勞務(wù)派遣好處精選(九篇)
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第1篇：勞務(wù)派遣好處范文
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 事業(yè)單位 應(yīng)用
一、勞務(wù)派遣概述
1.含義
勞務(wù)派遣，是指由有合法資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位（即用人單位）根據(jù)與之簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的用工單位的實(shí)際工作需要，將與之簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者派往用工單位，被派遣勞動(dòng)者在用工單位的管理下提供勞動(dòng)，用工單位向用人單位支付派遣費(fèi)和勞動(dòng)者工資福利等，再由勞務(wù)派遣單位支付給被派遣勞動(dòng)者的一種新型用工形式。
2.特點(diǎn)
勞務(wù)派遣關(guān)系有別于傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系，涉及到派遣單位、用工單位和勞動(dòng)者三方主體，其最大特點(diǎn)就是勞動(dòng)力的雇傭和使用相分離。派遣單位雇傭被派遣勞動(dòng)者，與其簽訂勞動(dòng)合同，雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，但派遣單位并不使用勞動(dòng)者；用工單位與派遣單位存在著民法上的合同關(guān)系，接受被派遣勞動(dòng)者的勞務(wù)供給，但與被派遣勞動(dòng)者之間并無(wú)法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系。
二、事業(yè)單位采用勞務(wù)派遣的好處
本文所指事業(yè)單位是以增進(jìn)社會(huì)福利，提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的公益性單位，主要從事科技、教育、文化、衛(wèi)生等業(yè)務(wù)。勞務(wù)派遣這一新型用工方式，為事業(yè)單位人事制度改革提供了新途徑。
1.緩解人員編制局限
近年來(lái)，事業(yè)單位發(fā)展迅速，承擔(dān)越來(lái)越繁重的服務(wù)職能，出現(xiàn)了較大的用工缺口，但由于編制數(shù)量有限且受到嚴(yán)格控制，人員需求難以在編制內(nèi)得到滿足。勞務(wù)派遣這種不占用人員編制的市場(chǎng)化用工方式，在一定程度上解決了事業(yè)單位的人員問(wèn)題。
2.規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)糾紛
通過(guò)勞務(wù)派遣用工機(jī)制，事業(yè)單位只需與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議并支付派遣費(fèi)和勞動(dòng)者報(bào)酬，而不需要與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，因而避免了簽訂勞動(dòng)合同，特別是無(wú)固定期勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。由于事業(yè)單位與被派遣勞動(dòng)者不是勞動(dòng)合同關(guān)系，而是一種有償使用關(guān)系，從而避免了與被派遣勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)糾紛的可能。
3.用工靈活
在原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，事業(yè)單位職工是“單位人”，能進(jìn)不能出，冗員現(xiàn)象普遍。隨著事業(yè)單位人事制度改革的深化，“單位人”轉(zhuǎn)化為“社會(huì)人”成為必然趨勢(shì)。采用勞務(wù)派遣用工形式，一方面順應(yīng)了事業(yè)單位改革提出的后勤社會(huì)化的要求，另一方面事業(yè)單位可根據(jù)業(yè)務(wù)需要增減用工，且不需顧慮退出人員的安置問(wèn)題，人力資源配置更靈活。
4.人力資源管理效率高
事業(yè)單位通過(guò)勞務(wù)派遣方式，實(shí)現(xiàn)了用人和管人的分離。事業(yè)單位只需使用好被派遣勞動(dòng)者，其余一切相關(guān)的人事管理工作，如社保繳納、檔案管理、勞動(dòng)糾紛處理等，都由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)，節(jié)約了管理成本的同時(shí)提高了管理效率。
三、事業(yè)單位應(yīng)用勞務(wù)派遣應(yīng)注意的問(wèn)題
1.用工不規(guī)范，濫用勞務(wù)派遣
濫用勞務(wù)派遣的具體表現(xiàn)和不良后果有：第一，單位為降低用工成本，假借勞務(wù)派遣的名義大量裁員，或者直接將原來(lái)的合同用工轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)用工，這勢(shì)必會(huì)挫傷員工的積極性，不利于事業(yè)單位內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。第二，按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施，但目前部分企事業(yè)單位為了減輕管理責(zé)任，將勞務(wù)派遣廣泛地應(yīng)用在各種崗位，甚至是核心崗位，這將影響單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第三，在實(shí)踐中，勞務(wù)派遣單位常常混淆概念，將被派遣勞動(dòng)者的派遣時(shí)間與勞動(dòng)合同時(shí)間等同，違反了《勞動(dòng)合同法》中季節(jié)性、臨時(shí)性的規(guī)定。
2.同工不同酬
事實(shí)上許多事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣人員的最主要目的就是減少人工成本，節(jié)約財(cái)政撥款，因此對(duì)勞務(wù)派遣人員往往實(shí)行差別管理，不僅薪酬低于同崗位編內(nèi)人員，許多福利待遇也不予享受。這種同工不同酬的現(xiàn)象損害了被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，使其產(chǎn)生不滿情緒，積極性下降，最終影響工作態(tài)度和質(zhì)量。
3.因勞務(wù)派遣自身局限性產(chǎn)生的問(wèn)題
第一，勞務(wù)派遣本身的不穩(wěn)定性，造成被派遣勞動(dòng)者缺乏工作穩(wěn)定感和安全感。第二，用工身份的差別以及同工不同酬現(xiàn)象，使被派遣人員認(rèn)為自己是“次級(jí)勞動(dòng)者”，導(dǎo)致心理失衡。第三，許多求職者以勞務(wù)派遣的方式進(jìn)入事業(yè)單位作為獲得正式編制的“敲門磚”，但事業(yè)單位編制有限。第四，在被派遣的過(guò)程中，勞動(dòng)者缺乏必要的技能培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。第五，被派遣勞動(dòng)者與編內(nèi)人員關(guān)系緊張。這些問(wèn)題影響了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，不利于事業(yè)單位的和諧與有序發(fā)展。
四、對(duì)事業(yè)單位應(yīng)用勞務(wù)派遣的建議
1.明確勞務(wù)派遣用工崗位范圍
目前國(guó)家即將出臺(tái)新規(guī)進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工，尤其對(duì)勞務(wù)派遣的臨時(shí)性、輔、替代性崗位有更明確規(guī)定。因此，事業(yè)單位應(yīng)細(xì)化勞務(wù)派遣管理，避免因采用勞務(wù)派遣而引起管理混亂。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，在采用勞務(wù)派遣用工前做好崗位評(píng)價(jià)，合理安排全日制用工、非全日制用工和勞務(wù)派遣用工，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)。同時(shí)應(yīng)注意控制勞務(wù)派遣人員占單位職工人數(shù)的比例。
2.完善薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制
事業(yè)單位不應(yīng)把同工同酬簡(jiǎn)單地理解為工資報(bào)酬的絕對(duì)相同或平等，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)引入公平理論，即外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平，將被派遣人員和編內(nèi)人員納入同一薪酬分配體系。在核定被派遣人員工資時(shí)應(yīng)參考市場(chǎng)上同類職位的薪酬水平，縮小同在編職工的工資差距，降低被派遣人員的不公平感。同時(shí)應(yīng)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，使被派遣人員的工作業(yè)績(jī)得到合理評(píng)價(jià)，將工作業(yè)績(jī)與實(shí)際收入相掛鉤，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。
3.樹(shù)立以人為本的用人理念
事業(yè)單位應(yīng)樹(shù)立以人為本的管理理念。首先要拋開(kāi)被派遣人員和編內(nèi)職工身份差別的觀念，給予被派遣人員足夠的尊重和關(guān)懷，使其感受到集體的溫暖，對(duì)單位產(chǎn)生歸屬感。其次，要重視被派遣人員的合理訴求和職業(yè)發(fā)展愿望，為其開(kāi)拓職業(yè)發(fā)展空間，助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。最后，被派遣人員中亦不乏人才，應(yīng)為其提供公平競(jìng)爭(zhēng)和晉升的機(jī)會(huì)，形成能上能下、人盡其才的用人機(jī)制。
4.選擇運(yùn)作規(guī)范、服務(wù)能力強(qiáng)的勞務(wù)派遣單位
國(guó)家最近出臺(tái)了新規(guī)對(duì)勞務(wù)派遣單位進(jìn)行整頓，因此事業(yè)單位在選擇合作的勞務(wù)派遣單位時(shí)，一方面應(yīng)選擇有資質(zhì)、運(yùn)作規(guī)范的勞務(wù)派遣單位，避免用工風(fēng)險(xiǎn)；另一方面應(yīng)選擇服務(wù)能力強(qiáng)的勞務(wù)派遣單位，由于其在日常人事工作和預(yù)防處理勞動(dòng)糾紛方面相對(duì)有經(jīng)驗(yàn)，在滿足事業(yè)單位用工需求的同時(shí)減少了用工風(fēng)險(xiǎn)。
參考文獻(xiàn)
[1]曾星，何永紅.我國(guó)勞務(wù)派遣用工存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].重慶電子工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（1）
第2篇：勞務(wù)派遣好處范文
摘要：我國(guó)已經(jīng)將勞務(wù)派遣用工制度作為單位用工的重要形式之一列入《勞動(dòng)合同法》。本文論述了勞務(wù)派遣用工制度的內(nèi)涵，分析了勞務(wù)派遣辦法在公立醫(yī)院人力資源工作中的重要作用，分析了實(shí)行勞務(wù)派遣用工制度存在的問(wèn)題，提出了在公立醫(yī)院改進(jìn)與完善勞務(wù)派遣用工制度的建議。
關(guān)鍵詞 ：醫(yī)療衛(wèi)生 勞務(wù)派遣
隨著人事制度改革的深入，事業(yè)單位公開(kāi)招聘、全員聘任、人事、合同制、老職工參加養(yǎng)老保險(xiǎn)、建立職業(yè)年金等各項(xiàng)勞動(dòng)用工制度的改革正在逐步深入開(kāi)展。近年來(lái)，公立醫(yī)院作為公辦事業(yè)單位，按照國(guó)家要求和自身發(fā)展的需要，在勞動(dòng)用工制度方面也采取了許多改革措施。為了打破“鐵飯碗”和職業(yè)崗位終身制，實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)，公立醫(yī)院普遍實(shí)行了人事用人制度，有些醫(yī)院甚至不論編制內(nèi)外，新進(jìn)人員一律實(shí)行人事制度。在某些公立醫(yī)院，為了促進(jìn)體制內(nèi)用工機(jī)制轉(zhuǎn)換、緩解事業(yè)編制不足、減輕醫(yī)院人力資源成本，開(kāi)始實(shí)行非醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員勞務(wù)派遣用工制度。今后，除了招聘專業(yè)醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人才入編、或者非編人事用人以外，勞務(wù)派遣將作為一種重要的用工形式，在公立醫(yī)院人力資源使用中發(fā)揮其特殊的作用。
一、勞務(wù)派遣制度的內(nèi)涵與實(shí)施勞務(wù)派遣辦法的利好分析
改革開(kāi)放前，我國(guó)采用單一化干部人事制度，醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員和管理人員按照“國(guó)家干部”身份進(jìn)行管理，后勤服務(wù)人員則按照“工人”身份管理，單位調(diào)入人員屬干部身份的歸人事局審批，單位調(diào)入人員屬工人身份的歸勞動(dòng)局審批，這是一種典型的“身份管理”模式。從1978年開(kāi)始，衛(wèi)生部陸續(xù)出臺(tái)相關(guān)文件，提出了衛(wèi)生系統(tǒng)干部聘任、工人合同制及人事制度改革的實(shí)施辦法與改革措施。
目前，公立醫(yī)院作為國(guó)家公辦事業(yè)單位，上級(jí)管理部門對(duì)醫(yī)院的事業(yè)編制管理辦法仍然執(zhí)行，單位錄用工作人員仍然要明確編制內(nèi)或編制外身份。部分公立醫(yī)院編外用工的主要形式是人事，也有一些醫(yī)院實(shí)行勞務(wù)派遣用工制度。勞務(wù)派遣又稱人才租賃，它是一種新型的用工模式，由勞務(wù)派遣公司與派遣人員訂立勞動(dòng)合同，明確工作人員的責(zé)權(quán)利，然后將派遣人員派遣到醫(yī)院工作。派遣人員與勞務(wù)派遣公司是法律上的勞動(dòng)關(guān)系，而派遣人員與醫(yī)院是事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。派遣人員的薪資報(bào)酬按照協(xié)議由醫(yī)院劃撥給勞務(wù)派遣公司，再由勞務(wù)派遣公司向派遣人員逐一發(fā)放。派遣人員的“五險(xiǎn)一金”也統(tǒng)一劃賬至勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司逐一根據(jù)員工個(gè)體情況分別匯繳。勞務(wù)派遣的最顯著特征就是勞動(dòng)力的雇用和使用分離，即醫(yī)院用人不占編制、不養(yǎng)“單位人”。目前，勞務(wù)派遣用工制度得到了我國(guó)法律層面的支持，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)將勞務(wù)派遣用工法定為單位用工的重要形式之一。
目前部分公立醫(yī)院實(shí)施的勞務(wù)派遣用工辦法，主要解決的是導(dǎo)醫(yī)、藥工、收費(fèi)、保管、水電保障、安全保衛(wèi)等非醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)崗位人員。對(duì)非醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員采用勞務(wù)派遣用工辦法對(duì)醫(yī)院有諸多好處。由于被派遣人員與勞務(wù)派遣公司訂立勞動(dòng)合同，醫(yī)院用人不占編制不養(yǎng)人，可以緩解醫(yī)院事業(yè)發(fā)展與事業(yè)編制不足的矛盾，騰出編制吸引安排高層次的醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員，促進(jìn)醫(yī)院衛(wèi)生醫(yī)療水平的提高。
因?yàn)榕汕踩藛T不屬傳統(tǒng)意義上的“單位人”，而是“社會(huì)人”，他們的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)和同職業(yè)的社會(huì)平均工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)相接近或略高，對(duì)于從事導(dǎo)醫(yī)、藥工、收費(fèi)、保管、水電保障、安全保衛(wèi)等非醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)崗位人員而言，在目前事業(yè)單位編制內(nèi)職工薪酬待遇和社會(huì)同職業(yè)人員平均薪酬待遇存在明顯臺(tái)階的情況下，實(shí)行勞務(wù)派遣辦法有利于降低醫(yī)院人力資源使用成本，節(jié)約開(kāi)支，也有利于減少醫(yī)院人動(dòng)、利益調(diào)整方面的糾紛。勞務(wù)派遣工作崗位多數(shù)屬于臨時(shí)性、輔、可替代性崗位，可根據(jù)員工工作表現(xiàn)實(shí)施優(yōu)留劣汰，有利于醫(yī)院實(shí)施靈活的人才流動(dòng)機(jī)制。另外，在醫(yī)院引進(jìn)某些高層次人才的同時(shí)，其配偶因?yàn)閷W(xué)歷資歷或能力等方面的限制，一時(shí)難以符合目前嚴(yán)格的事業(yè)單位招聘要求而就業(yè)，在此情況下，通過(guò)勞務(wù)派遣工作方式進(jìn)行過(guò)渡性安排，有助于解決某些高層次人才的后顧之憂。
二、實(shí)行勞務(wù)派遣用工制度存在的問(wèn)題
隨著醫(yī)院勞務(wù)派遣職工人數(shù)的增加，給醫(yī)院和勞務(wù)派遣公司的關(guān)系、醫(yī)院和勞務(wù)派遣員工的和諧發(fā)展等方面帶來(lái)了新問(wèn)題。
某些勞務(wù)派遣公司以自身盈利為重，忽視對(duì)派遣員工必要的教育管理服務(wù)責(zé)任，派遣公司與醫(yī)院缺乏良好的溝通渠道，致使個(gè)別派遣人員與醫(yī)院發(fā)生不必要的薪資或勞務(wù)糾紛。例如，當(dāng)派遣員工上下班途中出現(xiàn)交通事故，理應(yīng)按照工傷申報(bào)處理渠道，由勞務(wù)派遣公司依法依規(guī)處理，但為了獲取法規(guī)之外更多的補(bǔ)償，個(gè)別派遣公司甚至鼓動(dòng)勞務(wù)派遣人員和醫(yī)院糾纏，直接影響醫(yī)院的正常工作秩序，造成不和諧不穩(wěn)定事件。
在采用勞務(wù)派遣形式用工的情況下，同工同酬等法規(guī)要求給醫(yī)院人事部門帶來(lái)較為嚴(yán)重的困擾?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于勞務(wù)派遣形式用工有所規(guī)范和限制，法規(guī)對(duì)派遣人員薪酬待遇等方面要求和醫(yī)院現(xiàn)行實(shí)際情況存在差距，有兩個(gè)突出的問(wèn)題：一是同工同酬問(wèn)題，二是連帶責(zé)任問(wèn)題。目前，人事人員與在編職工在待遇等方面差距幾乎為零，可以認(rèn)為，人事與在編人員已經(jīng)同工同酬了。如若在派遣人員薪酬待遇方面和同一種崗位在編人員完全無(wú)差距，則使得勞務(wù)派遣對(duì)于醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)：即降低用工成本的利好不再。醫(yī)院希望通過(guò)勞務(wù)派遣方式，將一些用工風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到勞務(wù)派遣公司，但《勞動(dòng)合同法》對(duì)于連帶責(zé)任有了新的規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違法或違規(guī)致受遣員工權(quán)益受到侵害的由實(shí)際用工單位和勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
由于有些醫(yī)院對(duì)勞務(wù)派遣人員缺乏有效的考核與激勵(lì)機(jī)制，不能有效激發(fā)派遣員工的潛能，提高其工作積極性。同時(shí)，薪酬待遇辦法也缺乏相應(yīng)的參考依據(jù)，同工不同酬現(xiàn)象的存在，降低了薪酬待遇辦法所應(yīng)有的公平與激勵(lì)作用。另外，派遣員工不能與編制內(nèi)員工同等享受職務(wù)晉升與培訓(xùn)教育機(jī)會(huì)，導(dǎo)致派遣員工看不到未來(lái)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展前景，有的醫(yī)院派遣人員連工會(huì)組織也不能加入，想晉升職稱就更加困難，影響了派遣人員工作積極性與穩(wěn)定性，導(dǎo)致派遣人員對(duì)工作無(wú)目標(biāo)、無(wú)動(dòng)力，對(duì)所服務(wù)的醫(yī)院無(wú)認(rèn)同感，缺乏主人翁意識(shí)。
三、勞務(wù)派遣用工制度的改進(jìn)與完善
為了更好地發(fā)揮勞務(wù)派遣用工制度在公立醫(yī)院的特殊作用，需要在工作中不斷對(duì)相關(guān)制度和辦法進(jìn)行改進(jìn)與完善。
醫(yī)院應(yīng)積極營(yíng)造尊重、平等、關(guān)愛(ài)派遣員工的和諧氛圍，實(shí)行人性化管理。醫(yī)院不能把派遣人員僅僅視為廉價(jià)勞動(dòng)力，要努力平等對(duì)待每位派遣員工，消除派遣員工的自卑心理。要依法讓派遣員工加入工會(huì)組織，成為工會(huì)會(huì)員，找到“家”的感覺(jué)。對(duì)符合入黨條件的，應(yīng)積極培養(yǎng)、發(fā)展和推薦，實(shí)現(xiàn)政治上平等對(duì)待。要給予派遣員工適當(dāng)?shù)睦^續(xù)教育機(jī)會(huì)，通過(guò)規(guī)范化培訓(xùn)與進(jìn)修，不斷提高派遣人員的政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。要引進(jìn)和建立各種精神獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，通過(guò)各種考核獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)、競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)等多種形式調(diào)動(dòng)派遣員工的工作積極性，使得派遣員工中的優(yōu)秀分子安心長(zhǎng)期在醫(yī)院工作，不斷增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和向心力，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展與和諧發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1 ] 樓紅兒.淺析醫(yī)院勞務(wù)派遣用工的利弊與對(duì)策[ J ] .醫(yī)院管理論壇,2012(6):59-60
第3篇：勞務(wù)派遣好處范文
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣員工；人工成本控制
一、勞務(wù)派遣合同制與勞務(wù)派遣員工人工成本概述
（一）勞務(wù)派遣合同制
勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃，是指用人單位與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）向派遣勞工給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）之間。
用人單位與派遣公司的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被聘用人員與派遣公司的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系，與用人單位的關(guān)系是有償使用關(guān)系。
勞務(wù)派遣合同制的優(yōu)點(diǎn)是：用人單位只負(fù)責(zé)對(duì)工人的使用，不與工人本人發(fā)生任何隸屬關(guān)系；用人單位用人，派遣機(jī)構(gòu)管人，減少了大批因管理工作帶來(lái)的工作量和相關(guān)的麻煩，使用人單位的經(jīng)營(yíng)管理者能夠更專心于事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)；勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)“一手托兩家”，更有利于勞務(wù)供需雙方的雙向選擇和有關(guān)各方責(zé)權(quán)利的保障。
（二）勞務(wù)派遣人工成本
按我國(guó)勞動(dòng)部頒發(fā)的（1997）261號(hào)文件規(guī)定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。
勞務(wù)派遣人工成本，顧名思義就是指企業(yè)為勞務(wù)派遣員工支付的各項(xiàng)人工成本的總和。
二、電力系統(tǒng)培訓(xùn)中心勞務(wù)派遣用工特點(diǎn)分析
勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍在培訓(xùn)中心發(fā)展建設(shè)中舉足輕重，主要分布在后勤服務(wù)崗位。電力系統(tǒng)一家中等規(guī)模的培訓(xùn)中心大約需要?jiǎng)趧?wù)派遣用工200人左右，主要集中在培訓(xùn)服務(wù)中心和物業(yè)服務(wù)中心。按照崗位序列，可分為行政管理崗位、服務(wù)管理崗位、餐飲崗位、客房部崗位、維修與保潔崗位、運(yùn)行崗位。
培訓(xùn)服務(wù)中心約需員工170人，其中行政管理崗位約20人、服務(wù)管理崗位約60人、餐飲崗位約45人、客房部崗位約45人；物業(yè)服務(wù)中心約需員工30人，其中維修與保潔崗位約25人、運(yùn)行崗位約5人。員工中年輕人居多，充滿朝氣與活力。
三、電力系統(tǒng)培訓(xùn)中心勞務(wù)派遣員工人工成本控制的幾點(diǎn)建議
科學(xué)合理的控制企業(yè)人工成本，有利與加強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。下面就電力系統(tǒng)培訓(xùn)中心勞務(wù)派遣員工人工成本控制提幾點(diǎn)建議：
（一）實(shí)行定崗定編，精簡(jiǎn)員工隊(duì)伍
縮減不必要的用工，是企業(yè)節(jié)省人工成本的方式之一。定崗定編是為了實(shí)現(xiàn) “崗、事、人” 之間的合理匹配，是縮減用工的基礎(chǔ)。一個(gè)崗位被確定后，就會(huì)有相應(yīng)的定員人數(shù)和任職條件產(chǎn)生。
一個(gè)崗位的確定，首先要從企業(yè)需求以及企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目標(biāo)出發(fā)，考慮崗位發(fā)揮價(jià)值的基礎(chǔ)條件，包括崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)、與其他崗位之間存在的關(guān)系、在工作流程中的位置以及其內(nèi)在各要素間的制約關(guān)系等，同時(shí)也要充分考慮任職者的素質(zhì)與個(gè)人特點(diǎn)，做到人對(duì)職位適應(yīng)，處理好人與崗位之間矛盾，實(shí)現(xiàn)人與職位的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)與有機(jī)融合。
定崗定編主要依據(jù)工作流程，不同的工作流程必然導(dǎo)致崗位設(shè)置的不同。優(yōu)化的流程可以減少不必要的崗位設(shè)置。因此，進(jìn)行定崗定編之前一定要首先進(jìn)行工作流程的梳理、優(yōu)化。
在眾多崗位中，最重要的是直接從事經(jīng)營(yíng)管理的崗位，例如餐飲部經(jīng)理、客房部經(jīng)理、綜合經(jīng)理等崗位。定崗定編應(yīng)該首先把這些核心崗位確定好。
針對(duì)崗位設(shè)置的幾種常用形式，舉例說(shuō)明：
基于任務(wù)的崗位設(shè)置是將明確的任務(wù)目標(biāo)按照工作內(nèi)容分解，并用一定形式的崗位進(jìn)行落實(shí)。這種做法使得工作目標(biāo)和職責(zé)簡(jiǎn)單明了，易于操作，到崗者經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓(xùn)即可開(kāi)始工作。同時(shí)，也便于管理者實(shí)施監(jiān)督管理。例如保潔員、送水工、客房服務(wù)員、餐飲服務(wù)員等。
基于能力的崗位設(shè)置是將明確的工作目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)分解到崗位。區(qū)別在于崗位的任務(wù)種類是復(fù)合型的，職責(zé)也比較寬泛，對(duì)員工的工作能力也要求更全面一些。通過(guò)這種設(shè)置，崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)邊界比較模糊，員工不會(huì)拘泥于某個(gè)崗位設(shè)定的職責(zé)范圍內(nèi)，從而有發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的余地，進(jìn)而使企業(yè)具有應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的彈性。 例如綜合樓宇主管、綜合部主管、財(cái)審主管等崗位設(shè)置。
基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置是一種更加市場(chǎng)化、客戶化的設(shè)置形式。它以為客戶提供總體附加值為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個(gè)崗位組合起來(lái)，形成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作。它的最大特點(diǎn)是能迅速回應(yīng)客戶、滿足客戶的各種要求，同時(shí)，又能克服企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。它是一種比較理想的崗位設(shè)置形式。例如維修班組、綠化班組等。
此外，進(jìn)行定崗定編之前，還應(yīng)與員工進(jìn)行溝通，打消員工顧慮，充分獲得員工支持。
（二）控制工資總量，搞活內(nèi)部分配
相對(duì)于崗位技能工資制度，崗位績(jī)效工資制度可以通過(guò)績(jī)效考核，提高員工工作績(jī)效。因此，建議電力企業(yè)培訓(xùn)中心對(duì)勞務(wù)派遣員工實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。績(jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以效取酬”。
傳統(tǒng)的績(jī)效工資制通常是以個(gè)人績(jī)效為參考，根據(jù)個(gè)人績(jī)效兌現(xiàn)員工工資，參考公式：?jiǎn)T工績(jī)效工資=員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×員工考核系數(shù)。這種方式只考慮了員工個(gè)人的工作情況，沒(méi)有把組織情況考慮進(jìn)來(lái)，不利于員工結(jié)合組織方面的需求來(lái)工作。
下面要著重介紹幾種薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)、組織業(yè)績(jī)掛鉤的績(jī)效工資發(fā)放方式。
若在考慮員工個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，考慮與培訓(xùn)中心總的效益（服務(wù)接待量）掛鉤，員工月度績(jī)效工資=員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×員工考核系數(shù)×培訓(xùn)中心效益系數(shù)，其中培訓(xùn)中心效益可與培訓(xùn)中心當(dāng)月培訓(xùn)服務(wù)接待量掛鉤。在這種方式中，員工的績(jī)效工資雖然與培訓(xùn)中心效益和個(gè)人績(jī)效掛鉤，但與部門業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。
在上述基礎(chǔ)上考慮與部門考核掛鉤，則員工月度績(jī)效工資=員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×員工考核系數(shù)×培訓(xùn)中心效益系數(shù)×員工所在部門考核系數(shù)。如果員工績(jī)效工資要與部門業(yè)績(jī)掛鉤，那么績(jī)效工資首先需要根據(jù)部門考核結(jié)果在部門之間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進(jìn)行二次分配。在這種方式中，績(jī)效工資首先要根據(jù)部門績(jī)效考核結(jié)果落實(shí)到部門，再由部門分配到員工。員工的績(jī)效工資不僅與培訓(xùn)中心整體經(jīng)營(yíng)效益和員工自身考核結(jié)果有關(guān)，同時(shí)也與部門考核結(jié)果有關(guān)。這就促使員工在努力做好本職工作的同時(shí)，更加關(guān)注部門的整體效益，通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效來(lái)提升組織的績(jī)效。
在工資總額一定的前提下，這幾種靈活的績(jī)效工資分配方式，使得員工感到勞有所得，在業(yè)務(wù)繁忙的同時(shí)相應(yīng)的收入也有所增加，這對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性來(lái)講，有很大的好處。同時(shí)能使高績(jī)效的優(yōu)秀員工獲得高水平薪酬，確保優(yōu)秀員工得到更好的激勵(lì)，同時(shí)也能起到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的效果。
（三）提高員工素質(zhì)，發(fā)揮人才效益
在提高員工素質(zhì)方面，教育培訓(xùn)起著十分重要的作用。員工希望學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，希望接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，希望得到晉升，這些都離不開(kāi)培訓(xùn)。因此，企業(yè)只有不斷地培訓(xùn)員工，才能使他們開(kāi)闊眼界和思維，適應(yīng)培訓(xùn)中心對(duì)崗位的新要求。另外，通過(guò)培訓(xùn)員工，可增加他們的工作效率，減少他們?cè)诠ぷ髦械氖д`，進(jìn)而達(dá)到節(jié)約人工成本的效果。員工參加培訓(xùn)，是為了更好地為培訓(xùn)中心服務(wù)，因此，員工的培訓(xùn)應(yīng)首先與培訓(xùn)中心的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略密切配合，其次，應(yīng)與員工崗位工作內(nèi)容密切結(jié)合。員工培訓(xùn)不可拘泥于一種形式，可采用內(nèi)部交流、外聘教師、外部參觀等方法。
另外，協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵(lì)員工參加職稱考試，鼓勵(lì)員工在各大期刊，并制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)員工素質(zhì)的提升也有著不小的作用。定期實(shí)行崗位輪換制度，增強(qiáng)員工對(duì)培訓(xùn)中心其它崗位的了解，對(duì)提高員工工作效率，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作也有一定的好處。
（四）弘揚(yáng)企業(yè)文化，穩(wěn)定員工隊(duì)伍
員工通過(guò)培訓(xùn)，不僅知識(shí)和技能都得到提高，另外使具有不同價(jià)值觀、信念、不同工作作風(fēng)及習(xí)慣的人，按照時(shí)代及培訓(xùn)中心要求，進(jìn)行文化養(yǎng)成教育，形成統(tǒng)一、和諧的工作集體，提高員工工作效率。培訓(xùn)中心一定要重視教育培訓(xùn)和文化建設(shè)，充分發(fā)揮由此鑄就企業(yè)精神的巨大作用。通過(guò)企業(yè)文化的沉積和重塑，讓員工形成符合企業(yè)要求的行為準(zhǔn)則和心智模式。把提高企業(yè)凝聚力、調(diào)動(dòng)和發(fā)揮職工的積極性、創(chuàng)造力，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系作為培訓(xùn)中心發(fā)展之根本，從制度上維護(hù)員工合法權(quán)益，從素質(zhì)上教育員工，從生活上關(guān)愛(ài)員工，從工作上激勵(lì)員工，從文化上陶冶員工。
第4篇：勞務(wù)派遣好處范文
隨著用工成本的增加、企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化，選擇跨地區(qū)用工成為降低人工成本最有效的方式之一。于是，異地勞務(wù)派遣、跨地區(qū)借調(diào)、工作外派等形形的跨地區(qū)用工模式，頻頻進(jìn)入企業(yè)人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱“HR”）的視野。然而，在看似和諧的用工模式之下，卻是暗流涌動(dòng)，諸多法律風(fēng)險(xiǎn)隨時(shí)都有爆發(fā)之憂。如何讓異地用工得到勞動(dòng)者的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共贏，成功把控異地用工的法律風(fēng)險(xiǎn)呢？
本期特邀嘉賓
上海銀領(lǐng)金融服務(wù)有限公司 人事總監(jiān) 常 珍
快樂(lè)蜂餐飲（中國(guó)）有限公司 人事經(jīng)理 顧 雋
博彥科技（上海）有限公司 人事經(jīng)理 李路瑤
上海世紀(jì)出版股份有限公司譯文出版社 人事經(jīng)理 王 翎
點(diǎn)評(píng)專家
上海勞達(dá)律師事務(wù)所副主任 石先廣
案例一：
上海某餐飲公司為了控制人工成本，于2012年4月和部分員工簽訂了新的勞動(dòng)合同。新合同中注明“員工通過(guò)甲方某勞務(wù)輸出有限公司東莞分公司被派遣到本公司工作”。此后，該公司開(kāi)始為員工在東莞繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，員工對(duì)此提出質(zhì)疑。面對(duì)員工的質(zhì)疑，公司人事方面的回復(fù)是，辦理東莞社保是為外地員工今后回家鄉(xiāng)享受社保方便考慮。這樣的解釋未能打消上海員工的質(zhì)疑，雙方就此發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。
話題一：異地派遣，社保怎么繳
王翎：本案例中，該餐飲公司直接通過(guò)異地勞務(wù)派遣就將員工的社保轉(zhuǎn)移到外地，其實(shí)是有風(fēng)險(xiǎn)的。只有該公司在各地都有分支機(jī)構(gòu)，通過(guò)這種方式進(jìn)行異地繳納社保才具有操作性。
常珍：該餐飲公司從操作流程上并沒(méi)有大的問(wèn)題，但是在情理上來(lái)說(shuō)并不合理。用工單位和勞動(dòng)者是利益合作關(guān)系，需要考慮雙方的合理利益，才能合作發(fā)展。該餐飲公司這種“一刀切”的行為有些簡(jiǎn)單粗暴，實(shí)際操作中員工能否接受是一大難題。
從用工成本上來(lái)講，目前企業(yè)的負(fù)擔(dān)的確很重，可是如果按這家公司的操作方式，社保成本確實(shí)能降低，但員工卻沒(méi)有得到什么實(shí)惠。異地繳納社保，社保費(fèi)納入異地統(tǒng)籌，員工并不能享受其中帶來(lái)的福利，對(duì)于這種利益失衡，員工很難接受。所以，企業(yè)在考慮降低成本的同時(shí)，一定要兼顧員工的利益，只有平衡勞資雙方的利益，相應(yīng)的操作才可持續(xù)進(jìn)行。
石先廣：案例中這家公司的做法，在實(shí)踐中是非常普遍的。分析這種操作普遍存在的原因，首當(dāng)其沖的就是政策原因。就目前的政策環(huán)境來(lái)看，社保尚未實(shí)現(xiàn)全國(guó)統(tǒng)籌，最高就到省級(jí)統(tǒng)籌，甚至有的省內(nèi)各市都是獨(dú)立的，社保繳納的基數(shù)與比例各地也存在差異。這就導(dǎo)致在用工成本不斷增加的當(dāng)下，不少企業(yè)通過(guò)異地勞務(wù)派遣選擇“社保洼地”，比如上海的企業(yè)多會(huì)選擇在寧波或者深圳為員工繳納社保，以
最大限度地降低企業(yè)用工成本。盡管當(dāng)下尚無(wú)全國(guó)性的法律法規(guī)對(duì)此進(jìn)行禁止性規(guī)定，但是由于異地勞務(wù)派遣、異地繳納社保愈演愈烈，有些地方政府也開(kāi)始采取相關(guān)措施進(jìn)行規(guī)制。比如上海2012年就出臺(tái)了關(guān)于規(guī)范異地勞務(wù)派遣社保繳納的文件，盡管文件的法律效力不高，但也代表了一種管制的傾向；江蘇省2013年新版的《江蘇省勞動(dòng)合同條例》也有針對(duì)性的條款。但是需要提醒企業(yè)，跨地區(qū)繳納社保的最大風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)是政策風(fēng)險(xiǎn)。一旦當(dāng)?shù)爻雠_(tái)了相關(guān)的法律法規(guī)或者規(guī)章政策，在實(shí)際操作中就會(huì)受到法律政策的約束。
需要指出的是，雖然我國(guó)大部分地區(qū)沒(méi)有立法或政策規(guī)定，禁止通過(guò)異地勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)異地繳納社保的操作，但并不意味著此類行為就會(huì)得到認(rèn)可，畢竟這種做法在合理性上還是存在問(wèn)題的。如果勞資雙方?jīng)]有分歧，該操作才具有可行性；一旦雙方無(wú)法達(dá)成一致，勞動(dòng)糾紛就會(huì)產(chǎn)生。因此，在遇到這種情況后，建議企業(yè)做好員工的思想工作，先平衡雙方的利益，再實(shí)現(xiàn)用工成本的節(jié)約。
此外還需要思考的是，異地繳納社保是不是真的對(duì)員工“只有弊沒(méi)有利”呢？事實(shí)并非如此。首先，企業(yè)異地繳保一般都是選擇“社保洼地”，這樣一來(lái)，企業(yè)社保繳納成本降低的同時(shí)，員工個(gè)人繳納成本也有所降低；其次，對(duì)員工來(lái)說(shuō)關(guān)鍵在待遇享受上是否受損，以上海和深圳為例，上海社保繳納費(fèi)用比較高，深圳繳納費(fèi)用比較低，但由于各地人口老齡化程度不同，并非繳費(fèi)高社保待遇就一定高，上海的養(yǎng)老金待遇水平就不及深圳。當(dāng)然，除了養(yǎng)老金外，異地繳保還涉及到工傷、醫(yī)療問(wèn)題，其實(shí)這些待遇在法律上也都沒(méi)有障礙，只不過(guò)報(bào)銷手續(xù)相對(duì)麻煩，卻可以交由勞務(wù)派遣公司操作。所以，異地繳納社保并非對(duì)員工沒(méi)有好處，如果設(shè)計(jì)得當(dāng)其實(shí)還是有利的。因此，在實(shí)際操作中，如果企業(yè)要選擇異地派遣，建議先為員工分析異地派遣的利與弊，在雙方協(xié)商一致后再進(jìn)行操作，這樣就可以將發(fā)生糾紛的可能性控制在最小。
案例二：
張某于2008年5月與江蘇A公司簽訂勞動(dòng)合同，期限為5年，月薪1萬(wàn)。2010年2月，A公司因轉(zhuǎn)型升級(jí)需要將張某調(diào)派到上海B公司（B公司與A公司同屬于某集團(tuán)公司）工作，未變更勞動(dòng)合同，也未訂立借調(diào)協(xié)議，張某的社保繼續(xù)在江蘇繳納，但張某的工資改由B公司發(fā)放。2012年5月，因?yàn)閺埬彻ぷ魇д`導(dǎo)致B公司部分設(shè)備損毀，直接經(jīng)濟(jì)損失5000元，雙方就賠償事宜未達(dá)成一致。次月，B公司在發(fā)放工資時(shí)對(duì)張某工資進(jìn)行抵扣，僅發(fā)放扣除5000元設(shè)備損失后的剩余工資。隨后，張某以B公司未足額發(fā)放工資為由向A公司提出辭職，并要求A公司補(bǔ)足工資差額，支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
話題二：借調(diào)員工該向誰(shuí)辭職
王翎：我認(rèn)為，該員工根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定向公司提出辭職是可以的。關(guān)于B公司在因員工行為給公司造成實(shí)際損失時(shí)，事實(shí)清楚的，可以直接從員工的工資中進(jìn)行相應(yīng)抵扣，但不得超過(guò)員工當(dāng)月工資的20%。本案例中，B公司直接抵扣了張某工資的50%，明顯超過(guò)法律規(guī)定的上限，所以存在拖欠員工工資的風(fēng)險(xiǎn)。
顧雋：張某是A公司的員工，所以張某向A公司提出辭職是可以的。對(duì)于B公司單方面抵扣張某工資的行為，扣除金額上有一定的問(wèn)題。此外，B公司進(jìn)行抵扣處理時(shí)，最好能夠保留這樣兩份書面證明材料：一是A公司與B公司之間的借調(diào)協(xié)議，表明B公司有權(quán)處理；二是抵扣原因的說(shuō)明，即B公司的損失證明，表明B公司抵扣操作是有事實(shí)依據(jù)的。
對(duì)于張某要求在上海繳納社會(huì)保險(xiǎn)的主張，我覺(jué)得如果A公司同意，是可以操作的；若A公司不同意，直接在江蘇繳納也是可行的。因?yàn)閺埬呈桥cA公司簽訂的勞動(dòng)合同，而A公司在江蘇。
石先廣：對(duì)于該案例，應(yīng)該從以下兩個(gè)方面進(jìn)行分析。
首先，對(duì)抵扣行為進(jìn)行分析。基于B公司的抵扣行為，張某根據(jù)“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的規(guī)定，提出辭職并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是完全合法的，但能否獲得勞動(dòng)仲裁委員會(huì)和法院的支持，還要看具體情形與當(dāng)?shù)氐牟门锌趶健?/p>
第5篇：勞務(wù)派遣好處范文
總的來(lái)說(shuō)，目前的個(gè)人營(yíng)銷模式是適合我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展階段的相對(duì)合理有效的發(fā)展體制，對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)發(fā)展乃至社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了突出貢獻(xiàn)。但是歷經(jīng)幾十年的改革發(fā)展，其體制弊端和風(fēng)險(xiǎn)逐步顯現(xiàn)并不斷積聚擴(kuò)散。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型、保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展進(jìn)入新階段的新的市場(chǎng)形勢(shì)下，問(wèn)題已經(jīng)越來(lái)越嚴(yán)重，甚至已開(kāi)始危及整個(gè)保險(xiǎn)行業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。
（一）行業(yè)準(zhǔn)入門檻低、競(jìng)爭(zhēng)普遍采取人海戰(zhàn)術(shù)
人制度為無(wú)底薪制度，僅需進(jìn)行簡(jiǎn)單培訓(xùn)即可上崗。對(duì)保險(xiǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，成本低、效益高，利于擴(kuò)大規(guī)模，打人海戰(zhàn)術(shù)。重視數(shù)量而忽視質(zhì)量的做法，盡管使保險(xiǎn)發(fā)展取得了很大成績(jī)，但在客觀上卻降低了整體銷售隊(duì)伍素質(zhì)，不但讓業(yè)務(wù)質(zhì)量無(wú)法得到保證，而且使得銷售誤導(dǎo)問(wèn)題頻頻出現(xiàn)，為發(fā)展埋下了不安定因素。
(二)從業(yè)人員大進(jìn)大出，缺乏歸屬感
個(gè)人人制度核心是傭金制度。下不保底、上不封頂?shù)臒o(wú)底薪不限高傭金制度一方面極大的激發(fā)了銷售人員積極性，但同時(shí)也給銷售人員帶來(lái)極大的生存壓力。目前，各保險(xiǎn)公司考核制度非常嚴(yán)格，每季度無(wú)法完成一定數(shù)額的傭金則自動(dòng)降級(jí)，連續(xù)一定時(shí)間無(wú)法完成傭金數(shù)額則直接解聘。部分銷售人員往往因?yàn)闊o(wú)法定時(shí)定額完成業(yè)務(wù)指標(biāo)而被解聘，還有部分銷售人員為完成目標(biāo)而利用違規(guī)行為進(jìn)行展業(yè)，這客觀上降低了保險(xiǎn)銷售人員在社會(huì)上的地位。在經(jīng)濟(jì)和精神雙重壓力下，保險(xiǎn)銷售人員的職業(yè)成就感和歸屬感根本無(wú)從談起。目前，我國(guó)的保險(xiǎn)人一到二年的留存率僅為30%、15%。比保險(xiǎn)發(fā)達(dá)國(guó)家低2-3倍。缺乏職業(yè)歸屬感，導(dǎo)致保險(xiǎn)營(yíng)銷員眼前利益至上，一味追逐業(yè)績(jī)而不顧公司形象。
（三）行業(yè)誠(chéng)信問(wèn)題突出，社會(huì)不滿嚴(yán)重
當(dāng)前保險(xiǎn)行業(yè)已經(jīng)產(chǎn)生了一定的發(fā)展問(wèn)題，尤其體現(xiàn)在隊(duì)伍大進(jìn)大出、人員素質(zhì)參差不齊、隊(duì)伍產(chǎn)能兩極分化嚴(yán)重，甚至許多不誠(chéng)信行為，如：銷售誤導(dǎo)、“飛單”、返傭、挪用保費(fèi)等引起大量糾紛，一些消費(fèi)者排斥人營(yíng)銷渠道，保險(xiǎn)公司、甚至整個(gè)行業(yè)的信譽(yù)度都因此受損。
（四）行業(yè)評(píng)價(jià)體系未建立，懲戒機(jī)制不健全
雖然《保險(xiǎn)法》對(duì)各種違規(guī)違紀(jì)行為有了一定的約束和懲戒，但配套的實(shí)施細(xì)則或地方性、區(qū)域性管理規(guī)定不全；此外，保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)人員少、監(jiān)管執(zhí)行難度大客觀上導(dǎo)致了杯水車薪的局面。保險(xiǎn)人違規(guī)現(xiàn)象大量存在，但無(wú)追蹤無(wú)評(píng)價(jià)，后續(xù)無(wú)懲戒無(wú)追責(zé)，致使整個(gè)行業(yè)出現(xiàn)了道德危機(jī)。
（五）不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)普遍存在，保單回傭現(xiàn)象
嚴(yán)重傭金是保險(xiǎn)公司向保險(xiǎn)人支付的保險(xiǎn)手續(xù)費(fèi)，是人展業(yè)的所得。然而現(xiàn)在許多個(gè)人人為了維持業(yè)績(jī)，普遍都存在返還給投保人一部分自己所得的傭金，以此來(lái)吸引業(yè)務(wù)的情況。目前保險(xiǎn)市場(chǎng)上的回傭現(xiàn)象是一個(gè)較為嚴(yán)重的問(wèn)題。當(dāng)然，這種現(xiàn)場(chǎng)的產(chǎn)生也與各家保險(xiǎn)公司產(chǎn)品同質(zhì)化不無(wú)關(guān)系。但這種現(xiàn)象普遍存在，客觀上會(huì)在廣大消費(fèi)者中間造成了不良影響，嚴(yán)重影響了保險(xiǎn)市場(chǎng)的健康發(fā)展。
二、個(gè)人保險(xiǎn)營(yíng)銷制度的改革建議
（一）明確保險(xiǎn)營(yíng)銷員法律地位客觀的說(shuō)，保險(xiǎn)營(yíng)銷個(gè)人制為促進(jìn)我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用，相信在未來(lái)很長(zhǎng)的一段時(shí)期里，我們還必須繼續(xù)仰賴該體制，保險(xiǎn)營(yíng)銷員還將繼續(xù)發(fā)揮積極的作用。雖然目前該體制出現(xiàn)了不少問(wèn)題，但是我們更因抱持著發(fā)展的眼光看待問(wèn)題，在沒(méi)有尋求到全新的銷售渠道之前，以改良的方式來(lái)對(duì)待現(xiàn)行個(gè)人營(yíng)銷機(jī)制。當(dāng)務(wù)之急，就是要理順營(yíng)銷員和保險(xiǎn)公司的法律關(guān)系，明確其法律地位，維護(hù)其合法權(quán)益，解決其現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，增強(qiáng)其職業(yè)榮譽(yù)感和歸屬感，這對(duì)于促進(jìn)我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的健康發(fā)展有著十分積極的意義。對(duì)于營(yíng)銷員法律地位的確立，不妨從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：
1、明確為保險(xiǎn)公司勞動(dòng)合同制員工
營(yíng)銷員最大的訴求就是成為保險(xiǎn)公司的勞動(dòng)合同員工，成為名副其實(shí)的“保險(xiǎn)公司的人”，這也是最直接和最簡(jiǎn)單的一種方法?！秳趧?dòng)合同法》的第17條列明：“勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)具備社會(huì)保險(xiǎn)條款?！钡?8條列明：“用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。”雙方之間一旦確認(rèn)為勞動(dòng)合同關(guān)系，為其繳納社會(huì)保障和提供相關(guān)的福利待遇就成為保險(xiǎn)公司的法定義務(wù)。員工制的優(yōu)勢(shì)可以被總結(jié)為“四利”：對(duì)保險(xiǎn)營(yíng)銷員有利，收入穩(wěn)定，獲得職業(yè)歸屬感，挖掘工作潛能。對(duì)客戶有利，好的員工素質(zhì)，必然能為客戶帶來(lái)高質(zhì)量的服務(wù)。對(duì)保險(xiǎn)公司有利，人素質(zhì)的提高，標(biāo)志著公司保單質(zhì)量、續(xù)收費(fèi)水平及企業(yè)利潤(rùn)都有了保障。對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)有利，從業(yè)隊(duì)伍穩(wěn)定有利于行業(yè)穩(wěn)定，也可以消除社會(huì)對(duì)人的偏見(jiàn)。與此同時(shí)，將營(yíng)銷員全部轉(zhuǎn)為員工的弊端同樣不容忽視：一是將會(huì)大大增加保險(xiǎn)公司的經(jīng)營(yíng)成本。如同淘寶網(wǎng)店和實(shí)體店銷售之間巨大的成本差距一樣，一旦將保險(xiǎn)營(yíng)銷員納入勞動(dòng)者管理，將會(huì)大大增加保險(xiǎn)公司的經(jīng)營(yíng)成本。特別是在員工制隊(duì)伍組建初期，只有當(dāng)人員的數(shù)量和業(yè)務(wù)量達(dá)到一定規(guī)模，并保持相對(duì)穩(wěn)定的留存率時(shí)，規(guī)模穩(wěn)定的效應(yīng)才會(huì)顯現(xiàn)。所以保險(xiǎn)公司要控制成本，就必須在員工的留存率和人均產(chǎn)能上下功夫。二是壓力下降可能導(dǎo)致事與愿違。人的本性中有個(gè)無(wú)法回避的問(wèn)題就是好逸惡勞。當(dāng)必須完全依賴自己的雙手創(chuàng)造財(cái)富獲取生存時(shí)，人會(huì)爆發(fā)出超乎尋常的能力。但是一旦處于相對(duì)寬松和舒適的環(huán)境，人的惰性就會(huì)增加。在保險(xiǎn)營(yíng)銷體制中，這個(gè)問(wèn)題同樣存在。將原有營(yíng)銷員納入員工制問(wèn)題，如何避免吃“大鍋飯”，是擺在保險(xiǎn)公司面前最現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。當(dāng)不用勞動(dòng)也可以獲得固定和底薪和福利待遇時(shí)，對(duì)于營(yíng)銷員的壓力大大下降，惰性就會(huì)大大增加。2004年7月，新華人壽保險(xiǎn)公司曾經(jīng)在云南和重慶進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的試點(diǎn)嘗試。由新華人壽全額出資，組建了專業(yè)銷售公司，將原有的制營(yíng)銷員全部轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜膯T工，每個(gè)人每個(gè)月按照原有職級(jí)的不同可以分別享受到300-1200元不等的底薪和社會(huì)福利保障。但蛋糕是既定的，固定底薪制帶來(lái)的必然是浮動(dòng)制傭金比例的下降。最終底薪和福利反而成了一個(gè)篩子，高績(jī)效的業(yè)務(wù)人員因?yàn)槭杖霚p少而離開(kāi)公司，低產(chǎn)能的人卻因?yàn)榭梢圆粍诙@而留在了公司。短短一年不到的時(shí)間，曾經(jīng)轟轟烈烈開(kāi)始的試點(diǎn)就以悄無(wú)聲息的失敗告終。三是大大影響了隊(duì)伍規(guī)模的擴(kuò)張。在勞動(dòng)合同營(yíng)銷員制中，保險(xiǎn)公司雇傭一個(gè)人的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于招募一個(gè)人。受成本因素的影響，保險(xiǎn)公司會(huì)對(duì)人員的綜合素質(zhì)提出更高的要求，不僅嚴(yán)格控制錄用人員的數(shù)量，更要求在職的人員具備較高的產(chǎn)能，才能彌補(bǔ)或分?jǐn)偟艄潭ㄖС龅牡仔胶透＠杀?。這也決定了員工制營(yíng)銷規(guī)模難以在短期內(nèi)做大做強(qiáng)。目前，保險(xiǎn)公司一般擁有個(gè)人營(yíng)銷、銀保和團(tuán)險(xiǎn)三大主力渠道，其中，個(gè)人營(yíng)銷又是成本最低、創(chuàng)費(fèi)能力最強(qiáng)的主力渠道。這一渠道的效益直接決定了保險(xiǎn)公司的整體盈利水平。所以，如無(wú)巨大資金實(shí)力不計(jì)回報(bào)的長(zhǎng)期支撐（這違背了資金逐利的最基本原則），員工制營(yíng)銷隊(duì)伍在短期內(nèi)難以突破規(guī)模等諸多限制實(shí)現(xiàn)快速擴(kuò)張。因此，從眼前來(lái)看，采用員工制似乎可以最方便快捷的解決營(yíng)銷員的社會(huì)保障問(wèn)題，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，超出了保險(xiǎn)公司的負(fù)擔(dān)能力范圍，必然無(wú)法長(zhǎng)久，保險(xiǎn)公司最終迫于經(jīng)營(yíng)成本的壓力，只能進(jìn)行大幅裁員，反而會(huì)加大社會(huì)的不穩(wěn)定因素。
2、成為保險(xiǎn)專業(yè)銷售公司的員工
鼓勵(lì)成立保險(xiǎn)專業(yè)銷售公司，將現(xiàn)有營(yíng)銷員轉(zhuǎn)為銷售公司的員工，與銷售公司簽訂勞動(dòng)合同。走專業(yè)化經(jīng)營(yíng)之路，保險(xiǎn)公司只從事保險(xiǎn)產(chǎn)品的生產(chǎn)，將產(chǎn)品銷售和服務(wù)轉(zhuǎn)由專業(yè)化公司負(fù)責(zé)。鼓勵(lì)成立專業(yè)銷售公司，公司有人員招募的需求，營(yíng)銷員有就業(yè)的需求，雙方之間建立勞動(dòng)合同關(guān)系，一是可以使?fàn)I銷員依法獲得社會(huì)保障，增強(qiáng)其歸屬感；二是便于公司進(jìn)行人員管理，規(guī)范行業(yè)展業(yè)風(fēng)氣。同時(shí)，專業(yè)銷售公司可以多家公司的保險(xiǎn)產(chǎn)品，可以綜合考慮投保人的實(shí)際需求，給與更廣泛的選擇空間和更高質(zhì)量的保險(xiǎn)服務(wù)。縱觀發(fā)達(dá)國(guó)家的保險(xiǎn)市場(chǎng)，其成熟度就體現(xiàn)在分工明確，專業(yè)經(jīng)營(yíng)。保險(xiǎn)公司主要負(fù)責(zé)保險(xiǎn)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)、銷售過(guò)程中的核保和售后的理賠環(huán)節(jié)，其余均交給專業(yè)的公司負(fù)責(zé)。我國(guó)的保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)予以借鑒和學(xué)習(xí)，不求全而粗但求精而熟，將銷售和服務(wù)職能剝離，走集約化、專業(yè)化發(fā)展之路，提高經(jīng)營(yíng)的效益。所以，大力發(fā)展保險(xiǎn)專業(yè)銷售公司，提升其市場(chǎng)地位也是未來(lái)發(fā)展的必然趨勢(shì)，把營(yíng)銷員納入銷售公司管理也有助于推動(dòng)保險(xiǎn)行業(yè)的專業(yè)化經(jīng)營(yíng)。采用專業(yè)銷售公司員工制從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是可行的，但是由于目前我國(guó)保險(xiǎn)中介市場(chǎng)還處于發(fā)展的起步階段，規(guī)模小、實(shí)力差、市場(chǎng)份額少，短時(shí)期內(nèi)很難吸收和消化現(xiàn)有如此龐大的營(yíng)銷員隊(duì)伍，一樣會(huì)影響到市場(chǎng)的穩(wěn)定和社會(huì)的安定。
3、將營(yíng)銷員納入勞務(wù)派遣公司的員工序列
除了本單位的勞動(dòng)合同制員工外，許多企業(yè)中還存在勞務(wù)派遣制的員工，把營(yíng)銷員轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣公司的員工也不失為方法之一。按照《勞動(dòng)合同法》第58條的要求：“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同?！睜I(yíng)銷員和勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，再被派遣到保險(xiǎn)公司實(shí)際從事銷售工作。通過(guò)這種方式，三者之間的法律關(guān)系得以明確，營(yíng)銷員作為勞動(dòng)者的合法權(quán)益也得到了保障。將營(yíng)銷員納入勞務(wù)派遣公司的員工序列主要有兩大好處：對(duì)保險(xiǎn)公司而言，降低了用人成本，而且更為靈活，可以挑選合適的人；對(duì)營(yíng)銷員而言，法律地位得以明確，也可以獲得《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)，作為勞動(dòng)者的權(quán)益得以保障。但是，對(duì)于保險(xiǎn)公司而言，聘用勞務(wù)派遣公司的員工從事銷售工作，經(jīng)營(yíng)成本的問(wèn)題同樣存在?！逗贤ā返?9條規(guī)定“：勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任”?？梢?jiàn)，勞務(wù)派遣公司支付的人員社會(huì)保障費(fèi)用，最終實(shí)際上還是由保險(xiǎn)公司承擔(dān)的，本質(zhì)上并無(wú)太大的區(qū)別。而且，目前很多公司聘用勞務(wù)派遣制的員工，實(shí)際上是受所謂“編制”的限制，這本來(lái)就是一種畸形的存在。
4、轉(zhuǎn)化為“險(xiǎn)商”，獨(dú)立自主經(jīng)營(yíng)
除上述員工制的發(fā)展方向之外，營(yíng)銷人員還可以自主選擇，向真正法律意義上的“個(gè)人人”轉(zhuǎn)化。成為真正獨(dú)立的、與保險(xiǎn)公司處于平等法律地位的人。按照相關(guān)的工商管理規(guī)定，辦理注冊(cè)登記，自由選擇服務(wù)的保險(xiǎn)公司，自主經(jīng)營(yíng)自負(fù)盈虧。但與此相配套的，相關(guān)的管理規(guī)定就要建立和完善，配套的服務(wù)措施也要跟上。包括行業(yè)準(zhǔn)入資格、收入標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)管要求等，明確各方應(yīng)承擔(dān)的權(quán)利和義務(wù),落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障，解決稅收問(wèn)題。保險(xiǎn)公司也應(yīng)有專門的管理制度，各方責(zé)權(quán)明確，各司職、有序運(yùn)行。綜合來(lái)看，上述的幾種方式都各有優(yōu)劣，如果單擇其一而為之，風(fēng)險(xiǎn)較大，實(shí)際可操作性較低。面對(duì)350萬(wàn)之眾的龐大保險(xiǎn)營(yíng)銷員群體，改革必須慎之又慎，小范圍試點(diǎn)，反復(fù)試錯(cuò)。較為可行的方法無(wú)外乎多方打算，在實(shí)踐中檢驗(yàn)真理。不妨將營(yíng)銷員進(jìn)行分級(jí)分類，綜合運(yùn)用上述幾種模式進(jìn)行分流，各保險(xiǎn)公司根據(jù)實(shí)際情況靈活應(yīng)用。既符合當(dāng)前保險(xiǎn)市場(chǎng)的實(shí)際狀況，又能在改善營(yíng)銷員法律地位方面做出實(shí)際的努力。一是對(duì)于績(jī)優(yōu)營(yíng)銷人員，可選擇的路徑較多。保險(xiǎn)公司樂(lè)意吸收其為公司的勞動(dòng)合同制員工，就個(gè)人而言成為專業(yè)的個(gè)人人也更是一條充滿挑戰(zhàn)和機(jī)遇的道路。二是對(duì)于普通的營(yíng)銷人員，或是成為專業(yè)銷售公司的員工或是成為勞務(wù)派遣公司的員工，給與適當(dāng)?shù)木蜆I(yè)壓力以抑制惰性，給與適當(dāng)?shù)钠脚_(tái)以培養(yǎng)人才，價(jià)值完全由自我創(chuàng)造。三是對(duì)于劣質(zhì)營(yíng)銷人員。優(yōu)勝劣汰適者生存是市場(chǎng)必然的選擇，保險(xiǎn)行業(yè)不是收容站，不是福利機(jī)構(gòu)，一個(gè)無(wú)法創(chuàng)造價(jià)值的人沒(méi)有理由要求一個(gè)企業(yè)給與利益和保障。將不適合的人員淘汰出行業(yè)，也有利于行業(yè)的健康有序發(fā)展。綜上所述，對(duì)于不同的人員給與不同的發(fā)展路徑，既有利于解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，又不過(guò)重的加大保險(xiǎn)公司的負(fù)擔(dān)，尤其是穩(wěn)定了絕大多數(shù)的群體，也有利于保險(xiǎn)行業(yè)的穩(wěn)定和整個(gè)社會(huì)的和諧發(fā)展。
（二）完善保險(xiǎn)營(yíng)銷員激勵(lì)機(jī)制
1、委托關(guān)系對(duì)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)提出了特殊要求
（1）激勵(lì)對(duì)象構(gòu)成復(fù)雜，必須采取不同的激勵(lì)方式中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)歷經(jīng)三十余年的蓬勃發(fā)展，行業(yè)中聚集了形形的各類人群。有下崗工人、家庭婦女，也有知識(shí)青年、金融專家。他們來(lái)自不同的地區(qū)，有著不同的成長(zhǎng)經(jīng)歷，受過(guò)完全不同的教育，甚至連他們經(jīng)歷的時(shí)代都完全不同。他們擁有完全不同的價(jià)值觀、人生觀、世界觀，他們所追求和看重的東西也截然不同，面對(duì)這樣一個(gè)構(gòu)成負(fù)責(zé)的龐大群體，對(duì)于他們的激勵(lì)方式肯定不能一概而論“一刀切”，必須得把握關(guān)鍵對(duì)癥下藥，采取不同的激勵(lì)方式以獲得最佳的激勵(lì)效果。（2）緩解法律定位矛盾，彌補(bǔ)保障缺失是激勵(lì)重點(diǎn)如前文所述，保險(xiǎn)營(yíng)銷員身份尷尬，與保險(xiǎn)公司關(guān)系不明。明明干著保險(xiǎn)公司的活，拿著保險(xiǎn)公司的錢，卻又不是保險(xiǎn)公司的人。按照現(xiàn)行的模式，營(yíng)銷員游離于社會(huì)保障體系之外，賣保險(xiǎn)的人卻無(wú)保險(xiǎn)保障，成為最諷刺的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。作為集體動(dòng)物的人類，卻長(zhǎng)期無(wú)法被所服務(wù)的集體接納，沒(méi)有歸屬感沒(méi)有融入感。對(duì)于營(yíng)銷員而言，再多的金錢都無(wú)法彌補(bǔ)這種失落，因此對(duì)他們的激勵(lì)重點(diǎn)應(yīng)放在情感激勵(lì)上，以彌補(bǔ)保障的缺失。（3）激勵(lì)對(duì)象的高流動(dòng)性,要求采取長(zhǎng)效性的激勵(lì)機(jī)制任何一套完整的激勵(lì)制度，運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)揮作用都有必須的流程，需要必要的時(shí)間。但保險(xiǎn)行業(yè)歸屬感缺失，人員大進(jìn)大出，在短期內(nèi)卻是無(wú)法改變的現(xiàn)實(shí)。這就對(duì)保險(xiǎn)公司的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)提出了更高的要求。既要有吸引力，使激勵(lì)對(duì)象在短期內(nèi)感受到利益，更要將重點(diǎn)放在留人機(jī)制上，立足于發(fā)揮長(zhǎng)效激勵(lì)作用。除了經(jīng)濟(jì)利益外，文化建設(shè)也是不得不考慮的激勵(lì)重點(diǎn)。
2、人激勵(lì)制度的改革建議
（1）傭金制度
事實(shí)證明，經(jīng)濟(jì)利益的刺激最直接也是最有效果的激勵(lì)方式。保險(xiǎn)公司都把激勵(lì)的重點(diǎn)放在了傭金制度上，但是現(xiàn)存的傭金制度還存在諸多需要改善的地方，抑制了激勵(lì)效果的最大化發(fā)揮。改革人傭金制度，可從以下幾個(gè)方面著手：一是改革傭金的單一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。在計(jì)算傭金時(shí)，除了考慮保費(fèi)因素，還應(yīng)加入其他制約因素。例如：對(duì)于投保后在一定期限內(nèi)退保的保單，將傭金做一定比例的扣回；對(duì)于首期傭金和續(xù)期傭金的支付比例，進(jìn)行一定的調(diào)整；對(duì)于繳費(fèi)期限較長(zhǎng)的保單，傭金的支付年限拉長(zhǎng)，以鼓勵(lì)后續(xù)服務(wù)。通過(guò)各種措施，促使人主動(dòng)關(guān)注業(yè)務(wù)質(zhì)量，提高保單續(xù)保率。二是實(shí)行差別傭金制度可以設(shè)定幾個(gè)傭金檔次，如新手和長(zhǎng)期從事保險(xiǎn)工作的人員在傭金提取比例上有差別，可以穩(wěn)定人隊(duì)伍，強(qiáng)化人的長(zhǎng)期服務(wù)意識(shí)，促使人向職業(yè)化方向發(fā)展，使激勵(lì)和約束機(jī)制有效運(yùn)行。不同信用等級(jí)的人在傭金提取比例上有差別，促使其關(guān)注自身的信用等級(jí)建設(shè)。
（2）稅收制度
人的唯一收入來(lái)源就是銷售保單的傭金收入。獲得的傭金中，實(shí)際包含了展業(yè)成本支出和社會(huì)保障支出。根據(jù)現(xiàn)有的稅法相關(guān)規(guī)定，傭金收入除繳納個(gè)人所得稅之外，還要按照一定比例繳納營(yíng)業(yè)稅及附加。從未進(jìn)行工商登記，沒(méi)有營(yíng)業(yè)執(zhí)照、沒(méi)有營(yíng)業(yè)場(chǎng)所的營(yíng)銷人員，卻需要交納營(yíng)業(yè)稅，這大大加重了營(yíng)銷員的稅收負(fù)擔(dān)。建議在沒(méi)有完善營(yíng)銷員工商管理登記等制度前，取消營(yíng)業(yè)稅的征收。并且充分考慮營(yíng)銷員的展業(yè)成本支出，進(jìn)一步提高展業(yè)成本稅前扣除的比例。
（3）福利待遇
對(duì)于長(zhǎng)期在公司服務(wù)，績(jī)優(yōu)的營(yíng)銷人員，應(yīng)當(dāng)給與一定的福利保障待遇。一是滿足了營(yíng)銷員被肯定被接納的心理需求，更具有良好的行業(yè)示范效應(yīng)。福利待遇的設(shè)計(jì)應(yīng)與差別制傭金待遇的設(shè)計(jì)保持一致，設(shè)定幾個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，如服務(wù)年限、工作業(yè)績(jī)、所處職級(jí)等等，可以提供商業(yè)性質(zhì)的養(yǎng)老險(xiǎn)、疾病險(xiǎn)和企業(yè)年金等福利待遇。
（4）建立多層次的激勵(lì)模式
物質(zhì)激勵(lì)只是激勵(lì)手段中比較重要的一種，其他的還有目標(biāo)激勵(lì)、典型激勵(lì)、晉升激勵(lì)和情感激勵(lì)等。保險(xiǎn)公司應(yīng)研究人的心理和需求，激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同層次和年限的人員進(jìn)行，不能搞一刀切，合理搭配不同的激勵(lì)手段，運(yùn)用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)的雙重手段，以獲得最佳的激勵(lì)效果。
（5）充分發(fā)揮主管效用
保險(xiǎn)公司的團(tuán)隊(duì)發(fā)展是以師徒關(guān)系的形式存在的，無(wú)論是傳達(dá)激勵(lì)政策還是具體執(zhí)行，都是通過(guò)團(tuán)隊(duì)組織下達(dá)到個(gè)人的，主管是決定整個(gè)激勵(lì)制度效果的最重要因素。現(xiàn)在有的主管，或是意識(shí)不到或是責(zé)任心不強(qiáng)或是能力不夠，很少主動(dòng)參與到團(tuán)隊(duì)的管理中來(lái)，作為整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)傳導(dǎo)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵鏈條，或走樣或脫節(jié)，甚至起反作用。因此，必須充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)主管的主觀能動(dòng)性，提高團(tuán)隊(duì)主管的經(jīng)營(yíng)管理能力，只有他們最了解團(tuán)隊(duì)，能最大化的發(fā)揮激勵(lì)制度的作用。
（三）加強(qiáng)行業(yè)聯(lián)動(dòng)，完善行業(yè)監(jiān)管體系
1、完善人市場(chǎng)準(zhǔn)入和退出機(jī)制
一是改革資格考試制度。根據(jù)保險(xiǎn)業(yè)分業(yè)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)狀，區(qū)別財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)和人身保險(xiǎn)業(yè)務(wù)資格考試內(nèi)容。并設(shè)定不同的考核等級(jí)，以迫使?fàn)I銷員認(rèn)真規(guī)劃職業(yè)生涯，加強(qiáng)其長(zhǎng)期從業(yè)的信心和決心，走專業(yè)化發(fā)展之路。二是完善資格認(rèn)證體系。出臺(tái)更加精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的資格認(rèn)證制度。要求保險(xiǎn)公司積極主動(dòng)申報(bào)《展業(yè)證》，加大督導(dǎo)檢查的力度，對(duì)于違規(guī)保險(xiǎn)公司給予嚴(yán)厲處罰。三是建立違規(guī)處罰和退出機(jī)制。監(jiān)管部門應(yīng)當(dāng)制定明確和具體的處罰和退出標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)違規(guī)行為進(jìn)行有效分類和界定，并列明具體的懲處措施，對(duì)于何種情況處于何種懲罰都應(yīng)一一列明，直至重大違規(guī)清退出行業(yè)。
2、建立完善信息披露，降低信息不對(duì)稱
一是加強(qiáng)保險(xiǎn)公司信息披露。使消費(fèi)者可以在各個(gè)渠道以各種方式獲得保險(xiǎn)公司、保險(xiǎn)產(chǎn)品的相關(guān)信息，且披露的信息應(yīng)真實(shí)完整、簡(jiǎn)明易懂。二是加強(qiáng)保險(xiǎn)人信息披露。建立全行業(yè)統(tǒng)一的信用評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，加大對(duì)先進(jìn)典型人物的表彰，在全行業(yè)大力倡導(dǎo)誠(chéng)信展業(yè)的氛圍。更重要是加大對(duì)違規(guī)行為的懲處力度，完善行業(yè)“黑名單”制度，每一個(gè)保險(xiǎn)公司都有權(quán)將發(fā)現(xiàn)的違規(guī)人員違規(guī)情況向全行業(yè)乃至全社會(huì)通報(bào)，特別是對(duì)因重大違規(guī)被解除保險(xiǎn)關(guān)系的保險(xiǎn)營(yíng)銷員由監(jiān)管部門進(jìn)行通報(bào)，永久清除出行業(yè)。
3、規(guī)范行業(yè)流動(dòng)模式
一是通過(guò)保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)制定行業(yè)流動(dòng)公約，在流動(dòng)時(shí)限、流動(dòng)程序等方面設(shè)置規(guī)定，限制低素質(zhì)和無(wú)道德人員的行業(yè)流動(dòng)，對(duì)跳槽頻繁擾亂正常市場(chǎng)秩序的保險(xiǎn)營(yíng)銷員，設(shè)置合理的流動(dòng)時(shí)限。二是制定行業(yè)就業(yè)指引，規(guī)范保險(xiǎn)公司人員招募流程，明確培訓(xùn)要求，提高考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于肆意挖角，擾亂傭金標(biāo)準(zhǔn)的保險(xiǎn)公司給與警告和處分，積極消除營(yíng)銷員大進(jìn)大出給整個(gè)行業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響。
4、開(kāi)創(chuàng)信用等級(jí)評(píng)估制度
建立全行業(yè)統(tǒng)一的信用等級(jí)評(píng)估體系，綜合考慮保險(xiǎn)營(yíng)銷員各個(gè)方面，包括但不限于在同一公司服務(wù)的年限，個(gè)人的銷售業(yè)績(jī)，所銷售保單的質(zhì)量，被有效投訴和違規(guī)處罰的記錄等情況。信用等級(jí)可與資格考試等級(jí)結(jié)合起來(lái)，授予不同等級(jí)的保險(xiǎn)營(yíng)銷員不同的權(quán)利，例如，差別化的傭金計(jì)提比例、率先銷售新產(chǎn)品的特權(quán)、產(chǎn)壽險(xiǎn)混業(yè)的資格。相信通過(guò)信用等級(jí)評(píng)估系統(tǒng)的建立和完善，能夠做到警鐘長(zhǎng)鳴，極大的促進(jìn)保險(xiǎn)營(yíng)銷員的自律意識(shí)，帶動(dòng)整個(gè)行業(yè)風(fēng)氣的轉(zhuǎn)變。
5、建立風(fēng)險(xiǎn)防范體系
第6篇：勞務(wù)派遣好處范文
關(guān)鍵詞：外包；風(fēng)險(xiǎn)；措施
一、引言
人均勞效不高，人工成本剛性增長(zhǎng)成為制約企業(yè)盈利能力的關(guān)鍵因素之一。員工理應(yīng)與企業(yè)共享發(fā)展成果，但人工成本的上漲也必須與勞動(dòng)效率增長(zhǎng)和企業(yè)效益提升相匹配，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。人工成本剛性增長(zhǎng)的背后，其實(shí)是用工結(jié)構(gòu)不盡優(yōu)化，勞動(dòng)效率較低的外化反映。輔助業(yè)務(wù)外包作為一種漸趨成熟的管理模式，被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。油庫(kù)實(shí)施輔助業(yè)務(wù)外包初期，無(wú)論是在建章立制方面還是人員管理方面，尚存在很多亟需解決的問(wèn)題。
二、輔助業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢(shì)
企業(yè)將一些傳統(tǒng)上由企業(yè)內(nèi)部人員負(fù)責(zé)的非核心業(yè)務(wù)，以外加工方式發(fā)包給專業(yè)的、高效的產(chǎn)品（服務(wù)）提供商，以充分利用公司外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源的方式降低成本提高效率，從而更集中于自己的核心業(yè)務(wù)。目前全國(guó)多數(shù)油庫(kù)面臨著設(shè)施設(shè)備自動(dòng)化程度不高、陳舊老化等問(wèn)題，而要組建一支專業(yè)的檢維修隊(duì)伍，必須要配齊各種專業(yè)設(shè)備及相關(guān)專業(yè)人員，必將大大增加管理成本和自身負(fù)擔(dān)，且某些設(shè)備無(wú)法充分發(fā)揮潛在的使用價(jià)值，造成資源浪費(fèi)，如果把業(yè)務(wù)外包出去，讓專業(yè)公司通過(guò)發(fā)揮資源、規(guī)模、技術(shù)優(yōu)勢(shì)來(lái)開(kāi)展油庫(kù)檢維修工作，則可大大避免這些矛盾。通過(guò)業(yè)務(wù)外包，油庫(kù)日常工作中只需配備少數(shù)維修人員，管理開(kāi)支大為減少，同時(shí)節(jié)省了固定資產(chǎn)的投資，降低成本，增加利潤(rùn)。因此，無(wú)論是瞄準(zhǔn)國(guó)際水準(zhǔn)一流油庫(kù)的目標(biāo)，還是挖掘用工潛力、降本增效，輔助業(yè)務(wù)外包都大有可為。
三、當(dāng)前油庫(kù)輔助業(yè)務(wù)外包存在的問(wèn)題
（一）業(yè)務(wù)外包概念混淆
外包的是業(yè)務(wù)，則屬于業(yè)務(wù)外包；如果外包的是勞務(wù)，則實(shí)質(zhì)上屬于勞務(wù)外包，即業(yè)務(wù)外包虛假，僅具表象。至于業(yè)務(wù)與勞務(wù)的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)可以用一個(gè)公示表達(dá)：管理+勞務(wù)=業(yè)務(wù)。如果外包的只有勞務(wù)這一個(gè)因素，而相關(guān)管理工作仍然由發(fā)包方負(fù)責(zé)，則屬于勞務(wù)外包，而勞務(wù)外包在法律上對(duì)應(yīng)的法律制度是勞務(wù)派遣?！秳趧?dòng)合同法》第九十二條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定，給派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。如果發(fā)包企業(yè)過(guò)多地參與或全面代替承包方進(jìn)行業(yè)務(wù)具體管理將導(dǎo)致業(yè)務(wù)外包異化為勞務(wù)外包，而當(dāng)外包員工的社會(huì)保險(xiǎn)等各項(xiàng)權(quán)益的保障未達(dá)到勞動(dòng)法規(guī)定的水平或發(fā)生安全事故，導(dǎo)致員工或提起勞動(dòng)仲裁，則可能出現(xiàn)以下后果：法院或仲裁委員會(huì)認(rèn)定業(yè)務(wù)外包不成立，將其定性為勞務(wù)派遣，發(fā)包企業(yè)將與承包方承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
（二）承包方的選擇
企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照批準(zhǔn)的業(yè)務(wù)外包實(shí)施方案選擇承包方，如果承包方不是合法設(shè)立的法人主體，缺乏應(yīng)有的專業(yè)資質(zhì)，從業(yè)人員也不具備應(yīng)有的專業(yè)技術(shù)資格，缺乏從事相關(guān)項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致企業(yè)遭受損失甚至陷入法律糾紛。另外，外包合同到期后，企業(yè)通常會(huì)選擇直接與原承包方續(xù)簽合同，這樣做雖然在一定程度上降低了成本、減少了風(fēng)險(xiǎn)，但由于缺少競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，承包方提供的服務(wù)可能大打折扣。
（三）業(yè)務(wù)外包合同內(nèi)容不完備
與承包方簽訂的業(yè)務(wù)外包合同沒(méi)有明確獎(jiǎng)懲措施，未對(duì)業(yè)務(wù)外包風(fēng)險(xiǎn)做出明確的約定、對(duì)承包方的違約責(zé)任界定不夠清晰，將導(dǎo)致企業(yè)陷入合同糾紛和訴訟。約定的業(yè)務(wù)外包價(jià)格不合理或成本費(fèi)用過(guò)高，使企業(yè)遭受損失。
（四）外包服務(wù)質(zhì)量難以控制
業(yè)務(wù)外包通常只能控制對(duì)方的管理者或代表，操作作業(yè)者是較難控制的。部分外包人員缺乏“主人翁”意識(shí)、吃苦意識(shí)，存在睡崗、脫崗現(xiàn)象，對(duì)于臨時(shí)性的任務(wù)態(tài)度消極等等。油庫(kù)是安全責(zé)任大于天的地方，一絲一毫的松懈都可能帶來(lái)極大的隱患。此外，承包方的員工并不一定接受過(guò)專業(yè)化的訓(xùn)練，導(dǎo)致提供的服務(wù)停留在較低水平。同時(shí)，外包人員往往較難體現(xiàn)公司的形象及文化，例如某油庫(kù)每年迎檢的次數(shù)高達(dá)110次/年，而作為油庫(kù)的守門人理應(yīng)是一道靚麗的風(fēng)景線，但是由于門衛(wèi)外包，缺乏企業(yè)理念，導(dǎo)致在形象與氣質(zhì)上都不盡如人意。
四、應(yīng)對(duì)措施
（一）基本原則
1、經(jīng)濟(jì)效益原則。通過(guò)油庫(kù)輔助業(yè)務(wù)外包，達(dá)到降本增效、提升人均勞效，持續(xù)優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，人力資源配置，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力、盈利能力的效果。
2、安全保密原則。對(duì)于涉及到油庫(kù)不宜泄露的信息、數(shù)據(jù)要一方面完善加密措施，另一方面做好外包人員的教育、溝通工作，使其提供更多力所能及的增值服務(wù)。
3、全程監(jiān)督原則。首先把好承包方的選擇關(guān)，要在信譽(yù)、保障能力、服務(wù)質(zhì)量、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩氐木C合評(píng)價(jià)上選擇合適的承包方，密切注意并配合承包方進(jìn)行各項(xiàng)活動(dòng)，對(duì)其進(jìn)行有效監(jiān)督。是否對(duì)承包方進(jìn)行有效的過(guò)程管理，是影響外包成功與否的重要因素。
4、互惠雙贏原則。企業(yè)通過(guò)輔助業(yè)務(wù)外包控員增效，全面提高經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也要充分考慮承包方的利益與發(fā)展，建立和完善監(jiān)督預(yù)防機(jī)制、溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，達(dá)到關(guān)系和諧、互幫互助、互利共贏的目標(biāo)。
（二）強(qiáng)化審批程序
企業(yè)應(yīng)明確業(yè)務(wù)外包授權(quán)批準(zhǔn)的方式、權(quán)限、程序、責(zé)任和相關(guān)控制措施，規(guī)定各層級(jí)人員應(yīng)當(dāng)在授權(quán)范圍內(nèi)進(jìn)行審批，不得超越權(quán)限審批，同時(shí)加大管控力度，避免因直屬油庫(kù)越權(quán)進(jìn)行業(yè)務(wù)外包給公司帶來(lái)不利后果。
（三）選擇承包方
遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，用公開(kāi)招標(biāo)的方式擇優(yōu)選擇外包業(yè)務(wù)的承包方。因招標(biāo)過(guò)程專業(yè)化較強(qiáng)、涉及的法律法規(guī)較多，可以委托一家有資質(zhì)的招標(biāo)商來(lái)進(jìn)行具體操作。在擬定招標(biāo)文件時(shí)著重突出了對(duì)服務(wù)范圍、服務(wù)質(zhì)量的要求，明確承包方人員的管理權(quán)限、素質(zhì)、能力要求以及承包方應(yīng)具備的相關(guān)資質(zhì)，并對(duì)投標(biāo)報(bào)價(jià)、付款方式、投標(biāo)文件、評(píng)標(biāo)原則、違章處理、招投標(biāo)的時(shí)間地點(diǎn)等作出了明確說(shuō)明。
同時(shí)要對(duì)投標(biāo)企業(yè)進(jìn)行相關(guān)證書嚴(yán)格檢查，主要有：法人授權(quán)委托書及被授權(quán)人有效身份證、業(yè)務(wù)許可證及相應(yīng)必備資質(zhì)、營(yíng)業(yè)執(zhí)照（副本）、組織機(jī)構(gòu)代碼證、稅務(wù)登記證、近三年的業(yè)績(jī)合同。初步篩選后，對(duì)入選的幾家投標(biāo)企業(yè)可以采取進(jìn)一步的調(diào)研：以前做過(guò)多少成功案例、有無(wú)本地化的經(jīng)驗(yàn)、人員的能力如何、具備什么工具、口碑如何。同時(shí)對(duì)企業(yè)的法人或委托法人、辦公現(xiàn)場(chǎng)、在履行合同的服務(wù)對(duì)象進(jìn)行了實(shí)地考察，并查看部分員工簡(jiǎn)歷，可以對(duì)部分員工進(jìn)行簡(jiǎn)單面試。重要的是秉著“不以選購(gòu)商品的姿態(tài)進(jìn)行談判，重要的是向潛在承包方推銷自己”的原則，向承包方坦誠(chéng)自己的所有要求。
嚴(yán)格規(guī)定企業(yè)相關(guān)人員在選擇承包方的過(guò)程中，不得收受賄賂、回扣或者索取其他好處，承包方及其工作人員不得利用企業(yè)及其工作人員行賄、提供回扣或者給予其他好處等不正當(dāng)手段承攬業(yè)務(wù)。
（四）簽訂業(yè)務(wù)外包合同
按照規(guī)定的權(quán)限和程序從候選承包方中確定最后承包方，并簽訂業(yè)務(wù)外包合同。業(yè)務(wù)外包合同內(nèi)容明確規(guī)定：外包業(yè)務(wù)的內(nèi)容和范圍、雙方權(quán)利和義務(wù)、服務(wù)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲措施、保密事項(xiàng)、費(fèi)用結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)和違約責(zé)任等。為有利于提高服務(wù)質(zhì)量，有利于業(yè)務(wù)外包雙方伙伴型關(guān)系的建立和維持，企業(yè)依據(jù)業(yè)務(wù)外包項(xiàng)目、業(yè)務(wù)外包緣由、業(yè)務(wù)承包商選擇等因素將外包合同分為長(zhǎng)期合同和短期合同，一般超過(guò)了3年時(shí)間的稱為長(zhǎng)期合同，3年以下為短期合同。涉及到技術(shù)含量高、資產(chǎn)專用性高、如檢維修業(yè)務(wù)，既需要專業(yè)人才、專業(yè)設(shè)備又需要其對(duì)油庫(kù)有經(jīng)驗(yàn)性地了解，選擇與其簽訂長(zhǎng)期合同來(lái)保證承包方提供優(yōu)質(zhì)穩(wěn)定的服務(wù)，而對(duì)于業(yè)務(wù)本身資產(chǎn)專用性較低又有成熟的業(yè)務(wù)外包市場(chǎng)，如保潔、綠化等，承包方提供的服務(wù)質(zhì)量是關(guān)鍵點(diǎn)，選擇與其簽訂短期合同以保證優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
五、完善外包過(guò)程管理，提升外包質(zhì)量
（一）建立內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制
對(duì)于合同到期的油庫(kù)輔助崗位員工，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)其與外包公司簽訂勞動(dòng)合同，這部分員工不僅有在油庫(kù)工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)也有更強(qiáng)的責(zé)任感、歸屬感。部分員工一時(shí)不能接受現(xiàn)實(shí)，認(rèn)為被大家庭所拋棄，成了沒(méi)“家”的人，思想波動(dòng)較大。面對(duì)這種情況，企業(yè)一方面要積極和外包公司配合進(jìn)行全方位的學(xué)習(xí)宣傳，提高員工的政治水平、理論基礎(chǔ)，真正了解企業(yè)外包的決策、意義、要求、方向，了解企業(yè)外包是轉(zhuǎn)型之需，企業(yè)壯大規(guī)模之需；另一方面切實(shí)解決員工的實(shí)際問(wèn)題，如工資待遇、社保、公積金等，解除他們的后顧之憂。對(duì)他們提出的具體要求，能辦到的，應(yīng)立即辦理；暫時(shí)辦不到的，也要積極爭(zhēng)??；實(shí)在辦不到的，耐心解釋，讓他們明白事情的原委，知道企業(yè)的難處，以此消除不穩(wěn)定因素，通過(guò)各種途徑讓員工樹(shù)立大局意識(shí)、“主人翁”意識(shí)：身份有變化，個(gè)人價(jià)值沒(méi)有變化。個(gè)別員工不愿與外包公司簽訂勞動(dòng)合同作出離職決定，公司采取理解、不勉強(qiáng)的態(tài)度，主動(dòng)出主意、想辦法積極協(xié)助辦理社保轉(zhuǎn)移、人事黨群檔案轉(zhuǎn)移等手續(xù)，不讓他們感到有怠慢之嫌或跑冤枉路。
（二）加強(qiáng)規(guī)范化管理
為避免出現(xiàn)“以包代管”，承包方各自為政，企業(yè)應(yīng)規(guī)定業(yè)務(wù)外包管理要一切“以我為主”，管理要規(guī)范化、制度化，對(duì)于油庫(kù)檢維修業(yè)務(wù)，作業(yè)要標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，對(duì)承包方的責(zé)任范圍作詳細(xì)規(guī)定，突出自身管理的核心位置，要在關(guān)鍵環(huán)節(jié)起到技術(shù)監(jiān)督、指導(dǎo)、把關(guān)的作用。
（三）加強(qiáng)對(duì)承包方的考核
加強(qiáng)考核是監(jiān)督承包方的最有效辦法。應(yīng)以外包合同為依據(jù)，將考核指標(biāo)量化、細(xì)化。比如針對(duì)保潔業(yè)務(wù)，考核指標(biāo)可以分為保潔人員是否按現(xiàn)場(chǎng)要求配備必要?jiǎng)趧?dòng)防護(hù)用品、是否有順手牽羊現(xiàn)象、清潔時(shí)間是否按合同約定或企業(yè)規(guī)定時(shí)間進(jìn)行、是否愛(ài)護(hù)甲方內(nèi)、外各項(xiàng)設(shè)備、設(shè)施，注意節(jié)水節(jié)電、是否做好合同約定的其他工作內(nèi)容等等。權(quán)重分配上以崗位工作重心為依據(jù)，突出考核重點(diǎn)、合理分配考核指標(biāo)所占比例。考核分?jǐn)?shù)由各職能部門評(píng)估打分，月度考核得分分為A、B、C、D四個(gè)層級(jí)：A級(jí)為90分及以上，外包費(fèi)用全額結(jié)算；B級(jí)為80分至89分，外包費(fèi)用按95%結(jié)算；C級(jí)為79分（含79分）以下，外包費(fèi)用按90%結(jié)算；D級(jí)為全年累計(jì)3次評(píng)為C級(jí)或發(fā)生重大安全責(zé)任事故（含重大治安責(zé)任事件）或重大設(shè)備事故，則評(píng)定為D級(jí)，予以清退。另外，對(duì)發(fā)現(xiàn)油庫(kù)重大隱患、避免重大事故的承包方將予以重獎(jiǎng)。每月通過(guò)郵件、傳真等方式向各承包方通報(bào)月度檢查、考評(píng)結(jié)果及獎(jiǎng)懲決定。
（四）加強(qiáng)對(duì)外包人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
積極邀請(qǐng)外包人員參加企業(yè)組織的相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)：一是增強(qiáng)外包人員安全責(zé)任意識(shí)，提高知識(shí)、技能水平，提升綜合能力素質(zhì)；二是將企業(yè)文化或多或少地灌輸給外包人員，提高其對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度、增強(qiáng)認(rèn)同感；三是有助于企業(yè)內(nèi)部員工與外包人員的溝通交流，互相尊重、互幫互助，產(chǎn)生工作上的共鳴，利于更好地開(kāi)展工作。
六、結(jié)論
通過(guò)分析外包各環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題，制定各環(huán)節(jié)應(yīng)對(duì)措施，讓外包業(yè)務(wù)實(shí)行閉環(huán)式科學(xué)管理，讓承包專業(yè)隊(duì)伍充分發(fā)揮內(nèi)在優(yōu)勢(shì)，使油庫(kù)從繁雜的事務(wù)中脫離出來(lái)，專注于油庫(kù)核心業(yè)務(wù)，專注于信息化自動(dòng)化建設(shè)、員工隊(duì)伍建設(shè)，硬件軟件實(shí)力顯著增強(qiáng)，人均勞效得到顯著提高。
參考文獻(xiàn)：
第7篇：勞務(wù)派遣好處范文
一、企業(yè)內(nèi)部治安保衛(wèi)工作的重要性
(一)為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好治安環(huán)境
做好企業(yè)內(nèi)部治安保衛(wèi)工作,保護(hù)國(guó)有資產(chǎn)使之不受不法侵害,為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的治安環(huán)境。特別是國(guó)有資源型企業(yè)具有不可再生性、有限性、高風(fēng)險(xiǎn)性等特點(diǎn),一旦受到破壞,會(huì)給國(guó)家造成重大資產(chǎn)損失,同時(shí)還會(huì)引發(fā)重大生產(chǎn)安全事故,嚴(yán)重的會(huì)引發(fā)社會(huì)不穩(wěn)定。
(二)為企業(yè)安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)保駕護(hù)航
做好企業(yè)內(nèi)部治安保衛(wèi)環(huán)境,在某種程度上能夠防范犯罪,為企業(yè)減少或挽回經(jīng)濟(jì)損失。通過(guò)加強(qiáng)治安防范工作,與公安機(jī)關(guān)相互配合,打擊盜竊等犯罪活動(dòng),使犯罪分子不敢對(duì)企業(yè)資產(chǎn)及物資有非分之想。
(三)為企業(yè)職工隊(duì)伍營(yíng)造和諧氛圍
企業(yè)內(nèi)部治安保衛(wèi)工作的好壞將直接影響著職工的切身利益。只有搞好企業(yè)內(nèi)部治安保衛(wèi)工作,才能使企業(yè)職工的生命財(cái)產(chǎn)安全得到保障,全身心地投入到日常生產(chǎn)建設(shè)中去。
二、企業(yè)內(nèi)部治安保衛(wèi)工作的突出問(wèn)題
（一）部分企業(yè)，特別是國(guó)有資源型企業(yè)，大多地處城鄉(xiāng)結(jié)合部
廠區(qū)附近人員流動(dòng)性極大，違法亂紀(jì)現(xiàn)象屢禁不止，企業(yè)物資設(shè)備常常成為違法犯罪分子竊取的主要目標(biāo)。尤其是企業(yè)周邊村民、少數(shù)社會(huì)閑雜人員常常盜竊和破壞企業(yè)的生產(chǎn)物資和設(shè)備器材，給企業(yè)正常生產(chǎn)帶來(lái)嚴(yán)重影響。針對(duì)不法行為，公安機(jī)關(guān)進(jìn)行嚴(yán)厲打擊，可是由于地緣情況復(fù)雜等原因。仍然存在一定的違法亂紀(jì)現(xiàn)象。
（二）企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜
隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，進(jìn)入企業(yè)務(wù)工的臨時(shí)用工、勞務(wù)派遣工隊(duì)伍壯大。這些臨時(shí)工、勞務(wù)派遣工多半是農(nóng)村來(lái)廠礦的打工人員。有部分人文化素質(zhì)低，法制意識(shí)淡薄，在日常工作中我行我素，由于好處的誘惑，里勾外連偷盜原料及產(chǎn)品進(jìn)行倒賣的行為時(shí)有發(fā)生。這是現(xiàn)在危害企業(yè)治安的重要原因之一。
(三)由單一性的治安因素向復(fù)合性的社會(huì)因素轉(zhuǎn)變
近年來(lái),隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展,影響內(nèi)部治安保衛(wèi)工作的主導(dǎo)因素由單一性的治安因素,向政治、經(jīng)濟(jì)、法律、政策和治安形勢(shì)等復(fù)合性的社會(huì)因素轉(zhuǎn)變,企業(yè)內(nèi)部治安保衛(wèi)工作面臨的形勢(shì)和任務(wù)日益嚴(yán)峻。
（四）企業(yè)內(nèi)部治安工作需要作為安全主線來(lái)抓
現(xiàn)在，企業(yè)以經(jīng)濟(jì)利益為中心，自主經(jīng)營(yíng)，獨(dú)立核算。待遇與繁重的工作以及承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)形成的明顯反差很難使一些素質(zhì)較高的職工繼續(xù)在保衛(wèi)部門留任。這種狀況影響了保衛(wèi)部門職能作用的發(fā)揮和保衛(wèi)隊(duì)伍的穩(wěn)定。
三、企業(yè)內(nèi)部治安保衛(wèi)工作的相應(yīng)對(duì)策
(一)創(chuàng)新保衛(wèi)工作體系,建設(shè)企業(yè)內(nèi)部高效運(yùn)轉(zhuǎn)作戰(zhàn)平臺(tái)
企業(yè)內(nèi)部治安保衛(wèi)工作要主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)及企業(yè)內(nèi)部的治安形勢(shì)不斷發(fā)展、堅(jiān)持“打防結(jié)合、預(yù)防為主”的方針,通過(guò)以基層單位黨支部為核心的組織體系建設(shè),將內(nèi)部治安保衛(wèi)的范圍和工作任務(wù)分解給各基層單位,層層簽訂切實(shí)可行的《內(nèi)部治安保衛(wèi)工作責(zé)任書》,把搞好治安防控體系建設(shè)的責(zé)任落實(shí)到各基層單位負(fù)責(zé)人的肩上。同時(shí)不斷分析研究治安保衛(wèi)工作中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題。建立和完善保衛(wèi)工作的保障機(jī)制和獎(jiǎng)先懲后的激勵(lì)機(jī)制,逐級(jí)抓好落實(shí),使企業(yè)治安保衛(wèi)工作滲透到企業(yè)各項(xiàng)管理之中,主動(dòng)參與企業(yè)管理。
(二)加強(qiáng)規(guī)章制度建設(shè),提升企業(yè)內(nèi)部治安保衛(wèi)掌控能力
企業(yè)內(nèi)部安全保衛(wèi)工作正常開(kāi)展的關(guān)鍵在于規(guī)章制度的健全完善和工作責(zé)任的具體落實(shí)。要堅(jiān)決貫徹“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則,根據(jù)國(guó)務(wù)院頒布的《企事業(yè)單位內(nèi)部治安保衛(wèi)條例》結(jié)合本單位自身特點(diǎn),制訂管理制度。同時(shí)要與企業(yè)和社會(huì)發(fā)展同步,不斷修改和完善治安保衛(wèi)管理細(xì)則,使之更有實(shí)際操作性,更有說(shuō)服力。要制定完善各類應(yīng)急預(yù)案適時(shí)組織演練,以應(yīng)對(duì)恐怖襲擊、群體性事件等引發(fā)的各種危機(jī),切實(shí)維護(hù)單位和社會(huì)的穩(wěn)定。
(三)加強(qiáng)技防設(shè)施建設(shè),實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部治安防范科技化
傳統(tǒng)意義上的群防群治已經(jīng)明顯地暴露出它的局限性,要走依靠科技進(jìn)步，彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理方式存在的不足,努力實(shí)現(xiàn)人防、物防、技防、犬防的“四防”結(jié)合。盡最可能地使用高新科技手段,形成內(nèi)部治安防范的網(wǎng)絡(luò)化,提高治安防范能力。分步驟、分階段、多層次、多格局的方式安裝切實(shí)可行、覆蓋面廣的電視監(jiān)控系統(tǒng)、電子紅外線報(bào)警裝置等技防設(shè)施,運(yùn)用科技創(chuàng)安實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部治安根本好轉(zhuǎn)。
(四)加強(qiáng)保衛(wèi)隊(duì)伍建設(shè),促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定發(fā)展
建立一支強(qiáng)有力的治安保衛(wèi)力量,也是現(xiàn)代企業(yè)管理重要內(nèi)容之一。企業(yè)要根據(jù)《企事業(yè)單位內(nèi)部治安保衛(wèi)條例》中規(guī)定,建立健全保衛(wèi)機(jī)構(gòu),選配紀(jì)律嚴(yán)明、熟悉業(yè)務(wù)的人員來(lái)?yè)?dān)任專職保衛(wèi)干部,配備相應(yīng)兼職人員,逐步形成統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)負(fù)責(zé)、責(zé)權(quán)劃分明晰、機(jī)構(gòu)設(shè)置科學(xué)的管理機(jī)制。切實(shí)加強(qiáng)保衛(wèi)部門的政治思想、組織、紀(jì)律作風(fēng)、業(yè)務(wù)建設(shè),通過(guò)采取崗位練兵、在職培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)等多種渠道、多種形式提高保衛(wèi)隊(duì)伍建設(shè)。
第8篇：勞務(wù)派遣好處范文
一、勞資沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)
經(jīng)過(guò)二十多年的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的特征已經(jīng)基本形成。勞動(dòng)關(guān)系主體的市場(chǎng)地位、交換的利益關(guān)系及勞動(dòng)力供求基本上是由市場(chǎng)配置的。但也應(yīng)該看到，中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化運(yùn)行實(shí)際上是在一種不均衡的狀態(tài)下展開(kāi)的。
勞動(dòng)關(guān)系原子化，是目前中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成的一個(gè)重要特點(diǎn)。所謂勞動(dòng)關(guān)系原子化，首先是指勞動(dòng)者是以原子化的個(gè)人形態(tài)進(jìn)人勞動(dòng)力市場(chǎng)交易。勞動(dòng)者作為人而不是作為商品的人性化和社會(huì)化特征并沒(méi)有得到足夠的體現(xiàn)，勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位之間建立的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系嚴(yán)重失衡。其次是集體勞動(dòng)關(guān)系基本沒(méi)有形成。全國(guó)每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬(wàn)份集體合同，竟然沒(méi)有發(fā)生任何集體合同的爭(zhēng)議，集體合同對(duì)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)所發(fā)生的作用可見(jiàn)一斑。再者，以時(shí)不時(shí)發(fā)生的一些規(guī)模較大的勞工自發(fā)的集體行動(dòng)為標(biāo)志，勞工階層、勞工意識(shí)、勞工自發(fā)形成的集體勞資關(guān)系初見(jiàn)端倪。總的來(lái)看，勞動(dòng)關(guān)系嚴(yán)重失衡，勞工權(quán)益受損、勞資矛盾加劇，已經(jīng)成為影響社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。
如果我們對(duì)1994年到2003年這十年間的勞動(dòng)爭(zhēng)議狀況作一個(gè)分析，就可以發(fā)現(xiàn)勞資沖突的動(dòng)態(tài)發(fā)展?fàn)顩r（見(jiàn)表1)。
從這個(gè)表中，我們可以看到這十年來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的一些趨勢(shì)性特征：一是案件和人數(shù)正在以這個(gè)每年30%左右的速度迅速增長(zhǎng)；二是爭(zhēng)議的主要原因是勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害，爭(zhēng)議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭(zhēng)議；三是集體爭(zhēng)議占到了爭(zhēng)議人數(shù)的三分之二以上。此外，還需要指出，自發(fā)的集體行動(dòng)頻發(fā)也是中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議狀況的一個(gè)重要特征。大多數(shù)這類勞資沖突行為由于不是通過(guò)仲裁或司法渠道解決的，因而并沒(méi)有被納人統(tǒng)計(jì)范圍。但這類爭(zhēng)議對(duì)企業(yè)及社會(huì)的影響力顯然更為劇烈。
勞資沖突加劇揭示了人力資源管理理念與現(xiàn)實(shí)之間的一系列問(wèn)題。比如民工荒問(wèn)題。在很多管理者的眼中，民T荒不過(guò)是招不到工的問(wèn)題，民X不過(guò)是被視為簡(jiǎn)單勞動(dòng)提供者，流水線上的一個(gè)個(gè)有智能特征的生產(chǎn)要素，很少會(huì)被提升到“員工滿意度”不足、“員工流失率”過(guò)高這樣一些人力資源管理的基本評(píng)價(jià)指標(biāo)上來(lái)加以人性化地對(duì)待。比如礦難頻發(fā)的問(wèn)題。無(wú)論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無(wú)助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯(lián)系起來(lái)。再如勞務(wù)派遣問(wèn)題。如果說(shuō)那些早期下崗職工派遣、農(nóng)民工規(guī)?；漠惖嘏汕策€具有緩解就業(yè)壓力的意義，而現(xiàn)在那些壟斷性行業(yè)的勞務(wù)派遣、把與企業(yè)有多年勞動(dòng)關(guān)系的“老員T”轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工等等做法，則純粹是為了規(guī)避勞動(dòng)法的責(zé)任。
人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程。企業(yè)人力資源管理的基本目標(biāo)是勞動(dòng)關(guān)系的和諧和員工滿意度的提高。各種現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞資沖突不只是嚴(yán)重背離了這一目標(biāo)，而且已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理所面對(duì)的最大風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。
二、注重勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整應(yīng)是人力資源管理的題中應(yīng)有之義
勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程而形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系通常被稱為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系?？雌饋?lái)在勞動(dòng)力市場(chǎng)地位平等的勞動(dòng)力供求雙方，在進(jìn)人勞動(dòng)過(guò)程后，分別成為管理者與被管理者，因而個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是不對(duì)稱的，勞方常常需要承受管理方因?yàn)榫佑趶?qiáng)勢(shì)地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質(zhì)的工資。于是，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制應(yīng)運(yùn)而生(常凱，2004)。迄今為止，這種規(guī)制大體上可分為國(guó)家立法規(guī)制、勞資雙方自治、公民社會(huì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的約束，以及管理方主動(dòng)改善管理的行為。
歷史上，勞動(dòng)關(guān)系或稱產(chǎn)業(yè)關(guān)系的研究在歐美國(guó)家曾經(jīng)興盛一時(shí)，其所以興盛，在于工會(huì)運(yùn)動(dòng)的興盛。以工會(huì)為主體一方構(gòu)成的集體勞動(dòng)關(guān)系成為勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的基本模式。從康芒斯的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)到鄧洛普的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)模型，基本確立了勞動(dòng)關(guān)系的研究范式，即是以工會(huì)作為勞動(dòng)關(guān)系的主體一方的集體勞動(dòng)關(guān)系研究，強(qiáng)調(diào)各種社會(huì)政策、法律因素共同影響著勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行(康芒斯，1983中譯本；Dunlop,1958),而微觀企業(yè)組織的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行效果則是由工會(huì)以及以工會(huì)為主體形成的集體談判、三方機(jī)制、民主參與等制度手段共同作用而達(dá)成的。然而，以工會(huì)為主體的集體勞動(dòng)關(guān)系畢竟是外在于企業(yè)的社會(huì)化的勞動(dòng)關(guān)系。在一個(gè)自由競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中，資方會(huì)以更加人性化的人力資源開(kāi)發(fā)管理措施與工會(huì)爭(zhēng)奪工人(WB.Gould，2004)。
加里德斯勒在對(duì)人力資源管理的發(fā)展歷程進(jìn)行劃分時(shí)指出，人事管理的第一階段是設(shè)立這樣一個(gè)部門來(lái)從事對(duì)員工的雇用、解雇、工資和福利計(jì)劃的管理工作；人事管理發(fā)展的第二階段則是強(qiáng)調(diào)公司在與工會(huì)的相互掣肘中對(duì)公司的保護(hù)；國(guó)家反歧視立法則推動(dòng)人事管理進(jìn)入第三個(gè)階段；而在把員工作為提髙公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理念下，人事管理步入真正的人力資源管理階段(加里德斯勒，2004中譯本)。分權(quán)決策、激勵(lì)薪酬、強(qiáng)化培訓(xùn)、職位評(píng)價(jià)、溝通渠道的完善等人力資源管理的基本模塊，正是在工會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力和政府規(guī)制的壓力下，逐步形成發(fā)展成為管理者的基本理念。
在結(jié)社自由權(quán)得到充分保障的勞動(dòng)關(guān)系體制下，隨時(shí)存在把個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系納入集體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的可能，工會(huì)化與非工會(huì)化成為人力資源管理的重要策略選擇；國(guó)家以勞動(dòng)基準(zhǔn)法、反歧視立法等形式劃定的勞工標(biāo)準(zhǔn)成為勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的底線，人力資源管理必須通過(guò)制度設(shè)計(jì)來(lái)防止對(duì)底線可能的突破。人力資源管理的發(fā)展內(nèi)生于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行，尤其是工會(huì)及政府這兩個(gè)對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行外部規(guī)制的手段，直接推動(dòng)管理方從內(nèi)部對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。_體勞動(dòng)關(guān)系體制和國(guó)家強(qiáng)制立法的外部壓力，是人力資源管理逐漸發(fā)展與成熟的動(dòng)力，也是其基本的制度環(huán)境。所以，即使再先進(jìn)的人力資源管理，也得面對(duì)國(guó)家勞動(dòng)法律強(qiáng)制執(zhí)行和工會(huì)運(yùn)動(dòng)可能帶來(lái)的對(duì)員工的爭(zhēng)奪。
中國(guó)的人力資源管理從理念到技術(shù)，基本上是從西方直接拿來(lái)的。接受過(guò)各種培訓(xùn)、咨詢的管理者們往往會(huì)感嘆，自己說(shuō)的是與西方最先進(jìn)理念接軌的高高在上的“鳥(niǎo)語(yǔ)”，而下屬們似乎并沒(méi)有感受到來(lái)自實(shí)踐的必要，往往還是習(xí)慣于過(guò)去習(xí)慣了的“豬行”。外部植入的人力資源管理理念和技術(shù)在本土實(shí)踐中遇到的最大障礙恰恰在于沒(méi)有來(lái)自勞動(dòng)關(guān)系體制的壓力。從歷史過(guò)程來(lái)看，我國(guó)在80年代引進(jìn)西方的人力資源管理理念和技術(shù)時(shí)，勞資關(guān)系問(wèn)題尚沒(méi)有成為企業(yè)和社會(huì)的基本問(wèn)題，當(dāng)時(shí)僅僅將其作為一種管理技術(shù)。一個(gè)從技術(shù)到技術(shù)，只見(jiàn)技術(shù)不見(jiàn)人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實(shí)施對(duì)勞動(dòng)者過(guò)度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經(jīng)成為影響企業(yè)和社會(huì)和諧發(fā)展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。從某種意義上說(shuō)，HR界需要進(jìn)行關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整理念和方式的補(bǔ)課。
事實(shí)上，作為一種外部力量，工會(huì)運(yùn)動(dòng)對(duì)工人的好處最終還是需要雇主給予。是由工會(huì)壓迫著給予，還是由雇主主動(dòng)給予，這是一種策略選擇，但結(jié)論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會(huì)成為趨勢(shì)，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科在歐美國(guó)家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，需要有幾個(gè)條件：一是制度條件，即工會(huì)制度的客觀存在，使雇主的策略選擇始終存在著選擇的必要性；二是社會(huì)條件，即工會(huì)運(yùn)動(dòng)的成果已經(jīng)通過(guò)國(guó)家法律等形式成為社會(huì)生活的規(guī)范，企業(yè)在運(yùn)行中應(yīng)當(dāng)給予雇員的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)不但是既定的，而且是相對(duì)較髙的；三是技術(shù)條件，即勞動(dòng)者技術(shù)水平的普遍提高，勞動(dòng)者差異化、分散化都弱化了對(duì)工會(huì)的需求。
這幾個(gè)條件對(duì)中國(guó)目前而言并不具備，至少不完全具備。中國(guó)并非沒(méi)有工會(huì)及勞動(dòng)基準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制，問(wèn)題在于這兩條外部規(guī)制手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的約束基本都是軟約束。中國(guó)的工會(huì)制度并不存在競(jìng)爭(zhēng)性，因而也無(wú)所謂雇主的策略選擇；而政府主動(dòng)設(shè)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)往往會(huì)被普遍的違反；中國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容主要是欠薪、超時(shí)加班、解雇補(bǔ)償、工傷與職業(yè)病認(rèn)定等事由，形式上屬于勞動(dòng)關(guān)系雙方的爭(zhēng)議，實(shí)質(zhì)上主要是屬于管理方的違法行為，屬于執(zhí)法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)追究處罰的事由。從而，大量的企業(yè)以低于法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業(yè)水平的重要途徑。選擇性執(zhí)法成為不得已的選擇。而大部分就業(yè)者尚處于工業(yè)化初期生產(chǎn)力水平上，還不具備與雇主平等的議價(jià)能力。
即使上述條件基本具備后，人力資源管理能夠成功地替代工會(huì)，在人力資源管理中依然不能回避個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的外部規(guī)制。一是結(jié)社自由權(quán)是一種基本人權(quán)，集體行動(dòng)力并不需要作為一個(gè)常態(tài)，而是在必要的時(shí)候發(fā)揮其作用。所以應(yīng)對(duì)工會(huì)化的競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)對(duì)工人隨時(shí)產(chǎn)生的不滿情緒，提高員工滿意度是人力資源管理始終如一的出發(fā)點(diǎn)。二是工會(huì)運(yùn)動(dòng)成果制度化為國(guó)家勞動(dòng)法律后，成為對(duì)全社會(huì)具有普遍約束力的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，也是所有人力資源管理措施的法律底線，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對(duì)公司保護(hù)的基本職責(zé)體現(xiàn)。三是日常化地協(xié)調(diào)和處理員工關(guān)系中的沖突和矛盾，應(yīng)是人力資源管理的最主要的和基本的工作內(nèi)容。
因此，在西方特別是美國(guó)的人力資源教科書中，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)'整是人力資源管理的最主要的內(nèi)容，員工滿意度是每一個(gè)人力資源管迤技術(shù)模塊的衡量標(biāo)準(zhǔn)(GaryDessler，2005)。而在人力資源管理系統(tǒng)的職位設(shè)置中，勞工關(guān)系主管是最主要的職位。我們從美國(guó)人力資源管理職位的薪酬結(jié)構(gòu)中可以發(fā)現(xiàn)，勞工關(guān)系主管一直是所有人力資源管理職位體系中薪酬最高的（見(jiàn)表2)。
與西方的人力資源管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的高度重視不同，中國(guó)的人力資源管理缺少勞動(dòng)關(guān)系的外部壓力，并沒(méi)有感受到對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的必要。在一定程度上，勞資沖突加劇正是人力資源管理實(shí)踐對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整忽視的結(jié)果。而任何對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的外部規(guī)制，卻被寵壞了的資本認(rèn)為
是對(duì)企業(yè)自主管理權(quán)的干涉。在關(guān)于勞動(dòng)合同立法的爭(zhēng)論中，對(duì)勞動(dòng)合同法草案指責(zé)最多的便是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的干預(yù)限制了企業(yè)管理權(quán)，限制了人力資源管理的空間，從而使企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理制度措施無(wú)法發(fā)揮作用。事實(shí)上，勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間所形成的勞動(dòng)關(guān)系，本質(zhì)上是基于產(chǎn)權(quán)而形成的企業(yè)管理權(quán)與處于特定勞動(dòng)過(guò)程中的勞權(quán)之間的競(jìng)合關(guān)系，任何對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系中勞權(quán)的支持都可以被理解為是對(duì)管理權(quán)的干預(yù)和分享。工會(huì)運(yùn)動(dòng)是如此，勞動(dòng)法的規(guī)制也是如此。問(wèn)題的關(guān)鍵在于干預(yù)和分享的程度，而不在于是不是干預(yù)和分享了管理權(quán)。這個(gè)程度是否合理的標(biāo)準(zhǔn)便是經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力與勞動(dòng)者權(quán)益保障之間的平衡。其中勞動(dòng)者權(quán)益保障的底線，即為在人權(quán)意義上的生存標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)把企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)法》的違反指責(zé)為是因?yàn)椤秳趧?dòng)法》標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高時(shí)，它所隱含的意思在于，只要存在國(guó)家強(qiáng)制的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，就存在不守法的企業(yè)所支付的勞動(dòng)力成本與國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)之間的落差；只要國(guó)家不去及時(shí)懲罰不守法的企業(yè)，就會(huì)誘使所有企業(yè)競(jìng)相違法，尋求規(guī)避這個(gè)落差。從限制違法者的角度來(lái)追究勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn)的髙低，結(jié)果只有一個(gè)，即廢棄規(guī)制，讓標(biāo)準(zhǔn)等于零。礦難、欠薪、過(guò)勞死、勞務(wù)派遣等等，我們已經(jīng)見(jiàn)到了這個(gè)近似零標(biāo)準(zhǔn)的廣泛運(yùn)用，也見(jiàn)到了以人為本的人力資源管理如何退回到最原始的管理狀態(tài)。韋伯夫婦在1897年的《產(chǎn)業(yè)民主》中已經(jīng)清楚描繪了這種邏輯，不管雇主的愿望有多么善良，蕭條期間競(jìng)爭(zhēng)的壓力，或者來(lái)自低成本競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業(yè)削減工資、延長(zhǎng)工時(shí)，并加快生產(chǎn)節(jié)奏。所以，通過(guò)“集體談判方法”或者“保護(hù)勞動(dòng)力立法的方法”，設(shè)置勞動(dòng)力生活水準(zhǔn)的一條底線，任何雇主不得逾越，就成為產(chǎn)業(yè)民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)是勞動(dòng)關(guān)系和諧而非低成本
缺少“集體談判方法”和有效的“保護(hù)勞動(dòng)力立法方法”這兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系體制壓力的中國(guó)人力資源管理，盡管有很先進(jìn)的理念和技術(shù)模塊，還是在絕大多數(shù)場(chǎng)合選擇了盡量壓低、甚至違反勞動(dòng)法律規(guī)定的低成本戰(zhàn)略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門。
低成本戰(zhàn)略選擇一個(gè)突出的表現(xiàn)是勞動(dòng)力成本在GDP中的比重。我國(guó)職工工資總額在GDP中所占的比重一直呈下降趨勢(shì)，從1980年的17%下降到2000年的最低點(diǎn)11.91%。近年來(lái)雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見(jiàn)表3)。作為一個(gè)后發(fā)展國(guó)家，我們無(wú)法與美國(guó)的工資總額在GDP中50%左右的比例進(jìn)行比較，但低成本戰(zhàn)略是一個(gè)難以長(zhǎng)期維系的戰(zhàn)略，所遇到的突出問(wèn)題之一便是勞動(dòng)力低
成本下勞動(dòng)關(guān)系的沖突對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的負(fù)面影響。
低成本戰(zhàn)略對(duì)于產(chǎn)業(yè)升級(jí)、國(guó)民財(cái)富積累、購(gòu)買力轉(zhuǎn)化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰(zhàn)略下所形成的勞動(dòng)者合法權(quán)益普遍受到侵害也已經(jīng)引起社會(huì)的普遍關(guān)注。二十年經(jīng)濟(jì)調(diào)整發(fā)展中勞動(dòng)力工資幾乎沒(méi)有增長(zhǎng)，每年死于工傷事故的人數(shù)卻高達(dá)15萬(wàn)左右，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好處難以被勞動(dòng)者感受到，創(chuàng)造財(cái)富的人難以分享到財(cái)富的增長(zhǎng)，其間所隱含的勞動(dòng)關(guān)系不和諧及社會(huì)不和諧因素是現(xiàn)實(shí)的。低成本戰(zhàn)略主導(dǎo)的人力資源管理主要是精英管理，即在對(duì)大多數(shù)人實(shí)施低成本給付，而對(duì)少數(shù)精英分子實(shí)施核心人才管理。由低成本戰(zhàn)略到精英管理的必然邏輯是導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)的嚴(yán)重分層，不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同企業(yè)、同一企業(yè)中的不同就業(yè)群體之間，收入差距急速拉大，并進(jìn)而導(dǎo)致社會(huì)階層的嚴(yán)重分化和社會(huì)的不穩(wěn)定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰(zhàn)略所扼制和抵消。
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力源于企業(yè)的人力資源，這是企業(yè)人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動(dòng)關(guān)系的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在于勞資矛盾的根本對(duì)立，并成為社會(huì)變革的推動(dòng)力。戰(zhàn)后市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家社會(huì)制度的穩(wěn)定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤(rùn)分享，經(jīng)歷了從成本工資到激勵(lì)薪酬的理念變革，也帶來(lái)了從勞資對(duì)抗到勞資合作的轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)后的德國(guó)以突出員工參與管理的共決制及國(guó)家層面上展開(kāi)的職工培訓(xùn)措施重新贏得了顯赫的經(jīng)濟(jì)地位；日本則以企業(yè)工會(huì)、年功序列工資等制度設(shè)計(jì)構(gòu)造了其獨(dú)具特色的企業(yè)文化管理模式。無(wú)論是快速崛起還是持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，都是以有效的勞動(dòng)關(guān)系處理機(jī)制和和諧的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行作為基礎(chǔ)條件的。
面對(duì)幾億農(nóng)村勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的歷史過(guò)程，中國(guó)企業(yè)的低成本戰(zhàn)略還有一定的市場(chǎng)空間。但低成本競(jìng)爭(zhēng)不僅不應(yīng)該成為國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略選擇，而且也不能成為企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的法寶。歷史的經(jīng)驗(yàn)證明，在國(guó)際上有競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家和企業(yè)，決不能長(zhǎng)期靠維持勞動(dòng)力的低成本來(lái)實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)中，中國(guó)出口商品的低附加值，以及國(guó)際反傾銷案件中中國(guó)企業(yè)的屢屢敗訴，已經(jīng)說(shuō)明單一的低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略應(yīng)該適時(shí)調(diào)整了。即使是在低成本的競(jìng)爭(zhēng)中，也不能以犧牲勞動(dòng)者法定權(quán)益為代價(jià)來(lái)追求效益。勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)、勞動(dòng)關(guān)系的和諧始終是不可忽視的社會(huì)問(wèn)題。企業(yè)人力資源管理在低成本戰(zhàn)略下面臨兩個(gè)任務(wù)，一是如何應(yīng)對(duì)在現(xiàn)實(shí)的低成本戰(zhàn)略選擇下保證勞動(dòng)關(guān)系和諧運(yùn)行；二是如何適時(shí)推進(jìn)由低成本戰(zhàn)略向創(chuàng)新戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)化。這兩個(gè)任務(wù)歸結(jié)到一點(diǎn)，就是如何通過(guò)推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的和諧運(yùn)行來(lái)提高企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
四、要將勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系
勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)本應(yīng)是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。如何通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個(gè)降低勞動(dòng)力成本的工具還是一個(gè)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，開(kāi)發(fā)人力資源的途徑；是樂(lè)于低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下享受勞動(dòng)力低成本下的超額利潤(rùn)，還是激活人力資源的創(chuàng)造性，通過(guò)創(chuàng)新尋求市場(chǎng)增值；是千方百計(jì)地規(guī)避勞動(dòng)法律的規(guī)制，在政策的疏漏中擠壓勞動(dòng)力的生存空間，還是積極構(gòu)建有效的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，體現(xiàn)以人為本的價(jià)值理念。這些問(wèn)題的結(jié)論似乎是清晰的，但在實(shí)踐中，尤其是在現(xiàn)實(shí)的利益面前，卻又是困難的選擇。
勞動(dòng)關(guān)系的基本格局是管理方居于強(qiáng)勢(shì)地位，并且是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理制度的主要供給者，勞動(dòng)關(guān)系的不和諧主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者的不滿意。比較而言，西方的人力資源管理更加注重員工的滿意度。而中國(guó)的人力資源管理面對(duì)巨大的勞動(dòng)力供給市場(chǎng)，似乎對(duì)員工的滿意度沒(méi)有太多的興趣，更多關(guān)注的是服從企業(yè)核心戰(zhàn)略下選擇、保有、激勵(lì)什么樣的核心人才的問(wèn)題。問(wèn)題是，如果整體的員工關(guān)系沒(méi)有合適的處理機(jī)制，員工沒(méi)有對(duì)企業(yè)的人力資源管理表現(xiàn)出足夠的滿意度，更談不上足夠的忠誠(chéng)度，一些技術(shù)性人力資源管理措施的效用即使對(duì)特定人在特定時(shí)期起作用，但也難以持久。把勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系，首要的問(wèn)題是把勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。
在確立應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)作為人力資源管理核心內(nèi)容這一理念的同時(shí)，特別要強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理制度與行為的守法性，強(qiáng)調(diào)以保障勞動(dòng)者合法權(quán)益作為人力資源開(kāi)發(fā)管理的基本職責(zé)。法定標(biāo)準(zhǔn)是勞工權(quán)益中的最低標(biāo)準(zhǔn)，而且往往是基于生存權(quán)而制定的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現(xiàn)。通過(guò)理念推動(dòng)和制度設(shè)計(jì)保障企業(yè)成為嚴(yán)格遵守勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀企業(yè)公民，既是人力資源管理的基本內(nèi)容，也是我們主張把勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納人人力資源管理職位和職責(zé)設(shè)計(jì)的原則要求。
第9篇：勞務(wù)派遣好處范文
一、高職院校校企合作模式下的頂崗實(shí)習(xí)
（一）頂崗實(shí)習(xí)迅速發(fā)展的政策原因2002年和2005年，國(guó)務(wù)院先后做出《關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革和發(fā)展的決定》和《關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》，指出“大力推行工學(xué)結(jié)合、校企合作的培養(yǎng)模式”。在《關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》中明確規(guī)定：“中等職業(yè)學(xué)校在校學(xué)生最后一年要到用人單位頂崗實(shí)習(xí)，高等職業(yè)院校學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)不少于半年，建立企業(yè)接收職業(yè)院校學(xué)生實(shí)習(xí)的制度。實(shí)習(xí)期間，企業(yè)要與學(xué)校共同組織好學(xué)生的相關(guān)專業(yè)理論教學(xué)與技能實(shí)訓(xùn)工作，做好學(xué)生實(shí)習(xí)中的勞動(dòng)保護(hù)、安全等工作，為頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生支付合理報(bào)酬”。2010年，《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中指出：“要以提高質(zhì)量作為重點(diǎn)，以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，推進(jìn)教育教學(xué)改革，實(shí)行工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)的人才培養(yǎng)模式?！边@一系列文件說(shuō)明，頂崗實(shí)習(xí)是由上而下有政策引導(dǎo)推動(dòng)并保證實(shí)施的。
（二）頂崗實(shí)習(xí)迅速發(fā)展的現(xiàn)實(shí)原因1.頂崗實(shí)習(xí)契合高職院校人才培養(yǎng)的需要職業(yè)院校辦學(xué)宗旨就在于培養(yǎng)勝任生產(chǎn)一線工作的高極工人，這一高度明確的培養(yǎng)方向，要求職院的學(xué)生一畢業(yè)不僅能勝任相應(yīng)的專業(yè)崗位，而且對(duì)工作有一定的熟練度和有一定的崗位技巧。因此，高職院校將頂崗實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)作為學(xué)生培養(yǎng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。所謂頂崗實(shí)習(xí)，是高職院校按照職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)計(jì)劃的安排，組織與安排學(xué)生到企業(yè)等用人單位的生產(chǎn)服務(wù)一線，以體驗(yàn)真實(shí)的企業(yè)場(chǎng)景，參與實(shí)際崗位的生產(chǎn)服務(wù)為主要內(nèi)容的實(shí)習(xí)。它是一種將理論知識(shí)的學(xué)習(xí)、職業(yè)技能的訓(xùn)練和實(shí)際工作的經(jīng)歷三者結(jié)合在一起的教育方法。高職院校通過(guò)充分利用企業(yè)的專業(yè)人才、技術(shù)、設(shè)備及經(jīng)營(yíng)環(huán)境等資源，通過(guò)校企合作，培養(yǎng)學(xué)生工作能力、縮短學(xué)生走上工作崗位的適應(yīng)期，提高學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，也是高職院校實(shí)踐教學(xué)的重要內(nèi)容。訛譹2.頂崗實(shí)習(xí)契合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要有熟練盡職的勞動(dòng)者，勞動(dòng)者的工作能力關(guān)系到企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量和商譽(yù)，尋找合格的企業(yè)員工是企業(yè)生存發(fā)展的根本。而在頂崗實(shí)習(xí)中，高職院校的學(xué)生在企業(yè)員工崗位上，有明確的工作責(zé)任和要求，企業(yè)通過(guò)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)中的工作表現(xiàn)，能最高效的尋找到適合企業(yè)需要的高質(zhì)量員工，為企業(yè)節(jié)省大量人力資源成本。
（三）頂崗實(shí)習(xí)面臨的法律障礙在當(dāng)今全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息時(shí)代、大工業(yè)的背景下，企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有越來(lái)越高的要求，作為培養(yǎng)社會(huì)人才的高校要適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才需要的變化，適時(shí)不斷改革以達(dá)到能培養(yǎng)對(duì)社會(huì)有用的各類人才。作為政府倡導(dǎo)開(kāi)展的高職院校校企合作人才培養(yǎng)模式，以頂崗實(shí)習(xí)為重要載體既達(dá)到了高職院校培養(yǎng)社會(huì)企業(yè)需要的人，又達(dá)到讓企業(yè)高效的找到需要的人的目的，它實(shí)現(xiàn)了學(xué)校和企業(yè)的雙贏，起到了促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展的作用。但作為高職院校校企合作人才培養(yǎng)模式下頂崗實(shí)習(xí)這一新的社會(huì)活動(dòng)，它在讓學(xué)生在一個(gè)真實(shí)的工作環(huán)境中鍛煉提高能力，并為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的過(guò)程中，也不可避免讓學(xué)生站在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)中。而企業(yè)在一般情況下，是通過(guò)為員工提供社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)化解員工勞動(dòng)過(guò)程中的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，但現(xiàn)有的法律規(guī)范不存在有頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的社會(huì)保險(xiǎn)基金；那如何公正解決頂崗實(shí)習(xí)中學(xué)生的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)成為擺在國(guó)家、職業(yè)院校、企業(yè)面前一道不可逾越的問(wèn)題。筆者認(rèn)為，解決問(wèn)題首先要清楚問(wèn)題產(chǎn)生的原因，及現(xiàn)實(shí)不可解決的原因，再來(lái)尋找正當(dāng)合適的解決路徑。企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程不可避免會(huì)有勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)往往會(huì)給生產(chǎn)一線的勞動(dòng)者造成終身殘疾，影響其一個(gè)人甚至是一個(gè)家庭的正常生活。因而，出現(xiàn)勞動(dòng)生產(chǎn)事故后，往往需要給勞動(dòng)者發(fā)放一大筆經(jīng)濟(jì)賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而這一筆費(fèi)用不是一個(gè)企業(yè)或某一個(gè)個(gè)人能獨(dú)立承擔(dān)的，現(xiàn)有的法律規(guī)范是通過(guò)建立勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)的方式，用社會(huì)統(tǒng)籌，分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)事故中受害人的救濟(jì)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的保障。而高職院校學(xué)生按目前社會(huì)保險(xiǎn)的制度沒(méi)有資格享有這一社會(huì)保險(xiǎn)，這就是頂崗實(shí)習(xí)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題產(chǎn)生的原因。高職院校學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)中發(fā)生勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，在現(xiàn)有情況下，只能按照一般民事事故主張權(quán)益保護(hù)，民事糾紛有處理時(shí)間長(zhǎng)，權(quán)益實(shí)現(xiàn)程度有賴于責(zé)任人經(jīng)濟(jì)承擔(dān)的能力，更重要的是，按民事?tīng)?zhēng)議的性質(zhì)來(lái)處理，適用承擔(dān)責(zé)任原則是過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，也就是說(shuō)，勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)事故中受傷的學(xué)生很有可能得不到傷害全額的賠償，更得不到補(bǔ)償金；相比于社會(huì)保險(xiǎn)工傷事故的無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任承擔(dān)原則，這對(duì)頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生不公平，也體現(xiàn)不出法律的正義。總之，高職學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)發(fā)生勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)按現(xiàn)有規(guī)范制度無(wú)法實(shí)現(xiàn)正當(dāng)權(quán)益的保護(hù)，這就是頂崗實(shí)習(xí)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題目前不可解決的原因。為更全面的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，解決問(wèn)題，筆者認(rèn)為有必要從法律上分清職業(yè)院校，企業(yè)和學(xué)生的具體法律關(guān)系，明確各方的權(quán)利義務(wù)，再來(lái)尋求解決問(wèn)題的路徑。
二、職業(yè)院校、企業(yè)和學(xué)生的具體法律關(guān)系
（一）關(guān)于職業(yè)院校與學(xué)生的法律關(guān)系對(duì)于大學(xué)生與高校之間法律關(guān)系的性質(zhì)歷來(lái)有不同觀點(diǎn)，歸納起來(lái)主要有五種觀點(diǎn)。一是民事法律關(guān)系說(shuō)；二是行政法律關(guān)系說(shuō)；三是雙重法律關(guān)系說(shuō)；四是特別權(quán)力關(guān)系說(shuō)；五是教育管理法律關(guān)系說(shuō)。譺訛筆者認(rèn)為，每種法律關(guān)系學(xué)說(shuō)都說(shuō)明高職院校與學(xué)生在某一個(gè)方面的特點(diǎn)，都各有道理。但在具體司法實(shí)務(wù)中為使發(fā)生的問(wèn)題能得到及時(shí)解決，任何關(guān)系都?xì)w納到三種法律關(guān)系中來(lái)，即民事關(guān)系、行政關(guān)系、刑事關(guān)系。筆者主張討論頂崗實(shí)習(xí)中各方法律關(guān)系也應(yīng)從實(shí)務(wù)解決問(wèn)題角度來(lái)探討各方的法律關(guān)系。就高職院校和學(xué)生的法律關(guān)系，筆者認(rèn)為雙方是平等主體之間的民事教育管理服務(wù)合同關(guān)系，即學(xué)生以報(bào)考的方式選擇了院校，說(shuō)明其自愿接受學(xué)校的教育管理安排，接受學(xué)校的規(guī)章制度；而學(xué)校也應(yīng)按相關(guān)法律法規(guī)承擔(dān)提供學(xué)生相應(yīng)的教學(xué)條件、教學(xué)設(shè)施、并提供相應(yīng)教學(xué)服務(wù)，以幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)能力的養(yǎng)成。
（二）職業(yè)院校與企業(yè)的關(guān)系對(duì)于職業(yè)院校與企業(yè)的關(guān)系，學(xué)界主要有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為雙方是一種民事合同關(guān)系；一種觀點(diǎn)認(rèn)為雙方是一種民事委托關(guān)系。實(shí)際上，現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，各個(gè)院校和企業(yè)執(zhí)行的頂崗實(shí)習(xí)具體內(nèi)容并不完全一樣，不同的頂崗實(shí)習(xí)內(nèi)容可能會(huì)讓不同院校與企業(yè)之間有的形成的是合作共同培養(yǎng)關(guān)系，有的形成的是明確具體權(quán)利義務(wù)的合同關(guān)系，有的形成的是委托培養(yǎng)關(guān)系，等等。筆者認(rèn)為，在頂崗實(shí)習(xí)中，職業(yè)院校與企業(yè)之間是平等主體之間的互相選擇，基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一般價(jià)值規(guī)律的認(rèn)識(shí)，雙方共同聯(lián)系形成的社會(huì)關(guān)系，也是雙方基于各有所求的需要，職業(yè)院校的目的是借助企業(yè)的真實(shí)工作環(huán)境和條件讓學(xué)生參與實(shí)踐勞動(dòng)，學(xué)生在工作中養(yǎng)成相應(yīng)崗位工作能力；而企業(yè)一方面通過(guò)學(xué)生的頂崗實(shí)習(xí)，完成一定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，更重要的是為企業(yè)找到適合稱職的員工。因此，筆者認(rèn)為，雙方更多體現(xiàn)出來(lái)的是一種民事合作關(guān)系。
（三）企業(yè)和頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的關(guān)系對(duì)企業(yè)和頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的關(guān)系，概括起來(lái)目前學(xué)界主要有三種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為雙方是一種勞務(wù)關(guān)系；一種觀點(diǎn)認(rèn)為雙方是一種勞動(dòng)關(guān)系；一種觀點(diǎn)認(rèn)為雙方是一種準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。認(rèn)定企業(yè)和頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的關(guān)系是處理學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)中發(fā)生勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的關(guān)健，筆者認(rèn)為，頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生與企業(yè)之間不能簡(jiǎn)單地說(shuō)成是一種勞務(wù)關(guān)系，因在我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》第三十五條對(duì)勞務(wù)關(guān)系有明確的規(guī)定：個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過(guò)錯(cuò)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。而企業(yè)和頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的關(guān)系也不是一種典型的勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)轫攳弻?shí)習(xí)學(xué)生參與實(shí)習(xí)的目的主要還是掌握生產(chǎn)技能，培養(yǎng)工作能力，完成學(xué)業(yè)任務(wù)和要求；另一方面企業(yè)也沒(méi)有接受頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生作為企業(yè)員工的意思表示，只是有提供學(xué)生參與生產(chǎn)實(shí)踐的一種機(jī)會(huì)的意愿。如果頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生發(fā)生勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，要企業(yè)承擔(dān)全部頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的傷害費(fèi)用，對(duì)企業(yè)不公平，也沒(méi)有法律依據(jù)。筆者贊成第三種觀點(diǎn)。因?yàn)?，在頂崗?shí)習(xí)中，高職院校的學(xué)生從勞動(dòng)者的資格上來(lái)說(shuō)，具備勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力，現(xiàn)有法律規(guī)范對(duì)勞動(dòng)者范圍的規(guī)定也并沒(méi)有排除高職學(xué)生；再?gòu)捻攳弻?shí)習(xí)學(xué)生工作內(nèi)容上說(shuō)，頂崗實(shí)習(xí)的工作內(nèi)容不管是工作條件、工作時(shí)間還是面對(duì)的工作風(fēng)險(xiǎn)都和企業(yè)相同崗位的勞動(dòng)者沒(méi)有區(qū)別，完成的勞動(dòng)成果都?xì)w企業(yè)所有。但頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生和企業(yè)的關(guān)系又不同于典型勞動(dòng)關(guān)系，其區(qū)別在于企業(yè)沒(méi)有按照招用員工的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)接納頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生，也沒(méi)有接受的意思表示?；陧攳弻?shí)習(xí)學(xué)生在企業(yè)工作僅僅是雙方在主觀目的上不是為建立勞動(dòng)關(guān)系，而客觀內(nèi)容上完全是企業(yè)勞動(dòng)者的現(xiàn)實(shí)，筆者認(rèn)為企業(yè)和頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的關(guān)系應(yīng)是一種新法律關(guān)系———準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。
三、頂崗實(shí)習(xí)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)法律救濟(jì)的機(jī)遇
基于頂崗實(shí)習(xí)中各方主體法律關(guān)系復(fù)雜性，特別是企業(yè)和高職院校學(xué)生的關(guān)系是一種新型的準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)有法律規(guī)范難以公正有效實(shí)現(xiàn)對(duì)頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生發(fā)生勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)后的權(quán)益保障。筆者認(rèn)為，新法律事實(shí)需要法律制度規(guī)范時(shí)，最好的辦法是找到與新法律事實(shí)聯(lián)系最為緊密的現(xiàn)有法律規(guī)范，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有法律規(guī)范的進(jìn)一步解釋來(lái)實(shí)現(xiàn)法律規(guī)范功能的正義性。而在當(dāng)下，頂崗實(shí)習(xí)制度正迎來(lái)對(duì)相應(yīng)法律規(guī)范解釋的大好機(jī)遇。
（一）勞動(dòng)關(guān)系多種形式的發(fā)展對(duì)應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)多元化，多樣性的發(fā)展，勞動(dòng)用工形式也在隨之進(jìn)行著變化，近年來(lái)，從事非典型勞動(dòng)的勞動(dòng)者數(shù)量不斷上升，占據(jù)整體就業(yè)的比率不斷提高，而相應(yīng)典型就業(yè)的數(shù)量和比例在銳減。訛譻在我國(guó)，非典型勞動(dòng)關(guān)系主要是兩類，一類是勞務(wù)派遣；一類是非全日制勞動(dòng)；這兩類形式近年都在不斷發(fā)展?fàn)畲?。非典型勞?dòng)實(shí)際上體現(xiàn)出來(lái)就是企業(yè)用工的彈性化，而頂崗實(shí)習(xí)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)質(zhì)上也算是企業(yè)的一種彈性化用工。
