基層稅務精選(九篇)
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第1篇：基層稅務范文
同時，勝任力模型這一概念在國外公共部門中也得到了較為廣泛的運用，其主要用于公務員的選拔配置、培訓開發、考核考評等諸多領域，其中以美國、加拿大、英國以及澳大利亞等國最為成功。進入21世紀以來，國內對勝任力的研究開始興起，對政府機關公務員的勝任力也開始越來越多的討論。作為基層國稅機關，如何將稅務干部隊伍建設與現代管理理念相結合，以勝任力模型為基礎進行人力資源的開發與管理，不斷提高基層稅務干部勝任其工作職責的能力，從而創造性的貫徹執行上級的決策部署，從根本上實現稅務干部聚財為國、執法為民的工作宗旨，無疑是稅收管理的一個既重要又全新的課題。本文就如何結合勝任力理念進行稅務干部隊伍建設提出一些膚淺的思考。
一、勝任力的內涵
所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。這些個人特質包括如下幾個方面：
①知識，是指對某一職業領域有用信息的組織和利用。
②技能，是指將事情做好的能力。
③社會角色，是指一個人在他人面前表現出的形象。
④自我概念，是指對自己身份的認識或知覺。
⑤人格特質，是指一個人的性格特征及典型的行為方式。
⑥動機/需要，是指決定一個人外顯行為的自然而穩定的思想。
上述勝任特征常用水中漂浮的一座冰山來描述。知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發現；社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發現。深層特征是決定人們的行為及表現的關鍵因素。
勝任力的概念提出后，受到企業界和學術界的極大關注，勝任力研究成為全球的焦點。對勝任力的廣泛、深入研究為新經濟時代人力資源管理提供了新思路。人力資源管理向以勝任力為基礎的人力資源管理轉變，員工有勝任力成為組織核心競爭力的關鍵，成為競爭優勢的來源。對勝任力的合理利用和有效開發被視為管理領域的戰略性武器。
二、層稅務干部勝任力存在的問題
（一）從勝任力表層特征看稅務干部勝任力存在的問題。
從知識、技能等勝任力表層特征來看，近幾年來，國稅系統大力實施大教育大培訓的戰略思路，著力于培養一批征收、管理、稽查和計算機等方面較為專業的稅務人才，以適應稅收管理工作的需要。但是從基層稅務干部的整體業務狀況來看，較大一部分人員的知識、技能與稅收工作的需要還存在著一定的差距。存在問題如下：
1、年齡結構出現斷層。現有基層稅務干部的大部分是在八十年代初統一進入稅務機關的。這部分人員經歷了很多的改革和變化，職業發展前景基本確定，大多存在不求有功但求無過的心態。九十年代以后進入稅務局的干部人數很少，一般從大廳和基礎管理業務開始做起，因此較難形成有規模的稅收管理體系來承擔一代人的責任，基本上預示了一種管理斷層。稅務人力資源發展的持續性危機已經引起了管理層的關注。近幾年雖然著力于補充新鮮血液，但政府機關的層級管理制度和競級體系使這些年輕的稅務干部職務地位一時難以有根本改變，也有可能慢慢減弱其工作的激情和熱情。
2、知識結構落后。原始學歷在大中專以上的干部所占比例較低，盡管通過多年來的再教育使大部分干部的學歷都有了提高，但是其知識結構和工作能力并沒有從根本上改變，特別是懂計算機、財會、英語、法律的復合型人才非常缺乏，很大一部分干部在稅收征管信息化、精細化的要求下已經不能勝任其本職工作，個人資質出現危機。另外，由于不同年齡結構的稅務干部對深化學習的認識不同，造成了知識更新速度和程度的明顯不平衡趨勢。與稅務干部知識水平發展緩慢相對應的，是企業財務人員的學識學歷水平呈逐年增長趨勢，管理者與被管理者正形成知識能力的倒置，稅務干部勝任力受到明顯挑戰。
3、執行能力欠缺。稅務機關是國家賦予執行稅法權力的重要部門，隨著稅收工作的地位日益上升，國稅部門的執行力也在穩步提高。但由于受多方面因素的影響，不執行、虛執行、亂執行和難執行等行政執行力不強的現象仍然存在，有的干部理解上級政策不全面、落實稅收政策不到位，“差之毫厘，謬以千里”；有的稅收業務技能、專業知識不新不精，工作方法、工作技巧不靈活；有的工作作風不扎實，抓落實的措施和力度不夠，工作質量和效率不高，等等。執行力不強是一些干部勝任力欠缺的重要體現。
（二）從勝任力深層特征看稅務干部勝任力存在的問題。
從價值觀、態度、自我認知、動機等深層次勝任特征來看，
基層稅務機關擔負著重要的工作職責，大部分干部能夠以使命感、責任感來建立自己的價值體系和進行社會角色定位，從而在主觀上積極適應不斷發展的崗位職責的需要，完成日益繁復的工作任務。但由于長期以來稅務機關工作的穩定性和優越感，缺少競爭壓力，也使一部分基層稅務干部逐漸形成以自我為中心的價值取向和工作動機，從而表現出不平衡的勝任力狀況。
1、思想觀念陳舊。相當一部分稅務干部囿于陳舊的思想觀念和傳統的思維定勢，面對近年來稅收工作諸多改革和新形勢、新任務，表現出非常復雜的心理和精神狀態。有些干部信奉“不求有功，但求無過”的處世哲學，不敢、不愿或不善于突破固有的思維模式開創工作新局面。有些干部對“應當干什么、應該怎么干”認識模糊，陷于“老辦法不管用，新辦法不會用”的尷尬境地。還有一部分干部精神萎靡，工作動力不足，面對差距缺乏應有的緊迫感和責任感。思想認識不高、觀念滯后是基層稅務干部勝任力不高的主觀原因。
2、工作動力不強。作為政府行政管理部門，稅務機關工作的穩定性和優越感使基層稅務干部很少感受到市場環境變遷帶來的競爭壓力。而一直以來只有入口沒有出口的管理機制；耽于表層的績效考核；干好干壞差不多的獎懲；數量有限的職位升遷。。。這些管理體制上的弊病也足以使基層稅務干部的工作動力日益不足。而征管體制的不斷調整也讓他們經常看不到自己工作的顯著效果，推著干、等著干成為一些稅務干部心照不宣的默會，因而工作主動性、創造性不強。
3、責任感、使命感缺失。受社會發展過程中信仰危機的影響，一些基層稅務干部表現出對待工作非常消極的態度。他們對稅收工作的意義認識不足，缺乏責任感和使命感，缺少大局意識和整體觀念，因而很難融于組織共同愿景的實現，而更多尋求個人價值體系的建立和如何實現自己的個人價值。信仰危機、價值觀的混亂、責任感使命感的缺失，就極可能造成個別稅務干部在稅收管理中自由裁決權的濫用甚至謀取私利，從而引發干部在執法過程中的違法行為，稅務干部的勝任力甚至道德形象因而受到社會的置疑。
三、建勝任力模型，促進基層稅務部門人力資源的開發
（一）構建基層稅務干部勝任力模型
勝任力模型就是用行為方式來定義和描述員工完成工作職責所需要具備的知識、技巧、品質和工作能力。根據現有研究成果，勝任力模型應具有三個重要特征：1、與工作績效密切相關，甚至可以預測員工未來的工作業績。2、與工作情景相關聯，具有動態性；3、能夠區分優秀業績者與普通業績者。
近年來的勝任力研究顯示，行為事件訪談法在勝任特征要素的揭示上成效令人關注，具有借鑒意義。用行為事件訪談法構建稅務干部勝任力模型的具體步驟應當包括：
1、確定績效標準。主要是以開創性開展工作的效果、納稅人滿意度等作為參考依據。
2、選擇效標樣本。即根據已確定的績效標準，選擇優秀組和普通組。即已達到績效標準的組和沒有達到績效標準的組。
3、獲取效標樣本有關的勝任特征數據資料。獲取方法可采用行為事件訪談、360度評定、問卷調查、直接觀察等。
4、分析數據資料并建立勝任特征模型。通過分析，鑒別出能區分優秀者和普通者的勝任特征。
5、驗證勝任特征模型。隨機選取第二組效標樣本，運用勝任特征模型考察績效優秀者與績效一般者在評價結果上是否可以顯著區分。
通過勝任力模型的構建，可以對基層稅務干部的勝任要素，諸如稅收專業知識、復合型知識、工作技能、責任感、影響力、成就取向、價值傾向、關系協調能力、溝通能力、應變能力、語言表達能力等按其在不同崗位的重要程度進行比較確認，以指導人力資源的開發管理。
（二）勝任力模型在基層稅務部門人力資源開發中的應用
1、通過勝任力模型可以明確稅收崗位職責。勝任力模型的構建可以為稅收崗位工作說明書中的任職資格、能力要素等提供科學的內容，能詳細描述其崗位稅務干部所應具備的各項能力素質。組織可以在參考員工的能力素質是否與工作說明書的任職要求相符的同時，科學地進行“人”與“崗”的最佳調配。
2勝任力模型可以為成功選聘新員工提供依據。在基層稅務干部的年齡結構、知識結構均出現持續性危機之時，新員工的成功選聘成為稅務機關一項極為重要的管理職能。當稅務機關進行人才選聘時，可以參考勝任力模型作為了解應聘者素質的“標桿”，從而了解應聘人員的綜合素質是否適合組織需要。同時對于新員工與招聘崗位的匹配程度作出評價，并提出將來的使用和調配建議。這樣不僅能為稅務機關成功選聘人才，同時也為有效降低人才流失率做好鋪墊。
3、勝任力模型為稅務干部的教育培訓提供參考。培訓是人力資源開發的基本核心。人力資源必須要靠不斷的培訓才能在發展中適應外部環境變化，并為新的發展創造條件。準確把握培訓需求，是稅務機關實現高質量、高效率培訓的前提。而目前基層稅務部門的培訓還大多處于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的應急性培訓，對于稅務干部素質工程建設缺乏長遠規劃。勝任力模型的構建可以評定各層次人員現有的能力水平和素質狀況，同時確認與理想狀態的差距，并且可以根據這些“差距”來制定可持續的、長期的戰略培訓規劃，為稅務干部整體素質的提高提供保障機制。
4、勝任力模型為稅務干部的選拔任用提供支持。稅務干部的有效選拔和任用對整個稅收管理工作有著很重要的意義。勝任力模型可以為這項工作提供技術支持。勝任力模型可以為領導干部所應具備的能力素質提供大體框架。也只有能進入這個框架的人選才有可能成為候選人。通過勝任力模型能有效地建立選拔標準體系，提高選拔人才的準確性，減少用人上的失誤，從而克服傳統選拔干部方法上的主觀性和隨意性，增強科學性。
第2篇：基層稅務范文
一、目前基層稅務分局人本管理的現狀
（一）缺乏對以人為本的真正內涵的認識，不重視溝通
對基層稅務分局而言，廣大干部職工是基礎中的基礎，我們研究如何將以人為本精神和人事管理結合起來，出發點和歸宿也是為了使人做好工作而發展事業。要尊重干部職工的人格和勞動成果、合法權益以及意見和建議。在管理過程中，要注意上下溝通。把黨的路線、方針、政策和干部職工的工作生活結合起來，讓干部職工真正理解和支持上級的工作安排，而不是消極盲目的接受和執行。
（二）沒有將以人為本工作做到細處，不重視細節
有些基層稅務分局人事工作管理質量不太理想，究其原因，是對職工的思想情況“摸脈”不細、“診斷”不準、“藥量”不當。為此，筆者認為首先應在深入細致上下功夫。無論是做思想工作也好，或者布置上級部門的各項工作任務，都要經過充分準備和廣泛地調查研究，在對干部職工思想摸清楚的基礎上才進行實施，防止倉促上陣，做到把要解決的問題抓準、把工作的實施方案定準。在具體實施上不套模式，道理要講的實在，反對“高八度”的高談闊論。
（三）管理方法不靈活，缺乏技巧，不講求實效
基層管理工作的主體是人，是廣大稅務干部職工，因此在管理過程中，領導應該首先做一名傾聽者。要先了解干部職工對工作生活的困惑以及想要反映的問題，為疏通思想、化解矛盾營造和諧融洽的氣氛創造條件。將大道理轉化為職工聽得懂、記得住、用得著的小道理。面對基層一線職工，大道理很多，但是不實用，給人一種不親切、不實在的感覺。
二、解決基層人本管理不足的對策
有句名言說道，“領導的任務就在于把他所領導的人們從現在所處的地方帶到他們還沒有去過的地方。”管理者從戰略的角度把握工作的總體方向，還能為工作分析的開展給以各方面的調度和支持。因此，對于干部隊伍的建設將有利于以人為本精神的貫徹，下面筆者對如何將人本管理思想結合到基層的工作生活中去闡述一點薄見：
（一）積極推行能級管理
公務員制度盡管把“能”與“德、勤、績”共同作為評價和考核公務員的重要標準，但是，公務員制度對如何評價和考核公務員的“能”規定得過于寬泛，可操作性較差。能級管理建立起規范的能力管理方法體系，使得對“能”的管理更加具體，更加明確，更加具有可操作性，實現了對公務員制度的補充。
能級管理就是以人的能力為核心，通過一定的考評體系進行綜合評價，以能定級、以崗定責、崗能匹配、績酬掛鉤、動態管理，建立一套富有活力的新型稅務公務員管理制度。目前雖然有具體的實施考核方法，但有些細則過于模糊，實施能級管理是干部人事制度改革的需要，涉及到每個人的切身利益。具體措施主要有：
1、廣泛征詢意見。細化量化每一個人的崗位職責，充分體現每一個人的責、權、利的結合，統一到人到崗的考核標準。并將考核辦法向各股室、部門，并在全局職工會上進行討論，進行細致深入的宣傳，針對反饋信息進行補充完善。
2、整合崗位設置，明確崗位職責。依據人員、崗位，結合工作進行了重新整合，將每一項工作內容細化量化到每一個崗位上，明確職責目標，考核依據和扣分標準。根據各崗位工作難度的大小、工作量的多少、責任的輕重以及崗位所需技術指數等集體會議研究評出考核指標。
以人為本管理改革創新了一條科學處理“德”與“能”關系的有效途徑。在傳統的選人用人制度中，把“德”（道德）作為使用和選拔人才的首要標準，但由于缺少一套科學地考評“德”的機制和方法，對人才“德”的要求難以落到實處，因此，選人用人失誤難以避免。能級管理改革堅持“以德為先，以能為本”，把對人的“德”的要求與對人的“能”的要求有機地結合起來，為各類組織科學處理選人用人中“德”與“能”關系這一重點和難點問題具有重要的借鑒意義，實現了對黨的組織路線的發展，體現了科學發展觀的知道精神。
（二）深化人事改革，激發基層國稅干部職工的工作熱情
第一，要樹立科學的人才觀。要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷，尊重干部職工的社會價值和個體價值。第二，要為干部職工的成長成才和全面發展創造良好的環境。堅持用事業造就人，用環境凝聚人，用機制激勵人，挖掘、發揮每個人的所長，讓其各盡所能。通過建立科學的用人機制，搭建一個全體國稅干部職工都能施展才華的競爭舞臺，最大限度地做到崗能匹配、人盡其才、才盡其用，努力使每一個干部職工都能在合適的崗位上發揮作用，激活干部職工的工作欲、創造力和成就感。第三，要完善干部職工考核評價辦法。建立科學的考核評價體系，堅持靜態指標與動態指標相結合，不僅要注重結果，還要注重過程；不僅要看工作成績，還要看工作態度和努力程度；不僅要與其他優秀分子比較，還要與干部職工本人的過去比較；不僅要看當前的能力和成績，還要看未來的發展潛力，引導干部職工始終保持奮發向上的精神狀態和精益求精、追求卓越的工作態度。
第3篇：基層稅務范文
一、輿論、宣傳作用。多年來，特別是稅收宣傳月活動開展以來，稅務機關通過搞展覽、辦咨詢、開講座、編教材等形式，大張旗鼓地開展稅收宣傳活動，使稅收法制觀念逐步深入人心，公民自覺依法納稅意識有相當大的提高。可以說，沒有既轟轟烈烈又扎扎實實的稅收宣傳，就沒有今天優良的稅收秩序。只有保持輿論宣傳更經常、更持久，才能取得更大成效。
二、制約、規范作用。依法誠信納稅應該具有比較規范的標準和要求。大連市國稅局去年初步擬制了誠信納稅企業的評比條件，評出首批154戶誠信納稅企業。“誠信納稅人”的牌匾成為企業經營發展的金字招牌，產生了良好的品牌效應。因此，基層稅務機關應進一步發揮這方面的作用，逐步擬制出較為完整統一的征納雙方的誠信標準，使誠信納稅環境建設得到進一步規范。
三、檢查、督導作用。基層稅務機關應把誠信納稅環境建設的檢查、督導，作為稅收管理的一個重要方面，對故意破壞稅收環境，干擾稅收秩序的，要依法給予相應的教育處罰和打擊。
四、調研、建言作用。依法誠信納稅環境的建造具有社會性，需要各方面領導的關心和各部門的配合。基層稅務機關應利用深入實踐和廣泛接觸社會的有利條件，搞好調查研究，及時為領導決策和解決納稅環境建設中的問題提供參考。
基層稅務機關在營造依法誠信納稅環境中應體現以下誠信標志：
一、信任企業，尊重企業。
二、認真落實“公示制”，及時準確地向企業傳遞稅收法規。
三、對企業一視同仁，不搞親疏厚薄。
四、熱誠服務，文明辦稅。
五、嚴格執行處罰規定。
六、不搞亂收費、亂攤派，不增加企業負擔。
七、嚴于律己，廉潔執法。
八、積極幫助企業發展生產經營。
基層稅務機關在營造依法誠信納稅環境中應處理好以下幾個關系：
一、正確處理正人與正己的關系。對于基層稅務機關來說，特別要在正己上下功夫，把基層稅務機關自身的依法征收問題解決好，同時正確行使職權，積極發揮職能作用，幫助企業提高依法誠信納稅意識，共同創建良好納稅環境。
二、正確處理權利與義務的關系。就是既要明確權力規定，又要清楚義務要求；既要把權力行使好，又要把義務完成好；既不能放棄權力或越權行事，又不能減免義務或亂盡義務。
第4篇：基層稅務范文
〔關鍵詞〕稅收行政執法風險防范
一、稅收行政執法風險的表現形式及特征
（一）稅收行政執法風險的表現形式
1.應作為而不作為。基層稅務工作人員在日常管理工作中往往由于對制度和政策的理解把握不到位，應履行的職責未履行從而導致稅收執法風險。2.不應作為而亂作為。基層稅務人員在稅收行政執法的過程中隨意執法、濫用職權，憑感覺、憑經驗、憑關系執法；在稅收行政執法過程中重實體、輕程序；在執法程序上出現偏差，違反規定，不按程序操作，最終導致發生稅收行政執法風險。
（二）稅收行政執法風險的特征
1.執法風險呈現增多態勢。近年來，國務院大力推進簡政放權，大量稅收審批事項改為備案管理，對稅務機關后續管理提出了新的要求。但從目前的情況看，由于后續管理制度不完備且監管體系尚未建立，稅務機關對于稅收優惠等備案后的管理缺少措施和辦法。2.基層執法風險集中多發。近年來，大量稅收行政執法風險也主要發生在基層稅務機關，且被追究責任的執法人員大多是從事稅收管理的具體工作。基層稅務機關直接面對廣大納稅人，這使具有稅收執法權限的一線稅務干部風險隱患較高，再加上基層機關日管工作繁雜，稍有不慎便會出現執法風險。3.執法風險往往涉及多人。隨著全面依法治國的推進，司法機關工作力度不斷加大，社會監督力量不斷擴張，納稅人維權意識不斷提高，使稅收行政執法風險越來越大，已形成的執法習慣可能引發問題，一些不自覺的行為可能演變成案件，稅務干部執法風險相伴的案件呈現易發多發態勢且往往涉案人數眾多。4.執法風險多發生于日常管理。稅收行政執法風險具有一定的隱蔽性，稅收行政執法風險案件的暴露，除稅務工作人員被檢舉外，主要源于納稅人發生稅收違法行為，造成國家稅款重大損失后，由檢察機關倒查稅務人員的責任引發，最后認定稅務人員在日常管理中未正確履行職責。
二、發生稅收行政執法風險的原因
剖析稅收行政執法風險存在的原因，既有稅務機關及其工作人員自身的原因，也有外部環境的影響。
（一）個人原因
1.認識不夠到位。部分基層稅務干部對于稅收行政執法風險的思想重視程度不夠、認識不到位，風險防范意識不強，很多干部具有思維慣性，在稅收行政執法行為中有很大的隨意性。2.干部能力不足。當前，經濟社會迅速變化，稅收相關的政策文件數量眾多且變化較快，若稅務干部不能及時跟進并適應政策環境變化，很容易導致稅收行政執法行為在合法性合理性方面出現問題，進而引發執法風險。3.傳統文化的影響。部分基層稅務干部比較重視生活中的人情和關系，在執行稅收政策中，會受到較多人情因素的影響，出現一些政策執行走樣、變通的問題，這些做法明顯與稅收法定要求相悖。4.變通應對考核。績效考核是促進工作的有效手段，但在實際工作中，部分稅務干部存在為了達到考核指標要求，而出現越俎代庖的行為，甚至代替納稅人進行申報，一旦企業出現實際收入或者因違法查處引發問題，就會給基層稅務干部增加非常大的稅收行政執法風險。5.主觀違法違紀行為。個別稅務干部缺乏法律意識，主觀上為了一己私利，在納稅人處“吃、拿、卡、要”，或者濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊而導致國家稅款流失，破壞了稅收征管秩序，進而產生了稅收行政執法風險。
（二）外部環境影響
1.工作量大而人少。近年來，隨著我國經濟社會發展，納稅人戶數成倍增長，但稅務人員數量卻相對不變，使得各級稅務干部普遍感受工作量大大增加，在落實稅收管理制度時，往往不能完全按照規定要求來做。2.納稅人納稅遵從度不強。在市場經濟中，納稅人有追求個人利益的強烈動機，因此當逃稅的利益大于逃稅風險時，納稅人很可能會做出違法行為，以獲取更多利益，稅務部門的行政執法行為增加的同時也相應的增加了執法風險。3.形勢發展增加執法風險。隨著時代的發展，企業生產經營方式日新月異，日益復雜化，納稅人偷逃稅形式多樣，手段翻新，日趨隱蔽化，這些都增加了稅務部門稅源監控、稅務檢查的難度，增大了執法風險。4.部門配合不力增加執法風險。《中華人民共和國稅收征收管理法》雖然規定了工商、銀行、公安、法院等相關部門有配合稅務執法的義務，卻未明確相關法律責任，或責任難以劃分，基層稅務機關在發現納稅人有稅收違法行為，在與這些部門進行協調時存在一定難度，執法效果難盡人意。
三、如何防范稅收行政執法風險
面對執法風險較大這一突出問題，需要加以系統應對，及早采取措施和辦法以防范和化解潛在的稅收行政執法風險。
第5篇：基層稅務范文
關鍵詞：防范和控制；稅收執法；風險
隨著我國稅收法制體系的不斷完善、各級稅務機關在稅收征收、管理、稽查、服務等環節涉稅法制透明度的不斷加大、以及納稅人法律意識、維權意識的不斷增強，稅務機關稅務人員，特別是基層稅務人員，在行政執法過程中無論是在制定涉稅文件、執行稅收政策、實施納稅檢查還是在公開辦稅、優化服務等方面的不當作為、不作為、緩作為及濫作為均程度不同地存在執法風險，都可能受到法紀的追究。從當前整個稅收執法環境來看，稅務人員的稅收執法風險是客觀現實存在的，而且風險越來越大。因此，應怎樣充分認識執法風險，有效防范和控制執法風險、提高執法質量，顯得非常重要，下面，我僅從個人的角度談幾點看法：
一、稅收執法風險的概念及種類
稅收執法風險，是指具備稅收執法資格的國家稅務人員在執法過程中，不按照或不完全按照法律、行政法規、規章要求辦事，給國家或納稅人造成一定的損失；或者應履行而未履行職責，所應承擔的行政或刑事責任。根據受外界據影響程度輕重和所依據的不同法律、法規以及執法所產生不良后果的處理手段，稅收執法風險應劃分為三類，即：管理類風險、行政類風險、司法類風險。
1.管理類風險：是指稅務機關依據《稅收征管法》、《行政許可法》等各類稅法、文件、考核辦法規定，在稅收執法過程中，執行法律、法規政策所賦予的職責、職能中出現應作為而未作為、或未完全作為的現象，或雖然作為了但超職責職能范圍內的管理事務而形成不良影響及后果的風險。例如：稅收政策宣傳不到位導致納稅人不能及時了解稅收政策漏繳稅款等。
2.行政類風險是指依據《稅收征管法》、《行政處罰法》、《行政復議法》、《行政訴訟法》、《國家賠償法》等各項行政法律、法規，稅收執法主體因實施稅務行政執法行為而引起的稅務行政復議撤消、稅務行政訴訟敗訴、稅務行政賠償等不良后果及影響的風險。例如：未按照稅務檢查程序進行稅務檢查導致稅務行政復議撤消等。
3.司法類風險：是指依據《稅收征管法》等稅收程序法、以及《刑法》有關涉稅條款的規定，稅務人員在稅收執法行為過程中因主觀過失、未履行或未完全履行職責客觀上侵犯國家利益，形成國家稅款及其他財產重大損失，而可能觸犯國家法律并負刑事責任的風險。例如：因或導致的稅收瀆職犯罪等。
二、執法風險產生的根源
1.稅收法律因素引起的執法風險。由于現行的《稅收征管法》及其相關稅收法律法規對稅收執法自由裁量權的規定過于概括簡約，比如說《稅收征管法》第63條規定：“……對納稅人偷稅的，由稅務機關追繳其不繳或者少繳的稅款、滯納金，并處不繳或者少繳的稅款百分之五十以上五倍以下的罰款；構成犯罪的，依法追究刑事責任”。這就是說，稅務工作人員可以在“不繳或者少繳的稅款百分之五十以上五倍以下”之間任意處罰。這樣就不便于掌握，很容易造成自由裁量權濫用而給執法行為帶來風險，稅務機關不可避免地要承擔由此造成的執法風險。
2.內部因素引起的執法風險。一是稅收執法人員業務不熟，違反執法程序引起的執法風險。部分稅務執法人員業務素質較低，不深入學習和鉆研稅收業務，憑經驗執法而造成執法錯誤。二是稅收執法人員對稅法及相關法律的理解有偏差，執法質量不高。三是執法人員隨意執法留下風險隱患。。四是因惰性引起的不作為而產生的風險。五是稅務人員、、帶來的風險等。
3.外部環境導致的執法風險。這主要是來自地方政府對稅收工作的干涉。在當前各地都在努力發展經濟的大環境下，一些基層地方政府把依法治稅同發展地方經濟對立起來。為了招商引資，搞活地方經濟，私自出臺各種稅收優惠政策，干預稅收執法，然而出現問題以后還要稅務機關承擔責任。還有一些地方政府，為了增加財政收入，違背經濟發展規律，要求稅務機關強增強收。另外，隨著法律的逐步普及，公民、法人依法維權和自我保護意識不斷增強，使稅收執法風險的變數更大。
三、防范稅收執法風險的對策
1.健全稅法體系，推進依法治稅。一是加快稅收立法步伐。盡快制定稅收基本法，規定各級政府和有關部門在稅收上“應當作為”和“不應作為”的條款，提高稅收立法質量，增強稅收執法的可操作性。二是規范制定管理涉稅文件。嚴格執行會簽審核規定，防止出臺與法律法規相悖的文件；出臺文件表述應嚴謹，政策宜穩定，忌朝令夕改，清理宜及時，避免適用失效文件，導致執法失當的風險。
2.創新行政機制，促進依法行政。建立健全高效務實的稅收執法工作機制。科學界定工作職能，規范行政權力行使，合理行使自由裁量權，嚴格按照法定的程序、步驟、方式和時限行使權力、履行職責。一是明確稅收執法權。依法健全稅務執法系統的內部制度，按照稅收征收、管理、檢查、處理、復議分離和制約的原則，進一步明確稅收執法權的行使界限，防止濫用執法權。二是嚴格稅收執法程序。對稅收管理的各個環節進一步細化，明確每一環節中執法人員行使權力的方法、步驟、時限等，及時發現和修補執法過程中可能存在的漏洞，通過對執法程序中“關鍵點”的控制來減少執法風險的發生。三是建立互動機制。暢通信息網絡，實現良性互動，及時發現、反饋問題，及時溝通信息，減少因信息溝通不暢導致的執法風險。
3.規范執法行為，提高執法質量。一是深入推行稅收執法責任制。按照法定權限，建立科學嚴密的崗位責任體系，細化量化工作規程。以崗定責，以責定人。明確執法程序和工作規程。二是建立內部監督機制。明確監督責任，突出監督重點，建立各部門、崗位的權力分配和相互監督制約機制，防止有些部門和崗位權力過大、權力責任脫節。三是實行稅收執法人員的定期交流制度。避免久任一職而產生的習慣守舊心理或久居一地而產生的“人情網”。
4.健全制約機制，強化執法監督。一是強化對稅收執法行為的事前監督。認真執行稅收規范性文件審核、報備制度，定期對正在適用的執法程序及規范性文件進行審查評估，減少抽象行為違法或不當導致的執法風險。二是強化對執法行為的事中監督。認真執行重大稅務案件審理制度、重大涉稅事項集體決策審議制度，實行集體審批，民主決策。三是強化對執法行為的事后監督。首先要強化稅收執法監督檢查，嚴格執行稅務聽證和行政復議制度，增強稅務機關的自我糾錯能力；其次要拓寬社會監督渠道，探索建立高效、便捷和成本低廉的防范、化解稅收征納矛盾的機制。
5.加強崗位培訓，提高人員素質。要化解稅收執法風險，稅收執法人員需要具備能夠正確開展稅收執法活動的綜合素質。這些素質包括正確的法制觀念，認真的工作態度，強烈的責任意識，必要的法律知識，熟練的業務技能和計算機操作技術以及一定的綜合協調能力等。因此，應統籌兼顧，有的放矢，有針對性的加強對稅務人員的培訓和“執法風險”的警示教育，使之認清稅收執法風險的客觀存在，努力提高防范意識，摒棄“權治”思想，強化“法治”觀念，提高依法行政意識，自覺地學法、遵法、守法，克服僥幸和麻痹心理，真正建立一支政治合格、紀律嚴明、業務精通、作風過硬的執法隊伍。
參考文獻：
第6篇：基層稅務范文
關鍵詞：
人力資源管理是一個具有連續性的過程，包括吸收引進人才、改善人員結構、合理配置人員、保障人員智謀流動等方面內容。人力資源作為一種智力資源，已成為社會組織的實力標志和競爭中立于不敗之地的關鍵因素。國稅部門作為政府的一個重要職能部門，要適應社會形勢的發展變化，發揮好自身的職能作用，能夠最大限度提高稅務人員工作主觀能動性，提高稅務人員使用價值，為稅收事業發展奠定堅實的基礎。
一、基層國稅部門人力資源管理存在的問題
（一）人員年齡呈“橄欖狀”結構，中高齡化人員居多。主要呈現出兩個方面的特點。以費縣國稅局為例，一方面國稅系統一部分年齡偏大的人員相繼內退，另一方面，由于近幾年很少進人，國稅系統的年輕人也在逐年減少，整體人員年齡形成了一種中高齡化的趨勢。以現有人員年齡結構對比，在職干部139人，其中55周歲以上8人，占5.8%；50－54周歲21人，占15%；45—49周歲18人，占13%；40—44周歲37人，占26.6%；35—39周歲42人，占30.2%；30—34周歲9人，占6.5%；30周歲以下4人，占2.9%，全局平均年齡42.5歲，隨著時間的推進，年齡結構將進一步趨于不合理。
（二）學歷水平呈“逆向式”發展，人員素質不高，部分干部難以適應新形勢工作需求。截止目前，費縣國稅局第一學歷為專科以上人員為16名，僅占總人數的11.5%；取得高級職稱的8人，占總人數的5.8%，人力資源的專業知識結構仍處于“低谷”狀態，復合型人才匱乏。雖然不少人員通過在職教育取得了經濟管理、法律、中文、計算機等專業文憑，但事實上其專業能力沒有得到明顯的提高，稅收業務知識和執法技能與目前稅收工作高標準要求存在較大距離。
（三）人才分布呈“倒金字塔型”，機關人才多于基層人才，且流動性不足。主要原因一是大部分素質較高的人員充實到了機關科室、城區等一些重點工作崗位；二是局機關和農村分局存在干部交流難的現象。近幾年雖然通過“五比五看”等活動促進了被驗收單位的“兩基”建設的不斷提高，基層形象和面貌煥然一新，工作條件、環境均有較大的改善，但是仍普遍存在城內工作人員不愿意到農村分局工作的現象。三是輪崗力度不大，有的同志長期呆在特定崗位上，呈現出個人依賴崗位、崗位依賴個人，從事業務工作的綜合能力差，從事行政工作的不懂業務，長期管個體的管不了企業，長期管企業的還是管企業，特殊崗位找不到合適的替補人選，業務能力差的得不到提高，工作能力強的知識得不到拓寬的局面。
（四）激勵機制不健全，人力資源利用效率不足。由于目前基層的職務編制名額太少，收入拉不開距離，干多干少，干好干壞，工資獎金一個樣，加上“提拔無望頭，晉升無盼頭”，所以，“工作耍滑頭”，缺乏應有的活力。導致部分單位存在“有人干，有人看”現象，造成了部分人員的心理不平衡，從而限制了他們工作積極性的發揮，導致人力資源的有效利用率不足。
二、加強基層國稅部門人力資源管理的措施
搞好人力資源開發，既是干部隊伍建設的重要內容，也是干好國稅工作的根本保證。通過國稅部門人力資源管理的現狀可以看出，在新的形勢下加強國稅部門人力資源的管理，是當前迫切需要解決的一個重要課題。建議從以下幾個方面入手強化基層國稅人力資源管理：
（一）強化開發人力資源，提高人力使用價值。一是樹立以人為本思想。以人為本是人力資源管理的最根本特點，它體現了現代人力資源管理的精髓，所以國稅部門人力資源管理也應當樹立起人本管理思想，以人為本，將人作為國稅部門最寶貴的財富，確立人在管理中的主導地位，并始終貫徹于人力資源管理的實踐中，以激發國稅人員的積極性與創造性。二是樹立差異管理思想。國稅部門每一干部在素質、能力、態度、績效各方面都千差萬別，這增加了人力資源管理的復雜性和困難性，要求我們在人力資源管理工作中必須考慮個性差異進行差異管理。差異管理思想要求我們對一些特殊人才和優秀必須要有特殊的考核和績效管理政策。三是樹立團隊協作思想。要注重激發團體的積極性。要制定明確的奮斗目標，要強調團隊全體人員為共同目標一起努力，并培養團隊成員之間要相互尊重、相互信任、暢所欲言的氛圍，發揮整個團隊的最佳作用。
（二）立足盤活人力資源，激發人力整體活力。一是擴大開口，解決人員不足、結構不合理問題。鑒于當前干部隊伍年齡偏大的現狀，在現行公務員的錄用管理辦法不變的情況下，適當引進雇員制、聘用制、合同制，輸入“新鮮血液”，減緩干部隊伍老化，保證基層一線人力資源能夠得到不斷更新，切實增強干部隊伍的整體活力、動力，防止國稅系統人員結構的板結固化，激發系統活力。二是加強國稅系統內部人員交流，在交流和流動中培養人員，提高人員素質。對基層人力資源重新定編定崗，搞好人力資源的合理布局和科學配置，實施個人擇崗，單位定崗制度，將新設定的崗位及職責、所需職位人數張榜公布，每個人根據自身工作能力填報不同的崗位，確定不同的崗位級次，并納入工作質量目標管理考核。三是完善人員淘汰體制。建立末位學習或末位待崗制，對考核不合格者自費學習并調整崗位，降低級次，或低薪侍崗，以促使這些部提高素質，切實提高人力資源利用效率，確保基層工作的正常開展。
第7篇：基層稅務范文
一、當前基層納稅服務存在的問題
（一）納稅服務認識有誤區。從稅務機關內部看，一提納稅服務，就認為是行風評議的事，是辦稅大廳、窗口的事；就社會而言，認為稅務機關理應為納稅人提供優質服務，對其它各職能部門要求甚少，對納稅人更無要求可言。“納稅服務、人人有責”的思想沒有深入人心。
（二）納稅服務重點排序錯位。納稅服務的重點要放在“公正”和“效率”兩個方面，而現今一提納稅服務，人們想到的多是文明禮貌、便民設施這些淺層次的服務。背離了這個排序，我們的服務工作就會陷入舍本求末、舉步不前的境地。
（三）納稅服務素質有待提高。當今隨著社會經濟的不斷發展，納稅人對納稅服務需求不斷提高，而稅務部門“素質化服務”的理念尚未形成，必然影響納稅服務質量的提高。
（四）“重監管，輕服務”根深蒂固。在傳統思維方式的影響下，稅務機關習慣于預先設定所有納稅人為偷稅嫌疑對象，然后逐級制定管理辦法和措施，監控其偷逃稅動向。這嚴重忽視了對納稅人權益的保障，造成全社會陷入納稅信用危機的惡性循環，直接影響了外部投資環境。
二、納稅服務應遵循的原則
（一）法治原則。堅持依法治稅、依法行政是納稅服務的前提。納稅服務是稅收執法的重要組成部分，稅務機關為納稅人提供服務的過程中必須強化依法納稅，防范稅收風險。
（二）公正原則。公正原則是納稅服務的基礎。為所有納稅人創造一個公平、公正的稅收環境是稅務部門追求的目標。
（三）透明原則。公開透明是確保公正公平原則得以落實的有效手段，信息公開是世貿規則對行政透明度的整體要求，也是防止腐敗的治本之策。
（四）效率原則。簡化辦稅程序、提高工作效率是納稅服務的生命線，全面實現服務“提速”是納稅服務的必然發展趨勢。現代稅收必須充分利用計算機信息網絡等先進手段，改進申報方式，實現資源共享。
（五）誠信原則。政府誠信使用稅收，是納稅人口服心服納稅的必要前提。稅務機構誠信征稅，是稅務機關作為政府部門取信于納稅人所做出的表率；納稅人誠信納稅是企業信用的標志，是衡量一個國家文明程度的象征。
三、構建納稅服務體系的設想
（一）增強服務理念
1、要從“實踐科學發展觀”思想的要求去認識，做好為納稅人服務工作，就是稅務部門在實踐代表最廣大人民根本利益的具體事項，就是在實踐“立黨為公，執政為民”的思想。具體的檢驗標準有兩個：一是為納稅人創造公開、公正、寬松的稅收環境；二是為納稅人提供快捷便利的辦稅條件。
2、要從依法治稅、以德治稅、樹立稅務部門良好形象的高度去認識為納稅服務工作。為納稅人服務，既是稅務部門履行其職能不可缺少的重要組成部分，又是稅務部門開展精神文明建設、部門文化建設、黨的建設以及優化區域發展環境建設的重要內容。試想：如果沒有納稅人的滿意，哪有征稅方工作的順利發展！我們只有真正解決了認識問題，切實轉變治稅觀念，牢固樹立依法建立“服務型”機關的理念，才能能動地把為納稅人服務工作抓緊、抓實、抓出成效來。
（二）追求人性化
就稅務部門而言，不但要讓納稅人到稅務機關“能辦事、快辦事”，而且要“好辦事、事辦好”。因此，人性化服務沒有最好，只有更好，我們要不斷創新為納稅人服務的方式。
1、要從一刀切服務向有側重點服務轉變。根據納稅人情況不盡相同的客觀實際，對重點稅源戶和一般企業、成熟企業和新辦企業，對企業納稅人和個體工商戶，采取不同的服務和管理方式，在公平執法的前提下，做到區別對待，滿足納稅人的不同需求。
2、要從單純服務向綜合服務轉變。把辦稅服務與日常稅收管理有機結合起來，通過電話聯系、走訪、納稅輔導等形式，了解企業的生產經營、財務收支、產品結構、市場占有份額、應收應付款項、利潤分配等綜合信息，最終為組織稅收收入這一中心工作提供決策依據，為幫助企業做大做強提供多層次的信息服務。
3、要從被動服務向主動服務轉變，主動深入企業，及時、準確、全面地將稅收政策向納稅人詳細解釋，減少由于納稅人了解稅收政策不及時或不全面出現的違反稅收政策的行為，真正維護好納稅人的合法權益。:
（三）互動促發展
只有讓納稅人“事前參與、事中監督、事后評判”，征納雙方良性互動，納稅服務才能取得令人滿意的效果。
1、事前參與：稅收政策的制定，服務措施的出臺，要通過不同方式請納稅人共同參與。曲阜市地稅局將“約談制”引入稅收管理，既幫納稅人“當好家、理好賬、交好稅”，又請納稅人“挑毛病、提建議、促提高”，實現了征納“雙贏”效果。
第8篇：基層稅務范文
一、當前基層國稅人才隊伍建設存在的問題
(一)人才隊伍的現狀不理想
首先，隊伍年齡結構偏大。以夏津縣局為例，干部職工平均年齡為43歲，在有些業務崗位上的人員年齡更大，而這些干部大多工作在征管第一線，容易導致隊伍活力不足，出現進取意識薄弱等問題。其次，人才數量偏少。大部分干部對自身要求停留在基本完成工作任務，創新開拓、勇挑重任的干部為數不多，尤其是在相關專業領域方面有突出才能的少之又少。再者，人才層次不高。高學歷、復合型人才非常少，夏津縣局拿到了“三師”證的只是鳳毛麟角，很多所謂的人才，只是停留在比一般普通干部能力強一點，只能說“過得去”，不能說“過得硬”。
（二）干部成才的愿望不強烈
部分年齡偏大的干部系通過頂職、招工、錄干等方式進入國稅系統，經過幾十年的工作，個人愿望已基本實現，學習的勁頭、成才的動力幾乎消逝怠盡，有的只是“一張報紙，一根煙，一件小事忙半天”，工作上圖輕松，生活上講舒服，不愿勞神費力地學習提高，只求基本能完成任務不出事。年輕一點的干部，大都受過高等教育，基本素質和水平較高。但也有部分干部經過幾年時間消磨，加之受身邊環境一些消極影響，刻苦鉆研和學習成才的動力降低，認為以自己的能力應付工作綽綽有余，不愿把業務問題鉆精、鉆深、學透，自覺成才的動力不足。
（三）人才激勵機制不完善
首先，在人才評價機制還不夠完善，尤其是在對人才的獎勵、福利待遇、職級評定和晉升等方面沒有作出具體而細致的規定，長效激勵機制尚未形成，挫傷了部分干部成才的積極性。加之現行崗責考核機制不科學，一些崗位做的越多，出錯的機率越多，處罰的可能也就越大，從而出現費力不討好的情況。其次，選拔人才的渠道還不夠暢通，由于受職數編制的限制，不能把德才兼備的人才全部提拔到“位置”上來，加之在人才的選拔過程中難以做到完全的公平公正，部分“失位”人才的工作積極性受到挫傷，使人才逐漸變為“庸才”。
二、加強基層國稅部門人才建設的建議
（一）積極創造國稅人才成長的條件
1、創造育才的環境。要以對國稅事業高度負責的態度，以求賢若渴的精神，去抓好人才隊伍建設，創造有利于人才成長的環境，培植干部成才的沃土。要加大人才教育培訓經費的投入，優化配齊人才培養的師資力量，進一步優化軟環境，著力改善硬件條件；嚴格落實有關規定，在人才學習休假、獎金待遇、學費報銷等方面實行傾斜。培養人才要采取“請進來”與“走出去”相結合，廣泛通過在崗自學、脫產培訓、研修、上派下掛等方式進行；培養人才要進行科學預測，要根據本單位的人才隊伍和數量結構情況和未來變化趨勢，對當前和未來的人才需求做出分析籌劃，合理培養人才，促進國稅人才隊伍的年齡、專業結構科學合理；要突出高層次人才的開發和培養，特別是對稅收法規、反避稅、稅務稽查等關鍵領域和重要崗位進行重點培養，力爭高級稅收專業人才、高級行政綜合人才和復合型人才齊備。
2、確立用才的導向。要在干事創業的平臺上選用人才，對真正的人才做到“想干事的給機會，能干事的給崗位，干成事的給地位”，讓“有為就有位”成為現實。對不同類型的人才要用得合理，盡量滿足他們的興趣愛好和特長。同時，要有“不拘一格降人才”的膽略和胸襟，認識到“人才”不是“全才”，對人才要做到人盡其才，才盡其用，用其所長。
3、樹立愛才的態度。要關心人才的成長進步和身心健康，著力提高他們的政治和經濟待遇。要經常找人才聊天，噓寒問暖，了解他們的想法和意見，做到及時理順情緒、化解矛盾。要想人才之所想，急人才之所急，著力解決他們最關心、最直接、最現實的問題，從而凝聚人心，激發潛能。要以組織的名義，在人才的家庭就業、子女入托、入學等方面提供力所能及的幫助，為他們排憂解難；要對困難人才家庭走訪慰問，送去組織和領導的關懷，有條件的可以爭取“特困基金”，解除人才的后顧之憂，使他們集中精力做好本職工作。
4、完善重才的制度。要完善對人才的考評機制，制定標準明確、操作規范、科學合理的人才考核體系，建立以業績為依據，由品德、能力等要素構成，體現各類崗位人才特點的評價指標和參數體系，完善相關考核制度，優化考核手段和程序，進行全面考核。對人才的激勵保障方面要建章立制，出臺一些科學的人才管理制度，目前省局試行的建立人才庫的做法，對一些人才的脫穎而出提供了好的機會和平臺，但應進一步完善選拔要求和管理措施，對他們的管理、深造、晉升、獎勵等方面作出規定，要在建立多元化國稅人才激勵體系上下功夫，激發國稅人才對國稅事業的責任感和事業心。
（二）加強基層國稅人才的培養和使用
1、堅持德才并舉，以德為先。在選用人才的問題上，一定要綜合考量，既要聽取領導的意見，又要關注群眾的呼聲；既要關注人才的工作圈，又要關注生活圈、交際圈；既要考查學識才能，又要考查品行修養，在同樣標準，同樣優秀的基礎上，想方設法把那些群眾認可，組織滿意，品德更優秀的人才選上。選入人才庫的，同樣要考查品德品行，切實做到德才并舉，以德為先。
第9篇：基層稅務范文
摘要加強財務管理工作是基層水利事業單位的主要工作內容之一，它直接涉及到國家水利政策的貫徹和落實，并且直接關系到水利事業的發展。目前，我國的水利單位已經逐漸向現代化轉變，在科學發展觀的領導下，基層水利事業單位必須對目前相關形勢進行有效分析，一定要加強財務管理工作。本文針對水利事業單位的財務管理現象進行分析，并提出合理的意見。
關鍵詞基層水利事業單位財務管理加強
水利事業單位是公益性的行政事業單位，同時也是具有經營性的企業單位。在以往計劃經濟的影響下，水利事業單位的相關制度如水利工程管理、服務收費、利潤的分配等制度都顯得相對落后。這些導致了水利、行政、事業單位之間的關系并不明確，使單位資產界定模糊。最終造成財務管理困難，影響了水利管理事業的發展。隨著社會經濟的不斷發展，在社會主義市場經濟條件之下，基層水利單位的發展也正不斷完善，通過防洪、水力發電、資源治理等方案，為社會提供優質的服務。目前，水利事業單位的財務管理目標是通過以水養水的目的，為民眾提供優質的水利水電服務。因此，作為基層水利單位，更加要嚴格按照相關制度進行管理，不斷加強財務的管理工作。
一、目前我國水利事業單位財務管理工作存在的困難
我國水利事業單位財務管理工作依然存在著各種各樣的問題，下面本文進行主要的分析：
1.基層水利事業單位財務管理制度并不健全
財務管理制度不健全是我國基層水利事業單位的通病。要有規范的財務行為，就必須要制定健全的財務管理規章制度，有相應的財務管理制度才能夠有效規范行為，提高單位財務管理制度。目前，我國大部分的基層水利事業單位有著獨特的財務管理方法，但是其方法非常簡單，只是針對經費的支出等方面進行基礎性工作，往往忽視了單位的預算管理、資產管理以及財務分析等財務管理工作，導致了財務管理工作的不規范，沒有發揮其真正的職能。
2.基層水利事業單位的財務科目分類不規范
目前，我國水利事業單位財務管理制度明顯滯后。即使在經過了一系列的改革，事業單位在某些性質、業務和管理工作中發生了一些變化，一些新的會計事項的出現。然而這些對于會計業務的處理工作并沒有明確地確定，導致了會計業務的處理工作并不完善。目前，我國大多數事業單位主要是以生產精神產品、為顧客提供優質的服務為目的，它們并不像其他企業生產物質那樣，對物質的成本和費用都有一個較為清晰的概念。事業單位的精神產品以及勞務服務工作，有時候很難將成本和費用界定出去。正因為如此，基層水利單位對于有形資產的管理以及無形資產的管理和分類都有著一定的困難。財務科目的分類不規范嚴重地影響了事業單位的發展。
二、加強水利事業單位財務管理工作的措施
針對上述的幾點問題，加強水利事業單位的財務管理工作是非常重要的。下面本文對加強財務管理工作的措施作出以下幾點分析：
1.加強制度方面的建設，以適應水利建設的需要
為了推動水利事業單位的發展，水利事業單位的管理者一定要從以下兩個方面入手，加強制度規范：一，切實加強對水利單位中的專項轉移資金的監管工作。由于基層水利部門需要做好民生水利的財政專項資金的監管。在單位運轉的各個方面（項目的安排、工程的落實、工程的建設、運行管理）都需要不斷加強管理、落實安排、安排責任，對財政轉向資金進行更加科學合理的運用。二，對財務票據進行規范的管理。水利事業單位財政的收入來源主要包括了稅收的收入。為此，財務管理者一定要不斷規范財務的票據。例如，在使用每一筆工程資金的時候，財務的管理人員一定要主動配合稅收部門的工作，規范稅收工作，并有納稅人主動向當地的稅務機關提交申請，經過相關的審核之后，按照工程的實際情況對實際的納稅稅額進行核定、并開取專用的發票，繳納稅收。
2.加強對資產的經營管理工作，不斷適應水利工程發展需要
關于這一點，主要包括了兩點：第一，不斷加強水利資產的經營管理工作，主要以財政投入為主要保障目的，以水利經營管理為主要補充工作，資產管理為主要基礎，不斷推進基層水利單位的發展。通過不斷開展多種方式的經營，對單位的資產進行強化管理。例如，在目前全國3000多億元的水利固定資產中，75-80%左右的資產是投資于社會公益服務中區的。這些資產在進行最終的竣工驗收工作之后，工程所帶來的收益就得不到很好地體現。因此，單位的管理人員一定要對這些資產的價值進行規范管理，讓其在壽命期限之內一定要有價值方面的體現。第二，除了要加強有形資金的管理工作之外，對于無形資產的管理也必須要重視。經過多年的配置和發展，水利事業單位擁有寶貴的資源以及科研經驗、成果。包括了水庫區域的土地使用權、水庫河道水文地質資料、水利工程建設的研究成果等，這些無形資產一定程度上給單位帶來良好的聲譽。然而，由于產權觀念的相對落后，單位的這些資源沒有得到很好地保護和管理。為了改變這種方法，單位的相關管理人員一定要不斷改善單位的經營管理辦法，不斷加強對財務的監督，合理地利用這些資源。
3.不斷促進農業水價的改革，改善農田水利的運行
早在2007年的時候，我國中央財政已經明確地點名支持13個糧食生產區域以及4個主要省份開展農業水價的改革試點，其中包括了我省。作為改革的試點區域，我省的水利的、事業單位一定要做到務實、在工作的時候一定要結合實際，積極落實各項工作。推行各種水自治方案，建立科學合理的水價管理制度，不斷深化農業水價改革措施。對于收費的相關工作一定要落實好，其中收費的標準是以單位的成本核算為主要依據。水利事業單位要在這個基礎上，不斷發展，增強自我發展的能力，從而能夠實現企業效益最大化。另外，水利事業單位一定要不斷加強對成本的控制，在保證施工質量的基礎上，努力降低成本。在單位的內部要建立完善的征收機構，對于機構內的各個部門、分工要明確落實。
4.要積極爭取公共財政的投入，以適應水利改革的需要
為了能夠適應水利改革的需要，基層水利事業單位一定要不斷緊密圍繞水利中心進行工作，積極爭取公共財政的投入，將其視為水利財政工作的重點。對于國家解決“三農”問題的相關方針要密切關注。同時一定要立足于水利發展與改革的實際情況和要求，不斷深入發展、研究，在研究的過程中發現更多的情況、矛盾和問題，以爭取更多公共財政的投入為主要目的，不斷加強與財政部門的溝通。對各項公共財政體制進行配合，完善單位的管理機制。對于公共財政體制的改革一定要積極進行配合。單位內部一定要加強支出標準體系，不斷提高單位資金的使用效益。
5.不斷優化水利工程的財務管理，促進水利工程的設施建設工作
基層水利事業單位的管理工作直接會影響到該單位資金是否能夠安全運行，對資金進行有效的管理是水利工程建設當中一項重要的工作內容之一，同時也能夠確保工程資金的安全。因此，財務人員對此一定要做好充分的認識和準備，不斷拓展財務管理的相關內容。將基建財務的管理工作和財政改革相結合，將工程造價管理和水利單位的財務管理相結合。不斷提高自身的素質、業務水平等。通過不斷地學習，對工作崗位和實際情況結合出發，不斷促進水利事業單位財務管理工作的發展。關于這點主要分為兩個方面進行：
一方面，財務管理人員一定要重視水利工程的財務分析工作。主要從投資者和管理單位這兩個角度進行出發，按照實際支付的價格和財務制度進行計算，計算得出實際費用以及實際效益，并通過對結果的評價，預測財務的可行性。例如，對水利發電、城市供水等水利項目，財務管理人員一定要進行嚴謹地財務分析工作。另一方面，財務管理人員要正確處理好財務和工程建設的主要關系。要盡量防止財務工作凌駕在工程建筑工作之上，并且要運用相關的制度，對工程進度進行真實地反映，并切合實際，提供真實可靠的財務信息，以滿足工程建設的相關需要。
三、結束語
水利事業單位的財務管理一定要適應國家的發展需求，也要符合國家法律法規、經濟狀況、制度上的要求，不斷與時俱進。此外，基層水利事業單位的財務管理人員對改革內容和財務管理之間的關系，才能更好地促進水利事業單位的發展。
參考文獻:
[1]白如祥.基層水利事業單位如何加強財務管理.甘肅農業.2012(11).
