如何建立有效的反饋機制精選(九篇)
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第1篇：如何建立有效的反饋機制范文
關鍵詞：標準化管理 系統性 流程再造 監督反饋 企業文化
中圖分類號：F27文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）24-0031-02
一、強化標準化意識，對標準化管理準確定位
1.強化意識確保標準的踐行，并著力打造卓越執行力。企業標準化管理通常指符合外部標準（法律、法規或其他相關規則）和內部標準（企業所倡導的文化理念）為基礎的管理體系，其內容因行業特點及企業自身特點不同也不盡相同。對于標準，可劃分為技術標準和管理標準兩大類 [1]。對員工進行標準化培訓，實施考核和上崗認證，有條件的實施等級制，使員工對標準的理解逐步加深，并使得標準在一定程度深入人心，最初的標準實施必須強制推行，通過強制推行最終形成員工的自覺行為，這將對企業的整體管理水平起到積極的推動作用。
2.對標準的認識和準確定位。標準是對“多樣性、相關性”的重復事物在程序上、形式上的統一規定，是指依據科學技術和實踐經驗的綜合成果，在協商的基礎上，對經濟、技術和管理等活動中，具有多樣性、相關性的重復事物，以特定的程序和形式頒發的統一規定 [1]。對于施工企業來講，其業務具有多樣性、相關性，往往生產的都是一次性的產品，如項目工程，在過程活動中都是圍繞生產出顧客滿意的產品為基點，必須將標準制度化、常規化，在過程中動態管理，使得企業的經營符合的外部標準和內部標準隨著時間的推移而跟進，不會出現空白或不合時宜的標準，并且員工能夠自覺遵循這些標準，圍繞PDCA循環，使得企業持續改進、不斷創新、持續發展。
二、標準化管理的作用
企業通過有效實施標準化管理，可以使得企業的各種資源得到有效利用，最優配置，從而降低質量成本，最終實現效益最大化。做好標準化可使管理者的統籌策劃能力、組織實施能力、預防改進能力得到有效提升，對于企業中層管理人員尤為重要，強化其具備三種能力：理解上級意圖能力、指導下屬的能力、自己動手能力。
三、在公路施工企業標準化管理的推行要點
1.標準的制定和推行。（1）標準制定的規范化、可操作性是企業有序運營的基礎。標準的制定，需要領導層從全局的角度進行把握，統籌安排，高屋建瓴，需要得到大家的認可。有了標準化管理的體系和標準，如不能在過程中得到落實，也等于零。需從體系的制定、推行到反饋、改進引起足夠的重視，把握標準化管理體系實施過程中各個階段的特點，加強關鍵點控制，唯有此，制度的落實和過程完善才會是切合實際的。（2）在具體推行中，領導層的做事風格在很大程度上對標準的執行效果起著潛移默化的影響，這多表現在一個企業整體文化氛圍中。領導起著決定性的作用，領導的作用概括起來就是：用好人、管好事、做決策、做實事，防出事，統攬全局。另外，制度出來后做到規范化需要全員參與，最起碼要讓員工明白這些制度存在的必要性、跟自身有著切身的相關利害關系，因為員工的工作質量直接影響著產品質量。
2.標準化的策劃和實施。（1）標準化管理是個系統的概念，企業所遵從的每一項標準、每一項標準的規范化都不是孤立存在的，而是具有協同性的。企業整體建立的標準體系框架，對于下一步項目如何能夠實施好，還必須要做到標準的統籌策劃，要結合施工項目的實際特點，不能強調一點而忽視其他，否則出現短板效應。（2）在標準化推進的過程中，企業中任何一個職能部門都需要將整體、全局的理念貫穿到自己的部門，在過程中在不斷協調與其他職能部門對標準及標準化的各類制度的銜接，協同合作。企業各類標準都不是固定不變的，要隨著企業的發展得到不斷的完善和提升，是一個不斷檢驗、提高、完善的PDCA過程。（3）對于公路施工企業來說，隨著市場份額及規模的擴大，企業管理的項目較多，且項目業務不同，規模不同，環境因素影響不同，企業還在不斷進入新型板塊的業務，如何實施標準化管理，系統性是不容忽視的問題，首先，總體的標準是基礎，其次在過程中要不斷總結，對“相關性的、多樣性的事務”及時總結，在逐步進行標準化的過程中，不能以偏概全，要與公司整體標準化管理體系相協調。其次，對于已標準化的制度不是一勞永逸的，還需要注意時效性，對于國家、行業的標準進行收集整理及時更新，對于新加入的業務板塊要進行新的體系的建立，不能死搬硬套原先的標準。
3.做好以“顧客”為關注焦點。（1）關注“低成本、零缺陷”管理。真正做到“低成本、零缺陷”，讓“顧客滿意”在標準化管理中得到體現。傳統意義上“讓顧客滿意”理念顧客理解為“產品和服務的最終使用者”，“凡接受或可能接受產品和服務的個人或團體”，對于企業來說，僅僅把對顧客的理解停留在這個層次是不夠的，企業須把顧客概念的外延擴大，這樣才有助于企業真正做到“知己知彼”。外延擴大的顧客的概念可以從以下三個方面考慮：內部顧客――企業的員工，它們依靠企業內部服務來為外部顧客提供服務，其中又可細分為：職級顧客（上下級的關系）、職能顧客（橫向職能部門間的關系）、工序顧客（上下道工序關系）；外部顧客――接受企業所提供的產品和服務，感受到了企業產品和服務的質量水平。競爭對手的顧客――需要企業提供的這種產品和服務，同時它們接受過企業競爭對手的產品和服務，形成自己對該項產品和服務的暫時標準。（2）要從內部做起才能實現以顧客為關注焦點。企業的一切活動都離不開員工，每個員工在一定范圍內都是顧客，如果大家都能樹立起內部顧客的概念，明白每一工序、每一職能的工作都關系到我們自身員工的滿意度，都關系到整個環境的滿意度，那么標準化管理體系的建立和執行就容易在員工中實現從被動到自發的轉變。企業的利潤來自于這些員工，如何讓這些“顧客”滿意，讓他們充分發揮他們的聰敏才智，在人力資源保障方面及質量方面起著重要作用，其所產生的效益是不可估量的。
4.建立有效的監督機制，實現快速溝通。制度的有效執行，必須在公平、公正、合規的、可操作的狀態下進行。要保證制度實施的有效性，需要建立監督、反饋機制，沒有監督，沒有反饋機制做保證，很有可能讓一項好的制度最終流于形式。制定―實施―監督―反饋，這是標準化管理執行過程中最基本的流程，關鍵點是監督機制、反饋機制還要發揮其應有的作用，沒有監督、沒有獎懲，談不上反饋，更談不上完善和改進，執行的效果就可想而知了。
5.發揮流程再造的功能。流程是信息之路，員工是駕駛員，制度是交通規則，管理者是交通警察 [2]。業務流程是員工職務行為的準則，是一種將輸入轉化為輸出的相互關聯或相互作用的活動。其具有目標性、整體性、動態性、結構性、層次性等特點[3]，管理活動以業務流程為出發點和對象，通過不斷發展和完善業務流程，提升競爭力，保持競爭優勢，是一個增值的過程。標準化管理體系中對于技術標準在工作中不難建立，而對于管理標準，牽扯的問題很多，交叉出現的制度也很多，如何理順這些標準做到不重復，可以找到歸口，通過對流程的反復梳理制定簡化的流程是核心；將公司和項目的流程管理銜接好，不出現死角、不出現管理頭緒太多造成效率低下，是值得企業關注的。
6.企業文化和激勵機制有機結合。企業文化可使企業全體職工實現共有價值觀，它使企業從上到下，從領導到一般員工，都有了統一的思想、統一的價值觀念。一個企業的標準、制度、員工的境界、處事方式無不是企業文化的體現。一種文化的建立無論是積極的還是消極的，都會在整個管理過程中影響著企業的發展。企業應經常去提煉優秀的東西，摒棄那些消極的東西，建立員工的認同感是企業高效運轉的劑。
四、建立標準化管理長效機制
1.人力資源培訓。建立崗前培訓考核制度，實施技能分級制度，完善價值創造通道的高效能機制，對技能性的人才采取津貼補助和一些福利待遇，提高技能員工的業務水平，必要時對培訓學時實施強制要求。
2.采取有效的過程評價。建立過程評價體系，設立評價指標，加強過程的監管制度，提高過程的管控能力，客觀評價標準實施效果，對實施過程的效果予以評審，真實反映過程管理的實情，避免事后補救和事后考評。
3.實施績效考核。建立有效的考核系統，制定有效的考核指標，采取公正、公平、公開的考核，考核小組要進行定期、不定期進行考核，對問題事項進行整改，獎優罰劣，提高對標準執行的力度。
4.價值體現。一個企業的經營質量與企業文化密不可分，并通過各種載體比如員工處世哲學、制度等體現出來，滲透到企業的最基層組織；企業要培養員工形成一種我為企業創利潤、企業為我謀福利的雙贏價值觀和氛圍，使得企業和個人融為一體，員工能在和諧氛圍下規范自己行為，形成共同的價值觀。
五、結語
綜上所述，標準化管理最終體現為員工自驅力的培養及企業的有序活動，這需要企業最高管理者的高度重視，需要培植優秀企業文化氛圍，需要流程中每一位員工顧客概念的延伸，需要監督管理反饋機制的保障，一旦形成建立起良好的標準化管理體系，企業的許多過程就會按照管理者的意圖自動啟動、運行、反饋，當然也不是全部過程都是如此，至少大部分機構能夠自動進行評估、改進、設計和創新；員工對標準的執行是自覺地，保證了企業新鮮血液的循環流動，確保企業高效有序運行，健康持續發展，員工對自身企業的認同感、自豪感增強，標準化管理的最終目標得以實現。
參考文獻：
[1]MBA學不到的實戰智慧[M].深度編譯.北京:中國華僑出版社，2000.
第2篇：如何建立有效的反饋機制范文
關鍵詞 高校 績效管理 問題 路徑
目前，我國高校正處于跨越式發展的關鍵時期，在科學發展觀的理念指導下，在人們對一個更加公正、高效、客觀的教師評價體系鼎力構建與期待中，各地高校進行了管理體制的改革，實施了卓有成效的新的管理模式?？冃Ч芾碚且环N基于提高高校教師的績效、開掘教師的潛能、整合師資進而使高校的管理更加科學和合理的一種管理思想。因此，如何正確認識教師績效管理是當前高校人力資源管理的一項重要研究課題。
一、當前高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}
首先，績效管理的考核標準不夠明確。目前，高校教師績效管理應著力于鼓勵先進教師，獎勵優秀教學人才，提高教師對教學工作的光榮感、使命感和責任感；幫助教師發現教學工作中存在的問題，盡快改進教學方法，達到提高教學質量的目的。但當前高校教師績效考評還沒有制定一個比較客觀的考評標準，比如僅僅從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核。有的高校管理者對績效管理制度的運行機理及其如何體現教師的績效成績不清楚，在績效考核的時間、方法、目的、內容等方面都存在一定程度的問題，使績效考核難以實行。 其次，績效管理的考核手段不夠科學。高校教師績效管理中指標的設定在整個管理體系中意義重大，它將牽引著全體教師圍繞著指標體系運轉。指標設定的是否科學合理公正直接影響績效管理的效果。當前各高校試圖量化各崗位的工作，定量化的考核在某種程度上能避免人為的因素，相對來說比較公平。但教學、科研如果僅僅追求數量，質量就會受到影響。應該警覺的是目前普遍實行的學生評課制度，雖然彌補了績效考核中非量化性的因素。但學生在給教師打分時不一定公平合理，情緒化及功利性傾向一定程度上影響了對教師的綜合評價，進而失去了科學的公正性，可能會導致教師去討好學生而喪失原則的庸俗化現象產生。
二、高?？冃Ч芾淼膶崿F路徑
1.用現代科學的人力資源管理的理論完善教師績效管理體系
首先，建立科學的考核體系?？茖W的考核體系建設需要深入調查研究，針對不同的類型分門別類地制定考核分支體系。高校教師的工作因崗位、專業的不同而產生一定差別，從事應用型專業的教師或科研人員相對容易出成果，而基礎學科的教師就相對難一些，分類考核就要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，從而提高考核的科學度。學校與教師簽訂崗位聘任合同后，將對崗位職責進行詳細說明，崗位聘任制對教師起著激勵和約束的雙重作用。根據崗位聘任合同，不同崗位設定不同薪酬，真正打破高校薪酬制度中存在的平均主義和大鍋飯現象。其次，將考核結果作為確定教師績效考核工資的重要依據。高校要充分發揮考核的作用，把考核結果與教師的薪酬掛鉤。體現多勞多得、按勞取酬的分配原則。對于能夠真正做到教書育人、管理育人、服務育人的教師給予更多的物質和精神獎勵。在考核教師對高校的價值貢獻時，綜合考慮，起到鼓勵先進、激勵后進的績效考核作用。再次，健全福利制度，激發教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，福利在某種意義上對于教師更具價值。要按照法定福利和校訂福利來支付。法定福利是根據國家的相關法律法規要求，向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等政府明文規定的福利制度，而校訂福利則是高校根據自身情況設置的福利。福利內容可包括購房資助、購車資助、節日獎金、旅游資助等。
2.建立有效的考核結果反饋機制和積極的溝通交流系統
首先，建立有效的考核結果反饋機制。管理者應把績效評估看作“是一種師資管理過程，既是師資規劃、作用、培養、晉升等的補充，又是對這些管理過程的檢查”?？冃Э荚u的一個重要內容就是績效反饋?？冃Э荚u結果正確會促進教師的信心和對績效考評工作的重視，使教師自覺地朝績效提高方向發展，反之就會挫傷教師的積極性。高校要在教師提職晉升、薪酬調整、崗位調配、激勵、培訓、人力資源規劃與開發等過程中充分運用績效考評的結果，形成良性循環的用人機制。在教師的使用上，建立科學的晉升機制，營造人盡其才的氛圍。在做好競聘上崗和嚴格崗位績效考評的基礎上，推行薪酬分配制度的配套改革，徹底打破平均主義的薪酬體制。要在薪酬分配問題上切實體現績優者薪酬也優厚。應根據年度績效考評的不同檔次，在不同職稱的分配系數基礎上，再加上不同的權數，按貢獻大小、績效好壞來確定每個教師的實際經濟待遇，充分發揮薪酬分配的激勵導向作用，鼓勵冒尖和創新，以調動起大家的工作積極性和創造性。其次，建立積極的績效溝通系統。績效溝通是績效考核的核心。要使績效管理取得理想的效果，績效溝通尤為重要。為提高管理績效，有必要建立一個開放式的績效溝通網絡，使被考核人員、制定戰略的高層決策者、人力資源管理部門、其他的行政部門之間實現全方位的溝通。無論是在績效考核標準制定前，還是制定實施過程中，包括實施結束后，都要通過績效溝通網絡或者其他方式，讓廣大教師參與到績效考核的過程中，及時發現問題、了解問題、解決問題，使大家清楚地知道標準的制定與執行是在大家共同參與的過程中完成的。進而達到互通有無，信息暢通，資源共享，心情舒暢，溝通及時的目的。
總之，高校是培養社會主義接班人和建設者的主陣地，只有充分遵循高校管理的規律，實施科學合理的績效管理，方能真正達到提高高校教師的業務水平和創新能力的目的。新的績效管理體制的運行過程，應以績效溝通為績效管理的核心，以激勵機制為手段，實施持續改進的績效問責，以期使高校績效管理朝著健康、科學的方向發展，達到充分調動教師積極性、主動性、創造性的目的，從而為全社會培養出大量的合格的四有人才。
參考文獻：
第3篇：如何建立有效的反饋機制范文
一、加強培訓工作的宣傳和引導，提高員工對培訓工作重要性的認識，使各級領導和員工都能充分認識到培訓工作對員工和企業發展的重要意義，是開展好培訓工作的基礎。
培訓工作對于企業發展的重要意義不言而喻，現代企業的競爭歸根到底就是人才的競爭、知識的競爭，而培訓正是學習知識、培養人才的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。而在實際工作中，各級領導更多的是忙于生產工作，疏忽了對員工的培訓工作，培訓工作總是給其他各項工作讓步，久而久之，對培訓工作的重視只能是停留在“口頭”上，使培訓計劃得不到有效落實、員工得不到有效的培訓，長期以往導致員工的專業技能水平、綜合素質能力在不斷下降。企業各級領導要充分提高對培訓工作重要性的認識，在思想上真正予以重視，行動上要帶頭參加培訓學習，起到好的示范引領作用，和員工一起扎扎實實把培訓工作開展好，不搞形式主義，不走過場，在企業營造培訓學習的良好氛圍。
二、從制度入手建立有效的培訓激勵機制，是調動員工參與培訓學習、提高培訓效果的根本手段。
很多企業存在員工參與培訓學習的積極性不高、被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少等情況，且部分年齡偏大的員工存在著“混日子”的思想，其根本原因是企業未建立有效的員工培訓激勵機制，導致員工參與培訓學習的積極性和主動性不高，建立有效的培訓激勵機制是抓好培訓工作的根本，企業要通過不斷建立和完善員工培訓激勵機制，將員工培訓與員工的崗位晉升、薪酬調整、評先選優等有機的結合起來，逐步實現培訓與考核、上崗、待遇、發展相聯系的機制，真正做到“人崗匹配”，建立合理的人才流動機制，為員工搭建實現自身價值和發展的廣闊平臺，從而從根本上調動員工參與培訓學習的積極性和主動性。
三、結合實際制定有針對性的員工培訓計劃，注重科學的培訓方法，通過舉辦專業技術講課、各專業的實操技能競賽、師帶徒等多種培訓形式，多措并舉，在企業營造全員參與的良好學習氛圍。
1、結合企業發展和員工的培訓需求，制定有針對性的培訓計劃和具體措施，并加強培訓過程的監督和管理，充分發揮好各級培訓員的作用，各負其責，在企業形成齊抓共管的局面，以確保各項培訓工作計劃得到有效落實。
2、結合企業實際情況，深入分析企業現狀、人員年齡結構和員工的實際培訓需求等情況，科學制定培訓內容，盡量避免培訓內容和員工培訓需求不符或脫節的情況，出現為了培訓而培訓、為了應付檢查而培訓的情況，看似把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，結果卻發現，員工抱怨很多，也沒有好的培訓效果。為了能取得預期的培訓效果，員工培訓一是要選擇適應企業的培訓方法，常用的培訓方法很多，主要包括講授法、崗位輪換法、工作指導法（師帶徒）、研討法、網絡培訓法及后續學歷教育等多種方法，各種培訓方法各有特點，而能夠選擇適應企業員工的培訓方法是取得培訓效果的關鍵；二是加強培訓過程的管理，確保培訓計劃、內容得到有效落實；三是加強培訓效果的評估和反饋，主要通過問卷調查、考試、訪談等方式是了解員工對于課堂效果的主觀反饋、考察員工知識的獲取程度、是否有學以致用的行為、是否產生績效等內容，通過評估和反饋及時對培訓方法和內容進行調整，以取得預期的培訓效果?？傊ㄟ^舉辦專業技術講課、各專業的實操技能競賽、師帶徒等多種培訓形式，多措并舉，充分調動員工參與培訓學習的積極性，盤活企業現有的人力資源，最大限度的發揮好企業高級技師、技師等專業技術人才的優勢，發揮好師傅“傳幫帶”的作用，為企業培養出更多優秀人才。在重點培養專業技術人才的同時，以點帶面，促進全體員工專業技能水平的整體提升。
四、培訓可以促進企業文化建設，而優秀的企業文化為企業之魂，為提升培訓質量和構建培訓長效機制之本。
第4篇：如何建立有效的反饋機制范文
【關鍵詞】全面預算管理預算控制費用標準成本定額信息系統
如今,企業生活在快速變化的環境中,面臨著越來越多的不確定性,企業的壽命周期在進一步縮短,許多企業面對外部競爭越來越劇烈,為提高經營管理水平,越來越多的企業開始引入預算管理,經營預算管理的確為企業的經濟效益提高做出了相當的貢獻。對于如何有效編制和管理預算,應該用什么樣的組織結構來保證預算的執行和管理,是許多管理學者和企業家的關心的問題,這也是本文所希望探尋的。當然要得出結論,首先要弄清楚存在的問題和預算的特性,以及預算控制的方法,然后在此基礎上探討如何解決中小企業在預算編制和執行過程中的問題。
一、經營預算編制和執行過程中存在的問題
1、對預算管理的認識不足
實際工作中,有些人尤其是部門經理認為預算是爭奪資源的工具;有的把預算管理當作升遷的手段,編制預算以討好上級卻不符合實際;有的由于預算管理失敗就以為預算無用,只是擺設而已,在以后的工作中持消極態度;有些人認為全面預算是財務部門的事情,跟自己無關等。這些都是對全面預算管理的曲解。全面預算管理作為一種全員、全方位和全過程的管理活動,只有企業高層人員的重視是遠遠不夠的,它還要求企業各個職能部門的中層人員和基層人員重視并參與。實際工作中的錯誤認識是導致全面預算管理無法在企業實施或實施效果不佳的最初動因。
2、預算編制的方法不當
預算編制是企業實施預算管理的起點,也是預算管理的關鍵環節。企業采用什么方法編制預算,對預算目標的實現有著至關重要的影響,從而直接影響到預算管理的效果。西方國家尤其是美國編制預算時分別采用固定預算、彈性預算、滾動預算、零基預算和概率預算等方法,不同的預算編制方法適應不同的情況。預算編制方法很多,但每一種編制方法都應該是根據企業經濟活動的現狀,考慮可能的企業內外部環境的變化,運用一定的預測方法進行科學預測,并進行正確決策后,進行計算(包括合理的估算)來確定預算中的各個指標的。
3、激勵機制與業績評價結合不緊密
全面預算是把企業全部經濟活動的過程與結果的正式計劃,用數量和表格的形式反映出來的一系列文件,也就是說,全面預算是企業總體規劃的數量說明。企業預算完成得好對高層管理當局來講是業績,對企業的全體員工來講,就意味著更多的付出。根據市場經濟規律,更多的付出應該得到更多的回報。只有這樣員工的付出才會長久,員工的這種行為才會得到正面的強化,這樣的管理制度才會有效。與業績評價有機地結合起來,實現預算管理與業績評價的融合。然而,實踐中卻往往是預算管理與業績評價相脫節,因而也不能取得良好的效果。
4、缺乏有效控制制度
全面預算就是企業總體規劃的具體化和數量化的說明。全面預算所表述的是一個理想中的經濟活動狀態,在其實施的過程中,難免會受到很多因素的影響,有的影響是正面的,有的影響是負面的。為了確保達到企業預算所確定的目標,在預算批準后的實施過程中,還必須要建立有效的預算控制制度,以便實施有效的控制。但現實預算管理的實踐中,缺乏有效預算控制制度,難以取得預算管理良好效果的不是個別現象。有些預算由于外部種種原因已無法正常執行,必須加以調整。由于控制制度沒有效果,無法及時發現并提出修改預算的需求。有些由于執行人員不盡職,未能將預算執行過程中產生的問題及時向管理層加以反饋,導致錯過采取措施的最佳時期。
二、經營預算編制過程中存在問題的解決方案
1、建立和健全預算管理和運營組織
良好的組織結構是確保整個預算編制和執行的基礎。為確保預算工作順利開展,需要建立整套的組織結構。其一,建立預算管理委員會。預算管理委員會是董事會的一個專門委員會,負責全面預算管理的決策和控制。由董事會成員和集團總監以上人員組成,對董事會負責。其二,建立預算管理辦公室,在總經理的領導下工作,并向預算管理委員會報告工作,屬于預算管理的運營部門。具體負責預算的編制、考核、監督、分析和報告。主任一般由財務總監兼任,集團各部門作為成員單位。其三,建立各部門的預算管理網絡體系。各子公司要成立預算工作小組,負責本單位預算的編制、控制、執行、考核、分析和報告;同時要求各部門設置預算管理專員,負責預算臺賬的等級、和上級預算管理部門的溝通、預算的監督和控制分析。
2、預算目標與企業目標融為一體
在整體經營預算中,要防止有些主管把預算目標置于企業目標之上。有些主管人員關注于如何使自己的費用不超過預算,但忘記了自己首要的職責是實現企業目標。必須將預算目標與企業目標融為一體。局部與全面控制目標之間存在的矛盾及由此產生的部門過分獨立性及缺乏協作精神是管理不善的癥狀,應當構成互相支持的聯結的網絡。每項計劃都應以有助于實現企業目標的方式存在于預算之中。對部門主管人員的個人績效評價,必須做到公平、客觀、公正和容易了解。建立比較精密正確的績效衡量基礎,及時對有才能的主管人員予以高度肯定和實質的獎勵,同時對于較低的績效也要表示關切和積極輔導,協助排除其困難,不要輕易采取非積極性的懲罰行動。業績主導預算目標會誘發為了局部、眼前利益不惜損害整體、長遠利益的決策。在預算的編制過程中要進行一次廣泛的動員,讓大家對企業的目標有一個充分的認識。
3、制定合理的費用標準和成本定額
提出和制定各種科學合理、切實可用的標準,并按這些標準把各項計劃和工作轉換為對人工、成本、費用、支出、廠房設備和其他資源的需要量是使預算有效發揮作用的關鍵之一。上級主管人員有了適用的換算系數就能審查預算申請,并提出是否批準這些預算申請的依據。各種標準的合理制定也為防止效能低下發揮積極的作用。費用標準如差旅費/招待費等。成本定額如:人工工時/工價,機器工時/工價,原材料消耗定額/采購單價。以上標準和定額都是非常重要的預算管理材料。定額的編制不僅要參考歷年的資料,還要結合地區和行業的情況,使定額更合理。定額必須每隔一段時間做修正,而不是一成不變。
4、科學建立考核體系
在建立績效考核體系時要注意以下原則。其一,質量并重。績效考核體系中,考核包括兩個方面、兩個層次。兩個方面:量化指標考核,包括經營指標、財務指標等;工作質量方面的定性描述考核。兩個層次包括:年度承包經營考核(預算考核)和月度分配考核。整個體系體現了既注重量化指標考核又注重工作質量的定性考核的原則。其二,縱橫結合。即考核體系既規定了逐級垂直考核的操作辦法,又規定了每個層級內部橫向考核的操作辦法。其三,全員覆蓋。即逐級滲透,考核全面,績效評價到每個崗位人員,達到對每個崗位進行績效。其四,有效激勵。通過績效考核,調動各級各單位直到每個員工的工作積極性、創造性,激發企業的活力。5、建立有效的控制機制
預算控制是預算執行的關鍵點。沒有控制的預算,其執行效果就會大打折扣。建立有效的控制機制是提高預算執行力的有力保障。其一,建立責任中心。各公司、各部門應建立健全預算責任中心,將各類預算責任落實到具體的單位和每一個人。根據各類預算的特點,預算項目的責任應做詳細劃分。其二,建立臺賬。各公司及下設各部門均要建立預算執行統計臺賬,要有專人負責統計,及時登記,每日總結,并主動與財務對賬,做到日清月結。其三,簽訂責任合同書。就是要將各類預算以契約的形式落實到單位和個人。其四,堅持預算結余可以跨月度使用,但不能跨年度使用。其五,定期召開預算控制例會。各責任預算中心應定期召開例會,對預算執行情況進行分析總結。其六,做好預算的跟蹤分析和預算差異分析報告。預算執行過程中,各預算責任中心應組織專門人員進行及時檢查、追蹤預算的執行情況,形成預算差異分析報告。總經理對于各部門之間在執行預算過程中出現的沖突必須及時加以解決,防止部門間出現扯皮現象,影響積極性。
6、結果和過程并重
我們既需要通過預算考評動態地分析企業生產經營過程中各種資源和環境的變化,及時調整行為,修正偏差,從而實現預算執行過程中的控制,保證預算目標的順利實現;又需要借助預算考評綜合分析各個組織成員的行為結果、各種資源的效益狀況以及各種環境對結果與狀況的影響程度等,對所有組織成員的預算執行結果及其工作業績進行客觀的考察和評價,并按其優劣給予獎懲,進而完善并優化企業預算目標。預算管理成敗與否的關鍵是預算是否得到有效的執行。只有重視預算編制過程,才能做好預算編制,并在事先對經營過程中的不確定性有充分的認識。重視結果能將預算和實際進行對比,從而為考核提供依據。
7、充分利用信息系統強化預算管理
隨著信息時代的來臨,預算也將進入一個新的發展時期,如何有效利用信息資源加強預算監控,是預算管理面臨的新課題,財務核算不斷朝著生產經營的方向延伸,為全面預算管理創造了條件。ERP系統的支持,還有EXCEL等全面應用和網絡通信的技術的發展也為預算編制和考核做了很好的支持。通過電子的管理系統及時準確地提供報表和相應的管理數據為經營決策提供依據。隨著知識經濟和信息技術快速發展,先進的全面預算管理理念和IT技術加速融合,為企業提升全面預算管理能力提供了更為廣闊的空間。
三、結論
正確認識預算管理的功用價值,是有效預算管理的前提。建立健全組織,將企業的目標和預算目標緊密結合,制定合理的標準和定額。科學建立考評體系、建立有效的控制機制,注重結果和過程。在對預算執行的評價和控制時,應該更多地側重于合理性和有效性,而不應該更多地拘泥于預算書本身。充分利用計算機網絡信息系統,只有這樣,才有可能進行真正有效的預算管理,才有可能獲得真正有效的管理效果――使企業資源的配置與運用更加有效,使企業獲得穩定與發展。只有這樣才能使得我國的中小企業在劇烈的市場競爭中,取得優勢,并讓更多的中國企業走出國門,走向世界,為中華民族的繁榮富強,做出積極的貢獻。
【參考文獻】
第5篇：如何建立有效的反饋機制范文
【關鍵詞】存在的問題 內部控制 施工企業 體系建立一、施工企業內部控制體系存在的問題
1.內部控制環境差
企業中的人及其活動是企業的核心。人的活動在特定環境中進行，與環境相互作用。環境要素作為推動企業發展的引擎，是其他一切要素的核心。在COSO報告中，十分強調在控制中人的重要性。在目前我國的經濟轉軌過程中，人們的價值觀念、道德觀念由于利益驅使而有所改變，企業的道德風險變大。不完善的獎勵制度與業績考核，使企業管理層的經營理念多變，容易追逐眼前利益，忽視長期利益；不合理的人力資源管理政策影響了員工參與內部控制的積極性。控制人員串通共謀的控制環境，使我國施工企業的內部控制效果大打折扣。
2.內控制度執行不得力
內部控制重在執行，很多企業雖然制定了較為完善的內部控制制度，但僅僅停留在“印在紙上、掛在墻上”以應付有關部門的檢查、審計，根本不管內部控制的實際執行情況如何。遇到具體問題時也多強調靈活性，失去了制度應有的嚴肅性，使內部控制制度流于形式。
3.管理制度不完善
受計劃經濟的影響，不少企業沒有建立完善的管理制度，財務管理、分配制度、人事制度、運作程序等基本內部控制制度與激烈的競爭環境不相適應。有些企業還沒有形成一個完整的內部控制系統，只具有某些基本的內部控制規定；有些企業對經營風險和財務風險的事前預測和控制很少涉及，側重于事中和事后控制，忽視對行為者的控制，而比較重視對實物的控制。
4.企業干部業績的考核機制不合理
施工企業控制活動中最大的一個薄弱環節，就是考核機制不健全。董事會對經理層的考核流于形式，總公司與各分公司沒有簽訂施工管理協議，公司與項目部沒有簽訂切實可行的目標責任書，項目部與各部門的責任不明確，層層考核機制不健全，檢查或者、考核無依據，而只是按照事業單位年終評議搞形式走過場，其執行效果往往很差，多么完備，在沒有有效控制、考核的情況下，都難發揮出它應有的作用。
二、施工企業內部控制體系的建立
建筑施工企業應建立健全內部控制體系，且應以工程項目管理控制為控制重要內容。下面以SA公司內部控制體系中項目管理控制子系統為例說明施工企業如何建立有效的內部控制體系。
1.SA建筑有限公司的基本情況
SA建筑有限公司是某建筑有限公司的下屬子公司，2004年9月，由母公司的四個分公司和兩個直屬工程項目管理部組建成立。公司成立后的定位是以項目管理為主導，成為產權多元化的現代企業。公司成立后，采取以項目為成本中心，以公司為效益中心的扁平化管理模式，積極探索和實施項目管理的新思路和新模式。
2.公司工程項目管理控制體系
工程項目是以項目建設為過程的產出物，過程的起點是投標，終點是保修期滿。項目管理是在限定的資源條件下，在保證滿足工程質量、工期等合同要求的前提下，對項目實施過程中所發生的費用，通過計劃、組織、控制和協調等活動實現預定的成本目標，并盡可能地降低成本費用的一種科學的管理活動，它主要通過技術、經濟和管理活動達到預定目標，實現盈利的目的。項目管理的目標有三個最主要的方面：專業目標（功能、質量、生產能力等），工期目標和費用（成本、投資）目標，它們共同構成項目管理的目標體系。項目管理必須保證三者結構關系的均衡性和合理性，任何強調最短工期、最高質量、最低成本都是片面的。
3.營造良好的內部控制環境
控制環境是指對建立、加強或削弱特定政策、程序及其效率產生影響的各種因素。內部控制環境主要包括以下幾個方面：①完善的公司治理結構。有效的公司治理結構與完善的內部控制制度相互依存、互相促進，沒有良好的公司治理，內部控制不可能發揮作用，沒有完善的內部控制制度的配合，公司治理結構就不夠完整和有效；②合理且高效的組織結構與崗位責權體系。企業的組織結構在于提供規劃、執行、控制和監督活動的框架，主要內容包括：確定單位的組織形式，明確相關的管理職能，劃分組織內部的職責權限等，為內部控制的運行提供組織保障；③符合市場經濟要求的經營管理理念。管理者的經營管理理念和風格包括了他們對待經營風險的態度和控制經營風險的方法、對管理的重視程度、對法規的反映以及對人力資源的政策及看法等，它對建立良好的控制環境和保障內部控制的有效運行起著關鍵性作用。④適合本企業的人事政策。首先要提高人的素質。優良的人事管理對內部控制的貫徹執行能夠起到很大的促進作用。⑤健康向上的企業文化。企業精神與企業文化代表了一個企業的風范，表現為企業的追求與理想，影響著企業成員的思維和行為方式。
4.進行全面的風險管理，建立風險預警系統
風險管理的全過程一般包括四個環節，第一，風險識別。項目風險識別要回答下列問題：項目中存在那些潛在的風險因素？這些風險因素會引起什么風險，這些風險造成的后果又多大？忽視、縮小或夸大項目風險的范圍、種類和造成的后果都會造成不必要的損失。第二，估計與評價。風險識別之后，就應恰當地對與各種風險相關的損失進行估計與評價。具體地說，就是要根據已掌握的統計資料確定損失發生的概率及嚴重程度，確定各種風險因素對項目實現既定目標的影響及其程度。第三，風險管理對策。風險的識別、估計和評價完成之后，要根據具體的情況采取對策，以減少損失，增加收益。第四，實施與反饋。在最后環節，要注意利用信息反饋和管理協調機制不斷總結調整方案措施，及時檢查評估相關計劃的有效性。
總之，建筑施工企業內部控制體系的建立和完善不是一朝一夕的，建筑施工企業應提高對內部控制的重視，建立和完善企業的內部控制，讓內部控制真正在企業經營管理中發揮應有的作用，促進企業的發展。使內部控制制度成為企業化解風險、創造效益的武器。
參考文獻：
[1]吳水澎，陳漢文.企業內部控制理論的發展與啟示[J].會計研 究，2000，（5）.
第6篇：如何建立有效的反饋機制范文
一、強化創新理念,增強外貿企業創新意識
面對迅速發展變化的國際形勢和世界范圍突飛猛進的科學技術,企業作為市場的主體,也理應成為創新的主體。外貿企業要站在變革的潮頭必須樹立創新意識,創造出全新的技術。開拓創新的市場,增強創新能力,把創新融入整個企業生產經營過程,并作為企業生產經營者的職責。把創新的著眼點放在科技含量高、附加值大的產品上,企業管理者要不斷進行信息的搜集、綜合、提煉,加快創新步伐。企業要把開拓市場,創造新的需求和消費方式看作目前企業經營的主旋律。圍繞企業的經營目標,進行周密的謀劃和實踐,以達到最大的經營效果,不斷創造新的市場需求,創造出能滿足消費者未來需求的產品,理性地引導消費潮流。
二、加大研發投入,提高外貿企業技術創新能力
企業的技術體系是一個包括硬件和軟件的相互聯系、協同作用的有機系統。在加大研發經費投入的基礎上,外貿企業應通過采取多項措施,提高自身的研究技術創新能力,首先通過原有建立的企業技術開發中心為基地,跟蹤國內外新技術,重視自主創新,爭取核心技術上突破,研發出具有自主知識產權的先進技術,提高企業的核心技術水平;進一步通過密切與大學、研究所共建技術開發平臺,推進產學研技術合作,發揮為生產企業引導生產、為市場創造需求的橋梁作用,也就是開發即適銷對路又具有高附加值的新品,力爭每年推出新品,不斷增加規格與品種,從而滿足國內外市場需求。
三、注重品牌效應,提高外貿企業品牌創新能力
品牌經營、連鎖經營、電子商務和特許加盟作為新世紀商業發展潮流。品牌的重要意義在于:品牌能夠幫助企業區分自己的產品和競爭者的產品、使消費者對企業品牌產生衍生信任,有利于企業對其他品牌進行推廣,有助于企業產品和形象的樹立。所以說,品牌效應對增強企業的競爭力有著不容忽視的作用。在當今的市場經濟中,市場競爭激烈,因而,企業必須以質量為本,促進品牌形象的樹立,使消費者對企業品牌以及企業產品產生信任感,如此,才能夠使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
四、提高外貿企業營銷創新能力
(一)建立反應靈敏,運作高效的營銷機制
在市場經濟中,企業,尤其是外貿企業,必須建立一套具有高靈敏度、高運作效率的組織機制,以便應對瞬息萬變的市場。高運作效率的營銷機制,可以使企業產品在整個循環過程(生產、銷售、用戶、信息反饋的循環)中運行下去,才可以使正確的產品需求信息被外貿企業的組織者得到,才可以使企業適應市場的需求,才可以使企業的競爭力增強,使企業能夠立足于如戰場的商場。
(二)對市場進行正確的定位
市場定位,是指企業及產品確定在目標市場上所處的位置。企業在做市場定位時,必須要對市場的總量規模、現有消費、發展潛力、市場差異性,進行細分,從而達到企業正確的市場定位,以便企業能夠應對競爭者的競爭戰略和競爭行為,幫助企業確定行之有效的戰略和決策。
(三)企業的整體營銷活動要以顧客滿意為中心
企業要占領市場,就必須贏得更多的消費者滿意度,使消費者對企業的產品形成認同感。所以,企業在進行營銷活動時,要以顧客的滿意為中心,切實貫穿“真誠、創新、滿意”的經營宗旨。形成消費者信息反饋系統,及時捕捉到消費者需求的變化和對企業的反應,將為消費者服務的信念貫穿于整個工作之中。
(四)建立強有力的營銷隊伍
加強營銷隊伍的職業修養和整體素質的提升,對營銷工作者的整個營銷工作進行全方位的培訓,包括營銷理念、營銷策略、營銷方法、營銷手段等方面。形成溝通能力強,具有團隊合作精神的營銷隊伍。形成強領會能力、高應變能力、創新能力、強意志力,能夠有效的與消費者溝通的營銷人員素質。從而充分展現企業產品的優勢。
五、提高外貿企業管理創新能力
(一)建立有效機制,培育職業化的企業家隊伍
要推動企業管理創新,必須注重企業家隊伍建設,培育和造就一個主導管理創新前沿和領導市場競爭潮流的“企業家階層”。在這方面建立一套科學、公正的考核晉升體系,使經營者的個人利益與企業的經濟效益掛鉤;同時在干部人事制度上,引進競爭機制,建立經營者人才市場,使企業家這種生產要素,通過市場機制合理配置。國家也要采取措施建立企業家人才交流市場、資格認定系統、繼續教育培訓機制等,以促進我國企業經營者職業化。
(二)構建創新文化,形成良好的管理創新氛圍
為了使企業員工對企業的創新價值觀形成強烈的認同感,企業要將創新價值觀融入企業文化之中,潛移默化地影響員工;建立創新激勵機制,對創新英雄人物進行獎勵,激勵其他員工進行工作創新;加大對創新價值觀的宣傳力度,使員工感受到企業對員工創新的重視。
(三)加快制度創新,以制度創新促進管理創新
通過制度創新使企業成為富有活力的、能自主經營、自負盈虧、自我積累、自我發展的經濟細胞。管理創新是解決企業內部資源如何組合,使之盡可能多地產出的問題,也就是建立起面向市場的內部組織框架,形成產品開發活力、行為激勵體系及高效運作的機制。制度創新能為推進企業管理創新提供良好的基礎,增加推動力。因此外貿企業管理創新必須深化企業改革,建立現代企業制度。
六、建立學習型企業,進一步加強企業文化建設
從弘揚企業精神、確立統一的價值觀、樹立先進理念、規范職業道德、塑造企業形象、建設學習型企業等方面扎實開展工作。外貿公司組織者要對企業文化建設實施有效的領導。各級管理部門密切配合,形成有利于企業文化建設的組織體系,建立工作制度、明確工作責任,形成有利于調動廣大員工的積極性、主動性和創造性的工作格局,建立有助于企業文化建設的長效機制,企業主要領導者要共同擔負起建設企業文化的重任。各級領導要率先垂范,努力學習企業管理知識和企業文化理論,提高文化素質,系統掌握外貿公司企業文化體系的內涵,帶頭實踐,帶頭示范,成為企業文化的積極推動者和有效的管理者。用企業文化陶冶、豐富、提升自己,把文化內化到思想上,體現在行動中,實現外貿的可持續發展。
第7篇：如何建立有效的反饋機制范文
【關鍵詞】中職學校內部控制 原則 體系
隨著職業教育的發展和體制的建立，中職類學校辦學形式越來越多樣化，使財務管理的需求模式發了很大的變化，由于學校缺乏有效的內部控制體系，在辦學成本、資金使用效率等反映經濟效益方面不盡人意，很難使其健康有序的發展。為此，從中職學校內控現狀的實際情況出發，必須建立整套完善的內部監控機制，其目的在于保證各項業務活動的有效進行，保護資產的完整和有效的運用，提高學校財務管理水平和整體效益。本文擬從以下幾個方面就中職學校內部會計控制制度存在的問題如何建立與完善體系。
一、中職學校內部會計控制存在的問題
內部控制基礎薄弱。目前，仍然有部分中職學校尚未建立有效的內部控制制度，領導內控意識不強。許多中職學校領導的內控意識薄弱，一味追求擴大學校規模而不進行內控制度建設，崗位責任不明，缺乏有效激勵機制。對內部會計控制缺乏統一領導和部署，會計的事前審核、事中復核、事后監督都流于形式。有的中職學校雖然有財會規章制度，但僅是流于形式，未得到切實的貫徹執行。
內部控制制度不健全。一些學校內部控制制度不健全，缺乏對學校風險管理及風險預警機制的建設。對內部控制的法律、法規約束缺乏導致了內部控制意識淡薄、沒有建立整套的評判考核制度，獎懲制度也沒有制度化、責任不明確、獎懲不配套。具體表現為學校重教學、輕內部管理，甚至把會計內部控制看成僅僅是財務管理部門的事，而沒有放在整個學校管理的策略高度來考慮，重視不夠，因而不重視內部會計控制制度的組織建設、人員配備和經費投入。
內部控制規范和執行缺乏有效的監督機制。部分中職學校內控制度只注重制度的表面建設，程序和制度只是擺設，沒有人認真地去執行、考核、檢查，以及如何執行、及時報告制度執行的狀況及監督執行情況等。內部會計控制的監督體制也不健全，各職能部門、各個崗位之間缺乏必要的協調與監督，使得內部控制失去了應有的作用，造成制度執行不力，處罰不嚴，使學校內部控制被明顯弱化，內部控制形同虛設，控制活動未實際發揮其作用，效果往往很差，最終不能確保內控制度落到實處。
內控制度的財務人員業務素質較低。由于部份中職學校財務人員業務素質較低，會計基礎比較薄弱。具體表現為崗位責任制不明確，財務管理制度不健全，財務檔案保管不善，原始票據審核不規范，各類明細核算不清晰等。部份中職學校財務人員面對不正之風也不敢堅持原則，怕得罪人和受到打擊報復，奉行多一事不如少一事的處事原則，從而導致某些會計信息失真，反映的經濟活動不真實。
二、中職學校內部控制原則
合法性原則。內部會計控制應當符合國家有關法律法規和本規范，以及本中職學校的實際情況。合法性原則，是一個單位建立內部會計控制制度的前提條件。任何一個中陣學校建立內部會計控制制度，都必須把國家的法律和政策體現在內部控制制度中，都不能違反國家的法律法規和政策規定。
制衡性原則。部控制應當在治理結構、機構設置及權責分配、業務流程等方面形成相互制約、相互監督，同時兼顧運營效率。內部控制的核心思想是權力平衡，制約對象是權力，權力分配合理。如中職學校內部會計控制應當保證內部涉及會計工作機構、崗位的合理設置及其職責權限的合理劃分，堅持不相容職務相互分離，確保不同機構和崗位之間的權責分明，相互制約，相互監督。
三、建立與完善內部會計控制體系
建立與完善內部會計控制體系可以從以下幾方面入手：建立學校治理控制機制。學校應當明確崗位職責，提高各行政部門的辦事效率，將教職工的積極性作為重點建設。完善校長責任制，為其提供激勵機制和約束機制，將其的壓力轉化為動力。各組織機構的職責權限必須得到授權，堅持不相容職務相互分離，確保不同機構和崗位之間的權責分明，相互制約，相互監督。通過職務分離不但能提高作業效率，而且也使內部會計控制得到實施，有效保證會計信息真實完整。
建立績效考核體系。為配合財務控制和有關政策的實施，有必要建立一套與此相適應的績效考核體系。一套行之有效的績效考核體系是學校內部控制順利開展的重要保證。全員績效考核體系是一種切實有效的激勵約束機制?？梢哉{動管理者的工作熱情，又可以利用法律、制度等方式約束其利益行為。全面績效考核必須保證有效性和可靠性，建立時應注意盡量完善和使用量化指標，把握好績效評價的頻率，對績效考核的結果進行及時反饋并加以應用?？冃Э己梭w系是保證財務控制有效進行的重要手段。針對管理過程中的控制目標或特定的戰略目標，將它們量化成為業務部門的績效考核目標。
建立內部審計機構體系。中職學校應設置內部審計機構，分派專職人員從事審計工作，直接受校長領導，以保證其在行使職權時不受其他方面的影響。內部審計機構是強化內部控制制度的一項措施，其職責應不僅包括審核會計賬目，還包括稽查、建立相對獨立的控制效果評價機構，評價內部控制制度是否完善和學校內各組織機構執行職能的效率，用內部審計的方法降低審計風險，提高審計效率，堵塞漏洞，消除隱患，防止并及時發現和糾正各種欺詐舞弊行為，保護財產完整；規范學校會計行為，提高會計信息質量，從而保證學校內部控制制度更加完善。
總之，隨著中職學校規模的不斷擴大，內部會計控制的作用越來越明顯。一個學校要想保持健康有序的發展，堵塞漏洞、消除隱患，防止并及時發現、糾正錯誤及舞弊行為，保護學校資產的安全、完整，就必須建立一套科學、可行的內部會計控制制度，從中職學校的實際情況看，建立符合其特色的內部控制制度體系，對保護學校財產的安全，提高會計信息的準確性，強化學校教學管理，學校辦學經濟效益，具有深刻的現實意義，關鍵是應將制定的制度付諸實施，并在實施過程中不斷予以提高和完善。
參考文獻：
[1]陸平.淺析高校內部會計控制制度[J].科技經濟市場，2011，（11）.
第8篇：如何建立有效的反饋機制范文
【關鍵詞】公立醫院 內部控制 對策
一、我國公立醫院內控制度建設歷程
2006年6月21日，衛生部了《醫療機構財務會計內部控制規定（試行）》（衛規財發[2006]227號）明確規定了預算控制、收入控制、支出控制、貨幣資金控制等十一個方面的問題。2006年8月30日衛生部《衛生系統內部審計工作規定》（衛生部令51號），明確規定了內部審計機構和審計人員、業務指導與監督、內部審計機構權限等六個方面的問題。2010年2月23日，衛生部、中央編辦、國家發展改革委、財政部和人力資源社會保障部等五部委聯合制定并了《關于印發公立醫院改革試點指導意見的通知》，對如何完善醫院財務會計管理制度提出了明確要求。2012年11月29日財政部印發了《行政事業單位內部控制規范（試行）》，（以下簡稱《內控規范》）并要求在2014年1月1日施行。《內控規范》從內部控制建立原則、風險評估和控制方法、單位層面內部控制、業務層面內部控制、評價與監督五大方面，詳細論述了如何將內部控制的基本原理與我國行政事業單位的實際情況相結合，找出內部管理中的不足之處，重點強化機制建設，將制衡機制嵌入到內部管理制度中，提高內部管理制度的執行力。
二、目前我國公立醫院內部控制制度存在的主要問題
（一）醫院內控環境不健全
一方面，醫院缺乏明確的崗位責任制，對會計人員沒有明確授權批準的范圍、層次、程序和責任。另一方面，醫院內部報告制度時效性和針對性不強，會計信息傳遞與反饋效率低下，電子信息化技術的應用沒有系統化。自動化程度仍然停留在人工管理、人工控制階段，容易造成差錯和舞弊。甚至個別人員無視財經法規，利用制度缺陷和漏洞，相互勾結、內外串通、，使會計信息嚴重失真，因此更難保證內部控制制度的建立與實行。
（二）醫院整體內控意識薄弱
內部控制活動不僅是會計人員的控制活動，也不僅是財務部門的控制活動，而是整個單位范圍內所有相關工作人員和所有相關部門都要參與其中的控制活動。因此，單位內部控制制度的建立健全和有效實施，應當由單位負責人統一領導和協調，并帶頭執行內部控制的要求。其他工作人員應該承擔相應的責任，發揮各自的作用。
（三）內控制度制定不完善
有的醫院盡管建立了相關的會計控制制度，但缺乏科學性與連貫性。完善的內部控制體系應當包括組織層面和業務層面兩個方面。醫院首先應梳理單位各類經濟活動的業務流程，明確業務環節，系統分析經濟活動風險，確定風險點，選擇風險應對策略，在此基礎上根據國家有關規定建立健全單位各項內部管理制度并督促相關工作人員執行。
（四）風險評估機制和評估方法不健全
公立醫院作為事業單位，長期以來風險意識淡薄，缺乏應有的風險控制意識。我國公立醫院風險防范大多還僅僅停留在書面上，沒有深入職工內心。很多時候對項目在未進行可行性分析的情況下盲目購進大批設備，卻并沒有及時對相關人員進行培訓，導致資金大量占用、設備長期閑置，使企業的財務風險大大提高。
三、建立和完善醫院內控制度的對策
（一）改善醫院內控環境
強化單位負責人在單位內部控制體系中的主導地位。按照《會計法》和《內控規范》的規定，單位負責人是單位財務與會計工作的第一責任主體，對本單位的會計工作和會計資料的真實性、完整性以及本單位內部控制制度的建立健全有效實施責任。
（二）提高內控意識
在實際工作中，一是要嚴把用人關，確保重要崗位人員的素質要求；二是多層次、全方位地加強各類人員的崗位培訓，切實提高員工的業務素質和政治素質；三是加強職業道德教育，培養醫院員工愛崗敬業精神，形成自檢自律的工作態度；四是對部分重要崗位實行定期或不定期的轉換制度，以便達到相互牽制、相互監督的目的。
（三）建立健全各項規章制度
公立醫院應按照會計制度的要求，建立完整的內部控制制度，并根據各崗位的職責，建立詳細的工作流程，實現內部牽制。第一，進行科學合理的崗位分工，對不相容職務實行嚴格分離，并建立健全崗位責任制和輪換制度。第二，建立各項規范的工作流程，特別對容易舞弊的環節加強控制，達到各流程間相互制約、相互牽制的目的。第三，建立健全支出審批，收入稽核、資產器材采購招標、預算的編制與執行控制、成本核算等制度。第四，建立會計電腦化內部控制制度，明確操作員職范圍和權限。
第9篇：如何建立有效的反饋機制范文
【關鍵詞】國有企業 委托問題 激勵與約束 績效管理
一 國有企業委托問題
現代企業制度是建立在所有權與控制權的高度分離基礎上的。新制度經濟學認為兩權分離會給現代企業帶來新的問題，即委托問題，對于企業來說，決定其能否生存的一個關鍵因素就是委托問題的控制。委托問題之所以出現主要有三個：（1）委托人和人之間存在著嚴重的信息不對稱；（2）委托人和人的利益經常是不一致的；（3）委托合約的簽訂和執行是有成本的。
我國國有企業在改革與治理的過程中，建立了現代的企業制度，提高了國有資本的利用效率，但是不可否認也面臨著委托問題的困擾。并且，由于我國特殊的國情，我國有企業的委托問題有別于國外國有企業的問題。國有資產是屬于全體人民的財產，但“全體人民”無法親自去履行管理監督職能，只有通過委托國家為者來進行管理而實現自身的經濟利益，國家通過委托政府，政府進而通過下屬機構來實現其利益。這一委托模式經過多次轉換和變遷，形成了從全體人民到國家，從國家（政府）到企業經營者的層層委托、層層關系，這種關系是一種多級分層關系。
中國國內理論界有人認為，國有企業多重委托問題是導致國有企業缺乏激勵、效率低下的原因之一。針對國有企業運營的特點和問題，建立既適合國有經濟有效運營、又符合市場經濟要求的激勵約束機制和績效管理體系是緩解這些問題所帶來的矛盾和減少其弊端的較為有效的途徑之一。
二 激勵與約束機制對企業的重要性
1．有助于減少逆向選擇、降低道德風險
從制度經濟學角度分析，由于人的有限理性、信息不對稱和委托雙方的利益可能出現的不一致，使得委托的焦點成為委托人對人的激勵和約束。一個重要的問題是人的機會主義行為不可避免且變得越來越普遍。人的機會主義行為包括逆向選擇和道德風險。激勵機制可以使人的個人目標與企業目標相結合，在實現企業目標的同時，也能合法的實現個人目標，從而使經營者自覺降低道德風險。而約束機制的設計則是希望通過有效的監督，防止道德風險的發生，并促使經營者減少機會主義傾向和防止偷懶。對企業經營者的約束機制構建可以從內部和外部兩個方面雙管其下：內部約束機制主要通過契約、審計、內部監督制度等發揮作用；外部約束機制則通過建立競爭性的職業經理人市場、資本市場和產品市場形成有效的市場約束機制，從而規范其行為。
2．有助于激發員工潛能，調動員工的積極性
從管理學的角度分析，人的問題說到底是人的積極性如何調動的問題，因而是激勵問題。科學研究表明，激勵是調動人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個人的工作能力受到激發后可以達到更高的層次為企業服務。只有對員工進行激勵，使他們充分發揮自身的優勢和積極性，勤奮學習，努力研究和創新，提高他們的創新意志和能力，才能使企業的產品保持市場競爭力。一旦形成這種積極、創新的企業文化氛圍以后，技術研發更快，產品的更新換代速度加快，企業的發展動力也會更加充足。
三 激勵機制的基本構成
在市場經濟中，有三種解決激勵的常見方法：一是將私有財產與價格體系有效地結合在一起來解決激勵問題，即物質激勵；二是通過簽訂某個合同的方法來解決激勵問題，即合同激勵；三是以保持生產優質產品或服務的信譽而獲得利潤的方式來維持激勵，即名譽激勵?，F代企業制度中常常將物質激勵、合同激勵和名譽激勵三者結合起來使用，經過不同的組合形成不同的激勵方向和激勵效果。例如，針對普通基層職員，更多地采取物質激勵和合同激勵的方法；對于中層管理人員，既有物質激勵和合同激勵，也要重視名譽激勵；對于高級管理人員或企業經營者，在給予相應的物質激勵和合同激勵的基礎上，更加重視運用名譽激勵來刺激高級職員或經營人才努力工作。
四 績效管理制度是激勵機制的重要支持
企業要推行激勵機制，就需要設計相應的績效管理制度?？冃гu估管理制度是保障企業激勵機制運行有效性和可持續性發展的基礎性制度。建立和完善企業激勵機制和績效管理制度是一個持續循環的過程，企業可以通過這個過程來不斷完善自我。
如何有效地調動員工的積極性和創造潛能，持續地提高他們的績效水平，是激勵機制與績效管理的核心目標。所以可以說，績效管理的中心目標是挖掘員工的潛力，提高他們的績效，并通過將員工的個人目標與企業的戰略結合在一起來提高組織的績效。
績效管理是通過識別、衡量和傳達有關員工工作績效水平的信息，從而使組織的目標得以實現的一種逐步定位的方法。由于組織與員工在實現既定目標的前提下本來就是一個不可分割的有機體，因此，績效管理系統只有在針對組織進行定位的前提下才能對作為組織成員的個人的行為進行定位。為了實現更好的績效管理，公司高層必須能夠準確、清晰、明確地表達公司的戰略目標，從而在績效管理系統的任何一個環節都與組織的目標相聯系，如何體現出這種聯系正是績效管理系統設計中的關鍵。
績效管理系統的目標實際上不是一成不變的。從戰略上來說，績效管理系統將員工的工作活動與組織的戰略目標聯系在一起。組織通過提高員工的個人績效來提高組織的整體績效，從而實現組織的戰略目標。所以組織戰略的實現離不開績效管理系統發揮的應有作用，而績效管理系統也必須與組織的戰略目標密切聯系才具有現實意義；從管理上來說，組織在多項管理決策中都要使用績效管理信息，績效管理中對員工的績效表現給予評價，并給予相應的獎懲以激勵和約束員工；從人力資源開發角度來看，績效管理能夠讓組織發現員工在工作中存在的問題和不足，以便對他們進行針對性的培訓，從而更加有效地提高員工的知識、技能和素質，提升員工的人力資本。
五 國有企業績效管理體系的作用
1．建立以國有企業戰略目標為導向的績效管理體系
國有企業在我國的經濟生活，乃至政治生活中肩負著舉足輕重的使命，所有國有企業都要根據國家的使命，結合自身的功能合理定位自己的企業戰略目標，把握國企發展方向，從而為績效管理體系的制定提供清晰的方向，使績效管理體系能夠為企業戰略目標的實現提供決策的依據。
2．建立層層傳導、權責明確的績效管理指標體系
績效管理的導向性是通過績效管理指標體系來實現的。企業的績效管理指標體系根據企業的年度計劃制定選擇，并將各項指標由公司到部門，由部門到個人，層層分解，結合各個部門、崗位的實際，綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責任以及同上下游之間的關系，來最終科學地確定各個崗位、各個部門的績效考核指標。使員工做到在其位、謀其政、行其權、盡其責、取其利、獲其榮、懲其過、察其誤。
3．建立健全績效管理反饋機制
績效管理是一個動態的、調整的、循環的企業管理過程?？冃Х答伿强冃Ч芾淼闹匾h節。國有企業在績效管理中，及時建立健全績效反饋機制，讓被考核者了解自身績效，找到工作的不足及改進方法，以便更加有效地完成工作，也有助于員工的個人績效與部門績效保持一致，使企業內各個部門長短期目標協調平衡發展；積極有效的績效反饋結果，可以讓考核者及時的了解各項事業的進展情況，并且探究績效管理中的問題及原因所在，從而幫助管理者客觀的、有針對性的制定績效管理改進計劃。
4．切實保障績效管理考核結果的合理應用
國有企業的激勵與約束機制不可否認缺乏一定的公平性。通過績效管理考核結果同員工、管理者的培訓、薪酬、升遷等切身的利益與名譽掛鉤，并建立市場化的用人、選人、留人機制，激發員工的能動性和創造性，使國有企業逐步形成現代企業制度的新國企。通過建立完善的績效管理體系和人力資源管理體系，進而提升國有企業的綜合管理水平，改善國企的經營狀況，提高國有資本的投資回報，提升國有企業的效率。
參考文獻
［1］謝康.企業激勵機制與績效評估設計［M］.中山大學出版社，2001
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