理論知識培訓精選(九篇)

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第1篇：理論知識培訓范文

關(guān)鍵詞：情境；認知；理論；培訓；應(yīng)用

中圖分類號：C720　文獻標志碼：A　文章編號：1009―4156(2011)02―107―03

一、情境認知理論

1.情境認知理論的基本前提

溫格(Wenger，1998)指出，將情境認知理論的基本前提總結(jié)如下：(1)我們是社會的人。(2)就有價值的事業(yè)而言，知識是一個能力的問題。(3)在追求這些事業(yè)時，知曉是一個參與的問題，也就是說，主動參與到世界中。(4)意義是我們體驗世界的能力，并且我們投入世界是有意義的，這也是學習最終所要產(chǎn)生的東西。

2.知識是鮮活的實踐

(1)萊姆基(Lemke，1997)指出，知識是鮮活的實踐，將社會文化場景和人們在該場景中的活動納入到想學習中來。(2)知識是人們通過在社會中的鮮活實踐而逐漸增長的。(3)這種實踐是有意義的行動，在某些文化系統(tǒng)中，這些行動彼此之間存在意義關(guān)系，并從社會方面和個體方面的關(guān)系加以理解知識。

3.學習是參與實踐共同體

(1)萊夫(Lave)和溫格(Wenger，1991)指出，學習是一種參與。學習是一種個人、個人行動、世界三者之間的不斷更新的關(guān)系。(2)學習是一個共同創(chuàng)設(shè)的實踐過程。在這個學習過程中，所有的參與者通過其行動及在世界中的關(guān)系而發(fā)生改變和被轉(zhuǎn)化。(3)學習是參與實踐共同體，還意味著個體參與的不止一個共同體，而且通過其個人的參與軌跡，還在每個共同體中獲得了自己的身份。

4.合法的邊緣性參與

根據(jù)萊夫和溫格(1991)的觀點，合法的邊緣性參與應(yīng)當理解為規(guī)定了隸屬于某一實踐共同體的方式。合法的邊緣性參與(legitim_ate peripheral partici―pation)是情境認知理論的中心概念和基本特征。(1)合法指資源的社會組織及對資源的控制。不是一個合法的參與者，就不能訪問課程信息資源。(2)邊緣性的參與是指由于學習者是新手，他們不可能完全地參與共同體活動，而只是作為部分共同體活動的參與者。他們應(yīng)該在參與部分共同體活動的同時，通過對專家工作的觀察、與同伴及專家的討論進行學習。

5.認知學徒制

(1)根據(jù)布朗等人的觀點，學生參與實踐共同體的一種方式是通過認知學徒。(2)認知學徒制指將傳統(tǒng)學徒制方法中的核心技術(shù)與學校教育相結(jié)合，以培養(yǎng)學生的認知技能，即專家實踐所需的思維、問題求解和處理復雜任務(wù)的能力。在這種模式中，學習者通過參與專家實踐共同體的活動和社會交互，進行某一領(lǐng)域的學習。(3)認知學徒制的優(yōu)點是真實的活動、文化的共享。(4)缺點是出現(xiàn)僵化現(xiàn)象。特里普(Tripp，1993)指出，認知學徒制會出現(xiàn)僵化現(xiàn)象。

6.拋錨式教學

1990年，范德比爾特的認知與技術(shù)小組(cogni，tion and technologe group at vanderbilt，CTGV)引進了拋錨式教學的思想，作為實施情境學習條件的一種重要手段。拋錨式教學有時也稱“實例式教學”或“基于問題的教學”。這種教學要求學生到實際的環(huán)境中去感受和體驗問題，而不是聽這種經(jīng)驗的間接介紹和講解。在實際情境中一旦確立一個問題，整個的教學內(nèi)容和教學進程就被確定了(就像輪船被錨固定一樣)。

7.在情境中進行評價

麥克米倫(Mclellan，1993)建議采納柯林斯(Col-lins，1990)提出的三個評價模型作為評價情境學習的一種方法。(1)診斷評價。麥克米倫(1993)指出，診斷必須根據(jù)隨時分析學習者的進展情況并根據(jù)此改變方法、順序及其他學習的條件以滿足學習者實時的迫切需要。(2)總結(jié)性統(tǒng)計評價。這種統(tǒng)計經(jīng)常借助于計算機保存并表明學習者的成績隨實踐變化的模式和趨勢。(3)作品選集評價。這種評價強調(diào)學習的過程和結(jié)果，學生按照教師列出的指導，選擇能說明他們在不同時間的進展和成績的作品。在評價自己工作的過程中，“這些反思對學習者有幫助。”(Reeves and Okey，1996)

8.情境認知理論的基本術(shù)語

(1)情境(context)。情境是學習真實發(fā)生的環(huán)境、地點和場所。基于個人的經(jīng)驗，學習者能使用一系列的方法順利地完成情境中的工作。正是有意義的資源和有目的的活動促進了問題解決，同時也促成了學習向真實情境的遷移。(2)內(nèi)容。內(nèi)容是學習者習得的具體概念。概念、活動和情境對學習過程至關(guān)重要。當學習植根于內(nèi)容時，學習者比較容易將知識運用于真實的日常情境。(3)激勵。激勵，有助于學習者內(nèi)化知識。換句話說，激勵能幫助學生提高認知能力、自我監(jiān)控能力和自我糾錯能力。激勵的方法有模仿、輔導、指導、協(xié)作和提供建議。(4)評估。基于情境的評估測試有很多的用途，因此，采用適當?shù)脑u估形式來管理學習者的學習過程很重要。評估應(yīng)該側(cè)重認知發(fā)展而不是有關(guān)領(lǐng)域的評價(evaluation)。換句話說，評估應(yīng)有挑戰(zhàn)性，而且復雜。評估的方法包括自我參照、檔案袋評價和繪制概念圖等。

二、情境認知理論在中小學教師培訓中的應(yīng)用

1.轉(zhuǎn)換中小學教師培訓過程中的知識觀

(1)改變傳統(tǒng)中小學教師培訓過分關(guān)注理論知識的教學觀念，轉(zhuǎn)向既重視對中小學教師的理論知識的培訓，也關(guān)注中小學教師的實踐知識的培訓。(2)關(guān)注知識是一種鮮活的實踐，注重中小學教師的社會文化背景和自身的教學經(jīng)驗，在不同層次的中小學教師培訓過程中，需要采取不同的教學內(nèi)容和教學模式，而不能采取“一刀切”的培訓模式。同時需要關(guān)注中小學教師自身的教學經(jīng)驗和生活經(jīng)驗。(3)需要關(guān)注中小學教師知識的生成性。在中小學教師培訓過程中，教師的知識與技能是在鮮活和現(xiàn)實的培訓過程中生成的，因此，需要中小學教師參與到培訓實踐中去。

2.中小學教師培訓中的導師制

(1)認知學徒制告訴我們，讓學生參與實踐共同體的一種重要方式是認知學徒制。那么，在中小學教師培訓過程中，我們可以采取認知學徒制。(2)在中小學教師培訓過程中，認知學徒制可以轉(zhuǎn)換為導師制，即參加培訓的中小學教師可以選擇一定的培訓專家做自己的指導老師，從而增加培訓的實效性。(3)在中小學教師培訓過程中，需要關(guān)注中小學教師的教育實踐與教育實習，即在此過程中不僅關(guān)心對中小學教師的理論知識的生成，更需要關(guān)注其實踐

智慧和實踐能力的養(yǎng)成，讓其在培訓過程中去參與培訓專家的教育實踐，進行教育實習，跟隨指導老師和參與專家的研究課題等，通過這樣的中小學教師培訓，一方面培養(yǎng)其教學實踐能力，另一方面增加中小學教育科研能力。

3.建構(gòu)中小學教師培訓中的學習共同體

(1)參與培訓的中小學教師進行合法性的邊緣性參與。參與培訓的中小學教師歸屬于某一培訓實踐團體，是一個合法的成員，能充分利用教育和培訓的資源，參與到培訓專家的教學活動，在參與部分共同體活動的同時，通過對專家工作的觀察、與同伴及專家的討論進行學習。(2)在CSILE(Compter―Sup，pe~ed htentional Learning Environment)，即計算機支持的有意義學習環(huán)境下，給參與培訓的中小學教師一種學習共同體中參與知識建構(gòu)的方式，讓參與培訓的中小學教師關(guān)注感興趣的問題并且開始建構(gòu)一個有關(guān)問題的公共信息數(shù)據(jù)庫。(3)創(chuàng)造一個有益于中小學教師終身學習和自我更新的“學習共同體”，讓中小學教師彼此之間要經(jīng)常在培訓與學習過程中進行溝通、交流及分享各種學習資源，共同完成一定的學習任務(wù)，共同體成員之間形成并具有相互影響、相互促進的人際關(guān)系。

4.重視中小學教師培訓的情境評價

(1)對參與培訓的中小學教師進行診斷性評價。根據(jù)參加培訓的中小學教師的培訓與學習進展情況隨時進行分析，并且根據(jù)中小學教師的具體進展狀態(tài)進行有針對性的改變培訓教學方法、教學的內(nèi)容順序及其他學習的條件來滿足中小學教師的實時的迫切需要。(2)對中小學教師培訓狀態(tài)進行總結(jié)統(tǒng)計。在以網(wǎng)絡(luò)為平臺的信息化條件下，對中小學教師學習程序的過程中可以記錄有關(guān)的資料，如訪問了哪些信息，中小學教師與信息相互作用了多長時間，等等。在總結(jié)統(tǒng)計的基礎(chǔ)上對中小學教師培訓情況進行評價。(3)對中小學教師進行作品選集評價。在中小學教師培訓專家的指導下，選擇能說明中小學教師在不同培訓時間段的進展和成績的作品，讓中小學教師參與到培訓評價中來，根據(jù)中小學教師的作品對中小學教師培訓效果進行評價。

5.給中小學教師提供學習型課程

(1)重視在中小學教師培訓過程中中小學教師的自主學習、主動參與。(2)把參與教學實踐看作是中小學教師培訓的必要條件。(3)中小學對培訓的目的有共同的理解。(4)學習共同體里的實踐活動是所要建立課程的潛力，即實踐活動是中小學教師發(fā)展的源泉。(5)互動是中小學教師培訓的基本方式，即中小學教師與培訓專家之間的不斷互動(包括對等的和不對等的互動)。(6)重視合作，認為大部分的學習是通過參與培訓的中小學教師與其他中小學教師所建立的關(guān)系而發(fā)生的。(7)中小學教師培訓專家不是學習資源的唯一擁有者，學習共同體本身(包括中小學教師)便是學習資源。(8)重視話語的生成性，即話語不只是用來講述有關(guān)的實踐，還在實踐中形成。(9)強調(diào)為中小學教師培訓而進行的評估，把評估看成一個溝通的機制，并主要關(guān)注提供給中小學教師的回饋，并且這種評價經(jīng)常是結(jié)合真實性活動進行，并鼓勵參加培訓的中小學教師自我評價和反思，從而使中小學教師在培訓過程中不斷修正方向。

6.重視中小學教師的培訓與教學模式設(shè)計

(1)提供真實與逼真的境域以反映知識在真實的中小學教學生活中的應(yīng)用方式。(2)在中小學教師培訓過程中提供真實與逼真的教學活動，為教學理解與教學經(jīng)驗的互動創(chuàng)造機會。(3)提供接近中小學培訓專家以及對其工作過程進行觀察與模擬的機會。(4)在中小學培訓過程中為中小學教師扮演多重角色，產(chǎn)出多重觀點提供可能。(5)構(gòu)建學習共同體和實踐共同體支撐知識的社會協(xié)作性建構(gòu)。(6)在中小學教師培訓的關(guān)鍵時刻，應(yīng)為中小學教師提供必要的指導與搭建“腳手架”。(7)促進對中小學教師培訓過程與結(jié)果的反思，以便從中汲取經(jīng)驗，擴大默會知識。(8)促進中小學教師的清晰表述，以便使緘默知識轉(zhuǎn)變?yōu)槊鞔_知識。(9)提供對中小學教師培訓的真實性、整合性評價。

7.關(guān)注中小學教師培訓中的拋錨式教學

(1)關(guān)注實例教學，加強中小學教師培訓的實踐教學。中小學教師培訓需要改變傳統(tǒng)培訓與教學模式下的那種過分重視理論知識的教學現(xiàn)狀，需要加強中小學教學過程中的案例教學，以實際案例為教學路線，不斷增加中小學教師培訓的實踐性知識與技能的培養(yǎng)。(2)重視基于問題的教學，加強中小學教師培訓的針對性。堅持以問題為中小學教師培訓的“錨”，將這個“錨”固定下來，在教學實際情境中一旦確立一個問題，整個的教學內(nèi)容和教學進程就被確定了，根據(jù)這些問題有針對性地去培訓中小學教師。(3)構(gòu)建故事中心課程與教學。“故事中心課程”(story―centered curriculum，簡稱SCC)是由美國卡耐基梅隆大學的著名學者R?C?斯坎克(Rogerc，Schank)提出的。通過故事中心課程，在中小學教師培訓專家指導下，中小學教師在以故事為中心，以行動為基礎(chǔ)，以目標為導向，共同尋找故事，完成中小學教師培訓的目標。

8.促進中小學教師培訓的信息化

(1)促進中小學培訓信息化，為中小學教師培訓提供一個認知的情境。必須為學習者提供機會從多種觀點中識別關(guān)鍵概念，由此促進學習者對真實活動過程復雜性的鑒賞力，以及形成學習者在根據(jù)獨特的真實活動情境發(fā)現(xiàn)應(yīng)對問題的方式時的靈活性。(2)促進中小學培訓信息化，為中小學教師培訓提供更加廣泛的信息資源。(3)促進中小學培訓信息化，提供中小學教師與培訓專家的溝通、對話與交流的信息化平臺。

第2篇：理論知識培訓范文

關(guān)鍵詞：溝通能力；實驗課程；律師

一、 溝通、溝通能力、培訓課程的概念界定

溝通是為了一個設(shè)定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，并且達成共同協(xié)議的過程。溝通能力指溝通者所具備的能勝任溝通工作的優(yōu)良主觀條件。一個具有良好溝通能力的律師，他可以將自己所擁有的專業(yè)知識及專業(yè)能力進行充分的發(fā)揮。

培訓課程（Training Course）是為實現(xiàn)培訓目標而選擇的培訓內(nèi)容的總和。培訓課程的一大特性是要求能夠盡量在短時間內(nèi)轉(zhuǎn)化為工作績效。本文設(shè)置的培訓課程目標是提高律師與客戶溝通能力。

二、 開展律師溝通能力培訓課程的重要性及可行性

（一）對律師事務(wù)所

現(xiàn)階段，說到底律師事務(wù)所之間的競爭是內(nèi)部人才之間的競爭。通過了律師資格證書的考試，說明在理論知識上每個律師都沒有問題，而職業(yè)能力的培養(yǎng)就是靠后期的實踐得來。因此，培訓往往會成為提高人才競爭能力的重要環(huán)節(jié)。而作為律師，實務(wù)能力的差異往往從溝通能力開始。

（二）對高校法學專業(yè)學生

長期以來，受普遍教育模式影響，我國高等院校普遍存在重理論輕實踐的傾向，對實踐性課程設(shè)置比較少，如浙江師范大學法學類專業(yè)的實踐性課程為民事、刑事模擬法庭、法律診所。這些課程相對于法學理論課程開課課時較少、上課比較輕松。開展該培訓項目有利于法學學生在學習理論課之余學習律師接待客戶禮貌禮節(jié)、為人處世之道，為今后的就業(yè)添加一個保障。

三、 律師面對的客戶的共性與特性

雖然誰也無法事先決定自己會面對什么樣的客戶，客戶會有什么樣的案件；會提出什么樣的要求，但是對于律師這個職業(yè)，他所面對的客戶還有一些共性可循，為了總結(jié)近年來客戶的共性，我們翻閱了大量書籍，并對金華某律師事務(wù)所的三名律師做了針對性的訪談，發(fā)現(xiàn)大致有以下共性。

首先是心理共性：當事人在言語中往往會強調(diào)對自己有利一面，說出來的話難免摻雜一定的夸張或掩飾成分，有時候甚至無中生有、顛倒是非。

其次是情緒共性：來律師事務(wù)所請求援助的當事人心理多少帶有一些焦慮、懷疑、擔心等消極心理。這源于當事人大多從未打過官司，缺乏確定感和安全感是人類面對陌生環(huán)境的必然心理反應(yīng)。

由于當事人的文化水平、性格、家庭生活環(huán)境的不同，針對不同類型的客戶我們應(yīng)該不同對待。經(jīng)過我們兩周在5個事務(wù)所的觀察和對3位律師的專訪，發(fā)現(xiàn)律師們總能從見面開始就抓住客戶的性格，并選擇一種交流方式進行溝通。比如當客戶抱著胳膊、輕輕咬住嘴唇時，表示他在思考問題；抖動雙腿、用手轉(zhuǎn)筆或不斷做同一個動作時，表示他內(nèi)心非常不安、正在苦思中；如果談話中常常出現(xiàn)“那個……”、“這個……”的口頭禪的，這些人可能是比較不自信、不善言談、稍帶點神經(jīng)質(zhì)的。

再比如當我們遇到文化程度低的客戶，應(yīng)該要注重以下三點：第一、在溝通時，盡量選擇通俗易懂、客戶能接受的語言方式。專業(yè)性強的法律知識以簡單化的語言和方式選擇性的予以告知。第二、在態(tài)度上對客戶予以更多的尊重，以更耐心的方式進行溝通。第三、溝通的次數(shù)應(yīng)比普通客戶更多，讓客戶感覺到你特別關(guān)注他的案件。

四、 如何提升律師與客戶溝通能力

溝通是律師職業(yè)工作的起點，溝通必須講技巧，一個具有良好溝通能力的律師，可以將他自己所擁有的專業(yè)知識及專業(yè)能力進行充分發(fā)揮。為更好地了解這方面知識，我們拜訪了一些資歷較深的律師，經(jīng)過訪談稿的整理，得到以下的研究結(jié)果。

1、在初次與客戶溝通時，先盡量讓客戶多說，一方面可以對案件的信息多些了解，更重要的是在此過程中可以了解客戶對該案件的期望值以及客戶的性格、交流方式等信息。很多當事人很少弄懂他們的問題真正涉及到了什么，例如，一個倍受工傷之苦的人不了解其痛苦真正根源是“醫(yī)療失誤”，在被要求描述自己時，他只是局限于“我是因工受傷，我已經(jīng)三個月沒上班了…我沒辦法工作，所以公司已經(jīng)停止為我支付醫(yī)療費用…”

2、在回答客戶咨詢的問題時，不給予絕對的承諾。但應(yīng)該根據(jù)客戶的心態(tài)給于一定的心理支持或?qū)⒖蛻舻钠谕涤枰越档停绻蛻粲胁缓蠈嶋H的期望值先盡量予以說服，如無法說服應(yīng)該考慮放棄辦理該案件。

3、在辦案過程中，盡量與客戶多溝通，將案件的進展情況及時與客戶溝通，但應(yīng)結(jié)合客戶的接受能力并注意溝通方式和內(nèi)容，主要目的是讓客戶知道自己一直在高度關(guān)注該案件。

4、如感覺該案件可能會出現(xiàn)預料之外的后果，應(yīng)及時和客戶溝通將案件對自己不利的方面予以告知，讓客戶有個適當?shù)男睦頊蕚洹?/p>

5、案件判決后如客戶對結(jié)果不滿，告訴客戶進一步維護自己權(quán)利的途徑及在維護權(quán)利過程中應(yīng)該注意的事項。

五、 溝通能力培訓課程設(shè)置內(nèi)容

律師在溝通中需要耐心、誠懇、思路清晰、邏輯性強、語言適當簡潔、對自己充滿信心。溝通的基本形式有很多，但是限于培訓課程的特征：時間短、效果明顯，我們主要從聽、說、寫三個方面對律師展開針對性的培訓，課程設(shè)置如下：

（一）說

人與人之間的交往第一印象總是非常重要的，律師的形象與禮儀直接影響到律師價值、與當事人的溝通是否順暢等等，形象與禮儀也是律師走向成功的必修課。所以培訓課的第一部分——“說”包括了律師第一次會見客戶時的儀容儀表培訓、自我介紹時候的語音語調(diào)、面對不同類型客戶的神態(tài)舉止反應(yīng)；

（二）聽

在留下了好的第一印象后，就需要律師們用敏銳的觀察力準確地推測出客戶的大體性格、當時心理類型等以更好地選擇說話方式，讓客戶盡可能地信任自己。因此第二部分——“聽”包括了一部分人際交往心理學課程、邏輯思維能力訓練，一方面培養(yǎng)律師在進一步交談中挖掘客戶的性格、心理，發(fā)現(xiàn)一些潛藏的話語；另一方面培養(yǎng)律師在交談中理順客戶話語順序的能力，辨別客戶敘述事件時候的真?zhèn)巍?/p>

第3篇：理論知識培訓范文

全面質(zhì)量管理最先以其特有的優(yōu)勢在企業(yè)中取得了成功，而后又擴展到建筑業(yè)、交通郵電業(yè)和商務(wù)服務(wù)業(yè)。它關(guān)注消費者的需要，并將質(zhì)量作為企業(yè)生存的重大問題。這與教師培訓關(guān)注教師需要，注重提高培訓的質(zhì)量不謀而合。學校管理與學校教學實施全面質(zhì)量管理所取得的經(jīng)驗，也對教師培訓借鑒全面質(zhì)量管理的思想和方法具有參考價值。筆者認為，將全面質(zhì)量管理引入教師培訓應(yīng)關(guān)注如下五個方面：

(一)教師培訓要堅持將教師的需要放在首位，注意解決教育教學中的實際問題。全面質(zhì)量管理的核心觀念之一就是“消費者中心”。教師培訓的“直接消費者”是教師。因此在教師培訓中要做到以教師為中心，時刻關(guān)注教師的需要，將教師的利益和需求放在首位，為教師提供優(yōu)良的服務(wù)。在培訓活動之前，培訓者要運用診斷性的評價方法，對教師的需求進行調(diào)查分析，了解教師的實際情況和發(fā)展需要，結(jié)合對他們的預期要求，確立恰當?shù)呐嘤柲繕耍x擇合理的培訓內(nèi)容、方式，并編制出可行的培訓方案。

(二)教師培訓要堅持及時調(diào)整與完善培訓活動。美國學者弗朗斯?富勒指出教師在專業(yè)成長過程中要經(jīng)歷四個階段：第一是任教前關(guān)注階段，第二是早期求生存階段：第三是關(guān)注教學情境階段：第四是關(guān)注學生需求階段。這四個階段是一個連續(xù)的過程。對于教師在職培訓來說，主要是指后三個階段。教師培訓要遵循教師專業(yè)發(fā)展的階段性規(guī)律，針對不同的發(fā)展階段采取相應(yīng)的培訓策略。同時，教師面臨的教育教學情境是不斷變化和動態(tài)發(fā)展的，即便面對的是處于同一專業(yè)發(fā)展階段的教師，也要根據(jù)不同批次教師的需要和教育教學情境的變化，適時地更新與完善培訓方案。

(三)教師培訓要保證每一位教師的全過程參與。培訓者要有意識地引導全體教師充分介入到培訓的全程中來。在制定與完善培訓計劃時要引導教師的積極參與，廣泛聽取他們的意見，制定出較為合理的培訓方案。在培訓過程中，培訓者要最大限度地發(fā)掘和調(diào)動每一位教師的主動性和創(chuàng)造性，通過與教師之間民主平等的交流、對話和探討，徹底改變培訓者灌輸式的授課方式。在對培訓結(jié)果進行評價時，培訓者要引導教師對自己的學習結(jié)果做出客觀、公正的評價，并尊重與相信他們的意見，采取自評與他評相結(jié)合的手段對培訓的效果做出合理的評判。

(四)教師培訓要實行全程評價。評價是管理活動的重要環(huán)節(jié)，它具有反饋與調(diào)節(jié)的功能。為了持續(xù)提高培訓的質(zhì)量，促進培訓的可持續(xù)發(fā)展，在教師培訓中必須引入全程評價機制。全程評價包括培訓前評價、培訓中評價和培訓后評價。培訓前評價是在培訓活動開始之前，運用診斷性的評價方法，對接受培訓的教師進行需求調(diào)查分析，了解他們的實際情況和發(fā)展需求，結(jié)合對他們的預期要求，確立恰當?shù)呐嘤柲繕耍x擇合理的培訓內(nèi)容、方式，并編制可行的培訓方案。培訓中評價是在培訓活動開展的過程中對教師培訓的方案進行分階段評估，這樣可以反饋實施情況，并能提出改進意見，使培訓方案更加完善，確保最終實現(xiàn)方案設(shè)計的預期目標。培訓后評價是在培訓活動結(jié)束以后，運用終結(jié)性評價的方法對培訓的效果進行總體評價，從而進一步改進和完善培訓活動。

(五)教師培訓要保證教師在不同的專業(yè)發(fā)展階段素質(zhì)的全面提高。對優(yōu)秀教師素質(zhì)結(jié)構(gòu)的研究結(jié)果表明：一個優(yōu)秀或成功的教師應(yīng)該具備多方面的專業(yè)要求，概括起來包括三方面：專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)情意。專業(yè)知識是從事專業(yè)工作所要求的基本知識，包括普通文化知識、所教學科的專門知識和教育學科知識：專業(yè)技能是從事教育教學工作的基本技能和能力，包括教學技巧和教學能力兩方面；專業(yè)情意是情感因素，包括專業(yè)理想、專業(yè)情操；專業(yè)性向和專業(yè)自我四個方面。因此，針對教師專業(yè)發(fā)展的不同階段，設(shè)計涵蓋此三方面目標的培訓方案，可以促進教師全面發(fā)展，造就一支師德高尚、業(yè)務(wù)精良的新型的教師隊伍。

二、全面質(zhì)量管理在教師培訓中的應(yīng)用

美國著名管理大師戴明對全面質(zhì)量管理運動做出的理論貢獻是巨大的，他把全面質(zhì)量管理的思想方法和管理過程分為“四個階段”與“八個步驟”。基于對現(xiàn)在教師培訓存在問題的反思，結(jié)合對戴明全面質(zhì)量管理思想理解，筆者試將教師培訓的過程也分為“四個階段”和“八個步驟”，以便針對教師培訓工作的具體階段和步驟，提出相應(yīng)的培訓任務(wù)和應(yīng)該注意的問題。

(一)四個階段

戴明環(huán)模式又稱PDCA模式，它的特點是質(zhì)量管理和質(zhì)量改進按照計劃、執(zhí)行、檢查、處理的順序循環(huán)往復，不斷改進。它是質(zhì)量管理活動運轉(zhuǎn)的一種基本方式和科學的工作程序。同樣教師培訓工作也可遵照這個程序開展。

1、計劃(Plan)

為了提高教師培訓的質(zhì)量與效果，增強教師的滿意度，在這一階段要做到：通過培訓前對教師需求的分析與診斷，了解教師的實際情況和發(fā)展需要，確定恰當?shù)呐嘤柲繕耍x擇合理的培訓內(nèi)容與培訓方式，形成培訓設(shè)計，預見培訓全程中可能遇到的問題；對實現(xiàn)培訓目標的過程進行全景規(guī)劃。

2、執(zhí)行(Do)

即培訓者組織力量執(zhí)行培訓計劃，將計劃付諸實踐的過程。培訓者要按照已制定好的計劃，克服培訓中的種種困難和阻力，扎扎實實地開展培訓工作，為達到預期的培訓成果，也即提高教師的適應(yīng)能力與素質(zhì)發(fā)展不懈地努力。

3、檢查(Check)

也就是對照培訓計劃要求，對執(zhí)行階段的活動和成果進行檢查、評價與診斷的過程。培訓者要及時捕捉計劃過程中的經(jīng)驗與問題，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，糾正出現(xiàn)的偏差。一般來說，這一過程往往是伴隨著執(zhí)行過程隨時進行的。

4、處理(Action)

這一過程是在培訓工作總體完成以后所進行的總評價。它的任務(wù)包括肯定培訓的成功之處和發(fā)現(xiàn)培訓中的問題，然后建立經(jīng)驗教訓檔案，作為以后培訓活動可資借鑒的寶貴財富。同時要把這一循環(huán)中還沒有解決的問題轉(zhuǎn)入下一個循環(huán)。

(二)八個步驟

第一步，分析目前教師培訓的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題。

第二步，分析影響教師培訓質(zhì)量與效果的各種因素。影響培訓質(zhì)量的因素是多方面的，要進行認真詳細的分析。培訓的性質(zhì)、目標、內(nèi)容、方式等等是影響培訓質(zhì)量的主觀因素；培訓中的物質(zhì)環(huán)境(如培訓的條件、教學設(shè)施)、心理環(huán)境(如培訓風氣、教師學習態(tài)度、培訓者教學態(tài)度、培訓者與教師的情感交流)、教師的個體因素(生理和心理素質(zhì))是影響質(zhì)量的客觀因素。培訓的質(zhì)量與效果正是在兩者的交織作用下發(fā)生變化的。

第三步，分析影響教師培訓質(zhì)量的關(guān)鍵因素。要想解決培訓質(zhì)量的低下問題，提高培訓效果就要在眾多的影響因素中找出關(guān)鍵的因素，以便從主要影響因素著手，解決培訓的質(zhì)量問題。

第四步，針對影響培訓質(zhì)量的關(guān)鍵因素，制定培訓計劃和實施措施，提出質(zhì)量改進的活動計劃，并預計培訓的效果。

以上四步屬于計劃階段。

第五步，實施階段，即按照預定的培訓計劃與目標開展培訓的具體過程。這相當于執(zhí)行階段的具體化。

第六步，根據(jù)計劃的規(guī)定和要求，檢查培訓工作的效果。在這個階段培訓者通過使用具體的評價手段，在培訓過程中和培訓結(jié)束后都對培訓活動的效果進行評估。這一步相當于檢查階段的具體化。

第七步，對檢查的結(jié)果加以總結(jié)，根據(jù)檢查結(jié)果及時鞏固和修改培訓計劃，以便使培訓計劃日臻完善。

第八步，將這一培訓循環(huán)中尚未解決的問題反饋到下一循環(huán)(PDCA)中，目的是讓問題得到較好的解決。

第4篇：理論知識培訓范文

關(guān)鍵詞：責任制 滿意度 貢獻率

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2013）02-0015-02

一、安全培訓指標

根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于進一步加強安全生產(chǎn)工作的決定》和《安全生產(chǎn)法》，加強企業(yè)安全生產(chǎn)意識，將企業(yè)安全生產(chǎn)作為第一要素進行普及性宣傳和學習。針對安全生產(chǎn)的重要性召開必要的緊急會議，增強憂患意識，確保工程施工的總體體系的安全。

根據(jù)國務(wù)院頒布的《安全生產(chǎn)許可證條例》，建立企業(yè)安全生產(chǎn)制度，嚴把安全質(zhì)量關(guān)，禁止不規(guī)范的企業(yè)進入施工現(xiàn)場，禁止無符合規(guī)定的原材料進入施工現(xiàn)場。

落實安全生產(chǎn)責任，針對企業(yè)開展的安全質(zhì)量標準化的活動，須落實《安全生產(chǎn)法》的有關(guān)規(guī)定，對保障企業(yè)安全生產(chǎn)，加強安全基礎(chǔ)工作，提升企業(yè)管理水平都是必要的，為形成穩(wěn)健的安全生產(chǎn)機制所必須。

提升企業(yè)安全設(shè)備水平，加大資金投入力度，加強對政策的積極引導，確保企業(yè)的安全生產(chǎn)投入的穩(wěn)定，加快安全技術(shù)改造，確保安全設(shè)施的正常使用，引導部分社會資金投入到安全性產(chǎn)業(yè)上來，加快安全工藝改造。

推進企業(yè)科技技術(shù)進步，針對安全項目的科研攻關(guān)，加強對安全教育的投入，進行安全培訓工作的全面展開，提高科技含量水平，提高全企業(yè)職工對安全生產(chǎn)的貢獻率。

推進企業(yè)安全監(jiān)督體系的建立，確保各級部門對安全生產(chǎn)的責任制，加強安全執(zhí)法，提高安全級別管理，針對重大建設(shè)項目監(jiān)理安全應(yīng)急機制，加強安全救援的培訓力度，使企業(yè)不斷具備安全級別的提升能力。

二、企業(yè)經(jīng)營績效指標

1.企業(yè)經(jīng)營者績效

績效指標的培訓需要根據(jù)員工的各種綜合因素進行考慮，分析企業(yè)的績效考核，能夠使管理者在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營制度上提升軟能力，加強所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離就是要求經(jīng)營者在企業(yè)滿意度上加大力度，培訓優(yōu)秀員工，使企業(yè)的績效不斷表現(xiàn)突出。經(jīng)營者的滿意度需要與經(jīng)營者的工資與福利直接掛鉤，加大對經(jīng)營者的獎勵制度的兌現(xiàn)，實現(xiàn)股權(quán)激勵。

企業(yè)經(jīng)營者的管理能力表現(xiàn)在經(jīng)營者的實際操作能力，對企業(yè)的品牌運作和企業(yè)社會地位及責任的運作方面是否有著系統(tǒng)的管理，經(jīng)營者的協(xié)調(diào)能力是針對企業(yè)的各個部門之間的總體管理，建立信息化的管理制度十分必要。

2.競爭者的績效指標

在行業(yè)集中度的分析基礎(chǔ)上，分析行業(yè)的利潤率，要求企業(yè)培訓管理人員對企業(yè)在競爭機制上做出判斷，對于企業(yè)的產(chǎn)品的優(yōu)勢所在，產(chǎn)品的市場份額，對于企業(yè)的現(xiàn)金流量、企業(yè)的研發(fā)力度和企業(yè)員工協(xié)作等問題，都須做出分析。

3.顧客績效指標

顧客對產(chǎn)品的滿意度決定了企業(yè)的研發(fā)方向，也決定企業(yè)在產(chǎn)品培訓方面的基本思路。針對產(chǎn)品質(zhì)量方面的指標包括了設(shè)計、數(shù)量和價格、服務(wù)體系等。獲得可供持續(xù)盈利的產(chǎn)品滿意度的指標，要求企業(yè)在客戶的收集和管理方面處于領(lǐng)先的地位，尋求更多的保護機制使得客戶滿意度不斷提升，同時激勵企業(yè)在社會責任和產(chǎn)品研發(fā)方面加大投入，這些都包含在企業(yè)培訓的基本內(nèi)容里。

4.股東的績效指標

股東對于市場的表現(xiàn)反應(yīng)在產(chǎn)品的盈利能力上，要求市場價值能有效體現(xiàn)，產(chǎn)品的經(jīng)濟增加值與股東的獲利能力是成正比的，在投資回報方面，股東對于經(jīng)營者有著控制的能力。經(jīng)營者必須滿足股東的基本需求，提升自身能力。

5.員工績效指標

員工對于企業(yè)的認知度能夠體現(xiàn)員工的滿意指標，在自我價值實現(xiàn)方面，員工的勞動生產(chǎn)率與對企業(yè)的創(chuàng)造力是成正比的，在員工的培訓方面，要盡可能的滿足員工對企業(yè)的基本訴求，能夠體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，確保員工的生活質(zhì)量。

6.債權(quán)人的績效指標

保證債權(quán)人的滿意度，保證其利息或項目利潤率；還貸及時性，利用財務(wù)杠桿的活力作用實現(xiàn)資本的積累，增強還債能力，是負債率保持在合理的水平上。

7.供應(yīng)商的績效指標

供應(yīng)商的滿意度與存貨的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)，企業(yè)在存貨上的貸款支付需要及時，對供應(yīng)商的獲利能力同樣需要保證，對原材料的進貨價格和規(guī)格要有企業(yè)談判規(guī)則，能處理供貨危機。

8.國家的績效指標

國家的滿意度體現(xiàn)在企業(yè)的納稅額，及時申報納稅是企業(yè)的基本能力，對于稅務(wù)的減免和合理避稅，需要企業(yè)在財務(wù)方面不觸及稅收紅線。

三、勞動報酬指標的統(tǒng)計

勞動報酬是勞動力再生產(chǎn)的物質(zhì)基礎(chǔ)。企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部做從業(yè)人員的勞動報酬總額稱為從業(yè)人員勞動報酬。包 括：職工工資總額和本企業(yè)其他從業(yè)人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。

1.工資總額

工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬總額。主要應(yīng)由六個部分組成。

1.1計時工資

指按計時資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。

1.2計件工資

指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬。可分：標準計件工資和計件超額工資。

1.3獎金

指支付給職工的超額報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。

1.4津貼和補貼

指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。

1.5加班加點工資

指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。

2.平均工資統(tǒng)計

平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。其計算公式為：

平均工資（元/人）= 工資總額（元）÷職工平均人數(shù)（人）

備注：平均工資的統(tǒng)計，可以按企業(yè)不同的職工范圍（全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術(shù)待分類統(tǒng)計）計算， 也可以按不同的時間范圍（月、季、年）計算。采取何種方法進行統(tǒng)計，應(yīng)視企業(yè)內(nèi)部核算和管理要求而確定。

參考文獻

[1]宋琳，杜成名. 企業(yè)教育培訓體系完善之道[J]. 中國電力教育. 2012（36）.

第5篇：理論知識培訓范文

摘要：在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展，就必須依托員工培訓，進行職業(yè)生涯管理。建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓需求相結(jié)合，有針對性地制定員工的培訓與開發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致，達到員工個人事業(yè)成功和企業(yè)績效提高的雙贏局面。

關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；自我職業(yè)生涯管理；企業(yè)員工培訓

一、引言

隨著信息革命和知識經(jīng)濟時代進程的加快。企業(yè)面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業(yè)要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎(chǔ)。培訓作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內(nèi)部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位，成為21世紀企業(yè)從內(nèi)部尋求競爭優(yōu)勢的最優(yōu)方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業(yè)界和管理者的重視。因此，如何以企業(yè)培訓為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致，達到員工個人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面，是企業(yè)留住人才、形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

1．企業(yè)培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動。它不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工提高職業(yè)能力、促進潛能的開發(fā)。在企業(yè)培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業(yè)因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據(jù)美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調(diào)查：接受企業(yè)內(nèi)訓、強化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業(yè)高11％左右。

培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業(yè)對員工的吸引力，提高員工對企業(yè)的歸屬感。因為大部分人力資源調(diào)查顯示，大多數(shù)員工在選擇是否進入一個企業(yè)時，都會注重未來的發(fā)展機會，因而培訓也是大多數(shù)人重點考慮的籌碼。如果一個企業(yè)始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發(fā)展的。

良好的企業(yè)培訓體系可以為改進員工的態(tài)度、提高知識與技能管理提供服務(wù)、滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，最終可以提高企業(yè)適應(yīng)市場的競爭能力。培訓后即使出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結(jié)構(gòu)是帶不走的。

2．職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并為員工提供在工作中增長職業(yè)素質(zhì)的培訓機會，從而使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致．建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進而結(jié)成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，稱為組織職業(yè)生涯管理：二是個人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。

知識經(jīng)濟背景下的職業(yè)生涯管理，應(yīng)是一個滿足員工、管理者和企業(yè)三者需要的動態(tài)過程，它是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。企業(yè)要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業(yè)中得到什么，他們的優(yōu)勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業(yè)是否匹配。同時，企業(yè)還必須提供自身發(fā)展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業(yè)發(fā)展機會等信息。

企業(yè)的培訓需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓同步，或培訓略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。科學有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。

二、企業(yè)培訓與職業(yè)生涯管理的實施方略

1．以組織戰(zhàn)略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃。組織戰(zhàn)略目標為企業(yè)培訓提供了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了源源不斷的動力。但是許多企業(yè)缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰(zhàn)略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時，企業(yè)發(fā)展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎(chǔ)上的整合。以組織戰(zhàn)略目標為導向，通過組織的系統(tǒng)設(shè)計，將員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃目標、企業(yè)培訓體系同組織的發(fā)展目標整合起來，才能實現(xiàn)組織與個人的互動和共同發(fā)展。在個人階段目標不斷實現(xiàn)的同時，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標靠攏，既激勵了員工們持續(xù)的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導思想，實現(xiàn)了組織和個人“雙贏”的管理模式。

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業(yè)培訓則更強調(diào)組織成員的合作和群體知識、技能的開發(fā)。在企業(yè)組織的發(fā)展中，強調(diào)員工培訓、植入職業(yè)生涯規(guī)劃，由個人職業(yè)規(guī)劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動個人發(fā)展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業(yè)生涯設(shè)計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質(zhì)測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢等，向員工科學地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，調(diào)動組織內(nèi)部的崗位資源，促進員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業(yè)生涯設(shè)計受到組織發(fā)展目標的影響，規(guī)避企業(yè)培訓后人才流失對組織的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的分險。

2．充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點和培訓需求。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長期、動態(tài)的管理過程，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，每一階段又有各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標和發(fā)展重點。因此，企業(yè)必須抓住每一個發(fā)展階段的不同關(guān)鍵點，實施不同的職業(yè)生涯管理，比如在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業(yè)。因此，必須充分了解新員工的學識、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長相配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。而在職業(yè)穩(wěn)定階段，員工的職業(yè)愿望已基本停

留在某一固定的職業(yè)上，個人職業(yè)生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個員工特定的需求，引導員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應(yīng)根據(jù)其發(fā)展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協(xié)調(diào)能力、控制能力、專業(yè)技術(shù)能力、商務(wù)能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質(zhì)。

3．制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓計劃。

建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓需求相結(jié)合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發(fā)方案，通過培訓進一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)，幫助他們盡快成長，以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。

要讓員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理制度、企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格職務(wù)升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質(zhì)測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業(yè)生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經(jīng)驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎(chǔ)上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業(yè)生涯目標。企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)；既要使員工的職業(yè)目標選擇和職業(yè)生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實現(xiàn)員工個人與企業(yè)雙贏的目的。

4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應(yīng)。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態(tài)。比如在職業(yè)維持階段，職業(yè)培訓一般在業(yè)績、能力考評的基礎(chǔ)上進行，以幫助員工達到職業(yè)發(fā)展目標為目的。培訓方法可選擇：

(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產(chǎn)品、新設(shè)備的知識和其它一些必備知識的更新等；

(2)提高業(yè)務(wù)能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；

(3)專業(yè)人才的培訓，即根據(jù)企業(yè)需要，開展有關(guān)專業(yè)技術(shù)或管理技能的素質(zhì)培訓；

(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關(guān)知識、技能、態(tài)度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。

在探索、立業(yè)階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業(yè)的習俗、價值觀和相關(guān)理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習慣，這就需要對他們進行基礎(chǔ)的職業(yè)培訓。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業(yè)，較好地運用培訓方式引導、幫助大學生正確、客觀地認識企業(yè)，進而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來；第四步，使員工把職業(yè)心樹起來。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業(yè)鑒借。

5．建立職業(yè)生涯管理實施評估系統(tǒng)，營造培訓成果轉(zhuǎn)換環(huán)境。基于企業(yè)培訓的職業(yè)生涯管理實施效果評估分為兩個層次：第一，個人職業(yè)成功評價。職業(yè)成功是員工個人職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)，具有很強的針對性。受訓員工對自己的職業(yè)生涯成功界定都具有一個獨特的標準，包括成功意味著什么、成功的范圍、被承認的地位和被承認的方式等。由于標準的多樣性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工具體情況來制定個性化的職業(yè)生涯設(shè)計和管理策略。第二，組織職業(yè)生涯管理實施效果評估。對企業(yè)來說，一切都必須以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標為依據(jù)，在這一目標的指導下來開展企業(yè)員工培訓工作和員工的職業(yè)生涯管理，并以此為主要目標進行兩個方面的評價：

(1)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對企業(yè)的適應(yīng)性評價。評價指標包括是否為企業(yè)高層領(lǐng)導所接受和支持?是否為全體員工所理解和支持?是否符合當前的社會觀念，為社會環(huán)境所接受?

第6篇：理論知識培訓范文

論文關(guān)鍵詞：文化教育；培訓質(zhì)量；管理模式；教學方法

影響培訓質(zhì)量的因素眾多，包括培訓項目的時效性、師資力量的配備、培訓軟硬件設(shè)施的支撐及培訓過程的管理等諸多方面。而目前電力企業(yè)對培訓質(zhì)量的控制往往側(cè)重于自上而下的管理，培訓內(nèi)容也側(cè)重于對員工的知識、技術(shù)和技能方面的培訓，而對學員職業(yè)道德的培養(yǎng)、員工工作熱情的激發(fā)等企業(yè)文化的引領(lǐng)和宣貫認識不足。

一、在電力企業(yè)培訓中引入文化教育的必要性

以安徽省電力公司安慶培訓基地（以下簡稱“安慶培訓基地”）為例，2010年全年共完成省公司培訓任務(wù)64期，培訓2570人次，65200人·天；學員對培訓綜合服務(wù)、培訓質(zhì)量平均滿意率都在95%以上。但冷靜思考后我們發(fā)現(xiàn)，質(zhì)量滿意率是學員對每期培訓班綜合評估后的平均數(shù)據(jù)，無法掌握學員經(jīng)過培訓后在工作中崗位適應(yīng)能力、學習能力是否顯著提高。從這個意義上說，培訓質(zhì)量的控制應(yīng)該注重培訓過程中對學員自身能動性的培養(yǎng)，加強學員對企業(yè)優(yōu)秀文化的認同感，使學員能從主觀上自覺地以公司的行為準則、道德規(guī)范嚴格要求自己，把被動學習轉(zhuǎn)化為主動學習，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進步，從而達到企業(yè)良性的可持續(xù)的發(fā)展。

什么是企業(yè)文化?首先文化是指一個民族發(fā)生、發(fā)展、延伸的歷史，以及在這個歷史過程中形成的價值信仰、人生觀念和承載著這些的有形的文學、藝術(shù)著作、宗教儀軌、建筑等等，無形的（或者用聯(lián)合國的概念：非物質(zhì)文化遺產(chǎn)）風俗、習慣、藝術(shù)形式等等。企業(yè)文化是指一個企業(yè)從創(chuàng)立到發(fā)展的長期過程中形成的企業(yè)特有的核心價值觀和承載的有形的、無形的文化理念。這個文化不僅由企業(yè)內(nèi)員工共同構(gòu)成，也潛移默化地影響著每一位員工。

所以，企業(yè)文化的教育和培養(yǎng)，對于一個企業(yè)來說，就是培養(yǎng)共同的文化信仰和價值觀，從而獲得彼此的認同并形成凝聚力。對于企業(yè)的員工來說，就是不僅要讓他們成為“企業(yè)的人”，還要使他們成為有企業(yè)認同感的人。這對企業(yè)和員工都非常重要。

美國行為科學家、人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人梅奧（george eltonmyao）在美國西方電器公司霍桑工廠進行了長達九年的著名的霍桑實驗，真正揭開了企業(yè)中人的行為研究的序幕。研究結(jié)果表明：影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和歸屬感。美國企業(yè)正是通過不斷培育并加強企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)具有一個大多數(shù)員工都認可的共同理想和使命，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和不斷創(chuàng)新提供了長盛不衰的力量源泉。

在電力企業(yè)中尤其是這樣，企業(yè)安全工作的關(guān)鍵就是企業(yè)員工的責任心，事故的發(fā)生往往不是因為技術(shù)要求很高，工作難度很大造成的，恰恰是簡單的工作，出現(xiàn)了低級錯誤，出現(xiàn)了習慣性違章，而這些問題如果員工的責任心強一些完全可以避免。

電力企業(yè)培訓部門是大力宣傳、引導企業(yè)核心價值觀的橋頭堡，如何將企業(yè)文化融入到培訓實施過程中，充分發(fā)揮企業(yè)文化的催化劑作用是一個很值得探討的課題。筆者結(jié)合安慶培訓基地在培訓工作中的做法和經(jīng)驗談一點個人的拙見，供大家商榷。

二、多樣化的實訓教學管理體現(xiàn)“以人為本”的理念

在實訓教學管理過程中，是采用軍事化管理方式，還是制度化管理方式，或是人性化的管理方式，培訓對象、時間、用法不同，實施的培訓效果也不同。

譬如，對新入職的員工、退伍士兵的培訓，就可以采用軍事化管理方式，這樣可以有效地控制和約束學員的行為，既減少了安全隱患，又使學員自覺地把軍訓中養(yǎng)成的不怕吃苦、嚴于律己的頑強作風帶到今后的學習、生活之中。安慶培訓基地自2004年開始承擔省公司退伍士兵的崗前培訓工作，一直采用了軍事化的管理模式。實行班主任三次點名制度和請假制度，成立班級臨時黨支部，將學員學習成績、日常行為表現(xiàn)按7∶3進行量化考核，每月一考核并作為優(yōu)秀學員評定的重要依據(jù)，同時報省人力資源部備案。嚴格的管理使學員在思想上高度重視、行為上嚴格規(guī)范，保證了培訓高質(zhì)量的完成。學員在培訓中形成嚴明的紀律、良好的習慣、嚴謹?shù)淖黠L，為更好地適應(yīng)電力工作環(huán)境打下了良好的基礎(chǔ)。

對在崗人員的技能培訓可采用制度化與人性化相結(jié)合的管理模式，一方面使學員在制度約束下規(guī)范操作行為，必須嚴格遵守實訓室的操作規(guī)程和安全注意事項，加強學員的安全意識；另一方面學員畢竟年齡和性格比較成熟，都有各自的家庭和工作。在管理方式上應(yīng)該采用人性化的管理方式，以朋友加兄弟的感情與學員溝通、交流，使師生關(guān)系和實訓質(zhì)量達到較好的效果。無論培訓期的長短，我們都在培訓班里挑選兩位班長，一個負責學習，一個負責生活，配合班主任了解并及時解決學員學習、生活包括飲食起居等方面的問題，給學員一種“家”感受，這樣整個培訓過程就會更自然、親切、和諧。

總之，作為培訓機構(gòu)的管理者和實施者，應(yīng)該將自己“教育者”的位置轉(zhuǎn)為“服務(wù)者”的位置，將人文關(guān)懷和規(guī)范嚴格的管理相結(jié)合，在培訓管理上往往會達到事半功倍的效果。

三、多樣化的“企業(yè)文化”教學形式

“企業(yè)文化”教學并不是教科書式的照本宣科，培訓過程中可以在企業(yè)文化、職業(yè)道德、團隊溝通與合作方面開設(shè)專題講座。比如安慶培訓基地對2010年新進員工培訓開設(shè)了《如何更好更快地適應(yīng)電力企業(yè)》專題講座引領(lǐng)了新員工努力的方向，針對農(nóng)電培訓師培訓班開設(shè)的《培訓師的教學方法與授課技巧》廣泛地激發(fā)了學員的興趣，開闊了學員的視野，得到學員一致好評。

其次，還可以開展宣傳企業(yè)文化的主題演講，讓學員深層次地理解企業(yè)文化。2009年筆者在國家電網(wǎng)技術(shù)學院承擔第一期新進員工培訓工作，學院就組織《弘揚國網(wǎng)企業(yè)文化，爭做優(yōu)秀員工》的主題演講。學員們飽含激情的演講感染了在場的每一個人，無論是學員還是老師，心靈上的震撼和思想認識上的提高，在今后的工作和學習中一定會轉(zhuǎn)化為巨大的動力。

組織學員進行技術(shù)交流也是一種非常好的教學形式，可以使學員廣泛交流工作經(jīng)驗，以增進學員的相互了解，加深學員的友誼。記得在一次全省用電檢查員崗位技能培訓班技術(shù)交流會上，在談到工作中查處用戶反竊電行為時，一位學員甚至留下了激動的眼淚，全場對他愛崗敬業(yè)的精神報以熱烈的掌聲。

無論采用什么教學形式，加強文化思想培訓、傳播公司優(yōu)秀文化是電力企業(yè)培訓機構(gòu)開展培訓工作時必須重視的環(huán)節(jié)。

四、優(yōu)秀的培訓師是宣傳“企業(yè)文化”的排頭兵

培訓師是培訓實施過程中的關(guān)鍵。正如一個大學與另一個大學的區(qū)別最終是教師水平的區(qū)別，一個培訓機構(gòu)與另一個培訓機構(gòu)的區(qū)別，最終也是培訓師資教學能力的區(qū)別。通常培訓機構(gòu)都把不斷提高師資水平，提高師資的培訓研究能力和教學能力放在各項工作的首位。誠然，優(yōu)秀的培訓師首先應(yīng)該是這個專業(yè)領(lǐng)域的專家、精英，并且有豐富的現(xiàn)場實踐經(jīng)驗，這樣才能把該領(lǐng)域的專業(yè)理論和技能乃至技巧、竅門和前沿技術(shù)傳授給學員。學員才會認同你，才愿意與你交流溝通。

優(yōu)秀的培訓師還要懷著一顆熱愛和敬重培訓事業(yè)的心，在傳授學員技能的同時還用愛崗敬業(yè)的工作態(tài)度、精益求精的品格感染著學員。老師的一言一行都會給學員以深刻的影響，如果老師不能遵守上課時間，學員就會很懶散；老師備課不充分，學員的學習態(tài)度就更不認真。因此培訓師應(yīng)該有意識地用優(yōu)良的職業(yè)素養(yǎng)和品格影響參加培訓的學員，讓學員獲得專業(yè)技能知識的同時，更重要的是做一個能積極主動地在工作中不斷提高自己、完善自己的人。

除此之外，培訓師在教學上也要講究方式方法。比如，對喜歡遲到的學員，可以誠懇地講述企業(yè)對遲到職工的處罰及由此產(chǎn)生的職業(yè)生涯的影響；對缺乏自信、基礎(chǔ)較薄弱的學員，可以諄諄善誘地引導他們將有難度的問題分解，激發(fā)他們學習的積極性，還可以多點“人情味”式的表揚，培養(yǎng)學員自覺向上的積極心理，逐漸形成認真負責、踏實嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L。這時候，學員會發(fā)自內(nèi)心地感謝你、尊重你。

第7篇：理論知識培訓范文

[論文摘要]企業(yè)的發(fā)展需要具有持續(xù)學習能力的員工和具有持續(xù)學習能力的企業(yè)的共同成長，成功而有效的培訓已經(jīng)成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。重視培訓的企業(yè)將積聚優(yōu)勢，不重視培訓的企業(yè)將積聚劣勢。有針對性地對生產(chǎn)技能人員進行新設(shè)備、新工藝、新材料和計算機知識的培訓，加快技師和高級技師的培養(yǎng)，提高員工的業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。

一、概述

1.員工培訓的目的。培訓是人力資本積累的基本途徑，培訓的目的，總體上講是為了企業(yè)的生存和發(fā)展，采用各種培訓方式不斷提高員工的素質(zhì)，提高員工對職責變化的適應(yīng)性，提高工作的效率和效果。如果培訓不著眼于每個員工的工作，不給企業(yè)帶來效率和效果，培訓就會成為額外的負擔；如果培訓不給員工帶來實際的好處，不能與薪酬、提升等人力資源職能相聯(lián)系，培訓也就徒有虛名。

2.員工培訓的功效。良好的培訓可以提高企業(yè)全體人員的素質(zhì)和企業(yè)的素質(zhì)，其功效在于：使員工不斷地更新自己的理念、知識和技能，適應(yīng)新的工作領(lǐng)域和工作崗位，跟上企業(yè)前進的步伐；使員工做好現(xiàn)在的工作，革除不良的習慣和不正確的工作方法，提高工作品質(zhì)，降低工作成本，增加工作效益；使員工為將來的工作做好準備，特別是高新技術(shù)企業(yè)，需要開發(fā)新技術(shù)，開拓新領(lǐng)域，通過培訓為企業(yè)的將來發(fā)展奠定人員素質(zhì)基礎(chǔ)；使員工更加認同企業(yè)文化，增強團隊競爭力。WwW.133229.Com

3.員工培訓的需求。首先研究企業(yè)戰(zhàn)略和目標，確定培訓方向，企業(yè)的培訓計劃應(yīng)和企業(yè)的戰(zhàn)略、目標相吻合；其次研究工作職位的要求和任職者的能力水平，從兩者之間的差異發(fā)現(xiàn)培訓要解決的問題；再次研究培訓對象。誰需要接受培訓，誰需要接受什么樣的培訓，由此得到培訓對象的類別和數(shù)量；研究培訓的重點。這里要區(qū)分員工是屬于“不會做”，還是屬于“不愿做”。“不會做”屬于技術(shù)和方法問題，“不愿做”屬于心理問題，對兩類問題各采取不同的培訓內(nèi)容和方式來解決。如果兩類問題都有，則進行全面培訓。

二、員工培訓的層次和側(cè)重點

1.技術(shù)人員的培訓。技術(shù)人員是指在企業(yè)中從事技術(shù)研究、開發(fā)、設(shè)計活動，通過專門的技術(shù)知識、方法、程序和設(shè)備解決相關(guān)領(lǐng)域技術(shù)問題的專業(yè)人員，其主要職責在于用技術(shù)知識解決技術(shù)問題。技術(shù)人員培訓的側(cè)重點在于提高其對技術(shù)發(fā)展趨勢的敏感度，更新其知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)，更新其使用先進技術(shù)手段的能力，并為在更大范圍內(nèi)從事技術(shù)活動和晉升到高一層次的技術(shù)職位提供知識和能力基礎(chǔ)。

2.一般員工的培訓。一般員工是指從事具體作業(yè)活動、無下屬指揮的操作性工作人員，這些人員直接使用設(shè)備、工具，直接生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)，其主要職責在于提高效率、保證質(zhì)量、降低成本，按時完成作業(yè)活動。一般員工還可分為兩類：一類是體力工人，以體力勞動和技術(shù)為主要工作方式；另一類是智力型員工，是知識含量較高的業(yè)務(wù)工作者或現(xiàn)代技術(shù)裝備的操作者，如會計員、繪圖工、計算機操縱工等。智力型員工經(jīng)過培訓和發(fā)展，將會兼具操作工人和技術(shù)人員的雙重身份。對一般員工培訓的側(cè)重點在于提高其理解能力和實際操作能力，例如不斷提高其對業(yè)務(wù)流程、方法、圖紙、規(guī)則的理解能力和對新設(shè)備、新工藝、新材料的使用能力等，并為其在更大范圍內(nèi)從事業(yè)務(wù)活動和晉升到高一級的技術(shù)等級提供知識和能力基礎(chǔ)。在對一般員工培訓過程中，應(yīng)特別注意按照國家規(guī)定的技師和高級技師的基本要求、任職資格來培訓技術(shù)工人和智力型員工，使這些人成為操作技術(shù)上的資深骨干，起到示范和指導作用。

三、在職培訓

在職培訓主要是指在同類工作環(huán)境和同類工作崗位上的員工進行的培訓，主要目的是提高本職工作的效率和效果。在職培訓的功效：一是提高、充實和完善員工的工作技能，為員工的工作輪換、橫向調(diào)整和以后的晉升創(chuàng)造條件；二是減少工作中失誤、事故和災(zāi)害的發(fā)生，降低由失誤造成的損失，保障員工安全；三是減少各種消耗和浪費，降低成本，提高效率；四是提高工作熱情和合作精神，建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛。在職培訓的內(nèi)容可以根據(jù)各領(lǐng)域、各崗位的具體要求進行，可按專業(yè)領(lǐng)域、崗位職責有計劃地開展培訓。在職培訓的途徑主要通過經(jīng)常性的培訓和專門化的目標性培訓。具體方式可根據(jù)不同情況進行選擇。

四、培訓方式及其選擇

1.課堂講授。通過視聽技術(shù)，運用視覺和聽覺的感知方式，由教師在課堂上講授，傳播知識和技術(shù)，在講授中途和課后允許學員提問和交流。在企業(yè)內(nèi)部的培訓中心和外部的大專院校經(jīng)常采用這種傳統(tǒng)的方式進行培訓，這種方式有利于概念性知識的學習和灌輸。由于更多是單向信息傳遞，學員的反饋效果較差，難以適應(yīng)成熟者的經(jīng)驗理解式的學習。

2.網(wǎng)絡(luò)培訓。通過信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，將培訓內(nèi)容以字、音、像的方式傳遞給受訓者，這種方式可節(jié)省學員集中培圳而發(fā)生的各種費用，信息傳播面廣，使用方便，有利于知識性傳輸和分散學習。但需要計算機和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，投資較大，需要對培訓『效果有嚴格的監(jiān)控和監(jiān)測。

3.自學。按規(guī)定的目標和計劃，有一定學習能力和自覺性的學員自己讀書學習，進行自我培訓，這種方式適宜于知識性學習，有利于學員自主安排學習，比較靈活實用，但缺乏交流和互動的效果，缺乏群體監(jiān)督，因而需要強大的堅持力。

4.群體討論。圍繞中心目標，通過學員的積極參與，以全通道的信息交流方式，研討所關(guān)心的問題。這種方式有利于培訓學員的分析問題、解決問題的能力和人際溝通能力，對培訓者的素質(zhì)要求較高。經(jīng)營案例分析就采用這種方式，效果很好。

5.角色扮演。學員在所設(shè)計的特定環(huán)境中扮演某種角色，在處理各種關(guān)系中得到親身體驗，并由其他學員對其扮演效果進行點評。這種方式信息傳遞多向化，反饋效果好，實踐性強，有利于培訓j學員的解決問題的能力和人際交往技能，其效果很大程度上取決于培訓者的設(shè)計和指導水平。

6.工作輪換。有意識使受訓者在不同的崗位上工作，取得不同的經(jīng)驗，培訓其協(xié)作精神和全局觀念及全面的工作能力，這種方式有利于培訓綜合性的管理人員，但需要有良好的職前培訓，否則會降低新崗位的工作效率和干擾新領(lǐng)域的正常工作。

上述培訓方式各有利弊，企業(yè)可以根據(jù)不同的培訓目標、受訓者的職務(wù)特征、崗位可離度等因素進行選擇使用。

五、建立合理的培訓機制

1.培訓是企業(yè)的戰(zhàn)略性任務(wù)，需要整體協(xié)調(diào)。培訓是企業(yè)的責任，接受培訓是員工的權(quán)利，責任和權(quán)利統(tǒng)一的結(jié)果使企業(yè)更有效地生存和發(fā)展。員工培訓是個系統(tǒng)工程，需要企業(yè)各部門、各層次、各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)和配合，才能使員工培訓有效地運轉(zhuǎn)起來。

2.管理培訓宜從上層到下層，以建立共識為主。管理培訓i若從下層開始，下層觀念革新，能力提高，容易造成兵強吏弱，整體管理效率難以明顯提高。管理培訓若從上層到下層，層層落實，上層理解了管理內(nèi)涵，可為下層充分發(fā)揮作用創(chuàng)造更大的空間，并指導下層更好地進行培訓活動，從而很快地見諸于行動。員工培訓除了革新知識、提高技能外，更重要的是注重灌輸企業(yè)理念、工作倫理和群體規(guī)范，以便建立共識，形成健康、有競爭力的企業(yè)文化。

3.在成本效益分析的基礎(chǔ)上進行員工培訓。實施員工培訓項目，需要投資，應(yīng)該有投資效益。培訓應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要，選擇與工作相關(guān)，能提高效率、擴大效果、降低成本、增加利潤的項目，系統(tǒng)地進行培訓，不能漫無邊際、互不聯(lián)系、零打碎敲地進行培訓。員工培訓應(yīng)該進行認真的成本效益分析，獲得扎扎實實的效果。

4.建立企業(yè)與員工共同成長的培訓機制。企業(yè)規(guī)劃美好的發(fā)展遠景，讓員工對未來充滿希望，甘愿留在企業(yè)與企業(yè)一起成長。員工培訓是個連續(xù)不斷的過程，在這個過程中，將員工的生涯管理和企業(yè)的連續(xù)不斷的培訓計劃聯(lián)系起來，使員工意識到培訓與自己的成長息息相關(guān)，從而提高培訓效果。在這個良性循環(huán)的培訓機制中，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

5.提高培訓的個人主動性。把員工考核作為員工培訓工作的核心內(nèi)容，對職教工作實行全面考核，既考核施教單位和人員，又考核參加學習的員工，還考核學員所在部門甚至班組。培訓任務(wù)中與經(jīng)濟責任制掛鉤，與生產(chǎn)任務(wù)一起納入考核指標，層層落實，嚴格考核，每年年底在編制第二年的員工培訓計劃時，根據(jù)各單位基數(shù)，將總?cè)蝿?wù)的20％的指標同個產(chǎn)任務(wù)一起下達給各部門、班組，納入經(jīng)濟責任制考核指標。半年檢查，年終考核。凡屬拒絕培訓或培訓i不合格者，學徒工要延期轉(zhuǎn)正定級直至合格。培訓i不合格的員工，不評先進，不提干。把員工教育同經(jīng)濟責任制掛鉤，形成推進企業(yè)員工教育的動力。在企業(yè)內(nèi)部實行資格證書制度，把培訓和任職上崗結(jié)合起來，可以解決企業(yè)員工教育長期存在的工學矛盾的問題、學用脫節(jié)的問題以及職工被動參加培訓、主動性不高等問題。

6.培訓考評及反饋，提高培訓實效。為檢驗培訓效果，督促培訓對象認真學習，所有的培訓必須進行考評，培訓計劃應(yīng)該對考評方式(筆試、面試、操作)加以明確，以便在時間、人員、費用等方面做出全面安排。考評的成績有培訓學時計算和培訓過后一段時間中的工作能力提升兩種，后者是一種比較科學的方法。培訓評估的起點應(yīng)是培訓和組織戰(zhàn)略目標之間的聯(lián)系，惟其如此，才能給管理者、受訓者、培訓者以持續(xù)的動力和壓力，從而發(fā)揮更大的用，否則，則易使人認為培訓受重視不夠或僅在搞形式主義。

7.以培訓促進企業(yè)發(fā)展。通過培訓，可以提高員工的工作績效，經(jīng)過培訓的員工往往能掌握正確的工作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，其直接效果必然是促進工作質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率的提高，與此同時，各種損耗可以得到有效的降低。此外，還能減少事故的發(fā)生。通過培訓，會增進員工對組織各項規(guī)章制度的了解，隨著員工對組織認同度的增加，他們會主動表現(xiàn)出該組織的成員行為，急組織所急，想組織所想。員工只有真正對組織產(chǎn)生強烈的認同感和歸屬意識后，其能力和潛能才能得到真正充分的發(fā)揮，進而表現(xiàn)為工作績效的提高。通過培訓可以使具有不同價值觀、信念，不同工作作風及習慣的人，和諧地統(tǒng)一在組織之內(nèi)，可促進組織變革與發(fā)展，使組織更具有生命力和競爭力。

參考文獻

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第8篇：理論知識培訓范文

關(guān)鍵詞：文博理論知識；博物館人員；重要性

博物館是收集、典藏、陳列文物標本，進行分類整理，為社會公眾提供科學研究以及宣傳教育功能的機構(gòu)或場所。隨著時代的發(fā)展，文化成為國家軟實力的重要體現(xiàn)。近年來，我國的社會主義文化建設(shè)對廣大人民群眾的科學文化素質(zhì)以及思想道德素質(zhì)提出了更高的要求。作為宣傳人類自然歷史文化的重要場所和機構(gòu)，博物館要積極承擔起向下一代傳承我國悠久歷史文明以及向全世界宣傳中華民族優(yōu)秀文化的重要職責，促進我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)。落實到博物館的具體工作實踐，主要就體現(xiàn)在博物館人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)及工作水平。

一、我國博物館人員工作的現(xiàn)狀

（1）我國博物館人員的基本情況

一方面，我國博物館人員的背景整體來說比較復雜。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，博物館工作人員中具有專科學歷的占40%，本科學歷占45%，而研究生學歷僅占5%，其他學歷占10%；平均年齡在三十歲左右；所學專業(yè)涵蓋面比較廣，有學管理的、有學教育的、有學設(shè)計的……幾乎學什么專業(yè)的都有，而大多數(shù)情況下圖書館并不能針對人員專業(yè)情況作出恰當?shù)膷徫话才拧Ａ硪环矫妫覈┪镳^人員的崗前培訓以及在職培訓流于形式。培訓流于形式是許多事業(yè)單位的通病，很多時候的培訓都是為了應(yīng)付而敷衍了事。這樣博物館的新進人員就處于自我摸索的境地，工作上只要不出現(xiàn)大差錯就可以含混過去，在這種情況下很難會有人想到學習文博理論知識來提高業(yè)務(wù)水平和工作素養(yǎng)。

（2）與國外博物館情況的對比

經(jīng)過查閱日本博物館的相關(guān)資料發(fā)現(xiàn)，與國內(nèi)相比人員素質(zhì)普遍更高，擁有本科學歷的占10%，研究生學歷的占50%，博士生學歷的占20%，平均年齡更大，相對來說更成熟，館內(nèi)特色項目展示更多，領(lǐng)導管理機構(gòu)以及志愿者管理機制等更加體系。因此日本博物館人員的工作更具挑戰(zhàn)性，崗位的安排設(shè)置更加合理，更能發(fā)揮人員的主觀能動性。

二、強化博物館人員文博理論知識的積極意義

（1）掌握基本的文博理論知識有助于博物館人員的日常工作

博物館負責接待的訪客主要分為三種：第―種是從事文物保護研究、文化人類學、古生物學或者標本制作研究等專業(yè)人士，第二種是對歷史、自然、文化等有強烈的興趣愛好的社會人士；第三種是以參觀瀏覽和教育為目的的機構(gòu)或家庭，通常以團體形式來訪。博物館人員針對不同的訪客提供不同的服務(wù)。如果是帶有教育宣傳性質(zhì)的團體來訪，博物館人員則需要進行簡單明了的講解，保證內(nèi)容準確度的同時，可以適當使用一些教育意義（針對家庭團體）和趣味性（針對機構(gòu)團體）的語言。

（2）具備深厚的文博理論知識有利于博物館人員的職業(yè)發(fā)展

文博理論知識對于博物館人員的長期職業(yè)發(fā)展也具有重要的促進作用。現(xiàn)代博物館的發(fā)展越來越信息化、越來越科技化，在所有博物館的建設(shè)發(fā)展日趨規(guī)范化和標準化的大環(huán)境中，如何突出博物館自身獨具的特色就成為日后發(fā)展的重點。博物館人員如果具備精深的文博理論知識，就能結(jié)合本館的實際情況，運用現(xiàn)代化的手段，全方位發(fā)揮博物館社會公共職能的同時充分凸顯出博物館自身的特色。博物館人員在積極構(gòu)建和發(fā)展博物館特色的過程中必然伴隨著工作能力的提升，從而受到領(lǐng)導的賞識，使事業(yè)更上一層樓。

（3）長期的文博理論知識的熏陶提升博物館人員的氣質(zhì)修養(yǎng)

文博理論知識的學習不僅對博物館人員的工作和職業(yè)發(fā)展起到推動作用，而且對于個人的情操陶冶也產(chǎn)生正面積極的影響。當今社會高速發(fā)展，生活和工作壓力巨大，現(xiàn)代人很容易產(chǎn)生焦躁的情緒，長期下去甚至會形成心理疾病。文博理論知識的熏陶不僅可以使人的思維更加深刻，眼界更加開闊，形成正確的人生觀和價值觀，而且一旦對某些內(nèi)容產(chǎn)生興趣，則不失為個人的一個大收獲，接下來的漫漫人生路從此有了精神陪伴。

三、提高博物館人員文博理論知識水平的途徑

（1）改變博物館人員的認知理念

提高博物館人員學習文博理論知識熱情和積極性的關(guān)鍵是要轉(zhuǎn)變過去對文博理論知識的錯誤認知。如果我們把文博理論知識的學習和掌握當成一項任務(wù)或者負擔，那么很容易會產(chǎn)生事倍功半的效果，這樣反過來又使我們的學習情緒下降，從此反復形成惡性循環(huán)，不能達到預期的效果目的。所以我們必須要轉(zhuǎn)變錯誤的理念，充分認識到文博理論知識的積極作用，激發(fā)出學習的內(nèi)動力，實現(xiàn)自主學習和繼續(xù)成長。

（2）組織切實有效的員工集體培訓

博物館要定期組織面向全體工作人員的文博理論知識培訓，切實提高所有人員的理論水平。為防止培訓工作走形式主義的老路，在培訓正式開始之前，要確定整套的監(jiān)督驗收以及機制、配以相應(yīng)的獎勵懲處措施。這樣參訓人員就有明確的目標和任務(wù)，培訓效益才能得到切實保障。

（3）把文博知識滲透到工作的方方面面

第9篇：理論知識培訓范文

一、明確培訓學習的重要意義

近年來，隨著護理理論和臨床實踐的不斷發(fā)展，隨著人民群眾對護理的標準越來越高，對醫(yī)院護理人員的專業(yè)理論知識和臨床實踐能力提出了新的要求。護理人員只有具備良好的專業(yè)理論知識和臨床實踐能力，才能做好護理工作，提高護理工作質(zhì)量，獲得病人和病人家屬的滿意。我是一名醫(yī)院護理人員，深刻感到自己目前的專業(yè)理論知識和臨床實踐能力與迅速發(fā)展的醫(yī)院護理工作相比，存在一定的不足，只有通過刻苦學習和努力實踐才能提高。這次醫(yī)院領(lǐng)導安排我參加培訓，我要珍惜這次培訓機會，明確培訓的重要意義，通過認真學習，掌握專業(yè)理論知識和臨床實踐能力，提高自己的綜合素質(zhì)和工作能力，以便更好地做好護理工作，取得優(yōu)良成績，為醫(yī)院護理事業(yè)發(fā)展作貢獻。

二、培訓學習的收獲

我這次參加“萬名護理人才培訓項目”手術(shù)室專科護理培訓，通過一周手術(shù)室專科護理理論學習和參加三周手術(shù)室專科臨床實踐，使自己的手術(shù)室專科護理理論明顯提高，增長了手術(shù)室專科臨床實踐經(jīng)驗，收獲非常大。無論是理論學習，還是臨床實踐，我都認真學習，努力實踐，碰到不懂和不理解的問題，虛心向老師請教，和學員們一起探討，求得正確的答案，切實提高自己的專業(yè)理論知識和臨床實踐能力，為自己今后進一步做好手術(shù)室專科護理工作，打下良好、扎實的基礎(chǔ)。

三、培訓心得體會

(一)加強學習，爭做學習型員工

通過這次學習培訓，我深刻認識到學習的重要性，人的一生是學習的一生，特別在當今發(fā)展迅速的時代，學習就更加重要，一個人不學習，就跟不上時代的需要，必定被時代所淘汰。作為一名醫(yī)院護理人員，要學好專業(yè)理論知識，掌握臨床實踐能力，以便能夠全面做好護理工作，完成護理工作任務(wù)，取得良好工作成績。一定要有一種學習的危機感、緊迫感，把學習知識、提高素質(zhì)作為生存和發(fā)展的緊迫任務(wù)，把學習當作一種工作和追求，牢固樹立終身學習的觀念，爭當學習型員工，要通過學習，不斷提高理論水平，提高實踐能力，全面做好護理工作。

(二)強化質(zhì)量，提高護理工作水平

護理工作一是要強化質(zhì)量，二是確保安全，我要把本次培訓提高的專業(yè)理論知識和臨床實踐能力，全面落實到自己的護理本職工作中，使護理工作有明顯改觀和提高。我要根據(jù)手術(shù)室專科臨床護理的工作特點，結(jié)合實際，嚴格執(zhí)行《手術(shù)室護理管理手冊》、《護理質(zhì)量考核手冊》及《護理質(zhì)量控制標準》，有效地促進護理質(zhì)量持續(xù)改進。我要強化護理安全意識，貫徹“高標準，精細化，零缺陷”的護理質(zhì)量管理標準，切實保障護理安全。

(三)規(guī)范服務(wù)，提高病人滿意度