解除失業保險的流程精選(九篇)
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第1篇：解除失業保險的流程范文
1、公司在解除勞動合同之日前15日內出面派員到各失業保險交納地的社保局辦理失業報備;
2、社保局規定個人繳納失業保險金超過一年以上并滿足領取條件的，才能辦理領取失業金;
3、辦理報備中用人單位需要向社保局遞交四種材料，并加蓋單位公章。這四種材料有：位出具的解聘通知書和相關檔案材料，失業證明，失業登表，公司致社保局例行公文。
4、社保局審查失業登記合格后，通知失業人員前去培訓并可領取失業金，同時辦理下崗證。
5、失業人員自與用人單位終止、解除勞動聘用后，持社保局發給的審核文件和職業指導培訓卡、戶口簿、身份證和3張一寸免冠照片，到戶口所在地街道(鎮)有關部門進行失業登記、辦理申領失業保險金手續。
【法律依據】
《失業保險條例》第十四條規定，具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金：
(一)按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的;
(二)非因本人意愿中斷就業的;
第2篇：解除失業保險的流程范文
為了避免用工風險，很多用人單位在勞動者入職時，要求勞動者提供原用人單位出具的《解除或終止勞動合同證明》，這樣，勞動者才能獲得和新單位簽約的機會。一個有需要，一個不愿開，造成實務中出現了很多勞動爭議。今天就來說說，用人單位拒開離職證明這檔事。
不僅要出具離職證明，還要辦理社保轉移
《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。《社會保險法》第五十條規定，用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起十五日內告知社會保險經辦機構。
不出具離職證明，要賠償
《勞動合同法》第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
為什么要出具離職證明，主要是基于便于勞動者辦理失業登記而考慮的。《社會保險法》規定失業人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的公共就業服務機構辦理失業登記。失業人員憑失業登記證明和個人身份證明，到社會保險經辦機構辦理領取失業保險金的手續。失業保險金領取期限自辦理失業登記之日起計算。
用人單位出具的終止或者解除勞動關系證明是勞動者進行失業登記的必備條件。沒有離職證明，勞動者可能無法享受失業待遇。
不交接工作也必須為其開離職證明嗎?
實務中很多用人單位不出具離職證明是因為勞動者不配合辦理離職交接手續。那么，用人單位能否以這個理由進行抗辯?《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
從上述法律規定看，出具離職證明是用人單位的法定義務，勞動者是否交接并非用人單位出具離職證明的前提條件，因此，用人單位以勞動者未進行工作交接而拒開離職證明，但可以在勞動者辦結工作交接前拒付經濟補償金。
不出具離職證明如何賠償?
如用人單位不依據法律規定給勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，可能會給勞動者享受失業保險待遇，享受自主創業、再就業的優惠政策等造成阻礙，損害勞動者的合法權益。因此，法律規定用人單位應當對勞動者因此造成的損害，依法承擔賠償責任。
用人單位無法提出正當理由，拒絕出具離職證明，給勞動者造成損失的，勞動者有權索賠。索賠的途徑有以下三種方式：與用人單位協商一致要求用人單位賠償損失;勞動者有權向勞動監察部門投訴協調要求用人單位賠償損失;勞動者有權向當地的勞動爭議委員會提起賠償之訴要求用人單位賠償損失。
勞動者主張賠償的舉證責任
法律雖規定了用人單位有賠償責任，但根據勞動爭議調解仲裁法的規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。也就是說，勞動者應當舉證證明存在具體損失及損失的金額，并且證明該損失與用人單位不出具離職證明存在因果關系，否則難以獲得支持。
有HR可能存有僥幸心理，認為員工舉證很難，其實，以下這些證據，都能證明是用人單位拒開離職證明而使勞動者遭受了損害：勞動者的辭職信，證明勞動者與用人單位已存在書面辭職的事實;快遞簽收單，證明勞動者再次書面辭職的事實及與原單位已收到該辭職信的事實;《離職交接單》，證明勞動者從原單位離職前進行了離職交接手續;勞動者與新單位的勞動合同，證明勞動者在新公司的月薪標準。
其立論的依據是：如果勞動者沒有提出辭職，何來隨后的工作交接。同時，對于勞動者工資損失系因原單位拒絕出具“離職證明”而造成的事實認定。為了證明該事實，勞動者提供了與新單位的勞動合同，擬證明新單位錄用了勞動者并許以月薪工資。
事實上，如果勞動者可以證明新單位不能錄用勞動者是因為與原單位的勞動關系尚未解除的緣故，那么，同樣的證據亦可證明勞動者與原單位的勞動關系解除后，原單位拒絕出具離職證明，導致勞動者不能入職新單位而遭受工資損失。
還必須要提醒HR的是?
辦理入職手續應在簽訂勞動合同前辦理，以便核查員工的信息是否真實，手續是否齊全。
工作交接不是開具離職證明的必要條件。企業在工作交接制度中明確離職證明的開具是離職流程中的最后環節;但千萬不能寫“不交接即不開具證明”之類的明顯違法條款。
在勞動者因嚴重違反規章制度被辭退的情形下，用人單位應當在行使單方解除權解除勞動合同的同時出具證明。
在勞動者違反《勞動合同法》解除勞動合同的情形下，法律已經對其行為規定了相應的違法后果——給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，此時用人單位亦應當提供勞動合同解除的證明。
損害賠償責任包括但不限于因影響勞動者重新就業，以及失業保險待遇而造成勞動者的損失。如勞動者因無法提供離職證明，而無法被新單位錄用或遭到新用人單位解除勞動合同。
遇到惡意不交接(需有證據證明)卻強烈要求開具離職證明的勞動者，企業可開具離職證明給勞動者，同時，在離職證明中客觀地載明“該員工與本單位尚未交接完畢”。相信勞動者拿到此證明，也無法入職新用人單位，因為新用人單位不會招用尚未交接完畢的勞動者。
在合同上約定“勞動者在離職時，可以隨時到人力資源部領取其離職證明”。此條款是對抗不辭而別的勞動者的。如果勞動者主張企業沒有開具離職證明，那么，他必須先舉證證明他到過人力資源部要求領取該證明。不辭而別的勞動者，是無法舉證證明這一事實的。
勞動者主張賠償的舉證責任
法律雖規定了用人單位有賠償責任，但根據勞動爭議調解仲裁法的規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。也就是說，勞動者應當舉證證明存在具體損失及損失的金額，并且證明該損失與用人單位不出具離職證明存在因果關系，否則難以獲得支持。
有HR可能存有僥幸心理，認為員工舉證很難，其實，以下這些證據，都能證明是用人單位拒開離職證明而使勞動者遭受了損害：勞動者的辭職信，證明勞動者與用人單位已存在書面辭職的事實;快遞簽收單，證明勞動者再次書面辭職的事實及與原單位已收到該辭職信的事實;《離職交接單》，證明勞動者從原單位離職前進行了離職交接手續;勞動者與新單位的勞動合同，證明勞動者在新公司的月薪標準。
其立論的依據是：如果勞動者沒有提出辭職，何來隨后的工作交接。同時，對于勞動者工資損失系因原單位拒絕出具“離職證明”而造成的事實認定。為了證明該事實，勞動者提供了與新單位的勞動合同，擬證明新單位錄用了勞動者并許以月薪工資。
事實上，如果勞動者可以證明新單位不能錄用勞動者是因為與原單位的勞動關系尚未解除的緣故，那么，同樣的證據亦可證明勞動者與原單位的勞動關系解除后，原單位拒絕出具離職證明，導致勞動者不能入職新單位而遭受工資損失。
還必須要提醒HR的是?
辦理入職手續應在簽訂勞動合同前辦理，以便核查員工的信息是否真實，手續是否齊全。
工作交接不是開具離職證明的必要條件。企業在工作交接制度中明確離職證明的開具是離職流程中的最后環節;但千萬不能寫“不交接即不開具證明”之類的明顯違法條款。
在勞動者因嚴重違反規章制度被辭退的情形下，用人單位應當在行使單方解除權解除勞動合同的同時出具證明。
在勞動者違反《勞動合同法》解除勞動合同的情形下，法律已經對其行為規定了相應的違法后果——給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，此時用人單位亦應當提供勞動合同解除的證明。
損害賠償責任包括但不限于因影響勞動者重新就業，以及失業保險待遇而造成勞動者的損失。如勞動者因無法提供離職證明，而無法被新單位錄用或遭到新用人單位解除勞動合同。
遇到惡意不交接(需有證據證明)卻強烈要求開具離職證明的勞動者，企業可開具離職證明給勞動者，同時，在離職證明中客觀地載明“該員工與本單位尚未交接完畢”。相信勞動者拿到此證明，也無法入職新用人單位，因為新用人單位不會招用尚未交接完畢的勞動者。
在合同上約定“勞動者在離職時，可以隨時到人力資源部領取其離職證明”。此條款是對抗不辭而別的勞動者的。如果勞動者主張企業沒有開具離職證明，那么，他必須先舉證證明他到過人力資源部要求領取該證明。不辭而別的勞動者，是無法舉證證明這一事實的。
不給員工開離職證明?你慘了!
大家都非常清楚，前公司開具的離職證明很重要，因為它不僅說明了我們曾在這里就職過，也同時體現了我們所在的部門、職級以及就職時間，本身就是對自己個人能力的一種認可。但就是有這樣奇葩的企業，找各種借口不給員工開具離職證明。May寶有個朋友(暫稱A)就為了一份 “ 離職證明 ”，已經和原單位鬧得不可開交，而更讓A煩躁的是，因為遲遲拿不到 “ 離職證明 ”，新公司已經給他下了最后通牒，眼瞅著新的工作就要 “ 泡湯 ” 了，急的來找小編求助了。
那么問題來了!如果換做是你遇到這種情況，應如何處理?并且又能以哪些法律來維權呢?其實，《勞動合同法》第五十條有明確說明，解除或者終止勞動合同，用人單位應當為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明，通常稱為離職證明。離職證明中應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等信息，與此同時，為了避免用工風險，很多用人單位在勞動者入職時，要求勞動者提供原用人單位出具的《解除或終止勞動合同證明》，這樣，勞動者才能獲得和新單位簽約的機會。
像這種新公司需要離職證明，而原公司不愿開離職證明的情況，雖然不是經常發生，但也許你或者你周圍的朋友確實遭遇過!其實，企業不僅要出具離職證明，還要辦理社保轉移。《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。 《社會保險法》第五十條規定，用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業人員的名單，自終止或者解除勞動關系之日起十五日內，告知社會保險經辦機構。
這一點其實也是需要我們企業注意的，因為不合法出具離職證明，是會牽扯到一定數額的賠償。可能絕大部分企業都不知道為什么要出具離職證明，這一點其實最早主要是便于勞動者辦理失業登記而考慮的。《勞動合同法》和《社會保險法》都有明確說明：
《勞動合同法》第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
《社會保險法》規定：失業人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的公共就業服務機構辦理失業登記。
失業人員憑失業登記證明和個人身份證明，到社會保險經辦機構辦理領取失業保險金的手續。失業保險金領取期限自辦理失業登記之日起計算。用人單位出具的終止或者解除勞動關系證明是勞動者進行失業登記的必備條件。沒有離職證明，勞動者可能無法享受失業待遇。
現如今，越來越多的企業通過讓員工提交離職證明，從而判斷其是否與前雇主解除了勞動關系，在雇前背景調查環節提供更多的核查信息。那么問題又來了!如果員工離職時不交接工作，企業也必須為其開離職證明嗎?事實上，有些用人單位不愿開具離職證明，主要是因為勞動者不配合辦理離職交接手續。其實， 《勞動合同法》也有明確說明：《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
從上述法律規定來看，出具離職證明是用人單位的法定義務，勞動者是否交接并非用人單位出具離職證明的前提條件。因此，用人單位以勞動者未進行工作交接而拒開離職證明是不可以的，但可以在勞動者辦結工作交接前拒付經濟補償金。
有朋友會問，那用人單位不出具離職證明我該如何索取賠償呢?如企業不依據法律規定給勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，可能會給勞動者享受失業保險待遇、享受自主創業、再就業的優惠政策等造成阻礙，損害勞動者的合法權益。因此，法律規定用人單位應當對勞動者因此造成的損害，依法承擔賠償責任。用人單位無法提出正當理由，拒絕出具離職證明，給勞動者造成損失的，勞動者有權索賠。
下面就教教大家如何索賠，途徑有以下三種方式。
1、與用人單位協商一致要求用人單位賠償損失;
2、勞動者有權向勞動監察部門投訴協調要求用人單位賠償損失;
3、勞動者有權向當地的勞動爭議委員會提起賠償之訴要求用人單位賠償損失。
第3篇：解除失業保險的流程范文
失業人員是社會的弱勢群體之一，對其給予一定的社會保障是體現社會公平，促進社會穩定的必要措施。在多項措施中，最直接有效的措施就是獲得失業保險，但是我國的失業保險覆蓋面較窄，基金統籌層次較低，運行機制不夠成熟。因此，我國需要完善和創新失業保險制度，完善立法，通過擴大覆蓋率和提升基金統籌等方式以梳理與創新其運行機制，加強其促進就業的功能，切實保障失業人員基本生活，推動失業保險事業的新發展。
一、我國近年來失業與失業保險的數據分析
1.近年來城鎮失業人數與失業率較為穩定
近年來，雖然我國受到國際金融危機及歐債危機的影響，出口受到負面沖擊，但是在投資增長及擴大內需的作用下，我國城鎮失業人數較為穩定，失業率也穩定在4%到4.3%之間（見圖1）。這為失業保險的順利運行營造了寬松的環境。
2.失業保險的參保人數有明顯增長
2000年年末參加失業保險人數突破1億人，2006年達1.12億，2008年達1.24億，2010年達1.34億，2011年末上升為1.43億人，比上年末增加941萬人。其中，2011年參加失業保險的農民工人數為2391萬人，比上年末增加401萬人。年末全國領取失業保險金人數為197萬人，比上年末減少12萬人。全年共為64.4萬名勞動合同期滿未續訂或提前解除勞動合同的農民合同制工人支付了一次性生活補助。近10年來，我國失業保險的參保人數有明顯增長，但是覆蓋率仍然偏低。
3.失業保險基金的收支累計結余不斷增長
從2003-2010年，我國失業保險受益人數持續下降，從741.6萬人下降到431.6萬人，隨著基金收入與支出的逐年上升，且收入增長更快，失業保險金的累積結余額越來越多，這與“現收現付，略有結余”的原則相違背[1]。由圖2可見，2005年的累計結余為519億元，2008年達1300.7億元。2011全年失業保險基金收入923億元，比上年增長42.1%，支出433億元，比上年增長2.2%，年末失業保險基金累計結存高達2240億元，如何合理使用該基金成為值得深入思考的話題。
二、我國失業保險制度之欠缺
1.失業保險覆蓋面較窄，保險金標準較低并缺乏合理的調整機制
目前的失業保險主要針對于城鎮的企事業單位，城鎮的一個人數巨大的弱勢群體農民工獲得失業保險的比例很低，以及部分私營企業也沒有為員工辦理失業保險，而他們恰恰是最容易失業，最需要獲得失業保險的群體。至于更為廣大的農村，失地失業的農民更加未列入失業保險的對象。2011年我國城鎮就業人數35914萬人，而參加失業保險人數僅為14317萬人，只占城鎮就業人數的39.86%，大部分的勞動者還沒有納入這個體系。同時失業保險給付水平很低，以失業保險金與職工平均工資之比表示失業保險的替代率，發達國家與發展中國家該比率分別為55%和45%左右，而我國的替代率極低，為20%左右[1]。失業保險金缺乏合理的調整機制，沒有充分考慮到物價與失業率的變化。而實際上，物價影響到失業人員的生活成本與生活質量，而失業率影響到再就業的難易程度，也就是影響到失業的時間長短。
2. 失業保險基金統籌層次較低
有少數地方尚未實現失業保險基金市級統籌，多數地區尚未實現省級統籌。尚未實行省級統籌的區域內基金收支和結余不平衡問題較為明顯，不利于失業保險的平穩運行，也不利于保險基金的集中投資以不斷增值。
3.缺乏成熟的監測與預警制度
在不少基金統籌區域內監測工作覆蓋面較窄，監測企業戶數有限，并且沒有及時地增減調整。沒有建立失業動態監測工作定期通報、上報與匯總分析制度。在國家層面上人力資源和社會保障部僅就來源于公共就業服務機構的數據季度就業形勢報告，缺乏原因與對策分析。失業預警與對異常數據的跟蹤分析機制尚未建立起來，從而不利于失業保險的調整與功能發揮。
4.失業人員患病期間難以享受醫療保險待遇
失業人員在收入急劇減少，甚至沒有獲得失業保險的情況下，如果患病就是雪上加霜了。因此，失業人員在患病期間不但應該享受基本醫療保險，而且應該獲得大額醫療保險，以支付因大病、重病產生的超過基本醫療保險統籌基金最高支付限額的其自身難以承受的醫療費用。
5.主動失業的道德風險
如果失業保險期過長，待遇過高就可能誘發主動失業，或者失業后不愿意積極再就業。另外，如果終身沒有失業，失業保險金最終也不全部或者部分返還的話，同樣可能誘發主動失業的道德風險。我國《失業保險條例》第十七條規定失業人員累計繳費滿1年不足5年的，領取失業保險金的期限最長為12個月；5到10年的，期限最長為18個月；10年以上的，期限最長為24個月。僅以繳費時間定領取保險金期限未盡合理。
6.部分經辦機構辦事合規性和效率欠佳
據國家審計署2012年的第34號關于全國社會保障資金審計結果的公告，部分地區擴大范圍支出或違規運營失業保險基金9215.40萬元。其中：用于基層經辦機構等單位工作經費6162.88萬元，用于平衡縣級財政預算2016.74萬元，用于購置固定資產等535.78萬元，委托理財500萬元。8個省本級、85個市本級和153個縣的經辦機構審核不夠嚴格，向91864名不符合失業保險條件的人員發放待遇8893.80萬元。部分地區失業保險尚未全程信息化操作，因此效率欠佳。有些大型企業每月人員變動、工資變化較大而耽誤了正常申報的時效，參保單位勞資人員辦理申報手續的往返次數較多，極不方便。因此失業保險經辦機構提高辦事效率是重要任務之一。
三、失業保險制度的完善與創新之路徑
1. 擴大失業保險的覆蓋面，創新設計保險金標準的調整機制
立法部門需要在充分反映各方面利益訴求的基礎上，進一步加強與人力資源與社會保障、民政與稅務等部門溝通協調，積極翔實地修訂失業保險條例，并研究出臺新條例的相關配套政策與細則。擴大失業保險覆蓋面的重點為弱勢人群包括農民工、非公經濟組織及私營企業從業人員等。在此基礎上，考慮在某些失地嚴重，消費水平偏高的農村地區試點失業保險。國家指導試點地區規范失業保險的對象范圍、支出項目和基金管理，妥善處理失業保險基金和就業專項資金的關系，分賬管理兩項資金，提高試點成效以積累實踐經驗。
借鑒2009年開始的改革較為成功的智利的經驗，考慮到失業率較高的情況下重新就業更為困難，要花更多時間，智利失業保險規定：在領失業保險金期限內，如果每月失業率均高于最近4年平均失業率1%，那么在失業金給付期結束之后，可以延長2個月，這2個月中發放的失業金約為失業前工資的25%[2]。因此，我國失業保險金的標準主要應該結合經濟社會發展和當地物價水平變動等情況而確定，逐步建立失業保險金標準與物價上漲掛鉤聯動及調整機制，提高失業保險金標準，切實保障失業人員基本生活。2011年，全國領取失業保險金月人均水平達到614元，增長24%。雖然增加幅度較高，但是考慮到物價，特別是食品類物價上漲帶來的壓力，失業人員的生活保障依然十分有限。在今后10年逐步把失業保險的替代率提高到50%的水平，以保障失業人員的生活質量。
2. 提高失業保險基金統籌層次
我國需要積極推動縣級統籌地區實行市級統籌，實行市級統籌地區繼續鞏固完善，逐步向省級統籌推進。尚未實行省級統籌的地區要進一步完善省級調劑金制度，加大基金調劑力度，解決區域內基金收支和結余不平衡問題。實行市級統籌的地區應結合本地實際，明確統一參保范圍、參保對象、保險金標準等。全市統一基金管理和使用，實行基金收支預算管理制度，有條件的地區要實現基金統收統支，其他地區也要統一基金財務管理制度和使用辦法，逐步實現全市范圍內統一調度和使用基金；國家鼓勵有條件的地區，積極探索實施失業保險省級統籌。
在2011年底全國基本實現失業保險市級統籌的基礎上，探索各統籌中心失業保險基金的投資管理辦法。在注重安全性的前提下，通過債券投資、協議存款、購買保值型的證券投資基金等方式實現保值增值。
3. 建立失業動態監測與預警制度
各地社會保障部門要穩步推進失業情況的動態監測。在基金統籌區域內擴大監測工作覆蓋面，增加監測企業戶數。建立失業動態監測工作定期通報制度，提高監測數據質量。加強調查研究，改進和完善監測方法和數據上報及匯總分析系統。國家人力資源和社會保障部需要每月對各地上報的監測數據進行全國性匯總分析，形成動態監測報告，并根據季度就業形勢分析的結果，對于異常的監測數據進行較長時間的跟蹤分析。
該部門還需要指導相關省市制定并實施失業預警試點方案。就業數據是反映就業發展狀況的信息窗和晴雨表，是適當調整失業保險的重要依據，也是完善預警方案的前提。浙江省人力資源和社會保障廳建立了失業動態監測制度，對企業崗位變化情況實施動態監測，建立了失業預警制度，及時了解經濟形勢對就業、失業的影響，把握就業形勢變化，有針對性地采取預防和調控失業的政策措施，這顯然有利于促進就業和穩定就業。失業動態監測不僅將規模以上、本地區支柱產業代表、易受經濟形勢、國家政策影響的企業納入進來，還結合浙江省勞動合同、勞動用工備案等制度的推進，將監測范圍擴大到盡可能多的企業。
4.保障失業人員患病期間按規定享受醫療保險待遇
失業人員在收入銳減的情況下，能否獲得醫療保險顯得尤為重要。因此，各省市社保機構應設計和落實失業人員參加職工基本醫療保險的政策，確保失業人員按規定享受醫療保險待遇[3]。武漢人社局、財政局2012年初聯合出臺政策，規定領取失業保險金人員參加職工醫保的繳費率按照單位繳費率8%與個人繳費率2%之和10%確定，繳費基數暫按統籌地區上年度職工平均工資的60%確定，今后繳費基數的調整將參考失業保險基金的結余數額和職工醫保繳費水平而定。另外，還從失業保險基金中支付城鎮職工大額醫療保險費，每月7元，失業保險金人員因此獲得大額醫療保險的保障。
5.減少主動失業的道德風險，促進再就業
失業保險需防止期限過長，待遇過高，如果終身沒有失業，失業保險金最終應該全部或者部分返還參保人員，以免誘發主動失業的道德風險。我國不應僅以繳費時間定領取保險金期限，勞動者年齡、教育水平、再就業確有困難的以及經濟不景氣等因素也應一并考慮，可考慮對就業難的失業人員在原有基礎上延長6個月，采用隨時間推移失業保險金累積遞減的方式，以促進就業。還可以借鑒智利失業保險近年來的經驗，將失業保險賬戶與養老金賬戶結合起來加以設計與運行，規定在參保人員退休時，失業保險賬戶基金可以轉入養老金賬戶[2]，從而減少道德風險，促進再就業，更好地保障參保人員的退休收入。
由圖3可見，近5年來，每年城鎮失業人員再就業人數都在500萬以上，有小幅的穩定增長，但是由圖1 可見，失業率保持基本穩定，失業人員數量略有增加。為進一步促進失業人員再就業，各社保部門須總結試點經驗，建立健全失業保險預防失業、促進就業的政策體系和穩定就業的長效機制。爭取在財政補貼、再就業稅收優惠和職業技能培訓等政策的合力下，適當擴大比例將失業保險金用于就業補貼、創業資助、職業技能培訓與服務等項目，從而發揮失業保險在預防失業、促進就業的積極作用。可供借鑒的有美國失業保險促進就業的經驗：給予求職補助，失業工人需要到外地求職發生的食宿和交通費的90%可獲補助，上限為每人1250美元；參加職業培訓者可額外增加26周的津貼[1]。
6. 加強失業保險基礎建設
第4篇：解除失業保險的流程范文
根據2011年7月1日頒布實施的《社會保險法》規定，我國現行社會保險制度主要包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險五大基本社會保險制度。它保障了公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。
（1）養老保險
是指國家和社會根據一定的法律和法規，為解決勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限、或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。養老保險管理包含了養老保險個人賬戶管理、養老保險關系的轉移與支付、職工達到法定退休條件后退休手續的辦理與養老金待遇的計發，離退休人員養老待遇的管理，職工死亡遺屬待遇的管理等。
（2）失業保險
是指勞動者在暫時失去工作機會時，由國家和社會在一定時期內向其提供維持基本生活需求的物質幫助，并通過專業訓練、生產自救和職業介紹等工作，促使其重新就業的社會保險制度。企業失業保險的管理主要包括失業人員的備案管理、失業待遇的管理等。
（3）工傷保險
作為國家立法,用于保障勞動者因工作原因遭受意外傷害、職業病及因此造成死亡，暫時或永久喪失勞動能力時，使勞動者或其遺屬能夠得到及時救治和補償，保障其基本生活的一種社會保險制度。對工傷保險的管理，除《社會保險法》以外，國家還專門頒布有《工傷保險條例》。工傷保險管理主要涉及工傷認定、工傷治療與康復管理、勞動能力鑒定、工傷待遇管理、工亡供養親屬管理等。
（4）醫療保險
是為了保障職工在因疾病、受傷、殘廢等原因需要進行醫治時所必需的醫療費用和生活待遇而設立的保險制度。職工基本醫療保險管理主要包括醫療保險繳費管理、醫保個人賬戶（醫保卡）劃撥與管理；醫療待遇申報與結算；大病醫療救助、離休人員醫療費管理、門診及慢性病醫療費用管理等。
（5）生育保險
是指通過國家立法，在職業婦女因生育子女而暫時中斷勞動、失去收入來源時由國家和社會給予生活保障和物質幫助的一項社會保險制度。生育保險待遇主要包括產假（有薪假期）、生育津貼和計劃生育手術待遇管理等內容。社會保險業務范圍涵蓋人的生老病死，關系到每一名職工的切身利益，是保障職工生活的一張“安全網”，基于此原因，社會保險的信息化從國家頂層管理設計就有高度信息化要求，從2004年起國家就啟動了“金保”信息工程，它是國家信息化總體布局的重要組成部分，納入了國家“十二金”電子政務工程，在《2006-2020年國家信息化發展戰略》中被列為信息化發展的戰略重點。經過幾年的建設，全系統信息化已基本成型，目前各級社會保險經辦機構的業務辦理等工作已基本實現了信息化管理。
2信息化管理是提升礦山企業社會保障管理水平的必然要求
隨著人力資源社會保障事業的不斷發展，對信息化的要求越來越高，構建統一、高效、安全的信息系統應用支撐平臺，已經成為提升礦山企業人力資源管理水平的必然要求和必經之路。
（1）提高管理效率，減少管理漏洞
做好礦山企業社會保障信息化建設，對于改善企業社會保險業務質量，提升管理效率等方面具有十分重要的意義。通過提高企業社會保障信息化水平，建立系統、有效的企業社會保險信息管理系統，做好與社會保險經辦機構金保信息平臺的同步信息對接，可以實現企業和職工各項社會保險費從繳費到待遇領取的全面信息化管理，大大提高企業社會保險經辦效率。各項社會保險繳費和職工待遇的申報都可以通過網上信息系統軟件進行操作，待遇的核定與發放也通過信息系統完成，可降低業務操作失誤風險，減少業務管理漏洞。
（2）充分實現信息共享，實現管理模式的再創新
通過社會保險信息與人力資源信息管理的一體化，充分實現各類信息的融合與共享，打破管理壁壘，從員工入職、合同管理、薪酬福利、到社會保險，使人力資源管理逐步構建一個更為高效、和諧的運行系統，從而能夠為企業經營決策提供最全面與準確的信息保障。同時基于信息化管理要求，自然而然使企業人力資源管理實現流程的再造和管理模式的創新。
3社會保障信息化建設目前存在的問題
（1）信息化建設的目標不明確，信息化需求分析不全面
信息化強調的是一個系統性的戰略工程，而不是一個階段性的項目。由于受管理體制以及傳統的崗位設置和權限劃分的制約，人力資源和社會保障管理系統中存在著諸多的“管理孤島”，各個職能部門的管理者之間相互隔絕、信息不暢，只關心自己的“一畝三分地”。這種“管理孤島”很容易造成“需求孤島”，進而就演變成為最后的“信息孤島”，也導致了經常在同一項業務數據統計中，出現多種結論和版本，直接影響企業管理者在全局高度上做出準確的判斷。因此信息化不能簡單的理解為“手工＋電腦”式的業務工作計算機化，而是對整個人力資源和社會保障業務系統的一次變革，是管理模式的一次革新。如果對此沒有準確的認知和理解，很容易導致在信息化建設與管理模式不配套，從而使信息化建設走向高投入底效益的結局。
（2）資源數據庫信息質量存在缺陷
是社會保障業務信息一體化建設與應用的最大障礙。實施人力資源和社會保險信息一體化管理后，實現了數據庫資源的共享，數據由分散實現了大集中，使得整個信息化管理向前邁了一大步。但是由于建立數據庫時原始數據提供不準確或者沒有做好對信息數據庫的定期更新維護，會導致信息數據質量下降甚至失效，嚴重影響信息化管理水平。
（3）業務流程缺乏一定的穩定性
由于近幾年企業普遍改革力度較大，機構重組現象比較多，造成業務分工也隨之變化，并引發工作重心的轉移，使業務流程缺乏穩定性。造成職工無法及時掌握整個業務流程的規定，對信息流程的不明確，造成不必要的誤會，無法最大限度地發揮信息化建設的優勢。
4社會保障信息化建設改進措施
（1）做好需求分析，規范業務流程
信息管理系統的開發建設是以系統論的科學方法對各管理環節進行優化，因此必須在制定出規范的業務管理流程的基礎上，信息系統才能對業務實行嚴謹科學、規范高效的管理。要站在企業信息化管理的高度再造業務流程，同時對流程的設定給予最大程度的包容性。對處理環節相一致的業務進行合并，以減少不必要的重復勞動，提高工作效率和服務質量。
（2）建設高質量的資源信息庫
首先，對信息系統初始數據庫信息要“嚴把質量關”，充分組織動員職工及單位，對業務庫信息進行徹底清理摸底，校正錯亂信息、補充欠缺項目；其次，加強數據的標準化管理，數據標準的統一是信息交換和共享的前提，只有基礎數據和交換數據統一到國家標準、行業標準上來，才能實現不同系統間的數據交換和跨地區的信息交換，才能實現進一步的升級聯網；再次，充分重視信息的更新與維護工作，建立高質量的數據接口，保證好“上對”主管部門社會保障信息平臺、“下對”企業基層管理部門的信息同步更新能力，建立嚴格高效的信息管理制度，確保信息管理的規范有序。
（3）最大程度使信息網絡化
信息網絡化建設是企業信息化建設的主要趨勢，網絡化建設在某種程度上反映出信息化的水平。基于目前的實際情況，統一規劃利用企業的局域網，完善目前的信息網建設，在實現信息采集、信息處理、信息傳遞和信息查詢無紙網絡化辦公的基礎上，建立相應社保信息網站，合理設置業務版塊，將日常業務辦理集成至網站，使業務辦理和數據維護同步完成，大大提高工作效率和管理水平。同時通過網站搭建了信息溝通平臺，直接面向員工群體，既可以做好對各項社會保障信息的宣傳工作，同時可以向他們提供數據查詢、政策咨詢、辦事指南等相關服務，將極大提高企業人力資源和社會保障的服務水平。
（4）高度重視信息數據安全
第5篇：解除失業保險的流程范文
一、以擴大覆蓋、強化征繳、完善制度為突破口，加快健全覆蓋城鄉居民的社會保障體系
主要目標是：全年新增企業基本養老保險參保人數8800人，新增被征地農民基本養老保障參保人數3800人；新增城鎮職工醫療保險參保人數1.2萬人，新增農民工醫療保險參保人數9500人，新增城鎮居民基本醫療保險參保人數4.3萬人；新增工傷保險參保人數6.3萬人；新增失業保險參保人數1.2萬人。
（一）大力推進養老保險制度建設
以非公有制企業為重點，進一步擴大企業職工養老保險覆蓋面。加強調研，探索建立我市城鎮老年居民養老保險辦法，認真研究農民工低標準的養老保險辦法、新型農村養老保險辦法，妥善解決尚未享受各類養老保障待遇的人員。貫徹落實《國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定》（國發[2005]38號）和《*市完善企業職工基本養老保險制度實施辦法》，繼續逐步做實個人賬戶。做好企業退休人員養老金調整工作，確保養老金按時足額發放到位。切實抓好企業退休人員社會化管理服務工作，規范服務經費的管理使用，健全鄉鎮、社區（居委會）退管服務機構的建設，全市企業退休人員社會化管理服務率保持100%。
（二）穩步推進被征地農民基本養老保障工作
繼續加大工作力度，20*年確保在全市范圍內嚴格落實被征地農民基本養老保障即征即保政策，做好20*-20*年被征地農民中應保對象的查漏補缺工作，基本解決二輪土地承包以來的全市被征地農民保障問題；積極開展被征地農民基本養老保障與企業職工基本養老保險政策的銜接調研工作，重視處理被征地農民基本養老保障工作中存在的一些現實問題；做好被征地農民的培訓就業和其他社會保障工作。
（三）加快推進醫療保險制度建設
根據國務院5號文件的要求，按照“低費率、保大病、保當期、以用人單位繳費為主”的原則，研究制定農民工參加醫療保險的辦法，將農民工納入醫療保險制度范圍。加強調研，制定出臺企業職工門診醫療統籌制度，保障企（事）業在職、退休人員的門診醫療。全面實施《*市城鎮居民基本醫療保險試行辦法》，將老年居民、未成年人、喪失勞動能力的殘疾人等城鎮非從業人員全面納入城鎮居民醫療保險體系，到年底城鎮居民醫療保險參保率達60%以上，啟動城鎮居民基本醫療保險參保人員的免費體檢工作。繼續抓好部分困難企業、破產關閉解散企業和改制企業退休人員醫療保險遺留問題的解決。加強對全市各定點醫院的醫療服務行為的監管力度，健全醫療費用控制和醫療服務質量監督體系，合理調整定點醫療機構布局。
（四）全面推進工傷保險擴面工作
加強對建筑行業農民共參加工傷保險的相關政策的調研，出臺相關辦法，全面規范建筑工程行業參保工作。探索研究特殊行業工傷保險繳費和賠付問題。著力鞏固并擴大工傷保險擴面成果，到年底實現我市工傷保險基本全覆蓋。根據《工傷保險條例》及《工傷保險條例的若干問題的有關意見》的規定，認真做好工傷認定工作，不斷提高工傷認定效率和服務水平，以維護企業和職工的合法權益。
（五）繼續推進失業保險、生育保險工作
繼續實行失業保險與養老保險捆綁擴面征繳的辦法，不斷擴大覆蓋面。加強失業保險基礎數據管理工作，健全失業保險待遇支付信息系統，規范失業保險基金管理使用工作。進一步發揮失業保險在促進就業方面的積極作用，逐步擴大失業保險基金支出范圍。
認真貫徹《*市職工生育保險暫行辦法》，進一步健全完善業務操作流程。在做好政策宣傳和實施的同時，擴面工作繼續與醫療保險協同推進。
（六）逐步推進社會保險費征繳管理工作
根據《浙江省人民政府辦公廳關于推進社會保險費五費合征工作的意見》（浙政辦發[20*]111號）規定，結合我市實際，以企業職工基本養老保險和工傷保險的“兩費合征”為抓手，逐步實現“五費合征”的目標。
（七）努力推進社會保險基金監管工作
完善并落實社保基金預決算、內控、內部審計、財務、要情報告等制度，健全多方監管組織體系，大力加強社會保險稽核工作，重點開展社會保險費征繳、發放和基金管理的專項監督檢查，進一步健全預防基金冒領欺詐的機制，切實維護基金安全。
二、以貫徹《就業促進法》為契機，統籌做好就業再就業工作
主要目標是：零就業家庭實現動態為零，50%以上農村低保家庭勞動力實現就業。城鎮新增就業崗位9500個，下崗失業人員實現再就業1600人（其中就業困難對象再就業220人），城鎮登記失業率控制在4%以內。完成城鎮失業人員再就業培訓400人（其中創業培訓100人），組織農村勞動力轉移培訓4200人，農民技能提升培訓5000人，外來務工人員提升培訓6000人，技能考核鑒定7000人，高技能人才培訓800人（其中新技師120人）。
（一）落實積極的就業政策。研究現行政策與《就業促進法》的銜接問題，確保城鄉居民享有平等就業和自主擇業的權利。落實好小額擔保貸款、崗位補貼、社會保險補貼等扶持政策，大力推進創業帶動就業，把鼓勵創業、支持創業擺到就業工作更加突出的位置，使自主創業成為我市新時期就業的新增長點。
（二）加大困難群體幫扶力度。加強城鎮零就業家庭和農村低保家庭勞動力就業援助工作力度，完善面向所有困難群體的就業援助制度，通過開展創建“充分就業社區”活動、開發各種公益性就業崗位等手段，確保城鎮零就業家庭出現一戶、幫扶一戶、解決一戶及50%以上的農村低保家庭勞動力實現就業。
（三）強化就業服務。加強失業登記、就業登記和勞動力調查統計，為下崗失業人員、登記失業的大中專畢業生做好職業指導、就職推薦、職業資格培訓和勞動事務等工作。繼續做好農村勞動力轉移就業培訓工作，加強農民工培訓的針對性、實用性和有效性。
（四）開展技能人才培訓工作。健全面向全體勞動者的職業教育培訓制度，提高勞動者就業創業能力。認真貫徹落實《國務院關于大力發展職業教育的決定》，全面實施“職工技能素質工程”，加快技能人才培訓力度。嚴格實行就業準入制度，完善職業資格證書制度，進一步擴大國家職業資格證書制度影響力。繼續開展技能大賽、技能大比武活動，提升一線職工的技能水平和素質。全面落實高技能人才建設政策措施，完善優秀高技能人才評選獎勵辦法，建立健全高技能人才信息庫。
三、以貫徹《勞動合同法》為抓手，構建和諧勞動關系
（一）認真貫徹實施《勞動合同法》。抓好對《勞動合同法》的學習培訓和宣傳引導工作，全面推行勞動合同制度和合同備案制度，力爭實現年底各用人單位與勞動者普遍簽訂勞動合同的目標。密切關注企業用工動態，研究新情況、新問題，及時修訂完善貫徹實施《勞動合同法》相關配套政策。繼續推行平等協商和集體合同制度，進一步指導建立區域性、行業性集體合同制度，充分發揮集體合同制度在協商勞動關系中的作用。大力加強勞動關系三方協調機制建設，爭取在各鄉鎮普遍建立三方協調機制。進一步完善企業工資分配宏觀調控機制，建立健全企業工資正常增長機制，改進人力資源市場工資指導價位和企業工資指導線制度。
（二）強化勞動保障監察執法工作。進一步完善勞動保障監察維權工作協調機制，將勞動合同簽訂和解除、終止、工資支付、工時休假、社會保險、勞動保護等敏感問題作為執法重點，規范和推行日常巡查制度，通過日常巡查將階段性的“三春行動”納入到全年工作中，變被動應對舉報投訴為主動出擊。繼續深入開展勞動保障書面審查工作，進一步完善用人單位守法誠信檔案和分類監管機制，引導用人單位依法規范勞動用工管理行為。在建筑等行業逐步建立企業工資支付保證金制度和民工記工考勤卡制度，并在條件成熟的情況下推廣到交通及水利等行業。積極推行勞動保障網格化管理，全面推進勞動保障監察精細化管理。
（三）做好勞動爭議調解和仲裁工作。做好《勞動爭議調解仲裁法》的宣傳、貫徹實施工作；加快勞動保障仲裁院實體化建設步伐，建立勞動仲裁院，并著手研究勞動爭議仲裁院建院后如何充分發揮作用的問題，提高勞動爭議處理效率，努力擴大勞動爭議仲裁工作的社會影響，使勞動爭議仲裁成為處理勞動爭議的主渠道；加強鄉鎮勞動爭議調解仲裁組織建設，切實發揮鄉鎮勞動機構在處理勞動爭議中的作用。進一步簡化仲裁辦案程序和改革庭審方式，提高勞動爭議處理率，切實維護勞動關系的和諧穩定。
四、以勞動保障基礎建設為切入點，提高為民服務水平
（一）加快信息化建設，提升勞動和社會保障信息系統的功能。按照信息化建設總體規劃方案要求，完成相關子項目的可行行研究報告的論證和實施工作，重點做好新型農村合作醫療結算系統的組織實施工作。根據《浙江省社會保障檔案管理辦法》規定，繼續認真做好社保業務檔案整理歸檔工作，檔案管理水平力爭達到省二級標準以上。
（二）推行陽光政務，貫徹落實行政執法責任制。健全勞動保障政務公開制度，依法規范行政審批、行政許可、行政處罰等行政行為和非行政許可事項辦理的服務行為；落實行政過錯責任追究制；做好政務信息公開工作，切實保障人民群眾的知情權、參與權和監督權。
第6篇：解除失業保險的流程范文
【案例二】B公司銷售部一名員工，因連續三月未完成銷售指標被公司以不能勝任為由辭退，并依法得到了N+1的經濟補償金。兩周后，該員工提請勞動仲裁。經裁決，該公司構成違法解除，需額外支付賠償金。
經濟補償金，是勞動關系六大法務問題（雙倍工資、經濟補償金、加班工資、工傷、社保補繳、帶薪年休假）之一，是勞動合同解除或終止的產物。當勞動關系解除或終止確定后，是否支付經濟補償金、以何標準支付經濟補償金等問題，就擺在了用人單位和勞動者雙方面前。對處理勞動爭議的人力資源工作者（以下簡稱“HR”）來說，這也是一個必須面對且要處理好的技術活。
經濟補償金的性質
關于經濟補償金的性質，社會各方面的爭議較大，基本有以下三種觀點：
違約懲罰。用人單位提前單方解除勞動合同需要承擔違約責任并支付經濟補償。因此經濟補償金是對用人單位的一種懲罰。
用人單位的社會責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定的經濟補償金，是幫助勞動者在失業階段維持基本生活，不至于因失業導致生活水平下降。
對勞動者曾經為用人單位做出貢獻的補償。勞動者對用人單位的貢獻不完全體現在用人單位支付給
勞動者的勞動報酬中，用人單位的經營效益、持續發展能力和資產的積累都有勞動者的貢獻。
對于這三種觀點，筆者比較認同第二種。經濟補償金是用人單位承擔社會責任的主要方式之一，在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償金可以有效緩解失業者的焦慮情緒，減輕失業者重新就業期間的生活壓力，保持社會穩定，形成社會互助的良好氛圍。因此，補償不同于賠償，不應將經濟補償金劃歸到懲罰范疇。
另外，經濟補償金是國家調節勞動關系的一種經濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利。用人單位出于成本考慮，為避免支付經濟補償金，就不會隨意解除或終止勞動合同，從而達到穩定勞動關系的目的。而《勞動合同法》的相關規定，也有利于遏制勞動合同短期化趨勢，防止用人單位打出“球”，按照實際用人需求簽訂勞動合同。
圍繞經濟補償金的三個核心問題
解除或終止勞動合同的爭議
合法解除（終止）：指用人單位和勞動者依據《勞動合同法》中勞動合同解除（終止）的規定，單方或雙方合意行使合同解除（終止）權。基本的情形有依據《勞動合同法》第三十六、三十八、三十九、四十、四十一、四十四條的規定。
違法解除（終止）：指用人單位沒有合法依據解除（終止）勞動合同。對于用人單位來說，違法解除的風險最大。如果用人單位在適用相關法條時未履行法定程序或操作環節稍有瑕疵，則會陷入涉嫌違法的不利境地，而《勞動合同法》中關于“通知工會”的條款往往也被用人單位所疏忽。
支付標準的爭議
《勞動合同法》第四十七條及《勞動合同法實施條例》第二十七條，明確了經濟補償金的標準為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，月工資為勞動者的應得工資，而代通知金的標準則為勞動者解除（終止）合同前一個月的工資標準。
支付金額的爭議
指用人單位和勞動者對經濟補償金適用的法條及補償金的標準沒有異議，但用人單位出于成本的考慮，能省則省，能不付則不付，能少付則少付。作為HR承擔了為用人單位不支付或少支付的協調重任。
支付經濟補償金標準化流程
了解辭退員工的具體情形和所有細節；
對公司的辭退決定進行法理分析，包括對立法本意的解讀、仲裁或法院司法類部門的裁決思路及傾向；
在前兩步的基礎上形成可能的幾種走向并制定相應的對策，一般應有多個可選方案，盡可能圍繞經濟補償金的問題，避免產生其他連帶風險；
將上述內容形成處置方案上報公司，由決策層確定最終方案；
按照處置方案與勞動者進入協商環節，若未達成一致意見，著手準備仲裁、訴訟所需要的證明材料及相關證據；
簽署勞動關系解除或終止協議書，辦理相關后續手續。
經濟補償金的協商之道
有不少HR坦言，關于經濟補償金的協商，是公司及員工雙方最難攻克的難關。公司不愿支付或只愿以很低的標準支付，而員工卻站在法律的制高點，對公司
采取不理不睬的強硬措施，導致協商走入死胡同。其實，HR完全可以合理利用流程妥善處理。
在通常涉及一般的勞動爭議時，可以采用法、理、情的巧妙組合，用“法不夠、理來湊；理不到、情來秀”的思路，把90%左右的爭議化解在初始階段。
涉及經濟補償金的案例，對員工而言，政策的透明度和離職時可以拉下臉和用人單位平等對話，“法、理、情”的思路很難管用，那么面對員工關于經濟補償金的主張，如何應對？
既然存在法的欠缺、出于情理的無動于衷，面對法律意識日趨增強的員工，僅靠“情感牌”是很難說服員工的。細細分析人力資源的六大模塊，無論是規劃、招聘、培訓，還是績效、薪酬、勞動關系，無一不與經濟利益有著千絲萬縷的聯系。如果從經濟學角度思考，就可以從一個全新的維度去思考如何更好地預測對方可能做出的決策，并引導對方順著己方決策的思路走。盡管經濟學理論本身并不能完全解決勞動爭議，但卻可以借鑒一些原理和理論創造性地解決勞動爭議。對于員工的經濟要求，不妨循著對方的經濟思維，獲知核心要素，因而當法理情的“三板斧”失效后，以經濟之道應對員工的經濟主張。
圖1可以更加便于厘清應對勞動爭議時對勞動者而言可能產生的各項成本：
處理勞動爭議損失的工資：參與處理勞動爭議的誤工費用；
律師（）費、訴訟費：一般勞動爭議的律師費標價不低，而法律工作者的收費一般是補償（包含賠償，下同）額的20%-30%，有些較為復雜的案件高達50%；
處理勞動爭議的時間和精力；
處置勞動爭議不當對職業生涯的負面影響：在處理爭議的過程中，用人單位和勞動者既可協商，也可要求調解支持，但如果勞動者不愿意調解，執意和用人單位“死磕”到底――這是用人單位最不愿發生的事，也會對勞動者以后的職業生涯產生較為負面的影響。作為勞動者也當見好就收，不能過于計較。
由此可見，無論協商也好，仲裁或訴訟裁決也罷，員工拿到手的只是名義補償費即總收益，剔除處理勞動爭議期間損失的工資、律師（）費兩項顯性成本，剔除處理勞動爭議的時間和精力及處置勞動爭議不當對職業生涯的負面影響兩項隱性成本，余下的才是利潤，即實際得到的補償金額。所以拿到手的只是總收益，需剔除所有成本后才是“利潤”。
第7篇：解除失業保險的流程范文
公司員工的勞動合同協議
甲方 地址 乙方 性別 身份證號碼 現通信地址 聯系電話
為建立勞動關系，明確權利義務，依據勞動法、勞動合同法等有關法律規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，訂立本合同。
第一條 本合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止。其中試用期為 年 月 日起至 年 月 日止。
第二條 甲方根據工作需要，安排乙方在 工作崗位，乙方的工作任務為 ，工作地點為 。經雙方協商同意，甲方可以調換乙方的工種或崗位及工作地點。
乙方應認真履行崗位職責，遵守各項規章制度，服從管理，按時完成工作任務。
第三條 乙方按甲方規定完成工作任務，甲方于每月 日支付工資，在試用期內，支付工資 ;乙方成為正式員工后，支付的工資為底薪 + +提成。
工資支付方式：每半年付一次工資，即 年 月 日至 年 月 日支付一次，以此類推。
第四條 甲方每半年對乙方進行評級，每升一級乙方工資漲300元，評經理漲1000元。
第五條 雙方解除或終止勞動合同應按法定程序辦理，乙方需提
前半個月向甲方提交書面申請，否則視為無效。甲方為乙方出具終止、解除勞動合同的通知書或相關證明。
第六條 工作時間和休息體檢、勞動保護、勞動條件和職業危害等按照法律法規、規章等規定執行。
第七條 乙方若對甲方有各種特殊貢獻，甲方獎勵乙方200——20xx0元，乙方若對甲方造成重大損失或不遵守甲方規定，乙方需向甲方提交罰款10——10000元。
第八條 甲方對乙方進行定期崗位培訓。
第九條 其他未盡事項按照國家及地方現行有關規定執行，規定外的其他事項由雙方友好協商。
第十條 本合同雙方各執一份，涂改或未經授權代簽無效。 注：五險一金將在簽訂合同一年后按國家標準執行。
酒類提成：自身銷售10%，如招5%;卡類與其他成員相同。
甲方簽字(蓋章) 乙方簽字
簽訂時間; 年 月 日 簽訂時間： 年 月 日
公司員工的勞動合同協議
甲方(用人單位)
乙方(員工姓名)
甲方：
乙方：姓名：____占姍姍_______性別：___女____
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》，甲乙雙方本著合法、公平、平等自愿和誠實信用的原則，經協商一致訂立本合同，并承諾將共同遵守。
甲方的各項規章制度按規定程序制定后，通過公司內聯網、門戶網站、員工手冊、制度匯編等多種方式公示、告知，乙方有義務及時主動學習和掌握。甲方規章制度以上述方式公示滿一周，視為乙方已知曉。在訂立本合同時，乙方已充分知曉甲方的各項規章制度，甲乙雙方已就勞動合同期限、試用期限、聘用崗位及工作內容、工作地點、工作時間和休假、勞動報酬、社會保險、公司福利、勞動保護、勞動條件等情況進行溝通。雙方一經簽字，即證明乙方對上述情況已有清楚了解。
乙方若為新招用人員，應提供真實的健康狀況、知識技能和工作業績、工作經歷、在校成績(僅對應屆畢業學生)等信息。在簽訂本合同時，乙方須保證已經終止(解除)了與原用人單位之間的勞動關系，或沒有與其他用人單位存在勞動關系，否則，由此引發的糾紛及全部法律責任由乙方負全責。
一、勞動合同期限
第一條 本合同為：
固定期限勞動合同，自 20xx 年 3 月 1 日起至 20xx 年 3 月 1 日止;其中試用期至 20xx 年 4 月 1 日止
二、工作內容和工作地點
第二條 乙方同意根據甲方生產(工作)需要，擔任： 文員 崗位(工種)工作。
第三條 乙方必須按照甲方關于本崗位生產(工作)任務和責任制的要求，認真履行崗位職責。
三、工作時間和休息休假
第四條 ：
每天不超過8小時，每周不超過40小時的標準工時工作制;
第五條 乙方實行標準工時工作制的，因工作需要，經甲乙雙方協商后可延長工作時間，延長工作時間每日不得超過3小時，每月不超過36小時。
第六條 乙方在合同期內，依法享受法定節假日和公休日。同時按照甲方制度規定享受年休假、探親、婚、喪、計劃生育等有薪假期待遇，具體標準按國家和甲方有關規定執行。
四、勞動保護和勞動條件
第七條 甲方提供符合國家有關衛生、健康標準的工作環境，建立健全生產流程，制定工作或操作流程及相應規范，保障乙方的人身安全。
第八條 甲方負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務技能、操作規程或工作規范、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓。
第九條 如乙方為女職工，甲方將按《中華人民共和國婦女權益保障法》規定為乙方提供孕期、產期和哺乳期的勞動保障。
五、勞動報酬
第十條 乙方在甲方工作期間，甲方應遵循按勞分配、同工同酬的原則，按國家和集團公司有關規定，按時以貨幣形式支付乙方應得的勞動報酬。
甲方支付乙方的勞動報酬不得低于當地最低工資標準。
第十一條 按照國家《個人所得稅法》，乙方有義務按照個人薪酬所得繳納個人所得稅。甲方有責任在發放乙方個人薪酬時，代為扣繳乙方的個人所得稅。
第十二條 甲方安排乙方延長工作時間，應支付不低于乙方工資150%的加班工資;安排乙方在休息日工作的，甲方有權安排乙方補休，不能安排補休的，應支付不低于乙方工資200%的加班工資;安排乙方在法定節假日工作的，應支付不低于乙方工資300%的加班工資。
六、社會保險和福利待遇
第十三條 在合同期內，甲乙雙方須依法參加基本養老、基本醫療、工傷、失業、生育保險，依法繳納住房公積金;乙方按規定委托甲方代為扣繳本人應繳納的社會保險金、失業保險金和其它本人應繳納的社會保險金。
第十四條 乙方患病或非因工負傷，其醫療期待遇按國家有關規定和甲方規章制度執行。
第十五條 乙方因工負傷和患職業病的醫療待遇，按國家有關規定執行。
第十六條 乙方在孕期、產期、哺乳期的待遇，按國家有關規定執行。
七、勞動紀律
第十七條 乙方應樹立主人翁責任感，嚴格遵守國家各項法律、法規，遵守甲方的各項制度和紀律，服從甲方的領導、管理和教育。
第十八條 乙方應積極參加甲方組織的政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全、規章制度等方面的教育和培訓。
第十九條 乙方在工作中，要牢記“用戶至上、質量第一”的服務宗旨，遵守職業道德，廉潔奉公，維護公司良好形象和聲譽。
第二十條 乙方在工作中，應堅守工作崗位，嚴格履行崗位職責，牢固樹立安全第一的思想，嚴格執行作業標準和安全操作規程，確保通信暢通、生產安全和人身安全。
第二十一條 甲方因工作原因，需要在公司內部調整乙方工作崗位(工種)的，或受甲方派遣從事其它臨時性工作(如搶險、救災等)的，乙方必須服從甲方的調整或派遣。
第二十二條 乙方在合同期間，有義務保守甲方的商業秘密(商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。)和因工作原因接觸到的第三方的商業秘密，泄露商業秘密屬嚴重違反規章制度，造成損失的，應賠償給甲方造成的全部損失。
八、勞動合同的變更、解除、終止和續訂
第二十三條 訂立本合同所依據的法律、法規、規章發生變化，本合同內容相應變更。
第二十四條 訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經雙方協商一致可以變更本合同相關內容。
第二十五條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。
第二十六條 有下列情形之一，甲方可以單方面解除本合同：
(一)乙方在試用期內，被甲方考核證明不符合錄用條件的;
(二)乙方違反甲方勞動紀律或規章制度，達到可以解除勞動合同條件的;
(三)乙方失職、營私舞弊，給甲方造成經濟損失或信譽損害的，經甲方認定并經甲方職代會或工會通過的;
(四)在工作中玩忽職守、違章作業，造成重大事故、員工死亡事故、重大傷亡事故之一的;
(五)乙方被依法追究刑事責任、被勞動教養或被人民檢察院確定為不起訴的;
(六)乙方提供虛假或不真實的本人信息和勞動關系狀態，影響甲方的判斷而錄用的;
(七)乙方不勝任工作，經培訓或調整崗位仍不勝任工作的;
(八)乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事甲方另行安排的工作的;
(九)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方未能就變更勞動合同內容達成協議的。
甲方依據本條第(一)、(二)、(三)、(四)、(五)、(六)款規定，可隨時解除勞動合同，并不作任何經濟補償或賠償;依據(七)、(八)、(九)款規定解除勞動合同，需提前30日以書面形式通知乙方或支付乙方1個月工資，經濟補償按勞動合同法規定標準支付。
第二十七條 有下列情形之一，甲方實施經濟性裁員的，應按以下程序進行：
需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數百分之十以上的，甲方提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案向勞動行政部門報告后實施：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十八條 乙方有下列情形之一，甲方不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條規定解除勞動合同：
(一)在本單位患職業病或因工負傷，醫療終結，經勞動鑒定委員會確認喪失或部分喪失勞動能力的;
(二)患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
(四)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(五)法律、行政法規規定的其他情形。
第二十九條 乙方解除勞動合同，需提前30日以書面形式通知甲方;乙方在試用期內解除勞動合同，需提前3日以書面形式通知甲方。
給甲方造成經濟損失尚未處理完畢;或正在被審查和例行審計期間;或未按照勞動合同約定承擔違約責任;或訂立有保密期協議的，乙方不得依據本條前款規定解除勞動合同。
乙方未提前30日書面通知甲方而解除勞動合同，甲方將依法追究其違約賠償責任：包括：
1、甲方招收錄用乙方所付出的費用，包括獵頭費、廣告費、代賠付的費用等;
2、甲方為乙方支付的培訓費用，包括培訓費、差旅費、住宿費、實習費等;
3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
4、本合同約定、專項協議約定及規章制度規定的其他賠償費用。
第三十條 有下列情形之一，乙方可隨時通知甲方解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為乙方繳納社會保險費的;
(四)甲方的規章制度違反法律、法規的規定，損害乙方切身權益的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使乙方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;
(六)甲方以暴力、威脅或以非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動;或者甲方違章指揮、強令冒險作業危及乙方人身安全的。
第三十一條 有下列情形之一，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)乙方開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動合同約定的工作任務已完成的;
(四)乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(五)甲方被依法宣告破產的;
(六)甲方被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第三十二條 本合同解除或終止，乙方應將合同期內甲方交給其使用、保管的物品、工具，以及乙方留存的工作文件、技術資料等一切與工作有關的材料，全部交還給甲方，工具、物品、文件資料等遺失的，乙方賠償由此給甲方造成的損失;乙方應在終止、解除合同前，積極配合公司完成工作交接手續。
甲方在確認上述手續辦理完畢后，為其開據終止、解除勞動合同證明，辦理檔案和社會保險等的轉移手續。
除本合同第二十七條外，因乙方原因未辦理完畢上述手續的，甲方有權不為乙方辦理終止、解除合同手續。
第三十三條 20xx年1月1日后勞動合同終止時，有下列情形之一的，乙方提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除乙方提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)乙方在甲方連續工作滿十年的;
(二)甲方(僅指國有控股企業)改制重新訂立勞動合同時，乙方在甲方連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且乙方沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
第三十四條 本合同未盡事宜，由甲乙雙方協商解決。
第三十五條 本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，一份存檔。
甲方(蓋章)乙方(簽字)
第8篇：解除失業保險的流程范文
法定代表人或
（委托人）：（簽章）
年月日乙方：（簽名或蓋章）
年月日
鑒證機關：（蓋章）
年月日
勞動合同續訂：
經甲乙雙方協商一致，本合同續訂至年月日止。
甲方：（公章）乙方：（簽名或蓋章）
法定代表人或
（委托人）：（簽章）
年月日年月日
鑒證機關：（蓋章）
年月日
編號
勞動合同書
甲方(用人單位)：
住所：
性質：
法定代表人（主要負責人）：
乙方（勞動者）：
住所：
戶籍所在地：
居民身份證號碼：
長沙市勞動和社會保障局印制
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規、規章的規定，經協商一致，自愿訂立本勞動合同。
一、合同期限
本合同為下列第項：
1、固定期限。本合同自年月日至年月日止。（其中試用期自年月日至年月日止，期限為個月）。
2、無固定期限。本合同自年月日起生效。
3、以完成一定的工作任務為期限，自年月日起至工作任務完成時即行終止。
二、工作內容和工作地點
甲方根據生產工作任務的需要，安排乙方在部門（地點）承擔工作任務。
三、工作時間和休息休假
本合同實行下列第項工時制。
1、標準工時制，每日工作時間不超過八小時，每周工作時間不超過四十小時，每周至少休息一天。
2、綜合工時制，按（周、月、季、年）為周期綜合計算工作時間，平均日工作時間和平均周工作時間與法定標準工作時間基本相同。
3、不定時工時制，每一工作日沒有固定的上下班時間限制。
乙方在合同期內享受國家規定的各項休息、休假的權利，甲方因生產工作需要安排乙方加班加點的，按國家規定支付加班工資或安排補休。
實行綜合工時制、不定時工時制需經勞動保障行政部門批準。
四、勞動保護和勞動條件
1、甲方應嚴格執行國家和地方有關勞動保護的法律、法規和規章，依法為乙方提供必要的勞動條件，建立健全生產工藝流程，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準，保障乙方的安全和健康。
2、甲方負責對乙方進行職業道德、業務技術、安全生產的教育和培訓；乙方從事國家規定的就業準入工種（職業）的，應取得相應的職業資格證書，持證上崗。在工作中嚴格遵守安全操作規程。
3、甲方安排乙方從事接觸職業病危害作業的，甲方應按國家有關規定在乙方上崗前和離崗時進行職業健康檢查，在合同期內應定期對乙方進行職業健康檢查。
4、乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其治理人員漠視乙方安全健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉控告。
五、勞動報酬
1、甲方于每月日前，以貨幣形式支付乙方工資元。
2、非因乙方原因造成甲方停工、停產、歇業、未超一個月的，甲方應按本合同約定的工資標準支付乙方工資；超過一個月，未安排乙方工作的，甲方應按不低于當地失業保險標準支付乙方停工生活費。
3、甲方安排乙方每日22時至次日6時期間工作的，按規定支付夜班津貼。
4、乙方依法享受年休假、探親假、婚喪等假期期間，甲方按國家規定或約定的標準，支付乙方工資。
5、甲方可執行依據政府公布的工資指導價位、工資增長指導線，與工會（職工代表）平等協商確定的工資分配辦法。
六、社會保險和福利待遇
1、甲方依照國家規定為乙方繳納基本養老、基本醫療、工傷、失業、生育等社會保險費；社會保險費個人繳納部分，甲方可從乙方工資中代扣代繳。
2、乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家有關規定執行。
3、甲方為乙方提供以下福利待遇。
七、勞動合同的履行、變更、解除和終止
依照《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條至五十條的規定執行。
八、違反勞動合同的法律責任
甲乙雙方一方違反合同，給對方造成損失的，應承擔相應的賠償責任。
九、雙方約定的其他事項：
在培訓服務期和競業限制協議中可以約定違約金外，其他情況下，不得約定由勞動者承擔違約金。
第9篇：解除失業保險的流程范文
一、樹立“廣就業”理念，筑牢民生之本
（一）健全公共就業服務體系。一是搭建促進就業平臺。加強鎮街就業服務平臺建設，指導鎮街采取新建、置換或租賃等方式，確保對外辦公面積均達到150平方米。加強村居就業服務平臺建設，按照服務半徑約2公里、服務范圍1000—2000戶的標準劃分社區，在每個社區選擇一個中心村建設社區服務中心，開設承擔人力資源社會保障業務的服務窗口，提供人力資源和社會保障服務。二是落實促進就業政策。按照上級要求，落實好公益性崗位開發、小額貸款貼息、就業困難群體援助等促進就業系列政策，發揮好政策效用，引導勞動力多渠道實現就業。三是完善促進就業制度。確立80戶規模以上企業，建立勞動用工動態監測制度，采取企業報表、實地調查等方式，按季對企業崗位增減變化、參保人數變化等情況進行動態監測，形成監測分析報告，為有針對性地制定預防和調控失業措施提供依據。嚴格裁員報告制度，對個別企業需要裁員的，嚴格進行審核調查，幫助企業制定裁員方案，避免因企業大規模裁員引發不穩定因素。
（二）優化公共就業服務措施。一是優化就業信息服務。定期對全市企業用工需求情況進行調查，加強與商務局、工信局、招商局、鎮街的聯系，摸清擴建、新建、投產、在產等各類企業用工現狀，搜集企業用工信息，利用政務網、勞動保障網站、市情、鎮街社情等媒介和就業服務大廳電子顯示屏、鎮村政務公開欄等設施，及時對外公布，實現“信息無遺漏、信息覆蓋全方位”。二是優化勞務對接服務。改變“以市內人力資源為主，以市外人力資源為輔”的就業服務觀念，同時抓好市內、市外兩種人力資源的就業服務。在市內，舉辦好每月至少一次的綜合勞務洽談或專場勞務洽談會，組織求職者和用人單位面對面洽談交流。對市外，加強與等勞務輸出大省以及省內地區的聯系，開展好市外招聘活動，吸引外地勞動力到打工就業，滿足企業用工需求。三是優化扶持創業服務。圍繞我市六大支柱產業，廣泛征集、科學篩選創業項目，建立創業項目儲備庫，并利用各種渠道，向返鄉農民工、復退軍人等創業重點人群進行項目推介，實現人與項目的有效對接；加強對創業培訓基地、創業示范基地、創業孵化基地的指導和管理，形成多層次、多形式的創業培訓體系、創業示范體系和創業孵化體系。四是優化就業援助服務。對城鄉各類失業人員實行實名制管理，為符合條件人員免費發放《就業失業登記證》。及時辦理就業困難人員認定手續，對符合認定條件人員，在辦理失業登記的同時，辦理就業困難人員認定手續，確保及時認定率達到100%。加大就業困難人員就業援助力度，通過走訪入戶等方式，年度內每人提供不少于三次的就業信息援助，就業困難人員就業率達到100%。
（三）建立技能人才培養機制。一是加強公共實訓基地建設。積極與上級業務部門和財政部門對接，及時掌握政策動態，在職業技能培訓、實訓基地建設等方面爭取專項資金，優化實訓基地內設施設備，重點對服裝加工專業設備進行更新，提高培訓層次，擴大培訓規模，增強實訓基地的培訓實力。二是加強高技能人才隊伍建設。按照市委組織部的總體部署，制定出臺《市關于加強高技能人才隊伍建設的意見》，對高技能人才隊伍的培養途徑、激勵辦法、資金投入等做出明確規定，確保通過高技能人才的培養和引進，提高我市企業的核心競爭力，加快產業優化升級和經濟轉型的進程，推動全市經濟快速、健康發展。三是強化職業技能培訓。加大對經市人社局認定的全市職業技能培訓基地的宣傳推介力度，引導勞動者自主擇點培訓，完善以公共實訓基地為龍頭、以其他培訓基地為骨干的的多點培訓格局。根據企業技能人才需求調查情況，搞好“預約培訓”、“訂單培訓”、“崗位培訓”，增強培訓的針對性，提高在崗職工的技能水平。有計劃地開展失業人員培訓、農村勞動力轉移培訓、農民工技能培訓、創業培訓四個系列培訓，確保完成年度培訓任務。
二、建立“全保障”體系，夯實民生之基
（一）擴大社會保險覆蓋范圍。一是穩定正常參保繳費。將正常參保繳費的機關事業單位和規模大、人數多、管理規范的企業做為穩定繳費對象，定期進行繳費情況調度，確保正常繳費單位持續為職工參保繳費，實現社會保險費征繳額穩中有升。二是推進新增參保繳費。將參保繳費不穩定的企業、新建擴建企業以及從事自由職業等靈活就業人員作為推進繳費對象，采取加強社會保險稽核、加大政策宣傳力度等手段，調動企業、職工的參保積極性，實現參保擴面增長。三是加強社保欠費清理。用好欠費企業信息預警制度，按月統計企業欠費信息，形成簡報提供給各鎮街及市直有關單位，確保各鎮街及有關單位及時了解企業欠費現狀，促進形成清繳欠費合力，督促欠費企業及時清理欠費。四是推行城鄉居民養老保險制度。出臺城鄉居民養老保險政策，加強城鄉居民養老保險宣傳，安排好推行城鄉居民養老保險各環節工作，引導廣大城鄉居民踴躍參保，確保年內參保率達到60%以上，確保6月底之前發放首批養老保險待遇。
（二）加強社會保險基金監管。一是設置基金管理機構。把握好全市機構改革的有利時機，參照人社局機構設置辦法，爭取設置基金管理相應機構，明確工作職責，加強基金監管，確保社會保險基金運行不出任何問題。二是優化保費征繳模式。優化“財稅庫行”橫向聯網系統劃轉機關企事業單位社會保險費模式，實行城鄉居民養老保險費銀行代扣代繳，加強城鎮居民醫療保險代收單位管理，減少社會保險繳費環節，避免社保基金征繳過程中出現問題。三是健全基金管理制度。研究出臺《社會保險基金管理辦法》，建立《基金支出月報季審制度》、《基金運行定期報告制度》、《社會保險基金內部控制制度》等基金監管系列制度，建立起基金內控責任追究機制和基金內部審計稽核機制，對社會保險基金的征繳、管理、發放各個環節作出明確規定，提高社保基金科學化、制度化、規范化管理水平。四是搞好四險市級統籌。加強與市局的溝通和協調，根據市局的具體要求和相關政策規定，做好系統、基金、賬目等方面的對接，確保順利實現醫療、失業、工傷和生育四項保險市級統籌。
（三）落實社會保險各項待遇。一是落實養老保險待遇。用好與公安、民政等部門建立的死亡信息共享制度，搞好離退休人員生存狀況普查，全面掌握所有離退休人員生存狀況，對符合條件的離退休人員及時足額發放養老金待遇，對死亡人員按規定停發養老金，防止出現冒領養老金現象。同時，關注重病離退休人員狀況，及時停發死亡且辦理醫療保險報銷離退休人員的養老金。二是落實醫療保險待遇。進一步優化住院審批、費用審核、門診大病審批、異地轉診、醫療費用支付等工作流程和辦法，為群眾提供更加方便、快捷、高效的醫療保險服務，確保群眾能夠及時報銷相關醫療費用。繼續對定點醫療機構實行指標控制，遏制醫療費用的不合理增長，確保醫療費無違規支出。三是落實工傷保險待遇。規范工傷認定流程管理、勞動能力鑒定管理，加強工傷認定前與企業及所在鎮街的溝通，降低工傷認定行政復議率，對認定為工傷的勞動者按照規定及時發放工傷保險待遇。四是落實失業保險和生育保險待遇。完善失業、生育保險待遇支付政策，對與企業解除、終止勞動合同人員，按規定發放失業保險待遇；對生育保險待遇發放實行分兵把口、逐級審批制度，確保生育保險基金不流失，保證符合條件人員及時領取生育保險待遇。
三、構建“大維權”格局，維系民生之安
（一）抓好勞動糾紛超前預防。一是加強企業經營者的教育培訓。以《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動保障監察條例》以及新出臺的《社會保險法》、新修改的《工傷保險條例》等法律法規為主要內容，年內組織2次以上針對企業經營者以及勞資人員的集中學習培訓，開展3次以上送法到企業活動，走訪50戶以上企業，教育和引導企業管理者依法維護職工權益。二是用好企業聯絡人制度。利用好全市規模以上的勞動保障信息聯絡員，按月收集企業用工、勞動合同簽訂、工資發放、社保繳納等相關情況，全面了解和掌握企業相關信息，及時發現侵權苗頭，將各類勞動糾紛解決在萌芽狀態。三是搞好勞動糾紛排查。組建勞動仲裁、監察、聯合執法小組，開展拖欠農民工工資專項檢查、勞動用工專項檢查、非法職業中介專項檢查等勞動保障專項執法檢查，按季度對各類案件的發案數量、案件類型、發案原因等情況進行分析，有效預防和減少勞動糾紛案件發生。同時，依托勞動監察信息網絡平臺和建立在各鎮、街道的勞動監察網格，指導鎮級機構年內主動采集企業信息2次以上，并隨時進行動態信息采集，實現企業的動態管理。
（二）完善勞動維權工作機制。一是完善重心下移工作機制。加強基層勞動爭議調解組織建設，發揮好鎮街勞動爭議調解組織作用，對已經獨立開展基層勞動爭議調解的鎮街，加大工作指導力度，在制度建設、流程規范以及調解方法等方面提供有力支持，對尚未獨立開展工作的鎮街，協助鎮級組織直接受理和調解勞動爭議案件，確保基層受理、處理勞動爭議案件達到30%以上。二是完善調解前置工作機制。突出使用調解手段處理勞動爭議案件，在案件立案前進行案前咨詢調解，在送達應訴文書時進行庭前建議調解，在案件審理過程中進行庭中程序調解，在庭審結束后進行庭后事實調解，讓當事人權衡利益得失，自愿接受調解，從而避免因勞動爭議加深而導致爭議雙方“反目成仇”。三是完善溝通先行工作機制。繼續堅持工傷認定“溝通先行”，對所有工傷案件，提前與企業以及所在鎮街就認定問題進行溝通，爭取企業的理解和支持，確保工傷認定無異議，切實降低工傷認定行政復議率。
（三）推進勞動合同科學管理。一是推進勞動合同網上備案。運用就業備案、勞動合同備案、社會保險繳費等信息互通共享制度，開展勞動合同網上備案情況調查，對不按要求辦理網上勞動合同備案的企業，采取電話指導、實地督查等措施，督促企業進行網上備案。利用勞動合同網上備案系統，對企業招用職工情況嚴格審核把關，防止招用未滿16周歲的未成年人和安排16至18周歲人員以及處于勞動保護四期之內的女職工從事高危、有毒、高強度體力工作，維護職工的合法權益。二是推進企業集體合同制度。堅持集體協商與簽訂集體合同相協調，重在集體協商的原則，將職工關心的熱點、難點問題作為集體協商的重點，將工資集體協商作為推行集體合同制度的重要內容，不斷擴大集體協商和集體合同制度覆蓋范圍，力爭到年底，大型企業集體合同制度覆蓋率達到90%以上，中小型企業集體合同制度覆蓋率達到85％以上。對未建立工會的小企業，通過簽訂區域性、行業性集體合同進一步提高覆蓋比例。三是落實工資宏觀調控制度。抓好年度企業工資指導線制度的落實，年勞動力市場工資指導價位，指導企業在發展生產提高效益的基礎上，適度、合理地確定工資增長水平，為企業工資分配和集體協商確定工資水平提供政策依據。
四、創新“精服務”管理，心謀民生之利
一是理順內部管理體制。根據全市機構改革會議精神，參照上級業務部門機構設置辦法，按照精簡、統一、效能的原則，合理設置內部機構，明確各部門工作職能和職責，從嚴核定人員編制，堅持“人隨職能走”的原則，人員編制先隨職責劃轉，計入新部門基數后重新核定，確保通過“三定”工作，進一步優化組織結構、理順職責關系、轉變部門職能、提高行政效能。
二是健全培訓教育機制。實行學習培訓層級管理，分層次制定年度培訓計劃，提高全體干部職工的理論和業務知識水平。將《社會保險法》、《工傷保險條例》、居民養老保險政策作為年度重點培訓內容，納入各層級培訓計劃，確保全體干部職工全面準確把握相關法律、法規、政策內容，并結合各自工作抓好貫徹落實。結合“六五”普法工作的開展，安排好《社會保險法》、《工傷保險條例》、居民養老保險政策等法律法規宣傳活動，營造貫徹落實相關法律、法規、政策的良好氛圍。
