲得了碩士學歷，42.7%取得了區級以上學術榮譽，52%取得了高級職稱，45.3%成為“雙師型”教師，是學校教師隊伍中名副其實的中堅力量。他們年富力強，工作踏實，已具有一定的生活經驗和教學經驗，在事業上也取得了一定的成績，對待工作和生活有著較為成熟的看法，家庭和事業均處于上升階段，加上職稱晉級、學術榮譽評定等外部因素的激勵，進取心強，期望能干出一番事業，達到人生的頂峰。他們缺乏的是更高平臺的專業引領、實踐創新，以及事業發展的機遇與挑戰，在業務上需要拓展，在實踐中需要創新。因此，中青年教師是學校教師隊伍建設中重點扶持的對象。
專家引領。通過邀請知名學者、行業專家、分管領導等來校講座、專項研討，介紹職教發展新理念、課程改革新動向、現代教學新技術、專業發展新趨勢，推薦參加國家省市級甚至出國培訓與考察，結拜名師等方式，開闊視野，更新理念，為專業發展邁上新臺階奠定理論基礎。
任務驅動。根據各人在教學技能、信息技術、教育科研、創業創新等方面的能力優勢，分配任務，分類指導，或申報科研項目，或參加課堂教學、專業技能、信息化教學、創業能力等大賽，或指導學生開展專業實踐、參與各類競賽，或創建示范專業、精品課程等，在工作實踐中不斷積累經驗，在任務驅動中推動專業創新發展。
平臺搭建。以職稱、學術榮譽提升為抓手，以各類大賽為契機，積極實施“領雁工程”“名師工程”；大力推進教師團隊建設，推動中青年教師集體成長；積極組建名師工作室，努力打造教學名師；擔任課程或專業負責人、教研組長等職，使他們承擔起引領、示范作用；積極創造機會，推薦申報省高層次人才培養計劃、省市級學科中心組成員、各類競賽評委等，以接觸更高層次的教學活動，獲取更多的教學信息，擁有更高的教育視野。
校企合作。嚴格執行《江蘇省教師培訓學時認定和登記管理辦法》中的規定：“中等職業學校專業課教師每五年到企業實踐累計不少于5個月”，出臺學校《專業教師下企業實踐鍛煉制度》，每年安排專業教師深入到企業一線實習、調研、掛職、合作研發、技術攻關等，彌補由于缺乏行業實踐經歷與經驗所帶來的不足，不斷完善知識結構，提高專業實踐能力，開展教學創新與技術研發，使校企合作是成為“雙師型”教師培養的重要途徑。
實現中青年教師專業發展質的飛躍，重在重用，關鍵在扶持。為中青年教師量身定制中長期個人專業發展規劃，確定3―5年的發展目標，通過專家引領、任務驅動、平臺搭建、校企合作等方式，培養與使用相結合，學校扶持與自身努力相結合，按計劃實施發展目標，在專業成長上實現質的飛躍，成為學校教師隊伍中的“頂梁柱”。5位教師評上了市帶頭人、教學能手，1位老師領銜市技能創新工作室，6位教師在省“兩課評比”中獲研究課、示范課，6位教師在省技能大賽中獲獎。
三、霜葉紅于二月花――激發中老年教師發展后勁，突破發展瓶頸
中老年教師（或老教師）在教師隊伍中占26.7%。老教師是一種資歷的象征，更是一種應有的尊敬，是教師隊伍中不可或缺的資源財富，他們經過20年左右的努力工作與專業發展，積累了豐富的教學經驗，形成了穩定的教學風格。他們中的79%評上了高級職稱，35.5%獲得了區級以上學術榮譽。但這一年齡段的教師，往往進入職業生涯的“高原期”，正高職稱、省特級教師等可望不可即，難以接受新事物、新理念、新方法，在專業發展方面難有新的突破，普遍出現職業倦怠現象，失去工作激情，安于現狀。加上一些評優評選制度對年齡的限制，無形中削弱了老教師的進取心，專業成長乏力，在業務上需要提升，在實踐中需要反思。因此，中老年教師是學校教師隊伍建設中重點激勵的對象。如何讓他們走出"高原期"“職業倦怠”，獲得進一步發展和超越，是教師隊伍建設中的創新課題。
參加繼續教育。長年的工作實踐，使老教師們積累了豐富的教學經驗，對教材、教法等駕輕就熟，但他們也過分倚重經驗，難以突破固有的傳統教學思路。可以通過繼續教育學時、印發雙周一讀、訂閱教育雜志、組織網絡培訓、提供外出培訓學習機會等方式，開闊視野，突破經驗，感受職業危機，在不斷學習與提高中促進更大發展與提升。
指導青年教師。與青年教師結對，通過“傳幫帶”的方式傳授教學經驗，指導教育、教學、科研工作；參加教師論壇、學術研討、主題沙龍等活動，分享教育反思；定期參加教研組、備課組活動，在集體備課、聽課、評課活動中發表意見建議；開設示范課，展示教學風采與教育藝術等等。根據教學相長的原理，老教師在指導青年教師成長的過程中，不僅使教學經驗得以傳承，同時也促進了老教的自我反思，增添了繼續發展的動力。
擔任競賽評委。老教師具有資歷的優勢，教學經驗豐富，有一定的威信和說服力。擔任評委工作，必然會促進老教師的再學習、再提高。因為擔任評委，必須認真研讀競賽評價標準，更新教育理念，觀摩競賽現場，通過比較與分析才能得出科學、公正的評判結果。學校應鼓勵他們結合評判過程中的所見所思，給中青年教師談心得體會與改進建議，并在此基礎上形成經驗文章，由此獲得專業上的成長與收獲。
聘為兼職教師。在適當減少教學工作量的基礎上，聘請老教師擔任兼職督導員或學生社團指導老師。一是他們的教學資歷、興趣特長，以及認真負責的工作態度，提出的指導意見易讓人信服；二是可以適當彌補因學校照顧他們而減少的課時量；三是讓他們覺得“我還有用”，重新找回工作樂趣，提高自我成就感。
實現中老年教師專業再發展，重在引導，關鍵在激勵。要正確定位老教師的作用，發揮政策導向功能，通過制定相對應的年度考核標準，以科學、合理的評價激勵機制引導他們挖掘潛在優勢，因勢利導，廣開渠道，提高工作積極性，形成與中青年教師一起起航的勇氣與自信，在可持續發展的道路上收獲成功。
“一枝獨秀不是春，百花齊放春滿園。”教師的專業成長貫穿于教師發展的各個階段，教師培養在重點專注中青年教師專業成長的同時，不能忽視中老年教師的再成長與培養使用，要通過理念創新、制度創新和平臺創新，激發和提升各年齡段教師的專業發展內驅力，變“要我發展”為“我要發展”，使之不斷完善自我、超越自我，從而推動教師隊伍素質整體提升。
【參考文獻】
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第6篇：教師隊伍建設范文
關鍵詞:高職教育;“雙師型”教師
中圖分類號:G52文獻標識碼:A
近年來,隨著我國職業教育迅速發展以及對職業教育的重視,職教師資隊伍的建設顯得越來越重要。為了加強實踐性教學環節,建設一支高素質、高能力的“雙師型”師資隊伍,改變職業教育中重理論、輕實踐的教學方式,促使理論教學和實踐教學的有機結合,職業教育提出了“雙師型”教師的概念。
一、什么是“雙師型”教師
目前,對于高職教師的培養以“雙師型”為目標幾乎已達成共識,但對“雙師型”教師概念的界定,研究者們的看法和表述不一。綜合起來以下六種“雙師型”的觀點:
1、“雙證”說,認為凡是持有“雙證”(教師資格證和職業技能證)的教師就是“雙師型”教師。
2、“雙能(雙素質)”說,認為既具有作為教師的職業素質和能力,又具有技師(或其他高級專業人員)的職業素質和能力的專業教師,是“雙師型”教師。
3、“疊加”說,與以上兩種對“雙師型”教師概念的界定相比,此觀點比較折衷,也比較普遍,它強調的是“雙證+雙能”。
4、“雙職稱”說,即要求“雙師型”教師既具有講師的職稱,又具有工程師的職稱。
5、“雙層次”說,認為所謂職業院校教師就是各級各類大中專職業院校中既能講授專業知識、又能開展專業實踐;既能引導學生人格價值、又能指導學生獲得與個人個性匹配的職業的一種復合型教師。
6、“特定”說,該界定沒有對“雙師型”教師概念給出具體的操作定義,只是指出“雙師型”的提法只有在特定的情況下才有意義,這一特定的情況就是當前職業院校重理論、輕實踐的背景。離開了這一特定的背景,“雙師”的提法就不再有意義,因為普通教育同樣要求理論聯系實際。
二、“雙師型”教師應具備的能力
由于對“雙師型”內涵把握的不同,在實際執行過程中,有關教育主管部門、職業師范院校及研究者等分別提出了行政標準、院校標準及學者標準。筆者認為,作為一名“雙師型”的教師,應具備以下幾方面的能力:
1、開創性的組織教學能力。如何根據現代社會對人才的需求和學校的培養目標,結合學生實際,制定出切實可行的教學計劃,并組織豐富的和開創性的課堂教學,是高職院校教師所必需的教學組織能力。首先,高教教師應制定嚴密的教學計劃,科學合理地安排每一個教學內容,是保證教學質量的前提;其次,要能對教材進行認真細致的鉆研的基礎上,準確、熟練地把握教材整體內容,做到融會貫通;再次,研究和探討本學科與其他學科之間的銜接與應用關系;最后,根據教學內容的系統性、科學性和思想性,結合學生的身心特點確定所授知識的容量。
2、熟練的實際操作能力。在傳統的教育教學中,理論課教師和實驗、實訓指導教師是互相分開備課的,而且從事理論教學的教師偏重于理論研究,對實際操作技能不懂或知之甚少,缺乏實際經驗;實訓教師則偏重于實際操作技能,忽視對理論的研究。因此,理論與實踐的相結合對高職教師的教學尤其重要。理論與實際相結合的教學模式,有利于培養學生的學習熱情,解決實際問題的能力,并能夠培養學生獨立思考、獨立工作和創新能力。
3、開拓創新能力。傳統的課堂教學是以教師系統講授為主,學生緊緊圍繞教師講授的內容和教材為中心,成績考核常常也以教師所講授的內容為主。因此,學生只要作好筆記、背好筆記,就可以得到最好的成績,甚至有些學生平時不學習,到了期末突擊背誦筆記或復習資料,就可以順利通過了。這從客觀上嚴重抑制了學生學習的積極性、主動性、創造性的發揮,養成了學習的惰性和思維定勢,缺乏創新能力。高職教師應具備開拓創新能力,各方面的吸納與擴展知識,加強學生實際應用能力的培養與教育。
4、社會交往和組織協調能力。“雙師型”教師必須具備把行業、職業知識及實踐能力融合于教育教學過程的能力。即根據市場調查、市場分析、行業分析、職業及職業崗位群分析,調整和改進培養目標、教學內容、教學方法、教學手段,注重學生行業、職業知識的傳授和實踐技能、綜合職業能力的培養,進行專業開發和改造,培養社會經濟發展中面向生產、管理、服務一線需要的應用型專門人才。
三、“雙師型”師資隊伍建設面臨的問題
近年來,在高等教育尤其是高職教育向大眾化邁進的過程中,“雙師型”教師隊伍建設面臨著不少急需解決的問題。
1、需求問題。在高等職業教育蓬勃發展的過程中,一直未能解決的“老大難”問題就是“雙師型”師資數量不足。由于傳統的“精英教育”注重于理論知識的傳授,大部分教師畢業之后直接進入校園從事職教工作,少有甚至沒有動手實踐過,有職業資格證的寥寥無幾,熟練的操作技能更談不上。而社會上有一技之長的人才由于職業教育待遇低等原因,不愿意到高職院校去工作,因而造成職業教育崗位短缺。
2、層次問題。社會在不斷地發展進步,知識也在快速地更新,這就對高等職業教育教師隊伍提出了更高的要求。而由于近年來的擴招及一些高職院校本身是由中專學校升級而來,教師的素質參差不齊,各種學歷或結構的教師都存在。而由于高職院校存在招生及發展的生存危機,加上資金緊缺等原因,忽略了教師知識的更新及動手能力的培養,造成教師知識陳舊、思想僵化、教學方法保守及教學質量不高,很難培養造就“雙師型”師資人才。
3、職稱評定門檻。目前,我國高職教師的職稱評定只認可與本行業相對應的職稱證書(即助教\講師\教授等),而對專業職稱(工程師\會計師等)并不認可,也沒有相關的鼓勵政策,對其教師人員過分強調科研論文的數量與質量,造成高職教師處在教學(理論、技能)、科研雙重壓力之下,精力有限,往往疏于對知識、技能結構的注重,更談不上有時間去參加社會實踐,這對“雙師型”師資人才的培養相當不利。
四、結合自身特點,加強建設“雙師型”師資隊伍
1、加強自身現有專業教師的職業培訓工作。高校應做好對現有教師進行職業培訓工作,可采取以下途徑:(1)安排專業教師到企業、科研單位進行專業實踐。通過專業實踐,教師可以了解自己所從事專業目前生產、技術、工藝、設備的現狀和發展趨勢,做到理論與實踐相結合;(2)參加高職教師專門培訓。聘請具有豐富實踐經驗的專業技術人員做教員,利用寒、暑假期對在職教師進行培訓;(3)實施“產學研”結合跟蹤高新技術。職業學校的產學研結合,主要是側重將教學、生產與新科學、新技術、新工藝的推廣和應用緊密結合上。高職教育要通過產學研結合提高教師科技開發能力和創新能力。
2、建立兼職教師隊伍是建設“雙師型”教師隊伍的必要手段。積極引進相關企、事業單位中有豐富實踐經驗和教學能力的工程技術人員來校做兼職教師,進行相互交流,可以促進學校教師向“雙師型”轉化。因此,建設一支相對穩定的兼職教師隊伍,不單可以彌補高職師資不足,而且可以加強“雙師型”教師隊伍的建設。
3、制定激勵措施是促進“雙師型”師資隊伍建設的重要保障。學校要把“雙師型”師資建設納入學校教育發展總體規劃,建立繼續教育的培訓制度,根據教師的年齡、學歷、經歷制定出具體的培訓計劃;并且建立“雙師型”教師評價考核和津貼等激勵機制,促使更多教師成長為“雙師型”教師。
(作者單位:江蘇財經職業技術學院)
主要參考文獻:
[1]中華人民共和國教育部.高職高專教育改革與建設.北京:高等教育出版社,2005.
[2]中華人民共和國教育部師范教育司.教師專業化的理論與實踐.北京:高等教育出版社,2006.
第7篇：教師隊伍建設范文
關健詞：雙師型；技能大賽；崗前培訓；產學研結合
中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）30-0028-02
針對職業學校“雙師型”師資隊伍教師存在的問題，教育行政部門和職業學校必須進一步增強對“雙師型”師資隊伍建設的重要性和緊迫性的認識，采取有效措施，加大“雙師型”教師培養、培訓工作力度，促進“雙師型”師資隊伍建設。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（2010-2020年）中指出：以“雙師型”教師為重點，加強職業學校教師隊伍建設。一個學校要培養技能型人才，提升學校內涵，建設一支高素質、相對穩定的“雙師型”教師隊伍乃當務之急。我個人認為，建好一支“雙師型”教師隊伍需從以下幾個方面加以努力。
一、轉變觀念
學校應學習國內外職業學校的成功做法，在師資隊伍建設上轉變觀念，在教師中宣傳“雙師型”師資隊伍建設的重要性，為“雙師型”教師隊伍建設落到實處做好思想上的準備。通過考核、評比、晉職、晉升等切實有效的措施，建立起向技能型教師傾斜的激勵機制，促進專業教師思想認識的轉變。轉變觀念是培養“雙師型”教師取得成效的保證。盡管目前各學校都在不同程度上進行“雙師型”教師隊伍建設，但效果和重視的程度卻有著較大的區別。學校大多數教師都是從學校畢業后直接走上講臺的，學科教育的烙印較深，對參加專業技能培訓不感興趣。
二、完善“雙師型”教師的培訓制度
首先，從“雙師型”教師的培訓途徑來看。（1）加強崗前培訓。職業教育的內在特點要求，職業學校的教師更應該具有把教學工作與實踐操作結合起來的能力，因此職業學校的教師一般都應該具有相應的工作經歷或者專業技術等級證書。職業學校新招聘的教師大都是剛畢業的學生，上崗前必須接受培訓，因為新來的教師要么不具有理論知識，要么實踐操作技能比較差，所以他們必須到企業的操作一線進行鍛煉，只有掌握了一定的專業理論知識，對實踐操作技能熟練，才有機會成為“雙師型”教師。（2）校企合作及產學研結合是培養“雙師型”教師比較好的方法。（3）加強師資培訓基地建設，樹立終身學習、終身培訓的理念。職業學校在制定專業課教師培訓規劃時，要注重校園培訓基地的建設；要重視從企業生產一線和科技研究單位中選聘專業課教師。
其次，從“雙師型”教師的培訓對象來看，職業學校應該制定出符合本校“雙師型”教師隊伍建設的規劃，分層、分期選派教師去參加“雙師型”教師培訓。（1）培養與引進專業帶頭人。職業學校可以在現有教師中選拔副高以上職稱的教師作為專業帶頭人進行重點培養，有針對性地將其培養成具有高級技能證書的“雙高型”專業帶頭人，逐步形成以專業帶頭人為核心的教學團隊與課程開發團隊，并承擔相應的市級、省級科研課題或承接企業技術攻關項目。（2）培養骨干教師。職業中學要搶抓國家實施師資培訓工程的契機，積極組織教師分期分批參加出國培訓、國家級骨干教師培訓、省級骨干教師培訓、省級“四新”培訓，使教師在職業教育的觀念、實踐能力、專業技能和現代教育手段、方法等方面得到有效的拓展和提升。（3）積極開展教研活動。教研活動是教師進行教學研究的主要形式。各教研組的教研活動應該有計劃、有主持人、有中心發言人、有研究內容或主題，有書面發言材料。教師還應該經常聽課和評課，教師的聽課最好是以教研組為單位集體安排，而且聽完之后一定要有集體評課。
三、技能大賽
“普通教育有高考，職業教育有技能大賽”，職業學校技能大賽對職業學校教師的專業發展有著十分重要的影響：大賽設計的教師競賽項目，使教師成為參賽的主體，要求教師不是“言傳”而要“親做”；教師要從原來完成書本上的教學任務轉向研讀職業標準、參與工作過程、通曉競賽規程，并對學生“手把手”地教。職業學校要抓住技能大賽這一契機，以技能大賽為契機，促進“雙師型”教師的專業成長和學校的發展。
四、設計多種教學方式
在我們的教學過程中，可以根據不同的特點采用不同的教學方式。只有準備多種教學方案，才能做到優化選擇，對不同課程選擇最合適的教學方式。在我們以前的教學模式中，就是簡單的老師在上面講課學生們在下面聽講，這樣的講課方式使得老師取代了學生的主體地位，并不能使得學生的學習主動性得到充分的發揮。隨著時代的發展，社會的進步，各種新穎的教學方式被運用到課堂教學中，取得了令人可喜的效果。例如，我嘗試用分層教學法將學生按照不同水平和發展潛力分別對待，讓他們在已有基礎上獲取最大的發展空間，讓每個學生都有所收獲，有學習的興趣，在學習中找到快樂，獲得成功體驗。
參考文獻：
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第8篇：教師隊伍建設范文
【關鍵詞】獨立學院；“雙師型”教師；建設對策
民辦二級學院產生于是20世紀90年代初，2003年4月，教育部頒布的《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》（以下簡稱《若干意見》）是民辦二級學院向獨立學院轉型的轉折點。截至2008年5月，教育部公布批準的全國普通高校試辦的獨立學院已達326所。從全國來看，各省市自治區獨立學院發展的情況并不相同，有些地區，如湖北、江蘇、遼寧、浙江等省份，獨立學院數量較多，其中湖北目前有31所。獨立學院的誕生與興起是教育改革與發展的重大舉措。經過十多年的成長，我國已經涌現出一批辦學質量高、深受社會各界歡迎的獨立學院。它們在擴大高等教育規模、供給本科教育資源等方面起到了積極作用。
然而，這種迅猛發展的態勢帶來了一系列的問題，比如教育質量不高，教師隊伍結構不合理等等。其中，對獨立學院的教育質量的質問是我們不得不思考的重要問題。根據人才需求和生源狀況，獨立學院人才培養目標應定位于應用型本科人才。受應用型本科人才的行業性、應用性、社會性及其培養目標等因素的影響，必須建設一支結構優化、業務精干、富有活力的“雙師型”師資隊伍。教育大計，教師為本。近年來，對中等和高等職業教育“雙師型”師資隊伍的研究比較多，但針對獨立學院“雙師型”師資隊伍建設的研究相對較少。由于獨立學院應用型人才培養的特殊性，加強“雙師型”教師隊伍建設的研究是必不可少的。
一、獨立學院 “雙師型”教師隊伍現狀分析
（一）對“雙師型”教師內涵認識模糊，缺乏合理的資格認定標準
迄今為止，很多獨立學院都沒有制定有關 “雙師型”教師資格認定標準，并且對會計專業“雙師型”教師的內涵認識模糊。“雙師型”教師這一概念，是針對職業教育中一度出現的重理論、輕實踐，重知識傳授、輕能力培養和知識應用的情況為了強調實踐性教學環節的重要性，促使理論教學和實踐教學有機結合，改變我國高職院校師資能力結構比較單一、缺乏生產實踐經驗而提出來的。“雙師型”教師隊伍建設在經歷了被動適應時期、探索發展時期后，已經跨入了規范建設時期,一支理論功底較扎實、具有較強實踐能力和創新能力的“雙師型”教師隊伍正在形成發展和壯大。對于“雙師型”教師這一概念，目前存在著許多不同看法。如有人認為“雙證”即“雙師”,以教師是否持有“雙證”(教師資格證書、行業技能等級證書)為判斷標準。從形式上強調了“雙師型”教師要重實踐的特點，但在職業資格證書制度還不是很完善情況下，資格證書與實際能力的等值性不確定，僅以此為依據判斷教師是否是“雙師型”教師的做法有不妥之處。還有人認為“雙職稱”(講師＋工程師)即“雙師”這突出了“雙師型”教師的教育教學能力和實踐能力，注重了共性，但忽視了“雙師型”教師與工程師的區別，工程師面對的是物,教師面對的是學生，教師必須將生產、管理、服務知識和能力吸收內化，并能有效的再現傳授給學生。此外，還有“雙層次”、“雙能(雙素質)”和“疊加”(“雙證”+“雙能”)等對“雙師型”教師的概念界定。以上對“雙師型”教師概念的不同界定的目的都是為了給“雙師型”教師的評定找到一種可操作、最基本的社會權威標準。對“雙師型”教師內涵把握的多樣性,一方面促進了“雙師型”教師理論的發展，另一方面由于認識不統一，沒有切實行之有效的“雙師型”教師評價標準、培養方案、評聘制度等，使之成為“雙師型”師資隊伍建設的阻礙因素。
（二）“雙師型”青年教師比例過低，高技能人才引進困難
目前，許多獨立學院現有師資隊伍主要二類：一是兼職教師，以公辦高校教師或退休教師為主，這些老教師基本上具有副教授或教授職稱，但因為年齡和身體原因，不可能擔任太多的教學和科研工作。二是專職教師，以青年教師為主力軍。青年教師是獨立學院教師的主體。青年教師的發展問題直接關系到獨立學院師資隊伍的整體素質，關系到教育教學的質量，關系到人才培養的質量，關系到獨立學院的可持續發展。目前，據不完全統計，湖北省獨立學院教師有15000人左右，35歲以下的青年教師就有10000左右，碩士博士占48% ，新近三年進入獨立學院35歲以下的教師占60%，其素質與能力的高低，直接決定了獨立學院教育質量的高低。由于絕大多數青年教師直接源于剛畢業的高校研究生，缺乏相關的實際工作經驗，不能將理論教學與實際應用密切聯系，難以激發學生的學習興趣，導致課堂教學達不到預期的效果。雖然不少獨立學院制定了從企業或事務所引進一些高素質的專家型技能人才計劃，但是常常會受到教學科研、職稱評定、福利薪酬等方面的條件限制，從而妨礙了高技能人才的吸納。
（三）缺乏“雙師型”教師培養經費，培養力度遠遠不夠
由于獨立學院沒有國家財政和當地政府的資金撥款，各種經費來源于學費收入，所以學院及系部對“雙師型”教師的培養經費投入十分有限。目前，獨立學院對教師的培訓僅限于教師崗前培訓，缺乏知識性和技能性的深入培訓，如學術訪問、合作研究、在職進修等多種形式，更是缺少與企業聯合培養青年教師。另外，伴隨著獨立學院招生規模的擴大，師資力量越來越顯得薄弱，教師與學生比例懸殊越來越大，教師的教學工作量不斷增加，并且常常處于超負荷工作狀態，這導致了絕大多教師沒有空余時間和精力去提升自身的綜合能力。
二、獨立學院 “雙師型”教師隊伍建設對策
（一）結合獨立學院自身特點，制定科學合理的“雙師型”教師資格認定標準
根據國家教育部高等教育司提出的具有“雙師”素質的教師應備條件，結合國內獨立學院認定“雙師型”教師資格的一般做法，我們認為“雙師型”不是教師與工程師或是幾個證書的簡單疊加，而應是在知識、能力、素質和態度等方面的有機融合。“雙師型”教師隊伍的培養和建設，是新世紀應用型人才培養的關鍵。各獨立學院應結合自身實際情況，制定科學合理的“雙師型”教師認定標準。例如，作為一名工科類專業教師，除了應具備教師的基本能力和素質外，“雙師型”教師還應具備以下五個方面能力：一是具備較寬厚的行業職業基本理論、基礎知識和實踐能力；二是具備把行業職業知識及實踐能力融于教育教學過程的能力。三是了解社會、用人單位對本專業、工種人才技能水平的要求，注重行業職業知識的傳授和實踐技能、綜合職業能力的培養，并能正確完成技能操作示范能力。四是具備指導學生進行行業分析,預測產品的發展趨勢，進行產品創新的能力。五是具備良好的職業道德并能培養學生良好的職業道德能力。再如，會計專業“雙師型”教師認定標準至少應包括三個方面：一是具備高校教師資格證書，并獲得講師及以上職稱；二是持有會計專業技術資格證書，如會計師、高級會計師等，或持有注冊會計師、注冊稅務師等執業資格證書；三是擁有企事業會計部門或事務所等相關的專業實踐經驗和熟練的專業技能。
（二）拓寬教師引進渠道，不斷提高“雙師型”教師隊伍比例
目前獨立學院師資隊伍的普遍狀況是兩頭大，中間小，即退休老教師和新應聘的青年教師比較多，中年教師非常少。這種狀況無法形成老、中、青互補的梯隊結構。為建設一支結構合理、素質較高、專兼結合的“雙師型”教師隊伍，獨立學院應拓寬教師引進渠道，以提供住房、提供安家費、科研經費等優厚條件吸引高學歷、高技能人才。例如，提高“雙師型”會計教師隊伍可以從會計師事務所、稅務師事務所以及上市公司、大中型企事業單位財會部門中引進或招聘注冊會計師、注冊稅務師、財務總監、財務經理、總會計師、財務負責人等擔任兼職教師。一方面，可以優化整個師資隊伍，促進校內非“雙師型”教師向“雙師型”教師轉化。另一方面，聘請他們擔任實踐課程的教學或指導學生畢業論文，以拓寬學生的視野，強化學生專業實踐能力。
（三）制定完善的教師培養規劃，加大 “雙師型”青年教師培養力度
重塑“師道尊嚴”；注重青年骨干教師的培養；加強科研意識；培養“雙師型”教師。由英國教育與科學部（2004）的題為《教學質量》的白皮書中指出:“任何一種重要專業，作為該專業的一名新兵，不管他的職前培訓是如何的全面，也不可能立即期望他做出大量的貢獻。對初次擔任教學工作的教師，需要并且應該為他們安排部分脫產的時間，特別在見習期，應當為新教師安排削減過的教學工作量，并且給予適當的其他支持”。獨立學院應將“雙師型”師資隊伍建設納入總體發展規劃，不管是在引進教師，還是在培養和穩定老師方面都應做到有目標、有規劃、有措施。比如，根據教師的年齡、學歷、經歷制定出具體的培訓計劃，并且從政策、經費、時間上保證專職教師參加研修培訓、學術交流和參加社會實踐。同時，加強校企合作，聯合培養青年教師，鼓勵專職教師大膽走出校門，到企事業、會計師事務所、校外實訓基地等場所應用專業理論知識，掌握相關業務技術流程，提高實踐操作技能。
（四）建立合理的激勵機制，充分調動“雙師型”青年教師積極性
“雙師型”教師是理論知識和實踐能力都有較高水平的教師群體。因此，獨立學院應注重從多渠道、分層次、全方位打造青年教師培養平臺，高標準、嚴要求、多舉措狠抓教學質量關，有計劃、分步驟優化青年教師成才環境，并指出要分層次、分階段開展青年教師培養，多渠道豐富青年教師培養內容，以教研為突破口，加強青年教師科研能力，充分帶動青年教師積極進行教學和科研的熱情。同時，獨立學院應大膽創新人事管理和薪酬分配方式，制定行之有效的“雙師型”教師激勵機制，引導老師潛心教學科研。如制定相關政策鼓勵青年教師或剛從高校畢業的教師進修、學習或到企事業單位和事務所實踐，并在經費上給予一定資助；同時在崗位津貼、年度考核、加薪晉級等方面，對“雙師型”教師給予政策扶持；對于評聘為學科帶頭人、專業帶頭人、教學名師的“雙師型”教師，每年給予專項津貼和應用型人才培養經費等。
參考文獻
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第9篇：教師隊伍建設范文
關鍵詞：教師隊伍建設；職工教育；煤礦安全生產；學習培訓
在煤礦安全生產管理中，職工安全生產教育培訓是其中的一個重要環節，而建設一直高素質、高水準的職工教育教師隊伍，則是增強煤礦職工安全生產教育培訓的重要保障，職工教育教師隊伍水平的優劣，直接關系到職工整體素質的高低和煤礦安全生產的好壞。因此，加強煤礦職工教育教師隊伍建設，提高教師隊伍的自身素質和教學水準，對提高煤礦職工的專業知識水平、增加職工的安全生產意識，促進礦井安全生產具有重要意義。
一、煤礦職工教育教師隊伍現狀
隨著國內煤礦安全形勢的日趨緊張，各煤礦企業相繼加強了職工的安全生產教育培訓工作，職工教育培訓中心在煤礦生產中的地位越來越重要。一方面，煤礦加大了對職工教育培訓的資金投入和日常管理，另一方面，不斷引進人才，擴大職工教育教師隊伍。隨著培訓教師隊伍的擴大，礦井的教育培訓力量得到了增強，職工的培訓效果得到了改善，有效的提高煤礦安全生產狀況。縱觀煤礦職工教育教師隊伍現狀，大致表現出如下幾個方面。
1、教師隊伍的整體組成結構不平衡
首先，煤礦教師隊伍的學歷、職稱結構不平衡。 由于煤礦行業的特殊性和歷史原因，煤礦職工的整體學歷水平較低，近年來隨著初等教育的普及和高等教育的擴大，以及國家和煤礦企業對職工文化水平、專業素質的重視，煤礦企業引進了一批經過專業培訓教育的大中專畢業生，這使煤礦的專業人才力量得到了增加，但這些人才所占職工比例相對較少，不能從根本上扭轉煤礦專業隊伍匱乏的局面。在這種背景下組建起來的煤礦職工教育教師隊伍，就造成了教師隊伍整體學歷結構不平衡的現象，中專、大專學歷較多，本科、研究生等擁有高學歷和高職稱的人才較少。這種狀態下，教師的專業知識、教學理念等均呈現出不均衡的態勢，勢必會對整個煤礦職工的安全培訓、專業技術培訓效果造成影響。
其次，教師隊伍的理論化結構較為突出。在煤礦的職工教育教師隊伍中，很多教師的實踐經驗匱乏，現場動手能力不足，在職工培訓過程中，多以課堂解說、理論灌輸為主，在指導實踐模擬時也缺乏信心，難以完成安全培訓教學的要求。另外，從大中專院校引入的學生，沒有經過煤礦現場實踐磨合的過程，直接進入了教師隊伍，更加造成了職工教育教師隊伍的結構理論化，缺少實踐能力較強的教師。
2、教師隊伍的繼續教育體系不健全
隨著科學技術的不斷發展，煤礦生產的現代化水平逐漸增強，很多科技含量較高的先進生產設備逐步的引入礦井生產中，煤礦行業的自動化、信息化水平不斷提高，如井下WLAN技術、PLC技術、遠程自動化監控技術等具有行業領先水平的技術在煤礦逐步得到普及。但與之相對應的，煤礦職工的教育教師隊伍人員接替較慢，教師隊伍比較固定，其知識水平、技術層次仍然停留在以前的水平，對先進的科技學習和掌握的較少，這就需要進行教師隊伍的繼續教育工作，以使教師能夠與時俱進，適應不斷提高煤礦科技水平。可是，大多數煤礦的培訓機構不重視教師的繼續教育工作，沒有一套完整全面的教師繼續教育體系，從而在職工培訓容易受到先進技術設備的制約。
3、教師隊伍的教學模式單一
在煤礦職工學校的培訓教學過程中，教學模式多以書本理論、案例講解為主，雖然在多媒體教學、音視頻、PPT課件等輔助模式下使教學氛圍有了一定的生動性，但教學模式仍呈現出單一課堂教學的模式。鑒于煤礦行業的特殊性，煤礦生產一線的專業知識和專業技巧固然重要，但在諸多的不可預見性的工作環境下，職工要保證安全生產，必須要掌握一定實踐經驗，來應對各種突發的不確定因素和狀況。在這種情況下，就需要具有大量現場實踐經驗的實踐課教師，他們能針對某個教學和事故案例，帶領學生深入現場一線，在真實環境中對案例進行模擬還原、現場分析，使職工在身臨其境的過程中學習和掌握到專業知識和安全技能。職工教師隊伍的這種理論教學模式的單一性，容易造成整體培訓效果的不理想。
二、樹立健全的煤礦職工教育教師隊伍體系
為使煤礦職工教育教師隊伍能適應煤礦安全生產的要求，培訓出更多合格優秀的職工，就需要一支優良的職工教師隊伍，樹立起一套健全的煤礦職工教育教師隊伍體系。
1、具有優良的專業素質和服務意識
在煤礦生產中，職工教師主要的任務就是做好職工培訓工作，培訓出專業技術合格、安全意識過硬的職工隊伍，來維護正常的礦井安全生產秩序。為此，一支優良的煤礦職工教育教師隊伍，必須要具備兩種基本的素質。
首先，煤礦職工教育教師隊伍必須具備優良的專業素質。教師的職責是教書育人，把自己所掌握的知識傳授給學生，使學生在教師的指導下，具備一定的知識水平和專業素質。在煤礦職工教育培訓中心，為使職工的專業知識適應礦井安全生產的要求，教師自身首先必須具備優良的專業知識、過硬的基本素質，一方面可以把礦井中機電、通風、采煤、掘進、安全等知識講授給職工，另一方面可以為職工解答生產過程中遇到的各種疑問和難題。
其次，煤礦職工教育教師隊伍必須具備優良的服務意識。職工教育培訓中心的宗旨就是服務礦井、服務職工，為煤礦培訓出適應煤礦安全生產、具有良好專業素質的合格職工隊伍。因此，教師首先要樹立起一種服務意識，想煤礦之所想、急職工之所急，積極響應煤礦的職工培訓政策，努力完成煤礦交給的職工培訓任務，在職工培訓過程中，做好課前準備、課中講解、課后答疑等一系列工作，為職工順利完成專業知識培訓作出應有的貢獻。
2、具有健全的現代教育培訓模式
為順利完成礦井交給的職工培訓任務，使每個職工都能良好掌握相應的專業知識技能，整個煤礦職工教育教師隊伍必須建立起一套健全的現代教育培訓模式，使職工在掌握充足的理論知識體系，也能在實踐教學中掌握豐富的現場實踐經驗。
一套完整的現代教育培訓模式，主要是利用現代化的教學方式和工具，在充分考慮被培訓人員的知識水平、接受能力、學習潛能等各方面因素的情況下，制定一套有針對的、良好培訓預期的教學計劃和方法。如利用多媒體、網絡等教學手段，采用一對一教學，制定詳細培訓計劃，搜集生產現場的音視頻培訓資料，制作針對性的教學課件，課堂教學過程的豐富化多樣化，課堂實物模擬教學，現場生產實踐指導，現場事故案例還原等等。
3、具有完善的激勵約束機制
為了激發職工教師教學的主動性、調動教師培訓的積極性，督促教師保質保量的完成職工培訓任務，就需要制定一整套完善的教師激勵約束機制。
職工培訓效果的優劣，和教師的努力程度具有很大關系，為了保證良好的培訓結果，就要充分調動教師的積極主動性，針對不同教師的不同表現，可以采取不同的激勵手段和激勵方式，并以制度的形式固定下來。有了這些激勵制度的支撐，教師隊伍中就會表現出一種熱情度高、積極性強、工作效率高的工作氛圍。有了表現出色教師的模范帶頭作用和特殊獎勵為引導，也可以帶動其它教師的工作勁頭，形成一種后進學先進、你追我趕的態勢，這對提高學校整體凝聚力、增強煤礦職工整體培訓質量都有積極的促進作用。
三、加強煤礦職工教育教師隊伍建設的途徑
為了加強煤礦職工教育教師隊伍建設，提高教師的專業素質和服務意識，建立起現代化的教育培訓模式，使職工教育培訓制度化系統化，可采取以下的幾種途徑。
1、完善教師的準入機制和激勵機制
要加強煤礦職工教育教師隊伍建設，必須擁有一支有較高技術水平和較強實踐能力的煤礦職工教育教師隊伍，從源頭上保證教師隊伍的高素質、高質量，這樣必須完善職工教育培訓中心教師的準入機制，多從大中專院校煤礦專業的本科生、研究生中招取教師，或從生產一線單位中選拔具有豐富實踐經驗和工作能力的技師作為教師。有了準入機制的保證，才能從根本上提高教師隊伍的專業素質和教學質量。
如要保持教師隊伍的穩定，使能力強、素質高的教師充分投入到職工培訓教育工作中去，還要建立一整套激勵和獎勵制度，營造一個科學的教學制度環境，以制度的形式來調動專業教師的積極性、主動性。如建立穩定的職務職稱晉升制度，對于培訓任務完成出色、職工評價較高的教師，提高效益獎金、享受特殊工作環境、、給予更多的外出學習、參觀、考察、出國的機會等。
2、加強教師的繼續教育培訓力度
要加強煤礦職工教育教師隊伍建設，必須使教師能系統的掌握煤礦各種專業技術知識，了解國內外煤礦行業的當前流行的、先進的技術手段和設備。為此，就應該加強教師的繼續教育培訓力度，使教師能積極主動的參加行業學術會議、新技術培訓，隨時了解本專業領域的前沿信息，及時掌握各種新技術在實際操作中的應用，只有把握好所從事專業科學知識的內在體系和前沿發展，才能做好煤礦職工的知識向導，搞好職工的培訓工作。
同時，教師還應根據自己的專業領域，及時的學習和參加與自己所教專業相關的職業資格考試，在提高自身專業水平的同時，獲取如安全工程師、機電工程師、中級職稱、高級職稱等方面的證書，不斷的拓展自己的知識水平和層次，來提高自己的業務素質和專業水平，更好的適應煤礦教師培訓工作。
3、提高教師的現場實踐能力
職工學校所培訓出來的職工最終都要投入到煤礦一線生產中去，職工在學到專業理論知識的同時，迫切需要掌握煤礦生產的實踐技巧和實際經驗。因此要加強煤礦職工教育教師隊伍建設，重要的一項就是提高教師的現場實踐教學能力。對于新招入的教師，應在熟悉教學培訓工作的同時，應進入煤礦生產一線進行鍛煉，使其深入了解工作一線的生產流程、工作方式、方法技巧，積累現場工作經驗，向基層單位老師傅、老工人學習，這樣才能真正了解煤礦生產過程，在培訓職工的時候做到思路清晰、工作到位、有的放矢。
對于教學工作中遇到的事故和教學案例，教師應親自到生產環境的現場進行實踐觀察，了解事故發生的現場環境，對案例發生的前因后果、防范措施等做到心中有數，用自己的現場實踐能力來為職工解疑答惑，最大程度的提高職工培訓的質量。
四、小結
為建設出一支素質優良、作風過硬的煤礦職工教育教師隊伍起，更好的做好服務礦井安全生產、培育合格職工的工作，職工教育培訓中心就應從自身找差距找不足，深入煤礦現場實踐，在完善的制度體系激勵約束下，努力提高自身專業素質和教學水平，為礦井安全生產做出自己應有的貢獻。
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