員工年度培訓計劃精選(九篇)

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第1篇：員工年度培訓計劃范文

一、做好培訓計劃制定前的準備工作

1　匯總上年度培訓計劃的實施情況，進行SWOT分析，找出機會點做為改進方向，納入年度培訓計劃制定的工作中；

2　規劃培訓計劃制定的時間點，并利用賣場管理干部會議宣達年度培訓計劃制定的方向及進程，為培訓需求調查的展開及計劃制定做好鋪墊。

二、在賣場展開培訓需求調查

1　由賣場人事部門負責征求管理層對培訓工作的意見，根據管理層的決策來確定賣場下一年度培訓的方向及重點，并取得管理層的支持。

2　召開各部門培訓計劃制定的推進會議，通過與各部門主管進行面對面的有效溝通了解各部門對培訓項目的需求，收集并確定各部門培訓項目的信息，為日后培訓計劃制定及培訓項目的推行更好的與各部門配合。

同時，在賣場各部門內展開以提升員工工作技能、更有效達成工作目標、個人現狀及希望獲得哪些培訓、對培訓形式的要求等方面進行培訓需求的問卷調查，通過開放式的問卷調查來收集各部門及員工培訓需求的同時了解賣場員工目前素質、崗位技能以及與崗位要求之間的差距，確定培訓的方向。

三、數據分析、制定賣場培訓計劃主體

1　匯總調查問卷信息并進行數據分析，確定目前各部門員工在崗位技能方面存在的差距和迫切需要進行培訓的內容，明確培訓項目的信息，包括培訓名稱、培訓方式、培訓對象的范圍等；

2　結合賣場年度人力的需求，根據SMART原則從賣場營運工作實際出發，以突出季度、月度營運工作重點、培訓對象等來確定培訓計劃的方向，明確培訓計劃的項目主體，例如：新進員工培訓，駐場促銷人員培訓，門店季度／月度營運工作重點培訓，晉升性培訓，公司急需推行的專案培訓，員工需求的培訓，軟技巧課程的培訓，等等。

四、培訓計劃的確定、實施

1　培訓計劃制定完成后，由賣場人事部門負責召開培訓計劃可行性確定之專項會議，就培訓計劃制定的目的、預期達到目標、培訓計劃在實施過程中可能出現的問題點以及需要解決的一些問題等等與賣場管理層及各部門主管進行匯報、溝通，獲得管理層及培訓相關部門的確認及支持，為更好地推行培訓計劃，展開培訓工作打好基礎。

第2篇：員工年度培訓計劃范文

1.1 目的

為配合公司的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發揚本公司的企業精神，特制定《員工培訓管理制度》(以下簡稱本制度)，作為各級人員培訓實施與管理的依據。

1.2 適用范圍

公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓及相關活動均適用于本制度，員工參加或組織相關培訓的情況，將納入部門和個人的績效考核范疇，作為個人薪資及崗位(含職級)調整的依據之一。另人力資源部為本制度實施的協調、監督及管理部門。

第二章培訓需求與實施管理

2.1 培訓需求的確定

2.1.1 公司整體培訓需求的確定

人力資源部根據公司整體經營戰略，經較為充分的培訓需求調研后，擬定公司年度培訓需求分析報告，或將相關內容在年度工作計劃中予以體現，報公司審核確認。

2.1.2 部門培訓需求的確定

各職能部門在制定年度工作計劃中，應根據本部門現狀和未來1～2年內的工作及崗位需求，提出本部門的培訓需求。另對于階段性或臨時性培訓需求，應及時向人力資源部反饋或上報主管部門負責人。

2.2 擬定培訓方案或計劃

2.2.1 年度培訓計劃的擬定

每年1月30日前，人力資源部根據公司整體經營戰略，并結合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司年度培訓計劃，計劃中應包括全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經費等相關細則。

2.2.2 季度培訓計劃實施方案的擬定

人力資源部根據年度培訓計劃，結合當期各部門工作實際情況，擬定季度培訓計劃實施方案，在方案中，應體現出本季度擬開展的培訓項目、參訓對象、項目責任人、開展時間、費用預算、培訓目的等相關內容。

2.2.3 月度培訓計劃的實施

人力資源部不單獨擬定公司月度培訓培訓計劃，但在人力資源部經理的月度工作計劃中，應對本月開展和實施的培訓項目進行闡述，并在工作中對相關細節予以落實。

2.3 培訓方案或計劃的審批

2.3.1 年度培訓計劃的審批

人力資源部擬定的年度培訓計劃，須報公司年度經營計劃會議審議通過，公司總經理簽字確認后執行。期間如實際情況發生變化，需要對計劃內容進行調整，則在季度培訓計劃實施方案中予以體現。

2.3.2 季度培訓計劃實施方案的審批

人力資源部擬定的季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領導和總經理批準后予以實施，如實施過程中需要對有關內容或項目進行調整，須經上級主管領導同意;如涉及費用超過5000元的調整，須報公司總經理同意后方可執行。

2.4 培訓方案的實施

2.4.1 人力資源部負責的培訓的實施

對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部培訓主管填寫《培訓項目審批表》(附件1)，人力資源部經理和行政人事總監審核確認，其中培訓費用在5000元以上，或參訓人員為部門經理及以上層級人員，須報總經理審核確認后方可實施。

2.4.2 其他部門負責的培訓的實施

對于公司各部門自行組織業務學習或相關培訓活動，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員(含兼職講師)，則須報公司人力資源部審核備案;

對于各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關商業培訓，或邀請外部專家到公司開展相關商業培訓，須到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，按2.4.1規定的程序辦理。

2.5 培訓時間的安排及管理

由公司組織安排的各類專業技能培訓，在時間安排上，盡可能安排在正常工作時間內，并兼顧培訓對日常工作的影響降低到最低的程度;對于有公司駐外人員參加的集中式培訓，盡可能與公司有關會議相結合，以節省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓，對于參訓人員，則不計為加班。

第三章培訓方式及內容管理

3.1 關于培訓方式

3.1.1 企業內訓

由公司人力資源部負責組織安排的公司內部培訓，由公司的內部兼職講師主持或授課，培訓對象也均為公司內部各層級員工。在有相關培訓需求時，此類培訓為第一選擇，如因各方面因素限制，公司不具備開展的條件，則可選擇其他方式的培訓。

3.1.2 外聘培訓師或培訓機構開展的企業內訓

對于需要外聘培訓師或管理咨詢機構到公司開展實施培訓項目或活動，一般情況由公司人力資源部負責聯系和組織。對于專業性較強的培訓，則相關業務部門可向公司人力資源部推薦培訓師或培訓機構。人力資源部根據公司培訓需求及與對方聯系情況，填寫《培訓項目審批表》，按2.4.1規定的程序辦理。

3.1.3 外派人員參加相關培訓

對于因公須外派人員參加相關專業培訓，則派出人員到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按要求填寫，注明培訓時間、內容、費用等，由部門經理簽字確認后，報總經理審核后，至人力資源部備案，并按3.5.3相關要求，與公司簽訂培訓協議后參加相關培訓。

3.2 關于培訓的分類

3.2.1 新員工入職培訓

3.2.2 員工在職培訓

公司員工在職期間，每年須接受一定時間的培訓和學習。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓的時間不小于40學時，部門主管接受公司提供培訓的時間不小于50學時，部門經理接受公司提供培訓的時間不小于60學時。

員工在職培訓的內容應包括專業技能(含市場營銷、生產技術等)、通用管理技能、職業發展與心態等方面的內容。采用外訓和內訓相結合的方式開展進行。

3.2.3 關于員工外訓

對于因工作需要，公司派出員工參加相關培訓機構組織的商業培訓，屬于員工外訓(時間不超過30天)。外訓費用超過2019元/人，脫產時間超過5天以上的，須報公司總經理批準方可執行。其他情況須經總監層級以上管理人員確認后執行。

參加外訓的人員受訓完畢返回公司后，須向公司人力資源部提交受訓總結和培訓教材備案，方可到財務部門核銷相關費用(培訓費、差率費等)。

公司人力資源部根據培訓所涉及的費用及培訓內容，在員工派出參訓前確定是否與員工簽訂《培訓協議》(附件2)，明確相關責任。

3.2.4 關于委托培養

因公司發展需要，對于部分關鍵崗位所需的經營管理或技術性人才，可以采用委托相關培訓機構或院校培樣的方式進行培訓(培訓時間超過30天)。委托培養的人選須公司董事會認可同意，并與公司簽訂培訓協議，明確委培人員須在公司服務的年限、委培費用的承擔等相關事宜，具體情況參見公司《培訓協議》(附件2)相關條款。

第四章內部培訓講師的管理

4.1 內訓講師的選聘與培養

4.1.1 內訓講師選聘流程 (部門推薦，人力資源部門審核，總經理確認)

內訓講師的工作性質為兼職，即在公司內部開展培訓活動，以不影響其自身的正常工作為原則，或盡量將影響降低到最低程度。

人力資源部根據當年培訓工作開展計劃，確定當年內部講師的數量、專業方向，并在年度培訓計劃中予以體現，報請公司核準后，向公司相關部門內訓講師推薦信息。相關部門負責人推薦適合人選至人力資源部審核后，提交公司總經理確認，發放內訓講師聘書。

4.1.2 內訓講師的選聘標準

內訓講師須具有大專以上文化程度，同時在相關崗位上具有三年以上的工作經驗，工作技能位于中等以上，無重大違規違紀歷史，具有較強的語言及文字表達能力，善于溝通。

4.2 內訓講師的級別評定

公司對內訓講師施行等級管理的辦法，每年將根據內訓講師的工作能力以及當年培訓工作開展情況，進行級別評定，分為初級、中級、高級。

內訓講師須具備一定的課程開發能力，并全年保持一定的課時總量。如全年經人力資源部認可的授課時間不得低于30課時，或全年開發的課程數量不得小于3門，否則不具備次年晉級資格。

4.3 內訓講師課酬管理

公司將根據內訓講師當月經人力資源部認可并備案的授課時間，計發課酬。其中初級講師60元/課時，中級講師80元/課時，高級講師100元/課時。

另對于內部講師在部門內部開展的屬于本職工作范疇的正常培訓活動(如自營督導到辦事處開展進行工作輔導或培訓)不計發課酬。

第五章培訓檔案及記錄管理

5.1 關于培訓檔案

5.1.1 培訓檔案的建立

公司開展的新員工入職培訓、各類員工在職培訓、員工外訓、委托培訓等活動結束后，人力資源部應建立相應培訓檔案備查。

5.1.2 培訓檔案的內容

培訓檔案的內容包括《培訓項目審批表》、《培訓項目實施情況記錄表》(附件3)、參訓人員名單及出勤記錄、培訓教案(或教材)等相關內容，另對于部分培訓項目，應附有《培訓效果評估調查表》。

5.1.3 培訓檔案的用途

建立培訓檔案，是規范公司培訓管理的重要措施，讓各類培訓均有相對完整詳細的記錄，避免重復培訓，造成不必要的資源浪費。同時，培訓檔案也是公司對于人力資源部組織和開展的各類培訓活動進行評價和考核的重要依據，保證培訓效果及質量的重要手段。

5.2 關于個人培訓記錄

5.2.1 個人培訓記錄的建立

對于公司主管及以上層級的人員、部分專業技術人員，人力資源部將根據其參加培訓的情況，建立個人培訓記錄。

5.2.2 個人培訓記錄的內容

個人培訓記錄應包括《個人年度培訓情況登記表》(附件4)、《培訓協議》、結業考試試卷及成績單、結業證書(復印件)等相關個人培訓資料。個人培訓記錄與員工檔案一并保管備查。

第3篇：員工年度培訓計劃范文

關鍵詞：培訓管理體系；現狀；優化

特種設備是國民經濟建設的重要基礎，與人民群眾生活密切相關。改革開放30多年來，隨著中國經濟快速增長，特種設備檢驗檢測行業取得了長足的發展。一方面，特種設備事故率逐年下降，大部分的事故原因與人員的安全技術水平和能力有密切的關系，所以保障特種設備安全的根本出路，在于提高監管的技術水平和能力，而技術水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，關鍵在于監管機構是否建立了完善的人才培養體系，來不斷提升人員的技術水平和能力；另一方面，特檢行業逐步市場化導致業內機構競爭加劇，機構之間的競爭正在由資金、設備、技術等硬件資源的競爭轉變為人力資源的競爭，是否擁有一支綜合素質高、專業技術強的員工隊伍已經成為衡量特檢機構核心競爭力的重要標志，這對于機構內部人才的培養提出了更高的要求。

因此，需要建立一套較為完善的員工培訓管理體系，來為特檢機構未來的發展提供源源不斷的智力支持。

一、優化培訓體系的意義

（一）什么是培訓體系

設計培訓系統是一項持續性的工作，可以保證員工個人和企業獲得履行崗位職責所必需的知識、技能和態度。培訓體系的運行，必需回答三個問題：目標是什么？開展哪些培訓實現目標？怎樣檢驗目標是否達到？要使培訓能夠幫助企業實現目標，必需建立一套有效的、完善的現代企業培訓開發體系。

[2]有效的現代企業培訓開發系統，是指企業從自身的生產發展需要出發，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，促進員工現在和未來工作績效的提高，最終能夠有效的改善企業的經營業績這樣一個系統化的行為改變過程。

圖1-1 企業員工培訓體系的總體構成

（二）優化培訓體系的意義

1、能夠更加有的放矢的開展培訓

培訓需求的分析向上要對接戰略目標。通過優化培訓需求分析系統，更加準確地找到目標與實際的差距，進一步厘清員工中誰最需要培訓，培訓什么，以及需要進行什么樣的培訓等問題，使得培訓的設計更加具有針對性。

2、進一步促進培訓的實施與執行

通過細化培訓實施管理系統（主要包含：培訓實施計劃、細則、方案的制訂、貫徹與落實，培訓的現場組織與管理，培訓經費的預算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓資源的調配，培訓相關人員的考評和獎懲等活動內容），進一步促進培訓的實施。

3、能夠切實將提升員工績效落到實處

培訓效果向下要落實在員工績效的提升上。經過較為準確的需求定位，較為到位的實施執行，并采取適當的措施促進培訓的知識與技能轉化到日常工作中去，將培訓最終落地在員工績效提升，即技術水平和能力提升的成果上。

二、TJ特檢院培訓體系現狀

（一）TJ特檢院概況

TJ特檢院成立于20世紀90年代，2007年經過整合后，負責全省鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機械、場（廠）內機動車輛、游藝機和游樂設施等特種設備的法定檢驗、節能服務和技術服務工作。2007年至今，共檢驗各類特種設備近100萬臺/套、檢驗壓力管道7500多千米、鍋爐水（油）質監測15萬多項、安全閥校驗20萬多個，檢驗鋼瓶420萬余只，發現重大安全隱患3000余處，為企業挽回直接經濟損失或創造經濟效益達數十億元。

TJ特檢院內設18個綜合管理和業務部門、下設7個設區市分院、2個獨立法人經濟實體和1個高新技術企業，邁向了“集法定檢驗、科技研發、技術服務為一體”的集團化、規模化、專業化發展道路。

目前，員工總數已經超過1000人， 50歲以下的專業技術人員本科以上學歷比例超過90%，中高級職稱450人，教授級高工12人，檢驗師300人，高級檢驗師10人，博士及博士后20名，碩士研究生260名，形成了一支學歷層次較高、人才結構擬合度較好的專業化團隊。

（二）TJ特檢院培訓管理流程

1、培訓需求分析

建立了培訓需求分析機制，通發放《培訓需求調查表》的方式搜集職能部門、業務部門以及各分院的年度需求，由人力資源部整理匯總，作適當的調整，形成需求分析成果。

2、培訓規劃

年底制訂下一年度的培訓計劃，根據需求分析形成的匯總表，將培訓計劃分為檢驗人員專業能力提升培訓計劃，職業化、管理類培訓計劃以及職業資格證考核培訓計劃三部分，并進行了培訓經費預算，采取適當的保障措施為培訓計劃的執行作好保障。

3、培訓實施

人力資源部會同相關部門執行培訓，分院根據計劃自行開展培訓，在執行過程中注重三個方面：一是繼續完善培訓學習體系機制，確立了職業導師制，完善職業生涯規劃體系；二是網絡學習課堂覆蓋范圍擴大，院領導帶頭學習的同時，推動開發了37個課程共105個學時的自有特種設備檢驗技術課件，使網絡學習課堂與特檢工作實際聯系更為緊密；三是建立職業化培訓、專業化培訓與管理類培訓等三類培訓體系。充分運用視頻系統開展職業化通用課程的培訓，全面提升在職員工的職業形象和職業素養。針對不同檢驗檢測崗位的需求，開展檢驗技術專項集訓；通過對各類管理人員開展管理基本知識和管理技巧培訓，提升管理人員的職業素質與管理技能。

采取培訓積分制的方式量化培訓成果，每季度由人力資源部對全院人員的培訓必修積分和總積分進行量化考核；人力資源部定期對培訓的執行情況檢查監督；將培訓工作開展實施情況與部門、分院績效考核情況掛鉤，員工培訓積分與部門、個人績效掛鉤。

4、培訓評估

培訓結束后，發放《培訓評估表》組織參訓人員填寫。各部門和各分院的內部培訓由各部門及各分院自行組織評估，相關培訓、評估評估記錄自行存檔；管理類培訓、網絡學習課堂、新進人員培訓等由人力資源部負責評估，評估結果及時通報相關部門；專業化培訓由質量技術管理部負責評估，相關培訓、評估記錄報人力資源部存檔。

三、TJ培訓管理體系存在的問題

（一）培訓需求分析未能完全對接戰略與績效

TJ特檢院的培訓需求分析的方式較為傳統，通過發放表格固然可以比較容易的獲取各部門、各分院的需求，但存在兩個問題：一是需求分析的結果并未以單位的整體戰略為前提，培訓的成果是否有利于實現單位整體目標存在疑問；二是培訓需求是否是基于部門、員工的績效分析而提出，還是拍腦袋而為之，人力資源部缺乏引導和溝通，無法幫助其形成清晰的脈絡，容易造成為培訓而培訓的狀況。

（二）培訓實施與計劃存在一定的差距

2012年度培訓計劃中，檢驗人員專業能力提升培訓計劃23項，職業化、管理類培訓計劃27項，共計50項。而2012年實際執行培訓30項，完成率僅為60%。

培訓實施過程中實際上并未真正健全內訓師的培養機制，對內訓師評級完畢之后沒有采取相應的跟進措施持續的為內訓師提供支持，課程體系的開發工作也趨于停滯，未真正調動員工參與培訓的積極性。

（三）培訓評估未作用于績效改進

培訓評估方式較為單一，《培訓評估表》只能了解學員對于講師的評價，屬于相對淺層的評估，甚至無法了解學員對于知識或者技能的掌握程度，而培訓的成果也很難反映到實際工作中，對于技能提升的幫助究竟有多少不得而知。一方面容易使培訓“被借口”，即員工做好了工作認為與培訓無關，做不好工作埋怨培訓沒有到位；另一方面，沒有針對培訓的結果進行有效的成果應用反饋，培訓的根本目的―改進績效的功能無法實現。

四、培訓體系優化方案

（一）優化培訓開發需求分析系統

由于之前獲取培訓需求的方式過于簡單，因此很難得到清晰的培訓需求，建議從以下三個方面來優化培訓需求分析系統：

1、厘清培訓需求的來源

培訓的根本目的是為了實現企業目標，而要實現企業目標，則需要通過提升員工績效來實現，因此，有效的培訓需求來自三個途徑：一是舉辦哪些培訓有利于企業年度目標的實現；二是員工年終績效考核的結果中所反映出來的改進點；三是根據員工培訓需求調查得出的結論。在三個途徑中，前兩個途徑針對性較強，根據需求調查表得出的結論僅供參考。

2、采取不同的方法搜集需求

獲取培訓需求的方法主要有三種：分析法、訪談法、問卷法。現針對以上三個途徑分別展開應對。

⑴從企業目標中獲取需求。其實這不太容易，但也有一些規律可循，建議采用的方法是分析法與訪談法。TJ特檢院的年度經營目標大部分體現在數據上，如營業額指標、利潤指標、資產負債率指標等，似乎很難對應到培訓需求中。但可以從公司的年度總結中找到培訓需求的對應點：如果總結中提到下一年度的重點工作是制度建設，那么對應到人力資源部就是做好人力資源制度建設，對應到培訓就是作好培訓制度建設；如果總結中提到下一年度的重點工作是業務部門的業務能力提升，那么就需要結合訪談法挖掘業務部門重點需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培訓來滿足需求；如果總結中提到下一年度的重點工作是加強團隊建設，那么就可以通過拓展培訓及其他活動等方式來滿足需求；以此類推，可以得到很重要的一部分培訓需求。另一個比較直接的獲取途徑，就是從高管在年終總結或其他重要會議上的講話中提煉出培訓需求，此點對于從事培訓員工的思維能力要求較高。

⑵從員工績效考核結果中獲取需求。要求培訓員工具備兩種能力：對于績效結果分析能力和與各部門、各分院負責人的溝通能力，建議采取分析法和訪談法相結合的方式。第一步，先將考核的結果分類整理，提取出需要的數據和結果，分析出每個部門員工的績效改進需求，而這些改進需求通過哪些培訓主題和培訓方式可以實現，自己做一個思路整理。第二步，采取訪談法與各部門、各分院負責人溝通這些績效改進點，引導他們在做年度培訓計劃的時候，充分考慮這些因素，而不只是拍腦袋按照去年的計劃依葫蘆畫瓢。第三步，限定時間讓各部門、各分院提交年度培訓計劃。

⑶根據員工需求調查結果獲取。此種途徑通過問卷即可，人力資源部可以設計一份不要太復雜的調查表，根據調查結果，將大部分人都有的需求整理出來備用。

3、整理需求，形成培訓計劃

將三種途徑獲取的培訓需求匯總，作一個整理，并將各部門、各分院的培訓按照重要性進行排列，人力資源部培訓負責人與部門負責人共同研討，根據TJ特檢院的實際情況，考慮可接受度，并確認最終的培訓計劃，提交院領導審批，形成整體的年度培訓計劃。將培訓計劃的達成率指標納入人力資源部的年終考核，并在各部門、各分院的考核中加入學習指標來檢驗各自的培訓達成率。

（二）完善培訓開發實施管理系統

針對培訓執行不到位，以及對內訓師培養不足的現狀，建議從以下三個方面完善培訓實施管理系統：

1、作好職能部門及業務部門的培訓管理，嚴格按照計劃執行培訓

根據培訓計劃提前1-2周提醒相關部門負責人，并主動與其溝通培訓執行的各項問題，如講師、參訓對象、舉辦時間、會議地點等，如確有特殊情況需要推遲，要與負責人溝通合適的執行時間，確保培訓能夠按照計劃執行。

一場培訓的成功取決于從準備到結束的所有環節及細節工作。首先，要作好培訓準備，提前培訓通知，整理培訓對象，告知講師提前作好課程準備，并在能力允許的前提下對講師提供適當的授課技巧指導和建議。其次，在培訓開始前一天，通知參訓對象培訓地點及時間，并做好會場布置、投影儀筆記本電腦調試等所有培訓準備工作。最后，培訓開始當天，確保培訓的順利進行，并作好與講師及學員之間的配合互動。

2、形成培訓管理流程標準化手冊，監督指導分院執行相關培訓

由于TJ特檢院分院分布在省內不同的城市，要實際幫助其組織開展培訓工作比較困難，建議由人力資源部制作一本關于培訓管理流程的標準化手冊，將手冊下發各分院培訓執行部門學習，并定期監督分院培訓計劃的執行情況，及時督促其開展培訓，并提供必要的支持與指導。

3、切實制定并執行內訓師培養方案，形成內部課程體系

第一階段，對內訓師分批次的進行授課技巧的培養，具體的方式可以外請TTT講師來授課，幫助其提升授課能力；第二階段，對內訓師的演示能力（PPT制作水平）的培養，可以通過外請講師，也可以通過內部優秀講師的分享來進行；第三階段，課程開發能力的培養，可以借助咨詢公司的力量協助開發一門重點課程，了解課程開發的流程和方法，累積經驗，后自行開發。通過三個階段的培養，使得內訓師團隊達到一個基本層面的要求，接下來可以通過舉辦內訓師沙龍或交流會，來營造內訓師團隊氛圍，并在年終設置一定的獎項來作為激勵手段。一年下來，累積的內訓課程可以匯總進入內部課程庫，形成體系。

（三）建立培訓開發評估反饋系統

針對培訓評估方式較為單一，培訓無法作用于績效的現狀，建議從以下三個層面來建立培訓評估反饋系統：

1、反應評估

現場發放培訓反饋表，了解學員對于培訓師及培訓組織的意見，為下次培訓的組織提供參考。

2、學習評估

對于適當的課程，擬一份考試試卷，現場檢查學員對于所學知識的掌握情況，對于未達標的學員，要求其學習相應的網絡課程來達到要求。

3、行為評估

對于涉及實操的課程：第一，可以通過現場實操來檢驗其學習效果；第二，可以在培訓結束后一周內，通過觀察其工作表現來檢驗培訓對于實際工作的影響；第三，可以通過月度或者季度績效考核結果上，對應培訓的部分反映出來的改進程度，來衡量培訓效果。

綜上所述，[1]培訓管理體系不僅是一種管理工具，更是一種管理思想，只有將培訓管理內化為特檢文化的一種呈現，切實幫助各部門、各分院改進工作績效，員工才能將對于培訓的“需求”轉變為“渴求”，才能真正意義上推進高素質的人才隊伍的建設。TJ特檢院是質監事業單位體系的重要組成部分，具有典型的代表意義，通過探討其培訓體系的優化方案，期望能為其他單位的改革發展提供借鑒意義。

參考文獻

[1] 孫宗虎.培訓管理實務手冊[M].人民郵電出版社.2007年版

[2] 李小能.中小企業員工培訓管理存在的問題及對策[J]. 《城市建設理論研究（電子版）》.2013年23期；

第4篇：員工年度培訓計劃范文

摘要：結合縣級供電企業教育培訓工作實際，從加強培訓全過程管理、完善激勵考核機制、拓展培訓的寬度和深度、創新培訓工作方法等主要方面進行了探討，力求取得實效，為公司的全面科學發展提供人才支撐。

關鍵詞：供電企業；教育培訓；考核機制

Abstract: combining the power supply enterprise education training at the county level working practice, strengthen the training process from management, perfect the incentive mechanism of training, assessment of the width and depth, innovation training work methods mainly discussed, and strive to achieve the effect, the company's overall scientific development to provide talent support.

Keywords: power supply enterprise; Education training; Examination system

作為縣級供電企業既要服務于社會，承擔更多的社會責任；又要提升企業管理水平，實現又快又好的發展，提高企業人員素質尤其重要，而教育培訓則是提高人員素質最有效的手段和途徑。如何在新形勢下抓好教育培訓是供電企業人才培養工作的重點。本文結合縣公司實際，談談教育培訓工作應做好以下幾個方面。

一、加強培訓全過程管理，完善激勵考核機制

1.健全和完善培訓組織體系，為培訓工作提供保障

完善公司培訓管理組織體系，充分發揮三級培訓網絡作用，按照“誰主管、誰培訓”的原則，培訓工作分級管理，分級負責。根據機構和人動情況，及時調整公司教育培訓工作領導小組，規劃和指導全公司教育培訓工作。調整公司職工教育培訓考核領導小組，負責培訓計劃制定和實施，以及員工考試教育培訓考核工作。強化明確職責，培訓管理部門承擔培訓計劃和管理職能，負責培訓項目的實施指導、督促檢查、考試和考核；各部門負責培訓項目的實施，協助培訓管理部門對培訓網絡進行管理，并在專業人才隊伍培養中發揮指導作用，負責本部門員工的崗位實踐性培訓及崗位練兵活動的落實，建立培訓臺賬，實現全員培訓，以確保公司培訓考核指標的實現。

2.制定培訓目標，為實現“人才強企”夯實基礎

企業教育培訓工作要以員工能力建設為核心，加快推進“網絡平臺學習理論，培訓中心訓練技能，師傅帶徒傳授技藝，崗位實踐提升能力”的培訓新模式，全面落實教育培訓工作的各項任務。拓寬培訓途徑，創新培訓手段，改進培訓方法，加強培訓管理，提高培訓效果。實現全員參與、全過程管理、全面提升，努力為員工成長成才創造條件，為實現“人才強企”夯實人才基礎。具體目標如下：

（1）認真制定并落實公司年度培訓計劃。加強培訓需求調研，科學編制培訓計劃，大力抓好全員培訓，使各部門培訓工作有計劃、有措施、有落實，年度培訓計劃考核完成率達100%，年度全員培訓率100%。

（2）以“能力培養”為核心，加快員工專業素質和崗位能力提升步伐，分層次、多樣化切實加強各類人員培訓，使員工隊伍整體素質進一步提高，同業對標人才當量保持在領先方陣。

（3）貫徹落實員工教育培訓積分制度，引導員工積極參與培訓和業務學習，主動提升崗位能力，加強培訓積分管理，確保員工各崗位培訓積分符合達標考核要求。

（4）結合上級單位開展的各項技能競賽和專業調考，加強競賽全過程管理，確保可控在控；科學編制集訓方案，突出培訓效果；改進競賽工作組織方法，力爭競賽成績不斷取得新突破。

3.強化激勵和考核，重視培訓的評估機制

激勵和考核是企業培訓有效管理的兩個方面。激勵能激發人的動機，挖掘人的潛能，激勵員工培訓從“要我學”轉變成“我要學”、“我能學”、“我會學”，能極大地提高員工工作學習的積極性。而考核則能規范人的行為，及時發現問題并糾錯，要不斷總結持續改進才能養成良好的習慣。為貫徹落實常態練兵機制，促進公司競賽管理工作規范化，制定《崗位技能競賽管理辦法》、《崗位技能獎懲標準》。為全面提升員工隊伍的能力素質，制定《員工年度綜合能力全面提升考核辦法》，對員工綜合能力呈現情況實施全員、全年、全過程的考核，并對年度綜合能力提高突出的20％～30％的員工實施考核獎勵。考核采取百分制，員工考核得分分為基礎得分和能力呈現得分兩大類。每名員工在正常完成工作任務的情況下，對照自身技能、職稱、學歷等級可以獲得相應的基礎得分。能力呈現得分則和當年員工在崗位練兵、技能競賽、QC成果、科技論文、職稱評定、技能等級、生產組織實踐、克難攻關、管理創新、企業文化建設等多方面取得的排名、成果、成效相掛鉤，最終體現“有能力呈現者得分、能力呈現多者多得分、能力呈現突出者得高分”的考核思路，鼓勵員工養成自主學習、自我提升的良好習慣，并在公司形成比、學、趕、超的良好氛圍。繼續在配電運維人員中推行激勵為主的崗位晉升措施，促進自身業務技能不斷提升，制定《配電運維人員崗位技能提升管理辦法》。深化“師帶徒”跟蹤考核工作，進一步強化師徒責任，完善對新進、轉崗和技能水平較低員工的師帶徒管理，多渠道促進新員工、轉崗和技能水平較低人員技能的提高。

4.加強培訓項目的規范化管理，實現培訓管理的標準化

為規范培訓管理，實現培訓管理的標準化，進一步提高培訓效果和質量，上級單位已全面推進了公司培訓管理標準化體系的建設。“三支人才梯隊”均將建立能力標準和培訓標準，以滿足各類人才的崗位培訓需求和個人發展需要，為員工崗位能力評價提供有效的手段。我們必須按照上級有關實施培訓標準化管理的要求，提高對加強培訓標準化管理的認識，以盡快適應新形勢下培訓工作發展的需要。培訓管理部門要對各部門的培訓需求、計劃、實施、評估四個環節實行統一管理，各部門也要結合工作實際，制定相應培訓計劃并認真組織實施。培訓管理部門在調研分析公司發展需要和基層培訓需求的基礎上，制定公司年度培訓計劃，并根據培訓項目管理實施規范的要求，負責檢查督促和考核各部門的培訓項目實施情況，組織對培訓項目的效果評估，保證各項培訓工作有序開展。

二、拓展培訓的寬度和深度，營造良好的學習氛圍

第5篇：員工年度培訓計劃范文

制定年度培訓計劃首先要把握原則，要穩、準、狠。下面8個原則一定要謹記：

第1個原則，必須符合企業發展戰略；

第2個原則，必須以各部門的工作計劃為依據；

第3個原則，必須進行培訓需求調查，以培訓發展需求為依據；

第4個原則，必須讓更多的人參與年度培訓計劃的制訂，以獲得更多的支持；

第5個原則，必須注意培訓活動與企業正常運營活動之間的平衡；

第6個原則，必須考慮設計不同的學習方法來適應員工的不同需要和個體差異；

第7個原則，必須以可掌控的資源為依據，以保證后期的順利實施；

第8個原則，必須獲得培訓老師的配合，找到合格的培訓師。

第1個原則，必須符合企業發展戰略；

企業戰略，總是被人們放在高高的神壇上祭奠，而不是拿下來指導公司經營，尤其是培訓制定部門，總是迷失在各個部門提交上來的具體培訓問題中。這些培訓問題中，有些是與企業發展戰略相違背的，有些是跟個別的個人因素所引起的，有些其實只是某些人員的自我臆想。

比如，公司的戰略是提高高端洗衣液的市場占有率，可是銷售部提出一個培訓需求是，請解決如何在二批市場開拓經銷商。高端洗衣液怎么可能去二批經營的三流超市進行銷售呢？如果真LV被放到秀水街，真的都被當成“驢”了，就算賣出去了，對品牌也有很大的傷害性。

因此，培訓負責人要充分地領略企業發展戰略，才能制定出對企業發展有幫助的培訓計劃。

第2個原則，必須以各部門的工作計劃為依據；

做年度培訓計劃之前，各部門的年度工作計劃必須做出來作為依據。在時間上和培訓內容上與各部門工作計劃保持一致。

比如新員工入職培訓，需要在各部門新人基本都到齊的時候來做。尤其是肩負著企業盈利目的的市場銷售部門，在銷售旺季開始之前需要做動員培訓、技能培訓；在銷售旺季之中就不要安排什么活動來干擾他們的工作了；在旺季過后，需要立即召開表彰及總結大會，慰勞這批辛苦的人，并為銷售淡季儲存信心。

第3個原則，必須進行培訓需求調查，以培訓發展需求為依據；

一項效果超好的培訓，從培訓需求調研開始就應該體現專業度。就像看病一樣，只有正確地了解病情，才能對癥下藥，最終才能藥到病除。因此，正確深入地做培訓需求調研應該引起培訓經理、HR經理的一萬分重視！

培訓需求調研問卷是一套，而不是一份。針對不同層級員工編寫不同的調研問卷，例如：銷售培訓調研問卷分為《銷售經理調研問卷》、《一線銷售員調研問卷》、《HR培訓經理調研問卷》，一套三式。各問卷問題環環相扣，力求從表面問題深挖到真實的問題。

第4個原則，必須讓更多的人參與年度培訓計劃的制訂，以獲得更多的支持；

培訓經理在做培訓計劃的時候，覺得求人來提培訓建議是最煩人的事情。培訓部門與其他業務部門是平級關系，而且在公司運營中又顯得不是那么重要，財務部、生產部、技術部、銷售部、市場部都有那么多緊急且重要的事情，所以會很不耐煩地、很有理由地拖延。

如果能獲得總經理的尚方寶劍，就會有更多的人來支持培訓經理的工作。因為培訓預算是一筆不算小的費用，總經理是最不希望把錢花了，而事兒沒辦的情況出現，所以請總經理群發一遍電子郵件或以總經理名義發一封公告，自然那些人不敢不配合。

當然，最有效的支持是來自他們的自發自愿。讓他們自己想明白一個合適的培訓能在工作哪個角度幫助到他們，他們就會不請自來。

第5個原則，必須注意培訓活動與企業正常運營活動之間的平衡；

培訓活動不能與企業正常運營活動相沖突，就像第2個原則中提到的，當銷售部市場部在銷售旺季奮力拼搏賺錢的時候，培訓部把他們拉到課堂上，他們是坐不住的，而且耽誤了企業的銷售進度。

新產品上市的培訓一定要安排在新產品上市前的1-2個月，如果太早或太晚，都會讓企業員工遇到困擾。

第6個原則，必須考慮設計不同的學習方法來適應員工的不同需要和個體差異；

成年人的學習特點決定了，他們的學習不能僅僅依靠老師課堂教授這一個方法。不同的成年人由于他們的能力不同、學習需求不同、個體差異等，需要設計不同的學習方法。

例如，對于45歲以上的老員工，他們大多數失去了斗志，如果要激勵他們，用拓展訓練，他們體力跟不上，還可能會發生危險；用動員大會，他們已經在社會上摸爬滾打20多年，一般的激勵性語言已經很難打動他們。如果讓他們能夠以講授者的身份去給年輕人現身說法，會激發他們的榮譽感，為了在年輕人心目中樹立光輝的形象，自然工作起來更有動力。

而對于30-40歲的員工，正當年輕力壯，前途希望光明。在課堂上多采取案例討論、案例辯論的主動進攻性學習方法，可以很好地激發他們的工作熱情。

20出頭的年輕人，則可以用拼體力的拓展訓練，或老員工的成功故事所激勵。培訓多以老師傳授知識為主，輔以很多筆試，或專業知識競賽、銷售競賽等，激發年輕人好勝的心態。

第7個原則，必須以可掌控的資源為依據，以保證后期的順利實施；

遇到過很多企業的培訓經理，根據領導的一句指示，就開始做宏大的培訓預算，找到我們合谷，給他們提供培訓建議。當我們按照他的要求把培訓建議報上去之后，結果是領導認為預算太高，不做了。所以培訓預算是做培訓計劃的一個很重要的依據。

另外，很多課程可以由企業內部講師來講，但企業是否有這樣的內訓師團隊，是否建立了企業內部培訓師制度，是否對有意愿擔任內部培訓師的員工設立了有效的激勵機制，這些都會影響培訓的后期順利實施。

第6篇：員工年度培訓計劃范文

總則

培，即培養；訓，即訓練。市場培訓就是對市場銷售人員從知識、技能和態度三個方面有針對性的進行教育、培養和訓練。本制度的制訂，旨在使市場部的銷售培訓工作能規范化、制度化、系統化，為長富集團公司開拓市場、強化市場管理功能，培養和訓練一支有較強戰斗力的銷售隊伍提供保證。從本制度執行生效之日起，希望各相關部門和人員配合執行，形成有長富特色的培訓文化，從而把培訓和銷售工作做得更好。

一、

培訓計劃制度

1.1每年要根據公司的方針目標，由市場部培訓人員制訂與年度營銷戰略目標相一致的長期、中期和短期培訓計劃。

1.2長期計劃時間跨度為一個財務年度，計劃中需明確各季度參加培訓的對象、人數，全年培訓課程的設置，時間安排，以便各崗位年前調配人員，經費預算。

1.3中期計劃時間跨度為一季度(三個月)，該計劃是建立在長期計劃的基礎上分解計劃，根據年度計劃執行的實際進展情況制定，允許對長期計劃進行必要的修改或修正。

1.4短期計劃時間跨度為一個月，該計劃是進一步對中期計劃的分解執行計劃，內容應包括具體計劃執行人，監督考核人，培訓目標、培訓對象及其選擇條件，課程設置和培訓方式，以及培訓經費的詳細預算。

1.5培訓計劃應履行申報、審核、審批程序。長期計劃應由市場部申報行政部制定全公司年度培訓計劃，報分管副總經理審核，經總經理審批執行；中期計劃由部門經理審核，報分管副總審批執行；短期計劃由部門經理審核、審批執行。

二、

培訓時間保證制度

2.1公司各營銷崗位每年都必須接受一定時間的培訓，培訓時間和培訓內容根據不同的崗位而確定；并把公司員工的培訓時間落實情況與個人薪酬、職務升遷掛鉤，把經銷商的時間落實情況與公司對他們的各項支持力度掛鉤。

2.2經銷網點的銷售人員與各供奶中心送奶員每年接受培訓時間不得少于4個小時；各供奶中心工作人員、業務員不得少于8個小時；總經銷商不得少于2個工作日。

2.3公司業務主管接受培訓時間每年不得少于3個工作日，新進業務人員要接受為期7天的系統崗前培訓。

2.4部門經理接受管理培訓時間不得少于2個工作日。

2.5其他崗位工作人員培訓時間不得少于2個工作日。

三、

培訓簽到制度

3.1培訓需執行簽到制度，每次培訓提前5分鐘進行簽到。

3.2培訓簽到表作為受培訓對象考核的一項依據，建檔保存。

3.3凡在培訓課程結束前10分鐘離開培訓現場的，此次簽到視為無效。

四、

培訓考評制度

4.1每次培訓結束后，所有參加培訓人員必須接受培訓考評，考評可采取口試、筆試或調查問卷等多種形式。考評成績以百分制形式給出。

4.2培訓教師和培訓課程也必須接受考評，考評可采用綜合測評、調查問卷等形式。考評成績以百分制形式給出。

4.3對總經銷商建立單獨培訓考評體系，根據經銷商對培訓工作的配合程度如網點召集率、考核合格率、對培訓制度的執行程度等多個方面綜合打分，劃分4個等級，即A、B、C、D，每個等級再以“+、++、-、--”4個梯度加以區分。

4.4考評結果將予以公布，每次接受培訓的情況將作為提供網點扶持力度、經銷商支持政策或個人工資晉級、職務升遷調整的客觀依據，建檔保存。

五、

培訓獎懲制度

5.1培訓獎懲是根據對培訓時間保證制度、簽到制度和考評制度的執行結果而制訂的相關制度。啟用上述任何一個制度，都適用本制度。

5.2公司員工培訓時間得不到保證的，需在下一期的新員工培訓中參加；如有三次不參加培訓者，取消接受培訓的資格。

5.3總經銷商級別為A級，享受公司的特別待遇，所有促銷活動支持和廣告投放優先，由公司組織的各項促銷活動，需總經銷出資的費用公司承擔80%；B級經銷商在享受待遇上僅次于A級經銷商，需總經銷出資的活動費用公司承擔70%；C級經銷商享受一般待遇，促銷支持力度次于B級經銷商，活動費用由公司承擔50%；D級經銷商不享受待遇，在本此培訓結束后的3個月內公司不提供任何支持，一年內所有活動費用由經銷商自己承擔。

5.4培訓成績優異的員工可在工資晉級、升遷方面優先，每次培訓成績在前三名者，可進入公司“人才蓄備庫”，列為重點培養對象。每次培訓成績排在后三名者，給出黃牌警告，列為重點檢查對象，一年中累計三次黃牌，給出紅色警告，列為淘汰、調整對象；培訓不及格者，需參加下一輪培訓，三輪培訓不及格者，給出紅色特別嚴重警告，列為淘汰、調整對象；

六、

培訓檔案管理制度

6.1在每次培訓結束后，所有培訓計劃、培訓教材、培訓記錄和考評資料等，都應由市場部行政管理員分類建檔保存；重要檔案資料應交公司行政部檔案管理員保存。

第7篇：員工年度培訓計劃范文

關鍵詞：石化企業；培訓管理；問題和對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）15-0032-02

現階段石化企業處于知識經濟發展的階段，作為石化核心競爭力的人力資源對人才有著較高的要求，如時效性、兩重性、高增值性和不可替代性等，加強企業人員的競爭力，提高員工的綜合素質，改善工作，解決實際工作中的問題，這就需要加強企業員工的培訓工作，而企業員工的培訓也是必不可少的，石化企業要加強對員工培訓重要性的認識。

1 石化企業員工培訓管理工作的重要性

影響石化企業發展的原因有很多，人力資源是最主要的因素。人力資源作為石化企業最有利的競爭力，對其進行相關的培訓是非常重要的，能夠達到良好的培訓效果，從而保證人盡其才。員工培訓更是企業發展的重要保證，具體來說，企業員工培訓的主要作用包括：通過員工的培訓能夠加強員工知識和技能，改善員工對待工作的態度，進而提高企業利益。員工的培訓也能夠幫助其體驗到在企業中的歸屬感和認同感，加強責任意識。加強員工的培訓，可以有效地達到企業發展的目標。

2 石化企業員工培訓管理工作中存在的問題

管理人員對企業員工培訓的重要性認識不到位，使得石化企業每級管理人員的精力能夠集中在工作生產上面，但是對企業員工的培訓卻沒有足夠的重視起來。大部分的管理人員了解員工培訓的重要性，但迫于生產任務的繁多和重大壓力，漸漸忽視了對員工的培訓工作開展。一般情況下，給予短期技能培訓更多的關注，卻忽視了系統性的培訓能夠給企業帶來長久的利益，所以就造成了培訓落后和斷檔的現象。

2.1 石化企業員工培訓管理工作中的問題

2.1.1 生產培訓的規則不完善

隨著現代化技術不斷的發展和政府監管機制不斷的完善，我國現階段的安全生產培訓法規顯現出很多的問題，如立法的延緩會造成部分急需法規出現空缺，然而部分已經頒布的法規又是重復出現的，不能夠滿足社會發展的趨勢。應該利用行政的方法管理相關的安全生產培訓工作，而實際工作中管理人員更多的是利用法律的方法去管理。由于法規操作性是非常差的，所以無法保證石化企業進行安全生產，導致培訓指標和法規不夠完善。

2.1.2 培訓模式和內容不合理

企業員工培訓的主要目的是提高員工的整體素質，而現階段大部分的企業培訓內容多以理論培訓為主，對相關職業的技能知識的培訓較少，所以造成員工實際的操作能力很差。員工培訓內容的空洞，雖然達到很好的講演效果，但實際上員工所能掌握的內容和重點內容過少。年度培訓計劃也沒有充分的按照培訓需求進行分析，對員工現狀不能進行全面的分析，這都是因為對企業和員工的需求不了解，只能按照部分單位所提供的相關培訓內容和企業管理人員的意愿去制定培訓的計劃，從而造成員工的培訓計劃內容過于片面，不能根據實際的問題有針對性地進行相關的計劃。

2.1.3 培訓評估機制不健全

培訓評估主要是通過培訓后對培訓效果做以評價，以保證培訓開展的意義。通過培訓效果的評估，對員工培訓內容進行分析，員工是否達到預期目標內容，培訓計劃是否有效進行檢查分析和評價內容。再將評估的結果第一時間報給上級部門，認真做好日后的修訂員工培訓的計劃內容，同時將培訓所需的數據進行分析。現階段的評估只是通過培訓結束后留下的員工，對其進行培訓效果的評估，這樣就降低了評估體系的準確性和完整性。

2.1.4 培訓管理部門的整體素質較低

企業員工的培訓管理部門普遍積極性都不高，人員自身的素質也非常低，這影響了企業對員工培訓和實施的力不從心。同時員工的培訓工作疏于策劃，達不到良好的培訓效果，企業對員工培訓失去信心。受到傳統教育模式的影響，造成企業員工系統性專業人員嚴重流失，外加企業管理人員的整體素質低下，以傳統的培訓模式進行培訓也不能切實的開展培訓工作。

2.1.5 企業對員工培訓的不重視

針對制度相對完善的企業而言，員工培訓工作能夠有效的提高員工的工作質量，企業也可以定期制定縝密的員工培訓計劃，從而能夠達到較好的培訓效果。但是一些中小型企業沒能夠認識到培訓所帶來的效益，而且制度的設計也不規范，對員工培訓雖然給予一定的關注，但是重視的程度并不夠。因為企業發展的初期經營階段，管理人員對國際化和品牌更為重視，從而忽略了人才的培養和相關的培訓。主要體現為參加培訓的員工人數較少，無法進行有效的組織培訓。部分企業對員工培訓投入的資金非常少，認為培訓根本沒有必要，員工的培訓只是流于形式，沒有從根本上理解到培訓的重要性。

2.2 石化企業員工培訓管理工作中的難點

①提高企業員工培訓的管理工作，有效的開展員工培訓的管理工作是非常重要的，企業的負責人和培訓管理人員需要更多的關注企業中的問題。培訓內容是非常復雜的，要善于總結和選擇，合理地篩選出適合員工實際需要的內容，才能為培訓工作打好基礎。

②培訓管理的開展，能夠幫助管理人員在培訓計劃完善之后，有效的實施。培訓的內容包括培訓講師的選擇、各環節的鏈接性、培訓計劃的內容等。

③培訓工作沒有順利的進行或是沒有明顯的培訓效果，就會出現得不到回報的情況。這很大程度上限制了企業的發展，導致領導對培訓的工作不認可，影響企業后續培訓工作的開展，因此錯失企業領導的支持。

3 有效提高石化企業員工培訓管理工作的措施

3.1 員工培訓管理的短期計劃

①明確培訓的訓練目的，確保通過培訓后，員工能夠通過培訓有所收獲，能夠有目的地進行學習。

②對培訓計劃要進行嚴格的設計，設計內容為培訓計劃大綱、期限和計劃的內容設計，提供最佳的時間進行培訓，以達到最好的培訓效果。

③擬定培訓計劃表，為員工提供具體的工作安排，確保員工和管理人員能夠提前做好培訓的準備工作，確保培訓的實效性，培訓課程表要將培訓的日期、次數、內容和時間進行落實。

④設計多種學習形式開展培訓活動，為保證員工通過培訓能夠有所收益，這就需要采取多種形式完善培訓工作，從而有效的調動員工的學習積極性，不同的學習內容和階段可以采用不同的方式進行培訓，如觀察、會議、報告和作業、測驗幾種不同的形式進行培訓。

⑤完善控制策略，通過登記、例會報表、流動檢查等方式進行控制，并加強培訓監督的力量。

3.2 員工培訓管理的長期工作計劃

3.2.1 員工培訓管理工作要按照計劃的流程嚴格執行

企業員工培訓管理的步驟是通過培訓的計劃的制定―培訓計劃的實施―培訓計劃的評估―培訓計劃的完善等。根據上述員工培訓的管理流程開展員工的培訓工作，根據培訓中的問題不斷完善計劃，并找到有效的措施去解決問題，從而保證企業的持續發展。

3.2.2 設定員工培訓的目標

通過對員工培訓內容的調查和分析，將培訓的需求轉變成企業培訓的目標。如以培訓達到所有生產經營的目標并達到企業管理水平的要求。通過上年度培訓計劃評估和總結，要將制定的培訓計劃，以滿足員工的不同需求，這也是近階段培訓的重點內容。

3.2.3 實時分析企業發展的動態

員工培訓的主管部門需要對企業的生產和經營的計劃加以研究，計劃中要明確企業的年度生產和經營的指標，進而找到員工的需求制定相關的培訓計劃。結合石化企業的經營情況，找到欠缺的地方并加以改進，通過培訓達到改善現狀的效果。

3.2.4 按照培訓計劃制定的目標進行分類

結合企業自身制定的生產經營目標內容進行培訓方案的制動。方案內容要體現素質方面的訓練、業務技術的訓練和語言方面的訓練等。培訓內容要可以達到加強石化企業管理水平的作用，需要對班、組長和更高級別管理人員加強培訓，內容體現為對系統的督導管理和對培訓員針對性的訓練等。

3.2.5 培訓的預算成本要列入到計劃

將方案中相關培訓活動所需的資金和器材、設備和外出活動等內容進行嚴格的篩選，確保將培訓的成本控制到最小化，發揮最大的利益。

3.2.6 加強政府對中小企業的扶持力度

企業的外部環境是其生存發展的重要保證，尤其是我國現階段正處于社會經濟轉型的階段，包括的很多不能確定因素都會造成多企業發展的影響。因此，我國現階段需要正確的擺正中小企業的位置，充分的理解其重要性。近幾年我國出臺了相關的扶持政策，和發達國家比較，其保障機制還有很多的欠缺，政府部門需要結合我國企業實際的情況和問題，同時吸取發達國家的經驗，不斷改進并完善法律和法規內容，為中小企業走向國際貿易提供合理的發展空間。需要做到以下幾點：為中小企業發展以提供合理事宜的制度環境、不斷完善石化企業向國際化發展的扶持制度、提高企業的組織和結構的建設，積極響應政府的相關政策，以幫助政府對中小企業進行相應的扶持工作。

4 結 語

石化企業需要加強對員工的培訓工作，并加強對員工培訓的力度，將這項工作列入企業的工作日程中，制定相對合理的培訓目標和管理計劃。以提高員工的整體素質為主，同時加強員工的技術和理論知識的掌握，避免因缺乏知識而出現事故的現象出現，使企業在競爭力的影響下提高自身的創新能力，不斷地完善，從而形成獨特的核心力量，從而加強企業的競爭力，推進石化企業整體的良好發展。

參考文獻：

[1] 張雪，王越珩.企業員工培訓的國內外現狀與發展趨勢[J].知識經濟，2012，（1）.

[2] 霍愛彬.創新人力資源管理實現國企可持續發展[J].經營管理，2011，（5）.

[3] 楊紅敏.淺析企業員工培訓給企業帶來的經濟效益[J].科學之友，2011，（24）.

[4] 胡江玲.加強企業員工培訓工作的重要性[J].培訓咨詢，2011，（8）.

第8篇：員工年度培訓計劃范文

第1章總則

第1條為使工廠的員工培訓工作長期穩定和規范地進行，使員工培訓工作有所遵循，特制定本制度。

第2條本制度適用于工廠所有培訓活動的計劃、組織、實施、監督和考評。

第2章培訓原則與方針

第3條培訓原則。

1.以一、二級培訓體系運作方式，開展全員培訓學習。

(1)一級培訓指由工廠統一組織實施的集中培訓，包括工廠根據發展需要確定的重點培訓、新員工入廠培訓、綜合培訓和外出培訓(培訓期限在七日之內)等。

(2)二級培訓指由各部門根據工廠安排或本部門員工的知識技能狀況自主組織實施的培訓。

2.強調員工參與和互動，發揮員工主動性。

3.持續進行培訓學習，不斷提升員工素質與工作業績。

4.通過員工培訓促進企業提高質量、降低成本、提升效率。

5.員工培訓因時因地制宜，注重效果。

第4條培訓方針。

以傳授培訓與自我培訓相結合及崗位技能培訓與專業知識培訓相結合為培訓的方針。

第3章培訓組織及職責

第5條人力資源部是員工培訓的歸口管理部門，負責培訓體系的建立、培訓制度的制定、培訓工作的監督考評、一級培訓的組織實施與二級培訓的歸口管理。

第6條各部門經理是本部門二級培訓的直接責任人，負責本部門二級培訓的計劃、組織、協調和控制。

第7條各部門兼職培訓管理員是本部門二級培訓的間接責任人，負責本部門二級培訓的具體組織與實施、過程控制、信息反饋和資料管理，并協助人力資源部對本部門人員素質狀況進行定期分析與評價。

第4章培訓內容和形式

第8條培訓內容。

1.專業知識培訓。專業知識培訓指不斷實施員工本專業和相關專業新知識的培訓，使其具備完成本職工作所必需的基本知識。

2.技能培訓。技能培訓指不斷實施在崗員工崗位職責、操作規程和專業技能的培訓，使其在掌握理論的基礎上，能自由應用與提高。

3.素質培訓。素質培訓指不斷實施工廠理念與文化、價值觀、人際關系學、心理學等方面的培訓，以建立工廠與員工的相互信任關系。

第9條培訓形式。

1.內部培訓。內部培訓指培訓地點在工廠內的培訓，包括新員工入職培訓、崗位技能培訓、轉崗培訓、各部門組織的二級培訓等。

2.外派培訓。外派培訓指培訓地點在工廠以外的培訓。

3.員工自我培訓。員工自我培訓指員工利用業余時間積極參加各種提高自身素質和業務能力的培訓。

第5章培訓計劃

第10條人力資源部于每年11月初向各部門發放《培訓需求調查表》，了解培訓需求。

1.各部門負責人結合工廠年度的經營目標和各部門管理現狀(如生產、成本、安全、質量、營銷和設備等問題和要求)，評估并提交本部門的年度培訓需求。

2.各部門負責人根據各部門員工的績效狀況(如離職、違紀、出勤、紀律、抱怨、投訴等情況)，評估并提交本部門改進員工行為模式的培訓需求。

3.各部門負責人通過分析各個崗位的員工的工作行為與期望行為標準的差距，從而評估并提交本部門對員工的培訓需求。

第11條各部門結合本部門的實際情況，將員工的《培訓需求調查表》匯總，于11月底前上報人力資源部。

第12條人力資源部收集工廠下年度經營目標、本年度培訓評估信息、各部門員工培訓需求調查等相關資料，經綜合分析制訂工廠年度培訓計劃，經總經理審批同意后，以工廠文件的形式下發到各部門。

第13條人力資源部每月30日前編制下發工廠月度培訓計劃，計劃內容包括工廠級培訓項目和部門二級培訓項目。

第14條納入工廠月度培訓計劃的二級培訓項目包括上崗培訓、轉崗培訓、關鍵工序培訓、特殊崗位培訓和重點項目培訓，由各部門于每月25日前提報。

第15條需臨時增加的計劃外工廠級培訓項目，由培訓需求部門填寫《專項培訓申報表》，按程序審批后報人力資源部備案。

第16條需更改或取消工廠級培訓計劃項目時，責任單位應填寫《培訓計劃調整申請表》，經主管領導審批后報人力資源部。

第17條二級培訓計劃由各部門每月自主編制并執行。

第18條外出培訓按員工外培審批表規定流程審批并執行。

第6章培訓實施

第19條工廠級培訓項目由人力資源部按照工廠年度、月度培訓計劃組織實施。如果需要調整，應該向人力資源部提出申請，上報總經理審批。

第20條二級培訓項目由各部門按照工廠及本部門月度培訓計劃組織實施。

第21條培訓方式可采用講座、多媒體播放、錄音、錄像、案例研究、示范教學、研討會、現場教學、師帶徒、技術競賽、外培等多種形式開展。

第22條組織培訓時，應提前三天通知培訓師，并提出授課要求。

第23條培訓師接到授課通知后，應根據授課要求和學員情況，認真準備培訓講義。如有輔助材料，培訓師應在開課前兩天把原稿交培訓組織單位統一印刷，并確保上課時發放給學員。

第24條內部培訓期間，人力資源部和各部門兼職培訓管理員監督參訓人員的出勤情況，并以此為依據對參訓人員進行考核。

第25條培訓完成后，人力資源部安排培訓考核，包括書面考核和崗位技能考核，并為考核合格者頒發證書。

第7章培訓效果評估

第26條人力資源部負責組織工廠級培訓評估工作，以判斷培訓是否取得預期培訓效果。

1.利用《培訓效果調查表》、現場觀察、中途離開率等方面衡量參訓人員對培訓內容、教師水平與培訓組織工作的滿意程度。

2.通過筆試、撰寫心得報告、網上測試或事先制定評估指標等方式來衡量參訓人員訓后知識和技能的理解與掌握程度。

3.外出培訓通過有關證書、培訓資料搜集情況以及內部授課情況進行培訓效果考評。

第27條各部門對本部門二級培訓評估參照第26條實施。

第28條人力資源部對二級培訓的評估。

1.人力資源部對各部門的二級培訓開展情況、組織情況進行跟蹤檢查與考核，并對培訓項目進行有效性評估。

2.有效性評估的方式主要包括現場提問及現場演練、從已培訓項目中隨機抽取培訓內容及參訓者進行提問及實際操作，并及根據指標設定評估培訓項目得分等幾種。

3.培訓項目總分值在60分以上為合格，計入有效培訓課時，否則該課時無效。

4.人力資源部每季度對各部門的累計有效培訓課時進行匯總確認，年底總計各部門的有效培訓課時。

5.人力資源部每年兩次對各部門的二級培訓情況進行分析考評，提出獎懲意見，并以此作為考評各部門主管領導業績的一項重要指標。

第8章培訓紀律

第29條上課不得遲到或早退，不得無故缺課；培訓期間除培訓計劃安排的休息時間外，不得無故離開培訓地點(包括晚上)。遲到、早退(因公并持有證明者不在此限)達三次的，以曠工半天論處；超過三次以上的，以曠工一天論處。

第30條培訓期間不得隨意請假，如確因公請假，須填寫培訓學員請假條，并呈請相關主管領導核準后交至人力資源部備案，否則以曠工論處。特殊情況不能及時請假的，必須向人力資源部申明，并補辦請假手續。

第31條培訓學員上課時一律關掉手機或將手機調到振動狀態，嚴禁在課堂上接打電話，不得處理與學習無關的事情。

第32條培訓學員應保持良好的精神狀態，認真聽講，積極參與交互式教學和討論，積極參加培訓部門組織的各項集體活動。

第33條保持培訓場地衛生，室內禁止吸煙。

第34條禁止培訓學員在正常就餐時飲酒。

第9篇：員工年度培訓計劃范文

本資料內容如下：

1、自助餐廳培訓計劃表

2、餐飲年度培訓計劃表

3、餐飲培訓計劃表

餐飲人事與培訓部門進行員工培訓前必須由人事部主管制定培訓計劃，以使培訓沿著既定目標順利開展，其內容主要包括：

1、培訓目標：

培訓目標要求具體而詳細，包括本本餐飲中一年內多少人參加多少培訓，參加什么培訓班，什么標準，以及配套的教學、管理等分項目標，每一項培訓要達到的量化要求等。

2、培訓對象：

培訓計劃的培訓對象要落實到每一個人，他們在培訓時的崗位工作要有妥善安排。

3、培訓內容：

培訓計劃中的內容應包括政治思想和職業道德、專業知識、實際技能等。

4、培訓方式：

培訓計劃中應列出培訓的方式，有崗位練兵、半脫產培訓、前脫產培訓、列入培訓計劃的助學等。

5、培訓時間安排：

培訓計劃需列出培訓的時間安排表，不僅讓被培訓者知道，也要讓全體員工知道。

6、培訓效果檢驗：

一般以考試、考核、操作表演及評述位主，其中考試位主要的效果驗收形式。

員工考評

員工考評是進行激勵、提高管理水平的有效工具，還可位餐飲制定員工訓練計劃提供依據。

1.員工考評制度，由人事部主管定時定期對員工進行考績評估。考評要做好充分的準備，考評時要力求公平、正確、實事求是，選擇適當的變談環境，運用良好的溝通技巧。考評要與相應的獎罰制度相結合。

2.員工考評的內容。

（1）考評員工的素質。主要是檢驗員工的政治品質與水準。包括員工是否喲上進心，是否忠于本職工作績可信賴程度；員工組織性、紀律性、職業道德、個人衛生績儀容儀表。

（2）考評員工的能力。對不同職級層次員工的業務能力，要作出分類考評。

（3）考評員工的態度。主要考評雅員工的事業心與工作態度，包括出勤情況。工作的主動性積極性等內容。

（4）考評員工的績效。主要考評員工對作出的貢獻與完成工作任務和數量級質量諸方面的情況，這是對員工德、能、勤、績四方面的考核，為餐飲實行科學的人事分離提供決策依據。

3.員工考評的主要方法

對員工進行考評的主要方法是綜合表現考評法和業務實績考評。

綜合表現考評法，是指對員工在考評期限內的和方面表現作全面的綜合評價；業務實績考評，側重從員工專業業務的勝任情況績對本職工作的完成績效進行評估。

員工激勵方法

1.為員工創造良好的工作條件；

2.為員工創造寬松而融洽的人際關系環境；

3.合理分配員工勞動報酬；

4.搞好員工集體福利，解除員工后顧之憂；

5.搞好員工培訓，為員工個人發展創造條件。

員工獎勵與晉升

獎勵作為激勵員工的一種手段，目的在于通過表彰員工的良好表現，促使受獎勵的員工保持成績、發揚優點。加速員工自我發展與不斷完善，教育并鞭策廣大員工以他們為榜樣，追求上進，努力工作，為振奮士氣起到積極的推動作用。

獎勵一般采取物質獎賞與精神鼓勵相結合的方法。對工作表現優秀的員工，獎勵之外是晉升加薪也必要的配套措施。

考慮優秀員工晉升時，必須按照晉升為主全面衡量，慎重考慮受獎員工是否具備晉升資格，能否勝任更高職位是工作。

員工紀律管理

要創造一個有序的負責環境，就必須建立建立完善而具體的規章制度，為每個員工確定統一的行為規范。

規章制度，是餐飲根據管理需要和員工的利益而制定的各種規則、規范、章程和制度的總和。他對員工的行為起引導和約束作用。

執行嚴格的紀律與規章制度，可以使整個餐飲在處理違章事例使，有章可循，有法有依，避免不必要的互相推諉與扯皮，有利提高辦事效率與行政管理水平。

有關員工紀律管理的日常規章制度有：

1．涉外紀律規定：

2．個人衛生守則；

3．儀表儀容規定；

4．考勤制度；

5．內部證件規定；

6．更衣室使用規定；

7．員工食堂使用規定；

8．制服使用規定；

9．餐飲安全制度；

10．其他的規定——員工通道的使用、員工在餐飲內活動范圍的規定、員工上班時是紀律。工作場所電話使用規定。

紀律處分

紀律處分是餐飲人事部用以糾正員工違紀犯規行為的一種行政懲罰手段。

執行紀律處分的原則是：

紀律處分要堅持懲罰與教育相結合的原則；