教師退休制度精選(九篇)

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第1篇：教師退休制度范文

一、美國“逐步退休政策”實施簡介

（一）“逐步退休政策”有明確的政策規定

逐步退休政策由一系列的條件和相關的政策條款組成，包括申請者的資格與條件、期限及逐步退休期間的工作量、各種待遇、權利與義務、單位對教師的支持服務等。

1.在申請者的條件中，許多用人單位明確規定了申請逐步退休的教師年齡一般在退休前15年為限，并同時滿足在本單位工作10年～15年，甚至20年。

2.逐步退休期間，教師的工作量通常少于正常上班教職員工的工作量，一般情況下前者為后者的二分之一。這些教師在選擇自己的工作任務時有很大的自，如他們可以選擇半年休假半年上班。或選擇全年上班而平時工作量較小。與之相應的是教師的工資待遇和其承擔的工作量完全掛鉤，即成正比關系.

3.參與逐步退休的教師必須遵守這一政策的實施程序。具體地說，教師必須先提出申請，并履行逐級審批的規定手續，而且還要與用人單位正式簽訂一份具有法律意義的書面合同。

（二）“逐步退休政策”的成功之處

1.“逐步退休政策”有助于教師的合理流動。逐步退休政策給予教師個體更大的自，他們可以有更多的時間安排自己的事務，如在工作、生活和休閑等方面具有更大的自由空間。尤其是對于那些具有一定職業發展興趣的教師來說，該政策給他們提供了重新選擇新職業的機會，尋求適合自己發展的崗位，做最能發揮自己潛質的工作或研究項目。因此，有效地促進了教師的合理流動。

2.“逐步退休政策”有助于優化教師隊伍的年齡結構。逐步退休政策的實施，在一定意義上解決了教師隊伍老齡化和某個年齡階段教師斷檔問題，使整個教師隊伍的年齡結構及其與之相適應的專業化穩定性等得到進一步優化。政策的實施可以有效促進“新教師入口，，暢通和“職業流動傾向教師出口”也暢通的雙向機制。

3.“逐步退休政策”對教師個人與單位都是雙贏的。對于老年教師來說，逐步退休有效地解決了因強制退休使他們從完全的工作狀態到完全放下工作的“心理落差”而帶來的失落，可以使他們逐漸從職業生涯中淡出，同時也有助于他們“發揮余熱”而使良好的組織文化得以傳承。而對于用人單位來說，可以優化財力用途，把它用到招聘新教師或者其他更有用的地方。另外，政策的實施也使得用人單位對人力資源規劃的預見性大大增強，從而增加了用人單位教師隊伍發展的可控性，真正實現了“人本”管理。

二、我國幼兒教師老齡化問題分析

（一）公辦幼兒園教師隊伍老齡化問題已非常嚴重

在我國上世紀90年代末取消大中專院校畢業生分配，實行畢業生與用人單位的“雙向選擇”以后，有相當數量的城鎮公辦幼兒園，在10年～15年間沒有進過新的幼兒教師。據相關研究表明：目前我國公辦幼兒園教師隊伍老齡化問題十分嚴重，40歲～55歲教師已經占到了45%左右，其帶來的問題，不可小視。比如，這些中老年教師不能很好地組織開展動作類活動，尤其是體育、舞蹈等活動，長此下去將會直接影響到幼兒教育的質量。

（二）我國“一刀切”式的退休制度嚴重阻礙了教師的合理流動

“一刀切”式的退體制度是造成農村及鄉鎮幼兒園教師老齡化問題的主要原因。由于人事制度原因，在農村及鄉鎮義務教育布局調整過程中。迫使不少原先從事義務教育階段教學的中老年教師轉崗到農村幼兒園，加劇了農村公辦園幼兒教師的老齡化趨勢。如果按照現行的退休制度，這部分人到退休年齡（男60歲，女55歲）還需要至少10年以上。由于他們占著當地學區幼兒教師的編制，客觀上阻塞了優秀的學前教育專業畢業生進入到幼兒教師隊伍的“人口”，因而造成了老的“出不去”，新的“進不來”的尷尬局面。另外，年齡偏大的教師恰恰處于“被遺忘”的年齡階段，在各類活動中，比如推薦上公開課等，很少被想起，職業倦怠也因此而產生，在自己升職無望但又想在別的方面體現自身價值的老師，還產生了“流動傾向”，甚至無心干好本職工作。

（三）目前我國退休制度建設相對滯后于實踐層面的下位政策

據我們了解，近80%以上的縣城公立幼兒園，幾乎采取同樣的辦法應對教師隊伍的老齡化問題，那就是“適當放寬對中老年教師的崗位管理”，特別對那些由于身體原因、家庭負擔以及自身在單位發展出現“瓶頸”的那部分教師給予“特殊照顧”：一是對于身體因年齡增長而出現健康問題的中老年教師，從班里撤出來安排在辦公室、保健室等一些相對“清閑”的崗位上；二是對于那些上有老下有小，或是家里有中考、高考孩子的中老年教師，在請假方面適當寬松條件，并把他們安排在保育員崗位，以減少因教師請假對教育教學的影響：三是對那些年齡偏大在本單位升職無望而自己又想在別的方面體現自身價值的教師，有些用人單位允許他們以“請假”或“停職”形式，到一些私立幼教機構聘任教學或行政管理崗位。因此，從政策層面實行“彈性退休”制度，已經具有現實性基礎。

三、解決我國幼兒教師老齡化的積極策略

（一）園內人文關懷，實行“老中青”教師配班制

首先在幼兒園內，領導者在組織管理方面，尤其是在班組安排、學科課程安排等方面，應統籌考慮教師的年齡特點。可以考慮安排老教師組織與指導諸如語言、社會、科學等活動，讓青年教師多擔任一些體育活動、舞蹈活動等教學任務。另外，幼兒園應創造條件，保持中老年教師的青春活力。借鑒部分園所的管理經驗，40歲以上的教師每天擇時組織一些集體活動，如形體訓練，一是有助于她們身體健康；二是有助于保持她們愉快的心情。增進她們的心理健康；三是有助于她們保持專業青春的延續，減少因身心等原因造成的“職業倦怠”問題。

（二）整合學前教育人力資源，發揮中老年教師專業成熟的優勢

借鑒“校企聯合”模式，鼓勵大中專院校學前教育專業與幼兒園共同培養幼教師資。比如，選擇那些在公辦幼兒園工作時間長、業務水平高、教育經驗豐富的中老年教師，參與到幼兒教師職前培養過程中來。一方面可以發揮他們實踐性知識豐富的優勢，指導在校生把學前教育理論應用于教育實踐中，并有效地物化成自己的“條件性知識”：另一方面，可以有效解決目前大中專院校由于學生規模過大，教育見習、實習指導不到位而影響教育教學質量等問題。

（三）實行“逐步退休”制度，有效促進幼兒教師隊伍的合理流動

借鑒美國教師“逐步退休”政策，制定切實可行的申請條件和嚴格的實施程序。如教齡在15年～20年、年齡在40歲以上的在編在崗教師。可以申請“逐步退休”。實行“逐步退休”制度，可以從根本上有效地解決老教師“出不去”，新教師“進不來”的問題。另外，鼓勵公辦園中老年教師到民辦幼兒園聘任教學園長或教學主任崗位。一方面可以解決因年齡增大而產生的“職業倦怠”問題，有效激發他們的工作熱情，使他們感覺到自身價值的實現：另一方面，能夠對民辦幼兒園起到“智力支持”作用，從教學、管理等方面帶動民辦園走上“規范化”道路。進而提高民辦幼兒園的教學質量。從某種程度上，也可以促進學前教育的均衡化發展，使人們可選擇的優質學前教育資源增加。有效緩解廣大人民群眾反映強烈的“入園難、入園貴”問題。

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第2篇：教師退休制度范文

養老靠兒還是靠房？延遲退休時間還是延長養老金繳費年限？

養老問題之所以成為近期熱議的話題，是因為七成中國人都在為自己將來的養老問題所擔憂。養兒防老靠不上，以房養老靠不住，養老金太低又養不起，那么政府又該為我們的養老負什么責呢？這對未富先老的中國是個極大的政治和經濟考驗，因此，重構退休制度就顯得尤為迫切與重要。

據了解，養老體系改革于今年10月16日研討，在圍繞養老改革頂層設計的規劃、養老制度的安排以及個人賬戶、雙軌制改革等多方面達成了共識。近年來，延遲退休問題備受關注，議論風生。可以說，不管是贊同還是反對，延遲退休這一做法本身是積極應對人口老齡化挑戰的重大舉措。2010年中國人口平均預期壽命達74.83歲，已遠遠高于上世紀50年代現行退休制度制定之初的50多歲。

養老金危機須提前預防和化解

“未富先老”的特點表明了中國養老金體系的脆弱性。1999年，中國開始人口老齡化時人均GDP大概只有1000美元，而發達國家和地區在達到同等老齡化程度時人均GDP卻在5000-10000美元之間。 在發達國家，人口老齡化基本上是經濟社會發展自然而然的歷史產物，屬于“先富后老”和“邊富邊老”的類型。由于獨一無二的一胎化計生政策和快速的人口轉變，可以說中國不僅是首先出現未富先老的大國，恐怕也是唯一一個出現未富先老現象的人口類型。“未富先老”意味著很多老年人會遭遇“低水平養老困境”，就是維生型養老水平甚至老難所養、老無所養。大量少子高齡化趨勢下的農村老人更有可能發生大面積老年貧困化的人道主義危機。國家承擔的福利性養老的公共財政壓力將在未來幾十年持續上升，嚴肅考驗政府對國民的養老責任和養老能力。

中國人口老齡化的快速發展正在積累巨大的養老風險，養老金支付壓力持續上升，養老安全問題已經提上議事日程。2010年7月，在《生命時報》聯合“搜狐健康”進行的樣本量超過2500人的調查中，七成以上的人承認自己在為養老發愁，其中40歲以下的占75%。早在2006年，零點研究咨詢集團的《中國居民生活質量報告》就發現，有78.5%的被調查者對自己當前或今后的養老問題有憂慮。老年人口的增多必然帶來養老金支付的政治壓力，這個壓力是剛性的，也是放大的。截止2012年底，中國60歲及以上的老年人口達到1.94億，占總人口14.3%。預計到2020年，老年人口將達到2.48億，占總人口的17.17%。到2050年，老年人口總量將超過4億，占總人口30%以上。

中國城鎮職工養老金實行的是社會統籌與個人賬戶相結合的制度。個人和企業分別按職工本人上年工資總額的8%和20%繳納保險費。從理論上講，記入個人賬戶基金的保險費為個人繳納的8%，企業繳納的20%全部劃入統籌基金。社會統籌是指由社會保險經辦機構（各地社保局）依法統一征收（有的省份是地稅部門征收）、統一管理、在屬地范圍內統一調劑使用，主要用于當期離退休人員的退休金發放。個人賬戶則是指社會保險經辦機構以居民身份證號碼為標識，為每位參加基本養老保險的職工個人設立的惟一的、用于記錄職工個人繳納的養老保險費以及利息金額的賬戶，其賬戶余額為參保人退休后歸個人養老使用，發放的是賬戶養老金。

“社會統籌加個人賬戶”基本養老保險制度自1996年正式開始實施，1997年就虧空50多億。“統籌賬戶”解決歷史遺留的“老人”的養老問題，用來支付當期養老金。過去沒有個人的養老保險積累，存在“制度（歷史）空賬”問題。“個人賬戶”解決未來的個人養老儲備和養老保險問題。由于統籌賬戶收不抵支， 個人賬戶的積累也被用來發放當期養老金， 形成“個人（未來）空賬”。“社會統籌加個人賬戶”制度沒有養老儲備，先天不足。這項制度設計意味著一個正在工作的勞動者，既要養上一代已經退休的人，又要往個人賬戶里為自己存錢，“雙肩挑”壓力很大。根據中國社會科學院《中國養老金發展報告2012》，2011年參保人口2.84億，但14個省份養老金收不抵支，缺口達767億元。2000年，養老金財政補貼338億，2011年達到2272億。由于養老金收支的平衡性差，實際還是現收現付制，現在的在職職工養活現在的退休職工，未來還是沒有足夠的儲備。根據中國銀行和復旦大學團隊完成的《化解國家資產負債中長期風險》預測，2050年養老金缺口將達到當年財政支出的20%以上。領錢者增多，繳費者減少，少子老齡化趨勢下的養老風險巨大！

通常通過人口增長和人口遷移難以滿足發展所需要的人力資源供應，特別是人口老齡化的加速發展加劇公共財政的壓力和負擔的情況下，提高退休年齡成為很多國家可以考慮的基本戰略和重要選擇。這些國家的考慮是通過推遲退休，可以相應增加勞動力供給，緩解勞動力資源緊張甚至短缺的形勢；同時，退休人口的減少可導致公共養老金支出的減少，從而實現平衡財政收支的政治目的。

國際經驗表明，延遲退休年齡是應對人口老齡化壓力的重要選擇，是生育少子化時代的必然趨勢，一方面可以減少養老金的當期支付，另一方面則增加了養老保險金的存量。

頂層設計可持續的退休制度

從全球的視角看，總結各國的經驗，延遲退休的做法有早有晚卻是大勢所趨，并不以我們的意志和好惡為轉移，那么余下的問題就變得集中、簡單和富有建設性，那就是如何使延遲退休的做法盡量減少社會震蕩、降低制度轉軌的成本、風險和代價，使之成為可以釋放社會正能量和人口紅利的制度創新和制度安排。

頂層設計必須具有戰略遠見和社會正見，必須考慮周詳，避免任何的閃失。一個可持續的退休制度需要將效益性、差別性、選擇性、激勵性、公平性和漸進性六個方面很好地結合起來。

首先是制度的效益性。一個好的制度需要體現經濟理性、人文關懷和社會效益三大追求，必須有社會產出和社會效益。最大的社會效益就是退休制度的重構應該成為最大多數人實現老有所養的“中國夢”的有力保障，應該成為老年民生的社會安全網。

延遲退休至少可以帶來三個方面的效益：其一，在很大程度上可以緩解老年人口增長高峰期養老金支付的壓力。延長退休年齡，把拿錢的人變成出錢的人，是一個自然的邏輯。延遲退休方案提出的出發點就是為了緩解中國未來養老金以萬億為單位的巨大缺口。不少國家都用延長退休年齡來減輕老齡化帶來的各種壓力，證明是一個有效的辦法。其二，可以挖掘健康、有知識、有技能的老年精英的人口紅利。在西方，老年人的初始年齡是65歲，隨著壽命的延長，老年人的概念可以重新界定。60～65歲屬于高齡勞動力，不再屬于傳統意義的老年人，他們工作經驗、社會閱歷豐富，是社會的寶貴財富。延長退休年齡意味著人力資源的繼續開發。中國平均受教育年限和進入勞動力市場的平均年齡也逐年上升，若維持現退休年齡不變，無異是在浪費寶貴的人才資源。其三，借此改革的機會，構筑“全國一盤棋”的養老保障體系，有利于促進男女同齡退休的社會性別平等、農民工等享受國民待遇的社會階層平等以及其他方面的社會公平正義。

但必須強調，延遲退休年齡只是緩解老齡化壓力的一種途徑，但不是唯一途徑甚至不是最佳途徑。需要注意的是，延遲退休年齡是為了增加人力供應，同時通過延期來減少養老金當期支付壓力，但另一關鍵是如何保持甚至提高延遲退休人員的工作績效或者說勞動生產率，避免出現人浮于事的低效率和“冗員”現象。所以，我們對延遲退休年齡預期取得的“績效”不要寄予厚望，延遲退休有助于緩解養老金缺口帶來的財政壓力，但靠高齡勞動者支撐龐大的養老金體系畢竟不是上策之選。在這個意義上，及時提振超低生育率，實現適度低生育，平衡代際人口“一頭沉”的關系，實現“適度老齡化”尤其具有戰略上的重大意義。

其次是制度的差別性。一個大的制度安排包括了針對不同群體的小的制度設計，從而完成制度的差別化整合。誰應該退休、誰愿意退休，不應該忽視行業職業的差別，不能強制性“一刀切”。根據英國匯豐集團對20個國家和地區2.1萬名成年人“未來的退休生活”的調查，大多數人認為，個人的選擇或者能力應當是確定退休年齡的第一標準，而且年齡越大的人越傾向于這種觀點。對艱苦的體力崗位、藍領階層不宜提倡延遲退休，對公務員等權力階層也要暫緩，對知識性技術性強的教師、醫生等崗位和企事業單位可以提倡。例如，目前韓國的法定退休年齡是：企業職工55歲，公務員60歲，老師65歲。差別性同時也說明了制度必須保證一定的彈性和選擇空間。彈性就是制度的適應性和適應力，能對不同行業的勞動者區別對待。

再次是制度的選擇性。一個有人文關懷的好的制度要尊重潛在退休者在退休權利和工作權利之間的博弈和權衡。一個好的制度要建立在公平的基礎上，同時也要體現出對每一個個體的關懷。英國匯豐集團曾經進行過一項名為“未來的退休生活”的調查，訪問了五大洲20個國家和地區（這些國家和地區的總人口占全球人口的62%）約2.1萬名年齡在18歲以上的人士。調查發現，大多數人認為，個人的選擇或能力應當是確定退休年齡的第一標準，而且年齡越大的人越傾向這種觀點。

把退休權利交給個人，在信息對稱的情況下做出自己無悔的決定，但用工單位可以和潛在退休者商量決定。延遲退休從各國經驗看，不失為一劑良方。但有兩個挑戰需要關注：其一，平衡好各方的權利關系。在業者的工作權利、年輕人的就業權利和退休者的休息權利有一個博弈的過程。其二，保持一定的制度彈性，包括行業職業的差別性和個體行為的選擇性。一個簡單化的設想是，在目前，可以以現在的退休年齡作為最低年齡（以體現歷史的連續性），以65歲為最高年齡（以體現制度的公平性）。也就是說，最低年齡有一定的行業職業的差別，最高年齡則趨同。在最低年齡和最高年齡之間，就是“彈性退休年齡”。

第四是制度的激勵性。激勵性的含義是為了鼓勵符合延遲退休的人員做出順應制度設計初衷的選擇，用行政強制的辦法往往事倍功半適得其反，最好用軟性的經濟杠桿來調節選擇性退休行為。激勵性就是如果希望某個行業職業多點延遲退休的選擇，可以提高延遲退休后在職時的工資水平和退職后的退休金收入。退還是不退，歸根結底是利益比較的產物。制度設計的時候，需要留出一個個人選擇的空間，例如60～65歲之間都可以退，但晚退多得益，養老金收入更多，從而形成一種激勵機制，鼓勵有條件的傾向于延遲退休。制度的激勵功能可以在養老金替代率參數的設定方面得到體現，總之要體現出退休時間的選擇與養老金收益的清晰關系，從而產生延遲退休的利益驅動。

第五是制度的公平性。制度的公平性是文明社會的普適價值。不公平性是制度的最大破綻，也是引發社會心理失衡的制度因素。退休制度的公平性包括不同勞動強度的職業在退休時有選擇性，而且不會因為對潛在退休者的性別和年齡歧視影響這種選擇權利，這才是以人為本的、公平公正的現代退休制度。機會是平等的，選擇是不同的。目前，中國規定的男性退休年齡是60歲，女性為55歲。這一規定是在上世紀50年代制定的，已不符合當前的社會情況。男女同齡退休是一種制度化的權利，但女性愿意早點退休也是對個人權利的行使，應該得到尊重。例如，很多年輕一代生孩子之后，就期望父母親早點退休幫助他們帶孩子，往大了說，生育影響人口的未來，人口影響國家的未來，所以生育制度和退休制度之間也應該很好銜接。

第六是制度的漸進性。為了盡量減輕延長退休年齡帶來的各種沖擊，發達國家都采取了循序漸進的辦法。比如美國在1983年制訂的67歲退休的規定一直到2000年才開始實施；2003年，年滿65歲的職工將延長工作兩個月；2004年，延長工作4個月；以此類推，到2015年延長至2年。這樣做是為了讓各界有充分的時間進行調整和應對。中國也要走漸進式改革之路，一方面是長時段的戰略設想和科學設計，另一方面是分階段的細致落實和有效推進。

延遲退休是應對中國未來老齡化高峰時期重大挑戰、影響長遠發展和國計民生的重要制度安排，需要通過漸進式的改革逐步逼近合理的目標。制度安排需要契合大多數公民的退休權利和利益訴求，否則可能危及社會和諧，法國、西班牙等國爆發的抗議延遲退休的游行示威活動可謂是前車之鑒。這項改革也是激發國民的社會責任，眾志成城，共同應對老齡化的過程。延遲退休雖然有反對意見，卻是大勢所趨，這是人口形勢、人口規律早就決定了的。但考慮到高齡勞動者的生產力和創新力畢竟有限，工作畢竟要以健康和能力為基礎，還有就業的代際繼替需要，所以延遲退休要慎重、要有邊界意識――不可能無限延長、要有彈性、給潛在退休者選擇的權利等等，才可收良好效果，否則會產生新的弊端，不能長久。

第3篇：教師退休制度范文

記者：董教授，您好！近年來，黨和政府十分關注人口老年化問題，社會各界談論有關人口老年化問題的越來越多。人口老年化有什么標準？我國目前老年化程度如何？由此會產生什么負面影響？

董登新：首先要肯定的是人口老年化是一種世界現象或趨勢。衡量人口老年化程度的指標有許多，其中，最主要的測度指標包括老年人口比重、老年撫養率、老少比、年齡中位數、80歲以上的高齡老人和失能老人人數。第一，老年人口比重。由于各國法定的退休年齡標準不同，因此，國際上通常把60歲以上的人口占總人口比例達到10%，或65歲以上人口占總人口的比重達到7%作為國家或地區進入“老年化”社會的標準。但當65歲以上老年人口占比達到14%時，標志著“老年社會”已變成現實。第二，老年撫養率。也稱老年撫養負擔，它是指老年人口數與勞動年齡人口數的比值，即年滿65周歲的人口數與15～64歲人口總數比值。第三，老少比。也稱老年化指數，它是指老年人口數與少年兒童人口數的比值。第四，年齡中位數。即指將全體人口按年齡大小的自然順序排列時居于中間位置的人的年齡數值。年齡中位數是一種位置的平均數，它將總人口分成兩半，一半人在中位數以上，另一半人在中位數以下，反映了人口年齡的分布狀況和集中趨勢。截至2010年底，在全球226個國家或地區，年齡中位數在20歲以下的國家和地區共有43個，基本上都是非洲地區國家，其中，年齡中位數最小的國家是烏干達為15歲。年齡中位數在20～30歲之間的國家和地區共有88個，大多為亞非拉地區的相對落后國家；年齡中位數在30～40歲之間的國家和地區共有64個，年齡中位數高于40歲的國家和地區共有31個，其中，年齡中位數最高的國家是西歐的摩納哥為48.9歲，其次是日本44.6歲。

年齡中位數在30歲以上的國家和地區，大多為北美、歐洲及亞洲新興經濟體國家。在金磚五國中，南非為24.7歲，印度為25.9歲，巴西為28.9歲，我國為35.2歲，俄羅斯為38.5歲。全世界人口年齡中位數為28.4歲，正好巴西處在世界中間水平，南非與印度處在世界平均水平之下，我國和俄羅斯則處在世界平均水平之上。

對于人口老年化類型標準的劃分，1956年聯合國出版的《人口老年化及其經濟社會影響》提供了老年型建議性標準：年齡中位數30歲以上；65歲以上人口比重7%以上；14歲以下人口比重30%以下；老少比30%以上。

此外，老年人口的快速增加，特別是80歲以上的高齡老人和失能老人年均100萬的增長速度，對老年人的生活照料、康復護理、醫療保健、精神文化等需求日益凸顯，養老問題日趨嚴峻。

1999年我國65歲以上老年人比重首次達到7%，邁入老年化社會的大門。2010年為8.87%，大約2026年達到14%，正式成為老年社會。2050年將達到30%，2100年將達31%。2050年之前稱之為“加速老年化”階段，2050年之后稱之為“穩定的重度老年化”階段。

人口老年化將直接帶來兩方面的影響：一是勞動力減少，社會消費能力下降，經濟發展減速；二是社會保障壓力劇增，養老醫療社會投入增加，社會保障基金收支難平衡。

記者：如此說來，我國已經逐步進入老年化，由此帶來的負面影響不能掉以輕心，尤其是關系到老百姓養老社會保障的問題更是時刻觸動著中國社會的神經。當前，我國養老保障現狀如何？老年化給我國目前帶來哪些問題和難題？

董登新：世界各國對于人口老年化問題的關注，都是基于退休制度將要承受更大的養老負擔而引發人們的擔憂與不安的。我國也不例外。因為我們有13億人口，65歲以上人口比重每提高一個百分點，就要新增老年人口1300萬人，這一比重提高5個百分點，相當于一個英國或德國的總人口。如果計算60歲以上人口，老年人口絕對數就更大了。

從農業社會的“家庭養老”到工業社會的“社會養老”，這是社會的一種進步。養老保障是現代社會公民的一項基本權利。然而，養老保障面的寬窄以及養老保障程度的高低，則主要取決于一國或地區城市化進程及經濟發達程度。

事實上，從計劃經濟到市場經濟，我國養老保障體系已有較大變革。其中，部分群體繼續沿用計劃經濟時代的做法，如行政事業單位職工；另有部分群體則采用了全新的規則，如城鎮企業職工。從養老保障面來看，目前，我國現行的養老保障體系的覆蓋面大體包括以下幾個部分：（1）城鎮企業職工；（2）有城鎮戶口的自雇者和靈活就業人員；（3）農民工；（4）行政單位職工；（5）事業單位的職工；（6）少數已實行城鄉統籌地區的農民，如北京市。

總之，目前中國社會養老保障體系基本上呈現多元化、碎片狀特征。

我國不僅有著13億的龐大人口，而且城鄉差別大，城市化進程緩慢，大多數人口仍生活在經濟落后的農村。因此，從某種意義上來說，我國公民的養老保障必將遇到“四大難題”：全國統籌；城鄉統籌；行政、事業與企業統籌；多元化、多支柱養老統籌。

記者：董教授，請您具體地談談我國養老保障的“四大難題”，您先談行政事業退體制度改革好嗎？

董登新：行政事業單位職工退休制度：仍舊承襲計劃經濟的“老做法”。對于行政、事業單位而言，雇主是非盈利性機構，它不同于盈利性企業，由于自身無法產生收益和利潤，行政、事業單位的全部支出均由財政全額撥款，如果行政、事業單位職工加入社會養老保險體系，則意味著財政不但要給職工發放工資，而且還要為職工繳納養老保險費。也就是說，財政一手為行政、事業單位職工繳費，一手又將收費最終納入財政預算養老專戶，這實際上形同“左手”轉“右手”。因此，為了與企業職工社會養老保險制度相區別，行政、事業單位職工的養老暫不納入社會養老保險體系，而是繼續沿用了計劃經濟年代的一貫做法，包括對建國前參加革命工作的老同志實行“離休制度”，對行政事業單位的其他人則實行“退休制度”。

公務員退休制度的受益人在退休前不需要繳納任何費用，退休后可直接享受國家財政撥付的退休金。1993年工資制度改革后，國家公務員實行職務級工資制。國家公務員退休后，其退休金的計發辦法是：職務工資、級別工資按一定比例計發，基礎工資、工齡工資均按原工資的100%計發。隨著社會經濟的發展和人民生活水平的不斷提高，國家公務員基本退休金也應適時調整。其調節辦法是：在國家統一調整生活必需品價格時，退休公務員可按在職國家公務員并入基礎工資的補貼數額增加退休金；在職國家公務員根據企業相當人員的工資水平和物價變動指數調整工資標準時，退休公務員可按調整工資標準的幅度相應提高基本退休金標準。事業單位職工退休比照公務員退休標準執行。

然而，由于行政事業單位職工單獨實行“高福利”退休制度，至今卻仍不能納入社會基本養老保險體系，對此，公眾和輿論界存在諸多批評和指責。他們認為，從養老給付的替代率來看，養老福利水平最高的是行政事業單位退休職工；其次是城鎮企業職工；其他群體的養老福利水平則相對較低且不穩定。有人估算，如果說企業職工養老給付的平均替代率大約是50%，那么，行政機關要比企業高出1.1倍，事業單位則比企業要高出0.8倍。

很顯然，這是有悖社會公平的。其一，行政事業單位的職工退休金給付替代率嚴重偏高，必須盡快實行與企業社會基本養老保險體制對接。因為企業養老給付替代率更接近國際慣例做法，例如，美國社會養老保險給付的平均替代率大約是40%左右。因此，大多數人主張，必須將行政事業單位的職工與企業職工的基本養老保險統籌起來，在養老金統一給付標準上，要么讓行政事業單位向企業看齊，要么讓企業向行政事業單位看齊。

2009年1月28日，人力資源和社會保障部宣布，事業單位養老保險制度改革方案已正式下發，上海、浙江、廣東、山西、重慶5省市率先試點。為此，不少公立學校教師聞風而動，他們擔心試點后退休待遇下調，因此，他們希望提前辦理退休手續，趕在新方案試點前拿到養老金。這一現象提醒我們在試點事業單位職工與企業職工養老統籌對接時，必須認真測算，科學推行，以此為行政單位職工與企業職工養老統籌對接積累經驗、作好準備。

記者：您再談談由于城鄉割裂而造成的農村養老仍無法納入社會基本養老保險制度的問題。

董登新：除作為直轄市的北京市于2009年1月1日率先宣布建立城鄉一體化的社會養老保險體制外，其他省市的農村地區仍不能直接納入社會基本養老保險制度之列。其中的主要原因有兩個：其一，歷史上的城鄉二元分割，經濟差距巨大，在社會養老保險上很難實行城鄉統籌；其二，我國農村集體經濟大多缺乏自我積累能力，農民基本上是農業自雇者，沒有雇主，社保繳費沒有穩定收入來源。因此，構建城鄉一體化的社會養老保險制度一直是我國社會保障網的一個“老大難”問題。

不過，十分值得安慰的是，從2009年開始，在全國試點建立新型農村社會養老保險制度，大體進度規定如下：2009年底，爭取試點覆蓋全國10%縣（市、區）；2012年參保率達到50%以上，2017年參保率達到80%以上，2020年基本實現全覆蓋。

事實上，十七大要求2020年之前要基本建立覆蓋城鄉居民的社會保障制度。這意味著到那時我國農民將會擁有真正意義上的社會養老保險制度，到那時，我國農村數千年的“養兒防老”的傳統觀念將會被重新改寫。這是時代的進步，更是下一步改革開放的偉大成果。

記者：養老保險全國統籌有利于勞動力自由流動與合理配置，有利于經濟社會發展，當前，實現養老保險全國統籌存在那些障礙呢？

董登新：我認為省級統籌乃至縣級統籌直接障礙了全國統籌下的賬戶劃轉。我國目前雖然已有17個省份實現了養老保險“省級統籌”，但大多數省、區仍以“縣級統籌”為主（全國大約有2000多個統籌區），要想實現社會基本養老保險“全國統籌”，至今仍存在很大困難，這就造成了參保人異地轉移養老保險關系的制度障礙。為此，國務院已提出基本對策：2009年底在全國范圍內全面實現基本養老保險基金省級統籌，2012年實行全國統籌的目標。

由于我國人多地廣，經濟發展水平整體不高，尤其是東中西部差距巨大，因此，在目前財政分灶吃飯的情況下，無法在全國范圍內實現社會基本養老保險賬戶的“無縫”劃轉，養老賬戶劃轉存在“轉出地受益，轉入地受損”的現象。這在很大程度上影響了我國勞動力（包括農民工）的自由流動與合理配置，不利于社會基本養老保險覆蓋的“擴面”與發展。徹底解決這一難題的根本辦法就是實現社會基本養老保險的全國統籌。

實現社會基本養老保險的全國統籌，主要有三個標志：其一，必須建立全國統一的個人社會保障號碼，比方，以公民身份證號碼作為個人社會保障號碼；其二，社會基本養老保險基金必須由中央政府統一收支并負責管理；其三，將地方社會保險費改征為中央社會保險稅，由國稅局統一征收，這既可保障社會保險基金征集的統一性、固定性和強制性，也可以提高社會保障工作效率和法律地位。

記者：董教授，請您最后談談多元化，多支柱養老保障。

董登新：當前，社會基本養老保險負擔壓力巨大，第二支柱實力有待大力增強。因此，建立多元化，多支柱的養老保障體系勢在必行。從養老保障結構來看，“三支柱”的多元化養老保障框架已在我國逐步形成。其中，第一支柱就是政府主導下的社會養老保險（這就是城里人一般所講的“社保養老”）；第二支柱則是由雇主發起設立的“補充養老保險”（俗稱“企業年金”）；第三支柱則是傳統農業社會的“家庭養老”（也稱“自我保障”）。

不過，目前我國公民的養老保障仍然呈現兩極分化格局：城市人主要依賴第一支柱養老，農村人則主要依賴第三支柱養老。與此同時，唯有少數壟斷行業（如銀行、電信、航空、電力等）和特大型國有企業的職工能夠在第一支柱養老之外，還能獨享豐厚的企業年金（即第二支柱養老），而絕大多數普通企業職工則無福享受企業年金福利。這便是我國養老保障的基本現狀。

從國際社會養老保障結構的發展趨勢來看，第一支柱的社會基本養老保險載重比例正在下降，而第二支柱的雇主補充養老保險載重比例則在不斷上升。以美國為例，從美國人的養老給付結構來看，社保給付替代率平均不足40%，其余養老給付部分則由補充養老保險與個人儲蓄投資來滿足，也就是說，企業和個人承擔了美國人養老負擔的大部分。這就是“三條腿”的美國人養老保障體系。

相比之下，我國養老基本上只有“一條腿”，而國外的養老金一般都是“三條腿”，尤其是企業年金或職業年金占養老金儲備的絕大比例，而我國的養老金儲備中卻基本上沒有企業年金或職業年金的位置。因此，要想降低社會養老保險的負擔，就必須大力發展補充養老（企業年金或職業年金），分散財政和社會統籌的壓力。

我國的養老問題，最關鍵的是要建立一個多支柱的養老保障體系，不能僅靠社會養老保險這個單一支住，補充養老（企業年金或職業年金）要盡快壯大起來。要想降低社會基本養老保險給付的替代率，減輕單一支柱養老保障的財政支付壓力，我國必須大力發展企業年金制度，不僅各類企業需要建立企業年金制度，行政事業單位也應該為其職工建立職業年金制度，只有為國民建立起了廣泛的補充養老保險機制，才能真正有效地分擔政府及財政的社會養老負擔。同時，這也是進一步完善我國養老保障體系的大趨勢。只有到那時，“為養老而投資”才能真正成為家庭理財與個人投資的一種社會時尚。

記者：我們今天的采訪占用了您不少寶貴時間。雖然還有一些問題想向您請教，但不便再繼續打擾您，改天方便的話，我們再來采訪您。

第4篇：教師退休制度范文

關鍵詞：老齡化；政府；政策

中圖分類號：C913 文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2013）11-0081-02

2012年6月，社會保障部的“十二五”規劃綱要里面提到“十二五”期間我國將研究彈性延遲領取養老金年齡的政策，該政策使得公眾對于退休年齡是否延遲展開了討論。目前分為兩種態度，反對者認為推遲退休年齡必然會壓縮年輕人的就業機會，會使得社會產生不穩定因素；而擁護者認為這可以充分利用人力資源，減緩因老齡化引起的養老保險基金支付困難。實際上，國家與政府確實應該為當前面臨的老齡化社會制定相應的政策，老齡化社會是當代國家都需要去面臨的一個問題，我們的鄰國日本早在上個世紀70年代就進入了老齡化社會，西歐各國也都在上世界就步入了老齡化國家，這些國家采取推遲退休是因為社會財富已經完成了積累，勞動力面臨著短缺的現象，為了社會發展，不得不采取推遲退休的辦法。但是，對于我國來說，是不是只有推遲退休年齡才是唯一出路呢？這個政策是不是真的符合我們的國情呢？本文將從政治學的角度，運用公共政策分析的方法給予解讀。

一、政策的制定及實施需慎之又慎

（一）單一制國家與中央集權行政的特征

政策的制定與實施是政府行政行為的組成部分，我國目前面臨著老齡化社會所引發的一系列社會問題與財政問題，因此政府此時制定與此相關的政策不僅是及時的而且也是合理的。然而結合政策的自身屬性與我國的實際國情，制定相關政策時必須十分謹慎。

從國家的構成形式上來看，我國屬于單一制國家，即在中央政府的領導下，多個不享有獨立的行政區域（省）為基本單位組成統一國家。從歷史上的情況來看，單一制國家由于構成形式的原因，往往都采用的是中央集權式的行政方式，也就是從地方政府到中央政府是一個權力逐漸集中的過程，地方政府并沒有過多的權力，由中央政府統一領導與管理。那么中央集權行政作為一種行政權的組成方式最大的一個優勢就是政府貫徹行政命令是非常有效率的，這也是我國之所以能夠在改革開放之后僅僅三十年便取得如此輝煌成就的有力制度保障。它可以非常高效地統籌社會物資、整合社會資源，但是，非常有效率的去貫徹與執行行政命令是不是就一定是好事呢？其實不然，如此有效率的行政，它既可以在非常短的時間內創造一個神話，也可以在非常短的時間內進行十分徹底的破壞，一旦某項政策被施行，其結果往往是不可逆的，如果出現意外，無論采取什么措施都無法彌補社會的損失。因此，隨著改革開放的逐漸深入，政府也意識到了這個問題，政府在制定政策的時候，就一定要謹慎。

（二）政策的重點不在于怎么去執行，而在于要保證政策的嚴謹性與合理性

由中央政府制定政策到地方政府去實施政策，這個過程中有一個執行力的問題，因此很多政策有這樣一個誤區，在制定政策的時候不會去做非常充分的論證與調查，制定出政策之后就要求各地方政府一定要在期限內實施，因此地方政府就得用各種方法去實施政策。但是我國國土面積很大，各地區之間的實際情況是不一樣的，這不僅是經濟、教育水平與地理位置的不同，更多的是一種認知能力與生活成本的差異，更不要說我們還是一個由多民族構成的國家。各個民族之間，漢族聚居地區與各少數民族聚居地區都存在著明顯的差異，如果我們過于強調政策整齊、統一的執行，就只能迫使各地方政府使用各種方法去完成這個任務，而帶著完任務的態度去執行政令，在方法的選擇上通常也就不會特別按照規章制度來走了，這也是當前我國社會矛盾較為尖銳的一個癥結所在。

因此，政府在制定政策的時候，重點應該放在對于政策本身是否具有合理性的思考以及政策在邏輯上是不是十分嚴謹這些方面上，而不是過于強調如何去執行。任何公共政策的實施都將對社會產生巨大的影響，如果某一項政策在制定的過程中沒有經過充分的論證，沒有大量真實可靠數據的支撐，沒有對社會承受能力做一個客觀有效的估計，沒有充分聽取公眾的不同意見，這樣的政策即使被有效地執行了，也不會對國家與社會產生多么積極的影響。所以，當政府用嚴謹的態度去制定政策時，即使不過分強調執行力，公共政策也會得到較為妥當的執行。

二、退休制度的內在邏輯關聯

（一）“能力”與“職位”之間的內在邏輯

推遲退休政策讓公眾再一次對于“職位”這個稀缺資源展開了熱議。推遲退休政策是不是要“一刀切”，這也是公眾關心的一個問題。一個容易被忽視的基本邏輯就是：人們應該是因為具備了一定的能力、技術或者人格魅力從而去擔任相對應的職位，而不是說因為人們占據了某一個職位從而使他具有了相關的一些能力。公眾會質疑說那為什么老百姓要做一件事情很難而政府官員想做一件事情卻很簡單和有效呢？這難道不是能力的區別嗎？這在根本上來說是因為政府掌握了公共權力，領導者只是運用普通百姓無法觸及的資源去進行社會資源的分配，去進行社會事務的管理，這無關乎能力的問題，否則也就不需要考核政績了，這正是說明了每個人的能力是不同的。這樣的誤區會讓“職位”同一化，讓公眾認為做什么工作其實差不多，并沒有什么區別。所以，推遲退休政策如果要被施行，就不能搞“一刀切”，因為“能力”決定了“職位”對于社會的貢獻。在《國務院關于延長部分骨干教師、醫生、科技人員退休年齡的通知》及《國務院關于高級專家離退休若干問題的暫行規定》中規定在教育、衛生、科技技術事業這類行業工作的講師、主治醫師、工程師、農藝師、助理研究員以及具有高等院校、中等專業學校（含中等師范學校）和高中畢業學歷或經嚴格考核取得同等學歷的、教學經驗豐富的中、小學教師可以延長工作年齡，但是女同志最長不得超過60周歲，男同志最長不得超過65周歲。副教授、副研究員以及相當這一級職稱的高級專家的離退休年齡最長不超過65周歲：教授、研究員以及相當于這一級職稱的高級專家的離退休年齡最長不超過70周歲[1]。這些規定都說明，在制定政策的時候，應該充分衡量各行業、領域的專業異同。

（二）“退休”的適用人群與養老金的“雙軌制”

盡管國家有退休政策，但是不是所有的年滿60周歲的男職工和年滿50周歲的女職工以及年滿55周歲的女性干部就得全部退休呢。實際上退休政策主要針對的是國家機關單位、事業單位、國家控股企業等制度內編制的工作人員，再具體一些主要指的就是政府編制以及第二產業即工業領域的從業人員，目前由于我國的社會保障制度并沒有實現全面有效的覆蓋，因此制度外的從業人員一般來說要么是因為完全喪失勞動能力無法工作而“退休”，要么是因為自身的原因而選擇不再繼續工作，他們的養老金來源可以是自己向社會保障部門按月按比例繳納養老金，也可以完全靠自己來養老。

即便是在制度內部，也存在著養老金的“雙軌制”，也就是說，企業工作人員按月按比例繳納一定的工資額度給社會保障部門，等到退休的時候，國家再按照一定的規定數額利用國家財政撥付一定的資金，然后這兩部分就合成了養老金；但是對于政府工作人員來說，由于政府不是企業，并不會產生任何的經濟收益與利潤，所以政府工作人員不論繳納多少的養老保險金，說到底還是在由財政統一進行劃撥，用的是政府的財政收入。而當前我國并沒有出現勞動力短缺，財政收入呈明顯下降趨勢的狀態，所以是否需要施行推遲退休政策，并不存在十分迫切的社會愿望與實施背景。

三、推遲退休的矛盾

（一）推遲退休的有利之處

任何政策都是一把“雙刃劍”，它能夠解決一些問題，但是在這個解決了的問題之上又會產生其他問題。推遲退休的有利之處是顯而易見的，首先它確實可以在一定程度和領域內促進人力資源的有效利用，從而發揮人才的最大效用，創造更多的社會財富，回報社會。最典型的就是技術人員與高級知識分子，這類人員往往受教育和社會實踐的時間長，社會與家庭培養這類人員的成本高昂，如果按照現行的退休制度，就在很大程度上縮短了他們的工作時間，那么不僅社會并沒有得到收益，但是卻要有去支付高昂的培養成本，這顯然并沒有做到人力資源的有效利用；其次，推遲退休理論上可以確保社會經濟穩定發展，社會結構相對穩定，不太容易使得社會經濟呈現階梯式發展甚至是斷層式的進步，重要職位并不適合輕易的去退休從從而被代替，因為一些職位需要在實際工作中對該領域的工作性質、信息、制度規章有一個詳細、深刻的理解，從而能夠保證工作的有效性與正確性，最典型的就是法官與檢察官；最后，由于在客觀上我國人口的壽命已經比建國時增長了很多，那么現行的退休年齡自然有其不合理性，壽命的增加再加上老齡化社會，這讓更多的老齡人口無法再對社會做出貢獻，并不十分有利于經濟的發展。

（二）推遲退休的弊端

為什么推遲退休制度從一開始就備受社會各界的關注呢，就因為這柄“雙刃劍”的兩面都非常之鋒利，都會對社會造成巨大的影響。首先，從近幾年的就業率來說，一個毋庸置疑的事實就是，我們的勞動力與市場需要相比是嚴重的供大于求，大量的年輕人無法就業，這不僅是大學生找工作難的問題，而是這樣一個年齡段的人都面臨著找工作難的實際情況，動輒幾百萬的待就業人員對于任何一個國家來說都是一個損失以及負擔，更加是一個不穩定因素，工作就有收入，有了收入才談得上成家，如果如此大基數的待業人口因無事可做而形成社會的不穩定因素，導致一些惡性事件的發生是在情理之中的。其次，盡管推遲退休是可以充分利用人力資源，但這僅限于高科技含量、告知是資本的行業，這種開發人力資源的緊迫感比較強烈，而大量一般性的崗位、藍領工作的崗位，則并不存在這種緊迫感，相反很多職工還盼望著早點退休享清福呢[2]。最后，當前我國社會矛盾較為尖銳，貧富差距非常之大，基尼系數已經超過了國際警戒線，而推遲退休年齡實際上對于那些高收入者是有利的，對于那些中低收入者卻顯得不夠公平。，在我國，高收入者畢竟只是少數，如果唐突地就去施行推遲退休政策，必然會進一步激化社會矛盾，進一步拉大貧富差距，再次由于政策性的措施而導致社會不公平，這對于目前的中國來說無疑是雪上加霜的。這不僅是對政府能力提出了更高的要求，同時也是對社會承載能力的又一次考驗。

我國雖然已經進入了老齡化社會，但是目前并未出現其他國家出現的明顯的老齡化社會的特征。從分析數據來看，這個峰值將會在2050年前后到來，中國也將全面步入老齡化社會。政府針對社會老齡化問題所討論并制定相對應的政策是合理的，但是如何去制定這個政策，有一個內在的邏輯關聯，只有政府在制定政策的過程中充分去論證，充分考慮民情以及國情，才能使得政策的施行不違背制定政策之時的初衷，真正有效應對老齡化這個社會問題。

參考文獻：

第5篇：教師退休制度范文

一、滿意度的內容概述

滿意度的概念、內涵：

滿意度一直是組織行為學中研究的熱點，然而對滿意度的定義仍然沒有一個統一的的界定。在國內外的研究學著，分別在不同角度不同側面對滿意度進行了不同的定義。其中國外學者提出的工作滿意度指個體對其工作環境各種特征加以解釋后所得到的結果，強調工作情形因素是否影響工作滿意度以及在某一特定企業環境下影響的程度這一概念得到了學著們的肯定。本文調查的滿意度即滿意的程度，是一種感覺狀態的水平，他來源于被訪者對某事物的實際效果與期望值的對比。一般學者研究滿意度的公式“滿意=實際效果>=期望值”“不滿意=實際效果=

教師滿意度是指教師對其工作與其所從事的職業以及工作條件及狀況的一種總體的、帶有情感色彩的感情和看法，文章中主要研究的黎博寨中心小學教師在學校制度、人際關系、工資福利、個人晉升和社會地位、工作本身和工作環境這五個緯度方面來研究教師的滿意度。

二、黎博寨中心小學的教師滿意度的現狀

黎博寨中心小學的教師滿意度普遍較低，小學教師只是把教育工作當成“例行”公事。教師上完自己的課時，就在辦公里面玩手機、上網甚至有些加時上完課就回家，并沒有達到一個教師應盡的責任。

對學校現狀的問卷調查內容（五個維度）以下是調查現狀。根據調查問卷的調查，把教師選擇“非常滿意”“比較滿意”歸結為滿意；“不滿意”“非常不滿意”歸結為不滿意，該調查的比率計算的方法為“滿意度比率=基本變量滿意人數/該基本變量的人數”本次發放問卷54張，收回有效問卷52張。以下是關于本次問卷調查的現狀。

1.對學校制度的滿意度

在黎博寨中心小學男女教師我比例差別不大，女性教師略高于男性教師。本次調查結果現實男性教師對學校制度的滿意度要低于女性教師。中國的文化從古至今一直賦予了男士一種搞成就的價值定位，所以導致男性教師對學校制度的不滿意要高于女性教師。在調查的男性教師之中有半數教師認為學校的制度限制了他們的發展。使他們無法發展自己。而據河北省居民幸福指數報告調查女性的容易滿足程度要高于男性，本次調查正好復合這一觀念。

教職初期、迅速發展期、成熟期。教職初期和成熟期的教師滿意度要低于處于迅速發展期的教師。教師的發展是一個職業化的過程，在這個過程中每個階段的的表現是不一樣的。教師的職業發展是有自己的規律的。在本次研究中我把小學教師分為了三個階段（25-35歲教職初期、35到50歲迅速發展期、50歲以上成熟期）本次調查結果發現黎博寨中心小學的教師年齡比例屬于正常，而處于迅速發展期的教師滿意度要高于教職初期、成熟期的教師。

正如研究表明25到35歲的教師進入教師行業不久，沒有經驗，但是他們充滿的對未來的憧憬和向往，對自己即將工作的崗位充滿期待。認為自己的付出會得到自己滿意的回報，導致處于教職初期的教師滿意度較高。隨著年齡的增長，工作經驗的增加，工作負擔的增多，到35到50最的迅速發展期教師的滿意度隨之下降。然而處于這一階段的教師是學校的主要教育力量，他們的教師滿意度度的下降會直接影響黎博寨中心小學的教學質量。所以學校必須更加關注這個年齡段的教師的心理需求和滿意度狀況。當教師到達50歲以上的年齡的時候，自己對教育工作的付出到達了心有余而力不足，然而他們不叫關心學校的退休制度，他們的滿意度較低現實黎博寨中心小學的退休制度不完善。

職稱低的教師滿意度要高于職稱高的教師滿意度。現在對與職稱的解釋主要是職務的稱謂，職稱其實是工作人員在任職一種專業工作職務的任職資格，并以不同的標準來區分職位的高低、任職者的水平。而然在教師行業職稱的評定對教師的績效、獎金、福利等有密切的關系，所以教師對其職稱的評定較為關注。

本次調查的黎博寨中心小學主要有4種職稱的教師（小教二級、小教一級、小教高級、小教正高）。在該小學主要以小教一級、小教高級教師為主，調查過程中小教一級教師的對學校制度滿意度要明顯高于其他職稱是教師，職稱低的教師滿意度要高于職稱高的教師滿意度。職稱越高的教師處于教學改革的前沿，他們希望農村小學教育跟上城市的改革，用自己的實力來改變小學的教育現狀。所以導致職稱高的教師對學校制度的滿意度低于職稱低的教師滿意度。

2.對領導、同事關系的滿意度

性別來看總體滿意度差別不大。關于對領導、同事關系的調查來看男教師和女教師的差別不大，男女在人際關系相處的方面，自古以來就不存在性別差異。人際關系的好壞、強弱這都與個人的交際能力密切相關。

年齡來看成熟期的教師對領導、同事滿意度要高于教職初期、迅速發展期的教師。教職初期的教師對領導和同事的關系相對來說較不滿意，他們是剛進入教師職業，沒有對教師職業有深入的了解。隨著年齡的增長，迅速發展期的教師與領導和同事在一起工作了很長時間，人際關系處理較滿意。那處在成熟期的教師，已經沒有很大的精力放在人際關系處理上面了，隨意滿意度較低。

學歷和職稱對領導、同事關系的影響不大。據調查現實學歷和職稱對人際關系的處理影響不大，人際關系的處理都與個人的交往能力有很深的影響。有學歷和職稱沒有太多的關系。

3.對工資福利的滿意度

女性教師對工資福利的滿意度要高于男教師。女性教師對工資福利的滿意度要高于男性。俗話說“男人是家里的頂天柱”男人在家里要承擔著一個家庭的生活狀況。男性對教師的工資福利的期望值是很高的。但是小學教師是我過教育的軟肋，國家的投入資金較少。導致教師的獎金、福利都不如其他的行業。所以男性教師的滿意度要低于女性教師。

對工資的滿意度普遍較低，其中也是有差距的、教職初期的員工滿意度要高于迅速發展期、和成熟期的教師。教師職業的薪資與其他行業較比，只比零售、建筑等較高、但是這些行業的獎金要比教師高許多。教師的工作壓力和工作強度都是比較大的，但是這些在薪資上并沒有非常明顯的體現出來。導致教師對自己的薪資滿意度普遍較低。出與教師初期的教師對自己付出所要求的回報率較小，所以他們的滿意度要高于迅速發展期、成熟期的教師。

4.對個人晉升、社會地位的滿意度

男性教師對個人晉升、社會地位滿意度要低于女性教師滿意度。教師職業的地位雖然今年有所提高，但還是沒有和教師職業所擔當的責任成正比，男性教師大多數都不滿足現在的“例行”工作。據調查現實，有90%的男性教師想要晉升或者調離其他崗位。

教職初期的教師對個人晉升、社會地位要高于迅速發展期、成熟期的教師。剛進入教師職業的教師，一開始把教師當作一份終身事業來做。規劃好自己的晉升道路，自己努力希望能有與之相對應的回報。而迅速發展期、成熟期的教師已經在教師工作崗位上工作了很長時間，對自己的要求逐漸在下降。導致其滿意度較低。

5.對工作本身、工作環境的滿意度

女性教師對工作本身、工作環境滿意度要低于男性教師滿意度。女性教師在工作過程中比較容易受外界環境的影響。女性教師更加注重自身健康的發展。所以對學校的教學條件有更高的要求，導致其滿意度要低于男性教師。

教職初期、迅速發展期的教師對工作本身、工作環境滿意度要低于成熟期的教師滿意度。處于教師初期的教師，剛進入教師職業，對教師職業充滿了期待。而目前農村小學教學設備不完善，工作條件艱苦。導致其滿意度較低。處于成熟期的教師。他們主要是關注退休后的工作環境，在小學管理中，福利制度還不完善所以其滿意度較低。

三、增強黎博寨中心小學教師滿意度對策

1.提高自己對自身的認知，以百分百的熱情投入工作中去

教師一直被譽為“最光輝的職業”很多人選擇教師這個職業。盡管教師職業是清貧的，但教師的社會責任是巨大的。教師要明確自己的責任。發掘自己本職工作中的樂趣提升自己的滿意度，小學教師職業的神圣與偉大，就在于像下一代傳授知識，將下一代培養成人，為社會的進步發展進自己的一份薄力。因此小學教師要不斷學習提高自己對工作的認知，形成自己在追尋教育工作中的內在價值觀。

2.教師要形成終生學習的價值觀念

在對黎博寨中心小學教師進行訪談時發現，教師在工作之余，就是倆天、上網等。并沒有用此閑暇的時間進行充電學習。教師在傳授知識的學校，經常與知識打交道。因此教師要增強自己的內在精神需求。著名學著陶行知說過“我們做教師的人，必須天天學習，天天進行再教育，才能有教學之樂，而無教學之苦”教師只有在自己的內心精神世界完善后，才能有較高的教師滿意度。

3.規范學校管理制度，提高教師滿意度

學校管理制度是學校管理工作中所涉及的教師之間、教師與學生之間、學生與學生之間、教師與領導之間、領導與學生之間應遵循的基本的規則。規范學校管理制度，可以使學校之間的人與人形成和諧的人際關系，提高教師與學生遵守規章制度的自覺性。在農村小學教育中普遍存在學校制度的約束力不強，導致領導與教師不能嚴格履行學校的管理制度。

對學校的管理制度，還應讓教師參與其中的制定，給予教師成就感，讓教師能更大程度上展示自己的價值。完善學校內是晉升、福利、考核等項目的制度。加強學校管理者的服務意識，強化學校是以教學和教師為中心的思想，這樣才能加強教師對學校的歸屬感明確教師本質工作的責任。能夠保證教師心情舒暢地工作、生活這是提高教師滿意度的重要方面，為農村小學教育職業貢獻自己的力量。

4.學校應完善教學設施，提供優良的教學環境

學校應該改善教師的工作條件，在本次調查中發現，目前小學每個班級人數大都在80人左右，教師每次上課必須用自己最大的嗓音，這樣的教師工作難度可想而知。建議學校改成小班教學，這樣才能使教師和大多數學生建立良好的師生關系，貫徹因材施教的原則。提高教師的工作效率。現在農村小學教學條件較之以前往有了極大的改善，但是總體來看那還是比較差，辦公設備的陳舊，教學資料的缺乏。這些都極大的降低了教師工作的滿意度。學校應去掉“形象、面子工程”形成以教學為中心的教育。

5.學校應完善培訓制度，提供教師成長的平臺

社會和時代對教師的要求在不斷提高，教師能力的提升，教學實力的增強除了靠個人的努力之外，還需要一個“學習性組織”的支持。學校應引導教師將每一項視為學習機會，在工作中學習新的技能，新的方法來提高自己的專業素質。大多數教師走上教師職位，會把教師職業當成終身奮斗的目標。學校為教師提供職業發展的機會，來提高教師自身的素質是必要的。本次調查現實處于迅速發展期的教師對小學教師的培訓、晉升制度相當不滿意。這就導致了他們只是把教學當成一種重復性的工作來對待，缺少熱情。然而處于迅速發展期的教師正是教學改革的主要力量，加強這個階段教師的滿意度可以增強學校的教學質量。

6.調整政策加大對教育的投入，保障教師的薪資水平，提高教師地位

本次調查研究中，無論處于哪一階段的教師對自己的薪資都普遍不滿意。教師的待遇與其他行業的薪資的差距非常明顯，這些差距令教師心態失衡，嚴重挫傷了教師的工作積極性，教師的工作積極性不高如何提高教師滿意度。

雖然今年來教師地位逐年提高但是與教師身上肩負的責任還是有很大的差距的。政府在制定相應法規的同時應充分了解新時期教育工作的特點和教師面臨的新問題，真正反映教師的需求，維護教師的合法權益，切實提高教師的社會地位。

7.家長、學校、學生應給予教師合理的期望

對教師職業合理的期望。社會應理解教師職業的特殊性，不要把責任強加到教師身上，我們應該讓教師在自由狀態下努力達到自己的工作目標，并在工作中得帶社會的認可和激勵。社會這楊的激勵才能使教師有能力的為社會培養和教育人才。在此，社會、家長應承擔起原本屬于自己一方的責任，支持教育工作為教師教學提供一個良好的教育文化環境。指有這樣才能從外部提高教師的滿意度，有利于學校加強管理效能。

參考文獻：

[1]劉煥軍.吉林省農村小學教師隊伍現狀調查SWOT分析[D].東北師范大學，2010.

[2]田慧生.關于農村教師隊伍建設問題的思考[J].教育研究，2003

[3]李曼曼.連云港市小學教師工作滿意度現狀及其影響因素研究[D].南京師范大學，2008

第6篇：教師退休制度范文

不管是高速公路上的大貨車飛出物體，還是秸稈焚燒，都只能讓人徒感無奈——眼睜睜看著無辜的生命屢受傷害，卻無人為此擔責。文章說，中國的大型貨運，其病在骨，由來已久。有一個反差強烈的怪現狀：歐美的大型貨運汽車往往是外形潔凈、內飾舒適、安全性能極高的昂貴品牌。國內的貨運卡車卻常是塵滿面、鬢如霜的寒磣面目，品質差、安全性低，四處拋撒，踉蹌上路，惹得路人生厭生懼，土方車頻頻肇事、危險品運輸也事故頻發。而面對居高不下的物流成本，抱怨“不超載根本賺不到錢”的貨車司機常常鋌而走險，超載現象相當普遍，更加劇了車況、路況的惡化。

類似貨運安全、秸稈回收等問題的久拖不決、無人問責，在很多領域都大面積存在，像秸稈焚燒般蔓延成了一種“會呼吸的痛”。文章最后指出，要治愈這種“會呼吸的痛”，需要加強管控，把無形的責任有形化、具體化，讓環保、安監、交通運輸等部門立下軍令狀，讓“有關部門”和當事人逃無可逃，讓那些想在“無為”中順利升遷的官員落空……

近日，因收費路段損毀嚴重、拒不履行管養義務，河南一家位于311國道上的太康收費站近日被責令暫停收費。此事引發媒體高度關注。《第一財經日報》在微博中稱，放眼整個河南省公路交通領域，正在收費的收費站因此“被暫停收費”，太康收費站可謂首例，即便在全國也不多見。報道引用當地村民的話， “那時候，連我們上地拉個糞都得交錢。”太康縣公路局的一名路政人員說，“他們每年都收兩三千萬元的通行費，最后，卻把這個路搞得到處都坑坑洼洼。”按照國家規定的公路維修標準，該收費站負責運營的路段早已經到了需要大修的年限，但事實是，該路段隨處可見大大小小的坑，到處凹凸不平、破爛不堪，車輛行駛在這樣的路段上，就跟跳舞差不多。各大網站也高度關注此事，紛紛報道。《工人日報》發表題為《河南太康一收費站只收費不養護被“叫停”》的文章。

6月16日，太康收費站4條收費通道全部停止收費，收費識別器、信號燈隨即熄滅，周圍的上百名群眾對此議論紛紛。一位當地村民說：“路面凹凸不平、坑坑洼洼，我們農用車根本沒法走，真不知道收費站收那么多錢干什么去了，早該關停了。”

近日，兩名患者在河北某職工醫院先后猝死。面對死者家屬對“醫院誤診耽誤治療”的質疑，院方辯稱“有50%的誤診率很正常”。此言一出，引起輿論一片嘩然。

《人民日報》引述業內人士的話，誤診學是一門年輕的學科，我國正式提出“誤診學”還不到20年。到目前為止，國內還沒有一個統一的誤診判定標準，也沒有權威的誤診率統計數字。但是，無論從臨床實踐上看，還是從患者自身的感受來說，誤診率50%都過高，不符合實際情況。所謂“誤診率50%”的說法，基本屬于以訛傳訛，缺乏事實依據。新華網評論認為，時常把誤診率掛在嘴邊，給人的感覺就是：這是世界難題，治死治活不在我們。作為醫院，最大限度地減少誤診率，才是其職責所在。而一旦出現問題，理應及時糾正、道歉，而不是拿誤診率說事、卸責。技術問題或可諒解，但態度問題決不輕饒，這是我們對醫患倫理底線的認知。有網友說，換了誰能服啊。50%是什么概念？一半兒對一半兒錯，那基本上就是猜啊。他們專門上大學學醫學，還或者讀過研究生，怎么弄得到最后跟我們這些毫無專業知識的普通人一樣，只能靠猜。

近日，一幅南京城管將攤販踩在腳下的照片引發公憤。南京城管方面的相關負責人對媒體稱該執法人員是協管，不小心失足踩到攤販。目前，踩人協管員被開除，而那名辯稱“失足”的官員也因錯誤消息被通報批評。但輿論對此并不罷休。《南方都市報》6月28日有評論發現：每當公務人員犯法或犯規，進行解釋的花樣很多，其實萬變不離其宗，都有一定成規，而這個成規就是“4+1”模式。所謂4，是指四個要素：第一個要素是領導重視，下屬單位或單位某人“出事”，單位領導一定是“重視”的，這是最要緊的，是獲取上級或更上級領導理解和諒解的基本前提，也是解脫領導責任的基礎。第二個要素是責任人幼稚，比如臨時工、年輕等，一方面爭取對他的諒解，一方面也是解除領導的責任。第三個要素是行為偶然，比如不小心、失足、沖動等。第四是嚴肅處理，與第一個要素銜接，強化了領導重視，達到邏輯完整，竅門在“處理”而不是“處分”，進退自如。但這“顯性四要素模式”之所以能發揮作用，是因為內在還隱藏著一個要素，所以稱之為“4+1”模式。這個“1”奧妙無窮，是必須讓上級領導也無奈的要素，它指的是工作的必要性和積極性。比如城管，就是強調這個工作的必要性，反過來就是向上級領導暗示：別打擊我們的士氣和積極性，除非你們認為我們城管的工作對你們來說沒有必要，不然，就保護、維護好我們的利益，我們本單位也進行了“處理”，那就別逼我們選擇“不做不錯”給你們難堪。對此，評論文章最后說，荒誕的強詞奪理，等于在說單口相聲，令公眾哄然一笑。

6月初，人社部表示，隨著經濟社會的不斷發展以及人均壽命不斷延長，相應推遲退休年齡是一種必然趨勢，目前該部正在對退休及領取基本養老金年齡問題進行深入研究，將適時提出彈性延遲領取基本養老金年齡的政策建議。此論一出，立即引發熱議,各大媒體紛紛發表評論文章。《南方都市報》認為，結合當下中國的現實，以一部分壟斷行業為代表的即得利益群體，在拒絕競爭的前提下推行彈性退休制度，無異于在制度上進一步固化其利益。這對于塑造公平競爭的環境，顯然無甚好處，反會更加刺激弱勢具體的憤懣。故而，彈性退休制度的推行，必須要以打破壟斷利益為前提。新華網評論認為，提高退休年齡是大勢所趨，但僅僅據此并不能根治我國養老保險制度的頑疾。要想維持制度的長期、可持續性發展，更重要是在于對制度進行頂層設計和長期測算。

網友認為，養老金并軌問題，年年爭論，卻年年不了了之，改革慢如蝸牛。這所帶來的社會公平問題，豈能不為民眾詬病？此次退休年齡延遲話題的引爆，大多數的質疑正來自于此。假如，公務員也一視同仁繳納養老金，并且在領取額度上更公平，社保基金的缺口還會這么大嗎？制度上體現出公平原則后，民眾還會將對一項制度的不滿發泄到另一項新制度的推出之上嗎？日前，人民網關于彈性延遲退休問題的調查中，93.9%的網友表示反對。

近日，知名主持人崔永元在其個人微博爆料稱，對崔永元公益基金將于今年8月在湖南開展的鄉村教師培訓項目，湖南省教育廳日前回復稱“不反對、不支持、不參與”，崔永元同樣用了“三不”來評價：“不努力、不作為、不要臉！”。隨后，湖南省教育廳對崔永元炮轟一事作出了回應。此事引發媒體的高度關注和網絡的熱議。清華大學公共管理學院鄧國勝教授、北京大學法學院金錦萍教授在接受媒體采訪時稱，“不能因為自己做的是好事，就認為可以要求政府無條件的協助和支持”（6月21日《人民日報》）。這席話，同樣引起了輿論的廣泛關注。《番禺日報》評論員文章認為，鄧國勝、金錦萍兩位教授，更多強調的是讓民間公益組織理解政府。這不能算錯。民間公益是為了填補“政府失靈”、“市場失靈”出現的，三者之間有融合但也應該保持相對獨立性。無論是從能力還是從風險上講，政府都不可能把手伸得太長。民間公益組織對于這種情況，要做好提前準備，考慮到權力的難處，不能把過多的希望放到權力身上。鄧國勝教授表示，崔永元公益基金與湖南教育廳的“口水戰”，暴露了長期以來我國政府部門與社會組織缺乏溝通平臺與交流機制的弊端。人民網針對崔永元批評湖南教育廳事件話題所做的調查（268篇分別來自人民網、新浪、騰訊）顯示，86%支持崔永元；11%理解教育廳；3%不表態。

近日，美食紀錄片《舌尖上的中國》引發網友們的狂熱，獲得接近兩千萬的點擊量，成為微博中最受關注的熱詞之一。不但引發了收視熱潮，而且其影響力正從熒屏走向現實，引發了蝴蝶效應。同時，《舌尖上的中國》還衍生出時下網上最走紅的“舌尖體”。《舌尖上的清華》、《舌尖上的人大》……多個版本的“舌尖上的母校”出現在各大高校的BBS中。學校食堂的菜系、特點，學生們或推崇或貶損的菜品，被拍成一組組照片曬上微博，學生們模仿《舌尖上的中國》的解說詞來加以介紹，并剪輯成一集一集的紀錄片。接著是“舌尖上的家鄉”引發網友繼續接力，如北京網友到各家老字號拍下豆汁兒、驢打滾、炒肝、烤鴨等發到網上，制造出“舌尖上的北京”。上海、四川、廣東等各地網友也開始圖文直播，爭相推出各地的舌尖美味。還有網友炮制出各個國家的“舌尖體”如美國、德國、英國、葡萄牙等版的舌尖體等。《新京報》評論說，它通過飲食所勾勒出的中國，也幾乎是超越意識形態和地域、階層差異乃至撕裂現狀，而成為被國人普遍接受的價值共識。各大網站也積極參與到討論中，受到“吃貨”們的熱烈追捧。

第7篇：教師退休制度范文

關鍵詞：高職英語教師 職業幸福感

追求幸福是人的生活動力，倘若不能追求幸福，生活似乎毫無意義。

教師職業幸福感是教師對其教學、工作、生活等各個方面的自身感受。教師職業幸福感不僅與教師的工作積極性有密切關系，影響教師的身心健康發展以及教師隊伍的穩定，還同時影響學生健康人格的形成，當今，我國高等教育中的職業教育已獲得了長足的發展，高職教師已經成為了高等教育大軍中一支不可忽視的力量，與是否能夠培養出既有動手能力又有一定理論基礎的高職應用型人才具有直接的關系，因此，我們需要關注高職教師的職業幸福感。

一、高等職業教育教師的現狀

近年來，中國經濟迅速發展已經成為世界經濟中的重要力量，經濟發展需要高素質的人才，不僅需要由高等教育培養出高水平的理論研究型人才，更需要大量動手能力強又有一定理論基礎的實用型人才，為此，自八十年代末，我國就大力發展了高等職業教育，涌現出了一大批具有較高辦學水平的職業特色院校，高等職業教育展現出蓬勃發展的朝陽之勢。現在高等職業教育在招生就業方面均已能支撐起高等教育的半壁江山，但是由于高職教育在我國發展畢竟只有幾十年的時間，理論不成熟，認識不完善，管理各個方面還只是普通高等教育的翻版，因此也給高職院校教師造成了諸多的壓力，嚴重影響著教師的職業幸福感。

二、影響高職教師幸福感的內部因素

（一）教師的專業發展

首先幸福來自教師的專業發展。教師是答疑、授道、解惑者，提高教師的專業水平直接影響著人才培養的成功與否。隨著中國加入WTO，世界范圍內的交流與合作日益增多，英語已普及為一種全面的教育，但英語在我國仍然是一門“外語”教學，長期以來外語教師的短缺，外語教學發展的歷史短，高職院校的英語教師現狀更不容樂觀，首先學歷相對低，高職稱教師相對較少，高職院校中的英語教授簡直鳳毛鱗爪，且有一部分英語教師只是自己的英語水平還不錯轉專業而來的，而非專業的英語教師，對于語言教學、語言教學理論知之甚少，再加上大部分教師教學工作繁忙，所以造成了很多高職院校的整體科研氣氛差，對于什么是英語教師發展，大部分英語教師認為專業發展就是提高學歷和職稱，提高自己的英語聽、說、讀、寫、譯的能力。

（二）自己能力的實現――學生的成長和發展

傳統上人們往往以“春蠶到死絲方盡，蠟燭成灰淚始干”來形象概括教師職業，教育是培養人的事業，教師教育的對象是學生，還有什么會比“桃李滿天下”更讓教師感到幸福呢！學生的成功就是教師最大的成就，教師自然也會獲得滿足和成就感，但是反之，如果學生在學習上沒有成就，得到的都是負面信息，就會降低教師的自我期望水平，自然也就感受不到職業的幸福感。

可如今在高職英語課堂上，由于學生的基礎太差，并且缺乏信心和熱情，表現在英語課堂上大部分學生反對純英語教學，教師有時不得不先說英文，然后再用中文翻譯，久而久之，就造成了高職英語課堂上聽到的更多是中文，而非英語，教師和學生均無法得到發展。

另外，目前高職院校學生要通過高職高專英語水平測試，其通過率也是考核學院英語教學有效性的一項重要指標，可是由于一些學生的基礎太差并對英語學習沒有興趣，表現在教學上可真的就是“皇帝不急太監急”，學生對其根本不重視，教師反復強調講解的重點、注意事項仍然是屢糾率錯，甚至在學院組織的模擬考試中，一批學生缺考，教師的職業幸福感每逢此時大大受挫。

（三）自主性的實現

高職院校由于發展歷史短，各種制度尚不完善，有些高職院校都是由以前的中專學校升級而來的，不可避免地將管初中生的那一套應用到高職院校管理中來；另外職業教育強調動手、實踐能力，所以就形成了教學中的各種條條框框，再加上高職院校學分制度執行得不徹底，免修等獎勵政策不明朗，更加阻礙了教師自主性的實現。

三、影響高職教師幸福感的外部因素

（一）物質條件

收入與人的職業幸福感有著最直接的聯系。自古人們總以“窮教書匠”來稱呼教師，在經濟迅速發展的今天，高職院校的福利、退休制度得到了大部分教師的認可，好像人們一提到教師總會提到“穩定”二字，但在薪酬方面，大部分教師認為自己的薪資待遇未能合理體現其工作的付出，低于社會其他職業領域中年齡相仿、教育程度相近的朋友。目前，高職院校的薪酬與普通高校存在明顯差異，課時費、每學期完成的標準課時量、科研在日常工作中的比例均相差甚遠。另外平行比較，眾多高職院校分屬于不同的上級主管部門，有的屬于教委，有的屬于行業，這兩種院校在住房、福利待遇上也有很大的區別。

（二）社會條件

高職院校雖然是高等教育的半壁江山，但由于其發展的不完善以及并沒有多少年的歷史，并未得到社會的真正認可，在許多人看來，高職是考不上大學的補充，還有人會將高職和職高、中專混淆，造成了教師的社會地位不高，面臨偏見。

（三）工作條件

1.在高等教育大擴張時期，學生人數急劇上升，造成了高職院校師生比過低，教師工作量大，而且有些教師還得管理班級，做班主任工作。

2.管理制度僵化，目前高職院校的人力資源管理制度仍舊參照的是本科院校的要求，管理效率低下。

3.高職院校對英語教師的要求高，不容易滿足，由于職業教育的特點，院校既要求教師英語水平高、科研能力高，又要求教師能夠與專業結合起來，要求教師學習某些專業的相關知識，可人的精力畢竟是有限的，高職英語教師也是茫然的。

參考文獻：

[1]戴曼純，張希春.高校英語教師素質抽樣調查.外語學院學報，2004（2）.

[2]Elizabeth Holmes.Teacher Well-being Looking After Yourself and Your Career in the Classroom.北京：中國輕工業出版社，2006.

[3]李秉德.教學論.人民教育出版社，1991.

[4]吳一安.優秀外語教師專業素質探究.外語教學與研究，2005（6）.

[5]楊采蓮.高校教師工作滿意度的影響因素分析.高教論壇，2006（4）.

[6]楊藝欣.高職院校教師職業壓力及緩解策略，遼寧高職學報，2007（12）.

第8篇：教師退休制度范文

關鍵詞 離退休 老干部 服務與管理

中圖分類號：G657 文獻標識碼：A

高校離退休干部是高校教職工隊伍的重要組成部分，加強高校離退休干部的服務與管理工作對構建社會主義和諧高校具有極為重要的意義。如何做好高校離退休干部服務與管理工作，我們必須了解高校離退休干部的群體特征。首先，高校離退休干部普遍具有較強的政治、思想素質。經歷了長期的實踐鍛煉和黨的培養教育，有些還經歷過戰爭年代的生死考驗，在社會和群眾中有較大的影響力；

其次，高校離退休干部普遍具有較高的文化素養。他們多為老干部、老專家、老教授，知識分子比重大。從事教育事業多年，講道理，有憂患意識，工作經驗豐富，為黨和國家的教育事業奉獻了全部的青春，多年的高校工作經歷使得他們具有較強的理性的獨立思想意識、嚴謹的工作作風；第三，高校離退休干部存在鮮明的心理特征。離退休干部在退下來的最初往往有種莫名的失落感，從而郁郁寡歡；另外，離退休以后一般和原單位沒有什么聯系了，住地分散，信息不靈，加上年齡較高，病痛多，困難多，他們怕孤獨，怕寂寞。個別離退休干部人還存在清高自傲、自我封閉等特征，有的當過領導的老干部還存在架子大、愛面子等心理特點。由于高校離退休干部有著與其他行業老齡人不同的特點。因此，高校對離退休干部的服務與管理工作，應緊緊圍繞上述特點來展開，具體講，應該抓好以下四個方面的工作：

1學校領導高度重視是做好高校離退休干部服務管理工作的關鍵

高校離退休干部工作，概括起來說，就是執行、檢查、協調和落實黨和國家對離退休干部的學習、生活、醫療保健、發揮作用、文化娛樂、喪葬優撫等政治、生活待遇的政策規定、以及老干部事業的建設和發展，離退休工作部門和隊伍自身建設等方面工作的總和。而做好服務管理工作是做好離退休干部工作的重要方面和基本要求。高校離退休工作部門的主要工作就是服務老年人；要服務老年人，就必須緊緊依靠老年群眾，離開老年群眾，工作就成了無源之水，無本之木。每個老年人都像是一棵飽經風雨、歷盡滄桑的樹。樹的年輪珍藏著往昔美好的記憶；樹的枝葉流淌著生命不息的汁液；每棵樹都有一片綠蔭，滋潤自身，造福他人。老年人是整個社會的寶貴財富。我們的工作必須依靠老年人，要最大限度地激發老年人的熱情和創造力，這樣才能真正把老年工作做好。離退休老同志畢生為高校工作，他們從工作崗位上退下來后，理應得到很好地安排照顧。這體現了黨和國家對他們所做貢獻的充分肯定，體現了中華民族敬老尊賢的傳統美德和社會主義制度的優越性。只有充分認識到離退休干部為國家建設所作出的巨大貢獻，在今天五個文明建設中具有的積極影響和作用，才能加深對廣大老干部的感情；只有充分認識到實行干部離退休制度的重大意義，才能增強做好老干部工作的自覺性；只有正確認識做好新時期老干部工作的重要意義，才能進一步增強做好這項工作的緊迫感和責任感；只有清醒地認識到新形勢下老干部工作的艱巨性和復雜性，正確了解當前離退休干部工作面臨的新情況、新問題，才能切實加強對離退休干部工作的領導，推動離退休干部工作的健康發展。

實踐證明，做好離退休干部服務與管理工作關鍵在領導。領導重視了，工作中的問題才能得到解決。做好離退休干部服務與管理工作關鍵在領導，除了在一般意義上講之外，還有其特殊意義：一是領導班子年輕化后，不斷有新的年輕同志進入領導崗位，有的同志對離退休干部工作不太了解。二是離退休干部工作是一個“系統工程”，許多具體問題離退休干部工作部門本身解決不了，需要領導出面協調解決。三是在建立社會主義市場經濟體制過程中，離退休干部工作涉及到不少政策性問題，這些問題又與整個干部政策、與改革中其他配套政策密切相關，其中一些問題需要領導拿意見，作出決策。因此，各級領導干部都要站在黨性原則立場上，充分認識離退休干部工作的重要性。一些新上任的年輕領導干部，尤其是基層單位的領導要尊重離退休干部，重視離退休干部工作。那種把離退休干部當作負擔，甚至認為是包袱的想法和做法，都是極端錯誤的。新形勢下離退休干部工作困難很多，要排除畏難情緒，克服各種困難，下功夫把離退休干部工作做好。各高校領導要把離退休干部工作放到學校整體發展中來考慮，放到整個干部工作中來考慮，提高認識，統一思想，增強政治責任感和緊迫感，切實加強對離退休干部工作的領導。做好離退休干部工作是黨的事業興旺發達、繼往開來的重要保證。

2注重離退休干部的身心健康狀況，提高晚年生活質量

高校教師與干部離退休之后，由于社會地位、生活方式和生活環境的變化，心理狀況也隨之發生了變化。由于社會角色的轉換、人際關系的反差、經濟收入的下降、身體條件的變化等原因，使原先的心理平衡狀態被打破，出現了新的心理不平衡。空虛感、孤獨感和冷落感等也隨之產生，急切希望得到人們的尊重、理解和關心。即尊重他們的社會地位、尊重他們歷史上發揮的作用，理解他們的正當要求，關心他們的政治待遇、生活待遇、文化娛樂、身體狀況。此外，離退休老同志還面臨著健康受損，各種疾病的困擾。

老年人渴望有強壯的體魄和健康的心理。“實現健康老齡化”是老年人最大、最現實的愿望。所以要努力營造健康老齡化環境，實現老年人健康養老。因此，各高校應該有計劃、較系統地向老同志普及健康保健知識，增強老年人自我保健意識，提高自我保健能力，鼓勵和支持老年人參加各種有益的活動，加強運動健身，為預防疾病打好基礎。

針對我國人口日益老齡化的問題，十報告明確提出，要“全面做好離退休干部工作”。離退休干部工作必須以科學發展觀為指導，統籌安排，認真實施，確保政策措施落到實處和老齡事業全面、協調、可持續發展。例如，武漢大學離退休工作處緊緊圍繞如何使老同志生活更無憂、精神更充實，圍繞如何提高老同志晚年生活質量等工作，想辦法，下工夫。一方面從制度入手，不斷完善醫保制度；另一方面，用實際行動說話。首先是關心老同志的身體健康，組織好體檢療養工作；其次是不斷探索新時期離退休工作的特點和規律，進一步改進、完善、提高服務質量和水平；三是辦好老年活動室，根據老同志的特點開展各項活動。此外，還先后成立了老年協會和老教授協會，自我管理、自我教育、自我服務，緊緊圍繞以實現“六個老有”為目標，以落實“兩項待遇”為根本，以在“五個文明建設”（物質、精神、政治、社會、生態）中發揮作用為重點，將服務老同志的工作落到實處。文藝活動方面，離退休工作處不斷嘗試，取得了不俗的成就。成立了乒乓球隊、門球隊、太極拳隊、健身舞隊、民族舞隊、時裝隊、書畫社、珞珈詩社、體育舞蹈隊、常青合唱團、康樂園、網球隊、京劇社等13個文藝團體，積極參加和開展各項比賽和文藝活動，多次在國家級、省級或市級的比賽中獲得驕人的成績。

3建立健全對困難離退休干部的幫扶機制

對困難離退休干部的幫扶工作是做好服務與管理工作的重中之重。按照中央關于建立健全黨內激勵、關懷、幫扶機制的要求，各高校要結合實際制定和完善困難離退休干部的幫扶制度和辦法，加大幫扶力度，深入開展助老幫困愛心工程，及時解決老同志最緊迫、最直接和反映最強烈的問題。尤其是對失獨、高齡、空巢、長期生病生活不能自理的老同志，要給予個性化、親情化的服務，通過上門服務、電話問候、精神慰藉等形式，為他們雪中送炭，幫助他們解決生活、醫療等方面的實際困難。例如，武漢大學利用武漢市2013年為65周歲以上老人免費安裝社區居家養老服務求助系統“一健通”的有力時機，積極推進利用社區資源為高校老同志服務工作。加強與社區的聯系和協作，整合各方面的資源，努力為高校老同志就近學習、就近活動、就近發揮作用、就近得到關心照顧創造有利條件。要創新離退休干部服務管理工作，加強對退休干部服務管理的研究，建立健全單位、社區、家庭相結合的離退休干部服務管理體系，提高服務管理質量，努力讓他們過一個幸福、安寧、有尊嚴的晚年。

4工作人員要提高認識，增強感情，積極投身離退休干部服務與管理工作

第9篇：教師退休制度范文

關鍵詞：一體化教師 技能 激勵機制

一、技工學校一體化教師概述

一體化教師，是指集普通教師素質和工程師素質于一體的教師，他們是既能從事專業理論教學，又能指導技能訓練的新型教師。即：教師不僅具備專業理論知識，還要具備操作技能，能指導學生練習、解決練習過程中出現的問題，能引導和激發學生的多向思維，使其成為熟練的操作者。一體化教師應該具備三方面的能力：理論授課能力、操作技能指導能力、組織教學活動能力。

一體化教師應具備的素質包括以下方面。

1.綜合知識素質要高

一體化教師知識結構要求趨向綜合化，既要有精深的專業知識，又要打破專業壁壘，吸收各學科之精華，還要有一定的生活常識、自然科學、社會科學知識等。

2.具有復合型的能力素質

（1）具備創造性使用教材的能力。

（2）具備和掌握現代企業新技術的能力。

（3）具備合作交流的能力。

（4）具備較強的自學能力。

3.具有較強的操作能力

光會講課，沒有操作技能的人即使具有上述素質，也不能算是一體化教師。操作能力是指履行生產崗位職責的實踐能力，是任職頂崗所必須具備的實用技能。專業技術和技術應用能力，包括熟悉技術工作的內容要求和操作流程，掌握職業技術規范。熟悉運用職業崗位主要工具的能力，基本實驗能力和設計能力。

二、技工學校一體化教師建設研究的意義

隨著我國經濟的發展，各行各業用人單位對各類人才的需求發生了很大的變化，對操作技能型人才的需求尤為突出，這就要求我們職業技術學校培養的學生，既要懂得理論知識，更要掌握專業技能，要求職業技術學校教師在教學的過程中既要重視理論知識的傳授，更要與實踐相結合，強化專業技能的訓練，培養出社會和企業所需要的新型人才，而要做到這一點，就要求我們技工學校擁有大量的一體化教師，如何建設打造出一支全能型的能滿足教學要求的一體化教師隊伍也就成為我們技工學校的當務之急。

三、技工學校一體化教師現狀

1.一體化教師總量和比例偏低

從各技工學校的現實情況及全國職業教育的整體情況看，一體化教師總量和比例嚴重偏低。這一情況已經引起有關方面的重視，各個學校也都采取了相應的措施改變現狀，適應社會需要。

2.一體化教師名不副實

很多學校的一體化教師根本就沒接觸過實際生產，根本就沒走進企業，只是跟隨老教師上過一體化課，懂得一些基本的操作技能，根本就不具備一體化教師的素質要求。

四、一體化教師量少質低的原因分析

1.事業單位的準入制度制約

現行事業單位的招聘主要是針對應屆畢業生，學校教師的招聘也主要是通過事業單位公招公考而引進的，這樣就造成很多技校教師直接從學校到學校，僅限于理論知識的掌握，根本沒有實踐經驗，直接造成一體化教師的嚴重缺失。另外，當前用人制度的制約，也影響了企事業單位高級技術人才向技工學校的流動，迫切需要的教師進不來，不需要的教師卻占著編制不走，又缺乏繼續教育的動力，嚴重妨礙了“一體化”教師隊伍結構的優化。

2.教師總量不夠

很多學校因為教師總量不夠，教師教學任務太重，天天疲于應付繁重的教學任務，根本就沒有進一步自我學習和進修的時間和精力。

3.規范的培訓機制缺失

很多學校缺少培訓的計劃性，沒有把對教師的培訓計劃納入教師管理工作中去。

4.缺少進修渠道

也有不少學校有對教師進行進修培訓的愿望，可沒有建立較有效的培訓渠道，從而使愿望變成空想。

5.缺失應有的激勵機制

更多的學校還沒有意識到一體化教師的重要性，造成一體化教師的待遇和純理論教師的待遇沒有區別，嚴重打擊了廣大教師成為一體化教師的積極性。

五、提升技工學校一體化教師比例的辦法

1.改革技工學校的準入機制

改革技工學校的準入機制，使技工學校教師的招聘區別于普通事業單位的招聘，使更多企業單位的技術人員進入學校成為可能。

2.增加教師總量，減輕教師的教學負擔

要適當減輕、調整教師的教學任務，使其擁有進行學習和提高自己的時間和精力，否則提升教師的專業能力只能是空談。

3.引入激勵機制，提高一體化教師的待遇

激勵理論認為，管理活動必須激發人的動機，來啟動人的內在動力促使人去完成任務。激勵的最大作用是激發教師的潛力。一體化教師隊伍的質量提高，除了依靠證書和資格等來規范和要求外，還應該通過激勵將提高一體化教師質量水平轉化為其本人的內在需求，以期獲得更加滿意的效果。在德國，職業教育教師工資高，并享有國家公職人員的各種待遇和較高的社會地位，所以德國職業教育師資充足。我們應吸收和借鑒發達國家的先進經驗，建立和完善各種一體化教師獎勵制度和優惠政策，使更多企業單位的技術人員愿意進入學校或者做外聘教師。建立“一體化”教師建設的激勵制度，主要應該包括以下幾個方面：

首先，要加強精神鼓勵，在“一體化”隊伍的建設中，要開展有效的思想工作，并應采取各種措施培養教師的歷史使命感和對學校的歸屬感，養成敬業、愛崗的良好氛圍。

其次，要鼓勵教師進行學術研究（獎勵科研立項及報銷論文版面費），鼓勵教師積極參加專業實踐鍛煉及職業資格證書考核或專業技能鑒定，對取得職業資格證書者要給予獎勵，對在教學中，能有效運用現代化教學手段的教師給予獎勵。在職稱晉升方面，建議學校既要重視學術性，又要重視實踐性，既要重視講課時數，又要重視講課效果；既要重視學歷，又要重視其對學校的貢獻力和分析問題解決問題的實踐能力，以保持“一體化”隊伍的穩定，吸引和鼓勵教師們向“一體化”發展。同時，可以吸引其他高校優秀教師投身到技工教育中，促進“一體化”教師隊伍的建設。

再次，要完善薪酬制度，提高“一體化”教師的待遇，努力為“一體化”教師創造良好的工作、學習、生活和發展的氛圍，對學術帶頭人和教學骨干要給予一定的津貼，使其達到國民經濟行業中的較高水平；擴大“一體化”教師的工資津貼在國家專項教育撥款中的比例，提高“一體化”教師的工資起點。此外，在勞動、人事、住房、醫療、退休制度等方面的改革，也要為“一體化”教師創造更多的機會和條件，從根本上改善“一體化”教師的生活、工作條件，使“一體化”教師職業真正成為受人尊敬和羨慕的職業。

4.拓寬教師培訓的渠道

拓寬教師培訓的渠道可以從以下幾方面著手：

（1）競賽的方式。經常性地在校內組織技能競賽活動，并給優勝者以榮譽和獎勵，掀起重視技能的熱潮，讓更多的教師主動投入到學技能比技能的活動中來，在活動中提高自己。

（2）外出學習。加強教師企業培訓基地建設，積極與大中型企業合作，與企業一起制定企業培訓教師課程，讓教師輪流到企業進行生產和管理學習，真正掌握工作過程及其專業技術；加強校—校之間的交流與學習，學習對方的教學手段；借鑒對方實訓硬件，改善自己的教學設施。

（3）以老帶新。采用“以老帶新”的方法。學校可以在實驗室和校內實習工廠，利用現有的實驗設備，挑選有專長、有豐富實踐經驗的一體化教師擔任指導教師，對缺乏實踐技能的新教師進行專業技能的培訓，從而提高專業教師的專業技能和水平，由學校派一名老教師與該校新任教師結成“一幫一”的師徒對子，定期聽課、評課、互相交流、共同研討，通過老教師的示范、點撥和指導，為新教師架起由理論到實踐的橋梁，大大縮短新教師勝任教學工作的周期。在幫帶過程中，新教師不僅可以在教學技能方面得到迅速提高，而且在教師職業意識、職業人格方面也受到老教師的影響，同時幫帶新教師，對老教師來說，也是一個再學習、再思考、再提高的過程。為了建設 “一體化”教師隊伍，促進理論教師與實操指導教師的融合、遷移與互補，可以利用本校有實踐經驗的教師對專業理論課和專業課教師進行實際操作的培訓；讓理論課較強的教師對實踐指導課教師進行專業理論的培訓。在提升教師的綜合素質方面，可以讓本校相關專業的教師進行專項培訓。通過對教師進行專項培訓，使教師的綜合素質得以提高。

5.加強教師隊伍的督導及考核管理制度建設

（1）要對在校教師的技能提高進行目標管理，給每個教師定一個技能提升目標，確定達到的時限，并進行考核，從制度上促使教師去學習和進取，從而培養出更多的準一體化教師。

（2）建立完善的教師聽課、評課制度，促使已有的一體化教師進一步提升和完善自己。

六、總結

總之，技工教育的大發展需要建設一直素質過硬的“一體化”教師隊伍，要建設好技工學校的“一體化”教師隊伍，就必須采取合理的可行的對策。

參考文獻：

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