年度培訓計劃的重要性精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的年度培訓計劃的重要性主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：年度培訓計劃的重要性范文
首先是“為什么要培訓”，即確定培訓所要達到的目標。培訓目標的作用有以下幾點∶
①可以結合受訓者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果；
②管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤；
③受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。關于目標設定，有一點要特別注意，即要協調培訓所需達成的目標與企業目標的一致性，培訓目標必須服從于企業目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。
此外，培訓目標要用來指導培訓政策及其程序的發展。實施培訓活動常常有許多選擇，選擇的依據是依照該活動對培訓目標的貢獻大小，然后做出決策，才是正確的方法。
一般來說，在目前的企業內部培訓中，培訓對象的確定常常是比較容易和明確的，較難的是確定培訓的內容，我們下周會專題討論。
年度培訓計劃還要規定主持培訓的人員必須完成的任務，培訓目標是規定主持人員必須完成的任務，來作為他履行職責的導向。僅僅抓好培訓過程是不夠的，常常會導致與初衷的偏離。
最后一環是培訓預算的確定。培訓費用預算的主要考慮指標是：講課費、教室費、教材費、課程設計費等。當然，培訓費用預算應根據培訓師來源的不同，確定具體不同的費用預算。如果培訓師是企業內部員工，則不必考慮費用；如果培訓課程（如管理類課程、專業類課程，等等）是外派培訓或請專業公司做內訓，則還要根據當地市場價做出預算。然后是對年費用按比例進行分配。每個企業一般都有一定的培訓費用（根據國家有關規定，教育經費占工資總額的1％），培訓計劃制定者應該結合企業規劃、各類培訓需求，根據問題的重要性，對年費用按比例分配。從而既滿足了企業長期發展戰略規劃所必需進行的培訓，又突出了當前的培訓重點。比如，當年主要解決等級培訓方面的中基層管理人員培訓問題和專業培訓方面的營銷人員的能力提升，則相應費用上就會有所傾斜，在年費用比例中突出重點。
第2篇：年度培訓計劃的重要性范文
關鍵詞：培訓管理體系；現狀；優化
特種設備是國民經濟建設的重要基礎，與人民群眾生活密切相關。改革開放30多年來，隨著中國經濟快速增長，特種設備檢驗檢測行業取得了長足的發展。一方面，特種設備事故率逐年下降，大部分的事故原因與人員的安全技術水平和能力有密切的關系，所以保障特種設備安全的根本出路，在于提高監管的技術水平和能力，而技術水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，關鍵在于監管機構是否建立了完善的人才培養體系，來不斷提升人員的技術水平和能力；另一方面，特檢行業逐步市場化導致業內機構競爭加劇，機構之間的競爭正在由資金、設備、技術等硬件資源的競爭轉變為人力資源的競爭，是否擁有一支綜合素質高、專業技術強的員工隊伍已經成為衡量特檢機構核心競爭力的重要標志，這對于機構內部人才的培養提出了更高的要求。
因此，需要建立一套較為完善的員工培訓管理體系，來為特檢機構未來的發展提供源源不斷的智力支持。
一、優化培訓體系的意義
（一）什么是培訓體系
設計培訓系統是一項持續性的工作，可以保證員工個人和企業獲得履行崗位職責所必需的知識、技能和態度。培訓體系的運行，必需回答三個問題：目標是什么？開展哪些培訓實現目標？怎樣檢驗目標是否達到？要使培訓能夠幫助企業實現目標，必需建立一套有效的、完善的現代企業培訓開發體系。
[2]有效的現代企業培訓開發系統，是指企業從自身的生產發展需要出發，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，促進員工現在和未來工作績效的提高，最終能夠有效的改善企業的經營業績這樣一個系統化的行為改變過程。
圖1-1 企業員工培訓體系的總體構成
（二）優化培訓體系的意義
1、能夠更加有的放矢的開展培訓
培訓需求的分析向上要對接戰略目標。通過優化培訓需求分析系統，更加準確地找到目標與實際的差距，進一步厘清員工中誰最需要培訓，培訓什么，以及需要進行什么樣的培訓等問題，使得培訓的設計更加具有針對性。
2、進一步促進培訓的實施與執行
通過細化培訓實施管理系統（主要包含：培訓實施計劃、細則、方案的制訂、貫徹與落實，培訓的現場組織與管理，培訓經費的預算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓資源的調配，培訓相關人員的考評和獎懲等活動內容），進一步促進培訓的實施。
3、能夠切實將提升員工績效落到實處
培訓效果向下要落實在員工績效的提升上。經過較為準確的需求定位，較為到位的實施執行，并采取適當的措施促進培訓的知識與技能轉化到日常工作中去，將培訓最終落地在員工績效提升，即技術水平和能力提升的成果上。
二、TJ特檢院培訓體系現狀
（一）TJ特檢院概況
TJ特檢院成立于20世紀90年代，2007年經過整合后，負責全省鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機械、場（廠）內機動車輛、游藝機和游樂設施等特種設備的法定檢驗、節能服務和技術服務工作。2007年至今，共檢驗各類特種設備近100萬臺/套、檢驗壓力管道7500多千米、鍋爐水（油）質監測15萬多項、安全閥校驗20萬多個，檢驗鋼瓶420萬余只，發現重大安全隱患3000余處，為企業挽回直接經濟損失或創造經濟效益達數十億元。
TJ特檢院內設18個綜合管理和業務部門、下設7個設區市分院、2個獨立法人經濟實體和1個高新技術企業，邁向了“集法定檢驗、科技研發、技術服務為一體”的集團化、規模化、專業化發展道路。
目前，員工總數已經超過1000人， 50歲以下的專業技術人員本科以上學歷比例超過90%，中高級職稱450人，教授級高工12人，檢驗師300人，高級檢驗師10人，博士及博士后20名，碩士研究生260名，形成了一支學歷層次較高、人才結構擬合度較好的專業化團隊。
（二）TJ特檢院培訓管理流程
1、培訓需求分析
建立了培訓需求分析機制，通發放《培訓需求調查表》的方式搜集職能部門、業務部門以及各分院的年度需求，由人力資源部整理匯總，作適當的調整，形成需求分析成果。
2、培訓規劃
年底制訂下一年度的培訓計劃，根據需求分析形成的匯總表，將培訓計劃分為檢驗人員專業能力提升培訓計劃，職業化、管理類培訓計劃以及職業資格證考核培訓計劃三部分，并進行了培訓經費預算，采取適當的保障措施為培訓計劃的執行作好保障。
3、培訓實施
人力資源部會同相關部門執行培訓，分院根據計劃自行開展培訓，在執行過程中注重三個方面：一是繼續完善培訓學習體系機制，確立了職業導師制，完善職業生涯規劃體系；二是網絡學習課堂覆蓋范圍擴大，院領導帶頭學習的同時，推動開發了37個課程共105個學時的自有特種設備檢驗技術課件，使網絡學習課堂與特檢工作實際聯系更為緊密；三是建立職業化培訓、專業化培訓與管理類培訓等三類培訓體系。充分運用視頻系統開展職業化通用課程的培訓，全面提升在職員工的職業形象和職業素養。針對不同檢驗檢測崗位的需求，開展檢驗技術專項集訓；通過對各類管理人員開展管理基本知識和管理技巧培訓，提升管理人員的職業素質與管理技能。
采取培訓積分制的方式量化培訓成果，每季度由人力資源部對全院人員的培訓必修積分和總積分進行量化考核；人力資源部定期對培訓的執行情況檢查監督；將培訓工作開展實施情況與部門、分院績效考核情況掛鉤，員工培訓積分與部門、個人績效掛鉤。
4、培訓評估
培訓結束后，發放《培訓評估表》組織參訓人員填寫。各部門和各分院的內部培訓由各部門及各分院自行組織評估，相關培訓、評估評估記錄自行存檔；管理類培訓、網絡學習課堂、新進人員培訓等由人力資源部負責評估，評估結果及時通報相關部門；專業化培訓由質量技術管理部負責評估，相關培訓、評估記錄報人力資源部存檔。
三、TJ培訓管理體系存在的問題
（一）培訓需求分析未能完全對接戰略與績效
TJ特檢院的培訓需求分析的方式較為傳統，通過發放表格固然可以比較容易的獲取各部門、各分院的需求，但存在兩個問題：一是需求分析的結果并未以單位的整體戰略為前提，培訓的成果是否有利于實現單位整體目標存在疑問；二是培訓需求是否是基于部門、員工的績效分析而提出，還是拍腦袋而為之，人力資源部缺乏引導和溝通，無法幫助其形成清晰的脈絡，容易造成為培訓而培訓的狀況。
（二）培訓實施與計劃存在一定的差距
2012年度培訓計劃中，檢驗人員專業能力提升培訓計劃23項，職業化、管理類培訓計劃27項，共計50項。而2012年實際執行培訓30項，完成率僅為60%。
培訓實施過程中實際上并未真正健全內訓師的培養機制，對內訓師評級完畢之后沒有采取相應的跟進措施持續的為內訓師提供支持，課程體系的開發工作也趨于停滯，未真正調動員工參與培訓的積極性。
（三）培訓評估未作用于績效改進
培訓評估方式較為單一，《培訓評估表》只能了解學員對于講師的評價，屬于相對淺層的評估，甚至無法了解學員對于知識或者技能的掌握程度，而培訓的成果也很難反映到實際工作中，對于技能提升的幫助究竟有多少不得而知。一方面容易使培訓“被借口”，即員工做好了工作認為與培訓無關，做不好工作埋怨培訓沒有到位；另一方面，沒有針對培訓的結果進行有效的成果應用反饋，培訓的根本目的―改進績效的功能無法實現。
四、培訓體系優化方案
（一）優化培訓開發需求分析系統
由于之前獲取培訓需求的方式過于簡單，因此很難得到清晰的培訓需求，建議從以下三個方面來優化培訓需求分析系統：
1、厘清培訓需求的來源
培訓的根本目的是為了實現企業目標，而要實現企業目標，則需要通過提升員工績效來實現，因此，有效的培訓需求來自三個途徑：一是舉辦哪些培訓有利于企業年度目標的實現；二是員工年終績效考核的結果中所反映出來的改進點；三是根據員工培訓需求調查得出的結論。在三個途徑中，前兩個途徑針對性較強，根據需求調查表得出的結論僅供參考。
2、采取不同的方法搜集需求
獲取培訓需求的方法主要有三種：分析法、訪談法、問卷法。現針對以上三個途徑分別展開應對。
⑴從企業目標中獲取需求。其實這不太容易，但也有一些規律可循，建議采用的方法是分析法與訪談法。TJ特檢院的年度經營目標大部分體現在數據上，如營業額指標、利潤指標、資產負債率指標等，似乎很難對應到培訓需求中。但可以從公司的年度總結中找到培訓需求的對應點：如果總結中提到下一年度的重點工作是制度建設，那么對應到人力資源部就是做好人力資源制度建設，對應到培訓就是作好培訓制度建設；如果總結中提到下一年度的重點工作是業務部門的業務能力提升，那么就需要結合訪談法挖掘業務部門重點需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培訓來滿足需求；如果總結中提到下一年度的重點工作是加強團隊建設，那么就可以通過拓展培訓及其他活動等方式來滿足需求；以此類推，可以得到很重要的一部分培訓需求。另一個比較直接的獲取途徑，就是從高管在年終總結或其他重要會議上的講話中提煉出培訓需求，此點對于從事培訓員工的思維能力要求較高。
⑵從員工績效考核結果中獲取需求。要求培訓員工具備兩種能力：對于績效結果分析能力和與各部門、各分院負責人的溝通能力，建議采取分析法和訪談法相結合的方式。第一步，先將考核的結果分類整理，提取出需要的數據和結果，分析出每個部門員工的績效改進需求，而這些改進需求通過哪些培訓主題和培訓方式可以實現，自己做一個思路整理。第二步，采取訪談法與各部門、各分院負責人溝通這些績效改進點，引導他們在做年度培訓計劃的時候，充分考慮這些因素，而不只是拍腦袋按照去年的計劃依葫蘆畫瓢。第三步，限定時間讓各部門、各分院提交年度培訓計劃。
⑶根據員工需求調查結果獲取。此種途徑通過問卷即可，人力資源部可以設計一份不要太復雜的調查表，根據調查結果，將大部分人都有的需求整理出來備用。
3、整理需求，形成培訓計劃
將三種途徑獲取的培訓需求匯總，作一個整理，并將各部門、各分院的培訓按照重要性進行排列，人力資源部培訓負責人與部門負責人共同研討，根據TJ特檢院的實際情況，考慮可接受度，并確認最終的培訓計劃，提交院領導審批，形成整體的年度培訓計劃。將培訓計劃的達成率指標納入人力資源部的年終考核，并在各部門、各分院的考核中加入學習指標來檢驗各自的培訓達成率。
（二）完善培訓開發實施管理系統
針對培訓執行不到位，以及對內訓師培養不足的現狀，建議從以下三個方面完善培訓實施管理系統：
1、作好職能部門及業務部門的培訓管理，嚴格按照計劃執行培訓
根據培訓計劃提前1-2周提醒相關部門負責人，并主動與其溝通培訓執行的各項問題，如講師、參訓對象、舉辦時間、會議地點等，如確有特殊情況需要推遲，要與負責人溝通合適的執行時間，確保培訓能夠按照計劃執行。
一場培訓的成功取決于從準備到結束的所有環節及細節工作。首先，要作好培訓準備，提前培訓通知，整理培訓對象，告知講師提前作好課程準備，并在能力允許的前提下對講師提供適當的授課技巧指導和建議。其次，在培訓開始前一天，通知參訓對象培訓地點及時間，并做好會場布置、投影儀筆記本電腦調試等所有培訓準備工作。最后，培訓開始當天，確保培訓的順利進行，并作好與講師及學員之間的配合互動。
2、形成培訓管理流程標準化手冊，監督指導分院執行相關培訓
由于TJ特檢院分院分布在省內不同的城市，要實際幫助其組織開展培訓工作比較困難，建議由人力資源部制作一本關于培訓管理流程的標準化手冊，將手冊下發各分院培訓執行部門學習，并定期監督分院培訓計劃的執行情況，及時督促其開展培訓，并提供必要的支持與指導。
3、切實制定并執行內訓師培養方案，形成內部課程體系
第一階段，對內訓師分批次的進行授課技巧的培養，具體的方式可以外請TTT講師來授課，幫助其提升授課能力；第二階段，對內訓師的演示能力（PPT制作水平）的培養，可以通過外請講師，也可以通過內部優秀講師的分享來進行；第三階段，課程開發能力的培養，可以借助咨詢公司的力量協助開發一門重點課程，了解課程開發的流程和方法，累積經驗，后自行開發。通過三個階段的培養，使得內訓師團隊達到一個基本層面的要求，接下來可以通過舉辦內訓師沙龍或交流會，來營造內訓師團隊氛圍，并在年終設置一定的獎項來作為激勵手段。一年下來，累積的內訓課程可以匯總進入內部課程庫，形成體系。
（三）建立培訓開發評估反饋系統
針對培訓評估方式較為單一，培訓無法作用于績效的現狀，建議從以下三個層面來建立培訓評估反饋系統：
1、反應評估
現場發放培訓反饋表，了解學員對于培訓師及培訓組織的意見，為下次培訓的組織提供參考。
2、學習評估
對于適當的課程，擬一份考試試卷，現場檢查學員對于所學知識的掌握情況，對于未達標的學員，要求其學習相應的網絡課程來達到要求。
3、行為評估
對于涉及實操的課程：第一，可以通過現場實操來檢驗其學習效果；第二，可以在培訓結束后一周內，通過觀察其工作表現來檢驗培訓對于實際工作的影響；第三，可以通過月度或者季度績效考核結果上，對應培訓的部分反映出來的改進程度，來衡量培訓效果。
綜上所述，[1]培訓管理體系不僅是一種管理工具，更是一種管理思想，只有將培訓管理內化為特檢文化的一種呈現，切實幫助各部門、各分院改進工作績效，員工才能將對于培訓的“需求”轉變為“渴求”，才能真正意義上推進高素質的人才隊伍的建設。TJ特檢院是質監事業單位體系的重要組成部分，具有典型的代表意義，通過探討其培訓體系的優化方案，期望能為其他單位的改革發展提供借鑒意義。
參考文獻
[1] 孫宗虎.培訓管理實務手冊[M].人民郵電出版社.2007年版
[2] 李小能.中小企業員工培訓管理存在的問題及對策[J]. 《城市建設理論研究（電子版）》.2013年23期；
第3篇：年度培訓計劃的重要性范文
在運營規模快速擴張的過程中，人才培養對于建筑施工企業的重要性顯得越發突出。一方面，企業在業務地域和領域上的快速發展，使其對適用人才的需求激增。另一方面，行業內管理知識、技術規范、法律法規的不斷革新，需要企業員工不時更新已有的知識結構。此外，員工在從業過程中相較于以往對自身的學習成長機會也更為重視。因此， 個良好的內部培訓體系對于建企的重要性不言而喻。那么，如何建立并完善符合建筑施工企業特色的內部培訓體系？下面，筆者將基于中交四航局第二工程有限公司（以下簡稱“四航二”）近年來在內部培訓體系建設過程中的實踐總結，對這一問題進行探討。
以往員工培訓中存在的困擾
為更好地探索構建新的培訓體系，使培訓切實符合員工成長需求和企業發展需要，四航二于2010年對以往培訓體系進行了系統的調研分析，發現以往員工培訓工作主要存在四個方面的困擾，且具有一定的行業共性。
培訓系統性較差。以往對員工的培訓計劃編制、培訓組織、訓后評估等方面的管理均有所欠缺，不成體系，導致員工培訓規律性不足，效果難以掌控。
工學矛盾突出。以往員工培訓是本部統一組織資源，項目部派人參加的模式。因施工企業具有生產流動性的特點，同時受履約壓力的影響，時常造成項目部中想要獲取培訓的員工無法參加的現象。
培訓針對性不強。以往組織的外部培訓課程較為大眾化，對基層員工實際需要的，特別是能夠指導現場施工管理的培訓比較欠缺。
培訓與員工職業生涯的關聯度較弱。以往培訓更多的是引導員工對現崗位業務知識的學習，從內部各崗位序列縱向來看，課程設計得不夠系統，與員工職業生涯的關聯度較弱，導致員工對自身職業發展路徑以及各發展階段所需具備的知識和能力的認知度不高，因此員工通過培訓學習以實現職業發展目標的主動性不強；同時，員工在晉升初期往往缺乏準備，不能較快勝任新崗位。
近年來培訓體系優化實踐
針對以往培訓中存在的不足，近年來四航二基于流程管理的思維，通過三大措施的實施，逐步完善和優化內部培訓體系。
規范并完善培訓實施體系。在對培訓實施體系的優化過程中，四航二遵循著培訓計劃制定、組織實施、效果評估及優化的PDCA循環，通過各環節關鍵點的控制，保證培訓實施效果達到預期目標。
制定合理的培訓計劃。四航二年度培訓計劃的制定思路是：在對員工自身培訓需求進行調查歸集的基礎上，綜合考慮公司戰略需求、崗位資源需求、崗位資質供需差距及員工績效考核后的改進目標，進行分析后最終確定出年度培訓計劃。
在計劃的制定過程中，主要通過四個過程關鍵點的控制保證最終輸出計劃的科學合理。一是確保培訓調研在公司范圍內的全面覆蓋；二是對不同層級員工制定針對性調研問卷，從不同角度了解、把握公司實際培訓需求，使得培訓能夠兼顧員工個人職業生涯發展、部門績效目標以及公司的戰略進程；三是將員工培訓需求與公司掌握的培訓資源進行正確匹配；四是在培訓計劃初步制定后將其反饋回各單位進行糾偏，確保最終計劃的準確合理。
規范培訓實施流程。為提高培訓實施的效率，四航二對員工培訓的組織實施流程進行了規范。嚴格按照“確定培訓課程、約請師資、確定參訓人員、下達培訓通知、培訓場地準備、學員登記、培訓過程監控、組織培訓評估與考核、記錄整理與歸檔”的標準流程開展培訓。
培訓評估及體系優化。為及時掌握員工學習成效和培訓體系運轉狀態，以便對培訓體系進行更有針對性的完善和優化，四航二構建了訓后三級評估機制（如表1所示），其中，通過級評估，能夠較好地掌握講師授課、課程編撰以及培訓實施過程中存在的不足，為后續優化提供依據。二、三級評估的實施，則能讓公司準確把握員工學習成效和知識運用情況，將評估結果反饋至來年的培訓計劃制定過程中，促使員工經由培訓得到針對性的持續提升。
構建內部培訓資源。通常來說，企業內部并不會缺乏具有豐富的業務知識和經驗的骨干員工，如能將他們所掌握的知識進行梳理總結，并送達項目部傳授、分享給其他員工，則能很好地解決建筑施工企業培訓中工學矛盾突出、針對性不強等方面的不足。
基于上述認知，四航二于2010年起積極培養內訓講師、開發內部培訓課程。選取各業務領域2到3名骨干員工組成內訓師隊伍，并與外部咨詢機構合作，通過標準化、流程化的內訓師培養“23211”模式（如表2所示），打造優秀的內訓師隊伍和課程庫。
所謂“23211模式”，是指以課程開發形成和不斷優化為主線，在課件包制作的過程中，通過訓練和輔導的形式，提升和鞏國內訓師課程設計和講授技巧兩個方面的能力。具體包括以下流程步驟。
推進員工學習地圖建設。為給員工的職業發展及針對性培訓學習提供指引，使員工進一步明確學習努力的方向，增強其學習自主性，同時確保員工的成長符合企業發展所需，四航二于2014年起積極探索員工職業生涯發展流程化培養，推進學習地圖建設。
員工學習地圖的構建主要通過“崗位序列梳理一能力建模一培訓內容設計一體系建立”的工作流程，各環節的主要內容及關注重點如下。
首先，企業需通過崗位梳理，合并內部工作職責相近的崗位，形成崗位族，并結合員工的職業發展路徑，明確各崗位族的職業發展通道，從而形成崗位序列。崗位序列的制定，能夠大大降低課程庫的冗余重復以及學習地圖規劃的復雜程度。四航二員工的崗位序列發展有兩大途徑，一是基于管理角色轉變的行政發展通道，二是基于專業能力提升的技術發展通道。
其次，組織崗位序列中各層級員工代表對各崗位的KPI進行梳理和確認，并據此明確該崗位員工所需具備的知識和能力。這里所說的知識和能力應分為維持類和發展類，維持類是員工勝任此崗位需具備的，發展類則是員工在職業發展下一階段所需擁有的。
再次，依據梳理出的崗位知識和能力，結合公司所掌握的培訓資源，由各層級員工代表篩選出針對性的培訓課程和學習方式，并對這些學習內容進行分類與分級，形成各職序的專業技能類學習內容以及較通用的管理培訓類學習內容。
最后，匯總所有的學習內容，根據員工不同崗位序列發展路徑的要求，將學習內容分為新員工學習內容、普通員工學習內容、管理路徑學習內容、專業路徑學習內容，并按照職業發展路徑形成相應的晉級包。至此，則可形成清晰完整的企業學習地圖。
培訓體系建設是一個長期、動態的過程，隨著企業的發展呈現出不同的需求特點。就現階段而言，建筑施工企業普遍需加快對適用人才的培養，以滿足企業快速發展的需要。在此過程中，運用流程思維，構建規范化、標準化、流程化的企業培訓體系，是一個較為可行的思路。
第4篇：年度培訓計劃的重要性范文
[關鍵字]煉油化工企業 銷售客戶 管理策略
一 引言
銷售客戶管理日益成為企業營銷職能中的重要環節。企業的銷售客戶來自哪里，優質銷售客戶又是誰，如何進行銷售客戶管理，如何提升銷售客戶價值，是每個企業營銷需要思考的大課題。
對于煉油化工企業來說，銷售客戶是煉油化工企業利潤的源泉。在現代市場經濟條件下，煉油化工企業銷售客戶及其需要是企業建立和發展的基礎。如何更好地滿足煉油化工企業銷售客戶的需求，是企業成功的關鍵。如今，“使銷售客戶滿意”已成為現代企業的經營哲學，以銷售客戶為中心的新的經營方式正在得到煉油化工企業廣泛的認同。在現代激烈競爭的環境下，適應銷售客戶的需求，給銷售客戶自己選擇的權利，讓銷售客戶得到自己真正想要的東西，是競爭的關鍵需要。
二 煉油化工企業銷售客戶管理的重要性
(一)銷售客戶開發是煉油化工產品銷售成功的決定性因素
銷售客戶開發和業務拓展是煉油化工產品銷售成功的決定性因素，絕大多數煉油化工產品銷售人員都認識到這一點，但相關方面卻并不熱衷于銷售客戶開發與管理，相反總是盡可能地減少在這個環節所所投入的時間，結果造成企業業績增長緩慢，因此要提升煉油化工企業銷售業績，需要加強對銷售客戶的開發與管理。
(二)煉油化工企業銷售客戶管理有利于控制營銷中的各種風險
煉油化工企業對銷售客戶管理有方，銷售客戶就會有業務往來熱情，會積極地配合煉油化工企業的政策，努力銷售產品，煉油化工企業對銷售客戶管理不善，就會導致銷售風險。然而，許多煉油化工企業對銷售客戶沒有進行有效的管理，結果，企業既無法調動銷售客戶的銷售熱情，也無法有效地控制銷售風險。目前，一些煉油化工企業銷售過程中普遍存在的問題，如銷售客戶對煉油化工企業不忠誠、竄貨現象、貨款拖欠等，都與煉油化工企業對銷售客戶管理不當有關。
三 煉油化工企業銷售客戶管理的內容
(一)銷售目標任務的分解
煉油化工企業在制定了銷售目標(包括銷售額目標、毛利目標、新特產品推廣目標、增加銷售網點目標、貨款完全回收目標等)后，煉油化工企業就需對銷售客戶進行目標分解與過程監管。
1.目標分解
煉油化工企業銷售主管部門要具體細致地將上述各項目標分解給銷售客戶，再配合各項銷售與推廣計劃，來協助銷售客戶月別、季別、年度別或產品別、地區別的銷售目標。
2.過程進行追蹤與控制
煉油化工企業銷售主管部門要對銷售客戶營銷過程進行追蹤與控制，了解日常銷售工作的動態、進度，及早發現銷售活動中所出現的異常現象及問題，立即解決。也就是說，銷售過程管理的主要目的，就是要重視目標與實績之間的關系，通過對銷售客戶營銷過程的追蹤與監控，確保銷售目標的實現。
(二)深入指導銷售客戶業務開展
煉油化工企業要指導銷售客戶坐穩做大做強，實現客戶可持續發展。而指導銷售客戶坐穩做大做強只有從點點滴滴市場、產品、技術等信息的互動做起。決定煉油化工企業業績成長的關鍵不在投機取巧，而是樹立以客戶產品、技術、物流需求為導向的“客戶第一”的服務品牌，指導客戶新產品應用與下游開發。為了更好地了解指導銷售客戶，煉油化工企業就必須使信息系統化，在與銷售客戶的接觸過程中盡量獲取與銷售有關的信息，不斷提高客戶服務品質。
無論是何種類型的銷售客戶，我們最大的挑戰是，讓對方看清煉油化工企業的深入指導所能給他們帶來的好處。因此，了解銷售客戶的需求是當務之急，盡量讓他們當主角，配合公司的業務開展。
四 煉油化工企業銷售客戶管理的影響因素分析
1.銷售客戶的滿意程度
增強煉油化工企業銷售客戶滿意程度，是提高銷售客戶忠誠度的重要因素，可極大地提高企業的經濟收益。忠誠滿意的銷售客戶會長期和企業進行合作，為企業作有利的口頭宣傳，促進煉油化工企業整體銷售。與忠誠的銷售客戶保持長期關系。企業還可減少促銷費用和啟動費用。因此，發掘銷售客戶滿意度因素是提升煉油化工企業銷售客戶管理效率的重要途徑。其基本的方式可以采用激勵機制，促進銷售客戶的工作積極性。
2.銷售客戶的可持續發展與業績
煉油化工企業銷售客戶往往把自身的業績和可持續發展看得十分重要，據調查大部分的煉油化工企業銷售客戶希望通過企業獲得相應的培訓和指導，提高其自身業績增長的能力，把培訓看得非常重要。因此，加強煉油化工企業銷售客戶培訓需求分析，制定相應的培訓計劃可以促進銷售客戶的可持續發展和業績增長，大大提高其銷售的興趣。
3.銷售客戶的規范化管理
煉油化工企業銷售客戶比較廣，銷售客戶的形式多樣化，使得管理上存在一定的難度，但是規范化管理銷售客戶是煉油化工企業銷售客戶管理的重要影響因素，如加強對其業績的管理、日常事務的管理也是提升煉油化工企業銷售客戶管理成效的重要因素。
五 煉油化工企業銷售客戶管理的對策
(一)建立銷售客戶培訓體系
1.銷售客戶培訓組織
煉油化工企業銷售客戶培訓需要根據全體銷售客戶的能力狀況制定出有針對性的銷售客戶年度培訓計劃，并上報煉油化工企業審批。煉油化工企業批準銷售客戶年度培訓計劃后，銷售主管部門具體負責組織、督導制定銷售客戶年度能力培訓方案，并報公司備案，每年度，人力資源部門需要組織對銷售客戶年度能力培訓方案實施的具體情況進行評估，作出評估報告。
2.培訓的基本流程體系及策略
煉油化工企業銷售客戶培訓的基本流程是：培訓需求分析一制定培訓計劃一培訓績效評估一不斷提高，進行下一輪培訓。因此，做好培訓需求分析和制定培訓計劃相當重要。
首先，進行煉油化工企業銷售客戶培訓需求分析。對煉油化工企業銷售客戶進行培訓需求分析時，可以通過對銷售客戶工作的觀察，以及面談、問卷調查、客戶調查等多種方式進行，以了解銷售客戶成員在哪些方面需要通過培訓加以提高。
然后，制定培訓計劃。最后是培訓效果評估。培訓結束后讓煉油化工企業銷售客戶填寫評估表，對培訓內容，培訓講師和培訓效果做出評價。另一方面在培訓結束一段時間后，通過了解煉油化工企業銷售客戶實際工作技能是否有所改進，以此進一步評價培訓效果。不斷提高，進行下一輪培訓。結合培訓績效評估，總結經驗教訓，可以發揚成績，糾正不足，完善培訓實施方案，搞好新一輪的培訓。
(二)構建銷售客戶制度化激勵機制
構建煉油化工企業銷售客戶制度化的激勵機制要結合規范化、標準化建設。從煉油化工企業銷售客戶工作能力、工作態度和工作成績等三個方面進行綜合評價，嚴格做到定量分析，采取評分的辦法，然后按照取得的總分，把年度考核分為特別優秀、優秀、良好、及格和不及格等五類銷售客戶進行準確考核。對于不及格的，需要具體分析，如屬銷售客戶工作能力差，應組織加強培訓；如屬銷售客戶不能勝任的，應及時采取預警淘汰措施。
日常考核和定期考試相結合。日常考核，是以平時工作成績為主，建立平時工作成績的登記卡或登記表，作為煉油化工企業銷售客戶考核的重要資料。定期考核，主要是考核工作能力、工作態度和工作成績等方面的實踐知識，以及實際工作能力。考核成績經評定以后，作為煉油化工企業銷售客戶獎懲的重要依據。
另外，激勵機制建設事關煉油化工企業銷售客戶利益，必須加強監督，完善監督機制。應對激勵機制考評的各個環節實行全過程的檢查監督。煉油化工企業銷售客戶激勵機制檢查是否堅持原則，嚴格按照規定辦事；檢查激勵考評過程中是否堅持民主和集體決策原則。在監督方式上，應加強民主參與、民主管理，推進銷售客戶業績公開，通過有效的監督，保證煉油化工企業銷售客戶激勵考評的科學性和公正性。
(三)強化銷售客戶工作事務管理
定期對煉油化工企業銷售客戶進行訪問；一方面考察銷售客戶工作積極、工作態度等行為，另一方面，加強與銷售客戶的溝通與交流，了解客戶訴求，捕捉市場信息，同時，傳達公司會議精神，分析總結上月工作狀況，下達下月工作計劃并布置工作任務，促進公司銷售業績的增長。
第5篇：年度培訓計劃的重要性范文
青年冠軍方程式系列賽（Formula Masters China Series）在過去的三年中一直為中國和亞洲地區的年輕賽車新秀提供展現才華的專業發展平臺。包括亞洲、澳大利亞、歐洲、南非和北美車手在內的國際化陣容也是賽事非凡競爭力的體現。
在青年冠軍方程式系列賽的畢業生中，不少車手通過在這項標桿性的國際賽事繼續晉升至FIA三級方程式歐洲錦標賽、澳門格蘭披治三級方程式大賽和大眾汽車集團（中國）旗下其他更高級別的跑車賽事中。對于青年車手來說，這項賽事也著有其獨特的吸引力。
多元化的賽道
2015賽季，FMCS造訪了2個國家共5條賽道。除了國內賽車發源地珠海，賽歷還包括中國上海和馬來西亞雪邦兩條重量級F1賽道。此外，FMCS今年首次亮相中國臺北的大鵬灣國際賽車場；此后，登陸吉隆坡，上演激動人心的街道賽大戰。
加速走進更高級別杯賽
對于青年車手而言，賽事平臺的重要性不言而喻。FMCS對于車手來說的吸引力之一當然是走向大眾汽車集團（中國）更高級別杯賽的機會。
在FMCS 2015賽季收官之際，系列賽宣布將在2016年與大眾汽車集團（中國）的單一品牌賽――奧迪R8 LMS杯、蘭博基尼-寶珀Super Trofeo亞洲挑戰賽、亞洲保時捷卡雷拉杯和賓利的亞洲GT3發展計劃等賽事合作，為FMCS的車手創造更多晉升機會。前FMCS車手包金龍已經完成個人在亞洲保時捷卡雷拉杯第二個賽季的爭奪，袁波以及2013賽季年度亞軍得主亞茲德（Afiq Yazid）在本賽季參加了蘭博基尼-寶珀Super Trofeo亞洲挑戰賽的角逐，而FMCS 2014年度亞軍蘇誠峻（Matthew Solomon）和2013賽季年度總冠軍懷特（Aidan Wright）則并肩出征奧迪R8 LMS杯。
2015賽季，FMCS在新車手培養方面同樣成績斐然。新晉年度總冠軍魯普（Martin Rump）、17歲澳大利亞小將羅爾（Nicholas Rowe）和剛剛加入奧迪青年車手培訓計劃學員的18歲小將葉俊輝已獲得參加奧迪R8 LMS杯2016賽季的賽前測試的邀請。此外，魯普更與隊友皮卡里耶路（Alessio Picariello）和袁波在上海的奧迪R8 LMS杯2015賽季收官戰中首次亮相，為賽事帶去新鮮力量。
來自澳大利亞的2015賽季年度亞軍帕森斯（Jake Parsons）和南非車手斯瓦內普爾（Matthew Swanepoel）將出戰蘭博基尼-寶珀Super Trofeo亞洲挑戰賽的2016賽季揭幕戰。馬來西亞車手伍德魯夫（Daniel Woodroof）則獲得參加2016保時捷中國青年車手培訓計劃選拔賽的機會。
12月，魯普、蒙羅（James Munro）和亞茲德將在佳通輪胎支持下，組隊代表FMCS參賽雪邦12小時耐力賽。
第6篇：年度培訓計劃的重要性范文
【關鍵詞】員工；培訓
21世紀是人才的競爭。培訓可以提升員工能力和企業的核心競爭力。企業對員工進行技術和制度培訓可以提高其技能，使其適應不斷更新的科學技術要求，熟悉企業制度和規范，培養積極的企業文化，提高企業的綜合實力。員工培訓作為一種隱性高回報投資活動，可以提升員工的工作能力和與崗位的匹配度，提高生產率和經濟效益。對員工的合理培訓可以激勵員工，提高對企業的認可程度。培訓還是實現員工職業生涯規劃的有效途徑，可以有效地將企業和個人的發展緊密結合。
一、員工培訓的定義及特點
（一）員工培訓的定義
培訓是一個有計劃、持續的系統過程，企業根據公司的整體發展和個人的職業要求，為員工提供更新和鞏固新知識和技能、提高個人素質的學習機會，其直接目的是縮短員工與崗位要求之間的差距，最終目標是實現企業和員工個人的共同發展。
（二）員工培訓的特點
1.全局性
企業運轉的最終目標是取得較好的工作績效，實現企業的永續發展，企業的所有行為都是為了這一目的服務，員工培訓也不例外，因此，員工培訓必須建立在企業戰略的基礎上，培訓需求的分析、目標的整合、計劃方案的制定和實施以及培訓績效的評估考核等各個環節都要圍繞企業整體戰略開展。另外，員工參與培訓的積極性直接決定了培訓的效果，而只有符合個人發展要求的培訓內容和方式才能夠最大程度地提高員工培訓的積極性，因此企業培訓必須建立在員工個人發展的基礎上。
2.層次性和協調性
一方面培訓要根據培訓對象的知識水平和工作崗位要求的不同，制定不同的培訓內容；另一方面，培訓模式、內容，培訓時間和地點等各個環節要基于經營戰略的需要和受訓者的數量、結構等確定，同時要相互協調，從而確保整個培訓體系的正常運轉。
3.實踐性
培訓是通過企業投入獲得相應產出的活動，目的是促進企業競爭力的提升，因此具有實用價值；培訓的效果需要在實際工作中進行檢驗，只有有助于提升工作績效和員工個人素質的培訓才是有效的，因此培訓也具有實踐性。
二、我國企業員工培訓的主要問題
（一）企業對培訓認識不足
由于知識技術的迅速增長與更新，職業半衰期越來越短，現代企業要想在激烈的市場競爭中謀求創新和持續發展，就必須對員工進行終身制教育和培養，并以此保證企業發展所需人才儲備的充實和技能的更新，但是事實卻并非如此，大多數企業在對人才的培養方面多多少少都存在短期行為，并未形成與企業的發展戰略相匹配的持續性系、統性的培訓機制，只使用但卻不培養業已成為普遍現象。現在的企業培訓內容多以企業的應急需求為主，所以僅有的培訓也便成為了一種短期行為。加上許多企業盲目追求短期效益，認為人才培養的成本大大高于直接招聘的成本，并且認為培養的人才其技術越高，流失的也越快。所以有一部分企業不重視更不愿意進行人才培養，以至于造成了人力資源的匱乏和貶值。
（二）企業培訓對象范圍狹窄
我國企業通常把培訓視為改善員工工作績效的手段，雖說也強調員工綜合素質的提高，但能真正的有效地延伸培訓作用的企業并不多。有一部分企業雖然比較重視人才培養，但是只重視對新人的培養，例如比較重視新員工的入職崗前培訓，包括對企業的經營目標、管理模式、企業文化、企業理念、人才標準、團隊精神、和業務技能等方面，但是卻忽視了對老員工、管理層的培訓，相對匱乏，并且沒有明晰的思路和規劃。這些企業為了規避培訓投資風險，以免遭受培訓后員工流失的困境，寧肯從人才市場招聘相關專業人才，也不愿投資自行培養。隨著社會的發展，企業需要的是復合型的人才，所以要注重全面的人力資源管理培訓模式，既要注重內部培訓，又要注重外部培訓，雙管齊下才能收到意想不到的效果。
（三）培訓內容與員工需求不匹配
從培訓內容來看新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓包括企業文化規章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排，培訓時間長短不一。除崗前培訓外，在職培訓是企業培訓的一項重要內容。主要以技能培訓和管理培訓為主，有20%的員工認為企業組織的培訓內容對自己沒有太多的幫助，有30%的員工認為企業組織的培訓內容對自己有一些幫助，有65%的員工認為企業組織的培訓內容對自己有較大的幫助；在對企業組織的培訓和自己希望參加的培訓內容進行調查時發現，員工的培訓內容需求遠遠大于企業所提供的培訓內容。
（四）培訓投入成本少
據相關資料統計顯示，有42%的企業每年為員工花費的培訓成本占其員工工資總額的1%以下。培訓成本不足也是中小企業培訓效果欠佳的一個重要原因。雖然多數企業認識到了培訓的重要性，但在對員工培訓的投入上并不是很大方。若企業加大對培訓的投入，必然增加企業的成本，這是多數企業所不愿看到的。很多的經營者認為做員工培訓是一項“不經濟”的投資行為，一是看不到“立竿見影”的效果，投入產出不成比例；而是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業陷入兩難境地。
（五）培訓后的反饋信息不夠
培訓與企業的管理體系脫節。沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的獎罰制度。培訓效果評價反饋體系不夠健全。培訓部門對培訓后的效果評估做的相當不夠。有7%的企業對培訓的結果不加評估，只有83%的企業對培訓結果進行評估。不管是什么培訓，培訓的對象是誰，培訓的考核通常只采用筆試的方法，對于技能培訓，只考核筆試不考核動手能力，因此考核的意義并不大。另外，企業培訓常常心有余而力不足.如果聘請企業內部工作經驗豐富的技師工程師、管理者講課，他們一般沒有教學經驗，因而導致培訓效果欠佳；如果請專職教師，他們又往往缺乏生產實踐經驗，容易造成教學內容與客觀實際相脫節。而在實際教學中請到既有理論又有實踐經驗的培訓師是不容易的。
三、企業員工培訓體系的構建
企業培訓存在多種問題，歸根結底是缺乏系統的培訓體系。企業員工培訓是人力資源管理中一個重要方面，是一個系統化、程序化、科學化體系，是培訓需求、計劃、實施、評估、評估反饋等各個模塊的有機集合體，絕對不能淡化或者取消任何一個方面。但是目前我國企業的員工培訓還存在著諸多問題，單獨成立培訓部門的企業更是屈指可數，絕大多數的企業沒有真正重視培訓，培訓效果很不明顯，所以員工培訓體系更有待于進一步完善，以建立更適合企業發展的，切合實際的員工培訓模式。
（一）樹立正確的培訓理念
實踐證明培訓仍然是企業獲得人才的最主要的途徑和手段。作為發展中國家，中國已經深刻認識到提高勞動者素質的重要性，提出把我國巨大的勞動力轉化為人力資本的目標，而推動這一目標實現的主要力量就是各種渠道和各種方式的培訓。對于企業而言，優質、高效的培訓是提高員工業務技能和綜合素質，實現企業長期發展的重要保障，要確保培訓取得良好的培訓效果就必須首先樹立正確的，先進的培訓理念。因此，開展企業培訓工作要樹立并貫徹以下先進的現代企業培訓理念去指導企業員工培訓活動主動適應企業內、外部環境的變化。
（二）完善培訓流程
培訓是企業人力資源管理中投入最大的一項職能，在企業的整體支出中常常占有較高的比例，然而，高投入的員工培訓項目并不一定能夠產生高回報的培訓效果。只有通過對培訓流程的有效管理，才能獲得高回報的培訓效果，從而提高企業培訓活動的投入產出率。培訓流程指培訓過程中的需求調查、計劃、組織實施和評估工作。一般說來，培訓工作流程主要包括5個階段，即：分析培訓需求，確定培訓目標，設計培訓方案，實施培訓和培訓評估。
1.了解培訓需求
培訓需求分析是指在規劃與設計培訓工作之前，采用科學的方法，對公司及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的整個過程。其目的是通過準確的、全方位的培訓需求分析制定出符合公司戰略發展目標，適應員工職業生涯發展規劃，滿足崗位工作需求的有效的年度培訓計劃。為培訓的組織與實施提供科學完整的參考信息，為年度培訓工作的順利開展奠定良好的基礎。培訓需求分析是整個培訓工作的起點和基礎，直接關系到培訓工作開展的方向，對培訓質量和培訓效果起著至關重要的作用，培訓需求分析的方法包括調查分析法、績效分析法、組織整體分析法等。決定培訓需求的因素有很多，包括企業經營戰略、企業年度績效目標、崗位業務技能要求、員工現狀與個人發展需求等，實際分析時，需要認真分析、準確把握企業各方面的培訓需求。
2.明確培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果。培訓目標為培訓項目的設計提供了指導圖，為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。有了目標，才能確定培訓的具體內容，如培訓的對象、內容、時間、方法等。培訓目標包括企業的培訓總目標、某一部門或某類人員的培訓目標、以及員工個人的培訓目標。培訓目標并不是培訓主管部門直接下達命令，指定讓受訓者被動地接受，而是企業和員工經過溝通，充分考慮企業目標及員工個人發展規劃共同制訂。
3.制定培訓計劃
培訓計劃是對培訓的目的、目標、對象、組織者、方式、方法等進行預先規劃設計，在詳盡的培訓需求分析之后，對得到的眾多信息按一定的要求進行篩選、整理、制訂的。中小企業一般規模較小，人員較少，崗位分工也不是很細，因此與大企業不同，有時需要一個員工兼顧多個崗位的職責。因此，企業對員工工作適應性要求較高，在擬訂培訓計劃時要考慮用合適的方法對員工進行多技能培訓，這樣才能滿足中小企業對復合型人才的要求。培訓計劃是企業進行培訓所參照的藍本。所以在擬訂培訓計劃時應以企業發展目標為宗旨、以各部門工作計劃為依據、以培訓需求基礎、以可支配的資源為條件。一個培訓計劃大致包括以下幾個方面：培訓模式；培訓機構；培訓師、培訓課程和培訓方式的確立。
4.培訓實施
培訓實施是培訓的組織者和參與者共同實現培訓目標的過程。在實施過程中，培訓雙方都要定期回顧培訓目標，根據培訓進展情況，學員掌握情況，在實際工作中的應用情況對達成培訓目標的程度進行評估，培訓的組織者根據評估的結果以及受訓人員的反饋及時對培訓方案作出相應調整。
5.培訓評估
培訓評估是指運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數據，以確定培訓的價值和質量的過程。據此可以及時糾正培訓過程中的偏差，為今后的培訓決策提供有價值的信息，促進培訓工作的改進和培訓管理水平的提升。具體包括事前評估和事后評估。（1）事前評估通常用于收集培訓項目的定性數據，包括對培訓項目的看法、信任和感覺。這些信息的收集是通過調查問卷以及與潛在的受訓者、管理人員的訪談來進行。（2）事后評估又叫培訓效果評估，是評估受訓者在培訓中所獲得的知識、技能、才干和其它特性應用于工作的程度。
（三）建立有效的培訓激勵制度
建立有效的培訓激勵制度，調動員工接受培訓的積極性培訓的實施必須有相關的配套制度予以保障。與培訓相關的配套制度的制定是為了激勵各個利益主體參加培訓的積極性。它包括：對員工的激勵。如企業通過一系列培訓）使用）考核）獎懲的相關培訓制度的建立，形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養激勵機制；對部門的激勵。建立崗位培訓責任制，把培訓任務層層分解，與各級領導的責、權、利掛鉤，使培訓通過責任制度，層層滲透在企業的目標管理中，最終形成全員培訓。對企業的激勵。激發企業培訓的積極性，關鍵就在培訓的實效性發揮上。只有制訂合理的培訓制度，協調好各方面的工作，使員工通過培訓真正能夠提高工作效率，進而改善企業的經營業績，才能使企業對培訓產生極大的興趣。
（四）做好培訓的經費管理
培訓費用是順利做好培訓工作的保障，沒有培訓費用，培訓工作也就無從談起。但是在進行培訓效益分析時，要將培訓當做是投資，而不是純粹成本的投入，要研究培訓費用的構成、培訓的成本一效益分析等問題。員工培訓分為內部培訓和外部培訓兩種，員工參加企業組織的外部培訓，其費用按照外部培訓單位的收費標準支付；組織內部的培訓，其預算主要包括培訓場地費、培訓設備費、講師課時費、交通費、住宿費、教材費、行政管埋費以及進行培訓評估的費用等。企業的培訓經費實行預算管理，專款專用，由企業財務部門統一管理，統籌使用；各部可根據本部門的培訓需求計劃提出本部門的預算計劃，經財務部門審核批準后執行；各部門根據預算自主管理使用本部門的培訓經費，同時接受企業相應部門的監督；而每個部的計劃外培訓和企業組織的外部培訓，除了要受到年度培訓預算制約之外，還要接受財務管理部門的審核監督。
參考文獻：
[1]王俊.員工培訓方案設計研究[J].經濟師，2012
[2]張建民.對企業培訓內容與策略的思考[J].人力資源開發，2012
第7篇：年度培訓計劃的重要性范文
摘要：員工的素質和思想意識直接影響到工程的質量和速度，直接影響企業形象和企業競爭力。本文主要對建筑施工企業員工培訓相關問題進行了簡要分析。
關鍵詞 ：建筑工程 員工培訓 措施
隨著時代的發展，企業間的競爭也從單一的市場爭奪，演變為技術、人才的爭奪，員工培訓工作已得到大多數企業的重視。現代企業普遍確立了從員工培訓中提升企業效益的理念，培訓工作已關系到企業發展戰略的實現和存亡興衰。
一、員工培訓的作用
1.提高員工的職業能力。通過對員工進行培訓，可以有效提升員工的工作績效，使其更加勝任自己的工作。
2.改善企業的工作質量。通過對員工進行培訓不僅可以使員工的職業能力得到提升，也能夠增強員工的崗位意識和責任感。
3.增進企業的競爭優勢。員工會在培訓的過程中獲取更多的新知識和技術，為企業創造更多的效益，進而提高企業的競爭優勢。
4.滿足員工實現自我價值。通過培訓員工，能使員工感受到企業的重視，滿足員工的歸屬感。
二、建筑施工企業員工培訓中存在的問題
1.員工培訓不夠深入。由于人才市場的開放等諸多原因，導致人員流動率高，許多建筑企業領導因而擔心“替人做嫁衣”，對于員工培訓不敢或不愿做深入培訓，而僅僅局限于膚淺的施工操作或管理知識的“上崗培訓”，簡單培訓了事。
2.培訓計劃脫離實際。一些建筑企業每年的年度培訓計劃只是上一年度培訓計劃的簡單重復與復制，培訓工作不能與企業的發展方針、發展目標緊密結合，無計劃、無目的、無針對性，脫離了企業發展的實際需求。
3.缺乏培訓效果監督和評估。因為缺乏有效培訓監督和評估，培訓的效果會大打折扣。這樣就容易出現人們培訓時激動、培訓后不動現象，培訓的作用就會逐漸消于無形。
4.缺乏恰當的員工培訓激勵措施。隨著經濟的迅速發展，企業員工不僅關心工資待遇問題，更關心工作中自我價值的體現。倘若企業的培訓不能很好地與員工職業生涯設計、價值觀體現、事業發展空間及對組織的認同感相結合，勢必會導致員工對培訓應付了事，培訓的實際效果往往是事倍功半。
三、建筑施工企業問題對策研究
1.重新加強對培訓重要性的認識。通過員工培訓能使組織不斷創新，保持競爭力。員工培訓能調動員工的積極性，滿足員工的發展需要。通過培訓能改變員工的素質和能力，改善其工作動機和工作態度，使他們能承擔更大的責任、更富有挑戰性的工作。人員培訓是使人力資本保值增值的主要途徑，使人力資本在存量和結構上與社會技術進步、工藝改善同步發展。
2.加強培訓需求分析，提高培訓效率。要做好培訓需求工作，需把握培訓需求的三個層次：第一層次，組織分析。主要是針對培訓環境進行分析，通過對組織目標、資源、外部的約束條件進行分析，明確組織中存在的問題。建筑施工企業主要是在保證工程質量的前提下，在確定的工期內，節約成本的情況下完成在建工程。通過組織目標，確定培訓規劃。通過確定人力、物力和財力資源，來確定培訓的范圍和深度。通過提升員工的工作勝任力和組織的競爭力來解決企業在法律、社會、政治、經濟上的問題。第二層次，任務分析。任務分析是培訓工作的具體過程，要求確定績效評估標準，如何執行任務來滿足這些標準以及知識、技能、能力以及其他特征。主要是針對任務評估知識、技能、能力和其他特征的評估結果進行排序。第三層次，人員分析。通過人員分析決定培訓需求，重點在于組織成員怎樣執行好任務。
其實培訓的一個主要壓力點是達不到標準的績效水平，或者不能適應工作變革對勝任力的潛在要求。在人員分析中需要大量的信息，可以通過績效評估、直接觀察、測試、問卷調查、情景模擬和關鍵時間等方法進行收集。
3.建立健全培訓激勵機制。企業可根據自己的實際情況設計和完善相應的培訓激勵機制，如將薪酬與員工知識技能掛鉤，凡通過培訓工作績效明顯改善、工作成績顯著提高、達到甚至超出培訓目的的員工給予加薪。還可以建立專項獎勵基金，作為對優秀員工在參加培訓以及培訓技術、技能應用方面所取得的成果的獎勵。還可以在員工職務、職稱晉升時，優先考慮那些積極參加培訓并取得成果的員工。另外可以拓展員工的職業發展通道，出臺人才評定新措施，培養專家技能人才，一線老員工成“技術專家”，新員工變身“雙師型人才”，極大地調動員工工作積極性，從而激發其進一步參加培訓學習的熱情。
綜上所述，建筑施工企業對員工的培訓不僅僅是一種科學化的投入，更是實現整個企業價值的一個重要途徑和方式，進而幫助企業實現經濟價值利益的最大化，從而更好地推動整個社會的和諧發展與進步。
參考文獻
第8篇：年度培訓計劃的重要性范文
一、指導思想
堅持“政府推動、統籌規劃、整合資源、部門監管、齊抓共管、學校主辦、注重實效”的原則，調動各方面的積極性，多渠道、多層次、多形式地開展農村勞動力轉移培訓工作，以勞動力市場需求為導向，通過開展定單培訓，定向輸出與縣內就業并重，加大為縣內主導產業培養技術人才的力度，實現農村勞動力有序轉移，促進農民增收，促進縣域經濟發展，推進城鄉統籌協調發展和社會主義新農村建設。
二、目標任務
20*年農村勞動力轉移培訓年度目標任務為8000人，其中農業部門“陽光工程”完成3300人，扶貧部門“雨露計劃”完成1100人，勞動和社會保障部門“技能就業計劃”完成3600人。
三、保障措施
1、提高培訓質量。提高培訓質量是實現農村勞動力轉移培訓的關鍵，要把培訓質量放在首位。培訓過程中要做到“五有”、“二堅持”：“五有”即有培訓計劃，有培訓教材，有備課、授課、實習記錄，有技能考核標準，有結業證或技能證書；“二堅持”即堅持培訓時間不變，堅持培訓重心下沉，把培訓班辦到鄉村。
2、打造勞務品牌。近年來，我縣能開展培訓的專業逐漸增多，基本具備了培養電子操作工、家電維修工、縫紉工、賓館服務員、建筑工、家政服務員、農產品加工員、旅游服務員、保安員、美容美發師等崗位的能力。尤其是縣農廣校打造的“*電子工”已成全省十大勞務品牌，“*電子工”在長三角、珠三角已具有一定的影響力，今后我縣要進一步做大做強這個品牌。同時各基地要有品牌意識，通過打造品牌、提升形象、吸引生源、擴大規模、占領市場。“十一五”期間我縣要重點支持和建設一所有品牌、有影響、有規模的品牌學校。
3、做好轉移就業。培訓的目的就是要提高就業競爭力和穩固率。從今年起，我縣勞動力轉移要堅持縣外轉移和縣內就近轉移相結合，特別要逐漸圍繞我縣主導產業培養實用技術人才。各培訓基地要深入到村組農戶，全面摸清農村勞動力年齡結構、文化程度、培訓情況、職業技能、就業意愿，準確掌握第一手資料。要深入分析，努力為科學決策和管理服務提供依據。大力發展定單培訓、委托培訓，開展多形式、多渠道、多層次的培訓方式。要加大就業跟蹤和勞動維權服務。
4、強化項目監管。20*年是農村勞動力轉移培訓項目監管年。各部門、各培訓學校必須嚴格執行項目監管的有關制度，必須上好“第一節課”。縣勞務經濟開發領導小組辦公室、縣財政相關領導必須講第一節課。各有關部門要加強對管理制度特別是資金管理制度落實情況的檢查、監督，保證資金專款專用。要依法依紀嚴肅查處利用虛假名單和用工信息套取國家補助資金和坑蒙拐騙的違紀違法行為。對有違規行為的培訓機構，要視情節輕重，給予限期整改、通報批評、追繳項目資金、取消培訓資格等處罰；情節嚴重的，兩年內不得參與農村勞動力轉移培訓基地招標，不得承擔“陽光工程”、“雨露計劃”、“農民工技能就業計劃”、“職業教育貧困生補助”等農村勞動力轉移培訓項目，對相關責任人要嚴肅處理。
5、開展項目管理評價。從今年開始，各有關部門要完善對“陽光工程”、“雨露計劃”、“農民工技能就業計劃”、“職業教育貧困生補助”等項目管理的評價體系，縣勞務經濟領導小組辦公室今年底要組織專班對培訓基地進行量化評估，將評估結果在網上公布，對于評估低于60分的單位要限期整改，對整改不合格的單位要取消其項目培訓資格。各項目主管部門、培訓單位都要公布監督舉報電話，接受社會監督。所有培訓就業信息都要上網公示，實現互聯互通，杜絕“多頭”補助。
6、整合培訓資源，創新培訓模式。大力推廣“墊資培訓、就業還貸”、“貸款培訓、就業還貸”、“以工養學、工讀結合”、“就近培訓、就地轉移”等辦法，切實解決農民交不起學費，不能學以致用等問題。大力推廣縣農廣校培訓、實習、就業跟蹤“一條龍”服務的經驗，實現能就業到能穩定就業的跨越。縣勞務經濟開發領導小組辦公室要組織專班對培訓單位進行能力評估，對沒有條件進行培訓的單位要取消資格，要根據培訓能力下達培訓計劃，各項目主管部門年初將培訓計劃上報縣勞務經濟領導小組辦公室，經領導小組審核后統一公布培訓計劃。
7、完善政策支持機制。從今年起，縣委、縣政府將農村勞動力轉移培訓和發展勞務經濟納入鄉鎮及相關部門年度目標考核的范圍，爭取相關配套措施，使農村勞動力轉移培訓工作逐步走上正規化軌道。要建立完善穩定的經費投入機制，把農村勞動力轉移培訓經費納入財政預算，加大對品牌培訓學校基礎建設的投入。鼓勵企業、個人和社會民間組織參與培訓，逐步建立政府扶持、社會力量共同參與的多元化投入體制。
第9篇：年度培訓計劃的重要性范文
為進一步做好全區農機安全生產教育培訓工作，落實好年農機安全生產工作，加強農機安全生產管理，保障人民生命財產安全，確保農機安全生產無事故，根據市農業機械管理局文件要求，結合我區農機工作實際，制定年度全區農機安全宣傳教育培訓計劃如下：
一、指導思想
以黨的十七屆五中全會和省委九屆十一次全會精神為指導，按照總書記提出的“堅持安全發展，強化安全生產管理和監督，有效遏制重特大安全事故”的要求，堅持以人為本，全面落實科學發展觀，認真貫徹“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，以保障人民群眾生命財產安全為根本出發點，以“安全生產基層基礎深化年”活動為主線，加大我區農機安全生產宣傳教育培訓力度，嚴格農機安全生產監督管理，強化安全責任制落實，深入開展“農機安全生產宣傳教育、安全生產執法、安全生產治理”三項行動，全面提高人民群眾安全生產意識和自我保護能力，確保全年農機安全生產各項目標任務的完成。
二、宣傳教育培訓計劃和工作時間安排
1、1-3月份，與各鎮農機站簽定《農機安全生產目標管理責任書》，各鎮辦、開發區要層層制定、落實農機安全生產責任制，將農機安全生產制度落實到位，安全目標量化分解，一級抓一級，層層抓落實，繼續扎實有效地開展好拖拉機專項整治行動；努力做好第十一個“農機安全宣傳月”活動重點宣傳《中華人民共和國安全生產法》、《中華人民共和國道路交通安全法》、《中華人民共和國農業機械化促進法》、《中華人民共和國農業機械安全監督管理條例》和《省農業機械管理條例》、《省農業機械化促進條例》。
2、4-10月份，認真搞好“三夏”、“三秋”農機安全生產宣傳教育培訓，搞好農機檢審工作，組織機手學習《拖拉機登記規定》、《拖拉機駕駛證申領和使用規定》，努力提高“三率”水平，積極參加市、區政府組織的“安全生產月”活動，充分利用標語、展板、宣傳單、宣傳車、報刊、電視、廣播、網絡等多種形式，主要宣傳學習《中華人民共和國農業機械安全監督管理條例》、《中華人民共和國消防安全工作條例》、《中華人民共和國突發事件應對法》和《生產安全事故報告和調查處理條例》等關于農機安全生產法律、法規、安全常識；針對“三夏”、“三秋”農忙重要季節，認真制定《夏、秋季防汛抗旱工作方案》，加大宣傳教育和監管力度，積極開展農機安全生產專項檢查，消除事故隱患，確保“三夏”、“三秋”農機安全生產；積極參加省、市組織的農機安全生產業務培訓，努力提高全區農機管理人員的綜合素質；繼續深入開展“創建平安農機，促進新農村建設”示范活動，做好農機事故的應急處理工作。
3、11-12月份，認真開展好冬季農機安全生產專項整治活動的宣傳教育，重點搞好農機化學校規范化建設，在做好駕駛員、操作手、農機專業戶技術培訓和安全教育的基礎上，積極促進農村勞動力轉移方面的安全生產宣傳教育。積極學習宣傳《中華人民共和國農業機械安全監督管理條例》、《中華人民共和國行政許可法》、《中華人民共和國行政監察法》、《中華人民共和國行政處罰法》，最大限度地提高專項整治效果，確保全年農機安全生產無事故。
三、宣傳教育培訓工作要求
1、切實加強組織領導，根據安全生產宣傳教育培訓計劃和實際情況，各鎮辦、開發區也要制定出年度安全生產宣傳教育培訓計劃，并按照安全生產宣傳教育培訓計劃，利用多種形式和渠道，深入、扎實開展安全生產宣傳教育培訓工作，確保宣傳教育培訓質量。
2、提高思想認識，切實搞好安全生產宣傳教育培訓工作。教育廣大干部職工，充分認識安全生產教育培訓工作的重要性、必要性、緊迫性。搞好農機安全生產是關系人民群眾生命財產安全，關系構建社會主義和諧社會和建設社會主義新農村的大局。
3、合理安排，科學籌劃今年的安全生產宣傳教育培訓工作，要加強整合宣傳教育培訓資源，完善宣傳教育培訓網絡，加大宣傳教育培訓力度，提高宣傳教育培訓質量，切實提高受訓人員的安全業務素質和自我保護能力。
