企業出勤管理制度精選(九篇)

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第1篇：企業出勤管理制度范文

關鍵詞：考勤重要性　考勤管理方式　規范管理記錄

考勤管理，是指為了規范員工正常工作時間，維護企業正常工作所制訂的管理制度。考勤的內容包括上下班、遲到、早退、病事假、休息、工作時間、加班情況等等。

考勤管理是企業管理的重要組成部分，是職工出勤的依據，是各項考核工作的基礎，它為支付工資及發放各種福利待遇提供憑證。完善職工出勤考核管理制度，加強職工考勤管理工作，對維護企業和職工雙方面的合法權益，改進工作作風，提高工作效率，保障安全生產，提升企業管理水平和員工隊伍素質具有重要的意義。

1.考勤管理的重要性

1.1考勤管理，可以準確掌握員工個人的出勤情況，統計各部門出勤率，有效地掌握人員流動情況，通過各項數據統計，更好地為企業完善人事管理服務。

1.2考勤是企業管理的基礎工作，如果沒有考勤制度的約束，員工最起碼的紀律意識就難以養成，容易養成自由散漫的行為，不利于企業的發展。俗話說，“沒有規矩，不成方圓”，一個企業如果沒有一定的約束機制，管理必然是混亂的，管理混亂，企業談何發展。

1.3考勤管理為職工薪酬發放提供量化依據，通過獎勤罰懶調動職工的積極性，提高勞動效率，保質保量地完成生產工作任務。對于很多工作不能量化的企業來說，考勤管理尤為重要

1.4加強考勤管理，嚴肅勞動紀律，可以改善企業的精神風貌，提升企業的整體形象，對企業文化的建設具有重要作用。

1.5員工的考勤記錄，是證明其到崗的依據，可以為企業在一定程度上規避法律方面的風險。很多時候，在勞資雙方發生糾紛時，考勤記錄可以作為法律依據幫助企業擺脫困境。

2.目前考勤管理存在的問題

2.1一些企業存對考勤管理重視程度不夠，考勤制度不健全，責任及管理權限不明確，一旦出現問題，缺少必要的考核依據，如員工缺勤的處罰。

2.2在執行有關考勤制度時不夠徹底，考勤管理不到位，對考勤管理工作時緊時松，考勤情況存在不按時上報、不按審批程序上報等現象，考勤員與職工都抱著無所謂的態度，怕得罪人，做老好人的現象時有發生。

2.3由于很多企業是對缺勤達到一定比例的部門進行扣分考核，這樣一來，為了自身利益，考勤的準確性就出現了偏差。有些部門為了不扣分，對遲到、早退、病事假等一系列情況都不據實申報，弄虛作假，給勤勞、勤奮工作的員工在心理上造成不平衡

2.4個別職工紀律觀念比較淡薄，遵守規章制度的自覺性不高，存在遲到、早退、甚至曠工等現象，在職工中容易造成不良影響，影響他人的工作積極性。

2.5目前考勤的形式和方法相對比較滯后，考勤登記仍停留在手工記錄上，隨著企業的發展壯大，對考勤的方式方法也提出了更高的要求，簡單、易操作、可靠性強是現代企業考勤方式發展的方向。

3.如何加強考勤管理

3.1企業應結合工作實際和崗位特點，合理確定各崗位的工作時間，根據企業生產經營特點，合理安排員工的工作和休息時間。

3.2建立健全考勤管理工作機制，及時修訂《考勤管理辦法》的相關內容，使考勤管理工作不斷適應形勢變化，為實現依法管理、從嚴管理，做到了有法可依，有章可遁。

3.3加強考勤管理工作考核，完善績效考評管理工作機制，使考勤管理工作始終保持了經?；⒅贫然?、規范化。注重把考勤與獎懲相結合，建立績效考評管理工作機制，在評選先進單位、選拔任用干部等方面，把考勤情況作為重要的依據。

3.4在考勤管理工作中，要建立并落實分級管理，各單位要成立考勤工作小組，建立分級管理機制，實行單位、部門、班組三級管理責任制。各級單位（部門、班組）領導為本單位（部門、班組）考勤管理責任人，負責考勤管理制度的貫徹落實和執行。

3.5各級單位、部門、班組要設置兼職考勤統計人員，按考勤管理制度規定，及時準確地做好考勤記錄，做到日結月清，并及時上報人力資源管理部門。全體員工應支持、督促、監督考勤員認真履行職責。考勤人員要有責任心，要堅持原則，不徇私情，以身作則，嚴格考勤。單位領導要定期研究考勤工作，查擺問題，對好的進行表揚，對表現差的進行嚴肅批評和處理。

3.6建立督導檢查制度，由人力資源、工會等部門每半年對考勤工作執行情況進行一次督導檢查，加強對考勤管理工作的檢查、督促和指導，使考勤管理工作更加經常化、制度化、規范化，不斷提升考勤管理規范化水平。

3.7要規范考勤管理記錄統計，建立考勤管理檔案，對于各類檢查情況、考勤記錄等要注意保存，做到有據可查。各類報表按要認真填寫，按照時限上報。

3.8充分利用企業內部網絡系統采取自動化考勤手段，進一步研究和推行電子考勤辦法，適應新的管理模式，提高管理工作效率。

第2篇：企業出勤管理制度范文

關鍵詞：機械管理；成本控制；作用

引言

機械管理在工程項目管理中扮演這是十分重要的角色，經改善機械施工效率，強化投資成效，可有效確保工程企業改善自身生產效率，獲取良好的經濟效益。在工程項目施工期間，機械管理勢必會面臨一系列問題，好比管理制度不全面、機械操作人員技術水平不足以及機械采購不規范等等，此類問題均會對成本管理造成不良影響[1]。由此可見，研究機械管理對成本控制的作用有著十分重要的現實意義。

1.機械管理現狀與問題

I.機械管理制度不全面，大部分工程施工企業往往將過多的注意力放在施工質量、進度等方面，而對機械管理未有足夠的重視，未配備相應的機械管理制度，即便部分企業構建了機械管理機制，通常也只是做做表面功夫，而沒有實行到實處。還存在一些企業即便組建了獨立的機械管理部門，而該部門的職能通常也只是對工程施工工作予以配合，使得機械管理工作無法得到有效發揮。

II.機械操作人員技術水平不足，成本控制受機械管理很大程度影響，可見強化機械管理相關人員素質水平對做好成本控制工作有著十分重要的意義。然而，現階段工程施工企業普遍存在機械管理人員素質水平不足的問題，一方面企業未有專業的機械管理人員，一方面企業缺乏對機械管理相關人員應有的培訓力度。機械操作人員難以掌握機械操作關鍵，不但不能夠完全根據規定開展操作，還無法第一時間按要求對機械進行維修、保養，此類因素均極大地提升了控制成本[2]。

III.機械采購、配置不規范，成本控制同樣受機械采購、配置很大程度影響，大部分企業存在機械采購、配置不規范問題：機械采購人員對新型機械、技術缺乏全面的認識；機械采購、配置片面強調控制成本，未沒有權衡機械管理、機械生產效率及機械維護等相關內容。

2.機械管理的成本控制

2.1機械采購環節

機械管理初期要做好機械采購方面工作，某種意義上而言，機械采購在機械管理中扮演著決策的角色，重要影響著后期機械管理、使用及維護等方面，由此可見，開展好機械采購工作，能夠強化機械管理水平，促進工程企業獲取良好的經濟效益。開展好機械采購工作，要求工程企業在采購機械設備前，應當展開全面的分析、調查，組織討論會議聽取機械管理相關人員的意見及建議，已制定出多種行之有效的采購計劃，根據市場行情及工程實際情況等要點全面考量，形成最終的采購方案。

2.2機械使用環節

機械使用作為機械管理中的重要一環，對成本控制同樣有著十分重要的作用。開展好機械使用，要求：I.在保證工程施工進度、質量等的前提下，盡可能地縮減機械燃料、動力以及勞動消耗；II.對機械使用環節進行實時動態監測，保證機械正常使用[3]。權衡機械使用效率的要是包括機械生產量、機械出勤率等，機械生產量由機械自身屬性決定，故要根據工程實情判斷。為了實現機械更加科學規范的使用，就應當改善機械的出勤率，經提升機械維護保養力度，提升機械作業時長，有效提升機械使用效率，縮減成本。

2.3機械配套環節

機械管理過程中，參與工程施工的各類機械相互間往往會產生不協調、矛盾等情況，使得施工進度、質量遭受不良影響，為了盡可能避免這一情形，務必要做好機械配套工作。機械配套的基本原則包括：選取好主導工程施工機械后，應當圍繞該主導機械配套其他相關機械；盡可能降低配套機械的數量；制定并實施科學規范的施工組織計劃；配套機械相互工作能力應當匹配等[4]。結合機械配套的基本原則，開展好機械配套工作，工程企業應當全面權衡機械相關參數符合工程施工需求，對其他相關配套機械生產水平同樣要予以一定的配置，如此方可確保施工進度、質量，充分發揮機械化施工的效率。

2.4機械維護環節

為了確保機械具備良好的性能狀態、得以正常運行，必須要開展好機械維護工作?？偟亩?，機械維護，即機械緊固、機械調整、機械以及機械防腐等。機械維護可劃分成定期維護、每班維護，其中定期維護指的是結合機械使用時間分階段開展維護工作，定期維護有效提升機械保養力度，減少機械維修次數，進一步縮減維修成本，改善機械使用效率；每班維護指的是班前班后的維護，好比冷卻水填充、劑填充以及零部件清潔等[5]。

2.5管理制度環節

現階段，大部分工程企業均存在機械管理制度不全面問題，管理制度作為管理的重要核心，可有效標記出管理的指定內容、細節，全面規范的管理機制方可改善管理水平。鑒于此，要開展好機械管理工作，就務必要制定全面規范的管理制度，要求工程企業要根據企業自身實際情況，明確規定管理職責、管理內容以及管理細節等內容，認真嚴格落實管理制度內容，堅決防止出現管理制度“表面落實”局面，有效發揮機械管理對成本控制的作用。

3.結束語

總而言之，機械管理在工程項目管理中扮演這是十分重要的角色，經改善機械施工效率，強化投資成效，可有效確保工程企業改善自身生產效率，獲取良好的經濟效益。工程企業管理人員務必要提升對機械管理重視程度，強化機械管理意，同時逐步提升機械管理力度，強化機械管理水平，經機械管理更好的控制工程施工成本。（作者單位：成都理工大學）

參考文獻：

[1] 鄭建嶺.機械管理對成本控制的作用分析[J].中國高新技術企業，2010，10（10）：64-65.

[2] 余燕.淺談施工企業工程項目成本的有效控制[J].黃石高等?？茖W校學報，2004，（03）：162-163.

[3] 王烈波，羅茂.施工企業經濟活動分析[J].科技情報開發與經濟，2005，（17）：211-213.

第3篇：企業出勤管理制度范文

一、工作制度

（一）全局工作實行局長負總責。全局上下實行分級管理，局長對上級負責，對全面工作負責；其他班子成員對局長負責，對分管工作負責；股室負責人對分管領導負責，對股室工作負責；一般干部職工對股室負責人負責，對本職工作負責。

（二）工作報告制。按照分級管理的原則，開展工作事前、事中、事后必須報告。原則上每月召開一次工作例會，由局班子成員和各股室負責人參加，會議主要聽取并研究每時段各項工作情況以及其他重大事項。因工作職能涉外審批事項先由相關職能股室、分管領導提出具體意見報經局長同意簽字后辦理。嚴格遵守中央“八項規定”，執行環保“六項禁令”，嚴禁我行我素，隨心所欲，確保政令暢通。

（三）目標管理責任制。全體在職工作人員實行定崗定責，嚴格按照規定的目標任務，認真抓落實，不折不扣完成。成立以局紀檢組長為負責人的局績效考核工作小組，負責績效考核。在省、州業務評比及各類業務考核中獲得名次的個人和股室，將給與獎勵（獎勵辦法另行制定）。

（四）實行督查通報制。對各項工作任務落實和干部職工到崗到位情況進行嚴格督促檢查，實行一季一通報。各項工作任務完成情況與干部職工績效及年終考核評定掛鉤。對不服從工作安排，不作為或亂作為，服務質量差，部門、企業、群眾不滿意，完不成工作任務，工作中出現失誤的，扣發工作經費，并視其情節給予教育、通報批評直至依法依紀追究責任。

（五）在工作中涉及業務重疊、職能共管的事項，遵循大局原則，加強配合，團結協作，嚴格按照法律法規和工作職能及監管范圍，規范操作，堅決杜絕“不作為，亂作為，打亂戰”等現象發生。

二、考勤制度

（一）嚴格實行上班簽到制。全局在職干部職工嚴格按照國家規定時間上下班，采用指紋簽到，每天簽到2次（上午、下午各簽1次）。未按時簽到的視為遲到，未簽到的視為曠工。曠工半天扣個人績效工資50元，曠工一天扣個人績效工資100元。（累計遲到3次算曠工一天；局要求參加的會議或活動的，未經請假的，每缺一次，算曠工一天）。

（二）嚴格請銷假制度。因事或因病不能正常工作需請假者，必須履行書面請假手續（緊急特殊情況事先電話報經局長批準，事后補辦請假手續），假條交由局政工人事股留存，并報辦公室備案。請假1天由股室負責人批準，請假2天由分管領導批準，班子成員需請假的及一般干部職工請假2天以上必須報局長批準（局長不在可由主持工作領導批準）。休年公休假以不影響工作的前提下，根據工作緊緩，合理安排，休假前應提前向分管領導報計劃，時間不能安排在年頭年尾。

（三）請事假天數不得超過本人應享受的年公休假天數。凡需長期請病假者一律按永發（2005）44號文件執行。

（四）凡請假者假期滿后應主動銷假，對擅離職守或無故超假者一律以曠工論處。

（五）局政工人事股負責出勤登記和考核工作。每月底對出勤情況進行統計，報局紀檢組長審核，審核后下月初公布，并將結果送財務室，財務室按實扣發績效工資。

（六）上班期間因違反作風建設規定，受到上級相關部門通報批評及以上處分的，除按相關規定給予相應紀律處分外，每次扣發績效工資2000元。

（七）局政務中心窗口工作人員出勤考核以縣政務管理中心下發的出勤考核管理制度為標準，被縣政務中心取消當月績效獎勵的，扣除同等績效獎勵。局扶貧工作組隊員出勤考核以縣駐村扶貧辦管理制度為標準，因出勤不到位受到縣駐村辦通報批評的，每次扣發績效工資2000元。

三、學習制度

（一）堅持自學為主。鼓勵有條件的干部、職工參加各種培訓、函授等學習。

（二）堅持集中學習制度。每月單位組織政治學習和業務知識學習不得少于一次，由分管領導組織實施。參加學習的干部職工要認真做好學習筆記，寫好學習心得。

（三）堅持學以致用。學習要聯系思想、工作實際，做到有的放矢、學有所用，反對空對空、純理論，反對搞形式。

（四）結合單位實際，制定學習規劃。各股室也要根據實際工作情況，組織本股室干部職工采取多種形式進行學習，組織開展法律、業務知識考試，使干部綜合素質不斷提高。

（五）鼓勵開展宣傳報道，凡是在各大報刊發表文章的，對本局工作有幫助的，有利于本單位，有利于環保事業發展的文章報道，將予以獎勵。（操作及獎勵辦法另行制定）

四、黨風廉政建設制度

（一）認真研究制定黨風廉政建設工作計劃，定期分析研究職責范圍的黨風廉政狀況。

（二）標本兼治，綜合治理，完善管理機制、監督機制，從源頭上預防和治理腐?。宦鋵嵑昧ㄔO責任追究制并簽訂好責任狀。

（三）認真組織黨員、干部學習黨風廉政建設理論、法規及相關規定，進行黨性黨風黨紀及廉政教育。

（四）加強對股室廉潔從政情況的監督、檢查和考核，每半年檢查一次，每一年評比一次。

（五）積極組織并支持執紀執法機關履行職責。

（六）嚴格執行上級有關人情宴請相關事宜規定文件要求。

五、財務、接待制度

（一）局所有資金實行統一管理。嚴格實行財務收支兩條線制度。嚴格資金管理，局機關除財務人員以外，任何股室和個人不得以任何理由擠占、挪用單位資金。

（二）使用資金必須事先報告。大額資金使用必須報經班子會議研究；日常性工作經費必須報請分管財務領導和局長審核同意后方可開支。單位財務開支發票必須經局長審核簽字、分管財務領導簽批后方可報賬。

（三）專項資金使用，必須按規定經紀檢組長和局長審核后，由分管財務領導簽批后方可使用。

（四）財務人員必須保管好資金、票據，做到日清月結；并按要求認真做好報表和賬目，按規定與財政、銀行等部門及時對賬。

（五）接待嚴格按上級相關規定執行，原則上由辦公室報分管財務領導同意后進行接待；接待任務較大的，報請局長同意后方可接待。嚴禁違規接待。

六、車輛管理制度

（一）機關車輛管理堅持有利工作，統一調度，注重節約，確保安全的原則。辦公室負責機關公務車輛的調度管理工作。

（二）實行公車專人負責制度。每輛公車配備專用駕駛員。每輛公務車，辦理一張專門加油卡，由專用駕駛員持本加油卡加油。

（三）實行公車使用登記制度。公車鑰匙由辦公室統一保管，相關股室因公用車時，事先填寫《機關公務車輛出車登記表》，報經分管領導同意后，到辦公室領取車鑰匙和加油卡；駕車返回后，由駕駛員停車入庫，將車鑰匙和加油卡交還辦公室保管。機關公務車輛因工外出產生的停車費、過路費，洗車費等費用，由駕駛員憑據報銷。

（四）實行車輛單位停放制度。除因公外出不能回歸本單位外，所有車輛下班后一律停放在指定停車場。國家法定節假日期間，除值班車輛和應急執法車輛外，其他車輛須封存停駛。

（五）實行定點維修保養制度，機關車輛維修保養要在指定的廠家進行。指定廠家無法完成的，由駕駛員提出申請，填寫《車輛維修申請表》，報局分管財務領導審批同意，需到縣外進行的，報經局主要領導審批同意。

（六）嚴禁公車私用。擅自駕駛機關公用車輛外出的，一律按規定給予紀律處分。在這期間，若發生交通事故一切責任由本人負責。

（七）駕駛員應服從安排，文明行車，愛護車輛，遵守交通法規，確保行車安全。

七、宣傳獎勵制度

（一）鼓勵干部職工開展宣傳報道，大力提倡調查研究。對積極撰寫宣傳信息和調研報告的個人，在精神獎勵基礎上，給予適當物質獎勵。

（二）所有宣傳稿件、文章投送前必須報辦公室校稿審核。投送稿件被采納刊登后，交由辦公室核查留檔，作為獎勵依據。

八、衛生管理制度

（一）堅持衛生清掃制度。一切工作區做到一天一清掃、一周一大掃，保持室內整潔、地面干凈、玻璃明亮、桌、椅、器具無塵埃。

（二）實行衛生區域包干責任制。各股室負責股室辦公室衛生，辦公室負責會議室衛生。老環保局院內衛生由環境監測站負責。

（三）堅持衛生跟蹤監督，由分管領導和辦公室主任負責督查到位，一月一檢查、一季一通報、半年一評比。

九、安全保衛制度

（一）增強自我防范意識。人人有責任查詢不明身份人員，消除不穩定因素。

（二）加強節、假日安全值班制度。當班人員要恪盡職守，防止其它事故發生。

（三）環保局宿舍門衛值班實行來人來客來訪登記制度，留宿客人要事先向門衛報告。

（四）防止火災、盜竊和其他破壞事故的發生，各股室要堅持人走燈滅，人走火熄。

（五）要嚴格加強公、私財產管理，凡公共財產（包括車輛、辦公用品、監測設備、器材、現金、票據等）因人為管理不善，被盜或丟失的，由直接責任人全額賠償，造成較大損失的，追究黨紀政紀處分。

（六）禁止在機關內鬧事。凡屬外單位以任何理由或借口鬧事的，組織干部制止或逐出院外或扭送110大隊；屬于本單位鬧事的，給予通報批評，造成較大影響的一律作待崗處理。

十、水電管理制度

（一）節約用水、用電。私人不得用單位公家的水洗衣、洗菜。下班后各辦公室要人離燈熄。

（二）注意用電安全，任何人不得私自隨意接線或改線，禁止私自動用或更換電表和閘刀開關。

（三）搞好水電維修管理。局宿舍樓水電的主線和主管道維護由局里負責，到戶支線和支管維護由住戶自己出資。

第4篇：企業出勤管理制度范文

人力資源管理的規范化和柔性化難以平衡：現代人力資源管理是科學管理，是建立在嚴密的科學分析基礎上的一整套企業管理規范，不僅要建立科學的人力資源管理制度，而且要樹立起制度的權威性，否則制度就會變成一堆廢紙。Laycar教授認為，過去企業關于人力資源管理問題的閑話式、家常式及故事性的方式，將日益被規范嚴謹的制度化方式所取代。人力資源管理的規范化是現代企業人力資源管理的最新發展趨勢，也是企業提高人力資源管理效果的迫切需要。此外，隨著人力資源管理的重心逐漸向管理知識及管理知識型員工方向轉移，傳統意義上的金字塔型、較為剛性的人力資源管理模式也暴露出多種弊端，并逐漸被柔性化的人力資源管理模式所取代。柔性化的人力資源管理本質上是一種人本管理模式，即依靠人性解放、權力平等和民主管理，從內心深處激發員工的內在潛力、主動性和創造性，使員工能夠心情舒暢、不遺余力地為企業開拓新的平臺，提高員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感，逐步形成企業全體員工的共同愿景。柔性化的人力資源管理包括彈性工作時間（FlexTime）、彈性工作地點（FlexPlace）、工作分享（JobSharing）以及自助餐式的社會化福利制度等。大中型企業由于經營規模較大，員工人數較多，管理體系比較健全，人力資源管理制度相對完善，比較容易實現人力資源管理的規范化和柔性化。小微企業則不同，企業規模和經營實力的有限性使得小微企業不可能像大中型企業那樣，建立起規范化的職能管理部門，聘用專業化的人力資源管理人才，制定健全的人力資源管理制度，實現人力資源管理的規范化。正如A公司一樣，大多數小微企業的人力資源管理工作通常都是由企業老板（或總經理）說了算，缺乏完善的人力資源管理制度和規范化的人力資源管理流程。同時，鑒于很難為員工提供較大的職業發展空間，小微企業通常以柔性化的人力資源管理措施，滿足員工希望改善薪酬福利待遇的迫切要求。比如A公司采用彈性工作時間的辦法，規定員工只要完成了月初設定好的業績目標，可以不用每天按時到公司上下班，這種僅以個人業績為中心的人力資源管理方式，忽略了對員工的職業道德、工作能力、出勤狀況等方面的考核，很難實現績效管理的公平性與合理性，引起了A公司從事非業務型員工的不滿，這種彈性工作時間的柔性化人力資源管理措施，成為A公司實現規范化人力資源管理的一大障礙。

單一化的人員激勵措施難以有效地激勵員工：哈佛大學的威廉•詹姆士教授研究發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只能發揮出20%~30%，但在良好的激勵環境中，同樣的人員卻可以發揮出個人潛力的80%~90%?，F代企業對于激勵在人力資源管理過程中所能發揮出來的重要作用已形成廣泛共識，只是不同企業所采用的具體的激勵措施各不相同。這些激勵措施總體上可以被劃分成兩種類型：一是充分強調員工的自我管理，注重創造一套自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的激勵機制，比如樹立典范、職位晉升等；二是建立以外部刺激為中心的激勵管理體系，包括各種福利項目、獎勵以及帶薪休假等。總體來看，前者側重于對企業員工進行精神激勵，不斷提高員工的積極性、主動性和創造性；后者側重于對企業員工進行物質激勵，不斷滿足員工的各種物質需求，改善員工的生活條件，激發其更為強烈的工作熱情。大中型企業擁有更加形式化的和較為豐富的人力資源管理實踐，通常會采取靈活多樣的人員激勵措施，采用精神激勵和物質激勵雙管齊下的辦法，充分挖掘員工的內在潛力，調動員工的積極性。與大中型企業可以采用多樣化的人員激勵措施不同，小微企業的人員激勵措施相對單一化，即只采用某一種人員激勵措施，對員工進行激勵。比如家庭作坊式的生產制造型小微企業，通常采用計件工資制，根據員工生產的合格產品的數量支付其工資；從事商品流通型的個體工商戶主要考核員工的出勤狀況，按照員工的出勤天數支付其工資報酬；提供專業化獵頭服務的A公司則根據獵頭顧問完成訂單的數量和金額支付其工資報酬。小微企業之所以采用單一化的人員激勵措施，一是因為小微企業財力有限，無法滿足員工更多的物質需求；二是因為小微企業的聲望、形象因素以及缺少準確的職位描述，都使得小微企業與大中型企業相比缺乏吸引力，因而很難采用精神激勵的措施激勵員工；三是小微企業缺乏有效的人力資源管理體系，特別是員工的績效考核及薪酬管理通常都是由企業老板（或總經理）一個人決定的，較多的個人主觀因素的影響使得小微企業對員工的激勵缺乏科學的依據。小微企業單一化的人員激勵措施，讓員工的物質需求和精神需求很難得到充分滿足，難以對員工形成有效的激勵，這也是促使小微企業人員流動性較高的重要原因。

在人力資源管理研究領域，現有的人力資源管理理論基本上是來自于對管理比較規范的大企業的經驗研究。對于這些理論在中小型企業人力資源管理過程中的適用性，美國學者Heneman和Tansky(2002)的研究結論是：現有的人力資源管理理論很少能適合中小型企業的。尤其是小微企業的人力資源管理問題帶有自身的特殊性，不能簡單照抄照搬大企業人力資源管理的成功經驗。為此，我們針對上述以A公司為代表的小微企業的人力資源管理問題，提出以下解決對策。

1.多渠道促進小微企業專業化人才的持續專業發展

持續專業發展是指專業化人才在工作生活中持續地維持、改進自己的專業知識和技能的行為過程，這種行為過程需要通過在工作生活活動中不斷地更新知識、擴充技能，從而提升個人的職業技能和素養。持續專業發展與小微企業專業化人才的個人職業發展規劃相關聯，與將來所追求的職位、收入、學歷等因素有關。小微企業的專業化人才通常不愿意身兼多職，并傾向于通過組織計劃性、系統性的學習過程，更新和開發其應具備的專業知識技能，從而完成持續專業競爭力的終生學習。專業化人才的持續專業發展與小微企業的經營戰略計劃通常是一致的，透過小微企業促進專業化人才持續專業發展的活動，也可以幫助小微企業窺視未來的經營發展趨勢。Jones和Fear認為，持續專業發展可視為一種涉及組織資產的動態過程。Davenport進一步指出，持續專業發展應強調組織如何幫助專業化人才去獲得、創造、整合與利用知識。小微企業在促進專業化人才持續專業發展的過程中，知識分享扮演著極為重要的角色。透過現有的社會資本，小微企業除了可以增加專業化人才的機會、動機與能力外，還可以通過知識分享促使小微企業內部各種有形知識和無形知識在專業化人才間的連接與交換，創造專業化人才有利的智力資本，達成維持小微企業競爭優勢的目的。比如A公司可以定期組織獵頭顧問交流會議，分享各自成功的經驗或失敗的教訓，促進獵頭顧問提升專業技能。此外，A公司還可以組織系統化或有計劃性的學習或培訓活動，使獵頭顧問的知識領域可以不受過去個人環境背景與學校的局限，相互進行知識的傳遞及互動，提供即時與正確的知識技能，以有效解決工作中遇到的各種專業化問題，持續延伸獵頭顧問的角色和范圍。

2.通過外包建立規范化的人力資源管理體系

人力資源管理體系是構成企業人力資源管理各要素的完整性、協調性及其相互關系，包括人力資源管理的戰略規劃、管理核心、管理職能及其相互關系等要素。小微企業建立規范化的人力資源管理體系，實現規范化、柔性化的人力資源管理，不僅需要對小微企業的人力資源結構、規模、需求進行整體預測、方案制定和宏觀策略布局，而且還要對人力資源的開發和培養、崗位管理、績效管理和薪酬管理進行統籌安排，形成規范化的人力資源管理制度和工作流程，促進小微企業專業化人才的持續專業發展。小微企業的人力資源管理體系建設是一項科學性、操作性很強的實踐工作，需要掌握人力資源管理知識的專業化人才才能夠勝任。小微企業資源有限，為了獲得低成本的人力資源管理模式和高質量的人力資源管理水平，可以采用人力資源管理外包的方式，聘請專門的人力資源管理機構，幫助小微企業建立規范化的人力資源管理體系。人力資源管理外包是指從組織外部的專門服務供應商那里得到相關的人力資源管理業務服務而與其保持一個長期契約關系的新型人力資源管理運營模式。小微企業的人力資源管理外包具有豐富的內涵，包括制定人力資源管理制度、人力資源管理戰略規劃、員工招聘、績效考核、薪酬管理、員工培訓與開發、組織學習等。例如，A公司可以委托當地知名的人力資源管理機構，針對獵頭公司的運營特點制定符合其實際需要的人力資源管理制度，獵頭顧問的招聘、績效考核及薪酬管理等事宜，使A公司能夠全身心地投入為客戶提供專業化的獵頭服務中去。

第5篇：企業出勤管理制度范文

[關鍵詞] 企業文化；人力資源管理；作用

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 047

[中圖分類號] f272.92 [文獻標識碼] a [文章編號] 1673 - 0194（2014）11- 0076- 01

企業文化代表企業的整體形象，并對企業未來發展起著決定性作用。近年來，中交一航局對企業文化建設非常重視，已形成了固有的一航企業文化，其代表就是“干一流的、做最好的”，并出版了企業文化建設綱要第三版。從企業文化發展的角度看，人力資源是企業文化發展的戰略性資源，核心就是 “以人為本”的管理理念，它能為企業創造經濟效益和社會效益。只有把兩者緊密結合起來，企業才更具有競爭優勢，才能興旺發達，才能為企業文化建設提供長遠的發展動力，對企業未來發展有著非常重要的現實意義。

1 人力資源管理對企業文化起倡導作用

科技是第一生產力，推動科技發展的主要因素就是人才資源，企業的發展同樣也離不開人才資源，人才是企業真正的核心競爭資源。因此，先進的人力資源管理就是企業的頭等財富，只有把人力資源提升為人才資源，才能促進人才成長，才能促進人才創新，才能促進人才與企業共同和諧創新發展。用企業文化激勵和約束員工，用先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升，確保企業在市場競爭中始終健康發展。

2 企業文化必須以人力資源管理體系作保障

企業文化的一個重要內涵就是企業制度文化，企業文化建設的過程，也就是企業管理制度不斷發展和完善的過程。人力資源管理制度作為企業文化的一個載體，是企業文化建設和執行的可靠保障，任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業再怎樣先進的理念也不過是一句空話。因此，必須加強人力資源管理建設，建立健全人力資源管理體系，不斷提高人力資源管理水平，才能充分激發員工的積極性和創造性，使員工對企業產生強烈的榮譽感和使命感，從而保證企業文化不斷走向成熟，才能真正為企業文化的執行提供載體和可靠保障。

3 企業文化與人力資源管理相結合的措施

企業文化建設給企業塑造了內容豐富、廣泛認同的企業形象文化，是企業贏得競爭優勢的重要因素，而人力資源管理作為企業文化的一個載體，為企業文化建設提供制度保障，只有把企業文化和人力資源管理緊密結合，才能使企業文化真正深入到企業管理的各個方面，才能實現現代化的高效管理，企業文化才具有生命力和活力。

3.1 健全和完善人力資源管理制度

企業人力資源管理制度主要包括人力資源綜合管理制度、人事招聘與錄用管理制度、人事出勤考核管理制度、出差管理制度、人事績效考核管理制度、薪酬管理制度、人事培訓管理制度、人事獎懲與激勵管理制度、員工福利保險管理制度。這些管理制度的制定都要注重開發員工的創新與奉獻精神，激發員工的內在潛力，鼓勵員工積極向上，為企業多做貢獻，并使員工人盡其才、各盡其能，從而提升企業經營績效。好的管理制度不僅有利于員工的個人成長與發展，也有利于企業整體素質的提高，員工就能自覺踐行企業文化，促使員工的行為與企業的文化導向保持一致。

3.2 加強員工教育培訓，努力打造學習型企業

企業利用開早會、生產會、職工大會、民主管理大會、黨員大會、參觀學習、各種技能比賽、開展批評與自我批評等形式，努力使員工培訓工作、企業文化更加生動活潑、豐富多彩、扎實有效。通過培訓與各類活動，為員工提供交流溝通及提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，培養員工該做什么、不該做什么的工作與生活習慣，增加員工對企業文化的認同感，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現，通過學習，員工將不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養開闊的思考方式，從而激發員工的工作熱情和積極性。

3.3 豐富員工業余生活，增強企業活力

在加強員工教育培訓的同時，必須豐富員工業余生活，以增強

企業活力，比如為員工創造提供體育設施：籃球場、乒乓球臺、羽毛球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開設健身場所、健身器材；購置卡拉ok設施；設立閱覽室；舉辦卡拉ok比賽、節日聯歡晚會、文體比賽、征文有獎活動、員工創造發明獎勵、合理化建議、星級員工評比等。通過這些業余活動，從而激發員工活力與潛在才能，增加員工工作積極性和創新精神，實現員工的全面發展，使企業的發展和員工的自我發展目標達到一致。

3.4 企業管理者必須要加強和提高自身修養

第6篇：企業出勤管理制度范文

關鍵詞：出勤主義；生產率損失；人力資源管理

一、 出勤主義概念界定與測量

國外對出勤主義現象的研究是從20世紀90年代后期開始逐步發展起來的。更為早期的學者雖然提到過出勤主義的概念，但是沒有對此進行專門和針對性的研究，對出勤主義概念的定義也比較簡單，如將出勤主義定義為“缺勤的反義詞”，或者將其與“高出勤率”等同。最初，學者一般將出勤主義視為有益的和值得鼓勵的行為，認為它體現了員工積極的工作態度和高工作投入。經過十幾年的研究發展，學術界對出勤主義的研究逐漸增多，學者對其定義有所豐富和細化，并且開始認識并注重強調出勤主義的負面影響。Aronsson等將出勤主義定義為：“（員工）在感到不健康的情況下仍然堅持去工作”。Hemp對出勤主義的定義有較大的影響力，并引發了管理學界對出勤主義的關注：由于生病或者其他醫學因素，雖然員工仍然堅持出勤，但是不能實現最高水平的工作。

當前學術界對出勤主義的定義和概念范圍仍然存在一定的爭議，沒有形成統一的認識。爭議焦點在于引起生產率損失的原因方面。有學者將引起個體績效水平低下的原因限定為身體和心理健康因素，這樣出勤主義是指員工身體健康狀況不佳、而且仍然堅持工作的行為。Hemp則明確指出，出勤主義并非員工詐?。ㄑb作生病以逃避工作責任），也不是在工作中偷懶（比如說，當你應該準備報告的時候卻在上網沖浪）。出勤主義所指的正是由真正的健康問題所帶來的生產率損失。研究出勤主義的一個基本假設就是，員工不能夠輕松地處理工作，而實際上如果他們可以的話，他們需要繼續工作、也希望繼續工作。

另外一些學者擴大了造成個體績效水平低下的原因的范圍，而不僅僅限定為健康方面的原因。如D'Abate就認為，當員工在工作時間里花費一定時間完成私人事務，如向親朋好友發送私人郵件、在線購物、上網瀏覽與工作無關的信息等等，而造成工作中生差率損失，也屬于出勤主義的范疇。這種觀點就把工作中生產率低下的情況統稱為了出勤主義。

筆者認為從出勤主義的緣起和發展來看，出勤主義主要針對帶病工作的問題，如果將其外延擴大到工作時間進行私人事務，會模糊出勤主義的主題和焦點。因此，綜合各位學者的研究，筆者將出勤主義定義為：員工在感到身體和心理不健康、不舒服時仍然堅持工作，由此帶來生產率損失以及其他負面影響的現象。

隨著對出勤主義研究的不斷深入，國外學者在對出勤主義行為和影響結果的測量方面取得了一定的成果。對出勤主義行為的測量相對簡單，主要是采用自陳式的問卷調查法，詢問受訪者一定時期內帶病工作的頻率。Aronsson用以下的問題來調查員工出勤主義情況的頻率：“最近的12個月里，有沒有發生這種情況：由于自己的健康狀況，應該請病假，但自己仍然去工作了?！被卮鸬拇鸢赴◤臎]有過、1次，2次～5次，超過5次。Aronsson2000年的研究中，37%的受訪者超過一次帶病工作，在其2005年的調查中，53%的受訪者起碼有一次帶病工作的情況（38%為2次～5次，15%為超過5次）。在這五年間的時間里，帶病工作的出勤主義現象顯著增加。

如何準確測量出勤主義帶來的影響，是研究的重點和難點。缺勤帶來的影響可以用缺勤的時間這一客觀數據來直接衡量，然后就可以轉化為相應的貨幣損失。而出勤主義帶來的影響沒有那么直觀和明顯。一般認為，疾病不僅影響工作的數量（員工的工作速度可能要比以往慢），而且影響工作的質量（員工可能會在工作中出現失誤），也會導致出現不能達到企業生產標準的情況。測量出勤主義的成本仍然很大程度上是一個抽象和主觀的概念：員工出席了工作，但是他的身體狀況到底怎么樣？這種狀況到底影響了多大程度上員工的績效呢？這些都相對難以用客觀指標來衡量，有賴于員工個人的自我評價和估計。

不少學者針對出勤主義開發了相應的測量工具（如表1）。Koopman等學者開發了斯坦福出勤主義量表（Stanford Presenteeism Scale，SPS6），這個量表用于估計由于某種特定的健康條件引發的出勤主義現象所造成的工作損失。斯坦福量表包含6個項目，例如其中一個項目是：“盡管身體存在健康問題，我仍然有能力應對我的工作挑戰”。經過驗證，斯坦福出勤主義量表的信度和效度都較高。與此相類似，Lerner等學者開發了工作限制問卷（The Work Li-mitations Questionnaire，WLQ），用于測量員工慢性病所帶來的生產率損失。工作限制問卷要求受訪者報告他們的需要藥物或醫生治療的身體健康狀況，并估計這些狀況在多種項目上帶來的影響，這些項目和它們的時間管理、身體活動、心理和人際活動以及整體的工作產出相關?；卮鸱秶鷱摹翱偸沁@樣（100%）”到“從沒有這樣情況（0%）”，分為五分。學者通過這些回答，然后用金錢進行標記，來估計生產率損失的情況。

二、 出勤主義的負面影響

1. 個體層面。在個體層面，出勤主義的負面影響主要包括兩個方面：加重病情導致請假缺勤；引起員工工作倦怠。

員工帶病堅持工作，最直接的影響可能就是由于無法得到及時的治療和休息而加重病情，從而導致日后不得不請假缺勤。Bergstr？m進行的準實驗研究選取了兩組被試，一組是來自公共部門的3 757名員工，一組是來自私營部門的2 485名員工。研究表明，調節了兩組人員的病假史、健康狀況、個人情況、生活方式以及工作相關變量之后，帶病堅持工作是導致員工未來請30天病假的顯著影響因素，這也就是表明更多的帶病出勤工作可能會導致未來產生更多的病假缺勤工作。

工作倦怠（Job Burnout）是指個體因為不能有效地應對工作上延續不斷的各種壓力而產生的一種長期性反應，包括情緒衰竭，情感疏遠和個人成就感低落等等。工作倦怠會對個體的身心狀況和個體的工作產生影響，進而影響所在組織的績效。Arnold等人針對258名護士人員進行了長達一年半的研究，發現出勤主義能夠導致員工情緒衰竭、情感疏遠，并且出勤主義和工作倦怠會相互促進和影響，嚴重影響到績效水平。

2. 組織層面。出勤主義在組織層面帶來的不利影響主要在于由于個人績效下降和可能的醫療保障支出等所造成的經濟損失。

收集到員工對出勤主義的評價和估計信息后，很多研究人員嘗試將出勤主義的損失貨幣化，但是現在并沒有得到統一認可的合適的測量方法。Schultz提出了一個轉化估計出勤主義的成本的方法：將出勤主義造成的成產率損失轉化為每個星期里個體無產出的工作時間（例如，如果員工的出勤主義達到20%，那么就認為每周40小時的工作時間里有8個小時員工沒有產出）。然后用這個時間乘以小時工資率，最后再乘以出現這種情況的員工數量。但是這個測量方法也存在一定的問題，那就是員工在帶病工作時的生產率并不一定為零。

Stewart及其團隊進行了一項名為美國生產率審計（American Productivity Audit）的研究，這項研究為期一年，采用電話調查的方法調查了29 000名成年員工，測量心情沮喪（Depression）和病痛（Pain）所造成的損失。研究發現，美國每年出勤主義現象帶來的總損失達到1 500億美元。而由于心情沮喪和病痛而堅持工作的代價，是缺勤的3倍還要多。這也就是說，當員工處于疾病狀態時，相比于堅持工作，他們在家中好好恢復實際上是為企業節約了更多的時間和成本。

除了學者進行學術調查之外，也有企業對自身企業員工狀況進行了調查。例如，美國第一銀行統計了其直接和間接地健康成本，發現直接成本（主要是醫藥成本）只占據了企業總成本的一小部分（24%，約1.16億美元），而出勤主義帶來的損失占63%，約為3.11億美元。

總體來看，由于測量出勤主義本身難度很大，難以非?？陀^和準確，且目前測量工具并不統一，相對粗糙；各個企業的狀況不同，測量的身體疾病情況也是多種多樣，所以各種研究對出勤主義引發的生產率損失和其他影響的估計不盡相同，甚至會相差很大。根據最近的研究，這種估計大約在企業員工健康總成本的20%～60%之間。不過我們仍可以看到，出勤主義帶來的生產率損失非常之大，其轉換為貨幣后是非常驚人的，因此值得企業高度關注和警惕。

三、 出勤主義的影響因素

1. 組織的人力資源管理政策。組織關于薪酬、病假工資和出勤管理等方面的規定以及裁員狀況會影響出勤主義現象。

一般認為，低收入員工、經濟狀況差的員工對金錢的需要性較高，可能會有較多的出勤主義行為。Aronsson2000年的研究報告稱，在同一職業群體中，表現出最高出勤主義行為的是那些工資最低的員工。而其2005的研究發現處理家庭事務費用的困難成都與員工的出勤主義正相關。

病假工資和相關的管理制度對出勤主義產生影響。病假工資的低廉、出勤管理制度的嚴格和不靈活性，會導致員工，尤其是低收入的員工珍惜請病假的機會，而盡量選擇堅持工作。Johns總結了大量研究，認為不自由的病假工資制度使得員工缺勤率很低。這意味著這種制度刺激了出勤主義行為。Lovell認為，較低的病假工資刺激了出勤主義行為，在女性員工身上表現尤為突出。她指出員工盡量出勤工作能夠“節省”病假，這些節省出來的病假多用于處理家庭兒童的健康問題，而這些問題并沒有包含在員工的病假計劃中，尤其是對于低收入的婦女員工。

組織的裁員政策對出勤與缺勤的影響比較復雜。一方面，由于裁員導致員工的士氣低落，工作態度受到破壞，帶來強烈的不公平感，破壞心理契約，因此可能會刺激員工缺勤工作。但是另一方面，由于員工害怕失去工作、員工減少使得工作壓力增大而導致組織更加需要員工工作、更加扁平化的組織結構帶來競爭性的增強，又可能會促進員工積極出勤工作。這種積極地出勤工作就包括了員工在身體不健康的條件下出勤工作，盡管此時效率低下。

2. 職位特征。影響員工出勤主義行為的職位特征包括職位要求、職位調整的自由度和替代難度等。

一般認為，職位要求高的員工可能更加傾向于帶病堅持工作從而保持高績效水平。一項對護士的研究發現，較高的職位要求與出勤主義和工作倦怠呈正相關關系。

職位調整的自由度意味著員工一旦感到不舒服，有能力減少相應的工作產出或調整工作程序。如果員工職位調整自由度較高，那么員工就會更加傾向于帶病出席工作，因為他們能夠有效地使自己在工作中不那么賣力。Aronsson就發現，對工作進度控制較少會引發更多的出勤主義行為。

替代難度指的是重返工作后彌補缺勤時帶來的影響的難度。替代難度大，那么意味著缺勤的成本高，員工就更傾向于展現出勤主義。Aronsson的研究表明，當員工認識到他們的工作是逐漸積累性質的（意味著一旦缺勤帶來的影響會很大），他們更加傾向于帶病堅持工作。Johns認為高工作量、相關的時間壓力、員工受到幫助的匱乏都會促進出勤主義的行為。

3. 組織文化。組織文化對員工的價值取向、心理和行為具有引導、約束和規范作用。在組織文化影響員工的出勤主義行為方面，Dew的研究具有代表性。Dew對位于新西蘭的一家公立醫院、一家私立醫院和一家小型制造廠，就出勤主義進行了相關訪談。根據訪談結果，Dew形容公立醫院是“戰場”文化，職業身份、民族身份和部門忠誠感促進了出勤主義；私立醫院是“庇護”文化，強大的團隊工作和忠誠感壓力推動了出勤主義；小型制造廠是“貧民區”文化，稀缺的就業機會和隨之而來的不安全感使得員工盡管面臨病痛仍然堅持上班。

Simpson研究了英國正在裁員的組織的管理人員，認為裁員的環境造就了競爭性的文化，從而使得高層男性管理人員不得不工作更長的時間，在疲勞的出差后放棄恢復時間，而且在不舒服的時候也要堅持工作。

在團隊工作中，團隊的工作方式和成員之間的相互壓力加強了出勤行為。Grinyer和Singleton收集了英國就業部門的定量數據，認為轉變為團隊工作刺激了員工的出勤主義行為：“轉為團隊后，團隊向成員灌輸相關的責任，導致團隊成員更不情愿請病假”。

4. 個人特征。Johns在其提出的出勤主義模型里，指出個人特征因素，包括工作態度、人格、公平感、壓力、對缺勤合法性的知覺、生病時的生產率、健康控制點和性別，會對員工的出勤主義行為產生影響。但是從實證研究來看，目前關于個人特征與缺勤主義行為的關系的研究還非常少。但是顯而易見，這些因素所帶來的影響卻不容忽視，因為最終是由個體做出帶病工作還是缺勤病假的決策，個人特征會對決策產生巨大的影響。

四、 總結與展望

到目前為止，人力資源管理和組織行為學領域以及職業健康等醫學領域已經對員工出勤主義現象進行了初步的研究，獲得了一些有價值的研究結果和數據，使人們開始認識到了員工帶病工作可能帶來的危害，使出勤主義逐漸受到學術界和企業界的關注。但是，畢竟對出勤主義的系統研究不過十余年，實證性的研究還比較匱乏，理論模型尚不完善，對很多關鍵問題并沒有達成共識，因而這項研究有待于學者們在未來進一步深化和完善。

1. 出勤主義的概念界定和測量。

第一，要明確出勤主義的概念和范圍。目前對于產生出勤主義的原因的分歧導致學者們對出勤主義的概念仍然存在爭議。這種對概念的不同理解，并由此編制問卷并用于研究，會使得不同的研究結果難以比較和溝通，難以促進出勤主義相關研究的知識積累。因此，廓清出勤主義的含義、范圍，對于其本身的測量、出勤主義理論的構建都起到了基礎性的作用。

第二，對出勤主義及其相關變量的測量存在不少問題。對出勤主義的測量所采用的方法比較單一，主要采用自陳式的問卷調查法。由于個人的主觀性，個人是否會如實回答、對自身疾病狀況的定義和感知、對于其帶來的生產率影響的估計是否準確等都會影響到數據的真實性與可靠性。

2. 出勤主義的前因變量和結果變量。在前因變量方面，一方面對于一些被認為應該是出勤主義的前因變量還處于推測階段，沒有經過科學的實證的分析和驗證；另一方面，對于個人特征對出勤主義影響的研究還非常少。以往的研究多是從組織的層面出發考察對員工出勤主義的影響，如職位設計、組織的相關政策、組織文化等等。今后非常有必要進一步探討什么樣的個人特征，如個人的工作態度、工作年限、性別、人格特征等等，更容易導致出勤主義。

在結果變量方面，由于員工所患疾病的多樣性，以及各種工作的不同特征，有必要針對一些主要的疾病、相關的工作職位，研究出勤主義的特征及其帶（下轉第56頁）來的具體影響。針對不同的疾病，如普通的過敏和心臟類疾病，出勤主義所帶來的成本所占總成本的比重相差非常明顯。有些員工患病較輕因而不會對工作產生影響，但是有些員工的病情可能對員工工作的影響較大。同時對于各種有不同要求的工作而言，某些疾病對特定的工作帶來的影響要更加顯著。因此，今后的研究有必要細化一些重要和常見的疾病的類型和工作的類型，從而對實踐有更明確的指導意義。

3. 出勤主義的中國化研究。國內學界尚沒有對出勤主義產生重視，目前對出勤主義的研究處于空白階段。隨著國際化的加強，我國經濟的持續快速發展，以及工作壓力的增大，國內員工的出勤主義現狀亟待學術界進行深入研究。國內出勤主義現象是否廣泛？是否帶來了較大的損失？進一步來講，西方的出勤主義量表是否適用于國內？在國內是否也有較高的效度和信度？是否需要開發中國化的出勤主義量表？這些都是我國學者面臨的問題和挑戰，需要我們積極面對。

參考文獻：

1. SMITH D J. Absenteeism and Presenteeism in Industry. Archives of Environmental Health，1970， 21（5）：670-677.

2. CANFIELD G W， SOASH D G. Presenteeism - A Constructive View. Personnel Journal，1955，24（9）： 94-97.

3. STOLZ R L. Reducing Turnover Through Incentive Programs. Conell Hotel and Restaurant Administration Quarterly，1993，（34）：79.

4. ARONSSON G， GUSTAFSSON K， DALLNER M. Sick But Yet at Work. An Empirical Study of Sickness Presenteeism. Journal of Epidemiology and Community Health，2000，54（7）：520-509.

5. HEMP P. Presenteeism： At Work - But Out of it. Harvard Business Review，2004，82（10）：49-58.

6. 李超平， 時勘.分配公平與程序公平對工作倦怠的影響.心理學報，2003，35（5）：677-684.

第7篇：企業出勤管理制度范文

（阜陽師范學院 計算機與信息工程學院，安徽 阜陽 236029）

摘 要：本文根據企業實際考勤的經驗,采用VB作為開發工具,使用SQLServer2000數據庫，給出了企業考勤管理系統.本系統具有界面友好、實用、高效等特點，實現了企業內部員工的簽到、加班、請假、出勤等功能.經驗證,本系統可滿足企業日?？记诠芾淼男枰?，有效掌握人員流動情況，提高了工作效率，適用于各類企業.

關鍵詞 ：VB；數據庫；需求分析；系統設計

中圖分類號：TP311文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）01-060-02

企業考勤制度是企業制度化管理的重要一環，是企業對員工上下班情況進行記錄的管理制度[1].目前，我國大多數企業的考勤管理還是停留在采用人工記錄的方式，很難深入全面地掌握企業各部門員工的出勤情況[2].為提高企業的工作效率，解放人力資源，改變人工處理的現狀，本文給出了基于SQL Server2000的企業考勤管理系統.

1 運行環境與開發工具

Visual Basic（后面簡稱VB）[3]是一種可視編程、面對對象和事件驅動的結構化高級程序設計，可適用于研發Windows環境下的各類應用程序.VB運行快，執行效率高，高效訪問數據庫，編程機制靈活方便，大量使用系統自帶應用程序接口(API)函數，圖形界面功能強大.

SQL Server 2000是一個具備完全Web支持的數據庫產品，提供了一套完備的分析工具，支持可擴展標識語言（XML），允許用戶對大量信息進行分類，具有較高的性價比、可拓展性、簡單易學等特點[4].同時，SQL Server2000還支持多用戶登陸，針對不同用戶授權管理，SQL身份驗證等功能[5]，適合本系統開發的基本要求.

2 系統設計

2.1 可行性研究

目前，國內企業的規模越來越大，人力資源管理的復雜性也越來越高，人工考勤的數據已不能滿足企業發展的需要，迫切需要一套管理系統來完成此項工作.本管理系統采用C/S架構，是以VB為編程語言，以SQL Server 2000數據庫為后臺數據庫管理的框架體系.利用此架構來開發本管理系統，從技術層面上是完全沒有問題的.此外，使用該系統還可以大大縮減人力資源的投入，能有效促進企業管理工作的進程，具有較強的可操作性.

2.2 需求分析

現在利用計算機來解決過去考勤無法做到數據的準確性和過程的公開透明，大大降低了工作人員的工作量，提高了工作效率，此次研發的目標是開發一個實用、方便、界面友好的考勤管理系統.同時，此系統的使用者都是非計算機專業人才，其中的業務邏輯應盡可能做到屏蔽在界面后面，提高系統的使用難度，避免大量時間花在培訓此軟件使用上.總之，開發前明確用戶需求，保證新系統的功能貼合用戶需要，避免系統研發無疾而終.

2.3 系統基本功能

考勤管理系統的主要功能包括用戶管理，查詢修改員工數據，導入排班、加班、請假數據、考勤數據查詢等.根據調研的結果，本系統的功能模塊圖如圖1所示.

2.4 數據流程分析

數據流程圖描述了新系統的全部數據處理邏輯和數據的流動過程，構成新系統的邏輯模型.需要根據業務流程圖，弄清哪些數據需要進行處理，輸入數據和輸出數據之間如何轉換，信息輸出的具體格式等.根據對業務的分析，給出了本系統的數據流程圖，如圖2所示.

3 系統實現

3.1 用戶登錄模塊

用戶登錄需要輸入密碼是判斷使用本程序的用戶是否是合法用戶.若用戶名和密碼和數據庫存放的一致，則打開程序主界面；當密碼和用戶名不匹配時，提示重新輸入，阻止非法用戶使用本系統，并記錄非法登陸記錄.登錄界面如下圖3所示：

登錄界面設計主要代碼如下：

If Trim(tbLogin.Text = "") Then ´檢查姓名是否為空

MsgBox "姓名不能為空!", vbOKOnly + vbExclamation, "警告"

tbLogin.SetFocus

Else

newsql = "select * from tbUser where UserId = ´" & tbLogin.Text & "´"

flag = ExecuteSQL(newsql, rstLogin, False) ´執行SQL語句

If Trim(rstLogin.Fields(1)) = Trim(tbPassword.Text) Then ´密碼和用戶名相符，則進入系統

gUserName = Trim(tbLogin.Text)

gUserKind = Trim(rstLogin.Fields(2))

LoginSucceeded = True

rstLogin.Close

Me.Hide

frmMain.Show

Else

MsgBox "密碼不正確，請重新輸入!", vbOKOnly + vbExclamation, "警告"

tbPassword.SetFocus

tbPassword.Text = ""

End If

3.2 系統主界面設計

本系統是把多個功能模塊以菜單形式置于主界面中，當需要執行某一功能模塊時，單擊某一子菜單進行切換.主界面包括系統管理、數據管理、排班管理、加班管理、請假管理、考勤管理等六大功能模塊，如圖4所示：

3.3 系統管理模塊

本模塊包括用戶管理子模塊和密碼修改子模塊.用戶管理子模塊用于添加、修改、刪除各類用戶，而密碼修改子模塊主要是各類用戶用來設置和修改各自的登錄密碼.

3.4 考勤管理模塊

考勤管理模塊由出勤信息查詢子模塊、出勤信息確認子模塊和考勤統計信息子模塊組成.

4 結束語

通過對上述設計的實現的企業考勤管理系統符合企業關于員工出勤管理方面的需求.經過研發后的測試表明，本系統運行正常，操作簡便，界面互動性強，提高了管理人員的工作效率，有利于企業高層全面準確的掌握企業運行情況，同時具有一定的經濟效益.

參考文獻:

〔1〕蒙飚.基于無線傳感器網絡的校園考勤系統設計[J].柳州職業技術學院學報，2014,14(1):41-44.

〔2〕鄧衛華.國有企業考勤管理的問題與措施分析.人力資源管理，2014,48(7):40-41.

〔3〕閆利華.VisualBasic的數據庫訪問技術.赤峰學院學報（自然科學版），2008,24(1):50-51.

第8篇：企業出勤管理制度范文

\[關鍵詞\]中職院校；市場營銷專業；頂崗實習；評價指標體系

\[中圖分類號\]G712\[文獻標識碼\]A\[文章編號\]2095-3712（2014）12-0035-02\[作者簡介\]李靜（1985―），柳州市第二職業技術學校教師。

頂崗實習是中職實踐教學的重要環節，是促進學生職業素質、專業技能培養的關鍵環節。其中，完善中職教學評價體系尤其是專業技能評價體系、構建科學的頂崗實習評價體系是促進學生頂崗實習規范管理、保證頂崗實習質量的關鍵一環。中職院校市場營銷專業通常會遇到實習評價難操作、評價體系難實施、評價結果難客觀等難題。因此，市場營銷專業的發展各方面相對來說都不如工科專業完善?；诖耍晟剖袌鰻I銷專業學生的頂崗實習評價指標體系勢在必行，這能對市場營銷專業頂崗實習評價起到促進作用。

一、中職院校市場營銷專業頂崗實習評價存在的主要問題

（一） 缺少評價指標，考核形式過于單一

現有的頂崗實習考核形式多是以最終的用人單位的綜合評價、實習報告以及企業指導師的評語作為評價依據，這造成了評價多是以學生綜合整體評價進行印象評價，難以實現對學生各職業能力與職業素養的系統測評。

（二）缺少校外實訓基地管理人員的有效參與

在校外實訓基地管理中，現行頂崗實習評價方法往往弱化了校外實訓基地管理人員的參與程度，使得評價內容缺失了重要環節，從而使評價結果的完整性缺乏保證。實訓基地的評價無法全面衡量頂崗實習成果，往往是一紙公文或寥寥幾句評語。尤其是市場營銷專業，實習地分布較廣、較雜，進一步阻礙了校外實訓基地管理人員的參與與實施。

（三）缺乏針對性的反饋面談

考評反饋是考評結束后的一個重要環節。然而，現在大部分中職院校的市場營銷專業在對評價結果進行分析時，往往較多地進行考勤和分數的統計，而未能對學生在技能訓練和職業素養養成方面存在的不足進行認真和系統的分析，沒有給予學生及時的評價反饋面談，以致使得整個評價只是對學生一方面的鑒定。

（四）缺乏系統的指標考核體系

現有的頂崗實習評價體系，往往存在著主觀隨意性和盲目性，對學生頂崗實習評價缺少系統研究。尤其相對于操作性強的工科專業，市場營銷專業學生的評價體系如何體現其技能和職業素養，真正構建起與中職教育人才觀、質量觀和教學觀相適應的指標體系與評價標準仍有待研究和考量。

二、中職院校市場營銷專業頂崗實習評價體系的建立

（一）校企共同參與考評

針對以往的頂崗實習評價制度，考評方式通常是以學校實習教師根據主觀印象進行考評為主，實習企業未參與進來。因此，校企共同參與考評，兩者相結合的方法才能對學生進行全方位的評價。企業應將對員工的考核方式納入對頂崗實習的考核方式中，如用銷售量、出勤率、工作態度、遵守企業管理制度等內容對頂崗實習學生進行考核，給定技能評估成績。實習指導教師和用人單位明確己方職責，共同對學生進行評價。實習指導教師結合學生實習期成果匯報、技能掌握情況、學校管理制度的履行情況等方面對學生進行評價。

（二）頂崗實習評價指標的構建

市場營銷專業學生主要涉及營銷、銷售類崗位。在制訂方案階段依據銷售類崗位性質及工作內容等確定評價指標，逐步完善三級評價指標體系：一級指標指明所包含評價內容，二級指標作為具體考核內容或達到如何效果，三級指標規定權重和等級標準，確立觀測點。其中一、三級指標列表如下表。構建統一標準，以求評價的科學性和可操作性。頂崗實習評價指標構建的幾點要素：

1.實習表現。實習期間的基本表現是基本內容，包括工作態度、出勤情況、遵紀守法、服從意識等方面的內容。工作態度是職業品質的核心，是對工作所持有的評價與行為傾向。

2.職業素質。頂崗實習是學生由“學生”向“社會人”“經濟人”的身份的轉化，提前進入工作狀態，適應市場環境。尤其是市場營銷類專業多處于第三產業服務業，為顧客提供滿意的服務，所以必須有好的職業素養。這里的職業素養包含敬業精神、團隊精神及最基本的良好品德。敬業精神就是在工作中要將自己看作企業的一部分，盡心盡力做到最好。此外，現有的營銷體系中，團隊合作精神也是必不可少的，它表明了作為營銷人員是否具備能與人團結合作的精神。

3.職業能力。職業能力是頂崗實習考核的核心內容，包括實習所具備的專業技能和團隊協調、溝通表達和執行力等綜合能力。學生通過頂崗實習，一方面把在校所學的專業知識、掌握的專業技能運用到實際工作中；另一方面，在過程中加強自身專業技能和綜合能力，提高專業水平。增強自身核心競爭力是頂崗實習的核心要求，主要表現為技能、崗位任務完成效率及效果等幾個方面。市場營銷專業頂崗實習評價指標體系

一級指標二級指標三級指標評價標準銷售業績專業技能崗位勝任能力優質、

產出率（銷售業績）高效完成崗位任務的能力，崗位所產生的經濟效益值，銷售業績職業能力綜合能力溝通表達能力

團隊合作能力

領導能力

環境適應能力具有良好的表達、領悟能力

團隊協助、配合精神

領導團隊、決斷能力

快速適應崗位，較快完成角色轉換，迅速投入崗位一級指標二級指標三級指標評價標準職業素質職業素養團隊精神

敬業精神

道德品質

基本表現

出勤

遵紀在團隊中，具有大局觀、協作精神

有強烈的事業心和責任感，能吃苦耐勞

有強烈社會道德標準，真誠待人

工作態度積極上進，認真負責，努力上進

按時參加工作和學習，不無故缺席

遵守企業紀律和制度，按規章制度行事（三）過程性評價與終結性評價相結合

有些企業或院校根據營銷專業學生的最終銷售業務量來進行實習評價，這是片面而單薄的。頂崗實習是一個動態、長期的過程。尤其是市場營銷專業的學生，實習過程中，自身職業素養、素質能力的體現也應該作為評價一部分。過程性評價強調學生實習是個動態的過程，將頂崗實習分為四個階段：計劃階段、實施階段、檢查階段、總結階段。過程管理應當對各個階段進行監控，確認學生在各階段的參與，實習指導教師與企業應及時填寫指導周記，做到記錄齊全，確?？己私Y果的準確性和公正性。終結性評價是實習結束后對學生的實習日志、實習報告等做出評價。過程性評價與終結性評價相結合，才能使整個評價體系更客觀、更符合實際。

參考文獻：

\[1\]黃崇本.崗位主導型高職人才培養模式探索\[J\].中國職業技術教育，2007（28）．

\[2\]李巖，李志宏.強化實踐環節考核，提升實習教學水平\[J\]．中國高等教育，2007（18）.

\[3\]沈澄英.營銷專業頂崗實習的實踐\[J\].職業技術教育，2006（12）．第3卷 第12期

2014年4月教育觀察

第9篇：企業出勤管理制度范文

【關鍵字】車隊建設車輛管理體會

中圖分類號：F407.472 文獻標識碼：A 文章編號：

一、重型卡車的相關介紹

例如，隨著“中國第三代重卡”德龍F2000系列車型的震撼登場，以及8X 4、10 X 4系列多軸載貨車的重拳出擊，陜汽重卡成為了“卓越品質、物超所值”的代名詞，以質量過硬、高效運輸、超強承載、出勤率高而備受贊譽。“德龍F2000”是陜汽與德國曼公司合作的結晶，代表著目前國內重卡的全新水平，是我國出口歐洲的重卡產品。外表雍容華貴，駕駛室秉承歐洲風格，專有四點全浮式懸置機構，電動天窗、恒溫空調、車載電話、VCD等高級配置營造了高級轎車般的駕駛氛圍。進口駕駛室本體、7．5 t曼技術前軸、德龍專用發動機、專用變速箱等國內外優質組合實現了更佳匹配。大開門設計、實用寬敞的臥鋪、雙夾層頂蓋等充滿人性化的設計風格，280至450馬力的強勁動力，使德龍F2000實現了真正的升級。

二、車隊管理中存在的問題

1、管理方面存在的問題

（1）由于重型卡車任務不斷增加,任務執行區域擴大,油耗大大增加。往往都是駕駛人員單獨執行遠途任務,這就造成了對駕駛人員的用油的管理難度增加。

（2）重型卡車維護、維修的所用的配件領取的問題。由于車輛的維護、維修所用的配件種類繁多,后勤所準備的種類不多。這就造成一部分車輛的維護、維修還需要去修配廠完成,無形中造一些車輛維修成本增加。

（3）隨著油價的不斷攀升、重型卡車任務繁多,油耗成本大幅增加,加之駕駛人員對加油站的選擇也不很固定,隨時缺油,隨時加。也因加油站油價不盡相同,給油耗的成本無形加大。

2、車輛維護、維修方面存在的問題

重型卡車車隊在車輛方面上,有新車、舊車,有好車、次車,這樣對車輛的維護、維修所需要的配件選擇及費用則需要進一步加強管理。

三、搞好車隊建設及車輛管理的相關措施

1、完善監督考核制度

如何讓重型卡車車隊的服務變得更加高效、優質呢？這就需要我們車隊后勤部門客觀合理地建立健全監督、考核制度,為機關車隊的良好運行做好基礎、保障工作。需對所派出的人員、車輛用油等事項都要進行有效的監管。如:執行任務的行車里程,公里耗油量,任務完成時間等等都要進行考核。這可以把人員節約成本積極性及車輛油耗降低充分地發揮出來,同時還以避免或減少公車濫用、私用,減少油耗,為機關、為車隊節省成本。

2、加強宣傳教育

增強駕駛員的節約意識。有很大一部分的駕駛員，節約意識比較淡薄，缺乏節約公共資源的意識。因為花的是“公家錢”，辦的是“公家事”，“羊毛”沒出在自己身上，所以對很多的必要的浪費，都視而不見。由于體制和制度的缺陷，公車私用情況也比較普遍，這也是導致浪費行為難以根治的重要原因。由此可以證明重點宣傳節約資源的重要性，爭取努力營造節約資源的氛圍，強化節約資源的意識，提高認識，形成合力合作，使大家在工作中逐漸養成良好節約習慣。節約是車輛管理中的重要問題,涉及面大、矛盾多,需通過各種方法、方式進行廣泛宣傳,從而達到共識,爭取支持配合,密切協作。要求全體牢固樹立勤儉節約的意識，把厲行節約、反對浪費作為管理的一項重要工作來抓，營造“從今天做起、從小事做起”的濃厚氛圍，強化資源稀缺意識、節約意識和責任意識，培育勤儉節約的良好風尚。

3、結合實際,完善相關管理制度

客觀、實際、完善的車隊后勤管理制度對幫助、提高機關車隊的工作高效、管理有序、安全節約是至關重要的。我們可以遵循以下幾條原則來健全車隊后勤的管理制度:首先,服務原則。依據機關單位所規定的所后勤工作相關政策規定進行制定;其次,節約原則。以艱苦奮斗、勤儉節約為原則,科學、合理、保質保量地對車輛維護、維修所需要配件采購、以及降低油耗成本等進行制定;第三,人性化原則。對于長期執行較遠地域的駕駛人員的油耗、配件等問題,應給予合理評估,適當放寬油耗、配件的標準。依據以上三項原則,對工作職責、獎懲制度、車輛油耗、車輛維護、維修配件的管理制度等給予健全、完善,這樣才會更有利于輔助機關車隊整體的管理,把機關車隊后勤的工作做更完善、更具體。

4、車輛停車實行定置化管理

認真執行定置化管理規定，樹立良好的管理理念，做到整齊化一，美觀整潔。車輛停放必須放在停車場的停車車位上，不準亂停車場，保持整潔面貌整齊。對停放車輛不整齊的罰款20元，亂放車輛的罰款50元。嚴禁在停車場內刷車、擦車。保持良好環境衛生。如在停車場內刷車一次罰款50元。車輛必須按規定的時間正點發車，并按規定的停車地點停放車輛，并服從安監人員的指揮，如發現亂停車或不按規定時間發車者，一次罰責任人50元。

5、完善車輛維護、維修配件的管理制度

對于機關車隊來講,車輛的維護與維修所占的費用相對來講是很大的。這就要求我們要嚴格、合理的制定關于車輛維護、維修配件的合理的采購、管理制度。首先,結合車輛實際情況制訂出不同車輛保養、維修配件的保質、保量以及采購價格的標準。避免在保養與維修費用上支出過大,造成沒有必要的浪費,并做到有專人進行監管。其次,對車輛要制訂出定期的維護與維修時間表,避免車輛沒有通過正常的維護或維修而造成不應有的事故發生。

6、車輛的維護及維修所需配件成本管理

車隊的車輛使用率高,行使的里程量大,這就要求我們對車輛要及時進行維護及維修。這就要求我們車隊后勤部門應按車輛的實際使用情況,對車隊的各種車輛按規定時間進行維護或是維修,發現任何的大小故障都要認真對待,予以及時的維修、處理。首先,對各種車輛所需要的配件要求就要嚴把質量關。配件的質量關系到車輛行駛過程中的安全性,這就需要我們在采購不同車輛的配件過程中,一定要選擇質量好,符合國家標準的安全配件。首次,各種車輛的配件采購價格的控制。雖然配件的質量相同,但是往往價格卻不盡相同,這就要求我們在對相關配件進行采購時,一定要多走、多詢價,做到以最低的價格買到最優質的配件,以降低車輛維護及維修所需配件的采購成本。

【參考文獻】

[1] 陳允文 加強車輛管理制度建設保證優質服務安全行車[期刊論文]-中國電子商務2010(9)

[2] 毛寶祥 談甘肅省交通事業單位公務車輛管理[期刊論文]-交通財會2008(10)

[3] 周甘霖.楊海輝注重車輛管理保證行車安全--北京衛戌區某坦克團車輛安全管理工作取得顯著成效[期刊論文]-汽車運用2003(1)