小企業的股權激勵方案精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的小企業的股權激勵方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：小企業的股權激勵方案范文
一、股權激勵
近幾年，我國中小企業的生存發展環境不佳。而企業的發展，一靠資金，二靠產品，三靠人才。質量好，銷路廣，自主品牌的產品，是企業發展的根本。創自己的品牌，生產出質量好，銷售對路的產品需要專業技術人員才能完成，有了人才，企業才能發展，才能壯大。吸收人才、留住人才是當前中小企業需要解決的主要問題。怎樣吸收人才和留住人才呢？中小企業就必須借助“股權激勵”這臺“加速器和創富機器”，這是中小企業的必然選擇。股權激勵計劃在我國一些上市公司作為對職業經理人長期激勵制度，能夠使經理人以股東身份參與到企業的經營決策中去，共享企業利益，分擔風險，是使經理人勤勉盡責地為企業長遠發展服務的一種普遍做法。股權激勵計劃把企業的精英人才、企業股東的長遠利益、企業的發展很好地結合在一起，在一定程度上預防了精英人才的短期行為，防止內部人控制等侵害股東利益的行為。這一機制使得公司員工、管理層以及股東能夠為同一個目標齊心協力地奮斗，僅此作用就十分巨大，也是其他許多方法無法替代的。現代企業理論和國外許多案例證明此計劃對于改善公司治理結構，降低成本，提高管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。
所謂股權激勵主要是指企業通過在一定條件下，以特有的方式（股票）使企業經營者有一定數量的企業股權，從而進行長期激勵的一種制度，它能夠將企業經營者的短期行為和長期行為有效結合起來，使企業經營者站在所有者的立場去思考問題，以達到企業所有者和經營者的收益共同發展的雙贏目的。即股權激勵是企業經營者和職工通過持有本企業股權的形式，是分享企業剩余索取權的一種激勵行為。
二、股權激勵模式
股權激勵是以本公司股票為標的對其公司的董事職工進行的長期性激勵。股權激勵的模式包括權益結算工具和現金結算工具。現階段我國上市公司采用的股權激勵方式有：股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票。其中，權益結算中的常用工具包括股票期權、限制性股票、業績股票、員工持股計劃等。是公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格購買本公司一定數量股票并獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。這種方式受證券市場的影響較大。其優點是激勵對象可以獲得真實股權，公司不需要支付大筆現金，有時還能獲得現金流入。缺點是公司股本結構需要變動，原股東持股比例可能會稀釋。現金結算中的常用工具包括股票增值權、虛擬股票計劃、業績單元、利潤分享計劃等。這里虛擬股票是公司授予激勵對象一種虛擬的股票，獲授人可以根據被授予虛擬股票的數量參與公司的分紅并享受股價升值的收益，但沒有所有權和表決權，也不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效，而業績單元、利潤分享計劃是企業在年初確定一個合理的業績目標和一個科學的績效評估體系，獲受人年終根據業績和績效完成情況獲得股票。其優點是不影響公司股本結構，原有股東股權比例不會造成稀釋。缺點是公司需要以現金形式支付，現金壓力較大。而且，由于激勵對象不能獲得真正的股票。故其激勵作用有限。在這些激勵方式中激勵模式又有本質的區別，股票期權是未來收益的權利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，歸屬受到限制的收益，是激勵人和吸收人；虛擬股票也是未來收益的權利，也是為了留住人，但虛擬股票不是實質性的股票認購權，是獎金延期支付，其資金來源是公司的獎勵基金。
以上的激勵模式都是針對上市公司進行的，目前我國的一些中小企業還沒有達到上市的條件，為了企業現在的發展和今后上市做準備，企業可以有選擇地借用其中的一些激勵模式吸收人才和留住人才，企業應根據不同的發展階段，行業特點，自身條件來確定實施股權激勵計劃。如虛擬投票 業績股票、員工持股計劃、利潤分享計劃等激勵模式，吸收、穩定人才，實現利益共享和風險共擔，健康有序地發展。
三、股權激勵計劃的實施
實施股權激勵計劃是一個企業對經營者既能起到激勵，又能起到約束的過程，激勵與約束是對等，然而股權激勵不是白給的，需要即定約束條件，約束條件的制定，有利于激勵目標的實現。
（1）確定股權激勵計劃的對象。中小企業確定實施股權激勵計劃的目的是什么，為什么要實行股權激勵政策？明確了實行股權激勵計劃的目的之后，企業就可以確定股權激勵計劃對象范圍，按什么行權條件去行權，是按職工在企業中的功勞、按苦勞、按疲勞、按職務、還是按對企業的貢獻來確定行權對象．企業的高級管理人員、核心技術人員、操作熟練的工人是公司的最重要的人力資源，這些人都應是股權激勵的對象。
（2）確定實行股權激勵標的數量。股權激勵標的股票的數量是股權激勵計劃別需要均衡考慮的因素。如果數量過多，對股本影響過大，可能導致股東權益攤薄；如數量過小，可能難以起到激勵作用。沒有上市的中小企業要實行股權激勵政策，在確定標的數量時可參照上市公司的標的數量來確定，也可根據自身條件來確定數量。即能起到實行股權激勵的目的，又不會使企業失去控股權。另外中小企業還需要考慮到企業將來上市時的一些問題。
（3）確定股權激勵價格。中小企業在確定激勵價格時，不可能按照上市公司那樣來確定激勵價格。它只能按照自己所要實行的激勵模式，來確定激勵價格。給實股還是給虛股，給現股還是給期股或期權，還是要打組合拳形成黃金搭檔等。以什么樣的價格，是按凈資產 還是按企業的盈利能力，怎樣確定合理價格，既不讓股東吃虧， 又要被激勵者感覺物超所值。
（4）確定激勵對象行權條件。企業為了穩定人才，激勵計劃就是一項中長期的激勵計劃。作為中長期激勵，激勵對象授予于一定的約束條件。其中科學安排好等待期、解鎖期、行權期，有利于激勵計劃的成功。①確定合理的服務期限條件。在確定服務期限為行權條件時，中小企業可參照上市公司行權時間限制來定，服務期限不應少于3年．如果服務期限太短，容易造成股東吃虧，不利于企業的發展；如果時間太長，又會使受激勵對象感到遙遙無期，人才容易流失，不利于人才的穩定。②完善業績考核指標。業績考核指標的評價是實施股權激勵的基礎．在確定授予激勵對象業績目標時，企業要參考同行業近幾年發展水平和本企業近幾年的平均水平，要高于此項標準，但要合理，結合本企業所處的行業同期性，企業的特點及企業成長期，分別確定授予和行權的業績指標。③完善勞動用工制度，建立特殊事項的處理原則。為了吸引人才，留住人才，中小企業就要嚴格按《勞動法》執行，建立建全勞動用工制度，在簽定勞動合同的同時，與受激勵對象簽定獲受激勵合同，使受激勵對象知道自己的權利和義務，人心穩定，穩定人才。
四、確定科學股權激勵操作方法
股權激勵的工具有權益結算工具和現金結算工具。用權益工具方法支付股權激勵，公司在具體操作時：
第一是股權激勵標的的來源，老股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由老股東，通常是大股東向股權激勵對象出讓股份。根據支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，老股東向股權激勵對象無償轉讓一部分公司股份。其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業注冊資本或企業凈資產的賬面價值確定。
第二是采取增資的方式，公司授予股權激勵對象以相對優惠的價格參與公司增資的權利。需要注意的是，在股權轉讓或增資過程中要處理好老股東的優先認購權問題。公司可以在股東會對股權激勵方案進行表決時約定其他股東對與股權激勵有關的股權轉讓與增資事項放棄優先購買權。
在現金結算的情況下，公司在具體操作時，需要根據現金流量情況合理安排股權激勵的范圍、標準，避免給公司的正常經營造成資金壓力。根據資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：
首先是自有資金。在實施股權激勵計劃時，激勵對象是以自有資金購入對應的股份。由于員工的支付能力通常都不會很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權轉讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔保。其次是提取激勵基金。為了支持股權激勵制度的實施，公司可以建立相應基金專門用于股權激勵計劃。公司從稅后利潤中提取法定公積金后，經股東會或者股東大會決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權激勵。公積金既可以用于現金結算方式的股權激勵，也可以用于權益結算方式的股權激勵。其三是儲蓄參與股票。儲蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場價的價格購買本公司的股票。實施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設立的儲蓄賬戶。一般公司規定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數公司最高可達20%。
目前我國的一些中小企業還沒有完全達到按上市公司施行股權激勵政策的要求，如果完全按上市公司的程序進行，那是不現實的。我國的中小企業在制定實施股權激勵時，既要借鑒上市公司實行激勵政策的要求，同時又要根據自己企業的特點來制定激勵政策，既起到實行激勵政策的目的，穩定了人才，又使企業利潤得到了提高，實現雙贏。
參考文獻
[1]劉乾唯,郭凱迪.中小企業股權激勵模式選擇[J].經濟與管理,2011,8.
第2篇：小企業的股權激勵方案范文
根據《全國中小企業股份轉讓系統業務規則（試行）》（以下簡稱“《業務規則》”）第4.1.6條，“掛牌公司可以實施股權激勵，具體辦法另行規定。”雖然截至目前全國股轉系統暫未有具體的股權激勵管理辦法出臺，但已有30家左右（不完全統計）的掛牌企業擬實施或正在實施股權激勵計劃。
本文主要對新三板掛牌企業實施股權激勵計劃情況予以梳理，并提出自己的部分思考。
一、全國股轉系統相關規定
根據《業務規則》第2.6條，“申請掛牌公司在其股票掛牌前實施限制性股票或股票期權等股權激勵計劃且尚未行權完畢的，應當在公開轉讓說明書中披露股權激勵計劃等情況。”
根據全國股轉系統《常見問題解答》之“24、股權激勵是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發行向公司員工進行股權激勵。掛牌公司的董事、監事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發行的股票，也可以轉讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發行股票，股東人數累計可以超過200人，但每次定向發行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人。因此，掛牌公司通過定向發行進行股權激勵應當符合上述規定。需要說明的是，按照規則全國股份轉讓系統允許存在股權激勵未行權完畢的公司申請掛牌。”
根據《非上市公眾公司監督管理辦法》第三十九條，公司可以向除原股東之外的董事、監事、高級管理人員、核心員工及符合投資者適當性管理規定的其他投資者等合計不超過35名對象發行股份。
二、掛牌企業股權激勵計劃開展情況
據不完全統計，目前在掛牌前實施股權激勵計劃且已成功掛牌的僅為仁會生物（830931）一家。仁會生物于2014年1月完成整體變更、2014年2月股東大會審議通過股權激勵計劃方案、2014年8月正式掛牌交易。在《公開轉讓說明書》中，仁會生物詳細闡述了股權激勵計劃。
目前，掛牌后實施股權激勵計劃的新三板企業約30家，其中部分企業是通過定向發行方式直接實施，部分企業是參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案。下面，根據上述不同情況分別予以分析。
（一）直接通過定向發行方式實施
直接通過定向發行方式，意即掛牌企業直接向公司董事、監事、高級管理人員及其他核心員工等不超過35人或上述人員成立的合伙企業直接發行股份，在經過董事會決議通過、股東大會決議通過、股轉公司備案、登記結算公司登記等程序后即算完成。
正在實施股權激勵掛牌企業中，盛世大聯（831566）、博廣熱能（831507）、云南文化（831239）等均采取定向發行方式。
嚴格意義上說，采取定向發行方式實施股權激勵僅是一個常規的定向發行過程，方案設計簡單、完成時間較短，但在發行價格方面可能具有一定的折扣。如盛世大聯2015年4月公告的《股權激勵股票發行方案》中發行價格為2元/股，而其在2015年3月完成的定向發行中發行價格為10元/股。
（二）參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案
參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案，意即通過限制性股票、股票期權等方式實施，并設置了相對完整的實施條款，以期達到長期激勵的目的。
下面結合A股上市公司股權激勵方案設計中的常見要素，簡單匯總掛牌企業實施情況：
實施要素
A股上市公司
掛牌企業
備注
實施方式
限制性股票、股票期權、股票增值權
以股票期權為主，限制性股票和股票增值權較少
如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）同時采取限制性股票和股票期權
激勵對象
董事、高級管理人員、核心技術人員和其他員工，上市公司監事不得成為股權激勵對象
董事、高級管理人員、監事、核心技術人員和其他員工
掛牌企業監事無限制性要求
激勵對象不能同時參加兩個或以上上市公司的股權激勵計劃
個別掛牌企業予以明確限制
如：金易通（430170）等
持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象。除非經股東大會表決通過，且股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須回避表決。
持股5%以上的主要股東或實際控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權益應關注是否與其所任職務相匹配。同時股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須回避表決。
個別掛牌企業予以明確限制
如：金易通（430170）等
下列人員不得成為激勵對象：
（1）最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（2）最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；
（3）具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
大部分掛牌企業設置了類似限制性條款
如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等
股票來源
（1）向激勵對象發行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規允許的其他方式
以發行股份為主
如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等
股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。
部分掛牌企業股東直接向激勵對象轉讓股份
如：財安金融（430656）、新寧股份（831220）等
限制性股票特別規定
如果標的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關于回購股票的相關規定執行；
如果標的股票的來源是增量，即通過定向增發方式取得股票，其實質屬于定向發行，則參照現行《上市公司證券發行管理辦法》中有關定向增發的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權激勵的激勵效應。
（1）發行價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%；
（2）自股票授予日起十二個月內不得轉讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起三十六個月內不得轉讓。
大部分掛牌企業發行價格基于公司所處行業、經營管理團隊建設、公司成長性、市盈率、每股凈資產等多種因素，并與認購人溝通后最終確定
如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等
上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
（1）定期報告公布前30日；
（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（3）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。
大部分掛牌企業設置了類似限制性條款
如：金巴赫（831773）、合全藥業（832159）等
股票期權特別規定
上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：
（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
大部分掛牌企業發行價格基于公司所處行業、經營管理團隊建設、公司成長性、市盈率、每股凈資產等多種因素，并與認購人溝通后最終確定
如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等
激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔保或償還債務。
股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。
大部分掛牌企業設置了類似限制性條款
如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等
其他限制性規定
上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
（1）最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
（2）最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；
（3）中國證監會認定的其他情形。
大部分掛牌企業設置了類似限制性條款
如：壹加壹（831609）、凱立德（430618）、金易通（430170）等
上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
大部分掛牌企業設置了類似限制性條款
如：盛世大聯（831566）、壹加壹（831609）等
會計處理方式
根據《企業會計準則第11
號——股份支付》和《企業會計準則第22
號——金融工具確認和計量》的規定進行會計處理
個別掛牌企業明確會計處理方式
如：金巴赫（831773）、壹加壹（831609）等
三、相關問題的思考
通過上述案例總結，可以發現新三板掛牌企業在實施股權激勵方面具有較大的靈活性，既可以在申請掛牌前實施，也可以在掛牌成功后實施；既可以通過定向發行方式直接實施，也可以參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案。
下面的分析和思考，側重和A股上市公司進行比較得出：
（一）合伙企業作為股權激勵計劃實施載體的靈活性
根據全國股轉系統《常見問題解答》之“24、股權激勵是否可以開展？”，“掛牌公司可以通過定向發行向公司員工進行股權激勵。掛牌公司的董事、監事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發行的股票，也可以轉讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發行股票，股東人數累計可以超過200人，但每次定向發行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人”。
據此，可能會有幾個問題：（1）如果掛牌企業直接通過定向發行方式實施股權激勵且股權激勵對象超過35人，該如何實施？（2）如果第一次股權激勵對象不超過35人，多次實施股權激勵后公司股東人數超過200人，在以后的定向發行過程中將事先通過證監會核準，是否會降低融資效率？（3）目前全國股轉系統還沒有具體的股權激勵管理辦法和配套規則，如采取限制性股票方式且向股權激勵對象直接授予股票，當以后出現未達到解鎖條件或已達到解鎖條件但未申請解鎖情形時，多次的回購注銷行為是否會增加掛牌企業不必要的成本？（4）目前符合條件的境內股份公司均可申請掛牌，如掛牌企業擬向外籍員工實施股權激勵，則按照我國現有法律法規外籍員工直接持股應存在一定難度。
基于以上幾點，如掛牌企業以合伙企業作為股權激勵計劃實施載體，可有效避免上述情形的出現：合伙企業可以單獨作為一個認購主體；即使多次實施股權激勵，出現股東超過200人
的概率較小，并能保持掛牌企業股東的穩定性和清晰性；在合伙企業合伙人層面，股權激勵對象可以通過成為有限合伙人實現股權激勵、向普通合伙人轉讓出資份額
實現（形式上）股票回購注銷、向合伙企業申請賣出出資份額對應股份實現減持；此外，外籍員工成為合伙人也不存在法律障礙。
因此，掛牌企業在實施股權激勵時，可以選擇合伙企業作為實施載體。在目前實施股權激勵的掛牌企業中，分豆教育（831850）、納晶科技（830933）、云南文化（831239）、合全藥業（832159）等均以合伙企業作為股權激勵計劃實施載體。
（二）發行價格設置的靈活性
目前，掛牌企業設置發行價格時具有較大的靈活性，多數掛牌企業會基于公司所處行業、經營管理團隊建設、公司成長性、市盈率、每股凈資產、前次定增價格等多種因素最終確定發行價格。如：夏陽檢測（831228）、百華悅邦（831008）等。
同時，也有個別掛牌企業采取類似A股股權激勵定價方式。如凱立德（430618）設計方案時即明確為“本激勵計劃授予的股票期權行權價格為：不低于董事會通過本激勵計劃前二十個交易日收盤價的平均價，即不低于35.39元/股”，國科海博（430629）設計方案時即明確為“本次發行價格為激勵計劃首次公告前20個交易日公司股票均價（前20個交易日的交易總額/前20個交易日的交易總量）6.57元/股的50%，即3.29元/股”。
受新三板交易制度影響，目前掛牌企業成交價格還不能實現最大程度公允，設置發行價格的靈活性也有其必然性。但如采取做市交易后，隨著交投日益活躍、價格日益公允，相信采取類似A股股權激勵定價方式的掛牌企業會日益增加。值得說明的是，凱立德和國科海博均采取做市交易方式。
（三）股票來源方式的多樣性
不同于A股上市公司，掛牌企業既可以通過定向發行解決股票來源，也可以通過股東股權轉讓方式。
如：（1）財安金融（430656）：上海時福投資合伙企業（有限合伙）通過全國股轉系統將所持有財安金融500,000股轉讓給上海財浩投資合伙企業（有限合伙），用于股權激勵；（2）新寧股份（831220）：在滿足激勵計劃規定的授予條件下，由激勵對象受讓實際控制人所持新寧投資（掛牌企業股東）股權，并通過新寧投資進而間接持有公司股份；（3）易銷科技（831114）：針對目前已經是公司股東的激勵對象，公司允許其按照6元/股的激勵價格通過對公司增資的方式增持公司股份；大股東薛俊承諾將在上述股權激勵方案基礎上，向合計不超過公司22位高管和核心人員以股權激勵的價格（1元/股）轉讓不超過13.4萬股。
掛牌企業在控股股東持股比例較高的情況下，可考慮采取股東股權轉讓方式解決股票來源。
（四）轉板時股權激勵的處理
中
國證監會《首次公開發行股票并上市管理辦法》及《首次公開發行股票并在創業板上市管理辦法》均要求：發行人的注冊資本已足額繳納，發起人或者股東用作出資
的資產的財產權轉移手續已辦理完畢，發行人的主要資產不存在重大權屬糾紛；發行人的股權清晰，控股股東和受控股股東、實際控制人支配的股東持有的發行人股
份不存在重大權屬糾紛。
目前新三板掛牌企業轉板無制度暫未出臺，如掛牌企業申請在上交所或深交所上市，必須向中國證監會重新申報并排隊。如正在實施股權激勵的掛牌企業有意轉板，該如何解決可能存在的股權不清晰或避免潛在股權糾紛呢？
在掛牌企業中，壹加壹（831609）、金巴赫（831773）在設計股權激勵方案時均明確：公司董事會可根據實際需要（如轉板上市等）或有關法律規范性文件的要求，視激勵對象實際績效情況提出加速行權方案經股東大會審議通過后，激勵對象不得對該方案提出異議。
在目前轉板制度并未出臺的情況下，上述處理方式不失為一種有效的解決方法，可供參考。
（五）股權激勵會計處理問題和稅收問題
根據《國家稅務總局關于我國居民企業實行股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題的公告》（國家稅務總局公告2012年第18號，以下簡稱“18號公告”），“我國境外上市的居民企業和非上市公司，凡比照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的規定建立職工股權激勵計劃，且在企業會計處理上，也按我國會計準則的有關規定處理的，其股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題，可以按照上述規定執行”。
第3篇：小企業的股權激勵方案范文
關鍵詞：股權激勵；上市公司；全面深化改革
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年6月15日
一、文獻綜述
國內外關于股權激勵和其對企業的作用效果的觀點主要分為以下三種：經典的觀點是股權激勵對企業的長期發展有積極作用。這一觀點最早由Jensen和Meckling（1976）在《企業理論：管理行為、成本與所有權結構》一文中提出，他們認為提高激勵對象持股比例有利于利益一致，降低成本，從而提高企業的業績。之后，Francis與Smith（1995）的研究也支持了他們的觀點，認為股權激勵能夠克服管理者的短期化行為，有利于公司長遠發展。國內，劉國亮和王加勝（2000）的研究也表明企業業績與激勵對象持股比例之間存在顯著正相關關系。
而Fama和Jensen（1983）的研究觀點則與上述觀點相對，認為隨著激勵對象持股比例的增加使得其更容易使經營者背離企業價值最大化的目標而去追求個人利益，從而將對企業業績產生消極影響。
第三種觀點認為股權激勵和企業業績間的關系不能簡單概括為正相關或者負相關。其中，Morck等（1988），Hermalin和Weishach（1991）以及國內徐大偉等（2005）的研究結果則顯示，激勵對象持股比例與公司績效呈現區間相關關系。而王懷明和李超群（2015）的實證研究結果表明：產品市場高度競爭時，提高激勵對象持股比例對企業業績具有積極作用；當產品市場競爭程度較低時，提高激勵對象持股比例對企業業績則表現為消極作用。但總體來說，大部分的觀點還是傾向于股權激勵在不同程度上具有正面效應。
二、股權激勵的作用
綜合來看，股權激勵具有以下四種作用：
（一）構建利益共同體。一般來說，企業的所有者更注重企業整體的長遠發展和投資收益，而受雇于企業所有者的員工更注重個人階段性的工作業績和收益。因此，企業所有者與員工間的內在的價值取向存在分歧，這必然會在企業運營中顯現為雙方行為方式的沖突，往往會出現員工個人利益與企業整體利益相互傾軋的現象。而實施股權激勵在一定程度上改變了企業的股東權益構成，使得員工持有公司股份，與公司共擔風險、共享收益，加強了員工個人利益與企業整體利益間的關系，構建成利益共同體。呂長江（2009）的實證研究發現，股權激勵在解決上市公司的經營者和所有者利益沖突問題上起到了一定的正面效應。
（二）提高公司業績。股權激勵通常是伴有一定條件的，否則將成為一種福利而非激勵。股權激勵需要激勵對象的業績達到一定的考核指標，才能夠解鎖相應的獲取收益的權利，否則將得不到這部分收益。因此，在實施股權激勵后的被激勵對象會因為自己工作績效的完成度而獲得相應的獎勵或懲罰，由于趨利避害的心理，被激勵對象往往會產生極高的工作熱情，這有利于刺激其潛力的發揮，從而刺激企業經營業績和核心競爭能力的提高。
（三）人才保有和吸引。一方面股權激勵的實施，使得職工與企業間的聯系不僅僅停留在傳統的雇傭關系，還因此而發展出了所有者的身份，緩解了雇員和雇主之間基于心理上的從屬地位和實際上工資支付與報酬獲取的矛盾，從而改善了企業人員的內部關系。同時，員工持股可以使其與企業共同承擔經營不善產生的風險、共同分享企業成長帶來的收益，有利于增強員工對企業的歸屬感和認同感，從而加強企業內部的凝聚力；另一方面由于股權激勵有規定的解鎖期，員工一旦在限定期限內離開本企業即得不到這部分股權激勵所帶來的收益，相當于增加了員工離開企業的成本。從而股權激勵制度在一定程度上能夠促使人才長期留在企業工作。肖淑芳（2012）和宗文龍（2013）等研究表明，股權激勵正逐漸成為企業吸引和保留人才的一個重要工具。此外，對具備良好發展前景的企業而言，股權激勵制度還能夠有效地吸引優秀人才加入。因為此時新員工同樣能夠持有股權，強烈的利益預期將吸引大批的優秀人才。
（四）約束短視行為。傳統的公司經營中，員工的收入主要分為兩個部分：工資和獎金。工資主要依據法規、行規、個人資歷和公司狀況等因素確定，在一定時期內相對穩定；而獎金一般通過考核各項短期指標來確定，兩者與企業長期發展的相關程度不大，因此員工有可能為了短期利益而與公司的長遠利益發生沖突。特別地，在經理人和股東的委托關系中，由于契約不完全、信息不對稱，經理人很可能出于自身環境舒適、名譽等自身利益的考慮而采取侵害股東權益的短視行為。而股權激勵作為一種長期的激勵機制，可以將作為激勵的收入分為兩部分，一部分在雇員任期內實現，一部分在雇員卸任后實現。為了獲得延期收入部分，這就要求雇員把目光放長遠，不僅要在任期內提高業績，而且還必須考慮到自身行為對企業長遠發展的影響，由此約束了雇員的短視行為，更有利于創造企業未來發展的潛力。
三、現狀及問題
（一）股權激勵現狀
1、由于政策的放松以及宏觀經濟環境的變化，股權激勵作為一種中長期的激勵手段正在慢慢成為中國A股上市公司普遍的激勵手段。從前面宏觀環境的分析來看，監管機構對股權激勵的進入限制正在減少，取而代之的是加強事后的監管和上市公司的自行監督，這無疑給上市公司實行股權激勵提供了較好的條件。而對于上市公司本身來說，隨著中國整個經濟環境下行的趨勢，如何吸引人才、留住人才、減少管理成本成為各公司考慮的越來越多的問題。而股權激勵恰好在這些方面有很大的優化作用，因而在這樣的時期成為重要的激勵工具。而由近年來的數據也可以看出，每年實施了股權激勵的A股上市公司的數量正在逐年遞增。
2、民營企業、科技型的中小企業、高成長性的公司更加傾向于進行股權激勵。相對國有企業，民營企業的股權清晰，在制度上有天然的優勢進行股權激勵。而且民營企業面臨更具競爭性的市場，企業文化也更加自由開放，面臨的各種束縛更小，因此成為了股權激勵的理想土地。在所有進行股權激勵的上市公司里，民營企業占比很高。而科技型的中小企業，高成長性的公司由于企業本身的性質導致對人力資本的迫切需要，既是股權激勵實踐的先驅者也成為了股權激勵實施的主力軍。而且對于這類公司而言，實行股權激勵不僅能保持企業成長速度，激勵員工自主創新，也能減少激勵的現金成本，股權激勵的一些模式如限制性股票和股票期權的方式可以減少企業的現金支出。
3、在股權激勵模式的選擇中，限制性股票成為最多的選擇。進行了股權激勵的國有企業絕大部分采取員工持股制度。在上市公司公布的股權激勵方案中，限制性股票激勵模式成為大多數公司的選擇。不同階段的公司使用不同的激勵方式，股票期權在高成長性的公司使用效果會更好，而限制性股票的激勵方更適合成熟企業（周建波等，2003）。因而大部分的A股主板上市公司采用了限制性股票的激勵模式，而像創業板、中小板的上市公司有一部分采用了股票期權的激勵模式。國有企業選擇在員工持股制度上進行一定程度的探索。而采用復合型的股權激勵模式的上市公司在這三年來卻在逐年遞減，原因可能為復合型的股權激勵方案的擬定難度更大，市場的經驗也有不足，該種模式相對不成熟，風險較大，各公司為回避風險均選擇較成熟的激勵模式。
（二）問題
1、地方國企的激勵機制改革處于滯后地位。由于各地的市場化程度不同，股權激勵在各地上市公司的實施狀況差異較大。與央企相比，地方國企改革速度更緩慢，實施路徑更曲折。國有企業改革的重要內容之一是激勵機制的改革，目前正在央企的一些子公司嘗試員工持股制度，但地方國企在長期激勵機制的改革中處于滯后地位；而北上廣深的市場化程度較高，因而處于北上廣深的上市公司的競爭程度更高，有更高比例的上市公司進行股權激勵。而在市場化程度較低的其他地域，股權激勵的概念還不是那么深入人心。這也會造成惡性循環，處在市場化程度高的地域的上市公司由于股權激勵變得更有制度優勢從而更具競爭力，而市場化程度低的中西部的上市公司則陷入更加不利的地位。
2、金融行業的股權激勵剛剛起步，還有一系列待考慮的問題。金融行業剛放開政策限制，在股權激勵方面與之配套的一系列規范措施尚且沒有到位，開始披露股權激勵計劃的也是體制更加靈活的中小公司。金融行業的穩定關乎整個國民經濟的穩定，其股權激勵的進展勢必會比較緩慢；而且金融行業的國有成分很大，也需配合中央的國有企業改革，其股權激勵的道路可以預見將比較曲折。
3、證券市場的弱有效性導致股權激勵的激勵效果可能大打折扣。中國的證券市場正在慢慢對外開放，但開放度還不夠，加之中國證券市場與歐美的成熟市場相比成熟度還有欠缺，這些因素直接影響了證券市場的弱有效性，進而影響了股權激勵的激勵效果。在弱有效性的A股市場中，股票的價格和上市公司的業績并不具有高度的正相關性。也就是說，股權激勵的激勵效果可能因為證券市場的弱有效性而被扭曲。
四、對策
（一）深化市場化的改革，落實地方國企的激勵制度改革。地方國有企業是國企的重要部分，地方政府應該積極推行本地國企的長期激勵機制和約束機制改革，推進地方國企成為獨立市場主體。地方國企應積極試點員工持股制度，占據企業治理上的制度優勢。
（二）國家應進一步放開金融行業的股權激勵，采取寬容的“試錯”機制。金融行業開放程度逐步增大是大勢所趨，股權激勵能給金融行業帶來新的活力，國家可以嘗試進一步放開限制，但同時加強事中監督和事后監督，建立良好的控制系統。
（三）積極推進證券市場的改革。首先，進一步加強監督，減少操縱市場的行為，嚴厲打擊監管層的腐敗行為，建立更加公正、透明的監管體制；其次，逐步增大證券市場的開放程度，發揮證券市場的價格調節機制作用。股權激勵作為一種長期激勵模式將在未來企業的管理實踐中發揮愈來愈重要的作用，中國要繼續深化改革，為這一工具的運用提供良好的法律和政策環境。
主要參考文獻：
[1]劉國亮，王加勝.上市公司股權結構、激勵制度及績效的實證研究[J].經濟理論與經濟管理，2000.5.
[2]徐大偉，蔡銳，徐鳴雷.管理層持股比例與公司績效關系的實證研究――基于中國上市公司的MBO[J].管理科學，2005.18.4.
[3]王懷明，李超群.管理層股權激勵與企業績效之間的關系――基于不同產品市場競爭度視角[J].財會月刊，2015.20.
[4]呂長江.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009.9.
[5]肖淑芳，張鑫.上市公司股權激勵效應研究――基于保留人才視角[C].中國會計學會財務管理專業委員會2012年學術年會暨第十八屆中國財務學年會論文集，2012.
第4篇：小企業的股權激勵方案范文
關鍵詞：銀行規模；不確定性；經理人激勵；“軟”信息；“硬”信息
一、引言
銀行規模與經營績效的關系近年來是國外學術界研究的一個重點問題。在西方國家中，在大銀行穩健發展的同時，小銀行取得了更為的快速增長［1］。建立一個以中小金融機構特別是中小銀行為主體的金融中介組織結構應該是我國金融業發展的未來方向［2］。但是我國中小銀行特別是小銀行機構的發展并未如想像般迅速。不少城市商業銀行的經營都出現了很大的困難①。至少到目前為止，以下兩方面的重要問題仍有待解決：首先，轉型經濟中哪些因素會影響銀行規模與經營績效的關系？在發達的市場經濟中，一般認為銀行規模越小，對信息的處理效率就越高，對客戶經理的激勵越有效［3，4］。但是，在轉型經濟中因為不確定因素的增加，政府干預的存在，以及其他一些因素，結論就可能變得不一樣。其次，小規模商業銀行在我國存在的依據是什么？是否有好的發展前景？我國大銀行與小銀行②在激勵機制上有何不同？
［注：①典型案例如汕頭城市商業銀行的關閉。
②結合中國情況，我們認為銀行類型可按其資產規模做以下劃分：四大國有獨資商業銀行為大銀行；10家全國性股份制商業銀行為中型銀行；地方性的城市商業銀行、城市信用社、農村商業銀行、農村合作銀行和農村信用社為小銀行。］
本文以下部分將圍繞以上兩方面問題，將轉軌經濟中的信息環境與不確定性因素與銀行經理人激勵問題聯系起來，對銀行規模與經營績效的關系進行研究。文章結構如下：第二部分是文獻綜述；第三部分在Stein方法的基礎上［3，4］構建理論模型，最后是全文結論。
二、文獻回顧
國外對銀行規模與其生存性和競爭優勢的關系的理論研究主要是將激勵理論結合銀行業的特性進行的。研究結果表明不同規模銀行的激勵機制存在的明顯差別是影響其績效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中決策的機構中，一線客戶經理的激勵是嚴重欠缺的［5］。Stein隨后證明在不完全合同情況下，小機構往往比大機構在處理“軟”信息方面更具優勢［3，4］。因此在更需要“軟”信息（softimformation）的對中小企業融資業務中，小銀行應當比大銀行表現出更強的競爭力。Berger等將不完全合同情況下的激勵理論引入對美國銀行業的實證分析［1］，通過實證研究證實了小銀行確實在上述業務領域表現出更好的競爭力，而大銀行由于中小企業信用約束、管理鏈條過長等問題，不可能也不愿意花太多力氣去處理需要大量“軟”信息的中小企業融資問題。在上述實證研究基礎上，Berger和Udell進一步從理論上論證了小銀行在處理“軟”信息和關系型融資等方面的優勢。他們同時發現，小銀行與企業關系型融資中的“關系”實質上是客戶經理與企業的“關系”［6］。
Brickley等對美國德克薩斯州的銀行業規模與公司規模的關系進行了實證研究，結果表明在一些小城市和小地區，小銀行對于當地企業以及當地經濟的支持較之大銀行具有優勢［7］。他們的解釋是：大銀行對經理人的監管成本由于距離相隔太遠而較高。退一步說，即便能夠設計出合理的可行的契約，大銀行也往往不會這么去做，因為經理人的成本和付出是不斷變化的，在多重的組織結構中去計算這種變化往往十分繁瑣。相對而言，小銀行的激勵機制更為有效準確。Akhigbe和McNulty基于美國數據的實證研究發現，小銀行相對于大銀行確實取得了更好的經營績效，而且這種優勢在中小城市顯得尤為明顯［8］。他們認為，小銀行在關系型融資上的優勢使得其在對中小城市的中小企業融資服務方面具有優勢。但這種優勢在大銀行壟斷市場中，又會帶來經理人的惰性，從而對銀行績效造成負面的影響。Deyoung等的研究發現，小規模且具有良好的內部治理結構的社區銀行在競爭中具有良好的適應性，可以從容應對由于監管和技術變化帶來的更為激烈的市場競爭并取得更好的績效［9］。他們的研究也肯定了小規模銀行在個人業務、關系型融資、服務中小企業等業務領域具有的優勢。Berger等根據1993年美國數據進行的實證研究表明，大銀行合并后，中小企業得到的貸款會減少，而小銀行合并后中小企業得到的貸款卻會增加［10］。這或許和小銀行合并后，其資金實力有所增強，同時原有的關系網絡仍然能夠得以保持有關。而大銀行間的合并往往會導致銀行資金實力的急劇膨脹和管理鏈條的進一步復雜化，從而會削弱其對中小企業的支持力度。
Nakamura認為是由于小銀行在信息和管理監督控制方面的優勢，使得其在對小企業融資方面較大銀行做得更好［11］。Berger等的實證研究表明：在美國，相對于大規模銀行和國外銀行，小規模的當地銀行在對信息較模糊的中小企業融資業務中具有優勢［12］。Mcnulty等對美國佛羅里達州的銀行貸款質量進行了實證研究，結果沒有發現小銀行的貸款質量具有系統性的優勢，但在非大都市地區小銀行的貸款質量優勢仍然明顯［13］。Carter等的實證研究發現，在控制住市場集中度，資金成本和其他變量的影響后，小銀行的風險調整貸款收益仍然顯著高于大銀行。因此實證研究結論基本證實了小銀行在信息質量方面的優勢［14］。
國內大部分研究均是通過探討關系型融資、信息優勢與銀行規模的關系分析此類問題。如林毅夫、李永軍認為，在中國中小金融機構對于中小企業融資在信息甄別、融資靈活性等方面同樣具有優勢［15］。曹敏等對廣東外資企業銀行融資數據的實證研究表明，企業與銀行的關系越密切，其所獲得貸款的利率就越低［16］。這從一個角度說明了關系型融資可能對解決信息不對稱問題有幫助。張捷發現，銀行內部的決策權配置問題實質上是銀行如何在集中決策所耗費的信息成本與分散決策所產生的成本之間搜尋最優決策點［17］。根據這一思路，由于股東數較少，委托結構較簡單，小銀行選擇分散決策的成本可能相對于大銀行較低，因此其會選擇分散型決策以盡可能獲取軟信息。而大銀行由于選擇分散型決策成本太高，因此傾向于選擇集中決策。
以往的研究充分肯定了小銀行對于經濟、金融發展的重要作用。但國外的研究并不完全適合于我國。而另一方面，國內的研究在肯定中小銀行作用的同時，仍然未能清楚地從理論上闡述不同規模銀行發展的內在激勵機制。換言之，“銀行規模與其債效之間是如何相互影響的”這一最關鍵問題的黑箱仍未打開。因此，到目前為止國內的研究仍無法回答本文引言部分提出的兩個問題。故結合“中國特色”進行更為深入細致的研究是非常必要的。
三、模型
Stein的研究表明［3，4］，中小企業與大企業融資最關鍵的區別在于中小企業的信息是“軟”的，也即信息無法有效傳播，除了生產信息的人外，信息無法被其他人所了解。上層管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企業業主（借款人）過去的交稅記錄等。中小企業往往發展的時間較短，“硬”信息是欠缺的。Stein證明：雖然分散決策也存在許多弊端，但它的存在使金融機構對“軟”信息項目進行信貸成為可能。分散決策最大的好處是加強了對一線客戶經理的激勵，使小銀行客戶經理有更大權力決定客戶貸款。但如果在大銀行機構情況就不同了，集中決策機制使客戶經理不可能擁有太多的權力，他們的貸款報告必需經過上級甚至更上級的批準才能進行，而“軟”信息是不可能經過這么多層次傳遞的。只有在一線客戶經理時常需要根據“軟”信息才能做出更為有效的決策的情況下，集中決策機制才會顯示出其對客戶經理激勵不足的弊端。如果是在“硬”信息為主的環境中，集中決策對激勵機制的影響并不嚴重。
小銀行分散決策的優勢在西方國家雖體現得較明顯，但在我國情況卻不太相同。這主要是因為我國存在以下轉型經濟因素：（1）項目投資回報的不確定性。在市場經濟不健全的發展中國家（例如中國），投資項目回報的不確定性很大。在預期回報率相等的情況下，“軟”信息環境中的項目投資回報的不確定性通常較“硬”信息環境大。（2）關系型社會中客戶經理素質參差不齊。中國關系型社會色彩濃厚，在這種社會環境中客戶經理和CEO的任命不一定唯才是舉，除了能力因素，關系因素起著重要作用。因此，即使是同一公司內部，經理人的素質也是參差不齊的。如果我們將“能力”狹義地理解為“創造能力”的話，通常在“軟信息環境中，對客戶經理和CEO的能力要較“硬”信息環境中高。但關系型社會的特質使得處于“軟”信息環境中的客戶經理和CEO未必能力更強。（3）公司股東的政府背景。
［注：①四大國有控股銀行的行長經常會相互調動。另外在不少地區，國有控股商業銀行的行長也經常會調動到政府某機構任公務員，或由政府公務員擔任商業銀行行長。
②為了簡化分析，假設公司控股股東也是風險中性的。］
我國政府或國有控股的銀行占多數。銀行CEO的任命通常由政府部門完成。這使得CEO通常任期有限且調動頻繁①，容易產生“短視”行為。
另外stein的模型沒有考慮股權激勵與薪酬激勵的不同，也沒有考慮不確定性在單期和多期中的不同。我們將結合中國情況建立模型，對上述問題進行分析。
先考慮單期的情形。將CEO和客戶經理的效用（收益）分別表示為：
從式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客戶經理對每期的薪酬收入預期是不變的，但是薪酬收入預期的方差（不確定性）卻減少了。這是因為長期合同使得客戶經理的風險分散了。特別的，當N∞時，客戶經理就近似于風險中性偏好。此時很小αi的值就可以達到較好的激勵效果。因此，在長期合同中，薪酬激勵發揮的作用比短期合同更明顯。類似地，在每一期都努力工作并能夠成功發現信息的情況下，i客戶經理從股權激勵中獲得的平均收益可以表示為：
注：①式（18）的計算過程中為了方便起見，實際上假設了當i客戶經理選擇“不努力”時，他估計j客戶經理也將選擇“不努力”。根據客戶經理的同質性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，這一假設有其合理性。而且這一假設僅是為了分析的方便，沒有這一假設對研究結論沒有質的影響。
②在這里的分析忽略了客戶經理努力成本，這樣客戶經理的參與約束其實就放寬了。如果考慮努力成本，式（18）較式（17）更不易大于0，分散決策與集中決策情況下CEO的預期收益差距也就可能會更大。③求解過程見附錄。］
還是集中決策，股權激勵較之薪酬激勵此時均更為重要。
命題2的經濟學意義是：長期合同情況下一線客戶經理間可以更好的溝通。參與博弈的各方更容易形成“分離均衡”。客戶經理“努力”與“不努力”工作的情況都會被另一個客戶經理觀察判斷出來。為了獲得最大利益，客戶經理會選擇“努力”工作以獲取另一位客戶經理的信任。而短期合同下客戶經理無法準確判斷另一客戶經理的選擇，因此他選擇“努力”還是“不努力”就具有一定的隨機性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。
（三）“硬信息”環境下的情形
純粹“硬”信息環境下，客戶經理了解到的所有信息都可以反映給CEO。在監督機制有效的情況下，CEO就成為全知全能的管理者。此時因為在集中決策CEO可以對更多的資金進行準確的調度，集中決策肯定較分散決策為優。在“軟”“硬”信息混合的情況下，客戶經理可以選擇是否向CEO如實報告信息，如果信息是可證實的（“硬”的），客戶經理會選擇報告。我們假設信息可證實的概率為z，不可證實（“軟”的）概率為（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有時候仍然是“軟”的，客戶經理不再是簡單地將信息如實報告給CEO，而是可以選擇對自己更為有利的信息報告方式。
命題3：長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比。“硬”信息越多，集中決策越有利，股權激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權激勵的作用有可能會得到一定的加強。
命題3對我國不同類型銀行采用不同激勵機制提供了一個解釋。對于大銀行特別是國有控股大銀行而言，其客戶以大型企業為主，“硬”信息占據了主要地位，雖然也存在“軟”信息，但采取集中決策仍是其較好的選擇；而對于小銀行而言，“軟”信息是信息主體，雖然也存在部分“硬”信息，但其采取分散決策仍是較好的選擇。
（四）客戶經理素質不同時的激勵
此時素質較佳的客戶經理會擔心素質較差的客戶經理在雙方博弈合作過程中產生“搭便車”行為。素質較差的客戶經理努力成本會較素質優秀的客戶經理高，二者的參與約束與激勵相容條件都是不同的。博弈的結果有可能導致兩個部門的客戶經理都選擇“不努力”工作。我們用一個簡單的模型對此加以說明。首先注意到之前的模型推導都隱含著參與約束自然成立的前提條件，當項目分別為{G，B}時，人（客戶經理）投資2單位資金到“好”項目的激勵總是大于他的其他選擇。激勵相容條件也就得到滿足。
現在加入客戶經理的努力成本。首先考慮“軟”信息環境中分散決策①的情況。用ei表示i客戶經理“成功”發現信息所需要的努力成本，并假設N足夠大，我們把式（16）改寫成：
［注：①上文已充分證明了“軟”信息環境中采用分散決策是較優的。
②上文也已證明了“硬”信息環境中集中決策是較優的。］
于是素質較優的客戶經理更可能選擇“不努力工作”。
接著我們考慮“硬”信息環境中集中決策的情況②。觀察式（21-a）可以看到，此時股
權激勵的分母均為8，且分子也不大，所以此時股權超額收益即便全部損失，其數額相對于分散決策情況也是有限的。因此我們得到命題4。
命題4：長期合同情況下，相對于集中決策而言，分散決策對客戶經理的素質要求不僅更高，而且更統一。
命題4回答了不同類型銀行對客戶經理要求不同的問題。因為分散決策體制的靈活性，我國中小銀行特別是股份制商業銀行在招收客戶經理時確實較國有控股大銀行有一定的優勢，能否利用這一優勢對于小銀行的發展至關重要。如果不能保證客戶經理素質上的優勢，小銀行在“軟”信息環境中的競爭優勢就會很大程度上被削弱。
（五）國有控股、CEO與客戶經理的短視行為
我國多數小銀行均為國有控股（不少是地方政府控股），CEO為地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往導致其對CEO業績考核的短視行為。CEO的短視行為又會引起其對客戶經理業績考核的短視，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，較之長期合同，短期合同下股權激勵的作用得不到發揮，客戶經理的風險偏好難以同CEO保持一致，不確定因素也會對公司績效產生較大的影響。這些因素都會導致小銀行的經營業績下降。要解決這一問題，一個理論上可行的方案是加大股權激勵的比重，將長期股權激勵合同與短期薪酬激勵合同有機結合。但是實踐中我國股市存在的問題又會大大削弱股權激勵的作用，因此股權激勵比重的增加還必需考慮股票市場改革的進程，這已非本文研究的范疇。總之，客戶經理素質較高、股權激勵與薪酬激勵結合得較好的小銀行更容易取得理想的經營業績。
對于國有控股大銀行而言，其目標客戶群通常都處于“硬”信息環境下，公司決策以集中決策為主。此時CEO與客戶經理的短視行為雖然也會對公司業績與股權激勵作用產生一定的負面影響，但是正如命題6中所證明的那樣，在長期合同情況下集中決策公司的股權激勵作用本身就是較弱的，因此，CEO與客戶經理的短視行為對大銀行的影響要遠小于小銀行。
四、總結
我們運用激勵理論，對中國不同類型銀行的激勵特性和發展前景進行了研究。為了分析處于轉型經濟情況下的我國銀行規模與債效的關系問題提供了一個較為合理的解釋框架。主要結論如下：1.在單期決策、CEO風險中性、客戶經理風險規避情況下，“軟”信息環境中分散決策較集中決策有著明顯的優勢。股權激勵相對于薪酬激勵沒有明顯作用。2.在長期合同情況下，“軟”信息環境中分散決策較之集中決策的激勵作用更為明顯。而在不確定性的環境中，長期合同對于分散決策激勵優勢的形成可以發揮更為重要的作用。無論是分散決策還是集中決策，股權激勵較之薪酬激勵此時更為重要。3.在長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比。“硬”信息越多，集中決策越有利，股權激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權激勵作用有可能會得到一定的加強。4.長期合同情況下，相對于集中決策，分散決策對客戶經理的素質要求不僅更高。而且更統一。在以上研究的基礎上，我們還重點討論了小銀行的生存性和發展前途問題。發現小銀行經營狀況是否良好主要取決于以下幾方面因素：a、客戶經理素質是否較大銀行高并且整齊；b、是否能夠將對CEO與客戶經理的長期股權激勵和短期薪酬激勵很好的有機結合起來；c、小銀行是否將目標客戶群準確地定位在“軟”信息范圍或以“軟”信息為主的范圍內①。在不存在數據問題的前提下，本文的命題都具有顯著的實證意義，因此對本文結論進行實證檢驗將是下一步的工作。
參考文獻：
［1］BergerAN，KlapperLF，UdellGF.TheAbilityofBankstoLendtoInformationallyOpaqueSmallBusiness［J］.JournalofBankingandFinance，2001,25：2127-2167.
［2］李志赟.銀行結構與中小企業融資［J］.經濟研究，2002，（6）：38-46.
［3］SteinJC.InformationProductionandCapitalAllocation：DecentralizedVSHierarchicalFirms［J］.NBERWorkingPaperSeries，2000，7705：1-49.
［4］SteinJC.InformationProductionandCapitalAllocation:：DecentralizedVSHierarchicalfirms［J］.JournalofFinance，2002，57：1891-1921.
［5］AghionP，TiroleJ.FormalandRealAuthorityinOrganizations［J］.JournalofPoliticalEconomy，1997，105：1-29.
［6］BergerAN，UdellGF.SmallBusinessCreditAvailabilityandRelationshipLending：TheImportanceofBankOrganizationStructure［J］.EconomicJournal,2002，112：32-53.
［7］BrickleyJA，LinckJS，SmithCW.BoundariesofTheFirm：EvidenceFromTheBankingIndustry［J］.JournalofFinacialEconomics，2003，70：351-383.
［8］AkhigbeA，McnultyJE.TheProfitEfficiencyofSmallUSCommercialBanks［J］.JournalofBankingandFinace，2003，27：307-325.
［9］DeyoungR，HunterWC，UdellGF.ThePast,Present,andProbableFutureforCommunityBanks［J］.JournalofFinancialServiceResearch，2004，25：85-133.
［10］BergerAN，SaundersA，ScaliseJM，UdellGF.TheEffectsofMergersandAcquisitionsonSmallBusinessLending［J］.JournalofFinancialEconomics，1998，50：187-229.
［11］Nakamura.Smal
lBorrowersandTheSurvivalofTheSmallBank:IsMouseBandMightyorMickey?［J］.BusinessReview，1994，Nov/DEC：3-15.
［12］BergerAN，MillerNH，PetersenMA，RajanRG，steinJC.DoesFuctionFollowOrganizationalForm?EvidenceFromTheLendingPracticesofLargeandSmallBanks［J］.2001，NBERWorkingPaperSeries8752：1-51.
［13］McnultyJE，AkhigbeAO，Verbrugge，JA.SmallBankLoanQualityinADeregulatedEnvironment：TheInformationAdvantageHypothesis［J］.JournalofEconomicsandBusiness，2001，53：325-339.
［14］CarterDA，McnultyJE，Verbrugge，JA.DoSmallBanksHaveanAdvantageinLending?AnExaminationofRisk-adjustedYieldsonBusinessLoanatLargeandSmallBanks［J］.JournalofFinancialServiceResearch，2004，25：233-252.
［15］林毅夫，李永軍.中小金融機構發展與中小企業融資［J］.經濟研究，2001（1）：10-20.
第5篇：小企業的股權激勵方案范文
關鍵詞：創業板；財務特征；成本；股權激勵水平
一、研究背景
我國于20世紀90年代后期開始中引入股權激勵制度，但是由于我國資本市場的有效性問題，股權激勵的發展受到很大阻礙。2005年股權分置改革以后，我國的資本市場發展迅速，股票價格能真正反映企業價值。相關法律法規的健全，也為股權激勵制度的實施提供了良好的環境。
2009年10月30日，我國的創業板開市交易，創業板上市公司主要是一些從事高新技術的中小民營企業。其特征是具有高成長性與高競爭性。對于創業板上市公司，股權激勵的地位也舉足輕重。在現有的相關調查中發現，相比主板、中小板的公司，創業板的公司更傾向于進行股權激勵，股權激勵水平也相對比較高。因此，本文以財務特征、成本差異為出發點，從財務視角方面提出假設提出相關假設，分析兩者對股權激勵水平的影響，為我國股權激勵機制的完善提供一些指導建議。
二、文獻綜述
1、關于股權激勵水平影響因素的文獻回顧
（1）公司風險
宋兆剛（2006）研究發現公司風險越大，股權激勵水平越低。袁燕（2008）研究結果發現公司的風險越大，股權激勵水而越低。
（2）公司規模
房利（2010）也發現規模對股權激勵并沒有顯著影響。張艷林（2011）研究結果表明公司的規模與股權激勵水平不存在顯著關系。
（3）自由現金流
何煒，王孟怡（2011）研究結果顯示公司規模、自由現金流會對股權激勵水平產生顯著負相關影響。王蘇婷（2012）研究表明公司自有現金流越大，股權激勵水平越低。
（4）成長性
馮濤、楊瑾、劉洲勤（2010）的研究也表明了兩者的正相關關系。然而李月梅、劉濤（2010）研究結果卻提出成長性并不會對公司的股權激勵水平產生影響。王蘇婷（2012）研究發現公司成長性與股權激勵水平之間的關系不顯著。
（5）盈利能力
國外學者對盈利能力對股權激勵水平的影響研究結論比較相似。結果都顯示：盈利能力越好的公司越有可能進行股權激勵，并且激勵的比例也比較高。Demsetz和Lehn（2005）研究結果表明凈資產收益率對股權激勵水平的影響并不顯著。曹開悅（2007）經過實證研究發現公司盈利能力會對股權激勵水平產生顯著正相關的影響。許瓊楓、楊雋萍（2012）凈資產收益率越高，股權激勵水平越大。王蘇婷（2012）研究發現公司盈利能力對股權激勵水平產生正向影響。
（6）管理層的任職期限
Attaway（2000）對美國計算機和電子行業的研究發現經理的任期和年齡對股權激勵水平產生正相關的影響。但是宋兆剛（2006）認為管理層的任職期限不影響股權激勵水平。
（7）股權集中度
曹開悅（2007）研究發現股權越集中，激勵水而會降低。許瓊楓、楊雋萍（2012）研究結果表明兩者的負相關關系。
2、關于股權激勵與成本的文獻回顧
Depken等（2006）的研究結果顯示，限制性股票及股票期權能夠顯著地減少股權成本。Tzioumis （2008） 研究發現公司進行股權激勵的目的是為了降低股東與管理層之間的成本。陳冬華等的研究表明，在職消費的存在，提升了國有企業的成本，在國有企業中，股權激勵情況會更多。周中勝等結果表明，股權激勵的實施能夠降低自由現金流量所引致的成本。
三、股權激勵水平的實證分析
1、研究假設
H1：在其他條件不變的情況下，公司成長性對股權激勵水平產生正相關的影響。
H2：在其他條件不變的情況下，現金流動性對股權激勵水平產生負相關的影響。
H3：在其他條件不變的情況下，資產流動性對股權激勵水平產生負相關的影響。
H4：在其他條件不變的情況下，市場競爭力對股權激勵水平產生負相關的影響。
H5：在其他條件不變的情況下，盈利能力對股權激勵水平產生正相關的影響。
H6：在其他條件不變的情況下，成本對股權激勵水平產生正相關的影響，但是在創業板公司中，該影響并不顯著。
2、樣本的選取與數據來源
由于創業板上市公司于2009年10月才開始，所以本文選取樣本的時間段是從2010年初到2013年6月底，在這三年期間提出明確的股權激勵計劃并且付諸實施的創業板上市公司，剔除雖然開始激勵草案但是實施過程中終止實施的公司、被特別處理類上市公司、數據不全的公司，這樣得到的有效樣本是99家，其中2010年的11家，2011年的21家，2012年的29家，2013年上半年38家。由于公司的財務特征、成本等影響因素是在股權激勵預案通過前就對樣本公司產生影響，所以本文選擇的影響因素數據是公布預案前一年的財務數據。本部分所用到的財務數據和指標均來自于深圳交易所和上海交易所中上市公司的年度報表、國泰安數據庫。數據處理使用MicrosoftExcel2007及SPSS17.0統計軟件完成。
3、變量的定義與計量
現將各變量的名稱及計算方法進行統計歸納，具體內容如表3-1所示：
4、模型的建立
本文采用的模型是回歸模型，建立如下的多元回歸方程，檢驗對股權激勵水平產生影響的因素，具體模型如下：
（1）不考慮成本時：
模型一：只考慮財務特征對股權激勵水平影響的模型：
PRT=a0+a1GRO+a2CASH+a3LOA+a4MCC+a5ROE+a7SIZE+a8CS+a9H5+a10IDR+a11DTL+ε
（2）當股權成本為EXP時：
模型二：只考慮股權成本對股權激勵水平的影響
PRT=a0+a6EXP+a7SIZE+a8CS+a9H5+a10IDR+a11DTL+ε
模型三：公司的財務狀況以及成本對股權激勵水平的綜合影響：
PRT=a0+a1GRO+a2CASH+a3LOA+a4MCC+a5ROE+a6EXP+a7SIZE+a8CS+a9H5+a10IDR+a11DTL+ε
（3）當股權成本為TRUN時：
模型四：只考慮股權成本對股權激勵水平的影響
PRT=a0+a6TRUN+a7SIZE+a8CS+a9H5+a10IDR+a11DTL+ε
模型五：公司的財務狀況以及成本對股權激勵水平的綜合影響：
PRT=a0+a1GRO+a2CASH+a3LOA+a4MCC+a5ROE+a6TRUN+a7SIZE+a8CS+a9H5+a10IDR+a11DTL+ε
其中，a0為常數項，a1、a2、a3、a4、a5、a6、a7、a8、a9、a10、a11分別為公司的成長性、現金的流動性、資產的流動性、市場競爭力、凈資產收益率、股權成本、公司規模、資本結構、股權集中度、獨立董事比例、風險水平的相關系數，ε為誤差項。
5、實證分析
（1）描述性統計
首先對各變量進行描述性統計，如表3-2所示。
從上表可知，公司股權激勵水平（PRT）的最大值為9.47%，最小值為0.15%，均值為3.09%，說明我國創業板上市公司股權激勵水平較平均；公司的成長性指標總資產增長率（GRO）最小值是-0.05，最大值達到5.66，其標準差也較大，說明數據較離散，不同的企業有較大的差異；各公司流動資產比率相差不大。市場競爭力MCC的最小值為-0.16，最大值為0.51，相差不是很大。管理費用率EXP的最小值為0.03，最大值為0.49，差異也不大。而總資產周轉率TRUN的最小值為0.14，最大值為1.67，均值為0.58，數據相對離散。各公司的資產負債率（CS）差異很大，有些公司的資產負債率已高于較適宜的50%的比例；公司的規模（SIZE）由于是取得總資產的自然對數，數據相對較集中，分布在18.92到21.91之間，不同公司規模的差異性較小；公司的獨立董事比例（IDR）最小為33%，最大達到了60%，獨立董事的比例差異較大，有些公司比較重視獨立董事的作用，公司治理結構較完善，而有些公司的獨立董事形同虛設。股權集中度指標（H5）在各公司之間的差異不是很大，均值是16.9%，存在“一股獨大”的可能性較小。DTL風險水平的最小值為-0.22，最大值為37.74，相差比較大。
（2）相關性檢驗
如表3-3、3-4所示，反映的是被解釋變量與解釋變量經過皮爾遜相關性檢驗后的結果。
表為PRT與各解釋變量的相關分析表格，分析結果顯示：PRT與各解釋變量間都沒有明顯的相關關系，并且資產流動性ROA對PRT產生正相關的影響，總資產周轉率對PRT也產生正相關的影響，與前面預測的方向并不一致，這可能是由于相關性分析并沒有考慮其他變量的影響，并且創業板數據太少等原因造成的。接下來采用多元線性回歸分析進行更為穩健的檢驗。
（3）回歸分析
表3-5 創業板數據回歸分析結果
（注：*、**、***分別表示雙尾顯著性水平為10%、5%、1%。）
上表是對創業板股權激勵水平模型進行回歸分析，分析對股權激勵水平產生影響的因素，選定的系數顯著性檢驗水平為5%，對上述五個模型進行多元線性回歸分析。
如3-5所示，該表列示的是回歸模型各變量的系數，研究結果顯示：
在模型一，沒有考慮成本的情況下，GRO的回歸系數為0.246，T值為1.678，在10%的水平上顯著，即公司成長性GRO對股權激勵水平產生正相關的影響，公司成長性越高，PRT值也越高。在模型三中，考慮成本為EXP時，GRO對PRT同樣產生正相關的影響，模型五種，考慮成本為TRUN時，GRO的回歸系數為0.259，GRO對PRT同樣產生了顯著的正相關。即在創業板數據中，GRO對股權激勵水平PRT產生正相關的影響，與假設1一致。在模型一中，MCC的回歸系數為-4.388。T值為-1.964，在5%的水平上顯著。在模型三以及模型五中，考慮了股權成本的情況下，不管使用EXP還是TRUN，結果都顯示MCC對PRT產生顯著的負相關的影響，進一步證實了假設4成立。對于股權成本，當股權成本為EXP時，模型二的EXP系數為3.977，T值為1.543，對股權激勵水平產生正相關的影響，但是并不顯著，符合假設6。在模型三中，得到同樣的結果。而當股權成本用TRUN表示時，模型四得出TRUN的系數為0.138，而模型五種TRUN的系數為-1.027，差異較大。可能是由于總資產周轉率的數據相差太大，并且在模型四中沒有控制財務狀況的影響造成的，模型五的結果符合假設6，即總資產周轉率越低，公司成本越大，股權激勵水平越高。對于控制變量中的股權集中度，回歸結果顯示H5對PRT產生負相關的影響。在創業板數據中，對于解釋變量中的CASH、LOA、ROE并沒有通過顯著性的檢驗。
對樣本各變量進行共線性診斷，所有的解釋變量以及控制變量的容忍度都大于0.1且方差膨脹因子（VIF）都小于10，表明各變量之間不存在復共線關系。
（4）創業板上市公司實證研究結論
通過本文的研究結果可以看出，在創業板上市公司中，公司財務狀況指標中的GRO、MCC對PRT產生顯著影響，股權成本無論是EXP或TRUN時，對股權激勵水平并沒有產生顯著的影響，符合假設6。
具體的回歸結果分析如下：
第一，創業板上市公司中，企業的成長性對股權激勵水平產生顯著正相關影響，模型一到五都通過了這一檢驗。這符合我們前面的假設，創業板上市公司，通常盈利性的指標波動比較大，股價變動也比較大，股權激勵能夠更好地激勵經營者，因此這些公司通常會使用股權激勵，激勵水平也相應高一些。創業板的高成長性對股權激勵水平有正相關的影響。
第二，創業板上市公司中，市場競爭力MCC對股權激勵水平產生顯著的負相關影響，并且通過了5%的顯著性檢驗。這符合假設4。即公司的市場競爭力越強，公司的股權激勵水平越小。
第三，創業板上市公司財務狀況中的現金流動性、資產流動性、凈資產收益率沒能通過顯著性檢驗，可能是選用的指標對于創業板上市公司并不是很有針對性，以及樣本量的原因導致回歸結果與假設不一致的情況出現。
第四，創業板上市公司中，當用管理費用率表示股權成本時，其對股權激勵水平產生正相關的影響，符合假設六，但是并不顯著，可能是由于數據較少造成的。而當用總資產周轉率表示股權成本時，模型五考慮了公司財務狀況的情況下的結果符合假設，即總資產周轉率對股權激勵水平產生負相關的影響。
第五，創業板上市公司中，股權集中度對股權激勵水平產生負相關的影響，在上面的回歸分析模型都顯示這一結果。股權集中度越集中的公司，那么管理者與公司股權的利益比較趨于一致，成本相對較低，因此對于股權激勵這種方式，選擇的可能性會較低，股權激勵水平也可能較低。
第六，創業板上市公司的規模與股權激勵水平不存在顯著關系。一般來說，公司的規模越大，發展潛力越好，需要對高管進行更對的股權激勵，但是結合現實情況的考慮，經過數據調查，在我國滬、深兩市A股中，實施股權激勵計劃的公司主要是集中于中小企業版及創業板，而主板市場上實施股權激勵的企業非常少，所以規模對股權激勵水平并沒有顯著的相關關系符合我們理論研究與實際情況。
第七，獨立董事比例也未能通過檢驗，一般來說，獨立董事的比例越高，獨立董事發揮的作用越好，那么對于管理者能夠發揮較好的監督作用，相對減輕成本，那么這類的公司實施股權激勵的可能性會較小，股權激勵水平也可能較低。但是現實中的實證研究發現獨立董事對股權激勵水平并沒有顯著的相關關系，這可能是我國獨立董事制度尚不健全，形同虛設有關。所以獨立董事比例與股權激勵水平沒有顯著的相關關系的結論。
四、對策建議
1、結合成長性制定股權激勵計劃
股權激勵方案的制定必須符合公司的實際情況及其特征。創業板上市公司有其高成長性、高競爭性的特點。在制定股權激勵方案時，應充分考慮其成長性的特征。一般來說，公司盈利能力對股權激勵水平產生正相關的影響，這在主板、中小板的實證研究中得以證實。對于創業板公司，成長性對股權激勵水平產生顯著的正相關，因此在制定股權激勵計劃時，應該首先對公司的成長性問題進行分析，提出適合公司的股權激勵計劃。
2、保持合理的股權集中度
如果公司的股權集中度過高，那么公司的實際控制權由少數人掌握，其他人沒有權利參與到公司的經營中，這會在一定程度上降低管理者的積極性，股權激勵作用的發揮受影響。因此從另一個角度考慮，公司保持合理的股權集中度，這樣才能使股權激勵水平保持在一定的額度，保證股權激勵的有效實施。
3、適當考慮公司的成本問題
對于創業板上市公司，主要為中小民營企業，其成本相比國有企業較小，但是實際情況顯示，創業板公司反而更愿意實施股權激勵計劃。這與創業板的自身特征是密切相關的，創業板的高成長性、高競爭性特征意味著它發展的壓力，創業板公司的發展需要高新技術人才，因此股權激勵計劃變得十分重要。雖然成本對股權激勵水平并沒有顯著的關系，但是創業板的股權激勵計劃的制定也有很大一部分是為了降低成本，因此在制定股權激勵計劃時，也應該適當考慮公司的成本問題。
4、健全股權激勵績效的考核指標
從相關文獻閱讀，可以了解到對于績效方面，我國的學者主要采用凈資產收益率或凈利潤成長率等作為考核指標，也有少數采用因子分析法，綜合企業的發展能力、獲利能力等方面得出一個綜合的考核指標。這種方式評價績效還是具有許多的片面性。對于創業板上市公司，應該結合自身的財務特征，將公司成長性納入指標范圍，充分結合其特征，建立符合自身的財務績效指標，考核股權激勵情況。
參考文獻
[1] Harold Demsetz， Kenneth Lehn， The Structure of Corporate Ownership： Causes and Consequences[J]. Journal of Political Economy， 2005， 93（6）： 55-63.
[2] Sanders W.M.， Hambrick D.C. Swinging for the Fences： The Effects of CEO Stock Options on Company Risk Taking and Performance [J]. Academy of Management Journal， 2007， 50（5）： 1055-1078.
[3] Tzioumis， K. Why Do Firms Adopt CEO Stock Options？ Evidence from the United States[J].Journal of Economic Behavior and Organization，2008，68（1）： 100-111.
[4]曹開悅.我國上市公司采取股權激勵的影響因素分析[J].財經界，2007，（2）：108-109
[5]房利.上市公司股權激勵影響因素及激勵效果研究[D]：[碩士學位論文].重慶：重慶理工大學， 2010.24-40.
[6]馮濤，楊瑾，劉湘勤.后股權分置改革上市公司經理層股權激勵的決定因素研究[J].統計與信息論壇，2010，25（3）：40-45
[7]袁燕.股權激勵實施的影響因素――基于我國上市公司的實證研究[D]：[碩士學位論文].濟南：山東大學，2008.22-40.
[8]何煒，王孟怡.上市公司管理層股權激勵的決定因素研究[J].財務與金融，2011，（2）： 46-49
[9]宋兆剛.我國上市公司管理層股權激勵的決定因素研究[J].山東社會科學，2006，（5）：48-55
[10]王蘇婷.高管股權激勵行為、水平的影響因素分析――基于我國制造業上市公司的經驗數據[D]：[碩士學位論文].江西：江西財經大學，2012.20-37
[11]許瓊楓，楊雋萍.上市公司股權激勵水平的影響因素[J].經濟與管理，2012（8）：76-79.
第6篇：小企業的股權激勵方案范文
核心突破
“‘張江創新模式’的核心在于敢于突破。”張江高新區管委會常務副主任于晨在接受記者采訪時表示。張江高新區管委會與中國銀行共同打造的金融服務品牌，樹立了融資創新的一大樣板。年銷售收入在5億元以內的科技型小微企業中符合條件的企業，最高可實際獲得中國銀行5000萬元的授信融資。中國銀行還在審批環節打造了貼合科技型企業生命周期的產品體系，開辟了專業高效的“張江綠色服務通道”。同時，張江科技專家評委被首次引入授信審批機制。該區為轄區內科技型企業提供科學的授信方案和靈活的組合擔保方式。截至5月底，已有61家科技型小微企業提出融資申請，其中50家得到批復，授信總量達6.2億元。
此外，被外界視為含金量頗高的股權激勵政策，是張江高新區創新組合拳中的重要一手。張園總經理丁磊表示，張江高新區出臺的職務科技成果股權和分紅激勵辦法，是利用國有股權收益部分對創新個人、創新團隊進行的股權激勵試點。目前，股權激勵政策已進入實質操作階段，參加試點的高校和科研院所可采取科技成果入股、科技成果收益分成等激勵方式，激發20%核心人才的創新激情。張江高新區還充分發揮規劃和資金的杠桿調節作用，圍繞上海重點發展的“5+2”戰略性新興產業，織起了門類眾多的公共服務網絡平臺，目前已擁有230余個公共服務平臺。
上述措施顯然刺激了張江高新區的企業活力，公開數據顯示，園區內企業2011年營業總收入達到8231.84億元，同比增長23.4%。而按照規劃，到2020年，張江高新區將基本建設成為世界一流高新區，成為具有全球影響力的科技創新中心、高端人才集聚中心、科技金融中心、技術交易中心、高新技術產業發展基地和政府管理創新示范區。
科技金融
在張江高新區的背后，一股由資本形成的正向帶動效應正在涌動。
不久前，交通銀行上海市分行“科技金融創新試驗基地”正式落戶張江園區，包括“科技金融服務中心”及5家“科技金融試點支行”同時揭牌。作為上海市科技金融試點工作之一的“張江高科技園區科技金融服務平臺”也于同期啟動。
針對園區科技型中小企業特別打造創新金融服務產品。張江園區推出張江集團投貸寶、工商銀行啟明星計劃、交通銀行科靈通系列產品。同時，以張江小貸為代表的各類金融機構還在不斷謀求合作、探索開發新的金融服務產品，爭取不斷完善各種資本市場產品。據悉，工商銀行正在嘗試在銀行間市場發行中小企業集合票據，為科技園區發展提供更廉價的資金，預計將由浦東新區政府提供風險基金或張江集團為集合票據提供擔保。對具有高新技術企業等認證資格的公司進行適當傾斜。
目前，在張江高科技園區，6000多家注冊企業中80%以上是中小型企業，他們最大的財富就是知識產權。“科技型企業比傳統企業更難接受傳統資本市場的服務。”張江小貸公司總經理朱衛中告訴記者，由于沒有固定資產用以質押，中小科技型企業很難打動銀行。在張江園區，每年都有10%的企業被淘汰。高科技企業雖然風險大，但機會更大。朱衛中說，張江小貸控制貸款風險的“法寶”就是走進企業了解其成長。有時候，企業靠一張訂單就能換來由小到大、由大到強的“第一桶金”。
第7篇：小企業的股權激勵方案范文
從公司歷年業績來看，業績是快速增長的，2011年凈利潤5.27億，2012年凈利潤7億，2013年凈利潤達到10.39億，2014年前三季度凈利潤7.9億，公司業績扎實，目前股價18.31元，對應2013年業績PE為19.5倍。公司目前賬上現金12億，擁有大量自持物業和穩定租金，公司在積極謀求轉型，優異的業績和良好的現金流，給轉型提供了有力的支持。
互聯網金融是公司轉型的一個方向，2014年12月12日海寧中國皮革城互聯網金融服務有限公司正式成立，海寧皮城出資2000萬，占注冊資本的40%;公司的互聯網金融業務，定位全國專業市場商圈的金融服務。
現在的金融體系對中小企業的支持是缺失的，相比市場上的互聯網金融企業來說，海寧皮革城具有專業市場線下的商戶資源，這些資源不僅直接帶來融資需求，而且還有以商鋪為基礎的風控能力，目前商戶現在從社會融資難，而且融資成本都20%以上，公司給商戶提供金融服務是公司最大的優勢。現在從全國來看，還沒有針對專業市場線下商圈的P2P服務平臺，皮城金融有先發優勢。皮城金融規劃2015年做到20億貸款余額，2016年40億元，2017年100億元。
跨境電商業務是公司另一個方向，海寧皮城與韓國理智約株式會社簽訂合作意向協議，搭建韓國商品跨境電商平臺。在政策支持下，實體工廠店業態從“皮革”產品拓展至“韓國”全品類產品，海寧首座韓國城10 萬平將于2015年二季度開業，未來全國各項目已預留土地復制，與原海寧皮城協同淡旺季效應，增加商鋪價值和消費體驗。
同時，海寧皮城未來可能會跟韓國跨境電商合作，以線上的形式同時向全國銷售韓品。韓國城將經營韓國化妝品、服裝、母嬰用品、飾品等全品類。
第8篇：小企業的股權激勵方案范文
一、關鍵人才流失對中小企業的影響
企業關鍵人才的工作成果決定了企業的大部分利潤,是企業長盛不衰的動力所在,他們的去向關系著企業的興衰成敗,并影響到其他員工的情緒和心理,其主要影響可歸結為以下幾個方面:
(一)導致企業的智力資產嚴重流失
關鍵人才流失,將會帶走企業的核心技術及商業機密,而他們多數會繼續從事本行業的工作,這無疑增強了其他企業的競爭力,減弱了本企業的發展勢頭。
(二)導致企業經營成本的提升
關鍵人才具備一般員工所沒有的特殊技能,企業需花費更多的時間和費用去招聘。而從他們的離開到重新找到新的關鍵人才,需要很長的時間。
(三)導致人才流失的“集體性”效應
關鍵人才流失會減弱企業的管理水平,會沉重打擊普通員工的工作積極性,有些員工也會跟隨關鍵員工出走。
(四)影響企業的社會聲譽和市場競爭力
關鍵人才的流失,會使原有老客戶對企業失去信心,甚至會直接帶走大批客戶,造成企業客戶資源的流失和市場信譽的損害。
二、中小企業關鍵人才流失原因
(一)發展的資源和機會較少
離開中小企業的關鍵員工大多都為尋求更好的發展機遇,同行業的競爭對手也往往通過各種手段“誘惑”挖角,以形成自身的競爭力。許多中小企業受規模限制,在經營策略及經營手段上短期行為和投機心理嚴重,員工缺乏必要的發展空間和成長機會,因此,一些追求自我實現的企業員工就必然選擇離開。
(二)管理體制存在弊端
許多中小企業內部管理制度不完善、組織結構不合理,相當一部分中小企業,實行原始的家族式管理,挫傷了人才的積極性和創造性。外來人才對企業缺乏認同感,不愿與企業同舟共濟,而且由于權力的過度集中,使得中下層管理人員的權力有限。過分依賴高層管理人員,尤其是過分看中企業主的個人能力,使得關鍵人才覺得自己沒有用武之地。
(三)人才激勵手段單一
科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能,為企業創造出更大的價值。中小企業的激勵手段多以物質獎勵為主,而不愿意在員工培訓上進行投資,至于職業生涯設計就更無從談起,致使企業內的人才往往覺得前途渺茫、動力不足,如果中小企業一方面不能提供相對優厚的物質待遇,另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有自身特色的非物質待遇,這樣的中小企業就難以吸引和留住人才。
(四)缺乏互信雙贏的心理契約
在市場經濟中,企業要成功就必須在產品市場和人力資源市場取得平衡和優勢。只有擁有合格的員工才能擁有滿意的顧客。而要得到優秀人才的認可,企業就必須認真了解他們的需求,真正理解他們的期望,只有尊重員工的個人發展,將員工個人的目標和企業的目標協調一致,才能充分發揮員工的潛能,并將員工長期留在企業。若企業用人太過功利,將員工視為謀利工具,缺乏和員工同舟共濟、共同發展、互信雙贏的心理契約,關鍵員工也就難以有強烈的歸屬感和向心力。
三、中小企業關鍵人才流失應對策略
(一)建立科學的人才培養方案
企業進行人才培養的目的就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高,從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績,推動組織和個人的不斷進步,實現組織和個人的雙重發展。隊伍穩定與否,不僅與報酬高低、環境好壞有關,同時與能否使其自身得到提高和發展有直接關系。只有建立健全自身的人才培養方案,使各個層次的人才,尤其是關鍵人才有良好的自我提升機會,才能更好的留住他們。
(二)塑造同舟共濟的企業文化
企業文化是一個企業以物質為載體的各種精神現象,它是以價值為主要內容的企業精神、思想方式和行為方式,是全體員工在工作中形成的一種行為規范和價值觀念。共同的價值觀、信念會使員工凝聚成一個整體,增強企業的凝聚力和向心力,這才是企業發展的核心競爭力。優秀的企業文化可以產生強大的凝聚力,關鍵人才對公司文化從心理上越認同,那么他留在這里的愿望就越強烈。中小企業應努力為關鍵人才的工作營造一個輕松愉快的環境,以人為本,充分重視人才,用理想和文化影響和吸引關鍵人才,用共同的事業追求去凝聚人心。
(三)加強關鍵員工的遠期激勵
中小企業在發展初期,沒有能力為員工提供良好的條件,所以必須加強對他們的遠期激勵,讓他們有機會分享企業成功后的利潤和財富,在承擔高風險的同時擁有高回報。遠期激勵的方法很多,比如股權激勵,股票期權激勵,虛擬股權激勵等。這些遠期激勵既有作為物質激勵的一面,體現在關鍵員工可以獲得相應的剩余索取權,又有作為精神激勵的一面,體現在關鍵員工享有某種形式的公司“產權”,以一種“股東”的身份去工作,關鍵員工可以感覺到企業對其自身價值的充分肯定,便會產生巨大的榮譽感,從而會減少道德風險和人才流失的可能性。
(四)注重員工職業生涯規劃
企業的另一項重要職責,是幫助員工完成其職業生涯規劃,并以之為契機激勵員工取得更大的進步,為企業創造更多的價值,達到員工和企業共同成長的“雙贏”效果,否則員工往往會因為職業目標的不明確而另尋出路,越是有能力的人,這種想法越堅定,結果導致企業進入惡性循環。傳統職業途徑只有縱向向上發展的一條路徑,中小企業管理崗位有限,卻有大量的人員競爭,這導致員工缺少了前進的動力和對企業的認同,可以采用雙重職業途徑解決這個問題,專業人員可以自由選擇在專業軌道上或管理軌道上得到發展,兩個軌道同一等級的管理人員和專業人員在地位上是平等的,在公司內部,管理和技術相應層次上的報酬和地位都應是可比的。
(五)建立關鍵人才流失處置預案
第9篇：小企業的股權激勵方案范文
政策成為推動國有企業嘗試員工持股計劃的最大動因，更為完善的員工持股體系，也有利于提高國企實行員工持股的積極性。 員工持股提升國企效率
國家統計局公布的《2014年國民經濟和社會發展統計公報》顯示，2014年，國有及國有控股企業實現利潤14007億元，同比下降5.7%，這是4年間國企第二次出現利潤負增長，與國企、外資企業不同，私營企業利潤每年都是正增長。同一時期制造業500強中國有企業的平均資產利潤率為1.89%，低于民營企業的3.89%;國有企業的人均利潤為3萬元，低于民營企業的6萬元。相較民企，國企的效率問題分外突出，民營企業由于產權清晰，所有者能夠獲得所有權帶來的收益，就有更強的激勵機制去嚴格監督，并防止企業生產經營中的低效行為。另外，民營企業大多都是中小企業，所有者本身就是經營者，自己掌握企業的真實信息，基本不存在“信息不對稱”和“激勵不相容”的情況。 國企上市公司員工持股逐漸升溫。
國企需要效率，才能更好地去解決社會的分配不公。國企在經過多輪改革后，效率確有提高，但仍然還有很大的提升空間。新一輪國企改革文件中提出對董事會的改進、分配方式的變化、經理選拔的市場化等，是否足以使國企建立一個具有競爭力的治理結構還有待觀察。從目前情況看，具有內生改革動力的員工持股計劃更好地契合國企解決效率問題的需要。 本質是投資行為而非激勵
雖然員工持股對于提升國企的公司治理十分重要，然而， 從目前公告的案例來看，國企的公告幾乎僅占總量的一成，實際上員工持股的實施仍頗具難度。究其原因，員工持股本質上是一個投資行為而非激勵行為，這導致如下問題的產生。
一是員工持股計劃的持股期限太短，無法發揮改善公司治理的長期作用。既然是投資行為，就會以獲利作為目的，導致員工持股計劃的有效期太短。從目前已公告的案例看，員工持股計劃時間安排主要依據證監會《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》以及股權激勵相關法律法規確定，以1 年、3 年鎖定居多，很少有企業將員工持股計劃作為一種長期、持續的激勵機制。由于偏短期化，持股員工可能還是更關注公司股價變動、套現獲利，而降低參與公司治理的熱情與動力。
二是員工持股計劃尚存在多方面的制度保障缺口。員工持股制度的落實將會轉變員工與企業之間的法律關系，即員工由公司的內部人變為股東，從勞動雇傭關系變為公司的所有者。在這個調整過程中，企業員工持股缺少法律依據，員工的角色轉換沒有充分的法律支持，具體表現在以下幾個方面：第一，員工持股權利范圍問題;第二，“職工持股會”缺少統一的法律保護;第三，員工持股架構問題。我國法律制度尚未明確規定不同類型公司員工持股的對應架構。
由于一些歷史原因，我國的資本市場起步較晚，部分配套制度至今仍不完善。而從我國股權激勵的發展歷程來看，在成熟市場上得以有效實施的員工持股制度移入國內仍會“水土不服”，但并不能因此去否認員工持股為企業帶來的正面作用。對于員工持股制度，我們既不能操之過急，也不能棄之不用，而應通過市場的不斷校驗，尋找適合國情的最佳模式。 三項原則防員工持股走樣
在混合所有制企業中推行員工持股，是在實現國有資本、非公有資本等交叉持股、相互融合基礎上的再融合，形成資本所有者和勞動者利益共同體的重要舉措。但是，如果混合所有制這個基礎不牢固，或者在“偽混合所有制”下推行，員工持股就會走樣。因此，國有企業改革過程中，實施員工持股需要滿足遵循如下原則：
混改員工持股以增量為主，存量為輔。員工持股應建立在對企業未來發展認可，對企業未來價值增值認同的基礎上，員工持股的資金主要來源于員工自有資金的投入（無論是工資績效還是其他途徑），主要是一種投資行為。這樣一方面有利于國有企業資本繼續做大，另一方面也避免了國有資產流失和國有股權稀釋的問題。但由于員工持股資金有限，一定程度上也可以通過國企存量資產予以補充。
混改員工持股以激勵為主，福利為輔。員工持股主要是對企業管理層、業務骨干、核心員工所做貢獻的價值回饋方式之一，是為了激勵他們為企業做出新的更大的貢獻，主要是一種激勵作用。鼓勵開展期權激勵計劃，更加關注企業未來收益。但是，為了達到和超越行業的平均薪酬福利水平，提高員工的福利待遇水平，吸引更多優秀人才，員工持股作為一項員工福利和變相的績效薪酬也是可以的。