公司股權激勵實施方案精選(九篇)
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第1篇：公司股權激勵實施方案范文
關鍵詞]：高科技 上市公司 股票期權激勵 計劃方案
中圖分類號：F830.91 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）08-066-02
引言
以股票期權為基礎的股權激勵在美國已經得到了普遍的應用，是美國高科技上市公司員工薪酬激勵最主要的形式之一，可以說股票期權激勵打造了美國的硅谷神話和整個高科技產業。我國政府對股權激勵一直都是支持的態度，從1998年后中央公布了一系列的政策鼓勵高科技公司實行股權激勵，特別是新修訂的《公司法》和《證券法》都為上市公司實行股票期權激勵計劃鋪平了道路。2006年，證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)（下文中均簡稱《辦法》）為高科技上市公司具體實行股票期權激勵計劃提供了依據。
一、高科技上市公司和股票期權激勵計劃方案的概述
根據我國2008年公布的《高新技術企業認定管理辦法》，本文的高科技上市公司指在電子與信息技術、生物工程和新醫藥技術、航空航天技術、新材料技術、高技術服務業、新能源及節能技術、資源與環境技術、高新技術改造傳統產業等行業從事生產經營活動的上市公司。高科技上市公司具有技術性強、創新性高、成長性高、風險性高的行業特點；同時它的人力資本具備人員素質高、工作難以評價和監督、人員流動性大的特點。這些特點都為公司進行股票期權激勵提供了良好的條件。
股票期權是指上市公司授予激勵對象（員工）在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利{1}。股票期權激勵計劃方案是公司為實行股票期權激勵專門制定的計劃方案。計劃方案包括實行股票期權激勵的多方面要素內容，主要內容包括激勵目的、激勵對象、授予數量、等待期、有效期、行權價格、授予日和授予條件、可行權日和行權條件、支付方式和溝通宣傳方式等等，它們是激勵計劃能否有效實行和發揮作用的關鍵因素。
2006年至今，已有100多家上市公司公布了股票期權激勵計劃方案。由于股票期權激勵計劃實施時間較長，一般為4~5年，因此，目前的高科技上市公司的股票期權激勵計劃還處于執行階段，具體的計劃方案還在不斷修改過程中。本文選取了《辦法》頒布后的17家高科技上市公司（見表1）公布的股票期權激勵計劃方案進行分析，分析了股票期權激勵計劃方案的重點內容，并就相關問題提出一些建議。
二、高科技上市公司股票期權激勵計劃方案的分析
筆者選取了42家上市公司公布的股票期權激勵計劃方案{2}，在這42家公司中高科技上市公司有21家，占選取樣本的50%。42家公司中，有31家上市公司實行股票期權計劃，占選取樣本的73.8%，其中17家高科技上市公司實行股票期權計劃方案，占31家上市公司的比例是54.3%。筆者針對這17家公司的股票期權激勵計劃方案進行了分析，由于各公司都按照《辦法》的規定制定的計劃方案，其中一些內容只是敘述法規條文，因此本文主要從以下7個方面進行分析。
1.激勵目的。通過分析各公司的激勵計劃方案，可以歸納出公司實行股票期權激勵計劃的目的主要是：進一步完善公司治理結構，健全公司激勵約束機制；吸引、留住公司的關鍵員工，調動員工工作積極性；通過實現股東、公司和個人利益的一致，維護股東權益，為股東帶來更高效更持續的回報；倡導價值創新的績效文化，增強公司的核心競爭力和更好地促進公司長遠發展。所有公司都將進一步完善公司治理結構和健全公司激勵約束機制作為首要目標。
2.激勵對象。根據《辦法》規定及各公司公布的激勵對象，本文在分析時將激勵對象分為兩類：第一類是董事、監事及高級管理人員；第二類是除前一類以外的非經理層人員（包括所有的中層管理人員和關鍵技術管理人員）。17家公司中，所有的計劃方案的激勵對象都包括第一類員工。其中，福星科技公司只向公司董事、監事及高級管理人員授予股票期權。這些公司中，47.1%的公司將計劃中70%以上股票期權授予了董事、監事及高級管理人員，52.9%的公司將計劃中50%以上的股票期權授予董事、監事及高級管理人員，說明這些公司將董事、監事及高級管理人員作為激勵對象的重點。
3.股票期權的授予數量。在17家公司中，5家公司擬授予的股票期權數量占股本總額的比例超過了8.1%，8家公司的比例超過4%，其余公司都在4%以下。主要原因是《辦法》規定激勵計劃方案所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%，新的《公司法》規定上市公司通過回購股票獎勵員工，不得超過公司當時股本總額的5%，而且考慮到股票期權對公司股票價值的稀釋作用，大部分公司會謹慎考慮，不會貿然大量授予激勵對象股票期權。
4.股票期權的授權條件和行權條件。17家公司在規定授權條件時都根據《辦法》中規定的授權條件列出，包括公司和激勵對象兩方面。為了在授權時減少限制，公司基本上沒有對授權作出其他限制條件。
17家公司規定的行權條件主要以公司的業績為基礎，包括公司的凈利潤增長率和除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率增長率，凈利潤增長率一般在15%~20%之間，除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率增長率一般不低于10%。其中，鵬博士不但規定了凈利潤和加權平均凈資產額的增長率，還規定公司市值的增長率不低于上證綜指的增長率或公司市值的降低率不高于上證綜指的降低率。博瑞傳播將凈利潤和每股收益增長率作為行權條件。
5.股票期權的行權安排和有效期。17家公司的股票期權行權安排是等待期1年并采用分期行權的方式。在等待期滿后，公司的激勵對象在公司的利潤增長率和除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率增長率達到各期的行權條件，可以按照規定行使相應的股票期權。各公司都規定在等待期滿并達到行權條件后，激勵對象須在有效期內行使股票期權，超過有效期后，未執行的期權作廢。其中分別有35.39%的公司選擇了4年和5年的有效期，大部分公司4年或5年定為公司的一個發展階段，而且高管的任期也基本上以4到5年為一個任期。這樣的安排有助于提高股票期權的激勵效果，使激勵對象在任職期間為公司創造更多的價值。
6.股票期權的行權價格及依據。17家公司都按《辦法》規定制定股票期權的行權價格，規定行權價格不應低于下列價格較高者：（1）股權激勵計劃（草案）摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（2）股權激勵計劃（草案）摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。金發科技的行權價格是在較高的價格的基礎上再上浮8%，博瑞傳播的行權價格是在較高的價格基礎上浮5%。由于單日股票價格并不一定能反映公司的價值，所以各公司都會取一個折中價格作為行權價格。
7.禁售期。17家公司的計劃方案關于禁售期的規定基本一致，主要包括：激勵對象轉讓其持有的該部分標的股票，應當符合《公司法》、《證券法》和《公司章程》的規定。激勵對象中的董事、監事及高級管理人員應當向公司申報所持有的公司股票及其變動情況，在任職期間每年轉讓的股票不得超過其所持本公司股票總數的25%，離職后半年內，不得轉讓其所持有的股票{3}。這些人員在公司任職期間不得將其持有的公司股票在買入后6個月內賣出，或者在賣出后6個月內又買入，由此所得收益歸公司所有。激勵對象通過本激勵計劃方案所獲得的股票自公司離職后，每年可以轉讓的公司股份不得超過其離職時持有的公司股份總數25%。
三、對高科技上市公司的股票期權激勵計劃方案的建議
1.明確激勵目的。在高科技上市公司中高級管理人才和技術人才是最重要的人力資源，國外的高科技上市公司將吸引和留住高級人才作為股票期權激勵的重要目的。在分析我國高科技上市公司激勵計劃方案的激勵目的時發現，幾乎所有的公司的激勵目的都是套用固定格式，連文字表達都是一樣的，《辦法》要求上市公司在制定股票期權激勵計劃方案時必須表明激勵目的，但是這樣套用格式的表達有些牽強，建議公司考慮把更加具體的目的寫入計劃方案中，使計劃更加貼進員工的實際情況。而且上述激勵計劃方案中沒有涉及新進員工是否能夠獲得股票期權，這樣應該只能起到留住現有員工的目的，很難滿足吸引優秀人才的目的。
2.明確主要的激勵對象。從現有的計劃方案可以發現，公司的激勵對象主要是董事、監事及高層管理人員，基本上還處于管理層激勵階段，技術人才獲得期權只占激勵計劃方案很小的一部分。在確定激勵對象時，應該考慮管理層擁有過多的股票并不一定就能促進公司業績的提高，公司應該在制定激勵計劃方案充分考慮公司的實際情況，確定符合公司情況的主要的激勵對象。除了考慮現有的員工外，還應當考慮未來將要進入公司的員工，因為根據現有情況而言，公司一般不可能每年都推出新一輪的股票期權激勵計劃方案。因此，公司在確定激勵對象時，應考慮預留出一部分，用于未來獎勵員工。
3.謹慎考慮授權條件和行權條件。高科技上市公司根據《辦法》（試行）制定授權條件和行權條件，授權條件很寬松，一般員工在公司工作2年以上無重大過失，且公司無重大過失，被納入激勵對象的員工就可以獲得股票期權。但是行權條件比較嚴格，必須滿足一定的凈利潤增長率和加權平均凈資產收益率后才能行權。這樣安排與國外的激勵計劃相差很大，激勵效果是否能像國外公司的激勵計劃一樣好還有待考證。而且，僅僅根據公司的業績作為行權條件并不十分合理。上市公司的業績的提升不但受到公司管理層和關鍵技術人員的影響，也受到國家、行業、證券市場等諸多方面復雜地影響。建議公司在制定激勵計劃方案時應謹慎地考慮授權條件和行權條件。可以適當嚴格授權條件，放寬行權條件，將個人業績加入行權條件中，并適當地降低公司的業績要求。這樣使員工有為獲得股票期權而努力的干勁，才能達到激勵的目的。
4.制定宣傳溝通計劃，形成公司所有權文化。17家公司的激勵計劃方案都沒對激勵計劃的溝通宣傳方式作出規定或介紹。股票期權只是一種購買股票的權利，如果沒有充分的宣傳和溝通計劃，激勵計劃沒有引起員工的興趣，再完善的激勵計劃都起不到有效的激勵作用。研究也表明，只有在對員工實行股權激勵的同時，也創造了與之相適應的企業文化，才能真正達到激勵的目的和效果。高科技上市公司現在可能只單純地看到股票期權的激勵作用，并沒有從企業文化上實現員工的所用權文化，這也可能造成股票期權激勵效果不明顯甚至沒有效果。因此，建議公司應在實行股票期權激勵計劃方案的同時，通過宣傳溝通，在公司內部形成一種所有權文化氛圍，才更有利于激勵計劃的實行，才能充分發揮股票期權激勵計劃的作用。
結束語
高科技上市公司的股票期權激勵計劃方案總體而言符合公司現階段的情況和激勵要求。雖然為了能符合相關法律法規的要求，計劃中有的內容只是照搬法規條文，但是在激勵計劃方案中關于激勵對象、授予數量、行權條件、行權價格和有效期的確定以及業績評價等方面的內容還比較完善。說明公司是在按照相關法律法規規定的前提下，根據自己的實際情況制定了激勵計劃方案，不是盲目實行股票期權激勵計劃。
高科技上市公司在制定激勵計劃方案時要注意不能只看到股票期權激勵的優點，應該先轉變員工的價值觀念，消除“大鍋飯”、“平均主義”等傳統觀念，還要防止高層管理人員和普通員工之間薪酬差距過大，使員工產生消極的思想。同時還要建立健全績效管理體系，促進普通員工與管理層的溝通，為股票期權激勵計劃方案的實行創造良好的企業文化氛圍，才能使股票期權激勵計劃達到最佳的效果。
（項目經費來源：山西大學商務學院院級課題《會計專業雙語教學改革研究》）
注釋：
{1}證監會.上市公司股權激勵管理辦法(試行).省略info.省略
{3}中國注冊會計師協會.2010年度全國注冊會計師統一考試輔導教材――經濟法[M].中國財政經濟出版社，2010
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第2篇：公司股權激勵實施方案范文
關鍵字：股票期權 ； 激勵 ；對策
隨著國內股權激勵機制的理論和實踐不斷完善和深入，我國實施股權激勵的上市公司越來越多，使之成為理論界研究的熱點和公司治理的重要制度。股權激勵作為從西方國家引入的一種長期激勵機制，在高管激勵、公司治理結構方面產生了巨大的推動力，有效解決了上市公司因經營權和所有權分離所產生的問題，將高管層的個人利益與公司的長遠利益聯系在一起，實現了對公司高層管理者的有效激勵。
一、我國上市公司實施股權激勵中存在的主要問題
從現階段我國上市公司實施股權激勵的效果和環境情況來看，上市公司在對高管實施股權激勵方案的過程中還存在許多不足之處。具體來說，我國上市公司實施股權激勵存在的主要問題包括以下幾方面，且這些問題同時也是設計上市公司股權激勵方案時應注意的要素：
（一）我國上市公司的內部治理結構不健全
目前，我國上市公司股東大會的職能減弱了，經營管理者擁有的公司實際控制權，在這種情況下，管理層為了最大限度實現個人利益，可能會降低股權激勵行權的條件，在設計股權激勵方案時避重就輕、忽略公司的長期發展。這樣的股權激勵方案往往不能代表股東的意愿，而僅僅是公司高管控制的股權激勵決策，導致股權激勵方案的實施變為高管的自我激勵，甚至可能會損害股東的利益。
從另一角度來看，我國多數上市公司缺乏真正有效的內部監管機制，出現公司高級管理人員“自我考核、自我激勵”現象，并導致有些上市公司出現減少科研費用、提高企業短期利潤等短期行為，甚至有操縱股價、虛造公司財務報表等更為極端的不正當交易情況。這不僅會給公司增大市場風險，還會給投資者造成損害。
（二）資本市場無法反映上市公司的真實價值
我國目前證券市場的不完善使公司業績與股價間的關聯性降低，影響股權激勵的效果。 針對上市公司高管的股權激勵方案要想充分發揮效用，需要有完善、健全的外部證券市場環境作為前提保障，有效的資本市場對公司股權激勵機制起著至關重要的影響作用。目前，我國雖然通過股權分置改革已經解決了資本市場的制度缺陷，但是我國證券市場發展仍然存在效率低的問題，這就大幅度地降低了公司業績水平和公司股票價格之間的正相關關系，股價無法真實反映公司價值。同時，我國證券市場還存在信息披露方面的隱患，為公司高管人員操縱哄抬公司股票價格獲取不正當利益創造了條件。
因此，如何改善外部市場環境、建立健全公司內部對高管人員的監督、考核和約束體系、防范高管人員在實施股權激勵中的道德風險，是今后需要解決的重要問題。
（三）我國的職業經理人市場不夠健全
目前我國股權激勵的主要對象是上市公司的高管人員，所以，實施股權激勵時要解決通過市場條件來聘任和評估公司經理人的問題。需要有健全的職業經理人市場，這樣可以給在職的公司管理者無形的壓力，一旦公司的管理者無法提高公司的收益、保持公司的可持續發展，就有經理人市場中其他優秀的經理人取代他，形成一種對企業管理者剛性約束。
但是目前我國的職業經理人市場才剛剛起步，缺乏足夠的職位供給和便利高效的人才流動市場機制。尤其在國有控股上市公司中，高管人員仍然是由行政任命的，只有少部分是通過市場競爭上崗的，導致國有上市公司的高級管理人員無后顧之憂，就算公司業績沒有進步，管理人員也極少被解聘。這與有效股權激勵的基礎作用體系相沖突，使得股權激勵在國有控股上市公司中實施的效果不理想。
二、完善我國上市公司股權激勵制度的建議
針對上述問題，筆者提出如下完善上市公司股權激勵制度的建議：
（一）完善業績評價體系
業績評價體系是股權激勵方案中最核心的部分，從深萬科的案例分析中可見，我國上市公司股權激勵的業績評價體系目前還存在一些問題，如指標計算標準混亂、考核指標不合實際等，這些問題會影響公司實施股權激勵的效果。
好的業績考核指標應該有這樣的效果――“跳一跳，就能摘到桃子”。既不至于不切實際地難以實現，也不會過于輕松。公司設定業績指標通常以財務指標為主，這是因為財務指標作為量化指標，可直觀考察、簡便易行。但這樣不夠全面，建議加入其他的輔助指標，如公司成長能力、償債能力、盈利能力、公司的市場評價指標等。國外較為常見的評價方法有沃爾評分法、平衡計分法等，都強調通過多個指標的加權平均來作為衡量指標，這樣可以全方位考量企業的經營效率，減少單純使用會計指標對企業整體效益的扭曲。
（二）提高激勵對象的風險意識
根據我國證監會的規定，上市公司實施股權激勵主要有限制性股票和股票期權兩種模式，但是無論哪種方式，實際出臺的股權激勵計劃幾乎都沒有所謂“處罰”。 筆者建議增加處罰性規定以提高激勵對象的風險意識。
如果公司采取的是股票期權激勵模式，可借鑒國外做法，規定要付一定的期權費才能取得股票期權。股票期權的本質是一種激勵對象的選擇權，一般由公司無償授予，權利人的未來收益來源于公司股價的上漲，而不是從公司的經營收益中獲得的，正因為此，股票期權有“公司請客、市場買單”的形象說法。目前從國際上的實踐看，雖然取得股票期權大多是無償的，但國外公司會要求激勵對象付出一定的期權費才能取得股票期權，目的是增加股票期權的約束力、增加激勵對象偷懶的機會成本。建議我國的管理部門修改相關規章制度，規定上市公司在推行股票期權激勵時，激勵對象必須支付一定的期權費。期權費可以很少，只占行權價格的10%或更低，目的是防止股票期權被濫用、增加股票期權的約束力。
（三）完善上市公司的治理結構
完善的上市公司治理結構是股權激勵順利實施的微觀基礎，而我國資本市場在發展歷程中出現的許多矛盾和問題最終都指向了公司治理結果這個最核心、最基礎的環節。
公司治理結構是包括經營者選擇機制、激勵及約束機制在內的一套完整體系。健全的現代公司治理不僅是監督與權控制權的分配，更重要的是剩余控制權和剩余索取權的分配，而股權激勵的本質就是要使激勵對象擁有一定的剩余索取權并承擔相應風險。完善的公司治理結構，既能保證管理人員得到合理的勞動報酬、又能防止經理人員的短期行為，做到同時保護委托人和管理人員雙方的利益。
可見，完善公司治理結構的關鍵是解決內部人控制問題，杜絕公司經營管理者“既當裁判又當運動員”的現象，薪酬委員會、獨立董事在實施方案時應發揮更積極的作用。
建議我國上市公司的股權激勵計劃除了需經股東大會特別決議的批準外，也應充分利用和重視獨立財務顧問、公司外部的咨詢機構和律師的意見。嘗試建立由股權激勵專家、股東出資人、公司內部人三方組成的科學的股權激勵治理機構，其中股權激勵專家是激勵設計人或評審人、股東出資人是激勵決策人、公司內部人則是激勵受益人，以充分發揮股權激勵效用。
參考文獻
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第3篇：公司股權激勵實施方案范文
關鍵詞：股權激勵；上市公司；中信證券
一、引言
目前我國現代企業制度日益完善，越來越多的企業通過實施股權激勵吸引外部優秀人才，提高企業管理人員的歸屬感，激發企業管理人員的潛力。事實上，股權激勵是一種長期激勵方式，通過股權激勵使得企業管理者的利益與企業的利益達成一致，有效地解決了企業所有權與經營權分離帶來的傳統的委托問題，目前已成為各國上市公司應用最為廣泛的激勵手段之一。
在中國資本市場日趨成熟的情況下，特別是股權分置改革以后，我國需要鼓勵上市公司實行股權激勵制度，提高企業的綜合競爭力。如今中國的上市企業仍然存在很多類似于企業高管薪酬機構不合理的問題，正是由于企業中高管的管理權和經營權的不統一，才會導致企業中的很多矛盾更加突出，所以上市公司股權激勵計劃的實施勢在必行。股權激勵的實施可以有效的將上市公司的高級管理人員、技術人才的利益與公司自身的利益相掛鉤，為企業保留住人才，激勵他們為企業創造價值，減少管理者的短期行為，提高管理效率，完善企業的薪酬激勵體系。
二、文獻回顧
目前國內外學者關于股權激勵機制已經做過大量研究，Adam Smith（1776）《國富論》中關于“在錢財的處理上，股份公司的董事為他人盡力，而私人合伙公司的伙員，則純粹是為自己打算。所以，要想股份公司的董事們監視錢財的用途像私人合伙員那樣用意周到，是很難做到的。”是涉及到企業家激勵約束問題的最早論述。Jensen和Meckling（1976）同樣指出持股較少的管理者會具有利用職務和特權消費的動機，從而導致股東利益不能最大化。Amedeo De Cesari（2014）研究發現管理層持股和股票支付功能的敏感度可能會減輕沖突，并且顯著增加總收益的水平。魏剛（2000）認為上市公司管理層存在年度貨幣收入偏低、報酬結構不合理、形式單一、收入水平差異大等問題，公司管理層年度薪酬與企業規模有顯著正相關關系。馮根福（2012）用2005～2010年滬深兩市A股上市公司面板數據對上述分析結果以及管理層年薪、股權激勵、在職消費與公司績效之間關系進行了實證分析，結果發現管理層持股比例和在職消費之間存在替代關系，管理層持股比例的增加能夠抑制在職消費，從而提高公司績效。
三、股權激勵機制在我國的發展與現狀分析
（一）我國股權激勵發展背景與產生原因
在我國，企業制度的變更主要經歷了三個階段，分別是探索階段（國有企業經營權的改革）、過度階段（國企改革之經營權轉變為所有權）以及發展階段（現代企業制度的建立）。當今社會，隨著人們對于人力資本認識的加深，以人才為主要激勵對象的模式在企業的運行中發揮著越來越重要的作用，股權激勵的方法在企業的具體實踐中也被不斷的創新與改良。目前企業的核心競爭能力更多的體現在對于人才的潛在能力的挖掘和對人力資本的擁有上。在管理上，股權激勵使原本屬于雇傭關系的雙方變成了合作伙伴，在激勵約束上面，它建立了一種所有者與被雇傭者之間的所有權、管理權以及企業價值成就等方面的共享機制。
（二）我國上市公司股權激勵機制發展的現狀
《上市公司股權激勵管理辦法》的出臺在政策上為國內上市公司推行股權激勵的道路掃清了障礙，自此以后每年實施股權激勵機制的上市公司數量逐年遞增。我國上市公司股權激勵發展具有以下特點：
1. 上市公司股權激勵工具的多樣化
目前，我國上市公司所采用的股權激勵工具在實際的運作中具體表現為多種形式，除了業績股票、股票期權、限制性股票等這些主要模式以外，員工持股、管理層收購、利潤分享計劃也都有對應的實際案例。在我國，股權激勵工具尚屬于創新金融工具，因此決定了股權激勵工具多樣化的特征，并且在我國資本市場的不同發展階段中，企業采用的股權激勵工具也有所不同，它的分類有助于對上市公司股權激勵行為進行規范管理。
2. 股權激勵方案實施主體的差異化
在我國，實施股權激勵的上市公司可以按多種標準進行分類，按照證券交易所市場的層次劃分，可以分為主板市場、中小板市場、創業板市場，其都是根據公司本身的性質決定，包活資本條件、盈利水平或者成長性因素，按照資產的所有者來劃分，可以分為民營企業、國有企業、境外企業等等。
（1）中小板上市公司占多數。根據國泰安數據庫的統計，我們從A股市場2904個上市公司樣本中進行篩選，截至2015年12月31日，我國推行股權激勵的上市公司總共有790家，占上市公司總數的27.2%。從它的市場分布可以看出來，中小板上市的公司數量共378家，其比重達到47.85%，在所有的實行股權激勵的公司中幾乎占半數，創業板相對較少，共233家，占比29.49%，達到推出兩個或兩個以上的股權激勵計劃，創新型公司的積極性最高。主板市場目前只有179家，占公司總數的22.66%，由此可以看出，中小企業對于股權激勵的要求更高，同樣其本身靈活的優勢也更加利于股權激勵的實施。
（2）以民營企業為主。根據數據統計顯示，實行股權激勵的上市公司主要有民營企業、集體企業、境外企業、國企等等，還有部分公司由于股權比較分散，沒有明確的實際控制人。其中民營企業有四成的比例選擇了股權激勵，境外企業、集體企業選擇股權激勵的比例也分別達到20%以上，事業單位、學校等選擇股權激勵的比例達到15%左右，而國有企業占比最小，只有5%左右，這反映了企業控制人對于上市公司是否實施股權激勵有關鍵作用。
四、基于中信證券的上市公司股權激勵機制分析
（一）中信證券背景研究
中信證券股份有限公司是由我國證券監管機構最先核準的，經營范圍較為廣泛的一家專業證券公司，中信證券作為一家股份制公司，其投資股東有中信集團、中信上海信托等四家投資公司，目前中信證券第一大投資方為中信集團，其營業范圍較廣，涵蓋了證券發行、交易、等多個領域。
（二）中信證券股權激勵機制實施方案
2006年9月中信證券出臺了第一批的股權激勵措施，其措施就是將該公司交由其控股股東中信集團保管的3100萬股中的2200股作為第一批股權激勵措施的原始股，經批準后，其控股股東中信集團將該2200萬原始股劃撥到指定的首批參與激勵計劃的賬戶上，這些原始股只有滿足特定的條件才允許自由流通。而其余700余萬股要在國家國有資產管理部門監管的公有制企業中按一定的比例籌集，待國家國有資產管理部門批復之后才能實施。在沒有得到國家國有資產管理部門正式答復前，這部分股權繼續由中信集團保管。中信證券在2006年推行股權激勵政策，是所有證券公司中最早實現股權激勵的公司，它推行的是限制性股票。
（三）中信證券實施股權激勵的效果
中信證券作為首家開展股權激勵機制的證券企業，其為證券公司中介式的模式提供了有益的探索，同時它的效果經過實踐檢驗是積極的。根據中信證券的財務指標，無論在營業收入、營業利潤、每股收益方面都有顯著的提升。2007年公司每股收益從2006年末的0.83元提升至4.08元，每股營業利潤從1.08元增加至5.99元，股權激勵之后公司的業績大幅提升，但2007年之后伴隨著牛市的結束，公司的營業利潤和營業收入有所回落，這和公司僅僅在2006年實行一次股權激勵也有一定的關系。股權激勵方案的實施的當年，由于公司股本的增加使資本公積的上升引起總資產的稀釋以及資產負債率的下降，從其本質來看等同于股權融資的一種，只是以此為手段換來的不是融資的貨幣收益而是以此為代價作為高管薪酬激勵高管。
據統計，實施股權激勵政策之后中信證券公司的股價也隨之大幅上揚，從低迷的5元很快漲到2016年年初的21元，其上揚比例超過300%，在歷史上從來沒有發生過，從股票的大幅上漲可以看出中信證券開展的股權激勵措施對公司的經營有巨大的推動作用，也進一步堅定了股民對中信證券未來發展前景的預期，而在2015年中信證券公司上市的上海證券交易所，其指數僅從1600點上揚到2016年年初的3600點，中信證券公司的股票上揚比例遠遠領先于同期上證指數的漲幅，反映出實施股權激勵政策的中信證券發展勢頭良好。
五、結論
在金融全球化的背景下，證券公司的發展日益關系到金融體系的安全，而其股權激勵機制的不健全阻礙了我國證券市場的發展，從而造成蓬勃的發展潛力和落后的激勵機制之間的矛盾，中信證券作為我國證券企業的領導者，第一個推出了國有企業實施股權激勵機制的大膽嘗試，在這一過程中即積累了相關經驗，同時也有一些不盡如人意之處，中信證券的實踐為其他公司開展股權激勵機制提供了一個藍本，給我們提供諸多的啟示。
（一）要制定切實可行的股權激勵方案
在實施股權激勵中必須要有個合理的方案，同時兼顧各方的利益，健全機制，避免個別高管為了獲取自身收益而損害企業利益行為的發生。完善股權激勵制度的關鍵是設計科學合理的條款。在激勵目標上，注重采用更加準確的指標來衡量，不能片面追求以股價考量的業績標準。不斷強化長期的激勵目標，避免短期激勵措施會造成短視行為，不利于公司的長遠發展。另外，盡量運用綜合的激勵措施，比如培養強烈的集體歸屬感，創新薪酬體制等。
（二）股權激勵機制實施過程要公開透明
實施股權激勵機制的過程中，要健全信息披露制度，強化公司內部和外部監督，健全會計制度，堅決避免惡意抬高股票價格問題的出現。在實際過程中，因為在相關監督制度不完備的情況下，有經理人為了獲取收益而造假的行為發生，所以我們需要保證股權激勵機制的實施公開透明。
（三）要根據本公司的實際情況確定不同的激勵模式和業績考核辦法
目前就我國而言，仍然存在很多公司的激勵模式、業績考核辦法完全相同或者高度一致的問題，在一定程度上造成了股權激勵機制難以推行的局面，為此各公司一定要吸取教訓，從實際出發，根據自身特點制定符合本公司實際的一套體系。
（四）確保股權激勵機制與公司的長遠規劃相一致
目前存在股權激勵機制一股風，后期程序不推進的問題，例如本文提到的中信證券公司就沒有及時對股權激勵機制進行調整，導致后期股權激勵機制發揮的效果受到不同程度削弱的情況的產生，為此，各公司在推進股權激勵機制之初就要確保其與本公司的長遠規劃相一致、與長遠戰略目標相符合。
參考文獻：
[1]Adam Smith. An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations[M]. Oxford At the Clarendon Press，1776.
[2]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效 [J].經濟研究，2000（03）.
第4篇：公司股權激勵實施方案范文
一、上市銀行中長期激勵機制的效率窺探
股權激勵在改善現代公司治理結構，緩解“委托-”理論中委托人和人由于信息不對稱帶來的利益上的沖突，增強公司凝聚力方面以其獨特的制度設計被發達國家廣泛使用。據統計，美國銀行業內管理層股權補償占總報酬比重與資產規模、杠杠比率呈現負相關性，與商業銀行成長機會（市值賬面價值比）、外部董事的比例呈現正相關性。即銀行的資產規模越小，銀行成長性越好，管理層的股權激勵范圍應該越大。目前我國對股權激勵有關法律法規主要包括證監會2006年頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，以及財政部和國資委2006年聯合頒布的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》。此后2008年爆發經濟危機，不合理的薪酬制度設計折射出金融行業在長期激勵機制上的公司治理的脆弱性。中國銀監會參照金融穩定理事會《穩健薪酬實踐的原則》，于2010年下發了《商業銀行穩健薪酬監管指引》，對商業銀行薪酬機制提出了“短期激勵與長期激勵相協調”的原則。雖然近年來國內上市銀行的高管薪酬在市場化方面取得了不少突破，但從現實情況看，商業銀行在薪酬管理中普遍存在著薪酬結構不合理、基本薪酬占比過高、偏重短期激勵而未建立長期激勵等問題，有效的長期激勵制度由于政策方面的不確定性以及其他原因并未在銀行業廣泛地建立。目前，我國現有的上市銀行股權激勵計劃主要采用的是：股票增值權計劃、員工持股計劃和限制性股票激勵。
（一）股票增值權計劃
由于受到《公司法》和《上市公司股權激勵辦法》以及國家財政部的約束，國內許多上市銀行在長期激勵方面主要采用股票增值權的激勵方式。這種虛擬的股份激勵計劃是上市銀行授予銀行高級管理層在規定的期限內，根據上市銀行股票價格上升按一定比例獲得這種由股價上漲所帶來的收益，股東大會授權董事會酌情邀請高管人員以零代價認購本行的股票增值權。這種方式最大的優勢在于非實際持股不會稀釋股東權益，并且分期行權的安排較好地體現了短期激勵與長期激勵相協調的原則。
從下表來看，在9家采用股權激勵的上市銀行中，共有5家銀行采用了股票增值權的激勵方式。其中國有銀行3家、股份制商業銀行2家，分布是招商銀行和民生銀行。雖然我國法律法規對股權激勵有明確的辦法，但目前財政部仍然對銀行業股權激勵尤其是基于A股的股權激勵持謹慎態度，上市銀行的股權激勵大多數處于擱淺當中。從下表可看出，我國銀行業股權激勵只是基于H股進行實施，而A股股票增值權往往是在上市之前已經由董事會和股東大會通過了股權激勵計劃，由于政策層面的模糊不清，截至2011年底仍無法實施。例如中國銀行于2005年11月的董事會及臨時股東大會上通過了長期激勵政策，其中包括管理層股票增值權計劃和員工持股計劃。但截至2011年底，該行管理層股票增值權計劃和員工持股計劃
（二）員工持股計劃
員工持股計劃是一種兼具激勵與福利的雙重機制，是指上市公司按比例提供給員工一部分的該公司股票所有權，并委托資產管理機構管理，直至員工退休或離開公司，股票才得以交易。該計劃一方面可以提高公司的盈利能力，另一方面可以提高普通員工的積極性以及對企業的忠誠度，使一般員工能夠以股東的身份參與企業決策，激勵他們為企業發展創造更多的財富，一定程度上形成員工和企業的“利益趨同，風險共擔”。建設銀行2007年實施第一期激勵方案，使27萬員工可認購并獲分配合計8億股。“股票來源方面，獨立受托人根據激勵對象的授權，以員工自愿出資、專項績效資金和激勵基金通過二級市場購買、股東轉讓、定向增發等方式購入建行股份，并代表激勵對象統一持有股份。”（每日經濟新聞《銀行員工持股計劃遇冷職員不愿每月少30%現金》）但2011年度報告顯示，根據國家相關政策的要求，報告期內，該行未實施新一期股權激勵方案。今年證監會8月初剛公布《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法》，其中第八條：“每年度用于實施員工持股計劃的資金來源于最近12個月公司應付員工的工資、獎金等現金薪酬，且數額不得高于其現金薪酬總額的30%。”將員工持股的資金來源規定為現金總額的30%，并且要求至少持有三年.極大地影響了員丁持股的積極性，對此，各家銀行對員工持股計劃仍在觀望之中。
北京銀行、南京銀行和杭州銀行是目前上市銀行中員工持股比例最高的銀行。北京銀行的員工持股比例是3.62%，南京銀行的員工持股約為7.5%，寧波銀行員工持股比例約為5.09%，僅北京銀行董事會和股東大會通過了股權激勵方案，但尚未有明確的實施方案。這三家城商行的員工持股與其城商行的背景密不可分，主要是由于原城商行由員工共同出資后改制為股份制銀行，在上市前繼續保留原有職工股東并且鼓勵員工認購股份，而并非作為中長期激勵制度而制定的辦法，同時由于政策法規的嚴格限制和不確定性，因此現階段在我國商業銀行長期激勵方面參考性有限。
第5篇：公司股權激勵實施方案范文
一、股權激勵政策發展背景
2005年財政部、國家稅務總局聯合《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》財稅〔2005〕35號（以下簡稱“35號文”），是對上市公司股權激勵方式之一――股票期權的規定。
隨后，2006年國家稅務總局出臺《關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知》國稅函〔2006〕902號（以下簡稱“902號文”），902號文主要是對35號文規定股權激勵執行上的問題進行補充規定。
隨著股權激勵適用范圍及方式的發展，35號文和902號文已經遠遠不能滿足需求。2009年兩部委再次聯合發文《財政部國家稅務總局關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》財稅〔2009〕5號（以下簡稱“5號文”）規定上市公司股權激勵另兩種方式――股票增值權、限制性股票比照35號文計征個人所得稅。隨后，國家稅務總局亦再次發文《國家稅務總局關于股權激勵有關個人所得稅問題的通知》國稅函〔2009〕461號（以下簡稱“461號文”）對35號文、5號文的相關規定補充完善，使其更具有完整性、實操性。
二、股權激勵系列政策主要內容
股權激勵的涉稅規定以35號文為主干，902號文、5號文、461號文主要圍繞著35號文補充、完善。本文從上述政策規定中歸納整理了股權激勵的三種方式：股票期權、股票增值權、限制性股票的適用范圍、計稅依據、應納稅額的計算、納稅義務發生時間及征收管理等相關規定。
（一）適用范圍
35號文、902號、5號文、461號文明確了其股權激勵的三種方式計稅依據及應納稅額計算的適用范圍僅為上市公司或其境內機構。
而對于非上市公司，461號文第七條第二款補充規定：具有下列情形之一的股權激勵所得，不適用本通知規定的優惠計稅方法，直接計入個人當期所得征收個人所得稅：
1.除本條第（一）項規定之外的集團公司、非上市公司員工取得的股權激勵所得；
2.公司上市之前設立股權激勵計劃，待公司上市后取得的股權激勵所得；
3.上市公司未按照本通知第六條規定向其主管稅務機關報備有關資料的。
2015年10月23日的《關于將國家自主創新示范區有關稅收試點政策推廣到全國范圍實施的通知》財稅[2015]116號（以下簡稱“116號文”）規定：全國范圍內的高新技術企業轉化科技成果，給予本企業相關技術人員的股權獎勵，按照“工資薪金所得”項目，參照《財政部國家稅務總局關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》（財稅〔2005〕35號）有關規定計算確定應納稅額。股權獎勵的計稅價格參照獲得股權時的公平市場價格確定。
綜上所述，非上市公司除符合條件的高新技術企業外，其他非上市公司的股權激勵個人所得稅的涉稅處理不能適用35號文及其相關文件關于應納稅額優惠的計算方式。
（二）納稅義務發生時間
個人在納稅年度內第一次取得股票期權、股票增值權所得和限制性股票所得的，上市公司應按照財稅〔2005〕35號文件第四條第一項所列公式計算扣繳其個人所得稅（461號第四條規定）。
（三）計稅依據
股票期權的計算依據：
股票期權形式的工資薪金應納稅所得額=（行權股票的每股市場價-員工取得該股票期權支付的每股施權價）×股票數量（35號文第二條規定）。
股票增值權計稅依據：
股票增值權某次行權應納稅所得額=（行權日股票價格-授權日股票價格）×行權股票份數（461號文第二條規定）。
限制性股票計稅依據：
應納稅所得額=（股票登記日股票市價+本批次解禁股票當日市價）÷2×本批次解禁股票份數-被激勵對象實際支付的資金總額×（本批次解禁股票份數÷被激勵對象獲取的限制性股票總份數）（461號文第三條規定）。
應納稅額的計算：
個人在納稅年度內第一次取得股票期權、股票增值權所得和限制性股票所得的，上市公司應按照財稅〔2005〕35號文件第四條第一項所列公式計算扣繳其個人所得稅（461號文第四條規定）。
應納稅額=（股票期權形式的工資薪金應納稅所得額÷規定月份數×適用稅率-速算扣除數）×規定月份數（35號文件第四條第一項所列公式）。
上款公式中的規定月份數，是指員工取得來源于中國境內的股票期權形式工資薪金所得的境內工作期間月份數，長于12個月的，按12個月計算；上款公式中的適用稅率和速算扣除數，以股票期權形式的工資薪金應納稅所得額除以規定月份數后的商數，對照《國家稅務總局關于印發〈征收個人所得稅若干問題〉的通知》（國稅發〔1994〕89號）所附稅率表確定。
（四）征收管理
1.扣繳義務人。實施股票期權計劃的境內企業為個人所得稅的扣繳義務人，應按稅法規定履行代扣代繳個人所得稅的義務。
2.自行申報納稅。員工從兩處或兩處以上取得股票期權形式的工資薪金所得和沒有扣繳義務人的，該個人應在個人所得稅法規定的納稅申報期限內自行申報繳納稅款。
3.報送有關資料。實施股票期權計劃的境內企業，應在股票期權計劃實施之前，將企業的股票期權計劃或實施方案、股票期權協議書、授權通知書等資料報送主管稅務機關；應在員工行權之前，將股票期權行權通知書和行權調整通知書等資料報送主管稅務機關。（35號第五條規定）
三、案例分析
（一）案例背景介紹
2014年1月1日，某公司B是一家北京中關村擬掛牌新三板的公司，為了進行員工股權激勵，對本公司凈資產進行評估，評估時點是2015年1月31日，根據評估報告，公司的凈值產額2 000萬元。其中B公司大股東某科貿有限公司C占股50%，，股東李某占股30%，其他方占20%。2014年4月1日，科貿公司C將持有B公司10%的股份價值200萬，以100萬元的價格轉讓給了B公司的核心技術人員王某，王某工作時間至少3年以上，王某的股權變更登記完成日2014年5月1日。
2015年初：企業聘請會計師事務所做年報審計，審計人員根據《企業會計準則第11號―股份支付》的規定：認為大股東科貿公司C將股份低價轉讓給核心技術人員王某的行為，實質是“被激勵員工通過大股東低價轉讓取得公司股權，其目的是企業為了獲取員工或其他方服務為目的的交易”，因此審計人員認為符合股份支付準則，將支付的價格與評估價格的差額確認為以權益結算的股份支付。
會計分錄的處理為：
借：管理費用――職工薪酬（股份支付）
1 000 000
貸：資本公積――股份支付1 000 000
2015年，企業做2014年度所得稅匯算清繳時，該筆股份支付對應的管理費用100萬元在企業所得稅稅前扣除。
政策依據是：根據《國家稅務總局關于我國居民企業實行股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題的公告》（國家稅務總局公告2012年第18號）（以下簡稱“18號文”）：“（一）對股權激勵計劃實行后立即可以行權的，上市公司可以根據實際行權時該股票的公允價格與激勵對象實際行權支付價格的差額和數量，計算確定作為當年上市公司工資薪金支出，依照稅法規定進行稅前扣除。”“三、在我國境外上市的居民企業和非上市公司，凡比照《管理辦法》的規定建立職工股權激勵計劃，且在企業會計處理上，也按我國會計準則的有關規定處理的，其股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題，可以按照上述規定執行。”
王某的股權變更之日為2014年5月1日，即行權，所以在2014年度匯算清繳的時候，企業根據18號文的規定，對其產生的管理費用100萬元作為工資、薪金支出在所得稅前扣除，且未代扣代繳個人所得稅。
（二）案例解析
上述案例中，大股東科貿公司C的用低價轉讓股權的行為做為股權激勵的方式，在新三板企業中較為普遍，但其產生的管理費用100萬元，是否可以按照18號文股權激勵計劃企業所得稅的規定作為工資、薪金支出進行稅前扣除，以及個人所得稅是否可以按照股權激勵的方式進行稅務處理，目前沒有明確的政策規定。但首先可以明確的是，企業如果按照工資、薪金支出在企業所得稅前扣除，必須應按照《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》國稅函（2009）3號文的第一條（四）規定：先代扣代繳個人所得稅，才可做稅前扣除。
但具體應該怎樣代扣代繳個人所得稅呢？如果作為股權激勵的個人所得稅稅務處理，461號文規定：非上市公司的股權激勵所得可直接計入個人當期所得征收個人所得稅，雖未明確當期所得具體為何所得，我們暫理解是工資、薪金所得，也就是說非上市公司股權激勵個人所得應和當期工資、薪金所得合并計稅，而不能單獨計稅。
在實操過程中，為降低涉稅風險，企業還需和主管稅務機關及時溝通，得到主管稅務機關的認可。
四、結論
我國目前尚無一套系統完整的非上市公司股權激勵涉稅規定，35號文、902號文、5號文和461號文構成了現行稅法體系下上市公司股權激勵三種方式（股票期權、股票增值權、限制性股票）個人所得稅的稅務處理規定，且相關稅收要素散落在各個文件規定中，4個文件相輔相成，缺一不可。
其實，我國最早出臺關于股權激勵的稅收文件是《國家稅務總局關于個人認購股票等有價證券而從雇主取得折扣或補貼收入有關征收個人所得稅問題的通知》國稅發〔1998〕9號（以下簡稱9號文），但該文件僅對認購股票等有價證券的涉稅處理進行簡單的規定，且未明確適用范圍是上市公司還是非上市公司。
新三板企業為了吸收、穩定人才，通過股權激勵的方式讓核心員工能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，是一種有效的方式。對于已經掛牌新三板的企業，是否可以視同上市公司適用35號文、461號文優惠的計稅方式，目前尚無明確稅收政策規定。但根據《國務院關于全國中小企業股份轉讓系統有關問題的決定》國發〔2013〕49號（以下簡稱“49號文”）第六條規定：市場建設中涉及稅收政策的，原則上比照上市公司投資者的稅收政策處理。
因此，已經掛牌新三板的企業如果有完整的股權激勵計劃，報主管稅務機關備案，且市值在股轉系統有著公開掛牌價格，計稅依據確認原則符合上市公司股權激勵計稅規定，則可以根據49號文規定，咨詢主管稅務機關是否可以參照上市公司的規定進行個人所得稅涉稅處理。
第6篇：公司股權激勵實施方案范文
關鍵詞:創業投資 信息不對稱 道德風險 激勵 監控
創業投資是一種結合技術、管理與創業精神的特殊投資方式。作為委托人(princi pal),創業資本家,其目標是追求投資回報最大化,而作為人(agent)的創業家卻追求自身效益的最大化,兩者目標不能一致。創業資本家和創業家之間存在信息不對稱(asymmdtricinfoumation),創業家許多狀態和行動保持著非觀測性和非核實性,因而導致了道德風險問題。道德風險普遍存在于創業投資整個過程之中,是造成創業投資風險的主要原因之一。
如何防范創業投資中的道德風險,關鍵是創業資本家要設計一套有效的創業資本契約。創業資本契約的安排中,適當的約束與激勵機制可以有效地激發創業家向有利于創業資本家目標的方向努力,從而減少了創業家道德風險。
一、設計一套最佳監控模式
如果創業家的努力水平與監督的敏感度較高,創業家就會提高努力水平。創業家對企業的監控主要內容有:全過程監測、績效判斷、逆境診斷及對策以及危機管理。
1.全過程監測:即創業資本家對企業的生產經營、融資決策等重要環節進行全過程監測,以了解企業真實發展狀況。創業資本家監測企業的方式有:(1)參加企業董事會;(2)查閱企業財務資料、產品資料、生產設備資料及經營計劃;(3)向會計師、律師事務所等中介機構咨詢并委托會計師事務所對企業財務報告進行審計;(4)了解宏觀經濟及行業競爭情況以及產品發展潛力;(5)了解企業管理者團隊及員工素質;(6)向科研機構了解企業創新情況。
2.績效判斷:即創業資本家用特定的評價指標對企業運行的績效進行判斷。其主要指標是利潤、投資回報率、銷售額、市場占有率現金流量等。這幾個指標在相當大的程度上反映了企業生產、管理、資金及技術狀況。
3.逆境診斷:即在過程監測和績效判斷中,對各種已識別的逆境現象進行成因分析、過程分析及發展趨勢預測。技術問題和管理失誤是企業經營出現困難的兩個關鍵因素。如是技術問題,要分析原因,技術問題主要包括:產品成本過高,缺乏競爭力;新技術出現,產品過時;替代產品出現;后續新產品開發失敗。如是管理失誤,要分析是錯誤的營銷策略、不當的財務控制還是管理團隊內部斗爭所致等等。創業資本家對企業出現的每一個問題,都要仔細診斷,找出問題癥結所在,從而對癥下藥。
4.一般對策及危機管理:創業資本家在企業逆境診斷基礎上,針對企業存在的主要問題,采取相應的對策。當企業發展的障礙是技術問題,創業資本家應判斷技術有無更新的必要和可能或有無可能開發新技術,否則創業資本家考慮適時撤除資本。當企業管理出現問題,創業資本家利用自已的管理優勢向企業提供財務、營銷等管理方面的資助。如創業資本家發現企業陷入危機狀態,一般對策已不能解決問題,創業資本家可通過撤換創業家管理集團,執行特別計劃等應急措施介入企業管理。如創業資本家所有措施失效,應立即撤出創業資本。
二、設計一套有效的激勵機制
創業企業管理層的能力和努力程度是決定企業成敗的關鍵。為防止創業家憑借信息優勢進行“內部人控制”,除采取有效的監督措施以外,創業資本家需給予創業家適當的激勵而減少他們之間的利益差距和一定的監控成本。創業資本家可通過剩余索取權的分享形成激勵機制,將創業家的努力誘導出來,從而克服創業家的偷懶行為。優先購股權(employeestockoptinons)是一種買入式股票期權,作為一種金融創新工具,具有風險優先而收益無限的機制,它的期限性能夠使期權持有人適時將收益實現。它把購買股權的行為放在若干年后,份額多少,則由這幾年的工作業績和企業成長狀況決定。這種未來的包含不確定性的制度安排能夠調動創業家的熱情和能力,應該成為創業企業發展的基本制度安排。
1.建立有利于優先購股權制度實現的外部條件。實行優先購股權制度對企業的管理要求較高,它要求企業具有明晰的產權制度、透明的財務制度、完善的績效考核和配套的企業文化。(1)明晰的企業產
權是實行優先購股權的基礎。優先購股權的實施必然帶來企業股權結構的變化。首先,企業的所有者必須明確,才能夠作出優先購股權的決策;其次,創業資本家要保障自身利益,應把購股權的額度控制在一定的比例范圍內。這就要求創業企業有明晰的股權結構基礎。(2)透明的財務制度是實施優先購股權的必要條件,優先購股權實施的關鍵環節之一是期權執行價格(exerciseprice)的確定。對非上市企業,應以授予日企業評估價值(appraisedprice)為基礎,會計師事務所對公司的財務報告進行審計,投資銀行再以此為依據計算創業企業的價值。企業的價值應經常評估,一方面使創業資本家看到企業的成長,愿意和創業家分享財富;另一方面以企業業績激勵創業家。這些都要求企業有透明的財務制度。(3)績效考核是優先購股權的配套政策。一方面,績效考核可以用來監督創業家的努力程度;另一方面企業的績效考核應和優先購股權的實行緊密掛鉤。企業的業績和個人的業績決定著能否獲得優先購股權,以及獲得優先購股權的數量和價格。實行優先購股權的企業都要有完善的考核制度,這樣優先購股權的實施可以做到公平和公正,從而使激勵效應最大化。
2.優先購股權的實施方案。(1)由創業資本家成立薪酬委員會,同時聘請會計師、律師事務所等權威中介機構。(2)根據創業團隊的管理能力和各項財務指標的表現確定對創業家優先購股權的授予系數。(3)聘請中立、專業的機構進行評估,評估時應以數量指標為主,質量指標為輔,并根據企業情況選擇適當指標。創業企業價值的評估可以使用多種方法,作為對比參考,確定企業虛擬股本總額和虛擬股價。(4)確定優先購股權的執行期限(國外認股權有效期限為10年,視國內具體情況,可定為5-10年)、執行價格、以及優先購股權的執行方式。優先購股權執行之前,創業家只能從企業分取紅利。
三、采用階段性融資減緩道德風險的機制
一般情況下,創業資本家對創業企業的投資是分期進行的,這樣可根據企業的進展情況決定后續融資的時機與投資額度。創業資本家周期性地提供創業資本,融資分為多輪次,而每輪投資只確保創業企業發展到下一階段。只要創業資本家提供資本,幾乎所有的創業家都有熱情讓企業繼續經營下去,企業績效對創業家支付的影響,加上非盈利項目有被終止的威脅,可以有效地避免創業家的道德風險。此外,在階段性融資條件下,創業家有動力使企業成功,并為了達到較小的股份攤薄而投入更多的努力。創業開始時期,創業資本家和創業家不能在好壞項目之間辨別,隨著時間推移,創業資本家和創業家對項目質量了解會逐步深刻。項目不成功的概率,受投資額的影響,如果一些時期創業家將資金轉向其私人消費,從而壓低項目成功概率,由于信息不對稱,創業資本家不能觀察到這種轉移,項目存在著被過早終止的危險。因此創業資本家就創業家的優先購股權應隨時間、項目進展情況進行安排,使創業家終保持推動項目成功的動力,從而有效地防范道德風險。
綜上所述,創業資本家應結合項目發展的階段性以及信息不對稱程度,有效設計監督機制與股權激勵機制相結合的創業資本契約,使雙方利益趨于一致的同時,降低監督和激勵的成本,把道德風險控制在最低的范圍內。
四、結束語
我國的創業投資剛剛起步,許多關于創業投資的法律體系和社會服務體系仍是空白,防范創業投資道德風險的外部環境亟待改善。
1.建立配套的法律法規體系迫在眉睫:國家法律中要有購股權方案注冊和批準以及股份變更的特別條款。如企業可在全部股份中預留一部分,待企業執行購股權后,再轉為實收資本。另外,法律上應采取優惠稅收措施,以提高優先購股權的激勵作用,如確認優先購股權時,征收資本利得稅,而不是普通的個人所得稅。
2.建立相應的社會服務體系:優先購股權的設計方案非常復雜,涉及財務、法律等多個環節,需要投資銀行、會計師事務所和律師事務所共同努力。我國應培育和從國外引進此方面專家,使投資銀行、律師行盡快開展此項業務。此外,我國會計師事務所的信譽有待進一步提高。
3.建立中國的二板市場:首次公開上市(initialpublicoffering)是創業投資最有效的退出方式。通過ipo,創業家與創業資本家存在這樣一個隱性契約:ipo后創業家可獲得企業的控制權,從而獲取更大收益。隱性契約的激勵,可有效降低創業家的道德風險。
參考文獻:
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第7篇：公司股權激勵實施方案范文
內容摘要：20世紀90年代以來，中國國有企業改制進程加快，但是仍然存在一些問題。應當按統籌兼顧、公開競爭、分類推進及配套改革的原則推進國企改革。目前需要盡快制定改制的基本規劃和政策，進一步完善具體政策。應當在小型企業“進場交易”問題上采取更靈活的政策，對有長期重大貢獻的經營者可以適當獎勵股份；要調整政策允許金融支持改制，按統一規則和分級行使出資產權原則調動各方積極性推進國企改革。一、國有企業改制：含義、基本情況及需要解決的問題
（一）何為國有企業改制
對國有企業改制有多種理解：改變企業形態，改變企業股權結構，改變企業的基本制度。
改變企業形態即改變規范企業資本組織關系、治理結構的企業法律形式，如按企業法規范的企業變為按公司法規范的獨資公司，有限責任公司變為股份公司。
改變企業股權結構即引入新股東或改變企業股權比例。股權結構變化的另一含義是可以安排股東權利不盡相同的股東，如可有黃金股股東、優先股股東等。企業法律形式變化有時是企業股權變化的前提。
更廣義的企業改制還包括企業內部制度的廣泛變革，如改變經營者激勵制度、勞動工資制度等。這些方面的變化未必是狹義的企業改制的基本要素，但它往往是企業改制的誘因或結果或條件，與企業改制密切相關，是進行企業改制時，尤其是以激勵效應為主要目標的改制時，必須關注的重要問題。
（二）基本情況：主要推動因素和現狀
國有企業改制，在上世紀80年代中期就已開始，但成為國有企業改革的主題，是90年代以后的事。推動國有企業改制的因素涉及政治政策、地方、資本市場和企業經營者多個方面。
十六大明確中國經濟體制改革的方向是建立社會主義市場經濟體制，以后特別是黨的十四屆三中全會、十五大、十五屆三中全會直至十六大、十六屆三中全會，中央推動國有企業改制的基本方針日益明確。中央的政治決策為有關方面出臺有關政策，地方、企業推進國有企業改制提供了前提性的政治基礎。十四大以后國家有關部門出臺的政策則從操作層面為國有企業改制逐步明確了相應規范。
地方在國有企業改制方面走得較快。這有兩個背景：一是90年代以后，許多地方國有企業經營困難、難以為繼，二是地方希望政府投入很少，但有較大潛力的企業能更快發展。為解困和發展，地方政府認為最重要的政策就是鼓勵企業改制。
資本市場在中國的發展，特別是90年代初滬深股市開張，及以后的海外上市，極大地推進了國有企業改制的進程。
企業，特別是企業經營者也是推動國有企業改制的重要因素。這個因素能起作用，與中國國有企業必須盡快轉變機制的需求有關，亦與存在“內部人控制”、國企經營者長期責任重薪酬低、許多“新國有企業”國家投入很少等情況有關。
十幾年的國有企業改制已有很大進展：國有企業數量下降，但收入、資產收益上升，國有企業數80年代初有約30萬戶，現在只有約18萬戶（20__年），國有及國有控股企業戶數已從1998年的6.5萬戶降到20__年的4.3萬戶；全國國有小型企業改制面已達80％（國資委有關專家估計）；不少國有企業改制上市，一些大型國有企業海外上市；改制和資產優化重組結合推進，企業制度和資產結構同時改善；與改制改組結合的職工分流穩健推進。
（三）仍然存在一些問題
國有經濟布局調整的總體規劃和基本政策尚不夠明確。針對具體行業及地方，已有些政策出臺。但由于缺基本規模和政策，當改制及相應的并購重組涉及大型國有企業時，有關工作就難以推進。
國有企業改制的一些方向性的和結構性的問題仍待進一步解決。這些問題有的是法律規范問題，如按企業法登記的大型國有企業是否要轉為公司制企業，設計國有特殊公司的依據何在及其法律規范有何特點；有些是結構性問題，如國有獨資大公司控股上市公司及相應的關聯交易、利益沖突等問題，在不動結構的情況下是否能得到較好的解決，簡單地進行子公司經營者、員工持股等改制是否會帶來集團業務難以整合的矛盾等。
改制程序和具體政策方面也有些問題。近幾年國有企業改制進展較快，但確實存在“自買自賣”、審計評估不實低估賤賣、“暗箱操作”等問題。出現這些問題，有認識原因，如輕視改制的復雜性和專業性，以“運動”方式推進企業改制；亦有政策不系統配套的原因，國家及有關部門沒有系統政策，僅憑分散的具體政策規范，指導作用有限；有深層次的政治和經濟利益問題。最近國資委出臺了《關于規范國有企業改制工作的意見》，解決了改制程序不規范的許多問題，但仍然存在需進一步明確、完善的問題。
二、若干看法及建議
（一）指導思想
絕大多數國有企業都有必要進行改制。除主要職能是公共服務、業務和財務與政府難以分開的少數企業外，絕大多數國有企業都應變成公司制企業，部分勞動密集型的中小企業可以變成合作制企業，絕大多數企業都可以股權多元化。
要根據企業發展前景及國家的國有經濟布局調整戰略，確定國有企業改制的基本方案。
按從實際出發、統籌兼顧原則確定國有企業改制的實施方案。統籌兼顧首先是要處理好國有股東、收購者、債權人、經營者及職工的關系，其次是要處理好企業改制和企業長遠發展、建立現代企業制度的關系。
按公開競爭、分類推進的原則推進國有企業改制工作。
配套改革和調整政策，創造有利于國有企業改制改組的條件。
（二）盡快確定國有經濟布局調整的基本規劃和政策
凡是可以轉為公司的企業，原則上股權都可以多元化。不宜股權多元化目前只能是國有獨資公司的，一是需要國家直接控制業務的公司（如造幣公司），這些公司業務特殊，且中國不具備相應業務外包的條件；二是基于重要性和財務原因需要國家直接控制的公司，如一些國防工業公司，這是因為其業務重要，目前財務尚不能獨立，我國尚未建立與市場經濟體制相適應的包括國防科研、國防訂貨在內的管理體制。一些持有較多不良資產的國有獨資公司，目前不具備股權多元化條件，但經過業務和資產結構調整，將來仍能股權多元化。
國家必須控股或相對控股的企業，應當是屬于國家必須控制領域的公司，或是公司業務影響大，即使將來國家可不控股但為平穩過渡或各“看一看”在一定時期內也需控股的 公司。在規模很大、市場結構從長期看會是壟斷或寡頭（或巨頭）控制型的、經濟社會影響極大的產業，如汽車業、石油業、鋼鐵業、電信業、金融業、航空業、國防工業，至少在一定時期（如5~10年）或更長時間內會有一定數量的這樣的企業。以后可以進一步出售國有股份，還可以設黃金股作為特殊的安全閘門。
國有企業股份可以出售給一般國民、私人企業或投資家（機構或個人）、外國企業與外國投資者。出售股份時既要考慮出售的財務利益，還要考慮是否有利于企業發展，是否會造成外國資本及個別私人資本對行業的壟斷或控制。由于中國私人資本相對較弱，在同等條件下，可支持有條件的中國私人資本優先購股。
（三）結合發展和組織結構調整推進國有企業改制
大型企業或集團在確定改制方案時有必要先對公司或集團的戰略目標、業務前景及組織體制進行評估，要進行相應的結構調整再推進改制。
國家及某些地方的大型國有企業，不少業務重合、事業重復，又不可能形成規模經濟水平之上的競爭，可以先進行適當的歸并整合，而后改制。整合應當用市場化的辦法推進。但股東同一的企業，從法律上看亦可根據股東的安排直接合并或整合。因為如果先改制形成多元股東結構后再合并或整合，成本可能顯著上升。但到底是否及如何整合，必須進行經濟分析。
許多國有獨資企業，其下有一家甚至多家上市公司，擁有的存續資產有優有劣。形成這種結構，與我國采取優良資產上市、不好資產留給母公司的做法及利用母公司讓政府和實體企業隔離、減少干預的想法有關。這種結構，使國有獨資的母公司很難改制和股權多元化，簡單化地讓上市或非上市的子公司引入新股東，則可能破壞集團內凝聚力和整合能力。因此對這類集團，至少應評估是否有必要對主體業務資產及相應的子公司先進行適當整合，包括母子公司合并，而后引入新股東、實現母公司改制乃至上市的路徑和方案。TCL集團提出并得到批準的母公司引入戰略投資者而后吸收上市子公司的方案，就是改制與集團組織結構調整結合的一種做法。這種做法從結構上消滅了上市公司與集團可能有不正常關聯交易的根源，其做法和經驗值得研究和借鑒。
國有大中型企業根據原國家經貿委等八部委文件進行主輔分離改制，也是改制和企業業務、組織結構調整相結合的做法，應積極推進。這方面要注意的是，必須是真正的主輔分離，以防出現3~5年后需要再整合導致整合成本上升的問題。
（四）根據有利于發展、分類推進、公開競爭原則推進國有企業改制（本節參考了William.Mako和張春霖于20__年9月在世行中國蒙古局與國務院發展研究中心企業所聯合召開的研討會上報告的觀點。）
明確改制目標為出售收益最大化和有利于企業發展。國有企業改制目標通常是多元的。各國都依據本國情況確定改制目標的優先順序。我國企業改制的目標應是收益最大化和有利于企業發展。在一定條件下，如該企業發展有戰略意義時，可優先考慮企業發展目標。一些國家在績優大型國有企業以IPO方式進行股權多元化時，實施讓一般投資者獲得較多股份、分享改革利益推動資本市場發展的政策，也值得我們研究和借鑒。
分類推進國有企業改制。改制方式取決于改制企業的特征和需要。小型國有企業改制宜采用公開拍賣或招標的方式，對無力償債或難以審查的宜用清算改制方式。大中型國有企業改制應重視吸引戰略投資者的改制方式。首次公開發行（IPO）企業僅限于大型、運營良好的國有企業。管理層或職工收購（MBO、EBO）改制主要適用于特別依賴經營者和職工技能的國有企業，及成長過程中國家投入較少的企業。大型企業MBO特別要注意公開性、競爭性。在中國的條件下，靠MBO進行大型企業改制比較困難。大型企業，從中長期的角度看，所有和經營分離仍將是基本的結構，即大企業經營者獲得股份總體地看數量比例小，是激勵性的，而不是控制性的。大型企業可以搞MBO，但不能將MBO作為大型企業改制的主體模式。改制企業是否要改組也要分類考慮：存在結構性問題的大型企業有必要進行改制前重組，但應充分考慮投資者意愿，減少隨意性重組；中小企業按現狀轉制較合理，也易推進；以IPO方式改制企業一般必須實施改制前重組。
改制政策管理的重點是提高改制競爭性、減少不確定性、以處理好利益相關者關系及“人”為中心做好統籌協調。提高改制過程的競爭性是保證改制公平性、有效性，及防止國有資產流失的根本措施。減少不確定性的工作，包括公開、明晰、透明改制的有關政策和程序，讓潛在購買者獲得企業信息、根據新會計制度編制財務報表，向潛在購買者提供盡職調查和協議機會，對潛在購買者進行資格認證等。改制的利益相關者包括股東、經營者、債權人、職工、社區，處理好其間關系，尤其是經營者和職工問題，是改制工作健康推進的關鍵，統籌設計的中心。
（五）進一步完善具體政策、配套調整有關政策
最近有關部門陸續公布的規范國有企業改制的文件，對國有企業改制工作的推進、規范有積極意義，得到各方面的關注和好評。但是仍有些問題需進一步明確和完善。
執行國有企業產權交易必須到產權市場“進場交易”的規定可有一定靈活性。規定必須“進場交易”是為了保證交易的競爭性和透明性；防止國有資產交易因暗箱操作帶來流失。國有企業產權交易形態多樣、情況復雜，不是上市公司的股票交易。前者是專家交易，后者是面對一般投資者、具有標準合約性質的短時間的大量交易。交易的合理性、有效性，前者歸根到底靠股東盡責到位，后者靠交易透明競爭、中介機構夠格認真。要求都進場交易，有可能出現因不能應對情況的復雜性因而交易低效及不便、成本過高等問題。建議在執行“交易進場”規定時，應在符合信息充分公開實質性條件的情況下，對企業，特別是對小企業有一定的靈活性。由于在多數情況下，進場交易本質上是要求企業信息公開，所收費用應和其功能作用相適應，還應當允許企業通過其它合適渠道公布信息，獲得有關服務。
合理把握經營者、職工和其它投資者在購買國有股權時一視同仁的要求。此規定符合出讓股權公平競爭原則，有利于防止國有資產流失。何況大企業經營者獲得股份，總體地看是獲得股權激勵，不是大企業改制股份交易的主體。但當企業的經營者本質上是公司創業者，公司發展沒有靠國家的長期的特殊政策資源，只要方案合理，公開透明，應當允許在企業改制時用適當獎勵或其它方式給創業者一定的股份獎勵。這樣做沒有違反一視同仁原則，因為獎勵是國家出讓部分股份；有利于改制和企業轉變機制；亦是國家認可的原則（國家有關高新技術企業的政策中就有類似獎勵股份的規定）。何種獎勵方案合理？最好請專業咨詢機構設計。獎勵方案若符合以顯著中長期業績為基礎、市場可比、社會公認原則，相關關系應能平衡協調（國務院發展研究中心企業所的《非上市高科技公司股權激勵政策研究》報告專門討論了股份獎勵的依據、原則及分析模型）。
對企業職工購股問題，國家亦需出臺有關政策。許多國家都允許國有企業改制時職工優惠持有本公司一定的股份。過去上市公司職工持股問題很多，根子在公司治理和資本市場有問題，缺少有關規范。現在已到了必須解決有關問題的時候了，因為以后績優國有企業可以上市或讓外資持股，解決這個問題已日益緊迫。
無形資產納入國有企業轉制評估資產范圍的規定，符合國際及我國的會計原則。但是在滿足一定條件，如國家仍控股或企業規模較小等情況下，可考慮不作或僅作簡單的無形資產評估。
859號文 對企業主輔分離輔業改制時職工處理問題給了許多鼓勵政策。由于大集團子公司情況、收入差異大，如不統籌安排職工處理問題可能會有擴大差異、加大改制成本等問題。建議政策上可鼓勵集團型的大公司在集團范圍內適當集中管理、統籌平衡職工的處置成本。這類工作中的部分，如退休職工補差基金的管理亦可委托給社保、保險、信托等機構。國家亦可制定包括稅收在內的政策，鼓勵大公司將這些業務統起來外包出去。此外還應允許集團根據情況對集團內改制企業職工補償等社保支出進行統籌安排。
金融要支持改制。特別是在明確了購買股份一視同仁平等競爭的原則后，不允許金融機構支持中國的投資者、經營者和職工購買股份，就等于承認事實上的不平等，即資本實力雄厚且能從國外融資的外商將在實質上成為最有競爭力的收購者。應當調整政策在評估控制風險的基礎上，允許用債券、信托、貸款、基金等多種金融手段支持合適者購買股份。
改制要發揮各種中介服務機構的作用。以鑒證及相關咨詢服務為主的法律、會計、資產評估公司和主要從事方案設計的管理咨詢公司、從事經紀業務的經紀公司或金融公司，作用都極為重要。國家應支持這些機構發揮作用，要支持一批中國的咨詢服務公司在這一進程中獲得較快成長。
第8篇：公司股權激勵實施方案范文
摘要：全球經濟復蘇艱難曲折，國內經濟下行壓力持續加大，中國數量眾多的中小企業更是面臨多重困難和挑戰相互交織。近一年來新三板（全國中小企業股份轉讓系統）的快速發展為廣大中小企業開辟一條新的融資渠道。
關鍵詞 ：新三板；中小企業；融資問題
十八屆三中全會提出“健全多層次資本市場體系，推進股票發行注冊制，多渠道推動股權融資，發展并規范債券市場，提高直接融資比例”。2014 年12 月筆者有幸參加了由《前沿講座》》創始人李洪亮舉辦的主題為“讓全球資本，擁抱中國”研討會，研討內容是站在公司戰略的高度，從企業全局的角度出發，解決當下急需解決的資金問題，并著眼企業未來，為企業謀求長遠的生存、發展。主要圍繞“新三板”定位、廣大的中小企業現階段的特點、現階段的突出矛盾展開討論，實現為企業解困。
一、我國中小企業融資發展的現狀
1.中小企業在困境中求生存，自有資金、留存收益比較有限，資金短缺首先想到的是求助各大銀行等金融機構。中小企業在各大銀行、金融機構在的面前是典型的弱勢群體，由于各大銀行、金融機構天天盯得是“國”字號企業以及成規模上水平的大型企業、寧可拉關系找熟人貸給那些不急需融資的國企和大型企業，看重的是“國”字號和大型企業的資產抵押，確保資金安全，個人也無需承擔潛在的風險，而對中小企業貸款一般都保持“惜貸”或“慎貸”的態度，銀行經常會以存貸比不足、風險偏高、財務指標偏低等種種理由緊縮貸款，銀行審核放貸過程往往時間過長，企業急需資金得不到盡快解決。
2.中小企業從民間投資機構融資只能僅依靠老板的個人信用，融資數額小、成本高、風險大。部分中小企業在銀行得不到支持（或貸款額度太小）、不得已的情況下求助于民間投資機構或向個人融資，這也是這些年小額貸款公司遍地開花的原因，中小企業會處于兩難的尷尬境地，一方面企業急需資金，一方面不得已要支付高息，向個人融資稍有不慎會涉嫌非法集資，中小企業需要規避法律風險，危險重重。高額的利息擠走了本應屬于企業的利潤，使得一些科技含量高的中小企業過早的營養不良，發展無后勁，時常面臨著資金鏈斷裂的風險，這些都嚴重影響制約了企業發展。更有甚者老板無法支付高息而跑路，給社會治安造成混亂，企業夭折。
3.中小企業上市、發行企業債券可行性小。本來企業能上市是很好的直接融資渠道，但由于相關法律對于企業上市、發行債券有特別嚴格的規定，中小型企業無論是在發展規模、持續盈利能力方面，還是在內部治理結構、公司管理方面都很難達到上市或發行債券的標準，中小企業如果想達到相關要求，需要很長時間的規范和治理，且費用高，遠水難解近渴。因此，對于中小企業來說上市、發行企業債券可行性都很小。融資面小，借錢難是中小企業不得不面臨的現狀。
二、對中小企業融資困難的分析
1.中小企業銀行信貸信用風險過高，這與中小企業成立時間比較短有很大關系，與銀行信用建立較晚，由于企業規模小，財務人員的水平參差不齊，部分存在賬證不健全，領導只抓經營不重視財務，在銀行考評資信就比較低，致使中小企業貸款業務中信用貸款少，財產抵押貸款占到90%以上。
2.中小企業大多都成立時間短，累積資本少，經營規模較小，在市場上抗風險能力弱。
3.中小企業可抵押資產少，中小企業成立之初由于沒有國有資本投入，僅憑自有資金，一般都先采取租賃場地經營，產品打開銷路有一定規模后，再進行規模擴張，征地—建廠房，走規模化發展。企業的固定資產往往僅限于生產設備，車輛等生產必需品，可抵押資產少。銀行要求的抵押物往往是土地，不動產，這使得企業融資受阻。
4.中小企業的企業公司治理、管理等原因：中小企業起步之初多為家族性企業，公司管理制度不健全，是人治而不是法治，股權過分集中，部分公司老板文化水平有限，關注的是業務，對公司治理不關心，加上精力有限，管理跟不上。
三、中小企業融資的新途徑———新三板
2013 年12 月14 日，國務院《關于全國中小企業股份轉讓系統有關問題的決定》確立了全國中小企業股份轉讓系統作為上交所，深交所之外的第三家全國性證券交易場所的地位。
1.對于中小企業而言，相對于深市、滬市及國外資本市場，新三板的設置門檻偏低，要求企業具備的條件是：營業滿兩年、主營業務突出、具有持續經營記錄、公司治理結構健全、運作規范等條件，就可以申請登陸新三板、較低的入市門檻恰像是為中小企業量身定做，這讓中小企業在資本市場融資成為現實。
2.中小企業在經過不斷的完善改進，新三板掛牌后，可提高企業綜合能力。企業掛牌首先要進行股份制改造，從有限公司改制為股份有限公司，改制后會計師事務所會對企業的財務進行審核，指導，督導企業的財務越來越正規，越健全。這對企業的估值定價、后續融資提供了可靠的數據；企業就可根據業務發展需要選擇融資對象，既可以向特定對象直接融資、也可以債券融資、還可以實現以較低利率獲得商業銀行貸款，為企業提供充足的血液，降低財務費用，讓企業實現減負前進，煥發生機。
3.企業在新三板掛牌后，隨著公司規模的擴大，公司會采用現代化的管理模式謀求大發展。吸引人才，留住人才也顯得尤為重要，公司可以推行股權激勵，股票期權等方式，使高管、核心技術人員成為股東，調動積極性。
4.有利于完善企業資本結構，促進企業規范發展，有利于企業樹立品牌。
5.隨著公司規模的擴大也為轉主板做好了準備。新三板的推出不僅為我國中小企業拓寬了融資渠道，也為資本市場的發展注入了新活力，現在社會信息發達，中小企業的老板們為尋求發展主動走出去學習，了解新三板，為成功登陸“新三板”板創造條件，主動邀請券商來根據企業的實際情況制定實施方案，讓律師事務所，會計師事務所提前參與到企業經營和管理，提前規避了法律風險和財稅風險，規范了企業，完善公司治理，不斷提升運行質量，新三板助力中小型企業融資，新三板的推出，使得中小型企業的融資渠道不再局限于銀行貸款和民間融資，更多的社會資金將通過新三板這一渠道投資于有發展潛力中小型企業，因此，新三板不僅為中小企業提供了融資平臺，能快速整合上下游資源，形成強大產業鏈，深耕企業潛在價值，實現企業業務拓展，找到更多合作伙伴。
四、結論與建議
結合前文得出：新三板對于中小企業而言，機遇大于挑戰，它不僅規范企業管理，更為中小企業融資拓寬了融資渠道，廣大中小企業要抓住這難得的大好機遇，努力登陸新三板，使企業駛上高速發展快車道。
參考文獻：
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第9篇：公司股權激勵實施方案范文
【關鍵詞】企業績效薪酬體系；激勵機制
前言
企業能否建立起完善的薪酬激勵機制與體系，將直接影響到其生存與發展。如何使企業中薪酬與激勵工作行之有效，如何讓企業的薪酬投資帶來滿意的激勵效果，從而提高企業整體的競爭力和凝聚力是建立科學合理的薪酬激勵機制與體系的初衷。建立科學合理的薪酬激勵機制與體系對于公司具有相當的重要性，它的優劣會影響整個企業的發展。因此，探討和研究薪酬激勵體系設計的理論和實踐同題對企業來講都是至關重要的。
一、績效薪酬的相關概述
（一）績效薪酬
績效薪酬（Performance Related Pay），就是以員工個人或團隊的績效水平、績效表現為計發薪酬的基礎和標準。員工按照自己或自己所在團隊所創造的績效來獲取薪酬，由于其數量上的不確定，因而被稱為“可變薪酬”；由于具有很強的激勵效果，因而也被稱為“激勵薪酬”。但是由于它的本質屬性是根據績效來支付薪酬，因而被系統性的稱謂“績效薪酬”。
（二）績效薪酬可以分為兩大部分，即業績薪酬和激勵薪酬。
其中，業績薪酬是指根據員工的業績表現來確定績效薪酬，通常所說的月度/季度獎金、一次性獎勵等就屬于業績薪酬的范圍。業績薪酬一般是根據員工已經完成的績效來進行激勵的，具有事后性，員工事先并不知道自己能夠享受到的激勵程度業績薪酬在設計過程中的難點就在于如何設計科學合理的績效評價標準，因為只有評價合理公正，業績薪酬才具有說服力。激勵薪酬是指根據績效評價的結果，支付給員工的組合的薪酬形式，旨在激勵員工更加努力的提高績效水平。我們通常談到的股票期權激勵以及收益分享計劃、利潤分享計劃等就屬于激勵薪酬的內容。激勵薪酬則是對員工還未創造的績效成果進行事先的激勵，它對員工具有一定的導向作用。
（三）績效薪酬管理體系的發展現狀
績效薪酬管理體系中涵蓋了企業各項薪酬內容，企業能夠通過對員工工作效率與工作質量的評定，確定員工所得薪酬，從理論的角度來看，企業員工有多少付出就會多少回報。但是，在企業實際的人力資源管理過程中卻經常忽視績效薪酬管理體系的重要性，績效薪酬管理體系過于凌亂，無法對員工的工作情況進行正確的評定，經常會出現企業員工的付出與回報不成正比的情況，長此以往，這種現象會導致員工心理對企業的不滿，大大降低了員工對企業忠誠度與工作的熱情，不僅不會降低員工的工作質量和工作效率，還會產生大量的人才流失，嚴重阻礙了企業的建設與發展。
（四）我國企業績效薪酬管理的必要性
現階段的市場經濟形勢屬于一種交換經濟，企業員工付出勞動來交換與之相對應的薪酬，只有付出的勞動與薪酬成正比的情況下，才能促進企業經濟建設的和諧發展，如果二者之間出現不平衡的現象，對企業、市場的經濟發展都是一種阻礙。由此可見，加強對企業績效薪酬的管理，制定完善的績效薪酬管理體系是非常必要的。將激勵機制與績效薪酬管理體系相結合是提高員工工作熱情的有效手段，因為員工的工作情況與績效相關，而績效有直接決定著員工的薪酬，因此，不管從哪一個角度來看，員工都會積極的去完成工作，從而提高自己的經濟收益。但是，如果不管員工付出多少倍的努力，其薪酬都c績效不相符合，不僅不能對員工起到激勵的作用，還會造成人才的流失，由此可見，將激勵機制與績效薪酬管理體系相結合對企業的經濟發展有著積極的意義。
二、企業績效薪酬激勵機制存在的問題
（一）激勵意識十分淡薄
優秀的高層管理人員、核心技術人員對企業的發展具有帶領和指引的作用，因而企業十分重視對高層管理人員和核心技術人員的激勵，并采用了各種手段來激勵和留住這些優秀人才。但對在企業中規模數量最大并且占據主導地位的基層員工，卻未充分意識到其作為人力資源的重要性，很多企業認為基層員工工作的技術含量低、所創造的價值小，并且基層員工數量龐大，對其進行激勵會造成生產成本的大幅提升，因而不重視對其工作積極性的激勵，對基層員工工作積極性低、流動率過高等現象視而不見。
（二）分配上的平均主義
我國企業的薪酬分配方面受傳統思維方式的影響比較嚴重，普遍存在著“分配上的平均主義”現象，企業薪酬分配與現階段的市場經濟形勢脫軌，無法對員工的工作價值進行準確的評估。而這種實現會導致企業內薪酬層級差距較小，員工的工作能力、專業知識在工作過程中都得不到充分的展現，雖然表面上看起來一團和氣，但是隨著時間的推移，人才流失的現象會越來越嚴重。
（三）績效考核制度不完善
績效考核制度的不完善表現為企業未能真正的做到按績效來支付薪酬，主要表現為兩種情況：一種情況是未建立與薪酬制度相聯系的績效考核體系，績效評價結果和薪酬支付情況不掛鉤，績效考核僅僅是個形式，并沒有將結果運用到員工薪酬數目的計算標準方面，績效薪酬方面一般采用的就是月度獎金的方式，但獎金的數目與員工的個人績效、部門績效基本沒有聯系，而是采用全員統一數目的獎金額或是按照工作年限或職位定不同的獎金額度；另一種情況是雖然做到將薪酬與績效評價結果掛鉤，但在績效考核的過程中，存在考核指標設計不合理，考核過程暗箱操作、缺乏透明度等問題，導致績效評價的結果不能公平準確的反應出員工真實的績效水平，從而使得與這種績效評價相聯系的績效薪酬也沒有真正按照績效價值支付薪酬。以上兩種情況都會使員工產生干多干少一個樣的心理，使員工喪失積極性，不利于績效水平的提高，也會使績效水平高的員工認為自己的價值沒有得到認可，從而造成優秀員工的流失。
（四）缺少制度保障
績效薪酬相對具有較強的靈活性，可以跟隨員工個人或所在團隊的實際績效水平的變化而波動，因而企業在管理上往往隨意性很大，這種隨意性也可以分為兩種情況。一種情況是組織內關于績效薪酬的具體實施方案沒有完善的規章制度可以遵循，各種績效薪酬方案的實施都依照老板個人的行事風格進行獎懲；另一種情況是，規章制度體系是一紙空文，制度的執行因人而異，賞罰標準不統一，獎幅輕懲度大，承諾多兌現少，缺乏制度性和嚴肅性。這種管理上的隨意性，臨時性，容易使員工產生不公平的感覺，不僅不能起到激勵作用，反而會使員工對績效薪酬的實施帶有一定的抵觸情緒，不利于績效薪酬體系的順利運行。
三、基于激勵理論的啟示構建績效薪酬
（一）需求層次理論
需求層次理論（Mallow′S hierarchy of needs）是由美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在其論文《人類激勵理論》中首次提出的，它屬于內容型激勵理論的范疇。它從人的需要出發研究人的行為，為現代企業管理指出了能夠調動員工積極性的方向和內容。馬斯洛認為，人們的需求從低到高可以分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我實現需求，這五個層次的需求如同階梯一樣（如下圖），只有滿足了低層次的需求，才會向高一層次的需求發展。
對企業員工績效薪酬體系構建的啟示：如果績效薪酬的變動幅度使它無法滿足員工基本生活等低層次需求，它的激勵效果就不復存在了，因而在設計績效薪酬時，必須要根據每個員工不同的需求層次，合理安排績效薪酬與基本工資的比例關系。
（二）雙因素理論
雙因素理論（Two Factor Theory）是由美國心理學家弗雷德里克?赫茨伯格通過對匹茲堡地區的11個工商業機構中的200位會計師和工程師進行調查的基礎上提出來的。赫茨伯格認為，不滿意的對立面應該是沒有不滿意，而滿意的對立面則是沒有滿意。那些沒有使員工產生不滿情緒的因素，只是使員工達到了沒有不滿的狀態，它們屬于保健因素；而那些使沒有滿意的員工變滿意的因素才是激勵因素，才具有激勵效果。保健因素屬于維持因素，它并不會使員工更加積極努力的工作，激勵因素才會激發員工的工作熱情。但并不是說保健因素不重要，在雙因素理論中，它處于基礎地位，我們要想調動員工的積極性，首先就得要注意保健因素，雖然保健因素或者稱其為維持性因素具備了并不能激發員工產生較高的績效，但如果缺乏這類型的因素，便會對員工的行為產生阻礙的影響，只有充分發揮保健因素的作用，才使員工不至于產生不滿意的情緒，只有這樣才能更大程度的調動員工的積極性。
對企業員工績效薪酬體系構建的啟示：首先，在現代企業的薪酬體系中，像基本工資、福利等保健因素的水平必須足夠高，足以滿足員工的基本生活需求，使員工不會產生不滿意的情緒，這樣靈活性較強的績效薪酬的激勵效果才會更強。針對基層員工來看，由于其對滿足基本生活的需求更強烈，因而要特別注意基本工資與績效薪酬的比例關系，切不可將績效薪酬比例設計過高，并且在績效薪酬體系內部要適當提高業績加薪、月度/季度獎金等形式的比例；其次，在績效薪酬體系設計的過程中，應注意將績效薪酬與員工的被認同需求、被尊重需求、成就需求聯系起來，讓績效薪酬的形式更能體現基層員工個人的價值，這樣更能發揮績效薪酬的激勵效果；再次，績效薪酬體系中的股票期權計劃、收益分享計劃、利潤分享計劃等通常來說具有更強的激勵作用，而業績加薪由于其最終變為了基本工資的一部分，轉換為了保健因素，其激勵效果是微乎其微的。而針對基層員工來說，由于其主導需求的特殊性，股票期權計劃、利潤分享計劃對其的激勵作用相對較弱。
（三）公平理論
公平理論（Equity Theory）是由美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯于1965年在其發表的《在社會交換中的不公平》一文中所提出的。亞當斯認為薪酬水平的高低雖然會在一定程度上達到激勵員工的作用，但薪酬分配的公平合理性才是激勵員工的本質因素。公平包括橫向的公平和縱向的公平。橫向的公平指員工感覺自己獲得的報酬與其所付出的努力之間的比例同處于同一水平的其他人相同時，員工才會感到公平、M意；而縱向公平是指員工將自己現階段的回報與所付出的努力之間的比例同自己過去的比例進行比較，如果相同，員工才會感到公平。員工只有感覺被公平公正的對待，才會愿意繼續努力的工作，積極的提高自己的工作績效。
對企業員工績效薪酬體系構建的啟示：在進行績效薪酬體系的設計時，必須處處體現公平的原則。首先，在體系的搭建上必須與員工的績效緊密聯系，以體現出差別化；其次，在對象的選擇方面，應該對同一類型（如相似的職位等級、相近的工作年限等）的員工統一設置報酬標準，不能差別對待，在實施前后，也應保持一致，從而體現橫向之間的公平原則；再次，績效薪酬的公平性主要取決于績效考核的公正，因而如果采用績效薪酬的模式來激勵員工，就必須保證績效水平的測量、績效評價的標準等的公平性。最后，這里所說的公平，應該是使員工能夠切實感受到的公平感，因而評價標準的選取應該更具體，更易讓基層員工所接受。
（四）期望理論
工作激勵的期望理論（Expectancy Theory）源自于盧因和拖爾曼提出的認知觀念及古典經濟理論的效用觀念。該理論認為，激發員工努力工作的動機主要受到三個因素的影響，即效價、期望和工具。用公式可以表述為：
動機=效價×期望×工具
其中，動機就是指個人努力工作的意愿，工作積極性的強度；效價是指對報酬的種類、數量的偏好程度；期望是指通過個人的努力能夠完成目標的幾率的大小，也就是員工對通過自己努力工作能夠完成任務的信念的強度；工具則是指完成工作任務、滿足績效標準與獲得報酬之間的關系的估計。
期望理論的獨特之處就在于它強調情景性，沒有對每個人都適用的激勵方式，不同的人會有不同的效價，不同的環境又會造就每個人不同的期望值和工具值。期望理論認為要想實現最強激勵效果的組合應該是最高的正效價、最高的正期望和最高的正工具。即使企業具有很高的報酬水平，如果期望值或者工具值很低，甚至為負，那么它的激勵效果也會很差。
對企業員工績效薪酬體系構建的啟示：期望理論對績效薪酬體系構建的啟示可以從效價、期望和工具三個方面進行分析。首先是從效價的角度，從數量上來說，數量多肯定對應的是正效價，這對各類員工、各層次的員工皆適用，是毋庸置疑的。而從種類上來說，在設計績效薪酬時應考慮不同的員工對現金、持股數等不同的報酬形式不同的偏好程度，如對基層員工而言，現金對其的激勵性更強，因而效價值更高；其次是從期望的角度，績效薪酬是按照員工達到績效標準的情況來支付報酬的，要想使員工的期望值高，在設計績效目標時要考慮目標的可實現性，如果目標定的過高，員工認為通過自己的努力也無法達到標準時，他的期望值就會下降，從而使其行為的動機值下降：最后是從工具的角度，績效薪酬可以說比其他任何一種薪酬形式都能體現工具對激勵效果的影響，它使員工可以切身的感受到自己所獲得的薪酬與自己的績效水平之間的聯系，無論是計件工資制、月度/季度獎金制，還是股權激勵都體現了績效與報酬之間的正向關系，當然也必須要保證績效水平的測量、評價、標準等的科學合理。
四、科學地構建企業績效薪酬激勵機制
隨著績效薪酬的激勵效果越來越凸顯，激勵成本的低剛性越來越受到民營企業的青睞，企業也都紛紛將績效薪酬體系納入了自己的激勵體系當中。在建立科學的績效薪酬激勵機制時，應考慮以下幾點。
（一）制度保障
要想_保企業績效薪酬激勵機制的效果能夠最大限度的發揮出來，首先要建立完善的績效薪酬激勵制度，為企業激勵機制的順利進行提供理論依據，嚴格按照“制度”進行操作，保證薪酬激勵機制公平、公正、公開的實施。根據企業薪酬激勵制度去制定薪酬激勵機制實施方案，明確組織機構、責任分工、進度安排、突發事件協調方式等，做到分工明確、責任清晰、有章可循。
另外，還要加強企業的績效考核，不僅對員工的工作情況進行考核，還要對企業的經營狀況進行考核，從可持續性發展的角度進行分析，明確企業考核的主體，嚴格的執行企業績效薪酬激勵機制的規章制度，確保員工績效考核結果與企業經濟業績考核結果的準確性。
（二）教育保障
績效薪酬激勵機制實施的成敗關鍵在與轉變“思想觀念”，因此要加強人員的教育培訓。首先，要進行對思想層面的教育培訓，通過培訓達到更新觀念、提高認識、統一思想的目的，培訓對象為東建集團的所有管理人員及具體實施薪酬激勵機制的工作人員，培訓內容包括實施薪酬激勵機制的目的、意義、實施方案等。
其次，進行操作人員的教育培訓，培訓對象為薪酬激勵機制實施的參與人員，培訓內容為薪酬激勵機制具體操作方法、流程、結果應用等，達到熟練運用薪酬激勵機制的各項功能，并能獨立完成相關的操作。
（三）技術保障
薪酬激勵機制是一種比較先進的管理理念，它的制定需要用到一些管理學、數理統計等理論知識，實施過程需要借助計算機來完成。所以為薪酬激勵機制提供技術保障要從以下兩個方面進行：一是為其提供掌握“技術”的人才，要求參與薪酬激勵機制實施的工作人員掌握人力資源管理、關于薪酬的法律法規等方面的理論知識，能夠熟悉使用數學分析方法對相關數據進行整理、分析；二是為其提供必要的硬件設施，包括為工作人員提供專用的辦公場所、計算機、網絡設施、專業軟件等。
五、結論
績效薪酬由于其與員工績效表現緊密相連，靈活多變，具有較強的激勵效果，因而越來越多的受到企業的青睞。績效薪酬內涵豐富，形式多樣，不同的績效薪酬形式在激勵效果上又各有側重，企業應結合自身情況設計與構建動態發展的績效薪酬體系，將員工的努力集中到了企業所關注的目標上，引導員工朝向企業所期望的方向努力工作，實現企業戰略目標。
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