營銷團隊精選(九篇)

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第1篇：營銷團隊范文

本土企業渴求的人才通常是“能力獨立于企業的人才”，即沒有公司任何支持也能做得很好的人才，也就是《把信送給加西亞》中羅文中校那樣“自動自發”式人才，或者稱為“跑單幫”的人才。

跨國公司的人才通常是“能力依賴于團隊和企業平臺的人才”，即在本企業干得很好，離開企業就遜色了，這就是團隊式人才。

本土企業經常發現這樣的現象：從跨國公司高薪招聘的人才，在本土企業經常無用。究其原因，人還是原來的人，變化的只是他們依賴的團隊和平臺。

以我的觀察，從單兵作戰能力看。本土企業要高于跨國公司，從團隊配合看，本土企業不是對手。本土企業的員工收入雖然不高，但人力費用并不低。因為本土企業通常是用“摸著石頭過河的方式”篩選人才，能夠過河者就是羅文中校式的能人。據我觀察，本土企業招聘業務員的留存率(三個月試用期內)只有30％左右，遠遠低于跨國公司，

2004年，《銷售與市場》率先發出了“走進后業務員時代”的號召，本土企業感興趣的極多，要求筆者去講課、培訓的也不少，但執行起來困難重重，主要是因為缺乏團隊和平臺。

正是因為有少數“能人”，本土企業才能夠平地蠕起，從無到有，但是，寄希望于發現，培養或獵頭的方式求得更多的能夠以一當十，以一當百的營銷人才，從而把企業從小做大，可能注定要失望，因為像羅文中校那樣的人才總是可遇不可求的。

企業只有發現了以一當百，以一當千的辦法，才能把企業從小做大，成功的企業并非人才濟濟，而是能夠讓平凡的人做出不平凡的業績。要做到這一點，專業化，標準化(模式化)、團隊化是必由之路，專業化就是不培養全能人才，只培養專業人才。標準化就是讓業務員先做好標準動作，再做自選動作。團隊化就是通過互補形成相互依賴，相互貢獻的關系。

第2篇：營銷團隊范文

“他們”跟，是為了得到什么？是為了成長、為了金錢還是權利？

我帶“他們”干，能給予他們什么？能給予他們經驗？知識？技能？

一、打造卓越團隊抓干部管理三大法則

法則一：“沒有不好的兵只有不好的將。”主管永遠是被要求的對象，業務員永遠是被原諒的對象。

法則二：“主管你的名字叫——責任。”對于主管，責任是第一位的。基層主管的責任沒有履行到位，一切免談。主管如果自身責任履行不到位，而動輒對公司評頭論足，實際是在為自己的失職尋找托詞。不能任由這種狀態出現，否則將影響團隊健康向上的風氣。當主管抱怨員工《工作日志》執行不力時，首先檢查自己的《主管日志》是否做到位了。

法則三：“有情關懷，無情管理。”有情關懷是前提，無情管理要到位。所謂管理是一種嚴肅的愛。注重落實好營銷員的各項政治待遇、收入分配待遇等，在制度的落實和紀律要求上則公正嚴明。

二、帶隊伍十大法則

法則一：“沒有措施的管理就是空談。”干部工作扎實的標準，就是看他的工作是否落實到了個人的頭上。各級主管要抓本職工作，樹扎實作風，嚴防小干部說大話。

法則二：“基本動作的走形，是團隊出現危機的前兆。”“五大推動機制”、“二會三巡二示范”就屬于基本動作。嚴密注視“基本動作走行”，例：晨會、夕會、開口率、轉介率、綠卡數量、工作日志管理等。“營銷管理就是基礎管理”，低標準，嚴要求。

法則三：“思想的統一，熱點的培育是牽引團隊的第一著力點。”思想的統一重點在執行層，不在傳達層。即關鍵在于看群眾是否接受。小事情炒出大文章，并讓大多數人認可和接受，就是營銷干部帶隊伍的重要手段，也是水平的體現。

法則四：“抓反復，反復抓。”抓反復是必然，不要指望一步到位，例如抓工日志，差勤；反復抓是必然的必然，使之成為可能。例：準客戶的積累工作。

法則五：“分層次、抓重點、重點抓。”經常把團隊分分層，把事排排隊。做事順序的不同，效果會隨之不同。有時策略比戰略重要。抓重點，上半年抓經理，下半年抓主任。重點抓，上半年抓經理中的新經理，下半年抓主任中的準主任。

法則六：“自主經營是團隊管理的最高境界，企業化運作是團隊經營的方向。”職業化主管，人財物的合理配置，雇傭關系與合作關系的建立，職場有償使用，加強成本意識。

法則七：“大盤不動炒個股。”那一個可能成為成績優秀的團隊，就重點投資那一個團隊。樹立一批優秀團隊和個人，樹立標桿崗位，標桿案例，標桿業績。

法則八：“壓力與動力要平衡。”壓力與動力的平衡，是實現團隊管理的重要法則。團隊管理既要通過激勵拉動員工的活力和潛能，又要通過績效考核推動員工進步。

法則九：“熱熱鬧鬧搞形式，扎扎實實抓過程。”搞業務推動和競賽，重要的是嚴格、周密的過程控制。一個曲子節奏好了，效果一般不會壞，隊伍管理也一樣要講節奏。形式是美麗的，過程是殘酷的。不要一半對一半，全做到位才行。要做到貫徹貫徹再貫徹，落實落實再落實，追蹤追蹤再追蹤。

法則十：“結果論英雄。”實力壓倒一切。例：今年上半年強調總量指標，下半年強調功能指標。

三、團隊協作十四點

一，所有時間內都須保持良好而親切的態度——敞開大門面對所有自己的部屬，歡迎他們，并顯示出對他們的尊重。

二，把好處與那些做出貢獻的人分享，并讓他們知道自己對組織是有所貢獻的。

三，如果屬下必須連夜加班時，得盡可能注意到他們的安全問題。

四，當知道屬下有生病、過于憂慮、壓力太大，或是心中有所疑惑等事情時，必須表示出高度的關懷之意。

五，有了好消息得讓所有相關的同仁們知曉。若有了成就，也要對每位相關的屬下表達肯定及感激之意，而不是貪得無厭地把所有功勞歸到自己一個人身上。

六，阻止謠言或風言風語的傳播。不要背后說長道短，更不要搬弄是非。

七，在作出決定前可向人請教一番——尤其是當這些決策和他們有關時更應如此。

八，耐心聆聽別人所說的話，千萬不要讓對方產生這個印象：你動機不良或別有所圖。

九，鼓勵大伙兒互相協作。

十，即使是自己一個人工作，也要像在團體里工作一樣，得隨時注意自己的行為舉止。

十一，下屬遭到誤解時，應在適當的時機替他向大家或更高層管理人員解釋。這表明你能夠主持公道。下屬遭遇壞事，要加以慰問，可以叫到一旁拍拍他的肩膀，詢問自己能否幫上忙。

十二，同事精神沮喪時，要給予鼓勵。人生常會遇到不如意之事，別人的鼓勵可能使人一下子振作起來，因此，關照同事是管理人員的職責。

第3篇：營銷團隊范文

［關鍵詞］匹配；團隊；營銷

［中圖分類號］F270 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）1-0047-03

1 引 言

團隊作為企業執行任務的基本單位已經得到越來越廣泛的應用,營銷團隊作為企業發展的重要推動力,擔負著為企業直接創造效益的責任,建設和管理好一支高效、忠誠、團結、專業的營銷團隊,是企業開拓市場、占領市場的基石和利劍,也是企業具備持久市場競爭優勢的重要保證。伴隨著工作團隊在企業的業務運作中發揮著越來越重要的作用,個體與團隊匹配的內涵及其對一些團隊或個人關鍵績效的作用機制引起了研究學者的關注,本文希望通過整理個人與團隊匹配的相關文獻,理清在團隊的環境中同事之間的心理相容性如何影響營銷團隊的形成與發展,以期對構建和開發高績效的營銷團隊提供參考。

2 文獻研究

2.1 個人―團隊匹配理論

Werbel 和Gilliland 將個人與團隊匹配定義為一種新雇員與原有工作群體成員之間的匹配。后來,Johnson將該定義擴展到組建一個新的團隊時從已有的雇員中配置團隊成員之間的匹配,并將匹配分為一致性匹配(Supplementary P-G fit)和補充性匹配(Complementary P-G fit)兩類(見圖1)。

其中,一致性匹配是指新加入的團隊成員與原有的團隊成員具有共同的品質,這種共性使得新成員期望留在團里,并且和老成員之間相互吸引,漸漸地,團隊成員間這種共享的理念和價值觀轉變成一些重要的團隊規范,一些學者的實證研究也證實了一旦團隊成員認同團隊工作規范,將表現出積極的工作態度,團隊成員間共同的品質也將有助于他們之間人際交流互動；補充性匹配是指新加入的團隊成員具有獨特的品質或特征,這些特征能對其他團隊成員起到很好的補充或支持作用,該匹配主要強調成員間特征和技能方面的互補。因此,補充性匹配在很大程度上影響團隊任務導向和跨職能邊界導向的團隊績效。例如,成功地完成某項團隊任務可能需要團隊成員具備項目開發、項目實施、溝通、監控、協調等多種能力,缺乏任何一種能力,都會導致項目的失敗,這時,該團隊就要吸引具有跟老成員有互補能力的新成員進入,來增加團隊工作的有效性。大量的研究也證實了團隊越具有多樣化的能力,團隊工作效率越高。

對團隊的定義范圍我們可以將其理解為一個臨時組建的項目團隊到組織中任何形式的亞單位,如職能團隊或某個區域團隊或某個產品團隊,也可能是一些個體的特殊感情需要,使組織內出現的亞文化團體,如香煙文化、基層文化等,它雖然能滿足一些個體某些方面的需要,但不能替代組織的整體匹配,因此往往具有不穩定性和短暫性。對于這種團隊間的異質性帶來的多元化匹配,只要加以正確的引導,也可以最大限度地發揮個體與團隊的績效,提高組織的整體競爭力。而鑒于本文的研究需要,將團隊定義為由為數不多的、相互之間技能互補、具有共同的信念和價值觀,愿意為共同的目的和業績目標而奮斗的一群成員組成的群體。

以往對環境匹配的研究多關注個人與組織匹配和個人與工作匹配,對于個人與團隊匹配的研究相對較少。為了更好地區別和理解這三種匹配之間的關系,建立如圖2所示關系。

盡管已有學者對同事人口統計學變量的相似性產生較高的興趣,然而,探討這類匹配的前因和后果及對績效的作用機制的研究還較少。個人與團隊的匹配某種程度上不僅可以有效地改善工作關系,還可以增加個體對一些重要的團隊規范的認同感,從而提高團隊的工作績效。例如,當個體在某個團隊里的匹配度較高時,便能更利于團隊成員之間的溝通,從而提高團隊決策的有效性。Feldman也曾指出,個人與團隊匹配可以增強團隊成員對一些團隊規范的認同感,從而促進團隊績效。當個體和團隊同事之間有和諧的人際關系時,更容易從同事那里獲得一些有價值的幫助。

2.2 營銷團隊的特點及管理與開發研究主要成果

隨著賣方市場轉變為買方市場,且由于高新技術不斷應用到企業的各個領域,營銷團隊的工作方式、任務、環境發生新的變化,具體特點如下。

(1)營銷團隊的人員構成復雜，各有不同的價值觀、文化和社會背景,所以要強化每一個營銷人員的個人目標與營銷團隊目標一致,使每一位營銷人員都有強烈的團隊感,將整個團隊成員的愿景、價值觀統一起來形成合力才能創造出高績效。

(2)營銷團隊工作的開展需要整合大量知識,如基本的產品知識、溝通的技巧、公關能力、營銷知識等,因此有必要招聘具有不同KSAs特征人進入團隊,才能最大限度地發揮團隊每個成員的潛力,根據每個人的業務特長進行跨區域、跨品類合作,以每個成員的互補性勝任力以支持和改善營銷團隊的任務過程和目標達成。

(3)營銷團隊一般都有兩種模式,鷹型團隊和雁型團隊。鷹型團隊強調個人英雄主義,人人爭做銷售冠軍,團隊成員間相互競爭；雁型團隊強調成員之間合作互補,注重團隊配合,以團隊整體績效為目標。新環境下的營銷團隊成員必須正確處理好個人與工作團隊、個人所在工作團隊與其他團隊之間的關系,達到個人與團隊的動態匹配。

(4)營銷工作人員的流動性往往高于其他崗位人員,企業營銷人員的流動會帶走企業的一些重要客戶的信息和資源,不利于企業的經濟效應與長久發展,頻繁的人員流動會給企業帶來極大的損失,應建立一套完善的激勵與晉升機制吸引和留住企業關鍵營銷人員。

3 營銷團隊建設中的心理相容性管理

結合上述營銷團隊的特點,根據個體與團隊匹配的相關知識,本文認為可以從以下幾個階段來建設和開發營銷團隊(見圖3)。

3.1 團隊成員招募階段

基于個體與團隊匹配的營銷成員招募首先要從工作分析和團隊分析開始。工作分析的目的是明確需要招聘具有哪些KSAs特征人才能完成營銷團隊的工作任務,它為實現個體與團隊的互補性匹配提供了依據。團隊分析的目的是根據組織內營銷團隊的特殊性,而不是僅僅依據組織的特征來界定和評價工作環境。營銷團隊特定的工作職能使其具有特定的價值觀和工作規范,相比組織價值觀和工作規范而言,這種職能團隊的價值觀和行為規范更容易讓營銷人員理解和接受,通過團隊分析,可以讓應聘者判斷自己的價值觀、需要、興趣等是否與團隊特征相一致,它為個體與團隊的一致性匹配提供了依據。

3.2 人力資源的評價與選拔階段

招募者對應聘者的特征的準確判斷是選拔合適的營銷成員的重要的一步,應聘者在與招聘者的互動過程中會有意無意地使用各種印象管理策略（如自我推銷、附和等),這將影響招聘者對應聘者特征的知覺,以及對其與團隊匹配程度的判斷。結構化面試可以提高面試的信度、效度,行為面試和情景面試是結構化面試的兩種基本形式。首先，可以捕捉應聘者是否具有該團隊所需要的能力或個性特征,并對其未來行為作出預測和判斷。其次,對招聘者開展專門的訓練,以提高對應聘者印象管理策略的敏感性。

3.3 培訓和社會化階段

社會化是實現個體與團隊匹配的重要內容。1968年美國學者沙因將“社會化”概念引入組織,探討員工適應組織的機制,首次提出“組織社會化”(Organizational Socialization)的觀點,他認為,組織社會化是企業員工從“組織外部人”發展為“組織內部人”的過程。由此,可以將團隊社會化理解為將新招募的員工從“團隊外部人”發展成“團隊內部人”的過程,它是新員工學習適應新的工作團隊、新的工作角色以及團隊價值觀、工作規范，使其自身行為與團隊要求達到一致的過程。營銷團隊是組織中的重要組成部分,而就營銷工作本身而言,又是一個充滿實踐性的工作,所以營銷團隊成員的“社會化”過程是十分必要的。培訓是社會化的基本形式之一,成功的營銷團隊需要具有多種能力的人才,包括組織能力、交流與溝通能力、應變能力、洞察能力、整合能力等,從時間、內容、專業能力和形式等方面加強對營銷團隊的培訓力度,為員工設計職業發展之路,促進團隊成員社會化的進程。

3.4 團隊內和團隊間支持

個體與團隊匹配的核心思想是和諧的團隊關系,不僅包括與本團隊工作成員的匹配,還要注重與組織中其他工作團隊之間的動態匹配。由于營銷團隊成員具有異質性,部分營銷團隊成員個體行為獨立性強,缺乏團隊意識,表現出不穩定、憂慮、愛出風頭等特征,形成各種觀念碰撞的局面,存在人際沖突、分化的問題。這時,團隊主管應有意識地培養團隊成員間的協作思想,促進團隊成員間的溝通,使每一個成員都能找準自己在團隊中的位置,知道自己承擔的責任和應作出的貢獻,把每一成員的目標與團隊總目標緊密結合在一起。通過加強一些團隊間合作機制,開展團隊間學習,促進團隊成員間對彼此工作的理解,可以使營銷人員在開展工作時更方便地得到一些需要的信息,提高信息資源的利用率。

3.5 人力資源的戰略導向機制

從企業的戰略層次上看待營銷團隊的人力資源管理,構建營銷團隊目標導向的績效管理、薪酬政策、建立圍繞職業生涯規劃的發展激勵體系等戰略性措施來開發員工心理承諾并發揮其價值。

3.6 學習型營銷團隊

通用電氣的韋爾奇曾說過：“一個組織不斷地從所有源泉學習的欲望和能力,以及迅速把這種學習轉換成行動的做法,是它最終的競爭優勢。”學習型的營銷團隊強調團隊成員自身的學習、團隊成員的相互學習,并不斷進行營銷方式的創新與整合,以提高團隊對外部環境的適應能力。這種團隊成員間的學習氛圍不僅可以改善營銷團隊個人主義、英雄崇拜主義的現狀,也將促進成員之間的人際互動,有效改善團隊成員的工作積極性。營造學習型團隊文化是構建學習型營銷團隊的“靈魂”,以文化為指導,促使團隊成員達成學習的共識并樹立正確的觀念，可以在團隊中建立恰當的學習機制和保障機制。

4 結 論

基于個人與團隊匹配的營銷團隊的開發的核心思想是團隊成員之間在價值觀、愿景、興趣及勝任能力之間的相容性,我們可以嘗試從以下幾個角度理解其影響團隊和個人績效的作用機制。

4.1 社會交換理論視角

社會交換理論將人們一切互動行為視為一種交換,不僅交換各種物質資源，也交換信息、象征符號等。就營銷團隊而言,營銷成員依賴于從交換關系中獲得公平、和諧、互補的人際關系,以及工作歸屬感、技能提升等,團隊依賴于從交換關系中獲得工作投入、低離職率、工作積極性、高的團隊績效。

4.2 員工公民行為視角

在個體與團隊匹配的模式下,團隊成員會保持良好的社會交換關系,更重視與同事之間的人際交往,能夠換位思考,積極地促進和諧的團隊關系,因此,也就更愿意表現出一些組織公民行為(團隊公民行為)。

4.3 公平理論

團隊的交往公平性氛圍會調節員工感知團隊領導的公仆型領導風格與員工的公平感之間的關系,團隊成員被平等地對待,有助于增強員工個人的公平感,營銷團隊的每一個成員的一致性或互補性匹配使得他們成為團隊中不可或缺的一分子,對團隊的成長有著重要的作用,其公平的身份地位也將影響其團隊的集體工作態度，是影響員工個人的工作態度、工作行為和工作績效的一個重要因素。

4.4 合作性理論

合作性理論認為團體成員感知他們的目標一致,他們就會合作共事；感知目標不相容,就會相互競爭；感知目標不相干,就會各行其是。

參考文獻:

［1］Werbel,J.D.,Johnson,D.J..The Use of Person-group Fit for Employment Selection:A Missing Link in Person-environment Fit［J］.Human Resource Management,2001(40):227240.

［2］Hollenbeck,J.R.,Ilgen,D.R.,LePine,J.A.,Colquitt,J.A.,Hedlund,J..Extending the Multilevel Theory of Team Decision Making:Effects of Feedback and Experience in Hierarchical Teams［J］.Academy of Management Journal,1998(41):269282.

［3］Haueter J .A.,Macan T. H.,Winter J..Measurement of Newcomer Socialization:Construct Validation of A Multidimensional Scale［J］.Journal of Vocational Behavior,2003(63):20-39.

［4］凌茜.公仆型領導對服務氛圍與服務質量的影響［M］.廣州:中山大學出版社,2010.

第4篇：營銷團隊范文

關鍵詞：狼性 羊性 團隊協作

眾所周知，營銷是產品實現其價值的重要環節，將產品銷售出去是企業營銷人員的職責。由于營銷人員大多是思維活躍、不受約束、流動率高、善于體現個人英雄主義的人，因此選擇適合營銷人員特性的管理文化來對其加以引導和約束，促使其創造好的銷售業績成為一個難題。當前狼性文化受到眾多企業的追捧，但狼性管理方式對營銷團隊的管理是否適用？如何實現對營銷團隊的高效管理？就成為企業營銷管理者所關注的核心問題。

一、狼性的內涵

英國動物學家艾利斯說：“在所有哺乳動物中，最有情感者，莫過于狼；最具韌性者，莫過于狼；最有成就者，還是莫過于狼。”（閆治民，2009）狼是一個群體性很強的動物，具有敏銳的嗅覺，具有不達目的不罷休的精神，同時狼群是一個合作能力極強的團隊。“狼性”是積極主動、富有競爭力和群體合作精神的體現，而狼群所具有的群體作戰、前赴后繼、不怕犧牲的精神正是企業營銷團隊所應具有的精神。因此，分析狼性管理在營銷團隊管理中的適用性將為企業構建高效的營銷團隊提供一條可供選擇的道路。

二、狼性管理與營銷團隊管理

實踐證明，狼的智慧、狼的韜略以及狼的團結協作精神對于指導企業的運營和發展起到了極大的推動作用。狼性管理強調的是強勢管理，“狼性文化”可總結為：第一，對市場極度敏感，善于捕捉戰機。第二，不懈進取，意志堅定。第三，智慧，戰術水平高。第四，分工明確，責任心極強。第五，團隊協同作戰能力強。企業營銷團隊面臨的市場競爭如同狼群的生存環境，充滿著弱肉強食的殘酷和功敗垂成的巨大挑戰，因此狼性管理同樣適用于營銷團隊管理。

1.營銷團隊領導者——向狼王學習

在狼群中，總有一頭異常兇悍又異常智慧的狼王作為首領，在狼王強悍的領導下，狼群或單兵作戰，或組織行動，極有章法。狼王是狼群中英明的團隊領導和堅強的核心，它沉穩老練，總攬全局；它充滿智慧，率領狼群頑強地奮戰不息；它善于發現可能出現的時機；它親臨戰場，身先士卒；它鎮定自如，臨危不亂。

從狼王身上可以看到作為一個團隊領導者應具備的優秀品質。營銷團隊領導者在團隊中的地位猶如狼王的地位，因此營銷團隊領導者需要向“狼王”學習它沉穩老練、總攬全局的能力、高瞻遠矚的獨到眼光、超前的決策意識、親臨戰場、身先士卒的精神和臨危不亂的良好心態以及在團隊中的模范帶頭作用，從而能夠對市場競爭進行科學準確的判斷，做出正確的營銷決策。

2.營銷團隊成員自身——向狼士學習

狼被稱為草原之王，其個體具有超強的自信、強烈的危機意識、極強的耐性和超強的逆境生存能力等特質。無論是數九寒天，或是炎炎烈日，狼都能忍受，從而能夠在險惡的環境中不斷戰勝對手生存下來，成為陸地上食物鏈的最高單位之一。

營銷團隊成員要想在其營銷職業生涯中有所成就，就需要像狼一樣能夠適應激烈的市場競爭環境。一是要學習狼的超強自信。樹立自己的強者心態，敢于面對和參與競爭，在競爭中磨練自己。二是在開發新客戶的過程中，要學習狼的耐性。三是學習狼的危機意識。營銷環境時刻會發生變化，要時刻關注市場動態，及時調整營銷策略。四是學會狼的逆境生存能力。因此，作為營銷成員自身如果能像狼一樣，樹立起強者心態、危機意識、有足夠的耐性和鍛煉出逆境生存能力，他將會在個人的營銷職業生涯中不斷成長進步，取得職業生涯的成功。

3.營銷團隊成員之間——學習狼群的團結協作

“狼者，群動之族。”狼堪稱團隊作戰的典范，它們群居生活，共同尋找獵物，共同面對大自然中危險的境象，共同享受豐美的食物。狼群中的每一個成員，都緊密團結在狼王周圍。狼群每次攻擊獵物時都是團隊協同作戰，他們之間相互信任、相互配合、分工明確、職責明確、團結一致，形成強大的執行力和攻擊力。

營銷團隊需要向狼群學習其團隊精神，包括：第一，嚴密的組織紀律。一套科學有效的管理機制，使營銷團隊能夠時刻保持正常、高效的運轉，才能對市場的任何變化永遠保持高度的敏銳，快速、準確地做出反應，并采取一致的行動。第二，成員責任明確。群狼捕獵的成功在于其角色分工明確又能團結一致，同樣在企業的營銷團隊中也需要明確每個成員的職責，只有責任明確，才能協同作戰。團隊成員需要相互支持，相互配合，讓每一個人的優勢都得到最充分的發揮，實現團隊效能的最大化。第三，團隊協作精神。公司任何一個市場的營銷任務的完成，都是團隊成員共同努力的結果。團隊成員配合默契，決不內耗，以團隊的力量出擊市場與進行競爭，就能以排山倒海之勢，掃除前進路上的一切障礙，開拓出更廣闊的市場空間。

4.狼性管理的弊端

在中國狼性管理成功的典范就是華為集團。華為被稱為東方狼王，其核心競爭力是狼性企業文化。對華為而言，其銷售表現出了狼性最為鮮活的一面，那就是以整體力量向外攻擊，利用各種手段，爭奪市場。它對勝利有著瘋狂的追求，對失敗有著不懈的忍耐。華為能在競爭中勝出，得力于其獨樹一幟的狼性文化。

但是狼性管理是把雙刃劍。狼性中深藏著固有的本質——殘酷無情、你死我活、為達目的不擇手段、無視人性等等，極易造成企業及員工在文化上的迷失。在與市場競爭對手的拼殺中，置對方于死地將是惟一目的，即使一方獲勝，也會因失血過多元氣大傷，形成“兩敗俱傷”的結果。在企業內部管理中，由于人性的缺失，很容易形成強硬的剛性文化，員工與老板之間以及員工與員工之間互相提防、互相猜忌，毫無信任感，產生巨大的內耗。

三、高效營銷團隊的管理——狼性和羊性的結合

基于“狼性文化”的弊端，學者提出了“羊性文化”和“羊性管理”的思想。“羊性”是善良、柔弱、任勞任怨與堅韌不拔的代稱；又是聽話、安于現狀、缺乏創新、群體合作意愿以及循規蹈矩的表征。將“羊性”應用到企業管理中，是一種溫和管理、人性化管理，強調對人性的尊重，尊重不同的價值觀、思想及不同的需求。

在營銷團隊中，如果管理者“狼性”十足，就會使下屬也沾染上這種“狼性”的無情、冷酷、置別人于死地而后快，從而使團隊中的人情冷漠、自私貪婪與張狂傲慢之風漸漲，導致團隊的內耗。因此，需要將“羊性”成分添加到團隊的狼性管理中，這就涉及到處理好“狼性”與“羊性”的關系，揚長避短。

1.對營銷團隊領導者的要求

團隊管理是一個協調的過程，只有按照既定的理想目標不斷協調才能走向成功；領導者與團隊成員之間是和而不同的“君子”關系，彼此是互補的，因此團隊管理中更多的是認同和溝通，團隊領導力是一種自愿服從的能力。領導者可以通過以下措施促進下屬的自愿服從：

（1）對個人成就感的管理。每個人都有尊嚴、成就感以及自我價值實現的需要，成就感是每個人更高層次的需求。通過對人的需求進行投資，運用智慧來實現個人對成就感的需要，就能增強團隊的凝聚力。

（2）運用目標管理，促進營銷團隊的合力所指。可以將團隊的目標加以層層分解，明確每個人的銷售目標、回款目標，并盡量做到責任明確、目標到人、切合實際、具體量化、時間限定，從而有效地保證團隊業績的完成。

（3）有效地激勵下屬。針對有進取心的營銷人員，根據他們的不同需要實施合理的激勵措施，如建立早晚會提升體系、每天排出銷售龍虎榜、以會代訓提升下屬技能、目標動態跟蹤考核制度等，必將更高效的激發員工的潛能。

（4）加強對團隊的指導管理和控制管理。團隊領導者需要明確自己在團隊中所起的“催化劑”和“管理”的作用，把握團隊的方向，提升團隊成員的勝任力，勇于承擔責任，積極主動地承擔起“狼王”的角色。同時需要時刻根據情況調整戰略，保證團隊前進方向的正確性，對下屬的工作進行跟進和輔導，解決團隊內的沖突。

（5）對不同的員工進行差異管理。團隊領導者需要對應員工的不同狀態采用不同的領導風格，從而使人盡其能，保證團隊業績的達成。

2.對團隊成員的要求——狼性執行

如前所述，作為營銷人員自身應該向狼士學習，打造自己的狼性特質，這主要體現在對銷售業績的狼性追求方面。由于業績來自結果，所以對團隊成員的狼性要求，就是對結果的使命般追求，這就構成了團隊成員的狼性執行。這主要適用于團隊成員（即基層員工）的“狼性”執行，它是一種對結果的管理，是對業績的追求，是對事不對人，強調對制度和流程的執行，強調絕對服從。但是，帶有“狼性”的員工也應該將“羊性”優秀的一面融入到自己“狼性”的一面，體現出人性。不論是“外柔內剛還是外剛內柔”，都是“羊性”與“狼性”有機結合的統一體。

總之，狼是一個群體性很強的動物，狼群是一個合作能力極強的團隊。“狼性”是積極主動富有競爭力和群體合作精神的一種體現，而狼群所具有的群體作戰、前赴后繼、不怕犧牲的精神正是企業營銷員工所應具有的精神。營銷團隊的領導者需要學習狼王的沉穩老練、總攬全局、臨危不亂、超前決策意識和身先士卒的以身作則精神，發揮好團隊核心領導的作用；團隊成員自身需要學習狼的超強自信、耐性和逆境生產能力，從而適應惡劣的營銷環境；團隊成員之間需要學習狼群的團結合作，保證團隊整體的協調一致，實現營銷團隊的目標。但是狼性管理是把雙刃劍，存在殘酷無情、你死我活、為達到目的不擇手段、無視人性等問題，因此高效的營銷團隊還需融入“羊性”管理的思想，平衡兩者的利弊，實現“狼性”和“羊性”的最佳結合。

參考文獻：

[1]閆治民.如何打造真正的狼性營銷團隊.中國營銷傳播網，2009，3，10

第5篇：營銷團隊范文

筆者有興于2006年4月份到S品牌具有野狼團隊稱號的菏澤辦事處參觀學習一段時間，在此期間筆者通過對S品牌菏澤辦事處日常工作管理的耳聞目睹，真正的認識到了什么是高效能團隊的成功基因。

基因一：團隊管理的三個要素 ——目標管理、時間管理、績效管理

目標管理、時間管理、績效管理并稱為團隊管理的三要素，李凡是團隊管理的高手，對團隊管理的三個要素掌握的可謂爐火純青，通過一次營銷例會就可見一斑：

場景一]

時間：2006-4-1；

地點：S品牌菏澤辦事處

人物：全體業務人員（李凡、業務員12人、內勤 小高、商 王經理）

任務：區域月度工作例會

會前：核實與會人數

時間管理——強調日常工作的準時性；

績效管理——通報、處罰遲到者。

會議內容紀要：

1、 市場人員的5分鐘述職報告：

目標管理——跟進落實人員日常工作目標的明確性；

2、 3月份工作要求跟進及銷售完成情況通報（分3月15日與3月31日兩批）：

目標管理——任務達標核實；

時間管理——工作執行進度跟進，強調計劃執行的穩定性，時間過半，任務過半；

3、 當前市場問題通報：

績效管理——日常工作獎懲項

4、 4月份工作安排：

目標管理——制定下月工作目標；

5、 本月考評數據、流程及最終結果通報：

績效管理——透明的績銷考核流程。

6、 培訓：

在這樣一個簡短的月度銷售例會的召開組織過程中，李凡的管理措施就涉及到了2個時間管理項，3個目標管理項，3個績效管理項。當然，這是一個成功的月度銷售例會，它的成功不僅僅在于會議召開的過程，更在于對整體市場銷售的一個推動，對整體銷售市場人員的一個素質的提升。

基因二：團隊效率提升的保證 ——培訓、指導、跟進

李凡不僅是一個管理高手，而且是一個帶團高手。他經常能夠通過培訓、指導、跟進三個步驟來保證其團隊效率的提升。我們通過他對新業務人員的一次培訓、指導、跟進過程可以獲得深刻的認識。

[場景二] 新業務上崗培訓安排

人物：李凡、小劉（業務骨干）、小胡（新聘員工）

小胡是剛剛被公司分配來的一位大學生，屬于一名知識型員工，理論知識掌握比較多，但缺乏實戰經驗。李凡考慮的小胡的實際情況，首先了解了小胡在公司總部接受的培訓項目：公司概況、產品知識、崗位職責以及必要的銷售技巧培訓；李凡認識到有必要針對銷售實戰對小胡進行4周左右的實戰培訓。李凡為小胡指定具體的培訓日程（見表一）。

表一：新聘員工培訓日程安排：

時間培訓科目培訓內容及方式過程指導培訓跟進

第一周產品知識、市場運做方法培訓培訓市場調研方法，通過一周實地調研了解競品與本品的產品知識及市場運做模式。晨會安排具體調研項目，晚會指導。　周三全程陪同調研。每日上交調研日志，周末上交整體調研報告。

第二周客戶拜訪流程培訓（室內培訓）拜訪9步驟、客戶溝通技巧、拜訪周期及技巧安排業務骨干小劉全程幫帶、指導。安排小胡晚例會總結拜訪收獲，大家點評。

第三周促銷活動安排培訓促銷申請流程、促銷準備、過程控制、促銷結案填寫的培訓李凡講解促銷申請流程與結案填寫，安排小胡跟進1周內所有促銷活動。日常促銷巡視過程指導，幫帶，早會工作指導，晚會點評。

第四周日常銷售跟進培訓合理庫存管理、區域內導購管理、銷售報表使用李凡指導“1.5倍庫存”培訓，由業務小劉指導報表填寫及導購管理技巧。銷售報表的檢查與核實，終端現場銷售指導。

在對小胡進行培訓的整個過程中，李凡并沒有一味的進行枯燥的室內培訓，也沒有進行特意的培訓課程安排，而是通過晨會、晚會一天兩次的工作例會以及業務人員的幫帶、個人的工作指導來實現，整個培訓過程體現了李凡在團隊業務素質培養上魅力，體現培訓、指導、跟進在高效能團隊建立中的重要性。

基因三：高效能團隊應有的組織氛圍 ——協作、溝通、學習

高效能團隊之所以高效，在于其團隊成員之間的協作、溝通、學習，促成團隊的協作、溝通、學習氛圍，是建立高效團隊的必要條件。李凡對這一觀點有著深刻的理解。

[場景三] 周末賣場的終端促銷活動安排

6：30　 菏澤辦事已經聚集了很多員工，4名業務人員（2名市區業務、2名縣區業務）全部到齊另外還有4名商場導購（2名促銷賣場導購、2名相臨賣場導購），他們正在向外搬運宣傳物料，包括展柜、促銷品、條幅、海報以及宣傳品等等；

7：10　他們已4人（1市區業務與賣場導購帶領1縣區業務與相臨賣場導購）一組占領了室內兩大賣場的最佳促銷位置；

7：30　賣場還沒有開門，他們已經將條幅掛在路邊，展柜已經整齊的拜訪在賣場的門口，海報、促銷品都已粘貼、擺放到位。

7：50　4名室內業務人員已經準時的出現在了辦事處，準備晨會。

8：50　2名市區業務人員已經出現在促銷賣場了（2名縣區業務也已經進入了自己的工作崗位）；

10：00　李凡出現在了一個賣場的展柜前，他正在觀察消費者對本次促銷的反映；

15：30　李凡出現在了另一個促銷賣場內的產品堆頭前，他正在導購員進行溝通，了解當日的銷售情況；

18：30　促銷活動的8名導購、業務人員已經聚集在辦事處進行促銷總結、填寫銷售報表與促銷結案；李凡就現場巡視中發現的問題進行點評，并對如何提升現場促銷效果進行培訓，大家認真的做著培訓記錄。

周末終端促銷活動的安排，足見李凡在團隊管理過程中的強勢。他非常善于人員的團隊組合安排，給團隊人員以協作、溝通的機會，強化在工作中鍛造團隊，并適時的對團隊成員進行指導，給團隊成員以隨時進行學習提升的機會。

基因四：團隊持續高效的保障：制度、感染、激勵

有效的銷售制度的建立可以規范團隊行為，通過榜樣的樹立與銷售英雄的打造，可以感染你的營銷團隊持續上進，有效的獎懲激勵與褒貶激勵則可以持續推動你的團隊前進。制度、感染、激勵被稱為團隊持續高效的保障。李凡是這一管理思想的積極倡導者。

[場景四] S品牌菏澤地區辦事處布置

當你走進S品牌菏澤辦事處，迎門墻上是菏澤辦事處的文化標語“發揚亮劍精神，打造野狼團隊”。左邊的墻上依次貼著“員工聘用管理規定”、“員工考勤管理規定”、“員工辭退與辭職管理規定” “員工績銷考核管理規定” “員工行為規范綱要” “銷售標兵評比標準” “業務人員晉級標準”；另一面墻上則是“**月份菏澤各業務片區銷售曲線圖”、“**月份銷售標兵的照片”、“**月份菏澤地區人員績效考核評分一覽表”等。簡潔、規范是我對菏澤辦事處的第一感覺，朝氣、上進是我對菏澤辦事處的第二感覺，競爭、回報是我對菏澤辦事處的第三感覺。

第6篇：營銷團隊范文

1、首先是團隊的核心。營銷團隊的核心人物掌握著團隊的方向和建設，通過他的努力，企業得以快速發展。其它的事情好辦，關鍵是人是最難模仿的，企業難以尋找到與對手團隊核心人物一模一樣的人，因而各個企業的營銷團隊之間絕不一樣。

2、團隊成員的共同的理念。營銷團隊的共同理念的形成，不是喊喊口號那么簡單的事情，需要對于團隊環境的熏陶，需要團隊成員的共性認可，這種共性認可是日積月累中產生的，競爭對手就是想模仿，也不是一朝一夕能夠完成的。

3、企業文化。成員大部分是從其它企業里引進的，這個團隊就是原來的那個團隊？ 這種想法是錯誤的，任何的團隊形成就像種子需要合適的土壤，這個土壤就是企業文化。企業文化可以直接作用于營銷團隊，產生作用。每個企業的企業文化又是如此不同，產生的團隊也同樣不同。一些營銷高手，在這個企業中可以把團隊建設的很好，換個企業，同樣的做法，卻生出一些怪胎。桔生淮北則為桔，生于淮南則為枳，還是企業文化的問題。

特點一：具備一定的延展性。它應該能為企業打開多種產品市場提供支持，對企業一系列產品或服務的競爭力都有促進作用。

可以這么毫不含糊的說，只要營銷團隊齊心協力，沒有什么產品是推不開的，只要有一個好的營銷團隊，營銷中的什么困難都迎刃而解。如果把現在的營銷戰比喻成海陸空的配合作戰，單純用廣告狂轟濫炸還是難以戰勝敵人，整個戰場上還是依靠步兵，還是依靠的地面部隊。用我們的營銷團隊，一點一點的把對手從市場上抹去。

特點二：發展或者滅亡都在于此

只要有一個好的營銷團隊，企業就可以取得跳躍式的發展。有一個酒廠的張經理，由于不滿原單位的各種待遇，帶領了十幾個優秀的業務員進行創業。5年后這個白酒公司的年銷售額達到3個多億元，比原來單位酒廠的銷售額還高兩倍。問到為什么成功，張經理介紹到，這個產品的推廣沒有資金的支持，每個經銷商和終端都是這個團隊一點一點的開發出來，一點點培育出來，吃了很多苦，遇到很多困難，可是大家都挺了過來。企業超常規發展，從一開始的幾十萬元的年銷售額，每年都翻了幾番，一直到了現在幾億元的規模。可以這么說，沒有這個營銷團隊就沒有這個企業。

只要營銷團隊不垮，核心競爭力就存在，企業就垮不了。有一家企業，體制很是落后，上次產品出了比較大的質量事故，產品的口感質量不敢恭維，甚至在產品中出現雜物，經銷商美譽道“只有想不到的，沒有在酒中找不到的”，整個渠道網絡和市場有種要崩潰的感覺，我想這個企業無藥可救了。第二年，沒有想到這個企業重新站了起來，經過了解才知道，是營銷團隊挺住了，只要團隊不散，經銷商就不會散，市場網絡就不會散。

第7篇：營銷團隊范文

區域營銷負責人需要重視并強化團隊的系統化建設與管理，用訓練有素的理念和方式來打造一支戰斗力強勁的營銷團隊，并培養整個營銷團隊“扎硬營、打死仗”持續創業的敬業精神，才可能在區域市場所向披靡，戰無不勝，取得輝煌的業績。

知人善任　無為而治

系統化的團隊建設是區域營銷負責人首要關注的工作內容，簡要地描述就是：組建隊伍、搭建班子、制定規則、建立共識等。

由于中國人傳統的鄉土觀念，喜歡拉幫結派，交親結友，在企業應該堅決杜絕，這個用人觀不但作為區域營銷負責人自己應該以身作則，對于下屬也要嚴格要求，發現一個就要調離一個。一些企業經常發生一個主管辭職，帶走一批人員，造成崗位人員的真空，使企業陷入被動局面這樣嚴重的后果。在理性、規范的現代管理中，大范圍的空降兵是不允許的，區域營銷負責人必須防患于未然。一旦出現空缺管理崗位，盡可能從內部人員提拔任命，竭力避免引用空降兵。人員選聘要本著“公平、公正、公開”的原則，為員工創造一個健康正常的工作氛圍，才可能使得新進的人員招之即來、來之能戰、戰之必勝。

新進人員系統化的上崗培訓也是非常重要，包括企業文化宣講、產品或服務介紹、相關工作技能要求等內容。充分利用事先編制的企業內訓手冊實施培訓，不同崗位人員培訓內容也應有不同的側重點。但是我們發現一些區域營銷負責人并不是很重視這一點，新進人員經常在沒有正規上崗培訓的情況下就匆匆就職，這不利于營銷團隊的健康成長。一個好的團隊一定是通過持續性的、嚴謹的訓練得到的，在足球場上那些顯要的足球團隊經常取得非常好的成績無不與幕后大量訓練息息相關。新進人員上崗培訓以及后續的遞進式培訓不僅可以作為一項福利，也是營造學習型團隊的一種方式。

在人員分工配置方面要做到知人善任，力求把最合適的人才分配到最合適的區域或崗位里，讓其發揮所長，展現自我。此外，還應該根據不同人員的性格特點，進行互補搭配，形成凝合力。一個創業階段的企業在成長的過程中容易有游擊習氣，在一開始的時候專業化分工不是那么明確，但是隨著企業慢慢壯大以后，就需要有專業化的分工。而當專業化分工達到一定程度的時候，企業內部專業化的協作就顯得很重要了。人員分工明確，崗位職責明晰是營銷工作穩定有序開展的前提，區域營銷負責人要避免事必躬親，過多干預團隊內部細致具體的工作中。

一個營銷團隊內部如果沒有規章制度、工作流程，并且明示告知出來，只是憑感覺憑人情憑個人發揮，隨意無序突發的事件就會層出不起，這樣一個團隊就是烏合之眾，根本沒有高效的組織執行力。區域營銷負責人要針對不同部門不同崗位設制精簡的規章制度以及高效的工作流程，尤其關注銷售目標、市場費用、銷售報表等等關鍵制度流程。營銷團隊不只講求彼此默契合作，更講求這個團隊工作成效，制度流程的建立出臺并不是局限營銷人員開展工作，而是規定營銷團隊每個成員分工工作的方法，彼此合作的方式，引導團隊成員彼此協作，更高效地做好營銷各個環節工作，只有這樣區域營銷負責人才不會把有限的精力過多投入到細小瑣碎的環節當中。

除了人員選聘培養、分工協作、制度流程這些基本的功能以外，一個營銷團隊的建設很重要的一點就是要有一個共同的理念、信念、精神和目標，這是營銷團隊的魂魄。區域營銷負責人需要投入大量的精力在營銷團隊里建立這樣一種共識，即我們為什么做、我們為誰做、我們怎么做、我們做到什么境地等，來激發營銷團隊成員的使命感、責任感，增強營銷團隊的凝聚力和感召力，把自己帶領的營銷團隊逐漸培養成為一支充滿激情、斗志昂揚、作風硬朗的戰斗團隊。

授權要受控 相馬要賽馬

系統化的團隊管理是區域營銷負責人最核心的工作內容，包括內部日常管理、評估與考核、獎勵與懲處。

區域營銷負責人要懂得授權，也就是授予營銷團隊內各崗位人員各負專責，享有命令與執行的權力；但是所被賦予的專責，區域營銷負責人必須要進行統馭，否則團隊成員缺乏統籌擅自決斷就會造成無法挽回的損失。這就需要嚴謹的團隊日常管理，包括目標管理、信息管理、例會管理、匯報管理、費用管理等等。

目標管理就是結果導向管理。它的重要意義在于：能夠確定營銷團隊努力的方向；激勵員工自動自發的精神，提高工作效率；更有助于區域營銷負責人評核自己或下屬的績效。區域營銷團隊的目標管理，是指在配合公司整體策略設定整體營銷目標計劃（PLAN），安排工作進度，將目標額分解到各崗位人員切實執行（DO），并使其有效達成，對其結果加以嚴格稽核（CHECK），然后據此進行合理化調整（ADJUST）。

信息管理是業務過程管理的一個重要內容。區域營銷負責人可以通過信息報表來對區域市場狀況進行了解，對目標達成情況進行評估，對營銷運作效率進行分析，對營銷工作進行指導。對于營銷團隊人員，信息報表決不是敷衍了事的工作，而是可以作為自我管理的工具；缺乏信息質量的報表，即使花費很多時間去填寫， 也沒有什么價值。區域營銷負責人要誠懇、由衷地重視部屬上報的各類信息報表，并及時加以處理或指示，這是信息管理的成功重點，否則團隊成員失去填報的積極性。

為實現區域營銷目標，提升營銷團隊績效，最有效的工具之一是例會管理，即定期召開營銷例會，包括周例會、月例會、季度例會以及年度例會等。區域營銷負責人通過例會管理來傳達公司的經營信息與經營指示、交流各地區市場表現信息、研討區域營銷工作回顧與規劃、商討營銷薄弱環節改進措施、評析營銷團隊工作成效、交流區域營銷的成功經驗和失敗教訓等。例會管理成效好壞在于區域營銷負責人要注意不要只讓一部分人發言，不能搞一言堂；會議時間不宜太長；會議要解決的關鍵問題最好在3個以下，擬制會議備忘錄，并及時跟進。

匯報管理是為了區域營銷負責人及時把控營銷運作實施過程，及時對臨時、突發、特殊事件作出工作指示和銷售指導。匯報按形式可分為書面匯報、口頭匯報。書面匯報主要通過指呈簽、傳真、E-mail等來匯報，填報人一定要明確提出結果；分清主次陳述；以數字和客觀詞語來表達；提出自己的建議及意見。口頭匯報是指通過手機、電話、及時訊息等匯報，匯報人要抓住重點；先講結果；簡單過程分析；提出自己的意見。區域營銷負責人可以要求部屬每天固定時間段進行匯報。

區域營銷負責人對團隊的費用管理就是嚴密監控區域營銷團隊在費用預算、申請、審核、報銷等的全過程。費用預算、規劃必須細致明晰，一定在公司要求的費用率或費用額度之內。費用的使用必須經過申請審批，要禁絕部屬先斬后奏，擅自決斷，否則引來的費用遺留問題越來越多。區域營銷負責人在費用審核時要特別關注費用真實性以及費用使用的效果。在費用報銷時一定在公司規定費用率或額度范圍之內，超過的部分將自行承擔；一旦發現存在虛報、假報、多報行為嚴懲不怠；此外，報銷費用時應要求營銷人員提供規定的票據和資料。

區域營銷負責人要組織對團隊成員日常工作表現進行公平、公正、公開的全方位評估，包括直接上級、直接下級、同級甚至客戶的評估意見；禁絕團隊成員在評估時發生排斥異己、打擊報復、主觀武斷等有違職業道德行為。參考評估結果，區域營銷負責人就要展開績效考核，而考核指標一定是客觀的、可量化的KPI指標。客觀、公正的績效考核有助于區域營銷團隊穩定性。

第8篇：營銷團隊范文

自華為公司在國內首先打造狼性文化實現快速發展以來，國內企業對狼性文化和狼性精神的關注一直未有降溫，尤其是以狼性精神為靈魂的《亮劍》電視劇熱播以來、《狼道》、《狼圖騰》等研究狼性文化的書籍熱銷以來，越來越多的學者投入到研究狼性文化之中，越來越多的企業也在積極借鑒狼性文化打造自己的狼性團隊。國內也有一些培訓師開發出《狼性團隊》、《狼性總裁》等課程。

筆者從十多年的營銷工作中深諳狼性文化在打造超級執行力的營銷團隊中的重要意義，筆者作為強調實戰為核心的營銷培訓師也以狼性文化為核心開發出兩門課程：《狼性營銷團隊建設與潛能開發訓練營》、《狼性銷售團隊實戰技能訓練》經過多年來課程版本的不斷更新和完善，得到受訓客戶青島海爾、中國移動、中信銀行的一致好評，尤其是國內知名企業，小家電著名品牌的創立者九陽股份公司把這個課程的合約簽訂到了二年之后，決定在全國范圍內對其營銷團隊和經銷商業務團隊進行全員訓練，全面提升營銷團隊的凝聚力、執行力和績效力。

根據我多年的狼性團隊訓練的感悟，我認為打造真正的狼性營銷團隊必須明白學習什么樣的狼性。

狼性有善有惡，打造狼性營銷團隊，首先要明白讓營銷人員學習狼性的哪些東西。我在每次課程的開始就強調，我們是人不是狼，我們比狼更聰明，我們學習狼性是學習狼性的優點，而不是讓我們變是狼。

英國動物學家艾利斯說：“在所有哺乳動物中，最有情感者，莫過于狼；最具韌性者，莫過于狼；最有成就者，還是莫過于狼。”

我們要學習狼性的自信、自強、激情、團結、堅韌、負責任、奉獻等優點而不是學習狼性的兇惡、殘暴和為達目的不講游戲規則的缺點。有一個客戶讓我給他們的學員通過狼性訓練提升他們的攻擊性，要讓他們全面向競爭對手發起攻擊，決不留情。我持有不同的觀點也與他進行充分的交流，我認為不是要訓練學員與競爭對手以武夫之勇通過低價格、大促銷等低級的手段甚至是不正常競爭手段與之血拼，而是要訓練學員樹立強者心態，敢于面對競爭，主動參與競爭，以空前團結的凝聚力，以最高效的營銷執行力，主動積極地開發客戶，為客戶提升最好的質量服務，用真心打動客戶，從而在任何方面都讓競爭對手無法超越，也既是營銷本質，現時也是狼性精神的實質。

第一值得營銷人員學習的就是狼的超強自信。在動物界里令人們驚奇的發現是，狼群絲毫不對自己的任務感到厭倦、心煩，它們會持續長達好幾天的時間，用以觀察并監控被它們盯上的獵物。狼從不相信他們是弱者，不論對手有多么強大，他們都相信自己有戰勝對手的方法。試問各位營銷人，我們面對工作的時候是否也是激情無限，面對困難和挑戰的時候是否也是超強自信？狼的生存環境與當前絕大多數企業的營銷環境是一致的，為什么許多營銷人員面對艱難的環境是抱怨和嘆息，而狼面對惡劣的生存環境卻表現也無限的激情？這一些皆來自于狼的自信。自信者才自強，作為營銷人應該熱愛這個職業，因為營銷這個職業是最能磨練一個人的心志，最能鍛煉一個人的能力的職業，能夠讓一個人在人生職業的發展中更加順利，世界500強的CEO們大多數都是出身于銷售。自信不是源于能力，而是源于心態，只有擁有一個自信的心態，永遠相信：我能！一切都不是難事。我在上課的時候經常引導這張來自于網上的圖片，它很好的說明的什么是自信！自信來自于你自己怎么看自己，而不是別人的看法，你相信自己才是最重要的。

第二值得學習的就是狼的危機意識。狼的生存環境極其惡劣，生存形勢風云變幻，狼之所以能夠強勢生存，就是因為狼具有強烈的危機意識，從來不會安逸享受，放縱自己，從不自鳴得意 ，從不傲慢陶醉，而是以萬變應萬變，以高度的警覺和敏銳的洞察力去尋找機會，規避危險，總是在外界環境發生變化之前已經調整好自己的生存策略，所以狼為成為草原之王。 而我在訓練課程上我經常問學員一個問題：面對當前的形勢，我們需要樹立“居安思危”的意識嗎？幾乎所有的學員都會異口同聲地說：要！

當我講到：“對我們來說根本不存在“安”的問題！競爭只會越來越激烈，我們必須要有強烈的危機感！看不到危機是最大的危機！看到危機不去防范危機就是犯罪！不要抱怨對手的殘忍，競爭從來都是如此！我們根本不需要“居安思危”，而是要“居危思進”，微軟永遠在告誡員工：微軟離倒閉還有18個月。微軟一直活得很好。中國華為總裁任正非的《華為的冬天》幾乎華為員工人手一本，就是讓他們充滿強烈的危機感，時時都要當成華為遇到嚴冬去面對，華為今天發展得很好”的時候學員們才如夢初醒，接著響起熱烈而經久的掌聲。

第9篇：營銷團隊范文

在營銷團隊里，提升或者說晉升的機會一定是有限的，并不是大家業績做的好就都晉升，名額只有1個或幾個，這時候對一些渴望被關注，但業績無法達到最前列的下屬如何去激勵呢？

去年我在為國內某品牌做團隊管理咨詢時，就遇到了管理者們所提出來的類似困惑。針對團隊里銷售做的特別好的業務人員，提升為主管是理所當然的事情，因為營銷團隊講究“業務部門，業績掛帥”。

但現實中，團隊中大部分的人員，都屬于業績不冒尖，但也可以接受的地步，類似于此類業務人員如何進行激勵呢？我當時給的答案就是巧妙的使用“大人物引導法”。

首先，人類的需求是沒有什么就渴望什么，當下屬的銷售人員們發覺同事的照片經常出現在公司墻上業績榜的前幾名，自己的心理偶爾會有些失落。此時其內心其實也很渴望能夠象同事一樣以“大人物”的形象出現在公司的墻面上——當以業績來實現不可能的情況下，是否能有其他的方法呢？

在咨詢過程中，我給出的操作方法就是，讓營銷團隊里的每一個銷售人員都能夠把自己的照片放到墻上去展示，去當“大人物”，這就是員工個人風采展示，配一張大照片，然后自己在旁邊寫上本月的目標銷售額，寫上個人的銷售宣言和個人的興趣、愛好等等。很多含蓄的銷售人員不好意思說自己的優點，沒關系，我們找團隊里他（她）最好的朋友，讓那個朋友幫其說，這個朋友我給起了個名字，叫“爆料人”——很輕松、娛樂的方式就可以把團隊成員的情緒調動起來。

第二掌：“競賽調動法”——如何做到少花成本多辦事，對員工做好“愿景管理”

營銷團隊成員之間本身也存在競爭的關系，那么如何把這種競爭關系良性的最大化呢？操作思路可參考如下：

（1）規定參加者為團隊所有業務人員；

（2）我們管理者規定業務人員需完成的額定任務額。對達到相應銷售目標的人員給予特別的獎勵，如獎金、獎品、福利等。獎勵的條件可分2種：一是按照一定期間的每一個人的銷售實績，如周、月、年等期間內的銷售成績比例支付；二是按特定商品的銷售實績，如限定銷售商品項目，某種特定商品或庫存品銷售時。獎勵的方式可以頒發獎金，也可以贈給獎品——比如完成100%業績的銷售人員，均贈29寸彩色電視機一臺（細節：該獎品價格低廉，但獲獎人員搬運時由于體積龐大，會產生高價值的作用）。

（3） 讓優秀的業務人員出名，使杰出員工的成績受到肯定和推崇，并獲得受尊重的地位。

具體執行步驟如下：

（1）爭當團隊銷售狀元活動，設商品銷售狀元獎：根據公司制定的銷售政策，努力做好銷售促進工作，超額完成公司下達的銷售任務，完成率居首的員工（可并列）。

（2）爭當銷售能手活動，設最佳銷售能力獎：超額完成公司下達的銷售任務，任務量完成率最高的員工5名。

獎懲辦法

獲“商品銷售狀元”者，頒發獎金并提供國外旅游；

獲“最佳銷售能手”者，頒發獎金并提供國內旅游；

成為“銷售狀元”和“最佳銷售能手”的非編制員工，可轉為公司正式編制人員；