公司員工守則及規章制度精選(九篇)
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第1篇：公司員工守則及規章制度范文
第一條：本公司員工均應遵守下列規定。
(一)準時上下班，對所擔負的工作爭取時效，不拖延不積壓。
(二)服從上級指揮，如有不同意見，應婉轉相告或以書面陳述，一經上級主管決定，應立即遵照執行。
(三)盡忠職守，保守業務上的秘密。
(四)愛護本公司財物，不浪費，不化公為私。
(五)遵守公司一切規章及工作守則。
(六)保持公司信譽，不作任何有損公司信譽的行為。
(七)注意本身品德修養，切戒不良嗜好。
(八)不私自經營與公司業務有關的商業或兼任公司以外的職業。
(九)待人接物要態度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。
(十)嚴謹操守，不得收受與公司業務有關人士或行號的饋贈、賄賂或向其挪借款項。
第二條：本公司員工因過失或故意致公司遭受損害時，應負賠償責任。
第三條：員工每天工作8小時，星期六、日及紀念日休假。
第四條：管理部門之每日上、下班時間，可依季節之變化事先制定，公告實行。
第五條：上、下班應親自簽到或打卡，不得委托他人代簽或代打，如有代簽或代打情況發生，雙方均以曠工論處。
第六條：員工應嚴格按要求出勤。
第七條：員工請假，應照下列規定辦理。
(一)病假──因病須治療或休養者可請病假，每年累計不得超過30天，可以未請事假及特別休假抵充逾期仍未痊愈的天數，即予停薪留職，但以1年為限。
(二)事假──因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過14天，可以特別休假抵充。
(三)婚假──本人結婚，可請婚假3天，晚婚者加10天，子女結婚可請2天。
(四)喪假──祖父母、父母或配偶喪亡者，可請喪假8天;外祖父母或配偶之承重祖父母、父母或子女喪亡者，可請喪假。
(五)產假──女性從業人員分娩，可請產假90天(假期中之星期例假均并入計算)。
(六)公假──因參加政府舉辦之資格考試(不以就業為前提者)、征兵及參加選舉者，可請公假，假期依實際需要情況決定。
(七)公傷假──因公受傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。
第2篇：公司員工守則及規章制度范文
開除處罰通告范文一
3月16日，XX車間員工XX未到公司上班，也未請假，依照公司規章制度視為曠工一天，將按公司考勤制度進行處罰，望各位員工引以為戒!
相關紀律及獎懲條例
1、 遲到5分鐘內罰款3元/次，5-10分鐘罰款5元/次，10-30分鐘罰款10元/次，超過30分鐘扣半天工資。
2、 曠工半天扣1天工資，曠工1天扣2天工資，以此類推。曠工5日以上作自動離職處理。
3、 嚴禁代替他人打卡和委托他人打卡(門口有監控、打卡機有攝像頭拍照)，一經發現，重罰;并對舉報者給予獎勵。
4、 請假：必須寫請假條，手續不完或未辦理請假手續不上班的，一律視為曠工處理。請假1天以內(含一天)，由組長直接簽字批準;請假3天以內(含三天)，向組長請假，組長簽字后報上一級領導批準;請假3天以上的，向組長請假并報上一級領導交總經理批準。
為了塑造我們自己及公司形象，確保車間生產有序、穩定、高效進行，及車間現場整潔舒適;請各位員工務必熟讀《員工守則》及《車間6S現場管理制度》，并嚴格執行!
浙江旭瑞電子
生產部
3-19
開除處罰通告范文二
近來有少數員工出現上班遲到現象，嚴重影響工作秩序和公司形象，為了加強勞動紀律，杜絕遲到現象發生，從×月××日起，凡員工遲到的，一律按公司××管理制度進行考核，遲到1小時以內扣一小時工資，1小時以上扣超過時數的兩倍工資。特此通知。
××公司辦公室
×××年××月××日
開除處罰通告范文三
致：全體員工
由：XX國際企業行政部
呈報：劉總
事項：受到客戶嚴重的投訴
行政部門查實：10月29日寄出去的PO11986船頭辦和PO12016嘜架，受到客戶嚴重的投訴的部門：外發部XXX、跟單部XXX、QA 、QC、紙樣房張師傅、裁床XXX。
所犯過失：1、PO11986船頭辦未經檢查質量就寄給客戶，寄船頭辦之前理應嚴格檢查質量，確保質量，有質量才又發展。2、PO12016嘜架排錯，浪費用料，理應以節約為主。由此可見，我們要高度重視客戶的滿意程度，客戶就是企業。
鑒于以上員工受到客戶嚴重的投訴，根據《各部門職責制度》第二條若頭辦因時間拖長或質量問題等受到客戶嚴重投訴的，扣工資50元每次，達三次記曠工一次，記曠工三次作開除處理。現決定處理如下：
在十月份工資里扣除50元，所有員工罰款將會用于員工福利項目上。
XX國際企業(香港)有限公司
行政部
簽發：
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第3篇：公司員工守則及規章制度范文
一、人事管理方面(暫代201x年1月—3月，3月中下旬移交新入職人事助理)
1、根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，配備到各崗位;
2、較好完成各直營店及公司員工的入職、轉正、離職、調崗等人事審批工作;
3、規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊;
二、行政管理工作
1、配合市場部、營運部等部門舉辦各類型活動。
2、根據公司發展，新招聘員工無座位的情況，行政部組織安裝新辦公區的隔斷、電腦、電話、網線，采購辦公用品等，使員工擁有良好的辦公環境，對企業更加有歸屬感。
3、201x年6月初組建食堂，尋找合適房屋、采購廚具、食材等原料，為了提高員工食堂的飯菜質量及衛生狀況，行政部加強了對員工食堂的管理，先后出臺了廚工管理制度及員工就餐守則。規范和約束食堂工作人員的工作責任及員工就餐的紀律，確保員工能夠吃上新鮮、可口的飯菜，使員工有飽滿、充沛的精力投入工作。調整員工用餐時間，錯開高峰期，使員工能夠在最快的時間用餐。后由于物價上漲等因素，食堂一直出現虧損情況，已于201x年11月末停辦。
4、和相關職能機關做好溝通工作，以使公司對外工作通暢。
5、對內嚴格審查各部門的辦公用品的使用情況，并做好物品領用登記，合理地采購辦公用品。
6、嚴格控制各項辦公費用開支，以節約降低成本為第一原則。
7、做好公司各部門后勤管理保障工作：機車票預定、辦公環境衛生等，及時、主動的完成日常管理工作中的各項工作。
三、基礎制度建設和執行
1、根據市場發展情況及結合公司相關制度，制定相應的管理制度，使各項工作有章可尋，為強化內部管理提供了制度保證。行政部先后出臺了《公司員工管理規章制度》、內含《著裝規范》、《辦公用品管理辦法》、《傳真收發管理》、《會議制度》、《節約用電、用水、用紙的規定》等，并制定《食堂管理制度》、《車輛管理制度》等多項規章制度，通過落實各項規章制度，規范了工作程序。
2、逐步完善公司監督機制，加強了對員工的監督管理力度。
3、充分引導員工勇于承擔責任。逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。
4、實施各項管理制度，統一使用日常工作表格，使行政部各項工作有據可依。
四、存在的不足與改進辦法
過去的一年，在公司領導的重視和指導下，得到了各部門的大力協助，行政部取得了一定的成績。盡管我們取得了一定成績但仍存在著很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：
1、作為公司的綜合管理部門，在對部門的管理、協調方面還有很多的欠缺，對各部門員工的工作情況、人員紀律的檢查力度還不夠。
2、對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。
3、對公司內部的監督、管理(如環境、衛生的檢查等)不力，抓制度落實不夠，存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。
4、缺乏對公司企業文化及工作氛圍的建設。
下面根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，2011年行政部的工作重點將從以下幾個方面著手：
1、繼續完善公司制度建設。特別是在日常行政管理加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規定、激勵機制等制度。
2、協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境。
3、加強公司各類文件檔案的管理，強化保密管理工作。
4、推行網絡，提高公司辦公效率水平，逐步向無紙化辦公目標邁進。
5、配合人資部組織員工活動，加強企業文化建設工作，讓員工對企業有良好的認同感和歸屬感。
五、總結
第4篇：公司員工守則及規章制度范文
第一章 總則
第一條 公司人事管理的主管部門為企管部，對上向主管經營的副總經理負責，對下由人力資源主管負責日常事務。
公司的部門設置、人員編制、企管部經理的任免、去留及晉級由總經理負責；
公司總經理、副總經理、總經理助理的任免、去留事項由董事會負責。
第二條 企管部有關人事管理的職責如下：
（1） 負責貫徹執行國家有關人事方面的政策法規，結合本公司情況，制定并實施公司的人力資源規劃和具體計劃。
（2） 根據各部門的人力需求計劃，負責對人才引進和招聘工作進行具體操作。
（3） 負責擬訂和修改公司的人事、勞資、培訓等方面的政策及規章制度，經批準后，負責監督執行。
（4） 負責擬訂員工崗位薪酬制度。
（5） 負責擬訂本公司員工績效考核體系及獎懲方案，并組織實施。
（6） 根據公司員工實際狀況和企業發展的需要，制定并實施公司的人員培訓計劃。
（7） 負責組織員工的各種崗位培訓。
（8） 負責公司員工的社會保障工作。
（9） 負責員工辭退及內部調配，代表公司處理勞動糾紛。
（10） 負責辦理員工勞動合同的簽訂、續訂、入職和離退職等人事手續。
第三條 本制度除另有規定外，適用于公司全體員工。
第四條 本制度中所涉及的“員工”，是指在公司工作的所有在職人員，包括正式職工和短期聘用員工。
正式員工是本公司系統員工隊伍的主體，享受本制度中所規定的各種福利待遇；
短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時工、離退休人員以及少數特聘人員，其享受待遇由聘用合同書中規定。短期聘用員工聘期滿后，若愿意繼續受聘，經公司同意后可與公司續簽聘用合同。
第五條 正式員工和短期聘用員工均應與公司簽訂勞動合同，本人事制度可以作為勞動合同的附件，規范員工和公司雙方的行為。
第二章 聘用
第六條 公司聘用的原則是：“任人唯賢，擇優錄用；競爭上崗，崗上競爭”。
第七條 聘用各級員工應綜合考慮思想、學識、品德、能力、經驗、體格等，以適合于所任職務或工作為考察原則，但有特殊需要時不在此限。
第八條 總經理、副總經理及總經理助理的聘任由董事會負責向社會公開招聘。具體方式由董事會制定、執行。
各部門經理、副經理的聘用由公司總經理、副總經理負責。
公司其它崗位的聘用，由企管部人力資源管理部門負責。
第九條 公司的人員編制須嚴格遵守公司的崗位設定要求，不得自行增加崗位設置。公司鼓勵通過員工增加崗位技能的學習，達到“一崗多能”的要求，以便合并崗位，減少人員，增加勞動效率。
第十條 各年度人員需求計劃的編制程序如下：
（1） 在經營年度結束前，企管部將下一年度的《人員需求計劃表》發放給各部門，部門主管須根據實際情況，認真填寫后，上報企管部。
（2） 企管部匯總后，結合崗位編制、公司的投資（經營）方案編制下一年度人力資源需求方案，報總經理批準；
（3） 經總經理所確定的人力資源計劃，由企管部負責辦理招聘事宜。
第十一條 普通員工招聘的一般程序如下：
人員需求部門的負責人向企管部提出申請，由企管部結合年度計劃審核需求，給出審核意見；
企管部審核同意后，會同需求部門，根據崗位說明書的要求，制定具體的崗位任職資格，形成招聘文件；
企管部制定招聘計劃，經企管部經理批準后執行；
企管部按照批準的崗位要求確定初始人選，送需求部門審核，確定最終候選者名單；
企管部會同需求部門共同進行面試（如有需要，可增加面試的次數），并共同決定聘用人選；
企管部負責聘用人員的通知，進入試用期管理；
企管部負責落實崗前培訓。
第十二條 部門經理的聘用，參照上述程序；企管部經理的聘用，由總經理會同副總經理進行；其它的部門經理由企管部會同總經理、副總經理進行。
第十三條 凡有下列情形者，不得錄用。
與集團中層以上干部有親屬關系的人員（對歷史形成的此類情況不予追溯）。
剝奪政治權力尚未恢復者。
被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。
有賭博、吸食記錄者。
拖欠公款，有記錄在案者。
患有精神病或傳染病者。
品行惡劣，曾被其他單位辭退、開除人員。
體格檢查不通過者。
第十四條 公司招聘采用內外一視同仁的原則，即外部招聘與內部推薦共舉，統一考察標準，擇優錄取。
第三章 試用
第十五條 新聘用人員均應經試用合格才予任用。
第十六條 試用期為1-3個月。
第十七條 新進員工的試用，由所在部門進行，企管部負責監督。
第十八條 新進員工向企管部報到，并以其向企管部報到的日期作為起薪日。
第十九條 公司員報到時應交驗的材料：
（1） 公司統一印發的登記表
（2） 身份證（復印件）
（3） 畢業證明書（復印件）
（4） 技術等級證（復印件）
（5） 健康檢查表
（6） 近期免冠1寸半身照片2張
（7） 崗位要求的其他證明材料
第二十條 企管部應于新員工報到當日與其簽定“試聘協議”；試聘協議一式兩份，一份交由企管部存檔，一份由試用員工自留。
第二十一條 試用員工經試用期考核成績合格者，其服務時間統一從正式任用之日起計算，公司與其簽訂正式的勞動合同書（訂立集體勞動合同的除外）。
第二十二條 試用員工在試用期間有下列行為之一者，可隨時停止試用，并不可請求任何遣散費或補助。
（1） 品行欠佳，違反公司有關規定；
（2） 申請事假超過規定；
（3） 經試用單位認為不適合工作崗位；
（4） 發現進入公司前曾有不適合崗位的違法行為；
（5） 遞交的個人資料被查證為虛假的；
第二十三條 公司員工辦妥報到手續，經公司分派試用工作后，應即赴目標部門工作，不得借故拖延或請求更換；并由企管部填發工作記錄卡，按照規定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。事先以書面呈準者不在此限。
第二十四條 試用期的考核
（1） 新員工在試用期滿后，向企管部領取“員工轉正考核表”，根據自身實際情況，實事求是地填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。
（2） 部門主管根據新員工在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。
（3） 人力資源主管根據新員工在試用期間的出勤情況，如實填寫考勤狀況。
（4） 考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。
a） 考核結果以百分制核算，60分以上為合格；
b） 考核不合格的新員工由企管部辦理退職手續；
c） 考核合格的員工由企管部負責簽訂正式勞動合同，并核定崗位及相應的崗位薪點數；
d） 考核分數在90分以上的員工可以晉級確定崗位薪點數；
第四章 服務
第二十五條 公司正式聘用的員工，應嚴格遵守公司的各項規章制度，以及各項規定、通告、公告。
第二十六條 員工工作守則包括：
（1） 建立高度的責任心和事業心，處處以公司利益為重，為公司的發展而奮斗。
（2） 樹立服務意識，始終面向市場，面向用戶，提供具有“國際品質、名牌服務、物超所值”的產品。
（3） 牢記“質量第一、用戶第一”的原則，努力消除可能給顧客帶來不便的任何瑕疵。
（4） 具備創新能力，通過培養學習新知識、新技能，使個人素質與公司發展保持同步。
（5） 講究工作方法和效率，明確效率是企業的生命。
（6） 培養敬業和奉獻精神，滿負荷、快節奏、高效率地投入日常工作。
（7） 保持堅韌不拔的毅力，要有信心、有勇氣戰勝困難和挫折。
（8） 善于協調、融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。
（9） 培養良好的職業道德和正直無私的個人品質。
（10） 明確公司的奮斗目標和個人工作目標。
第二十七條 員工行為準則包括：
（一） 忠于職守，服從領導，不得有陽奉陰違或敷衍塞職的行為。
（二） 不得經營與本公司類似及職務上有關的業務，或兼任其他職務。
（三） 不斷提高工作技能，工作上做到精益求精，以期提高工作效率。
（四） 不泄漏業務或職務上機密，或假借職權，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。
（五） 不得攜帶違禁品、危險品或與生產無關物品進入工作場所。
（六） 未經批準，不得私自攜帶公物出廠。
（七） 未經主管或部門負責人的允許，嚴禁進入變電室、質量管理室、倉庫及其他禁入重地；
（八） 工作時間中不準任意離開崗位，如須離開應向主管人員請準后始得離開。
（九） 員工每日應注意保持作業點的環境清潔。
（十） 員工在作業開始時間不得怠慢拖延，作業時間中應全神貫注，嚴禁看雜志、電視、報紙以及抽煙，以便增進工作效率并防范危險。
（十一） 通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。
（十二） 各級主管及各級單位負責人務須注意本身涵養，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒，使部屬精神愉快，在職業上有安全感。
第五章 工資及福利
第二十八條 公司執行崗位薪點工資制，即工資包含崗位工資、績效工資、年功工資三部分。各部分工資均采用薪點數計算，匯總后結合薪點值確定工資。
第二十九條 崗位工資、年功工資按月核算，績效工資按季度核算；
第三十條 公司的年度工資總額須與公司的經營效果密切相關。
第三十一條 工資采用“下發薪”制，即每月5日發放上月工資，遇節假日提前。績效工資（獎金）按季度發放，最遲不晚于下季度第一月末。
第三十二條 公司提供的福利包括按黑龍江省規定的社會統籌保險，以及公司規定的各項福利措施。
有關工資及福利的具體內容見公司《工資管理制度》《員工福利制度》的有關規定。
第六章 考勤及假期
第三十三條 公司員工正常工作的作息時間為：
夏季： 8:00-17:00
冬季： 8:30-17:30
生產崗位的作息由生產技術部負責安排。
第三十四條 各班、組、部門宜設置兼職考勤員，負責本單元員工的考勤工作；考勤員月底將考勤表交本部門匯總，匯總表經部門領導簽字后報企管部。
第三十五條 考勤中有關事項的確認條件如下：
（1） 遲到：
超過考勤規定的到崗時間15分鐘以內；
（2） 早退：
提前考勤規定的離崗時間15分鐘以內；
（3） 曠工：
有下列行為之一的：
a） 遲到、早退超過15分鐘的；
b） 當日未到崗，且無正當理由的；
c） 未到崗而提供的證明材料經核查為虛假的；
d） 到崗后擅自離崗時間累計超過1小時的；
（4） 病假：
在考勤規定的到崗時間前15分鐘，或事先向直接負責人申請（急診除外），且于恢復上班后即日交付正規醫療部門出具的相關證明材料；
（5） 事假：
事先向主管領導書面申請，經批準后休息的。請假未滿半小時者，以半小時計算，累積滿8小時為1日。
（6） 公假：
有下列條件之一者，經申請批準后休假的：
（1） 行使選舉權；
（2） 當選代表出席政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的區級以上的代表會議；
（3） 擔任人民法院的人民陪審員、證明人及辯護人；
（4） 出席勞動模范、先進工作者大會；
（5） 《工會法》規定的不脫產工會基層委員的工會活動，每月占用工作時間不超過2個工作日時；
（6） 接受區級以上獎勵，參加獎勵大會的；
（7） 公司副總經理以上領導指定參加會議或群眾性活動時。
（7） 福利假：
根據公司福利管理的有關規定，對于符合條件的員工給予福利假，包括婚假、喪假、探親假、年休假等，具體標準參加《員工福利制度》的有關規定。
第三十六條 病假（除急診外）、事假、公假、福利假須事前書面申請，經領導批準后執行。各類假期1日內由部門經理、車間主任批準，超過1日報主管副總經理批準。
有關考勤的具體規定及獎懲措施，詳見《考勤及勞動紀律管理制度》。
第七章 考核及異動
第三十七條 員工的考核分為轉正考核、月度考核、年終考核，考核結果作為員工晉升、晉級（降級）、提職（降職）、獎金、罰款的依據。
第三十八條 員工轉正考核按照本制度中“試用”章節規定的辦法執行
月度考核和年度考核則按照公司《考核管理制度》執行。
第三十九條 員工的異動主要指部門經理（含）以下的員工，包括調動、晉升、降職。總經理、副總經理、總經理助理的任免、調整由董事會負責。
第四十條 公司根據工作需要，可以調整員工的工作崗位；員工也可以申請在公司各部門之間流動。員工的調動分為部門內調動和部門間調動兩種情況：
（1） 部門內調動：是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門負責人根據實際情況，經考核后，向企管部提出申請，經企管部批準后執行。
（2） 部門間調動：是指員工在公司內部各部門之間的流動，需經調出部門、調入部門、人力企管部共同考核后，由企管部申請，報總經理批準后執行。
第四十一條 員工連續三個月的月度考核成績位居本部門前5%的，可以向上調整崗位薪點數一級；員工連續三個月的月度考核成績位居本部門后5%的，可以向下調整崗位薪點數一級。
第四十二條 員工的晉升和降級，除《員工獎懲制度》規定外，主要依據考核成績、個人技能、工作態度決定。
第四十三條 普通員工的晉升和降級，由人力資源主管和員工所在部門共同負責擬定，報企管部批準；部門（副）經理的晉升和降級，需報總經理批準；
第四十四條 公司根據考核成績實行“末位淘汰”制，具體規定見“末位淘汰制管理辦法”。
第八掌 獎懲
第四十五條 公司獎懲的目的在于鼓勵和鞭策員工勤奮工作，奮發向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違法失職行為，保證順利的實現企業和員工的發展目標。
第四十六條 公司的獎勵包括：經濟獎勵、行政獎勵和榮譽獎勵等。經濟獎勵包括加薪、獎金、獎品等；榮譽獎勵包括通令嘉獎、記功、記大功、授予先進工作者、勞動模范等；行政獎勵包括晉升、擴大職權、參與決策等。
第四十七條 公司的懲罰包括經濟處罰與行政處分，經濟處罰分為罰款、扣發獎金、降薪等；行政處分分為警告、記過、記大過、降職、免職、辭退、開除。
有關獎懲的具體規定，見《員工獎懲制度》。
第九章 培訓
第四十八條 公司鼓勵員工進行業務深造，貫徹“一崗多能”政策，將組織定期與不定期的崗位培訓及其他技能的培訓。
第四十九條 培訓由企管部會同業務部門，通過分析考核結果后確認需要培訓的人員及內容，在此基礎上制定培訓計劃，經企管部批準后執行。
第五十條 培訓包括崗前培訓、在職培訓、專業培訓三種。
（1） 崗前培訓為新進員工入職前的培訓，由人力資源主管組織，內容為：
a） 公司簡介、人事管理規章的講解；
b） 企業文化知識的培訓；
c） 工作要求、工作程序、工作職責的說明；
d） 請業務部門進行業務技能培訓；
（2） 在職培訓：在崗員工的技能培訓，以提高本職技能或增加第二崗位技能為需要，由各級主管組織，采用內部培訓與外部培訓結合的方式，并加以總結，形成固定的培訓教材；
（3） 專業培訓：視業務的需要，對優秀的員工進行的特定目的的培訓。專業培訓包括：
a） 培訓機構的專業培訓班
b） 邀請專家進行專項講座
c） 脫產學習
d） 國外深造
第五十一條 為加強培訓管理，使接受培訓的員工更好地為公司創效益，參加專業培訓的員工應與公司簽訂“培訓后服務協議”；
第五十二條 參加培訓的員工應認真學習，公司將考察培訓效果；并據此決定員工承擔培訓費用的比例。
培訓的具體規定見公司《培訓管理制度》
第十章 解職
第五十三條 公司員工的解職分為“死亡”、“退休”、“辭職”、“停職”及“辭退/解雇”“開除”六種。
第五十四條 公司員工死亡為當然解職。員工死亡的撫恤條件及標準由公司另行規定。
第五十五條 公司員工退休享受退休金，其辦法另定。
第五十六條 公司員工自請辭職者，應于30天前以書面形式申請核準。在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五十七條 公司員工停職分為“自請停職”及“命令停職”二種。
（一）員工因服兵役、預備役期間超過一個月者可自請停職。
（二）員工有下列情況之一者可命令停職。
1、員工不適合繼續本職工作又無法調整工作的；
2、因病延長的假期超過規定者。
3、觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第五十八條 自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。
（一）自請停職者，于免除兵役、預備役后15日內報道復職。否則，以辭退處理。
（二）因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者，可按退休或辭退處理。
（三）因工作原因的停職在3月內還無法安排合適工作的，按辭退處理。
（四）因訴訟案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不起訴或判決無罪確定后，可予復職。
第五十九條 公司員工于停職期間，停發所有薪酬，其服務年限以中斷計。
第六十條 員工因違反公司規章制度，可根據其行為及后果，根據相應的規定給予解雇或開除處理。解雇或開除的決議應通過公司辦公會決定，并將辭退及解雇的決定通知工會。
第六十一條 因公司調整業務結構，或發生重大經營變動導致的解雇員工計劃，應事先與工會協商，共同制定解雇及補償方案。
第六十二條 公司員工離職，除“死亡”及“命令停職”未能辦理交接手續者外，均應辦妥交卸手續，經各部門接交人簽準后才能離職。財務部憑簽準單辦理有關結算。
第十一章 附則
第六十三條 本制度由企管部制定，董事會批準后執行；
第5篇：公司員工守則及規章制度范文
關鍵詞：品牌文化；企業；發展
0 引言
品牌文化是進行品牌開發的核心，是決定品牌產品開發成敗的關鍵。隨著市場經濟的發展，企業在產品的營銷過程中都逐漸有意的進行品牌經營，塑造強勢品牌，擴大品牌的社會知名度，以高知名度的品牌來整合企業的各項市場份額。與此同時，不知從什么時候開始，“企業文化”這個詞語顯得愈發時尚，無論大小企業、國有私有，都冠以“企業文化”來引領公司員工處理各項事宜。尚且歸納一句，企業文化就是企業經過時間長河沉淀下來的習慣。
1 理性分析企業文化的定義
中國人的語言統一，傳統觀念相近，使得我們在企業文化方面，寫出來的條款必然相近。然而，相近的口號依托不同的公司本體，帶來的結果也不同，它絕不是一本企業文本或幾條標語，而是一個企業各個層面的深層挖掘。首先，在精神層面上，它是企業的大腦,是企業的價值理念,它要解決企業的使命是什么?企業的愿景是什么?企業存在的意義是什么?其次，在行為層面上，它是企業的四肢,企業的制度化,企業的氛圍,企業的溝通方式,待人接物,企業的經營方式,管理方法;再次，在形象層面上，企業現場管理的狀況,廠區環境,廠服,企業橫幅,品牌形象等。
當然，企業文化本身在不斷充實、完善中逐步演化成一定的思維慣性和處事慣性。所以，可以把企業文化定義為：企業長期形成的一種習慣、處事風格。定義有很多，我們吸納的很多，得到的表象也很多，這需要管理者去打造，與管理者管理習慣密切相關，說白了，企業文化實際上就是主要管理者的文化，主要管理者的行事風格，變成企業行為就成了企業文化。
2 準確把握企業文化的立足點
創企業品牌的重要手段，理應在文化方面把握好精神、行為、制度、科技、學習、創新的作用，并從中把握根本，探究深源，形成品牌。
①精神文化是企業核心價值體系，是企業的靈魂。要大力弘揚開拓創新、勇于進取、構建和諧、服務社會的時代精神，結合時代要求和企業發展需要構建文化體系，培育和塑造具有企業特色的理想信念、價值取向和道德規范，確立全體員工共同追求的發展愿景。②企業文化必須通過員工的言行加以體現,這是企業文化發揮作用的必然途徑。
這就要制訂員工行為規范，以員工守則的形式，對全體員工在工作和生活當中的言行作出規定。員工守則要明確提出企業精神、職業道德、經營理念、發展戰略、遠景規劃等，明確描繪企業及員工共同追求的長期愿景；對員工本職工作的質量、效率、目標提出明確要求，對工作用語、動作手勢、儀表儀態等作出明確規范。③制度文化是企業成員共有的行為規范。管理制度是在生產經營管理中帶有強制性義務、起規范保證作用的各項規章制度，包括人事制度、生產管理制度、民主管理制度等。文化的確立和推行必須通過制度來加以保障和落實。通過嚴格的管理，逐步形成員工的自覺行為，使文化建設的責任落實到企業所有員工，形成單位有指標、員工有責任、全員參與、人人盡責的建設局面。④科技創新成果始終是各類企業文化的重要組成部分，要通過文化建設大力弘揚開拓創新、敢于進取、勇于探索的創新精神，推動領域的科技進步。⑤知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過時，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰。只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工的學習和知識更新能力，不斷調整整個企業人才的知識結構，才能對付這樣的挑戰。⑥要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。從制訂企業中長期發展戰略、服務方向、人力資源規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識，并制訂和選擇多套應變方案。
3 凝心聚力建設企業文化品牌
第6篇：公司員工守則及規章制度范文
基本守則**集團公司(以下簡稱本公司)為健全管理制度和組織功能,特依據外商投資企業勞動人事法規和本公司人事政策制定本細則.公司持續健康的經營發展，取決于每一位員工的綜合素質、工作態度和行為符合公司的期望。全體員工都應身體力行本公司的基本守則。
（1）恪盡職守，勤奮工作，高質量地完成工作任務。
（2）奉行奉獻精品、做高做強、持續創新宗旨。
（3）聽從上級的工作批示和指導。對工作職務報告遵循逐級向上報告的原則，不宜越級呈報。上下級之間誠意相待，彼此尊重。
（4）正確、有效、及時地與同事、與其它部門溝通意見看法。遇到問題不推卸責任，共同建立互信互助的團隊合作關系。
（5）嚴格遵守公司的制度規定、辦事程序，絕不泄露公司的機密。
（6）鉆研業務知識的技能，開發自身的潛力，表現出主動參與、積極進取的精神。
（7）愛惜并節約使用公司的一切財資物品。
（8）注意保護自身和周圍人的安全與健康，維持良好的作業、辦公等區域的清潔和秩序。
（9）掌握規范正確的職業禮儀，體現文明禮貌的形象舉止。
（10）在工作時間之內，不兼任本公司以外的職務及工作。
（11）牢記自已代表公司，在任何時間、地點都注意維護公司的形象聲譽。
實施細則
1.1凡本公司所屬員工,除法律法規另有規定者外,必須遵守本細則規定.
1.2凡本細則所稱員工,系指正式被聘于本公司并簽訂勞動合同或聘用合同者.
2.1聘用關系
2.1.1本公司招聘的對象是資格最符合的個人,無性別、地域、戶口等區別。
2.1.2新員工聘用設有三個月的試用期，銷售人員的試用期為六個月。如果員工的工作表現不能令上司滿意，被證明不符合錄用條件，公司可以在試用期內終止聘用，或將試用期延長，以作進一步觀察，但延長期最多不超過十二個月。在試用期內，員工及公司任何一方都可提前十五個工作日通知對方，終止聘用關系。
2.1.3有下列情形之一者，不得聘用為本公司員工：
（1）曾經被本公司開除或未經核準而擅自離職者；
（2）被剝奪公民權利者；
（3）通緝在案未撤銷者；
（4）受有期徒刑之宣告，尚未結案者；
（5）經指定醫院體檢不合格者；
（6）患有精神病或傳染病或吸用者；
（7）未滿16周歲者；
（8）政府法規定的其他情形者。
2.1.4有下列情形之一者，本公司可以不經預先通知而終止聘用關系，并不給予當事人補償費。
（1）在欺騙公司的情況下與公司簽訂勞動合同，致本公司誤信造成損失者；
（2）違反勞動合同或本細則規則經本公司認定情節重大者；
（3）營私舞弊，收受賄賂，嚴重失職，對公司造成損害者；
（4）對本公司各級管理者或其他同事實施暴行或有重大侮辱之行為而使之受到傷害者；
（5）故意損耗本公司物品，或故意泄露公司技術、經營機密者;
（6）無故曠工3日以上，或一年內累計曠工6日以上者；
（7）被判有期徒刑以上的刑事責任者；
（8）本公司制度規定的其他嚴肅紀律處分而開除的情形。
2.1.5有下列情形之一的，本公司應提前30天書面通知當事人終止聘用關系：
（1）員工有病或非因工負傷，醫療期滿不能從事原工作，或不能從事公司另行安排的工作的；
（2）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的；
2.1.6本公司為適應生產、經營業務的需要，可以在員工能力所及的范圍內調整工作崗位，員工對此不得拒絕。
2.2勞動合同依據勞動法，外商投資企業勞動人事管理的規定和公司的人事政策，本公司與員工訂立勞動合同書。以正式確認并保證雙方在聘用過程中的權利的義務。
勞動合同期限：分為有固定期限勞動合同（期限至少為一年）和無固定期限的勞動合同兩種。
勞動合同期滿，合同即行終止。員工與公司雙方同意續約的，雙方應于合同期滿前一個月續簽勞動合同書。
合同期滿雙方未續簽的但勞動聘用關系仍然存在，即視為原合同續延1年。
2.3工作時間員工的工作時間按政府的有關規定，每周工作五天，每天八小時。
2.4培訓進入本公司的員工，必須通過下列內容的培訓：
（1）公司的規章制度、安全生產、培訓；
（2）崗位的專業知識、技能的培訓；
（3）崗位的職責和操作規程的培訓；
（4）ISO9002質量體系的知識培訓。
員工的培訓及其成績記錄由企劃部（人事）放入員工個人檔案。對培訓合格的員工，公司發給上崗證，員工必須持證上崗。
2.5調職公司根據生產、經營業務的需要和員工的技能，可安排員工調動職位。員工也可以根據公司企劃部公布的空缺職位申請調動。職位的調動應先征得本部門主管、經理的同意。一般情況下，新員工在試用期內不得申請調職。
2.6離職員工申請辭職的，一般應提前30天以書面形式通知公司。離職程序：違反離職程序，或擅自離職的員工將承擔由此引起的不良后果。
2.7員工檔案員工檔案分為工作檔案和人事（歷史）檔案。工作檔在員工進入本公司后建立，人事檔案要員工被錄用后一個月內轉至本公司或公司指定的檔案管理機構。若故意不轉移人事檔案的，公司可終止聘用關系。
2.8人事記錄
2.8.1員工需就下列事項或身份的改變通知企劃部（人事）：
（1）住址和電話號碼；
（2）婚姻狀況；
（3）小孩誕生及家庭人員的變化；
（4）身份證號碼。
2.8.2公司上崗證：
（1）簽發：員工加入公司時一律應獲簽發的上崗證。憑此證進入公司上班。員工離職前將上崗證交回。
（2）遺失和補發上崗證：
員工遺失上崗證的，應及時通知企劃部，由企劃部補辦上崗證，并收取補發證件的費用。
2.8.3鑰匙公司交給員工的所有鑰匙必須妥為保管，不得復制，不得借與他人，在上班的最后一天交還給企劃部。員工遺失鑰匙的應立即報告。
2.8.4公物員工在公司工作期間應愛護一切公物，員工若離開公司，必須按登記的分物清單進行移交給各有關部門，若有遺失或損壞，應照價賠償。
2.9薪酬政策公司實行考核工資制度，效益與工資掛勾，按月發放考核工資。業務或銷售未完成月計劃的____%時，員工發______元，中層干部發元，副總經理級發______元的生活費，到年終按考核實績結算。個人收入所得稅由員工承擔，公司按有關規定代為扣繳。
3.0發薪日公司的發薪日為每月的____日發上一個月的工資。如遇休息日可提前或順延。在外地辦事處工作的員工由部門負責郵寄。
3.1加班費公司按法定假的__天假（春節__天、元旦__天、五一節__天、國慶節__天）發放加班人員的加班費。加班員工每人每天發加班費____元。除此以外的加班計入考核工資
4.1法定假員工每年可受有薪法定假__天:元旦__天、春節__天、勞動節__天、國慶節__天
4.2公司假
每年有__天的有薪公司假。由公司根據實際可能，具體安排日期。通常情況公司假與春節等休假安排在一起，以使員工有寬裕的時間安排活動。
員工在享受公司假無故超假的，將作為曠工處理。
4.3病假
4.3.1員工因病假不能上班，應提前通知部門經理，以便安排工作。急癥病假也應盡早與部門經理聯系。病假須遞交公司指定許可醫院一某些人病假單，并經部門經理批準，企劃部（人事）認可為有效。急診病假不受醫院限制。
4.3.2病假的工資待遇根據員工的工齡的在本公司服務的不同年限作享受工資待遇，如下計算：
（1）工作年限不滿__年，發本人基本工資的____%；
（2）工作年限滿__年，不滿__年，發本人基本工資的____%；
（3）工作年限滿__年或__年以上的，發本人基本工資的____%；計算公式：月薪______%__病假天數__比例
4.3.3長病假當員工因嚴重疾病(需經公司確認)連續病假__個月或年內累計病假____天,并在合同期內的員工,參照國家規定,停發基本工資,適當給予生活補助費,標準為本地區最低工資的____%.
4.4工傷假工傷主要指員工在工作時、地點且因公（包括在社會上見義勇為、搶險救災等）所遇的負傷、致殘、死亡。被公司經管確認為工傷的假期，其薪資按100%發給。
4.5事假
4.5.1員工在用完公司假后，因有重要私事仍需請假的，可申請無薪事假。
4.5.2任何原因的事假最多不能連續超過____天。超過____天以上的事假將不被批準。
4.5.3員工事假期間的工資被扣除，年終獎或考核工資也會按比例扣除。
4.5.4員工因違反制度而被暫時停職、停工的，按事假處理。
4.5.5試用期內的員工，一般不得請事假。
4.5.6事假的審批權限：請假__天，由部門經理批準；請假__-__天，由部門經理簽字后報企劃部（人事）批準；請假__天以上的，逐級上報，由公司總經理批準。
4.6．績效評估依據公司各部門生產、經營及管理的考核制度，對工作績效、專業技能、工作態度、計劃目標的完成情況以及全年的功過記錄等，以客觀的態度，對所有員工予以評定。每年的績效評估在__月份實施。同時，公司鼓勵管理人員在日常工作中多與員工進行溝通，輔導員工取得優良績效。
4．7考績標準
A、杰出，工作成績優異卓越，對公司作出較大貢獻。
B、優秀，全面完成工作，成績在大多方面超出標準。
C、勝任，工作完成合乎要求，達到標準。
D、需改善，尚有未達標準方面，但經努力可以改進。
E、不合格，工作差等，經過提醒教導也未改善。績效評估，可結合年終考核、評選同步進行。
4.8紀律規定員工行為如不符合適當的規范，違反公司制度，一經查實，將受到根據過失程度而執行不同的紀律處分。下面所列舉的過失行為并非包括所有的應采取紀律處分的過失。
（1）擅自不按規定出勤上班，擅離職守、崗位；
（2）工作懈怠，不按規定和要求完成工作任務；
（3）無理拒絕的工作安排、指令；
（4）收受任何種類的賄賂；
（5）利用職權貪污，侵害公司的經濟利益；
（6）偽造和涂改公司的任何報告或記錄；
（7）未經領導允許，擅取公司的任何數據、記錄或物品；
（8）滋事干擾公司的管理和業務活動；
（9）弄虛作假，違反公司的管理規定；
（10）散布謠言，致使同事、主管或公司蒙受不利；
（11）疏忽職守，使公司財務、設備等遭受不利；
（12）違反安全規定，或其行為危害他人安全；
（13）擅自出借公司的場地、物品、設施；
（14）在工作時間內干私活；
（15）擅自從事公司以外的第二職業；
（16）利用職務營私舞弊，損公利已；
（17）偷盜公司的財款、資源；
（18）遺失經管的財物、重要文件、數據等；
（19）侮辱、恐嚇、毆打同事、主管等；（20）在公司賭博、酗酒或出現有傷風化道德的行為；
（21）其他違反公司政策、程序、規定的不良行為。
4.9、安全與健康
4.9.1本公司員工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有關安全、衛生法規和政策管理安全衛生工作，建立整潔有序及安全衛生的工作環境；
4.9.2員工應遵守公司安全規章、安全操作程序、維護工作場所及生活環境的安全衛生，并防止盜竊、火災及其他災害。
4.9.3生產設備或生活設施發生故障時，應立即報告，不得擅自修理。
4.9.4不得在滅火器、消防栓前堆置物品，隨時保持暢通。
4.9.5員工應遵守通規則，做到安全行車，開車者要按規定使作安全帶。
4.9.6在公司禁煙區內禁止吸煙，在車間設一固定吸煙點，供員工吸煙。
4.9.7員工應保管好個人財物，不要將錢包等私人貴重物品放在公司的工作及公共場所。
4.9.8任何意外事故或自然災害的處理，統一由企劃部和經管部負責對內或對外。
4.9.9員工違反安全衛生規定，依照公司懲罰規定處理。
備注
（1）本細則規則未盡事宜，均按政府有關法規和本公司的規定處理。
第7篇：公司員工守則及規章制度范文
【關鍵詞】中職學校 班級 公司化管理
班級是學生在校期間學習、生活的基層組織,是學生獲取知識的主要場所,也是培養學生能力的重要組織載體。如何更好地利用班級這個空間，創設職業情境，突顯職業教育的職業性，培養適應現代企業需要的人才，提高學生的職業適應能力，創新班級管理模式，實施班級公司化管理是一個值得研究的課題。
一、中職學校班級實行公司化管理的意義
班級公司化管理就是在班級中虛擬一個公司化的職業環境，在保持班級特征的基礎上借鑒和模仿公司，以公司的組織形式和運作方式為載體，將公司的制度管理、經營管理、文化管理方法融入到班級管理中，營造一個接近真實的職業環境，使學生通過不同的公司角色定位，真切地感受公司運作，感知企業文化，感悟企業精神，以此培養學生職業素養和職業適應能力，增強職業意識，減小學生由校園進入企業的環境落差，使學生能迅速適應企業管理的工作環境，從而實現中職畢業生的零距離就業。
二、中職學校班級的公司化管理
1、班級公司化管理的架構。在班級公司化管理模式中，按照企業的架構構建班集體，以董事會為核心成立班級管理組織機構，以企業的管理模式實施“總經理負責制”管理，以企業的組織模式競選班干部職位，參照企業部門設置配備公關部、財務部、策劃部、宣傳部、辦公室等部門，明確各部門的工作職責，從而讓學生在模擬的職業環境中體會到企業的存在，有利于今后學生熟悉工作單位的部門設置以及各部門的工作職能。
2、班級公司化管理的制度建設。建章立制是企業管理的核心之一，中職學校與企業的制度有相似之處。在班級公司化管理中，依托《學生守則》、《學生日常行為規范》和學校有關規章制度，制定班級管理的行政議事制度、衛生管理制度、考勤制度、獎懲制度、公司員工守則等班級公司制度。從班級管理目標、活動、評價、反饋等方面實現了班級事務的組織、管理、教育和控制功能的動態體系，使班級工作做到有章可循，避免了班級工作的盲目性和隨意性。
3、企業文化與班級管理文化融合。企業文化是以價值觀為核心的包括信念、作風、行為規范在內的各種精神體現，齊心協力，共同努力，是企業文化的綜合。班級文化是一個班級的精神力量和靈魂，是班級生存和發展的動力及成功的關鍵。在班級公司化管理模式下，全體學生(員工)一起設計公司名稱、公司理念、公司宗旨。共同確定公司班級的經營和管理目標，增強班級的凝聚力，培養學生團結協作的精神和集體主義精神。通過開展“5S”等職業素養教育活動，對學生從學習用具及資料的擺放，到平時的禮節、坐姿、問候等提出明確的標準，使課桌上物品擺放整齊，保持整潔，讓學生在班級生活中逐漸感受和了解企業的要求，潛移默化地規范自己的思想和行為，培養學生職業素養，養成良好的紀律和行為習慣。
4、建立企業化的獎懲、考核制度。在班級中按照企業的模式設崗、定人、定責、定“薪”，一改以往的中職學校學生德育量化考核方式。在班級公司化管理模式中，把學生德育量化考核的加分與扣分改為模擬公司工資的獎勵與扣除。各部門經理各司其職，所有員工都要對公司負責，每個員工都要為公司“盈利”服務和做出自己的貢獻，通過虛擬獎金制度，調動學生的工作積極性，培養學生的競爭意識。當班級公司出現退步或有嚴重失誤時，總經理將遭受班主任（董事長）的問責，并扣除當月工資。
三、班級公司化管理的成效
1、班級凝聚力增強。公司化管理模式的正常運轉確立了學生的主體地位，學生共同參與班級各層次的管理，培養了學生的集體主義觀念和主人翁意識。“公司”的總收入（工資總和）和平均收入（平均工資）成為班級評比的重要項目，每個同學的工資收入都將影響到班級的總收入和平均收入，每個同學的表現都跟班集體的榮譽相關，甚至跟班主任的工資有關，使班級的凝聚力增強。
2、學生綜合能力提升。在班級公司化管理模式下，學生實現了自主管理，一般實務都讓各個部門自行解決，培養了學生的溝通能力、組織管理能力和分析問題、解決問題的能力，增強學生企業管理的意識，提高了學生職業適應能力，為學生今后就業打下了良好的基礎。
3、學生職業素質提高。班級公司化管理增強了對學生的標準管理，學生有了規范意識，按標準辦事，循規蹈矩；有了職業意識，按崗位要求做事，循序漸進；有了職業角色，按職責做事，循環往復，逐漸養成了學生學習、行為、言語、守紀等方面的良好習慣，使班級的自律能力、課堂出勤率和晨操出勤率提高，教室、寢室比以前更干凈整潔，有效地培養學生的基本職業素養和良好的職業習慣。
四、班級公司化管理的探討
1、公司化班級畢竟是模擬性的組織結構，在搭建班級公司的構架時不能完全地照搬公司組織結構來設置，可根據班級所在專業和今后就業的行業進行合理的配置，以更好地實現班級公司化管理的目的。
第8篇：公司員工守則及規章制度范文
關鍵詞：供電企業；企業文化；應用研究
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
“企業文化”一詞起源于20世紀80年代，在我國的發展時間也不過二三十年的時間，所以企業文化所處的階段屬于企業文化發展的初期，對其進行研究還存在很大空間。由于企業文化一詞還相對新鮮，所以被大多數企業引入到自己的企業中，但對企業文化的實質了解不深，研究不夠，造成企業文化的形式五花八門，對其的理解和應用也出現了偏差，因此，研究企業文化，尤其是電力行業的企業文化很有意義。
一、企業文化的定義
狹義的企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀和經營實踐，是指企業中各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的一種共同的文化現象，是一個企業的核心競爭力的提現，它不會被其他企業復制。企業文化是一種精神層面上的企業因素，是在員工心理上進行統一，與企業大局的認同觀達到一致，形成合力，從而規范員工的日常行為。企業文化不是一個企業一朝一夕就能形成的，但是一個企業在發展壯大的過程中，企業隨著息身的發展，各種因素想到膠著，逐步沉淀下來而形成的自己企業所特有的一種文化。這種企業文化的形成，不僅僅提現在員工與企業的思想統一上，更多地提現在企業品牌的形成及大眾對企業的認可上，這種品牌的價值是無形的，但卻是在企業中占份額較大的部分。一個企業要想發展壯大，要想形成規模，就必然在有自己的企業文化，在提到某個因素時，就可以即刻直聯到企業品牌、企業性質、企業生產的產品上來，這就是企業文化的價值體現。清華大學著名經濟學家魏杰教授在《企業文化塑造——企業生命長青藤》一書中對企業文化的定義。即企業文化是企業信奉并付諸于實踐的價值理念集。這一概念尤其強調了企業文化的實踐性，即認為只有企業信奉和倡導，并在實踐中真正實行的價值理念才能稱之為企業文化。供電行業有其自身的特點，以國家電網為例，公司是關系國民經濟命脈和國家能源安全的國有重點骨干企業，承擔著保障更安全、更經濟、更清潔、可持續的電力供應的基本使命，經營區域覆蓋全國26個省，覆蓋國土面積的88%，供電人口超過10億人，公司員工超過158萬人。公司運營菲律賓國家輸電網和巴西7家輸電特許權公司。此外，企業的性質是國有大型央企，即具有企業職能，又要擔任政府的社會責任；另外企業的經營產品特殊，它是一種都離不開的卻又看不到的電力產品，因此，企業文化在電力行業更有研究的意義和必要。
二、電力行業的企業文化管理原則
供電行業的企業文化理念是企業的發展成就員工的發展。在供電企業為社會提供優質、清潔、價優電能的同時，使員工和企業獲得共同的提高和發展。在供電行業要做好企業文化建設，應該在遵循企業文化必有的模式下，還應該堅持以下原則：
1、堅持最高領導層認知的原則
企業文化在很大程度上反應的是企業領導的文化，在電力行業內，這一企業文化的特點也不例外，只是企業領導的文化在某種意義上就是企業文化的雛形，企業文化所反饋出來的在很在程度上是企業領導文化和風格的體現，由此可見，企業文化形成的關鍵之一就是企業最高層的認知。這種領導的風格體現，不僅僅是企業經營理念上的反映，也會在其他方方面面上體現出來，例如企業領導喜歡某種運動項目，就會帶動整個企業的運動氛圍發生變化，而逐步趨向于企業領導所喜歡的運動項目上來。
2、堅持員工觀點原則
企業文化概念中很重要的一點就是達到員工對企業的認可，使員工更有歸屬感，愿意為企業效力，因此，企業文化需要大部分員工接受，并能正確理解企業文化的實質，從身體力行，去實踐企業文化，并在日常生活工作中反映出企業文化。而對于供電行業而言，企業員工中這種國企觀念根深蒂固，不易被簡單的導向改變，因此，對電力行業來說，企業文化的建設就更需在有群眾基礎，企業文化的效果更能為員工帶來收益，只有這樣的企業文化才會被員工理解和接受，企業文化也才可能發展壯大起來，從而真正形成電力行業的企業文化。
3、堅持與時俱進的原則
企業文化不是一種靜態，它具有動態性，企業文化在發展的過和中會隨著企業領導、企業業績、企業生存環境、企業員工、企業所處行業、國家政策等因素的不斷作用和變換，企業文化也根據當前的形式不斷自身調整完善，以適應新形勢，從而更好的推動企業發展。沒有那種文化是不變化的，只有變化的，順應企業發展的企業文化才具有生命力，才會更好地指導并影響企業員工去進行企業的運作和發展。
三、電力行業企業文化的主要內容
供電行業的企業文化反應在幾個方面，這幾個方面進行整合，便是國家電網的企業文化的描述。
1、企業統一價值觀：就是要堅持以人為本、忠誠企業、奉獻社會的企業理念，將公司使命、宗旨、愿景、企業精神和核心價值觀，貫穿到公司各層級、各單位，形成共同的思想認識和一致的價值取向。2、統一發展戰略：就是要在全公司推行統一的戰略目標、戰略途徑、工作思路和工作方針，自上而下保持戰略的一致性和協同性，保證戰略的貫徹落實。3、統一企業標準：就是要在公司各層級、各業務領域實行統一的管理標準、技術標準、工作標準，做到凡事都有標準可依、有章可循。4、統一行為規范：就是要全面落實公司員工守則、基本禮儀規范和“三個十條”等規章制度，培養良好的職業道德和行為習慣，做到遵紀守法、言行一致，自覺維護國家利益和企業利益。5、統一公司品牌：就是要加強公司品牌建設，塑造統一的“國家電網”品牌，構建公司內外基于價值認同的信任關系，將優秀的企業品質轉化為強大的社會影響力和感召力。
結論
企業文化與企業經營相輔相成，相互促進，好的企業文化來源于企業，又指導企業發展，同樣，企業發展豐富企業文化的形成。供電行業有其自身的特點，企業文化也具有鮮明的行業特色，反映出來的國網標識，員工風貌、企業形象等都在很大的價值，其中國網標識的顏色就被稱為“國網綠”，這也是企業文化的因素。良好企業文化的發展越來越有助于企業的良性發展，也越來越凸顯企業文化的價值。
第9篇：公司員工守則及規章制度范文
關鍵詞：企業管理；規范化管理；非規范化行為
中圖分類號：F270.7
文獻標志碼：A
文章編號：1008-7133（2013）01-0074-05
現代企業特別是具有一定規模的企業組織，對員工行為普遍實施嚴格的規范化管理，員工行為的規范化程度往往直接與個人的物質利益甚至是職業發展相掛鉤。然而企業的組織規章只能調控員工在工作場所和工作時間的行為表現，對于工作環境以外的行為往往力所不及，更有甚者即使在工作環境中，員工的行為也可能或多或少有非規范化的表現。這種規范內行為的非規范化和規范外的非規范化行為，例如工作環境中的聊天、傳播小道消息，非工作場合隨意透露企業內部信息、詆毀企業產品等，在無形中消損著企業的聲譽和良好形象，也使企業逐步喪失了成為優秀者的機會。這種負面的行為已經讓企業管理者有所警覺，然而這種行為卻積重難返。本文將就這種行為的緣由及其矯治展開探討。
1 規范化管理與規范外行為
規范化管理已經成為現代企業員工管理的普遍形式。規范化管理就是從企業生產經營系統的整體出發，對各環節投入、轉換和產出要素等制訂制度、流程、指標等標準，并加以嚴格實施。那么所謂員工規范化管理，也就是通過建立完善的員工行為守則，通過制度的形式將以確定下來，并輔之以獎懲措施。這是最基本層面的理解，也可以理解為制度化管理或標準化管理，更深層次上來說，規范化管理必須有員工參與，體現員工需求，也就是說規范化管理也應該是一種激勵機制，規范化管理的成功一方面依賴于制度的強制約束力，另一方面更依賴于員工的行為自覺。規范化管理應該產生規范化行為，然而事實并非如此。在一些企業中，雖然制度規范相當健全，懲罰措施也異常嚴厲，然而仍然存在著在工作時間和工作場所的不規范行為，比如網上聊天、干私事、打聽他人隱私、傳播小道消息等，這些都是員工守則明令禁止的，然而這些行為由于不易察覺，具有隱形特征而屢禁不止，很難依靠外部監控而杜絕。將員工在工作環境中，即在工作場合和工作時間內的不遵守企業制度規范的行為稱之為規范內的非規范化行為。
那么何為規范外行為呢？也就是不在工作場合和工作時間內發生的行為，即在非工作環境中的員工行為，應該屬于員工的個人行為，理論上將應該不受員工所在企業規章制度的調控。然而事實并非如此，員工的規范外行為也對企業的活動和形象產生重要的影響，甚至是員工發生的與企業不相關的有悖社會“公序良俗”的個體行為都可能對企業的經營活動和形象產生負面影響。因此，員工的規范外行為也越來越引起企業的關注，規范外行為就起性質來分，可以分為正向的規范外行為，比如嚴守企業秘密、積極宣傳企業產品等，以及負向的規范外行為，即是規范外的非規范化行為，比如在公開場合隨意泄露企業機密，詆毀企業產品，敗壞企業形象等。
2 非規范化行為積重難返的原因
無論是規范內的非規范化行為，還是規范外的非規范化行為，都是企業經營管理和企業競爭力提升所不能忽略的。探解非規范化行為積重難返之因，進而尋求如何杜絕或矯正企業員工的非規范化行為之策，這是每一個企業及其管理者必須考慮和思考的問題。相對于國外企業員工，當下國內企業員工非規范化行為積重難返的原因可以從以下2個方面的分析來展開。
2.1社會環境影響的持續性和行為習慣養成的穩定性，使得規范化的員工行為的養成需要克服很多阻力
國內企業員工在工作環境中的非規范化行為，以及在非工作環境中的行為的隨意性，除了企業制度和管理活動本身要素以外，與整個社會文化傳統和氛圍是分不開的。中國社會組織文化一直以來高度強調集體主義，個人只是集體的一員，社會對個人的關注少，對集體的關注多，這就導致了個人行為缺乏有效的自律和監督，特別是計劃經濟時代以致在當前的國有企業中，員工的工作壓力較小，工作環境本身比較寬松，競爭氛圍缺乏，造就了員工的個人自律性和責任感不強的環境氛圍和行為習慣。這種環境氛圍和行為習慣一旦形成在短期內或者非通過劇烈的方式是很難改變的。而與此相對應，西方社會一直以來奉行個人主義至上的原則，個人主義要求在較短的時間內實現個人價值，要求為個人的快速上升提供規范化的渠道，因此歐美企業管理通常奉行個人決策、短期績效、快速晉升的原則，員工個人競爭意識和權利觀念強烈，這體現在員工行為中就表現出較強的自律性、紀律性和對隱私的尊重。
在一個行為規范性較強，個人權利意識較強的組織氛圍中，企業員工自然能夠具有較強的組織紀律性，即使在非工作環境中，對自己的行為也能夠具有較好的自律性，因為非工作環境中的員工行為是工作環境中員工行為的延伸，社會和組織的文化熏陶以及映射在自己觀念和意識深處的思維慣性一如既往地調控著員工的行為，而不考慮是否在工作環境中，是否有外在的監督存在，因為這已經形成了一種習慣。而國內企業員工即使在工作環境中也可能發生私下聊天、傳播小道消息、搬弄是非等行為，就是因為沒有形成一種映射在內心深處的對制度和規范遵守的意識和習慣，這也告訴企業管理者，單靠制度的強制約束還是不夠的，必須采取相應措施將制度體現的價值和規范映射到員工的意識深處，成為員工的一種自覺和習慣。
2.2組織文化塑造的局限性和維持的脆弱性，使得員工非規范化行為的矯正需要一個過程
國內企業的組成比較復雜，大體有國有企業、外資企業、私營企業等。國有企業雖然在20世紀90年代推行了現代企業制度的改革，但仍然在一定程度上沿襲著計劃經濟時代的傳統和習慣，員工的競爭意識和紀律意識仍然不強，尚沒有形成內部工作行為的自覺性和與外部交往行為中的自律性。雖然國有企業也普遍重視企業文化建設，特別是一些國有企業在企業文化建設中也取得了巨大的成就，例如海爾集團形成的以創新為核心的“日清日畢、日清日高”的企業文化，大大提高了企業生產率和企業員工精神面貌，取得了一個有一個經營奇跡，但大多數國有企業的文化建設仍然停留在“你好我好大家好”的“和諧”文化的層面，關注的是企業內部的穩定、和諧，重點是豐富企業員工的業余文化生活，至多涉及對于生產經營活動的要求，而在企業員工的自身品質素質要求、企業與外部組織關系方面尚沒有形成具有普遍價值和特色的成果和經驗。因此，企業文化的建設和維持具有較大的脆弱性，沒有形成文化對行為的有效約束力，而且更沒有深入到員工的日常生活和交往中。外部組織和人員感受不到這個員工是該企業員工而不是另外一個企業員工的明顯差別，我們所能感受到的是我們的員工與國外企業員工以致是與外資企業員工在精神風貌和行為習慣方面的巨大差別。因此，可以說，國有企業的文化建設是具有局限性的。
對于外資企業來說，是國外資本家在我國辦企業，但員工也大多是中國員工，因而不可能避免的要受到中國社會文化環境的影響，員工的習慣往往與外資企業的規章制度和工作習慣存在著嚴重的抵觸，要么企業行為被員工所左右，要么員工行為因組織制度的剛性而改變，這個要取決于組織的管理模式和員工行為慣性之間的博弈。實踐經驗表明，歐美化管理模式的外資企業帶來的制度約束力和工作模式在一定程度上改變著中國員工的思維和行為習慣，同時能夠進入外企的員工通常具有較高的文化知識素質和較強的可塑性，矯正員工的規范內的非規范化行為相對較易，規范外的非規范化行為的矯正則需要一個過程。
我國的私營企業，90%以上為家族式企業，家族式管理模式形成了獨特的企業文化。家族式企業文化有其致命的弱點，就是沖突性，領導層之間的沖突，家族內部員工與外部員工的沖突，使得工作場合甚至是非工作環境中的對企業的“評頭論足”和“搬弄是非”成為一種經常性的現象，具有猜疑色彩的管理氛圍也使得員工之間特別是領導層之間缺乏信任。家族式企業由于其產生及成長的特殊性，因此家長式作風較為嚴重，部分企業宗法色彩異常濃厚，家族企業管理中任人唯親，親疏有別的做法，也使得身為“外人”的企業員工缺乏歸屬感，并不把在企業工作作為長久之計，只想作為一個跳板進而尋求更好工作，這就是使得家族式企業管理缺乏整體的凝聚力，諸如前文所提到的工作懈怠、搬弄是非，在公開場合泄露企業內部信息，甚至是有意泄露企業秘密就不足為奇了。因此，如何規范員工的非規范化行為成為當前家族式企業管理者面臨的一項棘手問題。
3 非規范化行為的危害
根據上文的分析可知，在我國的各種企業類型中，員工的非規范化行為是普遍存在的，其危害性也是顯然易見的。
3.1非規范化行為增加企業運營成本
人力成本是企業成本的重要組成部分，充分開發和利用企業人力資源是企業績效管理的核心工作之一，員工在上班時間進行聊天、開小差、干私活等與工作無關的活動，實際上就是一種人力資源浪費現象，也在變相增加了企業運營成本。如果真的是因為企業所提供的工作量不夠飽和，那么完全可以通過裁員或崗位調換等形式減少崗位人力資源供應量。然而在現實中并非這么簡單，存在如下2種情況：一是崗位工作量相當飽和，而是工作人員由于自覺自律性差和行為習慣使然，而沒有將全部精力投入到工作中，這在各種類型企業中都普遍存在，這一方面是監督和管理制度的原因，另一方更是組織文化和員工的社會心理和行為習慣造成的；二是崗位工作量不飽和，存在人浮于事的情況，這在國有企業中較為普遍的存在，工作任務量較少，人員相對輕松，有大量的空余時間，“開小差”成為打發時間的方式。無論是那種情況，都是一種人力資源的浪費，也增加了企業的運營成本。
3.2非規范化行為影響工作效率
“時間就是金錢”，這對企業來說更為現實，企業人力資源管理的核心目標就是使得有限的人力資源創造出更大的利潤價值，效率是企業人力資源開發與管理的核心價值追求。然而企業員工在上班時間的聊天，打聽別人的隱私，傳播小道消息等，不僅減少了在工作上的時間投入，而且影響了員工的工作情緒和工作氛圍，轉移了員工工作的注意力，分散了工作精力，無論在時間上，還是在精力上都表現出投入不足，這一定會影響員工的工作效率。
3.3非規范化行為消損企業形象
形象和品牌是企業的無形資產，作為一個具有職業素養和稱職的員工應該熱愛自己的企業，遵守企業紀律，維護企業聲譽和形象是企業員工份內的職責。然而在實踐中，卻存在著消損企業形象的行為。這種行為可以是直接的，也可以是間接的，直接的行為表現為詆毀企業產品、散布不利于企業形象的言論等；間接的行為可以與企業有關，也可以與企業無關，這種行為范疇更加寬泛，甚至完全是個人的私人行為也可能給企業帶來負面影響，例如一家電腦軟件公司員工，在下班時間兜售盜版軟件；一家保安公司員工，卻在節假日入室偷竊，這些行為看似是個人行為，如果消費者將該員工的行為與其供職的企業聯系起來。必然消損企業在消費者和公眾中的形象，這就給企業造成了間接損失。
3.4非規范化行為可能給企業帶來直接損失
無論是企業運營成本增加，還是對工作效率和企業形象的影響，都是給企業帶來的一種損失，但這種損失多是間接的，如果員工缺乏自律和自覺意識，在不恰當的場合無意識的泄露企業秘密，那么帶來的損失將會是直接。有意識的泄密是一種商業犯罪行為，但如果員工對企業信息的保密意識不強，缺乏員工行為的信息素養，在無意識間的泄露企業內部信息，就要另當別論了，這就是員工行為規范的問題了，這種失范和非規范化的行為給企業帶來的損失是無法挽回的。因此，一個具有較高職業素質的員工，無論是在工作場合，還是在非工作環境的社會生活和交往中，對于企業的內部信息都應該自覺承擔保密的責任，并持有信息安全的警惕。
4 非規范化行為的規治
非規范化行為貽害無窮，阻礙企業成為優秀者的前行道路，必須尋求規治之策。非規范化行為的規治包括兩層涵義，一是規制，即通過制度的剛性作用，強行矯正員工的行為，雖然強制矯正可能帶來一定的抵觸情緒，但如果這種制度的約束力能夠達成共識，便會發揮持久的影響力，這是制度文化的功效。也就是說，制度約束力有利于推動企業文化的形成。二是治理。治理是一種多方參與的柔性機制，主要通過企業文化的重塑活動，對員工的行為產生遷移默化的影響，進而將企業文化的主導價值內化為員工自身的思維方式和行為習慣，這是一種柔性約束機制，也是一種矯正非規范化行為的持續長久之策。
另外，無論是制度的強制性，還是重塑企業文化，都不是孤立的行為，因為人是社會性動物，根據人際關系和行為科學理論，人的行為是建立在一定動機和需要的基礎上的，因此，必須從人的動機和需要層面出發，輔之以激勵機制，這種激勵可以是物質的，但更重要的是精神和價值層面的。下面對這3種途徑進行具體討論。
（1）完善制度的制定和執行，填補制度規范的“漏洞”，實施人性化的規范化管理，實現非規范化行為的規范化。正如前文所提到的，企業管理制度本身設計與執行中的不足也是導致企業員工非規范化行為的一方面原因，這種不足表現在2個方面：一是制度規范存在漏洞，制度的執行力不足。員工的非規范化行為，特別是工作環境內的非規范化行為，很大程度上是制度規定不全面、模糊性對員工行為缺乏統一的規范造成的；另一方面可能企業領導和管理層對制度的執行力不足，雖然員工的非規范化行為是企業制度所明令禁止的，但沒有調控員工行為的監督機構和監督人員，或者監督機構和人員的工作力度不夠，沒有形成對員工行為的威懾力。對于非工作環境中的員工的非規范化行為，比如泄密，詆毀企業產品等，雖然也是組織制度規范不允許的，但由于管理空間的限制，企業管理者往往也是力所不及的。這就不僅僅是制度本身的問題，主要依賴于員工的行為自覺，而員工的行為自覺又與企業的文化環境和組織氣候能否影響到或者多大程度上影響到員工的行為緊密相關。二是機械的規范化管理。制定較為完備的規章制度，嚴格按照規章制度和程序辦事，把員工看做控制的對象，尚服從而忽視員工的能動性，這實際上來說并不是我們現代企業管理中所倡導的規范化管理，現代企業組織普遍適用的規范化管理是一種體現人性化的以人為本的管理制度，制度的設計和實施應該符合人的共性的心理需求和行為特征，而不能使對人性的抹殺和冷漠。機械的規范化管理使得員工缺乏工作主動性，缺乏工作熱情，對于工作處于應付敷衍的狀態，因此，為了排解自己對壓抑的工作環境的不滿而在組織制度監控所力所不及的情況下做出非規范化的行為。
針對這2種情況，一是必須對癥下藥，這就是完善組織制度，加強制度執行力，有制度而不嚴格執行比沒有制度帶來的負面影響更嚴重，要做到“令行禁止、違者必究”，樹立起制度威懾力；二是組織制度設計要做到以人為本，在堅持原則性的同時要富有靈活性，組織制度應該形成大多數員工的共識，而不能是少數人的獨斷專行，只有順心“民意”的制度才能得到員工的積極支持，也才能內化為員工的行為習慣。
（2）做好企業文化的頂層設計，豐富企業文化的內涵，夯實企業文化的根基，通過文化的持續性影響來實現員工行為習慣的重塑。當前國內企業的文化建設，往往缺乏頂層設計，還停留在“見機行事、可有可無”的階段。所謂廳層設計，就是將企業的發展愿景、核心價值觀和組織目標凝聚并融入到企業文化中，使得企業文化既有有靈魂，也有血有肉，而不是“想一出干一出”，企業文化的內涵必須豐富鮮活，具有滲透力和戰斗力。只有夯實企業文化的根基，才能使得企業文化鮮活有力，才能去感染和影響每一個企業員工，才能內化為企業員工的思維方式，才能影響員工的行為習慣。對于國有企業來說，塑造一個具有鮮活生命力的企業文化對于企業的發展舉足輕重。國有企業必須一改缺乏競爭和活力的形式主義嚴重的企業文化氛圍，建構起體現社會主流價值觀，鼓勵競爭、尊重個人價值和創造力的企業文化。對于家族式企業來說，如何規避組織內部的沖突和因人有別的宗法色彩的文化尤為重要。構建“信用、信任和信心”三位一體的“信”文化應該是家族式企業的選擇。信用和信任是基礎，信心是關鍵。首先，企業對員工要誠實信用，企業對員工的福利待遇和晉升發展的承諾應該有制度保障，不能因人而異或朝令夕改；其次，企業要充分信任員工，這對于家族式企業留住高端人才尤為重要，因為只有得到企業的信任，才能滿足精神層面的需求，才有施展才華的機會。再次，員工充滿信心的工作，一是對企業的未來充滿信心，二是對自己的發展充滿信心。試想一下，一個對員工不講信用，不信任員工，員工對其也缺乏信心的企業，又如何要求員工為企業盡忠職守呢？員工的行為有失規范也就在情理之中。企業的“信用”和“信任”是員工信心的內在心理基礎，企業對員工的“信用”和“信任”能夠強化員工對企業的歸屬感和信任度，員工才能將企業的經營活動當做自己的事業來做，才能自愿自覺地調整自己的行為而適應企業的需要。
（3）實施和強化員工規范化行為激勵機制，增強員工歸屬感、成就感和責任感。強化員工規范化行為激勵機制首要的是完善企業員工職業生涯規劃和個人工作計劃。職業生涯規劃是員工的行動方向和指南，有了全面詳細明晰的職業生涯規劃，干起工作來才能不會無所事事，有了目標才會有持續性的行動，同時明晰的職業生涯規劃也能增強員工對組織的歸屬感，增強員工對組織的感情，從而避免員工對企業的情緒化的詆毀行為。
