公司退休制度精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的公司退休制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：公司退休制度范文
從福利型模式到大眾型模式，制度的公平性漸次增強。通過比較典型國家公務員社會保障制度的立法情況、制度獨立性、籌資渠道、享受資格和待遇水平，可以發現其中的共性、差異和規律。
重視立法規范
全球約有四成國家專門為公務員社會保障立法。例如，德國的《聯邦公務員社會保險法》、美國的《聯邦雇員退休制度》、日本的《公務員年金法》。有的國家將國民社會保障立法延伸到公務員群體，如新加坡的《中央公積金法》。
專門的公務員社會保障法在福利型和過渡型國家更為常見，大眾型模式下的社保立法趨于統一。
社保制度獨立性
福利型國家和過渡型國家的公務員社會保障制度呈現獨立或半獨立特征。如，德國公務員終身受雇于國家，無需繳納養老保險費，退休金完全由國家發放。
美國早年采用公務員退休制度，目前參與該制度的公務員人數已不足其總數11.5%，取而代之的是聯邦雇員退休制度，由社會保障、基本年金以及節儉儲蓄三部分組成，與私營部門差異極大。
日本的公務員社會保障制度呈現半獨立特征，這是由公務員參與社保計劃的多層次性決定的。日本20―59周歲的國民都要加入國民年金制度，公務員同時加入共濟年金制度，私企雇員則加入厚生年金制度。
大眾型國家的公務員社保制度不具有獨立性。新加坡的公務員與其他國民一樣加入中央公積金制度，不享受獨立的社保制度。中央公積金制度實行會員制，屬于強制性儲蓄計劃，覆蓋養老、醫療、住房、家庭和資產保障等多項內容。
籌資渠道多元化
大部分國家都要求公務員個人及其所在單位共同承擔繳費義務，其中福利型國家對個人的繳費要求較低。在芬蘭，公務員個人繳費率為工資水平的4.3%―5.4%，單位繳費率則高達個人的3―4倍；挪威公務員參加國民保險計劃的繳費率為8.2%，加入公共服務退休金計劃的個人繳費率為2%，單位繳費率則是10%―12%。
過渡型國家，公務員個人與單位的繳費率相對接近。例如美國聯邦雇員退休制度規定，個人和單位累計繳納工資總額的12.7%用于充實公務員退休和殘障基金，公務員個人還需繳納應稅工資的6.2%用于充實社會保險信托基金。日本共濟年金的繳費率為15.51%，厚生年金的繳費率為16.06%，個人和單位各承擔一半。
大眾型國家的公務員個人繳費率最高。新加坡中央公積金制度采用完全基金積累制的籌資方式，最新調整的公務員個人和單位最高繳費率分別為20%和16%。
享受資格各異
各國公務員開始領取養老金的時間一般在60周歲后，大部分國家鼓勵延遲退休年齡和領取養老金時間。芬蘭公務員的正常退休年齡為63周歲，但工作到68周歲退休的公務員養老金待遇水平將顯著提高；挪威公務員的退休年齡為67周歲。芬蘭和挪威都希望通過優厚的社保待遇，吸引高素質人才延長在公共部門的服務年限。
美國公務員的退休年齡較靈活，例如為聯邦政府服務滿30年、20年和5年的公務員，其最低退休年齡分別為55周歲、60周歲和62周歲；日本公務員年滿60周歲即可領取與收入掛鉤的共濟年金，年滿65周歲開始領取基礎養老金。
新加坡中央公積金個人賬戶由普通戶頭、特別戶頭和保健儲蓄戶頭組成，會員年滿55周歲后，個人賬戶變更為退休戶頭和保健儲蓄戶頭，并從62周歲開始領取退休金。
待遇水平各國不同
福利型國家公務員社保待遇水平最高，過渡型待遇水平略高于私營企業雇員，大眾型國家對全體國民一視同仁。
例如，德國公務員的退休金替代率為72%，而同等收入水平的公司雇員養老金替代率僅為48%。在挪威，同時參與國民保險計劃和公共服務退休金計劃且工作滿30年的公務員，退休時可以領取相當于工資收入66%的退休金。工作到68周歲后退休的芬蘭公務員養老金替代率更是高達95.88%。
大部分國家的公務員沒有那么幸運。參與聯邦雇員退休制度且在聯邦政府工作30年以上的美國公務員，退休后能夠領取相當于其連續3年工資均值30%的養老金。新加坡中央公積金計劃的待遇水平主要視個人繳費水平而定，全體國民適用相同的計算方法。
第2篇：公司退休制度范文
>> 淺談國內外成功經驗對佛山老年人力資源開發的啟示 論老年人力資源開發 中國老年人力資源開發的途徑分析 淺談老年人力資源的開發與利用 老年人力資源開發的經濟意義分析 美德瑞人力資源開發經驗的啟示 老年人力資源開發的結構動因\困境及消解路徑 日本企業人力資源開發評價及對中國的啟示 韓國人力資源開發的經驗及對我國的啟示 美國企業人力資源開發與管理的經驗及啟示 論中國老年人力資源開發 我國老年人力資源開發研究 中國低齡老年人力資源開發研究 開發老年人力資源提上日程 再論老年人力資源開發：問題及對策分析 基于老年人口紅利理論的城市低齡老年人力資源開發路徑 現階段我國老年人力資源的開發 探析我國老年人力資源的開發問題 老齡化社會中城鎮老年人力資源的開發研究 淺議老年人力資源開發的意義與對策 常見問題解答 當前所在位置：資料整理。
根據日本內閣府公布的資料，預計到2060年日本總人口將下降至9 000萬人以下，其中，15～64歲的勞動年齡人口占總人口的50.9%，65歲及以上的老年人口占40%，而少年兒童人口所占的比率只有9.1%，（參考圖1）屆時每2.5個日本人中就有一個65歲及以上老人。勞動年齡人口的不斷減少，老年人口繼續增多，使老年撫養指數明顯增加，給國家帶來嚴重的財政壓力。這是日本積極開發老年人力資源的主要原因。
（二）日本開發老年人力資源有利于順利推動養老金制度的改革
隨著日本少子化問題的日益嚴重，勞動力不足現象將進一步惡化，年輕人正在支付的養老保險費滿足不了老年人的需求，也加重了年輕人的負擔，日本的養老金制度面臨了挑戰。日本的養老保險制度主要包括國家養老保險和民間養老保險。而國家養老保險又分為國民養老保險、厚生養老保險、互助養老保險，這些養老保險制度采取的是“下一代養上一代”的現收現付制。但是，隨著日本人口結構的變化，勞動年齡人口減少和領取養老金的老年人數量的增多，出現了支付與負擔的不平衡問題。
自20世紀80年代開始，日本針對人口結構的根本性變化以及養老保障制度的財務危機采取了一系列改革措施。特別是，為了緩解人口老齡化給社會帶來的壓力，推遲養老金的支付時間。日本國民養老金在制度建立之初就一律從65歲開始領取，厚生養老金的領取年齡也將由60歲逐漸推遲到65歲a。以日本企業男性員工為例，從2013年4月開始領取厚生養老金的年齡已提高到61歲，之后每3年提高1歲，到2025年提高到65歲（參考表2）。根據日本企業的慣例，員工的退休年齡一般為60歲，這樣會發生員工到60歲退休后，在接下來的5年里可能沒有任何收入來源的情況。因此，日本必然要在老年人就業再就業方面采取相應政策措施，以避免這種情況的發生，順利推進養老金制度的改革[1]。
表2 日本推遲領取厚生養老金年齡日程表[2]
時 間 年 齡
2013年4月1日-2016年3月31日 61歲
2016年4月1日-2019年3月31日 62歲
2019年4月1日-2022年3月31日 63歲
2022年4月1日-2025年3月31日 64歲
2025年4月1日―― 65歲
資料來源：根據厚生勞動省《關于部分修改老年人雇傭穩定法的概要》整理。諤鏞梗骸父惱高年h者雇用安定法の解hと企Ig鍘梗日本能率f會t合研究所，2012年12月，第39頁。
（三）日本老年人身體健康、樂于繼續工作、為開發老年人力資源提供了有利條件
隨著社會經濟的發展日本人的平均壽命不斷延長。2013年日本女性的平均壽命達到了86.61歲;男性的平均壽命也達到了80.21歲，男性的平均壽命首次超過了80歲a。同時，日本老年人健康壽命也在延長，根據日本厚生勞動省公布的數據，截至2013年日本男性健康壽命為71.19歲，女性為74.21歲b。平均壽命和健康壽命的延長不僅使老年人口規模逐步膨脹，而且老年人擁有勞動能力的時間也會相應延長，由此進一步助長老年人繼續工作的熱情。根據日本厚生勞動省統計，在55～59歲之間的男性中，希望工作到65歲以上的人占75%，其中38.1%的人無論年齡多大都希望一直工作下去;在60～64歲老年男性中，希望工作到65歲以上的人占73%，其中32.8%的人無論年齡多大都希望一直工作下去;在65～69歲老年男性中，希望工作到65歲以上的人占57%，其中28.2%的人無論年齡多大都希望一直工作下去。而且老年女性的就業人數出現了增加的趨勢。在55～59歲之間的女性中，希望工作到65歲以上的人達到了53%，其中33%的女性無論年齡多大希望一直工作下去。見圖2。日本老年人不管年齡多大希望工作的熱情都非常高。
隨著團塊世代a陸續退休，日本老齡化現象將進一步加劇，同時能夠繼續參與社會活動的老年人群也相應增多。根據日本厚生勞動省統計，2009年滿60歲的團塊世代人數達到了664萬人，2014年滿65歲的團塊世代人數達到641萬人，2019年滿70歲的團塊世代人數仍將有608萬人，這一群體的數量將在一定時期內保持較高的水平b。這一代人熱愛工作，為二戰后日本經濟高速發展做出了巨大貢獻，被稱作“企業戰士”，退休后也有強烈的工作欲望，無疑是日本可以開發利用的人力資源。
總之，在老齡化速度加快，勞動年齡人口減少，養老金制度改革的背景之下，作為保持勞動力規模，減輕社會保障負擔的對策之一，日本政府勢必積極開發老年人力資源。
二、日本開發老年人力資源的對策及老年人就業狀況
對于已進入人口減少及超老齡社會的日本來說，如何保持老年人力資源是非常重要的課題。老年人力資源具有經驗優勢、智力優勢和文化優勢等特點。日本為確保老年人力資源，一方面延長退休年齡保證健康老年人繼續就業，另一方面積極為老年人創造再就業的環境，鼓勵退休老年人繼續參與社會活動。
（一）日本開發老年人力資源的對策
第3篇：公司退休制度范文
現年55歲的鐘玉玲是江蘇省吳江市的一名農村婦女，幾年前應聘到江蘇省吳江市經濟開發區一家公司從事公司內車間及辦公樓和廠區內的環境清潔工作。2010年12月7日，雖說此時的鐘玉玲已年滿52歲，超過了退休年齡，但公司還是與鐘玉玲簽訂了全日制勞動合同，并按照勞動合同的約定，正常為鐘玉玲繳納各項社會保險費用。
2011年7月7日下午，鐘玉玲打掃完主廠區后準備去馬路對面的另一廠區繼續打掃，卻在過馬路時因發生交通事故而受傷，并停止了工作。鐘玉玲向吳江公司提出賠償，雙方因是否存在勞動關系產生爭議。
2011年9月29日，鐘玉玲向吳江區勞動仲裁委員會申請仲裁。當日，吳江區勞動仲裁委員會作出不予受理決定書。
2012年1月4日，鐘玉玲以與吳江公司簽訂了勞動合同，雙方形成了勞動關系為由，提起了訴訟，請求確認其與吳江公司存在勞動關系。
吳江公司辯稱，依據《勞動合同法實施條例》的規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。在鐘玉玲年滿50周歲時，雙方勞動合同因法律規定而終止，因此，吳江公司與鐘玉玲不存在勞動關系。
吳江法院經審理后認為，《勞動合同法實施條例》關于“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”的規定，賦予了用人單位在勞動者已達法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但不意味著勞動關系在勞動者已達退休年齡時就自動終止。而《中華人民共和國勞動合同法》規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。因鐘玉玲并未享受基本養老待遇或者領取退休金，故雙方的關系仍是勞動關系。故判決確認鐘玉玲與吳江公司自2010年12月7日起存在勞動合同關系。
一審判決后，吳江公司不服，向江蘇省蘇州市中級人民法院提出上訴。
2012年12月26日，蘇州中院依照法律的規定，作出了“駁回上訴，維持原判”的終審判決。
法官說法：
一起因招用超齡女工引發的勞動關系爭議糾紛案件，在審理過程中出現了不同的聲音：
一種觀點認為，我國法律規定的勞動者退休年齡為男60周歲、女50周歲，超過該退休年齡的人員就不能成為勞動法所規定的勞動者，不能與用人單位建立勞動關系，只能成立勞務關系。
另一種觀點認為，我國規定的退休年齡并非最高的就業年齡，達到退休年齡并不意味著勞動者喪失勞動能力。因此，其應該能夠與用人單位建立勞動關系。
第4篇：公司退休制度范文
一年過去了，五省市試點改革幾乎沒有任何進展，但卻成為全社會關注的一個社會焦點問題，繼2008年11月討論“推遲退休年齡”之后的又一次“網民熱議社保”。
毫無疑問，試點改革遇到了前所未有的阻力。阻力何在?先看目前我國城鎮主要的基本退休制度的“三個臺階”。從大的方面講，城鎮基本企業保險是一個臺階，2008年全國平均在崗職工月退休金1000元多一點；事業單位是第二個“臺階”，全國3000多萬職工，月均收入是企業職工的1.8倍，其中離退休費支出1400億元，其中一半是財政撥款，一半是自籌；第三個臺階是機關退休人員，養老金水平是企業的2.1倍，全國1000多萬職工，每年大約700億全額撥款。
目前事業單位分為三大類：行使行政職能的、從事公益性活動的、從事經營活動的事業單位。其中，第二類從事公益的事業單位又分為三小類：資源不宜市場配置的、涉及到經濟社會安全根本利益的、資源可部分市場配置并面向社會提供基本公益服務的、在政策支持下可基本實現由市場配置資源的事業單位。這次改革試點的是第二類從事公益性活動的事業單位里面的第二小類，其主體是醫療衛生和大學等。
改革首先涉及到一個公平問題。對事業單位來說，比上不足，比下有余，夾在中間；企業可以搞活，工資上不封頂，尤其是壟斷行業，但事業單位的收入只是一個不算很高的平均數，改革卻首當其沖，一輩子都在平均線上，退休后向低看齊，這在事業單位眼里顯然有失公允，難以服眾，所以就自然遇到阻力。事出有因，可以理解。對公務員來說，改革沒有預期，自然是事業單位攀比的參照系，也是網民質疑最為嚴厲的一個焦點。
如此“碎片化式的漸進推動”和“臺階式的試點預期”，在不同群體之間均無預期情況下，等于是人為制造恐慌，相互攀比，其結果必然是草木皆兵，人人自危，難以推動，這顯然等于增加了改革的成本，人為“拉長”了改革的歷史進程。
事業單位參加基本養老保險改革的關鍵：三個“聯動”
公務員和事業單位都應參加改革，這是大勢所趨。法國“碎片化”制度的教訓顯示：多種退休制度必然引起攀化，改革必然遭到反對，時間越久，差距越大，福利剛性越大，改革越困難，甚至引發社會動蕩。與其長痛，不如短痛。事業單位改革成功與否的關鍵在于三個“聯動”：一是事業單位與公務員改革一起行動，不要互相攀比，相互掣肘，左顧右盼。作為公共部門，不要在養老保險制度上再人為分出三六九等；二是事業單位的三個類別一起改革，在養老保險上也不應再次分出三六九等；三是事業單位改革與建立職業年金一起進行，以彌補參加改革后降低的那部分，旨在給出預期，減革阻力，維持生活水平盡量不要降低，給所有人一個“定心丸”。
事業單位改革能否成功，三個“聯動”是關鍵。缺一不可。否則，碎片式的、無休止的、沒有任何預期的、沒有任何彌補方案的改革試點，勢必遭遇地方政府的推諉和試點單位的阻撓，對這些現象是可以理解的。且事業單位大多屬于文化、教育、科技部門，知識分子比較集中；公務員改革事關國家機器運轉效率，因此，公共部門改革應慎重，應經過嚴密論證，要事先拿出一個三個“聯動”的一攬子設計。要有良好和明晰的預期。此外，改革方案的設計中，過渡期要長一些，不可一蹴而就，采取“大過渡”的辦法，即“老人”和“中人”采取老辦法、“新人”新辦法，實現平滑轉型。這是減少社會震動的最好辦法，也是保證改革的最優方案途徑。
公務員和事業單位養老金改革的法制化問題：《社會保險法》的作為
在三個“聯動”中，改革能否得到全社會的支持，關鍵在于彌補退休待遇水平的機制設計，鑒于此，《社會保險法》應對建立公共部門職業年金體系給出基本政策框架，讓4000多萬公務員和事業單位人員先有一個“定心九”，這既可消除待遇差，獲得企業的贊許，又可提高政府公信力，贏得全社會的支持，還可順利推動改革，建立統一的社保制度。《社會保險法》應在力所能及范圍內，明確公共部門職業年金體系的幾個基本原則：總體思路應與現行企業年金完全一致，所謂“給政策”主要是指提供全國統一的運營方式，統一的投資工具，統一的繳費方案等。
《社會保險法(草案)》規定，公務員和參照公務員法管理的工作人員參加基本養老保險的辦法由國務院規定，但由于其基本養老保險改革和建立職業年金是分不開的一件事，2008年五省市試點結果就是一個明證，鑒于此，《社會保險法》應對其過渡期和過渡辦法給出一個基本原則。機關和事業單位加入之后，原勞動社會保障部頒發的關于企業年金的“兩個部令”將顯有些落后，應適時予以修訂，甚至制訂《職業年金條例》。這是一個國際慣例。
美國聯邦政府公務員STP職業年金的案例：一個有益啟發
公務員也好，事業單位也罷，職業年金計劃應單獨建立，封閉式運作，國家給予一定的政策支持。在公務員和事業單位養老金建立職業年金的思路上，美國聯邦政府雇員“TSP職業年金”是一個值得研究的案例。
美國聯邦政府“TSP職業年金”是根據美國1986年制定的《聯邦職員退休制度法案》專門為美國聯邦政府的文職人員和軍職人員設立的一種儲蓄與投資型自愿性養老金計劃，由獨立的“聯邦退休節約投資董事會”統一管理。
聯邦政府提供的“政策幫助”主要是建立了G、F、c、s和I基金，這五只基金被統稱為“個人基金”，每只“個人基金”委托不同公司管理，雇員可根據個人偏好進行資產配置與投資決策。此外，政府還提供了“生命周期基金”即L基金，以2008年10月為例，它有5個組合：L2040基金(適合于2040年以后退休的雇員，下面以此類推)、L2030、L2020、L2010和L Income(適合于已退休人員每月領取養老金)，聯邦雇員可根據自己的年齡和退休時間對這5個組合進行自選。
“個人基金”和L基金的投資收益率在正常年份非常理想。如按美國社保總署官方的7％回報率為基準來計算的話，對于一個年薪4萬美元的普通文員來說，如果他選擇10％繳費方案(雇員和雇主，各5％)，10年后個人賬戶的滾存余額將為5 78萬美元，20年后是17.4萬，30年后40.7萬，40年后將高達87.6萬；TSP的平均替代率高達110％，如果再加上基本養老保險(OASDI)42％的替代率，合計就高達142％，高于工作時的工資所得。美國政府官員廉潔、高效、勤勉、忠誠，與他們良好的退休預期有很大關系。
公務員和事業單位實行“大過渡”的財政負擔：完全有承受能力
第5篇：公司退休制度范文
Abstract: Japanese lifetime employment system is a unique product of social development in Japan, and it is known as Japan's unique management model, has played a huge role in Japan's economic development after postwar. In recent years, this management model has begun to shake in Japanese society, some companies no longer adhere to this management system, and some companies still believe that it can bring economic benefits for the enterprise. Therefore, the paper analyzes the value of its existence.
關鍵詞： 終身雇傭制；企業管理；優勢
Key words: lifetime employment system；enterprise management；advantage
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）25-0150-02
0 引言
終身雇傭制早在1918年就被提出來了，其創立者就是在松下公司被尊為經營之神的松下幸之助。他當時的理念就是只要是在松下公司踏實的工作，在年紀沒有達到規定的退休年齡的話是不必操心會被解雇的。由于該企業向員工承諾了不會解雇松下公司的員工，給了員工固定的保障。所以企業的員工工作的時候更加有責任感和使命感，可以留住很多職業素質比較高的員工，同時增加企業的效益。松下公司這樣的經營模式自開創以來獲得的成功使得它被無數企業模仿。這樣的終身雇傭制度對于日本經濟的貢獻是很大的，二戰以后各國經濟蕭條的情況下日本的經濟之所以能夠很快的恢復和發展起來的主要原因之一就是這種模式的推廣應用。但是，松下公司突然在2001年9月開始引進提前退休制度，進行裁員，隨后的很多家知名的電子公司也陸續的實行大規模的裁員計劃。由此終身雇傭制遭受了重創，其在日本地區的地位也受到了很大的影響，按照日本勞動部的相關調查的數據顯示，被調查的591家企業中，僅僅不到一成的企業還會使用 “終身雇傭制”。但是，在日本經濟發展中根深蒂固、長時間占有重要位置的終身雇傭制是否會從此消失，始終是東西方企業管理家關注的焦點，各國專家持有不同的態度。我們有必要重新審視終身雇傭制在日本企業經營中的地位和作用。
1 所謂終身雇傭制
日本不同產業、不同企業各自擁有不同的經營風格和經營方式，即使在同一產業或者規模相當的企業之間經營風格可能也不盡相同，各個企業都有自己獨特的企業文化、管理模式和組織機構，具體的經營細節各企業都有自己的特點，但在這些具體的管理細節無疑都與一個國家的民族特點息息相關，不同程度地滲透著整個日本民族的道德觀和價值觀，日本企業特別是大公司和政府機構在經營制度上就產生了某些根植于日本文化的共同特征，美國人認為這種經營模式是日本所獨有的，稱其為“日本式經營模式”。這一經營模式的最顯著的特點就是中西方企業管理者都非常關注的“終身雇傭制”。
終身雇傭制，是日本企業戰后的基本用人制度。是指從各類學校畢業的求職者，一經企業正式錄用直到退休始終在同一企業供職，除非出于勞動者自身的責任，企業主避免解雇員工的雇傭習慣。所謂終身雇傭制，并不是法律或成文規定意義上的制度。在日本的法律和企業制度中，根本沒有關于雇主必須實行終身雇傭制的規定，不論干好干壞都不能開除意義上的 “鐵飯碗”。
通過1947年頒布的《雇傭保障法》，政府逐漸有能力阻止雇主公開招聘雇員或雇傭因工作必須改變居住地點的雇員。這些綜合措施加強了雇主的權力，使他們可以拒絕雇員的加薪要求。作為制約措施，政府還頒布了一個條例，禁止雇主解雇雇員。這也是日本企業長期以來堅持終身雇傭制的真正原因。他們為雇員提供職業保障并非出于自愿，而是出于不得已。
然而，盡管有如此嚴格的法律限制，日本的雇傭制還是使雇員感到自己有作為主人的優越性。
2 終身雇傭制的優勢
美國某咨詢公司的主管大衛·基佛說：“他們說裁員是最公平的辦法，但他們在采取這種方式時只是注意到了勞動力的成本，而忽視了勞動力所創造的價值。”“公司首席執行長很少會突然放棄其投資項目，但他們總是輕易地放棄他們所投資的人員，因為他們并不把這些員工同樣地視為其資產。”由此可見，裁員并不是企業發展的捷徑，重視勞動力價值仍然可以為企業發展帶來利益。在日本社會中終身雇傭制具有其特有的優勢：
第6篇：公司退休制度范文
據悉，此次涉嫌存在火災安全隱患被迫采取召回措施的4款頂開式滾筒洗衣機，包括該公司今年9月最新上市的新產品，平均售價約為15.8萬—17.8萬日元。相關機構預測，召回所產生的檢修、換機等總費用將超過100億日元，約相當于該公司2010年3月期全財年總營業利潤的一半左右，從而使得在7月末首財季業績報告會上，三洋電機副社長前田孝一依據首財季白電業務實現盈利，所作出的“出現了全財年扭虧為盈的好兆頭”的樂觀性預測，再次化為泡影。
另外一方面，陷入困境的三洋電機似乎已經無力委托外部人員安排此次召回的檢查、修理，而是將自己公司職員派上陣去，這在業內尚屬罕見。因此，該公司將對存在火災安全隱患的舊產品免費檢查維修期限設定到一個多月，預計11月末才能夠完成；而對新產品的免費換機，則順延到明年3月前才能夠完成。
但是，由于其生產能力限制，明年春天前僅能提供13萬臺左右的新機。至于3.3萬多臺的缺口，有消息稱“預計與松下公司合并后，存在請求對方提供替代品的可能性”。三洋電機董事有馬秀俊先生9月18日在率領公司高層一干人等鞠躬謝罪的同時，直接透露在明年3月規定交換期限之前增產趕不上的話，將與其他制造商協商委托合作事宜，其中松下公司是首選對象之一。有評論稱，在并購尚未完成前松下公司就要替三洋電機背上一個包袱，“顯得極不情愿”。
同日，有消息稱，作為推進機構改革的組成部分，三洋電機自9月17日開始推行一項規模約1000人的提前退休制度，其中800人將強制性成為自愿提前退休計劃的對象。與此同時，三洋電機大股東高盛集團9月18日表示，已經與松下公司簽署協議，計劃將其旗下投資機構Oceans HoldinGS 公司所持有的三洋電機17857.15萬股優先股中的8189.0萬股出售給松下公司，并表示：“有一部分或全部賣掉的可能性。”
接連不斷的新聞將三洋電機公司推向了社會輿論關注的焦點，從而也引發了人們對曾作為主流家電品牌的三洋電機品牌會不會從市場上消失以及SANYO會不會淪為歷史符號的擔憂和關注。
三洋電機公司的一位干部表示：“此前的確曾多次討論過在TOB之后兩間公司白色家電如何共處的問題。”但是，當不得不作為“權宜之計”，將松下公司出產的洗衣機作為三洋洗衣機用戶換機的替代品的事情出現后，三洋電機的品牌去留疑團，其實已經浮出水面。
第7篇：公司退休制度范文
1.做好企業社會保險工作的重要性
在全國政協十一屆五次會議上，國務院總理在政府工作報告中指出：2012年，經濟社會發展的主要預期目標：國內生產總值增長7.5％；城鎮新增就業900萬人以上，城鎮登記失業率控制在4.6％以內；居民消費價格漲幅控制在4％左右；進出口總額增長10％左右，國際收支狀況繼續改善。全面做好今年的工作，必須堅持突出主題、貫穿主線、統籌兼顧、協調推進，把穩增長、控物價、調結構、惠民生、抓改革、促和諧更好地結合起來，全面加強企業社會保險工作是保障社會保險安全、增強社會保險基金支撐能力、保證社會保險事業可持續發展的基本前提，是適應就業形勢新變化、維護勞動者合法權益、促進社會和諧穩定的重要保障，也是關注民生、促進社會公平正義，逐步實現“人人享有社會保障”目標的關鍵所在。去年，淮北市共征繳養老保險費15.43億元，失業保險費1.4億元，醫療保險費3.03億元，工傷和生育保險費1.68億元，累計結存社會保險費48億元，累計發放養老金8.5億元，失業金1360萬元。嚴格執行社會保險基金收支兩條線管理制度，按照《社會保險基金財務制度》《社會保險基金會計制度》的規定，將該項社保基金納入財政專戶儲存，專款專用，實現了社保基金全市“統一核算，統收統支”的目標，并取得了一定的成績。然而在征繳的過程中，由于種種原因，在社會保障基金的征繳上，一些企業以瞞報、漏報工資基數等手段的逃費現象日趨突出。這種現象的普遍性，隱蔽性和嚴重性，應該引起有關部門的高度重視，有待進一步探討完善。因此，企業要從貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的高度，充分認識做好企業社會保險工作的重要性、緊迫性和必要性，進一步提高認識，創新思路，不斷提高企業社會保險工作實效，推動企業可持續發展。
2.現階段養老保險的制度情況
社會養老保險制度的現行模式是“統賬結合”。這種制度設計存在著一些不足。
2.1為了推行“統賬結合”。淮北市實行了“老人老辦法，新人新辦法”。對已退休的老職工，仍沿用現收現付的辦法給付養老金，并且保持原來的水平不變；對尚在勞動年齡的職工則要建立個人賬戶。這就使正在工作的這一代，不僅要為已經退休的上一代人繳費，還要為自己未來的養老金向“個人賬戶”繳費。
2.2中國企業養老金的平均工資替代率目前高達80％以上，幾乎是世界上最高的。追根溯源，是因為中國的退休制度是在計劃經濟體制下形成的，城鎮職工的工資只夠吃飯穿衣。到退休時，僅維持本來就很低的生活水平。在中國，社會保障改革仍然只有政府一家有積極性，企業和個人由于缺乏相應的政策引導，都還沒有找到自已的位置，社會團體要是要耐心等待政府的號令。但是，如果沒有全社會的積極參與，保障的社會化就不可能形成，所謂社會保障最終也只能是政府保障。
3.當前企業社保現狀與存在的問題
3.1缺乏專業社會保險管理人才。企業出于節約人工成本的目的，有的企業沒有配備專門的社保管理人員崗位，社保管理工作往往由財務部門或者綜合辦公室人員進行兼任。這些人員由于崗位不固定，社保管理的職能不確定，一些人員缺乏必要的社保管理專業知識，只能從工作實踐中進行摸索，導致企業社保管理水平不高、社保作用發揮不明顯。
3.2企業社保管理工作缺乏規范性。有些企業對社保工作重視度不夠，社保制度不健全，流程不規范，導致社保工作經常出現規范性錯誤，一定程度上嚴重影響了企業社保工作的質量和實效。
3.3企業年金計劃缺乏。建立企業年金，可以提高職工退休后的生活水平，解除職工養老的后顧之憂，穩定隊伍，為公司吸引人才、留住人才提供制度保障；豐富員工中長期激勵約束機制，將企業長遠發展與員工個人利益和員工價值貢獻緊密相連，提升公司凝聚力。因此，建立企業年金制度和計劃，具有重要現實意義。但我國的大部分企業往往都缺乏行之有效的企業年金計劃，一定程度上制約了企業社保效益的發揮。
4.新形勢下做好企業社會保險工作對策
4.1完善企業社保服務機構。企業要結合本企業的實際，設立專門機構和崗位，指定具有社保專業基礎的專業人才從事企業社保管理工作，建立健全企業社保機構的內部管理制度。統一企業社保管理工作制度和崗位職責，制定相應的考核管理標準，建立社保信息上報制度并定期召開工作例會和業務交流分析會，提高企業社保服務水平。
4.2規范企業社保服務程序。企業應按規定主動辦理社會保險登記手續，并按月向社會保險經辦機構如實申報單位工資總額和職工工資收入，經社會保險經辦機構審核后，按照規定的費率到當地地稅機關足額繳納社會保險費。年度匯總結算時，單位計稅工資總額低于其申報核定的職工繳費基數之和的，不足部分由單位按規定補繳；計稅工資總額高于申報核定基數之和的，社會保險經辦機構應當按照規定重新核定基數并相應調整職工個人帳戶。
4.3提高企業社保管理透明度。企業應當每年向職工公布本單位全年各項社會保險費的繳納情況，接受工會組織和職工的監督。
4.4努力解決養老保險欠費、拖交費用，逃費直接損害了養老保險制度的基礎，長久下去必將危及整個養老保險制度及政策的可行性、可信度和公平性。
4.5創新養老保險的管理方式，提高管理效率。養老保險費用的管理可按順序依次分析，如養老保險法規政策的制定和頒布，費用繳納者的確認，費用的精算評價，費用控制和審計，費用的收取等。
第8篇：公司退休制度范文
稅收政策中的社會性別問題，無論對于稅收學研究，還是對于婦女/性別學研究而言，都是一個頗具新穎色彩的命題。其實，包括稅收政策在內的各類公共政策，對于不同的利益群體，將會產生不同的社會經濟影響，這本是常識層面的問題。而在各類群體劃分中，性別分類則是最為重要的類型分布之一。在精細化管理中，需要從跨部門的視角，考察稅收政策對男女兩性的經濟社會影響及其差異，并通過性別敏感分析與回應，提升現實稅收政策的作用效果。稅收政策的性別影響分析，源自于社會性別預算(GenderBudget)的研究。對社會性別預算的研究，最初集中于財政支出領域，之后逐漸發現預算收入環節，尤其是稅收政策的制定，同樣會對男女兩性產生不同的影響。所以，對稅收政策性別影響的研究，也是社會性別預算研究的重要組成部分。稅收政策對不同性別的勞動者具有不同影響，國外學者多依稅種分類來考察不同稅種對男女兩性的影響，主要包括稅收政策給不同性別帶來的勞動供給變化、家庭勞動時間變化、收入變化、就業及生活水平變化等。對于稅收政策中的性別因素，目前主要是域外學者的研究，國內研究中，除馬蔡琛等(2009)，馬蔡琛、劉辰涵(2011)在社會性別預算研究中，探索性地開展了稅收政策的性別影響分析外，總體上處于空白狀態。需要指出的是，無論是國外還是國內，依性別分類進行的經濟分析中，稅收政策性別影響的研究仍然相對匱乏，為數不多的研究也多為定性分析，相關定量研究仍有待深化。
二、稅收政策性別分析的理論基礎:稅收性別歧視與無酬勞動
1．稅收性別歧視
隨著時代的進步，稅收制度也在不斷完善，并反映著社會和文化的普遍規則。而這些規則中也包含著性別歧視，這種歧視在某些稅收制度中也或隱或現地體現出來。稅收政策通常包括兩種性別歧視(Stotsky，Janet．1997a):顯性性別歧視和隱性性別歧視(explicitgenderbiasandimplicitgenderbias)。顯性的稅收性別歧視大多表現在特定的稅法條款中，這些條文對男性和女性采取區別對待的方式。顯性的稅收性別歧視，因其主要基于對稅法條文的解釋，故相對容易分辨。例如，20世紀70年代以后，加拿大政府受到供應學派稅收理論的影響①，不斷提高其失業保險稅的受益條件，規定某些重新加入勞動力隊伍的工人(如因撫養子女停業后重返崗位的女工)，無權享受失業保險［1］。但是，在現代稅制中，這類顯性的性別歧視已經相對少見。隱性的稅收性別歧視，即基于社會工作分配或經濟活動造成的對男性和女性的不同影響。如對某些女性就業比例相對較高的行業征收重稅，實際上就屬于一種隱性的稅收性別歧視。隱性性別歧視主要是因為稅收制度和政策的制定未能充分考慮性別差異而造成的。
2．照料經濟與無酬勞動
照料經濟(CareEconomy)，也稱基于照料勞動的經濟，是指對人的直接照料活動，包括涉及生育、照料他人和創造安全且具親和力的社區等所有活動［2］。由于這些照料活動發生在家庭內部，提供者也以家庭成員為主，因此往往被看作一種“愛和情感的付出”。將家庭的照料勞動和家務工作歸于私人情感與社會規則的后果之一，就是公共預算在分配資源時未能充分考慮這部分的利益訴求，現實生活中照料勞動主要由婦女以無報酬勞動的方式承擔。在現行的國民經濟賬戶(SNA)核算中，無酬勞動的價值也不計入，使得在分配公共資源的時候，往往忽視了這些女性無酬勞動者的潛在需求。照料經濟和無酬勞動在稅收政策制定中十分重要。首先，忽視照料經濟和無酬勞動往往導致隱性或顯性的稅收性別歧視。例如，在坦桑尼亞的個人所得稅收入認定上，家庭產業的收入被認定為丈夫的收入，而忽視了妻子從事家庭產業的勞動價值［3］。其次，忽視無酬勞動和照料經濟的稅收政策，事實上會加重女性勞動者的負擔(因為女性往往承擔了大量的無酬勞動)，抑制了女性的市場勞動參與率，進而導致稅基的相應減少。最后，在稅收政策中，如果適當考慮照料經濟和無酬勞動的貢獻，對增加女性勞動供給具有重要影響。例如，在個人所得稅的家庭聯合申報中，給予育兒補貼，女性就可能選擇將孩子送到專業育兒所，自身進入勞動力市場獲取工作報酬，以增加社會勞動力的有效供給。
三、社會保障稅政策的性別敏感分析
社會保障問題中的性別因素，可以上溯至16世紀英國空想社會主義者提出的“烏托邦”構想中，關于孕婦、產婦、哺乳婦女以及嬰兒對受到社會保護、享受專供飲食的美好追求。近期的研究，則包括Oppenheim和Harker(1996)對于男女之間社會保障項目不公平提出的指責［4］。其研究顯示，一些與婦女特別相關的津貼(如一般的生育獎勵)逐步被取消，其他津貼(如未成年子女津貼、單親父母津貼等)亦變得不再那么慷慨［5］。自20世紀90年代以來，我國一直在探索社會保障體系的轉型，其中社會保障稅一直是屢屢言及卻鮮有實質進展的改革動議。社會保障稅征繳效率高且成本低，體現了社會保障籌資手段優化與效率提升的制度優越性［6］。在發達市場經濟國家，社會保障稅實際上是一個由養老社會保障稅、醫療社會保障稅、失業社會保障稅等諸稅種組成的復合稅收體系。不同的社會保障稅制設計，也會產生相應的性別影響差異，主要體現為如下幾個方面:
1．社會保障稅與男女退休年齡之間的性別影響
根據各國人口統計數據，男女壽命存在一定差別，女性壽命較男性要長，退休后需要享受保障的時間也較長。據衛生部的統計資料，中國2009年的人口預期壽命為73．1歲［7］，其中男性為72歲，女性為75歲［8］。根據美國社會保障署的《全球社會保障》統計，男女法定退休年齡不一致的國家有67個，退休年齡相同的有98個。發達國家和新興工業化國家中，英國、意大利、奧地利、巴西、阿根廷、智利男女退休年齡分別為65歲、60歲;中國大陸和臺灣地區均為60歲、55歲;東歐國家和澳大利亞男女退休年齡也不一致［9］。同時，女性的勞動參與率一般低于男性。根據世界銀行統計顯示，2008年各國女性的勞動參與率與本國的總勞動參與率相比，均存在較為明顯的差距(如表1所示)。并且，無論發達國家還是發展中國家，女性收入與男性收入相比，仍存在較大差距。2009年，國際勞工大會上提交的一項報告中就明確指出，在大多數國家，婦女的等量工作工資平均只有男性的70%～90%。國際工會聯合會(ITUC)2009年對20個國家進行的勞動力統計分析也得出，平均性別工資差距高達22．4%，男性處于優勢地位②。經合組織(OECD)2010年的研究報告則顯示，其成員國正式職工收入存在著17．6%的性別工資差距(其中，差距較大的有韓國和日本，分別超過40%和30%)③。根據中國2005年1%人口抽樣調查數據，2005年全國女性就業人員月均收入為465．51元，僅為男性月收入的67．75%［10］。伴隨著我國從“現收現付制”的養老保險制度向“部分積累制”或“完全積累制”的轉型，勞動者退休后領取的社會保險金，與其個人賬戶積累關系越來越大(即社會保險稅的個人積累賬戶基金越多，退休后可以享有的社會保障金就越多)。然而女性一方面收入較男性低，并且退休年齡較男性提前，實際工作時間較短，所以社會保障稅(或社會保障繳款)個人賬戶積累基金與男性相比，難免會相對較少。同時，因為女性平均壽命較男性更長，故女性退休后需要的社會保障時間段也相應更長，這進一步加劇了女性養老金水平的相對差距。此外，對一些學歷較高的女性勞動者，她們因求學導致開始工作時間較晚，而其所在技術型工作崗位，即使超過退休年齡也仍可繼續勝任。對這一高知女性群體而言，這種社會保障稅制設計就顯得更加不公平。
2．社會保障稅中再分配效應的性別影響
在稅制結構設計上，盡管社會保障稅通常具有繳款上限的規定④，但其與個人所得稅一樣，仍具有一定程度的收入再分配效應。也就是說，通過社會保障稅補充社會保險基金，使得一部分國民收入從高收入者轉向中低收入者。在許多國家，社會保障基金由公共財政體系承擔“兜底”責任，對于繳納社會保障稅的低收入勞動者，事實上也存在著一定的財政補貼。此外，各國社會保障稅制體系中，勞動者退休后領取社會保障數額的計算方法，對中低收入者也比較有利。如在美國的社會保障稅體系中，對社會安全金的計算，主要是設立兩個計算點:680美元和4100美元，分別分配以不同的權重。對一個月收入5000美元的勞動者來說，假定其收入保持不變，退休后可以領取的社會安全金為:680*90%+(4100－680)*32%+(5000－4100)*15%=1841．4美元⑤。單純就計算方法而言，低于兩個計算點的收入占社會安全金的權重較大，這對中低收入者是比較有利的。因此，就社會保障稅的再分配效應而言，至少在理論推演層面上，社會保障稅的性別影響表現得對女性更加有利。因為女性無論在經濟地位上還是收入水平上，通常比男性勞動者要低。單純從這一性別分析視角來看，社會保障稅的實施，應該是有利于占低收入者較大比重的貧困女性的。
3．社會保障稅對女性勞動供給的影響:日本的案例
由于社會進步以及習俗的變化，社會保障稅政策也需要與時俱進。固化的社會保障稅制度，反而會對女性勞動者的就業率和就業質量，產生負面影響。日本的社會保障稅就提供了一個很好的例證。日本的社會保障制度規定，厚生養老金和共濟養老金的被保險人，其無業配偶年收入不超過130萬日元，或勞動時間不超過普通勞動者的3/4，就可視為第三類被保險人，無需繳納社會保障稅也可獲得“國民年金”。這一規定是與日本二戰后普遍的“男主外，女主內”的家庭分工相適應的⑥。然而，日本的社會保障制度，尤其是第三類被保險人制度，未能充分考慮雙職工家庭、單身職業女性等自己繳納保險費者的利益。對單一戶主家庭(尤其是單身母親家庭)、單身女性家庭等生活較困難群體，缺乏養老保障方面的特殊考量。這樣就從制度上固化了不盡合理的性別分工模式，因為只有“丈夫工作、妻子做全職主婦”的模式選擇，才更能體現利益最大化的原則。日本的社會保障稅模式所可能造成的性別歧視主要體現為雙職工家庭和“男主外女主內”家庭之間的不公平。單身職業女性工作期間需按月繳納高額的養老金(即社會保障稅)，而婚后如果不選擇成為全職家庭主婦，則難以享受“第三類被保險人”減免養老金繳納額的優惠待遇［11］。此外，只有公司雇員的妻子，才可以享受這一福利，個體經營者、農民的妻子卻無緣享有。從社會公平的視角來看，對某一類型的女性提供額外優待，似乎有悖于就業政策的性別中立原則。更為重要的是，在女性參與勞動比例越來越高的發展趨勢下，這種做法也在相當程度上抑制了有工作能力和熱情的已婚女性的工作積極性。
第9篇：公司退休制度范文
關鍵詞:養老保險基金,財務危機,建制理念,新隱性債務
當前，在全球172個已經建立并且運行多年養老保險制度的國家中，正面臨一個共同的問題：基金財務危機。而在我國，這一危機又尤為突出，嚴重威脅到現行養老保險制度的正常運行。如果不能及時應對這一危機，我國當前的養老保險制度改革有流產之虞，并將最終導致養老保障制度的破產。因此，梳理當前危機成因，找出應對措施就成了當務之急。
一、當前我國養老保險的財務危機
調查顯示，2001年平均每3.65名在職職工“養活”1個退休職工，到2050年這個比例預計將是1.87∶1。到那時怎樣保障老年人的生活?
由勞動和社會保障部法制司、社會保險研究所和博時基金管理公司共同的《中國養老保險基金測算與管理》報告書中指出，我國養老保險正面臨著比較嚴重的財務危機。主要包括基金收不抵支且缺口逐年上升，風險賠付能力下降以及養老保險基金陷入危機的省市正逐漸蔓延和加重等。據調查顯示，在我國，1997年基金收不抵支的城市有5個，1998年擴大到21個，1999年又增至25個；基金缺口1999年為187億元，2000年為357億元。據專家預測，統籌基金在未來25年間將出現收不抵支的情況，年均717億元，總缺口1.8萬億元；按現行退休年齡推算，赤字運行年限將延長28年，年平均1030億元，總缺口擴大至2.88萬億元。
盡管當前養老保險的財務危機是全世界養老保險制度面臨的共同問題，但比較其他國家而言，由于我國特殊的歷史根源以及目前的現實條件，我國的這一財務危機顯得尤為嚴重。
二、我國當前職工基本養老保險基金財務危機的成因分析
(一)急于求成的制度轉軌帶來了超重的歷史債務。我國職工基本養老保險基金面臨的財務危機中，一個主要危機就是償還歷史債務的壓力，也就是我們所說的“轉制成本”。1995年國務院了《關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》，標志著我國企業職工基本養老保險從現收現付制開始向“統賬結合”的模式轉變。在轉制過程中，由于“老人”和“中人”的退休金權益并沒有以養老金形式形成積累，于是就出現了“轉制成本”。這一歷史債務規模到底有多大，目前還存在爭議。①由于統籌基金無法填補這一缺口，所以我們就采用了混賬管理模式，統籌賬戶擠占個人賬戶資金，實行個人賬戶的空賬運行。這種空賬運行就使得統賬結合的新制度又回歸到本質上的現收現付制。據專家測算，截止到2002年底，國內養老保險累計的個人空賬規模為4800多億元，如果情況得不到改善，到2033年老齡化高峰期，當期支付缺口將達到4400多億元，空賬規模達14萬億元。
導致這一債務問題出現的主要原因在于我們在自上而下的改革中，采取了急于求成的推進方式。改革前，由于“”的破壞，職工養老保險已經退化為單位保障，雖然在“”結束后也出臺了一些恢復性的制度規定，但是單位自保的狀態并沒有改變，還未實現社會統籌。另外，對于中老年職工養老金歷史欠賬問題也還未找到有效的化解辦法。在這樣的條件下，就從傳統的、由單位負責的養老保障現收現付制一步跨入全新的部分積累模式，顯然操之過急。盡管新制度的框架符合我國的長期利益，卻因缺乏現實政治的、法律的、經濟的扎實準備與預案籌劃，不僅未能真正解決原有體制下存在的基金不足問題，而且還帶來了沉重的轉制成本。
(二)基金征繳不力導致的新債務。養老保險基金征繳是養老保險制度運行的核心。但基金征繳不足已是不爭的事實，這方面的問題主要表現為以下幾種情況：
其一，基金征繳中的“打折征收”，導致了“新隱性債務”。目前我國一些地方對社會養老保險繳費采取“優惠征收”、“打折征收”的辦法，加上我國在養老保險繳費年限等方面存在的“政策漏洞”，形成新參保人員“繳費少、受益多”的財務失衡狀態，“新隱性債務”正在大面積生成。根據《深圳特區報》的記者調查，廣東一些地方為暫時緩解眼前養老金的支付壓力，對個體戶、私營企業、外資企業等新經濟組織員工參加社會養老保險采取“優惠征收”、“打折征收”的辦法，即按照社會平均工資的50％征收養老保險金。從表面上看，眼前的支付危機暫時避免了，但是從長期看，“新人”的養老保險在財務上難以達到平衡，這就形成了“新隱性債務”。
其二，社會保險費拖欠、拒繳嚴重，養老保險基金征繳率低，導致供款不足。據有關資料顯示，從1993年到1999年因養老保險基金收繳率不到位一項，就造成欠收養老基金472億元。據國家勞動和社會保障部公布的數字，2001年1月8日全國企業欠繳基本養老保險費千萬元以上的有20余家。國務院體改辦宏觀司2000年5月的相關數據顯示，當時全國累計發生企業欠繳養老金已達376億元。另外，參保不繳費的情況比較嚴重，有的省區高達20％，全國總計達800萬人。
其三，企業少報、漏報、瞞報上繳基數。按照現行企業社會保險制度的設計，職工工資總額是我國社會保險的繳費基數。由于我國勞動報酬非工資化、工資非貨幣化嚴重以及勞動保險統計不夠規范、準確和完善，就形成了統計工資總額大大小于實際工資總額。另外，社會保險經辦機構穩定的繳費工資總額又少于統計工資總額，綜合這兩種情況，可能使繳費工資總額縮小33％左右。據北京市社會保險基金管理中心檢查，1993年漏報733.6萬元違紀款中，其中有534.6萬元，占72.8％是因企業漏報工資總額所造成的。
(三)人口老齡化、高齡化趨勢，養老保險基金負擔系數提高。人口老齡化是全球問題。但我國由于人均壽命的延長和計劃生育政策的實施，使得老齡化問題尤為嚴重，并呈現出以下兩個特點：即相對于發展中國家而言，我國的老齡化速度是最快的；相對于發達國家而言，我國是在人均收入水平最低的條件下進入老齡化社會的。所以，我國當前面臨的老齡化形勢最為嚴峻，其對我國養老保險基金財務平衡的沖擊也最為嚴重。這種沖擊主要體現在：一是老齡人撫養比②的快速提高使養老基金的支付增加，收繳減少，加重了入不敷出的矛盾。如我國1953年、1964年、1982年、1990年和2000年的老齡人撫養比分別為7.43％、6.39％、7.98％、8.33％和9．92％。據推算，今后30年我國老齡人撫養比將繼續快速升高，到2030年將會超過20％。另一方面，對現行的個人賬戶積累基金發放的方式提出了挑戰。個人賬戶養老金現行的支付方式假設職工退休后平均只活10年，而且制度規定，10年后個人賬戶支付給退休者的部分由政府承擔，如果未滿10年退休者去世了，則家屬可以繼承其剩余部分。當老齡人口的比重越來越大，高壽老人越來越多時，這種只有補貼、沒有任何結余的個人養老保險積累制度顯然也會給國家帶來更大的困難。
(四)提前退休帶來的養老保險基金的收支剪刀差。由于提前退休現象對養老保險基金具有少繳多支雙重侵蝕，所以成為當前我國基本養老保險基金財務危機的主要根源。據對上海、廣東、山東等13個省、市的調查，從1995至1997年3年間，新增離退休人員164.4萬人，其中提前退休人員為51.7萬人，占當期離退休人員總數的31.4％，年均支付提前退休的養老金為18.8億元，占當期離退休金總額的23.5％。③
允許提前退休主要是出于緩解就業壓力的目的。其他國家也曾經在經濟不景氣的情況下，用鼓勵提前退休的辦法，解決失業問題，但后來都被實踐證明這對解決失業問題并不是一個有效的方法，卻對養老保險基金造成了極大的侵蝕，致使養老保險發生危機。1982年出版的由美國勞工部就業標準局就業與退休問題專家M·H·莫里森撰寫的《老齡經濟學——退休的前景》反對提前退休，他強調“退休年齡對退休金費用有相當大的影響。在60歲開始退休，所領退休金的每一美元現值，大約要比65歲退休的高15％；如果55歲退休則將近高30％”。1985年出版的由著名老年經濟學家J·H·舒爾茨撰寫的《老年經濟學》則指出“一旦退休年齡從65歲降低到60歲，退休金費用就要增加50％左右”。
(五)基金投資管理不善，無法滿足養老保險基金的剛性調節增長的需求。自1992年開始，各地相繼進行了兩次養老金計發辦法的改革，導致退休金水平上升。另外，為彌補物價和工資指數增長建立的調整機制，也極大地提高了養老基金的需求總量。尤其是2004年上半年，我國職工平均工資增長7％，通貨膨脹率為3％，這給養老保險基金造成了極大的壓力。然而在基金支付需求不斷增長的壓力之下，我國養老保險基金的投資和管理卻依然問題多多，困難重重。投資方面，目前我國的養老基金幾乎全部用于銀行存款和購買國債，受銀行存款利率不斷下調及國債期限結構影響，基金收益甚微，保值增值困難。個人戶收益也不理想，以遼寧的試點為例，2002年底個人戶基金全年收益率只有2％，2003年通過協議存款等方式，個人戶基金年收益率提高到2.45％，但都遠低于7％的平均工資增長率水平。對滾存結余基金的管理方面，也存在管理不善、使用不當的問題，擠占、挪用、虛報、冒領養老保險基金都比較嚴重。
三、應對當前財務危機的政策建議
據世界銀行專家分析，要安全平衡地度過養老保險金支付的高峰期，我國需2萬億元左右的養老保險基金的積累，在近期內我國顯然難以做到這一點。筆者認為，為緩解因養老保險基金支付危機對我國政治改革、經濟發展、社會穩定所形成的巨大沖擊，我國應采取如下的相應對策：
(一)轉變建制理念，深化養老保險制度改革，杜絕財務危機的制度根源。
首先，要轉變建制理念，實現養老社會化。中國基本養老保險基金的財務危機根源還在于養老保險制度本身。現行制度的建制理念還保留著計劃經濟時代的“大鍋飯”和“社會主義優越性”的意識形態殘余。突出的表現就是政府家長作風，包辦一切，管得過多，保得過厚。縱觀當今世界，中國恐怕是基本養老保險替代率最高的國家，財政負擔過重，基金壓力巨大。同時也給企業帶來了沉重的繳費負擔，壓制了經濟活力，同時也打壓了企業年金制度的發展空間。企業負擔過重，補充養老保險發展空間狹窄，又反過來造成對基本養老保險的依賴和基本養老保險基金的財政負擔，從而產生惡性循環。養老問題是整個社會的責任問題，并不是單純的政府責任。所以，中國要解決當前養老保險基金的財務危機，首先要轉變建制理念，降低基本養老保險的替代率，提高社會和個人在養老方面的責任。只有這樣，才能為其他層次的養老保險提供發展的空間，才能減輕企業繳費壓力，增強經濟活力。
其次，變當前的“統賬結合”制度為“統賬分離”制度。統賬結合模式下的混賬管理導致了空賬問題，空賬的惡性循環是本質上的現收現付，既有可能導致即期養老金待遇的擴張性支付，也無法應對老齡化危機，同時還會阻礙勞動力正常流動。因此，必須實行“統賬分離”制度，推行個人戶“實賬化”，并完善個人賬戶的有效管理，利用社會和市場的力量，提高個人賬戶的經濟效益，使個人賬戶資金能夠名副其實，能夠有效地化解人口老齡化帶來的養老金債務危機。統賬分離后統籌基金的資金支付缺口通過盤活國有資產(包括居民的福利住房)等方式籌集資金解決。
(二)改革退休制度，降低當期支付規模。
首先，要杜絕提前退休。可以通過改革基礎養老金的計發辦法，實行替代率隨繳費年限浮動來杜絕提前退休。如以繳費15年作為“門檻”，繳費15年可領取社會平均工資的15％作為基礎養老金，每多繳費一年多領1％，如果惡意中斷繳費，按照離退休年齡差幾年停繳的辦法，一年扣0.3％。
其次，要適當提高退休年齡，實行彈性退休制度。根據測算，在我國退休年齡每延長一年，養老統籌基金可增長40億元，減支160億元，減緩基金缺口200億元。另據測算，如果我們從2015年起，每3年把退休年齡提高1歲，用15年的時間到2030年提高到65歲，其結果將使2030年和2050年的老年贍養系數由37.0和47.5下降到21.1和30.9。我國現階段男性60歲和女性55歲的退休年齡規定于上世紀50年代初，當時我國居民平均預期壽命僅49歲，而目前已上升到70歲左右，應當說在我國提高退休年齡存在著較大的空間。從國際比較來看，我國的退休年齡也有較大的提升空間。根據國際衛生組織的調查，當前全世界平均預期壽命是66歲，平均退休年齡為男60.5歲、女58.6歲。而我國當前的平均預期壽命已達到71.4歲，但退休年齡卻僅為男60歲、女50歲(女干部55歲)。所以，根據國際經驗，我國的退休年齡尚有較大提升空間。
至于提高退休年齡與就業壓力的相關性，尚缺乏實證性研究。即使有相關，也可以——更應該通過調整經濟發展模式、產業結構以及提高教育年限、推動職業培訓等方式加以化解。
(三)加強養老保險基金征繳，拓寬融資渠道，提高基金供給。
首先，加強基金征繳工作。一方面要擴大養老保險覆蓋面，提高資金來源。擴大全社會參保范圍有利于籌措資金，而且還可以更好地保護勞動者合法權益，穩定社會。因此，只要符合參保條件，外商投資企業、港澳臺商企業、集體企業、事業單位、非公有制經濟、自由職業者等都應作為擴面的范圍和重點，做到應保盡保。在養老保險征繳方面，新經濟組織的職工要和國企職工一視同仁。另一方面，要規范征繳基數，杜絕滲漏。目前參保單位通過瞞報、漏報繳費工資基數逃費的情況比較嚴重，抽樣測算過程中發現1999年繳費工資比1998年降低了5.7％(下降545元)，而統計局統計的平均工資增長了11.6％。根據全國參保單位繳費工資與平均工資的統計比較，前者比后者也低了10個百分點。如果將參保單位繳費工資基數嚴格核實，至少可以使基金增收10％。
其次，拓寬融資渠道。要固化財政投入機制，以往政府財政投入存在很大的隨意性，無法保證穩定的基金供應。因此，要固化財政投入。根據基金缺口測算，財政應每年拿出5％，即每年約700億元，用25年時間逐漸消化掉基金缺口。建議中央以立法形式明確這一財政政策，以保持養老保險制度的可持續發展。另外，還可以通過稅收融資，國有資產變現融資以及債券融資等。
(四)加強養老保險基金的管理，增進基金安全，促進保值增值。養老保險基金的管理包括行政管理和營運管理。基金行政管理是政府的職能，也就是政府主管部門對基金營運實行監管；基金的營運管理就是業務運作管理，包括核定、收繳、會計核算與財務管理、支付、投資營運管理等。為加強對養老保險基金的管理，我國應盡快統一管理體制，實行養老保險基金行政管理和營運管理分開、執行機構與監督機構分設的管理體制，使我國養老保險基金管理規范化。借鑒國外特別是智利的經驗，把基金交由多家非政府部門進行經營并引入競爭機制不失為一條可取的途徑。
在基金管理中，尤其要加強對個人戶基金的資本化管理運營。個人戶的管理應是以戶資本化運作為核心的一整套制度法規，包括：合理的管理成本、資本市場投資選擇、投資收益、風險防范和金融服務。根據我國目前狀況，對養老保險個人戶基金的投資管理，采取全部委托方式為宜，即建立受托人、投資管理人和保管人分工負責、互相制約的管理體制，并相應建立一套風險監控制度。受托人，由省級以上社會保險經辦機構充當；投資管理人，從我國現有專業基金管理公司或資產管理公司中選擇；保管人，從四大國有獨資銀行和股份制商業銀行中選擇。個人戶基金的資本化市場管理運營可以達到投資回報率和風險防范兼顧的目的。
(五)加強社會保險立法，促進養老保險社會化及可持續發展。應當看到，上文所提到的導致財務危機的眾多成因中，大都和社會保險立法不健全有關，比方說提前退休問題、基金征繳問題以及基金管理運營問題。同樣，在上文所提到的應對危機的對策中，也大都要依賴法制的保障才能奏效。所以說，加強養老保險乃至整個社會保險的法制化建設應是重中之重、當務之急。社會保險法律體系包括：《憲法》；國家立法機關通過的法律，如《社會保險法》；國家行政機關頒布的法規；地方立法、行政機關出臺的地方性法規。對于我國當前的養老保險而言，當務之急是制定和出臺《社會保險法》。
此外，還要不斷地推動養老保險的社會化和可持續性建設，要著眼于養老保險制度的長期穩定，提高政府信用和制度信譽。
注釋:
①主要是測算方法和條件假設不同，另外，把這一債務看作是“轉制成本”還是“隱性債務”，也會導致測算結果的不同。因為相對于隱性債務,轉制成本的計算彈性要大得多，而隱性債務的計算通常采用中止法。世界銀行和國家體改辦分別于1996年和2000年進行了估計，數值分別為2.8萬億元、6.7萬億元。
