新員工培訓方案計劃精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的新員工培訓方案計劃主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：新員工培訓方案計劃范文
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二：培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五：新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
第2篇：新員工培訓方案計劃范文
新員工培訓計劃的設計方案制定策略
新員工培訓方案必須以人為本，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從10個方面入手。
員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要通過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，因此，企業應該重視對新員工的培養，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須 以人為本，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。
一、分析培訓需求方案設計的前提
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定新員工培訓計劃diyifanwen.com的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養。
五、設定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在730天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要23個月;到崗后的培訓周期較長，會持續6個月1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門
職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓內容
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇合適的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果
企業在實施新員工培訓計劃后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;
2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度;
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;
4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進。
【附】
新員工入職培訓方案范本
課程主題：新員工入職培訓
培訓講師：
培訓時間：1-2天(根據您的需要調整)
培訓地點：客戶自定
培訓對象：銀行新員工
培訓方式：
講師講授、案例分析、案例分享討論、課堂聯系、情景演練、使培訓效果達到最好!
培訓目的
方向比努力重要，選擇比努力重要，確定方向比出力流汗重要。起跑的時候，要明確自己沖刺的終點在哪里。
態度比知識重要，什么樣的心態就有什么樣的人生。積極健康的職業態度是獲得職業成功最重要的資本，也是最核心的競爭力。
能力比薪水重要，在職業生涯的初始階段，懂得投資自己比得到更有意義。
情商比智商重要，學會做人的智慧，成為一個受同事歡迎、受上司喜歡、受企業重用的人。
團隊比個人重要，一滴水只有匯入大海才會永不干涸，一個人只有融入團隊才會有更大的力量，要成就自我，離不開強大團隊的支持。
第一比第二重要，職場競爭限殘酷，只承認第一，不記得第二。機會就一次，做到最好，爭取第一才是成功。
課程背景
新員工入職培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個且有所錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。
但是，很少會有公司會告訴新員工在公司中最應該注意的是什么。新員工的家長或朋友多半會告訴自己的孩子要少說話，多做事，好好表現等。但是這些忠告，對新員工來說并非最為重要。對企業新員工該怎么做，以及如何做，確實需要有人指導一下。
課程內容：
課程導入銀行入職培訓指導
案例分析
第一講：新員工必備的職業意識
1、顧客至上意識沒有客戶，就沒有公司
2、強化交貨期限意識不允許超過交貨期限
3、協調意識作為組織的一員應具備的思考方式及行動
4、確立目標的意識我盡最大努力的態度是不行的
5、改革意識沒有最好，只有更好
6、成本意識節省經費就是增加利潤
7、品質意識工作做到何種程度才算到位
第二講：新員工團隊執行力訓練：(配合情景模擬互動講授)
1、建立個人執行力意識
2、幫助組織建立執行體系(情景互動：鏈條傳遞)
第三講：新員工的工作觀
1、工作：成功之路的起點
2、忠誠：卓越一生的基礎
3、逆境：喚醒心中的巨人
4、信念：鑄造生命的奇跡
5、目標：奔向人生的彼岸
第四講：新員工的人生銀行
1、人際銀行
2、財富銀行
3、知識銀行
4、找到不足與充實的方法
5、確定自己的階段性目標
6、了解理想與現實的差距
第五講：新員工職業形象的建立
1、第一印象的重要性
2、第一印象的決定因素
3、您的第一印象告訴別人什么
4、商務禮儀與儀容儀表
5、穿著與職業相符的服裝
6、女士職業服飾的種類及選擇
7、男士職業服飾的種類及選擇
第六講：新員工工作態度培訓
1、心態決定狀態
2、北大畢業等于零?
3、職業心態
4、積極心態
5、陽光心態
6、新人心態
第七講：新員工人際關系培訓
1、人際關系法則一：不批評、不責備、不抱怨
2、人際關系法則二：給予真誠的贊賞與感謝
3、人際關系法則三：引發他人心中的渴望
4、人際關系法則四：給予真誠的贊賞與感
5、人際關系法則五：經常微笑
6、人際關系法則六：記得別人的名字
7、人際關系法則七：聆聽。鼓勵他人多談自己的事
8、人際關系法則八：談論他人感興趣的話
9、人際關系法則九：衷心讓別人覺得他很重要
第八講：新員工有效溝通培訓
1、音像資料討論：問題出在哪
2、什么是有效溝通
3、對上溝通
如何領會上級指示
如何對上匯報
4、平級溝通
平級溝通的五步驟
5、高效溝通的關鍵：心態
第九講：新員工職業生涯培訓
1、你認為你每天是在干什么?
2、金融危機下嚴峻的就業形勢剖析
3、銀行喜歡什么樣的職員
4、被辭退的大學生的案例
5、細節決定成敗流程決定生死
6、員工職業發展的基本模式
7、制定發展道路
第十講、新員工入職培訓之感恩的心
1、感動就在身邊的故事
2、生命的轉折點
3、從小到大歷程：過去現在未來
4、先做好該做的事再做想做的事
5、男孩和蘋果樹
6、一生時間知多少
7、他們真的老了
8、我感覺要說的是
第十一講、新員工入職培訓效果測試(請將試題用B5型紙復印，人手一份，進行效果檢測)
銀行入職培訓效果測試題及參考答案
第十二講、新員工贏在職場的六大超越
1、自信精神超越
2、速度起點超越
3、勤奮時間超越
4、擔當問題超越
5、學習標桿超越
6、創新方法超越
第十三講、新員工職業成功的多一盎司定律
1、結果總是多一點
2、效率總是快一點
3、質量總是好一點
4、成本總是省一點
第十四講、銀行新員工HAPPY(快樂)工作
1、HelpfulOTUhelpful樂于助人
2、AskOTTell征詢而不是告訴
3、PositiveOTegative積極主動
4、PoliteOTAbrupt謙遜有禮
6、YouOTUs以客為尊*(內部客戶與外部客戶)
第十五講、銀行新員工創新思維培訓
體驗活動：驛站傳書
討論：
市場競爭與壓力
創新技能與組織命運
第十六講、新員工客戶關系管理培訓
1、客戶在銀行員工眼中應有的地位
2、與國際領先銀行客戶關系相比的差距
3、現代商業銀行新服務理念
4、戰略客戶關系管理的卓越思路
5、如何當好客戶經理
6、客戶經理必須提高的六大素質
7、通過加減乘除提升營銷成功指數
8、讓客戶成為伙伴與客戶共創成功
9、現代商業銀行客戶經理素質
10、銀行進行戰略客戶關系的基本策略
第十七講、銀行入職培訓之從口頭到行動
學習回顧
行動計劃制定
第3篇：新員工培訓方案計劃范文
新員工培訓方案一一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。
新員工培訓方案二一、金淼內衣服飾有限公司銷售新員工培訓
小組會議討論重點:
1、 新員工培訓需求調查表的制作;
2、 確定培訓內容。
培訓目的
1、使員工盡快的了解公司的基本狀況;
2、使員工熟悉工作內容和工作重心;
3、使員工在以后的工作中更好的提高工作效率。
二、設置培訓內容,以此做成員工培訓需求調查表
(一)公共教育:
1.企業的規章制度
2.企業文化
3.社交禮儀，人際溝通
4.服務方式和技巧訓練
5.服務用語訓練
(二)質量認證:
1.內衣材質分析
2.縫合質量分析
3.內衣PH值分析
(三)業務知識:
1.內衣行業動態
2.行業內新服飾推廣
3.顧客糾紛的處理方式和技巧
4售后服務
(四)對員工提出的特別培訓需求進行單獨培訓
三、擬定培訓方案
根據員工填寫的培訓需求表,確定培訓內容: 根據員工填寫的點查表,培訓內容定為:
公共教育
1、企業的規章制度 課堂授課
2、企業文化 課堂授課
3、服務技巧和訓練 課堂授課 在實踐中演示
質量認證
1、內衣材質分析 課堂授課 在實踐中演示
2、內衣PH值分析 課堂授課 在實踐中演示
業務知識
1、內衣行業動態 課堂授課
2、銷售方面知識 課堂授課
3、顧客糾紛的處理方式和技巧 課堂授課 在實踐中演示
4、售后服務 課堂授課 在實踐中演示
根據培訓目標的不同層次,培訓方案擬定為中期培訓方案
四、召開員工動員大會
目的：更好的開展培訓活動
五、實施培訓活動
(一)、培訓的范疇為內部培訓,培訓地點為公司內;
(二)、人力資源部在組織培訓時,首先要向各部門經理發出培訓通知,部門經理根據內容安排相關人員參加;
(三)、人力資源部的專職人員具體負責各類培訓的申請`確認授課人聯系與安排`課堂布置與工具、閱讀材料，通知和評估，培訓期間各項后勤支持和培訓合同簽訂等工作;
(四)、根據培訓內容確定教師配置;
(五)、根據培訓要求，將培訓確定為為期一周的中期培訓。
六、費用預算
根據培訓計劃預算培訓支出 課件費、講師費、資料費等。
七、總結評估
(一)參與者評估
1培訓內容`培訓者的傳授能力`培訓方法`學習環境
2難以得到知識受訓者是否已經學會應掌握的知識和技能
(二)評估培訓目標達成情況
1確定評估標準
2確定評估方法
3確定評估時間
(三)評估培訓效果
1培訓前后評估
2培訓前后對照評估
第4篇：新員工培訓方案計劃范文
關鍵詞：新員工培訓；需求分析；文化培訓
新經濟時代的到來，使組織生存的環境變得更加復雜多變，這對企業的人力資源管理提出了新的要求。新員工培訓作為員工融入企業的開始，其有效性的大小直接影響著新員工實現從“局外人”向“企業人”轉變的步伐。本文以X公司新員工培訓體系為例，就其新員工培訓體系存在的問題及改進措施進行深入的探討和研究，希望通過本文的分析，能夠對其新員工培訓體系的完善有所幫助。
X公司是我國房地產開發領域的知名企業，專業從事房地產開發、銷售及物業管理等業務。當前公司在職員工100余人，隸屬于項目管理部、財務管理部等18個部門，公司總經理對18個部門實行全面領導。本次的新員工培訓主要由人力資源部組織實施，并由公司其他部門協助完成。
一、新員工培訓現狀
公司現有新員工培訓體系由培訓需求分析、計劃制定、實施和效果評估四大環節組成。在培訓需求方面，人力資源部門根據公司的發展戰略和培訓環境，結合不同類型新員工的特點，確定新員工培訓目標，并制定具體計劃，經總經理批準后，予以實施。公司充分利用總部資源，依托總部和本公司共同完成新員工的培訓工作。
X公司的新員工主要包括應屆畢業生和社會招聘人員。公司根據不同類型的新員工制定了不同的培訓方案。由總部對社會招聘的新員工進行入職前的綜合培訓，包括：企業介紹、項目參觀、拓展訓練、領導座談等；組織應屆畢業生進行入職前軍事訓練、項目工地基層鍛煉和試用期上崗實習。在上崗實習期間，新員工會接受公司的職場培訓以及相應的崗位工作流程和專業技術培訓，屆時會有師傅指導新員工進行現場工作，公司也會開放網絡平臺供新員工自主學習。
X公司的人力資源部門負責新員工培訓的全程指導和監督。公司對新員工的培訓做出了明確的培訓計劃和考勤管理等紀律要求，新員工入職培訓的實施也嚴格按照紀律執行，從而確保培訓工作的順利完成。在培訓過程中，人力資源部會通過入職培訓考試、試用期綜合評估等方式對新員工進行全面考核。
X公司通過業績考核情況、網絡學習管理、試用期綜合評估等方式收集新員工培訓效果評估所需的反饋。此外，人力資源部門也會在培訓過程中及時與新員工進行溝通和交流，了解新員工對培訓的滿意程度和對培訓提出的想法和要求。人力資源部會結合調查反饋，在適應公司發展的基礎上，充分滿足廣大新員工的培訓需求。
二、新員工培訓體系問題分析
缺乏系統的新員工培訓需求分析，總分公司新員工培訓脫節。X公司的新員工培訓依托于總部和本公司共同完成。新員工常反應在總部接受的培訓沒什么針對性，培訓后沒什么收益。而本公司針對新員工的工作現場培訓，往往只關注于工作完成的情況和員工個人的發展問題，很少考慮公司的發展戰略。以上問題正是由于缺乏系統的新員工培訓需求分析，從而造成總部培訓與本公司的培訓相互脫節。
企業文化培訓不足。X公司的新員工多為新畢業的大學生，如果他們在進入企業之初就對企業的文化和理念持有看法，就很難全身心的投入到工作中，組織的整體效率也必將會受到影響。然而當新員工談到企業文化的培訓時，一致認為他們僅僅在總部接受了集中的文化培訓，回到工作現場卻很少有人強調企業文化，他們在實際工作中也很少去踐行企業文化要求的行為標準。
試用期上崗實習管理不夠規范，轉正程序形同虛設。新員工常抱怨在上崗培訓期間接觸不到核心業務、帶教師傅不負責任等問題。此外，新員工試用期沒有科學的考核評價體系和淘汰機制，新員工的上級和同事對其進行試用期間的綜合評估的內容全部是開放性問題，缺少可量化的考核標準，很多情況下，試用期新員工的轉正工作只成了走過場的程序，根本沒有真正踐行優勝劣汰。
三、新員工培訓體系改進措施
系統分析培訓需求，順暢總分公司新員工培訓銜接機制。筆者建議X公司通過SWOT分析了解自身的優勢和劣勢，確定實現未來戰略所需要的企業核心競爭力。人力資源部可通過對工作說明書的全面解讀，以及與各業務主管的充分溝通，確定崗位勝任力模型與任職資格管理體系，確認出新員工培訓中應該強調的知識、技能與素質要求。此外，公司在培訓前要與新員工進行充分的溝通，了解他們的心理訴求和職業生涯發展規劃，確定有助于實現企業與員工雙贏的新培訓計劃。
鑒于企業文化對員工的同化作用是一個循序漸進的過程，不可一蹴而就，因此建立文化培訓的長效機制勢在必行。筆者建議X公司通過總部的文化培訓實現新員工對企業文化的整體認識；協調企業目標與個人目標，建立企業與個人共同的職業生涯愿景，確定新員工KPI指標，實現組織目標的層層落地；營造符合企業文化的組織氛圍，讓新員工在實際工作中強化和加深對企業文化的理解和認同。
規范新員工試用期管理。鑒于培訓過程的復雜性，人力資源部要牽好頭，與業務部門積極配合，明確各自責任，指導用人部門加強對新員工試用期的培養管理。細化對帶教師傅的考核要求和激勵措施，如規范帶教師傅選拔程序、組織帶教師傅集中培訓等。此外，為規范轉正程序，筆者對新員工轉正流程作如下建議：新員工自我總結――導師評價――部門評價――人力資源部測試考評――人力資源部訪談考評――報批轉正――考評資料歸檔。設置可量化的考核標準，科學設計評估量表，對于非測試性的考核評價量表應兼顧開放式題型與非開放式題型，并以非開放式題型為主，提高評估的客觀性。
X公司在多年的實踐和探索的基礎之上，已經逐漸建立了一套獨具特色且行之有效的新員工培訓體系，但其中仍存在一些問題。要想解決這些問題需要詳細分析本公司的實際情況來制定相應對策。相信在公司人力資源部門和業務部門的共同努力下，按照上述對策改善新員工培訓體系，X公司的核心競爭力必將有一個很大的提升。
參考文獻：
[1]蔣園園，“企業培訓效果評估存在的問題及對策分析 ”，《經濟管理者》，2011年21期
[2]靳明惠，“關于加強新員工試用期管理的思考”，《統計與管理》，2011年04期
[3]張戎，“企業文化在新員工崗前培訓中的地位和作用”，《新聞導刊》，2008年04期
第5篇：新員工培訓方案計劃范文
隨著市場經濟的飛速發展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。而新員工，是企業為了更好的開展生產經營活動，考量了企業發展所需后，通過各種途徑引進企業內部的新人。對企業而言，如何使他們盡快地以一種良好的方式開始工作，盡快熟悉企業的各個方面，形成對崗位的滿意感，使員工和企業對雙方都達成初步的認可，是企業錄用新員工后首要做的事情，也是企業人力資源部門的重要工作內容。而要做好這項工作，必須依賴于一個完善的培訓方案，如何設計有效的新進員工培訓方案，也是本文想探討的目的。
一、新員工培訓定義
新員工在正式開始工作之前，對企業的形象、產品或服務和他將要承擔的職責、工作環境、薪資等有了一定的了解，但在他們到崗之后，仍然會經歷由“社會人”逐步轉變為“企業人”的過程。這個過程包括學習企業所期待的工作態度，各種行為準則，相應的行為方式等。許多研究表明，工作的第一天對新員工最為重要，他們對這一天的記憶可達數年之久；而新員工對在前60-90天的工作中形成的印象保留時間最長。
“良好的開始是成功的一半”，新員工培訓正是通過設計規劃好的各種安排，形成固定的培訓方案，把新員工介紹到企業、介紹到他們工作的部門和同事中去，提供給他們成為企業合格一員的相應的知識、技能和工作態度等等。
二、如何設計新員工培訓方案
一個完整的新員工培訓，往往是人力資源部與員工所在部門共同合作的結果。人力資源部主要負責協調各層次的培訓，實施公司總體培訓并作跟蹤評估，使培訓新員工的直接主管能有序地實施部門和崗位培訓；而新員工的直接主管通常負責實施部門和崗位培訓。兩者比較，直接主管往往起著更重要的作用。
我公司是一個中型的國營企業，屬機械加工行業，對員工的培訓與開發工作比較重視，根據幾年來公司培訓工作得到的經驗，總結了在新員工培訓過程中的一些方法。
首先應明確培訓的流程，制訂詳細的培訓計劃并認真實施。這主要包括以下四個階段：
第一，公共知識培訓階段。
這個階段所要實施的即公司總體培訓。新員工剛進公司，想要了解的內容很多，所以在規劃公司培訓內容時，必須兼顧公司和員工的雙方需求。公司比較感興趣于創造利潤，為客戶提供良好的服務，滿足員工的需求及承擔社會責任等。而新員工則感興趣于工資、福利和其他勞動條件方面，在設置的培訓內容中必須平衡好雙方的需求。以下為一般公司總體導向培訓中包括的內容：
公司的概況。包括公司成長歷程，提供的產品和服務，現有的組織架構和相關職能部門，企業經營的范圍，公司發展的目標等。原則上在新進員工到崗后馬上安排進行，目的是使新進員工對公司有個直觀的了解。
公司主要的規章制度和程序。包括考勤制度，獎懲制度，培訓制度，質量管理體系制度等，目的是使新進員工能清楚知道公司提倡（或禁止）什么樣的行為。
薪資。包括工資結構，發薪日，加班工資，支薪方式，個人調節稅等，目的是使新員工對公司的薪酬水平、所在崗位的工資構成等清楚明白。
福利。包括醫療、養老保險，住房公積金，交通補貼，工作餐提供以及公司提供的其他福利，福利往往也是員工考量公司的一個重要因素。
安全環境教育。包括有關的制度和程序，危險源，環境因素，消防，吸煙和身體檢查等，“安全生產，重在預防”，安全教育是崗前培訓必不可少的一項內容。
產品知識。公司主要產品的基礎知識，包括產品型號、結構、組成、類型、性能等，使員工對公司的產品有清晰的了解。
公共知識培訓以講課為主，也可采用多媒體的手段，將培訓內容制成電子版，利于分期、多批地對新進員工進行培訓。培訓前明確要對培訓內容進行考核，且考核結果將作為試用期考評的重要依據。
第二，生產實習階段。
主要包括對原材料、設備、工藝、成品等生產各環節的實習和了解。生產實習作為新進員工培訓的重要組成部分，目的是通過實際操作，使新進員工對產品、設備、工藝及生產情況形成直觀的認識和體會。
生產實習開始前，先由人力資源部將實習安排計劃告訴新員工，然后對工序、工藝、設備等整體情況進行介紹，使新進員工清楚知道應該重點關注和學習的內容。
實習過程中，新進員工一律分編到各班組，和一線員工一起上班，學習操作。而人力資源部在班組內選定一名技術熟練的員工，作為新進員工的指導老師，以便隨時培訓和指導，并密切關注他們的工作表現。
生產實習結束后，要進行一次考評。隨后根據實習情況和考評結果，了解實習的效果以及實習過程中存在的問題，便于下一步的培訓安排和今后實習培訓工作的改進。
第三，崗位技能培訓階段。
這個階段所要實施的即為部門和崗位培訓。每一位新進員工多多少少都會接受一些部門和崗位的導向培訓，根據新員工的技能和工作經驗的差異而各有不同，直接主管對于新員工系統和完整的指導對他們是非常重要的。以下是部門和崗位導向培訓中可包括的內容：
新員工開始工作前。準備工作場地和設備（如辦公桌、椅、電話、公司電話目錄等），介紹工作崗位作業標準，確定最初的工作職責，確定考核標準，為新員工挑選和確定一位負責人等等。
部門工作第一天。把新員工介紹給部門同事，討論工作職責的一般內容，解釋工作中的一般規則（包括上下班時間，午餐時間，出入考勤等），介紹部門的辦公區域及辦公資源。
部門工作第一周。確信新員工了解了本部門和其他部門的關系，包括了解主要的客戶和供應商；討論工作的規范，如參與和行為的方式、匯報的程序等；詳細討論工作職責；確信已經有了所有與工作有關的信息；向新員工介紹部門績效考評體系；解釋本部門的主要工作工作等。
部門工作第一個月。崗位職責及工作要求：包括主要工作內容、注意事項、工作關鍵點等。要對新進員工的崗位職責進行分解和細化，逐條明確，使新進員工對所從事崗位需承擔的職責有清楚的認識。同時也可觀察和了解新進員工現有能力與崗位要求有差距的地方，進行重點講解，并明確指出新進員工需重點學習和掌握的技能。
部門工作第二至第六個月。作工作6個月的表現回顧。
第四，培訓評估和總結階段。
由人力資源部組織，各部門主管、培訓師和受訓員工參加，主要就培訓考核結果、培訓中存在的問題、下一步的工作安排等進行溝通和交流。尤其是對培訓中暴露出的問題進行重點分析，并提出改進的措施和方法。
三、設計方案中的一些注意點
新員工培訓是公司培訓工作的重要組成部分，其效果好壞將直接影響員工在公司內能否盡快進入工作狀態，所以在設計和實施培訓方案中要關注以下幾點：
第一，注意激發新員工的學習愿望。培訓內容設置中要多介紹公司的發展方向，如公司的前景規劃等，提高員工對企業的歸屬感和向往感，從而提高員工對培訓的積極性和自覺性。
第二，注意培訓的方式。在培訓過程中要關注每個人有不同的特點，有的放矢的進行各類培訓。可采用多種靈活的形式：上課、專題講座、現場參觀、座談交流、撰寫培訓總結等等，盡可能使培訓達到最好的效果。
第三，注意逐步培養并形成公司內部的培訓師隊伍。各職能部門的主管和骨干員工，是企業內最好的培訓師。人力資源部需要不斷強化他們的培訓意識和提高他們的培訓技能，督促其編制規范化的培訓資料，并在培訓實施過程中不斷的完善和改進。
第6篇：新員工培訓方案計劃范文
關鍵詞：新員工 崗前培訓 體系
一、研究背景
近年來，企業為適應電網發展對人才的需求，每年都要招聘一批應屆大學畢業生充實人才力量。崗前培訓，是企業招聘后緊接著的環節，成功的崗前培訓可以有效傳遞企業價值觀和核心理念，清晰展現工作特征及組織期望，明顯減少新員工崗位適應時間，為企業贏得更多發展優勢和空間。
如何基于供電企業現狀，研究出一套適應85后和90后特點的新員工崗前培訓體系，使新員工快速成長為適應電網發展的中堅力量，對企業的可持續發展至關重要。
二、新員工崗前培訓體系現狀分析
企業經過多年實踐，已建成較系統的新員工崗前培訓體系，但仍存在以下問題。
一是培訓內容需進一步完善。我局新進員工多為85、90后，他們較少經歷過艱苦環境的歷練，自我意識較強，自我管理能力較弱，存在眼高手低、動手能力差等問題，進入企業后往往無所適從，存在“等、靠、要”思想，對職業環境要求不熟悉。需結合新員工的新特點完善培訓內容，為新員工更好完成角色轉換掃除障礙。
二是培訓方式需進一步豐富化。據授課培訓師反饋，新員工在授課過程中出現注意力不集中甚至課上打瞌睡的情況。調研發現，很多新員工反映“課堂筆記抄不完”、“聽不太懂”等。因此，除務必采用傳統的課堂授課形式外，更多的結合各部室輪崗，采用實地、實物、實操的方式進行互動式培訓，以提高培訓效果。
三是培訓評估、反饋機制需進一步健全。目前，車間、班組培訓情況缺乏反饋和過程跟蹤管理，存在部分培訓計劃未能有效落實、未能獲得預期培訓效果等情況。需健全培訓評估、反饋機制，加強過程跟蹤管理，確保車間級和班組級培訓計劃的落實和培訓效果的達成。
三、新員工崗前培訓體系建設方案
結合企業新員工崗前培訓現狀，本文提出從系統化方面著手進行新員工崗前培訓體系的優化，如圖1所示。
（一）培訓需求分析
培訓內容的確定需要綜合考慮三個因素：一是“自上而下”的新員工崗前培訓的目標；二是“自下而上”的培訓需求調查結果，三是新員工的特點。得到的培訓課程體系見圖2。
在培訓內容設置方面，本文提出：
1、在剛性的培訓計劃中，導入員工輔導計劃、專業口分組培訓等環節，提升新員工崗前培訓效果。
2、強化職場禮儀、服務意識的培訓和熏陶。由于新員工相對較自我的特性與老員工觀念之間差異較大易導致溝通協調不暢，有可能影響到工作開展。因此應加強對新員工職場禮儀與服務意識的培養，加快新員工角色轉變，并提高員工隊伍的凝聚力和契合度。
3、增加職場心理等課程設置。在對本局往屆新員工的問卷調查中，為數頗多的新員工希望增設職場心理的課程。調查發現，身為獨生子女的新員工也由衷地希望減少自我主觀意識的影響。因此可增加壓力調試、職場心理、感恩奉獻、時間管理、溝通效率、行業禮儀等課程設置，培養新員工主動承擔和感恩企業的理念。
（二）培訓組織實施
將新員工崗前培訓分為五個階段：報到入職、公司級培訓、局級培訓、車間級培訓、班組培訓。培訓關鍵點及方案如表1所示。
（三）注重培訓工作的閉環管理
為了避免培訓流于形式，確保培訓效果，在培訓結束后進行效果評估，對培訓工作進行“P-D-C-A”閉環管理。一是組織學員對課程、師資、服務等內容進行滿意度測評，了解學員對培訓策劃和實施的滿意程度，二是組織學員參加培訓前后的考試考核，衡量學員在知識、技能、態度和行為上對培訓內容的理解和掌握程度，三是建立培訓效果跟蹤監查機制，對學員進行培訓后的隨訪評價，輔之以《長期評價表》、《任務觀察表》等方式，衡量學員在培訓后運用所學內容使其行為改善的程度。
（四）保障措施
一是統籌規劃，提升重視。新員工培訓是一項關系到企業持續發展的要務，不僅僅是人力資源部的事。做好宣傳動員使各部門將關注度、重視度提升到足夠高度，給予培訓工作最大的支持、最優的師資、最寬的空間。同時，在人資部開展一系列培訓的同時，充分發揮黨政工團的效用，群策群力地做好新員工引導、培養工作。
二是轉變思想，以人為本。目前，青年員工與老員工間思想、心態、溝通等差異、矛盾逐步凸顯。為有效拉近差異、減少矛盾，助推新員工快速成長，這需要各部門更注重“人”的因素，采用“動之以情；曉之以理；輔之以學；導之以行”的方式，從多方面著手全面提高新員工崗位適應能力、相互協作能力、務實肯干作風、廉潔從業品德等。
四、結語
本文基于供電企業生產管理現狀及未來發展需要，對目前新員工崗前培訓體系進行了幾個方面的優化：一是根據崗位的知識結構要求，重新審視和調整授課內容和方向；二是在傳統授課教育基礎上，創新授課方式；三是對培訓方案的有效組織落實；四是完善三級培訓評價體系實現培訓工作的閉環管理。
為確保新員工快速成為推動企業發展的動力，不僅需憑借人、財、物等要素的支持，更應該采取多措并舉和各部門的通力合作。只有共同參與、相互配合和補臺，有效形成合力，才能確保新員工崗前培訓體系的實用性、可行性和有效性，實現員工與企業共同發展的目標。
參考文獻：
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作者簡介：
鄧琳慧（1979-），女，廣西橫縣人，經濟師，本科學歷，主要從事工作：人力資源管理。
第7篇：新員工培訓方案計劃范文
作者簡介：張香娟（1978-），女，陜西藍田人，廣東火電工程總公司人力資源部，經濟師。（廣東 廣州 510730）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2011）36-0041-02
一、關注新員工的中長期培養
把新員工培訓成公司骨干是一個比較漫長的過程，廣東火電工程總公司根據工程施工周期和新員工培養規律確定了新員工中長期培養方案，公司從新員工入職時起就確定了一個長達3-4年的培養計劃，即明確新員工到工程師或班長階段的培養計劃。在廣東火電，本科畢業生走技術管理路線，入企后經過技術員、項目工程師向項目主管方向發展；而大專畢業生要經過班組長向項目工程師、項目主管方向發展，工程師和班長就是在公司可以獨當一面的重要角色，因此，人力資源部把新員工的培養工作定位在新員工到工程師/班長階段大約持續3-4年。
二、70/20/10培養原則
“70/20/10”培養原則是一些先進的施工企業設計新員工培養方法的指導思想，70指新員工培養階段70%是工作實踐，即新員工通過接受有挑戰性的任務，在本崗位進行工作鍛煉，積累工作經驗；如不少施工企業在新員工到崗后會為每一位新員工指定一名師傅并建立師徒弟關系，師傅對徒弟的工作實踐進行輔導，徒弟的成長狀況也是衡量師傅工作的重要指標之一。20指20％用于綜合素養培養，通過新員工自學、直屬領導對新員工進行工作指引、常規反饋和輔導，提升新員工通用能力素質，廣東火電的新員工在基層工作2-3年后，人力資源部對每一位新員工進行“回爐”培訓，內容包括工作改善、溝通技巧、專案演示、團隊協作等影響員工發展的關鍵素質；10則指10％由職能部門及所在單位進行的理論知識培訓，主要是通過集中授課的形式幫助新員工掌握與崗位相配套的專業知識。
三、建立統一平臺，持續跟蹤新員工培養
第8篇：新員工培訓方案計劃范文
1.8090后新員工優劣勢分析
1.1時代賦予8090后的特征
8090后出生在我國社會轉型加劇、改革深入和信息飛速發展的時代。他們多數成長于獨生子女家庭，是經濟發展、物質充裕的受益者；他們玩轉網游、微博、視頻等，既是網絡時代的體驗者，也是某些不良網絡信息的受害者……，以上種種因素造就了8090后群體個性鮮明的特點，他們崇尚自由平等，擁有顛覆式的反傳統思想，有著不同于前人的價值觀、思維、行為和認知方式，自然也影響著他們對工作的動力、看法和行為。
1.28090后特征的優劣勢分析
作為職場新鮮人的8090后，他們有缺點也有優點，我們結合他們的特征和踏入工作崗位的基本要求，來做優劣勢分析：①優勢：科學知識水平與上輩相比有非常大的提升，學習能力、創新能力較強，他們思想開放、勇于接受新鮮事物，充滿自信且富有理想，渴望展現自我。②劣勢：相對缺乏團隊精神、奉獻精神，性子比較浮躁、急功近利，過于追求自由平等、挑戰傳統，情緒與心態調控、抗挫能力較差，在適應環境、人際交往等方面缺少經驗。
2.電力企業員工要求
電力行業是技術密集型的公用型、裝備型的重要產業，也是與國計民生息息相關、肩負社會使命的特殊行業，這些都對電力企業的員工提出相當嚴格的要求。電力行業的重要性和特殊性，普遍要求我們的員工必須具備更加扎實的專業知識和技術功底，在素質方面具備責任心、團隊精神、奉獻精神，在能力方面具備良好的溝通能力、協作能力、學習能力、自我管理能力等。
除以上基本要求，由于電力行業職業周期長的崗位特征，大部分員工在一個崗位上一干就是十幾、二十幾年，更要求我們的員工具備一定的職業規劃能力、抗挫折能力，具備能夠沉住性子、踏實干好本職工作的精神。對于8090后員工而言，在這些方面是最為欠缺的，如何通過新員工培訓及后期的培訓系統，幫助8090后員工認清自己的職業發展形勢，建立正確的職業價值觀，也是我們培訓管理者探索和研究的關鍵問題點。
3.電網企業新員工培訓現狀
隨著電力企業改革深入，電網企業的培訓工作取得了長足的進步與發展，當員工教育培訓逐步形成體系時，新員工培訓也得到相應的發展，但是在實踐過程中也存在一些較為突出、明顯的問題，表現為：
3.1培訓需求分析不夠到位
培訓需求分析必須是建立在組織分析、工作分析、新員工分析三個層面上，才能科學得出真正的培訓需求，但由于培訓需求的分析不夠到位，往往造成：
①培訓課程安排不全面
新員工培訓的課程，其主要內容常常為一般企業概況和崗位知識技能的培訓。在素質類課程上相當匱乏，如：職業規劃、心理抗挫、溝通、團隊等，這些對新員工相當重要的素質，在培訓中得不到提升。
②培訓形式較為單一
培訓形式較為單一，幾乎是電力企業培訓的通病，新員工培訓形式基本分為入職培訓的課堂授課和剛上崗時的師帶徒，且師帶徒的形式也呈弱化趨勢。大量的實踐證明，單一的培訓形式對于培訓內容轉化成實際能力，其效果將大打折扣。
3.2培訓評估和反饋體系不健全
培訓效果的評估和培訓成果的轉化是整個培訓過程中必不可少且重要的環節。很多的新員工培訓評估工作還僅停留在訓后由學員填寫簡單的意見反饋表階段，經常忽視新員工上崗后的培訓成果轉化，沒有相關的跟蹤和調查，還沒有建立起真正反映培訓績效、科學有效的評估和反饋體系。
3.3新員工培訓計劃缺少長遠性、系統性
目前許多電力企業培訓規劃在新員工培訓計劃層面，還不夠完善，缺少長遠和完整的系統性培訓方案，加上培訓定位不夠準確，缺乏明確的針對性，所以在操作中還存在著許多缺陷。
3.4新員工職業規劃不明確
新員工學習成長沒有與職業規劃結合，一方面新員工對于自身的職業規劃，在心理層面和認知層面，都很少得到企業給予的要求及指導；另一方面，企業往往會忽略為新員工設置職業發展通道。
4.汕尾供電局8090后新員工培訓
4.1新員工培訓理論基礎
①冰山模型理論
冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出的，將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 通過冰山模型來進行新員工素質分析如下：
知識和技能屬于“冰山上”的部分，通過培訓和學習比較容易獲得，在最外層，與工作需求直接相關。
自我意識是自我形象、社會角色和心態價值觀，屬于“冰山下”的部分，比較難改變，難測量，對工作起影響作用。
個性和動機是“冰山下”最深的部分，不容易受外界影響而改變，對個人行為起關鍵性作用，在最內層。
4.2前瞻性培訓需求分析
在以往對培訓需求分析中，我們容易忽略前瞻性，并總是在組織分析和工作分析上做得較為全面，但是對新員工本身角度來分析則做得不夠，在此，我們通過前面所述的新員工培訓基礎理論并結合企業發展的前瞻性需求來進行分析。
知識：新入職員工對電力行業了解不多，相關知識缺乏，渴望學習電力專業知識。
技能：學校所學知識不能與崗位工作需求相適應，電力行業專業技能缺乏，迫切需要學習掌握崗位工作技能。
自我意識：角色定位含糊，自我形象不清，對工作及自我充滿不確定，心里沒底，對企業歸屬感不強；為能進入電力企業工作深感自豪，對未來充滿憧憬、熱情高漲，當意識到現實和理想的差距時，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心態不成熟。
個性和動機：個人特質與崗位所需特質有較大差距，但工作動機強烈，渴望展現自我，一試身手。
4.3全面的培訓內容
根據新員工培訓理論，針對8090后的特征，將新員工培養成為電網企業合格的優秀人才，汕尾供電局設計全景式的新員工培養，將內容歸納為以下五方面：
企業化：了解電網公司歷史、戰略、核心價值觀，學習企業文化，認同企業；了解企業相關人事制度、薪酬福利、績效考核、員工行為規范等。
電力化：學習電力行業基礎知識，法律法規，了解電力行業發展現狀和趨勢，成為電力行業內人士。
職業化：學習掌握職場中基本的知識、 工作技能、溝通方法、思維方式和工具，尤其是心理調節抗挫能力等，建立職業化理念，提升職業修養。
適應團隊：轉變以往的，學校的鮮明的自我個性，強化團隊意識，培養團隊精神，建立和諧概念。
適應崗位：學習所在部門所在專業崗位知識，能夠順利完成工作任務。
4.4新穎的培訓形式
在培訓形式上，汕尾供電局特別考慮到8090后的時代特征，避免讓新員工對培訓感到枯燥和厭倦，特別設計了靈活多樣的培訓形式，不僅包括課堂教學，還包括軍事訓練、拓展訓練、角色演練、現場輔導、參觀實踐、輪崗學習、實際操作強化學習、人才測評等多種形式，以及特別設計了培訓效果轉化活動，為新員工提供個性化培訓，幫助新員工將課程培訓的內容，轉化到個體行為中。
4.5多層級培訓評估
培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。參考D.L.柯克帕特里的“評估模型”， 汕尾供電局結合電力企業實際情況，對新員工開展反應層評估、學習層評估和行為層評估三個層次的評估。
①反應層評估
反應層評估主要是看新員工對培訓項目的看法，包括新員工對老師、教材、講課方法和內容等等的看法。汕尾供電局主要通過問卷調查的方法來收集信息。
②學習層評估
學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。汕尾供電局新員工的入職培訓，主要采用筆試這種直接的方法，試卷內容主要是課堂上講授的一些知識點。見習期間同樣采用筆試的方法，試卷內容主要是崗位業務知識方面。
③行為層評估
行為層的評估往往發生在培訓結束后的一段時間，由上級或同事考核和觀察，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。汕尾供電局根據實際情況，見習期間的考核則采用直接上級考核與反饋，以及員工個人撰寫心得體會相結合的形式。
4.6建設新員工五年培養規劃
常規來看，新員工培訓指的是入職培訓的那三個月，或是上崗實習的那一年時間，但是作為電網企業長遠來看，要將一名新員工培養成企業的優秀人才，則需要5至10年的時間。以培養新員工成為技術骨干甚至班組長為目標，以滿足公司戰略發展需要，汕尾供電局建設新員工五年培養規劃，包括：建立系統全面的新員工培訓體系、設置新員工職業發展通道等。
4.7總結
汕尾供電局近年在新員工培訓中，通過不斷的嘗試和實踐，不斷進行歸納和改進，形成上述的理論和方法。對于提高新員工培訓工作的實際效果，提升新員工的綜合素質，使新員工實現從學生到企業員工的轉變，培養正確的人生價值觀、良好的職業道德和愛崗敬業的奉獻精神，為8090后新員工成為企業優秀人才夯實基礎，取得較好成效。我們希望本論文對解決電力企業新員工培訓存在的典型問題具有較大的借鑒意義。
參考文獻：
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萊斯利·瑞著.培訓效果評估.牛雅娜，吳孟勝，張金普譯.北京：中國勞動社會保障出版社，2003.
戴維·麥克利蘭的素質冰山模型理論
第9篇：新員工培訓方案計劃范文
關鍵詞：新員工；培訓；績效；離職
在新員工入職培訓這一方面，許多學者進行了有價值的研究，他們針對中國企業針對大學生或者新員工的入職培訓現象給予了分析與解釋，有的針對這些問題也給出了解決的對策。大多學者都將視野聚焦于新員工入職培訓的不足以及如何更好的改善這一問題，但是對于新員工培訓對于企業和員工個人能夠帶來怎樣的影響這一研究領域，本文將在以前學者研究的基礎上，結合自己的工作體驗，將新員工入職培訓對企業和員工的影響做一個簡要的探討。
一、良好的入職培訓能夠提升員工的績效水平
新員工培訓是一個企業所錄用的員工從局外人轉變為企業人，從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，同時，也是一個員工逐漸熟悉、適應組織環境，規劃自己職業生涯、準確定位自己角色、充分發揮自己才能的一個過程。因此，可以說，成功的入職培訓可以強化員工的行為和精神層面，能夠提升員工的工作熱情，顯著提升工作績效水平，使其成為企業與員工間群體互動行為的開始。
二、良好的入職培訓能夠降低員工的離職率
一位員工在一個企業就職的時候，與企業的關系就猶如一對新婚的戀人。新員工與企業的磨合期是最容易引發離職的階段。因此，新員工離職的研究是離職研究的重要一環，也是新員工培訓的目的所在。
良好的入職培訓有可能可以降低員工的流失率。如果進行良好的入職培訓，使得新員工能夠認同組織的文化，并且能夠與新同事相處的很愉快，并且認同自己的工作價值，那么他就會在工作中產生工作認同感，并且能夠很好的在組織中工作下去。
目前，企業招收的新員工絕大部分都是大學生，他們具有知識水平高、年輕化、接受能力強等特點，但也存在自我定位的困惑、人際交往、組織認同等方面的困惑等。新員工到底是將企業作為自身發展的平臺還是作為謀職的跳板，取決于企業文化和管理行為。
通過有效的入職培訓，可以使新員工初步認同企業文化，認識到自己在企業中的發展機會，進而不斷提高對企業的忠誠度。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續留在公司工作。美國康寧公司中，與那些沒有受過良好入職培訓的員工相比，得到良好入職培訓的員工3年后的保留率要高出69%。而荷蘭亨特集團更為奇特，他們通過提升員工的入職流程，員工流失率從6個月內居高不下的70%降到16%。由這些數據我們可以看到合理有效的新員工入職培訓對于降低新員工的流失率有著不可低估的作用。
三、良好的入職培訓可以提升企業績效
企業新員工入職培訓的時候應該做到這樣三點：文化的培訓、知識的培訓、心態的培訓。首先要培訓員工由“局外人”到“企業人”――企業介紹、文化、規章制度的介紹；再次培訓員工由“學院人”到“職業人”――團隊意識、職業心態、溝通技巧等；最后培訓員工由“理論派”到“實踐派”的轉變――時間管理、人際關系、工作方法實踐等。文化的培訓是為了讓新員工能夠更好的變為企業中的一員，認同組織的文化以及價值觀，可以提升員工的“周邊績效”。Motowidlo和Scotter將績效劃分為兩個方面，一個方面定義為任務績效，另一個方面定義為周邊績效。任務績效是與具體職務的工作內容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。周邊績效是與績效的組織特征密切相關的。這種行為雖然對于組織的技術核心的維護和服務沒有直接的關系，但是從更廣泛的企業運轉環境與企業的長期戰略發展目標來看，這種行為對于提高組織績效非常重要。周邊績效的內涵是相當廣泛的，包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關系、坦然面對逆境、主動加班工作等。所以說當員工將自己視為組織中的一員以后，就會比一個局外人更能為組織的利益著想，這對于提升組織績效是十分重要的。
四、對于新員工入職培訓策略的建議
1.做好培訓工作的計劃。
培訓計劃一旦缺乏計劃性，就直接決定了以后培訓工作的盲目性，培訓步驟的斷續性，培訓質量的低質性。只有充分了解了新員工的需求，才能取得事半功倍的培訓效果。一方面，在設計培訓方案時要充分考慮到新員工的集體行為特征和基本狀況，包括愛好、性格、專長等；另一方面要通過座談會、問卷調查等方式了解新員工的感想、培訓需求，建立培訓需求分析模型。
2.在培訓過程中做好人文關懷，豐富培訓方式。
所有培訓的過程都是互動的過程，要不斷的與員工溝通溝通再溝通，及時了解員工想法，幫助他們解決實際困難，通過一些集體娛樂活動和有啟發的互動游戲讓他們感受到公司對他們的感情。氣氛盡量輕松、活潑，使員工優秀的一面充分展現，增強員工自信，也使員工產生被認同的感覺。
3.進行培訓考核反饋和效果評估，不斷改進新員工培訓機制。
強化培訓考核，健全培訓反饋和評估機制。培訓過程的具體實施情況和取得的效果，需要在考核中進行掌握。人力資源部門和所在行領導要不時采用抽查、考試、單獨談話等方式了解新員工的培訓情況和培訓意見，建立培訓跟蹤表和反饋表。這一階段的評估要考察的不再是受訓者的情況，而是從部門和組織的大范圍內，了解因培訓而帶來的組織上的改變效果。
參考文獻
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