項目股權激勵方案精選(九篇)
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第1篇：項目股權激勵方案范文
關鍵詞：房地產企業 考核激勵 獎金包激勵 股權激勵
從前期看，房地產行業黃金十年，利潤主要來源于地價的上漲，人口紅利的兌現，“拿到地就賺到了錢”，粗放管理幾乎成為房地產行業管理的統一模式。從近期看，為抑制房價過快增長，國家出臺了一系列調控政策，“能活下來就是勝利”，在此階段房地產企業主要工作是變現。從未來看，長期發展、適度波動、穩定增長將是房地產行業發展的主要特征，行業發展步入成熟期，決定了房地產企業步入精細化管理時代。
精細化管理的核心問題，是如何調動員工積極性來完成企業發展目標，考核激勵制度的建立正是為了解決這個問題。在考核激勵制度制定前，首先要確立激勵考核的主次。按一般常識認為，提高員工收入，就增加了企業成本。其實不然，因為當員工的工作積極性提高后，效率也相應的提高了，而最終獲得的收益大部分還是歸投資人所有。
其次，要明白考核的目的是為了激勵員工，不是為了公平。該表揚什么對象，用什么方式表揚，才能激勵我們的員工達到企業經營的最終目的，所以企業針對不同的考核人群可以采用不同的激勵方式而不是追求公平。
一、考核激勵方式的選擇
現行考核激勵的方式主要有：獎金包激勵方式及股權激勵方式兩種。
1、獎金包激勵方式的特點
房地產開發是個相當復雜的管理過程，需要在開發的不同階段聘請不同的專業人員來處理房地產投資、開發、交易、使用過程中的問題，它是一種團隊合作的體現，比其他行業更需要合作精神，因此很多房地產企業激勵方案中引進了團隊獎金包的概念。
所謂團隊獎金包激勵方式，就是依據團隊合作的結果來確定獎金是否發放，發放多少。它是以階段性任務作為考核目標，操作靈活，兌現時滯短，能及時體現員工工作價值和調動其積極性。其缺點在于因任務短期化，有可能造成員工為了完成短期的目標而犧牲企業的長期利益。
2、股權激勵方式的特點
所謂股權激勵，就是通過考核評定讓員工獲得企業股權，享有一定企業的經濟權利，使得他們能以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而為企業的長期發展服務的一種激勵方式。
股權激勵使員工更關心股東利益，使員工和股東的利益追求盡可能趨于一致，可以防止員工的短期行為，引導其長期行為，這種激勵方式具有較好的激勵和約束作用。
股權激勵的缺點：大面積實行會造成企業經營決策權的分散，不利于企業發展。且長期目標與一般員工工作職責很難掛鉤，其工作積極性難于調動。同時企業長期目標完成情況信息，一般員工及時獲取有難度，不便于全體員工參與。
3、房地產企業考核激勵方式的選擇
鑒于房地產企業的特點，應當對不同的考核激勵對象采用不同激勵方式，以便保證房地產企業的長期穩定發展，可以對全體員工采用團隊資獎金包考核方式，對精英人才追加股權激勵考核方式。
由于房地產企業項目決策、投資方向等對企業長期目標的決定性因素掌握在企業精英人員手中，因而對需要對該類人員實行股權激勵的考核激勵辦法，同時股權激勵考核時限較長，有利于鼓勵精英人員的留存。
對一般員工實行團隊獎金包的考核激勵辦法，可以破解一般員工無法及時獲取企業長期目標信息的難題，可以破解企業長期目標難于與一般員工個人利益掛鉤的難題，同時解決了實行普惠制股權激勵帶來的股權分散、激勵成本過高問題。
二、考核指標的設定
考核指標的設定要做到清晰明了，能夠表達出企業決策層想要企業達到那些目標，做到那種程度，完成那些任務，從而達到通過考核使得員工與企業的目標達成一致。
1、獎金包考核指標的設定
在獎金包考核指標設定時要考慮到，獎金兌現次數越頻繁越能激發員工積極性，“讓員工每天有錢拿的老板，肯定是最輕松的老板”。
指標設定要能及時準確地反映企業短期目標，再依據不同目標建立不同的獎金包制度。如工程質量獎、工程進度獎、銷售進度獎、成本管理獎等，能明確體現企業短期內工作重點。
2、股權激勵考核指標的設定
股權激勵是一種長期激勵，因此，考核目標應該反映企業長期發展的業績訴求。
首先確定考核指標周期，股權激勵考核目標可以按企業長期計劃時段或項目經營周期設定，設定企業長期財務目標，如：新湖中寶股權激勵方案，分別設定三年年度凈利潤及凈資產收益率，三年的目標同時完成方可兌現獎勵。
其次確定考核指標。現在很多企業對股權激勵考核都采用經濟增加值為主要指標，主要是因為該指標剔除了非經常性收益，考慮了資本成本較為充分地體現了企業創造價值的先進管理理念，有利于促進企業長期發展。但經濟增加值指標指向結果，無法體現產品、員工、客戶等非財務信息。需要增加一些產品、運營等指標做為補充。
三、激勵分配辦法的制定
1、獎金包分配辦法
首先，確定獎金包總額，按照與獎金包目標有工作直接聯系的員工團隊確定獎金包分配范圍；然后，在獎金包總額范圍內，根據與目標工作關聯度確定獎金包分配系數。根據工作目標的重要性、完成獎勵條件的難易和計獎人數的多少，合理確定各項獎勵金額分別占企業獎勵基金總額的比例。一般來說，對企業影響最大，且相關人數又多的獎勵項目，其獎金額占企業獎勵基金的比例就大，反之，則小。
2、股權激勵比例的分配
按《上市企業股權激勵辦法規定》全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過企業股本總額的10％。非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本企業股票累計不得超過企業股本總額的1％，這兩條在制定股權激勵方案時有一定的可借鑒性。
一般在確定股權激勵的分配標準時，企業主要考慮職務價值，大多數企業是依據職務價值來確定差異系數的。
考核激勵是一項長期的工作，它具有很強的時效性，如何堅持持續激勵是企業管理中另一個很大的挑戰。
參考文獻：
第2篇：項目股權激勵方案范文
金發科技（600143）年報計算，公司一次授予、分期行權的期權合計公允價值高達2.449億元；然而，如此巨額的股權激勵卻很可能因為新會計準則中費用化的規定而難以行權。當然，遭遇此激勵困境的不僅僅是金發科技。目前，針對此問題，已有個別上市公司開始著手修改與調整股權激勵方案；同時，也有個別公司將股權激勵費用視為非經常性損益，從而排除其對股票期權等能否行權的影響。不過，后者的合規性、合理性需要探討。
激勵盛宴
金發科技的股權激勵方式兼有發行股票期權與股東轉讓股票兩種；前者是2006年9月1日金發科技臨時股東大會審議通過的股票期權激勵計劃，授予激勵對象3185萬份股票期權，股票來源為金發科技向激勵對象定向發行股票，標的股票總數占激勵計劃簽署時金發科技股本總額31850萬股的10%；后者是在2005年金發科技股改方案中，公司第二大非流通股股東宋子明承諾，將其所持有的非流通股份中的1690萬股，按公司最近一期經審計的每股凈資產值作價轉讓給公司管理層、核心技術人員及核心業務員。
據金發科技年報計算，公司一次授予、分期行權的每份期權在2006年9月1日的公允價值為7.6893元；合計3185萬股的公允價值在當時已高達2.449億元。激勵程度可見一斑。
在IFRSs 第2號“以股份為基礎的支付”的結論基礎中，對“薪酬”問題進行了相關探討：“……‘薪酬’這個術語并不只是局限于作為雇員個人合同一部分的薪酬：它包括提供給雇員的全部利益。類似地，服務這個術語包括雇員提供的作為回報的全部利益，包括由于股份計劃的激勵而增加的生產力和責任感或其他雇員工作業績的提高。”
既然實質上是薪酬的一種，那么將股權激勵計入費用，進而列入收益的計算中，也就順理成章了。
會計影響
一般而言，新會計準則中的相關規定，對實施股權激勵的上市公司主要有兩方面影響：一是在首次執行日，即2007年1月1日，需要將屬于2006年度的股票期權成本費用調減留存收益，即減少期初（2007年）未分配利潤；二是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。
根據第38號準則“首次執行企業會計準則”規定，對于可行權日在首次執行日或之后的股份支付，應當根據股份支付準則的規定，按照權益工具、其他方服務或承擔的以權益工具為基礎計算確定的負債的公允價值，將應計入首次執行日之前等待期的成本費用金額調整留存收益，相應增加所有者權益或負債。
不過，這種股份支付對年初股東權益的影響，僅是改變了結構，即減少了未分配利潤，同時增加了資本公積，并未減少凈資產總額。也就是說，在2007年初新舊會計準則股東權益差異調節表中，在“股份支付”項中是調減，但在“其他”項系增加。在金發科技2006年年報中的新舊會計準則股東權益差異調節表中，“股份支付”項為調減5522萬元，而“其他”項系增加5522萬元。
股份支付準則的另一方面影響，是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。金發科技2006年度實施的股票期權激勵計劃，屬于“股份支付”準則中的“完成等待期內的服務或達到規定業績條件才可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付”。根據準則要求，在等待期內的每個資產負債表日，應當以對可行權權益工具數量的最佳估計為基礎，按照權益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本或費用和資本公積。
2007年1季度，金發科技凈利潤7009萬元，比上年同期增加48.26%，稀釋每股收益0.11元，扣除非經常性損益后的凈資產收益率為5.26%；季報中披露，根據股份支付準則的相關規定以及股票期權激勵計劃中確定的行權條件并結合公司的實際情況，報告期內，公司確認的股份支付相關費用為684億元，并調增資本公積684萬元。
行權懸疑
我們注意到，金發科技2007年1季報中披露的公司1季度確認的股份支付相關費用為684萬元，與其年報中的相關測算相去甚遠。按金發科技2006年報中的計算（表1），其2007年度需負擔的股票期權費用高達1.477億元。如果按季度簡均計算，一季度確認的股權激勵費用應該超過3000萬元。
就季報中確認金額與年報中計算情況的差異問題，以及金發科技在2007年1季度所確認的股權激勵費用不多的情況，金發科技相關人員介紹說，金發科技計劃公募增發，增發后會對凈資產收益率產生攤薄，所以股票期權激勵能否順利行權，存在著很大的變數。
然而，我們發現，金發科技股票期權激勵能否順利行權，與新會計準則的費用化規定也同樣密切相關；甚至，巨額股權激勵費用的確認決定著股票期權的行權問題。
在金發科技股票期權激勵方案中，激勵對象必須同時滿足五方面條件方可獲授股票期權。其前三項，一是根據《廣州金發科技股份有限公司股票期權激勵計劃實施考核辦法》，激勵對象上一年度績效考核合格；二是金發科技上一年度凈利潤較前一年度增長達到20%；三是金發科技上一年度扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率不低于18%。
金發科技2006年度凈利潤為3.069億元，如果2007年度確認股權激勵費用1.477億元，那么，若實現第二條行權標準“上一年度凈利潤較前一年度增長達到20%”，則實際上需要2007年度凈利潤比2006年度增長68%，即需要消化1.477億元的股權激勵自身的費用。
計算過程：（3.069*120%+1.477）/3.069-1=68%
再考慮到第三項行權條件“上一年度扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率不低于18%”，若金發科技順利實現公募增發，且考慮到股東權益隨利潤的累積逐漸變大的因素，則達到這項行權條件的難度更大。
據我們了解，一些上市公司在制定股權激勵方案時，并未考慮到將于2007年1月1日起在上市公司施行的“股份支付”準則的影響；同時，股權激勵方案上報證監會后，也出現證監會提高股權激勵行權標準的情況，但同樣未考慮到新會計準則費用化的影響。
難兄難弟
因新會計準則而導致股權激勵中的股票期權可能難以行權，并非僅是金發科技一家的困境。
針對此問題，目前個別上市公司已開始著手修改與調整股權激勵方案。如伊利股份（600887）4月30日公告稱：“扣除非經常性損益后的凈利潤增長率”為公司經審計的當年利潤表中“扣除非經常性損益后的凈利潤”加上股票期權會計處理本身對凈利潤的影響數與上一年利潤表中“扣除非經常性損益后的凈利潤”加上股票期權會計處理本身對凈利潤的影響數相比的實際增長率。這種修改實質就是剔除“股權支付”準則的影響。
其實，在一些公司的股權激勵方案中，也留下了類似的修改與調整的伏筆。如寶新能源（000690）股票期權激勵計劃中便明確指出：如果由于國家法律、行政法規或者統一會計制度等要求變更會計政策，導致年度利潤總額及加權平均凈資產收益率出現重大變化，則可由董事會根據實際情況決定在計算上述行權條件指標時是否剔除有關非正常因素，并對上述行權條件進行修正。若進行修正，需提交股東大會審議。而金發科技股權激勵方案中規定：因其他原因需要調整股票期權數量、行權價格或其他條款的，應經董事會做出決議并經股東大會審議批準。
另外，還有個別公司將股權激勵費用視為非經常性損益，從而排除其對股票期權等能否行權的影響。
第3篇：項目股權激勵方案范文
關鍵詞：股權激勵；公司業績；市場反應；PSM方法
一、 引言
隨著所有權和經營權的分離，管理層與股東利益不一致從而產生問題。激勵機制是降低管理層與股東之間成本的一種有效途徑，在國外得到了廣泛的應用（Tzioumis，2008）。我國從2006年起，頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》等，為上市公司股權激勵的順利實施提供了保障。從2006年至2012年12月底，共有307家公司推出股權激勵計劃草案，其中281家公司開始實施股權激勵，占上市公司總體的11.64%。
對股權激勵效果的衡量，最終要落實到公司業績增長上，之前的研究多集中于股權激勵計劃推出當期公司業績的改善（蘇冬蔚等，2010；盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）。而我國股權激勵計劃實施周期一般為5年～10年，其對公司業績的改善應該是一個較長期的過程。從長期來看，與未實施股權激勵的公司相比較，實施股權激勵會如何影響公司業績？成為了本文的研究內容之一。而從短期來看，既然市場對于股權激勵計劃的提出表現出了非常積極的反應，那么什么因素會影響這一反應？目前的研究尚沒有得出一致的結論，這也成為了本文研究的內容。
本文的與以往研究的不同點在于，長短期結合分析股權激勵的實施效果。從長期來看，利用大樣本數據，以一個較大的時間跨度比較了股權激勵實施與否對公司業績的影響。并且運用傾向得分匹配法（PSM，Propensity Score Matching）對未實施和已經實施股權激勵的兩類公司進行配對分析。從短期來看，檢驗股權激勵力度對于市場反應的影響，也從一個側面說明什么樣的股權激勵計劃更受歡迎。
二、 文獻回顧及研究假設
對于實施股權激勵對公司業績的影響，一類研究從理論出發，認為股權激勵有助于緩解股東與管理層的問題，從而提高公司業績（Jensen & Meckling，1976）。DeFusco等（1990）研究結果表明，由于高管在激勵期間調節利潤，增加對高管的股權激勵后，會導致管理費用和銷售費用上升，而公司利潤和研發支出卻下降。我國從2006年開始實施規范的股權激勵，對于股權激勵對公司業績的關系的研究逐漸增加。黃桂田等（2008）對2007年提出股權激勵計劃的上市公司研究發現，股權激勵與否對托賓Q值存在顯著的正向影響。盛明泉等（2011）運用2006年～2008年數據表明，被激勵的高管占高管總數的比例與公司業績正相關。
國內學者更多地著眼于研究股權激勵計劃推出當年對公司業績的影響，而鮮有研究從長期效果檢驗股權激勵實施與否對公司業績的影響。我國股權激勵計劃實施周期一般為5年～10年，其對公司業績的改善應是一個較長期的過程。正是因為此，實施股權激勵的目的在于激勵管理層長期發揮自身人力資本的作用，克服可能出現的短視問題，本文提出：
假設1：從長期來看，實施股權激勵會提高公司的業績
市場對股權激勵計劃的短期反應如何，以往的研究基本達成了一致的結論。如Kato等（2005）對1997年～2001年間的562個期權薪酬計劃劃進行研究，發現實施股權激勵計劃的公司業績在正式通過股權激勵計劃之前比之后更低，其股票的超額收益率大約為2%。呂長江等（2009）對2005年～2008年間108家提出股權激勵計劃的上市公司進行研究，發現資本市場對股權激勵計劃存在顯著的積極反應，并且在短期內有一定的持續性。
對于什么因素會影響市場反應，學者給出了不同的解釋。謝德仁等（2010）采用118個股權激勵計劃草案進行研究發現，股權激勵對象、激勵力度等對累計超額回報沒有顯著影響。張治理等（2012）對股權激勵方案摘要的A股上市公司公告日前后的市場表現進行分析，以股票期權為標的物的上市公司在公告日前累計超額回報率顯著為負，而以限制性股票為標的物的上市公司在公告日前累計超額回報率則顯著為正。本文認為既然提出股權激勵計劃的目的在于激勵管理層努力工作，進而提升公司業績，那么對于管理層的激勵力度越大，在一定程度上越能起到激勵的效果，市場對于這一行為也應當表現出積極的反應，因此提出本文的第二個假設：
假設2：從短期來看，市場對公司股權激勵表現出積極的反應，激勵力度越大，反應越強烈
三、 研究設計
1. 樣本選擇及數據來源。本文以滬深A股上市公司為樣本，研究期間為2006年～2012年。這段時間內，先后有307家公司了股權激勵方案，其中281家公司開始實施股權激勵。受到《股權激勵有關事項備忘錄》1號、2號及3號后股權激勵暫緩批準的影響，2007年實施股權激勵的公司較少，此后實施股權激勵的公司數量大幅增加。從行業角度分析，信息技術業、生物制藥等成長性高的行業推出股權激勵計劃的公司占實施股權激勵公司總體的一半以上。
本文的數據主要來自CSMAR 數據庫，鑒于研究目的，我們對樣本進行了如下處理：（1）為避免部分存在極端值的樣本對統計結果的不良影響，對連續變量做了WINSOR（臨界值0.01）的縮尾處理；（2）剔除公告日停牌的公司；（3）剔除虛擬股票和股票增值期權的公司。經處理后，在長期效果檢驗中得到有效樣本13937個，在短期效果檢驗中得到有效樣本231個。
2. 變量定義及說明。
（1）被解釋變量。從長期來看，對于股權激勵效果的衡量，國內外學者通常選取市場指標或會計指標加以運用。參考國內學者的做法，本文選取會計收益指標ROE和ROA作為企業業績評價指標（盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）；從短期來看，我們采用市場反應來檢驗股權激勵的效果。需要指出的是，本文所指的事件日是指董事會首次公告股權激勵計劃草案，然后統計其股價在事件日前后10日的反應，而股票的累計超額回報率（CAR）為窗口期間的AR累加所得。
（2）解釋變量。對于公司實施股權激勵與否，本文采用啞變量加以描述，即實施股權激勵取1，未實施取0。考慮到股權激勵對業績的影響是一個較長期的過程，我們對從宣布實施當年至報表披露的最近一年之間的公司年均取1，例如某公司2008年開始實施股權激勵，則其2006年～2012年的變量表示為（0，0，1，1，1，1，1）；若另一公司一直未實施股權激勵，則其變量表示為（0，0，0，0，0，0，0）。在激勵力度變量方面，使用激勵數量占公司股本總額的比例，衡量股權激勵的多少。
（3）控制變量。為控制其他因素對公司業績的影響，本文引入如下控制變量：股權集中度、成長性、兩職兼任、高管年薪、高管持股、財務杠桿、公司規模、高管年齡、薪酬-業績敏感性。其中，股權集中度采用公司第一大股東持股比例衡量，成長性則采用托賓Q值，高管年薪、高管持股、公司規模都取自然對數。相關變量說明見表1。
3. 描述性統計。在檢驗股權激勵的長期實施效果之前，首先對實施與未實施股權激勵的公司主要變量的描述性統計（表略）。可以發現，實施股權激勵公司的權益報酬率、總資產收益率無論平均值和中位數，都顯著高于未實施股權激勵的公司，表明實施股權激勵的公司業績普遍更好。當然，這是不是由于實施股權激勵帶來的，還需要更進一步的分析。股權集中的公司由于出現問題的幾率較小，會減弱實施股權激勵的動機，因此，實施股權激勵的公司其股權集中度小于未選擇股權激勵的公司。從總體來看，第一大股東持股比例達30%以上，說明我們國家上市公司中“一股獨大”的現象依然很普遍。對于兩職合一，在實施股權激勵的公司中更為普遍，這說明兩職合一的公司更有動機實施股權激勵。從高管薪酬來看，實施股權激勵的公司高管薪酬水平大于未實施股權激勵的公司，這從一個方面說明基于股票的薪酬對現金薪酬沒有替代作用。實施股權激勵的公司的高管持股數量無論均值還是中位數都大于未實施股權激勵的公司，可以看出與國外不同，高管持股沒有解決問題，而是增加了管理者的權力。此外，兩類公司的財務狀況和規模大致相當，可比性較強。
四、 實證分析
1. 模型設計。根據假設1、假設2采用統計分析軟件STATA 11對如下計量模型進行分析：
ROEi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（1）
ROAi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（2）
CARi，t=+1PROi，t+2TOBINQi，t+3AGEi，t+4SENi，t+5SIZEi，t+i，t（3）
其中，i表示樣本公司，t表示推出股權激勵計劃的當年，？著為誤差項。
模型1、模型2分別用ROE、ROA衡量公司業績，檢查實施股權激勵是否會提升公司業績。模型3考察股權激勵力度對市場反應的影響，其中β1越大，表明激勵力度越大，市場反應越積極。
2. 實證檢驗。
（1）長期效果。利用模型1、模型2，我們對假設1進行了檢驗，回歸結果如表2。
表2的回歸分析結果表明，實施股權激勵在凈資產收益率、總資產收益率的模型中顯著且系數為正數，說明相較于未實施股權激勵的公司，實施股權激勵有利于公司業績的提高，支持假設1，這也與盛明泉等（2011）的研究結論類似。
（2）配對分析。上述模型檢驗了股權激勵實施與否對公司業績的影響，發現實施股權激勵有助于提高公司業績。考慮到檢驗中可能存在的內生性問題，即正是由于預計到本公司業績較好或者成長性較強，才會實施股權激勵，進而可能影響研究結論。借鑒Dehejia等（2002）的觀點，我們采用傾向指數匹配法（PSM，Propensity Score Matching）的配對方法，通過傾向得分（PS，Propensity Score）值選擇配對樣本，以彌補傳統方法的不足。選擇實施年份（Year）、規模（Size）、財務狀況（Leverage）、行業（Indu）作為計算傾向得分的公司特征變量進行配對，對比分析兩類公司的業績是否具有顯著的差異，這有助于克服以往文獻的研究配對中僅考慮行業或者規模，指標較單一的問題。
由表3通過計算實施股權激勵與配對公司906個公司年的業績指標發現，兩組樣本之間ROE和ROA均值差異顯著，并且實施股權激勵的公司業績優于未實施股權激勵的公司，采用PSM方法與上文的研究結論一致，則可以合理推斷，從長期來看，實施股權激勵有助于提高公司業績，支持假設1。
（3）短期效果。為了檢驗實施股權激勵的短期效果，我們計算了公司股票在股權激勵計劃草案公告前后十日的日超額回報率，發現草案公布的當天，股價有顯著的超額變化，并且從草案公布當天到之后的4天，公司的日超額回報率均在1%的水平上顯著為正，這說明投資者看好公司的股權激勵方案。[-2，+1]窗口AR的均值有較大增加，草案公布當天甚至達到1.73%。從短期來看，在我國的資本市場，投資者認為對高管的股權激勵計劃是利好消息，看好公司的前景，從而產生正向的市場反應。
在分析樣本公司股權激勵計劃首次公告日前后的日超額回報率的基礎上，我們對累計超額回報率（CAR）進行了分析。公告日前后10日CAR值持續為正，且呈遞增趨勢，在[-2，+1]的窗口有明顯向上的變化。在股權激勵計劃公告10個交易日以后產生了顯著的正向市場反應，CAR值達到了5%左右。
從短期來看，投資者看好股權激勵計劃，認為其能給股東帶來財富的增長，從而產生正向的市場反應。為了進一步研究什么因素會影響股權激勵的短期效果，我們利用模型3進行檢驗，結果如表4。
由表4可知，股權激勵力度與市場反應顯著為正，說明激勵計劃披露的激勵數量占公告日公司股本總額的比例越大，市場反應越積極。在控制變量中，公司成長性越強、規模越大市場反應越積極，薪酬-業績敏感性與市場反應負相關，這也與以往的研究結論類似（謝德仁等，2010）。高管年齡與市場反應負相關，說明被激勵高管越年輕，市場越看好這一計劃，這也符合股權激勵計劃的激勵本質。但這一趨勢還不顯著，說明現階段我國的股權激勵計劃還帶有福利效應（辛宇等，2012）。加之之前的分析，從短期來看，市場對公司推出股權激勵計劃表現出積極的反應，并且激勵力度越大，反應越強烈，從而支持了假設2。
五、 結論
本文以2006年～2012年我國真正意義上的股權激勵實施后的上市公司數據為樣本，研究結論表明，從長期來看，實施股權激勵有助于提高公司業績；而從短期來看，市場對公司股權激勵表現出積極的反應，并且，激勵力度越大，反應越積極。本文的發現意味著，盡管目前我國實施股權激勵公司的數量不多，但總體趨勢是有助于公司業績改善，為股東創造財富的，如果引導得當，對于促進我國資本市場的健康發展會起到積極作用。
參考文獻：
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基金項目：教育部國家建設高水平大學公派研究生項目（項目號：201206310087）；教育部人文社會科學重點研究基地重大項目（項目號：11JJD790006）。
第4篇：項目股權激勵方案范文
在股權激勵方式上，目前中國上市公司有兩種主流選擇，一是發行股票期權，二是股東轉讓股票。
對于發行股票期權的激勵方式，新會計準則中明確規定要予以費用化，這樣，對于一些股票期權公允價值巨大的上市公司，會對未來年度利潤造成較大程度的負面影響，進而可能出現無法滿足股權激勵方案行權條件的情況。對此，一些上市已開始從兩方面著手解決因會計準則帶來的激勵困境，一是修改與調整股權激勵方案，二是將股權激勵費用視為非經常性損益。
據《證券市場周刊》了解，一些上市公司在制定股權激勵方案時，并未考慮到“股份支付”新準則的影響；同時，股權激勵方案上報證監會后，也出現證監會提高股權激勵行權標準的情況，但同樣未考慮到新會計準則費用化的影響。于是，目前一些上市公司激勵困境的解決，可能有賴于一些技術性手段；同時，這也涉及到股權激勵的實施效果，以及上市公司激勵行為取向的引導問題。
對于股東轉讓股票的激勵方式，目前新會計準則體系相關文件中未予提及，屬于灰色地帶。不過，若按照國際財務報告準則中的相關內容來理解，也需要同“發行股票期權”方式一樣，按公允價值計入到成本費用中，盡管目前相關上市公司在會計處理方面還沒有這樣做。當然，這涉及到在中國新會計準則體系中，國際財務報告準則的角色與地位問題，也涉及一些復雜的技術性細節。
其實，我們探討與股權激勵相關的諸多問題，其意義不僅僅局限于會計處理；更有利于投資者梳理對薪酬、費用、利潤等方面的理解；從而在目前中國上市公司股權激勵試水時間不長的情況下，能夠更加清晰、準確地分析相關上市公司的財報及進行價值判斷。
兩種主流
據統計，股改后已實施股權激勵的21家上市公司（表1）中，就激勵方式而言，發行股票期權，為14家上市公司所采用；采用股東轉讓股票方式的有5家；而采用股票增值權、上市公司提取激勵基金買入流通A股方式的各一家。
當然，這其中也有重復統計，比如激勵數量列眾上市公司之首的金發科技（600143），其股權激勵方式涵蓋發行股票期權與股東轉讓股票兩種方式；前者是2006年9月1日金發科技臨時股東大會審議通過的股票期權激勵計劃，授予激勵對象3185萬份股票期權，股票來源為金發科技向激勵對象定向發行股票；后者是在2005年金發科技股改方案中，公司第二大非流通股股東宋子明承諾，將其所持有的非流通股份中的1690萬股，按公司最近一期經審計的每股凈資產值作價轉讓給公司管理層、核心技術人員及核心業務員。
不論是發行股票期權，還是股東轉讓股票，受益者只能是公司的管理層或其他員工。也就是說，股權激勵屬于上市公司薪酬的一種形式。就此問題，會計與稅收知識足令中國投資人士汗顏的巴菲特曾經發出繞口令式追問：“如果期權不是報酬的一種形式，那它是什么？如果報酬不是一種費用，那它又是什么？還有，如果費用不列入收益的計算中，那它到底應怎么處理？”
其實，巴菲特的這種追問不僅僅是探討股權激勵的薪酬實質，而是著重于其會計處理問題，即這種股權激勵應該計入費用，從而列入收益的計算中。
道理很簡單，如果有兩家公司，一家公司采用某種形式的股權激勵，另一家公司未采用。如果實施股權激勵的公司未將這部分激勵形式的薪酬計入費用，但其業績卻由于激勵效應而增加，這時，其業績便沒有與其費用完全配比，因為缺少了股權激勵這一塊成本費用。并且，由于股權激勵未計入費用，也導致兩家公司的不可比性；投資者會誤以為實施股權激勵公司的業績更好，而實質上的情況，卻是其未將激勵費用列入收益計算所致。
鑒于諸如股票期權等激勵形式在許多國家日益盛行，“國際財務報告準則第2號——以股份為基礎的支付”填補了會計處理方面的空白，規定股權激勵予以費用化。該準則結論基礎中，在探討廣義的雇員股份計劃時，其中的言辭有利于我們加深對薪酬概念的理解：“理事會指出，這些計劃只有雇員才能取得的這一事實本身就足以證明，提供給雇員的利益代表了雇員薪酬。不僅如此，‘薪酬’這個術語并不只是局限于作為雇員個人合同一部分的薪酬：它包括提供給雇員的全部利益。類似的，服務這個術語包括雇員提供的作為回報的全部利益，包括由于股份計劃的激勵而增加的生產力和責任感或其他雇員工作業績的提高。”
而在財政部2006年2月15日、并已于2007年1月1日起在上市公司施行的新會計準則體系中，第11號準則“股份支付”，已經在某種程度上實現了股權激勵會計處理方面的國際趨同。
會計變革
“股份支付”準則的關鍵點有三：一是相關股權激勵費用化；二是首次執行日的處理；三是股權激勵費用的計量與確認。
一般而言，股份支付的相關規定對實施股權激勵上市公司主要有兩方面影響，一是在首次執行日，即2007年1月1日，需要將屬于2006年度的股票期權成本費用調減留存收益，即減少期初（2007年）未分配利潤；二是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。
根據第38號準則“首次執行企業會計準則”規定，對于可行權日在首次執行日或之后的股份支付，應當根據股份支付準則的規定，按照權益工具、其他方服務或承擔的負債的公允價值，將應計入首次執行日之前等待期的成本費用金額調減留存收益，相應增加所有者權益或負債。
數據顯示，2007年1月1日股東權益受股份支付準則影響的上市公司僅七家（表2）。其中，博瑞傳播（600880）受影響程度最大，影響率為-8.50％；金發科技次之，影響率為-4.45％；中國人壽（601628）影響額最大，高達-4.31億元，不過，由于家大業大，影響率僅為-0.44％。
應該說明的是，股份支付準則對年初股東權益的影響，僅是改變了其中的結構，即減少了未分配利潤，同時增加了資本公積，所以，并未減少凈資產總額。也就是說，在2007年初新舊會計準則股東權益差異調節表中，在“股份支付”項中是調減，但在“其他”項是增加。
以金發科技為例。金發科技股票期權所占比例較大，標的股票總數占激勵計劃簽署時股本總額的10％。據金發科技計算，公司一次授予、分期行權的每份期權在2006年9月1日的公允價值為7.6893元。屬于2006年度的費用為5522萬元，按此數額調減2007年初的未分配利潤。
股份支付準則的另一方面的影響，是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。
同樣以金發科技為例。該公司2006年度實施的股票期權激勵計劃，屬于“股份支付”準則中的“完成等待期內的服務或達到規定業績條件才可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付”，根據準則要求，在等待期內的每個資產負債表日，應當以對可行權權益工具數量的最佳估計為基礎，按照權益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本或費用和資本公積。
2007年一季度，金發科技凈利潤7009萬元，比上年同期增加48.26％，稀釋每股收益0.11元，扣除非經常性損益后的凈資產收益率為5.26％；季報中披露，根據股份支付準則的相關規定以及股票期權激勵計劃中確定的行權條件并結合公司的實際情況，報告期內，公司確認的股份支付相關費用為684萬元，并調增資本公積684萬元。
命懸一線
我們注意到，金發科技季報中披露的公司一季度確認的股份支付相關費用為684萬元，與其年報中的相關測算相去甚遠。按金發科技2006年報中的計算（表3），其2007年度需負擔的股票期權費用高達1.477億元，如果按季度簡均計算，一季度確認的股權激勵費用應該超過3000萬元。
就季報中確認金額與年報中的計算情況的差異問題，以及2007年一季度所確認的股權激勵費用不多的情況，金發科技相關人員介紹說，公司計劃公募增發，增發后會對凈資產收益率產生攤薄，所以股票期權激勵能否順利行權，存在著很大的變數。
然而，我們研究發現，金發科技股票期權激勵能否順利行權，與上述新會計準則的費用化規定密切相關；甚至，巨額股權激勵費用的確認決定著股票期權的行權問題。
在金發科技股票期權激勵方案中，激勵對象必須同時滿足五方面條件方可獲授股票期權，其中的前三項，一是根據《廣州金發科技股份有限公司股票期權激勵計劃實施考核辦法》，激勵對象上一年度績效考核合格；二是金發科技上一年度凈利潤較前一年度增長達到20％；三是金發科技上一年度扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率不低于18％。
金發科技2006年度凈利潤為3.069億元，如果2007年度確認股權激勵費用1.477億元，那么，若實現第二條行權標準“上一年度凈利潤較前一年度增長達到20％”，則實際上需要2007年度凈利潤比2006年度增長68％，才能消化1.477億元的股權激勵自身的費用。
計算過程：（3.069*120％+1.477）/3.069-1=68％
再考慮到第三項行權條件“上一年度扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率不低于18％”，若金發科技順利實現公募增發，且考慮到股東權益隨利潤的累積逐漸變大的因素，則達到這項行權條件的難度更大。
目前，針對這一情況，一些上市已開始從兩方面著手解決因會計準則所帶來的困境。
一是修改與調整股權激勵方案。
如伊利股份（600887），其4月30日公告稱，“扣除非經常性損益后的凈利潤增長率”為公司經審計的當年利潤表中“扣除非經常性損益后的凈利潤”加上股票期權會計處理本身對凈利潤的影響數與上一年利潤表中“扣除非經常性損益后的凈利潤”加上股票期權會計處理本身對凈利潤的影響數相比的實際增長率。這種修改實質就是剔除“股權支付”準則的影響。
其實，在一些公司的股權激勵方案中，也留下了類似的伏筆。如寶新能源（000690）股票期權激勵計劃中便明確指出：如果由于國家法律、行政法規或者統一的會計制度等要求變更會計政策，導致年度利潤總額及加權平均凈資產收益率出現重大變化，則可由董事會根據實際情況決定在計算上述行權條件指標時，是否剔除有關非正常因素并對上述行權條件進行修正。若進行修正，需提交股東大會審議。而金發科技股權激勵方案中規定：因其他原因需要調整股票期權數量、行權價格或其他條款的，應經董事會做出決議并經股東大會審議批準。
二是將股權激勵費用視為非經常性損益，從而排除其對股票期權等能否行權的影響。
不過，將薪酬之一的股權激勵費用視作非經常性損益，其合理性著實需要探討。目前，對于股權激勵相關費用是屬于經常性損益還是非經常性損益的問題，證監會的態度未明。在證監會的《公開發行證券的公司信息披露規范問答第1號——非經常性損益（2007年修訂）》中明確指出：“目前，財政部已正式頒布了企業會計準則及應用指南（以下簡稱‘新會計準則’），自2007年1月1日起在上市公司范圍內施行。結合新會計準則中相關規定的變化，我們相應對非經常性損益做出了修訂。”該文件中，列舉了非經常性損益的十五個項目，其中沒有股權激勵費用，只是在最后一個項目“中國證監會認定的其他非經常性損益項目”留了一個口子。
應該強調的是，對于股權激勵相關費用是屬于經常性損益還是非經常性損益的問題，一些上市公司人員企圖在新會計準則、準則應用指南乃至講解中尋找答案（這三項中都未述及此問題），我們認為，這其實應屬于證監會監管的規定范圍。
幸免于難？
這里，我們來看激勵數量列第三位的新安股份（600596）的情況。在其股權分置改革同時，為建立長效發展機制，主要非流通股股東認為有必要共同對新安股份現有管理團隊實施激勵；其中，傳化集團股權激勵方案為，傳化集團將所持本公司6788.1萬股（占總股本29.77％）中的2227萬股（占總股本9.77％）轉讓給新安股份現有管理團隊，轉讓價格為1.595元/股。
我們注意到，就新安股份而言，不論是在2007年初新舊會計準則股東權益調節表里，還是在2007年一季報中，都未見由新會計準則所導致的股權激勵費用的影響。究其原因，這是因為其激勵方式是采用“股東轉讓股票”，而在這種方式下，激勵費用如何處理，“股份支付”準則中未予規定，而在準則應用指南與準則講解中也未有相應的解釋。
那么，包括新安股份在內的采用“股東轉讓股票”式股權激勵的上市公司，是否都能夠由于新會計準則的灰色區域而“幸免于難”，便成為一個需要探討的問題。
在中國會計準則國際趨同的指向——國際財務報告準則中，《國際財務報告準則第2號——以股份為基礎的支付》的“范圍”部分指出：“為本國際財務報告準則的目的，主體的股東將主體的權益性工具轉讓給向主體提供了商品或服務的其他方（包括雇員），屬于以股份為基礎的支付交易，除非該轉讓明確是為了向主體提供的商品或服務支付價款之外的其他目的。”這里提到的情形，便包括了類似新安股份的“股東轉讓股票”的激勵形式。
在該國際財務報告準則的“結論基礎”中，在“向雇員轉讓權益性工具”部分中詳細介紹說：“在一些情況下，可能一個主體并不直接向雇員（或其他方）直接發行股份或股份期權。作為替代，一個股東（或股東們）可能會向雇員（或其他方）轉讓權益性工具。”并進一步指出，“在這種安排下，一個主體接受了由其股東支付的服務（或商品）。這種安排在實質上可以視為兩項交易——一項交易是主體在不支付對價的情況下重新獲得權益性工具，第二項交易是主體接受服務（或商品）作為向雇員（或其他方）發行權益性工具的對價”、“第二項交易是一個以股份為基礎的支付交易。因此，理事會得出結論，主體對股東向雇員或其他方轉讓權益性工具的會計處理應采用和其他以股份為基礎的支付交易同樣的方法。”
可見，對于類似“股東轉讓股票”的激勵形式，按國際財務報告準則的精神，也需要同公司發行股票期權一樣進行費用化的會計處理；只是，在“兩項交易說”的情況下，前面要增加一項上市公司獲得股東“捐贈”相應股份的會計處理。
其實，國際財務報告準則的這些考慮，有其對財務報告中立性等方面不懈追求。
在上述“結論基礎”別談到：“一些國家的政府采取的鼓勵雇員擁有股份的政策并不能作為對這些類型的計劃采用不同的會計處理的正當理由，因為給予特定交易以有利的會計處理方法來鼓勵主體采用這種交易不是財務報告的任務。”并且，其中舉了一個類似的例子：“比如，政府可能希望鼓勵主體對他們的雇員提供養老金，以減輕國家的未來負擔，但這并不意味著養老金成本可以不在財務報表中列示”，來進一步理清與強調財務報表的作用：“這種做法會損害財務報告的質量。財務報告的目的是向財務報表的使用者提供信息，幫助他們做出經濟決策。省略財務報表中的費用并不會改變這些費用既已發生的事實。費用的省略導致報告利潤的虛增，使財務報表不再是中立的，透明度和可比性降低，對使用者具有潛在的誤導作用。”
第5篇：項目股權激勵方案范文
[關鍵詞]股權激勵 盈余管理 管理層
一、股權激勵與盈余管理的理論分析
現代企業的本質特征是所有權與經營權相分離,股東委托專門的經理人對公司進行經營管理,并由此形成了委托關系。股東和經理人之間存在著信息的不對稱性和昂貴性,股東做為投資人以股東財富最大化為目標并期望經理人努力為這一目標工作,而經理人則受到自身利益的驅使,發生了“道德選擇”和“逆向風險”的行為。Jensen and Meckling指出,委托人可以通過對人進行適當的激勵,以及通過承擔用來約束人越軌活動的監督費用,以限制其利益偏差。 要限制利益偏差,就必須在委托人和人之間建立利益共同點,為此,股權激勵不失為一種降低成本提升管理效率的解決方案。股權激勵是指通過經營者獲得公司股權的形式給予經營者一定的權利,使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險。一般來說,股權激勵包括股票期權、股票增值權、業績股票、員工持股計劃、MBO等。從我國的股權激勵發展歷史來看,股權激勵最早起源于企業股份制改革時出現的內部職工股,接著轉向對經營者和對核心技術人員的激勵,之后是探討對央企高管實行年薪制問題。2005年,股權分置改革的展開,股權激勵再一次受到關注,許多上市公司在股份分置方案時推出股權激勵計劃。同年中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》和2006年國資委和財政部聯合下發的《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》,標志著我國上市公司和國有企業股權激勵實踐的全面展開。
但是,為解決委托―關系問題的管理層股權激勵,雖然有良好的初衷,在實踐中卻誘發經營者在會計準則或制度允許的范圍內,運用會計手段或安排交易對企業對外報告的會計收益信息進行控制或調整,以達到自身利益的最大化。西方的財務理論認為, 盈余管理的動機主要有三種:資本市場動機、基于會計盈余數據的契約動機以及迎合或規避政府監管的動機。在這些動機的影響下,經營者普遍采用非經常性損益、關聯交易、利用會計政策和會計估計的變更等方法來實現利潤最大化、利潤最小化或是平滑利潤的目的。在我國特殊的資本市場背景下,大股東控制,對中小投資者保護的法律較弱等問題,都使得經營者在股權激勵下為進一步分享剩余利潤和輸送利潤有了充分的動力。如美國的安然事件,高層管理人員為取悅股東進而為自身謀利,采用違規手法,虛報營業收入和利潤,并蓄意抬高股價,從而提高手中股權的價值。這樣的例子無論國外或是國內,均有在實踐中有增加的趨勢。因此,如何發揮股權激勵的正面作用,遏制管理層不利的盈余管理行為,提高公司治理的效率和盈余質量,便成為一個重要的研究課題。
二、我國上市公司股權激勵下的盈余管理特征
1.上市公司股權激勵下的企業高管是上市公司盈余管理的主體,包括總經理、副總經理、財務總監等等。無論是會計政策或會計估計變更的合理選擇,還是其它盈余管理手段的運用,最終決定權都體現在公司的管理層。盡管他們盈余管理的動機并不完全一致,但是都涉及到了不同程度的盈余管理方法的運用,并促使了相關會計人員的參與。而且,從我國上市公司的實際情況來看,我國上市公司的治理結構很不完善,“內部人控制”現象嚴重,所以管理層基于自身的利益而進行的盈余管理,必將會對股東產生不利的影響。
2.盈余管理與會計舞弊不同,通常是使用會計手段和其他手段,在會計準則或制度允許的范圍內進行。會計的手段包括會計政策的選擇和應用、會計估計的變更、關聯交易等,從而實現對收入和費用在當期的多計或是少計,最終影響盈余。而非會計的手段則主要體現在投資決策、融資決策、股利分配政策的選擇等等。與會計手段相比,非會計手段會比較隱密,股東對管理層盈余管理的識別比較困難。
3.股權激勵給上市公司的管理層帶來激勵的同時,也導致了管理層盈余管理行為的增加。部分管理層會選擇在股權激勵方案公布之前,就開始進行盈余管理的部署,包括影響財務報告或是影響信息披露,進而影響投資者對企業未來股票價格的預期,抬高股價,最終使得股權激勵實施后的效果對自身更為有利。例如,高管在股票期權之前通過盈余管理向投資者傳遞公司利好的消息,從而抬高股價,使自己能夠在規定的時期內以較低的價格(低于市場價)購入公司的股票,并獲得股價上升的好處。
三、實證研究框架設計的探討
1.研究樣本的選取
為了反映管理層股權激勵下的盈余管理問題,本文認為可以以滬深兩市的上市公司為樣本,利用各樣本公司公開披露的2005-2009年年度報告數據作為研究的依據。為了避免在回歸分析時受到異常數值的影響,在選擇研究樣本時要做出以下篩選:
第一,為避免同一家公司既擁有A股、B股、H股,同時又在海外發行上市的問題,保證數據間具有可比性,樣本公司只考慮那些僅發行A股的企業。第二,剔除在2005年―2009年間被ST和*ST的企業。因為ST、PT公司樣本往往具有財務危機的特性,所以應當把這些虧損公司或問題公司剔除,避免影響研究結果。第三,剔除相關數據缺失的樣本和相關數據出現極端值的樣本。
2.研究變量的定義與計算
(1) 股權激勵變量
本文選取了高管的持股比例(高管的持股數/期末的總股本)這一指標做為股權激勵變量。另外,控制變量的選擇對實證分析結果具有十分重要的意義,忽略必要的控制變量,將致使檢驗結果產生重大的偏差。所以,本文設置了資產規模、負債水平、企業業績等指標作為控制變量,建立多元線性回歸方程。這些與公司特征有關的變量將對公司的管理層股權激勵和盈余管理的程度具有影響作用。第一,資產規模越大的企業,相關的政治成本會較高,受到社會和政府的關注度會越大,因而會促使管理層有更多的盈余管理行為。第二,企業的負債水平越高,受到債務契約的影響越大,較多的負債會提高管理層盈余管理的意愿。第三,管理層的報酬和晉升和企業的業績息息相關,所以基于業績的角度考慮,管理層會選擇相應的盈余管理方法對各時期的業績進行調節。
另外,研究框架中還引入了三個虛擬變量,分別是行業虛擬變量(INDi)、年度虛擬變量(YEARt)和股權分置改革虛擬變量(STR)。行業變量選擇按照中國證監會2001年4月頒布的《上市公司行業分類指引》,采用CCER數據庫行業分類資料,將上市公司分為13個行業,鑒于金融業企業的特殊性,從樣本中剔除,保留12個行業。選擇行業虛擬變量是為了反映不同行業之間盈余管理的變化。年度虛擬變量選擇的引入,是為了考察時間變化的影響。由于有5年的時間,所以本文設置了4個虛擬變量,以2005年為基年。另外,截至 2006 年底滬深兩市1423 家上市公司中,已有 1225家完成了股改程序,標志著股權分置改革的基本完成。為了衡量股改前后股權激勵的盈余管理變化,我們引入了股權分置改革虛擬變量(STR),表示是否已完成股權分置改革,公司完成股權分置改革的STR=1, 否則為0。
具體如表1-1所示:
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(2) 盈余管理變量
會計理論認為,企業的盈利包括已經實現現金流入的盈利和還沒有實現現金流入的盈利兩部分。其中,未實現現金流入的盈利是按照權責發生制確認的,稱之為應計利潤。一般說來,企業的盈余管理主要通過應計利潤來進行。而各種應計項目按照其可操縱的程度又可以分為操縱性應計項目和非操縱性應計項目。非操縱性應計部分是在尊重客觀經濟現實的前提下,對由于現金收付時點與交易事項發生時點不一致這一時差所產生的影響進行調整。操縱性應計部分則是體現了企業由于私人利益目的而對經濟交易的刻意安排和財務報告進行的刻意調整。通過對操縱性應計項目的計算和分析對比,可以判斷企業是否以及如何實施了盈余管理。根據國外大量的實證研究方法和結果,考慮到大多的西方會計學者的研究都支持了Jones 模型對盈余管理的測量,同時也借鑒了國內學者對該模型的理解和思考,本文采用擴展的Jones 模型計算可操控性應計利潤 DA 作為衡量上市公司盈余管理程度的替代變量。
TAt-1/At-1=a1(1/At-1)+ a2 [(REVt-RECt )/At-1)]+ a3(PPEt/At-1)+ a4(IAt/At-1)+ εt
其中,TAt-1為第t-1年的應計利潤總額,At-1為第t-1年的資產總額,(REVt-RECt)為第t年和第t-1的營業收入變化額減去應收賬款的變化額,PPEt為第t年的固定資產原值,IAt為第t年的無形資產和其他資產總額。殘差εt即為操縱性應計項目,代表盈余管理的程度。
3.基本模型的設定
本研究采用多元線性回歸的方法,建立以下模型:
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第6篇：項目股權激勵方案范文
2014年眾多上市公司急推股權激勵，有些公司市值上升，有些公司市值沒有發生變化，其中股權激勵是否對公司績效產生了影響也是值得我們考量的。隨著社會生產力的高度發展，管理職能的高度專業化分工，公司所有者的能力不足以繼續經營公司業務，于是便產生委托關系。在委托關系中，所有者追求的是股東財富最大化，希望經營者投資高風險高收入的項目，而經營者追求低風險、高薪酬、閑暇時間和在職消費，導致兩者產生利益沖突。與此同時，由于信息的不對稱以及契約的不完全，使得管理者可能對公司的真實經營狀況進行隱瞞，可能會采取短期行為甚至舞弊行為來為自己謀取利益，損害全體股東的利益。解決委托問題的最根本的方法就是對管理者進行監督約束，然而企業所有者不可能對管理者的每一個行為進行實時監督，于是作為一種替代的監督約束機制，股權激勵便應運而生。
股權激勵是一種中長期的激勵約束機制，通過讓管理者持有一定數量的公司股票將管理者的自身利益與全體股東利益緊密聯系起來，使其成為利益共同體，可以有效抑制管理者的短期行為。相對于西方國家，我國股權激勵制度產生較晚，股權激勵的相關法律制度已日漸完善，有越來越多的上市公司嘗試選擇這一激勵機制，以期提高公司業績，實現公司長遠發展和長期利益。在這樣的制度環境和市場環境下，研究國有上市公司股權激勵和公司績效的關系具有一定的理論和現實意義。
股權分置改革以來，股權激勵相關的法律制度日趨完善，我國實施股權激勵的公司數量逐年增加，2014年眾多公司急推股權激勵，可見我國上市公司已經越來越認同股權激勵的激勵效用。然而現實中股權激勵的實施效果究竟怎樣，股權激勵機制對我國上市公司公司績效來說到底可以產生多大的促進作用，就需要我們進行探討。本文通過實證研究論證，期望能為未來物流公司實施股權激勵提供一定的指導和借鑒意義，幫助企業從自身角度出發制定出更加合理的股權激勵計劃。
2.國內外研究現狀及發展動態
國內外雖對股權激勵的研究和應用較早，但是對于股權激勵和公司績效的關系存在很大的分歧。主要有以下幾個研究結果。
（1） 股權激勵與公司績效存在正相關
Hillgeist（2003）通過對實施股權激勵的公司與未實行股權激勵的公司對比研究發現，實施股權激勵的公司業績和增長速度顯著高于其他公司，即股權激勵有助于提高公司的業績水平。吳曉麗（2013）研究發現實施股權激勵的樣本公司在實施股權激勵計劃后，績效相比實施前有所提高。公司績效與股權激勵比例相關，與股權激勵價值顯著性正相關。
（2）股權激勵與公司績效不顯著相關
Chrisostomos Florackis（2008）運用半參數模型研究發現，當管理層持股比例在15%以下時，公司業績與管理層持股具有相關性的，但是當這個比例超過 15%以后，研究結果卻是不顯著的，這與以往運用全參數模型估計出來的結果是不同的。陳旭（2013）以2008年至2011年間的957家上市公司為樣本，基于盈余管理視角運用面板數據研究股權激勵與公司績效之間的關系。在公司績效未經盈余管理修正時，總經理股權和期權占其薪酬總額的比例與經行業調整的總資產報酬率呈顯著的正相關關系;在公司績效經過盈余管理修正后，總經理股權和期權占其報酬總額的比例與公司總資產報酬率之間的正相關關系的顯著性變弱了。在使用盈余管理修正公司績效前后，上市公司股權激勵方案的通過與否對公司績效均沒有明顯的影響。
（3）股權激勵與公司績效存在曲線相關關系
McConnell， J， H Servaes. A Akimova和Sehwodiauer（2004）對1998至2000年烏克蘭202家大中型企業管理層持股比例與公司業績的關系進行研究，結果表明管理層持股比例在較低水平時公司績效與對管理層的股權激勵正相關，而當比例升高到一定水平后，二者呈負相關關系。王慧（2009）對我國實施了股權激勵的上市公司 2007 年的數據進行的分析研究表明股權激勵與公司績效之間的關系表現為一種三次方函數，這種函數關系即為股權激勵效應的數學表達式; 在股權激勵實施過程當中，激勵比例在一定區間內時，股權激勵的效應為正，而在另外區間時，股權激勵的效應為負。
（4）股權激勵與公司績效負相關
Fama 與 Jensen（1983）提出了“管理者防御假說”。根據該假說，管理者持股比例越高，對公司的控制權就越大，越不受其他股東的約束，越有可能為了謀求自身利益而侵害其他股東的利益，從而降低公司價值。武雪（2013）以2006-2012年滬、深兩市462家樣本為研究對象得出以下結論：行權價格與公司績效成顯著正相關關系， 行權期限股公司業績成反向相關關系。
3.實證研究
本文以物流行業上市公司的真實財務數據進行實證分析。進行設計了一系列變量來驗證一下假設：
假設1：股權激勵行權價與公司績效成正相關。
假設2：股權激勵有效期與公司績效存在相關關系，有效期在一定范圍內兩者存在正相關，超出一定范圍后兩者存在負相關關系。
被解釋變量――因變量：凈資產收益率，又名權益報酬率 ROE，等于凈利潤與股東權益的比值。ROE 是衡量上市公司盈利能力的重要指標，能綜合反映企業自有資本的獲利能力。該指標越高，說明企業的經營效益越好，凈資產的利用效率越高，股東投資所獲得的收益越高;反之，該指標越低，說明企業的獲利能力越差。
解釋變量――自變量：本文以行權價格以及行權期限兩個指標作為股權激勵方案激勵程度的考量，研究其對公司績效的影響。
控制變量：公司規模，資產負債率，第一大股東持股比例。
利用上述指標建立多元線性回歸模型，進行描述性統計、相關性分析以判斷各因素與公司績效間是否存在一定的相關關系。
在理論分析和實證分析的基礎上，基于提高公司績效的目的，針對物流公司股權激勵存在的不足提出對策建議，分析原因并提出相關建議。
第7篇：項目股權激勵方案范文
2007年是中國的證券行業有史以來利潤最為豐厚的一年。據Wind資訊統計，截至今年1月21日，已公布未經審計年報的47家非上市證券公司，2007年共實現凈利793.6億元，同比上漲373％；其中，年利潤超過50億元的券商已經有四五家之多。
由此帶來的年終分紅令人遐想。如果不是下半年美國次貸危機以及全球股市暴跌帶來的陰影，現在正是券商的集體狂歡時刻。去年在亞太地區業績名列前茅的瑞銀證券，不得不因受次貸影響接受來自總部的更多期權比例的花紅方案。
“如果給的不是江河日下的集團期權，而是瑞銀證券的期權，則容易接受得多。”多少有些懊喪的瑞銀內部人士表示。
目前，中國券商業獲得股權激勵機制的大門仍然緊閉。無論合資券商還是中信證券等上市和準上市券商，抑或試圖探索非上市券商股權激勵的中金公司等。
“投行都是今朝有酒今朝醉，這種及時行樂的心態，在內資券商中更是登峰造極。”一位業內人士說，“這種缺乏長期激勵機制的體制，一定會為券商的長遠發展埋下隱憂。”
目前，金融企業股權激勵被管理層全面叫停。但據《財經》記者獲知，繼2007年國資委和證監會推出上市公司高管的股權激勵辦法后，2008年，財政部將會同銀監會、證監會、保監會研究制訂金融企業的股權激勵辦法。但此前平安的信托模式、中信證券在股權分置時打包實現的股權激勵模式，均無可能再復制。
瑞銀花紅風波
1月31日，瑞銀集團內部公布了2007年的獎金分配方案。
此前，業內盛傳瑞銀集團在中國的合資公司瑞銀證券投行團隊的花紅方案會大打折扣。
事實上，瑞銀的中國團隊去年的業績大豐收。據Thomson Financial統計，截至2007年12月25日，2007年A股市場IPO承銷排名中，瑞銀證券以83.967億美元的成交金額位列第三，緊隨中金公司與中信證券之后；在香港市場，2007年港股IPO的承銷排名中，瑞銀以48.46億美元的成交金額位列第二，排在摩根士丹利之后。
因此，僅2007年前三季度，瑞銀在亞太區的投行業務就取得了6.59億美元的利潤，居亞太區各大投行之首。一位瑞銀中國團隊的高層本來預期，年底可拿“15到20個月的花紅”。
瑞銀證券的一位高層向《財經》記者表示，沒有理由因為集團內別的部門產生問題而殃及池魚，讓其他團隊“連坐”。當一個公司出現大的困難的時候，尤其會重視那些業績好的區域和團隊。
這位人士還表示，瑞銀集團的投行部門十分重視人員和隊伍，非常關注競爭環境的研究以及員工的去留，獎金是一種非常重要的調節手段。
“瑞銀現在歌照唱、舞照跳。”春節前夕，一位瑞銀的高層對《財經》記者說。
此時，瑞銀集團已然“一半是海水，一半是火焰”。1月30日，瑞銀集團宣布140億美元資產減值，四季度虧損額達到創紀錄的125億瑞士法郎（約合114億美元）。瑞銀集團受美國次貸風波影響深重，前首席執行官沃夫利已于去年7月下臺。
這一季度虧損額刷新了此前花旗集團和美林創下的紀錄。瑞銀表示，2007年全年的虧損額也將上升至44億瑞士法郎。這也將是該銀行合并新設十年來首次出現年度虧損。為了擺脫困境，瑞銀宣布，從新加坡和中東投資人籌資115億美元。
在這樣的背景下，瑞銀的花紅方案受到影響不足為怪。分析人士認為，此時瑞銀集團如果全額發放現金獎金，可能財務上難以承受，因此才提出以部分期權來置換現金的方案。不過為了將員工的不滿和震蕩降低，瑞銀此次特別新增了一年限售期股票作為變通。
據《華爾街日報》報道，瑞銀集團去年11月曾宣布，把2007年度員工薪水現金收入上限定為75萬美元。
據了解，通常國際投行年終獎金分派的方法大同小異，一般是把總收入的45％到55％作為人事薪酬有關費用；此外還有一個年終獎金占凈利潤的指標，及期權占年終獎的比例。
據《財經》記者了解，此次瑞銀亞洲的投行部門雖然獎金總數仍高于上年，但的確大幅提高了獎金中的股票比例。
一位瑞銀證券的中層人士稱，其獎金中股票約占30％，其比例較以往額外增加了20％，但鎖定期較短。正常年份的股票鎖定期是三年，此次額外增加的股票鎖定期約九個月。如果瑞銀員工需要現金，也可將股票抵押給公司。由于現金分配有上限限制（75萬美元），對公司有特殊貢獻的高層獎金可達數千萬美元，所以實際拿到的獎金中股票比例就非常大。
瑞銀證券投行部門的普通員工就對《財經》記者坦承，一定級別以下的員工都不想要集團的股票， “集團股票每年漲幅最高也就百分之二三十，增值空間有限，而且要數年后才兌現，遠不如現金來得實在。”但是，“如果像中信證券那樣，拿原始股出來作為激勵手段，則可以接受。”
然而，在瑞銀證券層面做股權激勵，在中國目前的政策環境下并無可能。
內資大分紅
與外資或者合資券商不同，內資券商的激勵體制更為簡單，即除工資外，年終獎全部以現金形式發放。
已經公布的券商2006年年報透露了部分年終獎信息。
宏源證券股份有限公司（深圳交易所代碼：000562）2006年底凈利潤2.279億元，公司員工1129人，對應年度職工工資8988萬元；據此推算，宏源證券2006年人均工資為7.96萬元。
中信證券（上海交易所代碼：600030）2006年扣除經常性損益后的凈利潤為23.63億元。有關人士介紹，可供行業內橫向比較的中信證券母公司的工資為4.41億元，員工1150人，人均工資約為38.35萬元。
招商證券2006年凈利潤11.04億元，年報顯示，2006年年度工資為3.93億元，較上年增長258.21％。目前公司員工1600人，以此計算，2006年人均工資約為24.56萬元。
據《財經》記者向各公司了解獲知，這一工資支出應包括了年終獎部分。
2007年各家券商的盈利水平都大幅增加。招商證券2007年的利潤達49.7億元，中信證券的業績預增公告稱其2007年的盈利高達118.55億元。可以想見，券商的員工薪酬和年終獎也勢必水漲船高。
率先披露2007年年報的國元證券股份有限公司（深圳交易所代碼：000728）最新披露的年度報告顯示，2007年其工資開支約3.4億元，同比增長135％，大幅增長主要是由于公司提取了2.3億元董事長獎勵基金。同期公司實現凈利潤約22.8億元。截至2007年10月31日，公司在冊員工1191人，以此計算，2007年人均工資約為28.5萬元，已超過去年招商證券的數字。而國元證券本身在券商行列內僅屬中等而已。
海通證券股份有限公司（上海交易所代碼：600837）2007年前三季度支付給職工及為職工支付的現金約為7.25億元，而2006年同期該費用約為1.68億元。據海通證券2006年經審計的財務報告顯示，其2006年職工工資支出為約為3.35億元。
2007年未經審計的年報顯示，國泰君安2007年應付職工薪酬約14.19億元；而申銀萬國則為11.34億元。
據了解，中央匯金公司（下稱匯金）旗下的銀河證券已經在1月對公司的部分骨干發放了年終獎，消息人士透露，同比增幅非常巨大。“因為銀河證券目前尚未上市，管理層的話語權非常大，能分掉的都會分掉。”知情人士說。
同屬匯金旗下的宏源證券因為是上市券商，其變動收入部分相對受限較大。“我們的公司章程規定，凈利潤的16％-18％可以用于員工的薪酬福利獎金等，這個數字在行業內是比較低的，因為股東對這一塊看得非常緊。”宏源證券的一位高層表示。
匯金全資子公司中國建銀投資有限公司的一位高管向《財經》記者表示，旗下券商今年的分紅計劃，都需要經過股東同意。
有著同樣匯金背景的中國國際金融公司（下稱中金公司）2007年度的年終獎也超過上年。中金公司歷年的獎金發放都是行業內最高的，“幾年前董事總經理一級就能夠拿到上千萬元的獎金。”知情人士說，“正因為如此，中金公司雖然年年賺得盆滿缽盈，但是資本回報率并不高。”
對于本土券商來說，獎金發放的數額，往往取決于股東和管理層的博弈。但是，除了工資、獎金，絕大部分券商仍缺乏留住人才的長期激勵機制。
股權激勵困境
“如何在券商行業促進合理的利益分配，在和諧社會的建設之間找到一個平衡點，如何加快券商乃至其他金融機構的激勵制度建設，如何以此提升投行自身的核心競爭力，是當前監管層面臨的一道難題。”中金公司一位高層人士對《財經》記者表示。
券商的股權激勵，一直處在政策困境中無法突破。
按照中國現有的法律，持股證券公司5％以上的股東資格需要證監會的認定。其資格有嚴格的規定，個人不可能成為證券公司的股東。對于持股5％以下的股東，中國證監會內部也有一些不成文的規則，個人不可能成為證券公司的股東。因此，很多證券公司的管理層繞道持股，員工組成持股會持股。但是這種沒有法律保障的方式，對于諳熟資本市場游戲規則的人才吸引力并不大。
2006年9月，中信證券在推出股權分置改革方案的同時，授予了公司管理層部分股權。當時中信證券動用2216.3116萬股，對包括公司董事長王東明等公司高管及業務骨干實施股權激勵。其中，董事長王東明獲得80萬股，董事張佑軍以及董事副總經理笪新亞、常務副總經理程博明等七位高管各獲得52萬股。
以中信證券最高時117元的股價計算，上述高管的股份價值均達數千萬元甚至上億元；即使以當前60多元的股價估算，幾位高管的身價亦超過3000萬元。但所有獲激勵者若在五年內因故離開公司，將收回其所獲股權。
不過，這一被業內艷羨的作法卻是個孤案，并不具有可復制性。對于其他券商而言，甚至對還想繼續擴大股權激勵的中信證券自身來說，已再無機會。
此前數年，由廣發證券員工成立的深圳吉富創業投資股份有限公司增持廣發證券股份，未能獲得證監會批準，并最終要求吉富公司出售所持廣發證券股份。2007年6月間，廣發證券兩大股東吉林敖東和遼寧成大宣布，各自拿出所持廣發證券股份的5％，預留給廣發證券員工作為股權激勵。然而此后隨著廣發證券借殼上市懸而未決，此事的進展并未進一步披露。由公司高管和員工持有的殼公司間接持股券商的特點是產權清晰，但很難獲得監管部門的資格認定。
相形之下，此前薪酬水平一直比照境外券商的中金公司，也無法在股權激勵上形成類似中信證券式的突破。消息人士稱，此前中金公司多次想在香港上市，同時對管理層實行股權激勵計劃，但是外方股東不愿意攤薄利潤，否決了上市事宜。
“即使中金能夠發行H股，實行股權激勵計劃也需要證監會批準，操作起來也很難。”一位知情人士稱。
目前中金正在研究非上市情況下的股權激勵方案。業內人士透露，中金公司內部一直有所謂“影子股”的說法，也就是所謂的“分紅權”；但這也只能夠增加年終獎勵，還不能讓員工真正與企業共成長。
國泰君安的一位高管稱，“目前我們的最高目標是抓住大好時機，盡快上市。上市之后再擇機考慮股權激勵的事。雖然上市后的股票成本高，增值空間小，卻是不得不面臨的現實。”
此前亦有接近監管層的人士向《財經》記者證實， 證監會曾提出一個變通方案，即“進行IPO的券商可由信托機構代持證券公司股權激勵的股份，通過設立信托憑證的方式持有證券公司股權，公司員工購買信托憑證”。
在當時的政策環境下，招商證券、國信證券、華泰證券、國泰君安證券、光大證券、東方證券等欲行IPO的券商都做了相關的方案，但是在寧波銀行上市所引發的一系列爭論之后，所有有內部職工股的金融機構上市均被擱置，包括城市商業銀行和農村商業銀行的上市。證券公司希望借IPO之機完成股權激勵的夢想亦隨之破裂。
中金公司的一位人士對《財經》記者表示，當前強調社會和諧，投資銀行本身已經是相對的高薪行業，金融機構實行股權激勵引發的財富效應必然會引發負面的社會反應，監管層也正是考慮到這一點才叫停的。
據了解，目前還有券商在模仿高盛的作法，正在運作通過直接投資的方式，階段性地解決員工股權激勵的問題。比如成立由員工持股的公司，與證券公司一起投資某項目，然后在項目上市后實現投資收益和退出。
深圳證券交易所公司部副總監段亞林建議，“國內券商搞股權激勵，應該要求高管把自己的錢先放進去，然后真正與公司榮辱與共。”
段亞林表示，“讓一窮二白的人管理大量的錢有問題，讓一窮二白但又獲得免費期權的人來管理大量的錢，隱患更多。”因為如果券商或基金高管在股票期權中沒有投入，他們可能會選擇豪賭高風險的股票，成功了大發其財，失敗了自己也毫發無損，但投資人和股東就要為此承擔巨大的風險和損失。
申銀萬國研究所業務發展總監王文芳認為，監管部門應該重視一些指標的設計和選取，以防止道德風險。
第8篇：項目股權激勵方案范文
關鍵詞：股權激勵 費用觀 利潤分配觀 每股收益
一、股權激勵會計處理的理論基礎
股權激勵的模式多種多樣，其中股票期權在國際上是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。早期的股份支付交易主要指股票期權，由于股票期權的性質比較特殊，因此一直以來都是國際上公認的會計難題。股票期權應在會計報表內加以確認已經形成了一致觀點，但是應予以費用化還是應作為利潤分配在資產負債表中確認還存在分歧，股票期權是否作為一項費用列入運營成本一直存在著很大的爭議。
利潤分配觀認為，股票期權的實質是經理人對企業剩余收益的分享，應將其確認為利潤分配。股權激勵所產生的費用，既沒有導致資產的流出，也沒有導致負債的增加。而且，由于員工提供的勞務往往不滿足資產的確認條件，因此勞務的消耗也不能視作資產的消耗。因此，應將股票期權確認為企業的利潤分配，而非確認為費用。盧燕（2008）認為這樣的會計處理將不影響利潤表，也不會導致每股收益被重復降低。經理人通過股票期權進行利潤操縱的動機大大減少，進行盈余管理的可能性也消失了。
費用觀認為，股票期權是企業為補償經理人將來要提供的服務而發生的一項經濟利益的讓渡，根據配比原則，應將股票期權交易相關支出在經理人提供服務的期間確認為企業的一項費用，并作為企業的成本列入利潤表。具體來說，授予經理人的股票期權是有價值的，此價值體現為經理人所提供的服務的價值。企業將股票期權授予經理人，從而獲得經理人未來將提供的服務這項資源。當經理人實際提供服務時，相當于企業消耗了這一項資源，勞務這種資源是立即被消耗的，因此應確認為企業的一項費用。另外，股權激勵起到了契約的作用，是員工薪酬的一個重要組成部分，應當屬于薪酬費用項目（Guay、Kothari和Sloan，2003）。我國學者方慧等也贊成“費用觀”，方慧（2003）認為經理人股票期權的經濟實質是一項服務交易，本質上是為購得經理人服務、激勵高管層為公司長期發展工作而給予的薪酬。
國際會計準則委員會2004年的《國際財務報告準則第2號――以股份為基礎的支付》（IFRS 2）及相關實施指南和解釋公告等相關規定要求企業將經理人股票期權按公允價值確認為費用。美國財務會計準則委員會2004年12月的修訂后《財務會計準則公告第123號――以股份為基礎的支付（修訂）》（SFAS 123），要求企業將授予雇員股票期權的公允價值確認為費用。2006年2月15日，我國財政部了《企業會計準則第11號――股份支付》規定了我國公司股權激勵的具體會計處理方法，準則采用了國際通行的做法，規定要“記入相關的成本和費用，相應增加資本公積”，確立了我國企業會計股份支付業務的會計處理應遵循以公允價值為基礎，股份支付交易費用化的確認計量原則，費用化原則與國際會計準則趨同。
本文贊同費用觀的看法，因為作為經濟利益讓渡的股票期權的價值是企業為了獲得服務應當付出的代價，而這個代價是以股票或股權來支付的，應當作為職工薪酬的一部分在會計報表中確認為費用，并按照公允價值計量。
二、股權激勵費用化對業績的影響
股權激勵是一種長效激勵機制，其激勵作用能有效降低成本，提高公司的業績，但同時其作為一項費用也會降低公司的業績，尤其是在授予管理層較大數額股票期權時，對公司業績具有相當大的影響。我國學者呂長江、鞏娜（2009）認為費用化將對利潤總額和凈利潤指標產生影響，對上市公司的業績產生影響，并且根據股權攤銷年限和集中程度的不同，對業績的影響也不同。伊利集團2007年年報顯示：2006年11月，伊利共授予激勵對象5 000萬股股票期權，這些期權公允價值為每股14.779元，伊利股份將總額7.3895億元的激勵費用在兩年內加速分攤導致了2007年1.1499億元巨虧和營業利潤971萬元的虧損。
可以看出，股權激勵是一把雙刃劍，費用化處理對公司凈利潤造成的影響說明股權激勵計劃在發揮激勵效應的同時也會給公司帶來不利影響，期權費用化的要求在執行股權激勵計劃的前期會極大地影響企業的利潤。所以上市公司必須要按照相關法律法規的規定，合理規劃計劃的激勵份額與幅度，合理對費用進行攤銷，降低股權激勵計劃帶來的不利因素。另外因為股權激勵著眼于企業的長遠發展，其激勵效益的發揮需要一個較長的過程，并不會對企業的經營狀況產生猛烈的影響，但是計入當期損益的卻是一筆龐大的期權費用，因此執行股權激勵計劃的企業前期對外報告的財務報表上利潤極有可能出現大幅下滑，甚至出現由盈轉虧的現象。財務報告使用者在對其進行財務分析時要理性看待這種現象，分析利潤表時注意披露的股票期權執行情況，關注期權費用處理對當期利潤可能產生的影響，應該著重從剔除股票期權對利潤的影響后來分析企業的經營情況，切莫只看表面不進行實質分析。
三、不同股權激勵形式對每股收益的影響
每股收益（Earnings per Common Share，EPS）是衡量上市公司盈利能力的重要財務指標，綜合反映公司的獲利能力。我國《企業會計準則第34號――每股收益》中要求公司要考慮稀釋性潛在普通股對基本每股收益的影響。股票期權是我國企業發行的潛在普通股之一，其轉換為已發行普通股增加的普通股股數=擬行權時轉換的普通股股數-行權價格×擬行權時轉換的普通股股數÷當期普通股平均市場價格。當普通股股價處于不同的價位水平，股票期權對每股收益所產生的稀釋作用也不盡相同。在其他條件不變的情況下，EPS稀釋程度與股票市價有密切關系。股票市價越高，回購的行權股數就越少，真正流通在外的行權股數就越多，股票期權對每股收益的稀釋作用就越大。當股票市價等于行權價時，行權股數全部被回購，此時行使股票期權不會帶來任何現金流入，所以基本每股收益與稀釋每股收益相等，股票期權不會產生稀釋作用。
作為股份支付兩種代表性方式，股票期權和現金股票增值權都增加了企業的費用，降低企業利潤，進而影響其每股收益，導致每股收益下降。在現金股票增值權方式下，激勵對象沒有獲得真正意義上的股票，不改變股本總額及原有股權結構，不會對公司的股份結構造成影響，也不會產生股權稀釋效應。而股票期權方式下，企業在行權日根據行權情況確認股本和股本溢價，不僅影響了每股收益，還影響了稀釋性每股收益，對公司業績產生影響，在一定程度上弱化了股票期權的激勵效果。股票期權將引起公司股權結構的改變，隨著股票期權占原股本比例的逐漸提高，原有股東的權益所受到的沖擊也就越來越大，由于引入新的股東，原有股東的控制權可能被削弱。因此，在我國上市公司應當考慮適宜的公司治理環境來啟用合適的管理層股權激勵方案，注意采用以權益結算的股份支付方式帶來的稀釋效應的影響。
四、不同股權激勵形式對現金流的影響
不同的股權激勵模式對企業的現金流量產生重要的影響。實行權益結算方式的股票期權的公司在行權日將收到相應的款項，不僅不會減少企業的現金流，相反將導致企業現金流入。隨著激勵對象的陸續行權，公司將有更多的現金流入。相反，實行現金結算方式的現金股票增值權的公司根據行權情況來支付現金，這種方式一般會導致企業現金流出，但不影響企業的股權結構。
采用以股票的升值收益作為激勵成本的股票期權模式，有利于減輕企業的現金流壓力，且流動性限制的公司會有動機用權益性報酬代替現金報酬以減少現金支出。通過現金股票增值權發放的現金獎勵增加了公司現金流出壓力，如公司股票大幅上漲，可能會使公司無力兌現支付承諾，面臨一定的財務風險，故現金股票增值權適用于現金流充裕且發展穩定的公司，同時股東也會傾向于用現金股票增值權的激勵形式來解決問題。公司在執行現金股票增值權方案時，要適當安排好公司的現金流量。
股權激勵的選擇與企業的財務狀況密切相關，它們之間相互作用，相互影響。在實務中股權激勵的選擇方式應該考慮企業的財務狀況。股權激勵費用化的會計處理并不影響公司的實際經營狀況，但對公司業績會產生明顯的作用。股份支付的兩種結算方式對企業的稀釋性每股收益和現金流量影響各不相同，影響到管理人員的績效考核。以每股收益為業績指標的，應傾向于選擇以權益結算的股份支付方式。現金流較緊張時，應傾向于選擇以權益結算的方式，反之，可采用以現金結算的方式。總之，股權激勵方案設計人員應在充分了解各種股權激勵模式的情況下，通過對財務狀況影響的分析，充分考慮方案實施所能帶來的影響才能實現激勵效能的最大化。
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第9篇：項目股權激勵方案范文
【關鍵詞】會計問題 稅務問題 股權激勵
股權激勵就是股東或者企業使用股權來激勵員工的一種方式，這種方式的實施一來可以使員工享受到由于股權的激勵制度而帶來的收益，進而提高員工對于工作的積極性。另一方面股權激勵措施還可以使得股東的利益實現最大化，從而達到一種雙贏的局面。
一、股權激勵所涉及的會計問題
（一）股權激勵的涉及差異
目前股權的激勵政策多種多樣，就我國而言，大部分的企業均使用以下四種方式：
第一，股票增值權：這種激勵方式不會與股權和股份的轉移問題相掛鉤，因此員工不需要支付任何的資金來進行投資，只是在股票未來上漲時，獲取由于上漲而帶來的那份收益，所以使得員工無需承擔過大的經濟壓力；第二，員工持股計劃：這種激勵方式主要是公司先將股份進行劃分，接著由員工出資認購公司的股份，最后公司通過所募集的股權進行統一的管理；第三，限制性股票：這種激勵方式一般需要員工對所被授予的股權進行現金支付，才可獲取相應數額的股票，且被授予時的股價一般為前二十天股票均價的百分之五十左右[1]。這種半價授予的方式，對員工來說非常具有吸引力；第四，股票期權：這種激勵方式是最為常用的，一般滿足約定條件后，公司就會將認股的權利授予被激勵的對象，接著被激勵的對象要在一定時間內購入公司一定數額的股票，進而取得收益。
（二）股權激勵所涉及的會計規定
我國的股權激勵措施所涉及到的相關會計規定，主要是依照《企業會計準則第11號》的相關文件[2]。由于企業股權激勵部分的支出，都是來源于員工服務為企業帶來的收益，同r企業已經支付了員工的薪酬。所以在會計處理過程中薪酬部分的攤銷需要在相應法律規定的范圍內。而《股權激勵的管理辦法》里也明確規定中國的上市公司對員工進行股權激勵所涉及的行權一定要在三年以內對既定的目標進行完成。
（三）股權激勵所涉及的會計處理問題
股權激勵的實施一般會涉及到股權出售、行權等待以及股權授予等一些環節。授予激勵對象股權的時候，由于會受到一些限制，比如各項的行權條件，使得被授權人不可以直接行權。不管是使用權益結算的方式還是現金結算的方式，都不能立即開展會計處理工作。在員工獲得股權激勵的當日，需要完成公允價值的確定，而不需要其他的會計處理。
在行權等待的階段，公司對其行權條件進行分析時一定要結合自身的實際情況，一般的行權條件包括業績條件和服務期限，并且公司還要求平攤成本費用，確認所有者的負債和權益。此外，若被激勵的對象出現了亡故、離職或者退休的情況，也需要使用相關的權益工具對其費用進行重新計算[3]。
二、股權激勵所涉及的稅務問題
（一）股權激勵所涉及的個人所得稅問題
股權激勵制度中所涉及到的個人所得稅應該將其分為激勵對象和股權激勵模式這兩個方面來進行分析。但是由于部分控股企業的員工以及上市公司所涉及到的股權激勵的方案來說，還是不能夠享有個人所得稅以及股權的激勵所得中的相關優惠政策。通常情況下，控股企業或者上市公司所占公司的股權比例不能低于百分之三十[4]，并且對于不同的股權激勵模式，個人所得稅的金額以及所征收的項目之間仍存有一定程度的差異。
股票增值權模式一般不會涉及到股份轉移的情況，并且在會計問題的處理上一般均表現在現金的收入和支出兩個方面。從這種方式來看，計稅在股票增值權的個人所得稅就更為簡便，只是被激勵對象在股票兌換時依照所計算出的薪資就可以計算出被激勵對象所獲得的稅費；限制性股票在解鎖每一批次的股票之后才能計算個人的所得稅，因此只有在解鎖股票的行權之后才能取得處置相應股票的權利；股票期權。股票期權一般在個人所得稅的計算時稅點比較高，并且在授權時不對個人所得稅進行征收，以及在其他的時間節點上都存在一定程度的考慮并有所涉及。所以在行權的時候一定要嚴格的參照其計稅公式對納稅所得進行確認。
（二）股權激勵所涉及的企業所得稅
對于股權激勵所涉及到企業的所得稅問題，財稅的第18號公告有明確規定。從本質上來說股權的激勵措施也就是對員工薪資的支付，進而使得公司在會計處理的工作中以及企業所得稅的相關稅務問題就應該依據薪資支付的模式扣除稅前的相關費用[5]。
對于公司在實施可以立即行權的股權激勵模式時，計算相應費用要依據其實施先的價格差異以及公允的價值，接著在依據財稅稅法的相關規定進行計算方法的測算并且予以抵扣。最不容忽視的就是，對于那些在行權等待期間以內股權激勵的會計處理要對其成本費用進行分攤，而且這類的費用是沒法在稅前進行扣除的，只有在開始股權激勵時才能夠對此進行扣除、計算。并且中國有相當一部分的上市公司和企業都要將員工所持股的計劃交給相關委托機構實行代管，所以，公司也就必須要依照相關規定來繳納百分之二十五企業的所得稅。
三、結束語
綜上所述，各大公司和企業采取一定的股權激勵都十分有利于公司的發展，但是由于公司目前所承受著較為繁重的稅務負擔。因此在對員工進行股權激勵的時候，都會選擇那些股票價格相對較低的時段，這種實施策略也對于公司來說有助于實現其預設目標，并在未來相當長時間里，股票的價格一定會走向上漲趨勢。但是對于大多數被激勵的對象來說，假如是按照工資的薪酬來進行繳納就會面臨著比較高的稅率，有時甚至會出現高達百分之四十稅率的情況。所以，一部分被激勵的員工他們所獲得的資金大多是由于借貸所獲得的，因此，我國的稅務部門有必要施行不同股權激勵的方案、不同的激勵對象以及不同的企業均要實行免稅措施以及一些差異化的減稅，進而使員工和公司的稅務負擔能夠在一定程度上有所減少，全面推動股權激勵措施的發展，該方法可以促使企業更加壯大的發展，并且還為良好經濟環境的營造起到了非常重要的作用。
參考文獻
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