公司文化建設總結精選(九篇)
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第1篇：公司文化建設總結范文
20__年1月日
同志們：
20__年，我們在公司黨委、公司的正確領導下，在各單位科室全體干部員工的艱苦奮斗和齊心努力下，全面完成了公司下達的各項生產經營指標，實現了“奮進之年”的大突破，邁上了可持續發展之路。今天，我們在這里隆重召開沙運司20__年度雙文明總結表彰大會，借此機會，我代表沙運司黨委、沙運司向獲得榮譽的先進個人和先進單位致以最熱烈的祝賀！對先進個人和先進集體為沙運司所付出的辛勤勞動和作出的巨大的貢獻表示最衷心的感謝！
20__年，是充滿激情和挑戰的一年。此刻，我們采擷一年來沉甸甸的豐收果實，憧憬“十一五”輝煌的未來，不禁心潮澎湃。一年來，沙運司面對油田公司勘探投入的加大，區域甩開步伐的加快的新形勢，認真貫徹黨的十六屆五中全會精神，以公司“兩會”和八月份召開的領導干部會議精神為指針，以公司“16336”發展戰略為動力，堅持科學發展觀，忠實踐行“三個代表”重要思想，并結合沙運司的工作實際，確定了以“爭創六個一流、實現企業價值為中心”的發展戰略，以華中、華南成品油配送為重點的市場開發戰略，以“學習奮進年”活動為載體的人才強企戰略，以持續推進九個轉變為目標的管理戰略。沙運司各單位科室和廣大干部員工自覺把沙運司所制定的這些發展經營理念變為實際行動，求精做專，確保沙漠運輸主業更加鞏固；優質高效，推進油田多元服務產業；奮力開拓，占領疆外成品油配送和尼日爾國際沙漠運輸市場。全年共實現收入5.5億元，利潤2400多萬元，完成了經濟總量翻番，經濟效益攀升，職工收入增加的發展目標。這每一項成績的取得都包含著管理者和廣大員工的辛勤汗水。在一年的辛勤工作中，沙運司涌現出了一大批愛崗敬業、無私奉獻、兢兢業業、任勞任怨、求實進取的先進人物，其中有恪盡職守、埋頭苦干的一線職工；有任勞任怨、用心服務的小車駕駛員；有勇挑重擔、求實進取的管理人員；有嚴于律己、開拓創新的單位負責人，他們舍小家、顧大家，在各自的工作崗位上、在各項工作中發揮著模范帶頭作用，為沙運司的快速發展作出了突出的貢獻。
先進個人和先進單位是廣大干部職工學習的楷模。全體干部職工要積極響應沙運司的號召，用先進引路，榜樣育人，鼓舞員工的士氣，在沙運司迅速掀起學先進、趕先進、創先進的熱潮，對照先進找差距，在沙運司努力營造一種工作上創一流、作風上創一流、服務上創一流、效益上創一流的濃厚氛圍，使學習先進、無私奉獻、愛崗敬業在沙運司蔚然成風，使先進隊伍不斷壯大，使沙運事業不斷發展。同時，希望受到表彰的同志和單位能夠珍惜榮譽，戒驕戒躁，繼續發揚成績，再接再厲，再立新功，在今后的工作中，能夠繼續保持和發揚先進本色，不斷提高自身素質，進一步鼓足干勁，開足馬力，振奮精神，爭做貢獻，努力拼搏，扎實工作，更好地發揮模范帶頭作用和表率作用。
在新的一年里，沙運司擬定了新的指導思想和奮斗目標，并確定了富有新的內涵的“133966”工作重點。廣大干部職工要進一步堅持科學發展的觀念，牢固樹立責任意識、憂患意識、安全意識、創新發展意識、人才強企意識、市場開拓意識，努力把學習先進的熱情轉化為奮發大干的實際行動，轉化為開拓市場的拼搏精神，轉化為兢兢業業的工作作風，轉化為實現20__年各項奮斗目標的強大動力。通過表彰先進，學習先進，充分調動沙運司廣大干部職工的工作積極性、主動性和自覺性，提高大家的主人翁責任感，進一步推動沙運司的各項工作有序地開展，為全面完成全年的奮斗目標而奮斗！
第2篇：公司文化建設總結范文
摘 要 為了豐富企業的文化，營造一種積極的企業工作氛圍，本文對企業的文化內涵進行了闡述。為了給電網公司企業文化的發展找準方向，需要綜合多個方面的因素，這就需要考慮社會經濟、民族、行業特點等多種因素，進而建立一個良好的機制，樹立企業核心價值觀。打造優秀企業文化對于電網公司企業人才的培養有著重要的作用，結合實際，本文論述了如何打造優秀的企業文化。
關鍵詞 企業文化 電網公司 人才 制度
一、企業文化建設的必要性
信念、道德、心理是企業文化明顯具備的優勢，這些都能為電網公司擴大市場奠定基礎。這是一種無形的精神力量，是電網公司不斷前進的動力。當企業的文化競爭上升到某種層次，不管是為了獲取更大的經濟效益，還是為了贏得更多客戶的信任，企業文化都可以轉化為一種力量，給企業戰勝困難的勇氣。為了促進企業的發展，建立一個完整的企業文化管理體系是十分必要的。優秀的企業文化可以促進管理機構的優化，提高電網公司工作人員的素質，進而促進工作質量的提高。開發出具有自己獨特性的企業文化是企業平穩發展的前提條件，有助于企業不斷完善自身的管理。加強企業文化建設，能夠增強企業的凝聚力，為企業積累經驗。
（一）企業文化能夠為企業的發展指明方向
另外，企業文化企業還有另外一個特點，它具有很強的引導作用。能夠正確引導企業發展的方向，使其不至于被市場淘汰。在企業文化的建設過程中，企業的核心競爭力也得到了提高。
（二）建設企業文化，是提高企業核心競爭力的內在要求
企業文化建設需要在實踐中完成。正確的價值觀念、獨特的企業精神、合理的經營之道、崇高的經營境界等都是需要企業不斷通過實踐總結出，同時附加企業的物質建設，提高企業的競爭力。這樣，企業開展雙重建設，能夠更好適應市場。
（三）企業文化建設是企業樹立良好形象的必要措施
企業文化的影響是潛移默化的，受優秀的企業文化影響，電網公司的工作人員才能形成正確的價值觀。優秀的企業文化可以反映企業全體員工的愿望，能夠讓工作人員找準自己的工作目標。這樣企業的目光才會長遠，才會獲得更多利益。在企業開展與外界的合作時，可以樹立良好的信譽形象，為自己營造良好的口碑。
二、企業文化建設工作中的制度建設
在進行電網公司文化建設工作的過程中，最有效的辦法就是將企業的文化精神注入工作之中，這樣企業就能形成良好的工作習慣，穩定發展。所以，為了電網公司文化建設工作的有效開展，必須努力營造一個文化建設機制，培養出一批優秀的人才。久而久之，企業的信譽也會隨之提高，在市場競爭中發揮的作用將會越來越重要。所以，企業必須重視自身文化建設，打造好自己的文化。促進企業的長遠發展。
（一）建立合適的人才選拔和培養機制
無論是在那個企業中，都需要工作人員的參與，他們是電網公司文化建設的傳播者，同時也為企業文化的實踐承載做出了貢獻。為了提高企業工作人員的素質，首先，企業要了解自身的經營狀況，總結出公司經營的特點，建立一套完整的機制。在人才的選拔方面，要制定相關的標準，這樣人才的選拔才會更加科學，才能有助于公司的發展。無論是在進行哪項工作，都要考慮一個崗位需要的問題。特別要注意因崗選人和人崗匹配，一方面，不能只追求學歷的高低，那只是一個門檻。在另一方面，要結合應聘人選的實際情況，一些人員的實際情況可能不滿足學歷要求，但是他的才能有利于公司的發展。在進行企業文化建設的時候，可能會出現以下兩種情況：一是可能因為所選人員達不到崗位要求而影響工作，這樣不利于人才的培養，在一定程度上也影響到了企業的發展。
（二）建設具有競爭力和切實可行的績效管理和激勵機制
在未來的市場競爭當中，企業競爭的本質說到底就是人才和技術的競爭。一個企業只有把文化建設工作做好，才能順利地開展其他工作，引入先進的管理方法和技術，促進企業發展。企業要想吸引優秀的人才，就必須擁有一套完整的績效管理機制和激勵機制的吸引力，這些都依賴與企業自身文化的建設。要想創建一個優秀的企業，完善企業文化建設工作是企業發展的前提條件。企業本身的發展因為各自的性質不同存在一定的差別，因此電網公司企業文化的建設方法也是多種多樣的。企業文化建設的重點主要是對員工素質的培養，要提高員工工作的積極性。激勵的重點應放在服務質量、服務理念和服務意識上，這些因素都間接關系著企業在市場中的競爭地位。
三、結語
綜上所述，電網公司企業文化建設的最終目的主要是為了適應市場的需求。要想一個企業保持自身的發展優勢，持續、穩定地發展，必須優化企業的管理機制與運營方法，這些都是企業文化建設中的重要組成部分。因此，企業文化建設是貫穿于企業經營管理活動全過程，決定企業的核心競爭力。
參考文獻：
第3篇：公司文化建設總結范文
一、認真貫徹落實《企業文化責任書》爭創企業文化建設優秀單位。
按照公司爭創企業文化建設優秀單位的整體部署，我辦上半年積極組織，與各試點單位簽訂了企業文化責任書，下發了全年企業文化建設工作計劃，認真組織學習貫徹集團五年規劃與“一三一”工作思路，使公司企業文化建設逐步邁進正規化運行軌道。一是構建和諧安全文化。企業安全事關地方經濟發展、社會進步、群眾生活和企業效益，責任十分重大。我們公司的安全生產及其管理，經歷了一個長期的和卓有成效的探索過程，作為國有企業，其特殊的地位和作用決定了要追求企業的經濟效益，也要追求社會效益，是兩個效益的有機統一，而安全生產是這兩個效益有機統一的基礎和前提。2009年上半年，我辦利用與公司單位簽定企業文化責任書的契機，大力開展了企業安全文化建設，通過完善制度、張貼安全標語、舉辦安全知識競賽等活動，將安全文化和安全理念滲透到公司每個員工的意識之中。通過安全理念培育、規范安全行為、提高安全素質、營造安全氛圍等工作的逐步開展，我公司的安全文化建設邁上了一個新臺階。二是以人為本、實施人性化管理，體現人文關懷。我們深入挖掘文化載體，凝聚員工感情，共建企業的“心靈契約”。上半年，我們注重在挖掘企業文化載體上下工夫，使企業文化建設深入民心，豐富員工生活，提高員工的生產積極性。積極籌辦了“企業文化在我心中”書畫攝影作品展、“企業文化征文”比賽等活動，進一步延伸了企業文化建設觸角，使企業文化進入班子、走進了科室。進一步完善職代會制度，保障員工的參政議政權利，搞好場務公開，民主監督，不斷提高了公司行政的透明度。我們利用公司櫥窗、網絡、信息專欄等宣傳載體，使員工對公司的經營狀況、經濟效益、管理水平、發展前景等及時進行了解。
二、深入普及理念文化，使公司基本理念、系統理念得到職工的接受
我辦將公司的基本理念普及到每一個單位、每一位員工作為一項具體工作來抓，切實保證公司文化滲透到企業之中。一是以創建學習型企業為載體，大力推動企業文化建設。我辦把確定先進的學習理念作為工作的重點，使學習真正成為企業發展和員工成長的主要推動力和工作生活的第一需要，不斷滿足員工終身學習多樣化的需求，實現學習工作化，學習工作化，使員工善于創造和應變，逐步擁有創造性的思維模式，建設面向未來的學習型企業文化，形成濃厚的文化底蘊，真正建立以人為本的企業管理思想，實現人的全面發展，建立一流的員工隊伍作為創建學習型企業的目標。以創建學習型領導班子為切入點，不斷完善機制，創新管理，增強企業的核心競爭力。年初，我辦深入基層單位，指導基層學習工作，使創建工作保持了良好勢頭。通過創建學習行企業，使企業文化得到深不斷創新，將優秀的企業文化得到廣泛普及。企業文化的普及，使公司在發展戰略、經營理念等方面有了新的啟迪，為全面完成生產任務提供了切實可靠的智力支持。同時，員工的思想觀念、思維方式也發生了深刻變化，全面完成了上級下達的生產任務。
三、精心設計、科學安排、統籌規劃物質文化建設工作，使之有序進行
在工作中，我們認識到，在企業文化建設中，精神文化是目的，而物質文化是實現目的的途徑和載體，是推進企業文化建設的必要前提；物質文化建設是企業文化建設的重要組成部分和重要的支撐。企業物質文化，屬于企業文化的硬件，是看得見摸的著的東西。企業物質文化的每一個實體，以及各實體之間結構的關系，無不反映了企業的價值觀。完善的企業文化設施將為員工開展豐富多彩的寓教于樂的文體活動提供重要的陣地，使員工學有其所、樂有其所，在求知、求美、求樂中受到潛移默化的啟迪和教育。完善的設施、合理的布局、各具特色的建筑和場所，將使人心曠神怡、賞心悅目，將有助于陶冶企業人的情操，塑造企業人的美好心靈，激發企業人的開拓進取精神，約束企業人的不良風氣和行為，促進企業人的身心健康發展。上半年，我辦對《企業文化形象手冊》推行情況進行自檢，對實施情況進行總結、回顧。并制定了詳細的物質文化實施計劃，并逐步分期分類對物質文化實施計劃進行整改、完善、落實。
四、全面深入推行6S管理模式，使企業文化實現從地面向井下滲透
第4篇：公司文化建設總結范文
近幾年來，公司初步構建了海礦的企業文化體系，但是面對企業的快速發展，海礦的企業文化尚有如下不足：
1．員工對企業文化的認同有待加強。企業重組后新的企業文化仍有待于得到員工的進一步認同。由于原海南鋼鐵公司地處海島，而上海復星高科技（集團）地處中國的經濟中心上海，不同的地區與地域，不同的企業由于有著不同的歷史沿革與人文背景，在長期的文化積累中形成了不同的價值觀，也鑄就了員工不同的人文風格、行為意識與行為規范。因此，構建的企業文化在一定時期內必然產生企業文化的沖突，認同有待加強。
2．企業文化管理有待加強。關于企業的文化工作，重組以來公司致力于企業文化的建設，但初步構建后很少提到企業文化管理。企業文化建設注重前期的策劃和設計，執行的主體只限于宣傳文化部門，基本游離于企業管理職能之外，在這種情形之下，企業文化的主張難以融入企業管理體系內。文化的管理不是少數人參與，也不只是黨委、宣傳部門的事。另外，我們的企業文化從融入、整合到磨合、融合，形成新的文化體系，不是一成不變的，要通過文化的管理，不斷提煉、升華企業文化。
3．員工的參與度不夠致使行為文化滯后。不可否認，在一定程度上，企業文化就是老板文化、企業家文化。但公司的文化建設側重于管理層的策劃和設計，雖然有自上而下的傳導過程，然而自下而上的互動明顯缺失，員工普遍參與不夠，造成企業文化是老板的事情，是老板自己要做，員工一定程度認為和自己沒有多大的關系，甚至有些員工還認為企業沒有必要投入人、財、物建設企業文化，產生抵觸心理，部分員工團隊意識不強、上進動力不足、遵守企業的管理制度執行力差等等，都有不同程度表現，員工行為文化有待改進。
4．企業品牌價值有待于提升。企業擁有品牌企業家、品牌產品、品牌市場、品牌服務和品牌文化是企業文化構建的重要內容之一，受企業歷史傳統和地理環境等條件的影響，公司的品牌塑造和宣傳一直以來都是沒有引起高度的重視，品牌建設缺乏系統的規劃，缺乏品牌建設與管理的人才，企業的品牌沒有得到充分的開發和利用。
二、完善企業文化工作的建議
1．企業文化建設要落地生根，必須堅持以人為本。員工在企業文化建設中具有雙重身份，既是文化建設的主體，又是企業文化建設的客體。因此，加強企業文化建設要以人為本作為核心，有沖突、存在不同的認識是客觀存在的，在揚棄、吸收與融合企業文化“生成”工作中，企業要理解員工、重視員工、培訓員工、激勵員工，充分尊重員工的人格力量、權利和創造精神。企業的領導者要有親和力，能與員工的心理距離接近，在彼此無拘無束的相互交流中激發認同、認知和信任，企業文化建設就有了堅實的基礎，長期堅持就能落地生根。
2．加強企業文化管理，使之內化于心，增強團隊凝聚力。為使企業文化落地實施，真正內化于心，成為全體員工共同的追求和行為準則，增強凝聚力，一是要建立組織保障，成立文化管理組織機構，統籌公司文化管理的職能，與時俱進地制定加強企業文化建設的具體規劃和不同階段的工作計劃，使企業文化建設做到規范化、制度化、協同化。二是要制作企業文化手冊，讓員工人手一冊，利用各種宣傳渠道，盡快將公司的企業文化傳輸到員工的視覺和意識形態中。三是要強化示范引導，要注重從企業文化視角發掘和總結先進典型，編寫《優秀員工事跡手冊》，從文化層面進行深度挖掘和廣泛宣傳，使員工從中受到熏陶和感召。四是要對公司新招的大學生和聘用人員入廠前的企業文化教育。
3．抓好行為文化建設，深化達標實踐活動，使之轉化于行，提高團隊的執行力。企業文化建設所形成的理念最終都要落實在實踐上，融合在企業生產經營活動中，發揮積極的引領和示范作用，也就是我們常說的行為文化建設，強調執行力。企業文化主管部門就要制定落地實施方案，全員參與，廣泛開展“標準化崗位、標準化現場、標準化班組”為主題的達標實踐活動。各車間和班組或生產線都要建立標準化崗位和現場示范點，努力使員工養成良好的執行習慣，樹立優質化工作的行為，全面提高員工崗位執行能力。要狠抓各項標準執行的監督檢查，考核激勵和典型示范。
第5篇：公司文化建設總結范文
消極影響增加管理的復雜性。在跨國公司中，管理者面對的是來自不同國家、不同民族的員工。他們有著不同的價值觀、及行為準則等，有著不同的需要、期望和工作動機，因此在工作中為滿足需要和期望必然具有不同的行為規范和行為表現，從而增加了工作中意義的不明確性和復雜性，增加了管理工作的復雜性和難度，甚至會導致跨國公司經營管理中的混亂和沖突。降低企業的競爭力。文化沖突在跨國公司中是客觀存在的，如果管理者不能妥善處理好文化沖突問題，必然會導致跨國公司市場競爭力的下降。
二、解決跨國公司文化沖突的途徑———文化融合
（一）文化融合的動力機制
企業經營的目標就是獲得最大的績效。跨國公司作為一種特殊的企業其出現和發展的目標同樣也是獲得最大績效。但是跨國公司內部由于多元文化導致了文化沖突的出現。而文化沖突對績效管理的影響是具有兩面性的，我們要在繼承發展其積極影響的同時減少或摒除其消極的影響，這就要求公司內部文化要實現融合，文化融合是解決跨國公司文化沖突問題的有效途徑。總結起來本文研究的文化融合的動力機制是企業績效。
（二）文化融合的過程
跨國公司不僅涉及到不同的企業文化，而且還涉及到不同的民族文化，這在無形中增加了跨國公司內部文化融合的復雜度，因此有效的文化融合不是簡單地用一方文化改造另一方文化，或強加給另一方，而是要在兩種文化中間找到互相兼容的切入點。通過切入點，不斷強化兩種文化在核心價值觀和目標愿景層面上的融合性和在非核心層面上的兼容性。通過文化的接觸階段、文化沖突階段、文化滲透階段、文化融合階段四個步驟，可以幫助更好的認識跨文化的影響，實現文化融合。
三、解決跨國公司文化沖突提升企業績效的策略
跨國公司內部的文化沖突嚴重影響企業績效，文化融合使其得到有效的緩解，并為提升企業績效創造了良好的文化氛圍。為了更有效的提升跨國公司的績效，本文提出了文化認同、建設高績效文化、實施本土化管理等具體措施。
（一）文化認同策略
跨國企業文化認同的推進是一項將企業根植于新的市場的長遠工程，在這個過程中，只有發揚自身文化精髓、吸取文化精華、取長補短、揚長避短，選擇適合自己的企業文化管理模式，才能使企業在新的市場區域中更具生命力、凝聚力和競爭力，才能真正溶入當地社會，取得可靠的文化認同。
（二）建設高績效文化
在實現文化認同的基礎上，跨國公司可以通過建立高績效文化來提升企業績效。高績效文化是一個多層面互動的有機體。公司績效的提高必然伴隨公司經營業績的增長和企業實力的增強。而一個實力雄厚的企業必然能夠為員工提供更優厚的薪酬、創造更多的培訓和晉升的機會，從而推動個人績效的進一步提高和職業發展。這一良性循環的建立就是高績效文化的重要標志。跨國企業可以通過下面的模式來推進高績效文化的建設。
（三）實施本土化管理策略
第6篇：公司文化建設總結范文
2014年北京國際車展上，東風汽車公司以“和”為核心的文化戰略。一年來，東風公司努力踐行企業文化戰略，實現了經營成果和文化建設的雙豐收。2015年4月19日，上海國際車展開幕前夕，東風汽車公司在上海舉行企業文化建設暨商業道德公約會。
東風公司首次以企業文化報告和企業文化指數的形式，系統回顧一年來東風公司踐行“和”文化戰略的情況，并對文化建設情況作出科學客觀的評估。
東風公司首次公開《商業道德公約》，以此約束和規范東風公司及關聯企業、商業伙伴的行為，為建設更加規范、誠信、公平、透明的商業生態圈作出積極貢獻。
東風汽車公司董事長、黨委書記徐平說：“東風將積極踐行企業‘和’文化戰略，致力于發揮在商業道德建設領域的引領示范作用，不斷推動事業做強做優，努力續寫物質文明和精神文明建設的新篇章，為實現汽車強國夢、中國夢作出新的更大貢獻。”
文化成為“東風鋼筋鐵骨”的重要組成部分
東風企業文化報告分文化引領力報告、文化生產力報告、文化潤澤力報告三個部分，呈現了2014年東風企業文化建設取得的成果，既是東風對踐行“和”文化戰略的總結與回顧，也是借此期待社會各界對東風文化建設進行一次集中檢閱。
2014年，在“和衷共濟，和悅共生”價值觀引領下，全體東風人傾情投入到共筑“中國夢”、共圓“東風夢”的偉大實踐中。東風之“和”，穿越市場與疆域的邊界，在東風事業的沃土生根開花，浸潤并滋養著神州大地。
2014年，東風公司始終堅持自主發展、開放發展、協同發展、綠色發展、共贏發展。16萬東風員工，努力創造新生活，也盡享新生活帶來的喜悅。
2014年，因為東風的努力，380萬個家庭圓了擁有汽車的夢想；因為東風的創造，128萬輛自主汽車引領中國品牌自豪向前；因為東風的貢獻，十堰、襄陽、武漢、廣州等十多個城市，獲得發展新動力；因為東風的加盟，東風和標致雪鐵龍集團，豐富了世界汽車工業融合發展、共進共榮的創新樣本。
不斷增強的文化力，進一步強化了東風公司的戰略定力，推動和促進了東風各事業單元在中國夢和東風夢的召喚下，不忘初心，登高望遠，暢想未來。
東風汽車公司黨委副書記在東風公司企業文化建設暨商業道德公約會上說：“一個民族的覺醒，首先是文化的覺醒；一個國家的崛起，必然伴隨文化的興盛；一個企業的命運，同樣取決于文化的力量。在發展與文化的依存度越來越高的今天，我們看到，文化作為東風的‘軟實力’，已成為‘東風鋼筋鐵骨’的重要組成部分，對東風的發展產生了廣泛而深刻的影響。”
首創“企業文化指數”
優秀的企業文化不會自然天成，需要悉心培育和建設。面向未來，如何使東風文化與時俱進，熠熠生輝，迸發出歷久彌新的強大生命力，是東風公司面對的重大課題。
在觀察和研究國內外優秀企業，并深入研討的基礎上，東風公司首創了“企業文化指數”，并正式對外。創立“企業文化指數”，是東風對現代企業文化建設的一次積極探索和創新，也標志著東風企業文化管理達到一個新的層次。
“不能被量化就不能被管理”，通過企業文化指數構建的不同維度的系統數據庫，做到可量化、可評價、可貫標，讓企業文化管理成為繼經驗管理、科學管理之后的管理3.0版，逐步構建起基于可評估的文化管理績效體系，使其成為助力企業轉型與變革的新引擎。
企業文化既是無形的，也是有形的。東風公司將積極開發好、運用好、管理好企業文化指數，推動優秀文化基因融入發展戰略、融入經營管理、融入制度流程，進一步踐行東風文化、弘揚東風文化、發展東風文化，為事業發展注入持久動力。
企業文化指數（Corporate Culture Index，簡稱CCI）是以年度為基期，用于衡量企業文化核心理念實現的程度或變動趨勢，即企業使命價值主張、企業愿景目標主張的實現程度，以及在此過程中企業價值觀被接受與實踐的程度。
推進行業健康發展，爭做優秀企業公民
在全面推進深化改革、全面依法治國的時代背景下，東風公司總結40多年的發展實踐經驗，秉承東風“和”文化及社會責任“潤”計劃，對標國際商業慣例和社會責任指南ISO 26000，制定了《東風公司商業道德公約》。
《東風公司商業道德公約》包括產業報國、合規經營、公平交易、誠信溝通、清正廉潔、崇尚創新、共享共贏、關愛員工、保護環境、包容性發展等十大行為規范。
《東風公司商業道德公約》，是東風繼“和”文化戰略之后，在精神文明建設領域作出的又一項重大舉措。商業道德公約，是東風實踐的“和”文化、行動的“和”文化，是東風“和”文化戰略的豐富與升華。
第7篇：公司文化建設總結范文
關鍵詞：基層文化核心競爭力
塔里木勝利鉆井公司是勝利油田第一個整建制外闖市場的企業，其所在的西部，是國內陸上石油行業中最為開放的市場，吸引了多家國際石油公司及國內所有石油企業的施工隊伍。隨著西部市場環境的不斷成熟，各企業之間的競爭已經由單純的設備的競爭、技術的競爭，轉為服務的競爭、人才的競爭、品牌的競爭，這就要求企業通過“文化力”的激發，形成現實的生產力。因此，加強文化建設，已經成為西部石油企業的共識。
一.塔里木勝利鉆井公司文化建設現狀
企業文化是一個企業的靈魂，是推動企業發展不竭的動力。它不僅是一個企業對外的一面旗幟，對內更是一種自然錘煉而成的向心力。
自2008年以來，塔里木勝利鉆井公司在營造企業文化上付出了諸多努力，圍繞觀念形態文化、制度行為文化和物質形態文化三個層次，進行了深入的梳理和總結，確立了公司觀念形態文化的標志性語言。如：舉勝利旗幟，當西部先鋒，擔能源重任的公司使命；自強不息，永遠勝利的企業精神；建設一流鉆井公司的企業愿景……等文化核心內涵，為企業改革發展穩定提供強大的精神動力。為達到企業文化建設高速高效的目的，塔里木勝利鉆井公司還以“企業管理流程再造”為契機，把觀念形態文化滲透和融入到公司的制度層面上，不斷完善和調整企業的管理體制和運行機制，建立起了具有勝利西部特色的制度體系。同時，在文化落地過程中，還將企業文化推進與崗位培訓、技術比武、創新創效、基層建設等活動緊密聯系起來，不僅使各級干部職工提高了文化技能素質，而且在社會上樹立良好的外部形象，有利地促進了企業的發展。
在肯定塔里木勝利鉆井公司在企業文化建設的同時，我們也應該看到，目前有少數基層井隊的文化建設基本處于起步階段。有的井隊尚未形成大家普遍認同的團隊精神，有的井隊提出的文化理念華而不實，和干部職工的行為不符，這樣就與文化理念背道而馳，造成文化虛脫，因此，從整個現狀來看，與公司大環境相比，塔里木勝利鉆井公司部分井隊基層文化建設處于相對滯后的狀態。
其主要原因是：首先，部分基層井隊領導對企業文化相關理論知識以及它產生的重要意義在認識上還比較模糊，部分干部職工還片面地把企業文化建設與精神文明建設混為一談，認為企業文化建設就是搞搞文體活動，舉行幾次書法比賽、知識競賽等做一些表面文章。概念的模糊，導致了他們在行動上把基層文化建設與生產經營管理搞成了“兩張皮。”其次，企業文化建設在基層存在著短期行為。往往是說起來重要、忙起來次要，生產穩定時就想起搞一點所謂的企業文化活動，生產工作忙起來時就少搞，甚至不搞。不少基層井隊的領導認為，作為井隊把生產工作做好就行了，其它工作都是次要的。這就使得基層文化缺乏一種常抓不懈的機制，缺乏一種持久的動力和發展后勁。第三，基層文化建設形不成合力。從現實情況來看，一方面職工不知道在企業文化建設中該干些什么，參與熱情不高，而干部對企業文化的內涵掌握不準，理解不深，未能形成全員認同的基層企業價值觀，沒有形成企業建設的核心。另一方面，基層文化往往被單純看作黨群部門的事務，生產部門常常覺得與自身不相干而游離于企業文化建設之外。第四，企業文化建設缺乏自身特色。企業文化旺盛的生命力和獨特的魅力，來源于其自身獨創性，它是一種既對打造企業核心競爭力有很大價值，又難以得到和模仿的資源，具有5個特性：一是偷不走，二是買不來，三是拆不開，四是帶不走，五是溜不掉。然而，現實中基層井隊所搞的文化建設往往是大同小異，缺少獨創性、缺乏本井隊特色，因此而陷于低水平重復怪圈。……基于以上原因，基層文化的缺失，影響了井隊綜合競爭力和自身的健康持續發展，在一定程度上也影響了整個企業的發展。
二、如何建設基層文化。
我們可以具體從四個方面做好這項工作。
首先，思想是行動的先導。以先進的思想文化理念營造企業的文化氛圍是建設良好企業文化的基礎性工程。具體來說，就是按照公司層面的企業文化建設方案，各基層井隊根據實際情況予以補充完善，做到首尾呼應。以70180隊為例，2008年，70180隊結合公司《企業文化建設規劃》，制定了本隊文化實施步驟：前期準備階段、總結提煉階段、實施推行階段、總結提高階段、不斷深化階段，他們結合本隊特色按步驟實施，提煉出了“心隨鉆頭一起鉆”的文化理念，在管理局基層文化評比中獲得“十佳基層文化”稱號。
二是堅持“以人為本”，營造良好的基層文化建設氛圍。首先，要重視職工的滿意度。滿意的職工會把滿意的心情帶到工作中去，各井隊要在工作上、生活上結合各自特點運用各種方式，多做職工滿意工程，增加他們對本隊的滿意度和歸屬感，從而實現滿意的績效。二是各井隊要為職工的前途著想，才能體現企業“以人為本”的指導思想，把他們的思想意識凝聚到奮發圖強、開拓創新的精神上來。三是建設家園文化。總體構想是：為職工發展提供良好的環境和空間、把基層井隊建成職工的“職業家園”。例如，70796隊精心培育的“心系勝利，井隊我家”團隊精神，通過環境建家、民主管家、科技興家，培養出了干群之間的親情、員工之間的友情和員工對崗位的工作熱情，營造出融洽、和諧、奮進的良好氛圍，形成了獨具特色和時代精神的
“家文化”，推動了隊伍的創新發展。四是要重視教育培訓。突出基層文化建設的自身特色。要著眼于員工素質的提高，在員工中大力提倡學習、研究之風，加快知識更新、開拓眼界，并通過建立有效的激勵機制，鼓勵員工在工作中學習、在學習中提高，為實現企業目標打牢科學文化知識的基礎。五是以凝煉的語言、生動、形象、準確地表達貼切本井隊本崗位有個性的口號和形象標語，制定崗位座右銘，鼓動大家全體共同參與，共享企業文化的樂趣，形成共同的價值觀和高度一致的行為標準。
三是處理好基層文化建設與思想政治工作的關系。企業文化與思想政治工作是一種相互交叉互為依存的關系。思想政治工作是培育企業精神、建設企業文化的主要手段。企業精神作為企業文化建設的關鍵，應把政治性、實踐性、時代性和崗位特性有機地結合起來。結合基層的工作實際，培養五種精神：主人翁精神、團隊精神、競爭精神、開創精神和艱苦創業精神，樹立誠信、穩健、創新、效益的觀念。加強企業文化可使思想政治工作與企業管理工作更好地擰成一股勁，由“兩張皮”變成“一張皮”。
第8篇：公司文化建設總結范文
關鍵詞：上市公司內部監督機制；公司治理；監事會；獨立董事
一、上市公司內部監督機制的概述
首先，對上市公司內部監督機制的相關理論進行分析，這主要包括上市公司內部監督機制的基本概念、特點、形成的理論基礎的簡單比較，從而對上市公司內部監督機制有個較全面的認識。
（一）上市公司內部監督機制的基本概念和特點
公司監督機制，是指公司的利益相關者為對公司人的經營行為、過程或決策等經營活動實施客觀及時的監控，所設計的一系列監督制度的總稱。
上市公司內部監督機制也不例外，也有著鮮明的一些特點。其一，上市公司內部監督目的的一致性。其二，上市公司內部監督機制的相對滯后性。其三，上市公司內部監督權應該具有權威性。
（二）上市公司內部監督機制的理論基礎
1、所有權與經營權分離，降低成本
隨著生產力的發展和科學技術的不斷進步，公司的經營規模不斷擴大，管理逐漸變的更加專業化，此時就需要專業的經營管理人員。于是就有很多的所有者將經營權委托給專業的管理人員，一個新時代的產物就順應而生――公司所有權與經營權相分離。
2、分散公司權力，避免出現“土皇帝”
作為現代公司的主要代表――上市公司，在其內部建立專門的監督機制履行監督職能已經成為必然的選擇。分權制衡的目的就是為了保證公司能夠合理配置資源，進行民主和科學的管理，使公司所有者與利益相關者之間的利益達到平衡。
二、我國上市公司內部監督機制的特點及其存在的問題
我國積極的借鑒國外的先進經驗，與我國的實際國情相結合，形成了具有中國特色的內部監督體制。任何新生的事物，都是需要在實踐中不斷改進完善的，這種新型的內部監督機制在我國公司發展的過程中也展現出了其自身的特點和不足。
（一）我國上市公司內部監督機制的特點
1、股權結構比較集中
股權結構是指股權持有者所持股份的各種比例及由此而形成的各種關系。
在我國上市公司的股權構成中，占絕對優勢的是以國有股和法人股為代表的“公家股”，而社會中的流通股比重較低，股權結構失衡，這種相對集中的股權結構使得我國上市公司中容易出現“內部人控制”問題。
2、內部監督過程中政府的主導和推廣性
由于我國相對集中的股權結構，導致了在實踐中政府過多的對公司的管理和運行進行干預。政府主導給上市公司帶來了一些無形的壓力，要求上市公司既要遵守《公司法》的規定，又要按照國務院的相關規章制度行事，對上市公司來說略顯苛刻。
（二）我國上市公司內部監督機制所面臨的困境
1、法律意識薄弱，公司內部人治大于法治
由于我國總體的法治環境不盡如人意，再加上整體法律素質偏低，導致上市公司內部監督機制很難發揮最大作用。在上市公司中，人治主要表現在兩個方面，一是經營者以犧牲公司利益為前提來實現自身利益最大化，經營者與所有者的利益本身就是一對矛盾，當兩者發生沖突時，法律意識薄弱的經營者將一己私利放在首位，做出有損公司利益的事情。二是公司內部的監督人員自身法律素質不高，在掌握一些權力之后，受到官本思想和特權思想的影響，不去認真履行監督職能，反倒是利用自身的權力就構建自己的人際關系，使得監督制度形同虛設，公司內部的人治思想更加濃厚。
2、監事會成員由股東大會選出，不能進行有效監督
首先，我國《公司法》中對于監事會的組成、職權及議事方式的規定相對較少，而將大量的內容交由公司章程規定。其次，職工代表很難對董事會進行有效的監督，職工代表可以進入監事會聽起來很民主，實則不然。最后，監事會在經濟上的約束。
3、獨立董事制度尚不完善，難以發揮監督職能
獨立董事制度在我國的公司內部監督機制中就像一個新生的嬰兒，各方面的職能都剛剛起步，雖然在政府推廣下較快的建立了一套完整的選任、職權、保障體制，但是在實踐中仍然暴露出一些問題。
三、完善我國上市公司內部監督機制的對策建議
我國在立足于實際的基礎上，積極借鑒西方先進的制度理念，已經逐步形成了一套完整的上市公司內部監督機制，同時《公司法》也對獨立董事制度進行了法律上的確認，這些足以看出我國力圖實現上市公司內部的科學合理發展，增強上市公司的國際競爭力。筆者認為，我們應該堅持不懈，努力創新，在現有的上市公司內部監督機制框架下不斷進行完善，增強監督制度的獨立性和科學性，以達到更好的效果。
（一）建立良好的外部法律環境，提高內部監督人員的法律意識
任何問題都是通過內因和外因相互作用形成的。強化監督人員的法律意識，也必須從這兩個方面進行。外因上，我國《公司法》以及國務院的相關規定對上市公司的內部監督機制的規定相對較少，沒有一整套完善的法律為上市公司內部監督機制提供法律保障。內因上，我國上市公司在選拔內部監督人員的時候，更注重的是與公司有關的專業知識，忽略了法律意識的重要性。
（二）加強監事會的獨立性，完善監事激勵約束制度
監事會的主要職能就是對董事會和內部的高級管理人員進行有效監督，防止他們濫用權力，確保上市公司的合法權益免受損害。在實踐中，監事會要想公正客觀的履行職能，就必須提高自身的獨立性。正所謂沒有無責任的權力，為了確保監事能夠充分發揮對上市公司的監督作用，規范和約束監事的行為，應該建立一套成熟完善的監事激勵約束制度，充分發揮監事的監督制衡作用。
（三）明確獨立董事的職權，充分調動其積極性
我國引進的獨立董事制度在實踐中，未取得所期望的效果，所以要明確監事會與獨立董事的職權區別。首先，監事會和獨立董事的側重點不同，監事會主要針對董事會和上市公司內部的高級管理人員，監督董事會和高級管理人員是否存在不符合法律規定的行為，對公司的合法利益造成損害。其次，在立法上給予上市公司相應的權利，由上市公司內部協調好監事會和獨立董事的制度設計。監事會與獨立董事在功能上相近，職權上也有一些重疊，這實踐中很容易造成兩者之間相互“搭便車”的現象，阻礙了監督的有效進行。由此可見，只要能夠合理的安排這兩種制度，完全可以實現功能上的互補。
（四）注重公司文化的傳承，實現人企合一
公司文化是公司形象的象征，是公司價值觀念、處事原則和追求理念的表達，也是公司核心思想和管理理念的體現，并在公司治理結構中發揮著不可或缺的作用，提高公司的軟實力勢必成為一種潮流。首先，增強公司文化的時代性。一些大型的上市公司基本上都有著悠久的歷史，隨著時代的發展，要在不斷鞏固原有優秀文化的基礎上，積極借鑒先進的經驗和制度，創新公司的文化理念和核心價值觀，深入貫徹到公司的各個部門，促進公司文化從觀念到行為的轉變。其次，提升公司文化的影響力。將公司的核心思想融入到公司的日常工作中去，實現高效的員工管理，形成公司的共同理想，讓每個員工都有一種身在大家庭的溫馨感。同時要對公司文化建設中的經驗和問題進行總結，有針對性的改進公司文化建設工作，提升員工對公司文化的認同度，達到人人為公司，公司為人人的和諧環境。（作者單位：青海師范大學）
參考文獻：
[1] 謝朝斌：《獨立董事法律制度研究》，法律出版社，2004年版，第446頁。
[2] 羅伯特-霍斯登：《德國民商法導論》，楚建譯，中國大百科全書出版社1996年版，第288頁。
第9篇：公司文化建設總結范文
［關鍵詞］企業 文化 建設
在當今浮躁氛圍當中，有的企業家急需企業文化這個招牌，來掩飾自己文化上的缺憾。有的企業，企業的職工生活保障問題尚不能解決，就開始對哪些為生計而憂慮大員工大談愿景、使命、企業價值觀等概念，企業員工譏諷該企業的企業文化建設為“飽漢不知餓漢饑”。而有的企業，用重金聘請知名教授整出一大堆時髦而高深的概念，出版了林林總總的刊物，舉辦各種各樣的活動，到頭來，企業文化也只是花架子，企業的現狀和企業文化建設之前一個模樣。有的企業移植和克隆別的企業文化，今天學 “海爾企業文化”，明天學 “hp企業文化”，后天學“華為企業文化”，一概采取“拿來主義”，結果是無疾而終。在企業文化構建中，一味求新求洋，忽視了優良傳統文化的傳承；一味追求文字華麗，缺乏深層次、內涵性的東西；一味效仿照搬，失去了本企業的個性特色。這樣“構建”出的文化，與企業員工難以產生心理契合，與經營管理形成“兩張皮”，只能是“水中月、鏡中花”。
那么，企業文化對于企業來講，真的就沒有作用？其實，企業文化與企業來講，就像人與其思想靈魂和精神一樣重要。經營企業如做人，一個企業沒有自己的企業文化，就像一個人失去了自己的思想靈魂和精神。當然企業文化就像人的思想靈魂和精神，您不可能要求一個處于懵懂時期的幼兒，有著深邃的思想靈魂和精神。所以說企業文化是伴隨著企業成長，逐漸萌芽、發展，并最終形成自己的企業文化。
那么，什么是企業文化呢？企業文化，又稱公司文化、組織文化和管理文化，是一種文化與經濟相結合的產物。企業文化的概念是在20世紀80年代初提出的。二十世紀九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究。現在其基本含義是指，企業在一定價值體系的指導下所原則的那些普通的、穩定的、一貫的行為方式的總和，它不僅體現在企業的生產、經營和管理制度方面，也表現為企業的日常工作行為。換句話說，企業文化是組織的生活方式，它由員工“時代”相傳。“文化是一個企業在學習應對適應外部環境和進行內部整合這兩個問題的過程中逐漸形成的”，那些能過提升企業在這兩個領域的能力的價值觀是有用的。如果組織成員擁有相同的價值觀、思維方式和語言，那么在整合組織內各種努力和適應外部環境時，他們就會有相似的思想和行為。
企業文化包含以下內容：我們是誰，我們的信念是什么，我們應該做什么，以及如何去做。大多數人并沒有意識到企業文化的存在，但企業文化對于人們的意義如同空氣之對于我們，雖然沒有感覺到，但是已然身處其中。
企業文化制定著游戲規則，它會說：“這就是我們辦事的方式，這就是我們相信的東西，這就是我們互相交往的方式，這就是我們對待工作的態度。”企業文化的規則限定了組織的工作能力和有效運作。
企業文化作為一個企業在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，通常表現為企業的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規范和沿襲的傳統與習慣等。企業文化的重要影響之一在于，它通過塑造員工的價值觀與信仰，影響他們的行為與態度。企業文化會產生更好的企業聲望、更強的競爭力和更好的管理控制能力。
企業文化建設的基本程序，一般可分為調研總結、定格設計、宣傳推廣和完善提升四個階段。調研總結階段主要是把握總結企業現有的文化狀況及影響企業文化的各種因素；定格設計階段主要是認真研究企業的經營狀況、員工素質、人文環境及企業傳統和現有文化適應性等因素的影響，提煉設計企業文化體系；宣傳推廣階段主要是采用必要的手段，將企業文化所確定的各種理念和行為方式全面地體現到企業的各項活動和員工的行為上來；完善提升階段主要是根據企業實踐的發展、環境的變化，及時吸收社會文化和外來文化的精華，使企業文化不斷完善提高。
建設企業文化，正確審視企業文化的內涵，把握企業文化建設的途徑和方法。企業文化作為一個企業在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，通常表現為企業的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規范和沿襲的傳統與習慣等。一種完整系統的企業文化可分為四個層面：表層的以物質為形態的企業文化，即企業物質文化；淺層的以人的行為為形態的企業文化，即企業行為文化；中層的以制度規范為形態的企業文化，即企業制度文化；深層的以意識和觀念為形態的企業文化，即企業精神文化。企業文化的這四個層次是緊密相聯的：物質層是企業文化的外在表現和載體，也是其他層次的物質基礎；行為層是企業文化的動態體現，也是其他層次的反映；制度層是約束和規范其他層次的企業文化，是保證條件；精神層是形成其他層次的思想基礎和導向動力，是企業文化的精髓和靈魂。在構成各個層次企業文化的諸要素中，塑造和確立企業科學的共同價值觀，是企業精神文化建設的核心，是企業文化形成的基礎，是企業文化建設的最高境界。企業文化具有開放性、階段性和發展性的特點，有著導向、凝聚、協調、激勵、約束、輻射的功能。一個企業擁有良好的、為世人稱道的企業文化，可以內增凝聚力，外增影響力。
在建設企業文化過程中，要把握現代人價值取向的變化趨勢，更多地采用與企業員工雙向互動式的共享和參與的形式，以引導企業全體員工自主地融入到企業文化建設中去；要適應市場經濟條件下企業生產經營方式個性化發展的趨勢，更多地采用定量分析和個性分析的規范化的手段，以促進企業文化建設更具科學性和可操作性；要順應注重最大限度地提升企業和產品品牌價值的國際潮流，更多地采用員工和消費者共同了解參與的方式。
我認為，企業文化的研究是一個很有價值的領域，而我國這方面的研究尚處于起步階段，所以更多的要借鑒別人的方法為我所用。
參考文獻：
［1］ 《國有企業的企業文化：對其維度和影響的歸納性分析》作者：忻榕 徐淑英 王輝 張志學 陳維正.
