企業長期發展規劃精選(九篇)
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第1篇：企業長期發展規劃范文
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2015）13007701
1深化現代企業體制改革
（1）加快公司組織機構改革。信息公司要發展，必須擁有改革的魄力和智慧，無論如何要發展必須改革先行，如無法擺脫現階段“政企不分、權責不分”的管理現狀，發展只能是空談。對企業現有內設機構按照業務開展需要進行適度調整，并根據新網通科技信息公司服務和經營職能分離的要求對部門職責進行清晰的劃分，同時對現有工作流程、項目管理過程以及技術創新的組織等幾個方面實施由企業高層全面參與的改革，實現內部管理體系的高效運行。
（2）完善經營管理制度。要按照現代企業制度要求，嚴格分離企業所有權與經營權，在確保企業資產保值增值和合理利潤的前提下，最大限度的放開企業自主經營權力；改革企業管理體系。通過完善制度、執行制度、優化制度的實質性部署，迅速規范職工行為，保證企業融合運轉的良好秩序，有效提升管理水平。一是完善公司制度。新網通科技信息公司根據新的生產經營體系修訂《薪金管理辦法》、《考勤管理辦法》、《檔案管理規定》等制度，對各個業務流程進行全面對比、梳理，確保公司各項工作有章可循。二是加強制度執行。新網通科技信息公司著重檢查單位的制度執行情況，推行總經理負責制下的周計劃、月考核、年評定工作流程，不定期指導項目及工作協調，有效解決工作運轉中存在的政令不通、效率不高等問題。并通過內控質量管理措施監督生產經營過程。三是優化制度管理。為充分發揮制度的功能，通過對制度間的聯系和對接深入研究，對制度進行整合。將流程體系、內控體系、標準體系中相互獨立，又有聯系的規定相結合。形成以收入分配體系為核心，考核、獎勵和日常管理體系相互支持、配合的基礎管理體系，大大加強制度的合力，提升現代企業管理水平。
2提升道路運輸信息化服務水平
新網通科技信息公司要嚴格按照國家、部省及行業相關標準管理項目建設。以項目流程管理為中心，從項目需求調研、編制技術規范、框架結構，設計建設方案、組織管理信息網絡系統硬件集成和部分軟件的安裝調試，并針對不同用戶進行現場技術指導等各環節實行文檔化管理，對技術目標和實現方式、進度和質量的要求均以文檔的形式加以明確，項目參與人員均可以此為參照，迅速定位并開展技術工作，公司還應對項目進度、質量能夠實行內控，以此避免以人為中心管理所造成的效率低下和質量難以控制的情況。新網通科技信息公司要進一步提升服務水平，積極主動的開展道路運輸行業信息化技術支持工作。一是對已有的信息化項目進行完善、跟蹤服務；二是配合甘肅省交通運輸部門及相關單位完成信息化課題的研究和編制；三是完成對道路運輸系統人員信息化操作系統的培訓。提升道路運輸信息化服務水平，才能更好的鞏固交通運輸業領域的客戶。
3積極開拓市場，加大項目開發
第2篇：企業長期發展規劃范文
關鍵詞：新形勢 企業員工 職業生涯 規劃
新時期進行企業員工職業生涯規劃建設是保障企業長期可持續發展的基礎，良好的企業員工職業生涯規劃不僅可以幫助企業員工個人制定正確的職業發展方向，提高員工的工作動力，而且可以提高企業內部的凝聚力，促進企業的整體發展。但是，現階段我國企業在建設企業員工職業生涯規劃中還存在很多不足之處，不能有效的幫助企業員工樹立正確的職業目標。為此，相關企業應該進一步加強對企業員工職業生涯的規劃建設，讓每個員工都可以通過自己的努力達到理想的職業工作目標。
一、企業員工職業生涯規劃建設中存在的問題
所謂職業生涯規劃是指每個人對自己職業生涯的主客觀條件進行測定和分析的基礎上，結合自己的興趣愛好、學習能力、專業技能等，確定自己的職業奮斗目標，并不斷為之而努力。所以，在進行職業生涯規劃的過程中，需要充分了解自己的工作優勢，并充分利用自己的專業技能，使自己在職業發展中得到更大的進步。現階段在企業員工職業生涯規劃的建設中還存在很多問題，主要體現在以下幾方面。首先，企業內部關于企業生涯規劃的評價體系流于形式，很多企業人力資源部在對待企業員工職業生涯規劃方面，認為這只是企業員工自己的事情，對企業的發展并無用處，甚至對幫助企業員工進行職業生涯規劃持抵觸態度。但是，對于那些正處于人生職業發展初級階段的企業員工來說，難以對自己的職業生涯做出正確的評價，需要專業的人力管理人員對其進行人才測評，提供專業的職業咨詢。
其次，很多企業員工對自己的能力缺乏全面的了解，不能正確的定位。自我定位是做好員工職業生涯規劃的第一步，每個人在做職業生涯規劃時，必須做到真正的了解自己，并且對自己各方面的優勢和不足全面的認識，但是，現在很多員工缺乏對自己的正確了解和評價，有的人過分的自信，盲目自大，職業生涯規劃好高騖遠，不能作為促使員工努力的動力；還有很多人自卑心理較強，所制定的職業發展目標近在眼前，無法挖掘其自身的潛力；所有這些因素都會導致員工職業生涯定位方向錯位，不利于員工的自身發展和成長。
最后，企業員工在制定職業生涯規劃時存在嚴重的投機心態，對自身的職業選擇沒有堅定的信念，容易受各種外界因素的影響。現階段在我國國內的企業員工職業生涯發展心態大都包括三種，其一，服從于公司的安排，忽視對自身發展能力的開發和挖掘，追求安逸和穩定的工作；但是這類員工大都缺乏創新精神，不利于企業的長期發展。其二，把現在企業作為提升自己的踏板，具有較強的個人發展目標，注重提高自己的能力。其三，企業員工把自己的職業生涯發展與公司的發展保持一致，不斷提高自己的能力，讓自己的發展與企業的發展保持一致。
二、優化企業員工職業生涯規劃建設的對策分析
（一）加強人力資源規劃的指導
為了提高企業員工職業生涯規劃的科學性，幫助員工樹立正確的職業發展目標，企業應該充分發揮企業人力資源部門的指導作用，促進企業與員工的共同發展。因為如果企業員工的職業生涯發展規劃偏離了正確的方向，不僅不利于員工個人的成長和發展，而且對企業的長期可持續發展也會產生不利影響。因此，企業人力資源部門應該從以下兩方面著手，幫助企業員工確立正確的職業發展規劃。其一，企業要充分重視員工的職業生涯規劃設計，人力資源部門對員工職業生涯規劃進行正確的引導；其二，企業要鼓勵員工正確的評價自己，確立適合自己未來發展的職業生涯發展規劃，并且通過宣傳教育，向員工介紹職業發展規劃對其一生發展的重要性。
（二）注重企業人才咨詢體系建設
企業內部的人才咨詢體系建設是企業人力資源建設的重要組成部分，在很多西方國家，人才咨詢體系建設是企業人力資源管理所必備的手段，主要用于給企業員工的未來職業生涯規劃提供咨詢。但是，在我國的企業內部關于人才咨詢體系的建設只是流于形式，并沒有起到該有的作用。所以，針對我國企業員工在自我評價方面的不足，企業人力資源部門應該定期開展職業生涯規劃的課程，加強企業員工的職業生涯規劃理論知識學習，幫助每個員工通過職業咨詢后，可以正確的評價自己，確立適合自己個性化發展的職業發展規劃。
（三）加強員工職業發展規劃的管理監督工作
在企業員工進行職業發展規劃的制定過程中，企業人力資源部門需要對其進行全程管理，以確保員工的職業發展規劃有較好的反饋體系。而且對于每個不同的人來說，其制定的職業生涯發展規劃也并不是一成不變的，員工在其工作的過程中，自身的學習能力和技能會有不同程度的提高，這就要求他們對原先制定的職業發展規劃進行必要的修訂，以不斷促使員工提高自身的職業素養。針對這一特點，企業就十分有必要對員工的職業生涯發展規劃進行管理和監督，根據每個員工的自身發展，監督他們朝著既定的目標方向發展，最終實現自己的職業目標。
三、結束語
企業員工的職業生涯規劃建設，不僅對員工的自身發展具有重要影響，而且影響著企業的長期發展。為此，企業必須重視企業員工的職業生涯發展規劃建設，幫助員工正確評價自己，確立適合自身的職業生涯發展規劃。
參考文獻：
[1]李海榮，薛英蘭.企業員工職業生涯開發與管理[J].中國培訓.2006（06）
第3篇：企業長期發展規劃范文
關鍵詞：企業戰略；認識誤區
戰略就是為企業競爭優勢定位，正確戰略有效的執行可以創造和維護企業的競爭優勢，錯誤的戰略也可能使企業徹底陷入經營絕境。因而，戰略管理已經成為保障企業可持續發展的主要手段。但是，部分企業在選擇制定戰略以及戰略執行過程中依然存在許多認識誤區，嚴重影響了企業的戰略績效。
一、重視戰略的制定與選擇，輕視戰略的有效執行
在經濟全球化的商業環境中，企業普遍認為，發展戰略對于企業的長期發展方向以及塑造企業競爭優勢具有重要的指引作用。因而，許多企業不吝花費重金進行項目咨詢，聘請國內或者國際知名咨詢公司為企業制定發展戰略。但是，部分企業發展戰略制定與選擇以后就淺嘗輒止，有些企業遇到困難就半途而廢，還有部分企業甚至根本就沒有去執行發展戰略，只是把發展戰略停留于設計與制定階段。其主要原因在于企業過于重視戰略的制定與選擇，對于戰略的有效執行則由于種種原因而淡化。第一種原因可能在戰略制定與選擇階段就沒有充分地顧及企業客觀的資源與能力基礎，使許多先進的戰略方法與理論模型被硬生生地移植到企業的發展理念之中，戰略執行績效就可想而知了。第二種原因可能在戰略制定與選擇階段就沒有考慮發展戰略與組織結構的匹配性。如戰略選擇是多元化，而企業組織還停留于職能性（U型）結構，使部門職能目標與企業戰略目標的協調出現沖突，影響企業整體利益的實現。第三種原因是企業在戰略執行與實施之前沒有認識到戰略的嚴肅性，執行過程隨意改變戰略。第四種原因是企業戰略與發展規劃脫節，企業戰略沒有與企業的中長期發展規劃緊密銜接，影響了企業戰略執行的有效性。第五個原因就是缺乏與發展戰略執行配套的激勵與監督措施，未能對偏離發展戰略方向的生產經營活動進行及時的糾正，使企業行為與戰略目標漸行漸遠。
二、戰略選擇重視多元化，輕視專業化
多元化是企業發展到一定階段擴張規模、規避經營風險的一種重要戰略選擇，它的實施對企業的資源配置管理、商業環境判斷以及財務風險控制能力有著較高的要求，同時還要求企業具備一支高素質的企業家隊伍。多元化戰略可以有效利用企業內部資源，多元化產業之間必要時可以相互提供現金流支撐，規避部分經營風險。殊不知，把雞蛋放在不同籃子規避雞蛋全部被打的風險，同時卻制造了另一種類型的風險，那就是要管理更多的籃子。許多企業由于沒有充分認識商業環境變化趨勢的不確定性，企業管理元素沒有及時進行適應性變革，強調范圍經濟，盲目實施多元化戰略，結果折戟沉沙，不慎陷入“多元化陷阱”，有些甚至連企業的主營業務也因為多元化業務單元被拖入困境。做大做強是企業發展的永恒主題。充分認識企業發展的偶然性與必然性，在發展戰略選擇上企業不妨先從專業化突圍，做強主業，提高企業的資源配置與管理駕馭能力，培養與發展企業家隊伍，再進行適度的相關多元化。欲速則不達，因而對于多元化戰略選擇問題，企業應當量力而為，擇機而行。
三、發展戰略選擇忽視企業的資源與能力基礎建設，強調規模優勢
如果對一些典型企業的發展戰略進行仔細分析，就會發現許多企業戰略都習慣性地采用規模化戰略思維，強調規模擴張的發展路徑。國內部分企業對《財富》雜志評選的世界500強過于熱衷就是一種典型的表現。由于世界500強評選標準主要依據企業的年營業收入指標，2008年入選的門檻營業收入為148.8億美元，按照2009年1月7日人民幣對美元匯率中間價6.8389計算，合計約1017億元人民幣。國內目前年營業收入超過千億的企業集團已經不在少數，但是在品牌影響力、管理水平等方面無法與發達經濟體的世界500強企業匹敵和競爭。可見，世界500強的營業收入評選指標容易引導企業進入單純地追求生產規模擴張的發展方向誤區。規模戰略是一種基于產業環境的傳統戰略觀念，依靠規模優勢在市場結構中占領主導地位，通過限制競爭來保護企業利潤。在經濟全球化浪潮的影響下，企業的戰略觀念也從產業環境重心演化為以資源與能力為基礎，強調企業通過戰略實施構造企業的核心能力，通過企業核心能力去創造經濟價值，即企業之間的經濟過程是一個正和博弈，而不是簡單的零和博弈。因而，資源與能力為基礎的戰略觀念強調依賴人力資源、稀缺的知識和技術推動企業的產品與服務發展，企業應當重新審視戰略思維，量身定做富有生產力的企業發展戰略。
四、發展規劃要與企業戰略目標匹配
經常在許多企業樣本中可以觀察到一種錯誤的現象，企業的發展規劃工作脫離企業戰略目標中心，出現兩張皮的現象，嚴重影響了企業戰略的有效實施。其實，戰略與規劃是緊密相連的，不可分割的兩個環節，規劃是戰略的延續，戰略是規劃的靈魂。部分企業的組織結構設計就專門設置有戰略規劃職能的專業部門，就可以看出兩者之間存在較強的關聯性。企業的戰略目標具有宏觀性和抽象性特征，它是對企業未來長期發展方向的一種理想設定，對企業的生產經營行為具有重要的指導作用。發展規劃則是對企業宏觀性和抽象性的戰略目標從時間與空間維度上進行細化與分解，使其成為具體的可操作性的生產經營活動任務。從性質上來講，發展規劃是在戰略目標與企業資源約束條件下的一種靜態優化，它是發展戰略的銜接與延續，戰略目標是發展規劃的標桿，因而就要求發展規劃工作從對戰略目標的認識和分解出發，以戰略目標為中心開展發展規劃工作。只有這樣才能保證企業發展規劃與戰略目標相匹配，才能保證企業的戰略藍圖在發展規劃的實施中逐步實現。
五、企業戰略不僅僅是高層管理者的責任，它也事關企業的每一位成員
一般人們對戰略都存有一種敬畏之感，認為只有CEO或者企業高級主管才有資格去思考企業戰略，其他人與戰略無關。其實不然，戰略思維雖然是對企業未來發展的一種全局性思考，但是戰略的執行與企業每位成員的利益攸關。只有企業全員理解戰略，認識戰略，才能認真地去執行戰略，保證戰略執行的有效性。企業戰略事關企業的每一個成員。這就要求戰略實施前要對企業管理層與員工進行戰略意識教育。戰略思維是自上而下的，“智者千慮，必有一失”，通過戰略意識教育，可以充分吸收基礎管理層與職工的群眾智慧，形成一種自下而上的信息反饋回路，進而逐步完善戰略，保證戰略的科學性與可行性，這樣才能使企業戰略的執行更加有效與順利。實施企業戰略可能還要觸及或者犧牲一部分人的利益去推進企業整體利益的實現，但是為企業戰略實施犧牲利益的人如果不能得到及時和合理的補償，就會成為戰略實施的阻礙力量，就會影響企業長期增長績效的可持續性。在戰略實施過程中應當充分考慮相關利益群體的利益均衡問題，因此，企業戰略不僅僅是高層管理者的責任，它也事關企業每一位成員的切身經濟利益。
六、企業戰略解決長期的增長績效問題，而不能解決企業的短期經營困難
當企業出現原料供應緊張、產品銷售遲緩等方面的短期性經營困難，部分企業領導就熱衷于戰略規劃的變更與設計，試圖通過戰略調整來改變企業的短期經營困難局面。其實，這也是一種錯誤的思想認識，企業戰略是用來解決企業的長期增長績效問題，而不能希望它成為解決企業短期經營困難的制勝法寶。企業的短期經營困難只能通過策略性的市場行為與企業家的管理藝術加以解決。企業戰略的執行是企業管理與資源配置方面的一種系統性變革，通過戰略執行來保障企業的長期增長績效，實現企業的戰略藍圖。在戰略執行過程中，企業原有的組織結構與管理思維會出現許多階段性的不適應問題，只有不斷地對企業價值鏈活動中的這些不適應問題進行漸進性的變革與改造，使企業的組織與結構要素適應戰略執行的各種匹配條件，才能保證企業戰略意圖的真正實現。如果把解決企業短期經營困難問題比喻為救火行為，那么企業戰略的執行就是要為其企業建立一種真正的長效防火機制。因而，要從思想上去充分認識理解企業戰略的真正意圖與戰略的嚴肅性，不要遇到短期經營困難就隨意改變戰略和調整戰略規劃。
七、固化戰略，忽視戰略的動態屬性
企業戰略是根據企業外部環境與內部條件對企業未來發展方向與發展目標的謀劃與設定。當企業戰略選擇確定以后，企業的生產經營活動就應當圍繞戰略中心而發展，不能輕意改變，不然戰略有失嚴肅性與科學性。但是，強調戰略的嚴肅性并不是就意味著要固化戰略，忽視戰略本身的動態屬性。企業市場經營面臨外部經濟環境的不確定性，當市場結構、企業資源條件以及競爭對手的市場反應發生變化時，就相當于企業的發展規劃參數相應發生改變，企業發展戰略實施的風險程度提高。這時戰略職能部門就應當對企業原有的發展戰略與規劃進行重新審視，針對各種環境因素變化及時對規劃與戰略做出調整和反應。首先要結合約束條件變更對發展規劃進行必要的修改和調整，其次再系統地思考是否有必要重新選擇與制定新的發展戰略。只有這樣充分考慮企業外部經濟環境的變化與競爭對手的博弈思維反應，才能控制與降低企業的戰略風險，才能在靜態優化的規劃基礎上實現企業發展戰略的動態優化，提高企業發展戰略的執行績效。TCL的國際化戰略就是由于忽視國際化的制度體系建設，海外并購業務曾經一度陷入虧損的困局，企業經營經受了嚴峻的考驗。
八、企業戰略注重趕超增長，忽視有機增長
企業的趕超戰略思維是指企業在發展過程中不顧資源與能力約束條件，過分追求高級化的產品結構或者盲目進入寬泛化的市場范圍，試圖通過規模擴張使企業到達一個更高層次的發展階段。相對于趕超戰略思維而言，有機增長戰略思維則更加強調企業增長的質量與可持續性，它是一種基于企業現有資源（資金、人力資源、供應鏈、企業文化）基礎上的存量增長，能夠真正提高企業產品與服務的市場滲透能力，使企業的生產與供應鏈流程得到優化，不斷突破企業階段性的增長極限從而實現持續增長。企業戰略如果過于注重趕超思維，進行沒有競爭優勢的規模擴張就可能會使企業的發展陷入同質化的競爭困局，而且為企業的后續發展制造許多經營難題。在世紀之交那場的鋼鐵產業投資熱潮中，部分中小鋼鐵企業在融資環境相對寬松的背景下，盲目投資板帶產品項目擴大產能規模，提高板帶比，重復建設使目前國內的熱軋帶鋼與熱軋中厚板生產線產能出現相對的結構性過剩，部分產品的規格與品種還要依賴進口。這就是一種典型的趕超增長戰略思維，依靠重復建設實現規模擴張，導致產品與服務沒有差異化的市場競爭優勢，最后結果無非是依靠價格戰進行同質化競爭。當然，趕超戰略思維并不是一無是處，它在某種程度上也可以幫助企業在短期內建立規模經濟優勢。有機增長的戰略思維則更為注重企業的管理創新與技術創新，把它作為企業發展的基本動力，通過產品與服務的差異化不斷地為企業創造市場機會，提高產品與服務的價格溢價，使企業的增長更為健康，更為持久。
九、強調企業家的市場直覺與個人能力，忽視企業戰略決策機制建設
第4篇：企業長期發展規劃范文
[關鍵詞]戰略；公德；社會責任；文化建設
[中圖分類號]F270[文獻標識碼]A[文章編號]1006-5024(2015)12-0037-04
就現代企業管理而言，企業發展規劃是企業生存與發展必不可少的指導性綱領，而優秀的企業發展規劃應該建立充分利用國家、社會、企業與員工相互聯系的經濟關系，合理與有效利用社會資源，完善社會公共道德準則和建立良好的企業文化，保證企業實現可持續發展。企業發展失利和倒閉的根本原因應該是沒有準確定位的企業發展戰略，沒有良好的社會公德準則和沒有與社會發展狀況相適應的責任意識。所以，筆者認為，戰略思維、公德準則和責任意識三要素是企業發展規劃中文化建設不容忽視的關鍵因素，是企業實現可持續發展的根本要素。
一、企業發展規劃中與文化建設密切關聯的三要素分析
企業發展規劃是企業生存與發展的戰略指導性文件，是在企業生產經營過程中指明發展方向，合理配置資源，指引發展策略，指導業務領域以及組織經營措施的行動綱領，是企業文化的重要組成部分。企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形式。企業發展規劃完善了企業文化的重要內容，是企業文化建立的基礎。筆者認為，企業文化理念的設計與定格，企業文化形式的完善與創新，企業文化實踐的落實與踐行，企業文化內容的傳播與發展都是建立在戰略思維、公德準則和責任意識三要素基礎上的內涵文化。其中，戰略思維是長期文化沉淀的精神支柱，公德準則是企業文化實施的行為準則，責任意識是企業文化建立的社會責任。戰略思維是綱，綱是企業文化建立與長期規劃的綱領；公德準則是繩，繩是企業規劃和文化建設的行為規范；責任意識是源，源是企業生存和發展的智慧源頭，是促進企業進步的催化劑和動力源。企業文化建設中的三要素分析見下圖所示。從上圖可以了解到，創建一家企業首先必須創建相關的所有權的法律形式、股份分配方案、股份或所有權的支付方式、初始運營資本具體運用和描述等規范。其次就是制定企業預算規劃，包括經營管理、人力資源管理、科研管理、公司理財、資產管理、產品營銷、產品生產、文化建設等預算管理規范。建立具有戰略思維的企業發展規劃是全面系統地規劃企業發展愿景，制定明確的企業發展方向，以企業終極目標指導企業經營管理方針、中長期和年度經營目標；有計劃、有目標、分步驟、全面系統地部署和導入企業規范化管理。正確和優秀的發展規劃有利于樹立企業和員工的共同愿景，有利于培養員工企業歸屬感和奉獻精神，有利于企業堅持社會公德與履行社會責任，有利于促使企業充分利用與保護資源環境。公德準則既是企業道德價值觀行動準則，也是法治精神的行為保障。正確的道德價值觀必然影響企業及領導者個人的準確判斷和行為。企業管理者與員工在正確道德的引導下才能避免走上唯利是圖的邪路。企業公共道德價值觀是建立在公司治理基礎上的精神文化，沒有道德價值觀的企業文化是自我吹捧、自我欣賞的虛偽文化，就只能將企業員工帶入歧途。所以，正確的道德價值觀是企業文化的重要組成部分。企業文化建設應該以具有責任意識的道德善惡為核心，以社會責任為己任，以企業規范為文化范疇。任何一個企業都是社會的經濟實體，沒有健全的社會肌體就沒有一個良好的生存環境。因此，企業有義務和責任維護社會的穩定與和諧。企業文化體系應通過道德教育、社會責任教育、公德修養、道德文化、道德習慣和道德信念等協調企業內外部經濟關系，從而形成完整的企業文化體系。
二、企業文化建設中“社會責任”的基礎性地位
企業社會責任是企業自愿的慈善行為，社會責任根源于社會與企業之間的責任與義務的雙向行為：一方面是社會對企業行為的期望；另一方面是企業對社會壓力的回應。社會責任表現在企業對社會的影響，社會權利與社會義務的匹配，也可以表現為對社會經濟行為的契約精神的遵循。所以，在分析社會責任問題上，企業社會責任是通過特定的制度安排，在預期存續期內最大限度地追求企業社會福利的意愿、行為和績效。企業和社會都應完善和養成科學的社會責任觀，加強對社會風險的管理，在企業綜合目標的平衡認識和實踐的基礎上，立足社會公平，立足社會責任，立足企業文化精神建設。一般來講，以利潤最大化為目的是企業初始成立時最基本的財務目標，但是企業如果希望持續發展，絕對離不開所要承擔的社會責任義務。從企業與社會價值定位來看，企業社會責任是經營者為企業獲取利潤和創造價值的同時承擔起對國家、社會、社會公眾以及企業員工、消費者、供應商、社區和政府等利益相關者的社會經濟義務，考慮經濟、環境和社會因素，承擔起相應的環境責任和社會責任，以獲得經濟、社會、環境等多個領域的可持續發展能力。企業除了考慮自身的財務狀況、經營情況、盈利狀況和經濟形勢外，也要考慮企業經營對社會和自然環境所造成的影響，從而考慮從經濟和財務方面對社會進行彌補；從制度方面對企業經營行為給社會環境和公民造成的影響進行規范。企業經營過程中需要處理的關系很多，其中包括企業與政府職能部門之間、企業與社會相關利益者之間、企業與企業之間、企業與相關經濟關系人之間的關系，同時還需要處理企業與生態環境之間、人與自然之間的關系。企業是社會經濟發展的基本細胞，積極參與保護、改善人民生存和發展的環境，是企業的社會責任，也是保證企業可持續發展的動力源泉。同時，從宏觀層面看，企業承擔相應的社會責任也有利于強國富民，提高全民愛心意識，對國家富強、民族振興和建設社會主義和諧社會將起著重大的促進作用。然而，目前大部分企業社會責任意識薄弱，社會責任管理落后，社會責任理論研究落后于實踐活動。
三、企業文化建設中“戰略思維”的綱領性地位
企業戰略管理是對企業戰略目標實施設計、選擇、控制，以達到企業總體戰略目標的全過程。公司戰略規劃是針對企業不同層次的戰略制定、實施和評價，戰略管理涉及企業發展的全局性、長遠性的重大問題。戰略管理具體分為三個層面：中長遠戰略、經營戰略、項目戰略。企業中長遠戰略是根據國內國際經濟形勢，從宏觀經濟層次利用分析、預測、規劃、控制等方法制定企業中長期經濟目標，充分利用企業現有的人、財、物等資源，以現代企業管理手段實現優化管理，提高經濟效益。具體包括企業的經營方向、市場開拓、產品開發、科技發展、機制改革、組織機構改組、重大技術改造、籌資融資等等。以麥當勞戰略為例，首先是戰略優先權，持續增長；提供顧客的非預期性消費偏好；保持一個高效的和高質量的生產者地位；提供價值高口味好的產品；全球范圍內有效推廣麥當勞品牌等。企業經營戰略是短期經營計劃，是一個以企業生產經營目標為基礎的戰略規劃，是在對企業內外部經濟環境進行深入調查研究的基礎上，通過細分市場調查選擇生產經營方式的規劃；對企業經營特色、市場需求、競爭狀況等主要因素進行綜合分析；調整企業內外部環境關系、企業內部組織結構，把策略、規劃、計劃等銜接起來。以英特爾公司“戰略轉折”為例，20世紀80年代中前期———業務集中在存儲芯片。20世紀80年代中后期———放棄存儲芯片業務；采用戰略遠景；成為計算機業卓越的微處理機供應商；使計算機應用于家庭和辦公室；成為推動計算機技術發展的無可辯駁的領導者。企業項目戰略是指企業在經濟目標基礎上，對具體項目達成而確定的實施路線和規劃。項目戰略規劃包括項目計劃、工作規章制度、規范程序等制訂；項目啟動、實施、控制、收尾等主要過程的實現；針對項目涉及的經營范圍、活動時間、經營成本、人力資源、合同管理、交流溝通、項目質量等問題進行綜合管理。在戰略管理角度分析經營項目戰略，建立以戰略經營規劃為基礎的項目管理模式對促進企業戰略發展有重要的意義，有利于企業戰略的全面實施，有利于從根源上分解企業戰略，從而建立企業項目管理的戰略主模型、組織設計模型和項目篩選模式，進一步完善企業長遠發展管理模式和思路。
四、企業文化建設中“公德意識”的準則性地位
社會公德是和諧社會經濟、政治、文化生活中最普遍的行為準則，是維持社會公共生活秩序以及人們生活安定、健康進行的最基本條件。因此，社會公德是全體社會公眾、企業在社會交往和公共生活中應該遵循的行為準則。企業只有以社會公共道德標準為基本規范來約束企業行為，才能符合社會要求和發展規律，才能實現百年基業長青。企業是一個由人與資產有機結合而形成的經濟實體，人在企業行為中起著至關重要的主導作用。人的價值觀念影響著企業的價值觀念，人的經濟行為直接影響著企業的經濟活動。企業道德價值觀念體系形成與完善是根據企業主導者的價值觀念來左右的。社會公共道德準則的建立是通過一系列的道德范疇來調整企業與其他企業、企業與顧客、企業與員工、企業員工之間等各種關系的行為道德規范。企業是一個具有生命力的組織，如果沒有思想、沒有文化，它就沒有靈魂，就會失去生命。因此，一個正確的道德價值觀念決定著企業前進的方向和正確軌跡的生命歷程。企業道德價值是企業文化的重要組成部分，這種文化是建立在社會主義核心價值觀下的核心文化，應該以社會主義核心價值觀為統領，以社會主義核心價值為脊梁。因此，筆者認為，只有將社會主義核心價值觀與企業文化有機結合，將法治精神基礎上的價值準則作為企業道德價值基石，才能保證企業道德觀念高尚，員工行為規范、價值觀正確。企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形式。企業的價值觀是企業文化建立的基礎。企業文化理念的設計與定格，企業文化形式的完善與創新，企業文化實踐的落實與踐行，企業文化內容的傳播與發展都是建立在道德精神與價值觀念基礎上的企業文化內涵。企業道德價值是企業規范文化的重要組成部分，包括以企業道德為中心的文化形態和特質。筆者認為，造成企業失信于民的根本原因在于企業公共道德缺失，道德價值低下。要恢復企業信譽與希望，就必須重拾公共道德價值教育與養成，公共道德準則是企業奠基百年基業的行為準則，企業出現在社會公眾視線的時候，就應該是一個公共道德高尚、敢于承擔社會責任的形象。企業道德價值觀是在企業經營過程中推崇和信奉的基本道德行為理念和準則，是企業在長期規劃和建立百年基業中員工教育與培訓的基本內容，也是追求經營成功時對生產經營和目標追求以及自身行為的根本看法和評價。這種價值觀念是企業文化形成的根本源泉，是企業宣傳形成的理論基礎。企業通過搜集和發掘價值理念元素，將原有價值觀念中不適應企業發展的因素淘汰掉，以清晰明了的道德價值觀念培養企業員工，提煉企業道德價值觀內容，建立適應現代企業發展并且能為企業全體員工所接受的價值觀。由此可以看出，企業能夠不斷發展的基礎是建立準確定位的發展戰略，完善良好的社會公德準則和踐行與社會發展相適應的責任意識。以責任為動力、戰略為綱領、公德為規范的發展規劃是具有智慧和生命力的企業發展思維。戰略思維、公德準則和責任意識，是企業發展規劃中不可或缺的重要因素，是企業實現基業長青的根本要素。
參考文獻：
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第5篇：企業長期發展規劃范文
【關鍵詞】油田企業 經營計劃 制定
經營計劃是經營戰略的具體體現，是油田企業全體員工的奮斗目標，計劃浪費是最大浪費，在市場競爭日趨激烈的形勢下，編制一個切實可行、科學、有效的經營計劃，有利于油田企業健康發展。
1 經營計劃的性質及類型
根據計劃性質和內容，通常分為以下幾類：
（1）戰略計劃與作業計劃。戰略計劃是指應用于整體組織，為組織設立總體目標和尋求組織在所對應的環境中地位的計劃。為了使企業適應復雜多變的外部環境變化，需在掌握經營情報的基礎上，分析環境變化的規律性和發展趨勢，運用科學的預測方法，對環境變化程度和社會需求量作出盡可能準確的預測，使計劃更好地符合實際。
（2）長期計劃與短期計劃。長期計劃的時間一般多在五年以上，而短期計劃是指一年以內期間的計劃。一般來說，短期計劃必須依照長期計劃所確定的目標和階段性任務來加以制定，短期計劃的完成是為長期計劃的實施服務的。長期計劃是各個短期計劃的總匯。
（3）指導性計劃和具體性計劃。企業素質的外在表現為企業能力，企業能力包括環境適應能力、開發能力、擴大再生產能力、資源利用能力、競爭能力、盈利能力等。企業素質與企業能力的綜合評價要從以下九個方面進行，即及時有效地經營情報、準確的環境預測、廣泛的社會聯系與經營活動能力、素質高的職工隊伍、精明能干的領導班子、有效的經營決策、思想政治工作科學化、與發展新產品提高質量及效率相適應的設備、有一定的科技儲備及產品儲備等。指導性計劃具有內在的靈活性，而具體計劃便于明確及時有效地完成特定的程序、方案和各類活動目標。
2 新時期油田企業經營計劃的制定
編制經營計劃，應收集及備齊以下資料：
（1）主管單位統一下達的各項計劃指標，或由國家其他部門經企業主管單位綜合平衡、統一下達的指標。
（2）企業中、長期經營計劃分年指標；上級有關科技發展規劃及其與企業有關的項目；主管單位有關大型機電設備預安排；與用戶簽訂的新產品試制協議書及長期供貨、協作合同等有關長遠規劃方面的資料。
（3）市場信息，市場調查、市場預測等有關社會需要方面的資料。
（4）國家頒布的有關政策、法令、規定等有關政治形勢、法律環境及經濟形勢等方面的資料。
（5）國內外與企業生產經營有關的科學技術發展、新產品等有關的科學技術資料；
（6）企業有關生產能力、定額、技術標準、計量、統計等計劃基礎資料。
（7）有關原材料、能源、資源、協作等物資方面的資料。
（8）有關競爭對象的資料。
（9）有關資金籌措、價格、行業利潤水平、投資效益水平、成本水平等財經方面的資料等。
確定企業經營目標與計劃指標。沒有目標，無從計劃，而各項計劃又有各自的具體指標，從時間、空間上考慮各種計劃，就形成了經營計劃體系；各指標之間，必須統籌兼顧、合理安排、綜合平衡，協調好各種指標與具體環境之間的關系，形成經營計劃的指標體系。經營計劃的計劃體系、指標體系：通過工業企業經濟責任制具體落實。
企業的經營結構要適應環境的變化及企業內部條件的改變而不斷調整，使結構優化。經營結構的調整涉及一系列計劃、組織、控制、指揮及協調問題，必須編制相應的計劃。項目經營計劃就是為適應經營結構調整，形成企業結構革新的實體計劃。而主要部門的目標，又依次控制下屬各部門的目標，如此等等，依此類推。把握和利用關鍵性的前提條件，有助于計劃人員意見一致。前提條件是關于要實現計劃的環境假設條件。這里要特別指出的是，凡承擔編制計劃的每個人徹底地理解和使用一致的前提條件，油田企業的計劃工作就更加協調。然而，要把一個計劃的將來環境的每個細節都做出假設是不切合實際的。因此，前提條件實際上只能是限于那些對計劃起關鍵性作用的，或具有策略意義的假設條件。
3 新時期油田企業經營計劃的主要策略
綜合經營計劃由以下各種計劃構成計劃體系。
3.1 綜合計劃方面，包括
（1）工業企業經營計劃綜合指標；
（2）企業全面整頓、綜合治理、系統建設規劃。
3.2 企業生產規模與產品開發方面，包括
（1）新產品開發及老產品更新換代規劃；（2）主要產品品種及生產發展規劃；
（3）主要產品品種、質量發展規劃。
3.3 科學研究、技術開發方面，包括
（1）重大科研及技術發展規劃；
（2）新技術引進、吸收、消化、推廣規劃；
（3）合理化建議及技術革新規劃；
（4）經濟管理現代化規劃。
3.4 企業技術改造方面，包括
（1）技術改造及基本建設規劃；
（2）技改與基建資金來源及使用平衡規劃；
（3）新增生產能力及經濟效益提高規劃；（4）環境保護及“三廢”綜合治理規劃；（5）勞動保護工業衛生規劃；（6）消防建設規劃；
（7）交通運輸能力平衡規劃。
3.5 職工隊伍建設方面，包括
（1）職工人數及素質提高規劃；（2）勞動生產率提高長遠規劃；
（3）教育事業發展及職工培訓長期規劃；（4）計劃生育長遠規劃。
3.6 物資與能源需要與節約方面，包括
（1）主要原材料需要量規劃；
（2）主要物資、資源利用與節約規劃；
（3）能源需要量規劃；
（4）能源節約規劃；
（5）節能產品生產或推廣使用規劃。
3.7 市場開發與產品營銷方面，包括
（1）市場營銷規劃；
（2）市場開發規劃；
（3）產品出口規劃或原料進口產品出口平衡規劃。
3.8 提高社會經濟效益方面，包括
（1）提高經濟效益規劃；
（2）財務成本規劃；
（3）資金籌措與使用規劃。
3.9 職工生活福利及工資獎勵增長方面
4 結論
油田企業的經營結構要適應環境的變化及油田企業內部條件的改變而不斷調整，使結構優化。經營結構的調整涉及一系列計劃、組織、控制、指揮及協調問題，必須編制相應的計劃。項目經營計劃就是為適應經營結構調整，形成油田企業結構革新的實體計劃。
參考文獻
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第6篇：企業長期發展規劃范文
在業界人士看來，對于民營快遞企業來說，以上海、廣州和北京為核心的泛長三角地區、珠三角地區以及京津冀地區是企業發展的三個支點。其實，從國家層面來說莫不如此。
京津冀快遞規劃將出臺
6月11日，國家郵政局了《珠江三角洲地區快遞服務發展規劃》(2010～2014年)，這也是在國家將珠江三角洲地區改革發展上升到國家戰略層面之后，國家郵政主管部門基于建設與港澳地區錯位發展的國際航運、物流、貿易、會展、旅游和創新中心以及鼓勵做大做強快遞物流，促進重點區域快遞服務實現又好又快發展而采取的又一重大舉措。
與國家郵政局于今年3月23日的《長江三角洲地區快遞服務發展規劃》(2009～2013年)一樣，這兩個規劃都是為了促進本地區快遞服務實現跨越式發展。值得注意的是，京津冀地區快遞服務發展規劃編制已經進入了相關部門的工作日程，并于5月12日和13日舉行了二次論證會，相信不久《京津冀地區快遞服務發展規劃》也會出臺。可以說，在國內快遞業歷經《快遞服務》標準出臺、《快遞市場管理辦法》出臺、各地方和中國快遞協會成立、新《郵政法》出臺等一系列重大變革之后，將迎來新一輪的發展浪潮。
只是，在國內快遞業經歷了粗放式發展之后，已經進入了規范化發展階段。無論是已經出臺的《快遞服務》標準和《郵政法》，還是即將出臺的《快遞業務經營許可管理辦法》，都為國內快遞業走上法制化、規范化發展鋪平道路。而在此基礎上的三個《規劃》則“三”駕齊驅，為國內快遞業的發展“加速”。
三規劃重點不一樣
但是，我們注意到，已經出臺的兩個《規劃》的規劃期是不一樣的，《珠江三角洲地區快遞服務發展規劃》的規劃期是到2014年，而《長江三角洲地區快遞服務發展規劃》的規劃期是到2013年。其實，國內快遞業的真正發展是在改革開放之后，也是在國內民營快遞興起之后。國內第一家民營快遞企業就誕生于當時經濟發達的珠江三角洲地區。也就是說，那里是國內快遞業的發源地，在經過了二十幾年的發展之后，現在依然是國內快遞業最發達的地區。國內許多大型快遞企業都是從那里成長并走向全國的。如順豐速運。當然，雖然像圓通、申通這樣的加盟制快遞企業的總部在上海，但是，從企業發展戰略上，無一不對珠江三角洲地區高度重視，不但在此地區舍得投入，而且，將各自企業在此地區的發展視為推動企業發展的戰略要地。
因此，從規劃期的不同可以看出，珠江三角洲地區的快遞服務水平已經非常發達。由此看來，對于將來出臺的《京津冀地區快遞服務發展規劃》的規劃期會或許更晚一些，因為，京津冀地區的快遞服務起步更晚。
無疑，這三個《規劃》將為國內快遞業“加速”。當然，作為地處經濟發達的長江三角洲地區的江蘇，已經出臺了《江蘇快遞服務發展規劃(2009～2015)》。
據悉，2007年江蘇省快遞企業有418家，2008年達到730家，從業人員數量達到5.1萬人。2008年江蘇全省規模以上快遞服務企業業務量完成1.2億件，完成營業收入35億元，同比增長19.1％。江蘇省快遞服務呈現國有、民營和外資共同發展的多元化競爭格局：外資快遞企業在國際及港澳臺快遞業務中占據絕對優勢，內資企業的競爭市場主要集中在國內異地快遞及同城快遞業務上，同時，快遞服務企業的經營模式兼納了“加盟制”、“直營制”、“混合制”等多種模式，營造了各施所長、競相發展的市場氛圍。
作為在2008年快遞業務量和營業收入均列全國第四位(位于上海市、北京市和廣東省之后，增長速度高于全國平均水平)的江蘇省，能夠及時出臺《江蘇快遞服務發展規劃(2009～2015)》，這將進一步促進江蘇省快遞業的快速發展。
除《江蘇快遞服務發展規劃(2O09～2O15)》，其它三個《規劃》都是以區域為規劃范圍，也可以看出國家注重通過發揮區域經濟發展優勢促進區域快遞發展。這也與上半年國務院審議通過《物流業調整振興規劃》的精神是一脈相承的。
縱觀幾個《規劃》的內容，都是圍繞充分發揮規劃和引領統籌作用、著力消除快遞發展瓶頸性制約、積極推動快遞物流園區建設、大力發展農村快遞物流服務、有效構建郵政業監管和公共服務信息平臺、進一步加強郵政業統計和標準化體系建設、支持企業穩步實施“走出去”戰略、加強快遞人才培養和積極發揮行業協會作用等方面來推動快遞服務發展的。
快遞協會的推波助瀾
而于今年2月11日成立的中國快遞協會也將發揮更加建設性的作用。中國快遞協會計劃利用2年時間，到2010年在國內培養出一批較大型的、有國內競爭力的網絡型快遞企業：利用3年時間，到2011年培育3～5家有國際競爭力的大型快遞企業集團，走出國門參與國際競爭。
據悉，中國快遞協會將在提高城市快速配送時效，解決城市快遞車輛通行難、停靠難的問題：加快快遞企業的兼并重組步伐，爭取全國性的網絡型陜遞企業在工商進行多級分支機構登記注冊的政策：加強快遞行業市場規范管理，防止低價競爭；統一營業稅率、合并繳納所得稅；建立機場快遞綠色通道：積極推進快遞物流園區建設：支持快遞企業實行不定時工作制：創建融資環境，拓展融資渠道：優化海關口岸作業流程，實現快件快速通關：實施國家化發展戰略：加強快遞人才培養等方面推動國內快遞業的發展進程。
無疑，一系列的好消息將促進快遞這個朝陽產業駛入“快車道”，而一些地方政府在促進快遞發展上也紛紛出臺了利好政策。
早在2008年5月上旬，湖南省政府專門出臺了扶持快遞服務業發展的政策意見，在政策導向上明確了促進快遞發展的9條支持政策。其中包括鼓勵非公有制資本參與快遞服務經營等。
同月22日，青海省人民政府審定同意省郵政管理局的《關于加快快遞服務發展的實施意見》，提出優化行業環境，明確行業定位，在“十一五”期間，培育一批“經營有道、管理有方、競爭力強”的快遞企業的目標。
第7篇：企業長期發展規劃范文
【關鍵詞】 人才管理策略
Abstract : Acorrding to the modern economic theory, knowledge and other production will output higher yields than other factors of production input, it can greatly promotes the improvement of the production and circulation and service mode, so as to play an important role in improving the social economic development. Acorrding to the employees demand characteristic, this paper anlyzes the problems which should be paid attention to in the talent management.
現代經濟理論認為,知識投資較比其他生產要素投入會產出更高收益率,它能極大地促進生產方式、流通方式、服務方式的改善,從而對整個社會經濟發展起到關鍵性作用。在知識經濟時代,知識已成為獨立的生產要素,以電子化、數字化、網絡化的形式加入生產過程中,而終端輸出的具體的、有形的產品和服務,其帶來的經濟收益成倍遞增,極大地推動著社會經濟的發展。
1.企業需要知識型員工
長期性是資本的基本特征,而人力資本作為資本的一種同樣具有此特點。擁有較大存量的知識型員工是經歷了長期投資積累的,又因為人力資本具有不可轉讓性,所以知識型員工較其他員工稀缺性更加明顯。
人力資本在投資時與物質資本一樣面臨著風險。隨著技術進步,這種存在于人身上的資本存量面臨著勞動力市場需求的不確定性,且由于與其所有著無法分離,其所有者知識性員工面臨更大的貶值危機,而人力資本相對物資資本其退出成本更高使得知識型員工投資風險更大。
2.企業人才的招募與管理
對于知識型員工的管理,簡單來說應當從合理的薪酬,職業發展規劃,良好的工作條件,完備的員工檔案系統等入手,保持企業人力資本存量在動態上的平衡,形成長久的核心競爭力。
因為知識型員工的需求特征的不同,對于知識型員工的管理也應該有別于一般員工,這里將側重點將放在吸納和維持中應該注意的問題,對于一般性方法不做過多的探討。
2.1以長期確切規劃為基礎招募人才
知識型員工相對其他員工更難管理,這類員工自主性強,正如羅賓斯所言“他們的忠誠感更多是針對他們的專業而非雇主。為了和專業發展現狀保持一致,他們需要經常更新知識。他們對專業的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5小時-8小時,每周工作五天。”正因為如此,知識型員工流動性就比較大,而培養這類員工往往需要長期的過程,即使其能力足夠,但適應企業的文化和制度也需要一定的時間。所以,企業招募這類員工應當做好長期、確切的規劃。
招募是雙向選擇的過程,既是企業選擇員工,也是員工挑選企業。然而對于知識型員工,更應該提前在選拔過程中做好對所需員工的職業生涯規劃,并且在招募時要求員工的職業生涯設計與企業發展目標相一致,提高效率。
2.2以忠誠度為導向選擇人才
招募吸引到合適的員工之后,對人才進行選拔和錄用是吸納的第二步,應當把握知識型員工的特點,以忠誠度為導向進行選拔。
在知識經濟模式中,知識型員工對知識不斷學習、更新,對新技術不斷探索追求,以期促進自我完善。許多知識型員工自我發展的欲望和目標決非僅僅滿足于對現有職務或現有工作的勝任,其目標是為未來職業發展打下基礎創造條件。那么企業在選擇員工的時候就要把握員工的真實動機,通過各種方法了解員工對企業的文化認知,分析員工的職業經歷,行業信譽,從各個側面了解員工的想法,推測員工的真實目的,減少員工流失,為員工日后忠誠度提升做好鋪墊。
2.3以全方位薪酬理念維持人才
雖然,知識型員工對于薪酬的敏感程度遠遠少于其他方面的需求。但是,根據需求層次理論,薪酬作為人的低層次需求應當作為基礎和前提首先予以滿足。在我國,人們很大程度上對他人成功與否的評價來源于其工資待遇多寡,那么薪酬在我國就不應當只作為一個普通因素,而應當混合、復雜地看待它。從這層意義上來說,合理的薪酬對于維系員工更為重要。
在現階段,薪酬的范圍也在擴大,它不單單只是物質層面的報酬,更應該包括精神層面的。對于知識型員工,薪酬不僅僅是傳統的基本工資、獎金、股票期權、股份獎勵、福利、津貼回報等等,還應該包括工作的滿意度,為完成工作而提供的各種便利工具,培訓的機會,提高個人名望的機會,吸引人的公司文化,良好的人際關系,相互配合的工作環境,以及公司對個人的表彰、謝意等。建立這樣全方位的薪酬體系,并且在公平公正的基礎上實現,無疑是企業留住人才的必要基礎。
2.4以良好的群體環境留住人才
知識型員工對工作地位、社會身份、上級器重、個人聲望等反應比一般員工更強烈,這與受教育程度和職業需求特點有關。但是要滿足人才的尊重需要就必須具備一個和諧的環境。不然,這種尊重需求起不到激勵效果。對知識型員工的招募就要求展現企業良好的環境,它包括適當的競爭、內部溝通、日常獎勵、知識交流等。企業管理者在實踐中尤其要學會對知識型員工的尊重、理解、關心和信任,要為知識型員工創造一個公平的競爭環境。知識型員工盡管工作獨立性較強,但是其大部分時間同樣是在職業群體中度過的。由于人們都有尊重和歸屬的需要,希望與他人建立起和諧的關系并得到組織的接納和認可。因此,如果在職業群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事,又有能理解、同情、關心鼓勵自己的領導者,那么,這種具有和諧人際關系的群體環境本身就是對知識型員工無形的吸引。
2.5以良好的員工發展規劃維系人才
前面講到,對知識型員工而言,薪金已不是其需求的重點,在各項需求中他們更注重個人的成長。知識型員工決定是否呆在企業很大程度上考慮的是,企業能否帶給他足夠的職業發展機會,能否給予正確的職業發展指引,能否開展教育培訓,加強人才培養和選拔,使其隨企業的發展不斷成長,滿足其個人職業發展規劃要求。企業為了留住知識型員工,應該將員工的職業發展規劃作為知識型員工進入公司的首要任務,與他們協商、交流并且制定出讓雙方都滿意的發展路線。這樣,知識型員工對于留在企業的每一天都是期盼的,因為他們知道他們會成長、進步,愿意留在企業繼續發展。
結束語
總之,知識型員工是最難管理的員工,變化和挑戰是他們的追求的永恒主題,他們喜歡嘗試不同的工作甚至是企業。所以對于這類員工,企業應當在努力維持的基礎上建立完備的員工檔案系統。這樣一方面是對于員工職業發展規劃的硬件輔助,另一方面也讓企業可以有準備地面對人動,實現企業人力資本存量的動態平衡。
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第8篇：企業長期發展規劃范文
關鍵詞： 師資培養 職業發展規劃 雙師素質
教育部在《關于進一步完善職業教育教師培養培訓制度的意見》（教職成[2011]16號）文中指出必須把完善教師培養培訓制度作為一項重要而緊迫的任務，全面推進和落實職業教育教師繼續教育工作，適應職業教育改革創新的需要，建設一支素質優良、專兼結合的高素質專業化的“雙師型”教師隊伍。職教師資隊伍建設是職業教育發展的決定性因素，然而長期以來職業教師師資隊伍建設中依然存在著許多問題，這些問題直接制約著職業教育的發展，本文試從高職教師職業發展規劃中師資培養的角度談談教師的職業發展。
一、高職教師普遍存在問題
職業教育有別于普通院校教育的重要標志是其具有鮮明的行業特色，職業教育的培養目標是培養具有全面素質和綜合職業能力的，在生產、服務、技術和管理第一線工作的中等應用型專門人才和勞動者。這就要求學校在傳授基礎理論知識的同時，高度重視實踐、操作、應用技能的培養，這一培養目標決定了職業學校教師要具有“雙師素質”能力，即除了要具有系統的相關學科理論知識、教育教學理論和教學能力之外，還要具備一定的職業實踐能力和職業崗位素養，而這正是在大部分職業院校教師普遍存在的問題。以我校某系為例，38名專業教師中直接來源于大學畢業生的教師33人，占專業教師總數的86.8%，只有13.2%的教師來源于企業，而絕大部分的專業教師都沒有接受過正規、系統的培訓，這顯然是制約職業教育發展的一大原因，因此如何更快更有效地促進職校教師職業發展成為亟待解決的問題。
二、高職教師職業發展的目標內涵
由高職院校培養目標決定，教育部在《高職高專人才培養工作水平評估方案》中也明確了“雙師素質”教師的要求，因此高職教師職業發展應當從“雙師素質”角度出發，既要包括學科技能專業性，又要包括教育教學專業性，主要有以下幾方面的內容：
1.思想品德素質與職業道德素質的完善。教師必須有高尚的思想品德素質和崇高的職業道德情操和人格，只有如此才能形成執著的事業心、頑強的工作精神、科學的治學態度和良好的協作關系，才能真正做到“學高為師，身正為范”。
2.科技人文知識與專業知識的融合更新。教師必須全面掌握專業知識及人文教育知識，走綜合發展的道路，樹立終身學習的理念，成為全面發展的教育者。
3.實踐能力與研究創新能力的提升。高職院校對人才培養的特殊要求，使教師除了傳授專業基本知識理論外，更重視學生職業適應能力、創新意識和創新能力的培養。因此，高職教師要向既能講授理論知識又能訓練操作的“雙師型”方向發展。
三、高職教師職業發展規劃的重要性
教師職業生涯是與教師本人在學校教書育人等一系列活動相關聯的職業經歷的模式，它包含兩重含義：
一是自我職業生涯規劃管理，是指教師本人為自己的職業生涯發展而實施的管理，它是以實現個人發展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展愿望。
二是組織職業生涯規劃管理，是指組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，組織從本組織成員個人的職業生涯發展需求出發，有意識地將之與組織的人力資源需求和規劃相聯系、相協調、相匹配，為成員職業上提供不斷成長和發展的機會，幫助、支持成員職業生涯發展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調動成員的工作積極性，在實現成員個人的職業生涯目標的同時實現組織的目標和可持續發展。
我校江蘇省職業教育教學改革研究課題《高職校教師職業生涯規劃管理研究》課題組曾對江蘇省33所五年制高等職業學校的職業生涯規劃情況進行調查，結果顯示33所學校中75.8%的學校曾經要求教師進行職業生涯規劃，但是僅有9.1%的學校對一些關鍵性的崗位人員有針對性地制定了職業發展規劃方案。同時通過對江蘇省五年制高職校的130名教師進行教師職業生涯規劃問卷調查數據分析顯示，在118張有效卷中認為學校提供關于教師職業發展信息的占37.3%；學校對青年教師有一套有效的指導措施的占33.1%；學校對教師的專業技能培訓提供機會的占31.3%。從數據分析中可以看出，雖然大部分學校均對教師做了職業生涯規劃的要求，但是能夠根據高職校發展和學校人才需求制訂相應職業發展規劃，并對教師進行傾向性引導培訓的并不占多數。
高職教育的特點決定了他對“雙師素質”教師的需求，如果僅憑教師一己之力在個人職業生涯規劃中摸爬滾打，勢必造成教師對職業規劃的盲目性和所取得職業目標滿意度的低水平。因此高職校管理部門根據學校發展和人力資源規劃的需要，在學校中制訂與教師職業生涯規劃相適應的職業發展規劃，以引導教師主動進行職業生涯管理，使自我職業生涯規劃管理和組織生涯規劃管理和諧發展，將會更有效地推進學校師資培養的建設，推進“雙師素質”教師隊伍的建設，推進學校更好更快地發展。
四、高職院校職業發展規劃
職業教育教師既面臨著一般教師的專業成長任務，又有著特殊的專業成長軌跡，從高職教師普遍存在的問題角度出發進行高職校職業發展規劃，應當在職校教師的教育性、職業性和學術性三方面出發進行規劃。
（一）教育教學發展規劃
教育教學能力包含教師的基本素養、學科知識背景、對學科知識結構的認知、對學生認知發展的認知、學科教學的各項能力等五項內容。在教師發展初級階段，尤其對青年教師要加強教師崗前培訓工作，目的是讓年輕教師學習教育教學基本理念、了解教師的職業特點和要求，掌握教育規律，提高教師基本素養，為在實際工作中更好地履行教師職責打下基礎。學校要建立相應的崗前培訓機制，使青年教師有培訓渠道；要建立考核激勵機制，使青年教師在培訓過程中有壓力、有動力，以激勵青年教師努力提高教學水平的自覺性。
我校從2008年開始進行教師職業生涯規劃引導，尤其對青年教師的成長制定了完善的培訓培養和考核管理辦法，使青年教師在相關機制的引導下很快地完成從職業準備期到職業適應期的轉變。
職業學校的教育特點與普通學校的教育特點有著明顯的區別，職業教學是在教學過程中傳授一個職業，教師在學習傳統的教育方法理論的同時也要進行《職業教學論》和《職業科學》兩門職業教育關鍵學科的學習。學校在進行職業發展規劃管理時要將這兩門學科的學習納入教師職業生涯學習內容進行培訓。
（二）職業能力發展規劃
《國家教育事業十二五規劃》明確了職業教育對建設“雙師素質”教師隊伍的要求，職教師資的職業能力培養對職教教師的成長起著極為關鍵的作用，它包括教師對職業活動的了解，對職業活動涉及的知識和技能的掌握等，學校在進行教師職業能力發展規劃時應突出培養教師職業技術科學知識和職業實踐能力。
由于我國對職教師資培養的制度的暫時不夠完善，我們無法完全借鑒德國職教教師的定期企業頂崗制度，以全面獲取本專業范圍內的實踐知識和技能，了解企業內部問題和社會狀況。但是學校在進行師資培養時應加強學校和企業之間的緊密聯系，深化校企合作關系，重視對教師職業實踐能力的培養，加強教師對行業的指導作用，建立職教教師的企業實踐制度，將企業頂崗制度化。
我校在教師職業能力的培養過程中非常重視教師的企業頂崗制度，近幾年一直采取“請近來，走出去”的教師培養方式，對專業教師進行企業文化、生產流程、工藝路線、崗位人員職責和需求等進行培訓，同時將教師派到企業進行崗位頂崗，與企業親密接觸，采用“培訓歸來話感受”的方式讓大家共同分享所獲取的企業文化、實踐知識等內容。通過這些對教師的培訓培養方法讓職教教師逐步向“雙師素質”轉換。
（三）終身學習發展規劃
對教師終身學習發展規劃的制定也是對教師學術性的培養，職教教師要樹立終身學習、全面學習觀念，才能成為一名全面發展的教育者。廣博的文化底蘊、深厚的學科基礎、基于實踐的科研能力是一名教師在個人職業生涯發展中不斷取得進步的重要基礎，終身學習發展規劃是教師職業生涯規劃中必不可少的一部分，也是學校職業發展規劃的基礎。
五、結語
師資培養是高職教師職業生涯規劃管理的重要組成部分，對高職校師資培養的研究有助于激勵教師潛在的尋求發展欲望，使教師自我職業生涯規劃發展有依托，有助于推進學校人力資源層次提升，加強高職校“雙師素質”教師隊伍的建設，促進學校做到“職得其人，人盡其才”。
參考文獻：
[1]蔣旋新.高職院校教師專業發展的思考與展望，職教論壇，2006，VOL20.
[2]王維婷.五年制高職校教師職業生涯與專業發展聯動的調研報告，江蘇教育，2012（06）.
[3]朱懿心，宇.從職教教師專業發展的視角談職教師資的培養，中國高教研究，2007（11）
第9篇：企業長期發展規劃范文
關鍵詞：員工 職業生涯規劃 管理
一、職業生涯規劃概述
1.職業生涯規劃的內涵
對職業生涯規劃的理解是建立在對職業選擇和職業發展階段深刻理解的基礎上的。
所謂職業選擇，既是個人依據自己對職業的興趣，期望，能力分析，對職業進行細致分析，評估，選擇與自身素質相符的某一職業從事工作的過程。職業選擇是職業生涯發展規劃實現的先決條件。
職業生涯發展階段，既是個人或者組織在職業發展過程中，依據一定標準，劃分的具有質變的成長過程。大致來講，職業生涯共經歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個發展階段，每個階段都有自身特點，職業發展階段分析是執行職業生涯規劃的基礎。
職業生涯是與工作相關的一個連續過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態度兩方面的內容，必須注意的是，職業生涯是一個職業發展階段，并不包括對職業成就的評價。
職業生涯規劃，即時是指，員工或企業組織通過對影響職業生涯發展的各種因素進行分析，在個人發展與企業發展共同發展的原則下，制定出相應的工作目標，并制定相應的工作，學習，培訓計劃的過程，職業生涯規劃的主體是個人、員工或者企業組織。
2.職業生涯規劃與企業人才培養的關系
職業生涯規劃與企業人才培養具有共同目標，既為企業發展服務。人才培養的最終目標是使員工建立明確的發展方向，職業生涯發展規劃為企業人才培養明確方向和目標。
首先，企業人才培養可以為員工職業生涯規劃提供如職業指引，職業培訓，職業晉升等服務，使員工職業生涯規劃得到更好的實行，其次，明確的職業生涯發展規劃方向，可以為企業制定人才培養計劃，人力資源規劃等方面提供保障。
3.職業生涯發展規劃的意義所在
首先，職業生涯規劃可以加速員工成長，增強員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析，員工和企業可以更好的匹配與個人特點相符的職業和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的計劃，可以增長成長速度，同時，員工由于有好的規劃，對未來充滿期待，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感。
其次，職業生涯規劃是企業新型創新人才的需要。現代企業生產方式的轉變以及全球競爭的加劇，企業對人才提出了更高的要求，企業對創新性人才的需要日益加大，同時對于企業知識性人才和核心技術人才也更加重視，人才的穩定性對于企業發展來說十分重要，加強職業生涯規劃，可以增強員工對企業的信心，從而留住更多的優秀人才。
最后，職業生涯規劃可以實現員工也企業的合作共贏。加強職業生涯規劃設計，不僅為員工個人發展提供更好的前景，而且員工個人的發展可以有效促進企業發展，實現兩者之間的合作共贏局面。
二、我國企業員工職業生涯規劃發展中現狀
1.影響職業生涯規劃的因素分析
影響員工職業生涯發展規劃的主要因素有：
第一，工作初期的環境適應。工作初期，員工往往充滿很高的期待，然而通過一段時間后發現，現實與理想存在一定差距，新的工作不僅僅面臨的巨大的挑戰，而且個人期待與現實存在差距，在工作環境和收入水平上并不符合個人預期，這時候就會產生沮喪甚至退縮，影響整個職業生涯規劃。
第二，工作績效問題。企業衡量員工價值的重要指標就是工作績效，當企業對員工績效評估不高時，往往對影響到員工的個人收入，這時候員工就會對在該企業的發展前景產生懷疑，不能集中精力提高業務成績和技術水平，從而影響職業生涯規劃。
第三，工作壓力問題。企業為了獲取巨大經濟利益，往往會對員工制造一定的壓力，適當的壓力可以為企業發展添磚加瓦，但過大的壓力往往會適得其反，同時會給員工造成一定的心理負擔，員工這時候就會考慮個人發展問題，從而影響職業生涯規劃。
2.我國企業員工職業生涯規劃普遍存在的問題
當前，我國企業員工職業生涯規劃普遍存在以下問題：
（1）員工層面的問題
一是，員工職業生涯規劃觀念淡薄。部分員工職業生涯觀念淡薄，沒有對個人職業發展作個長期的規劃，在選擇職業和崗位上往往只是為了滿足目前所需，缺乏前瞻意識，還有部分員工對職業生涯規劃理解不夠，職業生涯規劃不全面。
二是，員工職業生涯規劃管理不積極。當前企業存在比較多一個情況就是，員工在選擇企業和工作崗位時，往往是根據企業需要選擇，而不是根據個人特點來選擇合適的企業和崗位發展，在工作過程中，也完全聽從企業安排，不主動的去對職業生涯做好規劃。
三是，缺少自我評估。員工在選擇工作前，首先要做的就是對個人特長，個人特點，專業愛好等進行分析，根據綜合性的自我評價，選擇合適的職業和崗位，但員工在這方面的關注往往不夠。
四是，職業生涯規劃缺少科學指導方法。部分員工具有職業生涯規劃意識，也愿意配合企業進行職業生涯規劃，但由于缺乏科學的指導方法，員工在職業生涯規劃效果上并不理想。
五是，員工職業目標不明確。部分員工對個人長遠職業目標不明確，還有一些員工只是注重短期效果，被動的接受工作，沒有對職業目標作長遠規劃。
（2）企業層面的問題
一是，企業招聘忽視應聘者要求和愿望。企業在招聘時都會設立自己的標準，但招聘時企業對員工的個人情況，員工要求和期望了解不夠。
二是，企業沒有對員工崗位進行規劃。企業在招聘員工后，往往根據員工基本情況分配工作崗位，但企業忽視對員工崗位勝任力度的評價，缺少崗位調節政策。
三是，職業培訓單一。企業在員工培訓時候，往往投入較大力度在技能培訓，業務介紹上面，而對企業員工職業生涯發展規劃培訓力度明顯不夠。
四是，缺少職業生涯發展激勵。主要是企業在員工個人價值實現，員工個人收入上面的激勵手段和方式上不合理。
五是，績效考核不合理。績效考核是每個企業都會面臨的問題，績效考核不合理也是大多數企業普遍存在的問題，績效考核不合理導致職業生涯發展規劃執行效果不理想也是我國企業普遍存在的問題。
三、我國企業員工職業生涯發展規劃對策分析
1.職業生涯規劃原則
職業生涯規劃可以遵從以下原則：
一是，利益整合，既職業生涯發展規劃兼顧員工利益和企業利益。
二是，公平性原則，企業在職業生涯發展規劃制定上標準統一，一視同仁。
三是，協作性原則，既企業和員工制定職業生涯規劃時共同參與，執行過程中互相配合。
四是，動態性原則，既，職業生涯發展規劃執行過程中根據員工執行情況，隨時進行調整。
2.改善我國企業員工職業生涯規劃對策
改善我國企業員工職業生涯發展規劃，可以從以下幾個方面著手：
（1）企業員工職業生涯規劃流程
首先，做好招聘工作，招聘過程中中重視對應聘者個人特點和興趣進行分析；其次，做好崗位管理工作，工作過程中，分階段的對員工崗位工作情況進行分析，隨時調整與員工工作能力或者個人特點匹配的工作崗位；再次，采取多樣化，多渠道的培訓方式和手段；第四，做好員工業績考核，考核標準一是需要統一，而是需要具有激勵因素，對于部分有潛力的員工，可以個人特點設計考核標準；最后加強晉升和調動管理。
（2）企業員工職業生涯規劃實施對策
首先，企業的管理層要通過在公司內培育出重視持續學習和員工成長的企業文化，來展示公司致力于員工職業生涯發展的決心；其次，職業生涯發展項目必須整體進行，以減少來自部分員工的阻力，他們可能會認為公司的這種變化不過是一時之舉。為了做到這點，將職業生涯發展的舉措與其他對服務員工的管理過程無縫地結合起來是很重要的。；最后，企業應該盡可能的為每一名員工提供量身定制的職業生涯發展項目。
參考文獻：
