新員工怎么培訓精選(九篇)
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第1篇：新員工怎么培訓范文
一直以來，公司十分重視新員工培訓工作，并取得了顯著成效。主要包括：形成了新員工培訓課程體系；建立了較為完善的新員工培訓實施流程，實施了新員工導師制的學習模式等等。隨著公司新時期戰略發展，新員工培訓工作面臨一些新的問題。一是尚未建立清晰的新員工全過程管理規范，系統性和有效性不足。二是培訓內容針對性不強，沒有充分結合新員工特點和業務需求，強化關鍵崗位能力需求，形成系統化、模塊化的新員工培訓課程體系。三是培訓手段陳舊，培訓手段集中在傳統的講授方式，沒有充分利用新員工的創新特點，豐富培訓手段。四是培訓后對新員工知識能力現狀缺乏分析，對培訓后新員工綜合素質提升效果缺乏衡量和評估，這對落實新員工培養要求、全面提升新員工能力素質帶來了不利影響，使得新員工培訓難以有效發揮其支撐后備人才隊伍建設的作用。
因此，為了有效提升新員工培訓的成效，全面支持業務發展，公司課程研發部在充分結合新生代員工特點及崗位工作需求，通過整合有效的培訓資源、強化新員工關鍵崗位能力提升、創新培訓教學手段、標準化培訓實施關鍵活動等方式，形成系統化、模塊化的新員工培訓課程體系，使新員工培訓與員工未來崗位工作情景無縫銜接，彌合培訓內容與工作實踐的斷層，幫助新員工克服對職場的陌生，以快速適應角色。
實施思路
本項目將新員工培訓視為一個有計劃的、連續的、系統的、動態的管理過程，以“PDCA閉環”為管理原則，以BIT課程開發技術為基礎研究形成了一套以新員工培訓需求分析和課程體系，以學習效果和能力評價為主線，創新的培訓教學手段為載體，將培訓項目實施關鍵活動標準化，為培訓全過程管理機制提供保障，實現新員工培訓全過程管理的標準化、規范化、可視化，系統發揮出教育培訓對于員工隊伍建設的價值支撐作用。
實施關鍵內容
以需促建，強化新員工關鍵崗位能力提升
本項目通過有效整合公司需求、業務部門需求及新員工需求等三層面的培訓需求，開展新員工培訓課程修編，以提升新員工培養的系統性、針對性和有效性，推動人崗匹配、實現系統培養、促進知行合一、聯動職業發展。
三層級的需求分析，確保培訓的系統性與針對性
第一層從公司需求分析出發，獲取公司新員工的培訓課程要求：傳遞企業文化、培養工作作風、強化安全意識等，以明確培訓方向及培訓重點；第二層從業務部門需求分析，通過針對公司各業務部門的課程修編資料收集及調研訪談，獲取公司各業務部門對新員工培訓的意見和建議，確保內訓師有思路、有資料的開展課程修編工作；第三層從新員工培訓需求分析出發，通過向省公司下屬29個單位的新員工、培訓管理者等發放調研問卷，以重點分析新員工課程的需求、課程內容框架及課程培訓形式等方面的修編意見與建議。
組織“項目制課程修編工作坊”，確保高質高量完成課程修編
項目制課程修編工作坊分為兩階段進行，第一階段為課程開發培訓及實踐，基于BIT課程開發技術完成課程初稿的修編、第二階段為課程評審及課程優化完善。工作坊要求通過項目直接產出一套高質量的新員工課程（課件、教材、課程推介、試題庫），以滿足授課、延展閱讀、課程考評及課程介紹的需求，最終實現“完成一個項目，培養一批內訓師，開發出一批新員工課程”的項目目標。
項目制課程修編工作坊按照“準定位”“找重點”“講透徹”“提趣味”的要求進行修編。
邊學邊評，有效衡量及跟蹤培訓效果
為了確保新員工培訓的質量，在培訓項目實施過程將有效聚焦新員工關鍵的素質能力要求。具體方式如下：
培訓前：根據三層需求分析獲取新員工能力現狀及需求。
培訓中：設計“五個情景式學習”的工作模擬艙活動，針對學員的行為、成果進行有效的觀察和記錄，促進學員積極參與培訓活動的同時，也為新員工行為及能力評價提供依據。
培訓后：通過試題庫測試，對新員工的知識掌握情況進行再測量，以此量化和可視化的方式反饋培訓效果，實現培訓效果的可衡量和可管理。
創新形式，固化及運用知識技能
引入“工作模擬艙”情景式教學，深化體驗式培訓
“工作模擬艙”培訓項目就是通過將培訓學習生活設計成接近工作實景的環境，通過完成模擬班組管理的典型情景任務，對新員工進行的情景體驗式培養和教學，以此達到以下兩個目標：第一，幫助新員工了解適應班組規范化管理制度要求，讓班組管理的標準化和規范化，變成新員工的可視化；第二，提高職業技能，降低工作陌生感。通過模擬組織中真實的運作模式，讓新員工體驗真實的工作場景，不斷提高職業能力，降低新員工在就職崗位中的陌生感。
“工作模擬艙”學習內容是針對非專業能力的通用技能提升訓練，貫穿于新員工培訓的全程，其培訓嚴格遵從“一對應一貫徹”的培訓項目設計原則：內容設計對應崗位技能、實景演練，工作案例和學習分享貫徹始終。
“工作模擬艙”學習任務選擇需反映班組管理工作的典型核心需求、任務易操作、任務參與度高等要求，本項目將結合課程場景中選取五個情景作為培訓項目內容。
接力微信移動學習，固化知識技能
在新員工培訓中，要重點解決好兩個問題，一個是如何高效利用有限集中培訓時間，提升培訓的成效；第二是如何幫助促進新員工在后續的工作中，進一步固化和運用所學知識，完成績效轉化，即“學以致用”，從而實現培訓的最終目的。
本項目將基于上述兩個目標，進行了創新設計，借助公司微信應用平臺，將實現“微課學習-練習/測試-知識檢索”的三段式解決方案，有效幫助學習者拓寬和加深對知識點的學習，并能根據工作需要，進行知識要點的查詢、學習及測試，促進學員有效運用知識。
搜索功能：將需要新員工掌握的公司發展概況、公司發展戰略、信息安全知識、企業文化等知識進行分類、分條目整理，形成一個個相對獨立的知識卡，并無縫地集成于微信移動終端與后臺服務器，實現各個課程的知識教學，并提供即時問題查詢解答。
閃課學習功能：將十個規定動作、個人防護用器使用、安全工器具、安全標識、觸電急救等相關知識點采用“閃課”形式來學習，以課件原文為參考依據，以便于學習和使用的原則進行設計，展示內容包括知識（或操作）的目的、規定及要求（關鍵點）、注意事項、易犯錯誤和異常處理、關鍵詞列表以及案例等。
“閃課”按漸進描述的方法，對安全教育的關鍵點進行四個維度的可視化說明：
怎么做：該操作的規范做法是怎么樣的；
做到什么程度：說明操作的標準；
示對示錯：正確的結果是怎么樣，典型錯誤又會是怎樣的；
操作中的注意事項和異常情況處理。
“閃課”的講解示例如下：
測試功能：為了有效幫助新員工在培訓和學習之后，其相關知識和技能能夠得到掌握和固化，本測試功能設計對所學的知識點進行反復演練的方式，以完成對知識和技能的掌握和固化。
關鍵活動標準化，保障培訓項目實施的落地
標準化是大規模、集中化培訓實現整體質量控制的有效手段。新員工培訓中，通過對軍事訓練、課程排期、團隊活動策劃、效果評估等項目實施關鍵活動，建立高水平的工作標準和質量標準《新員工培訓實施指南》，以明確、細化有關工作要求，通過標準化的管理工具，實施推進并有效監控每個環節的質量組合，支撐新員工培訓整體實施的效果和質量。
實施亮點
新員工培訓體系系統性及針對性強，拿來就能用
以公司層級、業務部門層級和新員工個人層級等三個層級的培訓需求分析為依據，從課程資源修編、培訓實施策劃、培訓效果評估、移動學習培訓支持工具等方面系統構建新員工培訓體系，培訓的系統性及針對性強，以最大程度的滿足新員工培訓需求。另項目配以培訓管理者《新員工培訓實施指南》，讓培訓管理者實現“拿來就能用”的需求，降低培訓管理者的培訓管理負擔。
創新的培訓手段的植入，強化知識技能的固化及應用
結合新員工創新、容易接受新事物的特點，在培訓教學方式上，植入“工作模擬艙”“新員工移動助手”等創新的教學手段和工具，通過情景體驗式教學和個性化學習與練習，達到培訓與工作的無縫對接。
新員工全過程的培訓實施，實現培訓標準化、規范化和可視化的要求
通過公司層面統一的構建新員工培訓課程、培訓實施指南、培訓實施工具等資源，實現新員工培訓的標準化及規劃化要求；并在實施過程中，通過試題庫測試、情景式學習的行為及成果的有效觀察和記錄，對新員工的知識掌握情況進行測量，以此量化和可視化的方式反饋培訓效果，實現培訓效果的可視化管理。
第2篇：新員工怎么培訓范文
新員工入職后的兩周、三個月和兩年是離職的三個高峰節點，被人力資源工作者稱為離職的“232現象”，其重要原因之一，就是企業對新員工的入職培訓引導沒有做到位。新員工剛入職時需要一個角色轉換和適應的過程，盡管很多企業也組織了所謂的參觀和學習，但缺乏系統性、持續性和全面性。因此，構建新員工培訓體系，抓住新員工不同發展階段培訓的“痛點”，對降低員工離職率，打造和諧的企業文化，促進企業可持續發展具有重要作用。
痛點一：四顧茫然，適應融入困難
員工個人職業的快速成長有時候會掩蓋企業培訓缺失所導致的不足，但對大多數新員工來說，如果沒有一套科學的入職培訓體系，“232”離職現象將在所難免。可以說，大多數人在剛入職時都會感覺到迷茫，不知道該做些什么，通常只能機械地聽從領導的安排。有時候，自己有了新想法也不敢和領導說，特別是向領導建言獻策沒有被采納后，很容易產生心理陰影。久而久之，如果得不到及時的疏導，就會產生離職的念頭。其實，這是再正常不過的事情，只要人力資源部門做好新員工適應融入的相關培訓，就會讓新員工發揮出正能量。
開展立體化的對接培訓。對接培訓，就是以企業文化培訓為主題，開展以熟悉企業現狀和部門職能為主要目的的對接培訓。新員工入職后，兩眼一抹黑，務必開展“三堂課”教育：一是進行企業文化熏陶，邀請公司資深員工以專題講座的形式介紹公司發展史、重要成果、企業面臨的機遇和挑戰，讓新員工弄清企業的發展沿革，增強其使命感和責任感；二是各部門進行座談，邀請部門負責人開展專題介紹，讓新員工全面了解各部門主要職能、工作重點、部門文化等，以便新員工能夠盡快熟悉自己的工作；三是分管領導專門呵護關心，與新員工進行溝通，讓新員工產生被重視的感覺，這往往會對新員工的職業生涯產生重要影響。
營造適應融入的部門文化。對接培訓后，新員工對企業的總體情況有了較為宏觀的了解，而部門文
化則可以時時刻刻影響著新員工的感受，與新員工的心理、情緒、情感都有著直接的聯系。因此，部門負責人一方面要與新員工開展入職談話，傾聽心聲，噓寒問暖，幫助新員工進行職業規劃等等，讓新入職員工找到“家”的感覺。此外，入職談話并非只在員工剛入職時進行，還要在員工入職一個月、三個月、半年、一年等時間段里多次進行，關注和掌握員工的心理動態；另一方面，要不定期地開展部門內部座談會，選擇合適的主題進行本部門成員之間的交流，加強員工之間的了解和信任，讓新入職員工輕松地融入團隊。
進行全方位的崗位認知培訓。很多入職兩個多月的新員工在被問到負責哪些工作時，答案通常是：領導讓我熟悉一下工作環境。看上去很宏觀，事實上，這是工作游離的典型表現。新員工的工作目標和職責不明，必然導致其“跟著感覺走”，東一榔頭，西一棒槌，工作起來沒有主心骨。因此，新員工入職后，必須對其進行全方位的崗位認知培訓，包括明確崗位職責、崗位邊界、崗位功能、崗位延伸點，明確哪些事情可以做，哪些不可以做，遇到問題該如何處理，讓新員工有責任感和擔當精神。
痛點二：前途未卜，職涯規劃缺失
筆者發現，無論是校園招聘還是社會招聘，面試時，求職者最關心的兩個問題就是薪酬福利和職業發展，而后者較前者更受關注。因為職業發展不僅決定了個人的薪酬福利，而且也決定了未來的發展空間和平臺。因此，入職培訓更要注重員工的職業生涯發展。
對新員工進行入職定位培訓。好高騖遠讓人徒勞傷神，而胸無目標必然自毀前程。因此，一方面，新員工無論有無工作經驗，都要對自己進行準確的定位，堅定職業目標，對職業發展保持平常心，并通過自我學習、自我完善、自我教育，對自己進行職業定位調整。另一方面，團隊負責人要經常對新員工進行“友情提示”，以“旁觀者”的角色對新員工的發展給予善意的提醒，讓新員工既能看到自己的不足，又能積極樂觀地開展工作，盡量縮短其入職困惑期。
對新員工進行職業規劃培訓。職業生涯規劃說到底還是企業對員工的職業生涯進行規劃，員工個人的裁量權和主導權相對較小，特別是新入職員工，除了服從安排和離職，可供其選擇的路徑并不多。因此，企業要本著高度負責、謹慎的原則，定期與新員工進行職業發展溝通，找到企業發展與個人職業發展的匹配點，根據企業的需要和員工個人的特長制訂職業生涯發展規劃。在此基礎上，邀請第三方或者本企業開展專題職業發展培訓，讓新員工對自己的職業發展看得清、摸得著，從而產生真正的歸屬感。
對新員工進行成長痛點培訓。所謂成長痛點，就是職業發展中遇到的難點和挫折。有句歌詞唱得好：不經歷風雨，怎么見彩虹。新員工往往眼高手低，過多地考慮個人得失和利益，忽略組織和團隊的大局，最終只會害了自己。因此，企業可以通過設定較高的工作目標讓新員工來完成，也可以通過拓展訓練、情景模擬等多種形式錘煉新員工。適當地對新員工進行挫折教育，有利于他們端正工作態度，夯實成長基礎，在職業成長道路上走得更穩。
痛點三：有教無“育”，素養培訓松散
職場前輩總是對新手們諄諄教導：做事先做人。“做人”，就是有較高的綜合素養并懂得為人處世的道理。在一定程度上，對個人品格和素養進行培養往往比提升工作技能更為重要。
第3篇：新員工怎么培訓范文
20xx年企業新員工培訓工作計劃書(一)一、 新員工培訓目的
1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
二、 新員工培訓內容
一)、就職前的培訓(由部門經理負責)
主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。
二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工；1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工1周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)
分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在XX市地理位置，交通情況；公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)
三、 培訓對象
XXX公司全體新進員工。
四、 新員工培訓教材
《員工培訓手冊》、《XXX公司規章制度》
五、 培訓地點
公司辦公大樓。
六、 培訓時間
公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。
七、 新員工培訓實施
1、 召集公司負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。
3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、 所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
八、 培訓反饋與考核
1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。
2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次。
20xx年企業新員工培訓工作計劃書(二)一 、新員工培訓的重要性
新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
二 、新員工培訓的目的
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。
三 、新員工培訓的內容
1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。
2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。
四、 新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。
2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步!
20xx年企業新員工培訓工作計劃書(三)一、目的
本方案屬于新員工入職制度之一，在于幫助新入職員工快速溶入公司企業文化，樹立統一的企業價值觀念，行為模式，了解公司相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎、
二、培訓所需要的態度和培訓的意義
1、培訓的態度：也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住：哪怕最“爛”的一堂培訓課，或最“爛”的一本書籍中，你也能發現最有價值的“鉆石”，關鍵在于你是否：用心“學習，態度積極。心若改變，你的態度跟著改變。
態度改變，你的習慣跟著改變。
習慣改變，你的性格跟著改變。
性格改變，你的人生跟著改變。
2、培訓的意義：
①掌握相應的工作技能、職業道德，從而勝任工作。
②可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。
③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。
④新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率。
⑤會增強自身對勝任工作的信心。
⑥增強工作能力，有利于未來發展。
三、培訓的紀律要求
1、不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動離職。
2、進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。
3、見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。
4、培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。
5、培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架；不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。
6、培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。
7、培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。
第4篇：新員工怎么培訓范文
馬老板生意做大了之后，遇到的問題也就更大了，更復雜了。以前是馬老板自己又是老板又是伙計，手下就兩個跑腿送貨的人。現在可不像以前，現在馬老板的公司里有幾十號業務員，大大小小五六個部門，具體的業務都是由相關的業務員具體去操辦，馬老板已經逐漸開始脫離實際的事務性操作層面了，更多的精力是集中在宏觀管理和對廠家的開發與接洽上了。馬老板以前只會做小管理，如今面對這大管理該怎么做？就成了新個問題。此外，新招來的員工絕大多數是生手，如何盡快的把這些員工培養成熟手，盡快的上手，又成了新問題。馬老板以前積攢的那點經驗在當前這個新市場環境下有不少都已經過時了，即便是都傳授給業務員們，這個有效性又要打不少折扣了，不但員工們要學習新的東西，馬老板自己也得要學，特別是這個公司內部管理方面的專業知識，以前那套學來的東西和學習方式自然是得改進了提升了。現在不像以前了，原來做批發生意的老板都匯聚在一個批發市場里，交流起來也方便，現在都一個個搬出去獨立成公司了，交流起來自是不方便了，就象原來大家都是住大雜院的，天天見面聊天，現在都搬到獨門獨戶的公寓樓了，門一關，往來就要少很多了。再加上，許多經銷商都已經做大了，對經營管理上的許多東西也不會像以前那樣拿出來交流探討了，見了面更多的是嘻嘻哈哈扯東扯西，具體的經營業務壓跟絕少談出老，上那學去呀？馬老板有時候想去這個培訓的事就犯愁，
馬老板的苦惱其實很多經銷商都遇到過，隨著商業環境的逐漸成熟，市場競爭的愈加成熟化正規化，競爭也越來越激烈。做經銷商，也就是做生意越來越不是件簡單的事件。閉著眼睛做生意是不可能的，光抱著以前的老皇歷做生意也行不通了。老板自己要學習提升，員工也得要學習，以便能盡快上手。但到目前為止，還沒有那家學校開設經銷商專業，系統的來教大家如何去做經銷商，各位從事經銷商經營的老板們也沒有那位是先經過學習之后，再來開始做生意的，都是邊做邊學，在學習中成長，在學習中發展壯大。那這為什么要學習？因為這做生意可不是那么簡單的，許許多多的彎彎繞，許許多多的門道在里頭，且況有著太多的動態因素在里面，這要是不學著點，不學著別人失敗或是成功的經驗教訓，完全靠自己摸索，什么都是自己拿自己做試驗，那往往就可能是出師未捷身先死，
在經銷商起步發展的初級階段，經銷商自己是學習的主體，除了自己看書琢磨外，總在找機會學一下別人是怎么做的，然后融入一些自己的新設想，再運用自己的生意上，也可以說是學習成果與實際操作的直接轉換。因為當時操作簡單，經營額小，有些的設想可以及時的用于實踐，但在經銷商的規模做大了之后，由一個單純的商品批發部提升到一個較為正規化的經銷貿易公司的時候，這個生意的系統性和復雜性就要高出很多了。不再是個簡單的引用套用了，做大了之后，老板要面臨更為復雜的管理和發展問題，必須上升到一個新的高度。此外，不但老板自己要學習和提升，員工也得要進行培訓和學習，由于很少會招到熟手，新員工都是靠在工作中慢慢上手學習，由生手到熟手的中轉時間較長，也帶來不少問題。首先產生不了效益，老板自然給不了高點的工資，反過來又會影響新員工的軍心，并且，新手在業務運營中間，出風險的可能性比較大，也容易給老板帶來各種方式的直接或是間接損失。
經銷商都要學那些方面呢？
老板自己是學習如何更好的打磨自己的管理工具，員工要學的是如何有效的開展業務工作，總不能也讓員工也來想當年的經銷商一樣自己要慢慢的摸索吧，這時間成本也耗不起啊！退一步說，在許多經銷商眼里，員工就是工具，即便是工具，也得有個打磨處理的程序，欲善其事，必先利其器，只有對員工進行的培訓，才能提升其工作能力，才能提升工作效率，最終增加工作收益。具體的學習內容主要是在兩個方面，一是學習這生意如何做，做好、做順、做大，還有一個方面就是學習如何避免風險，躲避競爭。簡單點說就是一正一負，少走彎路，降低風險。
怎么學？
一方面是經銷商和員工自己來分析研究市場，摸索操作經驗，但更多的得跟別人學，學習一些成熟的經驗，可以直接借用的經驗。
向誰學？
基本上可以歸納成為向廠家學、向同行學，向下線客戶學（賣場和二批商），向專業人士學（營銷專家，顧問等）
當然，這個學習就存在個悟性的問題，對所學的東西理解了多少，有多少東西是真正學的進去的？下一步才能談到運用了問題，然后學以致用，把學到的東西真正運用在現實工作上，把學習來的東西轉換成真金白銀的現實收益。學習鍛煉和提升人的思維能力，思維決定了方向和能力，也就是決定了收益，學還是不學，學習的方式和最終的有效性也就是導致了經銷商的發展姿態各異，大大小小，快慢不一。
那么，在新形勢下，經銷商如何來安排老板自己及員工的培訓問題呢？筆者總結了一些優秀經銷商的培訓組織經驗，在此一一撰出，供各位經銷商朋友參考。
建立規劃：
作為經銷商內部企業化管理的一部分，員工的培訓學習計劃也得作為其中一個必備的環節。雖是一個環節，卻也是一個系統，也得有一個規劃，這個培訓是為老板也好，為員工也好，首先得制定出一個整體的培訓規劃出來，不能想到那學到那，也不適合東家學一點，西家學一點，得有個完整的計劃和系統：
培訓需求，老板與員工的培訓需求是不一樣的。一般來說，老板所關心的宏觀市場和企業發展問題，員工關心的技能問題，老板的培訓需求主要集中在：
員工的培訓需求主要集中在：
針對老板的培訓安排：
針對員工的培訓安排:
講師與教材：
培訓就得有講師，培訓講師基本可按照相關特性分為以下幾大類：
講師的來源，基本可分為三大類：
一是具備一定身份和背景的高級講師，例如政府官員，學者教授，營銷專家等高層次講師。
二是與經銷商關系較為密切，且經常性來往的廠家人員，賣場人員等，其中這廠家人員又可分為廠家老總類，專業的經理類，駐地機構主管類等等。當然，許多大企業也有其內部專業培訓師，能請來是最好。有道是不恥下問，許多經銷商也不乏優秀的下線二批商和零售店，必要時也可考慮向下線客戶學習。
三是內部員工，特別是具備一定工作經歷的老員工，以及一些有突出表現的新員工，學習也有個互相牽制的因素在里面，中和新員工與老員工之間的關系，使的老員工的自滿情緒與新員工的自大情緒得到一個抵消
培訓還得有教材，高級戰略型的講師的教材主要是來自政府官員和學者教授等對政府政策對行業的宏觀分析判斷，營銷專家與廠家人員則來自與對某個方面或是行業的深入性分析研究，以及行業工作經驗積累等。員工的教材來源則可分為了兩個方面：一是自己對工作的積累和總結，二是細觀察競爭對手的過人之處，研究其中的方式方法而得來的。
點面次序結合：
在培訓的規劃中，外聘的高級講師側重于戰略點方面的培訓，戰略是由戰術來支撐的，其他類型的講師則是圍繞著如何達成這個戰略展開來做具體的戰術分解，將若干個戰術點形成面，逐個分解一一傳授給員工。次序方面安排則要考慮到培訓內容項目的先易后難，培養員工的學習興趣，首先安排些短、平、快的小型培訓項目，培訓內容簡單，易學，易用，學習，能較快的運用的實際工作中去，對工作乃至對員工個人的收益產生實實在在的促動作用，使得員工從培訓學習中能得到實際回報，才能鞏固學習興趣，并逐步引導員工往更高層面來進發學習。
進行培訓：
部分外聘的高級專家因有特定時間安排，需要專門安排時間，集中人員參加培訓，而可以實現經常約見的其他類型講師則可以安排在周會時或是月會時進行培訓。在項目安排上，除了既定的培訓項目之外，經銷商也可根據本地市場的情況或是競爭對手的特點，設定調查項目，讓員工分別從不同角度去觀察、研究、分析，定期匯總。每個人的視角必然是有所區別，所收集回來的分析報告必然也是各不相同，從中往往有些閃光點和有新創意的地方，可考慮作為提煉使用。而很多經銷商卻沒有利用這一機會，總是習慣于訓斥員工，看人家是怎么做的！！！你又都干了些什么！！等等，讓員工對市場情況的分析研究失去了興趣，且造成厭倦抗拒心里。
方式多樣化：
除了集中性專題培訓，周會月會培訓外，經銷商還可安排現場會式及郊游式的培訓，也可以把廠家組織的集中培訓機會讓給一些優秀員工，作為獎勵。
關于在員工培訓方面的其他幾個問題：
1．雙方的理解不對稱點
老板和員工之間存在許多理解方面的不對稱，這也是許多老板提拔不了員工，員工得不到提升的主要原因。對培訓的問題上也是雙方理解不對稱的體現之一：新員工認為自己作為新員工，老板和公司有義務告訴我工作如何開展，而老板則認為當年也沒人教我，還不都是自己一點點摸索學習出來的？還向別人偷偷的學，現在條件好多了，各個部門到處都可以學習嘛，自己主動的去觀察學習嘛，連學習都不主動的人，以后在工作上怎么能主動?
2，新老員工的磨合問題
相信絕大多數經銷商都遇到這樣的問題，由于老員工內心潛意識都有點在新員工面前擺老資格的想法，且會考慮到新員工有可能會分減老員工的利益收入，所以，擁有經驗的老員工往往不會主動帶新員工。新招進來員工較少能得到老員工的指點和幫助，難免就造成新員工工作效率低，由生手到熟手的轉換時間長，老板所要支付的人力資源成本自然得提升。以培訓的形式可以從一定程度上緩解這個問題，通過新老員工的互動式培訓，間接的提醒老員工你并非是五項全能，真正學到家了，作為后起之秀的新員工很快就能趕超上來。同時，讓老員工來公開講課輔導一方面老板明令要求，沒法推辭回避，另一方面也是滿足一些老員工擺譜、想有成就感的心理需求。在適當的時候，讓外聘的高級專家給點評一下，告訴老員工們山有多高，水有多深，別以為都學的差不多了，就能夜郎自大了。
第5篇：新員工怎么培訓范文
實施背景
供電企業高安全性、高技術性、高專業性、業務流程長且彼此關聯性極強的特點，造成新員工上崗勝任培養周期長，按需補缺式的招聘不能滿足企業對人才使用的需求；在昆明電網設備、客戶數、工作量成倍增加，而人員卻沒增漲的情況下，企業迫切需要新員工加速成長。
與此同時，昆明供電局近5年入企的新員工接近全局在崗員工總數的五分之一。80后新員工的融合、成長與發展直接關系著企業的成長與發展。抓好80后新員工的管理就是打造企業未來核心人才隊伍的關鍵。
理論支持
心理學“知情意”三分法
人的實踐活動總是在一定心理過程指導下進行的，而認知、情感與意志是人的基本心理活動，是行的基礎和人性的根本，是構成人的高級行為的三個基本要素，也是人之為人的素質體現。用“知情意”三分法的心理行為理論及其體現的辯證關系、邏輯思維方法作為管理理念指導相關工作的開展，既符合人心理行為的過程，也符合事物在事實關系、價值關系、實踐關系發展中的辯證關系。
崗位能力素質模型
基于崗位能力素質的培訓體系是以崗位定制化的素質要求為主，注重的不僅是專業的知識、技能等顯性素質的提高，還注重員工隱性素質的培養。以此為基礎開展的一系列人力資源管理工作，將更具針對性和準確性，極大地提高人力資源管理的科學性、實用性和可操作性，為戰略人力資源管理體系的建立奠定基礎。
成果的內涵和做法
體系結構如圖1所示。
辯證關系及
邏輯導向 人力資源管理環節及措施
選拔 培養 使用
各環節重點 選拔為先
清“知”
辨“情”
謀“意” 培養為重
明“知”
疏“情”
育“意” 使用為本
變“知”
激“情”
促“意”
認知 ·事實關系
·是什么 ·定員測算
·崗位能力素質模型
·課堂式培訓課程設計
·崗位能力素質模型
·任務式學習手冊 ·測評
·崗位能力素質模型
情感 ·價值關系
·為什么 ·需求分析 ·服務式生活指南
·互動式聯誼活動 ·激勵
·淘汰
意志行為 ·實踐關系
·怎么辦 ·招聘方案 ·預備式持證培訓
·觀察式輪崗實習
·體驗式定崗見習
·仿真式技能培訓 ·定崗配置
·跟蹤調查
圖1 基于崗位能力素質的培訓體系結構圖
選拔為先
選拔是新員工管理工作的首要環節，以“可用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為清“知”、辨“情”、謀“意”。清“知”是以企業為主體，充分理清企業現有的崗位及定員冗缺情況，認清儲備整合式招聘的現狀。辨“情”是立足企業實際，做好需求分析，辨識最有利于企業的價值需求計劃。謀“意”是謀劃設計最有效、最能選拔到適合企業新員工的具體實施方案。具體流程措施：
（1）定員測算。根據南方電網公司《供電企業人力資源配置標準》對現有崗位數量和崗位工作量計算定員人數，掌握各專業口人員配置現狀，了解冗員、缺員情況。
（2）需求分析。需求分析結果如何結合定員測算結果，科學、準確地提出招聘需求。按照“加強管理，控制總量，提高素質，優化結構”的基本原則，綜合考慮人員數量、學歷層次、專業配置4個因素編制需求預測，科學、準確的為招聘工作的開展提供依據。
（3）招聘方案。完善人員招聘甄選機制，創新招聘方法，豐富招聘手段拓寬招聘渠道，堅持招聘錄用高質量的應屆畢業生。本著“適崗勝任、人崗匹配”的原則，采用多樣化的評價手段，挑選“有用、能用、好用”的可培養、有創造力的適合人才，為實現戰略目標及創先目標提供智力支持和人才保障。
培養為重
培養要作為新員工管理的重點環節，以“能用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為：明“知”、疏“情”、育“意”。明“知”是以新員工為主體，通過多樣化培訓課程設計、崗位能力素質模型講授、任務式學習手冊，讓新員工對企業及自己的目標有明確的認識。疏“情”是通過服務式的生活指南，互動式的聯誼活動，讓新員工感受企業的關懷，幫他們疏導過度焦慮的“情”，并以最佳身心狀態度過見習期。育“意”是通過觀察式的輪崗實習、體驗式的定崗見習、仿真式的技能培訓等，培育他們掌握一定的技能水平，成為能用之人，服務企業。具體流程：
（1）課堂式培訓課程設計。新員工培訓從不規范到規范，公司級培訓不能兼顧企業自有特點。在公司級培訓課程外，結合能力素質模型要求，設計具有企業自身特點的短期課程式培訓。
（2）任務式學習手冊。針對在實習期里，新員工到基層班組后沒有學習目標，基層班組老員工不管不帶，轉正答辯突擊應付等問題，編制《學習手冊》，每周要求完成學習任務計劃及完成情況摘要、學習筆記、心情簽到、班組長檢查4個模塊。學習任務中包含安全知識、管理制度、電力通識、基層班組要求、相關拓展5個方面的內容共計383道題目。電力通識中又針對基礎知識、變運檢修、電網調度、線路、電能計量、配電、電價電費、營業用電、用電檢查等專業分類編制了學習任務。此舉體現了學習型組織的管理；幫新員工明確學習目標，從多角度熟悉企業，了解各專業工作主要內容，對興趣專業、努力方向有所思考，促進其全面成長。
（3）服務式生活指南。針對外地生源多的情況，采用80后慣用的方式，編制生活指南、在招聘專用QQ空間開辟“完美昆明”欄目，共享各類生活服務信息，給新員工生活提供便利。加快新員工對生活環境的適應，有效增強了新員工的歸屬感。
（4）互動式聯誼活動。開展新員工聯誼會及電力知識競賽，局領導與新員工座談會、文藝表演、新老員工經驗交流、達人秀等，動員新員工自編自導自演，邀請有經驗的優秀老員工及中層干部與新員工座談，言傳身教，與新員工分享成長歷程，分析得與失，幫助新員工更好地了解企業。為新員工提供舞臺，發揮才藝，增進凝聚力，加深歸屬感和認同感，快速融入企業、了解企業。
（5）預備式持證培訓。新員工入職后組織參加特種作業證取證培訓、崗位準入培訓和安全教育培訓。保證新員工上崗前100%符合持證上崗和安全上崗的要求。
（6）觀察式輪崗實習、體驗式定崗見習。安排新員工在入企培訓后進行1-3個月的輪崗實習，之后5個月定向崗位見習。不論是現場的嚴寒酷暑、搶修的挑燈夜戰，還是巡線的翻山越嶺，各種正常的、急難險重的工作都讓新員工參與其中，從而使其逐步形成對電力工作性質、環境的全面體驗，逐步積累崗位所需的操作技能，并對自己的專業興趣方向、職業生涯崗位意向有一個全新的認識，實現新員工在校學習的符號、理論知識與生產實際環境及設備的關聯。
（7）仿真式技能培訓。針對新員工在轉正前一年的見習期里，為了保證設備人身安全，他們只能看不能操作，轉正后動手能力差的問題。優化培訓流程，把定崗見習由原來直接到一線班組站跟班轉變為先到一線班組跟班3個月，對設備運行情況、相關操作流程先產生一定的認識，然后再進行2個月的集中培訓。除了理論培訓外，還對變電運行崗位所有日常可能遇到的操作進行一次全面的仿真演練講解，之后新員工再回到一線班組站，對所學到的理論知識，實際操作技能進行回味、強化。集中培訓內容包括了技能知識實操、安全風險管理體系、崗位能力素質模型等內容。技能實操是重中之重，培訓不是單純的在教室里照書講授，而是到仿真實訓基地的設備面前邊學邊操作，真實地接觸設備，真正地動手操作。讓新員工帶著問題聽課，帶著書本知識進行實際操作，更好地鞏固了技能水平，加快新員工的自我提高和成長，縮短新員工崗位能力上手的時間。
使用為本
使用是新員工管理的根本，以“好用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為：變“知”、激“情”、促“意”。變“知”是通過職業能力測評、理論考察、個性分析等方式方法，在充分了解新員工的前提下結合崗位能力素質要求，確定新員工的定崗方向，轉變新員工對自己和工作環境的不合理認“知”。激“情”是通過提前轉正的方式激勵新員工，樹標桿、樹榜樣，引導新員工積極上進；激發推動職業發展的積極“情”感。促“意”是定崗配置后，進行持續跟蹤，關注新員工成長軌跡，及時糾偏，及時指導，以便新員工能夠“意”志堅定、“行”之有效。具體流程措施：
（1）測評（知識、個性、本人意愿）。局級培訓時針對新員工的專業知識能力、個性特質和本人崗位意愿進行測評調查。基本了解每個新員工想干什么、會干什么和適合干什么，為整個見習期里培訓、輔導提供支持，為定崗配置提供科學依據。
（2）激勵——提前轉正。一年期滿前3個月提前開展一次轉正考核，根據“知情意”三分法的主旨，打破原先僅限于“知和情”的單一紙上談兵的答辯，結合崗位說明書，創新采用真槍實彈的專業技術問答和現場實操相結合的考核形式，對通過轉正上崗考核的在工資崗級上予以提升，對其師傅予以獎勵。對2次轉正考核都不能通過的予以辭退。通過一段時間的實踐，逐步將理論型的轉正答辯轉變為綜合型的轉正考核，促進了理論與實操的結合，進一步提升了新員工綜合素質和技能水平。以崗位說明書為依托，立足崗位考核，深化了崗位能力素質及行為的應用，促進了人才開發工作重心下移，落實了人才到一線培養的舉措。
（3）定崗配置。結合新員工在入職培訓、考試考核、心理測評、輪崗實習、團隊活動中的表現，以及所學專業方向、個人意愿等因素，結合各基層單位定員測算情況，對新員工定崗進行了科學的思考、合理的分配，力求做到“適崗勝任、人崗匹配”的人才配置理念。既有效緩解了各部門、單位缺員的情況，同時也為新員工提供了更為廣闊的發展平臺。
（4）跟蹤調查。輪崗實習后進行一次崗位意向的調查，與招聘時求職表的意向對比，及時了解對崗位工作的認識變化給予交流指導；人力資源部定期收回《學習手冊》了解新員工學習、工作情況，基層單位不定期收取查閱；人力資源部不定期到基層與新員工負責人進行訪談，一起幫助新員工培養正確的職業發展觀；不定期找新員工進行個別談話交流，明確自身發展方向；新員工入職2年后，要求提交工作總結，重點為在工作中發現的問題及解決方案，以提高其解決問題的能力，并針對性的安排參與有關競賽、論壇。
實施成效及創新點
管理心理學在企業的成功運用
結合供電企業及80后新員工的特點，創造性地將心理學“知情意”三分法理論具體應用于選拔、培養、使用三個環節，創新管理機制。摒棄了過去新員工管理存在的弊端，是人力資源精細化、差異化和規范化管理的體現。
用80后的方式溝通，滿足新員工情感需要
在招聘及入企階段都選擇些80后慣用的溝通方式，如通過QQ、空間、微博及達人秀等方式與他們聯系、交流，為他們提供情感溝通的渠道、表達意愿的平臺、相互了解的媒介。入企后服務式的生活指南和互動式的聯誼活動既滿足了80后享受生活、崇尚參與、有良好溝通環境等需求，又體現了企業對新員工的尊重與關愛。
形成80后新員工管理的應用模式及成果物
在科學理論指導下，經過4年多的實踐、完善，形成了基于“知情意”三分法的80后新員工選拔、培養、配置的完整應用模式，具有在其他供電企業推廣應用的價值。形成“四個一”可為其他單位直接應用：一本學習手冊、一本生活指南、一套實操考核題庫、一個管理辦法。
新員工招聘質量提高
在理清企業現有定員及中長期需求分析的基礎上制定的招聘方案，明確了招聘指導原則、創新了方式方法，引入了能力、性格測試等手段，大大提高了新員工與企業的匹配度，招聘質量逐年提升。
適應期縮短，上崗進入角色快
預備式的持證培訓保證新員工100%持證上崗。仿真技能培訓讓原來需2年才能使新員工達到技能水平在一年內熟練掌握；提前3個月讓具備崗位勝任能力的優秀新員工轉正上崗，大大縮短了新員工從“生手”到“熟手”的培養周期，更激勵他們向“能手”努力的意志愿望，同時也有效緩解生產任務重與人手緊張的矛盾。
有效加快新員工成長，成就企業技術骨干
2007年后入企的448名80后新員工已在局內各關鍵崗位發揮著舉足輕重的作用，與上一個5年相比，新員工成長速度加快近3倍。
第6篇：新員工怎么培訓范文
為了使培訓達到很好的效果，結合公司的實際情況，我們分階段進行了相關的培訓工作，采取一對一的互幫互助，在最短的時間內學到較多的知識，為真正走上工作崗位打下堅實的基礎。
公司組織新員工認真學習了嘉德(誠信·團隊·溝通·價值)企業文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化(我們銷售的不僅僅是我們的產品，還有我們的服務)內涵;同時還進行安全教育，讓新員工認識到安全意識、安全觀念、安全素質和安全行為的重要性。
第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓;通過組織架構輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局;通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什么?誰來做?怎么做?如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以后的工作奠定了基礎。
第二階段專業理論培訓;責任培訓師制定了詳細的培訓內容，并讓其提前預習培訓內容再接受培訓。在每培訓完一個知識章節后，責任培訓師就會將學習的知識進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。
第三階段學習現場知識，積累現場寶貴經驗的培訓;平時就由老員工帶領她出去拜訪客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標是什么，在完成目標之前要做哪些準備工作，包括談話內容的先后次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利于她學習和消化理論知識，從而達到更好的效果。
概括起來有如下幾點：
1.熱愛學習，能自覺學習密封資料、營銷知識;學習能力較強，對于不懂的地方，能主動提出，尋找答案。
2.性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內容多樣性。
3.能主動的完成日常工作。
4.專業知識還不夠，需要多學習。
第7篇：新員工怎么培訓范文
名稱：天津石化
行業：石化行業
規模：8000人
人才培養特色：天津石化著手打造的“新人訓練營”，從設計、組織、實施等環節出發，通過移動管控、闖關訓練、實際答疑、“180跟蹤”這四步創新，幫助新員工認知企業和自我，實現由“學校人”向“企業人”轉變。
近年來，面對新入職人員年齡結構變化、參培人數減少、培訓模式變化等亟待解決的問題，天津石化著手打造了“新人訓練營”。該項目現已成為新員工職業化系列培訓的起點，亦是對新員工培訓模式的探索與實踐。
移動管控
構建開放式學習平臺
2014年，天津石化約80%的新入職員工為90后。這些員工較之以往的新人更加熱情、開放，以自我為中心且依賴性強，如果不能有針對性地引導他們，入職培訓的效果一定會大打折扣。鑒于此，項目組引入移動平臺對新入職的員工進行管控，讓他們意識到這次培訓對未來發展的重要性，從而主動認可，全情投入。在這期間，項目組為此提供了良好的后勤保障：確保教室WiFi覆蓋，幫助新入職員工及時辦理宿舍網絡，以及與移動平臺連接，從而保障了學員良好的網絡氛圍。
建立微群 加速融合
報道第一天，新入職員工同項目組成員、公司人事部負責人等一并加入到“初入職場”微信群中。微信群從建立起，就不斷發揮其作用，這也迎合了90后員工的習慣。報道當天下午，新員工安頓好之后就通過微信群相約去購物、吃飯等。大家初到陌生環境后的生活問題，在微信群中都得以解決。項目組也將一些學前作業、學員管理規定等內容，在微信群中進行推送。通過這樣的方式，讓每個人都參與進來，打破新人們的彷徨與不安，讓新員工從陌生到熟悉，進而更快地融入到整個團隊中來。
開放學習 實現“無邊界”交流
培訓期間，參與本次訓練營的各位授課老師，也陸續加入到微信群中，并分別開始推送培訓課程的相關資料和鏈接，供新員工學習與交流。項目組要求學員們每天總結自己培訓中的體會與感受，推送到微信群中與大家討論、交流，通過移動技術助推和強化課堂培訓的效果；同時，項目組也可以通過移動平臺隨時了解學員的各項情況，并在群中引發課題討論，激發學員發表自己的觀點，加深對問題的理解和認識。移動技術在短時間內迅速成為了學員深度交流、學習、密切溝通的渠道。除實時傳播培訓內容外，群里還記錄下培訓課程中的許多精彩瞬間。學員們積極參與，全情投入，并將其分享到自己的微信群與朋友圈中，加深了培訓的影響。
利用移動技術進行過程管控，有效提升了培訓效果：第一，讓學員全身心投入，思想統一、行動一致，高效完成訓練內容；第二，學員間彼此建立了深厚的友誼，凝練了團隊精神，為日后的工作打下良好的基礎；第三，每個人在團隊中都充分展現了個性特質，起到了互補的作用，大大提升了培訓效果。
闖關訓練
以學員體驗為中心
訓練營圍繞“訓練”下功夫，通過闖關的形式，有效地激發了學員的熱情。以宣講創業歷程的拓展課程為例，該課程以企業創業歷程為背景，選取了有代表性的老照片為通關任務，采取通關制展開。
首先，我們將學員隨機分成兩組，要求每組選出一名隊長，并給每組分發一張創業歷程的拓展地圖（見圖表1）。
其次，依據地圖提示，各組需找出每個關卡任務書存在的位置。學員們需要按照關卡設置順序進行任務書搜集，只有完成每一關所對應的體能考驗，搜集任務才能開始行動。整個創業歷程拓展課程共設置5個通關關卡。
第一關：穿越沼澤
為了讓學員們體會到創業者們在開拓期的艱辛，第一關任務是讓各組成員利用木板和三個油桶到達指定位置，過程中學員身體任何部位和木板都不能接觸地面。開始活動前，學員們還必須進行危險性分析，以保證整個過程的安全。第一關的目的是讓學員們學會溝通，懂得做事不能想當然，要有預判性，并且樹立安全意識，做好危險性分析。
第二關：極限鋼管
第二關任務是讓各組將鋼管搬到指定位置。要求在搬鋼管的過程中，不得借助任何外力，需徒手完成。第二關考驗的是學員們能否根據個體的不同特點，在工作中明確分工合作，事半功倍。
第三關：推車運桶
這一關的任務是讓各小組根據實際情況選派成員，用準備好的小車將第一關搬運的油桶和木板運到指定位置，并按照圖紙搭出造型。第三關訓練是為了讓學員們凝聚團隊精神，體會個人在團隊中的重要性，找對適合的位置，發揮自己的最佳作用。
第四關：智慧書架
在第四關，各組成員需在指定位置，按照圖紙發動集體智慧，完成書架搭建。這一關的目的是讓學員能夠隨時貢獻自己的力量，聽從其他伙伴的建議和意見，相互配合完成目標。
第五關：勇奪紅旗
在最后一關中，各組成員需完成裝置建設，勇奪紅旗。最后一關的目的是讓學員學會分享，能夠及時與團隊成員進行匯報和總結。
為考驗學員們的毅力與決心，這五個關卡的所有環節均安排在夏季最炎熱的三伏天進行。學員在完成通關后，還需要對整個課程進行復盤：結合創業初期的老照片回顧整個任務完成的過程，提出更好的修改建議；總結自己的體驗與感受，完成以“創業歷程”為題目的演講；讓學員體驗企業創業初期的艱辛，加深對企業的榮譽感與認同度。
實際答疑
設計“三部曲”課程
訓練營自培訓方案設計開始，就將培訓目標從以往“關注主辦方的需求”轉變為“兼顧主辦方與新入職員工的成長需求”。在開營時，項目組會在第一時間搜集員工入職初期的困惑與期許，匯總大家想要通過培訓解決的問題，以及未來需要得到的幫助等內容。
關注困惑，解答“三部曲”
通過問題的搜集匯總，項目組發現大家關注的問題，正是接下來培訓課程“三部曲”中所涉及到的內容。例如，新員工想要了解自己未來的工作環境怎么樣，會面對怎樣的晉升成長通道，會不會有人幫助他們；入職后的工資待遇怎么樣，有什么方式能幫助自己去提升等問題。
之后，項目組將匯總的問題反饋給各位授課老師，請他們在“三部曲”課程（企業認知篇、角色轉變篇和職場工具篇）中，有重點地進行解答（見圖表2）。
樹立榜樣，引導價值觀
此外，對于有些無法通過培訓課程解決的問題，項目組設計了“對話出彩石化人”的主題活動，為新入職員工樹立榜樣，引導他們正確樹立個人成長觀和價值觀。
觀看視頻，總結提煉
首先，讓學員們集中觀看老、中、青三代石化先進工作者的視頻資料，由主持人采用結構化研討的方式，引導學員展開討論，并對此進行總結提煉：
?三代人所呈現的不同特質
?基于特質獲取支持的原因
?了解自身與先進的差距
?明確自己下一步該如何提升
對話“出彩石化人”
研討結束后，主持人會對話三代石化人進行逐一訪談。通過訪談，學員親身感受到業務骨干并非遙不可及，只要堅定信心，踏實工作，每個人都能成為下一個“出彩石化人”。
“前輩我想對你說”
訪談結束時，項目組還安排了“前輩我想對你說”這一環節，讓學員們在與石化先輩們接觸后分享自己的感受和體會。
“180跟蹤”
落實職業發展規劃
為了更好地幫助新入職員工完成過渡，在訓練營結束后，每個學員還需要完成三件事。
寫給自己的一封信
首先，給自己寫一封信――讓明天的你感謝今天的自己。這封信將由項目組負責保管，半年后再交給學員開啟，希望學員們在半年后能保持入職時積極、上進的心態，繼續全身心地投入工作（見圖表3）。
制定行動計劃表
制定落地可行的行動計劃是個人職業發展第一步。以行動計劃表中制定的階段性目標為努力方向，在入職后的一段時間內通過具體措施去解決問題（見圖表4）。行動計劃表一式三份，公司人事部、學員所在二級單位和培訓中心分別進行保存，記錄下過程的完成情況，并針對新員工的需求提供幫助。
在結業匯報時，項目組還特意邀請了新入職員工即將報道的二級單位培訓主管作為評委，向他們匯報學員們為期10天的培訓內容和收獲，同時讓主管們了解學員制定的行動計劃表，為下一階段廠級、車間級培訓形成良好的過渡與銜接。此外，主管們還需要與項目組共同協作，幫助學員不斷完善初期制定的行動計劃表。
“180跟蹤”，助力個人成長
為期10天的訓練營結束后，新員工將根據制定好的行動計劃進入各自工作單位。為了助力個人行動計劃的落地，項目組再次利用移動技術，設計了為期180天的跟蹤計劃，以中石化遠程平臺、微信平臺及中石化手機APP為載體，跟蹤新員工進入崗位后的全過程。
“日積月累”環節
每位學員按照項目組的要求及提供的模板，形成個人在崗案例。在案例中，還附有其他學員的感受，新入職的成員可以通過對比，標注自己需要提升的能力項，明確未來行為改進的方向。后期項目組經過整理，按照入職、入廠、成長三個部分把新員工的在崗案例集加以整理，制作了“職業之初――2014新入職大學生成長”手冊（見圖表5）。這份手冊也是2015年初入職場訓練營的指導教材之一。
“移動課件學習”環節
學員們可以通過項目組提供的方式，注冊個人遠程學習賬號，并根據要求，完成指定課程的學習（見圖表6）。
“學習競賽”環節
在這一環節，學員們嘗試利用中石化移動學習APP完成了“小競賽，微思考”活動，結合工作的實際情況適時調整個人行動計劃，幫助新入職的員工對個人成長進行痕跡化管理。
第8篇：新員工怎么培訓范文
[關鍵詞]培訓；企業培訓現狀；有效培訓的途徑
[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）45-0054-02
隨著我國市場經濟發展的不斷深入，企業與企業之間的競爭也日趨激烈，要想在競爭中處于不敗之地，必須不斷提高自身的競爭力。企業競爭歸根結底是人才的競爭，從某種意義上講，又是企業培訓的競爭。重視培訓、重視員工全面素質的提升和對企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。
1企業員工培訓的意義和作用
培訓是指“各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。”
有效的企業培訓，其實是提升企業綜合競爭力的過程。對企業來說，培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感；培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化；培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業贏利能力；培訓能使企業適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量。
2企業員工培訓現狀和存在的問題
市場上流傳著一個小故事“培訓總監”。說的是一個培訓總監退休后，慢慢老去，有一天要和上帝去喝茶了，上帝認為他太能說了，會打擾天堂的幽靜，就拒絕了和他喝茶，把他打入了地獄。剛過了一個星期，閻王就滿頭大汗找上門來說：“上帝呀，趕緊把他弄走吧”。上帝問：“怎么回事？”，閻王說：“地獄的小鬼們都被他激活了，還天天開晨會，講夢想，設目標、跳團隊舞蹈。小鬼們就像被打了雞血似的，興奮得不得了。這也算了，居然還讓我每天寫總結和計劃，制訂地獄未來發展規劃，哎喲，可累死我了。”上帝大怒：“讓他上天堂，看我怎么收拾他”。一個月后，閻王遇見上帝，問：“上帝，那個老師被您收拾得怎么樣了？”上帝停住腳步，回答說：“在回答你之前，我要告訴你犯了三個錯誤，第一，你不應該叫我上帝，應該叫我親愛的家人；第二，這個世界根本就沒有上帝，只有團隊；第三，我沒有時間和你閑談，我要去學習，不學習就會被淘汰。”
我們的許多企業已經發現了封閉式的管理已經不太符合公司的發展狀況，隨著信息交換的不斷頻繁，其他行業新的管理理念，新的管理體系直接影響著我們這個行業，公司要么繼續封閉管理，要么開放式管理。
目前的情況是培訓在企業發展中的重要性已經深入人心，但是如何利用好培訓，讓其發揮最大的時效性，值得我們進一步研究。
企業的員工培訓取得了一些成就。一方面，我國國有企業在教育培訓方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大型企業，如海爾等的員工培訓更是達到相當高的水平，已建有自己的職工大學，無論是投資力度還是培訓體系的完善與創新都足以體現這一點。但對一些中小企業來說，對培訓工作的理解還停留在觀念上，雖已認識到其對企業發展的重要意義，而具體如何適時地將觀念轉到對培訓的實效性追求上還存在較大差距。培訓普遍存在著片面追求形式上的生動精彩，忽視對企業的實際效用。因此，可以說企業對培訓還停留在世界觀的角度，缺乏方法論的指導。要想做得更好，我們就需要深入的研究培訓。
3企業都有哪些培訓呢
3.1新員工培訓：快速融入
新員工在剛到企業的時候，都有一個過渡期，通常是三個月到半年。這是決定新員工是否快速融入企業的關鍵時期，他們會決定自己是在公司繼續發展還是跳槽。比如有些新員工怕自己做不好，或者發現不喜歡這份工作或企業環境，那么就會容易離職。我們都是從新員工走過來的，大家有沒有同感呢？所以我們要通過培訓消除新員工的擔心和疑慮，比如開展企業文化的培訓：企業實力、企業愿景、人文關懷。還要指導員工的職業規劃，告訴他們只要勤學業務、提升技能、責任心強，就有加薪晉升的空間。
3.2崗位培訓：增加績效
通過崗位培訓以及后期循序漸進的培訓，員工的技能逐步得到提高，工作效率也就提高了。員工增加了績效，企業的生產效益自然增加了。經過培訓的員工往往可以糾正錯誤或不良的工作方法，有效降低生產中的各種損耗和事故的發生。
3.3管理層培訓：提升執行力和領導力
管理層的重要性在于執行力和領導力，馬云說過：寧要“三流的創意、一流的執行力”，也不要“一流的創意、三流的執行力”。管理層是企業的中堅力量，既要執行老板的決策，又要領導下屬員工，完成任務，所以管理層既要有很強的執行力又要具備領導力。
3.4心態激勵培訓：激發戰斗力
大家有沒有發現有這樣一種現象：很多新員工剛進廠的時候，干勁十足，斗志高昂，可過了一段時間后，激情消失了，主動性沒有了，隨之而來的是消極、抱怨的情緒。這樣的情緒會給企業帶來很多負面的影響，以至影響生產效益。所以有必要通過心態激勵培訓，激發員工的工作熱情、積極性和對企業的忠誠度。當然企業還要開展一些競賽和文娛活動，如業務比拼、戶外拓展、運動會、郊游等豐富員工的生活和激發員工的斗志。現在國內開始盛行EAP（Employee Assistance Program），即員工幫助計劃，發源于美國。據美國一組織調查，企業每位員工投入EAP一美元，企業的回報約是8美元。這個回報就包括提高的生產效益，減少因失誤造成的財產、人身損失等。EAP其實就是培訓的一種：心態培訓。
3.5創建學習氛圍
培訓不僅可以為企業培養人才，一個良好的培訓機制可以創造一個人人愛學習愛創新的氛圍，推動企業成為學習型組織。員工對培訓的渴望高于金錢的獎勵，因為沒有一個人不希望自己進步。沒有培訓，沒有進步，那就意味著落后，被淘汰。員工主動學習主動工作。每個人進步一點，每個員工為企業提一個建議，企業還愁效益不好嗎！
4企業員工有效培訓的途徑
了解了員工培訓的各個方面，就可以設計出更好的培訓方法，增強員工培訓的有效性。
4.1加強員工培訓的環境建設
企業員工培訓工作，雖然從表面上看是企業自己的事，是企業員工自己的事，但如果有統一管理機構的存在并介入，有配套的法律法規，同時成立正規的社會中介服務機構且收費合理，企業就可以把這項工作交給社會服務機構來做，而不需要支出太大的成本，員工也可以通過更專業的培訓機構獲得所缺少的知識或技能，那么，企業和員工雙方都將會更加重視和愿意開展此項工作，并由此帶來員工個人職業的穩定，企業經營效益的穩定，也必將會給整個社會帶來和諧與穩定。
目前行業協會正在組織開展職業資格認證考試，很多企業和員工都投入其中。員工通過職業考試，提升自己的技能，進而在崗位提升、工資待遇、職業發展上取得優勢；企業一方面可以獲得更優秀的員工，另一方面還可以節約大量的培訓成本，進而快速的發展，提高整體競爭力。
4.2加強員工培訓的內部制度建設
制度即規程，是指在一個社會組織或團體中要求其成員共同遵守并按一定程序辦事的規程。建立科學的培訓制度，用制度的形式將員工的培訓規劃列入企業發展戰略，形成制度體系，從而全方位地規范企業員工培訓工作的開展。
4.3選擇科學化、多樣化的培訓方式
培訓要想獲得好的效果，培訓方式的選擇至關重要。使員工獲得提高是培訓的最終目的，因此企業在開展培訓活動時，應結合其資源優勢、員工特點及培訓內容，合理選擇所需的培訓方式。企業培訓的對象主要是成年人，因此必須采取適合成年人學習特點的教學方式，培訓的主要方式不能只是簡單的“你教我學”，而應以交流、討論、實習、職務輪換、講演、個案分析等多種培訓方式，采用啟發與引導的手段，寓教于樂，以此來增強培訓效果。
4.4重視員工培訓的考核和管理
大多數企業對員工培訓的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說，會認為考核只不過是走過場，沒有什么實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈，必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在，或忙于其他事情。因此，在培訓考核管理上，必須注重短期考核與長期考核相結合，個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這就要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期進行審核，查看其在接受培訓后，績效有沒有得到提高、提高了多少，并將績效考核結果與薪酬掛鉤，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。
4.5創建自覺學習的氛圍
企業要努力創建學習型組織，要讓員工樹立新的學習理念。樹立學習是生存和發展的需要的理念；樹立終身教育、終身學習的理念；樹立工作學習化、學習工作化的理念；等等。樹立這些理念的目的，是要在組織內形成一種氛圍，讓員工在積極狀態下，將學習和工作融為一體，不斷獲得新知識，不斷創新方法，有效發揮潛能，推動企業和社會發展。
員工培訓與開發是企業進行人力資源開發和管理的主要組成部分，通過有效的培訓，第一，能提高員工的職業能力，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。第二，有利于企業獲得競爭優勢。企業競爭的背后是人才的競爭，面對越來越激烈的市場競爭，企業需要越來越多的經營管理人才，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢。第三，有利于改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質、職業能力提高并增強，將直接提高和改善企業工作質量。第四，培訓給員工提供了一個多向交流的機會與場合，有利于改善員工與同事、部門、企業之間的關系，促進企業與員工、管理層與中間層、員工與員工的溝通，增加企業的凝聚力。第五，滿足員工實現自我價值的需要，使員工與企業一起成長。在現代企業中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰性的工作與任務，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。
參考文獻：
[1]卿濤，羅健副.人力資源管理概論[M].北京：北方交通大學出版社，2006.
[2]史志峰.企業如何構建有效的人力資源培訓體系[J].中國市場，2013（34）.
[3]袁彩暉.論財務管理在企業當中的重要性[J].中國市場，2013（33）.
第9篇：新員工怎么培訓范文
面對這么多的概念和趨勢，我們來看一看我們在今年美國的HDD大會上曾經做過的研究報告，可以看到這些年伴隨著互聯網的發展，教育和培訓行業的趨勢，大家可以看到教育的覆蓋面、研究教育培訓的成本，客戶和學員的滿意度。另外一個趨勢，我們怎么樣跟業務結合，包括教育與企業內外的結合，這些趨勢都是大家應該看到很多、做了很多研究的。
在我們看來互聯網教育的趨勢有這么樣幾個詞。第一是輕量，我們要做到輕，讓用戶更好用。今年我曾經在一次教育培訓大會上講了一個概念，叫作用產品思維來做培訓。第二個詞就是有趣，怎么樣讓學習者更愿意投入，學習內容的有趣和必備性也是非常非常重要的因素。第三個因素是社交化的學習，或者強調學習內容與學習形式的互動性。第四個是個性化的學習，大家應該感受很深，這些年教育行業非常大的趨勢就是從單向的和一統的學習方式往個性化去轉換。輕量、有趣、社交、個性，下面我想用簡單的例子跟大家分享一下，在騰訊公司有哪些實踐和例子。
可能有些朋友知道，騰訊學院是在七年多以前成立的一所企業大學，它面對的是騰訊公司的兩萬多員工的學習和發展。在過去這些年里，我們在企業培訓和教育里面做了很多嘗試和探索，其中有一些教訓，當然也有很多心得和體會。在這兒我想結合剛才我們理解的未來教育發展的四個趨勢跟大家分享一些我們具體的做法和例子。
第一，我們說內容，怎么樣能讓內容有針對性、有趣和更有價值。第二個特點是社交互動，在騰訊我們理解的社交互動是怎么樣能讓你的學習內容更便于學習者、用戶去分享、去挑戰、去PK，這樣才能達到最終的學習效果。第三點是大數據，其實大數據是一個很時髦的詞，很多人曾經跟我探討過，談到培訓數據的研究，更多的會談到用戶的滿意度，用戶的曾經學習時數、覆蓋率等等這些數據。在我看來這些數據雖然很重要，但是更重要的是用戶喜好和用戶偏好的數據。第四個方面，是應用場景，經常我們談學習，特別是成年人的學習，在企業內學習的時候我們會關注一個話題，叫作學員的參與度，怎么樣能讓你學習的對象，或者說培訓教育從業者的用戶們更好地去參與培訓，讓你的培訓活動、學習活動能夠更準確地貼近于用戶的應用場景是非常重要的一條。
我們首先來看在內容的有趣、針對和有價值性方面，比如說騰訊學院今年推出的移動學習APP，在這個上面可以看到我們有這么樣的培訓內容，它有非常強的針對性，我們這些APP推出來的時候針對兩個特定的人群，這是騰訊每年招收進來的上千名應屆畢業生，他們加入公司以后需要了解很多的情況，我們除了做集中的培訓之外，我們這個APP提供了很多新員工加入公司要了解的學習、工作、生活方面的東西，大家可以看到這些例子。
另外一個例子，這個例子很有意思，是我們最近在做的。有些人知道騰訊公司已經成立16年了，我們把16年前公司創業那間辦公室還留著，我們稱為時光隧道。我們的創始人會帶著新近員工到當年創業的辦公室去交流、學習和參觀，我們把這些也加到了學習的內容里面，向其他更多的新員工推廣，做成視頻在公司播放，很有意思，引起了很多老員工的回憶，很多新員工也非常感興趣，這是一條我談到的學習內容，怎么樣讓它更有趣和更讓大家愛學習。
第二，剛才我們說了還談到學習情緒的交互和互動。舉個例子，前一段時間我們企業做了這樣一個事情，你是不是了解騰訊？我們出了20道題，每個題有四個答案讓你去選，很簡單，選完以后，20道題答完以后你得了65分、85分、70分等等，還可以讓大家在公司內或者在朋友圈里面去做分享。這個小的東西剛剛推出了以后，朋友圈里被刷屏，這是我們專門推出對公司的歷史、業務學習的一個非常有趣的活動。其實這個活動大家非常踴躍地參與，并且在他的社交圈里面去分享、推薦給別人。類似這樣還有一個例子，曾經我們做過面向經理人的一個培訓，我們也在我們的APP上開發了一些案例的討論，當時我們做了十幾個案例，這些案例都是平時工作中常用的產品，我們讓大家在這里展開了一些社區的討論和問答，這個比單純地做面授的教育和培訓，它的效果要好很多。這個活動前前后后我們持續了有將近三個月的時間，最終的效果大大地超出了我們的預期。
第三點是談數據，對數據的研究，我們更愿意研究用戶喜好的數據，我給大家看幾個例子，這是在騰訊公司里邊我們內部學習的一個網站，用戶在過去一個月記錄里邊點擊最多的是哪幾個區域，便于我們了解大家最愛學習的內容是什么，再依據這些內容去更新你的學習內容，包括這里，大家可以看到我們的內容在這里，我們也研究在學習平臺上每個月最熱門的搜索詞是什么，可能今天是效果管理、明天是PPT、后天是溝通技巧等等。這些數據都支撐了我們未來向用戶提供新內容的依據，大家看到這些數據都是我們分享研究學習過程中用戶喜好的數據。
最后一點是談應用場景，我印象中三年以前在HDD的大會就提出了一個概念，談到教育和培訓怎么樣能夠叫作績效支持的概念，什么樣的學習活動是他最受歡迎的？在我們看來是基于他的工作場景的。比如說我們在員工要進行學習評審，怎么樣幫助他通過學習評審，包括新員工入職的時候做的培訓，都是很強地結合了他在工作中的很多應用場景，這些都是一些例子了。
