公司員工培訓制度精選(九篇)

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第1篇：公司員工培訓制度范文

公司管理層以為職員提供可持續發展的機會和空間為己任。在公司，職員勤奮的工作除可以獲得薪金，享有的福利之外，更可以得到公司適時提供的大量訓練和發展的機會。第二條目的與宗旨

1、茲為加強人力資源管理，重視教育訓練而提高員工素質，施予適當的教育訓練，以培養豐富的知識與技能，同時養成高尚的品德，處理業務能力達成科學化，成為自強不息的從業人員。

2、使員工深切體會到本公司對社會所負的使命，并激發其求知欲、創造心、使其能充實自己努力向上，為企業發展奠定基礎。

第三條培訓是公司完成經營目標、提高工作績效、實現事業發展提供人力資源保證。培訓是職員勝任職責、提升自我、開發潛力、拓展職業的途徑。

第四條適用范圍：適用于全公司所有人員。

第五條確定培訓的基本原則

1．戰略原則：最終目的是為了實現企業的發展目標；

2．長期性原則：要實現企業的發展目標，就要長期性堅持；

3．按需施教、學以致用原則：根據需要加以培訓，學習的內容對工作或個人有所益處；

第2篇：公司員工培訓制度范文

【關鍵詞】蘇州市吳中保健藥業公司 員工培訓 培訓問題 員工培訓機制

1.引言

現代經濟社會是在比較高的生產力發展水平、較完善的市場化機制、達到一定程度的民主化、法制化和先進的文化環境中運行的,它與教育、科學、知識的聯系十分緊密,因此,人的因素對經濟社會的影響越來越突出,人力資本已成為現代經濟社會全面發展的動力和決定因素。培訓無疑是進行人力資本投資的重要形式,是開發現有人力資源和提高人員素質的基本途徑,對增強企業核心競爭力,提高組織績效有重要作用。因此,本文將通過對蘇州市吳中保健藥業有限公司如何建立合理的培訓機制進行個案分析研究,旨在為我國中小民營企業如何有效的進行員工培訓帶來一定的啟發。

2.蘇州市吳中保健藥業有限公司員工培訓現狀分析

2.1蘇州市吳中保健藥業有限公司背景介紹

2.1.1公司簡介

蘇州市吳中保健藥業有限公司(下文簡稱吳中藥業公司)始建于1985年,公司占地7300平方米,現有員工二十五人,固定資產420萬元,年銷售收入200萬元,是一家生產及銷售藥品軟膏劑、蚊蠅靈、化妝品(護膚類、發用類、香水類)和桶裝飲用純凈水的小型民營企業,吳中藥業公司擁有“康福”、“吳中”、“春申”三個品牌的產品,具有較強的科技開發能力和先進的質量檢測手段,已于2003年6月獲得江蘇省藥品監督管理局頒發的《藥品生產質量管理規范》(簡稱GMP)認證證書。該公司的產品幾乎全是以中草藥為主要原料生產的,研制推出的減肥瘦身產品在其目標市場上享有良好的聲譽,其中康福牌天然苗條霜、康福牌纖體瘦身膏已在全國各類美容院、瘦身中心、減肥門診普遍使用,占有了較高市場份額。

吳中藥業公司的高層管理部門中,家族成員及帶有親屬關系的人員所占比重較大,因此它屬于一家小型家族企業[6]。

2.1.2公司組織結構及親屬關系分析

目前,吳中藥業公司共設五個職能部門,即總經辦、財務科、供銷科、生技設備科、質管科。由總經理領導,各副總經理分管各個科,各科室由科長直接負責,詳見圖2.1。

處于公司組織機構較高層次的兩位副總經理屬于外聘的工程師,分別是公司質量負責人和生產負責人;財務科及總經辦的負責人雖不是家族成員,但與家族成員有較深的淵源。綜合上圖我們可以看到,在吳中藥業公司的組織機構中,家族成員占了相當大的比重,并且還有相當部分的具有親情紐帶關系的員工分布在后勤、車間等崗位上。

2.1.3 公司員工素質結構分析

吳中藥業公司員工素質結構及學歷統計分別見表3.1和表3.2所示。

從以上兩張圖表可以看到,吳中藥業公司領導層的素質水平較高,但公司員工整體素質偏低,學歷在初中及以下的達到了48%,將近公司總人數的一半。員工平均年齡偏大,三十五歲以下的員工僅有四人,五十五歲以上的員工有五人,并且較高學歷水平的員工年齡相對較大,年齡較輕的員工學歷層次普遍偏低。在未來幾年,隨著部分員工的退休離職,吳中藥業公司的員工素質水平可能會有一個較大滑坡。

2.2蘇州市吳中保健藥業有限公司員工培訓概況

2.2.1公司培訓組織機構

吳中藥業公司依據國家對制藥企業資格認證的要求,為使藥品生產符合要求,使藥品的有效性、安全性和穩定性達到標準,從而保證藥品質量,規范自身的藥品生產和經營行為,成立了員工GMP培訓小組,見圖3.2。該培訓小組負責對年度培訓計劃進行修訂、變更、監督和編制工作,由總經理直接領導,并委任總工程師具體主管,由總經辦作為職能部門負責對整個公司GMP培訓教育工作的統籌協調工作,研究和制定公司的培訓教育計劃和實施方法。

2.2.2培訓內容

培訓的內容以《藥品生產質量管理規范》、《藥品管理法》等為基礎教材,主要圍繞GMP原則、規定,結合公司各類產品的生產工藝,質量檢驗等向員工授課。公司每年根據工作需要,會選擇員工外派學習,學習的內容主要以技術知識為主。

2.2.3培訓方式

培訓的方式是有償聘請部分有經驗的老師或專家來公司講學或作專題報告或是由公司的工程師授課;對涉及到實際具體操作的內容,安排現場觀摩及模擬演練。員工個人要求的學歷教育、計算機、外語培訓在得到公司領導批準以后,學習期滿成績合格,可由公司報銷適當比例的學費。由公司出資培訓的員工,在合同服務未滿五年辭退或自行離職者,要賠償培訓費,賠償辦法為每服務滿一年減賠20%,服務滿五年可不賠償。

2.2.4培訓考核

某一項目培訓結束后,會由培訓領導小組編制考題,對受訓人員進行考核和綜合評定。綜合評定是對員工各方面GMP知識和技能的考評,由主講教師、主考人員和領導小組成員共同給出評價,作為獎懲評定的重要依據。

2.2.5員工培訓參與度

在吳中藥業公司的GMP培訓管理制度中提到,公司會在每年設備大修期間,集中對員工進行重點GMP培訓,并且鼓勵支持各車間、班組或個人進行自己組織的有效形式的GMP培訓學習。技術和管理人員必須參加每年組織的GMP培訓。2007年度公司組織培訓活動10次,參加人次219人次,平均3小時/次。

2.3對蘇州市吳中保健藥業有限公司員工培訓的評價

從以上介紹可以看到,吳中藥業公司成立了專門的培訓工作小組,進行了一定的培訓,絕大部分員工或多或少從培訓中收獲了知識。但是和多數民營家族企業一樣,吳中藥業公司的員工培訓工作存在著許多問題。

2.3.1培訓組織機構不健全

吳中藥業公司成立的員工GMP培訓工作小組是一個由總經理直接領導的,總工程師主管的,總經辦承擔培訓實施工作的培訓機構,由這樣的組織機構引導的培訓,完全是迫于形勢,使得培訓從對象、內容到需求,均存在針對性較差的問題。

2.3.2缺乏培訓需求分析,培訓內容狹窄

吳中藥業公司的所有員工培訓都是圍繞著《藥品生產質量管理規范》展開的,因此稱為員工GMP教育培訓,培訓內容全是關于GMP的相關知識介紹、GMP的規則要求、質量管理知識、公司某產品的生產設備、工藝介紹等。國家對藥品生產企業的基本要求是要通過GMP認證,而GMP認證的條件中有對員工進行GMP培訓的要求,因此從某種角度看,吳中藥業公司目前的員工培訓工作是一種被迫的、強制,導致了培訓的內容缺乏前瞻性。

2.3.3 領導者培訓觀念落后

吳中藥業公司雖然有一定的培訓活動,也制定了相關的培訓制度,但這不能掩蓋公司高層在培訓觀念上的落后。吳中藥業公司作為一個小型的制造類企業,它和多數中小企業一樣,資金并不寬裕,在人才培養上都存在明顯的短期行為,舍不得對人員培訓進行投資,希望將員工招來即能很好的匹配崗位需求。

2.3.4缺乏培訓激勵措施,員工培訓動力不夠

從公司的角度看,吳中藥業公司并沒有制定培訓所取得的成果與員工獎酬、晉升之間關系的制度,也就是缺乏激勵員工參加培訓并爭取良好培訓效果的措施。

員工自身培訓動力不夠,主要是從家族成員與非家族成員兩個方面來講。對于家族成員來說,目前他們占據著公司組織機構中比較重要的位置,他們的工作目標就是能穩當的完成本職工作,自身不會去尋求獲得能力提升的機會。而從非家族成員的角度,培訓顯得更沒有必要。

2.3.5培訓評估不足

吳中藥業公司制定了有關員工培訓考核的制度,也有一定的考核方法,但沒有認真執行,流于形式,沒能有效約束員工的參訓行為,使得培訓的效果較差。其次,考核制度本身存在不合理之處。考核的方法單一,只是進行筆頭考試,與實際工作脫節。

3構建蘇州市吳中保健藥業有限公司員工培訓機制

前文已經介紹吳中藥業公司并沒有系統的員工培訓機制,在許多環節存在比較大的問題,雖然制定了一些培訓制度,如受訓人員離職賠償的規定,但在執行時不規范,因此筆者將從構建完整的員工培訓機制的角度探討吳中藥業公司員工培訓機制的構建。

3.1設立培訓主管部門

一個完整的培訓機構是構建員工培訓機制的前提,針對吳中藥業公司目前沒有設立人事部門的情況,可在總經辦下設培訓部,該部門的工作貫穿培訓的需求分析、計劃、實施、評估等環節。

在該部門負責人的選擇上,可通過內部培養非家族成員。這樣的人選對公司情況比較了解,不需要太久的磨合,也能避免家族偏見造成的培訓不公現象。培訓活動涉及到的責任人包括:總經理、培訓主管、專職講師、各科室負責人、各科室兼職講師等,培訓部門應對這些人員的培訓職責進行清晰的界定。培訓主管部門同時要對培訓部門的員工進行培訓需求分析,必要時也要培訓,而總經辦要負責對培訓主管進行考核。

3.2健全領導支持機制

在培訓中,企業的決策層對培訓工作的重視程度、參與性往往對培訓效果起著主導作用。吳中藥業公司決策層的培訓理念仍比較落后,而培訓活動要想獲得成功,尤其需要企業決策層和管理層的參與支持,因此,吳中藥業公司必須健全領導支持機制。

首先,總經理要在“人力資源開發的投入是一種最有效益的投入”的觀念指導下,重視建立和完善企業培訓體系,包括盡快組建企業培訓管理機構,內部培養培訓負責人等,對這個機構和負責人要有明確的職責分工和考核辦法。其次,總經理要擬定公司未來五至十年的發展目標及人才儲備方案,交由培訓主管部門據此編制公司年度和中長期培訓規劃,并對重要技術業務骨干的培訓進行研究。第三,公司要對培訓費用給予支持保證,并根據實際需要把培訓費用列入公司預算,適當留有余地,保證開支。第四,總經理必須擯棄非家族成員不可靠不予培訓的觀點,對所有員工一視同仁。最后,針對吳中藥業公司管理人才培養明顯滯后的情況,總經理應客觀地強調加強管理人員的培訓,并在以后形成管理培訓與技術培訓平衡的局面。

3.3完善需求分析機制

有效而恰當的培訓不是隨意的、無計劃的,而是有目的、有計劃的,這就要進行需求分析。需求分析的科學性、正確性,直接關系到培訓內容、培訓方法和培訓效果考核的科學性。科學的需求分析機制主要包括組織分析、工作分析和人員分析[7]。

3.4建立培訓歸責機制

就培訓責任而言,公司和員工都應分別承擔各自的責任。加里?S?貝克爾較早就從培訓投入與收益的角度,分別對企業和員工的培訓責任進行了界定,他把企業培訓分為兩種基本類型:第一種稱為“一般培訓”,員工接受此類培訓獲得的知識和技能,不但對本企業有用而且對其他企業也有用;第二種是“特殊培訓”,接受特殊培訓的員工所獲得的知識和技能,只對本企業有用而對其他企業用途很少或根本無用。貝克爾認為,第一種培訓應該主要由員工個人承擔培訓責任并支付培訓成本;第二種培訓則主要由企業負責并主要由企業支付培訓成本[8]。根據此界定,吳中藥業公司可將外語培訓、計算機應用培訓、管理培訓、在職學歷教育等確定為“一般培訓”,把GMP培訓、企業文化培訓、崗位操作技能培訓等確定為“特殊培訓”,以制度形式規定員工接受不同類別培訓所應承擔培訓費用的比例。

3.5完善培訓實施機制

3.5.1系統策劃培訓內容

培訓內容需要兼顧知識、技能與態度,使員工的整體素質符合職務工作、績效改進與公司發展的要求。前文的需求分析機制主要考慮的是員工的知識與技能,而員工態度與價值觀的培養無疑是員工學習知識與技能的基石。在吳中藥業公司這樣的小型家族制造企業中,不可否認的是大多數員工缺乏進取心,典型的“老黃牛”型員工。因此,在兼顧知識與技能培訓的同時,態度培訓應經常提上案頭,逐步改善公司員工的精神面貌。另一方面,培訓部門要考慮處于不同層次、類別人員培訓內容需求的差異性,設置不同培訓方案,通過不同途徑達到同樣目的。

3.5.2靈活的選擇培訓師與培訓地點

培訓師選擇的重點是考慮老師所具備的技能、培訓經驗、信譽等等,可以是外部邀請專家,也可以是內部的資深員工。在吳中藥業公司內部擁有兩位資深的專業工程師,對公司非常了解,工作經驗比較豐富,因此如果培訓的內容是專業生產及質量管理知識,可以請他們作為培訓師。培訓地點的布置要有利于促進培訓的效果,必須考慮和培訓內容結合,根據老師與學生、學生與學生之間交流需要的程度做出不同的調整。

3.5.3針對性地設置培訓方法與技術

員工培訓方法多種多樣,各種方法耗費的時間、費用、適用范圍各不相同,有其相應特點與適應性。如“角色扮演法”對于受訓者態度培養、溝通技能培養尤為有效;“案例分析法”對于培養受訓者發現問題、分析問題、制定對策等能力有著明顯的效果;“研討會法”可以達到在較短時間內迅速獲取較多信息的目的[9]。吳中藥業公司要針對培訓目的、培訓項目、培訓對象的差異性及具體要求,選擇適應的培訓方式方法,以提高培訓的有效性。

3.6引入激勵推動機制

吳中藥業公司大多數員工對于培訓的態度是不排斥、不主動,因此必須把培訓效果與員工的獎酬、晉升、職業生涯相掛鉤,以調動員工參加培訓的積極性和自主性,這就是激勵推動機制,它分為物質激勵和精神激勵。在物質激勵方面,對于技術型員工,吳中藥業公司可以建立技能工資體系,將薪酬直接與員工的知識技能掛鉤。在精神激勵方面,也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術能手、創新能手等進行表彰;在評選勞動模范、先進工作者時,把參加培訓、掌握新知識和技術業務能力作為重要條件等。

3.7完善考核評價機制

培訓評估,就是公司在員工培訓過程中,依據培訓的目的和要求,運用一定的評估指標和評估方法,檢查和評定培訓效果。通過培訓評估讓培訓師、受訓員工、公司決策者都可以得到相應的反饋信息。對培訓活動的評估要貫穿始終,即應該從培訓需求分析是否正確、培訓項目設計是否合理、培訓實施是否規范、培訓效果是否顯著等方面,全面進行考核評價。

3.8規范執行受訓人員離職約束機制

大多數民營企業不愿意對員工進行培訓投資,很大一部分原因是害怕受訓人員流失,造成人財兩空的局面。吳中藥業公司的領導,也出于該方面的考慮,制定了受訓人員離職前不滿服務年限的賠償制度,但其規定過于泛泛,對“由公司出資培訓的員工”界定不明確,因此有必要細化。

對于只獲得過一般培訓的大多數員工,通常不宜采用設定剛性約束條件的方式限制員工的流動,而應該采取正向激勵方式(如前文所述)保留員工。對于享受到特殊專項培訓的員工,由于公司為其培訓支付了較高的培訓成本,所以須簽訂培訓協議,在協議中約定為企業服務的年限、違約賠償及競業避止等條款。約定的服務期和違約賠償額度要合理,服務期的約定一般在2到3年為宜;賠償額不能太高,高額賠償非但不能留住人才,反而會引起員工的反感。如果受訓員工在約定的服務期限屆滿之前提出離職,那么員工必須按比例補償公司一部分培訓費用[10]。

4蘇州吳中藥業公司員工培訓機制正常運行的保障

4.1培訓環境的保障

培訓活動的有效開展,需有較齊備的培訓物質條件,主要包括培訓設備、場地、器材等,也需要后勤服務部門提供保障。公司從上到下都要努力營造尊重知識、尊重人才的環境。

吳中藥業公司應運用科學的評價標準,公正、合理地對員工的德、能、勤、績進行綜合評價,根據評價結果獎優罰劣,優勝劣汰,形成一個既有動力、又有壓力的競爭環境。這既有利于員工奮發向上、積極進取、不斷提高素質,也為優秀員工脫穎而出創造了條件。

4.2培訓制度的保障

培訓工作要想取得好的效果,就必須建立一系列的制度,用制度的硬力量去約束員工。因此,為確保吳中藥業公司的員工培訓機制能正常運行,應將機制中涉及到的相關要求制度化。要使得員工認識到培訓不僅是一種權利,也是一種責任。

結論

在經濟全球化的趨勢下,企業之間的人才競爭愈發激烈,人力資本己日益成為支撐企業發展的戰略性資源,對人力資本的投資,也日益成為企業至關重要的管理環節。而對員工培訓的投資,是企業進行人力資本成長投資的重要渠道。

蘇州市吳中保健藥業有限公司作為一家小型民營家族式企業,領導者的管理觀念相對落后,沒能對人力資源開發工作引起足夠重視,公司的員工培訓工作存在比較大的問題。為了改進吳中藥業公司的人力資源開發工作,公司必須建立起一個適用的員工培訓機制,盡快完善人才儲備,避免因人才問題影響公司的長期發展。民營家族企業的管理模式是多種多樣的,但員工培訓卻有著一定的普遍性,所以,本文希望通過蘇州市吳中保健藥業有限公司員工培訓的實踐案例,試圖為我國的中小民營企業引入和有效地實施企業員工培訓機制帶來一定的啟發。

參考文獻:

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[13] 趙姍姍.企業如何建立有效的培訓體系.商場現代化?人力 資源,2005(06):131

[14] 李東.家族理性與家族企業.第1.版.北京:經濟科學出版社, 2006

[15] Mark Duneman and Rowena Barrett. Family Business And Succession Planning. Monash University Business and Eco- nomics, 2004, 7

作者簡介:

第3篇：公司員工培訓制度范文

1.規章制度：

2.員工手冊：

3.工時：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓：

13.勞務派遣：

14.服務期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業秘密：

18.競業禁止：

19.保密協議：

20.辭退裁員：

21.勞動仲裁：

22.勞動爭議訴訟：

23.經濟補償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業可以從職工工資中扣減哪些項目？

5.職工加班加點工資以什么為計算基數？

6.職工加班加點工資如何支付？

7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？

8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？

14.企業停工停產時怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應當如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權？

17.什么是勞動合同的違約，企業違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？

18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務分析？

22.如何確定績效考核指標？

23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?

24.企業勞動爭議的防范與化解？

第一部分企業規章制度經典案評

一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金

二、企業規章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據

五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規定違約金需合法

十

四、規章制度可否變更勞動合同的約定

第二部分企業規章制度經典案評

一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金

二、企業規章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據

五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規定違約金需合法

十

四、規章制度可否變更勞動合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項規章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規定

專業技術人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進人員任用辦法

新進人員任用細則

員工聘用制度

員工招募、調配

員工崗位聘用辦法

XX實業有限公司招聘錄用有關規定

XX有限公司招聘員工的有關規定

招聘申請單

應聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規定

考勤制度

員工考勤工作注意事項

員工考勤的規定

員工出勤管理辦法

出勤及獎懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統計表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時制度

值勤細則

值日值夜及餐費給付辦法

加班管理規則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規定

員工加班細則

商業企業加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規定

休假程序

員工給假實施細則

員工給假細則

請假休假管理規定

員工輪休辦法

春節放假細則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報酬待遇管理規定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準表

變更工資申請表

獎金管理制度

餐飲業獎金制度

（6）福利制度

員工保險辦法

醫療管理辦法

員工醫療補貼規定

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定

特約醫院醫療貸款辦法

門診醫藥費補助辦法

旅行意外保險

傷病、重大災害及喪葬補助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫療費報銷管理辦法

員工優利儲蓄辦法

員工優利儲蓄存款作業準則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會服兵役補助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應酬辦法

婚喪喜慶暨福利補助給付規定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法

從業人員退職酬勞金運用及支配辦法

福利委員會獎學金辦法

福利委員會子教育獎助辦法

從業人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎助辦法

XX公司關于各種津貼的規定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構成表

XX公司目標管理實施辦法

XX公司人事考核規程

XX公司人事考核規定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓制度

員工培訓與教育管理辦法

公司員工培訓實施方法

培訓管理制度

新進人員教育訓練實施綱要

新員工培訓成績評核表

公司員工教育實施辦法

訓練中心管理辦法

公司員工培訓實施制度

員工培訓與教育管理辦法

員工職前培訓辦法

員工在職訓練制度

XX有限公司在職人員培訓方法

XX大飯店人員培訓辦法

第4篇：公司員工培訓制度范文

針對企業員工培訓激勵機制，已經有諸多學者做出了詳盡、科學的研究和總結，主要在以下幾個方面：培訓激勵機制的基本原則、機制建設的主要方法以及激勵機制的實施操作等。孫秋萍等（2006）認為，企業員工培訓激勵機制的建設要密切結合企業內部員工各自的工作業績、職業目標、發展機會等各方面因素，此外，通過開展能夠使有責任心的員工參與企業管理工作的企業文化知識的培訓活動也是激勵員工的有效途徑[1]。王偉強、李錄堂（2006）認為，企業員工培訓激勵機制建設的目的不單單是調動員工的工作積極性和創造力，還要能夠有效地增強員工的企業主人翁的意識，防止員工通過培訓后得到了技能和知識的提高后有可能的跳槽行為[2]。彭?（2008）強調了培訓效果的重要性，在培訓活動之后獲得有效的培訓效果，并且建立起合理公正的評價體系是培訓激勵機制建設成功的保障，為了能夠保證此體系的建立，保障培訓效果的有效性，可以將培訓活動與員工的職業生涯相聯系[3]。關靖（2008）認為，要保障培訓的有效性，企業應該將培訓活動與員工的整個職業生涯聯系在一起，相互融合，達到一種“內外滲透、有機結合、相互促進”的激勵效果[4]。

2 新首鋼公司概況

宜昌新首鋼房地產開發有限公司（簡稱：新首鋼）成立于2006年12月31日，截至2014年12月底，公司員工結構如下圖1。員工隊伍中主要由管理崗位、生產崗位和輔助崗位三大崗位組成。公司組織架構如下圖2所示。

圖1 各專業類別員工人數結構圖

圖2 新首鋼組織架構圖

3 新首鋼對員工培訓存在的激勵問題分析

3.1 缺乏對員工培訓需求的調查評價

（1）公司在作出培訓的整體規劃時忽略了被培訓者的感受，同時對于以往的培訓工作沒有進行很好的分析和總結，對犯過的錯誤也沒有及時進行自我檢討和修正，只將員工在年度的績效考核結果作為唯一的依據，沒有打入員工內部了解他們的意見和建議，同時還不善于學習和引進其他該行業企業的先進理念和培訓技巧，在員工培訓規劃的制定中也沒有按照以往員工培訓的實際情況來制定。此外，企業在規劃年度培訓工作時，該現象也時有發生。（2）建立的新首鋼中所包含的培訓體系都對培訓的內容和系統進行了嚴肅、細致的區分，近幾年來，企業一味的謀求發展，盲目的進行培訓，大大忽略了被培訓者對培訓的需求，因此公司并未對培訓的內容和系統進行適時的調整和更新，導致培訓項目中的各項內容過于固定，很難滿足員工對培訓的各項需求。

3.2 員工培訓的激勵方式有待改進

激勵工作的主要內容就是以某種方式來在一定程度上滿足員工在心理或物質上的各種需求，由于員工在需求方面的差異性就很容易導致當對企業員工進行激勵時產生不同的效果，因此，公司要進行靈活變通，針對各種不同程度需求的員工進行不同的激勵。新首鋼中，在對公司員工進行激勵的方式方面還不夠詳細，對于公司的獎懲制度都不能夠準確、清晰的向員工解釋出來，如公司的獎懲法則中講到“對于在培訓學習中表現優秀的員工進行相應獎勵，變現惡劣的員工進行相應處罰”，這樣一來，員工的工作積極性就很難被調動。此外，公司在對員工進行激勵時一味的注重其職業發展，而忽略了員工自身具有優勢的職業特點，從而只能令員工被動的接受培訓。

3.3 缺乏對員工培訓效果的評價

在公司開展的培訓工作中，其中有一項非常重要的內容就是對培訓效果的評價，公司可以通過開展此項工作來掌握實施培訓的方式和獲得的成效并有效的增強員工的素質，從而為企業謀求更好的發展。在新首鋼中，對培訓效果的評價工作開展的并不是很順利。其一，有些培訓的方式為管理者掌握培訓成果增加了一定的難度。其二，對于員工培訓成果的評價體系還不盡完善。在新首鋼中可以看到，公司很容易忽略員工在后期基于培訓后的進步和對其效果的評價，由于沒有及時對培訓后的員工進行培訓結果評價就導致部分員工喪失了其工作的積極性，使得培訓的效果大大降低。

4 新首鋼員工培訓激勵機制的構建

4.1 新首鋼員工培訓激勵機制構建的基本原則

在企業中，對于各種制度的建立都會基于公平理論，這些制度中就包括激勵機制，公司給予員工激勵通常會根據員工與其他員工相比對于他們受到的激勵是否滿意。在公司采取獎懲制度中，員工不僅關心自己受到的獎勵，還容易與其他員工產生攀比，因此企業在激勵機制中就引入了公平原則，但這里的公平與平均之間是不能列等號的。公平激勵所講究的就是依據員工實際的工作情況來為他們提供相應的獎勵和懲罰。對于在培訓工作中亦是如此，企業要對在培訓工作中表現好的員工給予一定的獎勵，相反的表現不好的員工也要給予一定的懲罰，這樣才能調動他們培訓的積極性，逐漸完善公司中對培訓結果的評價體系，還要確保最被培訓者實施獎懲制度的公平性。

4.2 開展培訓激勵

（1）我們首先要根據員工工作的不同進行研究分析。在新首鋼的員工來講，他們并不是只能在一個崗位上，而是能夠申請互換，也就是說員工不僅僅是根據自身現在所處的工作性質進行相應的培訓，而是因為企業員工的互換性，對不同的培訓也要進行學習。這樣也就能夠使企業員工的培訓需求很豐富，但在過程中對培訓的需求也有相似的一部分。（2）對員工的發展需求進行調查研究分析。公司的員工可以根據自己的發展特征、自身的不同需求來選擇自己所適應的發展方式。并且新首鋼企業在給員工提供需求培訓的同時還為員工的升職之路也提供了很多的方法。有相同職業興趣的員工，企業會更深層次來調查他們之間的不同之處，滿足不同員工的發展需求。（3）對員工的能力進行調查分析，企業在發展的同時，對員工提供培訓活動也是為了能夠提高員工對工作的積極性和勝任能力。當然員工積極地參加各種培訓活動也是為了能夠進一步豐富自己。公司通過分析員工對相關工作的勝任力、以及對崗位的適應能力，才能夠創造出更加適合員工發展的道路。

4.3 培訓方法激勵

（1）課程培訓：我們要根據員工的不同級別實行培訓，像新首鋼公司來說，他們對公司的不同層次的員工進行培訓。（2）經驗培訓：員工的經驗培訓對于員工來說是非常重要的，比如在工作中對員工工作進行崗位互換、讓老員工提供指導、安排合適的工作，從而能夠在工作中積累經驗為工作的發展提供便利。新首鋼公司就已經建立了完整的員工崗位互換制度，實行經驗教育。（3）情景培訓：員工在培訓過程中，也要對各種情況進行模擬，情景模擬對解決實際生活中的問題提供方便。（4）研討式培訓：研討式培訓的方法就是對員工進行分組，并對提出的問題進行探討與學習，從而能夠發揮團隊意識，完成公司給予的任務。

4.4 培訓考核激勵

所謂的培訓考核激勵方法就是根據員工在培訓過程眾所取得的結果進行分析和獎勵，根據分析的結果，我們可以采用物質獎勵與精神獎勵相結合的方法，在考核的過程中，考核的主體是公司負責培訓的管理指導人員，另外就是參加這次培訓的公司員工。他們是這個培訓活動中的兩個群體，該培訓活動對雙方都有著不同的積極之處。對于管理指導人員來講他們能夠通過對對員工的培訓提升他們的能力，并且指導管理人員也能夠發揮著他們應有的價值；對于參加培訓者的員工來講，員工能夠根據自己的需求來采取培訓的方式，在培訓的過程中不斷滿足自身的需求，從而提高員工在培訓過程中的能力。培訓結束后，相關的工作人員進行考核結果分析，通過考核，我們可以針對不同員工培訓后的結果進行分析，該獎勵的要進行激勵，從而提高員工工作的積極性。

4.5 堅持把工作重點放在中心工作上，把培訓工作做出更大的效益

新首鋼發展至今，從國內局勢分析，稱得上大中型企業，由于員工數量增多所以造成管理難度較大，在公司管理中制度與體制應當完善，保證公司的運轉正常。但是患上大公司病的機率較大，因此在做事的時候要不斷的請示匯報。在制度增多的情況下，員工的行為不斷被規范，員工們才能根據規章做事。并且在辦事流程與事務性工作不斷上升的基礎上將員工的工作量增大，所以在某一方面導致工作效率降低，將工作的重點方向改變。通過對新首鋼培訓工作展開分析發現，中心工作應當視為首要完成的，這樣能夠保障培訓根據計劃展開，對培訓目的清楚，進一步促使培訓效益發揮到最大。對學員在受訓前后的變化應當仔細觀察，觀察其能否為公司創造新的效益，針對身邊的人會否造成正面的影響，本身的績效有無提升，這樣才展開培訓效果評估，公司針對培訓投入的成本與收益比值怎么樣，培訓計劃還要不要調節，需要怎么調節。這都是人力資源培訓專員密切重視的問題。只有將這些工作做好，培訓的效果才能發揮出來，并不僅僅局限在培訓形式中。

4.6 從機制運作入手，形成培訓動力

（1）機制的制定應當有助于符合培訓，為員工帶來培訓的動力。將員工培訓與績效考核整合在一起，指出每個員工每年應當做到一定課時的培訓學習，不然就扣考核分數。將激勵機制制定，并其每年參加培訓到一定數量或超過額定標準的員工給予獎勵。在這方面中，新首鋼所運用的考核方式是培訓積分，但是在考核中占據的權重并不大，造成的影響力較小。其實權重可以適當提升，引起員工注意力。（2）在人員晉升指標中添入員工培訓。若員工在該企業想獲得升職，應當主動將公司所制定的培訓課程完成，在工作中進步凸顯，這才能被納入晉升范疇中。（3）采取競聘上崗制度，將競聘崗位標準，有能力的人上位。進一步讓內部競爭達到公平公正，員工也能根據上崗標準，找到自己的劣勢，所以形成培訓需求。新首鋼在今年后采取競聘上崗制，由于處于實踐初期，員工的競爭意識并不突出。公司應當加大內部推廣力度，讓員工樹立自我完善意識，并在不斷學習中將自己與公司要求之間的距離縮短，指引員工定期參加培訓。（4）將公司轉化為學習型企業，在公司營造一種不斷學習進步的觀點與機制，為員工營造優秀的學習環境，并將自己學習的意識與能力提升，讓員工對學習不斷追求、完善過程轉變為自己主動負責的需求，在企業里營造強烈的團隊學習環境，激勵員工不斷將學習能力變為創造能力，進一步做到員工與企業一起發展。

第5篇：公司員工培訓制度范文

關健詞：保險行業培訓

引言

我國自1980年恢復國內保險業務，我國經濟增長較快，保險需求量較大；保險公司的數量不斷增加，從事保險銷售工作的人員也越來越多。但管理落后、員工素質低下已成為保險公司進一步發展的“瓶頸”，特別是進入2009年，受國際金融危機的影響，預計未來幾年全球財產保險業將面臨增長放緩的局面。我國又有不少保險公司特別是地方保險公司發展歷史不長，員工培訓經驗不足，措施不當，并沒有取得令人滿意的培訓效果，使得培訓出現了虧本。長此下去將影響地方保險業質量的提高，制約地方保險公司的長遠發展。為了了解地方保險行業員工培訓的現狀，對**市部分保險行業進行問卷調查，從而采取有效措施，提高保險公司人力資源素質。

一、資料來源與方法

資源來源于**市8家保險公司的問卷調查，其中發放調查表至各保險公司人力資源部和員工手中。共發放調查表210份，回收166份，回收率79%，有效問卷164份，有效率98.7%；涉及太平洋壽險**中心支公司、中國太平洋財產保險股份有限公司、中國平安財產**分公司等，雖然這些數據不能完全代表地方保險行業，但是這些數據足以反映地方保險行業員工培訓的現狀，調查的結果有一定的代表性，可以作為統計說明。

二、地方保險公司員工培訓現狀分析

2.1地方保險公司員工培訓的現狀

2.1.1管理者和員工對培訓需求的主觀認識保險公司培訓員工有其客觀必然性，但保險公司的管理者和員工對培訓重要性的認識又如何呢？調查結果表明，8家保險公司的管理人員都不約而同地認為有需要對員工進行培訓，但愿在具體的座談中我發現，8.6%的公司管理者認為公司對員工進行培主的需要“非常強烈”，44.3%的管理者認為對員工進行部訓的需要“比較強烈”，表示需要程度“一般”的占39.3%，而沒有公司管理者認為沒必要對員工進行培訓，因此大多數公司管理者認為培訓是必要。可見，多數管理者認識到了企業培訓的重要性，而保險公司員工怎么樣看待這個問題呢？在所調查的公司員工中，他們根據自己的經歷肯定了學校教育與公司培訓的重要價值，11.1%的人認為正規的學校教育對自己比較適用，而的88.9%的人認為企業培訓更為重要，在深度訪談的結果表明，不同的員工做出不同的回答，主要是根據其個人的學習經歷和工作崗位，很難簡單地得出學校教育比公司培訓重要，還是企業培訓比學校教育重要的結論。

2.1.2保險公司員工需要培訓的內容毫無疑問，保險公司培訓員工的目的是增加盈利。但是選擇哪些項目進行培訓才能達到最大限度的盈利的目的呢？這里存在著公司管理者對于各種培訓內容的價值判斷問題。在對**市8家保險公司管理者的調查中發現，在非常需要的培訓項目選擇上，首先是以培養團隊精神為目的的培訓（44.4%），其次是應用性比較強的專業技能培訓（44.4%），再次是以塑造或灌輸企業文化為目的的培訓（11%）；而對員工的培訓調查問卷中發現多數員工更重視應用性比較強的專業技能培訓(51.4%)，部分公司也盡力滿足員工的需求。雖然對于培訓各家保險公司有自己的價值判斷，但具體的培訓內容不一定完全按照管理者的意愿實施。

2.1.3保險公司開展培訓數量在這個問題的調查結果是認為每年該開展2次或以上企業占83.4%，開展1-2次占16.6%。這個問題，反映出企業開展職工培訓的數量之少，而要求多開展培訓的強烈愿望。在一些先進的公司里，職工培訓是經常的事。如摩托羅拉公司的員工培訓規定：每年每位員工至少要接受40小時與工作有關的學習。學習內容主要包括新員工入職、企業文化、專業技能、語言及海外有關知識等。摩托羅拉公司還積極積推廣電子學習（e-learning），公司要求員工每年電子學習要達8小時以上。2.1.4保險公司培訓的途徑公司在確定了培訓內容之后，就要考慮通過哪些途徑對員工進行培訓，當然也會認真考慮成本與效益的問題。在對**市8家保險公司的調查問卷中發現，在“更愿意”的培訓途徑的選擇上，首先是本單位內部培訓機構，其次是政府辦的各類培訓中心，再次是有業務關系的其它單位。總的來說，保險公司培訓的途徑是以自己單位內部培訓機構為主，以與公司的業務關系的其他單位和政府主辦的各類培訓中心為輔。而在與之座談中得知，公司培訓員工首公司內部培訓機構，不僅是為了節約開支，也是因為部分公司內部的培訓機構有較為正規的教學計劃、師資隊伍和較為先進的教學手段，培訓針對性較強，員工的收效也較大。而通過座談了解到管理者更多地是從經濟角度衡量投入產出比，對培訓的直接費用、間接成本與培訓收益進行對比分析而后做出的選擇。

從對**市8家保險公司問卷調查中，我們不難發現由于地方保險行業的發展歷史短，加之地處較落后的地區等諸多因素的影響，地方保險公司在培訓的深化及發展也還存在很多需要加強的方面，主要存在以下的問題。

2.2地方保險行業員工培訓存在的問題分析

2.2.1缺乏正確的培訓理念和指導思想由于培訓并不能直接產生于經濟效益，是只見“投入”不見“產出”的“虧本買賣”，出于節約成本理念，能省則省，尤其是見于培訓了員工要么“跳槽”要么要求“加薪”的兩難境地。這些原因造成保險公司的管理者對待培訓的隨意性比較大，不能從公司戰略的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支技，往往流于形式。培訓的首要目的應該是滿足公司長期發展的需要，然而**市的某些保險公司的領導對培訓定位不清，并不是十分清楚公司人力瓶頸所在，也沒有認真分析公司的困境是否通過培訓就可以解決，只是簡單地認為培訓就是組織理論學習，教會員工基本的崗位技能和知識，無需與公司的長期發展目標聯系起來，以至于將培訓變成一種盲目的應急式、救火式工作，無法將培訓與員工的職業生涯規劃與公司長期發展戰略相結合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓制度融入公司文化之中，同時，在這種觀念引導之下，公司往往會忽視對管理層和決策領導的培訓，忽略培訓的潛在價值。

2.2.2缺乏各層級管理者對培訓的支持力度員工培訓如果離開各層級管理者的支持，培訓效果就很難保證。因為培訓的很多工作，特別是培訓需求分析和培訓效果的跟蹤都離不開一線管理者的支持和幫助。而地方的多數保險公司由于沒有建立完善的培訓實施保障體系，各層級管理者對自己在培訓工作中的職責不明確，所以在團隊建設中，還有很多管理人員認為員工技能缺乏和績效低下是因為培訓工作做的不好，跟他們毫無關系，甚至推卸責任。

2.2.3缺乏對培訓過程的監督和培訓效果的評估培訓過程的監督和培訓效果的評估是培訓工作中的重要組成部分。多數地方保險公司沒有完善的培訓效果評估體系，或者對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的簡單考試上，而事后又不再做跟蹤調查，使培訓與實際需求脫節，培訓是否成功，能否為企業帶來預期收益，不得而知。這樣不僅僅不能達到考評培訓效果促進培訓工作，對培訓上的巨大投入也不能收到預期的回報。培訓結束就意味著培訓者與公司、與被培訓者脫離了關系，缺乏嚴格的監督制度及效果反饋系統，如此循環使受訓者的工作技能、工作行為、工作態度改進不大，并導致受訓者喪失再次受訓的信心和興趣。

參考文獻：

[1]徐融.《企業培訓寶典》（第一版）.中國商業出版社.2002年.

第6篇：公司員工培訓制度范文

辦公室發【2018】X號

員工培訓制度

第一條　為規范企業員工培訓工作，提高員工素質，增強員工的能力，培養和造就優秀員工隊伍，根據集團公司培訓有關要求，結合實際，制定本制度。

第二條本制度所稱員工教育培訓是指企業按照工作需要對員工進行的思想政治、職業道德、管理知識、技術業務、操作技能等方面的教育和訓練活動。

第三條　員工教育培訓應遵循理論結合實際、服務生產工作、分類分級、按需施教、急用先培、學以致用、注重實效的原則

第二章　組織與實施

第四條　分公司會根據集團公司的培訓計劃，報考培訓人員，培訓人員需要按時參加，如果不能按時參加的需要提前寫請假條。

第三章　注冊管理

第五條　凡分公司員工經過培訓考試取得與企業生產經營有關的各種執業資格，均應由分公司報培訓部門辦理注冊在公司登記備案。

第六條　應在公司注冊的范圍：

（一）注冊一、二級建造師；

（二）注冊造價師；

（三）注冊安全工程師；

（四）注冊監理工程師；

（五）注冊會計師；

（六）其他相關國家認可的執業資格證書。

第七條　培訓部門辦理取證注冊后，移交使用部門逐一登記編冊，統一保管。

第四章

培訓費用

如果通過注冊類資格考試，培訓費用及書本費用分公司全部報銷。

第7篇：公司員工培訓制度范文

現將近些年工作成效總結如下：

1.建立健全人力資源規章制度，提高管理標準化水平。

為了進一步提高人力資源管理水平，尤其是讓縣公司各項工作做到有據可依，有文可查，結合實際工作情況，我制定并完善了一系列人力資源管理制度。制定《人力資源部崗位工作標準》明晰了崗位職責與權限、任職資格、工作內容、考核檢查等相關內容，為人崗匹配、崗位競聘提供了依據。參加編寫并每年修訂《平頂山供電公司員工手冊》，詳細講解了與員工生活息息相關的規章制度、法律文件涉及員工入職、薪酬待遇、教育培訓、管理制度等十一個方面，為新員工入職了解企業，快速融入企業做了引導工作。制定《技師、高級技師聘任考核實施細則》規范了公司技師、高級技師的管理，建立健全了激勵機制、為充分發揮技師、高級技師在生產崗位上的關鍵作用以及在解決技術難題和帶徒傳技等方面起到了積極引導的作用。參與編寫“三集五大”體系人力資源集約化管理操作方案，以集約、規范、高效為原則，以控制總量、調整結構、健全機制、升能提效為重點，深化“三定”、“三考”、“六統一”，完善“三集五大”體系組織機構管理，創新用工機制、培訓機制和分配機制，強化隊伍建設和基礎建設，促進公司健康快速發展。

2.創新人才使用與評價方式，促進公司員工隊伍素質提升

根據公司發展新形勢，組織開展人員隊伍素質調研報告，從公司系統人才整體狀況、各專業人才分布、新入職員工發展狀況以及公司系統機制建設情況四個方面著手，通過統計分析、現場座談、樣本跟蹤等方法，掌握大量一手資料。按照公司機制、部門管理、員工自身三個層次對數據和資料進行了分析。以此作為依據進行了《“三位一體、三層聯動”技能人才培養機制建設》和《基于價值體現的人才使用與評價體系構建與實施》兩項管理創新項目的研究，并取得了良好的效果。《“三位一體、三層聯動”技能人才培養機制建設》，目的是為了加強技能人才的培養，進一步提升人才當量密度，改善員工隊伍能級結構，深入開展人才調研，找準優勢、劣勢和存在的問題。以學歷、職稱、技能等級“三位一體”提升為抓手，強化體制機制、管理、員工“三級聯動”，創新技能人才培養機制，高技能人才比例及技師、高級技師占比大幅提升，分別達93%、49%,均高于省公司平均水平，員工能級結構得到了有效改善，為公司發展提供了有力支撐，入圍省公司典型經驗。《基于價值體現的人才使用與評價體系構建與實施工程》以“崗位價值、創新價值和引導價值”為導向，以公司“四級四類”專家人才為工作主體，以統籌安排、以用為本、知行結合、服務公司為基本原則，以構建充分發揮專家人才價值、科學合理評價專家人才的使用評價體系為主要任務，以提升公司員工隊伍素質，推動公司發展為主要目標。體系建設在人崗匹配中充分考慮人才成長因素，通過完善崗位素質模型，加入專家人才素質測評，提升人員配置效率，發揮專家人才崗位價值。成立專家人才技術院，搭建創新實踐平臺，發揮專家人才創新價值。構建專家人才帶徒培養體系，實施“1+2+3+4”培養模式，分層次、分重點，協同多方資源，發揮專家人才引導價值，全面提升員工素質水平。

第8篇：公司員工培訓制度范文

為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

二、調查時間、地點、方法

2、調查地點：xx制藥有限公司

3、調查方法：采取問卷式調查

三、調查內容及分析

xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

（一）公司發展理念與文化

1、 企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、 將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而不斷進取，永臻完美的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3、 企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。 此外，僅有45％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。

（二）組織結構與崗位設置

1、 近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

2、 現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。

（三） 人才管理與技能

2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

3、 中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

（四） 團隊精神狀況和素質

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

（五） 員工個人專業知識與技能的發揮

四、今后的對策與建議

根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。

3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

第9篇：公司員工培訓制度范文

（一）研究背景和意義

1、研究背景。以A公司這個實體為例，提高企業員工的滿意度不僅僅是保證為消費者提供優質的服務和商品，而且這也是A公司構建核心競爭力和服務品牌差異化的關鍵。本文從A公司的具體情況出發，運用現代雙因素理論進行簡要分析，信息分類等簡要分析，以得出提升策略。

2、研究意義。員工是客戶直接可以連到的到服務器，并且整體的服務質量和服務態度將直接決定和影響企業的客戶滿意度。如果企業員工在服務和工作的過程中，所服務的客戶的興趣不高，因此會導致客戶對企業本身有著不好的影響進而對員工滿意度的提高也會隨著影響。再之就是員工滿意度可以幫助企業管理獲得良好的業績。企業員工滿意度水平，在很大的程度上還會影響到企業的顧客及消費者滿意度的高低。

（二）國內外研究現狀

1、國內研究現狀。企業員工應該公平地競爭公司的各個管理職位，隨之在第五階段是真實的以人為本的員工對待時期。企業經理充分意識到公司員工滿意度問題，以及影響員工滿意度的各種因素。各個企業意識到員工滿意度應該放在首位，并且來分析影響員工滿意度的各種因素，以此來找到提升策略。

2、國外研究現狀。從羅賓斯《管理學》文章中了解到管理學家菲利普.科特勒所提出的客戶交付價值，客戶滿意度影響因素是從國外的關于員工滿意度的理論研究開始的。海外學者和企業家對公司員工滿意度的研究，企業員工工作滿意度影響因素的研究；并且企業員工滿意度的調查方法研究主要包括單一的整體評估研究方法和全球評級和工作總體研究，并且擴展方法有常用的測量工具，在主要的工作關系研究中，編制的滿意調查問卷。研究企業員工滿意度的評價，可以使用回歸分析、雙因素理論。ES的因素除了人口統計因素外，還包括工作量、工作條件和領導方式等。

二、A公司員工滿意度的影響因素及提升策略

（一）A公司員工滿意度的影響因素

從員工的培訓計劃，工作環境和工作時間，工作待遇和薪資水平，企業文化和管理制度等方面分析。赫茨伯格的雙因素理論也就是激勵保健因素，提到內部因素與工作滿意度有直接的關系，成就，認可，工作本身，責任心，工作進步和成長。并且員工滿意度的對立面是沒有滿意，而不是不滿意。員工的培訓計劃；工作環境和工作時間；工作待遇和薪資水平；企業文化和管理制度；工作本身和企業的滿意度；相對于公司其他部門同類人員，總體工資收入水平和工作成就感也是員工滿意度的影響因素。

（二）A公司員工滿意度影響因素

A公司員工的滿意度影響因素存在以下幾個方面：員工的培訓計劃；工作環境和工作時間；工作待遇和薪資水平；企業文化和管理制度；工作本身和企業的滿意度；工作成就感。

（三）A公司員工滿意度降低的原因

1、工作時間和工作環境的滿意度方面。A公司的員工工作時間有點長，經常會感到勞累。大部分員工對于工作時間不太滿意。餐飲行業工作環境有點問題，并且工作環境應該更加融洽。

2、對公司管理的滿意度方面。企業文化和管理制度也是影響員工滿意度的重要因素，具體的明確的策略、監控機制與管理創新與變革應該重視，加強文化的了解與建設。

3、對工作回報的滿意度方面。A公司的收入的公平性應該更加重視，收入應與平常的工作表現、福利待遇、工傷處理等物質回報問題，工作肯定、晉升和授權方面這些掛鉤，因為這些對于工作的長期發展有幫助。

4、對工作培訓計劃的滿意方面。A公司的員工培訓計劃不完善，沒有詳細的培訓計劃。各級員工的培訓時間和內容不明確，公司沒有對各級員工的培訓投資力度不夠。

（四）A公司員工滿意度提升策略

1、縮短工作時間和創建融洽的工作環境。A公司應該提倡人人平等，相互尊重，不管上級下屬還是管理者和員工之間都應該做到相互關心和相互信任，相互包容。員工與管理者之間應該保持溝通，消除偏見，讓員工找到一種安全感和歸屬感。

2、創建公平的薪酬體制。管理者如果減少了薪酬額度，這樣會引起員工和下屬的不滿，員工在工作中遭受挫折后，將不得不努力去想尋求補償，這是由叛逆來引起主管或其他管理人員注意的一種方法。應該避免給員工造成這樣的消極的叛逆的心理。

3、建立工作培訓計劃。開展一些培訓活動即包括兩個方面，一個是15天的基本訓練，第二個是1-3個月的實習指導和培訓。并且管理者應該建立一個指導系統，確保每一個新員工都有一對一的指導，因為從普通員工到優秀員工的過程需要基礎與信心的提升，通過改進后的工作技能會很好的發揮出來。

4、優質的福利待遇。企業應該負擔得起員工的生活服務工作，解除員工的后顧之憂。并采取各種各樣的流程和規范提前做培訓，應該明確標準和工作目標，努力減少錯誤，從而使他們能夠更多的精力關注并且改善管理方式和培養管理技能。

5、企業文化和制度的建設。管理者應該思考組織建設，加強制度建設，宣傳企業文化的概念，傳達企業價值觀，行為準則標準、行為規范，通過反復宣傳企業文化的概念，以此來加強員工的信仰體系，堅定不移地為日常行為的和諧而努力并且做到相互影響。

三、結論