企業社會責任的起源精選(九篇)
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第1篇：企業社會責任的起源范文
遼河油田中心醫院成立于1970年,隨著遼河油田的發展逐漸成長壯大。現有職工1 300人,開放床位750張,年門診量45萬人次。1994年進入國家三級甲等醫院行列,1998年被評為國家級愛嬰醫院。承擔包括中國醫科大學在內的多家醫學院的教學任務。開展的腎臟移植術、心臟直視手術、循環內科和神經外科以及腫瘤科的介入治療等,在省內保持領先水平。
作為實際意義上的“公立”醫院,公益性是醫院的本質屬性,承擔社會責任是公立醫院的使命。我們秉承“團結、奮進、誠信、仁愛”的理念,和“為遼河油田的持續穩定發展保駕護航,創辦油城百姓滿意放心的誠信醫院”的辦院宗旨,努力承擔好企業醫院對患者的服務責任,對職工的關愛責任,對環境的保護責任,對社會的公益責任。
一、認真履行企業醫院對患者的服務責任
一是誠信服務,減輕病人經濟負擔。認真按照國家發改委和上級的要求,對藥品實行零加價,全部讓利給患者;所有醫療收費項目全部公示,住院實行一日清單制;引進臨床“路徑”管理模式,從住院到出院、從治療到收費都進行嚴格設計管理;開展臨床藥學服務,實施藥品分級審批制度,做到合理用藥;藥品和衛生材料堅持局招標主渠道采購,加大目標責任制對藥品收入占總收入比例的控制力度,超標者重罰。二是優化流程,減少病人麻煩。在遼河油田的支持下,搶抓時間使微機信息管理一年內全部上線;服務窗口實行彈性工作制;對導診員進行規范化培訓;大幅度調整急診人員,提高救治水平和“120”反應能力;電梯服務引進“440”服務模式,提高住院病人滿意度;對大型設備檢查實行電話預約制,緩解檢查難的問題等等,一系列的舉措,初步解決了患者就醫過程中的“問”、“等”、“難”、“煩”、“找”、“告”、“急”等問題。
二、認真履行對職工的關愛責任
提升員工對醫院的認同意識和歸屬感。打造醫德高尚,技術精湛的醫務人員隊伍。讓一批骨干成為學科帶頭人,政治上、經濟上、精神上給予盡可能大的傾斜,鼓勵、激勵他們成名、成才。 一是眼睛向外培養人才。加大資金投入,選送中青年業務骨干到掌握前沿技術的大醫院進修學習。規定進修人員回院后開展一項以上新技術新項目,年底請院內外專家評審,醫院給予重獎。二是集中優勢打造名醫名科。按照“有所為和有所不為”的原則,設立循環內科等五個重點專科,在設備、技術力量、培訓、科研立項等方面大力扶持。循環內科、神經外科開展的心腦血管病的介入治療已經輻射周邊地區,攸翔、馬延全等已成為被“追捧”的名醫。三是弘揚正氣,厚愛先進。一個集體和團隊需要道德的標桿和踐行者,而正氣最能凝聚力量鼓舞士氣。醫院每年十大服務標兵自下而上的評選就是一個宣傳和教育的過程。3年來,醫院臨床醫護人員獲市局級榮譽100余人次,省部級榮譽8人次。四是審慎處理醫療糾紛,保護醫務人員的工作積極性。醫學是高風險職業,尤其是近年來糾紛頻發,挫傷了一部分醫務人員技術探索的積極性。開展侵權責任法學習和假如我是病人的換位教育,深刻認識醫療差錯事故給病人帶來的痛苦和災難,同時,引導醫護人員認識醫學是實踐科學,大膽探索,不回避責任更是天職。醫院給每位醫生購買責任險,使他們全心履行職責,尊重科學,誠心待患,沒有后顧之憂。
三、認真履行對環境的保護責任
醫院環境建設是醫療服務的一部分。隨著醫學模式的轉變,醫院的功能將從單純醫療疾病的場所演變為具有診療、預防、康復等多種功能的健康服務中心。安全可靠、無害化的綠色醫院,要求醫院內在質量和外在環境表現的和諧統一。一是在嚴格控制院內感染上下大工夫,近年幾家大醫院因院內感染而釀成的人禍,觸目驚心。我們完善制度,投資設備,規范診療流程,在強化感染監測的基礎上,以多種手段控制感染源頭。二是營造綠色醫院的外在環境,消除一切不衛生死角,切斷醫院污染源。三是保護患者和醫務人員的權益,消除所有可能造成身體危害的放射污染源,藥物污染源。
第2篇：企業社會責任的起源范文
（一）履行對員工的社會責任是實現社會關系和諧的手段
人類社會是各種社會關系的總和，和諧穩定的社會所追求的目標是各種社會關系的和諧，勞動關系作為社會關系中最基本的組成部分，其和諧與否直接影響著社會的穩定。企業如果惡意拖欠員工工資、延長工作時間、增加勞動負荷等，勞動關系內部的雙方將處于不平衡的狀態。當影響到員工的溫飽問題甚至是生存的時候，員工可能會通過停工、集體上訪甚至搶劫、偷盜等方法尋求生存，從而給社會穩定帶來負面影響。此外，企業經營失敗后，有的企業主攜款潛逃，以求自保。企業這種逃避刑事責任、躲避債務等的行為，給欠薪逃逸事件增添了突發性和不可預見性。這些逃之夭夭的企業主，把矛盾和責任推向政府和社會。而政府為了維持社會的穩定，有時不得不為企業的不法行為買單，這對社會的穩定也產生了一定的影響。據報道，義烏市某集團老板攜款潛逃，其所在地鎮政府出資420萬元遣散員工，此事件在一定程度上暴露出企業不積極履行對員工的社會責任而給社會帶來的影響。
（二）履行對員工的社會責任是減少勞動力流動的基礎保障
勞動者是企業所擁有的生產要素中最重要的資本，具有專有性。這種專有性將勞動者與企業緊密地聯系在了一起。企業通過向員工支付勞動報酬，獲取其勞動實現的價值。因此，企業要想保持發展的活力，就要通過采用按時支付勞動報酬、繳納各項社會保險等措施來充分調動勞動者的積極性。如果企業不積極履行對員工的社會責任，不及時為員工支付勞動報酬、繳納社會保險，員工的基本權利得不到維護，員工就不愿付出勞動來幫助企業創造最大利潤，便會通過跳槽等多種形式流失。員工的流失有時候會伴隨著商業機密的泄露，導致社會人員誠實守信程度的下降。并且，有些退休后沒有養老金和其他生活來源的老人會選擇流浪，隨著流浪者的數量的增加，社會的福利水平也會有所下降。可見，企業員工的大量流失，不但會使企業的發展失去活力，也會給社會穩定帶來不利影響。
（三）履行對員工的社會責任是對人權的維護
企業之間的競爭日益激烈，企業為了獲取最大的利益，就希望盡量付出最小的成本。因此，有些企業為了降低人力資本，不惜雇傭智障者、童工，克扣和虐待他們。有些企業則是通過虐待其員工以提高企業的生產效率。企業采取不正當的方式，勢必會對員工的身心健康帶來不利影響，員工甚至會由于受到虐待而產生消極厭世的情緒，以及產生報復社會的想法，更有甚者走向犯罪的深淵。其結果是員工到公共場所滋生是非，這樣就引起許多社會矛盾，破壞社會穩定。而企業不尊重人權的表現，也會引起社會的不滿和譴責，隨著對企業的信任度降低，公眾對政府的信任度也會降低，人們怨聲載道，影響社會的和諧穩定。
（四）履行對員工的社會責任是對人們生命的保障
企業在獲取員工勞動的同時，還需要對員工負責，即提供一個安全生產的工作環境，以保障員工的生命安全。然而在現實生活中，很多缺少技術優勢和科學的管理方法的企業，為了追求利潤的最大化，把忽視勞動條件作為降低成本、提高競爭力、獲取企業迅速發展的主要手段。這些企業不為員工提供適當的勞動條件和勞動保護，員工的工作、生活條件相當簡陋，安全沒有保障，疲勞操作司空見慣。這些都嚴重損害了員工的身心健康。據統計，2012年全國發生安全事故死亡人數達71983人。平均每天大約發生各類事故950起，大約200人在事故中喪生。被認定為工傷的多達117．4萬人。員工在工作中受傷或死亡，使員工家庭失去經濟支柱，生活受到影響，社會的福利保障支出增大，給社會帶來不穩定的因素。
（五）履行對員工的社會責任有利于社會素質的提高
員工在企業中實現生存與發展，企業則要履行對員工的社會責任，為員工提供充足的教育與培訓，幫助員工樹立正確的人生觀和價值觀，促進員工自身的發展。員工作為企業中的一員，受到企業文化的滋養，從而逐漸在內心形成企業的文化理念。因此，企業的文化將會對員工在工作中，甚至是生活中為人處世的理念的形成產生影響。如果企業將“我的工作方便了別人，實現了我的價值”的理念滲透到企業員工的思想中去，員工在工作中就會發自內心地為顧客著想。在“顧客滿意”的前提下，提高員工的敬業精神，將員工塑造成敬業愛崗、恪盡職守的人，在社會中該員工的素質也會得到相應的提高，該員工在社會中與其他人的關系也能趨于和諧，這都有利于社會的穩定發展。
二、員工權益保護是企業發展和社會穩定的推動力量
企業和勞動者通過建立勞動關系而緊密地聯系在一起。員工作為企業的一員，不僅僅是企業運行的力量，更是企業獲取利益的根本動力。因此，員工在促進企業的發展過程中擔當著重要的角色。而員工的權益只有得到切實有效的維護，他們才能全力以赴地為企業創造價值。因此，員工權益的實現與企業的發展休戚與共。企業積極履行對員工的社會責任，使員工體面地勞動、有尊嚴地生活，就能夠有效激發員工的積極性、主動性和創造性，促進員工對企業文化、企業倫理和企業價值觀的認同，從而達到降低企業經營風險、改善企業內部管理績效、降低成本、提高企業社會聲譽、實現員工與企業的共同發展的目的。同時，員工權益的保障和實現是建立和諧勞動關系的基石。和諧勞動關系對于促使社會和諧具有基礎性、決定性的作用。企業作為社會的組成基礎，其良好的發展能夠帶動社會經濟的飛速發展，帶動人們物質生活水平的提高。企業在提高社會和自身發展水平的同時，也吸納了大量的勞動力，為社會中的眾多家庭提供了收入的來源和生活的保障，進而維護著社會的和諧與穩定。因此，企業和員工之間維持和諧關系，不僅能夠促使企業的長遠發展，而且也能夠為社會的可持續發展提供長遠動力。雖然有人認為企業履行對員工的社會責任會增加企業的運營成本，阻礙企業獲取經濟利益，從而影響企業的生存，但從長遠來看，企業積極履行對員工的社會責任能成為企業競爭力提高的源泉和社會穩定的基礎，從而帶動企業的自身與社會可持續的發展。因此，企業積極承擔對員工的社會責任能夠帶動企業自身的發展，進而推動社會的發展，最終實現對社會穩定的維護。
三、積極促進企業對員工社會責任的履行
企業積極履行對員工的社會責任與整個社會的穩定息息相關。企業需要做到尊重員工，保證其勞有所得、老有所養、病有所治、殘有所助。這不僅能幫助員工解除后顧之憂，同時也可以適度降低社會的貧富差距。毋庸諱言，我國現階段仍有相當數量的企業在履行員工社會責任時存在著或多或少的損害員工利益的行為，勞動關系不和諧的現象時有發生，影響著社會的穩定。因此，為了維持社會的穩定，促使企業積極承擔起對員工的社會責任，建議主要做到以下幾點。
（一）完善相關法規，強化政府對法規的實施與監督
勞動關系雙方的社會性顯示出，企業屬于強勢群體，勞動者屬于弱勢群體。弱勢群體的民生問題有時不得不依靠法律的強制性來維持。企業不積極履行對員工的社會責任，正是在于員工與企業屬于雇傭關系，企業在很大程度上掌握著主動權，員工為了生存有時只能選擇接受企業的不平等約束。因此，健全和完善法律法規體系，強化政府作用非常必要。政府作為政策制定和實施的主導部門，應該在健全和完善社會保障制度和維護勞動者權益方面發揮主要作用。首先，要建立覆蓋城鄉所有人口的社會保障體系，切實落實企業在社會保障中的責任和作用，體現國家、企業、個人共同負擔的原則，從根本上維護勞動者的社會保障權益，使勞動者無論是在在職期間還在遭遇各種社會風險時都能獲得合理的社會幫助，確保所有勞動者的社會保障權益能夠得以實現和維護。其次，要在我國在建設社會主義市場經濟體制中，強化立法規范和硬性約束，加強對企業勞動保障制度、工薪保障機制、勞務派遣制度、勞動合同機制、社會保險征繳管理制度的建設，及企業轉、改制中安全生產綜合執法體制，職業病防治體系等的建設。及時制定、修改相應的法律法規。要從嚴格簽訂勞動合同入手，引導企業承擔社會責任，強化對勞動者社會保障權益的監察力度。對那些侵害勞動者社會保障權益的行為進行有效和及時的制止，對那些拒不向員工提供社會保險的企業進行嚴厲處罰，以切實保護勞動者的合法權益。最后，要完善司法救濟程序，健全法律援助制度，使勞動者在社會保障權益受到侵害時能尋求司法保護，得到應有的法律幫助。
（二）堅持以人為本，實現參與管理
隨著社會的進步，員工的民主觀念不斷提高，企業只有順應社會的發展，才能與員工建立和諧的勞動關系。因此，企業要堅持做到以人為本。因為每一個員工都有自尊心，需要得到企業的尊重與賞識。這就要求企業能夠做到尊重員工，即平等對待、一視同仁、體現機會均等，以員工的發展為核心，對員工進行有針對性的培訓。要切實保障員工的經濟、政治、文化等方面的利益，使企業的成果惠及員工的個人利益，實現企業與員工的共同進步，而不是將員工當做完成任務的機器。同時，要賦予員工參與企業管理的權力，讓員工切身感受到企業的目標與使命，在心理上對企業實現自覺認同以實現目標的一體化。這一方面有利于發揮員工的積極性、主動性和創造性，另一方面也可以提高員工的滿意度和忠誠感。員工切實感受到自己是企業中的一員，就能與企業建立和諧的勞動關系，用自己智慧，為企業創造更多的財富，并進而促進社會的穩定發展。
（三）完善工會力量
有相當部分的企業存在著工會錯位的現象，工會組織并沒有充分發揮維護勞動者權益的作用。企業工會作用的弱化，使勞動者的弱勢地位更加突顯。因此，要想實現工會為勞動者服務，首先，就要加強工會的自身建設。工會成員的任免由員工決定，其工資收入不應由企業下撥，而應通過由勞動者繳納會費來解決的辦法，實現工會在企業內部的相對獨立。其次，針對我國大多數的企業已屬民營企業，勞動者利益與企業利益呈現出多樣性的特點，應該賦予員工在法律允許的范圍內適度罷工的權利。最后，工會干部在維護職工合法權益的工作中要做到敢于講話、敢于維權、善于維權。在用人單位簽訂和解除勞動合同時，工會認為不適當的，有權提出意見。在用人單位違反法律、法規或者勞動合同法時，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提訟的，工會應當依法給予支持和幫助。同時，應加強行業工會的力量，強調行業工會在維護職工利益上的地位，通過工會與企業進行集體談判并簽訂集體合同的辦法，來應對企業借助格式化條款以濫用權力的行為。
（四）提高勞動者自身素質，增強其維權意識
。中國教育的覆蓋面不全，導致部分勞動者法制觀念薄弱和缺少維權意識，再加上勞動力過剩形勢對就業競爭壓力的影響，一方面，員工在自身權利受到侵害時，往往采取息事寧人的態度，自動放棄權利的維護，另一方面，一旦發生勞動爭議，員工往往缺乏證據，導致很多仲裁案件敗訴。因此，國家和企業應該加強員工的文化教育，改善員工的知識結構，強化員工的技能培訓，使社會所提供的勞動力與社會勞動力需求達到均衡。同時，加強政府、企業層面的人力資本投資，在員工入職前進行相應的法律知識的培訓，增強員工的維權意識，進而促使企業提高履行社會責任的自覺性，自覺地維護員工權利。員工在合法權利受到侵害時，也能通過合法渠道確保自己權益不受侵害。企業與員工之間實現相對平等，社會也能維持相應的穩定。
（五）提高企業倫理與文化的建設
員工作為企業的一員，不斷受到企業倫理與文化的熏陶。加強企業道德與文化的建設，有助于培養具有崇高的道德與文化觀念的員工。這樣既能夠增強企業對員工的凝聚力，也能夠促進員工個人能力的提升和發展。社會中廉潔奉公、忠于職守、勤儉理財、全心全意為人民服務的人員增多，社會也會更加穩定。因此，企業應當首先樹立正確的文化觀，把良好的企業文化作為一種日常經營的準則，通過企業內部的渠道進行宣傳，由高層管理者做模范，對優秀的員工進行鼓勵，加強企業員工的認同意識，在潛移默化中培養員工的素質，樹立良好的企業形象。加強對企業一般員工的教育和培訓，不僅能夠促進企業的發展，也能實現社會整體素質的提高，社會也因之而穩定。
（六）加大社會媒體的宣傳引導作用
第3篇：企業社會責任的起源范文
按照華為公司的要求，工作滿八年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自愿辭職共識之后，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。從2007年9月底開始，華為共計7 000多名工作滿八年的老員工，相繼向公司提交申請自愿離職。
華為雖然是私企，但是作為一個企業，它除了賺取利潤維持公司正常運轉的同時，應該還需要承擔一定的社會責任。從企業內部看，是要保障員工的尊嚴和福利待遇，從外部看，是要發揮企業在社會環境中的良好作用。那么華為此舉是不是在竭力地擺脫這種所謂的社會責任的束縛呢？不得而知，也許我們表面看到的東西與他們的目標或者目的相去甚遠。從道義和企業的社會責任來講，這是一種不負責任的行為，不但有損企業的形象，更會傷了員工的心，從而降低了企業的凝聚力和競爭力。
在西方，大多數企業管理者認為企業的長期生存有賴于對社會的責任，追求利潤和承擔社會責任并不矛盾。財富雜志在對1 000家公司的調查中發現，95%的被調查者堅信在今后的幾年中，他們將必須采用更具有社會責任感的企業行為以維持他們的競爭優勢。與西方國家企業的社會責任意識相比，我國企業的社會責任意識還有許多的不足，企業管理者并沒有看到企業社會責任的履行與企業利潤的提高有著密切的關系。
一、企業社會責任的內容中重要的要素——現代人力資源管理責任
建國以來，我國人力資源管理的發展可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至1977年間，我國實行的是計劃經濟，屬于人事管理，實行低工資高就業的制度，企業是國家所有，企業職工是企業的主人，實行職務終身制，建立統一的勞動保障制度，由職工所在單位負責醫療和養老。1977年以來，對傳統的人事管理也進行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的人力資源管理模式。⑴在職工招聘方面。企業改變了那種主要由政府計劃直接配置人力資源勞動人事管理制度。企業可以實行自主招聘，職員自主選擇職業。⑵企業改變傳統的師傅帶徒弟的培訓制度，實行先培訓后上崗，同時也開始重視職工的再培訓。⑶在工資和獎勵方面，破除原來的“大鍋飯”，按照績效考核制度，制定薪酬體系。
人力資源管理體系不斷完善，但是企業社會責任意識中的人的管理卻被忽視了。提到企業的社會責任，大多數人會想到慈善事業、環境保護、遵守商業道德等，很難將社會責任與人力資源管理相聯系。
企業社會責任(Corporate Social Responsibility，簡稱CSR)的正式定義雖經國內外論壇多次討論，卻仍莫衷一是。目前國際上普遍認同CSR理念：企業在創造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對社會和環境的社會責任，包括遵守商業道德、生產安全、職業健康、保護勞動者的合法權益、節約資源等。
人力資本是企業創新的源泉，是現代企業最寶貴的財產，科學的人力資源管理模式能夠為企業創造巨大的利潤。雖然短期看來，企業承擔對非股東利益相關者的責任，如增加污水處理設備、改善員工福利等會引起成本的增加，但其實質上這是對企業人本管理水平的提升。從企業長期戰略來看，對企業社會責任進行有效管理能夠吸引優秀人才，激發員工歸屬感和創造性，能夠為企業贏得聲譽，創造良好的外部市場環境，增加品牌價值，提高企業綜合競爭力。
二、缺少社會責任約束條件下的人力資源管理弊端表現
(一)低學歷及應屆大學生就業難。企業為了減少培訓的費用，在招聘過程中只招收學歷較高，有工作經驗的應聘者。低學歷及應屆大學生由于在學校學習的主要是理論知識，未經企業培訓，很難立刻勝任企業的工作。企業對應屆大學生沒有承擔起彌補在校期間實踐學習不足的責任，只是一味地尋找求職者的不足，這就造成了大學生就業難的現狀。
(二)勞資沖突頻繁。一些企業為了以最小的成本獲得最大的利潤，各種類型的企業均在勞動用工以及工資待遇上做文章。 許多企業在為生存與發展而突圍，年工制(即勞動合同一年一簽)、鐘點工、季節工、計件工、學徒工、實習生等等逃避法律責任的、限制勞動者的用工形式十分普遍，根本就不考慮勞動者的利益和社會勞動用工制度的穩定。有些企業根本就不簽勞動合同，有些企業雖然簽了勞動合同，但無不從自身利益考慮合同的內容，即使將來有糾紛，勞動者也很難打贏官司。
(三)企業裁員造成大量員工失業。裁員是企業成長和發展的必然結果，也是內外部人力資源循環系統的，但是許多企業并沒有本著“以人為本”的觀念，沒有對裁員所引起的一系列社會問題負起應有的責任，而是將問題統統拋給政府和社會。下崗職工原來所在單位的人力資源部門沒有對下崗職工進行再就業培訓，而且沒有付給相應的補貼，造成大多數員工下崗后，很難找到合適的工作，生活困難，從而加重了社會的負擔。
(四)職工福利制度不完善。員工福利制度是指企業內的所有間接報酬，包括有帶薪休假、員工保險、員工服務、退休計劃、教育津貼和房屋貸款等。一些企業經常取消員工帶薪假期，對于其他的一些福利更是漠不關心。國家有關法規明確規定，繳納社會保險是企業和個人必須履行的義務。北京市審計局公布了對2003年北京市屬146家參保單位進行的社會保險費征繳情況的審計結果。結果顯示，半數以上的企業沒有依法參加社會保險，這些企業累計欠費800多萬元。
三、在社會責任條件約束下人力資源管理新模式建議
(一)建立完善的員工培訓體系
初進入企業的員工，不可能一下子就掌握企業的工作流程，為了讓員工盡快進入工作角色，必須建立完善的員工培訓體系。企業員工的培訓和發展是企業人力資源開發的一個重要內容。從員工個人來看，培訓和發展可以幫助員工充分發揮和利用人力資源管理的潛能，更大地實現其自身價值，提高工作滿意度。從企業來看，對員工的培訓和發展是企業應盡的責任，有效的責任可以減少事故，降低效率，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭力。
企業不應把培訓僅當做一種投資，而更應結合員工各自的職業生涯設計，有計劃地為員工提供培訓、學習的機會，使員工真正掌握職業生涯設計的知識與技能，幫助員工實現其人生價值與事業，這樣就會擁有更多的對企業發展有利的忠誠員工，真正體現人力資源管理的人文關懷傾向。
(二)建立勞資關系協調的工作體系
在構建和諧的勞資關系進程中，企業必須嚴格遵守、執行法律法規，完善經營管理，規范用工行為，健全誠信體系，積極履行社會責任，依法保障企業員工的合法權益，促進企業的健康發展，履行構建和諧社會和諧勞資關系的責任，高度關注勞資關系問題，認真而切實協調勞資關系矛盾。作為企業的人力資源管理部門應該做好勞資關系協調的工作，特別是在組織、在人員方面要配屬新的力量，要進行結構性的調整。
(三)為解雇員工承擔相應的責任
在解雇和裁員方面企業應承擔相應的責任，減少解雇和裁員對員工造成的巨大沖擊。在市場競爭日益激烈的今天，企業不能保證不裁員，但是企業也可以作出一些努力使員工的損失降到最小。首先，企業應當承擔起自己的社會責任，負責組織本企業下崗職工舉辦再就業培訓班，或委托有資格的社會職業培訓機構舉辦再就業培訓班。對委托舉辦下崗職工再就業培訓班的職業培訓機構的教學活動進行協調、指導、監督、服務。企業應該說服下崗職工轉變就業觀念，使其認清形勢，了解有關政策，轉變就業觀念。其次，企業為員工提供公平、合理的解雇補償，確保每位員工都能得到公平的待遇。
(四)建立完善的企業福利制度
第4篇：企業社會責任的起源范文
作者簡介：苗莉（1974- ），女，遼寧阜新人，副教授，主要從事戰略管理與人力資源管理方面的研究。Email: miaozhao@163com
（東北財經大學工商管理學院，遼寧大連116025）摘要：本文在細化企業社會責任和組織承諾具體維度的基礎上，實證研究了兩者之間的關系以及組織認同在兩者之間的中介作用。研究結果顯示：企業社會責任和組織承諾兩個核心概念存在正相關關系，且兩者內在維度之間也存在正相關關系。組織認同在企業社會責任和員工組織承諾之間具有中介作用，但對組織承諾不同維度的中介作用程度有所差異；其中，對情感承諾和規范承諾為完全中介作用,對繼續承諾為部分中介作用。
關鍵詞：企業社會責任；組織承諾；組織認同
中圖分類號：F2707文獻標識碼：A文章編號：1000176X（2012）05009406
一、引言
Backhaus等［1］和Peterson［2］的研究表明，員工的確關注企業社會責任行為。Branco和Rodrigues［3］等學者的研究也證明企業社會責任對員工的感知、態度及行為具有影響作用。近年來，鑒于組織承諾對于組織績效的重要影響，一些學者開始嘗試探究企業社會責任與員工組織承諾的關系。Collier和Esteban［4］定性分析了企業社會責任實踐的有效傳達對員工組織承諾的直接作用。Ali等［5］驗證了企業社會責任對員工組織承諾和組織績效的正相關影響。Turker［6］通過實證研究發現企業對社會以及股東、員工和顧客等非社會利益相關者的社會責任對員工組織承諾有重要的預測作用，但企業對政府的社會責任卻與組織承諾無關。Trevino等［7］通過調查論證了企業社會責任文化對組織承諾的影響，具有倫理道德文化底蘊企業的員工對組織的情感承諾比沒有道德文化的要高。
雖然，學者對于企業社會責任與員工組織承諾行為之間的關系已經做了一定程度的研究，并對兩者之間的正相關關系得出了大體一致的認知，但相關研究總體上處于起步階段，還存在一些不足和有待完善之處：（1）現有研究大多僅就企業社會責任和組織承諾兩個整體變量進行了實證研究，對于兩者內部不同維度之間的關系尚缺少分析和論證。（2）社會責任對員工組織承諾的影響機理研究還較為缺乏，雖然有少量研究提出并論證了組織認同在兩者之間的中介作用，但具體到兩者內部不同維度之間的影響關系時，結論是否依然成立還有待檢驗。
針對現有研究的不足，本研究一方面細化研究內容，對企業社會責任與組織承諾之間的關系進行了多維度的考察；另一方面，將組織認同作為中介變量研究企業社會責任感知對組織承諾的影響過程，并探討其可能的中介作用。
二、理論模型與研究假設
（一）核心概念的維度與測量
1社會責任的維度與測量
國內外關于企業社會責任的維度和測量模型大體分為兩類：一是基于層次理論的企業社會責任模型。如Carroll［8］提出的社會責任四層次模型，即社會責任由經濟責任、法律責任、倫理責任和慈善責任組成。二是基于利益相關者理論的企業社會責任模型。就員工對企業社會責任的感知而言，利益相關者模型顯然要比從層次模型更為直觀和準確。國內學者徐尚昆和楊汝岱［9］基于利益相關者理論提出的中國企業社會責任概念和維度模型，較好地反映了中國企業的特點，本研究擬采用他們提出的量表。
2組織承諾的維度與測量
組織承諾經歷了一個從單維度向多維度演變的過程。Meyer和Allen［10］在綜合分析了各種單因素模型的局限后，提出了組織承諾的三維度模型，即“情感承諾”、“繼續承諾”與“規范承諾”，并在此基礎上開發了3-OC量表。就量表成熟度和被使用頻率來看，3-OC量表是目前國際上廣泛使用的量表之一，本文采用這一量表。
3組織認同的維度和測量
組織認同有許多測量方法和維度劃分選擇，Mael和Ashforth［11］認為組織認同只有一個維度，并在其開發的量表中用六項條款刻畫組織認同，該量表簡單明了，信度系數達到081，因而被廣泛使用。在本文的研究設計中，組織認同是中介變量，由于自變量和因變量已經劃分了詳細的維度，且對組織認同的中介影響尚且處于探索階段，因此選用Mael和Ashforth的單維度視角更適合本文的研究。
（二）理論模型
本文旨在探討企業社會責任與組織承諾的具體維度之間的相關關系，以及組織認同對兩者的中介作用。借鑒現有研究成果，本研究構建了如圖1所示的理論模型。此模型具體由六個因素組成。其中，企業社會責任選取了員工責任和消費者責任兩項內容。在徐尚昆和楊汝岱提出的社會責任模型中，涉及企業對員工、消費者、環境、社區、股東和供應商六類利益相關者的責任，但是，通過小型問卷調查，我們發現，員工對上述六類社會責任的感知和了解程度存在較大差異，相對而言，員工對“企業對員工的責任”和“企業對消費者的責任”兩個方面的關注和了解程度較高，而對其它四個方面的關注程度則偏低，且了解有限。為此，本研究只選擇員工和消費者責任兩個維度進行重點研究。組織承諾選取了情感、規范和繼續三個維度。企業社會責任對員工組織承諾的影響，受到組織認同中介作用。
圖1企業社會責任與員工組織承諾關系的理論模型（三）研究假設
1企業社會責任感知與組織認同的關系
Aguilera等［12］在研究企業社會責任與員工心理感知關系的過程中，發現企業員工會被人際動機和道德動機所驅動，較高的企業社會責任水平能夠正向影響員工的組織公正感知。通過對包括自己以及其他利益相關者的公平感知，能夠使員工產生組織認同感，并滿足自我價值的需要。基于上述分析，本文提出如下假設：
H1：企業社會責任與組織認同顯著正相關。
H1a：企業社會責任兩維度與組織認同顯著正相關。
2組織認同與組織承諾的關系
較強的組織認同感會引起員工心理與行為的明顯變化，使得員工將自我概念提升到組織水平，視自己為組織中一個不可或缺的成員，積極融入組織，對組織產生依賴的感情以及責任感，關心組織的發展和利益，努力為組織工作，并產生角色外親組織行為，進而改善組織承諾水平。基于上述分析，本文提出如下假設：
H2：組織認同與組織承諾正相關。
H2a：組織認同與情感承諾正相關。
H2b：組織認同與規范承諾正相關。
H2c：組織認同與繼續承諾正相關。
3企業社會責任與組織承諾的關系
從現有的實證研究結果看，基本上都證明了企業社會責任與員工組織承諾之間存在正相關關系，但對企業社會責任對組織承諾具體維度的影響則少有研究。根據本文對組織承諾維度的界定，我們提出如下假設：
H3：企業社會責任感知對組織承諾正相關。
H3a：企業社會責任感知兩維度與情感承諾正相關。
H3b：企業社會責任感知兩維度與規范承諾正相關。
H3c：企業社會責任感知兩維度與繼續承諾正相關。
4組織認同的中介作用
盧濤和王志貴［13］曾將組織認同作為中介變量引入企業社會責任與組織承諾的關系研究，但由于對企業社會責任的劃分維度不同，研究結果存在差異。根據本文對企業社會責任與組織承諾維度的劃分，我們提出如下假設：
H4：組織認同在企業社會責任感知對組織承諾的影響中起中介作用。
H4a：組織認同是企業社會責任感知與情感承諾間的中介變量。
H4b：組織認同是企業社會責任感知與規范承諾間的中介變量。
H4c：組織認同是企業社會責任感知與繼續承諾間的中介變量。
三、數據收集與實證分析
（一）問卷設計與數據收集
本文所用的調查問卷分為三個部分：（1）員工的基本信息，包括性別、年齡、受教育程度、公司所屬行業和規模。（2）企業社會責任問卷，參照學者徐尚昆和楊汝岱提出的中國企業社會責任概念和維度模型，本文引用了其中針對員工和消費者責任的問題選項。（3）組織認同問卷，本文采用的是Mael的組織認同量表。整個問卷共計30題項，除基本信息部分，其他問項均采用李克特5點計分方法，答題者賦予的分值越高代表其對該問項的認同度越強，1―2分代表否定回答，3分持中間態度，4―5分則給予肯定回答。
本研究以大連地區的大中型企業員工為例，問卷調查自2011年5月21日―7月8日，其中紙質問卷發放150份，最終有效問卷109份；網上電子問卷共計獲得有效問卷122份，兩種數據收據方式總計獲得231份有效問卷。
（二）回歸分析
本文采用SPSS170統計軟件進行數據分析和處理。本文采用逐步回歸法進行回歸分析，先根據VIF值和DW值判斷數據是否適合做多元回歸分析，然后再建立標準化回歸方程。
1企業社會責任對組織認同的回歸分析
在對組織認同與企業社會責任的員工和消費者兩個維度進行逐步回歸分析中，變異數膨脹因素VIF值介于1和2之間，序列相關DW值為1833，由此可以判定數據適合進行多元回歸分析。繼而通過逐步回歸分析，我們發現員工責任比消費者責任對組織認同的預測力要好，所得的標準化回歸方程為：
組織認同（OI）=2040+0438×員工責任+0086×消費者責任
2企業社會責任對組織承諾的回歸分析
對于企業社會責任對組織承諾兩者關系的研究，我們首先將企業社會責任分別對組織承諾的三個維度進行逐步回歸分析，然后再對企業社會責任和組織承諾兩個整體構念進行逐步回歸分析。
（1）企業社會責任對情感承諾的回歸分析
在情感承諾與企業社會責任兩維度的逐步回歸分析中，變異數膨脹因素VIF值介于1和2之間，序列相關DW值為1695，因此可以進行多元回歸分析。其中，員工責任和消費者責任對情感承諾的預測力都較好，所得標準化回歸方程為：
情感承諾（AC）=1058+0527×員工責任+0231×消費者責任
（2）企業社會責任對規范承諾的回歸分析
在規范承諾與企業社會責任兩維度的逐步回歸分析中，變異數膨脹因素VIF值介于1和2之間，序列相關DW值為1838，因此可以進行多元回歸分析。其中，員工責任對規范承諾的預測力較好，而消費者責任對規范承諾的預測力則微弱，所得標準化回歸方程為：
規范承諾=2730+0349×員工責任+0096×消費者責任
（3）企業社會責任對繼續承諾的回歸分析
在繼續承諾與企業社會責任兩維度的逐步回歸分析中，變異數膨脹因素VIF值介于1和2之間，序列相關DW值為1893，因此可以進行多元回歸分析。其中，員工責任對繼續承諾的預測力較好，而消費者責任對繼續承諾的預測力一般，所得標準化回歸方程為：
繼續承諾（CC）=2234+0343×員工責任+0147×消費者責任
（4）企業社會責任對組織承諾的回歸分析
我們把組織承諾的三維度合在一起進行逐步回歸分析。在組織承諾與企業社會責任兩維度的逐步回歸分析中，變異數膨脹因素VIF值介于1和2之間，序列相關DW值為1631，因此可以進行多元回歸分析。其中，員工責任對組織承諾的整體預測力較好，而消費者責任對組織承諾的整體預測力一般，所得標準化回歸方程為：
組織承諾(OC)=2007+0406×員工責任+0158×消費者責任
（三）組織認同的中介作用分析
本文的重要研究內容之一是探討組織認同在企業社會責任與組織承諾間的中介作用。因此，這一部分先把組織認同作為控制變量，對企業社會責任感知與組織承諾各維度和整體作相應的偏相關分析，進而與已得到的數據結合進行回歸分析，探討組織認同的中介作用。
1企業社會責任與組織承諾各維度偏相關分析表1企業社會責任與組織承諾各維度偏相關分析表
員工責任消費者責任企業社會責任情感承諾控制前Pearson相關P值（雙邊）0677**（0000）0542**（0000）0690**（0000）控制后Pearson相關（P值）（雙邊）0391（0046）0354（0003）0443（0003）規范承諾控制前Pearson 相關（P值）（雙邊）0567**（0000）0411**（0000）0553**（0000）控制后Pearson 相關（P值）（雙邊）-0080（0229）0014（0837）-0035（0595）繼續承諾控制前Pearson相關（P值）（雙邊）0581**（0000）0463**（0000）0590**（0000）控制后Pearson 相關（P值）（雙邊）0131（0000）0196（0000）0198（0000）從表1可以看出，組織認同在企業社會責任兩維度與組織承諾三維度相關關系的中介作用如下：
情感承諾與企業社會責任兩維度的相關系數都有所下降，且由控制前的中度相關減為弱相關，說明組織認同在企業社會責任與情感承諾間起到完全中介作用。
在控制組織認同前后對企業社會責任和規范承諾的相關系數進行分析，可以看到相關系數都明顯下降，且從中度正相關關系變為沒有相關關系，因此可以得出組織認同在企業社會責任與規范承諾之間起到完全中介作用。
觀察企業社會責任與繼續承諾的相關系數變化時，發現系數由中度相關明顯下降為弱相關，但顯著性沒有明顯變化，即組織認同在企業社會責任與繼續承諾之間起到部分中介作用。
2企業社會責任與組織承諾的偏相關分析
控制組織認同變量對企業社會責任與組織承諾的整體進行偏相關分析，如表2所示，相關系數由0687變為0372，即相關性由中度變為弱正相關，因此認為組織認同在企業社會責任與組織承諾間起到部分中介作用。
表2企業社會責任與組織承諾的偏相關分析表
企業社會責任組織
承諾控制前Pearson相關
P值（雙邊）0687**
0000控制后Pearson相關
P值（雙邊）0372
00003企業社會責任、組織認同對情感承諾的回歸分析
把情感承諾作為因變量，如表3所示，控制組織認同前后，員工責任和消費者責任的回歸系數明顯降低，且顯著性明顯減弱，可知組織認同在企業社會責任兩維度與情感承諾之間起到完全中介作用。
表3企業社會責任、組織認同
對情感承諾的回歸分析表
模型變量非標準回
歸系數標準回
歸系數β標準
誤差βt值顯著性
水平加入
組織
認同前加入
組織
認同后常量1058017759780000員工
責任05270055054595520000消費者
責任02310056023441110002常量-01800212-08510000員工
責任02610057027045620380消費者
責任01780049018136150017組織
認同060700710466853900004企業社會責任、組織認同對規范承諾的回歸分析
以規范承諾為因變量，如表4所示，加入組織認同后，員工責任和消費者責任的回歸系數降低，且顯著性明顯減弱，因此,組織認同在企業社會責任兩維度與規范承諾之間起到完全中介作用。
表4企業社會責任、組織認同
對規范承諾的回歸分析表
模型變量非標準回
歸系數標準回
歸系數β標準
誤差βt值顯著性
水平加入
組織
認同前加入
組織
認同后常量27300149182840000員工
責任03490047049275000000消費者
責任00960047013220180045常量0915010686400000員工
責任-00400029-0057-14090160消費者
責任00190025002607570450組織
認同-0890003609322503200005企業社會責任、組織認同對繼續承諾的回歸分析
最后以繼續承諾為因變量，如表5所示，控制組織認同變量的前后，企業社會責任兩維度的回歸系數有所下降，但顯著性沒有明顯降低，因此可以認為組織認同在企業社會責任兩維度與繼續承諾之間起到部分中介作用。
表5企業社會責任、組織認同
對繼續承諾的回歸分析表
模型變量非標準回
歸系數標準回
歸系數β標準
誤差βt值顯著性
水平加入
組織
認同前加入
組織
認同后常量22340150148610000員工
責任03430047046973290000消費者
責任01470048019730760000常量0803015352390000員工
責任00360041005008790000消費者
責任00860036011624090000組織
認同0701005107121362800006企業社會責任、組織認同對組織承諾的回歸分析
如表6所示，加入組織認同變量后，員工責任的回歸系數明顯降低，且顯著性減弱，可知組織認同在員工責任與組織承諾中起完全中介作用；而消費者責任的回歸系數也有所降低，但顯著性沒有明顯降低，因此組織認同在消費者責任與組織承諾的影響中只起到部分中介作用。
表6企業社會責任、組織認同
對組織承諾的回歸分析表
模型變量非標準回
歸系數標準回
歸系數β標準
誤差βt值顯著性
水平加入
組織
認同前加入
組織
認同后常量20070132151870000員工
責任04060041056298660000消費者
責任01580042021437610000常量0513011046690000員工
責任00860030011928890004消費者
責任00940026012836890000組織
認同073300380752198800000四、研究結論與管理建議
（一）研究結論
第一，企業社會責任對組織認同有顯著影響。組織認同的前因影響因素主要體現在組織方面，比如員工的組織公平感、上級支持度以及個人發展機會等。
第二，組織認同與組織承諾及其各維度呈正相關關系。根據本文的數據分析結果看，組織認同與情感承諾、規范承諾和繼續承諾的相關系數均達到07以上，說明其對組織承諾的三個具體維度都具有較強的預測作用。
第三，企業社會責任與組織承諾及其各維度正向相關。本文選用了員工切實關注和了解的企業對員工的責任和對消費者的責任兩個維度進行測量，通過檢驗可以看出這兩個維度對企業社會責任的測量是可以接受的，即用利益相關者維度劃分企業社會責任具有實證可行性。
第四，組織認同在企業社會責任與組織承諾的影響過程中起到部分中介作用。根據組織認同的中介作用分析，我們看到組織認同對企業社會責任與組織承諾不同維度的中介影響作用是不同的。其中，對情感承諾和規范承諾為完全中介作用；對繼續承諾則為部分中介作用，也就是說，企業社會責任會直接影響繼續承諾。
（二）管理建議
第一，重視企業社會責任對員工組織承諾行為的影響。實踐中，企業通常將社會責任作為樹立企業形象的重要手段，并對社會責任行為對政府、社區、媒體和公眾等外部利益相關者的影響給予較高重視，對社會責任對員工行為的影響則缺少必要的認知和重視。本文的研究結果顯示，企業社會責任行為，對員工組織承諾有重要影響。全球著名的管理咨詢公司華信惠悅(Watson Wyatt)的一項針對美國7 500名員工的調查研究顯示，員工組織承諾水平高的公司三年內對股東的總體回報為112%，遠大于員工組織承諾水平低的公司，后者三年內對股東的總體回報為76%。也就是說，如果企業能夠通過社會責任行為來有效提升員工的組織承諾水平，那么，將可能大幅提升企業的財務績效。從員工角度而言，企業對員工和消費者的社會責任通常是他們最關注也是最易了解到的兩類責任，因此，加強這兩個方面的社會責任行為，將對提升員工組織承諾水平發揮重要影響。
第二，加強企業社會責任文化建設，提升員工的組織認同感。本研究的實證結果表明企業社會責任是通過組織認同這一中介變量影響組織承諾的。為此，企業在承擔社會責任的過程中，還有必要開展社會責任文化建設，通過企業社會責任價值觀的倡導與傳播，提升員工的組織認同水平，同時也對員工形成倫理激勵，促進組織公民行為的發生。
第三，完善企業社會責任信息溝通機制，促進員工對企業社會責任的感知。眾多企業常常只注意對消費者、供應商和政府等外在利益相關者的信息引導，往往忽視了對內部員工的信息溝通與傳播。企業社會責任行為影響員工組織認同和組織承諾的前提是員工對企業社會責任行為的充分感知。因此，企業在切實履行對各個利益相關者的責任的同時，還要加強對相關行為和活動的內部宣傳，使員工真切體會和感知企業對利益相關者所作的貢獻和責任，從而影響員工的組織承諾感和工作積極性。
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Policy Analysis ofEnergy Saving and Emission
Reduction in China Based Evolutionary Game
Z
(D)
第5篇：企業社會責任的起源范文
自上世紀70年代以來，西方主要發達國家掀起聲勢浩大的企業社會責任運動，NGO（非政府組織）、媒體、學術界、企業界和政府都參與到這場運動中。到了90年代，企業社會責任運動進入，該運動最直接的一個形式就是企業生產守則運動，其重要的兩項內容是維護勞工權利和保護環境。1997年，美國的社會責任國際發起并聯合部分跨國企業和其他一些國際組織,制定了SA8000準則,該準則是世界上第一個可用于第三方認證的企業社會責任國際標準。2000年,聯合國正式啟動“全球契約”,進一步推動了企業社會運動的發展。1999年,美國紐約交易所推出“道瓊斯可持續發展指數”;2001年,英國倫敦股票交易所推出8種“道德指數”;2006年,澳大利亞悉尼交易所推出“Repu
Tex”指數,這些均表明國際社會越來越關注企業的社會責任，并加以量化比較。
隨著企業社會責任運動的深入發展，NGO開始挖掘各種破壞環境和損害勞工權益事件背后的力量。他們認為，給缺乏環境和社會責任的企業提供貸款的金融機構也是幫兇，因為給企業提供資金便利，就代表金融機構認可該企業的項目，是企業行為的支持者。因此，在企業社會責任運動的背景下，大型跨國金融機構面臨著來自利益相關者的外部壓力和股東施加的內部壓力，被要求在踐行企業社會責任的過程中扮演著重要的角色。
第二版赤道原則文件的框架與主要內容
自2003年赤道原則實施，NGO在監督EPFI是否遵循赤道原則的過程發現了該版赤道原則存在諸多不足之處，2006年3月，EPFI對原版赤道原則（簡稱“EP1”）的文本進行修訂，形成第二版赤道原則（簡稱“EP2”），于2006年7月實施。EP2文件的結構較為簡單，正文包括四部分，一是序言，二是適用范圍，三是原則陳述，四是權利放棄聲明，在正文之后有4個展示。
序言部分主要對與赤道原則有關的問題作了簡要說明，包括赤道原則出臺的原因，接受赤道原則的意義，赤道原則確立的目的以及EPFI的一般承諾。
第二部分規定赤道原則適用于各行業所有投資資金成本大于或等于1000萬美元的新項目以及對社會和環境產生新的顯著影響的改建和擴建項目。項目的財務顧問行為也受赤道原則約束。
第三部分是原則陳述部分，該部分為文件的核心部分，列舉了EPFI在做出投資決定時需依據的特別條款和條件，共十項原則，EPFI承諾只把資金提供給符合這十項原則的項目：
第一項原則規定了審查和分類的依據，即EPFI要根據國際金融公司的環境與社會篩選標準對項目進行A、B、C三個等級的分類。其中，對社會或環境產生敏感、多樣或規模空前的顯著不良影響的改為A類項目；預計會有有限的不利社會或環境影響，大部分是可逆轉的并且可以采取措施減輕影響的改為B類項目；對環境僅產生極為輕微或根本不產生不良影響的改為C類項目。
第二項原則規定了社會和環境評估。即對于全部A類項目和需要審查的B類項目要出具社會與環境評估報告（SEA）。在SEA中，要根據該項目的性質和規模給出相關管理措施以減緩項目對環境和社會的影響。
第三項原則規定了SEA的標準與應包括的主要內容。對于位于非OECD國家或非高收入OECD國家(如墨西哥等)的項目，上述評估報告要參考國際金融公司的《實施標準》和特定行業的《環境、健康與安全指南》。
第四項原則規定了行動計劃和管理系統。即借款人要對全部A類項目和需要審查的B類項目準備行動規劃（AP）。借款人要根據該規劃建立一個社會與環境管理體系（SEMS）來實施規劃內容。
第五項原則規定了公開征詢意見制度和信息披露制度。即對于全部A類項目和需要審查的B類項目所影響的社區，應采取一種貼切當地文化的方式向其征詢意見。同時，項目方應將項目的重大不利影響優先通知被征詢方（受影響的社區），并及時通知相關的參與方。所有的征詢程序和結論應在AP中記錄在案。對于不利的社會或環境影響的項目，披露工作應在社會和環境評估過程的早期階段進行，并在任何情況下都要在項目開工之前進行，并一直持續下去。
第六項原則規定了申訴程序。構建恰當的申訴機制，通過透明、文明的途徑使得受項目影響的社區能夠進行申訴，來確保借款人隨時了解項目對社會和環境的各種影響，并采取相關措施。
第七項原則規定了獨立審查制度。構建了獨立的環境和社會專家委任制度。對于全部A類項目和需要審查的B類項目，EPFI應聘請獨立的社會和環境專家對SEA、AP和公開征詢文件進行全面的獨立審查。
第八項原則規定了承諾性條款，即借款人必須在融資文件中承諾的事項。包括承諾遵守東道國社會和環境方面的所有法律法規和許可；承諾在項目建設和運營的整個周期遵守AP的規定；承諾定期向貸款銀行提交項目報告等。
第九項原則規定了獨立監控和報告制度。在整個貸款期間，貸款銀行應聘請或要求借款人聘請獨立的社會和環境專家來核實所有需要監控的信息。這些信息將由所有的EPFI共享。
第十項原則規定了EPFI的報告制度。每一個EPFI應至少每年向公眾披露其實施赤道原則的成績和經驗。該報告中至少應包括篩選項目的數量、項目的分類以及項目執行的信息。
免責聲明規定了赤道原則的地位和效力：即赤道原則只是EPFI內部實踐環境和社會責任政策的框架，該原則并沒有給任何組織和個人創設任何權利和義務；EPFI在國際金融公司的幫助下，自愿獨立地接受和執行這些赤道原則，因此，不管實施結果怎樣，EPFI都不能過于依賴國際金融公司和世界銀行或向它們追索。
附件包括4個文件,即項目的分類、潛在的社會與環境影響和風險的列表、國際金融公司關于社會與環境可持續性的實施標準以及國際金融公司的特定行業《環境、健康和安全指南》。
與EP1相比，EP2具有如下主要特點:（1）縮小項目的資金規模，使得該原則適用范圍擴大，由投資成本5000萬美元以上的項目改為1000萬美元以上的項目；（2）擴大了受約束行為的范圍，由投資、貸款行為擴展到財務顧問行為；（3）把赤道原則上升到一種行業基準的高度,而不只是一種行業方法；（4）社會問題和環境問題并重,而不是只重視環境問題,將環境評估(簡稱EA)改進為社會和環境評估(簡稱SEA)；（5）文本的框架得到擴充,由兩部分改為四部分,而且附件部分也有增加和變化。主要改進之處見下表。
采取簡約方法對應用EP2國家（主要是高收入的OECD國家，這些國家已采取了高標準來評估和闡述社會與環境的影響）的社會和環境影響。
國際金融公司的《實施標準》、世界銀行《污染防范與治理手冊》（PPAH）以及國際金融公司的《環境、健康與安全指南》并不適用于高收入的OECD國家。
赤道原則的意義：衡量金融機構踐行企業社會責任的國際標桿
赤道原則確立了金融機構遵守企業社會責任的標準，已發展為國際項目融資領域內的行業慣例
赤道原則確立了總資本成本大于1000萬美元的項目的環境與社會影響最低標準。通過實行赤道原則，金融機構已經改變了把環境和社會問題作為主要業務風險的做法，互為競爭對手的大型跨國銀行已經同意不在環境和社會問題上競爭，而是采取互相合作的方式，避免成為“向下游競爭”的推動者。經過幾年的發展和實踐，赤道原則已然成為國際項目融資的行業標準和國際慣例，成為全球金融機構踐行企業社會責任的一個基準。
在NGO的監督下，赤道原則具有一種無形的威懾力，推動金融機構踐行企業社會責任
赤道原則不是法律條文,無需強制遵守，但在企業社會責任運動的背景下，國際NGO和媒體時時刻刻關注著EPFI的行動，NGO憑著強大的社會影響力和公信力進行輿論監督,甚至有些NGO專門盯住金融機構的業務活動，如銀行監察組織和銀行監視組織，它們是監督赤道原則實施的主要力量。NGO甚至會直接缺乏環境和社會責任的金融機構。因此，一旦承諾成為EPFI，赤道原則就具有約定俗成的無法抗拒的威力,誰也無法忽視它,否則就在國際項目融資市場中步履艱難,甚至可能會在各種壓力交織下被迫退出國際項目融資市場。
基于此，為了避免成為NGO的靶子，也為了自己的良好公眾形象，EPFI對有環境和社會問題爭議的項目融資時都會三思而后行。目前，占全球項目融資市場90%份額的金融機構已經接受了赤道原則，越來越多的金融機構意識到要成功融入國際項目融資市場，參與國際項目融資銀團貸款，就必須在環境評估和社會責任方面與主流金融機構達成一致。
而且，EPFI通過履行審慎性審核調查義務,直接監督環境與社會標準在項目中的應用,從而達到了督促企業的經營活動要實現保護社會和環境的目的，成為一支具有強大金融力量的維護社會責任的生力軍。
金融機構采用赤道原則對自身業務發展會帶來明顯的利益
金融機構通過采納赤道原則帶來的好處也很明顯：（1）使用國際通行的環境和社會責任評估標準和術語，這種一致性可以為發起人減少融資安排成本；（2）使用國際通行的項目執行框架，可以加快項目評審和貸款安排；（3）可以增加項目融資成功的幾率；（4）可以增加貸款的安全性；（5）為金融機構本身贏得社會聲譽。譬如，瑞穗銀行在2003年10月成為第18家赤道銀行，當年項目融資排名全球第18位，到了2006年，該項排名大幅上升到全球第3位，可以說，采用赤道原則后，對瑞穗銀行的項目融資業務發展帶來極大的幫助。
中國金融機構參與赤道原則的現狀
中國金融機構關注企業社會責任尚處于意識萌動期
中國金融機構對自身如何推動企業社會責任了解不深,重視不夠，在環境保護以及社會責任等問題的認識上，仍存在一定的偏差和不到位的現象，以為那是貸款企業和政府監督的事情，對于國際金融組織提出的環保要求大感詫異，也很少有銀行《企業社會責任報告》，對于赤道原則的了解更是相當有限。
即使在個別的貸款案例中，中國的金融機構考察了融資的環境政策并取得較好的效果，個別銀行也向社會公布了貸款環境政策，但中國的金融機構普遍將環境問題和社會問題的解決看作是一種慈善公益活動，而非核心商業元素。因此，也就沒有制定貸款的環保與社會責任審查機制，對環境、社會因素所帶來的潛在風險與收益的認識，與其他新興市場相比也還停留在較低的水平上。總體而言，整個中國金融機構關注企業社會責任尚處于意識萌動期。
世界銀行對中國銀行機構沒有遵循“赤道原則”的批評
隨著“走出去”戰略的實施，中國銀行機構在海外尤其非洲的項目融資日益增多。數據顯示，2005年中國進出口銀行與日本國際協力銀行和美國進出口銀行并列為世界三大出口信用機構。據預測，到2010年中國將很有可能成為世界上最大的出口額和投資的資金來源，但至今尚無一家金融機構承諾遵守赤道原則。
前世界銀行行長沃爾福威茨在2006年10月24日在巴黎接受《回聲報》(Les
Echos)采訪時，對中國政府及中國銀行機構提出嚴厲批評，稱中國給非洲窮國貸款無視“赤道原則”，忽視了人權和環境標準。沃爾福威茨這一高調姿態，固然有其意識形態作祟的緣故，但毋庸諱言，中國金融機構在海外項目融資過程中，沒有注重環境和社會責任的評估，沒有監控項目的環境保護和勞工保護等等也是一個不爭的事實。其實，面對中國對非洲的金融援助與支持，世界銀行東亞與太平洋地區副行長亞當斯早就表示，中國金融機構今后的挑戰將來自于對“赤道原則”的認識和遵守。
國際NGO對中國不遵守“赤道原則”的調查情況
目前，已經有國際NGO關注和調查中國進出口銀行和國家開發銀行等銀行在亞非和拉美的諸多融資項目，并就這些項目提出了許多要求解釋和改進的地方。客觀地來看，國際NGO以赤道原則的觀點來調查中國金融機構，總體上并非專門針對中國，而是在全球化背景下以企業社會責任運動的視角，對跨國企業（包括中國企業）投融資行為是否具有環境和社會的正當性進行反思的結果。國際NGO針對全球（金融）企業的企業社會責任運動由來已久。當中國金融機構步發達國家后塵加入國際項目融資行列，又未能及時同步建立并執行諸如“赤道原則”等相應的環境與社會規范，自然就成為國際NGO重點調查和監測的目標。事實上，隨著近年來“走出去”戰略的實施，中國金融機構遭受來自國際NGO的調查也越來越頻繁。
美國環保協會國際項目高級律師兼負責人Bruce
Rich，在2006年12月北京舉辦的“中國金融、環境與和諧社會”研討會上明確表示：“中國在亞非地區的環境和社會敏感性領域的大型項目融資方面扮演了越來越活躍的角色，但到目前為止，中國的銀行因為缺席‘赤道原則’而顯得格外突出。”
2005年，地球之友（FriendofEarth）綠色投資項目總監Michelle赴蘇丹地區考察一個大型水電項目時指出，發現當地5萬名原居民由原先聚居的綠洲被重新安置到荒蕪的沙漠地區。這個“產生了嚴重的社會和環境影響”的項目，即由中國進出口銀行提供項目融資。Michelle列舉的另外一個例子是拉美蘇里南一個200年歷史的處于森林地區的黑人社區，因一家伐木公司在當地超配額砍伐樹木，造成水源質量下降、很多打獵的地方被禁止進入，黑人社區生計還受到嚴重影響。這家伐木公司背后，就有中國進出口銀行、中國交通銀行間接提供融資，當然也包括花旗銀行、匯豐銀行和渣打銀行。
國際河網和地球之友在2005年7月的一份報告中還對中國進出口銀行為緬甸、蘇丹和老撾的大壩項目進行融資提出了批評，稱其未能簽署環境指導政策，要求對這些項目通過環境審查，以符合相關國家的政策以及國際標準。
2007年5月，美國地球之友和銀行監察組織聯合了一份題為《是變綠的時候了：中國銀行業所面臨的環境責任》的研究報告。該報告稱中國金融機構開始大規模提供海外項目融資，也像其國內貸款一樣，沒有采取相應的環境和社會責任政策措施。該報告重點研究了包括國家政策性銀行以及五大商業銀行在內的十家最重要的銀行，發現只有國家開發銀行和中國進出口銀行公開披露了投資/貸款環境政策，但這兩家銀行是否真的按照所說的投資/貸款環境政策來執行也是一個疑問。當然，該報告報告也提供一些積極的信號。例如，中國金融監管部門已經采取了一些鼓舞人心的措施，要求銀行將環境因素引入投資決策中。另外，那些戰略性投資中國銀行業的EPFI也應有機會與其參股的中國銀行機構合作，提高貸款審核的環境與社會責任標準。
中國金融機構積極應對接受赤道原則的必然性
赤道原則在推進金融機構踐行企業社會責任方面,今后將發揮不可替代的作用。中國金融機構應積極學習、了解和接受赤道原則，適應國際慣例，向世界展示自身的環境和社會責任，從而降低融資的環境風險、社會風險，加快業務發展。
接受赤道原則的先進理念，是中國現實國情的迫切需要
2007年上半年，中國工業平均增加值增長18.5％，六大高耗能行業增加值更是增長20.1％，高于平均水平1.6個百分點。同時期，全國大型惡性水污染事件頻仍發生。作為單純的行政手段，“區域限批”和“流域限批”已是環保總局現有法規內最強力的措施，從現實來看，難以從根本上遏制“兩高”企業的擴張趨勢。究其原因，不能不說“兩高”企業能獲得雄厚的信貸資金支持是其快速擴張的動力源，中國的商業銀行也是環境嚴重污染的間接幫兇。
如果中國金融機構接受赤道原則，培育增強自身的社會責任意識，樹立可持續金融發展觀，成長為一個極具社會責任感和使命感的金融企業，也必然會將這種理念傳遞給企業，從而促進社會和諧發展。試想，接受了赤道原則的中國商業銀行，已將環保、節能和社會責任納入貸款的準入條件，在貸款投放上就會堅定不移的倡導“綠色信貸”，就可以通過資金配置的經濟杠桿，將社會責任的理念傳遞給企業。迫不得已，2007年7月12日，環保總局、人民銀行、銀監會聯合出臺了《關于落實環境保護政策法規防范信貸風險的意見》，要求各商業銀行對不符合產業政策和環境違法的企業和項目進行信貸控制，以“綠色信貸機制”遏制高耗能高污染產業的盲目擴張。
遵守赤道原則，是中國實行“走出去”戰略的必然選擇
在國際舞臺上，實行“和平崛起”的中國需要“走出去”，中國將逐漸從一個大型資本輸入國變為大型資本輸出國。在這一轉變的過程中，遭遇國際規則“阻擊”并不令人吃驚。中國不能簡單地將國際NGO批評看作國際競爭對手設定的“新貿易壁壘”，最好的應對策略就是“嚴以律己”，按國際準則和慣例行事，避免在金融業上淪為以較低的標準的“向下游競爭”的推動者。盡快使國內金融體制與國際金融體制與慣例接軌成為目前面臨的主要問題，在國際上樹立一個擔負環境與社會責任的公眾形象，消解NGO不折不撓的調查與監測帶來的輿論壓力和項目所在地原住民抗議，得到世界銀行等國際組織的支持而不是批評，是關系到“走出去”戰略是否成功的關鍵所在。
接受赤道原則，符合中國長遠的國家利益
在2006年召開的中非合作論壇上，中國提出了推動均衡和諧的全球發展主張，推出了包括債務免除、擴大對非洲援助規模、向非洲開放市場等8項措施，承諾加強中非在社會發展領域的合作，強調“加強援外項目管理，注重工程建設的質量、效益、安全、環保，善始善終地做好各個承諾的合作項目。援外工程要按國際規則辦事，堅持公開、公正、公平、合理和透明。”如果中國金融機構在海外的融資活動中，承諾遵守赤道原則，接受NGO等利益相關者的監督，擔負起應盡的環境與社會責任，將更有助于消解針對中國的“新殖民主義”猜疑和論調，通過中國的金融“崛起”促進世界“和諧社會”的構建，從而達到和平崛起的目的。因此，中國金融機構加入赤道原則，建立嚴格的履行環境和社會責任的內部貸款標準與程序，符合中國長遠的國家利益。
如何幫助中國金融機構適應赤道原則
第一，應加強內部組織體系和人才隊伍建設。首先，中國金融機構要增設相應的組織機構,如企業社會責任部或者環境與社會發展部,專門負責融資中的環境與社會風險評估和防范,還聘任獨立專家、合規顧問，成立檢查員(CAO)辦公室,專門建立受理、解決申訴的機制。其次，應盡快引進相關人才。要招聘熟知赤道原則的專職人員和外部專家,借助世界銀行和國際金融公司或其他EPFI力量，培訓負責信貸、法律、項目融資等事務的員工,同時也應培訓客戶。
第二、應積極研究和運用涉及企業社會責任的政策法規。中國金融機構要熟悉中國和項目所在國的社會與環境方面的法律和中國和項目所在國批準的國際條約,要關注涉及企業社會責任的最新國際國內立法動態。尤其是要熟悉和掌握國際金融公司新制定的社會和環境可持續性政策和績效標準以及信息披露政策。
第三、應將赤道原則轉化為適合自身特點的銀行內部政策。接受赤道原則后，金融機構的中心工作是進行審慎性審核調查，審查項目公司提交的SEA和AP是否符合東道國的法律法規、有關的國際條約以及國際金融公司的政策與指南。因此，根據赤道原則的精神,中國金融機構結合自身的實際情況,編寫《赤道原則指南》和《赤道原則內部程序》等文件作為內部貸款政策的環境與社會責任標準。
第6篇：企業社會責任的起源范文
前言
企業承擔的社會責任對該企業的經濟績效影響是非常大的，同時這種影響又是非常復雜的過程。由于企業的社會責任的自身概念是一個比較復雜的、層次較多的、觸及范圍較廣的復合性概念，同時，這種復合型概念又導致了對企業的影響效果各不相同，因此，企業社會責任行為對企業的影響也是比較復雜的。人們目前并沒有很好的定義。社會上主要有三種認知，一種是支持負面結論的，他們普遍認為企業社會責任行為將會對企業產生負面影響，降低企業的經濟效益；另一種是支持正面結論的，他們認為企業社會責任行為將會給企業帶來正面的影響，有助于企業提高經濟效益；其他的學者認為，企業社會責任績效和企業的經濟績效并沒有直接的關系，因為兩者之間的影響因素太多。
一、企業社會責任行為和員工工作績效相應概念
1.企業社會責任行為和員工工作績效相互關系
企業的社會責任主要包括兩個方面：第一，指企業由于自身的行為對社會產生了一定影響，因此而催生出的企業責任；第二，指企業立足于社會中本應肩負的社會職責，既企業應主動為社會所做出的責任[1]。企業的社會責任行為應以減小企業和社會之間的利益沖突，增加彼此之間的積極影響為主要目的，應是相互給予便利和好處的關系，企業為社會創造出一定的價值，社會給予企業一定的友善的回報。企業在和員工之間的利益接觸最直觀的表現就是物質層面的好處，例如員工為企業創造一定的價值，企業給員工提供豐厚的薪酬。同時，企業的某些責任行為能給不同的利益相關方帶來不同層面的好處，比如企業的捐贈行為，對于被捐贈的一方來說，屬于功能性的好處，對于企業中的員工來說，則是社會心理的好處和自身價值的好處。
2.企業社會責任行為和關系質量
企業社會責任行為對關系質量的對象最開始研究的是企業和消費者，隨著研究的逐步深入，將研究對象的范圍擴展到企業與所有和企業有關的利益對象的相關方之間。現在的學者認為企業除了和客戶之間的關系之外，還和在企業的運行中涉及到的其他對象也有一定的關系，比如企業的內部員工、市場上的競爭對手、掌控宏觀調控的政府、以及其他可能產生關系的對象[2]。企業的社會責任行為可以改變企業和其他利益方之間的關系質量，企業應本著互利互惠的原則與其他對象建立良好的關系質量，也就是說，企業的社會責任行為可以影響企業與其他方的關系質量。
二、企業社會責任行為和員工工作績效影響跨層分析
通過筆者對大量文獻資料進行總結，對企業社會責任行為和員工工作績效影響進行了跨層分析，得到了以下幾點結論，其方向主要包括對員工績效作用、所屬范疇、影響因素幾個方面，并對現代企業的資源管理提出了相應的建議。
1.企業社會責任行為對員工績效產生積極的作用
企業社會責任行為可以有效地改善員工的工作績效。一方面，企業?T工與客戶責任行為能夠使員工工作更加出色，而企業客戶也愿意與積極向上的員工合作，在得到更多客戶的同時，也就意味著更大的績效提升[3]。另一方面，企業社會責任行為能激勵員工對于績效另辟蹊徑，在傳統的機制之外，企業可以通過社會責任制讓員工達到更高的績效，在員工完成本職工作的前提下，做一些有利于企業的事情。
2.企業社會責任行為屬于一種關系營銷方式
企業社會責任制行為是一種重要的營銷方式，企業可以通過社會責任制更加有效的改善與利益相關方的關系，并促使企業與利益相關方之間的互惠。在互惠互利過程中，更容易得到利益相關方的認可，從而使企業及員工得到更多的利益，在這種關系營銷方式中，企業的社會責任行為占有重要的作用，因為社會責任行為，員工會有更多的思路來達到一種企業與利益相關方的合作，在這種互惠的合作中，促成企業與利益相關方的共贏[4]。顯然，企業社會責任行為是一種行之有效的關系營銷方式。
3.企業社會責任行為能對相關聯方存在兩種影響因素
第一，企業的社會責任制行為對利益相關方與企業的影響并不是一一對應的，即企業對一利益相關方的社會責任行為可以改善這一利益相關方的關系，還可以改善與其他利益相關方之間的關系。第二，企業對某一利益關聯方的特定利益關聯可能影響企業與其他利益關聯方的關系質量。企業社會責任行為是多層次的，這種特性使得功能性好處是一一對應的。
第7篇：企業社會責任的起源范文
一、引言
社會責任思想起源于20世紀的美國。伴隨著企業社會責任在我國的發展，評價企業履行社會責任的情況逐漸受到多方關注。我國理論界對企業社會責任評價體系的研究主要涉及企業社會責任度、評價原則及具體的指標體系選擇等內容。
在我國影響力較大的企業社會責任評價標準和體系主要有：2006年由商務部和社科院聯合制定的《中國公司責任評價辦法草案》、《中國公司責任報告編制大綱草案》（簡稱雙草案）和北京大學民營經濟研究院研究的《中國企業社會責任調查評價體系與標準》。2008年更新的紡織行業的社會責任評價體系，即《中國紡織服裝企業社會責任管理體系總則及細則（2008年版）》、《中國紡織服裝企業社會責任報告綱要》是國內第一套關于社會責任報告的指標及規范體系。2010年，制定并了我國第一份社會責任報告評價標準――《中國企業社會責任報告評級標準（2010）》，隨后每年修訂、完善。2013年，中國工經聯的《中國工業企業社會責任評價指標體系》、清華大學的《中國企業社會責任評價準則》（征求意見稿）提出企業履行社會責任綜合評價體系。另外一些省市也出臺了一系列地方企業社會責任評價標準。可見，國內學者以及相關部門已立足我國具體國情，針對企業社會責任評價的指標體系作出了有益探索。
二、我國企業社會責任評價體系的構建
（一）社會責任評價指標的選擇
指標體系的建立應客觀公正，指標可測量、可操作。本文主要是利用財務指標對企業社會責任進行評價，財務指標具有可比性、數據獲取較容易、指標相對客觀公正等優勢，再輔以一定數量的非財務指標，對無法用客觀指標衡量的指標作相應的評價。這樣可以避免僅用財務指標的局限。財務指標可以從企業的財務報告中得到，非財務指標從企業社會責任報告、年報以及企業官方網站中得到。
企業社會責任評價涉及面廣，指標應盡量全面，不然會有失公平。因此，本文基于利益相關者相關理論構建評價指標體系。企業的生存和發展依賴于企業對各利益相關者利益要求的回應的質量。利益相關者也可以多角度細分。Freeman（1984）認為，利益相關者由于所擁有的資源不同，分為所有權利益相關者、經濟依賴性利益相關者和社會利益相關者。本文分別從股東、債權人、員工、客戶、供應商、政府、社區、環境方面綜合評價企業社會責任履行情況。具體指標見表1。
（二）我國企業社會責任綜合評價模型的建立
我國社會責任綜合評價是一個多層次、多指標的綜合評價問題。客觀賦權法根據各指標的實際觀察值確定權重，能客觀地根據實際觀察值體現各指標在被評價對象上的相對重要程度。熵值法屬于客觀賦權法。通過分析各指標間的聯系程度以及指標所提供的信息量來客觀地決定各指標權重，可在一定程度上避免前面綜合評價過程中因主觀賦權而造成的指標權重偏差。
1.社會責任評價系統共有n個評價對象，p個評價指標，得到的原始信息矩陣如下
一、引言
社會責任思想起源于20世紀的美國。伴隨著企業社會責任在我國的發展，評價企業履行社會責任的情況逐漸受到多方關注。我國理論界對企業社會責任評價體系的研究主要涉及企業社會責任度、評價原則及具體的指標體系選擇等內容。
在我國影響力較大的企業社會責任評價標準和體系主要有：2006年由商務部和社科院聯合制定的《中國公司責任評價辦法草案》、《中國公司責任報告編制大綱草案》（簡稱雙草案）和北京大學民營經濟研究院研究的《中國企業社會責任調查評價體系與標準》。2008年更新的紡織行業的社會責任評價體系，即《中國紡織服裝企業社會責任管理體系總則及細則（2008年版）》、《中國紡織服裝企業社會責任報告綱要》是國內第一套關于社會責任報告的指標及規范體系。2010年，制定并了我國第一份社會責任報告評價標準――《中國企業社會責任報告評級標準（2010）》，隨后每年修訂、完善。2013年，中國工經聯的《中國工業企業社會責任評價指標體系》、清華大學的《中國企業社會責任評價準則》（征求意見稿）提出企業履行社會責任綜合評價體系。另外一些省市也出臺了一系列地方企業社會責任評價標準。可見，國內學者以及相關部門已立足我國具體國情，針對企業社會責任評價的指標體系作出了有益探索。
二、我國企業社會責任評價體系的構建
（一）社會責任評價指標的選擇
指標體系的建立應客觀公正，指標可測量、可操作。本文主要是利用財務指標對企業社會責任進行評價，財務指標具有可比性、數據獲取較容易、指標相對客觀公正等優勢，再輔以一定數量的非財務指標，對無法用客觀指標衡量的指標作相應的評價。這樣可以避免僅用財務指標的局限。財務指標可以從企業的財務報告中得到，非財務指標從企業社會責任報告、年報以及企業官方網站中得到。
企業社會責任評價涉及面廣，指標應盡量全面，不然會有失公平。因此，本文基于利益相關者相關理論構建評價指標體系。企業的生存和發展依賴于企業對各利益相關者利益要求的回應的質量。利益相關者也可以多角度細分。Freeman（1984）認為，利益相關者由于所擁有的資源不同，分為所有權利益相關者、經濟依賴性利益相關者和社會利益相關者。本文分別從股東、債權人、員工、客戶、供應商、政府、社區、環境方面綜合評價企業社會責任履行情況。具體指標見表1。
（二）我國企業社會責任綜合評價模型的建立
我國社會責任綜合評價是一個多層次、多指標的綜合評價問題。客觀賦權法根據各指標的實際觀察值確定權重，能客觀地根據實際觀察值體現各指標在被評價對象上的相對重要程度。熵值法屬于客觀賦權法。通過分析各指標間的聯系程度以及指標所提供的信息量來客觀地決定各指標權重，可在一定程度上避免前面綜合評價過程中因主觀賦權而造成的指標權重偏差。
1.社會責任評價系統共有n個評價對象，p個評價指標，得到的原始信息矩陣如下
X=■
2.對X進行數據標準化計算得到R=（rij）■，其中 rij∈[0，1]
當某個指標的數值越大越好時，其計算公式為：
rij=■ （1.1）
當某個指標的數值越小越好時，其計算公式為：
rij=■ （1.2）
當某個指標為適量指標時，采取如下計算公式：
rij=1-■ （1.3）
3.計算第i個評價對象第j個指標的比重
Pij=rij■rij （2）
4.計算第j個指標的熵
ej=-k■PijlnPij，（j=1，2，…，p） （3）
其中k=■，并設當Pij=0時，PijlnPij=0
5.計算第j個指標的熵權
Wj=（1-ej）■（1-ej），（j=1，2，…，p） （4）
6.計算第i個評價對象的綜合評價值
Ti=■rij，Wj，（i=1，2，…，n） （5）
7.利用計算出的各評價對象的綜合評價值對各評價對象進行排序
根據熵權法原理和計算出的各評價對象的綜合評價值，對各評價對象進行排序。如果計算出的綜合評價值較大，則認為該評價對象較優秀；反之則較差。
三、以礦產資源型企業為例的實證分析
（一）樣本設計和數據來源
礦產資源型企業由于對資源的依賴，使其在職工責任、環境資源保護、當地環境方面有著不可推卸的社會責任。礦產資源的日益枯竭，使礦產資源企業面臨轉型，對礦產資源型企業社會責任的履行程度評價有一定的實踐意義。
本文選取對礦產資源直接開發的采掘業企業作為研究對象，并且選取固體礦產資源企業即煤炭開采和洗選業（B06）和黑色金屬礦采選業（B08）、有色金屬礦采選業（B09），不包含石油、天燃氣開采企業，剔除信息披露不完整的上市公司，得到38個樣本（詳見表2），數據全部來源于巨潮資訊網提供的上市公司年度報告和社會責任報告。
（二）評價指標值的計算
根據上述評價模型，首先要確定指標的熵權值。本文的實證樣本共有38個，涉及25個社會責任評價指標。因為在股東大會決策權指標中，各對象的值均為1，說明各評價對象在該項指標上無差異，因此該指標的熵權為0。適量指標有：股利分配率、速動比率、資產負債率、女性高管占比、應付賬款周轉率。在評價體系的指標中，有些指標是正指標，即其取值越大越好。
1.標準化處理及熵權的確定
為了消除由于量綱和量綱單位的存在導致的不可共度性，在利用熵權法對指標進行賦權之前，需要對指標進行標準化處理。針對指標的性質（是正指標還是逆指標），分別按照公式對原始數據進行標準化計算。按照熵權法的步驟，根據公式計算出第i個評價對象第j個指標的比重、第j個指標的熵、第i個評價對象的綜合評價值。限于篇幅，整理指標比重、熵權及其排名，如表3所示。
通過表3可知，在所選38家礦產資源型上市公司的25個評價指標中，排除股東大會決策權指標，剩余的24個指標中，由于捐贈支出占營業收入比、反商業賄賂培訓、廢棄物是否加以綜合利用、職業健康安全認證體系、罰款支出的熵權排名前五位，反映所選公司在這些指標方面的差異性較大，提供的信息量越多，在社會責任綜合評價中所能起到的作用越大。而資產負債率、員工培訓、速動比、女性高管占比、股利分配率和應付賬款周轉率的熵權都小于1，排名后六位。說明在此項指標上各企業的水平差異較小，在社會責任綜合評價中所能起到的作用越小。
2.綜合評價值計算與分析
根據公式（5）和表3，計算出8個評價要素相關二級指標的具體評價值。再據此，計算出38個評價對象5個評價要素的評價值及其綜合評價值，并對其進行排序。結果如表4和表5所示。
從表4可以看出，礦產資源型企業的社會責任評價要素，環境要素排名第一，其次為社區和員工。這點是符合礦產資源型企業特點的。礦產資源型企業對環境污染重、破壞大，資源又不可再生，員工的安全也因工作性質，危險較大。因此，評價礦產資源型企業社會責任的履行程度，最主要判別依據為其對環境保護的投入。社會責任的履行也應關注對周圍社區、員工的補償。對債權人的社會責任排名最后，這與債權權益的性質相關。
由表5可以看出，排名靠前的企業在對環境、社區公益、員工以及技術創新、供應商等熵權較高的指標評價中普遍成績較好。綜合排名第一位的國投新集，單項排名上并沒有特別突出，說明該公司總體關注了各方利益。單獨披露社會責任報告公司的排名普遍高于年報中披露社會責任報告的公司。
四、結論與建議
第8篇：企業社會責任的起源范文
眾所周知,目前世界上廣泛應用的社會責任標準為SA8000,這是一條逐步強推的歐美標準,同時也成為中國外貿經濟的壁壘。而中國乃至亞洲標準的缺失,也造成了一種平等對話下的利益失衡。
什么是當今中國企業社會責任標準?企業社會責任的標準如何制定?標準如何推廣?是當前擺在國家相關部門、行業協會和NGO(non-government organization)面前的迫切問題。
責任，游離于企業經營之外的承諾與行動
當污染、礦難、毒粉絲、毒奶粉、特氟龍、蘇丹紅 這些觸目驚心的字眼頻頻出現的時候,人們對企業社會責任和提高企業“公民”責任的呼聲日益高漲。僅2005年一年,在中國的工業系統里面就死了15000人。2005年,在全世界范圍內發生的所有死亡人數超過100人的重大事故,都發生在中國。面對這些慘痛教訓,在扼腕長嘆的同時,人們也在積極反思。在越來越重視責任,越來越多企業講責任、倡議責任和承諾責任的今天,為什么還有那么多“責任缺失事件”在頻頻發生?為什么還有很多人對社會責任視若無睹?為什么我們到現在還沒有找到一套健全的法律法規來遏制這些事故的爆發?為什么沒有一種統一的標準來衡量和評估企業社會責任?
究其原因,一是源于中國企業社會責任標準的缺失,二是因為當今浮躁的責任風氣。縱觀最近幾年的各種論壇和各類評選不難看出,企業社會責任這個主題已經成為眾多媒體、論壇、企業家、組織熱議的話題,其中對于企業社會責任的概念、觀點和理論的評述也是眾說紛紜,這種企業社會責任的異化言論與實際行動的脫節造成一種“責任”泡沫,形成一種“口號責任”下的“責任假繁榮”現象。
這種光說不練,心口不一的現象,直接導致責任主題被別有用心的企業家當作表演的工具,當成自我標榜和自我說唱的“脫口秀”。2003年8月國內媒體紛紛報道,太子奶集團因未兌現慈善捐款而被中國青少年發展基金會告上法庭的事件。2003年1月12日上午,太子奶集團在北京人民大會堂舉行捐贈儀式,宣布向“希望工程”和“母親健康快車”項目各捐款100萬元。可截至當年8月,該集團的慈善捐贈依然沒兌現,中國青少年發展基金會憤而將之告上法庭。而該集團旗下的北京太子童裝有限公司同時承諾向中國青少年發展基金會“希望工程”捐贈的100萬元,除了20萬元首期款之外,其他部分至今不見蹤影。2004年7月《華西都市報》報道了當年6月11日在四川成都舉辦的一場大型慈善義演中,部分演職員竟然收取出場費。
太子奶集團是不付它應該付的錢,而明星們則是拿了他們不該拿的錢。這兩個案例就是典型的違背承諾、輕視責任的“假慈善”、“偽道德”現象。這種基本信用的缺失,不僅是浮躁的社會責任風氣下催生的產物,更是企業社會道德的淪落。如果沒有一套標準,那么所有空洞的理念的都是無本之木、無源之水,要擬建一套標準,以立法的形式保證它的可行性。
什么是中國企業社會責任標準
我們知道,“企業社會責任”概念起源于美國,“企業社會責任”指企業在謀取自身及其股東最大經濟利益的同時,從促進國民經濟和社會發展的目標出發,為其他利害關系人履行某方面的社會義務。根據這個原則,確定了現在流行歐美并推向世界的SA8000標準。而在中國,我們的國情與經濟發展的客觀現實與歐美有很大的不同,我們除了要吸納SA8000的核心理念之外,還應該根據中國的實際情況作相應的調整,為社會經濟的可持續發展提供一個科學標準。
說到底,中國的企業文化標準就是在堅持科學發展觀的前提下,實現“天”、“地”、“人”三元一體的和諧發展,既有國外其他標準的統一性,又有中國企業的個性和差異性。
標準如何制定
制定企業社會責任標準,并不單是國家相關權力部門的事情,而是要依靠各個階層、各種組織協會,還有NGO的共同努力。因為企業社會責任標準是一個系統的、全面的、多元的要素集合。需要集思廣益、通盤考慮、全面整合。
不過我們欣喜地看到,在我們的紡織產業已經建立了一套自己的標準“CSC9000T”。它是由中國紡織工業協會倡導并發起,面向全國紡織企業推行的一套社會責任管理建設體系,其核心是通過推廣、引導企業實施這一體系,幫助企業規范管理行為,建立工會組織,健全員工勞動合同,建立和諧的勞資關系,促進企業盡到應盡的社會責任。
CSC9000T是中國紡織業為適應國際規則,主動出擊,拓展市場的產物。CSC9000T的要素可與其他管理要求相結合,幫助企業實現其社會責任目標與經濟目標,滿足預防風險和持續改進的要求,現在已經在廣東佛山開展試點工作。
現在不僅有了行業協會的行業標準的建立,同時也有地方政府開始對企業社會責任進行認定,深圳市已經推出鼓勵企業履行社會責任的若干規定,包括《深圳經濟特區推進企業履行社會責任條例》和《深圳市企業社會責任認證制度》等。其中,《深圳經濟特區推進企業履行社會責任條例》主要包括對企業改善員工工作、生活條件和環境保護水平的新建和改造項目的土地使用權出讓金、市政配套費和土地開發費予以優惠,對項目貸款利息予以補貼;企業捐助公益、慈善事業的,在企業稅費方面予以優惠。而《深圳市企業社會責任認證制度》旨在推動企業社會責任標準化建設。
相對于行業協會、地方政府,民間NGO也是企業社會責任標準研究和制定的重要力量,而去年在北京成立的“中國企業社會責任聯盟”則是民間NGO的先驅者,“中國企業社會責任聯盟”的宣告成立標志著中國企業社會責任領域第一個規范化的組織機構正式誕生。通過“中國企業社會責任聯盟”,將聯動全社會力量,推進中國企業社會責任事業有組織地開展,并為中國企業踐行企業社會責任提供理論指導與執行支持。
第9篇：企業社會責任的起源范文
關鍵詞：社會契約理論 企業社會責任 博弈論
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2012）12（c）-0-03
進入21世紀，世界范圍內的經濟步入快速發展的軌道。然而，經濟發展與人類社會、自然環境的矛盾也不斷加劇。宏觀層面，企業經濟活動控制不力帶來了諸多社會問題，如溫室效應、能源危機、環境污染以及社會財富分配不均等，嚴重影響著人民生活的環境以及生活的質量；微觀層面，企業侵害股東權益，勞工沖突，欺壓供應商，偷稅漏稅等現象泛濫。這些現象不僅危害整個社會的正常運轉，還束縛著企業自身的發展。
深入研究發現，這些現象都與企業社會責任的履行狀況有著密切的關系。
面對日趨緊張的局面，越來越多的企業開始意識到企業自身的行為顯著影響著員工、客戶、社區、合作伙伴、政府等個人或機構的狀況，企業經營決策應該綜合考慮自身利益及社會財富情況。企業社會責任正被積極的納入到企業發展戰略中來。因此進一步探析企業社會責任理論并為企業提供決策支持，具有一定的理論意義和現實意義。
1 相關理論
霍布斯最早提出了社會契約理論，他認為臣民之間的契約是國家政治的起源。隨后，洛克、盧梭等人以自由主義的思想進一步完善了社會契約理論。他們的觀點雖略有不同，但均認為社會契約是人與人、人與社會關系的高度抽象化。1937年，科斯將契約理論引入企業領域，在其發表的《企業的性質》一文中，將企業定義為一系列契約的組合。他認為企業為了降低交易成本而將原來的短期契約關系升級為穩定的長期契約。科斯對企業的定義為其他研究者以契約理論研究企業社會責任奠定了基礎。1953年，鮑恩提出了“公眾化企業”的概念，認為企業活動涉及到員工、顧客、社會等多方利益并依存于這些客體，所以企業是社會責任的承擔者。1975年，沃格爾承認企業經濟活動顯著影響企業外部環境，但是外部環境無法約束企業行為。因此，企業外部環境相關者應與企業締結契約，規定彼此的權利義務以維護自己的應得利益。
20世紀80年代后，越來越多的學者將社會契約理應用于研究企業社會責任問題，以期得到企業社會責任的合理解釋。1982年，唐納德概括的介紹了企業及與其活動有關的個體集合間的契約關系，認為該契約關系以及倫理關系形成了企業的約束力并迫使企業履行社會責任。
諾曼.鮑伊以經濟事件為紐帶分析了企業與外部環境之間的責任關系。1986年，大衛.高希爾發表了《基于協議的道德》，該文以經濟理性重新定義了契約關系，認為契約關系是道德和利益的一種假設協議。
20世紀90年代，唐納德與鄧非提出了綜合契約理論，該理論認為企業應當將自身利益與社會利益統一起來，企業的經營活動離不開社會提供的各種資源，如果企業按照契約要求履行社會責任，企業就能夠獲得長遠的發展。
此外，部分國內學者在借鑒國外研究的基礎上，也從契約的角度分析了企業社會責任問題。2005年，劉長喜以社會契約理論和利益相關者理論分析了社會責任的邊界問題。2007年郭全林從契約的角度分析了消費者對企業履行社會責任的影響機制。同年，李淑英總結了國內外的契約理論，提出了企業的每個經濟環節都會產生一定的契約，社會關系會對契約的締結產生影響。2008年李嘉寧等人從不完全契約的角度提出了企業社會責任的履行狀況是一個動態均衡的過程。2011年，劉健秋以可持續發展為標準衡量了企業社會責任的履行層次、范圍等。
綜上，雖然這些理論研究的角度不同，但是都以企業的本質是一系列的契約組合為基礎，認為企業履行其社會責任就是履行契約，企業社會責任的履行狀況關系著社會各方的合作程度，只有合作程度高，企業才能降低交易成本，提高效益；企業的社會契約包括隱形契約和顯性契約，顯性契約是最基本的契約關系，當今社會的企業社會責任狀況取決于隱形契約的履行情況。但是這些理論并沒有明確提出社會責任的對象，也沒有動態的表現出企業對各對象的社會責任的變化情況，這些將是該文所要研究的內容。
2 基于社會契約理論的企業社會責任模型
完善的社會責任理論，應該能夠系統的回答一下幾個問題：第一，履行企業社會責任的原因；第二，企業社會責任的對象問題；第三，企業社會責任的動態變化過程及履行過程。以往的社會契約理論很好的回答了企業履行社會責任的原因，本節將重點研究企業社會責任的對象、動態變化過程，下一節將會研究企業社會責任的實現過程。基于此，該文在前人研究的基礎上給出了基于社會契約理論的企業社會責任演化模型，如圖1。
2.1 企業社會責任演化過程
根據圖1可知，企業社會責任的演化過程與契約的動態過程、企業的活動過程在時空上是一致的。社會責任的演化過程與其他兩個過程一樣分為三個階段。這三個階段是相互依存不可分割的有機整體。
第一階段是企業社會責任雛形階段，也是人力資本、物力資本、財力資本的整合過程，資本所有者之間根據資源的市場定價情況以公平原則為基礎，簽訂契約。明確彼此的責任與權利，在此基礎上形成了企業社會責任的雛形，其基本內容為償還資本持有者的各類型資本的機會成本。
第二階段為企業社會責任的豐富階段。企業建立后的經營活動需要依存于外部環境的支持，企業經濟活動的參與者合作創造了增值財富，然后根據各自的利益期望提出了契約要求權。經濟活動參與者的增加，契約數量與內容的豐富使企業社會責任的內容得到了發展。這一階段更注重隱形契約帶來的企業社會責任。
第三階段為企業社會責任的履行、實現階段。通過對上一階段的價值增值量進行計算，以之前兩個階段締結的契約（主要為隱形契約）為基礎，明確利益分配的原則，最終契約締結方分享收益，表現為企業履行了顯性契約要求的社會責任。然而，由于隱形契約的存在，各方不滿足于顯性契約能夠得到的利益，預期的分配結果反饋到前兩階段中活動參與者時，各方會出現博弈過程，博弈后的結果表現為企業社會責任履行情況。
2.2 企業社會責任的對象
企業社會責任的對象可以從企業社會責任演化的前兩個階段中得出。如圖2，根據這兩個階段的內容可將社會責任的對象分為兩類。
第一類為企業邊界內的對象，在企業社會責任演化第一階段中，各資源的持有者為契約締結方，屬于企業社會責任的對象。這些資源的持有者一般表現為企業邊界內人員，通常包括人力資本持有者和資源資本持有者，前者為企業的員工，包括管理者與普通員工，后者為企業的股東；
第二類為企業邊界外對象，在企業社會責任演化的第二階段中，企業經濟活動的參與者為企業的經營活動的提供了外部條件。他們也是企業社會責任的對象，這些經濟活動參與者主要為：以顧客為代表的社區、環境、債權人、政府等。
3 企業社會責任的博弈模型
由上文可知，初步履行的社會責任結果反饋到第一階段和第二階段后，企業活動的參與者之間會針對既得利益及自身利益訴求，提出契約修訂邀約，各利益主體之間進行博弈，這一過程為企業社會責任的動態實現過程。該模型中的博弈過程可以分為兩類：第一階段中企業邊界內人員之間的博弈，主要是股東與員工之間的博弈；第二階段中企業（股東和員工的聯盟）與利益相關者之間的博弈。為了方便分析，該文將第一階段中的股東視同為企業，那么這兩類博弈就變成了企業與其他契約締結方之間的博弈。
3.1 模型假設
假設1：契約理論認為企業履行社會責任是企業本質及契約要求，因此假設企業履行社會責任不會給企業帶來利潤，相反存在成本C1。
假設2：：企業履行社會責任時，其他契約締結方的收益R2，而其他契約締結方進行博弈選擇不合作的成本為C2，若企業不履行社會責任，其他契約締結方退出合作契約，企業因此造成的損失為C3。并將企業的損失C3就作為其他契約締結方的收益。
假設3：其他契約締結方合作的概率為P1，不合作概率為1-P1，企業履行社會責任概率為P2，不履行的概率為1-P2。
假設4：企業與其他契約締結方行為決策的依據是個人期望利益的最大化。
3.2 博弈模型的建立
依據上文的假設，建立的企業與其他契約締結方的博弈支付矩陣如表1：
3.3 模型求解
對行為主體不同行為帶來的期望收益進行計算，結果如表2。
3.4 結果分析
根據上文可知，當其他契約締結方直接選擇不合作時，企業是否履行社會責任取決于C1與C3的情況，若C3>C1，企業選擇履行社會責任；其他契約締結方選作合作時，企業不會再去履行額外的社會責任。
對其他契約締結方而言，當企業自覺履行社會責任時，應選擇合作策略；反之，其他契約締結方的策略取決于C2與C3的情況，若C2
綜上可知，其他契約締結方是否繼續合作取決于P2、C2、C3的情況，當P2較小時，企業就不太可能履行社會責任，這時，其他契約締結方就不可能再繼續合作。若C2較小，C3較大，企業不履行的損失較大，而其他契約締結方的不合作的損失相對較少，這時，其他契約締結方往往會選擇不合作策略。
因此，企業是否履行社會責任，主要取決于契約締結方不合作的威脅程度，威脅程度高，企業更有履行社會責任的
傾向。
4 結語
該文通過構建企業社會責任的演化模型和簡單博弈模型得出以下結論：
第一，企業社會責任的演化是企業社會責任由簡單到復雜過程，這一過程是伴隨著企業的經濟活動以及契約的動態過程而來的。演化過程可分為三個階段：企業社會責任的雛形階段、發模型，分析了展階段以及履行階段。
第二，對企業社會責任的對象進行了區分，認為企業社會責任的對象分為企業邊界內的對象以及企業邊界外的對象。
第三，通過構建簡單博弈模型，得到其他契約締結方的契約退出威脅程度影響著企業社會責任的履行狀況，想要提高企業履行社會責任的力度，必須提高企業邊界外人員的契約退出威脅程度。
參考文獻
[1] 胡貴毅.企業社會責任理論的基本問題研究[D].上海交通大學，2010.
[2] 李淑英.社會契約論視野中的企業社會責任[J].中國人民大學學報，2007（3）.
[3] 李嘉寧.企業社會責任：基于不完全契約與動態平衡理論的思考[J].江西師范大學學報，2007（12）.
