學校人力資源管理制度精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的學校人力資源管理制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：學校人力資源管理制度范文
關鍵詞：高校 人力資源管理 策略
改革開放以來，科學技術迅猛發(fā)展，市場經濟體制經歷了多次改革，這些使得各種各樣的企業(yè)都得到了很好的發(fā)展。從客觀角度上來說，高校也是企業(yè)的一種，經濟的發(fā)展和制度的改革對其也產生了很大的影響。對高校來說，同樣的人力資源管理是它作為一個企業(yè)運營下去的關鍵所在。但是目前高校的人力資源管理還存在很多不足，如何提高高校的人力資源管理、將其最大效益發(fā)揮出來，是目前高校管理人員應該思考和要首要解決的問題。提高高校的人力資源管理，加大高校人力資源管理的研究力度對高校的持續(xù)發(fā)展意義重大。
一、高校人力資源管理存在的問題
人力資源管理問題包括主體和組織變革兩方面，主體指的是人力資源管理的對象，而組織變革針對的是主體中各種成分的關系變化。高校人力資源管理包括學校各種管理制度的硬管理和輔導老師的軟管理兩方面，要分析現階段高校在人力資源管理上存在的問題，就得分別從這兩個方面進行考慮，其具體問題分析如下：
1.高校的管理理念和制度陳舊，評估考核機制不健全：目前，絕大多數高校的人力資源管理理念還停留在傳統(tǒng)的落后管理制度水平，沒有根據時代的發(fā)展制定新的人力資源管理制度，如高校人事部門還是采用傳統(tǒng)的高學歷、高職稱標準來招聘人才。中國是一個文明古國，一直以來都講究尊老愛幼，因此“論資排輩”的現象在高校比較嚴重的。這不僅這的高校出現人才不能被重視、打擊青年工作人員的熱情和積極性，還使得高校出現不良的風氣、嚴重影響到人力資源的管理和開發(fā)，對高校的形象樹立產生不利后果。在評估考核機制方面，高校大多偏重于教學和科研方面，不注重多方面的綜合考核。這個過于單一的評估考核內容，使得高校師資隊伍整體水平不怎么高，難以在各種各樣的學校中脫穎而出。而且，很多高校單方面過度注重科研工作，強調文章的發(fā)表和項目申報，沒有注重實質方面的項目建設，這些都屬于高校人力資源管理存在的問題。
2.高校師資管理理念和隊伍建設不合理，教師缺乏實踐能力：高校師資管理理念和隊伍建設關系到學校整體的教育水平和進一步發(fā)展。現在一些高校還在沿用以前的管理理念，使得那些高層次的人才得不到應有的重視和發(fā)揮平臺，降低了高校師資的整體質量，不利于今后的持續(xù)發(fā)展。在師資隊伍建設中，高校為了適應當代社會的發(fā)展都在開設新的熱門課程，從而導致教師資源出現缺乏，進一步出現教課教師專業(yè)不對調、教學經驗嚴重缺乏等問題。這不但使得高校原有的專業(yè)在縮水，還影響到新開課程的質量，整體上不利于學校的進步。對于高校的教師招聘，大多是畢業(yè)后直接就招進學校來了，因此這些教師隊伍在教學能力、管理經驗和科研水平上都還存在或多或少的不足。高校缺乏真正有能力和有素質的高層教師，在很大程度上對高校的建設和發(fā)展產生了影響。
二、解決高校人力資源管理問題的策略
高校要在新時期在得到繼續(xù)發(fā)展，總的來說要在人力資源管理上要實現各種現代化，這就包括人和硬的機制等方面考慮問題。針對目前高校人力資源管理存在的問題，解決的策略也應對癥下藥，具體從以下這些方面著手進行：
1.轉變高校管理理念和陳舊制度，完善科學的評估考核機制：高校要從落后的管理理念中跳出來，制定符合社會發(fā)展的新管理制度。高校要認識到人才對學校發(fā)展的推動作用，要摒棄傳統(tǒng)的人才招聘思想，樹立以人為本的管理方式。不能再出現過去的“論資排輩”現象，要重視客觀因素，以發(fā)掘和培養(yǎng)人才為出發(fā)點，建立起一套客觀、公平的人才培養(yǎng)制度，真正為高校的發(fā)展增強軟實力。要建立有效的競爭機制，要有人力資源競爭的想法，在不斷完善和提升中提高高校的競爭力。在評估考核方面，要豐富考核的方面和內容，增加激勵和引導力度。高校不能單一的只注重教學和科研，要多鼓勵師生參與其余的學術活動和開展文藝活動，這不僅對于進一步提高高校的風氣風貌、創(chuàng)新能力和實踐能力有幫助，還可以從整體上提高高校的綜合能力和競爭力。
2.加強高校師資管理理念的完善，提高教師隊伍的創(chuàng)新建設：高校要完善管理理念，對高層次的人才進行發(fā)掘和重視，給他們提供發(fā)展的平臺，要選擇性的保留以前的管理理念，結合時代特點和社會發(fā)展要求，制定符合新時期發(fā)展需要的合理的管理制度。在教師隊伍建設上，要貴精不貴多，要致力于建設一支教學經驗豐富、師德素質高尚、文化和科研創(chuàng)新能力都強的教師隊伍。要從分利用高層次人才的帶頭作用，從創(chuàng)新能力上增添新的科目，調動師生的積極性和自主學習的熱情。高校教師隊伍是高校教育和發(fā)展的核心力量，高校要健全培養(yǎng)機制，從全局的角度出發(fā)，制定全新的教師發(fā)展計劃和思路，讓師資隊伍在一個和諧、積極、可持續(xù)的氛圍下得到整體的提升，并全力提高學校整體綜合質量的競爭力。
參考文獻：
[1]段瑞婕.高等教育人力資源管理問題和策略研究.考試周刊.2013，13：148-9
[2]李穎，孫健鵬.戰(zhàn)略性人力資源管理與高校師資隊伍建設探析.科技與管理.2013，3，15（2）：119-122
第2篇：學校人力資源管理制度范文
【關鍵詞】高校；人力資源；人力資源管理；改革創(chuàng)新
高校人力資源所涵蓋的內容十分廣泛，它包括教師、行政人員和后勤服務人員等，按照習慣我們統(tǒng)稱為“教職工”。高校人力資源管理指的就是對廣大教職工實施管理的一個過程，其目的是保證教職工的自我能力的提升和健康發(fā)展，推動學校各項事業(yè)的協(xié)調前進。目前高校人力資源管理成為高校發(fā)展的重要因素，一種好的管理理念和方式成為一種核心競爭力。然而，各高校因為種種原因，在人力資源管理上也存在不足，因此，面對新時期的新挑戰(zhàn)，深化高校人力資源改革已成為很多高校的主要工作。
一、高校人力資源管理的不足
從目前各高校的情況來看，高校人力資源管理存在的問題是多方面的。首先，管理觀念比較落后。很多高校簡單地將人力資源理解為人事上的管理，沒有把人力資源管理作為一種戰(zhàn)略發(fā)展來考慮，對其認識不足，進而忽視了人力資源管理的體制和機制的建立和完善。很多高校依舊是在“管人”，而不是在“用人”，對于人才缺乏正確的認識，缺少科學的考評機制和評價體系等。這也就是另一個大問題：缺乏完善的科學合理的人力資源管理制度。很多高校只是借鑒傳統(tǒng)經驗，照本宣科，未根據新時期的實際情況來考慮。對于人力資源的招聘、錄用、培訓、晉升以及各方面的福利保障等，缺少基本的合理制度的保障。另外，即使有相關的制度，也存在一些不合理。比如，績效考評制度作為調動員工積極向的關鍵制度，設置不夠合理等。有的制度未根據實際情況而一刀切，有的則完全以量化考核的方式進行，在一定程度上影響了教職工工作的積極性，限制了教職工主觀能動性的發(fā)揮。除此以外，高校在人力資源結構和資源配置上也存在不足。有的高校管理力量臃腫龐大，造成資源浪費等。有的教師隊伍配置不合理，男女比例，學歷搭配，年齡問題都存在一定的缺陷等。
二、深化高校人力資源管理改革的措施
為了適應新時期市場經濟和知識經濟引導下的教育培養(yǎng)模式，高校必須轉變觀念，積極探索高校人力資源管理的方法，人力資源管理主要涉及到人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、選拔、任用、培訓、激勵、評價等各個環(huán)節(jié)，因此，要緊緊圍繞這些內容來深化改革，具體說來，有以下幾點：
（一）改革管理理念
人力資源管理對于高校的生存和發(fā)展的重要性是每個高校需要從思想上加以重視的。只有認識其重要性所在，才能從行動上加以落實。而一種管理理念直接影響了管理方法的采用。高校要樹立“以人為本”的管理理念，也就是說，“人”是高校管理的核心，人的發(fā)展是高校的管理的目標。要充分認識人的主體地位，圍繞“人”的發(fā)展來展開工作。同時，在資源配置上，要樹立正確的人才觀。想清楚究竟什么樣的人才是適合學校發(fā)展的。
（二）完善管理制度
制度是管理的保證，沒有規(guī)矩不成方圓。高校在人力資源管理制度上需要進一步改革和完善。只有這樣才能保證充分地調動起每個員工的積極性。要完善管理制度，就要從選拔、任用、培訓、激勵、考評等多方面來努力。尤其是在招聘選拔過程中，要充分考慮到應聘人員的知識能力以及品德、性格、求職動機、個人潛質等多種因素。在選拔上，要拒絕各種營私舞弊，確保選拔最合適的人才。達到物盡其才、人盡其用的目的。
（三）注重教職工的培訓
人才培訓是一個重要環(huán)節(jié)，很多高校只重視將人才引起，而忽略了對人才的培養(yǎng)和提拔。一個人之所以選擇一所學校，除了物質上的吸引力以外，更注重的是自我價值的實現和提升。如果一個學校在管理上不能意識到這一點，將會造成很多優(yōu)秀人才的流失。因此，要重視培訓，加強培訓。而培訓方式有很多，可以根據不同的對象，不同的類別來作出計劃，進而幫助員工不斷提升自我。
比如進修、出國、開展國際學術交流活動、舉辦學術會議，舉辦專業(yè)性職能講座和培訓等。
（四）靈活合理運用獎懲
教職工工作的積極性是學校發(fā)展的重要保障。在高校的人力資源管理中，要合理運用獎懲的方式來提高員工的積極性。而獎勵和懲罰都是一種高難度藝術。對于獎勵來說，手段要靈活，除了物質上的獎勵外，還要有其他非物質上的獎勵，比如職位的調動等，因為每個職工對自己的定位和目標不一樣，需求層次也是不一樣的，總之，要通過獎勵讓教職工感受到被尊重和認可。同時懲罰也是必須的。對于一些不按照規(guī)定完成任務，態(tài)度比較松散的教職工來說，適當的懲罰是完全有必要的。只有這樣，也才能確保公平。
（五）樹立服務意識
一般高校都設置了專門的人事部，主要負責人力資源管理的工作。人事部雖然是一個行政領導部門，但事實上也是一個管理服務部門。高校相關部門需要轉變角色和服務理念。從根本上認識到，自己的工作是在為教職工服務，是在為高校的發(fā)展做貢獻。跟企業(yè)公司的人力資源部一樣，要對高校的人力資源做好規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵等，牢固樹立服務意識，而不是擺出高高在上的領導架子。
總而言之，高校作為培養(yǎng)高素質人才的搖籃，要努力完善人力資源管理服務體系。不斷學習企業(yè)人力資源管理的先進經驗和方法。解放思想，開拓創(chuàng)新。科學合理地進行人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置，為高校教育的改革和發(fā)展提供強大的人才支撐。
參考文獻
[1] 秦思陽.高校人力資源管理改革淺[J].析內蒙古科技與經濟，2004（12）.
[2] 王文智.高校人力資源管理創(chuàng)新初探[J].廣西廣播電視大學學報，2005（03）.
第3篇：學校人力資源管理制度范文
以人為本是為人類服務宗旨的時代延伸，剔除了傳統(tǒng)管理中以事為主的理念，注重將管理回歸到人的身上，滿足人的發(fā)展需求，積極變革管理理念、方式以及制度。知識經濟時展，人們已經認識到人在管理工作中的核心地位，人力資源管理已經上升到一個比較重要的位置和高度上。高校是培養(yǎng)社會人才的重要基地，承擔著塑造人才的重任，在自身的人力資源管理中也需要做到以人為本，將人放到高校人力資源管理工作的重要位置上，更好地為高校發(fā)展服務。本文就以人為本的高校人力資源管理進行闡述分析。
關鍵詞：
以人為本；高校；人力資源；管理
一、引言
當前教育教學改革不斷推進，高校教育環(huán)境也發(fā)生了一定的變化，人本管理的理念逐漸深入到教育領域中，新環(huán)境下，高校作為知識型的知識，其人力資源管理工作也應滿足人本化的理念，因此需要積極轉變理念與方法，樹立以人為本的理念，從而更好地為教育事業(yè)的發(fā)展做出貢獻。在如今的人力資源管理中，以人為本的理念是最為可行的一種管理理念，并且逐漸受到高校的關注與重視。
二、高校人力資源管理中堅持以人為本的意義
現如今人類社會已經進入到知識經濟時代，人力資源的優(yōu)勢作用逐漸被認識和關注，人才間的競爭也日漸激烈。人才戰(zhàn)略已經上升到國家層面上。“科教興國”、“人才強國”戰(zhàn)略的提出很好的闡述了這一點。[1]作為人才培養(yǎng)的重要陣地，高校也應在工作中堅持以人為本，更好地識別人才、選拔人才、任用人才、留住人才。高校人力資源管理中堅持以人為本的理念，積極落實尊重人、關心人、理解人、發(fā)展人的理念，了解高校教職工的所想、所需以及所急，從而使高校教職工能夠有好的環(huán)境教書育人，使教職工對校園文化氛圍更加滿意，科學的開發(fā)利用人力資源，營造好的人力資源環(huán)境，保證每一位教師都能夠充分發(fā)揮自身優(yōu)勢作用。以人為本的理念就是要高校為教職工營造好的校園環(huán)境氛圍，形成良好的人際關系，一直保持積極向上的狀態(tài)。在人力資源管理中堅持以人為本的主要目的就是實現人的全面發(fā)展，以人為本的高校人力資源管理就是要將教職工與學校的發(fā)展相結合，依據教職工的實際需要，采取有效的措施激勵、發(fā)展教職工，強化凝聚力，[2]調動廣大教職工的工作積極性，能夠在實際工作中充分發(fā)揮自身的潛能和優(yōu)勢，主動的投入到工作中，更好地為高校的教育教學提供持續(xù)的動力支持。
三、以人為本的高校人力資源管理策略
第一，形成以人為本的管理理念。行動要以觀念作為基礎，在高校的人力資源管理中，要做到以人為本就需要認識到人力資源管理的意義，明確人力資源管理的角度、目的以及性質等。以往的人事管理只是將教職工看做被管理的對象，是高校教育教學工作目標實現的手段和工具。人力資源管理是要尊重、關心員工，滿足員工的實際需要，使得員工的主動性和創(chuàng)造性得到激發(fā)。樹立以人為本的理念，將人才作為第一資源進行管理，優(yōu)化人力資源開發(fā)的理念和思路，將以人為本的理念貫穿到各個層面中，形成全新的人力資源管理理念。第二，完善人力資源管理制度。要使得以人為本的人力資源管理實現良好的效果，就需要有完善的人力資源管理制度。完善民主制度，依據高校教職工的實際需要進行制度建立，提高教職工的主人翁意識，強化責任感，使教職工能夠積極的參與到學校的管理中，提升學校的凝聚力。同時完善獎勵機制，做好以人為本就是要了解人的需求，并滿足人的需求，從而使人的積極性得到調動，實現管理的目標。制定完善的獎勵機制能夠使人的積極性、主動性等得到最大程度的激發(fā)，[3]實現良好的管理效果。此外，還需要完善考核評價機制，從而更好地約束高校的教職工，提高其自身修養(yǎng)，能夠順利實現人力資源管理的效果。第三，構建以人為本的校園文化。在高校人力資源管理中要做到以人為本，不僅需要有制度等進行約束，還需要營造好的校園文化，發(fā)揮其潛移默化的作用。高校需要積極建立和諧、團結、平等以及友愛的校園文化，強化校園文化建設，積極做好宣傳、教育以及激勵等工作，使人們更好的認識以人為本，轉變高校職工的管理理念，認識到自己的主人翁地位，能夠積極的主動的參與到學校管理中，而不是單純的被管，強化對學校的認同感以及歸屬感，能夠與學校共同發(fā)展，實現人本化的管理理念和目標。
四、結束語
綜上所述，如今社會中，以人為本的理念逐漸被廣泛應用，并產生了較大的影響。高校是人才聚集的重要地方，人力資源管理是高校管理中極為重要的內容，必須要積極落實以人為本的理念，形成良好的管理理念與方法，打破傳統(tǒng)思想認識上的不足，采用科學的管理制度與機制，促進高校人力資源管理實現良好的效果。
參考文獻：
[1]單麗囡.淺談“以人為本”的高校人力資源管理體系[J].中國科技信息,2011(19):149.
[2]劉拴女,楊琴.基于“以人為本”理念的高校人力資源管理[J].沙洋師范高等專科學校學報,2010(02):42-44.
第4篇：學校人力資源管理制度范文
一、高校人力資源管理中存在的問題
1、高校人力資源管理理念落后。近年來,隨著人力資源學科的發(fā)展,形成了一些新的、更符合高校發(fā)展的人力資源管理理念。首先,高校人力資源管理中論資排輩現象嚴重。其次,高校人力資源管理中隨意性較強。雖然很多高校都有人力資源管理制度,但是在具體的執(zhí)行過程中人為性和隨意性較大,不符合人力資源管理的科學性原則,容易造成管理的權威差,人們對人力資源管理的滿意度低等狀況,影響人力資源管理行為的執(zhí)行。最后,高校人力資源管理中對人力資源的開發(fā)程度差。[1]人力資源的開發(fā)有利于發(fā)揮教師的積極性和主動性,提高教師的教師質量,但是很多高校的人力資源管理都是以管為主,忽視了對人力資源的開發(fā),影響了人力資源管理的科學化發(fā)展。
2、高校人力資源評價機制不合理。在具體的教學過程中,我們要求教師德才兼?zhèn)?其中,才又包括兩個方面:科研能力和教學能力。這樣,我們對教師的評價就有了三個維度。德可以通過進行教行評定來評判,但是因為缺乏評定主體,科研能力和教學能力在評價和考核的過程中就顯得難度很大,所以,很多學校通過規(guī)定教師每年必須發(fā)多少篇省級的或者國家的科研論文,申報多少課題等來評價其科研能力。對教學能力的評價則各不相同,有的是通過學生的進行評價,有的是讓同級別的教師進行評價,有的是讓所屬學院領導進行評價等,不一而足。這些評價方式雖然貌似合理,但是卻存在著不公平性。首先,教學型教師和科研型教師都必須兼顧教學成果和科研成果,這容易造成教學型教師沒有辦法專心教學,科研型教師不能夠專心科研,不能夠做到人盡其用。其次,高校人力資源評價方式難以公平評價教師的教學質量,同時評價過程隨意性較大,缺乏規(guī)范性。
3、高校人力資源管理不重視教師待遇的提升,造成教師流失嚴重。社會經濟的發(fā)展提升了人們的消費水平,但是教師的待遇并沒有獲得相應的提高,這造成了教師流失的嚴重。首先,教師的工資水平偏低,福利待遇差,造成了教師的大量流失。其次,教師的晉升制度不合理,晉升周期較長,使得很多教師放棄教師職業(yè),或者轉向其他機構。[2]
二、高校人力資源管理中存在問題的解決策略
1、樹立新的高校人力資源管理理念,促進高校人力資源管理的科學化。。首先,對高校人力資源管理人員繼續(xù)培訓,促使其接受新的、科學的、更符合學校發(fā)展的人力資源管理理念,從而在高校人力資源管理的過程中不斷踐行這些發(fā)展理念。其次,建立合理的人力資源管理制度和人力資源晉升制度等,并且嚴格按照這些制度進行管理。最后,在高校人力資源的管理過程中注重人力資源的開發(fā),不斷地通過各種渠道吸引人才參與到高校教師隊伍當中。
2、建立合理的高校人力資源評價機制。首先,對教師進行分類,讓科研型教師著力進行科研,按照其科研水平對其進行評價;讓教學型教師專注教學,對其教學水平進行評價。其次,設置量化標準,促進對教師評價的科學性和合理性。最后,推動評價主體的多元化,促進評價的公平性。在評級的過程中,讓學生、同學科教師、評價主管部門等都參與到評級中去,避免評價的片面化。
3、通過各種措施留住優(yōu)秀教師。首先,待遇留人。通過提高教師的工資待遇、福利待遇等來促進教師留在學校。其次,環(huán)境留人。通過優(yōu)化教師教學環(huán)境來促進優(yōu)秀教師留在學校之中。再次,制度留人。建立合理的教師晉升制度,縮短教師的晉升時間,促進教師在教學的過程中不斷進步,自覺留在學校。最后,感情留人。通過與教師培養(yǎng)深厚的感情,幫助教師解決生活和工作中遇到的各種苦難,促使教師對學校產生依賴,主動/！/為學校的發(fā)展貢獻自己的力量。[3]
第5篇：學校人力資源管理制度范文
一、人力資源管理的內涵與重要性
根據人力資源和勞動效用理論，“人力”泛指人的勞動能力，是在體力、知識、智力和技能支配下的創(chuàng)造能力。作為人力資源的主體，適齡的從業(yè)人員推動了社會和經濟的發(fā)展，因此也被成為“勞動力資源”。由于人力資源具有極大的主觀能動性，在勞動力生產過程中，能夠積極、活躍地改變外部環(huán)境，并通過替換和更新實現逐步恢復，因而是社會生產中最重要的生產要素。實質上，若考慮對整個經濟增長的貢獻，人力資本收益所占的份額已經遠遠超過物質資本和自然資本，并且這種意識形態(tài)的生產力隨著科技的進步與發(fā)展，還展現了邊際遞增的效應。因而，人力資源的開發(fā)與管理是社會發(fā)展和教育進步的重中之重。
實際上，現代人力資源管理的關鍵是重視人的才能發(fā)揮和潛力挖掘。人力資源管理，不再是單方面強調制度控制與落實，而是將以事為中心轉化為“以人為本”。通過對人力資本的開發(fā)和利用，發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造力，提高效率，實現計劃和目標的雙重一致性。因此，可以說，現代人力資源管理的核心是人。通過理性與感性化策略，強化群體的能力開發(fā)，逐漸實現自我價值的提升。
二、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的異同
（一）人事管理與人力資源管理的共通點。實質上，現代人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理引申而來。因而，兩者在管理對象、管理目的和管理任務等方面有一定的相通之處。首先人事管理和人力資源管理的對象都是“人”，通過處理“人”與“事”之間的關系，保持學校教務管理系統(tǒng)的正常運作。通過對個人能力以及崗位要求的合理匹配，使人的主觀能動性達到最大限度。其次，從管理任務的形式來看，人力資源管理在人事管理的基礎上有一定的承前性。兩者的任務形式均包括教職員工的招聘、錄用、考核、獎懲、檔案管理、培訓以及福利發(fā)放，其基礎性工作內容有一定的交叉。盡管人力資源管理與人事管理的理論和形式隨著時代的發(fā)展發(fā)生了諸多變化，但通過調動人力資源從而完善組織結構，提升學校價值的目的沒有發(fā)生改變。
（二）人力資源管理與人事管理的差異。傳統(tǒng)的 “高校人事管理”屬于典型的行政事務性管理，以“事”為重心，通常以與教職工有關的教學、科研以及其它輔助類教學活動為側重點。運用一定的理論方法，控制和管理人的活動，對培訓、考勤、調遣、獎懲等事務進行安排，并通過有計劃地組織和協(xié)調保證教職工的合理安排以及教學工作的正常進行。而人力資源管理的核心在于“人”，強調人與事和諧，事與職相符，關注人的心理變化與行為特征，具有動態(tài)、積極的涵義。因而，在高職院校的人力資源管理中，逐步形成了以教研人員為主體，管理人員為輔助、服務人員為補充的管理模式。通過學校客觀需求聘用相應人才，并運用科學有效的途徑，對教職員工等人力進行合理的培訓以及有效的配置。同時，通過一定的信息激勵機制，對“人”的思維和行為進行適當地引導和糾正，使得人盡其才，事得其人。因而，人力資源管理是人性化的管理模式，從某種程度上講，它已經遠遠超出了人事管理的范疇。
三、高職人事管理向人力資源管理轉變的必然性
（一）傳統(tǒng)人事管理的弊端。（1） 人才結構差。目前，我國高職院校的人力資本結構較差。各高校普遍存在非教學人員數量過度膨脹的態(tài)勢。管理人員與日俱增，同時多數管理人員擁有正規(guī)編制，安于現狀者多，具有創(chuàng)造性思維者少。服務人員流動性相對不高，以教職工親屬占多數，其專業(yè)技能和文化水平均不高。相反，教研人員總數偏少，年教師學歷普遍偏低，相關領域專家人數和骨干教師偏少。由于傳統(tǒng)的人事管理模式不重視投入與產出效益比率，因此教職人員的引進缺乏合理性與流動性。同時，高職院校在臨時工的聘用上具有較大的自主選擇權，因而進一步加深了相關人員的隱形過剩。非教職員工因人設崗、工作負荷不滿，導致大量人力資本的浪費。同時人才的使用權與所有權合二為一的特點使得專業(yè)教師產生進入壁壘，高職院校教育人才流動性差，人力資源相對匱乏。隨著高職院校招生規(guī)模的擴大，教師資源的擴充以及專業(yè)人才的引入與培育問題將越來越突出。（2） 缺乏激勵機制。傳統(tǒng)的人事管理重在與“人”相關的人事檔案與相關業(yè)務的管理，實質上是一種靜態(tài)的管理模式，主要用于對過去行為的管理與評價。因而，其缺乏激勵和引導也就不足為奇。由于傳統(tǒng)的人事管理在考核和評估方面相對滯后，導致人員缺乏危機感和激勵感。同時，現行的人事管理制度保留了計劃經濟體制下的典型特點，工資與實際工作質量和數量相脫離。職位和工作年限的過度重視，使得激勵機制的發(fā)揮受阻。另外，在大部分高職院校，教師的“身份制”與專業(yè)技術職位聘任的“終身制”，在聘用合約中仍然大量保留。教職人員責任心差、危機意識淡薄。（3） 師資的后續(xù)培養(yǎng)和軟環(huán)境建設不足。在傳統(tǒng)人事管理模式中，為吸引人才，保護人力資源，大量高職院校采用“特殊”措施，通過強調物質待遇來留住人才，但往往缺少對人才后續(xù)培養(yǎng)的持續(xù)關注。由于忽略了人力資源在使用和管理過程中“軟環(huán)境”的建設和培育，導致大量人才失去良好的工作平臺和人文氛圍，導致人力資源得不到最大優(yōu)化。
（二）人力資源管理的優(yōu)勢。盡管現代人力資源管理的本質思想仍是“用人以致事”，但其價值取向更明確、管理理念更先進，其管理模式也日趨完善。在“以物為先”發(fā)展為“以人為本”的背景下，人力資源管理的優(yōu)勢也更加明顯。管理的根本在于關系結構的轉變與和諧化，從被動的管理關系發(fā)展為合作關系，不僅在主觀上強調了學校的持續(xù)發(fā)展，同時也強調了教職員工的個人發(fā)展?jié)摿Γ瑯O大地發(fā)揮了兩方面的主體能動性。同時，人力資源管理的管理方式更加科學有效，強調協(xié)同促進“組織文化建設”的同時極大地增強了教職工等被管理人員的“認同感 ”和“責任感”，提高了管理效率與效益。
四、深化人事管理向人力資源管理過渡的探索
隨著市場經濟體制的轉變以及高等教育制度的改革深化，人才的競爭和管理已經成為高職院校提升自身競爭力的核心手段。傳統(tǒng)的人事管理早已無法適應現代高等教育發(fā)展的客觀要求。要實現高職人事管理向人力資源管理的平穩(wěn)過渡，需要做到以下幾點：
（一）轉變舊思想，樹立新理念。當前，高職院校的人力資源管理中濃厚的舊計劃經濟色彩仍然揮之不去。這在一定程度上使得人力資源管理活動缺乏系統(tǒng)性、有效性和兼容性。人事部門（人力資源部門）還未充分意識到人力資源作為可開發(fā)、利用并增值的資源所帶來的邊際效益。只有真正實現傳統(tǒng)觀念的轉變，才能導致管理方式和管理制度的改進，最終導致管理結果的轉化。要堅持“開發(fā)人力資源是高職人事工作的核心”的理念，為教師創(chuàng)造良好的教學環(huán)境和教學氛圍，尊師重教，了解教師的需求和意愿，從而最大化地激發(fā)骨干教師的創(chuàng)造性和自主性，達到教師資源的合理利用。同時合理認識薪酬體系，改變傳統(tǒng)觀念。
（二）落實聘用制度，合理規(guī)劃師資。全面推行聘用制，實施全員聘用，打破“鐵飯碗”的陳規(guī)，建立符合學校辦學規(guī)模和辦學特色的個性化用人方針。同時，進一步強化競爭機制，摒棄固定的用人模式，破除教職工職務終身制和人才單位所有制的傳統(tǒng)人事管理體制。學校按需設崗，并進行公開招募。通過嚴格考核擇優(yōu)錄取。
通過理性分析學校師資結構，人力資源管理部門與有關部門應做好良好的溝通與協(xié)調，適時完善師資計劃并開發(fā)相應的招聘系統(tǒng)。實現教職員工的招聘公開化、透明化、人性化。同時，成立招聘監(jiān)督委員會，新聘教師的選拔與錄用必須公開進行，重大人事調整需投票表決。人力資源管理部門要切實推進人才流動和服務保證，促進學校服務人員等非教學人員向校外適度流動。通過與當地政府部門以及人才機構切實合作，實現人才的固定輸送。只有真正推行并實施聘用制，高職院校才能實現人才的合理流動，人力資源的有效規(guī)劃和配置，最終促進高職人員結構合理化。
（三）從績效評估向績效管理的轉變。當前，高職院校人事管理向人力資源管理轉變的過程中，普遍存在量化考評過于簡單的問題。只有建立起科學有效的考察機制，使得人力資源的績效能夠得到顯示，才能更好的進行人力資源管理與優(yōu)化。在考核過程中，需要對教職員工進行分類業(yè)績考核和相關能力綜合評鑒。除開自我評價外，列入學生評教、同事互評和督導打分。其次，實施校、院二級管理制度，使得管理重心適度下移，打破院內經費統(tǒng)一、分配不足的瓶頸。另外，加快干部管理制度改革，實行公開競聘選拔、崗變則薪變的制度，建立滿期制，做到干部管理合理化。
另一方面，高校教職工的個人需求不再僅僅反映為物質需要，也包括尊重、和自我實現等高層次的精神需要。因而，績效評估需要進一步向績效管理進行深化，在績效計劃、績效輔導和績效反饋等環(huán)節(jié)，要特別注意內在人文精神關懷，才能契合高校人資管理的特殊性，實現績效的合理管理。
第6篇：學校人力資源管理制度范文
關鍵詞：地方高校 人力資源管理 對策 分析
人力資源管理，是在一定的條件、環(huán)境和人本思想指導下，為挖掘員工的潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實現員工個人愿望和單位未來發(fā)展的總體需要及目標，通過組織、協(xié)調、計劃和激勵等相關職能，對單位人力資源需求進行預測、作出有效計劃，并通過招聘、遴選、甄別、培訓和報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效組織、運用以及對單位中涉及到的人與人、事與事和人與事三個關系進行協(xié)調的全部活動的過程。
在一切資源中，人力資源是最核心、最寶貴的資源，是一個單位、一個地區(qū)、一個民族乃至一個國家長期興旺發(fā)達的重要保證。在高校的諸多管理工作中，人力資源管理工作起著決定性的作用。因此，提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是人力資源管理工作自身的需要，也是當前地方高校擴大規(guī)模、提高競爭力的需要。隨著經濟社會的不斷發(fā)展，人力資源管理的各種先進理論和管理手段層出不窮，隨著辦學規(guī)模的不斷廣大和人事制度改革的不斷深入，地方高校人力資源工作水平有了一定的提高，但就實際情況來說，當前地方高校的人力資源管理工作仍存在一些亟待解決的問題。本文通過對當前地方高校的人力資源管理工作現狀進行分析，提出了進一步加強和改進人力資源管理工作的幾點思考，希望能對地方高校的人力資源管理工作有一定的借鑒作用。
一、地方高校人力資源管理工作存在的主要問題
1.人力資源管理體制機制不健全。主要表現為，用人制度僵化、缺乏競爭和分配激勵制度不夠科學合理、約束機制不健全。一方面，由于用人體制機制方面的原因，多年來，地方高校人力資源管理部門負責人幾乎無一例外地由具有較高技術職稱的“雙肩挑”人員擔任，他們既要搞教學、又要搞科研，因此很難保證用充足的精力來進行人力資源管理工作。其中，有的管理者不但業(yè)務生疏，而且綜合素質不高，但依然不得不對人力資源工作指手畫腳、發(fā)號施令；有的對管理制度朝令夕改，不用制度管人，而是用制度去適應人，工作隨意性較大；有的管理者責任心嚴重缺乏，實際管理過程中，對待工作極其不嚴謹、不嚴肅。另一方面是分配激勵制度不夠科學合理。如有的地方高校在制定分配方案時根本沒有深入的征求、采納各類人員的意見建議，或者雖然征求了意見，但并沒有對各類情況進行認真分析，以至于制定出來的方案既粗枝大葉又缺乏公平合理性和嚴謹性。有的高校一個分配方案包治百病，執(zhí)行過程中問題層出不窮，有的是在執(zhí)行分配方案過程中避重就輕，方案形同虛設，更無約束監(jiān)督可言。
2.人力資源管理理念落后、配置手段簡單、管理模式單一，管理目標短期化。一直以來，多數地方高校的人力資源管理工作職能仍停留在人員手續(xù)辦理、考勤和工資增長審批等事務堆里，日常管理中以事為中心，用人配事，忽視了對人的潛能的激發(fā)和以人為本的管理原則，個人的素質、知識、能力、特長與職位脫節(jié)。在這樣的管理目標主導下，員工沒有被當做資源加以開發(fā)，因此其主觀能動性得不到有效發(fā)揮、需求也往往被忽視，這就不可避免地導致了資源的浪費和效率的低下。
3.人力資源管理制度陳舊、工作缺乏創(chuàng)新，決策者和管理者觀念落后。首先是人力資源管理工作制度陳舊，有的地方高校制定的管理制度，一用就是近十年，情況早已發(fā)生了改變，而只制度卻一成不變，這些管理制度基本上起不到應有的作用。其次是人力資源決策者和管理者的觀念仍停留在以管理人為主的傳統(tǒng)人事管理模式上，缺乏現代人力資源管理的基本知識和相應的專業(yè)知識，他們中絕大多數人仍把自己當普通的辦事員，認為自己從事的是簡單的管理控制工作，因此很少能為員工提供內部的咨詢和服務工作。
4.績效考核體系不夠科學，分配制度僵化，激勵機制不完善。績效考核是人力資源管理的重點，然而當前多數地方高校的績效考核體系都不夠科學，主要表現為考核指標粗泛空洞。有些崗位、特別是行政管理崗位，缺乏可量化的考核指標，考核標準沒有很好地根據不同崗位和專業(yè)劃分，考核流于形式，考核結果不能真實地反映不同崗位、工種和不同技術人員的業(yè)績，績效的激勵導向作用得不到很好的體現。其次是分配不公現象突出。一是職工的收入水平的高低不是取決于工作的繁重程度、付出的多少和業(yè)績貢獻，而是取決于有無職務職稱和職務職稱的高低。二是職務職稱終身制導致收入分配差距增大。由于職務職稱都受制于一定的職數和崗位數，加之權利擁有者和決策者認識、觀念和考核、考察失衡等方面的原因，大部分人在職務職稱的晉升上不得不使盡各種招數，而那些確有真才實學、業(yè)務素質過硬、無暇于職務職稱晉升的老實人，不但職務職稱得不到晉升，工資得不到相應的增長，其工作熱情也受到了嚴重影響。三是激勵手段單一，缺乏有效的激勵措施和對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃管理。主要表現為：在獎懲方面缺乏明確和相對固定的標準，對激勵機制的重要性認識不夠，隨意性較大，導致獎懲不均，或是只重視獎不重視罰，忽視了員工需求的個性化、差異化和需求的多層次以及精神激勵的重要作用。此外是忽略了員工特別是管理、工勤崗位員工對未來發(fā)展的心理需要，導致他們心理失衡、對前途感到迷茫。以上種種弊端，必然衍生出一種病態(tài)的考核評價體系和分配制度。
二、加強和改進地方高校人力資源管理工作的幾點思考
人力資源開發(fā)與管理的出發(fā)點和落腳點是“干事”。所謂“干事”，就是要通過科學合理的人才開發(fā)戰(zhàn)略，合適的工作調配計劃，合理安排員工的工作內容和分配工作崗位，充以分發(fā)揮人的主觀能動性、提高工作效率，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，最大化保證組織目標和個人目標的實現。基于上述認識，為使地方高校人力資源管理工作發(fā)揮出應有的作用，必須做好以下方面的工作。
1.正確認識人力資源管理的基本內容，使人力資源管理在地方高校的發(fā)展壯大中發(fā)揮應有的作用。人力資源管理包括量的管理和質的管理兩個方面。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協(xié)調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人力和物力充分發(fā)揮出最佳效應。對人力資源進行質的管理，是對人的心里和行為的管理，即采取現代化的科學方法，對個體和群體的思想、心理、行為進行恰當的誘導、協(xié)調、控制和有效的管理，以充分發(fā)揮人的主觀能動性，達到組織目標。其次，應從戰(zhàn)略實施的高度看待人力資源管理。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應從戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性和有效性，應避免把人力資源開發(fā)與管理活動看成是事務性的工作，由專業(yè)化水平不高的人去應付。
2.用現代人力資源管理的先進理論和知識武裝頭腦，轉換角色，使人力資源管理者由辦事員向職能專家轉換，讓人力資源管理部門由事務性部門向戰(zhàn)略性部門轉變。首先，作為人力資源管理的對象，人是最復雜的，他們不僅有物質需求和得到別人尊重、友好對待的愿望，更有勝任工作、取得成就、得到培訓和不斷完善與超越自我的精神需要。因此，人力資源管理的難度越來越大，專業(yè)化程度越來越強，這就要求人力資源管理工作人員具備更多的人力資源管理專業(yè)知識，并逐漸成為人力資源管理專家。其次，戰(zhàn)略管理是人力資源管理部門由事務性部門走向戰(zhàn)略性部門的關鍵，這一轉變，無論對提升人力資源部門的戰(zhàn)略地位，還是對整個地方高校的戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略實施而言都具有十分重要的作用。
3.以人為本，尊重個人，不斷完善人力資源管理的制度化建設。以人為本，就是要把員工作為核心資源，充分調動員工的積極性、創(chuàng)造性，同時要重視集體內部、上下和平行間的溝通以及員工發(fā)展的長遠規(guī)劃，對員工的需求經常進行評估，定期做員工滿意度調查，主動對現有管理模式進行研究，制定出最有利于單位發(fā)展的制度，并樹立制度的權威性，建立科學的績效制度、考核制度、勞動用工制度、員工培訓制度、干部選拔任用制度、職業(yè)生涯管理制度等人力資源管理制度，以充分發(fā)揮人力資源的效用。
4.轉變觀念，使人力資源管理由重管理走向重開發(fā)。一流的人力資源部門應該具有一流的“造血功能”。 在知識經濟條件下，地方高校人力資源管理的首要任務是以學校的長遠目標為導向，充分認識人作為資源的重要性，把人力資源開發(fā)和發(fā)揮人的潛能當做現代人力資源管理的重點，科學合理地進行人才開發(fā)，將員工培養(yǎng)成各類人才。此外是要變隨意性大的經驗管理為科學管理，使人力資源管理向科學化制度化趨勢發(fā)展。一是組織結構必須精簡和優(yōu)化，二是要重視工作分析，編寫完善的崗位說明書，三是要切實搞好職位評價，不斷完善績效分配方案，四是要采用規(guī)范化的方法和手段進行正確的能力評價。
5.不斷完善用人機制，借鑒別的高校好的經驗和做法，制定科學合理的考核評價體系。在人力資源管理中，考核是用人的一個重要環(huán)節(jié)，沒有考核，就難分賢愚優(yōu)劣，也無法實施正確的賞罰。對此我們首先是要完善領導體制和工作程序，并在干部任用、職稱評定上尊重事實和群眾的意愿，要引入科學合理的競爭機制，切實改變單一的委任制和個別領導說了算的做法，做到人崗相宜，形成合理的選人用人制度。其次是人力資源管理部門要在對全校的人力資源現狀和構成情況作全面的分析基礎上，根據職工的崗位特點和分類，建立科科學合理的考核評價機制。具體工作中要堅持公開、公平、公正的原則，多角度、多方位進行考核，做到定量考核、量化評估，以提高考核的準確性和有效性。另外在績效方案的制定和績效分配上，應充分考慮到職工的工作表現、能力水平、貢獻大小、群眾評議和不同崗位職責、條件及要求等因素，切實建立起以崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯系的績效分配制度和構建和諧的收入分配格局，使績效的激勵導向作用得到最大限度發(fā)揮。第三是要在人力資源管理中引入競爭機制，切實獎勤罰懶、用人所長、優(yōu)化組合，使競爭機制產生積極的效果、體現公道和善意。第四是必須嚴格按協(xié)定、規(guī)定辦事，一視同仁，不偏不倚，領導者必須對所有人都采取與人為善的、鼓勵和幫助態(tài)度。第五是競爭要有度，即指競爭要適度，要掌握好競爭的尺度。沒有競爭或競爭不足，會死氣沉沉，缺乏活力。但過度競爭則會適得其反，一方面使人際關系緊張，破壞協(xié)作，甚至以鄰為壑，一方面是產生內耗和排斥力，損害組織的凝聚力。因此競爭必須以組織目標為重，必須將個人目標和組織目標有機地結合起來，將個人目標包含在組織目標之中，形成良性競爭。
6.營造良好的校園人文環(huán)境，建立既科學、合理又具有一定差異化的、公平有序的校內分配激勵機制。首先，良好的校園人文環(huán)境不僅可以激發(fā)職工的工作熱情，而且也是吸引和留住人才的有效手段。對此地方高校應努力營造一個管理科學、規(guī)范，運作有序，氛圍友善、環(huán)境整潔的人文環(huán)境，以最大限度地統(tǒng)一職工的意志，使廣大教職工心往一處想、勁往一處使、齊心協(xié)力地將學校的發(fā)展目標當作自己的努力目標。其次，建立校內激勵機制，其根本目的一是在于正確引導員工為實現組織目標和實現自身價值及需要積極工作，二是使他們對學校產生安全感和歸屬感，并繼續(xù)保持、發(fā)揚積極性和創(chuàng)造性。對此校內激勵機制的制定首先必須建立在公平、透明和廣泛征求職工意見的基礎上，必須以體現絕大多數職工的利益為前提，同時應讓每個員工知曉、熟悉激勵制度，使制度得到廣大職工的認可，讓他們身心愉悅地投入到工作當中。同時應根據不同職工的類型和能力大小及學校發(fā)展的不同階段，采取短期激勵和長期激勵相結合的方法，制定出行之有效的具有一定差異化的激勵機制，以滿足職工的合理需求。
7.加強人力資源管理隊伍建設，不斷與時俱進，建立一支素質過硬和能為地方高校發(fā)展壯大添磚加瓦的人力資源管理隊伍。隨著經濟全球化、國際化步伐的加快，人才全球化和國際化趨勢越來越明顯，這就要求人力資源管理必須積極適應現代人力資源管理工作的變化和發(fā)展要求，變簡單的管理控制工作為咨詢服務工作，使人力資源管理由封閉式管理向開放式管理轉變。首先是要對本校的人力資源管理隊伍現狀作全面的分析和認識，對于存在的問題要引起足夠重視并加以整改。其次是創(chuàng)造條件，不斷提高人力資源管理人員的綜合素質，以建立一支業(yè)務一流、結構合理、素質過硬、適應學校人力資源管理工作發(fā)展的隊伍。
參考資料
[1]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：清華大學出版社，2012，4
[2]陳玉萍.高校收入分配制度中的績效工資初探[J].現代經濟管理，2008（1）：1-2.
[3]馬新建.薪酬管理與公平分配[M].大連：東北財經大學出版社，2008
第7篇：學校人力資源管理制度范文
關鍵詞：人力資源管理 模式 創(chuàng)新策略
一、人力資源管理的發(fā)展概述
人力資源是所有資源中最重要的一種社會資源，也是高校可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理能有效拓展高校人力資本，吸引優(yōu)秀人才;而且能有效發(fā)揮每個職工的潛能和主觀能動性，為高校創(chuàng)造最大化財富。隨著市場經濟體制的不斷發(fā)展與完善，激烈的市場競爭為高校帶來了機遇和挑戰(zhàn)，高校必須結合新時期人力資源管理的發(fā)展趨勢，進行不斷地發(fā)展與創(chuàng)新，培養(yǎng)自身的能力，以獲得高校競爭優(yōu)勢。新時期人力資源管理個性化趨勢越來越明晰，未來的人力資源管理模式會更加個性化;當前很多高校在制度上的硬性要求沒有改變，但在懲罰方式上更加人性化，高校人力資源管理模式正在朝著人性化方向發(fā)展。新時期應該發(fā)揮人力資源管理的重要作用，創(chuàng)新人力資源管理模式，實現人力資源管理模式的完善。
二、新時期人力資源管理的特點
1.管理更加具有彈性和適應性。彈性管理作為一種現代管理理念，已應用到很多高校的管理中，其最大特征就是管理“留有余地”，充分考慮高校教職工的需求，堅持管理的人本性，盡量在不違反原則的前提下滿足職工的需求， 也就是在一定約束條件下的靈活管理，從而加深教職工的歸屬感，促使他們高效率地完成工作任務。
2.人力資源競爭優(yōu)勢地位提升。當前，人力資源知識管理者看作一種戰(zhàn)略能力，具有很大的競爭優(yōu)勢，高校的管理越來越看重“人”的作用。人力資源管理的任務更加傾向于是一種學習組織，通過對職工組織學習這一集體現象，以個人學習為出發(fā)點，采用開放的態(tài)度吸取經驗，不斷增加、更新知識，并運用到工作中，使其產生獨特競爭力。
3.更加注重職工積極性與創(chuàng)造性。現階段，高校教職工的積極性與創(chuàng)造性得到了廣泛的重視，人力資源管理模式開始圍繞如何提高職工積極性和激發(fā)職工創(chuàng)造性展開。這些管理工作的開展一方面有利于增加教職工的活力，充分發(fā)揮每個職工的才能，為高校增加收益;另一方面，關心職工成長能夠加強高校的競爭力，樹立良好的高校形象。
三、目前我國人力資源管理存在的主要問題
1.人力資源管理觀念落后。一些高校管理者只注重教職工的物質需求，而忽略了除物質需求以外的需求，如工作的環(huán)境與氛圍，教職工的發(fā)展空間以及對職工的重視程度等方面。還有，很多高校沒有真正的理解“以人為本”的思想，沒有做到以教職工為核心，不清楚人力資源對高校的價值，在工作管理上，不懂得照顧職工的感受，導致職工對學校缺乏好感。
2.培訓方式缺乏科學性。很多高校沒有建立完善的培訓體系，培訓課程缺乏系統(tǒng)性，培訓管理混亂;在培訓課程安排上，不注重與學校自身的適用程度，盲目選擇當下比較流行的培訓課程，不僅浪費了職工的時間，也取不到良好的培訓效果;另外，學校沒有建立培訓后的評估機制，在職工培訓結束后，沒有做到對培訓結果進行跟蹤以及結果的及時反饋。
3.高校核心文化建設缺失。一些高校缺乏文化建設的意識，沒有把高校核心文化的建設納入人力資源管理中去，導致文化建設產生滯后性。另外，一些高校盲目追求文化的形式，沒有文化的內容，失去了文化建設的真正意義。這不僅沒有做到學校核心文化培植工作，反而阻礙了學校的發(fā)展。
4.人力資源管理制度有待完善。首先，招聘工作沒有計劃性，招聘工作隨意，人力資源工作混亂。其次，績效考評標準設計簡單，缺少多維考評指標;缺乏績效反饋，職工不知道考評結果，產生抵觸心理，工作熱情度降低。最后，部分高校教職工的收入沒有與他們的業(yè)績結合起來，薪酬制度不透明，薪資發(fā)放帶有主觀性，使職工沒有工作積極性。
四、新時期人力資源管理模式的創(chuàng)新方法
1.建立以職工為核心的管理理念。未來高校之間的競爭最終起決定性作用的必將是人才的競爭，在高校經營發(fā)展過程中，要做到人本管理這一現代管理理念，關心職工，尊重職工，以調動職工工作的積極性。把高校視為一個組織，而組織的核心就是職工，學校的一切人力資源管理活動都要服務于職工的發(fā)展情況。首先，作為高校決策部門，應根據高校發(fā)展規(guī)劃，重視并全力支持高校的人力資源管理工作，制定人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略。其次，作為人力資源管理部門，應結合在職工管理工作中的實際情況，定期做出總結分析，遇到的問題及時解決，對于職工提出的合理要求或建議，要及時予以回應答復。
2.加強對職工綜合素質的培訓。加強對高校教職工的培訓，有助于高校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展和不斷創(chuàng)新，同時也是人本管理思想的體現。職工培訓是高校人力資源管理與開發(fā)的重要部分，通過高校培訓工作可以改變職工的工作態(tài)度，增強職工自身素質，提高其業(yè)務能力。高校做好培訓工作應建立完善的培訓體系，培訓場所、培訓時間、培訓主講人員都要實行制度化，定期聘請管理方面的專家進行指導。對于新員工，要及時安排老員工進行指導，引導他們盡快適應工作。其次，要實施“差異化”培訓，充分尊重職工的自主選擇，有利于提高員工的學習積極性和培訓的效果。最后，高校在對員工進行培訓的過程中，應當增加員工職業(yè)規(guī)劃、心理健康等方面的培訓，使員工能夠全面發(fā)展。
3.構建特色高校核心文化。高校文化是推動和促進高校生產經營工作的重要力量。高校加強文化建設，要結合高校的發(fā)展方向，建立具體的高校文化目標，還要加強對高校文化的宣傳倡導。構建高校核心文化，首先是確立正確的價值觀念，不僅要符合社會主義核心價值觀這第一要求，還要考慮到高校自身的特點。其次，提煉高校精神，要具有本高校的獨特性，能夠鮮明地體現出本高校的價值觀念。還有，樹立良好的高校形象，發(fā)揮高校正能量，參加社會公益事業(yè)，塑造高校外在良好形象。最后，加強制度化建設，通過逐步完善、制定新的制度，逐步形成具有本高校特色的文化體系。
4.完善人力資源管理制度。高校人力資源制度的創(chuàng)新，能夠跟上高校快速發(fā)展的腳步，滿足高校的管理規(guī)范化、制度化的需要。首先，要完善高校招聘體系。高校在招聘工作進行之前，分析崗位特點，制定明確的招聘標準，并按要求嚴格執(zhí)行。其次，要建立科學的績效考核制度。針對不同的崗位特點，確定績效考核指標。最后，要完善薪酬制度。高校應結合薪酬市場調查與員工薪酬的滿意度這兩方面，確定適合本公司的薪酬水平;調整高校內部薪酬結構，增加不同層次員工的激勵性;在物質獎勵之外，還要做好精神激勵方面的工作，如員工的職位晉升、公司的人際關系等。
綜上所述，發(fā)展創(chuàng)新人力資源管理模式是高校發(fā)展的需要，新時期在高校人力資源管理中，應該不斷學習與探索，實施民主化管理，建設良好的高校文化，做好職工培訓工作，進而提高人力資源管理的效果，發(fā)揮人才的最大作用。本文通過人力資源管理發(fā)展現狀的考察，分析了其新時期的特點及問題，并就管理理念、人才培訓、高校文化和管理制度方面提出了一些建議措施，希望能夠人力資源管理模式有所幫助，促進高校的健康持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
[1]付晶.高校人力資源管理存在的問題及對策[J].教育與職業(yè)，2014（8）
[2]奚昕.高校人力資源管理的勝任力方法應用[J].安徽師范大學學報（自然科學版），2012（3）
[3]楊渝南.試析高校人力資源管理中的績效考評[J].黑龍江高教研究，2012（1）
第8篇：學校人力資源管理制度范文
關鍵詞：高校；人力資源管理；問題；方法
高校承擔著培養(yǎng)高等人才與服務社會的重任，有著非常重要的地位，高校人力資源管理水平的高低在很大程度上會影響學校的改革和發(fā)展。在當前形勢下，一定要轉變思想，盡力使高校人力資源管理工作去適應教育發(fā)展的道路。將舊的人事管理制度加以調整和轉變，與新時代下的人力資源管理接軌，同時，建立起健全并且有效的人力資源管理制度，才能把優(yōu)秀的人才都集中到高校來，為高校未來的改革與發(fā)展打一劑強心針――提供強大的人才支持，。
1 什么是高校人力資源管理的本質
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現最優(yōu)組織績效的全過程
2 當下高校人力資源管理的情況概述
2.1 落后的管理理念
高校發(fā)展中，人力資源是發(fā)揮主體作用之資源，唯有人力資源才能支配物力資源、財力資源及信息資源等等。可以這么說，人力資源管理就是高校工作中的重中之重。而目前的現狀卻是但大多數高校未能意識到真正的問題在于缺乏高素質的專業(yè)人才，反而認為資金才是制約高校發(fā)展的主要瓶頸，認為人才不如資金重要。這種觀念是落后而可怕的。
2.2 不及時進行高校人事制度改革
國家在不斷發(fā)展，各方面制度都在不斷進步，不斷探索著向前發(fā)展，但是高校人力資源管理的改革與全社會的進步相比，卻顯得比較滯后。這是由于現金的高校人事制度是建立在計劃經濟體制之下的，所以難以有效開發(fā)出人才所具備的能力。
2.3 模糊的績效考評指標
現代人力資源管理的重要內容之一就是績效考評，這也可以全面而有效地調動起教工積極性。高校性質與狀態(tài)都和企業(yè)大不相同，因此考核要求與標準也不能完全參照企業(yè)的來。經過多年的研究發(fā)現，高校績效考評中存在考核標準無法確定、優(yōu)良績效無法評估等問題，而且也缺少關鍵性的業(yè)績指標，比如，教學質量的高低如何評判，管理人員是否優(yōu)秀又該如何評判。不論如何，考核是一個不斷發(fā)展變化的東西，所以考核內容與必須年年都產生變化，與時俱進，才有實際意義。
3 如何加強高校人力資源管理
3.1 建立全新的人力資源管理觀念
首先要重視人力資源管理，將其放在事關高校發(fā)展壯大的重要位置上。在市場經濟環(huán)境里，人力資源是所有資源當中最重要的，在高等教育領域當中尤其。其次要以人為本，將發(fā)揮人力資源之價值放在首位。再次是尊重人才，讓知識得到充分尊重。
3.2 形成規(guī)范化人力資源管理機制
要解決目前高校人力資源管理中所存在的問題，形成科學的人力資源管理體系是重中之重。首先要形成科學的激勵機制，調動起廣大教職工的積極性。其次要讓人力資源得到合理配置，改革目前的用人制度，形成科學的人才流動辦法。再次要改革當前大學的職稱職務制度，打破終身制，讓人才干得好就上，干不好就下。
3.3 指定科學合理的考核方法
首先建立合理的目標管理體系。隨著時代的發(fā)展與人力資源理論研究的深化，考核評價指標體系也需要進行動態(tài)化地完善。考核評價體系的建立不僅要考慮到經濟效益，更要考慮社會效益，同時要和崗位掛鉤。要把基礎科學和前沿科學都兼顧到，凡是能量化的指標都要量化，無法量化的指標也盡量用分值加以對應。其次應當組織科學考評。要按照崗位目標要求，一這樣的步驟進行：從基層開始，通過先自我評價，再群眾評價，再組織評價，最后公布考評結果。考核的結果也不能僅限于幾個領導知曉，而應該剛每個被考核人都知曉考核結果，當然，不能讓被考核人帶著情緒接受這個結果，必須要使其心悅誠服。如過被考核人對這個結果有疑問的話，應允許他（她）提出個人意見或者建議。這樣一來，考核工作的透明度得到大大提高，考評方法更符合高等學校的特點，唯有如此才能促進大學教育教學質量的可持續(xù)提高。
4 結束語
綜上所述，新形勢下的高等教育發(fā)展面臨著艱巨的挑戰(zhàn)。我們一定要認識到，人力資源是非常重要的戰(zhàn)略性資源，絕對不可以輕視。高校在發(fā)展過程中凸顯出一些人力資源管理方面的問題也是很正常的。單既然有問題了，就要解決。一定要建立起人力資源管理新機制，充分運用好人才資源，建立健全人力資源管理評價體系。唯有如此，教職員工的積極性才能得到肯定和激勵，進而提高高校的辦學效益，并最終促進高校的發(fā)展。■
參考文獻
[1]萬秋成. 高校人力資源管理現狀及對策[J]. 制度建設，2007（1）.
[2]李維橋，浦文紅. 高校人力資源管理的思考[J]. 現代管理，2007（2）.
[3]劉守東. 走出高校人力資源管理的誤區(qū)[J]. 人力資源管理，2007（4）.
[4]陳志勇，黃小潔. 我國高校人力資源開發(fā)的問題及其對策[J]. 武漢生物工程學院學報，2007（12）.
第9篇：學校人力資源管理制度范文
關鍵詞：高職院校；人力資源管理；創(chuàng)新機制
中圖分類號：7203.9文獻標識碼：A
文章編號：1005-913x（2017）04-0140-02
學校人力資源管理是一種基于學校整體發(fā)展戰(zhàn)略的人事管理模式，它以研究制定和規(guī)劃實施符合學校發(fā)展長遠目標的人才戰(zhàn)略為核心，以提高符合戰(zhàn)略目標的團隊和個人績效為根本任務，以提升全體人才的整體性競爭力為最終目標。如何樹立“以人為本”的管理理念，建立靈活高效的人力資源管理機制，最大限度地發(fā)揮教職工的積極性和創(chuàng)造性，形成巨大的凝聚力，使高職院校在激烈競爭中始終立于不敗之地，是人力資源管理人員迫切需要解決的問題。
一、高職院校人力資源管理存在的問題
（一）缺乏現代化的人力資源管理觀念
受傳統(tǒng)教育理念的影響，很多高職院校在高職教育的快速發(fā)展過程中沒有意識到人力資源管理的重要性，對現代人力資源戰(zhàn)略認識不足，導致了當前我國高職院校人力資源管理觀念陳舊，缺乏前瞻性。雖然人力資源管理人員能處理好日常的管理和服務工作，但難以勝任人力資源規(guī)劃和開發(fā)、教職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、創(chuàng)新考核機制、優(yōu)化崗位聘任辦法等方面的工作。只有樹立現代化的人力資源管理觀念，才能充分開發(fā)教職工的資源優(yōu)勢，挖掘他們的潛能，有效提升師資隊伍建設，實現學校的可持續(xù)發(fā)展。
（二）人力資源管理人員整體素質不高
高職教育的快速發(fā)展要求人力資源管理人員對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的開發(fā)與引進、薪酬設計、績效考核、崗位培訓、教職工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面具有豐富的實踐經驗，對人力資源管理事務性工作有嫻熟的技巧，同時熟悉人事工作流程，熟悉合同管理、薪會制度、用人機制、保險福利待遇政策。熟練使用辦公軟件和人事管理軟件，而當前很多高職院校的人力資源管理人員并不具備這樣的素質。只有突破以往的管理傳統(tǒng)，做好人力資源管理人員的開發(fā)和培養(yǎng)，重視其培訓，增強其管理技能和水平，培養(yǎng)符合學校發(fā)展需要的管理人才。
（三）績效考核制度不健全
因高校社會服務、公益性的特點和政策環(huán)境支持的缺乏，其考核目標不易量化，導致績效考核制度不健全，考核目的單一。同時，職稱評聘不分離的制度，績效評價要素、內容及其權重不科學等因素，也使高職院校對教師績效考核缺乏動力，沒有建立起一套完整的績效考核管理制度。此外，即使實行了績效考核，考核重結果輕過程的現象和人情因素也使績效考核制度不能順利執(zhí)行。
（四）缺乏靈活有效的競爭和激勵機制
合理的競爭機制能有效激發(fā)教職工的工作積極性和創(chuàng)造力。靈活有效的激勵機制，有利于開發(fā)教師潛能，營造良好的競爭環(huán)境，優(yōu)化教師資源，促進師資隊伍素質的提高。而目前大多高職院校競爭機制僵化，激勵形式單一，獎勵性績效力度不大，不能做到“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬”。
二、構建高職院校人力資源管理創(chuàng)新機的措施
（一）人力資源管理制度創(chuàng)新
1.更新人力資源管理理念。樹立“以人為本”的人力資源理念，從傳統(tǒng)的以事為中心的人事管理向以人為中心的管理方式轉變，理解、尊重并盡量滿足教職工的合理要求，激發(fā)其內在熱情，實現其自由全面發(fā)展。
2.完善高職院校人力資源管理組織機構。為克服，避免層級過多、職責不清、互相扯皮等現象，提高工作效率，高職院校應精簡校內組織結構數量、層級和黨政機關.人員，加強二級教學部門管理機構建設，實現管理重心下移和高效的運行機制。
3.抓好招聘工作。整合招聘方式和流程，采用科學有效的結構化面試，制定規(guī)范、可操作的u價標準，以更好地評估應聘者的個人能力，招聘到最合適的人才。
4.加強對人力資源管理人員的選拔和培訓。要對他們開展教育理念、管理理念及心理學等方面的培訓，以創(chuàng)新其工作能力、管理水平、管理思維模式和服務意識，采用靈活多樣的方式不斷提高工作人員的績效和工作的滿意度，從根本上提高人力資源管理效率。
（二）制定合理的績效考核指標體系
1.創(chuàng)建有利于績效評價的制度環(huán)境，為教職工的績效評價提供良好的實施環(huán)境和組織氛圍，以業(yè)績?yōu)橹攸c，對考核目標的完成情況給予公正客觀的系統(tǒng)評價，真正做到“強化崗位、淡化身份、突出人才、優(yōu)質優(yōu)酬、健全制度、嚴格考核”。
2.按照教職工的工作特點、職稱和職務來劃分考核類型和考核層次，同時采取述職考核、360度反饋、專家考核和民眾評價等分析方法，結合學校教學改革目標，建立科學的考評細則和信息反饋機制。
3.因考評人員的主觀判斷、對考評方法的掌握程度、對考評的態(tài)度等因素存在，所以要建立專業(yè)化的教師績效考評隊伍。
4.根據時代特點和發(fā)展需要，重構教師績效評價的價值導向，在考核指標體系中既要把品德、知識、能力與業(yè)績作為衡量人才的主要標準，又要做到不拘一格。
（三）管理人員的選聘機制
1.科學設崗，明確崗位職責。細化管理人員選用條件，規(guī)范選用程序和管理人員行為，設立考核監(jiān)督機制，形成公平、公正、公開的選用原則，按崗取薪，根據貢獻區(qū)分績效差別。同時，管理人員要實行能上能下、競聘上崗、崗位輪換等制度，以保障議事規(guī)則和評估制度的有效實施，讓每位管理人員明確目標、樹立信心、勇于擔當。
2.構建科學的評價體系和考核標準。德是向導，能是實力，勤是條件，績是結果。從德、能、勤、績四個方面著手，因德、能、勤為績服務，且這三個方面的狀態(tài)可以用績來顯示，能夠實績化。所以構建符合本校管理人員工作特點的以德為首，以績?yōu)橹鞯闹笜梭w系，是確定績效考核體系的關鍵。
3.建立有效的反饋機制。為掌握管理人員的工作能力、個人素質、適應能力和團隊協(xié)作等方面的情況，鞭策激勵其不斷提高自身素質，考核反饋機制是很有必要的，且易采用面談的方式，以加強信息溝通，分析總結工作中存在的問題并進一步改進，達到反饋效果。
4.建立公平的獎懲機制。在不賞私勞、不罰私怨、獎懲及時、賞罰分明、拔能降庸等方面，制定公平合理的崗位考核獎懲辦法，將考核獎懲機制落在實處，激發(fā)管理人員隊伍的戰(zhàn)斗力。
（四）建立科學的激勵機制
1.豐富激勵方式。首先，建立和完善合理的薪酬激勵機制，加大獎勵性績效的力度，拉開獎勵性績效差距；同時，獎勵性績效向教科研一線教師傾斜，使其創(chuàng)新勞動得到有效激勵，以充分調動其積極性和潛力。其次，重視精神激勵，加強教學科研環(huán)境和校園文化建設，努力營造學術氛圍濃厚的校園文化，為教職工的工作和成長創(chuàng)造和諧良好的外部條件。此外，鼓勵教師積極參與學校管理工作，通過定期召開民主茶話會和座談會等形式，為學校的發(fā)展群策群力，使其從中獲得強烈的歸屬感和精神滿足感。
2.人才制度激勵。為突出人才的地位和作用，培養(yǎng)和鼓勵高層次人才能盡快脫穎而出，學校可以實施教授培育、攻讀博士優(yōu)惠政策、博士專項基金、校內高層次人才獎勵、科技創(chuàng)新團隊激勵等計劃和措施，從物質和精神兩方面進行雙重激勵，以更好地吸引和留住人才，體現出對優(yōu)秀人才的尊重和重視。
3.完善培訓機制。對教育者的培訓提高是人才最大的福利，是對人力資源最大的開發(fā)。對師資隊伍建設做出統(tǒng)籌規(guī)劃，制定科學完善的培訓制度，為加強教師職后培訓的制度化、科學化搭建平臺，構建教職工培養(yǎng)的長效保障機制。
4.建立競爭性的人員流動機制。實行職稱評聘分離和競爭性的人員流動制度，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，增強廣大教職工的危機意識，淡化職務職稱，強化崗位職能，打破“能官不能民”的舊觀念，實行競爭上崗，形成“能者居之，庸者下之”的機制，對優(yōu)化教職工隊伍整體結構，提高其整體素質可以起到一定的積極推動作用，也能在嚴格考核的基A上，給人力資源管理注入新的活力。
