企業文化研究論文精選(九篇)
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第1篇：企業文化研究論文范文
關鍵詞:企業文化;成本控制;凝聚力
一、我國中小企業文化建設的現狀
目前,我國中小企業發展迅速,對社會的發展做出了一定的貢獻。但是,許多中小企業偏重于眼前利益,不注重提高產品的質量和服務,在企業文化方面缺乏主動性,這也是一部分中小型企業不能做大做強的重要原因。企業文化作為企業核心競爭力的組成部分,是中小企業持續發展的根本保證。在現階段,中小企業文化的建設主要存在以下幾個問題:
1.我國中小企業缺乏一個較好的經營理念。
一個企業的經營戰略往往決定一個企業的發展前景,經營理念不健全導致管理機構分散,員工的斗志力不強,很多企業在主營業務尚不具備較強的競爭力的情況下,就實施多元化經營戰略,這樣由于資源分散,管理上困難,最終得不到較好的發展。
2.我國中小企業職工與企業本身分離嚴重。
企業文化不僅要把職工看成是“經濟人”,認同其物質、金錢方面的需要,而且還要看成社會人,認為其有感情、心理方面的需求。因而企業文化主要強調理解人、尊重人、愛護人。然而,在實際生活中,很多中小企業把職工看成是“干活機器”,嚴重背離了這一原則。職工應該是企業的主體,與企業是息息相關的命運共同體。
3.我國中小企業對企業文化建設的定位不夠準確。
中小企業應該根據中小企業文化建設和發展戰略的現狀,構建支持中小企業發展的完善的企業文化建設目標與模式。在企業文化建設的過程中,中小企業不能把企業文化建設看成是產品推銷,也不能誤以為企業文化建設一定會提升企業的經營業績,提升企業的競爭力。
二、加大對中小企業文化的建設
正是由于我國中小企業文化建設遇到了重重阻礙,嚴重影響了中小企業的發展。調查表明,我國中小企業平均壽命僅為5年左右,而影響中小企業存活的一個重要因素即企業文化的建設。因此,怎樣加強中小企業文化建設是中小企業必須關注的問題。現主要從以下幾方面進行討論:
1.提高職工素質,塑造良好的企業形象。
企業文化建設的基本目標是構建優良的企業形象。很多中小型企業開展“客戶滿意工程”,“質量保證服務”等活動,通過優質的產品和服務來贏得市場,為企業塑造良好的形象。
2.加強文化活動的多樣化發展,贏造良好的文化風貌。
中小企業開展各種各樣的文化活動,可以從一定程度上提高職工的積極性,增強企業的凝聚力和向心力,形成良好的企業文化氛圍。具體可根據不同企業所處的地理環境開展多種多樣的活動,并結合職工的生活習慣與民族風格等。
3.在企業內部樹立正確的核心價值觀。
企業文化的本質體現在其核心價值上,企業成長的可持續性關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認,接班人又具有自我批評的能力。核心價值觀可以判斷一個人的思想狀態,同時也可以帶動整個企業的發展。
4.提升企業的凝聚力和融合度。
凝聚力使職工追求與企業追求目標趨于一致,使分散的力量團結為一個整體力量,這樣就能夠把職工的能動性,集體主義精神充分調動起來,自覺地珍惜企業的榮譽,熱愛企業的工作,關心企業的發展,從而使企業充滿活力。由于企業人員構成復雜,思想、性格、閱歷、情趣、愛好千差萬別,提高企業的融合度就是最大限度的縮小職工之間的差別,把個人融合到企業集體之中。
三、企業文化在成本控制方面的影響
1.企業文化能夠降低采購成本。
一個企業的企業文化一旦形成,其信譽將會得到很大程度的提高。沃爾瑪為什么能夠在全球商業中處于領先地位?最初的沃爾瑪僅僅只是一個小小的零售機構,到如今已發展為一個巨大的零售體系。
2.企業文化能激勵員工,提高員工的工作效率。
企業文化就像黏合劑,從各方面把企業成員聚合起來,從而產生一種巨大的向心力和凝聚力,用精神約束,完成企業與員工的融合,使員工的成長與企業的發展同步。我國中小企業很多是“家族經營、合作經營”,內部管理比較松散,辦事效率較低。從生產效率上講,低效率將導致高成本。因此,在成本控制方面,企業職工的凝聚力、向心力起到重要的作用。
3.企業文化能有效的控制人力資源成本。
未來的企業之間人才的競爭將會是企業競爭戰略的一個重要組成部分。我們從人力資源管理戰略層面分析,人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出,包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。
4.企業文化能降低營銷成本。
企業文化對塑造產品的品牌起到了重要的作用。企業文化滲透在企業發展的每一個環節中,影響著企業的價值理念、行為作風和管理模式。企業文化與品牌塑造緊密相連,影響著品牌的風格的形成,使品牌具有深厚的文化內涵。當一個企業的品牌塑造到一定的程度時,其在營銷方面的成本會有所降低。
5.企業文化能降低產品的研發創新成本。
在產品的研發與創新的過程中,都是在一定的企業文化的影響下進行的。研發創新應在全體員工中形成一種創新的文化,豐富深厚的企業文化價值理念規定和影響著技術創新的價值取向和創新目標。
企業文化作為企業價值的一項重要指標,已作用于企業管理的各個方面,在中國加入世貿組織后,跨國公司紛紛看好中國市場的發展潛力。在這種競爭的情況下,“最重要的已經不是金錢,而是企業文化。”一個好的企業能在很大程度上增強職工的歸屬感,從各方面降低企業的成本。
參考文獻:
第2篇：企業文化研究論文范文
[關鍵詞]民營企業企業文化建設
一、我國民營企業文化建設存在的問題
我國的民營企業在企業文化建設上還存在著諸多問題，主要包括以下幾個方面。
1.對企業文化建設認識不足，重視不夠。民營企業由于其自身所有制的特點和經營目標，更加關注企業的盈利能力，于是物質領域比精神價值受到了更多重視。一方面，人們總是認為，企業文化只是一種表面文章，可有可無，與企業盈利無實質關系。另一方面，盡管有些民營企業已經意識到文化建設的重要性，可是從何入手？交予哪個部門負責？許多企業都是一問三不知。在現在的民營企業中，文化建設工作似乎都全部落在了所有者即民營企業家身上，很少有民企成立文化建設專業部門，而我們的民營企業家又分身乏術，自然而然文化建設受到冷落。
2.民營企業的價值觀處于追求單一經濟效益的狀態。企業文化建設的核心是企業價值觀的形成，我國民營企業價值觀的形成、傳播與擴散大多處于被動狀態，是在被約束情況下進行的。企業價值觀是核心要素，影響和決定其他要素的形成和傳播。民營企業基本價值觀的一個重要特征就是人們的思維被動的去適應某些規章制度的約束，從而限制管理者和員工對文化的積極傳播及對最高理念的追求，使企業文化的運行處于一種被動的狀態，難以形成強力型的核心文化力，大大降低了整體企業文化的推動力，窒息了企業員工的積極性和創造性，客觀上抑制了物質生產力的提高。
3.民營企業文化建設具有一定的自發性和盲目性。企業文化的形成、傳播與擴散沒有較好地建立在黨的思想建設的基礎上，未能形成正確的政治方向，導致企業文化基礎薄弱。企業文化的形成、傳播與擴散體現在思想建設和行為規范的全部過程中，由于這一過程的企業文化建設常常依賴企業家、管理者的思想信念，未能體現在黨的思想建設中，使思想大多局限在傳統的只顧企業利益、只顧投資者利益的經濟思考方面，而對普通員工的利益考慮不夠，更未從政治的高度來考慮國家或全社會的利益，從而使企業文化建設偏離了正確的方向，無法形成信仰支撐體系和文化傳播體系，大大降低了員工的凝聚力和向心力。
4.缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略。在民營企業中，企業文化的形成源仍然停留在傳統階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業文化向更高層次的飛躍。實踐表明，企業家的理念和價值觀決定著企業家文化的發展方向及所處的層次，是企業文化建設的最關鍵的因素。然而，許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面。如只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等，就是說，未把企業利益和國家利益統一起來，并以國家利益為重。表現在企業經營上，就是只看重眼前利益，而沒有長遠規劃。二、加強我國民營企業文化建設的措施
1.轉變觀念，提高認識。民營企業要做強做大，就必須按市場規則運行，必須提升企業競爭力。我們必須認識到，企業文化建設決不是裝修門面，而是提升企業競爭力的重要途徑，企業文化建設應成為企業制度建設的一個重要環節，融入到企業的經營理念之中。
2.全面提高企業家素質,塑造企業家文化。企業家對企業文化建設有著舉足輕重的作用，在民營企業文化建設中，企業家要跟上時代的步伐，形成崇高的品格；企業家要從多方面吸收知識營養，善于總結經驗，不斷學習，適應未來發展的需要；企業家要自覺進行理念改革，重塑高層次的核心價值觀。
3.創立最具激勵機制的企業精神。我們要通過多渠道、多形式的教育，促成企業精神的形成和創立，進而利用企業精神激發員工的熱情，形成更為強大的精神動力和工作合力，不斷推進民營企業的文化建設。
4.樹立良好的企業形象。社會主義市場經濟所要求的企業形象，在社會中應表現為對社會的真摯熱忱和對自己蓬勃發展的信念，必須通過一系列的道德規范、管理規范、工作標準來實行，這樣，企業才能樹立起良好的社會形象。
5.全面提高企業員工素質。現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，是員工素質的競爭。因此，企業應采取多種形式不斷加強對企業員工的培訓，把提高員工的文化技術素質和文化生活看成是員工搞好生產經營的基礎，使企業的發展目標變為員工的自覺行動。
參考文獻：
[1]胡石明:《漫談企業文化》[M].經濟科學出版社，1990年版。
第3篇：企業文化研究論文范文
首先，企業制度文化是企業文化的構成部分，企業制度文化本身能體現企業文化。企業制度文化不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神。加強電信企業制度文化建設，就是要加強企業整體以及員工個體遵循的行為規范建設，從中反映出我們企業崇尚什么、反對什么，即企業信奉的價值理念，反映出我們企業的做事方式與風格。通過企業制度文化建設，我們能更加清晰、準確和全面地表達自己的企業文化，從而有利于推動企業文化的發展。
其次，企業制度文化是企業運行機制的一種具體表現。加強電信企業制度文化建設，目的在于建立一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認可的前提下，使企業管理中不可避免的人與人之間的矛盾弱化，可以更好地約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度。
其三，要建立符合市場經濟要求的行為規范，就要正確認識理解企業制度文化建設在企業文化建設中的重要地位，懂得運用制度文化來保證和促進企業發展。加強企業制度文化建設就是要通過建章立制，完善管理，把電信服務理念和行為準則制度化、規范化，從而達到促進企業經營服務水平提高的目的。不難看出，加強電信企業制度文化建設，是從更高的層次上做好經營服務工作。
其四，要適應市場經濟特點，就必須建立和完善企業經營管理制度和規范，加強企業全方位的管理。加強電信企業制度文化建設，就是要把企業制度文化建設貫穿于企業管理的全過程，保證企業經營管理活動有序開展。
綜上所述，我們認為，一個完善、合事宜的企業制度文化，能規范員工行為，使企業各項工作有章可循，提高管理效率與質量，形成一個良好的企業文化。通過加強企業制度文化建設，能夠從根本上解決企業經營中的不協調、不統一的問題，能夠有效地提升企業的管理水平，提高企業的經營效益和效率。
二、當前電信企業制度文化建設之現狀
我們看到，目前電信企業在制度建設上已初顯成效：通過推進五項集中管理，極大地降低了運營成本；通過大力實施預算管理，強調了企業的科學決策、投入產出經營效率，提升了企業的整體素質；通過競爭上崗、薪酬改革、績效考核、員工職業生涯發展和教育培訓等五項機制創新，激發了企業的活力和員工的主觀能動性；通過BPR業務流程重組，逐步形成了“以前臺服務為標志，以后臺服務為支撐，以網絡服務為基礎”的服務鏈，解決了過去對市場反應慢、業務流程不暢、員工職責不清等問題，使市場響應能力得到極大增強。但同時，我們也應清醒看到，電信企業還缺乏對內在的制度文化自律與軟性的制度文化引導；缺乏強調心理認同、人的自主意識和主動性；缺乏啟發員工的自覺意識達到自控和自律；支撐制度的文化尚未全面形成，企業的制度執行成本較高。具體表現在以下一些方面：
一是對制度文化建設的動因認識不到位。一些制度的產生并不是完全立足于需要之上的，認為制度是越多越好，為嚴格而嚴格。
二是對制度文化建設的內涵認識不到位。將制度文化建設僅僅局限于制度這一表現形式，甚至迷信于制度建設，而忘記其他部分。
三是對制度文化建設的主體認識不到位。將制度看成是管理者的文化，或者是只反映管理規律和管理規范，對員工只注重外在的約束，而不探討制度內涵是否被員工心理認同和接受，并自覺遵守，使制度沒有成為一種共有的文化。
四是對制度文化建設的執行認識不到位。有的企業在執行制度時，自上而下強制推行，雖然這些制度往往能迅速實施，很快就在企業整體和員工個人的行為中體現出來，但是，這些僅僅是表象，其后缺少與員工的溝通，不能讓員工充分理解和認同制度的內涵，不重視制度執行中的信息反饋，因此，制度的有效性不長。
三、加強電信企業制度文化建設的幾點思考
西方學者做過一個比喻：制度管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分，占1/3，大體相當于規范、標準等有形管理；隱在水中部分，占2/3，大體相當于組織成員對制度的接受度、認同感、認知率等無形管理。這個比喻形象、深刻。其中，制度是有形管理部分，制度文化是無形管理部分。制度是載體，多強調理性化，重視科學標準和規范的作用；制度文化強調的是非理性化，重視內在精神價值的開發、集體感受和各種非正式規則、群體氛圍的作用。制度可以造就一個結構框架合理、運轉程序規范、執行嚴格的標準化企業；而制度文化管理可以賦予這個企業以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發展方向，并創造經營個性和管理特色。企業制度文化建設的過程，是一個信仰、道德、理念、規則和行為不斷強化的過程，不是一朝一夕所能實現的，它是一種歷史的積累和沉淀所凝聚的力量。所以，我們認為，把握企業制度文化的“無形”、“柔性”，加強電信企業制度文化建設可以從以下五個方面入手：
（一）從審視制度是否以企業的根本性需求出發入手，抓住企業制度文化建設的基本點。俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度建設是制度文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。同時，制度又反映一個企業的基本觀念，反映企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲的。制度必須從企業的根本性需求出發，是對企業根本性需求的維護。如事關企業生存的各種問題，包括服務質量、客戶關系、網絡運行等，毫無疑問是必須以制度加以明確規范的。
（二）從審視制度的內容是否以“以人為本”入手，抓住企業制度文化建設的活力點。制度是靠人去執行的，再好的制度如果沒有高素質的人去執行也不會產生好的效率、效果來。加強對員工的培養和教育，應是制度建設中的重要內容。首先，應加強對企業員工誠實守信的教育，因為如果沒有誠信，就會出現弄虛作假、欺上瞞下、投機取巧的現象，就會直接影響企業的形象和企業的信譽。其次，要關注員工自身價值的建設，注重其創新能力的培養和提高。應當對不同的工作崗位每年提出不同的知識更新要求，通過培訓、考試、考核和業績評估等形式提升企業全體員工的能力水平。同時，管理者還應創造適宜的工作環境、工作條件以滿足員工的尊重需求和自我實現的需要，采用適當的激勵手段調動員工工作的積極性和創造性。
（三）從審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡入手，抓住企業制度文化建設的支撐點。制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的，更要求其內容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現權利與義務的對稱。唯有如此，才能得到全員的認可。
（四）從審視制度的執行是否真正嚴格平等入手，抓住企業制度文化建設的折射點。制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理，這也正是制度執行中的難點問題。因為每個人在企業中所處的地位不同，制度的監督執行部門在企業中所處的地位不同，在執行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標。
（五）從審視制度的責任是否明確落實入手，抓住企業制度文化建設的落腳點。制定嚴格的責任追究制度和懲罰規定是企業制度得以貫徹執行的根本保證，如果沒有嚴格的責任追究制，就會使各項合理的規章制度形同虛設，這個企業也就沒有什么凝聚力和戰斗力可言。懲罰規定是責任追究制度的補充，它既是治理違法違規、偷懶、弄虛作假的直接手段，又是樹立正風，打擊歪風邪氣的有力武器，這種制度規定是必須的，也是有效的。在制度面前人人平等，全體員工都應是制度的執行者和維護者，在企業內部不應有特殊員工，尤其是對違法違規的處理上，必須堅持公平、公正性原則，要一視同仁，一碗水端平。這樣的制度才是有效的，并具有權威性。
四、常州電信企業制度建設概要
如前所述，制度與文化兩者之間是一個相互作用與反作用的關系，特別是處于重要戰略轉型期的企業，文化的反作用力更為明顯。制度是有形管理部分，文化是無形管理部分。制度是載體，多強調理性化，重視科學標準和規范的作用；文化強調的是非理性化，重視內在精神價值的開發和群體氛圍的作用。制度可以造就一個結構框架合理、運轉程序規范、執行嚴格的標準化企業；而文化可以賦予這個企業以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發展方向，并創造經營個性和管理特色。因此，文化理念的落實最終要靠制度去推進，形成固化模式，否則文化就沒有土壤，制度也沒有持久生命力。在企業轉型中，制度的再造與文化的再造是相輔相成的。
為此，今年以來，常州電信在企業制度建設方面先進行了一些探索。分公司明確提出，企業制度重建工作必須與《企業文化綱要》宣貫工作，企業精神、核心價值觀宣傳、貫徹落實相結合，必須與流程重組、架構再造工作相結合，必須做到“繼承”與“創新”相結合。
一是明確了制度建設的目的。以執行層的精細化為途徑，以管理層的精確化為目標，逐步固化各種事務處理模式，為企業運行疏理建立一套完整的、系統的，描述清晰的操作和管理規范。
二是確定了制度建設的理念。即，制度建設不是大刀闊斧的改革而是在現有機制下的改良；制度建設要做好“針線工夫”，一針一線地縫出企業品牌；制度建設要為精確化決策提供保障；淡化個人色彩，實行職業化管理；效率與規范相結合。
三是把握好制度建設要解決的問題。主要有：制度的描述不夠清晰、細致，缺乏可操作性，留有一定的個人意志空間；部門職責的制定只解決了分工問題，沒有解決執行質量問題，一些職責仍缺乏與之配套的工作標準和行為規范；各種制度仍缺乏相應文化理念、價值觀的貫穿和支撐。
四是勾劃了常州電信企業制度的總綱及框架。總綱包括序言及八章內容，闡述了常州電信的沿革、企業性質、議事規則、企業精神及企業愿景，規定了員工的基本權利與義務，規范了企業與員工、員工與員工的關系，明確了員工守則。企業制度的框架分為三大塊，即業務管理制度、行政管理制度和內控管理制度，主要內容包括組織管理、行政管理、法律事務、人力資源、財務審計、運行維護、市場營銷、服務監督、信息化等。同時，將溝通反饋制度、監察檢查制度和文化監督制度貫穿各個部門。
第4篇：企業文化研究論文范文
【關鍵詞】企業文化；人力資源管理；績效評估
20世紀七八十年代，企業文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學叢林中分化出來，受到越來越多的關注。但如何建設好企業文化在我國大部分企業中還存在著一些問題。如管理層對企業文化認識不夠清楚，使企業文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設上總是照搬照抄成功企業的方法與模式，缺乏創新；或者刻意創新，卻沒有與企業管理結合起來，沒有形成一套行之有效的企業文化建設的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業文化，真正把企業文化的建設落到實處，從而形成良好的企業文化。
一、企業文化的內涵
企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業文化主要是通過價值觀的塑造激發員工使其有共同的價值觀取向。
企業文化滲透于企業的一切活動之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動性,以文化引導作為手段，激發員工的自覺行為，從而達到管理的效果。
二、企業文化與人力資源管理密不可分
企業文化和人力資源管理二者有著內在的聯系，二者的聯接點是人——這個企業中最大的財富。企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。
人是企業中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環境中進行的。企業文化是人力資源管理的軟件。企業文化所提供的企業價值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造了良好的環境和氛圍。
企業文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業的觀念、價值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業獲得一種整體凝聚力。企業文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也應是企業管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務。
另一方面，被企業文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業文化的營造。企業文化蘊含的道德規范和價值精神固然是在一種文化環境、氛圍中生成的，但最終必須內在化為職工的一種統一的精神力量才能實現。但這種內在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業文化建設的初期。
總之，企業文化和人力資源管理作為企業戰略的兩個方面統一在現代企業以人為本的基本理念上，畢竟一切企業行為都是通過人來實現的，但企業行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業文化建設和人力資源管理這兩種企業行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業要求的人去推動企業的發展。
三、在人力資源管理中推進企業文化建設
在人力資源管理的關鍵環節——選人、育人、用人中塑造與傳播企業文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業文化；有了員工對企業文化的認同，在建設企業文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業的競爭力。
（一）在企業價值觀的指導下選人
企業文化的核心是價值觀，因此企業在選人時就要將企業的價值觀與用人標準聯系起來,選好企業所需的人才。企業要在企業價值觀的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的培訓和企業文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業的要求，又可以減少企業人才的流失，尤其可以防止那些經過企業培育并在生產中獲得較高技術的人員，最終因沒有認同企業而“跳槽”。
（二）結合企業文化進行育人
企業文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業道德和真正的職業資格。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業文化的基礎保證。
員工培訓是人力資源管理中重要的一環，是企業必不可少的育人環節。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術知識，更重要的是將企業的價值觀傳達給員工，也就是進行企業文化的培訓。這是塑造企業價值觀的關鍵步驟。培（下轉第42頁）（上接第22頁）訓是從思想上要用企業文化去整合和占領員工的思想，讓所有員工都必須認可企業的企業文化，并用這種企業文化在現實中指導自己的行為，使員工自覺地把個人目標納入到企業目標的軌道，激勵員工的責任感。
因此，企業應全方位的重視企業文化的教育工作，并投以一定的人力、經費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓和學習機會，讓他們真正學到自己想學的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。
（三）企業文化與用人
企業人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結果的標準。企業文化對業績也有很大的貢獻。良好的企業文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產生“認同感”，積極參加企業的事務，為企業做出自己的貢獻，還可以提高企業經營管理水平，優化企業結構，提高企業整體素質，從而提高企業業績。超級秘書網
績效評估的有效實施需要有優秀的企業文化，因為優秀的企業文化可以調整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設計績效估評方案時，以定義績效為基礎。企業文化與企業戰略為定義績效確定了明確的方向；同時企業文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內，將企業價值觀念的內容注入，營造一個坦誠和信任的企業文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業文化的人受到獎勵，不遵守企業文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業文化根植于員工的頭腦之中。
我國企業文化建設與人力資源管理正處在探索階段，面對經濟全球化及加入WTO后我們面臨的嚴峻挑戰，只有結合我國國情，借鑒國外先進的管理經驗，重視企業文化的建設，用企業文化理論進行管理，同時在人力資源管理中注重企業文化的建設，才能提高企業的競爭力。
【參考文獻】
第5篇：企業文化研究論文范文
[關鍵詞]跨文化;商務往來;英語語用
[中圖分類號]F722.9[文獻標識碼]A[文章編號]1006-5024(2006)11-0072-03
[作者簡介]黃曉雄,南昌工程學院副教授,碩士,研究方向為語言學和跨文化交際。(江西南昌330099)
目前,越來越多的外向型企業走向世界,越來越多的產品走向世界,中國和外國,東方和西方在商務交流方面出現了前所未有的頻繁,商務交流像一座跨越中西方商務的橋梁,把中國的企業、產品和服務推向了世界,把西方企業先進的管理、技術和資金引進了中國,使得中國的企業飛速發展同世界發達企業的發展在縮小差距。
這種跨文化商務往來從某種意義來說是通過語言交際來溝通的。在當今世界上,國際通行的商務語言主要是英語。我們知道,任何語言都是某種社會文化的反映,有著深刻的社會內涵,文化是語言最重要的屬性之一,兩者局部交叉滲透。
語用學是一門科學地研究語言的理解和使用的學問。就英語而言,它涉及到英語國家的歷史、地理、風土人情、傳統習俗、生活方式和價值觀念等,每個方面都有十分豐富的內容。
中國和西方有著不同的歷史發展道路、不同的環境、不同的文化底蘊。因此,在思維、個性、價值觀、言談舉止、風俗習慣方面有著極大的差異。如果不注意這些不同,另一方面又受到母語和母語文化的影響,中國涉外企業在商務往來中就極其容易產生文化遷移,導致英語語用失誤,從而對涉外企業跨文化商務往來產生極大的負面影響。
一、涉外企業跨文化商務往來英語語用失誤的原因
1.跨文化商務往來中受漢語的語用規則及漢語文化的干擾。“本族語者(native-speakers)和非本族語者(non-native-speakers)之間以及語言和社會文化背景不同的人們之間的交流,形成跨文化交際(interculturalcommunication)。在跨文化交際中,由于思維方式、說話規則、價值觀念、詞匯的社會內涵等方面的差異造成誤解或談話中斷,致使交際失敗而達不到預期的目的,這就是“語用失誤(pragmaticfailures)”。“語用失誤”一詞是英國語言學家Thomas在1983年首次提出來的。中西方往來中文化語境不同,人們在遇到的現象、事物和行為的評價和解釋是建立在本民族文化的基礎之上的,在商務跨文化交際中也同樣如此,容易形成“民族中心”主義,就是按照本族文化的觀念和標準去理解和衡量他族文化中的一切,包括人們的行為舉止、交際方式、社會習俗、管理模式以及價值觀念等。民族中心主義往往表現在交流傳遞信息上,因此往往會造成語用失誤,其根源就在于忽略了本民族文化負面遷移。母語的語用規則及母語文化的干擾是產生語用失誤的根源。文化不同語言的使用規則就會不同,一種文化的標準規范只能在自身中按其特定條件加以解釋,而不能以此為規范來描述另一種文化,否則必然會導致跨文化商務往來的語用失敗。
比如說在商務往來交際初次見面互相介紹場合,“老經理”是我們有時表示對年紀雖不老但資格老的人的敬語,而在西方文化里,“老”(Old)表示“過時”、“沒用”,如果在這種情況下被冠以“Oldmanager”(老經理)的“頭銜”,西方人肯定迷惑不解甚至不悅。他們喜歡用“experienced”(有經驗的)這個詞來表示贊賞和尊敬。
2.對員工只注重英語語言技能的培訓,忽視英語國家文化的導入。無庸置疑,涉外企業對員工的英語掌握有一定的要求,非常重視對員工的英語培訓。但是,培訓過程中往往只重視英語語言技能,反復練習英語的詞句、翻譯、會話等,卻忽視文化導入及跨文化意識的培養,使員工缺乏對文化差異的敏感性、寬容性以及處理文化差異的靈活性能力。僅僅學會一門外語的語音、語法規則和掌握一定量的詞匯并不意味著學會了這門外語并能順利地進行交際。在跨文化交際中,交際的雙方若不能進入同一文化背景之中,就容易產生不解或誤解,從而使交際失敗。正如Thomas指出:“語法錯誤從表層上就能看出,受話者很容易發現這種錯誤。這種錯誤一旦發現,受話者便會認為說話者缺乏足夠的語言知識,因此可以諒解。語用失誤卻不會被像語法失誤一樣看待。如果一個能說一口流利外語的人出現語用失誤,他很可能會被認為缺乏禮貌或不友好。他在交際中的失誤便不會被歸咎于語言能力的缺乏,而會被歸咎于他的粗魯或敵意。”顯見,外語培訓需要文化學的支撐。人們在使用語言交際的同時,又在傳遞著其特有的文化內涵。所以,跨文化語用能力的培養不能缺少文化創造力的參與,文化創造力是員工的一種主觀能動性。
二、提高涉外企業跨文化商務往來語用策略
語言能力是交際能力的基礎,然而具備了語言能力并不意味著具備了良好的商務跨文化交際能力,也并不是說可以較好地運用英語語用策略進行得體的交流。在涉外商務交流中,由于語用失誤而造成互相不理解、不接受從而喪失很多商務機會,甚至造成經濟損失的教訓很多。比如,北方有家企業向英國出口“山羊牌”羊絨被,他們把中文里的“山羊牌”說成英語“Goats”,結果雖然羊絨被的品質上乘,但卻滯銷,這是因為“Goats”在英語里含有“色鬼”之意。跨文化交際是指不同文化背景的人們之間的交際。跨文化交際中有一個語言的文化差異問題。英國語言學家Malinowski說過:“語言深深地扎根于文化現實和該民族人民的習俗中,語言研究離不開這一寬泛的語言行為環境。要理解語言,歸根到底要懂得說話人的整個文化背景和生活方式。”我們在英語使用過程中,無論是理解或表達,都需要根據語境選擇合適的詞句。而在其中非常重要的一個問題就是要防止語用失誤。因此,涉外企業提高自身跨文化商務往來的英語語用策略研究是必須的。
1.加大員工英語技能培訓時跨文化交際的訓練力度。在企業培訓中,除了加強員工的英語學習,還要加強員工的跨文化訓練,加強員工跨文化交際的意識,給員工提供信息為主的訓練,如邀請有經驗的涉外專家對和本企業經常有商務往來的一些國家的歷史和風俗作專題講座或報告,通過播放錄像、DVD等讓員工通過感官與心靈接觸英語國家的文化信息,以輕松愉悅的心情體驗外國文化并感悟其文化內涵,并對有關西方文化問題組織討論;經常讓員工了解有關在跨文化商務往來中英語語用出現的成功或失敗的案例,讓員工結合自己在涉外工作中的經歷分析和研究案例,并以此為鑒;引導員工比較英漢思維模式的差異,使其認知、理解這種文化差異,有意識地參照得體、恰當的文化背景來進行交流;創設好英語文化氛圍,鼓勵員工廣泛地進行閱讀,多渠道地攝取文化養分,在閱讀過程中多注意其中的文化細節,以便更深層次地理解語言背后的文化因素;必要時可以讓員工進行角色體驗型訓練,就是訓練者指定受訓者一定的角色,由他們扮演,并體會在跨文化交際中的困難和問題,其目的是為了人為地制造另一種英語文化環境,讓受訓者在這種環境中學會解決各種問題的能力。此外,鼓勵員工多和西方人士進行面對面交談,或訪問網站,與西方網友交流,讓員工在直接的交流中理解外國文化,傳播中國文化,鍛煉跨文化交際能力。
2.注意英漢語言的語用差異,恰到好處地使英語語言適合其語境。由于英漢兩種語言文化背景的不同,語用失誤表現在使用英語語言進行交流時容易套用漢語的語言習慣、格式、套話,含有本民族的思想和價值觀,因此容易使對方產生歧義。
由于語境不同,雙方又是一種直接的、面對面的跨文化交際,其能否成功取決于雙方對對方的文化背景知識是否胸有成竹。我們在用英語語言交流時應該避免英語語言不適合其語境的問題。具體表現在:一是注意不要兩種語言在用詞上一一對應。這是在英語交流中常見的問題,漢語里喜歡用重疊的成語來加強語氣,比如“處理和對待”、“貫徹執行”等等,如果在英語都去找其對應詞,那么是不符合英語語言規律的,顯得很生硬,有畫蛇添足的感覺。二是不要把漢語里的“套語”完全“套”成英語。比如,在開正式商務會議時,發言人喜歡最后祝福與會代表“家庭幸福、合家歡樂、身體健康、萬事如意”等等客套語,如果把這種“套話”完全“套”成英語,未免使英語人士啼笑皆非,因為在正式會議場合,英語國家不用這么長的句子來表示客套,如果用,只需簡單的詞和句子一帶而過。三是注意處理好漢語中的一些特殊環境下所產生的“獨特”的語言。在漢語里,我們喜歡以簡單的詞和詞組來概括很豐富含義的內容,比如“出口轉內銷”、“暴發戶”、“五講四美”、“八榮八恥”等,諸如此類的很多詞在漢語里有著其獨特的典故、歷史背景,人文環境的內涵,對于這應該加以解釋說明,以便讓對方很好地接受,不至于產生迷惑。比如,在向外商介紹投資環境時,把一座城市的優點概括為“三城五優”,若只是把這四個字直譯出去,不加任何解釋,那么外商一定是丈二和尚摸不著頭腦,但如果我們把這四個字作進一步的解釋,“三城”是指“文化名城、旅游名城、新興的工業城,“五優”是指“優越的環境、資源、服務、優惠的政策和優良的效益”。有了這些解釋,效果就會極大的不同,生硬難以理解的表達一下就可以生動起來。四是切忌初次見面詢問一些對方忌諱的問題。英語國家人士初交時談話的禁忌歸納為四個詞:I,WARM,where,meal。I代表income;第二個詞中W代表weight,A代表age,R代表religion,M代表marriage。由此而引出“七不問”:不問對方收入,不問體重,不問年齡,不問,不問婚姻狀況,不問“去哪兒”,不問“吃了嗎”。懂得和了解這些一般商務往來英語語用常見的技巧,有助于我們更好地進行跨文化交流。
3.克服文化自卑崇洋和“面子”心理,以平等的語用策略進行跨文化商務往來。有些西方大企業自恃資金雄厚,在商務往來語用中不自覺地流露出文化優勢,涉外企業在這種情形下要采取應對措施,保持不亢不卑的英語語用策略。每一種文化都是社會和歷史發展的結晶,不存在孰優孰劣。不同的文化應該互相尊重,取長補短,借鑒和融合。所以,涉外企業無論在商務談判還是在商務接洽時都應該采取平等的語用原則,以不變應萬變。遇到對方挑釁,可以針鋒相對,義正辭言。
另外,“面子”問題是一個老調重談的問題。我們一貫強調中國是禮儀之幫,受儒家思想為核心的傳統文化的影響,為了顧及“面子”,涉外企業在貿易洽談中有時表現得過于恭謙和隨和,強調客氣。比如,喜愛用一些模糊詞,如“也許/或許”(maybe,perhaps),“隨便”(Whatever)等。雖然從漢語語境和文化心理上講,我們做得很有禮貌和委婉,但這類詞語在商務往來用得過多過濫便會起反作用。西方人,特別是美國人,性格開放豪爽,說話開門見山,直奔主題,過多的模糊詞給人模棱兩可、缺乏自信、言不由衷的印象。他們會覺得和中國人商務交往非常困難,會產生中國人在與他人交往時不能公開地承認自己的不足和錯誤,也沒有能力公開地闡明自己的看法和態度的印象,其結果造成商務往來困難和無效率。涉外企業在對外商務往來中應該積極地以文化適應態度站在西方文化的角度進行交往,一方面,懂得英語語境和漢語語境差異性。由于商務往來在目前大多為英語,若以漢語語境和思維模式用英語表達,勢必造成語用失敗。因此,應該盡量適應和融入英語語境;另一方面,應該積極適時地向西方人介紹中國的文化背景,避免由于文化理解可能造成的對外商務交往沖突。克服“面子”困惑,不要因小失大。
4.在跨文化商務往來中注意非語言交際,以實現英語語用最優化。非語言交際是指那些不通過語言手段的交際,包括手勢、身勢、眼神、微笑、沉默、面部表情、服飾、體觸、體距、對于時間和空間的利用,等等。Samovar說過:“絕大多數研究專家認為,在面對面交際中,信息的社交內容只有35%左右是語言行為,其他都是通過非語言行為傳遞的”。美國有專家研究表明,在表達感情和態度時,語言只占交際行為的7%,而聲調和面部表情所傳遞的信息卻多達93%。對于西方學者所作的這些調查和統計數字,我們的信任程度有多大并不重要,但有一點是確定的,非語言交際是整個交際中不可缺少的組成部分。非語言交際手段十分豐富,一般是和語言結合使用的,起著加重語氣、重復、表明態度和好惡等作用,但也有不和語言一起使用的,比如時間觀念、體距等等。一般來說,非語言交際如果能夠配合好英語語言交流,那么對英語語用優化是一個促進作用,它能夠使得人們在跨文化交際中顯得得體大方、彬彬有理;反之,則可能破壞語言交流的作用,甚至引起不必要的麻煩。可見,非語言交際在跨文化商務往來語用優化中起著至關重要的作用。
結語:語言本身就是一種文化現象,它是文化的載體,也是文化的重要組成部分,二者緊密相連、不可分割。如何采取恰當的跨文化商務往來英語語用策略,成功地進行跨文化商務活動是每個涉外企業必須研究的重要課題,也是涉外企業在國際市場取得競爭優勢的前提之一。
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第6篇：企業文化研究論文范文
論文摘要:企業核心競爭力是企業長期形成的，能使企業長時間內在市場競爭中取得主動的核心能力。21世紀是信息時代，過去工業時代提升核心競爭力的模式已經不再適應時代的變化。本文探討了信息化改變傳統的經營思想和管理模式，為企業的發展帶來了新的機遇和挑戰，使得核心競爭力得到了增強，同時提出了當前我國信息化環境下提升企業核心競爭力的策略，并構建信息化環境下的企業核心競爭力體系。
核心竟爭力是企業針對特定的環境，根據自身的能力要素特點，形成企業獨有的，競爭對手在短時間內不可模仿的企業能力，使企業在市場竟爭中保持優勢。信息時代使企業生存的內外環境都發生了巨大的變化，信息在人們生活和工作中已經起到了越來越重要的作用。互聯網的飛速發展導致信息打破了物理空間的有形界限，傳播更加迅速便捷，同時信息量的爆炸式增長致使企業面對的外部環境迅速變化，企業面臨巨大的危機，信息和信息技術不僅作為企業資源來支撐企業的戰略，而且也成為企業戰略不可分割的一部分。因此處理和利用信息的能力在打造企業核心競爭力中起到越來越關鍵的作用，企業信息化成為提升企業核心競爭力不可抵擋的發展趨勢。
1企業的楊心競爭力
1.核心競爭力的概念
核心竟爭力是指形成能夠創造客戶價值的專門技能和技術，它以企業技術能力為核心，通過企業戰略決策，系統控制、市場營銷、組織管理以及企業文化的相互整合，以獲得長期競爭優勢的能力。核心競爭力不僅是企業在本行業、本領域獲得明顯竟爭優勢的保障，而且還是企業開辟新領域、建立新的利潤增長點，甚至是建立新的主導產業、實現戰略重心轉移、尋求不斷發展的重要手段川。
1.2企業核心競爭力的特征
價值性核心競爭力有助于企業實現顧客所看重的核心價值，如能顯著降低成本、提高企業效率、提高產品質量、增加顧客的效用等，從而為企業創造長期的竟爭主動權，給企業帶來竟爭優勢。獨特性核心競爭力是企業發展過程中長期培育和積淀而成的，孕育于企業文化，深深融合于企業內質之中，為該企業員工所共同擁有。因此它是特定企業的特定組織結構、特定企業文化、特定企業員工群體綜合作用的產物，是企業個性化的產物，難以被其他企業所模仿和替代。延展性核心竟爭力可以滲透到企業的方方面面，以維系整個企業的運行發展。在企業能力體系中，核心競爭力是核心，可使企業在原有竟爭領域中保持持續的竟爭優勢，也可圍繞核心能力進行相關市場的拓展，通過創新獲取該市場領域的持續競爭優勢。動態性企業核心能力總與一定時期的產業動態、管理模式以及企業資源等變量高度相關，隨著彼此相關的變化，核心競爭能力的動態發展演變是客觀必然的，曾經是核心能力可能演變為企業的一般能力。
1.3企業核心競爭力的關鍵因素
企業核心競爭力可能會來自多個方面，可能是決策層的戰田備現劃，也可能是業務過程的某個環節，比如研發、制造、營銷等;一般來說，可分為以下幾個方面:企業的經營能力企業的生存和發展是經營出來的，就是生產制造、營銷和研發等各環節的契合。企業根據自己的經營特點，對企業運營的各個環節進行戰略謀劃和模式革新，當某種企業特有的運營模式難以在短時期內被復制，其本身就能創造出強大的競爭優勢，是培育和提升企業核心競爭力的重要途徑。企業的管理能力良好的管理能力是企業核心競爭力的重要來源之一。由于企業發展的歷史不同，管理者的經驗和偏好不同，更為主要的是員工在技能、經驗、認知等各方面存在差異，因此企業管理能力具有鮮明的個性化特征，這成為企業之間最為本質的差異，是無法模仿的。因此這種企業獨特的管理理念和文化可以成為企業核心竟爭力的重要因素。
企業的綜合創新能力創新就是改變原有的規則和方法，對現存的業務或管理流程中的某些環節進行革新。它是企業打造其核心竟爭力的動力源泉，只有不斷倉嘶才能形成企業自身的特色，才能使企業在全球化和激烈的競爭的市場環境具有短時期內不被超越的競爭優勢。為此，企業必須準確把握世界科技和市場發展動態，制定相應創新戰略，使技術創新、管理創新、工藝創新等協調展開。同時要求企業的決策層、管理層、業務層要有敏銳的觀察捕捉新事物的能力，根據市場和社會變化提出大膽新穎的推測和設想，進行認真周密的論證，不斷地創新和適應市場，保持企業的竟爭優勢。
2信息時代對企業楊心競爭力的影響
2.1信息時代的特點
工業時代的特點是物質性，所有產品者提以實物形式生產銷售并使用，企業資本積累速度較慢，當企業形成一定的規模和競爭力后，這種竟爭優勢可以維持較長的時間。而隨著信息在企業資源以及企業價值增殖中越來越重要，工業時代的這種競爭優勢已經越來越不明顯，尤其是現在12世紀的信息時代，生產力高度發達，互聯網遍及世界各地，對于企業來說信息時代的特點是:公司的規模大小與其創造的價值的大小沒有必然的聯系。在Itnernte的世界中，大公司可以變的很小，小公司可以變的很大。主要因素是企業所掌握的信息，以及利用信息能獲取的最大商業價值。
市場環境的變化已經不可預測，迅速且另人難以置信。隨著信息的爆炸式增長，人們可以獲取其所需的任何信息和知識。客戶的多樣性需求得到了最大化的體現，因此企業所面臨的市場也變幻莫測。因此信息時代的企業在向客戶提品和服務過程中不斷轉變觀念，不斷地試驗，投資和計劃，以適應多變的環境。企業經營方式的多樣化和區域局限性的打破。互聯網技術的發展導致了新的企業經營模式的發展。電子商務的出現和發展不僅使企業有可能以新的方式組織經營，提供新產品和服務，而且幾乎可以在瞬間之內把那些產品和服務銷售給成千上萬的人，打破了營銷的地區壁壘，使企業信息交流變得直接和簡單，擴大了企業的輻射范圍。新的時代特點導致現代企業面臨的風險和危機更多，企業必須正視在信息時代企業競爭優勢可以在短時期內出現和消失的現實，也必須更加注重信息化對于企業核心竟爭力關鍵作用。信息技術正在從產品的信息含量和經營管理的信息化兩個方面迫使企業重視和加強信息化建設。
2.2信息化對企業楊合竟爭力的關鍵作用
創新離不開信息化在企業創新中，信息化扮演著推動者的角色。例如在體制創新中，如果沒有有效的資產管理信息體系的支持，不僅做不到產權清晰，更做不到資產的保值和增值。如果沒有有效的管理信息系統，就無法實現崗位責任的確定和崗位責任的監督，也無法實現資產經營者責任的履行。在技術創新中，如果不能運用信息技術收集市場信息，就不能進行企業產品和工藝的研發。而在管理創新中，企業如沒有利用信息技術手段來實現對企業內部資源的整合，就不能充分利用企業有限資源去實現價值最大化，而且如果沒有從研發到制造，從客戶到供應，從財務、資金到產品庫存的信息支持是無法實現業務重組和管理模式創新的。從這個意義上說，信息化是實現企業創新的一個重要手段。
信息化改進了核心競爭力的要素企業核心竟爭力是一個內涵豐富的概念，包括產品、服務、技術、營銷、管理等各個層面。企業信息化為這些要素注入了新的活力。信息化改變了企業的傳統競爭方式。它使企業與企業之間、企業與中間商的竟爭，逐步轉變為直接面向消費者的競爭。由以往的以產品和服務設計為中心的競爭，轉變為以管理和營銷為中心的競爭;由以往的產品和服務成本與質量的有形競爭轉變為爭取消費者信心的虛擬竟爭。信息化擴大了競爭領域。互聯網技術打破區域局限性，既為企業提供了新的竟爭方式，又為企業提供了新的競爭空間。信息技術的發展減少企業與消費者之間的環節，縮短距離，降低企業交易成本，提高成本優勢。信息技術減少出錯率實現了企業業務流程的高效化。據統計，在設計、規劃方面，用計算機輔助設計與規劃，可使出錯率從手工設計、規劃時的5%降低到現在的1%，其工效提高6一8倍，投資至少節省2%一5%，產品試制周期縮短1/3一1/2。大大提高了企業的工作效率和資金利用率。
信息化促進了核心競爭力的內涵建設。企業信息化由于信息注支術的大量采用，改進和強化了企業物流、資金流及信息流的集成管理，對企業固有的經營思想和管理模式帶來了根本性的變革，最終導致企業竟爭力的增強。信息化可以加強合作，充分利用外部資源。由于任何企業所擁有的資源都是有限的，它不可能在所有的業務領域都獲得競爭優勢，因而企業要想在競爭中獲勝，就必須將有限的資源集中在核心業務上。與此同時，企業必須與全球范圍內的在某一方面具有競爭優勢的相關企業建立緊密的戰略合作關系，將本企業中的非核心業務交由合作企業來完成，充分發揮各自獨特的競爭優勢，從而提高競爭能力。
3在當前我國信息化環境下提升企業核心競爭力的策略
當前如何運用信息技術促進企業結構調整和升級，增強企業經營、管理和創新能力，提高企業的核心競爭力，是我國企業在應對國際與國內市場激烈競爭、迎接經濟全球化挑戰時一個不容回避的問題。
3.1構建信息化環境下的企業核心競爭力體系
要想利用信息化技術來提升企業競爭力，就一定要從企業整體出發，對企業進行全面管理，因此要建立一個符合信息化發展的竟爭力體系結構。構建核心競爭力的橫向結構橫向結構指的是企業中各項業務流程，包括物流、資金流等的信息化。首先要在企業業務流程中消除部門壁壘，明確各部門在流程中所承擔的職責。以流程管理代替職能管理，并對流程中相關部門職責進行描述，并形成制度。規范業務，并確定流程中的關鍵控制點。梳理業務流程，刪除流程中不必要和冗余的環節，然后對關鍵業務流程進行優化，以事物發生的自然過程對流程進行重新設計，成為提高企業運行效率的重要途徑。使信息將業務流程的各個環節中流動起來，打破各部門之間的“信息孤島”。信息在企業業務流程中傳遞流暢，實現業務數據和信息共享，提高了工作效率。構建核心競爭力的縱向結構縱向結構是指企業的管理層從決策層、管理層到業務層獲取、利用信息的能力。
信息時代企業競爭力的一個重要因素就是獲取和處理信息能力，因為正確的決策的基礎則是信息。對企業來說怎樣比對手早一步獲有效的市場信息顯得尤其關鍵，這正是信息技術的優勢，而這種優勢依賴于從企業管理業務層到決策層的信息傳遞，包括業務層和管理層對信息的收集、整理加工、分析研究的準確性和有效性，從而使決策層把企業決策建立在及時、可靠、高效的信息的基礎之上，進一步加強對企業資源有效開發利用進而提高企業的決策科學化水平。
人力資源和創新理念貫穿體系在競爭力體系中，有兩個因素是始終貫穿在體系的每一個環節中，就是人力資源和創新，這是因為:推進企業信息化，提升核心竟爭力，人才是根本。因此要盡快建立與企業核心競爭力體系相應的人力資源管理體系，包括引人和培養既善于經營管理又懂得現代信息技術，還具備管理理念的復合型人才，將人力資源的規劃和管理滲透到體系的每個流程中去，對人才進行全方位的培養和管理。超級秘書網
創新是信息化企業楊白競爭力的重要因素，而競爭力體系的構建就是提高企業創新的速度和能力。因此創新理念應核滲透到體系的每一個環節中去，提高企業的敏捷性和應變能力。這是因為企業只看到信息化帶來的效益而沒有認清企業信息化發展所必須的條件和背景。所以我們在實施信息化的時候一定要注意:信息化要與企業實際相結合，才能全面提升競爭力。企業要根據自身的行業特點和經營特色，設計適合自身的核心競爭力體系結構，才能為信息化的成功實施奠定一個良好而且重要的基礎。
不要重技術而輕管理。有些企業過分強調軟件技術的重要性，把企業信息化作為技米部門負責的項目，這是認識上的誤區，企業信息化僅僅是一種更為先進的管理方式和更為科學的管理手段，但是這一切的基礎仍然是管理理念。’信息化是全員參與的工作。信息化的實施不僅要求企業各部門的協調和配合，更要求企業高層領導的高度重視。特別是打破部門壁壘的業務流程的重新設計，尤其需要全體員工的大力支持才能進行下去。
第7篇：企業文化研究論文范文
在這個競爭日益激烈的今天，我國的大中小型企業也面臨著各種各樣的危機，每個企業的文化建設成為目前的當務之急。企業的文化直接影響著企業的長久競爭力，影響著企業員工的工作積極性，影響著企業以后的發展前途。早期，我國的企業關注產品的質量和服務，對于形成企業文化過于忽視，慢慢地企業逐漸開始將競爭得對象轉移到文化的建設上。當代的企業雖然開始籌建自己企業的文化以提升自身的實力，形成了屬于自己的企業價值觀，但是在建設中仍舊存在若干問題需要得到解決。
一、企業文化含義
企業文化是指企業在日常的生產經營的實踐活動當中具有本企業特色的價值取向、信念目標和處事作風等一系列的認識和行為的綜合。企業文化是社會文化的具體形式表現，在一定程度上會受到企業所在地域的文化的影響。企業文化從意識的角度認識，可以說是企業的精神支柱，引領企業在競爭激烈的市場環境乘風破浪。
二、企業文化建設存在的問題
目前，隨著我國市場經濟體制的逐步完善，市場在資源配置的決定作用得到充分的發揮，因此，企業會面臨比以往更加殘酷的競爭環境，我國企業越來越多的開始認識到企業文化建設對于企業競爭了提升的重要性。但是，通過對相關資料的分析發現我國企業在現代化的機制與傳統企業觀念之間徘徊不前，某些企業會選擇傳統的企業觀念，不進行現代企業文化的更新；某些企業雖然會選擇現代企業文化的建設觀念，但是卻徒有其表，沒有觸及到文化建設的核心。因此我國的企業文化建設仍然存在以下的問題。
（一）缺乏企業文化的認識
我國企業受到傳統管理思想的束縛，沒有及時的進行管理理念的更新，所以在認識企業文化的問題上，只是停留在企業文化的表面層次，就難以抓到文化的本質內涵。根據相關的調查我們可以發現企業的高層領導缺乏對于企業文化建設正確認識，企業文化建設的相關部門更是人浮于事，形同虛設。企業的決策層由于對企業文化建設的認識不到位，在進行企業的戰略決策的規劃階段，就會很難與企業文化進行有機的整合。從而企業的經營理念就會缺乏必要的精神靈魂的支持。
（二）缺乏核心價值的觀念
核心價值觀念是企業進行文化建設的靈魂，對企業的未來發展方向具有引領的作用，是企業從事經營活動等一系列市場行為的旗幟。但是我國企業在理解文化建設方面存在偏差，認為企業文化的建設應該以經濟利潤為核心，一味的進行成本的降低和提高經濟效益的急功近利的追求，使企業在市場中逐漸的迷失了企業文化的本性，造成了市場秩序的混亂，以及價格欺詐、偽劣商品、誠信缺失等經營行為經常發生。有的企業為了可以獲得較為豐厚的經濟效益，甚至克扣員工的薪酬，使員工的積極性和創造性受到了嚴重的削弱。缺乏核心價值觀的企業文化難以對企業的經營活動進行正確的引導，使企業只顧眼前的利益，難以形成長遠的戰略眼光。
（三）缺乏企業文化的創新
企業文化是企業在日常的生產、市場營銷和售后服務等不同的經營活動的實踐的基礎上形成具有企業自身特色的價值理念以及處事行為。但是我國的企業缺乏必要的企業文化的創新，基本上都是參照行業領導企業的文化，很少企業會立足自身的經營實踐活動，結合產品特性，進行文化建設的創新，因為我國的企業文化建設存在的嚴重的趨同性。這類趨同性的企業文化建設難以體現組織的價值觀念以及精神追求，因此全體職工對于企業文化的信仰就會受到影響。同時，還會影響到企業的品牌形象的塑造，客戶群體難以進行目標企業的定位，企業就會喪失忠誠客戶資源的開發機會，影響到企業競爭能力的提升。
三、解決企業文化建設問題的對策
企業文化建設是關系到企業能否在激烈的競爭環境當中的生存以及發展。一個企業如果沒有進行文化建設的塑造，那么可以非常果斷說它將會逐步的消逝在競爭社會的歷史進程當中。為此我們必須加強企業文化的建設，提升企業文化認識，塑造核心價值觀念，創新企業文化建設。
（一）提高企業文化認識
要想企業能夠可持續發展，就必須要提高企業的文化。形成企業文化不僅僅是可以保持企業蓬勃的發展，還能幫助企業培養大批優秀的人才。企業文化所要涵蓋的主要內容分為兩方面。對外，企業要學會文明的對待客戶，正確的處理與合作公司的關系；對內，企業要善待管理人員和職工，形成良好的工作環境和人文觀念。
（二）塑造核心價值觀念
提升我國企業綜合競爭力關鍵是塑造企業的核心價值觀，尤其是把社會、員工、企業的利益聯系起來。在企業中要設定優厚的福利以提高員工的生產積極性，就整個企業來說要增強企業的凝聚力和團隊合作精神。企業要養成良好的經營理念，制定明確的戰略目標，為實現共同的理想而奮斗，將西方國家成功的企業優秀文化與自身企業的發展相結合，有意識的塑造自己企業的核心價值觀念。
第8篇：企業文化研究論文范文
[關鍵詞]石化企業營銷創新內部阻力解決對策
市場營銷是一個企業生存與發展的重中之重，對于目前的中國石化企業更是如此。當前，國內外企業重視市場營銷，尤其重視市場營銷的創新工作，例如：文化營銷、知識營銷、形象營銷、整合營銷、網絡營銷、全球營銷、綠色營銷和服務營銷等等。這些企業通過對營銷的創新為企業發展或另辟蹊徑或注入了新的活力。中國石化企業市場營銷工作起步較晚，面對營銷創新這樣的新形勢，其步伐更是落后。究其原因在于其內部存在的營銷創新阻力問題。
一、中國石化企業營銷創新內部阻力問題分析
中國石化企業營銷創新的內部阻力包括三個方面：
1.缺乏營銷創新觀念
長期以來，我國石化企業處于行業壟斷地位，缺乏對市場競爭的足夠認識。對于大多數石化企業來說，市場營銷工作相對滯后，營銷創新工作更是不受重視。盡管很多石化企業已經意識到了市場營銷工作的重要性，但對于營銷創新的觀念還是非常淡漠。這已經成為阻礙石化企業營銷創新的最大內部阻力。石化企業必須首先解決觀念上的問題才會看到營銷創新為自身發展帶來的美好前景，才會積極地進行營銷創新活動。
2.缺乏營銷創新資金
我國石化企業雖然資金雄厚，技術能力較強，但在營銷創新方面的投入卻非常有限。一些石化企業到目前為止還沒有做過深入、系統和專業的調研工作，更不用說花錢進行營銷創新活動了。缺乏營銷創新資金已成為阻礙很多石化企業營銷創新活動順利開展的重要因素。營銷創新資金充足是石化企業進行營銷創新的前提條件和基本保證；缺少營銷創新資金，無疑會給石化企業帶來巨大的營銷創新阻力。
3.缺乏營銷創新能力
很多石化企業由于本身的營銷創新能力不足而無法開展營銷創新活動。石化企業缺乏營銷創新能力具體表現在以下兩個方面：
第一，缺乏具有創新能力的營銷人才。具有創新能力的營銷人才是石化企業營銷創新能力的核心。這樣的營銷人員應具有敏銳的觀察力，準確的判斷力和學習能力。缺乏這樣人才的石化企業，營銷創新將難以進行。我國石化企業部分營銷人員仍不同程度存在“官商”作風，而且相當數量的營銷人員不能做到既懂營銷理論，又了解石化產品的生產工藝和產品性能。這樣的營銷人員如何能進行石化產品與服務的營銷創新工作呢？
第二，缺乏管理營銷創新的能力。有的石化企業內部組織管理不善，營銷活動難以統一管理；不能夠把握營銷創新時機；營銷人員與其他部門員工不配合。這些都是缺乏管理營銷創新能力的表現。另外，缺乏營銷創新激勵機制在一定程度上也屬于缺乏管理營銷創新能力的問題。這些問題也為石化企業進行營銷創新帶來很多阻力。
二、解決對策
1.培養和引進有營銷創新能力的營銷人才
對于石化企業來說，要想減少企業內部的營銷創新阻力，首先要培養和引進有創新能力的營銷人才。具體包括以下3點策略：
(1)提高營銷人才的待遇。高薪待遇說明了石化企業的經濟實力，同時也說明了石化企業對營銷人才的重視程度。一個一流的營銷人才的待遇應該也是一流的。提高待遇除了提高年薪以外，還包括在戶口、住房等方面的優惠政策。
(2)制定內部獎勵制度。目前很多石化企業受制于現行分配方式和習慣勢力，不敢重獎有功人員。石化企業應解放思想，依據營銷創新活動所取得的實際效果（如銷售收入增加、利潤增長等）和有功人員的實際需要，對營銷人員在經濟上給予重獎，這樣才能吸引一流的營銷人才到石化企業進行營銷創新工作。
(3)創造營銷人員培訓學習的機會。石化企業應為本企業的營銷人員創造各種培訓學習機會，如專題培訓、參加各種專業會議和出國培訓等。
2.建立完善有效的石化企業營銷創新激勵機制
(1)建立營銷人員的激勵機制。營銷人員是石化企業進行營銷創新的主要力量，石化企業要想讓營銷人員充分發揮作用，施展才能，就必須建立完善的激勵機制。這就要求石化企業領導既要增強識才、愛才的能力，更要有容才、用才的氣魄，尊重知識、尊重人才，為營銷人才提供充分施展才能的空間和機會，全方位地激勵營銷人員。對于營銷人員的激勵應該是物質激勵與精神激勵相結合，同時要培養其良好的職業道德。(2)建立健全企業家激勵機制。企業家掌握著支配石化企業的權力，他們的素質和能力如何，在很大程度上決定著石化企業未來的發展，當然其中也包括營銷創新的進行與否。健全企業家激勵機制，可以使他們充分發揮自己的才能，積極主動地進行營銷創新，進而減少來自高層的營銷創新阻力。
3.培育石化企業營銷創新文化
石化企業的營銷創新工作是一項系統工程，除了企業家和營銷人員外，廣大員工的理解和積極參與也將為營銷創新活動的進行減少阻力。培育石化企業創新文化主要從以下幾個方面入手：
(1)加強營銷創新教育。營銷創新教育是對企業職工關于營銷創新意識、營銷創新方法、營銷創新項目評估，以及捕捉市場機會等方面的訓練，通過教育可以增強他們參加營銷創新活動的興趣和能力。
(2)形成營銷人員創新的內部競爭機制。應賦予營銷人員相應的責任與權利，使其真正成為企業營銷創新的主體力量。如引入競爭機制，成立并行的部門進行競爭或制定內部責任制等。
(3)確立石化企業營銷創新價值觀。營銷創新價值觀為全體員工提供一種共同的創新意識，也給他們參與營銷創新、調整在營銷創新中的行為提供了指導方針。
參考文獻：
第9篇：企業文化研究論文范文
我國現代企業制度的建立和企業風險意識的增強，使得內部審計在企業中的作用越來越重要，一方面企業對內部審計“內向性增值服務”的要求越來越高；另一方面對絕大多數企業的內審部門而言，無論在硬件設施還是在人才、技術、管理等軟件條件方面都無法滿足現代企業對內審的要求，這種矛盾的日益激化直接威脅到了企業內部審計的發展。
內部審計外部化是指組織將其內部審計職能部分或全部通過契約委托給組織外部的機構執行。上世紀90年代，內部審計外部化的做法在西方國家就已屢見不鮮，這為解決我國企業內部審計存在的瓶頸問題，提高我國內部審計部門的綜合業務能力提供了一個新思路。
企業內部審計現狀堪憂
筆者曾向上海市國有企業發出100份調查問卷，對其2006年的內部審計情況進行調查，共收回有效問卷49份。通過分析，發現企業內部審計存在以下問題：
首先是內部審計機構設置不夠完善。有48家企業都設立了內部審計機構并配備了專職內部審計人員，只有1家未設置內部審計機構，說明上海市國有企業認識到了內部審計的重要性。但只有17家設立了獨立的內部審計機構，僅占總數的35%，其他的32家與紀檢監察部門或者財務部門合署辦公，這是機構改革、縮編人員的結果，并非從內部審計制度職能需要考慮。另外有5家企業建立了審計委員會，僅占總數的10%。
其次是內部審計機構地位不夠高、獨立性較差。調查顯示，26%的內部審計機構受公司財務經理領導，57%受總經理領導，17%受董事會領導。
第三，內部審計職能和工作范圍需要進一步明確。根據調查資料，49家企業全部開展了財務收支審計，73%的企業開展了財務預算審計，并且有離職情況和基建項目的企業都分別開展了經濟責任審計和基建工程審計，但只有18%的企業開展了經營績效審計和12%的企業開展了內部控制審計。由此可見，大多數企業內部審計人員的工作范圍仍是傳統的“經濟監督”審計，對管理活動審計相對較弱。
第四，內部審計人員整體素質有待提高。從內部審計人員的專業素質配置看，內部審計人員中來自審計專業的只占7%，絕大多數來自會計專業，而其中熟悉計算機技術和法律及其他相關專業知識的人更少。公司中從會計、財務、管理部門轉到內部審計部門的現象突出。
從內部審計人員的素質培訓來看，主要是會計繼續教育及參加CPA考試的形式。國家審計部門及內部審計師協會舉辦的各種專題性質的培訓班沒有得到企業內部審計人員的積極響應。
從內部審計人員數量上看，25%的企業只有1個內審人員，38%的企業有2-3個內審人員，雖然對于大型集團公司來說可以根據需要臨時調配下級公司人員，但是二級、三級企業就很難有效完成內審工作。
內部審計外部化的實現途徑
內部審計外部化可以提高內部審計的獨立性；有利于內部審計領域的拓展以及方式的轉變；有利于降低企業成本；有利于企業充分利用外部優勢資源，集中精力追求更具戰略意義的目標，從總體上提升競爭優勢。因此，當前推行內部審計外部化很有必要。
內部審計外部化是一個系統的工程，首先要結合企業的發展需求對內部審計外部化進行決策分析，考慮是否開展外部化以及外部化的內容，然后根據需要選擇適當的形式。
從國外的實踐來看，內部審計外部化有4種實現形式，即作為內部審計補充、審計管理咨詢、合作內審、內審職能全部外部化給會計師事務所。無論企業選擇哪種方式，都應結合企業自身的管理需要和成本來決定。但是成本將不再是企業管理層做出決定的唯一依據，審計服務的有效性，即能否在相同的成本條件或更低的成本支出下，提供更高質量的服務，將成為重要的參考依據。
對于國有大中型企業而言，可以考慮采用作為內部審計補充、審計管理咨詢以及合作內審的方式。在具體操作過程中，可以參照國外的成功經驗，根據企業的需要及成本效益做出決策。比如對于計算機信息系統等專業領域，可以采用“作為內部審計補充”的形式，借助注冊會計師完成依靠內部力量無法完成的工作。企業對于內部審計機構設置、人員數量及配備情況、內部審計人員的招聘等方面可以采用“審計管理咨詢”的形式。
對于那些內部審計業務很少的中小型企業，難以聘到高水平的審計師，單獨設置內部審計部門并配備專業的內部審計人員可能不符合成本效益原則，此時“內部審計職能全部外部化”則可能是企業的最佳選擇。
內部審計外部化的保障措施
首先是要轉變觀念，重新認識內部審計。企業管理當局對內部審計的態度是開展工作的基礎。企業首先要明確內部審計的目的是增加價值、改善組織的運營，只要能更有效果、更高效率、更經濟地達到這一目的，內部審計的組織形式是可以次要考慮的。
其次是要重設內部審計機構。建議我國大中型企業及上市公司都應參照國外成功模式，設立專門負責內部審計工作的管理機構，如審計委員會來提高我國企業內部審計的獨立性。有條件的還可以設立由獨立董事組成的審計委員會來負責內部審計工作。
第三，努力提高內部審計人員素質。鑒于注冊會計師具有豐富的知識和經驗，在進行內部審計外部化時，建議企業與外部審計師聯合對員工進行培訓。根據企業的需要壯大內審隊伍，強化內審力量。
第四，確保良好的內外溝通。企業管理當局應通過深入細致的交流，盡可能縮小外部審計師工作效果與內部管理層期望之間的差距。同時，企業管理層應使內部審計人員明白，外部審計師是來幫助他們而不是來搶他們飯碗的，消除擔憂增加信任感，使內部審計師真正接納外部審計人員。
