入職勞動合同精選(九篇)

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第1篇：入職勞動合同范文

時某向當地法院陳述，2010年7月1日其在江蘇某化妝品公司和當地某化妝品公司的安排下與江蘇某化妝品公司簽訂了勞動合同，但工作地點一直在當地，只是公司跨區搬遷了兩次。江蘇某化妝品公司和當地某化妝品公司系關聯公司，解除勞動合同經濟補償金應當連續計算工作年限。為此時某向法院提供了社保繳納記錄、公證書（內含當地社會保險參保人員增減表、2010年10月12日時某關于當地某化妝品公司在某區2011年房租費的申請簽呈）予以證實，江蘇某化妝品公司和當地某化妝品公司對社保繳費記錄真實性認可；對公證書真實性和證明目的不認可。江蘇某化妝品公司向當地法院陳述：江蘇某化妝品公司和當地某化妝品公司是獨立法人，不存在關聯關系。當地某化妝品公司向法院陳述，2010年6月30日時某系自動離職后到江蘇某化妝品公司工作。當地某化妝品公司沒有支付時某解除勞動合同經濟補償金。

一審法院經審理認為：江蘇某化妝品公司未足額支付時某工資，時某據此解除與江蘇某化妝品公司的勞動合同關系，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條用人單位應當支付解除勞動合同經濟補償金的情形。現時某要求江蘇某化妝品公司支付解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求，理由正當，應予支持。對于補償金數額應根據時某的工資標準及工作年限予以確定。關于時某的工作年限問題，根據時某在入職江蘇某化妝品公司后某化妝品公司仍為時某繳納社會保險的事實，并結合當地某化妝品公司在某區2011年房租費的申請簽呈中“終端運作中心審批意見”一欄有江蘇某化妝品公司法定代表人徐某簽字的事實，能夠認定江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司存在關聯關系。而時某從當地某化妝品公司到江蘇某化妝品公司工作應當認定屬于勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，故在計算支付經濟補償金的工作年限時，時某主張把原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限，法院應予支持。故其經濟補償金的計算年限應從2002年11月開始計算。江蘇某化妝品公司應按照10.5個月為標準支付時某解除勞動合同經濟補償金。綜上，一審法院判決：被告江蘇某化妝品公司支付原告時某解除勞動合同經濟補償金人民幣86163元，于判決生效之日起七日內執行。

一審判決后，被告不服，上訴至二審法院，要求依法改判。

二審法院經審理確認原審法院查明事實屬實，并進一步認為江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司之間存在勞動法上的關聯關系。依據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項之規定，法院判決如下：駁回上訴，維持原判。

實踐中，我國的一些集團公司因經營需要，將勞動者從一個用工單位指派、轉移到另一個用人單位。個別用人單位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，惡意規避法律，利用管理之便將勞動者在不同用人單位之間進行勞動關系的分配和調動，導致員工并不固定和一家企業訂立勞動關系，人為造成勞動者喪失潛在利益的局面。由此如何計算員工的工作年限也顯得尤為重要。正是在這樣的背景下，2013年2月1日起實行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱勞爭解釋四）的第五條開始有效扭轉實踐中存在的上述局面。本案就是勞爭解釋四出臺后司法運用的實踐結果。

本案原告和被告爭議的焦點在于關聯企業之間輪流與時某訂立勞動合同時，如何計算時某解除勞動合同經濟補償金的工作年限。這一爭議焦點可以從以下三個方面進行分析：一是江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司是否屬于勞動法上的關聯企業；二是江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司輪流與時某訂立勞動合同的目的是否具有合理性；三是江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司輪流與時某訂立勞動合同是否損害時某的期待利益。

（一）江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司是否屬于勞動法上的關聯企業

關聯企業是指在法律上相互獨立，但在資金、經營、購銷等方面存在著直接擁有或控制關系，直接或間接地同為第三者所控制或擁有、其他在利益上具有關聯關系的公司、企業、其他經濟組織。關聯企業的關系不同于母公司與子公司之間的關系，它們在公司法上屬于獨立法人，相互間自主經營、自主管理、自主盈利，獨立承擔法律責任，故僅從外觀上難以判斷。本案的審理思路可以歸納為從形式與實質兩個方面進行考量。

1.從形式上看，關聯企業一般具有相同的股東、相同的法定代表人或是相同相近的企業名稱，或者擁有同一個注冊地或者實際經營地，在公司的員工手冊或者對外宣傳單中，會將關聯企業之間的孕育、發展歷史與變遷沿革作為企業文化加以宣傳，等等。本案從形式看，被告與第三人的企業名稱都包含有著名商標“某某某”字樣。

2.從實質上看，重點調查企業的實際控制人、兩企業是否為統一的經營管理、高管是否在兩企業里兼職、勞動者工資發放主體及時間段、社保繳交主體及時間段，比如本案中當地某化妝品公司的簽呈中有江蘇某化妝品公司公司法定代表人的簽字，時某在入職江蘇某化妝品公司后，當地某化妝品公司仍為時某繳納社會保險，說明兩家企業在經營管理有混同現象。

法院審判實踐中，關聯企業通常表現得極為隱蔽，即使勞動者稱是在兩家企業的安排下簽訂了新的勞動合同，關聯企業也僅會陳述雙方并無任何關系。從法人獨立人格說理論角度，原用人單位沒有責任承接勞動者在原用人單位的工作年限，也沒有義務代原用人單位支付經濟補償。但《勞動法》不同于平等主體之間的普通民事或商事法律，用人單位與勞動者之間存在管理與被管理的關系，勞動者對用人單位具有人身依附性，兩者地位并不平等。由此引申出法人獨立人格否認制度在勞動法領域的適用。

（二）江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司輪流與時某訂立勞動合同的目的是否具有合理性

用人單位之間對勞動者進行調動、劃撥的目的應當出于生產經營的需要，符合雙方締結勞動合同的目的。也就是說，兩用人單位對勞動者進行劃撥、調動的行為不僅應對用人單位構成利益最大化，同時對勞動者也應構成有利變更。本文擬從公司發展與個人成長兩個方面進行考察。

就公司發展的角度而言，市場經濟利益最大化要求人盡其才、物盡其用。在當今全球經濟快速發展和一體化的大格局下，用人單位根據企業自身的業務經營狀況而對勞動者做出的調動、劃撥，應當以達成勞動力配置和諧為目的。只要這種方法符合市場經濟體制下企業根據自身市場配置勞動力的發展方向，法院應當肯定其調動的合理性。就本案而言，時某長達8年時間一直在當地某化妝品公司工作，在工作城市、工作場所、工作崗位不變的情況下，又c江蘇某化妝品公司簽訂勞動合同，而合同約定時某仍擔任終端經理工作。這種情形無法反映出公司生產經營的必然性和必要性，無法體現出一個理智的市場經營者應當做出的選擇。如果本案時某與江蘇某化妝品公司簽訂勞動合同是因為江蘇某化妝品公司在江蘇的市場規模擴大，而時某的銷售業務能力有進一步提升的空間，因此兩公司在與時某協商一致后擬將時某調到江蘇工作，那么這樣的調動行為即具有合理性。

就個人成長的角度而言，勞動者提供勞動從而獲得勞動價值。為了獲得更高的勞動價值，勞動者需要實現自身的提升，包括工作經驗的增長、職務的升遷與勞動報酬的提高。首先，不同單位之間的工作調動應征得勞動者的同意。勞動者在不同單位之間的工作調動可以分解為勞動者與舊用人單位解除勞動合同和勞動者與新用人單位簽訂新的勞動合同兩個步驟。根據《中華人民共和國勞動合同法》有關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，因此，不論是解除還是簽訂勞動合同，都應當征得勞動者同意。其次，不同單位之間的工作調動能夠與實現勞動者的個人發展相結合。勞動者隨著工作經驗的累積，其對于工作環境、薪資待遇、職業前景均有更高的期待與要求。如果原來的用人單位沒有足夠的晉升空間或者不能滿足勞動者對于培訓的需要，那么將勞動者推薦或指派到關聯企業中工作，使勞動者仍有升職空間，或者得到進一步培訓的機會。本案中時某是在江蘇某化妝品公司和當地某化妝品公司的安排下進行的工作調動，這種安排無法體現出時某的自愿性，也不能與實現時某長遠個人發展的愿望相結合。

（三）江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司輪流與時某訂立勞動合同是否損害時某的期待利益

由于勞動者在本單位的工作年限是勞動者享受本單位職工福利、用人單位辭退勞動者計發經濟補償金的重要因素之一，實踐中存在某些惡意的用人單位為防止勞動者原工作年限計入新用人單位，往往采取不同手段來迫使勞動者工作年限清零。如上文所述，用人單位之間對勞動者進行調動、劃撥的目的應當出于生產經營的需要，符合雙方締結勞動合同的目的，有利于勞動者的個人發展。如若這個調動、劃撥無法體現出上述目的，則需要特別注意是否將會損害勞動者的期待利益。實踐中筆者發現主要存在損害勞動者以下三種期待利益的現象：

一是對于在原用人單位中工作即將滿10年或二次固定期限勞動合同即將到期的勞動者，原用人單位采取各種手段使其變更用人單位，剝奪了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的條件。本案中，江蘇某化妝品公司與當地某化妝品公司損害時某的即是這種期待利益，時某在當地某化妝品公司工作已有8年，在這個時候變動用人單位，剝奪了時某簽訂無固定期限勞動合同的條件。

二是對于在原用人單位中工作即將滿10年或二次固定期限勞動合同即將到期的勞動者，如果勞動者能夠簽訂無固定期限勞動合同，那么原用人單位就喪失終止合同權利，但只要在勞動者變更用人單位并與新用人單位訂立固定期限勞動合同后，新用人單位即享有單方終止勞動合同的權利，損害勞動者的就業權。

三是一些用人單位長期拖欠勞動者的勞動報酬，用人單位通過各種方式使勞動者與新用人單位建立勞動關系，迫使勞動者能夠追索與原用人單位之間的勞動報酬的仲裁時效的起算點提前，使勞動者喪失追索部分勞動報酬的勝訴權。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動關系存續期間不受時效限制，但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。舉例來說，2011年1月1日，勞動者甲與A公司簽訂了兩年期勞動合同，2013年1月1日甲在A公司的安排下與關聯公司B簽訂了兩年期新合同，2014年底甲追索2011年至2012年期間A公司拖欠的工資，甲與A公司的勞動合同的終止時間為2012年12月31日，甲的勝訴權已于2014年1月1日時喪失。

第2篇：入職勞動合同范文

    李某1990年7月被某廠招收為合同制工人，合同期限五年。1995年7月，合同期滿后，李某提出終止合同，廠方不同意，要求李某續訂合同，若李某堅持不續訂合同，需退還企業3500元培訓費，遭李某拒絕。廠方向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會受案后調查得知：李某與該廠所簽勞動合同期限已滿。但李某在合同期間，經廠方領導推薦，考入某職工中專學校，脫產學習三年，廠方為其支付學費3500元。在李某上學問題上，當事人雙方未達成任何協議，也無變更合同期限的文字記載。仲裁委員會根據具體情況，對雙方進行調解后，達成以下意見：李某向該廠退交一半學費，該廠與李某終止勞動合同。

    專家評析：

    這起因終止勞動合同時發生的培訓費爭議案件，經仲裁委員會調解獲得了圓滿解決，雙方都表示滿意。在調解處理這起爭議中，仲裁委員會的調解意見主要是以下列法律為依據和以爭議的客觀事實為基礎的。

    （1）根據《勞動法》和《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，勞動合同期滿勞動合同即行終止。李某在合同期滿后，明確表示不續訂勞動合同，符合法律規定。因此，廠方應與李某終止合同，不應強迫李某續訂合同。

    （2）《國營企業實行勞動合同制暫行規定》指出，經企業同意，自費考入中等專業以上學校學習的，勞動合同制工人可以解除勞動合同，但對企業推薦并支付學費上學的合同制工人是否應解除合同，沒有明確規定。李某上學后，當事人雙方也沒有就變更合同的內容或延長合同期限達成任何協議。

    從上述兩點分析，廠方提出續訂合同沒有法律依據，要求李某若不續訂合同需退還學費也無法律依據。但從實際情況看，李某與企業所訂合同是五年，在合同期內，李某有3年離開企業學習，也就是說李某有五分之三時間未履行合同約定的勞動義務，相反，企業還為其繳納了3500元學費。因此，站在這個角度，廠方要求李某續訂合同，否則交回培訓費，有其合理性。

第3篇：入職勞動合同范文

各區（縣）勞動和社會保障局，各局（總公司）勞動處，各計劃單列企業，有關中央在京企業：

為保證企業離退休人員基本養老金按時足額發放及養老保險社會化發放的順利實施，現將在我市養老金計發辦法改革期間企業離退休人員基本養老金中按比例由企業負擔的部分納入統籌的有關問題通知如下：

參加我市養老保險的企業職工，在1988年至1993年期間，經批準按照《關于在綜合配套改革試點企業試行改革企業職工退休費計發辦法的通知》（京勞險發字〔1988〕103號）及《關于擴大試行改革企業職工退休費計算辦法的通知》（京勞險發字〔1990〕278號）規定辦理離退休手續的人員，其基本養老金中按比例由企業負擔部分的費用，從2000年4月1日起納入北京市養老保險社會統籌。

第4篇：入職勞動合同范文

被告通過某招聘網站主動找到原告，原告經被告公司兩輪面試后，于2015年5月26日收到被告公司的錄用通知函，該錄用通知函載明：“應聘職位：渠道管理經理；部門：市場部；直接上級：趙經理；入職時間：2015年6月1日報道；薪酬福利：試用期稅前薪酬7200元，轉正后每月9000元；報道地點：城區某寫字樓；聯系人：曲某；入職提交材料：包括身份證、戶口本、學歷證書、原單位離職證明、照片等”。原告于2015年5月26日當天電子郵件回復：“收到錄用通知函，原單位今日申請離職，手續辦理時間暫未確定，公司需要辦理完流程才可開具離職證明，有了確切時間及時與您聯系”。

原告于6月2日收到被告的通知，被告臨時通知原告，公司副總裁要再進行面試。經過面試，公司覺得原告不太符合錄用條件，要求原告回去準備一些文案資料，期間雙方保持電話聯系，2015年6月17日被告電話通知原告不予錄取。

原告于5月26日下午14時向原單位提出辭職，當天原單位電子郵件回復同意原告的辭職申請。原告于6月1日正式離職。庭審中，原告提供了原單位開具的離職證明，載明雙方于2015年6月12日解除勞動關系。另提交了其與原單位的勞動合同書，合同期限為2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工資打印單，被告認可上述證據的真實性。

庭審中，雙方均認可原告未實際辦理入職手續，也未在被告工作過。

現原告認為其應約二次到被告公司面試，被告面試合格后向其發送了錄用通知函，確認其被錄取，其亦回復郵件確認次日辦理入職手續。為此，原告自原公司離職。但原告到被告公司辦理入職手續時卻被告知臨時決定公司副總裁要再進行面試，半個月后，被告表示副總裁對原告之前的從業經歷不滿意，電話告知公司無法繼續錄用原告。現因被告公司確定招錄原告后又通知不予錄用致使原告失業，造成原告經濟損失。故原告要求：（1）被告賠償原告3個月工資總和作為失業及再就業期間的經濟損失；（2）賠償原告未簽書面合同的二倍工資差額及違法解除勞動合同的賠償金。被告則認為，其雖然向原告發出錄用通知函，但雙方并未簽訂勞動合同，此錄用通知函只是要約邀請的性質，現合同不成立，其亦不存在違約行為，故不同意原告的訴訟請求。

[審理結果：]

法院認為：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。訂立勞動合同是一個雙向選擇的過程，在這一協商的過程中，雙方仍應遵守誠實信用原則從事相應行為。如果在締約過程中，招聘單位以其行為導致應聘者形成合理信賴，并且應聘者基于此種信賴關系從事相應行為導致損失的，招聘單位應對該損失承擔損害賠償責任。被告已向原告發出錄用通知函，原告基于信賴與原單位解除了勞動關系，被告因內部的招聘流程而不再錄用原告，有違誠實信用原則，嚴重損害了原告的信賴利益，故被告應賠償原告基于對訂立勞動合同的信賴而辭職造成的損失。法院綜合考慮被告在招聘過程中的過錯、原告離職后的失業時間、再就業的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標準，酌定被告支付原告7200元作為賠償數額。

判決結果：依據《中華人民共和國勞動合同法》第三條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條之規定，判決被告北京市某旅游有限公司于本判決生效之日起七日內支付原告楊某經濟損失人民幣7200百元，駁回原告的其他訴訟請求。

[評析意見：]

本案的焦點問題是勞動合同是否成立，也即雙方是否建立了勞動關系的問題，如果勞動關系成立，則在勞動基準法的范疇內本案是否存在違約或違法解除勞動關系的問題，如果勞動關系不成立，則應在民法體系內考量。

（一）勞動關系的成立時間如何確定

《勞動合同法》第七條對于勞動關系的建立規定為：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。這一點與《合同法》對于合同成立時間的規定明顯不同，《合同法》第二十五條規定承諾生效時合同成立，可見民法范疇內的合同關系大多是諾成性的，只要承諾的通知書到達要約人時即生效 ，承諾生效時合同即成立。而《勞動合同法》將建立勞動關系的判斷標志從“簽約”改為“用工”，即用工和簽約在該法中已被相對分離，因此僅有雙方當事人的簽約行為，尚不能認定雙方已經建立勞動關系。另外，因為勞動關系是一種勞動力與生產資料的結合關系，它的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料的結合關系，它的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合，勞動者一旦與用人單位形成勞動關系，就應將勞動力作為一種生產要素納入生產過程，所以，在判斷雙方當事人之間是否存在勞動關系時，主要的標準便是用人單位與勞動者之間是否存在用工行為、勞動者是否已同用人單位提供的生產資料相結合。本案中，經過二次面試，被告已經決定錄用原告，對于工作崗位、薪酬標準亦向原告發出要約，原告回復郵件表示同意應作為承諾已生效，但雙方的勞動合同法律關系并未建立，即原告不得在勞動基準法范疇內主張權利，即未簽勞動合同的二倍工資、違法解除勞動合同賠償金不能得到支持。那么勞動者基于什么保護自己的權利呢？既然勞動關系尚未建立，勞動者就不能在勞動基準法范疇內主張權利，那么可否跳出勞動法，在合同法項下尋求救濟？

（二）勞動關系不成立時，勞動者權利的保護

勞動法律法規是具有社會保障性質的民事法律，也就是說民法是調整平等主體之間的權利義務關系的法律，而勞動法律關系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。雙方在履行勞動合同過程中，勞動者則有接受用人單位指揮、服從用人單位管理，依附于用人單位的不平等的一面。但雙方締結勞動合同、建立勞動關系的過程卻是平等協商的結果，那么就可以將《合同法》項下的締結過失責任引入至本案的處理。被告向原告發出的錄用通知函已經確認正式招錄原告，只需到單位辦理入職手續。原告回復同意，并基于對于錄用通知函的信賴，辭去了原單位工作，于次日到被告報到，但被告因其內部管理流程問題，沒有給原告辦理入職手續，亦未實際用工，在原告等待半個月后告知原告不再被錄用，致使原告失去原工作后不能及時就業，被告在招聘過程中存在過失，應賠償原告基于對訂立勞動合同的信賴而辭職造成的損失。因此法院將綜合考慮被告在招聘過程中的過錯、原告再就業的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標準，酌定被告支付原告7200元作為賠償。

（三）勞動合同生效與勞動關系成立的關系

第5篇：入職勞動合同范文

一、訂立勞動合同的時間

1、用人單位應在勞動者入職一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，不與勞動者訂立勞動合同的，應當自勞動者入職的第二月起依據《勞動合同法》八十二條向勞動者支付雙倍工資。單位在建立勞動關系之日起最遲應在一個月內訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍的工資(《勞動合同法》第82條)這是對用人單位在自用工之日一個月內未訂立書面勞動合同的處罰措施。

2、勞動合同至少一式兩份，勞資雙方各保留一份。合同應包括《勞動合同法》第十七條規定的必備條款，同時應符合合同成立的一般要件。此外，勞動合同的約定條款應不違反法律、法規的強制性規定。

《勞動合同法》第7條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第10條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。根據《勞動法》的規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。在總結實踐的基礎上，《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定，規定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并特意強調該勞動合同的形式應為書面的，這樣規定有利于保護勞動者的合法權益。

二、勞動合同的作用

1、勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復雜的也是千變萬化的，不同行業，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規只能對共性問題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務做出規定，這就要求簽訂勞動合同明確權利義務。

2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發揮勞動者的特長合理使用勞動力。

3、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發生，有利于穩定勞動關系。

三、勞動合同的種類

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條、第十九條規定，勞動合同有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和單項勞動合同。

1、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第6篇：入職勞動合同范文

勞動合同法律條文中對勞動關系的建立以及勞動合同的無效分別進行了規定，但沒有涉及到勞動合同無效與勞動關系之間的聯系，本文試對勞動關系無效進行簡單的分析，提出確認勞動關系無效的必要性及建議。

關鍵詞：

勞動合同無效；勞動關系；事實勞動關系

1問題的提出

[案例]2012年7月22日，熊某、馬某與重慶市某煤業有限公司簽訂了勞動合同，約定7月23日開始上班，8月起參加了工傷保險。同年8月20日被告在重慶煤炭職業病醫院進行體檢，檢查結果顯示本人身體健康。2014年9月11日，熊某被診斷為塵肺一期。2015年4月8日向重慶市疾病預防控制中心提出質疑，經專家鑒定，2012年8月20日在重慶煤炭職業病醫院檢查所攝X光片，非熊某、馬某本人所攝。煤業公司為此以熊某、馬某入職時以欺詐手段與單位建立勞動關系，要求解除雙方的勞動合同。[1]在這個案例中如果熊某、馬某入職時確有以欺詐手段與單位簽訂勞動合同，導致該勞動合同被確認無效。勞動合同被確認無效后，勞動者在用人單位工作期間的勞動關系是否成立或者有無效力？我國《勞動合同法》第26條和第28條規定了勞動合同無效的情形及法律后果，第28條也僅僅規定“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。”，并沒有明確勞動合同被確認無效后勞動關系的效力問題，筆者將對勞動合同被確認無效后勞動關系的效力問題進行分析。

2勞動合同無效與勞動關系效力的關系

根據勞動法規定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議”。從以上規定可以看出勞動關系是用人單位與勞動者之間在勞動過程中所形成的權利義務關系，這種法律關系以雙方存在實際用工關系為前提；勞動合同是勞動者與用人單位締結的用以確定勞動關系、明確雙方勞動權利、義務的協議，是用人單位和勞動者雙方合意的結果。另外需要說明的是，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，所以我們所說的勞動合同一般是指書面的，而不是口頭的。勞動合同是勞動關系的外在表現形式，勞動關系需要勞動合同來體現并明確雙方的權利義務，但事實上有勞動合同并一定存在勞動關系，有勞動關系也不一定簽訂了勞動合同，二者并不要求同時存在。因訂立勞動合同過程存在瑕疵而無效，是否對勞動關系的效力產生影響呢？

2.1勞動合同無效的法律后果

《勞動合同法》對勞動合同的無效的法律后果只規定了勞動合同被確認無效后，由有過錯的一方承擔損害賠償責任。《勞動法》規定無效的勞動合同，從訂立的時候起就沒有法律約束力。這與《合同法》中無效合同的法律規定一致。上述規定是我國現行勞動法律制度中處理勞動合同無效的法律依據，對比《合同法》中處理無效合同法律后果的規定，顯得十分不足，勞動法沒有對勞動合同被確認無效后雙方的法律關系如何處理作進一步的說明。

2.2勞動合同無效與勞動關系效力的關系分析

實踐中出現不少像本案中熊某、馬某的狀況，因簽訂勞動合同時的欺詐行為致使勞動合同被確認無效，卻與用人單位存在事實上的用工關系，這種勞動關系將如何認定呢？合同被確認無效后不應當再考慮勞動關系成立與否的問題，而應當考慮勞動關系是否有效。因為勞動關系是一種事實行為，從用工之時起就已經建立，既然已經建立了，那么就沒有必要再討論成立與不成立的問題，而應當考慮其效力問題。在勞動法中僅有對勞動關系建立的表述，對因勞動合同無效中勞動關系的效力沒有明確的規定。如果僅從勞動關系的產生原因來看（自用工之日雙方建立勞動關系），即使在勞動合同無效的情況下，只要有用工的事實行為，雙方的勞動關系還是存在的，勞動者仍然可以依法請求確認雙方存在事實勞動關系，然后依照勞動法進行維權。若雙方簽訂了有效的勞動合同，但是未實際履行，即沒有產生事實上用工，雙方不存在勞動關系。[2]這樣看來，勞動關系的效力似乎與勞動合同的效力無關。

3確認勞動關系無效的必要性及建議

目前的合同中，雙方簽約時一方存在欺詐行為，根據現行的合同法理論，不管是撤銷還是確認無效后，都產生合同自始無效的法律后果，雙方之間被視為從訂立勞動合同之時就不存在任何法律關系。在勞動關系中，用工因為這種行為本身已經發生了，你不可能否認勞動者沒在用人單位上班的事實，既然上過班肯定就存在勞動關系，所以才出現了勞動法中勞動合同被確認無效而勞動關系有效的結果。但是勞動合同法為什么沒有規定勞動關系無效呢？[3]就本案而言，筆者認為主要從三點考慮：

第一，從保護弱者的角度出發，員工作為弱勢群體，只要新的用人單位同意與之建立勞動關系，先前的用人單位的責任及法律風險自然轉移到新的用人單位，無論是員工故意欺詐還是無意隱瞞，勞動關系都應當有效。

第二，從公司管理角度出發，用人單位與勞動者承擔的先合同義務的性質不一樣，法律強化了用人單位在此過程中應盡的注意義務。熊某在進入煤業公司時，單位就有義務對該工人入職體檢、面試等進行考查，如果單位出現了審查不嚴，責任理所當然由單位自己來承擔。

第三，從社會和諧角度出發，對工傷保險基金而言，即使熊某不到重慶市某煤業有限公司上班，之前所在的單位為其參加工傷保險仍然要對兩人患塵肺承擔責任，也就是說，熊某在本案中并沒有損害國家的利益。就算熊某以欺詐手段參保（即之前的單位沒有參加保險），但是從社會和諧以及保護勞動者利益角度考慮，仍然要認定勞動關系有效，使勞動者獲得保險賠償。但是筆者認為，這種考慮片面強調對勞動者的保護，一方面嚴重損害用人單位的利益，不利于經濟的發展；另一方面，也助長社會不良風俗，嚴重破壞了人類長期以來建立起來的誠實信用原則，從而會造成更多的社會矛盾。筆者建議用立法的方式明確規定勞動關系可以被確認無效。在勞動合同法加入勞動合同被確認無效的，勞動者和用人單位之前自始不存在勞動關系或者勞動關系無效。主要理由有三：首先，勞動關系是一種特殊的合同關系，帶有一定的人身性質，這種性質好比婚姻法中的無效婚姻，但是由于建立時的違法性，法律可以對其效力予以否定。[4]其次，勞動關系作為一種民事法律行為，根據民法理論，這種行為可以被確認為無效，或者被撤銷或變更。最后，勞動關系確認無效是對勞動合同法的一種完善，能夠強化人與人、人與社會之間的誠實信用度，建立一種良好的社會秩序。

參考文獻:

[1]重慶市永川區人民法院2015年永法民初字第07599號民事判決書和第07598號民事判決書(即重慶市永興煤業(集團)有限公司訴熊心兵、馬科金勞動合同爭議案).

第7篇：入職勞動合同范文

一般勞動者在正式上班之前，都會與用人單位簽訂勞動合同，這也是給職工的一種生活保障，但在現實生活中，很多單位都是不簽勞動合同的。那么，工作幾年不簽勞動合同合法嗎？進來看一下。

簽勞動合同 根據我國法律規定，勞動者入職超過一個月，用人單位就要和勞動者簽勞動合同。顯然，工作幾年不簽勞動合同是一種不合法的行為，用人單位已經違反了《勞動合同法》的規定。

這種情況下，勞動者可按《勞動合同法》相關規定解除勞動合同，并且要求單位支付補償，若單位不支付的，勞動者可向單位所在的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

（來源：文章屋網 ）

第8篇：入職勞動合同范文

1、審查勞動者的主體資格;

2、履行告知義務;

3、簽署勞動合同時應先讓勞動者簽署，用人單位統一蓋章;

4、辦理入職手續;

5、辦理用工手續。

【法律依據】

第9篇：入職勞動合同范文

關鍵詞 勞動合同法 人力資源 勞動合同

一、明確招聘崗位的錄用條件，做好入職審查

招聘是企業人力資源管理的第一個環節，也是非常重要卻極易被忽視的一個環節。實踐中，很多企業招聘員工時，自認為握有錄用員工的主動權，常常忽視了招聘過程中存在的法律風險，為企業之后的用工管理埋下了隱患。

《中華人民共和國勞動合同法》明確規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，單位可以立即解除勞動合同。因此，明確的錄用條件是企業行使合法解除勞動合同權利的前提。為避免勞動爭議發生時的被動情況，企業在發出招聘通知時，應明確規定所招聘職位的錄用條件，且該條件在招聘員工之時，就向員工公示并經過員工確認，并將此存檔備查，且保留相應的公示證據。

在新的勞動法律框架下，企業應嚴格做好入職審查的各項工作，包括建立職工花名冊，要求員工提供身份證、學歷證明、資格證明、離職證明和體檢證明等文件的原件，以及家庭住址和聯系電話等個人信息，一一核實并保留復印件存檔。勞動爭議發生后，變更、解除勞動合的通知等相關法律文件的送達，往往成了單位的一個難題，單位常常因為不能提供合法送達相關文件的書面證據而承擔敗訴后果。因此，企業應注意相關入職文件的法律審查和擬定，要求新員工在填寫《員工入職信息登記表》等文件中明確其個人通訊地址或緊急狀態下聯系人的通訊地址，并且確認上述地址為本企業向員工送達各類法律文書或工作文書的送達地址，職工如通訊地址發生改變，必須以書面形式到人力資源部進行變更，企業以掛號信方式向上述地址郵件文件，即視為該文件已向員工本人送達。

二、完善勞動合同簽訂流程，依法完成勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續簽

（一）勞動合同的訂立

根據《勞動合同法》的規定，訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務，它包括通知義務（用人單位應當在規定期限內主動提出與勞動者簽訂勞動合同）和拒簽義務（用人單位應當對不愿意簽訂勞動合同的勞動者拒絕使用）。為避免事實勞動關系引起的雙倍工資和無固定期限勞動合同的不利后果，企業應制定完善的勞動合同簽訂流程，在用工之日起1個月內，單位必須與員工簽訂書面勞動合同。針對一些勞動者借故不簽的，自用工之日起1個月內，書面通知勞動者終止勞動關系。同時，注意固定和保存好勞動者不簽勞動合同的相關書面證據，以免爭議發生后陷入被動。

（二）勞動合同的變更

由于企業管理的復雜性和外部環境變化的不確定性，勞動合同訂立后，合同內容隨經營需要和與員工情況而產生變更在所難免，協商變更勞動合同是《勞動合同法》的基本原則，同時，法律也賦予了用人單位在特定情形下單方變更勞動合同的權利，勞動者不能勝任工作是實務中企業調崗的常見理由。在簽訂勞動合同時，企業應當向員工明示相應的《崗位說明書》，明確崗位的工作內容和職責范圍，并在勞動合同中約定“員工必須服從單位在約定的崗位范圍內安排的工作。”尤其是較長期限的勞動合同時，可同時簽訂短期崗位協議作為附件，通過短期崗位協議約定，既可以將員工一定時間段內的工作崗位具體化，也使企業獲得了在崗位協議到期前決定是否調整員工崗位的主動權。

（三）勞動合同的解除

勞動合同的解除，是指在勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動關系提前消滅。根據《勞動合同法》的規定，勞動合同的解除主要有員工單方解除、用人單位單方解除和雙方協商一致解除。目前的法律法規明確了用人單位單方解除勞動合同時工會的監督權。實踐中，工會程序往往容易被企業忽略。對有工會的企業來說，當解雇員工時，就必須履行通知工會并聽取工會意見的法律程序，否則就有可能承擔因程序違法，而導致單方解除勞動合同違法的不利后果。

（四）勞動合同的終止

勞動合同的終止是指勞動合同的法律效力依法消滅，即勞動關系由于一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務關系不再存在。勞動合同終止和勞動合同解除所導致的結果一樣，即雙方當事人之間的勞動關系依法終結。但兩者存在明顯的區別，主要表現在：第一，勞動關系的終結時間不同。勞動關系終止，更多的是勞動合同全面履行之后的正常終結，或者是由于一方或雙方當事人喪失勞動合同主體資格，導致勞動合同無法履行而不得不終結。而勞動合同解除則是勞動關系的提前終結。第二，勞動關系的終結事由不同。勞動合同終止主要基于法定事由的出現，一是勞動合同期限屆滿或約定的工作任務完成。二是基于客觀事實或依照法律規定當事人喪失主體合同資格。勞動合同解除是基于法律行為做出的，即雙方或一方當事人依法做出終結勞動關系的意思表示。

（五）勞動合同的續簽

如何處理員工的到期勞動合同，是企業勞動合同管理中的一個很重要的工作內容。對于是否續簽勞動合同，企業更多地需要根據企業發展的需要和員工個人的實際情況來決定。第一，續簽應及時。最好在原勞動合同到期前就完成相關的協商和簽訂工作，以免合同到期雙方形成事實勞動關系，從而使企業被動。第二，考慮續簽的次數和員工的“司齡”。根據《勞動合同法》規定，如果連續訂立兩次勞動合同后再次續訂的，或在本企業連續工作滿10年的，都應當訂立無固定期限勞動合同。上述情況下，勞動者提出續簽的，單位必須續簽沒有選擇權。因此，如果企業不想與員工訂立無固定期限勞動合同，就應當隨時監控勞動合同的簽訂和履行情況，避免出現上述情形。第三，續簽勞動合同不得再約定試用期。勞動合同續簽時，無論是否對員工崗位或其他工作內容進行了調整和變動，企業都不能與員工再次約定試用期。

三、加強民主管理，制定規范、完善的規章制度

合法有效的企業勞動規章制度是《勞動合同法》在企業中的法律延伸和具體體現。規范、完善合法的企業規章制度對于勞動關系雙方來說非常重要，它不僅能保護員工利益，也是企業維權的關鍵。《勞動合同法》對于企業規章制度的問題給予高度的重視。因此，企業應當最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，一個企業的規章制度要具有法律效力，能有效約束員工，應當具備3個條件：第一，規章制度的內容具有合法性。第二，制定和通過經過民主程序。第三，應向勞動者公示。因此，企業在制定勞動規章制度的時候，一是必須守法走民主程序，而并非由單位單方決定。二要充分考慮公示程序中的所有情形，將可能成為爭議焦點的內容加以細化，并用書面的形式固定下來，這對于企業內部的管理是至關重要的。一旦發生爭議，這樣的規章制度便能維護企業的合法權益。

《勞動合同法》已廣泛應用在煤炭企業人力資源管理中，為企業的發展注入了生機，也給煤炭企業人力資源管理工作者帶來了挑戰。企業應理清思路，及時調整人力資源管理策略，結合《勞動合同法》的規定，對自身人力資源進行恰當管理，使企業更有效地規避法律風險，從而推進企業與時俱進，取得長遠發展。